एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जा रहा है। एक रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी का पंजीकरण। रोजगार और नागरिक अनुबंधों के बीच महत्वपूर्ण अंतर

एक सफल साक्षात्कार के बाद भर्ती होती है, लेकिन कम ही लोग जानते हैं कि यह प्रक्रिया कैसे होती है, और नई नौकरी के लिए आवेदन करते समय किन बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी को काम पर रखने के बीच एक समझौता है। यह सभी कामकाजी परिस्थितियों, मजदूरी की राशि को इंगित करता है, और उन सभी कर्तव्यों को भी सूचीबद्ध करता है जो कर्मचारी को पद ग्रहण करने के बाद करना चाहिए।

एक रोजगार समझौता तैयार करना एक बहुत ही जिम्मेदार कार्य है और इसे अत्यंत सावधानी के साथ संपर्क किया जाना चाहिए। रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया और नियमों पर विचार करें।

नियोक्ता और भविष्य के कर्मचारी ने उन सभी प्रश्नों पर चर्चा की है जिनमें वे रुचि रखते हैं और एक समझौते पर आए हैं, रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया शुरू होती है। इस प्रक्रिया को कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

• आवश्यक दस्तावेज तैयार करना और जमा करना;
• एक रोजगार अनुबंध तैयार करना;
• एक रोजगार संबंध की शुरुआत।

आइए इनमें से प्रत्येक चरण पर अलग से विचार करें।

नियोक्ता द्वारा साक्षात्कार पास करने वाले व्यक्ति को काम पर रखने का आदेश दिए जाने के बाद, भविष्य के कर्मचारी को सभी आवश्यक दस्तावेज कार्मिक विभाग को जमा करने होंगे। दस्तावेजों की सूची में शामिल हैं:

• रूसी संघ के नागरिक का पहचान पत्र;
• शिक्षा की उपलब्धता की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज या प्रशिक्षण की पुष्टि करने वाला प्रमाण पत्र;
• श्रम पुस्तक;
• सैन्य आईडी या पंजीकरण का प्रमाण पत्र (यदि आवश्यक हो);
• चिकित्सा बीमा पॉलिसी;
• राज्य पेंशन बीमा प्रमाण पत्र।

प्रत्येक नियोक्ता को दस्तावेजों की सूची को पूरक करने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, खाद्य उत्पादों के निर्माण में लगे किसी संगठन में आवेदन करते समय, उन्हें निश्चित रूप से एक चिकित्सा पुस्तक की आवश्यकता होगी।

अगले चरण में हायरिंग का दस्तावेजी पंजीकरण शामिल है। चूंकि प्रत्येक संगठन अपनी आवश्यकताओं के अनुसार भर्ती करता है, इसलिए प्रत्येक विशिष्ट मामले में उसका अपना अनुबंध तैयार किया जाएगा, जो कि दूसरे संगठन से काफी भिन्न हो सकता है। दस्तावेज़ीकरण नियम भी हैं जिनका पालन किया जाना चाहिए:

• समझौता दो प्रतियों में किया जाना चाहिए। एक को किराए के कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया जाता है, और दूसरा नियोक्ता के पास रहता है;
• दस्तावेज़ में निर्दिष्ट शर्तों को दस्तावेज़ में इंगित दूसरे पक्ष की सहमति प्राप्त करने के बाद ही बदला जा सकता है;
• यदि आवश्यक हो, तो तैयार किए जा रहे दस्तावेज़ में कुछ जानकारी के प्रकटीकरण को प्रतिबंधित करने वाले खंड शामिल हो सकते हैं;
• नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का अधिकार है;
• श्रम संहिता 16 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के रोजगार पर प्रतिबंध लगाती है। यदि बच्चा 14 वर्ष का है, तो नियोक्ता को माता-पिता में से किसी एक से अनुमति प्राप्त करने के बाद ही उसे काम पर रखने का अधिकार है;
• एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना समझाया जाना चाहिए। यदि बिना कारण बताए इनकार कर दिया जाता है, तो ऐसी कार्रवाइयों को अवैध माना जाता है और इस तरह के इनकार के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है।

अंतिम चरण कार्यालय ले रहा है। अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, एक नौकरी आदेश तैयार किया जाता है। ज्यादातर मामलों में, समझौते में कार्यालय लेने की तारीख का संकेत दिया गया है, लेकिन अगर यह संकेत नहीं दिया गया है, तो दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए जाने के एक दिन बाद कार्यालय लेना होता है।

अलग-अलग, यह नियोक्ता और भविष्य के कर्मचारी के बीच एक समझौते को तैयार करने की प्रक्रिया के साथ-साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के नियमों पर विचार करने योग्य है।

नमूना

निम्नलिखित डेटा रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होना चाहिए:

• नियोक्ता का पूरा विवरण;
• नियोजित व्यक्ति की व्यक्तिगत और संपर्क जानकारी;
• नौकरी का शीर्षक और प्रदर्शन किए गए कर्तव्यों की सूची;
• उद्घाटन की तिथि;
• अनुबंध का प्रकार (निश्चित अवधि या असीमित);
• परिवीक्षाधीन अवधि;
• समझौते के लिए प्रत्येक पक्ष के अधिकार और दायित्व;
• काम करने की स्थिति का विवरण;
• अनुसूची;
• अनिवार्य अवकाश की अवधि;
• वेतन राशि और संभावित भत्तों की सूची;
• आरएफपी जारी करने की तिथि;
• सामाजिक बीमा प्रकार।

यदि प्रत्येक पक्ष समझौते के सभी बिंदुओं से सहमत है, तो नियोक्ता और भविष्य के कर्मचारी के हस्ताक्षर लगाए जाते हैं।

चूंकि अनुबंध, प्रत्येक विशिष्ट मामले के आधार पर, विभिन्न परिवर्धन शामिल हो सकते हैं, प्रत्येक कंपनी को एक नमूना रोजगार अनुबंध रखने की सिफारिश की जाती है, जिसे नीचे दिए गए लिंक से डाउनलोड किया जा सकता है।

कारावास की अवधि

रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, वैधता अवधि का संकेत दिया जाता है। ऐसे सभी दस्तावेजों को 2 समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• अति आवश्यक;
• लगातार।

निश्चित अवधि के अनुबंधों में वे शामिल हैं जिनकी वैधता 5 वर्ष से कम है, लेकिन यदि निष्कर्ष की अवधि इस आंकड़े से अधिक है, तो इसे अनिश्चितकालीन कहा जाता है।

क्या बदलना संभव है

रूसी संघ का श्रम संहिता (रूसी संघ का श्रम संहिता) रोजगार समझौते में बदलाव करने की अनुमति देता है। इस प्रक्रिया के बारे में अधिक जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 12 में पाई जा सकती है। श्रम संहिता में, रोजगार अनुबंध में परिवर्तन करने के सभी कारणों को निम्न प्रकारों में विभाजित किया गया है:

• दूसरी स्थिति में स्थानांतरण के संबंध में;
• संगठन के प्रबंधन में परिवर्तन (मालिक);
• बर्खास्तगी;
• दोनों पक्षों की सहमति से।

श्रम संहिता कर्मचारी की सहमति के बिना (एकतरफा) अनुबंध में संशोधन की अनुमति देती है, लेकिन यह केवल कुछ मामलों में ही संभव है। ज्यादातर स्थितियों में, परिवर्तन केवल कर्मचारी की सहमति से ही होता है।

कला का भाग 3। प्रशासनिक संहिता के 5.27 में प्रशासनिक अपराध के निम्नलिखित तत्व हैं:

1. श्रम संबंधों के पंजीकरण की चोरी, अर्थात्: कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए बिना काम में शामिल है। जैसा कि हम याद करते हैं, किसी व्यक्ति को काम पर रखते समय, दो प्रतियों में लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है। एक नियोक्ता के पास रहता है, दूसरा कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया जाता है। नियोक्ता की प्रति में कर्मचारी के दो हस्ताक्षर होने चाहिए: कि वह रोजगार अनुबंध की शर्तों को स्वीकार करता है और उसे दस्तावेज़ की उसकी प्रति प्राप्त हुई है।

2. रोजगार अनुबंध का अनुचित निष्पादन।

इस अपराध की संरचना को दो तरह से प्रस्तुत किया गया है:

• रोजगार अनुबंध में वे सभी शर्तें शामिल नहीं हैं जिन्हें शामिल किया जाना चाहिए।
• श्रम अनुबंध में ऐसी स्थितियां शामिल हैं जो मौजूदा कानून की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब करती हैं। उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किए गए प्रतिबंध, विशेष रूप से, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जुर्माना। या, ऐसी शर्तें शामिल हैं जो कर्मचारी के अधिकारों को सीमित करती हैं: उदाहरण के लिए, कि वह नियोक्ता की अनुमति के बिना अंशकालिक काम नहीं करने का वचन देता है। ऐसी सीमा कला के विपरीत है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 60.1।

