La ley de estándares profesionales está en vigor desde hace varios meses, pero no todo el mundo ha sabido finalmente cómo aplicar la nueva normativa en sus empresas. Para ayudar a los empleadores: consejos prácticos de una de las expertas rusas más autorizadas en derecho laboral, Maria Finatova.
¿De qué se trata este artículo? Una vez más, sobre los estándares profesionales, cuya aplicación aún no está clara para muchos. Hablemos de cómo aprender a determinar el nivel profesional en el que se encuentra un empleado.
Todos los niveles de calificación especificados en las normas profesionales se utilizan en su desarrollo para describir las funciones laborales, los requisitos para la educación y la formación de los empleados. Los requisitos uniformes para las calificaciones de los empleados, establecidos por los niveles de calificaciones, pueden ampliarse y aclararse teniendo en cuenta las características específicas de los tipos de actividad profesional.
El nivel de calificación se define como la capacidad de un empleado para realizar funciones laborales (tareas, deberes) definidas en términos de composición y nivel de complejidad, que se logra al dominar el conjunto necesario de conocimientos y habilidades teóricos.
El acto normativo que nombra los niveles de calificación es la orden del Ministerio de Trabajo y Protección Social de la Federación de Rusia del 12 de abril de 2013 N 148n "Sobre la aprobación de los niveles de calificación para desarrollar proyectos de normas profesionales". Hay 9 niveles en total y cada uno tiene sus propios requisitos. Cuanto mayor es el nivel, mayores son los requisitos, menor es el nivel, menores son los requisitos para el puesto. Por lo general, el primer nivel es mano de obra no calificada para la que no existen requisitos estrictos. 2,3,4 niveles de especialidades obreros, 5,6 - especialistas, 7,8 - jefes de organización, altos directivos, 9 - liderazgo del país.
Cada nivel tiene ciertos indicadores, que incluyen: autoridad y responsabilidad, la naturaleza del conocimiento, la naturaleza de las habilidades y las principales formas de obtener calificaciones sobre la base de las cuales se desarrolla un estándar profesional.
Por ejemplo, en el primer nivel de calificación, son así:
Y en el sexto nivel de calificación, estos son:
Para comprender en qué nivel se encuentra un empleado en particular, el empleador debe llevar a cabo una amplia gama de medidas:
- Para empezar, elija un estándar profesional adecuado para el cumplimiento con el cual se verificará el puesto del empleado.
- Luego analice su función laboral, determinada por un contrato de trabajo o descripción de puesto para su cumplimiento con las acciones laborales (TD) previstas en la norma profesional elegida.
- Posteriormente, las acciones laborales ya verificadas se compararán con funciones laborales en el mismo estándar profesional.
- Y al final, a partir de las funciones laborales comparadas (TF), determinar para qué o para qué funciones laborales generalizadas (OTF) es adecuado el empleado.
Para cada función laboral generalizada (OTF) en el estándar profesional se indica el nivel de calificación correspondiente. Con un procedimiento simple, puede determinar qué nivel de calificación tiene un empleado y qué requisitos se establecen para él.
Por ejemplo Si toma el estándar profesional de "Contador", puede ver que solo hay 2 niveles de calificación: 5 y 6 para los puestos de "Contador" y "Contador jefe" y, en consecuencia, los requisitos en estos niveles de calificación son diferentes. . Al comparar, puede resultar que uno de los trabajadores no cumpla con el estándar, porque no tiene suficiente experiencia, ni antigüedad, o la educación necesaria en un cierto nivel para él. En esta situación, el empleador debe solucionar este problema: en el caso de la educación, enviando al empleado a estudiar, en el caso de experiencia y antigüedad, mediante el traslado del empleado a otro puesto.
Las situaciones pueden ser diferentes, pero debe recordarse que los requisitos de la Ley No. 122-FZ deben ser cumplidos por todos los empleadores, independientemente de la forma organizativa y legal, forma de propiedad, número de empleados, etc. Sin embargo, la ley no implica despidos por incumplimiento de los estándares profesionales. Por lo tanto, es importante y posible encontrar la solución adecuada en cada situación específica con cada empleado específico.
