អង្គការស្វយ័តការអប់រំមិនរកប្រាក់ចំណេញ
វិទ្យាស្ថានមនុស្សធម៌ ODINTSOVO
មហាវិទ្យាល័យពេលល្ងាច និងការសិក្សាពីចម្ងាយ
នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រង
វគ្គសិក្សា
ដោយវិន័យ៖ "មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង"
លើប្រធានបទ៖ "បញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់"
Odintsovo ឆ្នាំ ២០១០
សេចក្តីផ្តើម
គំនិតលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក
គំរូលើកទឹកចិត្ត
2.1 គំរូ Paul Lawrence និង Jay Lorsh
2 ម៉ូដែល A. Maslow
4 F. Herzberg គំរូ
3. ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក
គំរូលើកទឹកចិត្តរបស់ Gerchikov
5. ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តចំពោះប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តដែលត្រូវគ្នា។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
គន្ថនិទ្ទេស
សេចក្តីផ្តើម
សព្វថ្ងៃនេះ នៅពេលដែលអ្នកជំនាញភាគច្រើនពិបាកនឹងភ្ញាក់ផ្អើលជាមួយនឹងប្រាក់ខែដែលអាចឱ្យពួកគេចំណាយលើទូរស័ព្ទដៃ ហើយមួយឆ្នាំម្តងទៅវិស្សមកាលជាមួយគ្រួសារទាំងមូលនៅបរទេស អ្នកគ្រប់គ្រងចាប់ផ្តើមគិតដោយជៀសមិនរួចអំពីរបៀបដែលពួកគេអាចរក្សាបុគ្គលិកឱ្យប្រកួតប្រជែងបាន។ នៅក្នុងទីផ្សារទំនើប។ ហើយសំណួររុស្ស៊ីអស់កល្បជានិច្ចកើតឡើង: "អ្វីដែលត្រូវធ្វើ?"
តោះស្រមៃមើលវិធីស្តង់ដារក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា - អ្នកឯកទេសមកពីក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាត្រូវបានអញ្ជើញ វគ្គបណ្តុះបណ្តាលរយៈពេលបីថ្ងៃត្រូវបានប្រារព្ធឡើង ហើយគ្រប់គ្នាហាក់ដូចជាសប្បាយចិត្ត ... ប៉ុន្តែ - ពេលវេលាខ្លះបានកន្លងផុតទៅ ហើយបុគ្គលិកដែលហាក់ដូចជារស់ឡើងវិញចាប់ផ្តើមធ្វើឱ្យខូចអ្វីៗទាំងអស់ម្តងទៀត។ ជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាព្រងើយកន្តើយរបស់ពួកគេ និងការងារដែលគ្មានប្រសិទ្ធភាព។ ហើយអ្នកដឹកនាំត្រូវបាត់បង់៖ តើវាអាចទៅរួចដោយរបៀបណា - យើងបានធ្វើច្រើនសម្រាប់ពួកគេប៉ុន្តែពួកគេមិនពេញចិត្តទេ?
ហើយសំណួររបស់ជនជាតិរុស្ស៊ីដែលមានអាយុចាស់ម្តងទៀតកើតឡើង: "អ្វីដែលត្រូវធ្វើ?" ប៉ុន្តែនៅដំណាក់កាលនេះ សំណួរមួយទៀតត្រូវបានបន្ថែមទៅនឹងសំណួរនេះ៖ «តើអ្នកណាត្រូវបន្ទោស? ឥឡូវនេះ ចម្លើយមិនមកដោយខ្លួនឯងទេ។ ហើយជម្រើសរបស់ពួកគេគឺមានភាពខុសប្លែកគ្នាជាងនៅក្នុងករណីដំបូង។
សំណួរ "អ្វីដែលត្រូវធ្វើ?" នៅតែពាក់ព័ន្ធ។ ហើយបន្ទាប់មកអ្នកដឹកនាំចាប់ផ្តើមធ្វើសកម្មភាពតែម្នាក់ឯងតាមការសំរេចចិត្តរបស់គាត់។ ជម្រើសសម្រាប់សកម្មភាពអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នា ប៉ុន្តែពួកគេទាំងអស់ជាក្បួននាំទៅរកការរៀបចំនៃ levers ពីរ: ការផ្លាស់ប្តូរប្រាក់ឈ្នួល និងការបណ្តេញនិយោជិត "បញ្ហា" ជាមួយនឹងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មីជាបន្តបន្ទាប់។ ពេលខ្លះអព្ភូតហេតុកើតឡើង ហើយស្ថានភាពផ្លាស់ប្តូរ ប៉ុន្តែក្នុងករណីភាគច្រើន បន្ទាប់ពីរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ បញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកក្លាយជារឿងបន្ទាន់ម្តងទៀត។
ដោយបានមើលស្ថានភាពពីផ្នែកនៃបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ខ្លួនឯង វាច្បាស់ណាស់ថាអ្នកឯកទេសដែលគោរពខ្លួនឯងជាមួយនឹងតម្រូវការសម្ភារៈដែលមានស្រាប់ និងមិនទាន់បំពេញបាន (ជាដំបូង) ជាមួយនឹងតម្រូវការដែលមានស្រាប់ និងមិនទាន់បំពេញសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯង កំណើនអាជីព។ល។ ., នឹងខិតខំបំពេញតម្រូវការទាំងនេះ មិនថានៅកន្លែងធ្វើការបច្ចុប្បន្ន ឬនៅកន្លែងថ្មីទេ ប្រសិនបើស្ថានភាពត្រូវការ ព្រោះបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់តែងតែមាន និងនៅតែមានតម្រូវការនៅក្នុងទីផ្សារការងារ។
ដូច្នេះបញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តនេះគឺថាបុគ្គលិករបស់យើងនៅក្នុងន័យមួយ "ខូច" ដោយការយកចិត្តទុកដាក់ពីនិយោជក ហើយគ្រប់គ្នាត្រូវការវិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួន។ វាក៏ត្រូវតែនិយាយផងដែរថាបញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តការងារមិនមានដោយខ្លួនឯងទេដោយឯកោពីបញ្ហាផ្សេងទៀតរបស់សហគ្រាស។
ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៅលើទីផ្សារការងារក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីកំពុងវិវឌ្ឍន៍តាមរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់មិនអាចធ្វើដោយគ្មានការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបញ្ហានៃការជំរុញកម្លាំងពលកម្មរបស់កម្មករ។ យោងតាមអ្នកសង្គមវិទូ ប្រទេសរបស់យើងកំពុងធ្លាក់ចូលទៅក្នុង “ប្រហោងប្រជាសាស្រ្ត” ដោយមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន ចូលទៅក្នុងស្ថានភាពមួយដែលកង្វះបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់នឹងក្លាយទៅជារឿងបន្ទាន់ ដែលការតស៊ូរវាងក្រុមហ៊ុននឹងត្រូវធ្វើរួចហើយ មិនត្រឹមតែសម្រាប់ការកាន់កាប់របស់អ្នកឯកទេសថ្នាក់ខ្ពស់ប៉ុណ្ណោះទេ។ ប៉ុន្តែសម្រាប់អ្នកឯកទេសទូទៅផងដែរ។ ឥឡូវនេះ ការទាមទារកើនឡើងនៃបេក្ខជនសម្រាប់តំណែងទំនេរ ភាពជាក់លាក់កាន់តែច្រើននៃបុគ្គលិកទាក់ទងនឹងកម្រិតនៃការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះពួកគេ ជាពិសេសនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកជាប្រចាំ ធ្វើឱ្យអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សស្វែងរកវិធីថ្មីដើម្បីរក្សាបុគ្គលិក និងបង្កើនភាពស្មោះត្រង់របស់ពួកគេ។ ផ្លូវនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសុទ្ធសាធត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្ម ដែលវាបានអស់កម្លាំងដោយខ្លួនវារួចទៅហើយ។ ជាមួយនឹងកង្វះខាតបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពកើនឡើង ការទាមទាររបស់អ្នកដាក់ពាក្យ និងនិយោជិតសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួល និងសំណងអាចលើសពីសមត្ថភាពទាំងអស់របស់សហគ្រាស ដែលជួនកាលនាំឱ្យការងារបាត់បង់ និងជួនកាលដល់ភាពមិនអាចរក្សាបាននូវបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព។ ក្នុងន័យនេះ វាបានក្លាយជាការចាំបាច់ដើម្បីស្វែងរកឱកាសថ្មីដើម្បីជំរុញកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី ដែលពន្យល់ពីភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទដែលបានជ្រើសរើស។
នៅក្នុងបរិបទនៃវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចពិភពលោកបច្ចុប្បន្ន អ្នកគ្រប់គ្រងដែលគ្មានជំនាញ និងមន្ត្រីបុគ្គលិក "ធ្វេសប្រហែស" សំដៅទៅលើបុគ្គលិក ពោលគឺឧ។ ដោយលើកពីអំណះអំណាងថាគ្មានការងារធ្វើ ពួកគេព្យាយាមគ្រប់មធ្យោបាយដើម្បីរំលោភលើផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត ដោយមិនបានសួរសំណួរថា តើការបណ្តេញបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្លះនឹងប៉ះពាល់ដល់ការងាររបស់អង្គការ និងវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ប៉ុណ្ណា។ នៃបុគ្គលិកទាំងនេះ។ ជាញឹកញយ ស្ថានភាពនេះ ផ្ទុយពីក្រុមប្រឹក្សាភិបាលរបស់អង្គការ។
ដូច្នេះ ដោយផ្អែកលើអ្វីដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ វាច្បាស់ណាស់ថាមានបញ្ហា គឺមានតែបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពប៉ុណ្ណោះដែលអាចដោះស្រាយបញ្ហាបានយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព និងគ្រប់កម្រិតនៃអង្គភាព។
គោលបំណងនៃការងារវគ្គសិក្សាគឺដើម្បីសិក្សាពីបញ្ហាដែលបានជ្រើសរើស និងណែនាំវិធីដើម្បីដោះស្រាយវា។ ពិនិត្យមើលប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗ។
.ដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃអក្សរសិល្ប៍ពិសេស កំណត់វិធីដើម្បីជំរុញបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។
.អនុវត្តវិធីសាស្រ្តដែលបានចង្អុលបង្ហាញដល់និយោជិតនៃសហគ្រាសឯកតាក្រុង: រដ្ឋបាលលំនៅដ្ឋាន។
.វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីរបស់ពួកគេ។
1. គំនិតនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក
និយមន័យបុរាណនៃការលើកទឹកចិត្តក្នុងការគ្រប់គ្រង គឺជាដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃឱ្យធ្វើសកម្មភាពដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន និងគោលដៅរបស់អង្គការ។
ការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាជាដំណើរការមួយនៃការពេញចិត្តរបស់និយោជិតចំពោះតម្រូវការ និងការរំពឹងទុករបស់ពួកគេនៅក្នុងការងារដែលបានជ្រើសរើសរបស់ពួកគេ ដែលត្រូវបានអនុវត្តជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តគោលដៅរបស់ពួកគេ យល់ព្រមជាមួយនឹងគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់សហគ្រាស ហើយក្នុងពេលតែមួយ ជាសំណុំនៃវិធានការអនុវត្តដោយប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រងដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់និយោជិត។
និយមន័យនេះរួមបញ្ចូលគ្នានូវផ្នែកសំខាន់ពីរដែលជាធម្មតាត្រូវបានអ្នកដឹកនាំយកធ្វើជាអត្តសញ្ញាណមួយ៖ ការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្ត។ ជារឿយៗនៅពេលកំណត់ភារកិច្ចឱ្យបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រងនិយាយទៅកាន់បុគ្គលិកថា "ខ្ញុំនឹងជំរុញអ្នក" ឬ "ខ្ញុំនឹងលើកទឹកចិត្តអ្នក" ។ ទន្ទឹមនឹងនោះដែរ គាត់គិតដូចគ្នា ពោលគឺអំពីប្រាក់ឈ្នួលរបស់បុគ្គលិកសម្រាប់ការងារដែលធ្វើបានល្អ។ ជាការពិត ការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តគឺជារឿងផ្សេងគ្នា បើទោះបីជាពួកគេបម្រើដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅតែមួយ - ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់បុគ្គលិកក៏ដោយ។ ដំណើរការនៃការពេញចិត្តដែលស្ថិតនៅកន្លែងដំបូងក្នុងនិយមន័យគឺជាគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការដោយផ្អែកលើតម្រូវការនិងផលប្រយោជន៍របស់កម្មករដែលគេស្គាល់។ សំណុំនៃវិធានការគឺដើម្បីជំរុញកម្លាំងពលកម្ម តែងតែបំពេញបន្ថែមគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្ត និងជាមធ្យោបាយនៃការបំពេញតម្រូវការជាក់លាក់របស់និយោជិត សម្រាប់ផ្នែកភាគច្រើននៃសម្ភារៈ។
ការគ្រប់គ្រង ឬការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស គឺជាដំណើរការនៃការរៀបចំផែនការ ការរៀបចំ ការលើកទឹកចិត្ត និងការគ្រប់គ្រងដែលចាំបាច់ ដើម្បីបង្កើត និងសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការតាមរយៈការជះឥទ្ធិពលលើមនុស្សផ្សេងទៀត។