2015 के बाद से, पंजीकरण से बचने के लिए, एक रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्पादन या एक नागरिक अनुबंध का निष्कर्ष जो वास्तव में श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, कला का भाग 3। प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27 में अधिकारियों के लिए 10 से 20 हजार रूबल की राशि और कानूनी संस्थाओं के लिए 50 से 100 हजार रूबल तक के जुर्माने के रूप में प्रशासनिक दायित्व का प्रावधान है। बार-बार उल्लंघन के मामले में, लेख की मंजूरी 200 हजार रूबल तक के जुर्माने के रूप में दायित्व प्रदान करती है।

अनिवार्य डेटा और रोजगार अनुबंध की शर्तें

एक रोजगार अनुबंध की सामग्री को निर्धारित करने के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के दो मुख्य लेखों का उपयोग किया जाता है: 57 "एक रोजगार अनुबंध की सामग्री" और 9 "श्रम संबंधों और अन्य संबंधों का विनियमन जो सीधे उनसे संबंधित हैं। "

यदि हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 की संरचना करते हैं, तो इसे तीन खंडों में विभाजित किया जा सकता है।

• कर्मचारी, नियोक्ता, रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख और स्थान के बारे में जानकारी।
• अनिवार्य शर्तें। उनकी अनुपस्थिति एक रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्पादन का एक उदाहरण है।
• अतिरिक्त शर्तें। उनके नियोक्ता आवश्यकतानुसार अपने विवेक पर रोजगार अनुबंध में शामिल करते हैं।

पहले दो ब्लॉकों पर विशेष ध्यान दें।

1. नियोक्ता के बारे में जानकारी, रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख और स्थान, कर्मचारी।

रोजगार अनुबंध को इंगित करना चाहिए:

• नियोक्ता संगठन का पूरा नाम (जैसा कि यह घटक दस्तावेजों में लगता है);
• एक अधिकारी जो एक नियोक्ता की ओर से कार्य करता है। एक रोजगार अनुबंध केवल एक कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जा सकता है जो इसे समाप्त करने के लिए अधिकृत है। इस कर्मचारी का पूरा नाम रोजगार अनुबंध के शीर्षलेख में दर्शाया जाना चाहिए।
• दस्तावेज़ जिसके आधार पर यह अधिकारी कार्य करता है: मुख्तारनामा या अन्य कानूनी अधिनियम।
• करदाता-नियोक्ता पहचान संख्या।

रूसी संघ के श्रम संहिता में आपको नियोक्ता संगठन के पते या बैंक विवरण को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन यदि यह डेटा रोजगार अनुबंध में दर्ज किया गया है, तो इसे कानून का उल्लंघन नहीं माना जाता है।

कर्मचारी के बारे में जानकारी के बीच, पूरा नाम और व्यक्ति की पहचान करने वाले दस्तावेज़ को इंगित किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, एक पासपोर्ट या अन्य दस्तावेज़ (यह एक सैन्य आईडी या ड्राइविंग लाइसेंस हो सकता है)।

2. रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें। उनमें से कुल नौ हैं।

1) कार्य प्रारंभ होने की तिथि। यह रोजगार अनुबंध की एक कानूनी रूप से महत्वपूर्ण शर्त है, क्योंकि उसी तिथि को काम पर रखने के क्रम में इंगित किया गया है, कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया है, कर्मचारी उस पर रिपोर्ट करना शुरू कर देता है, और इस तिथि से सेवा की लंबाई और कार्य वर्ष हैं परिकलित। इस मामले में, काम की शुरुआत और रोजगार अनुबंध के समापन की तारीखें मेल नहीं खा सकती हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय, इसकी अवधि और एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन का कारण इंगित किया जाना चाहिए। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए 20 से अधिक आधार हैं। नियोक्ता इस सूची से आगे नहीं जा सकता है। और अगर वह ऐसा करता है, तो यह माना जाएगा कि रोजगार अनुबंध को ठीक से निष्पादित नहीं किया गया है, और कर्मचारी अनुबंध की ऐसी स्थिति को अदालत में चुनौती देने में सक्षम होगा।

2) काम का स्थान। आज कानून रोजगार अनुबंध में संरचनात्मक इकाई को इंगित करने के लिए बाध्य नहीं है। लेकिन अगर किसी व्यक्ति को किसी अन्य क्षेत्र में स्थित शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम पर रखा जाता है, तो यह इंगित करना आवश्यक है, इसके अलावा, उस प्रशासनिक-क्षेत्रीय वस्तु का नाम जिसमें इकाई स्थित है, दर्ज किया जाना चाहिए रोजगार अनुबंध। आपको उन मामलों में संरचनात्मक इकाई को भी इंगित करने की आवश्यकता है जब कर्मचारी को इसमें काम से जुड़े कुछ लाभ मिलते हैं,

3) श्रम समारोह। इस शर्त को रोजगार अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए: स्टाफिंग टेबल, पेशे, विशेषता, या एक विशिष्ट प्रकार के काम के अनुसार स्थिति का नाम। कुछ व्यवसायों के लिए पेशेवर मानकों की शुरूआत के संबंध में, श्रम कार्य का नाम बदल सकता है। उदाहरण के लिए, यदि पहले श्रम कार्य का नाम "श्रम सुरक्षा इंजीनियर" जैसा लगता था, तो अब यह "श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ" है।

एक ओर, विधायक स्वीकार करता है कि नियोक्ता अपने लिए श्रम समारोह का नाम निर्धारित करता है। इसके अलावा, यह बिल्कुल वैसा ही होना चाहिए जैसा कि स्टाफिंग टेबल में है।

लेकिन अगर कोई विशेषाधिकार, लाभ, प्रतिबंध पद के शीर्षक से जुड़े हैं, तो विधायक कहते हैं: पद का शीर्षक योग्यता संदर्भ पुस्तकों या पेशेवर मानकों के अनुरूप होना चाहिए।

4) श्रम पारिश्रमिक। कला के आधार पर इस स्थिति के निर्माण के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, आवश्यकताएं इस प्रकार हैं: वेतन के मुख्य भाग की राशि को रोजगार अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए: आधिकारिक वेतन का आकार या टैरिफ दर। आधिकारिक वेतन या टैरिफ दर के आकार का निर्धारण करते समय स्टाफिंग टेबल को संदर्भित करने के लिए रोजगार अनुबंध में पर्याप्त नहीं है, आपको अनुबंध में ही एक विशिष्ट राशि को इंगित करने की आवश्यकता है।

लेकिन अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, प्रोत्साहन भुगतान सहित मजदूरी के उपरोक्त-टैरिफ हिस्से के लिए, कला द्वारा निर्णय लेना। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता, वाणिज्यिक संगठन-नियोक्ता बस उन्हें सूचीबद्ध करने का जोखिम उठा सकते हैं, और उनके प्रोद्भवन (राशि, मानदंड, आकार) के लिए विशिष्ट नियम स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित किए जा सकते हैं। लेकिन अगर हम राज्य और नगरपालिका बजटीय संस्थानों के बारे में बात कर रहे हैं जिसमें आज तथाकथित प्रभावी अनुबंध लागू किया जा रहा है, तो यह ध्यान में रखना चाहिए कि रोजगार अनुबंध में ही कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियां, पारिश्रमिक की शर्तें, संकेतक, मानदंड निर्दिष्ट होना चाहिए। काम के परिणामों और प्रदान की गई राज्य और नगरपालिका सेवाओं की गुणवत्ता के आधार पर प्रोत्साहन भुगतान आवंटित करने के लिए गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन करना।

कृपया ध्यान दें कि रोजगार अनुबंध की सभी अनिवार्य शर्तें कला में पूरी तरह से सूचीबद्ध नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57। जैसा कि श्रम संहिता से देखा जा सकता है, अन्य लेखों और अनुभागों में कुछ शर्तों को परिभाषित करते समय कर्मचारी के लिए सूचना के अनिवार्य स्रोत के रूप में रोजगार अनुबंध के संदर्भ भी शामिल हैं।

उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 136 में कहा गया है कि मजदूरी के भुगतान का दिन एक सामूहिक समझौते, आंतरिक श्रम नियमों और एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है। चूंकि सभी तीन स्रोत वहां सूचीबद्ध हैं, इसका मतलब है कि रोजगार अनुबंध में आवश्यक रूप से मजदूरी के भुगतान के दिनों की शर्तें होनी चाहिए। उसी कला में। 136 में कहा गया है कि कम से कम हर पखवाड़े में मजदूरी का भुगतान किया जाता है, और भुगतान के बीच समान अंतराल होना चाहिए। इसके अलावा, 20 जून 2014 के अपने पत्र में, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा स्पष्ट करती है कि सभी तीन उल्लिखित स्रोतों में, मजदूरी के भुगतान के लिए विशिष्ट तिथियां निर्धारित की जानी चाहिए।