Maria Finatova, Jefa del Departamento de Proyectos de Consultoría y socia del grupo de empresas de Valentina Mitrofanova
En las realidades modernas del rápido ritmo de desarrollo de la tecnología, la alta competencia y el desarrollo dinámico de los enfoques de gestión, una empresa que no invierte en el desarrollo, la formación y la evaluación del personal es al menos miope. Además, teniendo en cuenta un cierto carácter arcaico de los sistemas educativos, tanto profesionales como superiores, que se han quedado rezagados frente a las exigencias del mercado en constante cambio. Por lo tanto, cualquier organización que busque obtener o mantener una posición de liderazgo presta especial atención a la capacitación y el desarrollo del personal.
Sin embargo, invariablemente surge la pregunta sobre la necesidad de evaluar la eficacia de la formación del personal. Los costes de formación son siempre importantes y, por tanto, es prudente exigir una evaluación de la rentabilidad de la inversión.
Hoy en día, muchas empresas se limitan a rellenar cuestionarios de evaluación basados en los resultados de la formación: "¿Te gustó la formación / formador?", "¿Evaluar la organización de la formación?", "¿Fue útil la formación?" etc. Este método es solo una pequeña parte de la metodología para evaluar la efectividad de la capacitación del personal, y es aplicable solo para el resumen inicial de un evento específico, para la capacitación, la satisfacción interna, así como el trabajo de personas específicas del departamento de RRHH. , pero no la eficacia del programa de formación en su conjunto.
En la práctica internacional, se utilizan con éxito varios métodos para evaluar la eficacia de la formación del personal.
El más famoso de ellos es el modelo de cuatro niveles de Donald Kirkpatrick, que ahora se considera un clásico. El modelo fue propuesto en 1959 y publicado en el libro Programa de evaluación de cuatro niveles.
Modelotasacioneseficienciala formación del personalD. Kirkpatrick
Reacción de la etapa 1. Se mide la reacción primaria al programa de formación, el llamado "feedback" o feedback: se evalúa el interés, la utilidad y la calidad del material, el formador y sus habilidades, la complejidad o accesibilidad de la presentación del material, la organización del evento de formación.
Herramientas aplicadas:, Entrevista, Grupos focales.
Etapa 2 Asimilación. Mide hasta qué punto los participantes han adquirido nuevos conocimientos / habilidades y cómo planean aplicar las habilidades adquiridas en el lugar de trabajo.
Herramientas aplicadas: Examen, pruebas de aprendizaje, pruebas de habilidades prácticas, planificación, formación de otro personal.
Paso 3 Comportamiento. Mide cómo ha cambiado el comportamiento general de los participantes y hasta qué punto los participantes de la formación utilizan nuevos conocimientos y habilidades en el lugar de trabajo.
Herramientas aplicadas: Lista de verificación para evaluar cambios en el comportamiento laboral (revisión del trabajo, verificación de planes de acción, desarrollada según el principio de evaluación 360 0), KPI, Cuadro de mando integral.
Paso 4 Resultados. Mide la medida en que se han logrado los objetivos y cómo un cambio de comportamiento afecta a la organización en su conjunto, es decir, se identifican y analizan los cambios en el desempeño comercial de la organización. Los resultados deben evaluarse durante al menos tres meses después del final del entrenamiento para ver los efectos retardados.