ការលើកទឹកចិត្តគឺជាមុខងារសំខាន់មួយនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងណាមួយ ហើយវាមានជំនួយរបស់វាដែលឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសត្រូវបានបញ្ចេញ។
មុខងារនៃការលើកទឹកចិត្តស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាវាប៉ះពាល់ដល់កម្លាំងការងាររបស់សហគ្រាសក្នុងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ផលប៉ះពាល់សង្គម វិធានការលើកទឹកចិត្តសមូហភាព និងបុគ្គល។ ទម្រង់នៃឥទ្ធិពលទាំងនេះធ្វើឱ្យការងាររបស់មុខវិជ្ជាគ្រប់គ្រងសកម្ម បង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទាំងមូលនៃសហគ្រាស ឬអង្គការ។
ខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្តស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនអនុវត្តការងារស្របតាមសិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិ ស្របតាមការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងដែលបានអនុម័ត។
នៅពេលរៀបចំផែនការ និងរៀបចំការងារ អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់នូវអ្វីដែលអង្គភាពដែលដឹកនាំដោយគាត់គួរធ្វើ អ្នកណា របៀប និងពេលណា តាមគំនិតរបស់គាត់គួរធ្វើ។ ប្រសិនបើជម្រើសនៃការសម្រេចចិត្តទាំងនេះត្រូវបានធ្វើឡើងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព នោះអ្នកដឹកនាំទទួលបានឱកាសដើម្បីសម្របសម្រួលកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់មនុស្សជាច្រើន និងរួមគ្នាដឹងពីសក្តានុពលរបស់ក្រុមកម្មករ។
ភារកិច្ចចម្បងពីទស្សនៈនៃដំណើរការលើកទឹកចិត្តរបស់កម្មករគឺធ្វើឱ្យពួកគេមិនសូវជាម្ចាស់នៃមធ្យោបាយផលិតកម្មដូចជាម្ចាស់នៃកម្លាំងពលកម្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ មាននិយមន័យផ្សេងទៀតនៃការលើកទឹកចិត្តក្រៅពីបុរាណ សូមយើងគូសបញ្ជាក់មួយចំនួននៃពួកគេ៖ ការលើកទឹកចិត្តគឺជាដំណើរការនៃជម្រើសដឹងខ្លួនរបស់មនុស្សចំពោះប្រភេទអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់មួយ ដែលកំណត់ដោយឥទ្ធិពលស្មុគស្មាញនៃកត្តាខាងក្រៅ (រំញោច) និងខាងក្នុង (ការជម្រុញ) ។ . នៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពផលិតកម្ម ការលើកទឹកចិត្តអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតបំពេញតម្រូវការមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេដោយបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ។ ការលើកទឹកចិត្តការងារគឺជាបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតដើម្បីបំពេញតម្រូវការ (ដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ជាក់លាក់) តាមរយៈសកម្មភាពការងារ។
2. គំរូនៃការលើកទឹកចិត្ត
នៅក្នុងសៀវភៅ "មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង" គំរូនៃការលើកទឹកចិត្តទាំងអស់ត្រូវបានបែងចែកទៅជាសំខាន់ៗ និងនីតិវិធី។ ខ្លឹមសាររួមបញ្ចូលនូវអ្វីដែលផ្អែកលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃការជម្រុញជាមួយនឹងតម្រូវការដែលបង្ខំមនុស្សឱ្យធ្វើសកម្មភាពក្នុងទិសដៅជាក់លាក់មួយ (គំរូរបស់ Abraham Maslow, David McClelland និង Frederick Herzberg)។ គំរូនីតិវិធីត្រូវបានចាត់ទុកថាទំនើបជាង។ ពួកគេត្រូវបានផ្អែកលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សអាស្រ័យលើការយល់ឃើញនិងការយល់ដឹងរបស់ពួកគេ (គំរូនៃការរំពឹងទុកគំរូនៃយុត្តិធម៌និងគំរូនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ Perter-Lawler) ។
មិនចាំបាច់រស់នៅលើម៉ូដែលទាំងនេះដោយលំអិតទេ។ ចូរយើងពិចារណាតែលក្ខណៈបុគ្គលនៃពួកវានីមួយៗប៉ុណ្ណោះ។ ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យយល់កាន់តែច្បាស់ យើងនឹងប្រាប់អំពីវិធីសាស្រ្តពិចារណាមួយចំនួនជាមុនសិន។ ពួកគេមិនមានមូលដ្ឋានទូទៅ, ខុសគ្នានៅលើបញ្ហាមួយចំនួន, គឺ eclectic; ការកសាងគំរូគឺមានការវិវត្តន៍យ៉ាងច្បាស់ មិនមែនបដិវត្តន៍ទេ។ ម៉ូដែលអាចត្រូវបានប្រើនៅក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់, នៅក្នុងផ្នែកជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រង; គោលគំនិតជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងពួកគេ - តម្រូវការ និងរង្វាន់ - ត្រូវបានពិចារណាតែក្នុងន័យផ្លូវចិត្តប៉ុណ្ណោះ។ ទិដ្ឋភាពសង្គមគឺអវត្តមានជាក់ស្តែងនៅក្នុងពួកគេដែលកាត់បន្ថយដំណើរការទាំងមូលនៃការលើកទឹកចិត្តដល់ដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្ត។
1 Paul Lawrence និងតារាម៉ូដែល Jay Lorsh
(គេស្គាល់ថាជាច្បាប់នៃលទ្ធផល) គឺថា និយោជិតម្នាក់ដែលធ្លាប់បំពេញតម្រូវការរបស់គាត់សម្រាប់ការងារដែលមានអត្ថន័យហើយនោះ នឹងស្វែងរកនៅពេលអនាគតដើម្បីស្វែងរកការងារស្រដៀងគ្នា ការងារស្រដៀងគ្នា។
2.2 A. គំរូរបស់ Maslow
(អាកប្បកិរិយា ក្រោយមកត្រូវបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងលម្អិតដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តមកពីសាកលវិទ្យាល័យ Harvard Murray): តម្រូវការដែលត្រូវបានសាងសង់ឡើងដោយយោងទៅតាមគ្រោងការណ៍នៃសាជីជ្រុងតាមឋានានុក្រម ទាមទារការពេញចិត្តដោយចាប់ផ្តើមពីកម្រិតទាប ឡើងដល់កំពូល ហើយនេះកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សជាការជម្រុញ។