5) काम करने और आराम करने का तरीका। इस शर्त को रोजगार अनुबंध में तभी निर्दिष्ट किया जाना चाहिए जब काम के घंटे और आराम के घंटे आंतरिक श्रम नियमों में निर्दिष्ट सामान्य से भिन्न हों। जब एक व्यक्ति को काम पर रखा जाता है, तो वह हस्ताक्षर के तहत पीटीपीआर से परिचित हो जाता है, जिसका अर्थ है कि इस दस्तावेज़ के साथ उसका समझौता। तदनुसार, काम के तरीके और आराम को रोजगार अनुबंध से हटाया जा सकता है।

नियोक्ता अनुबंध में कर्मचारी के कार्य शासन की निम्नलिखित विशेषताओं को इंगित करने के लिए बाध्य है:

6) मुआवजा और लाभ। रोजगार अनुबंध हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों और उनकी विशेषताओं में काम के लिए मुआवजे को निर्दिष्ट करता है।

जैसा कि आपको याद है, 1 जनवरी 2014 से मुआवजे की राशि निर्धारित करने के नियम बदल गए हैं। यदि पहले काम के घंटे और अतिरिक्त छुट्टी की अवधि केंद्रीकृत तरीके से स्थापित की गई थी, तो अब रूसी संघ का श्रम संहिता कहता है कि यह स्वयं नियोक्ता द्वारा स्थापित किया गया है। सबसे पहले, सामूहिक समझौते और उद्योग समझौतों में मुआवजे की राशि की शर्तें तय की जाती हैं। और इन दस्तावेजों के आधार पर, एक विशिष्ट रोजगार अनुबंध में मुआवजे की राशि निर्धारित की जाती है।

नए नियमों के अनुसार, कम काम के घंटे उन लोगों के लिए हकदार हैं जो खतरनाक वर्ग 3.3 और उच्चतर वाले स्थानों पर काम करते हैं, और कम से कम 7 कैलेंडर दिनों की अतिरिक्त छुट्टी - जोखिम वर्ग 3.2 के साथ। काम के समय की अवधि और रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त छुट्टी के दिनों की विशिष्ट संख्या एक सामूहिक समझौते, एक उद्योग समझौते के आधार पर बताई गई है। हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि स्थानीय रूप से निर्धारित की जाती है, या तो सामूहिक समझौते में या स्थानीय नियमों में।

कानून आज पार्टियों को हानिकारक और खतरनाक परिस्थितियों में काम के लिए मुआवजे के नियमों में अनुबंधित रूप से संशोधन करने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 92 में कहा गया है कि नियोक्ता और कर्मचारी सहमत हो सकते हैं और छोटे कार्य सप्ताह (36 घंटे) के बजाय, कर्मचारी को अतिरिक्त शुल्क के लिए प्रति सप्ताह 40 घंटे निर्धारित किए जाएंगे। लेकिन इस तरह के समझौते की कानूनी संभावना सामूहिक समझौते में, क्षेत्रीय समझौते में इंगित की जानी चाहिए।

कामकाजी परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन के लिए या कामकाजी परिस्थितियों के लिए कार्यस्थलों के प्रमाणन के कार्ड से काम करने की स्थिति की विशेषताओं को कार्ड से लिया जाता है।

7) काम की प्रकृति: मोबाइल या यात्रा। सबसे पहले, यदि काम करने की स्थिति सामान्य से भिन्न होती है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, मुआवजा देय है। दूसरे, यदि कर्मचारी अपने श्रम कार्य को पूरा करने के लिए खर्च करता है, तो उन्हें कर्मचारी को मुआवजा दिया जाना चाहिए। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 168.1 काम की मोबाइल और यात्रा प्रकृति के लिए मुआवजे की स्थापना करता है।

राज्य मुआवजे की राशि का निर्धारण केंद्रीय रूप से नहीं करता है। ऐसे भुगतानों के लिए, नियोक्ता को एक स्थानीय नियामक अधिनियम अपनाना चाहिए, जो व्यवसायों, विशिष्टताओं, पदों को सूचीबद्ध करेगा जिसमें काम की यात्रा प्रकृति शामिल है, और मुआवजे की राशि स्थापित करें। और इस स्थानीय नियामक अधिनियम के आधार पर, रोजगार अनुबंध इंगित करता है कि ऐसे और ऐसे कर्मचारी के पास काम की एक यात्रा प्रकृति है, जिसके संबंध में नियोक्ता कला के आधार पर मुआवजे का भुगतान करता है। 168.1.

कृपया ध्यान दें कि व्यावसायिक यात्रा जिसमें आने-जाने और मोबाइल काम के मुआवजे को शामिल किया गया है, को व्यावसायिक यात्रा नहीं माना जाता है।

8) कार्यस्थल में काम करने की स्थिति। संघीय कानून संख्या 426-एफजेड "काम करने की स्थिति के विशेष आकलन पर" के अनुसार, काम करने की स्थिति को चार श्रेणियों में बांटा गया है: इष्टतम, अनुमेय, हानिकारक (चार उपवर्ग), और खतरनाक। तदनुसार, रोजगार अनुबंध में SAWS के परिणामों के आधार पर स्थापित कार्य स्थितियों के वर्ग का एक संकेत होना चाहिए।

9) अनिवार्य सामाजिक बीमा पर शर्त। रोजगार अनुबंध में यह इंगित करना आवश्यक है कि नियोक्ता कर्मचारी का बीमा करता है और औद्योगिक दुर्घटनाओं के खिलाफ पेंशन फंड, एफएसएस, मेडिकल फंड और एफएसएस में योगदान देता है।

रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें

कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 उन शर्तों को सूचीबद्ध करता है जिन्हें नियोक्ता अपने विवेक पर रोजगार अनुबंध में शामिल कर सकता है:

• परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में;
• कानून द्वारा संरक्षित व्यापार रहस्यों का खुलासा न करने पर;
• काम के स्थान का स्पष्टीकरण;
• कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों का स्पष्टीकरण।

उसी समय, रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अतिरिक्त शर्तों को कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करना चाहिए। हालांकि, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित है, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए, शर्तों को जोड़ा जा सकता है जो अन्य श्रमिकों की तुलना में उनकी स्थिति को खराब करते हैं। उदाहरण के लिए, संगठन के प्रमुख के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अतिरिक्त आधार पेश किए जा सकते हैं, और मुख्य लेखाकार या उप प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध में नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए पूर्ण दायित्व पर एक खंड शामिल हो सकता है।

विशेष प्रकार के रोजगार अनुबंधों के लिए विशेष आवश्यकताएं हो सकती हैं। विशेष रूप से, यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक नौकरी पाता है, तो यह रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होना चाहिए, क्योंकि ऐसे रोजगार अनुबंध पर विशेष नियम लागू होते हैं।

यदि एक दूरस्थ कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो यह भी इंगित किया जाना चाहिए: इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 49.1 द्वारा स्थापित विशेष नियम उस पर लागू होते हैं। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 312.2, श्रम अनुबंध एक दूरस्थ श्रमिक के दायित्व पर एक अतिरिक्त शर्त प्रदान कर सकता है, अपने श्रम कार्य के प्रदर्शन में, दूरस्थ कार्य, उपकरण, सॉफ्टवेयर और पर श्रम अनुबंध में इंगित किया गया है। हार्डवेयर, सूचना सुरक्षा और नियोक्ता द्वारा प्रदान या अनुशंसित अन्य साधन।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार स्थापित करने की भी अनुमति है।

एक विदेशी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 327.2 में अतिरिक्त जानकारी और शर्तों को शामिल करने की आवश्यकता है:

• रूसी संघ के क्षेत्र में श्रम गतिविधि की अनुमति देने वाले दस्तावेजों पर डेटा (वर्क परमिट या पेटेंट, अस्थायी निवास परमिट या निवास परमिट);
• रूसी संघ में अस्थायी रूप से रहने वाले विदेशियों के लिए - एक विदेशी नागरिक को चिकित्सा देखभाल के प्रावधान पर एक शर्त (वीएचआई नीति समझौते के विवरण का संकेत, या ऐसे कर्मचारी को भुगतान चिकित्सा सेवाओं के प्रावधान पर नियोक्ता द्वारा संपन्न एक समझौता) .

अनुच्छेद 63. जिस आयु से इसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है

एक रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति उन व्यक्तियों के साथ है जो सोलह वर्ष की आयु तक पहुंच चुके हैं।

बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त करने के मामले में, या पूर्णकालिक के अलावा अन्य अध्ययन के रूप में बुनियादी सामान्य शिक्षा के कार्यक्रम में महारत हासिल करने के लिए, या संघीय कानून के अनुसार एक सामान्य शिक्षा संस्थान को छोड़ने के मामले में, एक रोजगार अनुबंध उन व्यक्तियों द्वारा संपन्न किया जा सकता है जो पन्द्रह वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं हल्के काम करने के लिए जो उनके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाते हैं।

माता-पिता (ट्रस्टी) और संरक्षकता और ट्रस्टीशिप निकाय में से एक की सहमति से, एक छात्र के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, जो अपने खाली समय में हल्का काम करने के लिए चौदह वर्ष की आयु तक पहुंच गया है, जो नहीं करता है उसके स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाता है और सीखने की प्रक्रिया में हस्तक्षेप नहीं करता है।

सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस में, माता-पिता (अभिभावक) में से एक की सहमति और संरक्षकता और संरक्षकता प्राधिकरण की अनुमति से, चौदह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है। निर्माण में भाग लेने के लिए वर्ष और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शन)) स्वास्थ्य और नैतिक विकास पर प्रतिकूल प्रभाव डाले बिना काम करता है। इस मामले में, कर्मचारी की ओर से रोजगार अनुबंध पर उसके माता-पिता (अभिभावक) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। संरक्षकता और ट्रस्टीशिप निकाय की अनुमति दैनिक कार्य की अधिकतम अनुमेय अवधि और अन्य शर्तों को इंगित करती है जिसमें कार्य किया जा सकता है।

अनुच्छेद 64. रोजगार अनुबंध के समापन पर गारंटी

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए अनुचित इनकार निषिद्ध है।

लिंग, जाति, त्वचा का रंग, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति, आयु, निवास स्थान (सहित) के आधार पर रोजगार अनुबंध का समापन करते समय अधिकारों की कोई प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष सीमा या प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष लाभ की स्थापना (सहित) निवास या ठहरने के स्थान पर पंजीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति की संख्या), साथ ही साथ अन्य परिस्थितियाँ जो कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों से संबंधित नहीं हैं, की अनुमति नहीं है, संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ।

गर्भावस्था या बच्चों की उपस्थिति से संबंधित कारणों से महिलाओं के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना मना है।

अपने पिछले काम के स्थान से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर, किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा लिखित रूप में काम करने के लिए आमंत्रित कर्मचारियों के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है।

उस व्यक्ति के अनुरोध पर जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार कर दिया गया है, नियोक्ता लिखित रूप में इनकार करने का कारण बताने के लिए बाध्य है।

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने पर अदालत में अपील की जा सकती है।

अनुच्छेद 65. रोजगार अनुबंध के समापन पर प्रस्तुत किए जाने वाले दस्तावेज

रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

कार्यपुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब एक रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कोई कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य पंजीकरण दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर एक दस्तावेज - विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता वाली नौकरी के लिए आवेदन करते समय।

कुछ मामलों में, काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, यह संहिता, अन्य संघीय कानून, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान और रूसी संघ की सरकार के फरमान एक रोजगार अनुबंध के समापन पर अतिरिक्त दस्तावेज पेश करने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं। .

इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान और रूसी संघ की सरकार के फरमानों के अलावा अन्य काम के दस्तावेजों के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति से मांग करना निषिद्ध है।

पहली बार रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा कार्य पुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र तैयार किया जाता है।

यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास उसके नुकसान, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्य पुस्तिका की अनुपस्थिति के कारण को इंगित करते हुए) बाध्य है। एक नई कार्य पुस्तक जारी करें।

अनुच्छेद 68. रोजगार का पंजीकरण

रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी नियोक्ता के आदेश (आदेश) द्वारा भर्ती को औपचारिक रूप दिया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

रोजगार के लिए नियोक्ता के आदेश (आदेश) की घोषणा कर्मचारी को वास्तविक काम शुरू होने की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है।

भर्ती करते समय (एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है।

पंजीकरण का सामान्य आदेश:

एलएनए संगठन और काम करने की स्थिति के साथ कर्मचारी का परिचय

एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना

एक कैदी टीडी के आधार पर काम पर रखने पर टी-1 के रूप में आदेश जारी करना

टी-2 कार्ड का पंजीकरण

रोजगार रिकॉर्ड

सुरक्षा ब्रीफिंग

मानक आधार
1. रूसी संघ का संविधान।
2. रूसी संघ का नागरिक संहिता।
3. रूसी संघ का श्रम संहिता।
4. रूसी संघ के संघीय कानून।

श्रम अनुबंध

रोजगार अनुबंध - मुख्य दस्तावेजकर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को विनियमित करना, जो रोजगार अनुबंध के पक्षकार हैं। प्रत्येक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। अनुबंधों का निष्पादन अनिवार्य रूप सेन केवल अगर कर्मचारी को स्थायी नौकरी के लिए काम पर रखा जाता है, बल्कि अंशकालिक नौकरियों के मामले में भी और कर्मचारी एक निश्चित मात्रा में अस्थायी काम करते हैं
रोजगार अनुबंध है एक रोजगार संबंध के उद्भव के लिए आधार.
वी रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 56यह कहा गया है कि "एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने का कार्य करता है, ताकि रूसी के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई कार्य स्थितियों को सुनिश्चित किया जा सके। संघ, कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्य, सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियम, श्रम कानून के मानदंडों से युक्त, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण वेतन वेतन, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा परिभाषित श्रम कार्य को पूरा करने का वचन देता है, अनुपालन करने के लिए संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों के साथ।"
एक रोजगार अनुबंध एक द्विपक्षीय समझौता है। रोजगार अनुबंध के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं।
एक कर्मचारी एक ऐसा व्यक्ति है जिसने एक नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है।
नियोक्ता - एक कानूनी इकाई या एक व्यक्तिगत उद्यमी या एक व्यक्ति जिसने किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है।
एक रोजगार अनुबंध की सामग्री को पार्टियों द्वारा इसके निष्कर्ष पर बातचीत की गई पारस्परिक दायित्वों (शर्तों) के रूप में मान्यता प्राप्त है।
इसकी सामग्री बनाने वाले रोजगार अनुबंध की शर्तों को उप-विभाजित किया गया है अनिवार्य(आवश्यक), यानी ऐसी शर्तें जिनके बिना रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जा सकता है, और पर अतिरिक्त(वैकल्पिक), जिसकी उपस्थिति पूरी तरह से पार्टियों के विवेक पर निर्धारित की जाती है।
रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तेंकला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 हैं:
काम का स्थान, और उस स्थिति में जब किसी कर्मचारी को किसी अन्य इलाके में स्थित किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है - अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान के संकेत के साथ कार्य का स्थान।
एक अन्य इलाके के तहत, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 16 के अनुसार, किसी का मतलब संबंधित बस्ती की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के बाहर के क्षेत्र से होना चाहिए। संगठन के संरचनात्मक उपखंड का अर्थ है दोनों शाखाएँ और प्रतिनिधि कार्यालय, और विभाग, कार्यशालाएँ, अनुभाग, आदि;
श्रम समारोह (स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता के संकेत के साथ विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का काम)।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 योग्यता संदर्भ पुस्तकों में दिए गए नामों और आवश्यकताओं के अनुसार पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं और योग्यता आवश्यकताओं के नाम को इंगित करने का निर्देश देता है, इस स्थिति में, संघीय कानूनों के अनुसार, कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में काम का प्रदर्शन मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ा है।
इस प्रकार, ज्यादातर मामलों में, नियोक्ताओं के लिए, किसी पद, पेशे या विशेषता का नामकरण करते समय, योग्यता मार्गदर्शिकाएँ होती हैं सलाहकार चरित्र, उन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के अपवाद के साथ जहां लाभ या प्रतिबंधसंघीय कानूनों के अनुसार।
काम शुरू करने की तारीख, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की स्थिति में, इसकी वैधता की अवधि और परिस्थितियों (कारणों) के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य किया। रूसी संघ का श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून।
कला के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 61 बाध्य हैं कार्य कर्तव्यों को लेनारोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट दिन से। यदि रोजगार अनुबंध में काम शुरू करने का दिन निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को काम करना शुरू करना चाहिए अगले कार्य दिवसअनुबंध के लागू होने के बाद।
अगर वहाँ है निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध, तो इसकी अवधि और परिस्थिति (कारण) को इंगित करना आवश्यक है, जो एक निश्चित अवधि के लिए एक समझौते के समापन के आधार के रूप में कार्य करता है;
पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के वेतन दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित)। अतिरिक्त भुगतानों, भत्तों और प्रोत्साहन भुगतानों के संबंध में, उनकी प्रकृति को इंगित करना उचित है कि उन्हें किस लिए (यदि कोई आधार है) भुगतान किया जाता है और उनके भुगतान की प्रक्रिया।
आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के विशिष्ट आकार को इंगित करना आवश्यक है। अन्य स्थानीय नियमों का संदर्भ, उदाहरण के लिए, "स्टाफिंग टेबल के अनुसार आधिकारिक वेतन ...", अस्वीकार्य है;
काम के घंटे और आराम के घंटे (यदि इस कर्मचारी के लिए यह इस नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से अलग है)।
कर्मचारी के लिए कोई विशेष शर्तें स्थापित होने की स्थिति में काम के घंटे और आराम का तरीका रोजगार अनुबंध में विस्तृत है। अन्य मामलों में, आंतरिक श्रम नियमों और अन्य दस्तावेजों का संदर्भ देना पर्याप्त है। यदि, रोजगार अनुबंध के समापन से पहले, नियोक्ता ने पदों की एक सूची को मंजूरी दी है अनियमित काम के घंटे, अनुबंध में आपको इस सूची का संदर्भ देना होगा। एक शिफ्ट के आधार पर नियोजित कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में, संदर्भ दिया जाना चाहिए शिफ़्ट कार्यक्रम... कार्य दिवस की लंबाई और लचीले कामकाजी व्यक्तियों के लिए आराम की शर्तें भी रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होती हैं;
कड़ी मेहनत के लिए मुआवजा और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करना, अगर कर्मचारी को उपयुक्त परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, जो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं को दर्शाता है।
कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209 काम करने की स्थितिकाम के माहौल और श्रम प्रक्रिया के कारकों का एक समूह है जो कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करता है।
श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं के अनुसार, निम्न हैं: सुरक्षित काम करने की स्थिति, साथ ही साथ नुकसान पहुचने वालाऔर / या खतरनाक काम करने की स्थिति.
दृष्टिकोण से राशनरूसी संघ का श्रम संहिता काम करने की स्थितियों के बीच अंतर करती है:
ए) सामान्य;
बी) सामान्य से विचलन:
- विभिन्न योग्यताओं का कार्य करते समय;
- व्यवसायों का संयोजन करते समय;
- सामान्य कामकाजी घंटों (ओवरटाइम काम) के बाहर काम करते समय;
- रात में काम करते समय;
- सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों आदि पर काम करते समय।
इन सभी काम करने की शर्तों को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। इसके अलावा, एक चाहिए मुआवजे और लाभों का संकेत देंऐसी परिस्थितियों में काम के लिए। उदाहरण के लिए, हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति और कम काम के घंटों के साथ काम करने वाले कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान छुट्टी का प्रावधान, चिकित्सीय और रोगनिरोधी पोषण का प्रावधान, आदि;
शर्तें जो निर्धारित करती हैं, यदि आवश्यक हो, काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति);
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार एक कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर एक शर्त
श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें।
अनिवार्य (आवश्यक) शर्तें अनुबंध की प्रकृति को ठीक उसी तरह योग्य बनाती हैं जैसे श्रम... नतीजतन, इन शर्तों को आवश्यक रूप से रोजगार अनुबंध के पाठ में तय किया जाना चाहिए।
हालाँकि, यदि, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसमें कोई जानकारी शामिल नहीं थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 का भाग 1) और (या) अनिवार्य शर्तें (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 का भाग 2) फेडरेशन), फिर यह एक रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं होने या इसे समाप्त करने के लिए मान्यता देने का आधार नहीं है.
सही गलतीइस मामले में, यह निम्नलिखित तरीके से किया जा सकता है: रोजगार अनुबंध को लापता जानकारी और (या) शर्तों के साथ पूरक होना चाहिए। लापता शर्तों को रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट द्वारा या पार्टियों के एक अलग लिखित समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं।
एक रोजगार अनुबंध अतिरिक्त (वैकल्पिक) शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है जो स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।
प्रति अतिरिक्त शामिलनिम्नलिखित शर्तें:
कार्यस्थल पर (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत) और (या) कार्यस्थल के स्पष्टीकरण पर;
परीक्षण के बारे में।
एक खंड के रोजगार अनुबंध में अनुपस्थिति परीक्षणइसका मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया है। यदि कर्मचारी को वास्तव में एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) के बिना काम करने के लिए भर्ती कराया जाता है, तो नियोक्ता रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण शर्त शामिल करने में सक्षम होगा, जब पार्टियां तैयार हों यह काम शुरू करने से पहले एक अलग समझौते के रूप में।
कानून (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने पर;
कम से कम अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, यदि प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया गया था;
कर्मचारी के लिए अतिरिक्त बीमा के प्रकार और शर्तों पर;
कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर;
स्पष्ट करने के लिए, इस कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व।
रोजगार अनुबंध के इस हिस्से को विकसित करते समय, कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, अर्थात, पेशे में पद, विशेषता या काम के प्रदर्शन के कारण कर्तव्यों। रोजगार अनुबंध में, आप नौकरी के विवरण का संदर्भ दे सकते हैं, उदाहरण के लिए: "सद्भाव से कर्तव्यों का पालन करें। नौकरी विवरण का एक संदर्भ, उदाहरण के लिए: "नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करने के लिए", या रोजगार अनुबंध के पाठ में सीधे नौकरी की जिम्मेदारियों को प्रतिबिंबित करें। यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारी के अपने कार्य कर्तव्यों के ज्ञान की पुष्टि उसके हस्ताक्षर से होती है। यह सामग्री या अनुशासनात्मक दायित्व के लिए कर्मचारी के कानूनी आकर्षण की शर्तों में से एक है।
अतिरिक्त शर्तों की सूची बंद नहीं है और पूरक किया जा सकता हैपार्टियों के समझौते से। उदाहरण के लिए, व्यवसायों (पदों) के संयोजन की स्थिति, साथ ही संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि पार्टियों के रोजगार अनुबंध के समझौते द्वारा स्थापित की जा सकती है।
नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है प्रत्येक व्यक्ति के साथ लिखित मेंकार्यरत। सभी अनुबंध कला द्वारा स्थापित सभी अनिवार्य विवरणों और शर्तों के अनुपालन में संपन्न होते हैं। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता, और पार्टियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित।
संघीय कानून संख्या 90-FZ द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता में किए गए संशोधन के लिए आवश्यकता स्थापित करते हैं अनिवार्यरोजगार अनुबंध की जानकारी लाना जो पार्टियों को रोजगार अनुबंध में वैयक्तिकृत करती है। रोजगार अनुबंध के दोनों पक्षों पर जिम्मेदारी रखने के लिए यह महत्वपूर्ण है।
वी कर्मचारी का रवैया इंगित करता है:
कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक;
कर्मचारी के पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी।
वी नियोक्ता:
नियोक्ता का नाम (यदि नियोक्ता एक कानूनी इकाई है, तो संगठन का पूरा नाम इंगित किया जाता है, जिसमें संगठनात्मक और कानूनी रूप का संकेत होता है, साथ ही शरीर का नाम या उपनाम, नाम, संरक्षक होता है श्रम संबंधों में नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने वाला व्यक्ति।
अगर नियोक्ता एक व्यक्ति है, तो उसका अंतिम नाम, पहला नाम और मध्य नाम रोजगार अनुबंध में दर्शाया गया है)
पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी (नियोक्ताओं के लिए - व्यक्तियों);
करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, उन नियोक्ताओं के अपवाद के साथ जो ऐसे व्यक्ति हैं जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);
रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी, और जिस आधार के आधार पर उसे उपयुक्त शक्तियों से संपन्न किया गया है।
भी होना चाहिए इस तरह के विवरण इंगित किए गए हैं, रोजगार अनुबंध के समापन की जगह और तारीख के रूप में।
और इस जानकारी के संकेत के बाद ही, एक बहुत ही विशिष्ट व्यक्ति को अधिकारों से संपन्न किया जाता है और एक रोजगार अनुबंध के तहत जिम्मेदारी वहन करता है।
एक नियम के रूप में, अन्य, एक रोजगार संबंध के लिए पार्टियों के संकेतों को अलग-अलग करना रोजगार अनुबंध के पाठ के अंत में इंगित किया गया है(कर्मचारी का निवास स्थान, नियोक्ता का कानूनी और डाक पता और अन्य जानकारी)।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष इसके निष्पादन के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया प्रदान करता है:
- एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है;
- दो प्रतियों में तैयार, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं;
- रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को सौंपी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है (रोजगार अनुबंध के लिए भंडारण अवधि कम से कम 75 वर्ष है)।
इसके अलावा, कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि की जानी चाहिए रोजगार अनुबंध की एक प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षरनियोक्ता द्वारा रखा गया।
एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करना शुरू किया। काम करने के लिए कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के साथ, नियोक्ता को दो प्रतियों में काम करने के लिए कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन दिनों के बाद लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य किया जाता है, जिसमें से एक को स्थानांतरित कर दिया जाता है। कर्मचारी को, और दूसरा नियोक्ता द्वारा रखा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।
एक ज़िम्मेदारीसभी मामलों में, नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रक्रिया के उचित कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार है।
रोजगार अनुबंध के समापन के बाद, नागरिक बन जाता है एक कर्मचारी, और प्रशासन द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाने वाला संगठन बन जाता है नियोक्ताइसके अलावा, एक व्यक्ति नियोक्ता के रूप में भी कार्य कर सकता है।
रोजगार अनुबंध है आदेश देने का आधार(आदेश) रोजगार के लिए नियोक्ता के। उसी समय, रोजगार पर आदेश (आदेश) रोजगार अनुबंध को प्रतिस्थापित नहीं करता है, लेकिन नियोक्ता द्वारा एकतरफा जारी किया गया एक आंतरिक प्रशासनिक दस्तावेज है।
पंजीकरण प्रक्रियारूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 में भर्ती को विनियमित किया गया है। इस लेख के प्रावधानों के अनुसार, नियोक्ता के एक आदेश (डिक्री) द्वारा रोजगार को औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।
रोजगार अनुबंध की कोई भी शर्तें पार्टियों के समझौते से ही बदला जा सकता हैरूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ एक रोजगार अनुबंध। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में संशोधन के लिए एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है और यह रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।
1 जनवरी, 2019 से, 3 अक्टूबर, 2018 नंबर 353-F3 के रूसी संघ के कानून के अनुसार, कर्मचारियों द्वारा चिकित्सा परीक्षा के पारित होने पर एक खंड को श्रम अनुबंधों में पेश किया जाता है, जो दिनों के प्रावधान पर खंड को निर्दिष्ट करता है। चिकित्सा जांच के लिए रवाना :
सेवानिवृत्त और पूर्व-सेवानिवृत्त लोगों के लिए सालाना दो अतिरिक्त दिन;
अन्य कर्मचारियों के लिए, हर तीन साल में एक बार एक दिन।
कानून की आवश्यकताओं का पालन करने के लिए, नियोक्ता को श्रम अनुबंधों या स्थानीय कृत्यों में संशोधन करना चाहिए, इन शर्तों की अनुपस्थिति नियोक्ता को कानून की आवश्यकताओं की शर्तों को पूरा करने से छूट नहीं देती है।

रोजगार अनुबंध के बल में प्रवेश

कला के अनुसार रोजगार अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 61 पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर करने की तारीख से या तो रोजगार अनुबंध के पाठ में निर्दिष्ट तिथि से लागू होते हैं (जब तक कि संघीय कानूनों, रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अन्यथा स्थापित नहीं किया जाता है), या जानकारी के साथ या नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) की ओर से काम करने के लिए कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश की तारीख से।
इस प्रकार, रूसी संघ का श्रम संहिता प्रदान करता है रोजगार अनुबंध समाप्त करने के दो तरीके:
1) कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध पर लगातार हस्ताक्षर;
2) काम पर वास्तविक प्रवेश के माध्यम से एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष (उस स्थिति में जब रोजगार अनुबंध ठीक से निष्पादित नहीं होता है)।
अक्सर, कर्मचारी उचित कागजी कार्रवाई के बिना काम शुरू कर देते हैं। यदि स्थिति खराब हो जाती है और नियोक्ता रोजगार अनुबंध के लिखित निष्पादन से बचने के लिए (तीन कार्य दिवसों से अधिक) जारी रखता है, तो कर्मचारी कोर्ट जा सकते हैंजहां उसे रोजगार समारोह के प्रदर्शन की पुष्टि करने वाले साक्ष्य और लिखित दस्तावेजों के माध्यम से अपने और नियोक्ता के बीच एक वास्तविक रोजगार संबंध के अस्तित्व को साबित करना होगा।
श्रम अनुबंध एक कैदी माना जाता हैयदि आदेश जारी किए बिना काम का प्रदर्शन किसी ऐसे अधिकारी को सौंपा जाता है जिसके पास काम पर रखने का अधिकार है, या जब काम उसके ज्ञान के साथ किया गया था।
काम पर रखने के उचित पंजीकरण की कमी, विशेष रूप से, काम पर रखने के कार्य रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि की अनुपस्थिति और यहां तक ​​​​कि स्टाफिंग टेबल में एक समान स्थिति की अनुपस्थिति, यह इंगित नहीं करती है कि कर्मचारी को काम पर नहीं रखा गया था और उसने इसे नहीं किया था।
उसी समय, काम पर वास्तविक प्रवेश नियोक्ता को रोजगार अनुबंध और संबंधित आदेश तैयार करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है।
इसलिए, औपचारिक नहींउचित रोजगार अनुबंध फिर भी एक कैदी माना जाता हैऔर उस दिन से लागू होता है जब कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) की ओर से काम करना शुरू किया।
इसके अलावा, 19 अप्रैल, 2004 नंबर 35-4904 / 03-С4 के केंद्रीय जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा का संकल्प बताता है कि यदि रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख के बारे में कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो यह "वास्तविक है" काम पर कर्मचारी का प्रवेश जो अनुबंध के समापन के क्षण को निर्धारित करने का आधार है, अगर रोजगार अनुबंध ठीक से निष्पादित नहीं होता है ”।
एक सामान्य नियम के रूप में, एक कर्मचारी काम शुरू करना चाहिएरोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट दिन से। लेकिन अगर काम शुरू होने का दिन रोजगार अनुबंध के पाठ में परिभाषित नहीं है, तो कर्मचारी अनुबंध के लागू होने के बाद अगले कार्य दिवस पर अपनी नौकरी के कर्तव्यों का पालन करना शुरू करने के लिए बाध्य है।
अगर कर्मचारी शुरू नहीं करता हैकाम शुरू करने के दिन अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध को रद्द करने का अधिकार है। नियोक्ता उचित आदेश (निर्देश) जारी करके रोजगार अनुबंध को रद्द करने के अपने अधिकार का एहसास करता है। एक रद्द किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है।
नव नियुक्त के लिए रोजगार अनुबंध के बल में प्रवेश के क्षण से कर्मचारी के सभी अधिकार और गारंटी लागू(सामाजिक सहित) श्रम कानून द्वारा निर्धारित, इसलिए, रोजगार अनुबंध को रद्द करने से कर्मचारी को अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए सुरक्षा प्राप्त करने के अधिकार से वंचित नहीं किया जाता है, जब तक कि बीमाकृत घटना की अवधि के समापन की तारीख से। इसके रद्द होने के दिन तक रोजगार अनुबंध। प्रश्न:कृपया मुझे बताएं कि मौखिक अनुबंध के तहत 1992 से पहले काम पर रखे गए कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध की अनुपस्थिति के मामले में श्रम संहिता के उल्लंघन को कैसे समाप्त किया जाए? वास्तविक हायरिंग को इंगित करते हुए अतिरिक्त अनुबंध या रोजगार अनुबंध समाप्त करें? अग्रिम में धन्यवाद
इरीना पता: m.irke *****

उत्तर: नमस्कार, इरीना!
एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना और एक रोजगार अनुबंध पूरा करना एक ही बात नहीं है। मौखिक रूप से संपन्न अनुबंध के आधार पर 70 और 80 के दशक से किसी संगठन में काम करने वाले व्यक्तियों को लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध को औपचारिक रूप देने का अधिकार है, जो 1992 से प्रभावी है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के साथ असहमति से बचने के लिए, ऐसे कर्मचारियों के साथ एक लिखित समझौता करना आवश्यक है, खासकर जब से रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसा करने की अनुमति देता है।
इस तरह के एक समझौते के निष्पादन की तारीख उसके लिखित निष्पादन के समय होगी, और वैधता की शुरुआत की तारीख कर्मचारी की स्वीकृति की तारीख है (कार्य पुस्तिका के अनुसार)।
इस तरह के एक रोजगार अनुबंध को एक नंबर नहीं सौंपा गया है, यह इंगित किया गया है - बिना नंबर (बी / एन) के। मुख्य बात यह है कि कर्मचारी को यह समझाना है कि यह वर्तमान श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुसार दीर्घकालिक श्रम संबंधों का केवल एक लिखित पंजीकरण है। और, ज़ाहिर है, दोनों पक्षों द्वारा दो प्रतियों में हस्ताक्षर करें, प्रत्येक पक्ष के लिए एक।

श्रम अनुबंध

एन 57 (विकल्प)

डोनो पर रोस्तोव

PARUS LLC (इसके बाद कंपनी), एक ओर चार्टर के आधार पर कार्य करते हुए, जनरल डायरेक्टर पावेल अलेक्जेंड्रोविच सर्गेव द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया, और इवान अनातोलियेविच लिवानोव, जिसे इसके बाद वर्कर के रूप में संदर्भित किया गया, ने प्रवेश किया है। निम्नलिखित पर यह समझौता:

1. रोजगार अनुबंध का विषय

1.1. कर्मचारी को काम के लिए स्वीकार किया जाता है
______________________________________,
उपखंड
स्थिति के लिए __________________________________________________________________
प्रति माह __________ (_________________) रूबल के वेतन के साथ।
1.2. अनुबंध है (वांछित का चयन करें)
मुख्य नौकरी के लिए अनुबंध
समवर्ती
1.3. कर्मचारी "___" के साथ काम शुरू करने के लिए बाध्य है _________ _____ कर्मचारी के लिए तीन महीने की परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है।
1.5. यह रोजगार अनुबंध दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित होने के क्षण से लागू होता है।
1.6. एक रोजगार अनुबंध तीन साल की अवधि के लिए संपन्न होता है
(या एक कर्मचारी को अनिश्चित काल के लिए काम पर रखा जाता है)।

2. पार्टियों के अधिकार और दायित्व

2.1. कंपनी निर्देश देती है, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित शर्तों पर विशिष्ट श्रम कार्यों को करने के लिए दायित्वों को मानता है। कर्मचारी के श्रम कार्य निम्नलिखित कर्तव्यों को पूरा करना है:

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2.2. कंपनी के दायित्व
कंपनी बाध्य है
श्रम सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले अपने श्रम कार्यों की शर्तों को पूरा करने के लिए बाद के लिए एक कर्मचारी बनाने के लिए।
कर्मचारी को इस रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार काम प्रदान करें। कंपनी को कर्मचारी से इस रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कर्तव्यों (कार्य) के प्रदर्शन की मांग करने का अधिकार है, केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में।
सुरक्षा नियमों और रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार सुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना।
कंपनी में स्थापित शर्तों के भीतर कर्मचारी को देय वेतन का भुगतान करें।
कंपनी के काम में कर्मचारी की व्यक्तिगत श्रम भागीदारी के आकलन को ध्यान में रखते हुए, कंपनी के सामूहिक समझौते और अन्य स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर बोनस, पारिश्रमिक का भुगतान करें।
औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ कर्मचारी का सामाजिक बीमा करना।
कर्मचारी को सुरक्षा आवश्यकताओं और आंतरिक श्रम विनियमों से परिचित कराना।
2.3. कर्मचारी के दायित्व।
कर्मचारी बाध्य है:
इस समझौते की शर्तों के साथ-साथ रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता का पालन करें;
नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित नौकरी कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;
कंपनी के आंतरिक श्रम विनियमों का अनुपालन;
कंपनी प्रबंधन के आदेश और आदेश निष्पादित करें;
आधिकारिक जानकारी के साथ काम करने की प्रक्रिया का पालन करें;
श्रम अनुशासन का पालन करें;
कंपनी को सौंपी गई संपत्ति की अच्छी देखभाल करें;
उन कारणों और स्थितियों को समाप्त करने के उपाय करना जो टीम में संघर्ष की स्थिति पैदा कर सकते हैं;
समय पर नियोजित कार्यों और स्थापित श्रम मानकों को पूरा करना;
सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा नियमों का अनुपालन;
अपने काम को सही ढंग से व्यवस्थित करें;
तुरंत कंपनी या अपने तत्काल पर्यवेक्षक को ऐसी स्थिति के बारे में सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, कंपनी की संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरा हो।
वाणिज्यिक रहस्यों पर विनियम के अनुसार, कंपनी के वाणिज्यिक रहस्यों का निरीक्षण करें और इसकी सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए उपाय करें, और इसलिए इसके प्रबंधन की अनुमति के बिना कंपनी की गतिविधियों से संबंधित साक्षात्कार, बैठकें और बातचीत नहीं करना चाहिए;
अपनी क्षमता के कार्यान्वयन से संबंधित अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

3. काम करने का तरीका और आराम का समय

3.1. कर्मचारी को 40 (चालीस) घंटों की अवधि के साथ पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह सौंपा गया है। छुट्टी के दिन शनिवार और रविवार हैं।
काम के घंटे और आराम के समय की अन्य विशेषताएं …………… अंशकालिक काम, अंशकालिक काम सप्ताह
3.2. कंपनी में काम स्थापित गैर-कामकाजी छुट्टियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 112) पर नहीं किया जाता है।
3.3. अनुबंध के खंड 1.1 में निर्दिष्ट पद के लिए एक कर्मचारी का कार्य सामान्य परिस्थितियों में किया जाता है।
कर्मचारी इस अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए श्रम कार्यों को अनियमित कार्य दिवस मोड में करता है - कार्य का एक विशेष तरीका, जिसके अनुसार कर्मचारी, कंपनी के आदेश द्वारा, यदि आवश्यक हो, तो कभी-कभी अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकता है। सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर। (यह उप-अनुच्छेद केवल उन कर्मचारियों के लिए शामिल है जिन्हें अनियमित कार्य घंटों वाले पदों की सूची में शामिल किसी पद के लिए नियुक्त किया गया है)
3.4. कर्मचारी को सालाना 28 कैलेंडर दिनों की सवैतनिक छुट्टी प्रदान की जाती है। कंपनी में छह महीने के लगातार काम के बाद काम के पहले साल की छुट्टी दी जाती है।
3.4.1. श्रम कानून द्वारा निर्धारित मामलों में, कर्मचारी के अनुरोध पर, कंपनी में छह महीने के निरंतर काम की समाप्ति से पहले वार्षिक भुगतान की छुट्टी दी जा सकती है।
3.4.2. काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए वार्षिक भुगतान अवकाश कंपनी द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान किए गए अवकाश देने के क्रम के अनुसार कार्य वर्ष के किसी भी समय प्रदान किया जा सकता है। ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए स्वीकृत अवकाश कार्यक्रम के अनुसार भुगतान किए गए अवकाश के प्रावधान का क्रम प्रतिवर्ष निर्धारित किया जाता है।
3.4.3. एक कर्मचारी, उसके आवेदन पर, कंपनी और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से बिना वेतन के एक अल्पकालिक छुट्टी दी जा सकती है।

4. कर्मचारी के लिए भुगतान

4.1. कर्मचारी को प्रति माह ___________ रूबल की राशि में आधिकारिक वेतन निर्धारित किया जाता है।
4.2. विभिन्न योग्यताओं का काम करते समय, व्यवसायों को मिलाकर, सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर काम करते हुए, रात, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों आदि में, कर्मचारी को उचित अतिरिक्त भुगतान का भुगतान किया जाता है:
4.3. सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम का दोगुना भुगतान किया जाता है।
4.4. कंपनी की गलती के कारण डाउनटाइम, यदि कर्मचारी ने कंपनी को डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी है, तो नियोक्ता के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि का भुगतान किया जाएगा।
4.5. कंपनी और कर्मचारी के नियंत्रण से बाहर के कारणों के लिए डाउनटाइम, यदि कर्मचारी ने कंपनी को डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी है, तो आधिकारिक वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि का भुगतान किया जाएगा। कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है।
4.6. कर्मचारी को प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया, कंपनी द्वारा कर्मचारी को प्रोत्साहन और बोनस के भुगतान की शर्तें और राशियाँ सामूहिक समझौते में स्थापित की गई हैं।

5. पार्टियों की जिम्मेदारी

5.1. इस अनुबंध में निर्दिष्ट अपने कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के मामले में, श्रम कानून का उल्लंघन, कंपनी के आंतरिक श्रम विनियम, साथ ही कंपनी को सामग्री की क्षति के कारण, कर्मचारी अनुशासनात्मक, सामग्री और रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार अन्य दायित्व।
5.2. कंपनी निम्नलिखित मामलों में मौजूदा कानून के अनुसार सामग्री और अन्य दायित्व वहन करती है:
क) कर्मचारी को काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के परिणामस्वरूप;
ख) कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ी चोट या स्वास्थ्य को अन्य क्षति के परिणामस्वरूप नुकसान पहुंचाना;
ग) विलंबित वेतन के लिए;
डी) रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।
कानून में प्रदान किए गए मामलों में, कंपनी कंपनी के गैरकानूनी कार्यों के कारण हुई नैतिक क्षति के लिए कर्मचारी को क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है।
5.3. कर्मचारी उसके द्वारा सीधे कंपनी को हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति के लिए और अन्य व्यक्तियों को हुए नुकसान के लिए उसके मुआवजे के परिणामस्वरूप कंपनी द्वारा किए गए नुकसान के लिए वित्तीय रूप से उत्तरदायी है। इसके अलावा, यदि कर्मचारी के साथ मैट पर एक समझौता किया जाता है तो टेक्स्ट शामिल किया जाता है। ज़िम्मेदारी। कर्मचारी कला के अनुसार पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी वहन करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 243। कर्मचारी के साथ, पूर्ण भौतिक दायित्व पर एक समझौता किया गया है।
संघीय कानून द्वारा निर्धारित मामलों में, कर्मचारी कंपनी को उसके दोषी कार्यों (निष्क्रियता) के कारण हुए नुकसान की प्रतिपूर्ति करेगा। इस मामले में, नुकसान की गणना नागरिक कानून द्वारा प्रदान किए गए मानदंडों के अनुसार की जाती है।
5.4. कंपनी के क्षेत्र में स्थित कर्मचारी के निजी सामान की सुरक्षा के लिए कंपनी वित्तीय रूप से जिम्मेदार नहीं है।

6. रोजगार अनुबंध की समाप्ति

6.1. इस रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार है:
6.1.1. पार्टियों का समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78)
6.1.2. रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के खंड 2), उन मामलों को छोड़कर जहां श्रम संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है (खंड केवल एक निश्चित में शामिल है -अवधि रोजगार अनुबंध);
6.1.3. कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति, जबकि कर्मचारी कंपनी को 2 सप्ताह पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
6.1.4. कंपनी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81);
6.1.5. एक कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने या एक वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण के लिए स्थानांतरण;
6.1.6. कंपनी की संपत्ति के मालिक के परिवर्तन, या उसके पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75) के संबंध में काम जारी रखने से कर्मचारी का इनकार;
6.1.7 रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;
6.1.8. चिकित्सा रिपोर्ट (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के भाग दो) के अनुसार, स्वास्थ्य की स्थिति के कारण कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना;
6.1.9. कंपनी के दूसरे इलाके में स्थानांतरण के संबंध में कर्मचारी के स्थानांतरण से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 का भाग एक);
6.1.10. पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83);
6.1.11. कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)।
6.1.12. रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधार।
6.2. सभी मामलों में, कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन उसके काम का आखिरी दिन होता है।

7. वारंटी और मुआवजा

7.1 इस रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के लिए, कर्मचारी रूसी संघ के वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजे के अधीन है।
7.2. कंपनी के परिसमापन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 1) और कंपनी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी (अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2) के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रूसी संघ का श्रम संहिता), बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक वेतन की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, साथ ही रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (सहित) विच्छेद वेतन)। असाधारण मामलों में, औसत मासिक आय को बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और नियोजित नहीं किया गया था उसके द्वारा।
7.3. कारणों से अनुबंध की समाप्ति पर:
धारित पद या किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति
स्वास्थ्य की स्थिति के कारण जो इस काम को जारी रखने से रोकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के उप-अनुच्छेद "ए");
सैन्य सेवा के लिए एक कर्मचारी की भर्ती या इसे बदलने के लिए एक वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के अनुच्छेद 1);
एक कर्मचारी के काम पर बहाली जिसने पहले यह काम किया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के अनुच्छेद 2);
कंपनी के दूसरे इलाके में स्थानांतरण के संबंध में कर्मचारी के स्थानांतरण से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 9),
कर्मचारी को कम से कम दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।
7.4. सामूहिक समझौता विच्छेद वेतन के भुगतान के अन्य मामलों के लिए प्रदान कर सकता है, साथ ही विच्छेद वेतन की बढ़ी हुई राशि स्थापित कर सकता है।

8. सामाजिक सुरक्षा के प्रकार और शर्तें

8.1. कंपनी अनिवार्य सामाजिक बीमा की प्रणाली में कर्मचारियों के लिए बीमा के प्रावधान की गारंटी देती है, जिनमें से कुछ प्रकार के लिए बीमा कवरेज है:
8.1.1. बीमित व्यक्ति को आवश्यक चिकित्सा देखभाल प्रदान करने से जुड़ी लागतों का एक चिकित्सा संस्थान को भुगतान;
8.1.2. वृद्धावस्था पेंशन;
8.1.3. विकलांगता भत्ता;
8.1.4 उत्तरजीवी की पेंशन;
8.1.5 काम के लिए अस्थायी अक्षमता के लिए लाभ;
8.1.6. रोजगार की चोट और व्यावसायिक रोग भत्ता;
8.1.7. प्रसूति भत्ता;
8.1.8. डेढ़ साल की उम्र तक बच्चे की देखभाल के लिए मासिक भत्ता;
8.1.9. बेरोजगारी के लाभ;
8.1.10. गर्भावस्था के प्रारंभिक चरण में चिकित्सा संस्थानों में पंजीकृत महिलाओं के लिए एकमुश्त भत्ता;
8.1.11. बच्चे के जन्म के लिए एकमुश्त राशि;
8.1.12. स्पा उपचार भत्ता;
8.1.13. दफनाने के लिए सामाजिक भत्ता;
8.1.14. कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों के सेनेटोरियम उपचार और स्वास्थ्य सुधार के लिए वाउचर का भुगतान।

9. विशेष शर्तें

9.1. इस रोजगार अनुबंध की शर्तें गोपनीय हैं और इसका खुलासा नहीं किया जा सकता है।
9.2. इस रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों पर कानूनी रूप से बाध्यकारी हैं। इस रोजगार अनुबंध में सभी परिवर्तन और परिवर्धन रोजगार अनुबंध के लिए एक द्विपक्षीय पूरक समझौते द्वारा लिखित रूप में किए जाते हैं।
9.3. एक रोजगार अनुबंध के प्रदर्शन से उत्पन्न होने वाले पक्षों के बीच विवादों को रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से माना जाता है।
9.4. अन्य सभी मामलों में जो इस रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं, पार्टियों को श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले रूसी संघ के कानून द्वारा निर्देशित किया जाता है।
9.5 समझौता दो प्रतियों में समान कानूनी बल के साथ तैयार किया गया है, जिनमें से एक कंपनी द्वारा रखा जाता है, और दूसरा - कर्मचारी द्वारा।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, हमें एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना होता है। अक्सर हम इस पर हस्ताक्षर करने के बारे में बहुत तुच्छ होते हैं, बस इसकी सामग्री के माध्यम से स्किमिंग करते हैं। और, इस बीच, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए यह जानना बहुत महत्वपूर्ण है कि यह दस्तावेज़ किस लिए है और इसे कैसे तैयार किया जाए ताकि संघर्ष की स्थिति में किसी को नुकसान न हो और वह ठगा हुआ महसूस न करे।

रोजगार अनुबंध को ठीक से कैसे तैयार करें

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक रोजगार अनुबंध, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौता है। इस समझौते के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को न केवल काम, बल्कि उसके लिए उपयुक्त काम करने की स्थिति प्रदान करने के साथ-साथ पूर्ण और बिना देरी के मजदूरी का भुगतान करने का वचन देता है। बदले में, कर्मचारी नियोक्ता द्वारा स्थापित आंतरिक श्रम नियमों का पालन करते हुए, अच्छे विश्वास में काम करने का उपक्रम करता है।

रोजगार अनुबंध में क्या होना चाहिए

इससे पहले कि आप एक रोजगार अनुबंध तैयार करें, आपको इसकी सामग्री के मुख्य बिंदुओं से पहले से परिचित होना चाहिए। इसलिए प्रत्येक अनुबंध में निम्नलिखित बिंदु होने चाहिए:

1. कर्मचारी और नियोक्ता का नाम और कंपनी का नाम।
2. नियोक्ता का टिन।
3. रोजगार अनुबंध के समापन की तिथि और स्थान।
4. काम की जगह।
5. पद, पेशा या विशिष्ट कार्य का शीर्षक।
6. कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्य का विवरण या सूची।
7. काम शुरू करने की सही तारीख।
8. श्रम पारिश्रमिक की शर्तें।
9. शर्तें स्पष्ट रूप से काम और आराम के घंटे निर्धारित करती हैं।
10. एक कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्तें।
11. कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व।
12. परिवीक्षाधीन अवधि की स्थिति (यह तीन महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए, और संगठनों के प्रमुखों के लिए - छह महीने)।
13. अनुबंध की समाप्ति की शर्तें।
14. अन्य अतिरिक्त शर्तें, लेकिन केवल अगर वे श्रम कानूनों का उल्लंघन नहीं करते हैं, तो कर्मचारी की स्थिति बिगड़ती है।

एक रोजगार अनुबंध के पंजीकरण के लिए दस्तावेज

रोजगार अनुबंध को सही ढंग से तैयार करने के लिए, भविष्य के कर्मचारी से निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता होगी:

• पासपोर्ट (या अन्य पहचान दस्तावेज)
• कार्य पुस्तिका (अंशकालिक नौकरी पंजीकृत करते समय आवश्यक नहीं)
• SNILS (प्लास्टिक कार्ड)
• सैन्य आईडी (यदि आवश्यक हो)
• प्रमाण पत्र, डिप्लोमा या अन्य आवश्यक शैक्षिक दस्तावेज

तैयार किए गए रोजगार अनुबंध को दो प्रतियों में मुद्रित किया जाना चाहिए, जिनमें से एक कर्मचारी द्वारा लिया जाता है, और दूसरा नियोक्ता के पास रहता है। इस मामले में, नियोक्ता की प्रति पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए, जो पुष्टि करता है कि कर्मचारी को अनुबंध की उसकी प्रति प्राप्त हुई है।

रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, आपको पता होना चाहिए

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की योजना बनाते समय कई अन्य बिंदुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. श्रम अनुबंध अत्यावश्यक हैं (एक विशिष्ट अवधि के लिए समाप्त, लेकिन 5 वर्ष से अधिक नहीं) और अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुए।
2. अनुबंध के बल में प्रवेश को उस दिन माना जाता है जिस पर कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे, या अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य की वास्तविक शुरुआत का दिन।
3. एक रोजगार अनुबंध, रूसी संघ के कोड के अनुसार, केवल उन व्यक्तियों के साथ संपन्न किया जा सकता है जो 16 वर्ष की आयु तक पहुंच चुके हैं। या 14 वर्ष की आयु से (माता-पिता में से किसी एक की सहमति से)।

अब आप जानते हैं कि रोजगार अनुबंध कैसे तैयार किया जाए। आप रोजगार अनुबंध फॉर्म के सही निष्पादन के उदाहरण से खुद को परिचित कर सकते हैं। यदि आपको दिए गए श्रम अनुबंध की शुद्धता के बारे में संदेह है, या आप इसमें कुछ विशेष शर्तें जोड़ना चाहते हैं, तो इस पर हस्ताक्षर करने से पहले, एक वकील से परामर्श करना सुनिश्चित करें।