Herramientas aplicadas: KPI (las métricas deben seleccionarse antes de comenzar el tutorial)
Vale la pena señalar que cuando se utilizan todos los niveles del modelo, el proceso de evaluación del efecto de aprendizaje se vuelve muy laborioso y costoso, y no siempre es conveniente en términos de costo. El cuarto nivel es el más difícil de analizar, ya que se requiere rastrear la dinámica de los indicadores comerciales de la organización (aumento de la productividad, aumento de las ventas, mejora de la calidad, etc.). En 1975, Kirkpatrick publicó el libro "" (Evaluación de programas de formación), donde describió la aplicación del modelo en nuevas realidades y no solo para evaluar los resultados de aprendizaje del personal, sino también para el proceso de gestión del cambio en la organización. Además, se propuso utilizar el modelo en orden inverso, comenzando del cuarto nivel al primero, es decir, primero se deben determinar los resultados esperados, seleccionar métodos e indicadores clave; en este caso, la evaluación final será menos subjetivo.
El proceso de valoración económica de la formación de personal
En 1991, Jack Phillips, un experto estadounidense en recursos humanos y director del ROI Institute, aumentó el modelo de Kirkpatrick con un quinto nivel: ROI (retorno de las inversiones). De hecho, introdujo un indicador cuantitativo específico en el sistema de evaluación de la formación de personal, como calcular el porcentaje de beneficio de un evento de formación sobre el coste del mismo:
Además, señaló que la evaluación del desempeño no es un programa separado, sino una parte integral del sistema. Las evaluaciones deben realizarse en todas las etapas del proceso de capacitación, comenzando con la evaluación de las necesidades de capacitación y desarrollo, luego durante y después del programa, y después de cierto tiempo, cuando los resultados serán más obvios. Gracias a este enfoque, fue posible hacer la formación rentable: evaluar el programa de formación como herramienta empresarial, y también mostrar una relación directa entre el aumento de la productividad de la organización y el sistema de formación de personal.
Modelo en V de J. Phillips
Otro modelo bastante conocido es la taxonomía de Bloom. Benjamin Bloom propuso este modelo en 1956. La idea principal del modelo es desarrollar la necesidad de análisis, autodesarrollo, responsabilidad y autosuficiencia de los propios estudiantes, es decir, "enseñar a los empleados a aprender" y aplicar los conocimientos adquiridos en la vida cotidiana. En este caso, el empresario debe crear una base necesaria para la formación, un ambiente propicio para la formación y la motivación.
En su sistema, dividió todas las etapas en tres dominios: cognitivo (conocimiento), emocional (actitudes) y psicomotor (habilidades).
B. taxonomía de Bloom
Dominio cognitivo
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Niveles de pensamiento elevado |
6.Evaluación |
Sabe razonar y evaluar ideas, puede presentar y defender su opinión, basándose en la lógica y los hechos. |
| 5. Síntesis |
Sabe cómo integrar piezas en una sola estructura, elabora planes, genera nuevas ideas, saca conclusiones, resuelve creativamente cuestiones problemáticas Clave: integrar, modificar, reemplazar, redactar, formular, resumir, organizar, planificar |
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| 4. Análisis |
Sabe cómo distinguir partes de un todo, la relación entre los elementos dentro de la organización, encuentra errores, ve los motivos impulsores, analiza las relaciones de causa y efecto Clave: diferenciar, dividir, explicar, conectar, clasificar |
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| 3. Aplicación |
Aplica los conocimientos adquiridos en la práctica, encuentra relaciones, resuelve situaciones problemáticas Clave: Aplicar, Demostrar, Decidir, Probar, Mejorar, Cambiar |
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Niveles de pensamiento bajo |
2. Comprensión |
Interpreta hechos, reglas, compara, identifica grupos, prevé y explica consecuencias Clave: generalizar, concluir, comparar, calcular, discutir, continuar, justificar, explicar |
| 1. Conocimiento |
Conocimiento de aspectos específicos, capacidad para operar con terminología, hechos, conocimiento de tendencias, clasificación, procedimientos, metodologías, teoría, estructura. Clave: enumerar, definir, describir, representar, nombrar, seleccionar, citar, quién, dónde, cuándo, etc. |
Dominio emocional
| 5. Asimilación del sistema de valores |
Lealtad, elección de formas de resolver problemas. Clave: Probar, Escuchar, Seguir, Verificar |
| 4. Organización de un sistema de valores personales |
Correlación del valor de objetos y fenómenos. Clave: Oferta, Razón, Informe, Demostrar |
| 3. Valoración del valor: comprensión y acción |
Comprender y aceptar valores Clave: iniciar, dar forma, dividir, seguir |
| 2. Reacción, respuesta |
Atención, participación activa Clave: discutir, ayudar, cumplir, presentar, describir |
| 1. Percepción y conciencia |
Percepción pasiva y aceptación de la información Clave: describir, responder preguntas |
Dominio psicomotor
La transformación del sistema de gestión universitario tradicional en un sistema de gestión orientado a la calidad implica diversas actividades, entre ellas la construcción de un sistema integrado de seguimiento intrauniversitario de los procesos de prestación de servicios educativos, control y evaluación de los resultados del aprendizaje. Una de las etapas de este trabajo es la selección de indicadores, determinando su importancia relativa y teniendo en cuenta la influencia mutua y evaluando los indicadores de calidad de los egresados por parte de las empresas (empleadores).