មុនពេលតម្រូវការសម្រាប់កម្រិតបន្ទាប់ក្លាយជាកត្តាកំណត់ដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុតនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស តម្រូវការសម្រាប់កម្រិតទាបត្រូវតែត្រូវបានបង្កើតឡើង។ (ចាប់តាំងពីតម្រូវការនៃកម្រិតខ្ពស់បំផុតមិនអាចបំពេញបានពេញលេញ ដំណើរការនៃការជំរុញអាកប្បកិរិយាតាមរយៈតម្រូវការគឺគ្មានទីបញ្ចប់។ កម្រិតតាមឋានានុក្រមនៃតម្រូវការមិនមែនជាជំហានដាច់ដោយឡែកនោះទេ។ ការលើកទឹកចិត្តសេដ្ឋកិច្ចគឺសមរម្យដរាបណាអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការទាបបំផុត កម្រិត។
3 គំរូលើកទឹកចិត្តរបស់ McClelland
តម្រូវការផ្អែកលើផងដែរ ប៉ុន្តែដោយសង្កត់ធ្ងន់លើតម្រូវការនៃកម្រិតខ្ពស់ (អំណាច ភាពជោគជ័យ និងភាពជាម្ចាស់)។ មនុស្សដែលមានតម្រូវការច្បាស់លាស់សម្រាប់អំណាច ភាពជោគជ័យ ការចូលរួមត្រូវតែត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយកំណត់ពួកគេនូវភារកិច្ចដែលទាក់ទងនឹងការបង្ហាញឥទ្ធិពល ផលប៉ះពាល់ គុណភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ឬជាមួយនឹងកម្រិតមធ្យមនៃហានិភ័យ ឬលទ្ធភាពនៃការបរាជ័យក្នុងការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច ការលើកទឹកចិត្តគំនិតផ្តួចផ្តើម ឬការថែរក្សា ឬ បង្កើតទំនាក់ទំនងមិត្តភាព ការណែនាំទំនាក់ទំនង។
គំរូ 2.4 F. Herzberg
ផ្អែកលើតម្រូវការ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងទសវត្សរ៍កន្លងមក។ ខ្លឹមសាររបស់វាគឺថាកម្រិតនៃការពេញចិត្ត និងការមិនពេញចិត្តដែលនិយោជិតយល់ឃើញពីការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេ គឺជាតម្លៃខុសៗគ្នាដែលកំណត់ដោយវត្ថុផ្សេងៗគ្នា។ កត្តាស្មុគ្រស្មាញដែលកំណត់កម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារ (ភាពជោគជ័យ ការផ្សព្វផ្សាយ ការទទួលស្គាល់ និងការអនុម័តនៃលទ្ធផលការងារ កម្រិតខ្ពស់នៃទំនួលខុសត្រូវ ឱកាសសម្រាប់ភាពច្នៃប្រឌិត និងការរីកចម្រើនអាជីវកម្ម) F. Herzberg ហៅថាអ្នកលើកទឹកចិត្ត; ភាពស្មុគស្មាញ រួមទាំងគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន និងរដ្ឋបាល លក្ខខណ្ឌការងារ ប្រាក់ចំណូល ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង មិត្តរួមការងារ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងផ្ទាល់លើការងារ ត្រូវបានគេហៅថាកត្តាអនាម័យដែលកំណត់កម្រិតនៃការមិនពេញចិត្ត។ ប្រសិនបើទីមួយទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការងារខ្លួនឯងបន្ទាប់មកទីពីរ - ជាមួយបរិស្ថានជុំវិញការងារ។ ការស្រាវជ្រាវរបស់ F. Herzberg បង្ហាញថាផលិតភាពរបស់កម្មករមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងស្ថានភាពដែលកំណត់ដោយកត្តាអនាម័យ និងកត្តាលើកទឹកចិត្ត។
5 គំរូនៃការលើកទឹកចិត្តនៃការរំពឹងទុករបស់ V. Vrum
វាត្រូវបានផ្អែកលើសំណើដែលថាវត្តមាននៃតម្រូវការសកម្មមិនមែនជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់តែមួយគត់សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តមនុស្សម្នាក់ឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅមួយ។ អាំងតង់ស៊ីតេនៃការលើកទឹកចិត្តសំដៅទៅលើកម្រិតនៃបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការអនុវត្តអាកប្បកិរិយា។ អាស្រ័យលើការពង្រឹងឬចុះខ្សោយនៃបំណងប្រាថ្នានេះអាំងតង់ស៊ីតេនៃការលើកទឹកចិត្តក៏ប្រែប្រួលផងដែរ។ អាំងតង់ស៊ីតេនៃការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានកំណត់ដោយរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់វាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការអនុវត្តអាកប្បកិរិយានិងកម្រិតនៃទំនុកចិត្តរបស់គាត់ថាអាកប្បកិរិយានឹងនាំទៅរកលទ្ធផលដែលចង់បាន។ នៅពេលដែលកត្តាទាំងពីរនេះកើនឡើង អាំងតង់ស៊ីតេនៃការលើកទឹកចិត្ត ឬបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលម្នាក់ៗក្នុងការអនុវត្តអាកប្បកិរិយានោះកើនឡើង។
6 គំរូនៃការលើកទឹកចិត្ត Porter-Lawler
វាផ្តល់នូវការពិពណ៌នាពេញលេញបន្ថែមទៀតនៃដំណើរការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងគំរូរបស់ Skinner និង V. Vroom ។ វាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើការសន្មត់ថាតម្រូវការបណ្តាលឱ្យមានអាកប្បកិរិយានិងការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលចង់បានត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថាមនុស្សម្នាក់វាយតម្លៃរង្វាន់ដែលគាត់រំពឹងថានឹងទទួលបានពីការអនុវត្តការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់គាត់។ បន្ថែមពីលើនេះ អ្នកនិពន្ធនៃគំរូផ្តល់នូវលក្ខណៈបីបន្ថែមទៀតនៃដំណើរការលើកទឹកចិត្ត៖
តម្លៃនៃរង្វាន់ដែលរំពឹងទុកត្រូវបានកំណត់ដោយផ្ទៃក្នុង (ដែលកើតឡើងពីដំណើរការនៃការបំពេញភារកិច្ច) និងរង្វាន់ខាងក្រៅ (ពួកវាគឺខាងក្រៅទាក់ទងនឹងកិច្ចការ);
កម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តរបស់និយោជិតនៃភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់គឺពឹងផ្អែកជាចម្បងលើអ្វីដែលនៅក្នុងគំនិតរបស់និយោជិតនេះចាំបាច់ត្រូវធ្វើដើម្បីបញ្ចប់ភារកិច្ចនេះនិងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការអនុវត្តវា។
អារម្មណ៍នៃយុត្តិធម៌ក្នុងប្រាក់បៀវត្សរ៍ប៉ះពាល់ដល់កម្រិតនៃការពេញចិត្តដែលកើតចេញពីប្រាក់ឈ្នួល។
3. ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក
ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តគឺជាការផ្តោតសំខាន់លើសកម្មភាពរបស់បុគ្គលលើការពេញចិត្តនៃក្រុមបុគ្គលនៃតម្រូវការ។
ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកមានបីប្រភេទសំខាន់ៗ៖
) កម្មករ ផ្តោតលើខ្លឹមសារ និងសារៈសំខាន់សង្គមនៃការងារ។
) កម្មករ ភាគច្រើនផ្តោតលើប្រាក់ឈ្នួល និងតម្លៃសម្ភារៈផ្សេងទៀត;
) និយោជិតដែលសារៈសំខាន់នៃតម្លៃខុសគ្នាមានតុល្យភាព។
ជាឧទាហរណ៍ ការបង្កើតការងារដែលមានភារកិច្ចស្មុគស្មាញ និងការទទួលខុសត្រូវកាន់តែច្រើន មានឥទ្ធិពលលើកទឹកចិត្តជាវិជ្ជមានសម្រាប់កម្មករជាច្រើន ប៉ុន្តែមិនមែនទាល់តែសោះ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែចងចាំជានិច្ចនូវធាតុនៃឱកាស។ មិនមានវិធីល្អបំផុតដើម្បីលើកទឹកចិត្តទេ។ អ្វីដែលមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តមនុស្សមួយចំនួនប្រែទៅជាមិនសំខាន់ទាំងស្រុងសម្រាប់អ្នកដទៃ។
ការចាត់ថ្នាក់មួយផ្សេងទៀតនៃប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ:
"អ្នកលេងភ្លេង" ។ ការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតបែបនេះគឺផ្តោតលើប្រាក់ចំណូលទទេ និយមជាសាច់ប្រាក់ និងភ្លាមៗ។ គាត់មានភាពព្រងើយកន្តើយចំពោះទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ និយោជក និងការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗទៀត។ តាមវិជ្ជាជីវៈ ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តទាំងនេះរួមមាន អ្នកផ្លាស់ទី អ្នកបើកតាក់ស៊ី និងមនុស្សផ្សេងទៀត។
- "វិជ្ជាជីវៈ" ។ និយោជិតនៃប្រភេទនេះចាត់ទុកការសម្រេចបាននូវសមត្ថភាព ចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់បំផុតសម្រាប់សកម្មភាពរបស់គាត់។ ក្រុមដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈនេះរួមបញ្ចូលមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងការច្នៃប្រឌិតក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗ។ ទាំងនេះគឺជាអ្នកសរសេរកម្មវិធី អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ តន្ត្រីករ (អ្នកនិពន្ធ) និងសិល្បករ។ ទោះបីជាក្នុងចំនោមពីរប្រភេទចុងក្រោយនេះ ជារឿយៗមានមនុស្សដែលផ្តោតលើសកម្មភាពរបស់ពួកគេលើភាពជោគជ័យ និងការទទួលស្គាល់ពីអ្នកដទៃ។ ប៉ុន្តែអ្នកបង្កើតពិតប្រាកដជាច្រើនបង្កើតសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃដំណើរការច្នៃប្រឌិតដោយខ្លួនឯង ដោយមិនគិតពីភាពជាក់ស្តែងខាងក្រៅនៃការបង្កើតរបស់ពួកគេ។ សម្រាប់ពួកគេ សមិទ្ធិផលគឺជាដំណោះស្រាយវិជ្ជមាននៃកិច្ចការច្នៃប្រឌិតដែលប្រឈមមុខនឹងពួកគេ។
"ស្នេហាជាតិ" ។ មូលដ្ឋាននៃការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់សម្រាប់ការងារគឺមនោគមវិជ្ជាខ្ពស់និងតម្លៃរបស់មនុស្ស។ ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលបន្តគោលដៅនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេដើម្បីនាំមកនូវសេចក្តីល្អនិងមនុស្សធម៌ដល់មនុស្ស។ នៅសម័យសូវៀតមានមនុស្សបែបនេះច្រើននៅក្នុងវិស័យណាមួយនៃសកម្មភាព។ ឥឡូវនេះមានពួកគេតិចជាងគួរឱ្យកត់សម្គាល់ ទាំងនេះគឺជាគ្រូបង្រៀននៅសាលា និងសាស្រ្តាចារ្យសាកលវិទ្យាល័យ ប្រធានរង្វង់កុមារ វេជ្ជបណ្ឌិតដែលធ្វើការនៅក្នុងប្រព័ន្ធសុខភាពសាធារណៈ និងយោធា។ នោះគឺអ្នកធ្វើការទាំងអស់ដើម្បីជាប្រយោជន៍ដល់អាជីវកម្មដែលគាត់បានភ្ជាប់ពាក្យដូចដែលគាត់ចាត់ទុកថាវាចាំបាច់សម្រាប់មនុស្សទោះបីជាពួកគេទទួលបានប្រាក់កម្រៃតិចតួចពីរដ្ឋនិងសង្គមក៏ដោយ។
"ចៅហ្វាយ" ។ ការលើកទឹកចិត្តនៃប្រភេទនេះគឺផ្អែកលើការសម្រេចបាន និងការបង្កើនទ្រព្យសម្បត្តិ និងទ្រព្យសម្បត្តិ។ តម្រូវការរបស់កម្មករបែបនេះគឺពិតជាគ្មានដែនកំណត់។ នេះគឺជាថ្នាក់នៃសហគ្រិន ពោលគឺមនុស្សដែលប្រថុយប្រថានដើម្បីឈ្នះ និងបង្កើនទ្រព្យសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន ខណៈពេលដែលនាំមកនូវផលប្រយោជន៍ពិតប្រាកដដល់សង្គម តាមរយៈការបង្កើតផលិតផលថ្មី និងផ្តល់ការងារបន្ថែម ទោះបីជាពួកគេគិតខុសពីកម្មករប្រភេទមុនក៏ដោយ ។ ទីមួយ មិនមែនអំពីសុខុមាលភាពរបស់សង្គមទេ តែអំពីសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ។
"ដុំពក" ។ និយោជិតបែបនេះចូលចិត្តការបែងចែកទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈដោយស្មើភាពគ្នា។ គាត់ត្រូវបានលងបន្លាចឥតឈប់ឈរដោយអារម្មណ៍នៃការច្រណែននិងមិនពេញចិត្តនឹងលំដាប់នៃការចែកចាយផលប្រយោជន៍នៅក្នុងសង្គម។ គាត់មិនចូលចិត្តទំនួលខុសត្រូវ ទម្រង់បុគ្គលនៃកម្លាំងពលកម្ម និងការចែកចាយ។
តាមក្បួនមួយ មនុស្សទាំងនេះរួមបញ្ចូលនូវអ្វីដែលគេហៅថាអ្នកចាញ់ ដែលដោយសារតែកាលៈទេសៈមួយចំនួន មិនបានគ្រប់គ្រងដើម្បីយកកន្លែងត្រឹមត្រូវរបស់ពួកគេនៅក្នុងសង្គម។ ពួកគេតែងតែគាំទ្រក្រុមជ្រុលនិយមផ្សេងៗ ដែលរួមចំណែកដល់ការឡើងកាន់អំណាចរបស់ពួកគេនៅក្នុងការបោះឆ្នោត។ នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង មានមនុស្សវ័យចំណាស់បែបនេះច្រើនណាស់ ដែលចងចាំតែប្រព័ន្ធសូវៀតដែលមានចិត្តល្អ ហើយមិនព្យាយាមយល់ពីការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងនៅក្នុងសង្គម។ ទាំងនេះរាប់បញ្ចូលទាំងអ្នកដែលនៅសម័យសូវៀតមានសិទ្ធិចូលនិវត្តន៍ ទាហានដែលចូលនិវត្តន៍ក្នុងជួរតូចៗ ក៏ដូចជាមនុស្សដែលនៅតែស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃគំនិតកុម្មុយនិស្ត (អតីតបុគ្គលិកសាធារណៈ និងអ្នកបង្កជម្លោះ) ឬ "ស្ម័គ្រចិត្ត" គ្មានការងារធ្វើ។. .
ច្បាប់, ការប្រតិបត្តិដែលនឹងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងអង្គការ:
ការសរសើរមានប្រសិទ្ធភាពជាងការរិះគន់ និងមិនស្ថាបនា។
ការលើកទឹកចិត្តគួរតែមានលក្ខណៈជាក់ស្តែង និងល្អជាបន្ទាន់ (កាត់បន្ថយគម្លាតរវាងលទ្ធផលការងារ និងការលើកទឹកចិត្ត)។
រង្វាន់ដែលមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន និងមិនទៀងទាត់ ជំរុញទឹកចិត្តបានល្អជាងអ្វីដែលរំពឹងទុក និងអាចទស្សន៍ទាយបាន។
ការបង្ហាញពីការយកចិត្តទុកដាក់ជាប់លាប់ពីផ្នែកនៃអ្នកគ្រប់គ្រងទៅកាន់បុគ្គលិក និងសមាជិកគ្រួសាររបស់គាត់។
យើងត្រូវផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសដើម្បីមានអារម្មណ៍ថាជាអ្នកឈ្នះ។
និយោជិតគួរតែត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់សម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅកម្រិតមធ្យម។
វាជាការចង់ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសដើម្បីមានអារម្មណ៍ថាមានឯករាជ្យភាពរបស់ពួកគេ និងគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍។
ការគោរពខ្លួនឯងរបស់និយោជិតមិនគួរត្រូវបានរំលោភដោយផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេ "រក្សាមុខមាត់" នោះទេ។
វាជាការប្រសើរក្នុងការផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកច្រើនបំផុតជាមួយនឹងរង្វាន់តូច និងញឹកញាប់។
ត្រូវតែមានការប្រកួតប្រជែងផ្ទៃក្នុងសមហេតុផលជានិច្ចនៅក្នុងអង្គភាព — ស្មារតីប្រកួតប្រជែងដែលជំរុញឱ្យមានការរីកចម្រើន។
4. គំរូលើកទឹកចិត្តរបស់ Gerchikov
សាស្រ្តាចារ្យ Gerchikov បានបង្កើតគំនិតនៃការលើកទឹកចិត្តដោយមានជំនួយពីការដែលវានឹងអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់មនុស្ស។ ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនៃជីវិតរបស់គាត់ (អ្នកស្រាវជ្រាវបានស្លាប់នៅឆ្នាំ 2007) គាត់បានធ្វើការនៅនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ - វិទ្យាល័យសេដ្ឋកិច្ច។
គំនិតរបស់ Gerchikov ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅដើមទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 ។ បន្ទាប់ពីបានធ្វើបទសម្ភាសន៍រាប់ពាន់ជាមួយនិយោជិតនៃកម្រិតផ្សេងៗគ្នា Gerchikov បានសន្និដ្ឋានថាមានការលើកទឹកចិត្តការងារចំនួនប្រាំប្រភេទ។
· សម្រាប់មនុស្សប្រភេទឧបករណ៍ ការងារដោយខ្លួនឯងមិនមានតម្លៃទេ៖ ពួកគេត្រូវការតែលុយប៉ុណ្ណោះ។ មនុស្សបែបនេះនឹង "ភ្ជួររាស់" ជាមួយនឹងប្រសិទ្ធភាពអតិបរមាក្នុងការងារណាមួយ ដរាបណាគាត់ទទួលបានប្រាក់ខែល្អ។
· និយោជិតដែលមានការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ផ្ទុយទៅវិញ ឱ្យតម្លៃមិនមែនលុយទេ ប៉ុន្តែខ្លឹមសារនៃការងារខ្លួនឯង។ គាត់ស្វែងរកឱកាសដើម្បីបញ្ជាក់ថាគាត់អាចធ្វើការងារដែលមិនមែនគ្រប់គ្នាអាចធ្វើបាននោះទេ។
· បុគ្គលដែលមានការលើកទឹកចិត្តយ៉ាងប៉ិនប្រសប់ ព្យាយាមទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងចំពោះអាជីវកម្ម។ គាត់ត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីធ្វើការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអតិបរមា ដោយមិនទាមទារការប្រាក់ពិសេស ឬប្រាក់ខែខ្ពស់ ប៉ុន្តែគ្មានការគ្រប់គ្រងខាងក្រៅណាមួយឡើយ។ វាហាក់ដូចជាគាត់ជាបុគ្គលិកដ៏ល្អម្នាក់ ប៉ុន្តែ "ម្ចាស់" ពិបាកគ្រប់គ្រងខ្លាំងណាស់ - គាត់មិនអត់ធ្មត់នឹងការបញ្ជានោះទេ។
· កម្មករប្រភេទស្នេហាជាតិដំបូងគេចង់ត្រូវការដោយអង្គការរបស់គាត់។ ភាគច្រើនគាត់កោតសរសើរចំពោះប្រសិទ្ធភាពនៃបុព្វហេតុទូទៅ និងការទទួលស្គាល់ដោយការគ្រប់គ្រងគុណសម្បត្តិរបស់គាត់ ជាជាងប្រាក់ ឬកិត្យានុភាពនៃការងារ។
ទីបំផុតគុណសម្បត្តិពិសេសរបស់វ្ល៉ាឌីមៀ ហ្គឺឈីកូវ គឺជាការរកឃើញរបស់គាត់អំពីប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តទីប្រាំ។ គាត់បានរកឃើញអ្វីដែលបានដេកលើផ្ទៃជាយូរមកហើយ៖ · មានប្រភេទមនុស្សដែលមិនខិតខំធ្វើការទាល់តែសោះ ហើយធ្វើតែអ្វីដែលចៅហ្វាយគេមិនដាក់ទោសពួកគេ។ អ្នកនិពន្ធបានហៅប្រភេទនេះថា ជៀសវាង ឬដុំពក។ ជាគោលការណ៍ចិត្តគំនិតលោកខាងលិចមិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការបកស្រាយបែបនេះទេ។ បរទេសជឿថាមេដឹកនាំតែងតែបន្ទោសថាគាត់មិនលើកទឹកចិត្តមនុស្សគ្រប់គ្រាន់។ល។ ប៉ុន្តែទស្សនៈបែបនេះមិនដំណើរការនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីទេ។
បន្ថែមពីលើទ្រឹស្តី លោក Vladimir Gerchikov បានបង្កើតការធ្វើតេស្ត Motype ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាប្រភេទមួយ ឬប្រភេទផ្សេងទៀត។ ពិតហើយ ប្រភេទសុទ្ធគឺកម្រមាននៅក្នុងធម្មជាតិ - នៅក្នុងយើងម្នាក់ៗ ក្នុងសមាមាត្រជាក់លាក់មួយ ពីរ ឬច្រើនប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តការងារប្រសព្វគ្នា។ ប្រភេទដុំពកគឺជារឿងធម្មតាជាពិសេសនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ រហូតដល់ 30-35% នៃការងារ "lumpen" នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីខណៈពេលដែលការងារពិតប្រាកដដែលប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តនេះអាចទទួលយកបានគឺតិចជាង 12% ។
គំរូរបស់ Gerchikov អាចត្រូវបានប្រើក្នុងទិសដៅយ៉ាងហោចណាស់ពីរ។ សម្រាប់ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តនីមួយៗ មានសំណុំនៃការលើកទឹកចិត្តដ៏ល្អប្រសើរ ហើយវាមានប្រយោជន៍ក្នុងការដឹងពីទិន្នន័យនេះសម្រាប់ការកសាងគោលនយោបាយសំណងប្រកបដោយសមត្ថភាព។ លើសពីនេះទៀត ប្រភេទនៃសកម្មភាពនីមួយៗត្រូវគ្នាទៅនឹងប្រភេទជាក់លាក់នៃការលើកទឹកចិត្តការងារ ហើយអ្នកដឹកនាំអាចកំណត់ថាតើគាត់កំពុងជួលមនុស្សត្រឹមត្រូវឬអត់។
ទៅតាមតម្រូវការរបស់គាត់ម្នាក់ៗ
រឿងសំខាន់ដែលលោក Vladimir Gerchikov សម្រេចបានគឺការបំផ្លាញជំនឿរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សលើប្រាក់ដែលជាមធ្យោបាយដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់។ យោងទៅតាមគោលគំនិតរបស់គាត់ លុយជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលិកតែមួយប្រភេទប៉ុណ្ណោះ ដែលហៅថា "ឧបករណ៍ភ្លេង"។ ដូច្នេះ ការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍សាមញ្ញ ឧទាហរណ៍សម្រាប់ lumpen នឹងមិននាំទៅរកអ្វីក្រៅពីការចំណាយបន្ថែមទេ។ មានតែការភ័យខ្លាចប៉ុណ្ណោះដែលអាចធ្វើឱ្យពួកគេដំណើរការបាន។ នេះប្រហែលជាមូលហេតុដែលនិយោជកជាច្រើនកំពុងប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធដាក់ទណ្ឌកម្មយ៉ាងសកម្ម ហើយនឹងមិនបោះបង់ចោលវាឡើយ។
ពីខាងលើ វាច្បាស់ណាស់ថាប្រភេទជៀសវាង ឬដុំពក បើនិយាយពីគុណភាពរបស់វា មិនអាចជាបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់នោះទេ ព្រោះវាជាអកម្មទាំងស្រុង។ ដូចគ្នានេះដែរ បុគ្គលិកនៃប្រភេទអ្នកស្នេហាជាតិនឹងមិនមានលក្ខណៈសម្បត្តិខ្ពស់នោះទេ ព្រោះគាត់ភាគច្រើនពេញចិត្តនឹងប្រសិទ្ធភាពនៃបុព្វហេតុទូទៅ ហើយភាគច្រើនគាត់នឹងសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់គាត់ដោយចំណាយលើអ្នកដ៏ទៃ ហើយនឹងចំណាយពេលដែលនៅសល់លើ " សម្ដែងការសម្ដែង» ហើយលោកពិតជាមិនខ្វល់រឿងលុយដែរ…
ដូច្នេះយើងបានរកឃើញថាយោងទៅតាម Gerchikov កម្មករបីប្រភេទអាចមានសមត្ថភាពខ្ពស់៖
· ប្រភេទឧបករណ៍និយោជិត;
· បុគ្គលិកជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជាជីវៈ;
· និយោជិកជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តយ៉ាងប៉ិនប្រសប់។
ចូរយើងប្រើនិយមន័យនេះដើម្បីពិចារណាអំពីវិធីដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។
នៅដំណាក់កាលដំបូង អ្នកគួរតែកំណត់ថាតើប្រភេទនេះ ឬបុគ្គលិកនោះជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទអ្វី។ យោងតាមលោក Gerchikov នេះគឺជាដំណើរការដ៏យូរ និងចំណាយពេលច្រើន ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ខ្ញុំជឿថាអ្នកអាចកំណត់ខ្លួនអ្នកទៅនឹងនិយមន័យសាមញ្ញរបស់អ្នកនិពន្ធដូចគ្នា នោះគឺជាសំណួរពីលក្ខណៈនៃប្រភេទនីមួយៗអាចបញ្ចូលទៅក្នុងកម្រងសំណួរមួយ ហើយបន្ទាប់មក ដោយប្រើការជំនួស កំណត់ប្រភេទដែលនិយោជិតអាចជាកម្មសិទ្ធិ។
ឧទាហរណ៍៖
ធីកប្រអប់នៅជាប់នឹងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ដែលត្រូវនឹងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចំពោះការងារ៖
លក្ខណៈនៃប្រភេទលើកទឹកចិត្ត៖
ប្រភេទ Lumpenised ។
លក្ខណៈ៖
o លក្ខណៈសម្បត្តិទាប;
ប្រភេទឧបករណ៍ភ្លេង។
លក្ខណៈ៖
ប្រភេទវិជ្ជាជីវៈ។
លក្ខណៈ៖
ប្រភេទស្នេហាជាតិ។
លក្ខណៈ៖
ប្រភេទមេ។
លក្ខណៈ៖
o មិនអត់ធ្មត់នឹងការគ្រប់គ្រង។
4.1 ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្ត និងការឆ្លើយឆ្លងរបស់ពួកគេចំពោះប្រភេទលើកទឹកចិត្ត
ឥឡូវនេះ សូមផ្តល់ចំណាត់ថ្នាក់មួយចំនួននៃទម្រង់លើកទឹកចិត្ត៖
ដូច្នេះ បុគ្គលដែលត្រូវបានពិពណ៌នាដោយទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តជាក់លាក់មួយ ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់គាត់នៅក្នុងអង្គការត្រូវបានជះឥទ្ធិពលក្នុងទម្រង់នៃការជំរុញជាក់លាក់មួយ។ ដោយបានទទួលការលើកទឹកចិត្ត មនុស្សម្នាក់ឆ្លើយតបទៅវាស្របតាមទម្រង់លើកទឹកចិត្តរបស់គាត់។
· វិជ្ជមាន ហើយបុគ្គលនោះនឹងផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេតាមការចង់បាន។
· អព្យាក្រឹត;
· អវិជ្ជមាននៅពេលដែលអាកប្បកិរិយាដែលមិនចង់បានកាន់តែខ្លាំងឡើង។
គំរូគំនិត "ការលើកទឹកចិត្ត-ជំរុញ" បង្កើតឡើងដោយ V.I. Gerchikov បង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តសុទ្ធ និងទម្រង់នៃការជំរុញដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់ពួកគេ។ ទំនាក់ទំនងនេះត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាងទី 1៖
តារាងទី 1 ការឆ្លើយឆ្លងនៃប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្ត និងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្ត
ចំណាំ៖
"មូលដ្ឋាន" - ការតំរង់ទិសដ៏អស្ចារ្យបំផុតនៃទម្រង់នៃការរំញោចនេះចំពោះមនុស្សម្នាក់ដែលមានប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ;
"អាចអនុវត្តបាន" - ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តនេះអាចត្រូវបានប្រើ;
"អព្យាក្រឹត" - ការប្រើប្រាស់ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តនេះនឹងមិនមានឥទ្ធិពលលើបុគ្គលនោះទេហើយគាត់នឹងបន្តធ្វើសកម្មភាពដូចពីមុន។
"ហាមឃាត់" - ការប្រើប្រាស់ទម្រង់នៃការរំញោចនេះនឹងនាំឱ្យមានឥទ្ធិពលផ្ទុយនិងអាចទៅជាអាកប្បកិរិយាបំផ្លិចបំផ្លាញ។
ដោយផ្អែកលើអ្វីដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ ខ្ញុំជឿថាប្រព័ន្ធនេះនឹងដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព វានៅសល់តែដើម្បីសាកល្បងវានៅក្នុងការអនុវត្តប៉ុណ្ណោះ ពោលគឺអនុវត្តវាទៅបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសឯកតាក្រុងនៃរដ្ឋបាលលំនៅដ្ឋាន។
5. ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តចំពោះប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តដែលត្រូវគ្នា។
នៅក្នុងវិស័យលំនៅឋាន ដែលការបែងចែកថវិកានៅតែជាប្រភពទុនដ៏សំខាន់ មានបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរនៃការកែលម្អការគ្រប់គ្រង ដើម្បីគ្រប់គ្រងលំហូរហិរញ្ញវត្ថុ និងការផ្ទេរឧស្សាហកម្មទៅជាប្រតិបត្តិការសម្រាក។ នេះជាហេតុផលមួយសម្រាប់ការគិតឡើងវិញនូវការអនុវត្តការគ្រប់គ្រង ហើយការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសមានទំនោរគិតកាន់តែខ្លាំងឡើងអំពីតម្រូវការផ្លាស់ប្តូរពីវិធីបញ្ជា និងការគ្រប់គ្រងនៃការគ្រប់គ្រងទៅជាទំនើបជាង ដោយដឹកនាំការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេក្នុងការប្រើប្រាស់ចំណេះដឹងដែលប្រមូលបាន។ ដោយវិទ្យាសាស្ត្រគ្រប់គ្រងទំនើប។ គោលដៅចម្បងក្នុងករណីនេះអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាការកើនឡើងនៃកម្រិតជីវភាពរស់នៅរបស់ប្រជាជន ការពេញចិត្តពេញលេញនៃតម្រូវការរបស់ខ្លួនសម្រាប់ផលិតផល និងសេវាកម្មនៃលំនៅដ្ឋាន និងសហគមន៍។
រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង ឬភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាកត្តាគ្រប់គ្រងដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងអ្នកគ្រប់គ្រងលំនៅដ្ឋាន។ រចនាប័ទ្មដែលបានកំណត់យ៉ាងត្រឹមត្រូវ និងអនុវត្តដោយជោគជ័យ អនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃសក្តានុពលរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន។ សព្វថ្ងៃនេះ ជាក់ស្តែងនៅគ្រប់សហគ្រាសនៃលំនៅដ្ឋាន និងសេវាកម្មសហគមន៍ មានការចាប់អារម្មណ៍កាន់តែខ្លាំងឡើងចំពោះទម្រង់ថ្មីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងអង្គការនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច និងការគ្រប់គ្រងរដ្ឋបាល។
នៅក្នុងតំបន់នៃកំណែទម្រង់ការគ្រប់គ្រងលំនៅដ្ឋាន និងសេវាសហគមន៍ យុទ្ធសាស្ត្រវិមជ្ឈការ និងភាពងាយស្រួលនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងលំនៅដ្ឋាន និងសេវាសហគមន៍ត្រូវបានអនុម័ត ដែលភាគច្រើនដោយការបំបែកមុខងាររបស់អតិថិជននិងអ្នកម៉ៅការ។ គោលដៅចម្បងនៃការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះគឺដើម្បីកាត់បន្ថយការចំណាយ ខណៈពេលដែលការកែលម្អគុណភាពនៃការផ្តល់លំនៅដ្ឋាន និងសេវាសហគមន៍ ដែលគួរតែត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយគោលការណ៍នៃការប្រកួតប្រជែងជ្រើសរើសអ្នកម៉ៅការនៅក្នុងតំបន់ទាំងនោះដែល demonopolization អាចធ្វើទៅបានដោយគោលបំណង ជាចម្បងក្នុងសេវាកម្មលំនៅដ្ឋាន។ ភាគហ៊ុន។
ភាពផ្តាច់មុខដែលមានសព្វថ្ងៃនេះនៅក្នុងវិស័យលំនៅដ្ឋាន និងសេវាកម្មសហគមន៍មិនផ្តល់ឱកាសឱ្យប្រជាពលរដ្ឋក្នុងការជ្រើសរើសសំណុំចាំបាច់នៃលំនៅដ្ឋាន និងសេវាសហគមន៍នៅលើទីផ្សារនោះទេ។ លទ្ធផលនៃការត្រួតត្រានៃអចលនទ្រព្យក្រុងគឺអវត្តមាននៃប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងទីផ្សារនៅក្នុងវិស័យលំនៅដ្ឋាន និងសហគមន៍។ មិនមានអតិថិជនពិតប្រាកដដែលអាចទូទាត់ដោយឯករាជ្យសម្រាប់សេវាកម្មដែលបានផ្តល់ តាមដានការអនុវត្តរបស់ពួកគេ និងមានសិទ្ធិជ្រើសរើសនោះទេ។ ស្ថានភាពនេះមានភាពស្មុគស្មាញដោយធម្មជាតិនៃសេវាកម្មក្រុង។
ដោយផ្អែកលើចំណុចខាងលើយើងអាចនិយាយបានថានៅពេលនេះមិនមានជម្រើសជំនួសក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រងក្រុងទេហើយចាំបាច់ត្រូវកែលម្អការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនពិសេសនេះ។
ដូច្នេះ ចូរយើងអនុវត្តទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្ត ប្រហែលជាវិស័យក្រុងដែលមានបញ្ហាច្រើនបំផុត។
រដ្ឋបាលលំនៅដ្ឋានសហគ្រាសឯកតាក្រុងនៃទីក្រុង Odintsovo គឺជាអង្គការដ៏ធំមួយដែលស្ថិតក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់រដ្ឋបាលស្រុក Odintsovo ដែលបានចូលរួមក្នុងប្រតិបត្តិការស្តុកលំនៅដ្ឋាន ការថែទាំ និងការកែលម្អទឹកដីរបស់ទីក្រុង។ MUP UZHH មានសមតុល្យរបស់ខ្លួនប្រហែលពីរភាគបីនៃអគារលំនៅដ្ឋាននៅក្នុងទីក្រុង ក៏ដូចជាអគារ និងរចនាសម្ព័ន្ធដែលអនុវត្តសកម្មភាពសង្គមដូចជា ផ្ទះវប្បធម៌ ផ្ទះសិល្បៈកុមារ មន្ទីរពហុព្យាបាលទីក្រុងជាដើម។ លើសពីនេះទៀតដោយការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់កម្មករ UHL ការបោះឆ្នោតត្រូវបានធ្វើឡើងទាំងសម្រាប់រដ្ឋាភិបាលខ្លួនឯងក្នុងតំបន់ និងការបោះឆ្នោតតាមមាត្រដ្ឋានជាតិ។
ខ្ញុំគិតថាគ្មានការងឿងឆ្ងល់ទេអំពីសារៈសំខាន់នៃសហគ្រាសលំនៅដ្ឋាន និងសេវាកម្មសហគមន៍ និងការបំពេញមុខងារជាទីពេញចិត្តរបស់ពួកគេ។
ដូចគ្នានឹងអង្គការផ្សេងទៀតដែរ សេវាលំនៅដ្ឋាន និងសហគមន៍ត្រូវការបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព ហើយជាធម្មជាតិ ដើម្បីរក្សាបុគ្គលិកនេះ និងដើម្បីជំរុញពួកគេឱ្យធ្វើសកម្មភាព ការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗត្រូវបានទាមទារ។
MUP UZHH នៅក្នុងទីក្រុង Odintsovo មានរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលមានមុខងារលីនេអ៊ែរ។ (រូបភាពទី 1)
រូបទី 1. រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលមានមុខងារលីនេអ៊ែរនៃការគ្រប់គ្រង
នៅក្នុងដំណើរការនៃការងាររបស់អង្គការនេះ បញ្ហានៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកតែងតែកើតមានឡើង បញ្ហានេះមានលក្ខណៈស្រួចស្រាវជាពិសេសក្នុងចំណោមបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។ ប្រធាននាយកដ្ឋានបានផ្លាស់ប្តូរពីរដងក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំចុងក្រោយនេះ។ ជាពិសេស ប្រធានផ្នែកបរិក្ខារបានលាលែងពីតំណែងដោយសេរីផ្ទាល់ខ្លួន ហើយមួយខែក្រោយមក ប្រធានផ្នែកអគ្គិសនីបានសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែង (ករណីទី២ ក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំ)។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការបណ្តេញចេញ ការសន្ទនាមួយត្រូវបានធ្វើឡើងជាមួយពួកគេ ជាលទ្ធផលវាច្បាស់ថាពួកគេទើបតែបានរកឃើញការងារដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់ជាង ទោះបីជានៅក្នុងមុខតំណែងទាបជាងក៏ដោយ។ វាបានប្រែក្លាយថាទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមសាកសមនឹងពួកគេ ប៉ុន្តែតម្រូវការខាងសរីរវិទ្យាមិនពេញចិត្តទាំងស្រុងនោះទេ។
ប្រធានផ្នែកអគ្គិសនីត្រូវបានស្នើសុំឱ្យឆ្លងកាត់ការស្ទង់មតិសម្រាប់ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តយោងទៅតាមនិយមន័យរបស់ V.I.Gerchikov បន្ទាប់ពីនោះវាច្បាស់ថាគាត់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទឧបករណ