बर्खास्तगी प्रक्रिया विनियमित है रूसी संघ का श्रम संहिता. श्रम कानून के मुख्य अधिनियम में उन लेखों की एक सूची है जो किसी व्यक्ति की बर्खास्तगी के आधार का वर्णन करते हैं। प्रक्रिया में, विभिन्न बारीकियों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है: दस्तावेजों के सही निष्पादन से लेकर मनोवैज्ञानिक पहलुओं तक।

बर्खास्तगी के चरण (प्रक्रिया)

बर्खास्तगी प्रक्रिया में कई चरण होते हैं। श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं के अनुपालन में इस प्रक्रिया को पूरा करने के लिए, उनमें से प्रत्येक को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया में, आपको निम्नलिखित चरणों से गुजरना होगा:

• आवेदन की स्वीकृति और पंजीकरण;
• संबंधित आदेश जारी करना और उसका पंजीकरण करना;
• इस दस्तावेज़ के साथ सेवानिवृत्त व्यक्ति का परिचय;
• एक नोट-गणना का पंजीकरण;
• इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के साथ पूर्ण समझौता करना;
• कंपनी के लेखा दस्तावेजों में बर्खास्तगी के तथ्य का रिकॉर्ड;
• एक उपयुक्त चिह्न के साथ एक कार्यपुस्तिका के कर्मचारी द्वारा रसीद (कर्मचारी के स्वयं के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि);
• वेतन प्रमाण पत्र के कर्मचारी द्वारा रसीद (कभी-कभी यह कदम नियोक्ता द्वारा शुरू किया जाता है, लेकिन अधिक बार एक सेवानिवृत्त कर्मचारी के अनुरोध पर एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है)।

इच्छा पर बर्खास्तगी। एक आवेदन लिखना

नौकरी से निकालने का सबसे आसान तरीका। प्रस्तुत करने का तात्पर्य है बयानकर्मचारी अपने दम पर। नियोक्ता, यह देखते हुए कि अधीनस्थ अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है, उसे त्याग पत्र लिखने के लिए प्रेरित कर सकता है। इस स्थिति में कर्मचारी को आगे के रोजगार के लिए एक अच्छी सिफारिश प्राप्त होती है।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी- सबसे बढ़िया विकल्प। यह प्रक्रिया जल्दी और आपसी असंतोष के बिना होती है। कर्मचारी एक बयान लिखता है, और नियोक्ता एक अच्छी सिफारिश प्रदान करता है। ऐसे बयान का एक उदाहरण डाउनलोड करें

एक कर्मचारी को जितना संभव हो सके, दोनों पक्षों के संघर्षों को उजागर किए बिना, बर्खास्त करना आवश्यक है!

यदि आप अपनी मर्जी से बयान लिखने से इनकार करते हैं, तो आप अन्य तरीकों का उपयोग कर सकते हैं, लेकिन किसी भी मामले में धमकियों की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए। इससे कर्मचारी को छोड़ने और नियोक्ता को समस्याएं जोड़ने में मुश्किल होगी।

किरायेदार निम्नलिखित कार्य कर सकता है:

• कर्मचारी पर एक डोजियर एकत्र करें (अन्य अधीनस्थों से शिकायतें, ग्राहकों से असंतोष, ज्ञापन, आदि)।
• कार्यस्थल पर प्रतिकूल परिस्थितियां बनाएं (कार्य का हिस्सा अन्य कर्मचारियों को स्थानांतरित करें, बोनस से वंचित करें और वेतन वृद्धि, कैरियर की उन्नति को रोकें, आदि)।

एक कर्मचारी ऐसी स्थिति पर अस्पष्ट प्रतिक्रिया दे सकता है। डोजियर इकट्ठा करने के बाद, नियोक्ता कर्मचारी को बातचीत के लिए बुलाता है। संचार की प्रक्रिया में, नियोक्ता अपने अधीनस्थ को समझाता है कि ऐसे तथ्य हैं जो बेईमान काम का संकेत देते हैं, और श्रम कानून के किसी एक लेख के उल्लंघन की तुलना में अपनी मर्जी से छोड़ना बेहतर है। कर्मचारी, एक नियम के रूप में, एक बयान लिखने के लिए सहमत है।

इस वीडियो को देखने के बाद आप अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की सही प्रक्रिया जानेंगे। कार्यस्थल से निलंबन के इस रूप का उपयोग करते समय नियोक्ता किस विधायी सूक्ष्मताओं पर भरोसा करता है, और कर्मचारी को अभी भी एक बयान क्यों लिखना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी- कार्यस्थल छोड़ने के सर्वोत्तम तरीकों में से एक। नियोक्ता, अपने अधीनस्थ के साथ प्रारंभिक बातचीत के बाद, उसे किसी भी समय बर्खास्त कर सकता है, भले ही कर्मचारी वर्तमान में छुट्टी के कारण काम पर न हो।

ऐसे बर्खास्तगी विकल्प के लिए आवेदन का एक उदाहरण डाउनलोड करें

पहल करने वाले पक्षों में से एक इस मुद्दे पर चर्चा करने के लिए दूसरे व्यक्ति को लिखित या मौखिक प्रस्ताव भेजता है। संयुक्त कार्य की समाप्ति पर बातचीत और दोनों पक्षों के समझौते पर पहुंचने के बाद, एक समझौता किया जाता है।

इसे लिखित रूप में तैयार करना सबसे अच्छा है, यह दर्शाता है कि तिथि, पद छोड़ने के कारण, साथ ही नियोक्ता द्वारा अनुपालन की जाने वाली शर्तों का भी उल्लेख किया गया है। दस्तावेज़ का यह रूप इस्तीफा देने वाले और नियोक्ता के कार्यों की वैधता की गारंटी देता है। दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर करने के बाद, एक उचित आदेश जारी किया जाता है और अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। समझौते को रद्द करना दोनों पक्षों की सहमति के परिणामस्वरूप ही संभव है।

इस फॉर्म के साथ, इस्तीफा देने वाले व्यक्ति को उसके फायदे मिलते हैं:

• श्रम में तैयार किया गया है जो रिकॉर्ड में श्रम संहिता के लिए लिंक।
• गारंटीकृत भुगतान से इस्तीफा।

बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान अनुबंध में निर्दिष्ट राशि में किया जाता है। यदि अनुबंध वित्तीय घटक के बारे में कुछ नहीं कहता है, तो भुगतान श्रम संहिता में स्थापित राशि के बराबर होगा। भुगतान किया गया मुआवजा नियोक्ता को गारंटी देता है कि समझौता रद्द नहीं किया जाएगा। आप मुआवजे की गणना करने के तरीके के बारे में और जानेंगे।

यदि कोई कर्मचारी काम करने में असमर्थ है, तो नियोक्ता को आपसी समझौते से अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार हो सकता है।

वीडियो देखने के बाद, आप सीखेंगे कि आपसी सहमति के आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे की जाती है, कर्मचारी को उसके पद से मुक्त करने का निर्णय लेते समय नियोक्ता किस पर निर्भर करता है, स्थिति को शांतिपूर्वक कैसे सुलझाया जाता है, और इस्तीफा देने वाला व्यक्ति क्या कर सकता है दावा।

एक कर्मचारी की इच्छा के बिना बर्खास्तगी

आर्थिक नुकसान के परिणामस्वरूप, कई उद्यम कर्मचारियों की संख्या को कम करने की मांग कर रहे हैं। स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी आमतौर पर इस स्थिति से सहमत नहीं होते हैं और अपने पदों को छोड़ने के लिए अनिच्छुक होते हैं। इसके अलावा, बर्खास्तगी अनुपस्थिति, प्रमाणन की विफलता आदि का परिणाम हो सकती है।

अनुचित पद के लिए बर्खास्तगी

कभी-कभी किसी कर्मचारी को उसकी वजह से निकाल दिया जाता है नौकरी की असंगति. कार्यस्थल से निलंबन को पारित करके नियंत्रित किया जाता है अनुप्रमाणन. यह स्थिति केवल उन फर्मों और उद्यमों में मौजूद है जहां एक विशेष दस्तावेज "प्रमाणन पर विनियम" है, जिससे सभी कर्मचारियों को परिचित होना चाहिए, और सभी ने हस्ताक्षर किए, परिचित होने की पुष्टि की।

ज्ञान का मूल्यांकन एक विशेष आयोग द्वारा किया जाता है। मूल्यांकन करने वाले समुदाय के सदस्य अपने क्षेत्र में केवल पेशेवर होने चाहिए, नेता के उपस्थित होने की आवश्यकता नहीं है।

प्रमाणित व्यक्ति के परिणाम एक अलग आदेश द्वारा जारी किए जाते हैं।

प्रमाणन पास करने और असंतोषजनक ग्रेड प्राप्त करने के बाद, प्रबंधक कर्मचारी को परीक्षा के प्रश्नों को फिर से लेने का दूसरा प्रयास देता है। बार-बार विफलता के मामले में, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को किसी पद पर पदावनत करने का अधिकार है। ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी इससे सहमत नहीं होता है और नौकरी छोड़ देता है।

यदि सत्यापन की घोषणा पहले से नहीं की गई है तो पद से हटाना संभव नहीं है।

प्रदान की गई स्थिति से इनकार का दस्तावेजीकरण किया जाता है, और उसके बाद ही प्रमुख को श्रम संहिता के अनुसार लेख के तहत खारिज करने का अधिकार होता है। नियोक्ता को बर्खास्तगी के बारे में सावधान रहना चाहिए, कर्मचारियों के काम का एक सामान्य विचार होना चाहिए, उनके सकारात्मक गुणों को ध्यान में रखना चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

श्रम संहिता के अनुसार, पद से हटाने का आधार अनुपस्थिति सहित श्रम अनुशासन का उल्लंघन हो सकता है। यदि कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण और व्याख्यात्मक नोट के 4 घंटे तक अनुपस्थित रहता है तो उसे कार्यस्थल से रिहा करने की अनुमति है।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, उल्लंघनकर्ता को हमेशा तुरंत निकाल नहीं दिया जाता है, अक्सर कर्मचारी को एक चेतावनी मिलती है, और फिर एक व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रवेश के साथ फटकार लगाई जाती है। यदि अनुपस्थिति दोहराई जाती है, तो कर्मचारी को निकाल दिया जाता है। कार्यस्थल से रिहाई कई दस्तावेजों और तथ्यों द्वारा समर्थित है: टिप्पणियां, ज्ञापन, शिकायतें। कर्मचारी को कदाचार की तारीख से एक महीने के भीतर निकाल दिया जाता है।

आकार घटाने के कारण बर्खास्तगी

कर्मचारियों की कमी के आधार पर कार्यालय से बर्खास्तगी एक समय लेने वाली और बहुत महंगी प्रक्रिया है। श्रम कानून के अनुसार, नियोक्ता बर्खास्त व्यक्ति को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। उद्यम को होने वाले लाभों को ध्यान में रखते हुए, कमी बड़े पैमाने पर होती है।

बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की कमी को वास्तविक बर्खास्तगी से दो महीने पहले अधिसूचित किया जाना चाहिए। नियोक्ता को कर्मचारी को अन्य प्रकार के रोजगार या काम करने की स्थिति में बदलाव की पेशकश करने का अधिकार है:

• एक और कार्यस्थल;
• पिछली स्थिति में काम के घंटों में कमी।

यदि कोई कर्मचारी शर्तों से संतुष्ट नहीं है, तो उसे नौकरी से निकाल दिया जाता है। कर्मचारी को उद्यम से मजदूरी, कानून द्वारा प्रदान किए गए विच्छेद वेतन और मुआवजे के अलावा प्राप्त होता है। संगठन के लिए, यह एक बड़ी वित्तीय लागत है, इसलिए नियोक्ता अपने और कर्मचारी के लिए समझौता शर्तों की तलाश में है।

उनके कार्यकाल के अंतिम दिन विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यह एक कर्मचारी के 3 औसत मासिक वेतन के बराबर है। यदि कोई कर्मचारी किसी रोजगार केंद्र में जाता है और उसे नौकरी नहीं मिल पाती है, तो नियोक्ता को पूर्व कर्मचारी को मासिक भत्ता देना होगा। भुगतान की राशि पिछले 2 महीनों के उनके औसत वेतन के आकार के बराबर है।

कर्मचारियों की कमी के परिणामस्वरूप नियोक्ता निम्नलिखित श्रेणियों के नागरिकों को बर्खास्त नहीं कर सकता है:

• भावी मां;
• माताएं जो बिना पिता के बच्चों की परवरिश करती हैं;
• जिन महिलाओं के 3 साल से कम उम्र के कम से कम एक बच्चा है;
• कर्मचारी छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर।

उद्यम के परिसमापन के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी

जब किसी कंपनी का परिसमापन होता है, तो बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों को उनके पदों से हटा दिया जाता है। कंपनी को बंद करने के लिए आपको 2 महीने का नोटिस चाहिए।

नियोक्ता दो प्रतियों में एक लिखित नोटिस तैयार करता है, दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित, जिनमें से एक उसके पास है, और दूसरा कर्मचारी को दिया जाता है। 2 महीने के बाद, नियोक्ता एक उपयुक्त आदेश जारी करता है और श्रम में कर्मचारियों के लिए आवश्यक रिकॉर्ड तैयार करता है।

इस आधार पर बर्खास्त करने पर, सभी बर्खास्त व्यक्तियों को मुआवजा दिया जाता है। इसका आकार विच्छेद वेतन की राशि, साथ ही सभी देय भुगतानों के रूप में निर्धारित किया जाता है।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

एक कर्मचारी जो परिवीक्षाधीन अवधि से गुजर रहा है, उसे अपनी पहल पर कार्यस्थल से बर्खास्त किया जा सकता है, साथ ही असंतोषजनक परिणाम, कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन या अन्य दोषों के मामले में।

नियोक्ता प्रासंगिक दस्तावेज तैयार करता है और इसे बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत करता है। हस्ताक्षर न करने पर भी आदेश जारी किया जाता है और कर्मचारी को उसके पद से मुक्त कर दिया जाता है। ऐसी प्रक्रिया के बाद, उसे एक गणना के साथ एक श्रम और एक दस्तावेज दिया जाता है, जिस पर वेतन की राशि का संकेत दिया जाता है।

परिवीक्षाधीन कर्मचारी अपनी पहल पर इस्तीफा दे सकता है। उसे अपने नियोक्ता को अपने निर्णय के बारे में पहले से सूचित करना चाहिए। यह आदेश इस्तीफा देने वाले एक आवेदन के आधार पर तैयार किया गया है। नियोक्ता श्रम में एक निशान दर्ज करता है और गणना जारी करता है।

कई उद्यमों में, काम बंद प्रदान किया जाता है। जब इस आधार पर बर्खास्त किया जाता है, तो वे 3 दिन होते हैं, और उलटी गिनती आवेदन की तारीख से शुरू होती है। नियोक्ता के अनुरोध पर, विकास नहीं हो सकता है।

परिवीक्षा अवधि पास नहीं करने के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहा, नियोक्ता को उसे पद से बर्खास्त करने का अधिकार है। कर्मचारी को समझौते की समाप्ति के बारे में एक लिखित दस्तावेज भेजा जाता है। उसके बाद, एक उपयुक्त आदेश जारी किया जाता है, श्रम में एक निशान बनाया जाता है, लेखा विभाग श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए भुगतान करता है।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करना

इस आधार पर कार्यस्थल से छूट तुरंत नहीं दी जाती है। सबसे पहले, एक दस्तावेज तैयार किया जाता है जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी कार्यस्थल पर नहीं आया, खोज गतिविधियां शुरू होती हैं। रिश्तेदारों और दोस्तों को कॉल किए जाते हैं, व्यक्तिगत फाइल में बताए गए पते पर सूचनाएं भेजी जाती हैं।

यदि सूचीबद्ध कार्रवाइयाँ असफल रहीं, तो किसी अन्य व्यक्ति को लापता कर्मचारी के पद पर नियुक्त किया जाता है। नियोक्ता स्थानापन्न कार्यकर्ता के साथ एक रोजगार समझौता तैयार करता है। जब मुख्य कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित होता है तो इस तरह के समझौते का प्रभाव समाप्त हो जाता है।

लापता व्यक्ति को लापता के रूप में केवल एक अदालत ही पहचान सकती है। केवल इस मामले में उसके साथ समझौता समाप्त किया जाता है। श्रम में एक प्रविष्टि, लापता होने की तारीख के कई महीनों या वर्षों बाद भी संबंधित आदेश जारी किया जा सकता है।

लापता व्यक्ति के परिजनों को वेतन पर्ची और वेतन मिलता है। ऐसा करने के लिए, उनके लिए इस व्यक्ति के साथ संबंधों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करना पर्याप्त है।

बर्खास्तगी पर जारी किए गए दस्तावेज

नियोक्ता, अपने कर्मचारी के साथ रोजगार समझौते को समाप्त करने के बाद, उसे निम्नलिखित जारी करने के लिए बाध्य है दस्तावेज़:

• उपयुक्त अंकों के साथ कार्यपुस्तिका (यह भी देखें:);
• 2-व्यक्तिगत आयकर;
• पिछले 3 महीनों की औसत कमाई का प्रमाण पत्र।

बर्खास्तगी के बारे में सही तरीके से कैसे कहें। मनोवैज्ञानिक मदद

किसी कर्मचारी को उसके कार्यस्थल से बर्खास्त करना हमेशा परिणामों के बिना संभव नहीं होता है। महत्वपूर्ण चतुराईकर्मचारी को समझाएं कि कंपनी या उद्यम को अब उसकी सेवाओं की आवश्यकता नहीं है।

सेवानिवृत्ति के साथ शुरू होता है कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के कारणों की व्याख्या करना. यहां हम कह सकते हैं कि वह खराब माहौल बनाता है और अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी यह समझे कि उसे ऐसे ही नहीं, बल्कि कुछ कारणों से निकाल दिया जा रहा है। आप भी कोशिश कर सकते हैं बातचीत का माहौल, प्रबंधक और कर्मचारी एक गोल मेज पर बैठते हैं और वर्तमान स्थिति पर चर्चा करते हैं।

नियोक्ता कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है कि उसकी बर्खास्तगी से कुछ दिन पहले उसके साथ एक और बातचीत होगी। कर्मचारी को चेतावनी देना आवश्यक है ताकि वह अपने विचारों को इकट्ठा करे और शांत हो जाए। नियोक्ता कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के बारे में सूचित कर सकता है साक्षात्कार में, उन समस्याओं पर चर्चा करने के लिए जिन्हें उनकी कंपनी हल नहीं कर सकी और इस स्थिति को बदलने के लिए वास्तव में क्या करने की आवश्यकता है।

किसी व्यक्ति के लिए काम से अप्रत्याशित बर्खास्तगी तनावपूर्ण है। नई चुनौतियाँ सामने आती हैं: काम और आजीविका की तलाश। महत्वपूर्ण शांति से और नाजुक ढंग सेकर्मचारी को बुरी खबर बताओ।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, श्रम संहिता के मुख्य प्रावधानों को पढ़ें। किसी भी स्थिति में, आपको एक समझौते पर आने का प्रयास करने की आवश्यकता है। बर्खास्त और नियोक्ताओं के बीच सभी विवादों को अदालत में हल किया जाता है।

एक लापरवाह और घमंडी कर्मचारी को कैसे आग लगायें?

*यह सामग्री तीन साल से अधिक पुरानी है। आप लेखक के साथ इसकी प्रासंगिकता की डिग्री की जांच कर सकते हैं।

एक लापरवाह और घमंडी कर्मचारी को कैसे आग लगायें?

इसके लिए औपचारिक आधार के अभाव में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का एल्गोरिदम। नियोक्ता के गार्ड पर श्रम कोड।

मैं यह सुझाव देने का साहस करूंगा कि श्रम कानून में शामिल कई वकील, साथ ही कार्मिक अधिकारी, निम्नलिखित स्थिति से परिचित हैं: प्रबंधक (ग्राहक) कर्मचारी को बर्खास्त करने का कार्य निर्धारित करता है, लेकिन इसके लिए कोई आधार नहीं है। स्वाभाविक रूप से, हम रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित आधारों के बारे में बात कर रहे हैं। अनौपचारिक आधार, एक नियम के रूप में, ऐसी स्थिति में पर्याप्त हैं: एक कर्मचारी झगड़ालू, अस्वच्छ, विश्वासघाती, आदि हो सकता है।

और ऐसे मामले होते हैं जब एक कर्मचारी, अपनी अयोग्यता और कानून से सुरक्षा के बारे में जानकर, जानबूझकर इस तरह से व्यवहार करता है जैसे कि नियोक्ता को उसकी लाचारी का प्रदर्शन करना। अंतिम परिदृश्य का एक उदाहरण निम्न स्थिति है। संगठन के प्रमुख ने लेख के लेखक से संपर्क किया, जिन्होंने कहा कि ड्राइवरों में से एक उस संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों को तोड़फोड़ करता है जिसे उसे सौंपा गया है: कार्य कार्य करते समय, वह सभी यातायात नियमों का पालन करता है, विशेष रूप से दाहिने लेन के साथ चलता है , जानबूझकर सबसे अधिक यातायात वाले मार्ग चुनता है। स्वाभाविक रूप से, सवाल पूछा गया था कि क्या उन्हें निकाल दिया जा सकता है?

उत्तर, ऐसा प्रतीत होता है, स्पष्ट है: नहीं, यह असंभव है, बर्खास्तगी अवैध होगी।

लेकिन क्या सच में ऐसा है? क्या इस स्थिति से निकलने का कोई रास्ता सुझाया जा सकता है? आखिरकार, कुछ मामलों में एक कर्मचारी के साथ भाग लेने के इतने अनौपचारिक कारण होते हैं कि एक टीम में अपने काम को जारी रखना अन्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी के जोखिम से भरा होता है।

नागरिक कानून में ऐसी बात है - "अधिकार का दुरुपयोग।" अधिकार के दुरुपयोग पर प्रतिबंध रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 10 में स्थापित किया गया है, जो अधिकार के दुरुपयोग के परिणामस्वरूप, उसके न्यायिक संरक्षण के संभावित इनकार का संकेत देता है। श्रम कानून में ऐसी कोई अवधारणा नहीं है। व्यवहार में, ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं जब कोई कर्मचारी अपने अधिकारों का हनन करता है।

इस मामले में, हम कुख्यात सूत्र के अर्थ में अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने के विकल्पों पर चर्चा नहीं करेंगे: "किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने के लिए अधिकांश आवेदन श्रुतलेख के तहत लिखे गए हैं।" इसके अलावा, हम बहुत सुविधाजनक के बारे में बात नहीं करेंगे, मेरी राय में, बर्खास्तगी के आधार - "पार्टियों के समझौते से", हालांकि मैं इसका उपयोग करने की दृढ़ता से अनुशंसा करता हूं।

मैं नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधार की सूची को ध्यान से देखने का प्रस्ताव करता हूं - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81।

जाहिर है, अनुच्छेद 81 के अधिकांश उप-अनुच्छेदों में कर्मचारी को कुछ कार्यों या निष्क्रियता को करने की आवश्यकता होती है, जिसके कानूनी परिणाम होते हैं। अनुपस्थिति का "आविष्कार" करना असंभव है, जो वास्तव में मौजूद नहीं था, साथ ही कर्मचारी को स्थापित प्रक्रियाओं का पालन किए बिना पद के लिए अनुपयुक्त के रूप में पहचानना असंभव है। "विश्वास की हानि" को किसी ऐसे व्यक्ति पर नहीं लगाया जा सकता है जो मौद्रिक या वस्तु मूल्यों आदि से जुड़ा नहीं है।

इस मामले में, नियोक्ता की जीवन रेखा रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81 हो सकती है - एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-पूर्ति, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।

प्रत्याशित आपत्तियां, जैसे: "अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 5 को लागू करने के लिए, कर्मचारी को कुछ कार्य भी करने होंगे" - मैं सहमत हूं और इंगित करता हूं कि मैं इस आधार को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का एक निश्चित तरीका नहीं मानता। हालांकि, विभिन्न स्तरों के उद्यमों के साथ काम करने और श्रम अनुशासन के स्तर को समझने का अनुभव होने के कारण, मैं यह मान सकता हूं कि ज्यादातर मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81 के सफल आवेदन की संभावना अधिक है। .

तो, रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81 को लागू करते समय आपको क्या ध्यान देना चाहिए?

सबसे पहले, किसी विशेष कर्मचारी से संबंधित स्थानीय नियमों को संशोधित करना आवश्यक है। एक आदर्श स्थिति तब होती है जब एक कर्मचारी के साथ न केवल एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, बल्कि एक नौकरी का विवरण भी होता है, कर्मचारी हस्ताक्षर के तहत आंतरिक श्रम विनियमों से परिचित होता है। इसके अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि इन सभी दस्तावेजों को औपचारिक रूप से तैयार नहीं किया गया है (इंटरनेट, कानूनी ढांचे से लिया गया है), लेकिन किसी विशेष उद्यम की स्थिति के अनुकूल है। नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण नियमों और निषेधों को लिखित रूप में परिभाषित किया जाना चाहिए। अन्यथा, यह पता चल सकता है कि बर्खास्त कर्मचारी व्यावहारिक रूप से अजेय हो जाता है: भले ही वह श्रम अनुशासन के स्पष्ट उल्लंघन को स्वीकार करता हो, उसे जवाबदेह नहीं ठहराया जाएगा। और इसमें शामिल व्यक्ति हमेशा अदालत में अनुशासनात्मक मंजूरी को चुनौती देने में सक्षम होगा।

मॉस्को सिटी कोर्ट के सिविल मामलों में आईसी का निर्धारण 12 अक्टूबर, 2010 को मामला संख्या 33-31970 में: "एक अनुशासनात्मक अपराध एक दोषी, गैरकानूनी विफलता है या उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा अनुचित प्रदर्शन करना है। , नौकरी के विवरण, विनियमों, नियोक्ता के आदेशों के उल्लंघन सहित। कार्यों की अवैधता या कर्मचारियों की निष्क्रियता का अर्थ है कि वे कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का पालन नहीं करते हैं, जिसमें अनुशासन पर नियम और चार्टर, नौकरी विवरण शामिल हैं।

स्थानीय दस्तावेज़ीकरण का विश्लेषण करते हुए, यह निर्धारित किया जाना चाहिए कि क्या नियोक्ता एक आपत्तिजनक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन का उल्लंघन "उकसाने" कर सकता है: कार्य दें (लिखित रूप में और कर्मचारी के श्रम कार्य के भीतर), समय सीमा निर्धारित करें, औपचारिक रूप से ड्रेस कोड को मंजूरी दें, बस और अधिक बनें कर्मचारी के संबंध में सतर्क।

मॉस्को सिटी कोर्ट के सिविल मामलों में आईसी का निर्धारण 12 अक्टूबर, 2010 को मामला संख्या 33-31970 में: "पहले उदाहरण की अदालत का निर्णय रद्द कर दिया गया था, क्योंकि पहले उदाहरण की अदालत ने अनुशासनात्मक आवेदन करने के आधार की जांच की थी। वादी को फटकार के रूप में प्रतिबंध, यह पता नहीं लगाया कि इन दंडों के आवेदन के आधार के रूप में कौन से विशिष्ट उल्लंघन कार्य करते हैं और क्या ये उल्लंघन सीधे वादी को सौंपे गए श्रम कर्तव्यों से संबंधित हैं।

साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस मामले में नियोक्ता की अत्यधिक गतिविधि अदालत के लिए ध्यान देने योग्य होगी, खासकर यदि यह किसी विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में प्रकट होती है, इसलिए भेदभाव के आरोपों से बचने के लिए, किसी को अपने कार्यों और जारी किए गए दस्तावेजों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करना चाहिए।

श्रम कानून पर अन्य प्रासंगिक लेख:

दूसरा महत्वपूर्ण बिंदु अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए प्रक्रिया और प्रक्रिया के बारे में नियोक्ता की समझ है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के आधार पर, यह अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को संदर्भित करता है। नतीजतन, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुपालन में अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए लाया जाना चाहिए, न केवल प्रारंभिक अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, बल्कि सीधे बर्खास्तगी पर भी।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए एल्गोरिथम इस प्रकार है:

1. हम बर्खास्त कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक से निदेशक या अन्य व्यक्ति के नाम पर एक ज्ञापन तैयार करते हैं जिसके कार्यों में अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना शामिल है। नोट में, हम उस घटना का वर्णन करते हैं जो हुई थी, उदाहरण के लिए, काम के लिए देर से होना, क्लाइंट के साथ असभ्य संचार, यदि यह नौकरी के विवरण द्वारा निषिद्ध है, आदि।

2. हम हस्ताक्षर के तहत बर्खास्त कर्मचारी को एक दस्तावेज तैयार करते हैं और सौंपते हैं - एक स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता - जिसमें हम इंगित करते हैं कि श्रम अनुशासन का उल्लंघन क्या प्रकट हुआ था, और इस तथ्य पर स्पष्टीकरण मांगते हैं।

मॉस्को सिटी कोर्ट के 14 फरवरी, 2011 नंबर 33-3831 के नागरिक मामलों में आईसी का निर्धारण: "चूंकि रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193 एक गारंटी प्रकृति का है, यह नियोक्ता को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए बाध्य करता है। कर्मचारी से लिखित में स्पष्टीकरण का अनुरोध करें».

मांग को प्राप्त करने के लिए कर्मचारी के इनकार को आयोग अधिनियम में दर्ज किया गया है, या इसका एक रिकॉर्ड मांग पर बनाया गया है और इनकार करने के लिए दो या तीन गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

3. दो कार्य दिवसों के बाद ( कर्मीदिन ख़ारिजकर्मचारी) स्पष्टीकरण के अभाव में, हम स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर एक आयोग अधिनियम तैयार करते हैं। अधिनियम में, आयोग रिकॉर्ड करता है कि एक निश्चित तिथि पर कर्मचारी से कोई स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ था। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि भले ही कर्मचारी ने स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध प्राप्त होने के समय उसे सूचित किया कि कोई स्पष्टीकरण नहीं आएगा, इनकार को सक्रिय करना और दो कार्य दिवसों के बाद ही आगे की कार्रवाई करना संभव है। अन्यथा, इस तथ्य पर अपनी स्थिति के बयान के रूप में कर्मचारी को आत्मरक्षा के अधिकार से वंचित करने के कारण प्रक्रिया का उल्लंघन माना जाएगा।

4. हम कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का आदेश जारी करते हैं, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में प्रदान किए गए संभावित प्रतिबंधों में से एक को दर्शाता है (हमारे मामले में, यदि हम पहले आकर्षण के बारे में बात कर रहे हैं, एक टिप्पणी या डांटना)। बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए, पिछले आदेशों के डेटा को इंगित करना आवश्यक है, जिसके अनुसार कर्मचारी से अनुशासनात्मक दायित्व को हटाया नहीं गया है। नियोक्ताओं के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि कोड अन्य प्रतिबंधों के लिए प्रदान नहीं करता है: यह ठीक करना असंभव है, "एक रूबल से दंडित करें", जैसा कि कई नियोक्ता अभ्यास करते हैं। यदि कर्मचारी ने अपने कार्यों से नुकसान पहुंचाया है, तो उसकी वसूली कड़ाई से परिभाषित तरीके से की जाती है, अनुशासनात्मक दायित्व से संबंधित नहीं।

5. तीन कार्य दिवसों के भीतर, हम कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश से परिचित कराते हैं। यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने और अपने परिचित की पुष्टि करने से इनकार करता है, तो हम इस बारे में एक अधिनियम तैयार करते हैं। प्रक्रिया पूरी हुई।

चूंकि हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के आवेदन के बारे में बात कर रहे हैं, ऊपर वर्णित प्रक्रिया को कम से कम दो बार (और "स्थिरता" के लिए - तीन बार) करने की आवश्यकता होगी। साथ ही, एक अनुशासनात्मक अपराध के लिए दो बार आकर्षित करने के प्रत्यक्ष निषेध के कारण आधार (अपराध) भिन्न होना चाहिए, जो चल रहे उल्लंघनों के संबंध में महत्वपूर्ण है। बर्खास्तगी एक व्यक्ति को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए बार-बार (या तीसरे) लाने की मंजूरी होगी।

प्रक्रिया की शुद्धता का एक महत्वपूर्ण घटक रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित समय सीमा का पालन है: अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद नहीं लागू होती है, कर्मचारी की बीमारी के समय की गिनती नहीं, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय कर्मचारियों। कदाचार किए जाने के दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, उस दिन से दो साल बाद में लागू नहीं किया जा सकता है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

अदालत में, इस तथ्य को साबित करना नियोक्ता की जिम्मेदारी होगी कि समय सीमा पूरी हो गई है (इस उद्देश्य के लिए, प्रक्रिया के विवरण में उल्लिखित एक ज्ञापन की आवश्यकता है)। जाहिर है, इस मामले में हम एक कैलेंडर महीने के बारे में बात कर रहे हैं, छुट्टी या तो नियमित या अवैतनिक हो सकती है, और यदि अवैतनिक अवकाश की अवधि छह महीने से अधिक हो जाती है, तो कर्मचारी को इससे परे उत्तरदायी ठहराना असंभव हो जाएगा। एक अपवाद वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों (ऑडिट, ऑडिट) का ऑडिट है, जो नियोक्ता को दो साल के भीतर कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराने की अनुमति देता है। हालांकि, एक निरीक्षण के मामले में भी, अदालत यह निर्धारित करेगी कि यह किस बिंदु पर शुरू किया गया था: क्या जब नियोक्ता को अनुशासनात्मक अपराध के बारे में पता चला (या पता होना चाहिए), क्या निरीक्षण अंतिम दिनों में किया गया है। इसके कृत्रिम विस्तार के लिए दो साल की अवधि। यदि ऐसी परिस्थिति स्थापित होती है, तो अनुशासनात्मक स्वीकृति को अवैध माना जाएगा, जैसा कि अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए समय सीमा के बाहर जारी किया गया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैराग्राफ 5 को लागू करते समय समय के मुद्दे में एक और महत्वपूर्ण बारीकियां "अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए लाया" की स्थिति का संरक्षण है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 194 इसके लिए एक वर्ष की अवधि स्थापित करता है, जिसे नियोक्ता द्वारा कम किया जा सकता है। तद्नुसार, पहले आदेश की तारीख से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में पुन: लाया जाना चाहिए। अन्यथा, अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 5 को लागू करने के लिए आवश्यक दोहराव का कोई संकेत नहीं होगा।

ध्यान देने योग्य एक दिलचस्प बिंदु पर्म रीजनल कोर्ट (केस नंबर 33-1015-2012 के मामले में 1 फरवरी, 2012 को पर्म रीजनल कोर्ट का निर्णय) द्वारा विचार का विषय था। कर्मचारी एस ने एक ही दिन में दो स्वतंत्र अनुशासनात्मक अपराध किए - 04/27/11। पहले के लिए, एस को 04/30/11 को, दूसरे के लिए 05/06/11 को एक ही समय में जवाबदेह ठहराया गया था, एक मंजूरी के रूप में, उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, अनुच्छेद 81 पर बर्खास्त कर दिया गया था। बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानते हुए अदालत ने संकेत दिया कि अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के स्वभाव के लिए दूसरे अपराध के समय व्यक्ति को अनुशासनात्मक मंजूरी की आवश्यकता होती है। और इसके विपरीत: बर्खास्तगी के कानूनी होने के लिए, जिस व्यक्ति के पास दंड है उसे एक नया अपराध करना होगा। इस बीच, 30 अप्रैल, 2011 से 6 मई, 2011 की अवधि में, एस ने कोई अनुशासनात्मक अपराध नहीं किया।

उपरोक्त से, यह निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए कि उसी दिन किए गए कदाचार, यदि व्यक्ति के पास दंड नहीं है (या पहली बार अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए व्यक्ति को लाने की प्रक्रिया के भीतर), कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए इस्तेमाल नहीं किया जा सकता है रूसी संघ के श्रम संहिता के कला .81 के भाग 1 के पैरा 5 के आधार पर।

निम्नलिखित स्थिति में स्थिति समान है: एक कर्मचारी जिसे जवाबदेह ठहराया जाता है, वह अपनी स्वतंत्र इच्छा के इस्तीफे का एक पत्र लिखता है, और बर्खास्तगी की नोटिस की 14-दिन की अवधि के भीतर दूसरा (संभवतः तीसरा, और चौथा ...) अनुशासनात्मक अपराध। नियोक्ता की स्वाभाविक इच्छा कर्मचारी को अपनी मर्जी से नहीं, बल्कि अपनी पहल पर, अनुच्छेद 81 के खंड 5 को लागू करते हुए बर्खास्त करना है। हालांकि, परिणामों का अनुमान लगाते हुए, कर्मचारी बीमार छुट्टी पर चला जाता है। तदनुसार, नियोक्ता के पास 14-दिन की अवधि समाप्त होने से पहले अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने की प्रक्रिया को पूरा करने का समय नहीं है। इस मामले में, 14 दिनों के बाद, कर्मचारी को अपनी मर्जी से बर्खास्त किया जाना चाहिए, इस तथ्य के बावजूद कि वास्तव में और कानूनी रूप से नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासित करने का अधिकार था।

इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81 को लागू करते हुए, कई विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। हालांकि, स्पष्ट बोझिल होने के बावजूद, इस अनुच्छेद को लागू करने की प्रक्रिया सरल है। किसी भी मामले में, यह वह पैराग्राफ है जो किसी व्यवसाय के नियोक्ता-मालिकों को "बंधे हुए हाथ" की स्थिति में अपने हितों की रक्षा करने में सक्षम बनाता है यदि कर्मचारी अपने अधिकारों का दुरुपयोग करते हैं।

(№1/2013)

विदेशी कर्मचारी, कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन, कर्मचारियों की कमी, श्रम कानून, श्रम विवाद

एक अभ्यास करने वाले मनोवैज्ञानिक के रूप में, मैं अक्सर अपने ग्राहकों से पारिवारिक व्यवसाय से संबंधित प्रश्न सुनता हूं। और विशिष्ट सिफारिशें देने से पहले, मैं हमेशा एक समस्या की स्थिति की उत्पत्ति का विश्लेषण करने का प्रयास करता हूं।

कई उद्यमी एक रिश्तेदार को एक व्यापारिक भागीदार बनाने का प्रयास क्यों करते हैं, यह काफी समझ में आता है: यह एक ऐसे व्यक्ति की इच्छा है जिस पर आप पूरी तरह से भरोसा कर सकें। कुल अविश्वास रूसी व्यापार की व्यापक बीमारियों में से एक है। इसलिए, बहुत से लोग इस प्रलोभन के आगे झुक जाते हैं।

पारिवारिक व्यवसाय में समस्याएँ क्यों हैं? मुख्य कारण यह है कि पारिवारिक संबंध स्वयं बहुत गहन, भावनात्मक रूप से समृद्ध होते हैं। इसलिए, किसी भी गहन रिश्ते में शांति बनाए रखना हमेशा एक बड़ी चुनौती होती है, चाहे वह शादी हो या दोस्ती। और अब आइए व्यापार में समान रूप से घनिष्ठ संबंधों के जोखिमों से घनिष्ठ पारिवारिक संबंधों के जोखिमों को गुणा करें। दोनों का संयोजन वस्तुतः एक विस्फोटक मिश्रण बन जाता है। यानी इन संबंधों में शुरू से ही टकराव की स्थिति बनी हुई है।

मैं आपको एक उदाहरण दूंगा। एक ट्रेडिंग और मैन्युफैक्चरिंग होल्डिंग के मुखिया ने अपनी बड़ी बहन को आकर्षित किया, जिसने उसकी एक कंपनी का प्रबंधन करने के लिए उसकी शिक्षा के लिए बहुत कुछ किया। दो साल बाद, यह पता चला कि बहन ने कंपनी के पैसे का बहुत अधिक स्वतंत्र रूप से उपयोग किया और उसे लगभग तीन मिलियन डॉलर का नुकसान हुआ। यह स्पष्ट है कि यदि किसी कर्मचारी ने बेईमानी से व्यवहार किया - यह एक बात है, अगर किसी प्रियजन ने ऐसा किया है - यह एक व्यक्तिगत त्रासदी है।

पारिवारिक कंपनियों में संघर्षों के उभरने का मुख्य कारण यह है कि उनके संस्थापक अक्सर इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि सफल व्यावसायिक संबंध पदानुक्रमित और संरचित होते हैं, और संबंधित अधिक समता होते हैं। इसलिए, पारिवारिक व्यवसाय में सभी प्रतिभागियों की कार्यात्मक और भूमिका अपेक्षाओं को बहुत स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए। यानी प्रत्येक साथी को अपनी भूमिका और अपने कार्यों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए, और उसी तरह जैसे दूसरा इसे समझता है। और सबसे पहले यह महत्वपूर्ण निर्णय लेने से संबंधित है। यह महत्वपूर्ण है कि, सुवोरोव के अनुसार, "प्रत्येक सैनिक अपने स्वयं के युद्धाभ्यास को जानता है।"

आप क्या सलाह दे सकते हैं यदि स्थिति चरम बिंदु पर पहुंच गई है और अब आप एक साथ काम नहीं कर सकते हैं? आपको इसे एक तरफ से देखने में सक्षम होना चाहिए। कल्पना कीजिए कि आप इसके बारे में किसी और को बता रहे हैं और उस समय आप भतीजे नहीं हैं, चाचा नहीं हैं, पुत्र नहीं हैं, पिता नहीं हैं, आप नेता हैं। सभी भावनाओं को दूर करें और अपनी प्रबंधकीय भूमिका को साकार करें। यह करना बेहद मुश्किल हो सकता है, लेकिन यह एकमात्र प्रभावी नुस्खा है। नतीजतन, आप एक रिश्तेदार कर्मचारी के कार्यों का अधिक उद्देश्यपूर्ण मूल्यांकन देने में सक्षम होंगे, जो आपको इस कठिन कदम पर निर्णय लेने में मदद करेगा।

लेकिन मेरी मुख्य सलाह है: अपने प्रियजनों के साथ व्यवसाय शुरू करने से पहले, आपको सौ बार मापने और केवल एक बार काटने की जरूरत है। अच्छे रिश्ते (और पारिवारिक रिश्ते इससे भी ज्यादा) अपने आप में एक स्वतंत्र मूल्य है, जो व्यावसायिक संबंधों के मूल्य से कई गुना अधिक है। और किसी प्रियजन के साथ व्यापार के संकट से गुजरते हुए, हमने इस रिश्ते को गंभीर खतरे में डाल दिया।

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रूस के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम ने भ्रष्टाचार विरोधी प्रतिबंधों के उल्लंघन के लिए अधिकारियों को दंडित करने के तरीके पर न्यायिक अभ्यास की समीक्षा को मंजूरी दी

वास्तव में, दस्तावेज़ अधिकारियों को सेवा में अपने रिश्तेदारों से दूर रहने का निर्देश देता है, भले ही स्थिति किसी को निर्दोष लगे। उदाहरण के लिए, यदि बेलीफ को अपने पिता से कर्ज लेना है।

या प्रशासन का एक प्रतिनिधि यह तय करने के लिए कि पत्नी की कंपनी को राज्य का आदेश मिल सकता है या नहीं।

जहां कहीं भी सेवा के हित पारिवारिक संबंधों के साथ प्रतिच्छेद करते हैं, अधिकारी को सबसे पहले अपने वरिष्ठों को सूचित करना चाहिए। नहीं तो प्रधानाध्यापक का करियर खत्म हो जाएगा।

जैसा कि रूस के सर्वोच्च न्यायालय ने समझाया, एक अधिकारी को बर्खास्त करना संभव है, भले ही परिवार ने कुछ भी नहीं जीता हो। मान लीजिए कि अनुबंध गलत हाथों में चला गया, और प्रधान लिपिक ने अपने प्रियजन को खुश करने की कोशिश नहीं की। चुप्पी का तथ्य कि अधिकारी के रिश्तेदार राज्य के आदेश के दावेदारों में से थे, पहले से ही उल्लंघन है।

उदाहरण के लिए, इवानोवो क्षेत्र में, शहर के प्रशासन में से एक का उप प्रमुख भूमि भूखंड को पट्टे पर देने के अधिकार के लिए नीलामी आयोजित करने के लिए आयोग का सदस्य था। और उनकी पत्नी ने नीलामी में हाथ आजमाया। लेकिन वह हार गई। हालांकि, नीलामी में अपनी पत्नी की भागीदारी के प्रबंधन को सूचित करने में विफल रहने के लिए पति को वैसे भी निकाल दिया गया था।

अदालत में, अधिकारी ने आश्वासन दिया कि सब कुछ उचित था।

उस पर विश्वास न करने का कोई कारण नहीं है। हालांकि, ऐसा लगता है कि अधिकारी ने भ्रष्टाचार विरोधी नियमों की गंभीरता को कम करके आंका है। उनका मानना ​​​​था कि उनके पास हितों का कोई टकराव नहीं था, क्योंकि आयोग में उनकी भागीदारी नीलामी के परिणामों को प्रभावित नहीं कर सकती थी।

फिर भी, कानून अधिकारियों को एक काल्पनिक हितों के टकराव की स्थिति में भी सतर्क रहने के लिए बाध्य करता है (अर्थात, जब राज्य के साथ उनकी जेब को भ्रमित करने का खतरा होता है)। इसलिए, नेतृत्व को चेतावनी देना हमेशा आवश्यक होता है जब व्यावसायिक मामले किसी तरह पारिवारिक मामलों के साथ प्रतिच्छेद करते हैं।

कुल मिलाकर, 2012 से 2015 तक, देश भर में लगभग 1.2 हजार अधिकारियों को विश्वास की हानि के कारण निकाल दिया गया था।

इस मामले में, जैसा कि रूस के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा समझाया गया है, यह तथ्य कि वादी की पत्नी (और अधिकारी ने अदालत में उसकी बर्खास्तगी की अपील करने की कोशिश की) नीलामी की विजेता नहीं बनी, का कोई कानूनी महत्व नहीं है। वास्तव में, "भ्रष्टाचार का मुकाबला करने पर" कानून के अनुसार, हितों के टकराव को एक ऐसी स्थिति के रूप में समझा जाता है जिसमें एक नगरपालिका कर्मचारी का व्यक्तिगत हित (प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष) न केवल प्रभावित करता है, बल्कि उचित, उद्देश्य और निष्पक्ष को भी प्रभावित कर सकता है। अपने आधिकारिक (आधिकारिक) कर्तव्यों का प्रदर्शन।"

यदि वादी की पत्नी भूमि भूखंड के लिए पट्टा समझौते को समाप्त करने के अधिकार के लिए नीलामी जीतती है, तो उसके साथ एक उपयुक्त समझौता किया जाएगा, जिसके आधार पर वादी की पत्नी को भूमि के भूखंड पर संपत्ति का अधिकार होगा। इसलिए, इन परिस्थितियों में, पूर्व बॉस का व्यक्तिगत हित था। इसलिए, बर्खास्तगी को कानूनी माना गया था।

इसके अलावा, अधिसूचना आधिकारिक होनी चाहिए। नेतृत्व के कान में केवल कानाफूसी करना, लाक्षणिक रूप से बोलना पर्याप्त नहीं है, इसे लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। यह केमेरोवो क्षेत्र के एक बेलीफ की दुखद कहानी से स्पष्ट है - समीक्षा से एक और उदाहरण। महिला को अपने पिता से कर्ज लेना पड़ा। जब उसके माता-पिता की सामग्री उसकी मेज पर आ गई तो उसकी भावनाओं की कल्पना करना मुश्किल है। लेकिन, जैसा कि महिला ने आश्वासन दिया, उसने अपना आधिकारिक कर्तव्य ईमानदारी से पूरा किया: उसके पिता के खिलाफ प्रवर्तन उपाय किए गए।

सच है, विश्वास की हानि के कारण वैसे भी बेलीफ को निकाल दिया गया था। कारण: उसने परिवार-सेवा की समस्या के बारे में रिपोर्ट नहीं की, जैसा कि होना चाहिए था। साथ ही उसकी सत्यनिष्ठा पर भी संदेह जताया। हालाँकि उसने कुछ उपाय किए, लेकिन ऐसा लगता है कि उसने वह सब कुछ नहीं किया जो संभव था। जब वह मामले में व्यस्त थी, उसके पिता कार बेचने में कामयाब रहे, और उससे कर्ज लेना संभव नहीं था। अब उससे कुछ लेना नहीं है।

अदालत में, बेलीफ ने दावा किया कि उसने अधिकारियों को देनदार के साथ अपने संबंधों के बारे में मौखिक रूप से सूचित किया था। उसने माना कि ऐसा करके उसने अपने आप को वापस लेने की घोषणा कर दी थी और हितों के टकराव की रोकथाम या निपटान के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन किया था। लेकिन कोर्ट ने बर्खास्तगी को बरकरार रखा।

जैसा कि समीक्षा में कहा गया है, बेलीफ को व्यक्तिगत हित के तत्काल पर्यवेक्षक को सूचित करना था, जिससे हितों का टकराव हो सकता है, और पिता के खिलाफ प्रवर्तन कार्रवाई शुरू होने से पहले लिखित रूप में आत्म-वापसी की घोषणा कर सकता है।

वैसे, भविष्य में विश्वास की हानि के लिए बर्खास्त अधिकारियों को आगे रोजगार के साथ समस्या हो सकती है। कम से कम, उनके लिए एक गंभीर नौकरी पाने में सक्षम होने की संभावना नहीं है, खासकर एक राज्य में। अब राज्य ड्यूमा विश्वास की हानि के कारण सिविल सेवा से बर्खास्त व्यक्तियों के एकीकृत रजिस्टर के निर्माण का प्रस्ताव करने वाले विधेयक पर विचार कर रहा है।

जानकारों के मुताबिक इस आधार पर 2012 से 2015 तक करीब 1,200 लोगों को उनके पदों से बर्खास्त किया गया। आय घोषणाओं पर असत्य सहित कई कारणों से लोगों ने अपनी स्थिति खो दी है। यह माना जाता है कि विश्वास की हानि के कारण बर्खास्त किए गए अधिकारियों की सूची सार्वजनिक सेवा और प्रबंधकीय कर्मियों के संघीय पोर्टल पर दिखाई देगी।

यदि आप कई (दो या अधिक) कर्मचारियों की छंटनी करने की योजना बना रहे हैं, तो तैयार करना सुनिश्चित करें "बिदाई" की वही शर्तें. लोग एक दूसरे के साथ संवाद करते हैं, और टीम में असंतोष और अफवाहों के लिए एक अतिरिक्त कारण देना आपके हित में नहीं है।

जब आप किसी व्यक्ति के साथ बर्खास्तगी पर चर्चा करते हैं, तो किसी भी मामले में पेशेवर विशेषताओं द्वारा उसकी उम्मीदवारी के चुनाव को सही नहीं ठहराते। आगामी बर्खास्तगी के बारे में बातचीत के दौरान इस विषय को बिल्कुल भी न लाने का प्रयास करें। यदि आपको विभाग से कई कर्मचारियों को निकालने की आवश्यकता है, तो लोगों को समझाने की कोशिश करें - वे बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों की सूची में थे, बल्कि, औपचारिक विशेषताएं(कंपनी में सेवा की अवधि, वेतन, आदि)। उदाहरण के लिए, हम कह सकते हैं कि जिस क्षेत्र में कर्मचारी काम करता है वह कंपनी के लिए सबसे महत्वपूर्ण नहीं है, और इसलिए अन्य विभागों या अन्य कर्मचारियों के बीच कार्यों को पुनर्वितरित करने का निर्णय लिया गया।

यह कहना सुनिश्चित करें कि ऐसे कर्मचारी के साथ भाग लेने के लिए आपको बहुत खेद है कि आपको सच में खेद हैकि वह व्यक्ति कंपनी छोड़ देगा। इतनी कठिन बातचीत के दौरान, किसी व्यक्ति को यह दिखाना बहुत महत्वपूर्ण है कि कंपनी उसकी सराहना करती है, हालाँकि परिस्थितियाँ उसे छोड़ने के लिए मजबूर करती हैं। कंपनी की सामान्य स्थिति के बारे में बात करना न भूलें - "समय कठिन है, पूरी कंपनी में छंटनी है।"

एक व्यक्ति प्रदान करें पसंद- उदाहरण के लिए, यदि आपको 1 मार्च तक कर्मचारियों की संख्या कम करने की आवश्यकता है, तो कहें कि आपका कर्मचारी यह चुन सकता है कि फरवरी के दौरान वह किस दिन से त्याग पत्र लिखेगा। फरवरी के अंतिम दिनों को हर कोई नहीं चुनेगा, निश्चित रूप से ऐसे लोग होंगे जो जल्द से जल्द आवेदन लिखना चाहते हैं।

इस तथ्य के लिए तैयार रहें कि भावनात्मक प्रतिक्रियाएं भिन्न हो सकती हैं - कुछ लोग रोना शुरू कर सकता हैठीक आपके कार्यालय में। व्यक्ति के साथ यथासंभव विनम्र और सौम्य रहने का प्रयास करें। जल चढ़ाएं, शांत करें। लेकिन आइए समझते हैं कि आंसुओं का असर बर्खास्तगी की स्थिति पर नहीं पड़ेगा।

यह उम्मीद न करें कि पहली बातचीत से आप इस मुद्दे को पूरी तरह से सुलझा लेंगे। अपनी उपस्थिति में दस्तावेजों पर तत्काल हस्ताक्षर करने या अपनी मर्जी से एक बयान लिखने की पेशकश न करें। इस तथ्य के लिए तैयार रहें कि प्रत्येक व्यक्ति से मिलना आवश्यक होगा, कम से कम दो बार.

आक्रामक रुख न अपनाएं। यदि कोई व्यक्ति कहता है कि वह पार्टियों के समझौते से नहीं छोड़ेगा या अदालत जाएगा, तो धमकी न दें और संघर्ष में प्रवेश न करें। बातचीत की प्रक्रिया में सही स्थिति लें। गलतियों में से एक कर्मचारी की आक्रामकता के जवाब में आक्रामक रुख अपनाना है। अगर कोई व्यक्ति यह समझता है तुम उसके साथ युद्ध में नहीं हो, लेकिन अपना काम करो, आक्रामकता गायब हो जाएगी।

आवश्यक रूप से आदमी को सुनो- आपको स्थिति को समझने, उसकी जरूरतों को समझने की जरूरत है। यह अक्सर पता चलता है कि श्रम विनिमय में प्रवेश करने या किसी प्रकार की सब्सिडी प्राप्त करने के लिए एक छंटनी रिकॉर्ड आवश्यक है। वास्तविक जरूरतों को समझें और हो सके तो उस व्यक्ति से आधे रास्ते में मिलने का प्रयास करें।

सोचने के लिए समय दें. कर्मचारी की समीक्षा के लिए सभी दस्तावेज तैयार करें। एक व्यक्ति के लिए यह आसान होगा यदि वह घर जाता है, फिर से रोता है, स्थिति को "जीता है" और शांत हो जाता है। व्यक्ति को रचनात्मक दिशा में निर्देशित करें: "सभी दस्तावेजों को देखें, जांचें कि क्या सब कुछ सही है।"

सुझाव देना भागीदारी विकल्पअपने भविष्य के भाग्य में: कंपनी के लेटरहेड पर अनुशंसा पत्र बनाने की पेशकश करें, उसे किसी अन्य व्यावसायिक इकाई के प्रमुख से बात करने की सलाह दें। हालांकि प्रतिबद्धता मत बनाओ- किसी से बात करने का वादा न करें, "एक शब्द कहो", इसे उसे रोजगार देने का वादा माना जा सकता है, जिसे आप बाद में पूरा नहीं कर पाएंगे।

पहली बैठक को रचनात्मक रूप से समाप्त करें - अगली बैठक के लिए एक तिथि निर्धारित करें. उदाहरण के लिए, एक सप्ताह में। और ध्यान रखें कि ऐसी स्थिति में लोग बीमार पड़ सकते हैं, एक पैर टूट सकता है आदि। अक्सर यह पूरी तरह से अनजाने में किया जाता है।

यदि आपके कर्मचारियों के साथ इस तरह की पहली बातचीत आपके लिए आसान नहीं है तो निराश न हों और तत्काल परिणाम नहीं देगा।जो दोनों पक्षों के अनुकूल होगा। समय के साथ, आप ऐसे कठिन विषयों पर भी लोगों से बात करना सीखेंगे, और इस तरह किसी भी नेता के लिए एक और मूल्यवान कौशल हासिल करेंगे।