Para el análisis matemático de la parte principal del modelo "Evaluación de la calidad de la formación de especialistas" del NIML "Seguimiento y gestión de la calidad de la educación", se realizó un estudio sociológico de las características cualitativas de los graduados de D. Serikbayev EKSTU. llevada a cabo por los empleadores, una evaluación de los requisitos que la industria impone a los jóvenes especialistas invitados a trabajar, y una mayor verificación de la correspondencia de los datos del cuestionario recibidos con los indicadores de desempeño durante el período de estudio en la universidad.
El propósito del estudio es evaluar las características cualitativas de los egresados universitarios durante el período de su actividad laboral como ingenieros.
El objeto de la investigación son los graduados universitarios que trabajan en la producción.
El tema de la investigación es la determinación por cada especialista de la conformidad de su atestación en la universidad para los ciclos de disciplinas a la evaluación dada por el líder experto.
Investigar objetivos:
- · Determinación de correlaciones entre las valoraciones de la calidad de la formación de los especialistas, dadas por los expertos-líderes y las valoraciones del nivel de formación de los mismos como egresados durante el período de sus estudios en la universidad;
- · Desarrollo de un modelo de correlación-regresión de la influencia del nivel de dominio de ciclos de disciplinas académicas de los egresados universitarios en la formación de sus cualidades profesionales como especialistas durante el período de actividad laboral.
Métodos básicos de investigación: encuesta por cuestionario, recogida de datos en el archivo universitario, análisis de datos estadísticos.
La trascendencia práctica del estudio radica en la posibilidad de utilizar el modelo de correlación-regresión desarrollado para la toma de decisiones de mejora del proceso educativo mediante la identificación de los factores que más inciden en la calidad profesional de los egresados universitarios.
La primera etapa de la investigación es una encuesta por cuestionario.
Los cuestionarios se implementaron en función del número de egresados por departamento. El número total de cuestionarios entregados es 394.
Como criterio para evaluar las cualidades profesionales, se seleccionaron varios parámetros que pueden dar una descripción completa de un graduado como trabajador de ingeniería (Apéndice A).
La evaluación de cada especialista en la empresa se realizó mediante la entrevista al jefe de un departamento (empresa) que interactúa directamente con el especialista evaluado de acuerdo con los siguientes indicadores:
- 1) El período de formación de un egresado, capaz de realizar un trabajo independiente, como especialista y organizador de años de producción (año).
- 2) El grado de dominio de la tecnología de producción y la manifestación de iniciativa para mejorarla.
- 3) Participación activa en innovación (invención, racionalización), emprendimiento.
- 4) El nivel de conocimiento económico, la capacidad de implementarlos en las condiciones del mercado.
- 5) Conocimientos informáticos, la capacidad de trabajar con computadoras personales.
- 6) Habilidades organizativas y de gestión, capacidad para tomar decisiones en condiciones extremas difíciles.
- 7) Competencia profesional en general.
- 8) El grado de sociabilidad, la capacidad de formar empresas, asociaciones.
- 9) Responsabilidad y capacidad para resolver problemas de producción en una combinación de intereses estatales, corporativos y personales.
- 10) ¿Tiene perspectivas de carrera (no - 0, sí - 1)?
Se propuso determinar la efectividad de las actividades de los egresados en una escala de 7 puntos en función de la intensidad de manifestación, el grado de importancia del dominio de ciertos conocimientos o habilidades por parte del empleado, es decir, se realizó una gradación cualitativa del atributo .
La estructura de los cuestionarios es sencilla, las preguntas cubren las principales áreas de aplicación por parte de un especialista de sus conocimientos profesionales en la práctica. Se evaluaron jóvenes especialistas que se graduaron de EKSTU hace no más de 7 años.
La gradación cualitativa de características se realiza en una escala:
- 7 - la calidad se manifiesta en el más alto grado, siempre;
- 6 - se manifiesta activamente, parte;
- 5 - hay casos de manifestación de la cualidad opuesta;
- 4-3 - aparecen cualidades igualmente opuestas;
- 2-1 - pronunciadas cualidades opuestas.
Para el análisis del cuestionario se utilizan métodos gráfico-analíticos de distribución de la frecuencia de características cualitativas, el porcentaje por separado para cada especialidad y para los institutos de EKSTU.
La segunda etapa es la definición de conexiones.
Una vez completados y devueltos los cuestionarios, comenzó la segunda etapa de trabajo. Para los egresados sobre los que se recibieron los cuestionarios, se recogieron en el archivo universitario datos sobre el avance en los bloques de disciplinas durante todo el período de sus estudios en la universidad.
Para determinar los vínculos entre las valoraciones del experto-líder y la certificación de los egresados durante sus estudios en la universidad, se han identificado los siguientes ciclos de disciplinas: social y humanitario, ciencias naturales, profesional general, especial, proyectos de curso (trabajos) , un proyecto de diploma. Como criterio que refleja el progreso de los egresados durante sus estudios en la universidad, se utilizaron las puntuaciones medias: Xav, desviación estándar -, coeficiente de variación - (ver tabla 2.1).
Cuadro 2.1 Factores que reflejan el nivel de preparación universitaria
Al analizar los vínculos entre las valoraciones del experto-líder y la certificación de los egresados durante sus estudios en la universidad, se propone utilizar el modelo de correlación-regresión.
La tabla muestra los modelos utilizados como argumentos para nombrar los ciclos de las disciplinas académicas, como funciones, indicadores de la evaluación del especialista por un líder experto.
El modelo de correlación-regresión se presenta de la siguiente forma:
donde A0 es un término libre o un coeficiente de conjugación de dimensiones;
A1, A2, ..., Aj - coeficientes o parámetros de regresión, modelos que caracterizan el grado de influencia del progreso de un estudiante en un ciclo de disciplinas sobre el aumento de la evaluación, reflejando la actividad de un especialista para el parámetro dado.
La ecuación de regresión caracteriza la relación entre las variables X e Y, mostrando el cambio en el valor de Y dependiendo del cambio en el valor de X.
Sin embargo, la ecuación de regresión en sí misma no indica el grado de cercanía de la relación entre las variables. Por tanto, la estimación de los parámetros de regresión se acompaña del cálculo de los coeficientes de correlación, que son una medida empírica de la relación lineal entre X e Y.
Cuanto mayor sea el valor de los coeficientes, más estrecha será la relación entre las variables y, en consecuencia, la correcta elección de la función.
La verificación de la exactitud de la elección del modelo se puede realizar en función del valor del índice de correlación.
La determinación del número de muestras (el número de elementos de la muestra) se realiza mediante la fórmula:
dónde norte- el número de elementos de la muestra;
N es el número de elementos de la población general;
S2- estimación de la varianza de una encuesta de prueba;
? - error de muestreo marginal;
t- el coeficiente de confianza, o la multiplicidad del error de muestreo promedio µ determinado por el valor de confianza de la probabilidad GRAMO.
La calidad de la muestra se evalúa mediante dos indicadores: representatividad y fiabilidad, es decir, está determinada por el error de muestreo o la precisión de la estimación de la muestra y la garantía de esta precisión.
Errores de muestreo ? calculado por la fórmula:
¿dónde? - error de muestreo marginal.
El promedio general b debe concluirse con una probabilidad de r = 0,95 en el intervalo, con una probabilidad de error de e = 1 - r = 0,95. Si el promedio general b no cae dentro de estos límites, entonces la representatividad determinada por el error (? / 100)% no puede considerarse pequeña. Para aumentar la representatividad del estudio, es necesario aumentar el tamaño de la muestra.
La tercera etapa es ingresar los datos personales y de archivo recibidos en una computadora y procesamiento de la máquina.
La evaluación de la eficacia de la formación es una etapa importante en el proceso de formación del personal. Su propósito es establecer cómo la organización se beneficia de la capacitación de los empleados o averiguar si una forma de capacitación es más efectiva que otra. Una vez que se ha gastado dinero en capacitación, debe saber exactamente qué podrá obtener la organización a cambio.
La información obtenida como resultado de la evaluación de la eficacia de programas de formación específicos debe analizarse y utilizarse en la preparación e implementación de programas similares en el futuro. La evaluación de la efectividad de la capacitación de los empleados de la organización le permite trabajar constantemente para mejorar la calidad de la capacitación, deshaciéndose de dichos programas de capacitación y formas de capacitación que no estuvieron a la altura de sus expectativas.
Idealmente, la evaluación de la eficacia de la formación debería realizarse de forma continua, en forma cualitativa o cuantitativa, evaluando el impacto de la formación en indicadores del desempeño de la organización tales como ventas, calidad de productos y servicios, productividad laboral, actitudes de los trabajadores, etc.
La principal razón por la que una organización debería evaluar la eficacia de los programas de formación es para determinar en qué medida se han alcanzado finalmente los objetivos de aprendizaje. Un plan de estudios que no logra alcanzar el nivel de desempeño requerido, desarrollar las habilidades o actitudes necesarias, debe ser modificado o reemplazado por otro plan de estudios. Después de capacitar a sus empleados, una organización no siempre logra el resultado deseado. En este caso, es necesario identificar las razones del error. Incluso los buenos programas pueden fallar por muchas razones: se pueden establecer metas de aprendizaje poco realistas o demasiado generales, el proceso de aprendizaje en sí puede estar mal organizado, puede haber fallas por razones que escapan al control de los involucrados en la organización de la capacitación (por ejemplo, enfermedad del profesor, averías de equipos o error humano), etc. Identificar los motivos por los que falló este programa formativo y analizarlos permite tomar las medidas correctoras necesarias en el futuro.
La evaluación de la eficacia de la formación se puede realizar mediante pruebas, cuestionarios, cumplimentados por los estudiantes, exámenes, etc. La eficacia de la formación puede ser evaluada tanto por los propios estudiantes como por los directores, especialistas de los departamentos de formación, profesores, expertos o grupos destinatarios especialmente creados.
Hay cinco criterios que se utilizan habitualmente para evaluar la eficacia de la formación. Los datos se presentan en la Figura 1.5.
Consideremos estos criterios.
Opinión de los estudiantes. Conocer las opiniones de los estudiantes sobre el plan de estudios, según el cual se acaban de formar, sobre su utilidad, interés, es una práctica aceptada en muchas organizaciones.
Figura-Criterios utilizados para evaluar la eficacia de la formación.
Esto implica pedirles su opinión sobre los siguientes temas:
Calidad de la enseñanza (calificaciones de los profesores, estilo de enseñanza, métodos de enseñanza utilizados);
Condiciones generales y entorno durante el entrenamiento (condiciones físicas, ausencia de distracciones, etc.);
El grado de consecución de los objetivos de aprendizaje (cumplimiento de las expectativas de los alumnos, disposición de los alumnos a utilizar los resultados del aprendizaje en la práctica de su trabajo).
Al evaluar las opiniones, se asume que si el programa de capacitación fue del agrado de los participantes, entonces es suficientemente bueno. La opinión de los estudiantes se considera como una evaluación de expertos que son capaces de evaluar objetivamente el plan de estudios de acuerdo con los criterios propuestos (indicadores). Por lo general, se les pide a los estudiantes que completen cuestionarios especialmente diseñados al completar la capacitación, que pueden contener, por ejemplo, las siguientes preguntas:
¿Qué tan útil ha sido este programa para ti?
¿Qué tan interesante fue el entrenamiento?
¿Qué tan relevante fue el tema de la formación? etc.
Las respuestas de los alumnos pueden proporcionar información importante sobre su actitud hacia el aprendizaje, cómo el profesor presentó el material y revelar su disposición para utilizar los conocimientos y habilidades adquiridos en su trabajo.
Asimilación de material educativo.
Para evaluar el grado de asimilación por parte de los estudiantes del material educativo, el profesor o el organizador del estudio debe responder a dos preguntas principales:
¿Qué debe poder hacer un estudiante para demostrar que domina una materia?
¿Qué debe saber un alumno? ¿Qué preguntas debería poder responder?
Es la integridad de la asimilación de conocimientos y la fuerza de las habilidades adquiridas los indicadores sobre cuya base se evalúa el éxito de la formación. Puede evaluar la integridad de la asimilación del material educativo con la ayuda de encuestas orales, pruebas, pruebas, pruebas y exámenes orales o escritos. Tanto la forma escrita como oral de las pruebas de conocimiento sugieren que a los estudiantes se les hace una variedad de preguntas.
Desafortunadamente, la mayoría de las empresas rusas prácticamente no intentan averiguar hasta qué punto el material de formación ha sido dominado por empleados capacitados. A menudo tenemos que enfrentar el hecho de que el procedimiento de "prueba" o "prueba", que asusta a la audiencia, de hecho resulta ser una pura formalidad: todos obtienen la prueba y los formularios completados con los resultados de la prueba se envían directamente a la cesta sin verificación. Por supuesto, esta forma de "dominar el control" tiene derecho a existir; en este caso, cumple la función de aumentar la motivación de los estudiantes para aprender. Pero si puede aprovechar mucho más de este procedimiento, entonces no debe renunciar a él.
Cambios de comportamiento. De acuerdo con este criterio, se determina cómo cambia el comportamiento de los empleados luego de completar el curso de capacitación, cuando regresan a su trabajo. Por ejemplo, la capacitación en seguridad debería resultar en un mayor nivel de cumplimiento de las reglas para el manejo de sustancias inflamables o tóxicas; entrenamiento de conducción: dominio de las habilidades de conducción, conducción segura; Capacitación en comunicación empresarial: una disminución en el número de conflictos en la organización, un mayor nivel de cooperación entre los empleados de la organización.
Resultados de trabajo.
La eficacia del programa de formación también puede evaluarse mediante los resultados de desempeño de quienes han completado la formación. Si mejora el desempeño de una organización, departamento o empleado individual, entonces este es el beneficio real que la organización recibe como resultado de la capacitación. El incentivo para comenzar a capacitar al personal puede ser niveles demasiado altos de desperdicio o rechazo. Al mismo tiempo, el objetivo de capacitar a los empleados será reducir el desperdicio, por ejemplo, del 10 al 3 por ciento. Si se logra tal resultado, se puede considerar que la capacitación fue exitosa. El éxito de un curso de marketing se puede medir midiendo el volumen de ventas o evaluando la satisfacción del cliente como resultado de una encuesta a un cliente. Puede pedir a los supervisores directos de los empleados que han recibido capacitación que evalúen qué tan bien aplican los conocimientos que recibieron durante la capacitación. Este procedimiento de evaluación se puede repetir a lo largo del tiempo (después de 1 mes, 3 meses, 6 meses o más).
Rentabilidad.
Los programas de formación también deben evaluarse para determinar su rentabilidad. La formación debe ser beneficiosa para la organización, es decir, uno debe esforzarse por asegurar que los beneficios que se obtengan una vez finalizada la formación superen los costos de impartirla.
Por ejemplo, en Honeywell, el efecto de un programa de capacitación sobre la productividad y la calidad del producto está determinado por la fórmula:
E = P x N x V x K - N x Z, (1.1)
donde P es la duración del programa (en años); N es el número de trabajadores capacitados; V es la estimación de costos de las diferencias en la productividad de los mejores y los trabajadores promedio (dólares); K es el coeficiente de ganancia de desempeño como resultado de la capacitación: W es el costo de capacitar a un empleado (dólares).
El aprendizaje debe ser una parte integral del trabajo de la organización, inseparable de sus objetivos centrales. La formación cuesta dinero, pero la inversión se amortiza mediante una mayor productividad, calidad y satisfacción del cliente. Además, los empleados valoran las oportunidades que ofrece la formación.
Se pueden distinguir los siguientes indicadores de eficiencia del entrenamiento y métodos de cálculo (tabla 1.5):
Tabla 1.5 - Indicadores de efectividad de la formación y métodos para su cálculo
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Dirección de evaluación |
Índice |
Método de cálculo |
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Costos de formación |
Parte de los costos de formación |
La relación entre los costos de capacitación y los costos totales. |
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Costo por empleado |
Costos de capacitación divididos por el número de empleados capacitados |
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Costos de matrícula por hora de clase |
Costes totales de formación divididos por el tiempo total de formación |
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Retorno de la inversión en formación |
Ahorros conseguidos en relación con los costes de formación |
Ahorro total de recursos no utilizados anteriormente o prevención de desperdicios dividido por los costos de capacitación |
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Porcentaje de mejora en el rendimiento después de la formación por curso |
Porcentaje de trabajadores que mejoraron el desempeño de la producción (diferencia en el desempeño antes y después de la capacitación |
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Ingresos por empleado por año |
Ingresos o ventas totales divididos por el número total de empleados |
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Beneficio por empleado por año |
Beneficio anual total antes de impuestos dividido por el número total de empleados |
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Provisión de especialistas calificados |
El número de empleados del departamento de formación por cada 1000 empleados de la empresa. |
El número del departamento de formación dividido por el número total de empleados x 1000 |
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Evaluación del trabajo del departamento de formación |
Satisfacción por parte de los consumidores de los servicios del departamento de formación y desarrollo de personal |
Relación entre el número de consumidores de los servicios del departamento de formación que calificaron como "buen trabajo" o "trabajo eficaz" con respecto al número total de consumidores que completaron las hojas de evaluación. |
Está claro que los criterios serán ligeramente diferentes para los diferentes tipos de evaluación. Por ejemplo, para la evaluación de la educación primaria, los criterios pueden ser los siguientes: conocimiento de productos y servicios, perfil de personalidad, habilidades comunicativas de interacción con los clientes; actividad en el proceso educativo. Y para la valoración de la práctica, el seguimiento y la valoración planificada, también se pueden añadir criterios como el deseo de desarrollo, el apego a la cultura corporativa, etc.
El procedimiento para evaluar la eficacia de la formación suele constar de cuatro etapas, que se presentan en la Figura 1.5.
Figura - Etapas del procedimiento para evaluar la eficacia de la formación
1. Determinación de objetivos de aprendizaje. El proceso de evaluación de la eficacia de la formación comienza ya en la etapa de planificación de la formación, al determinar sus objetivos. Los objetivos de aprendizaje establecen estándares y criterios para evaluar la eficacia de los programas de formación.
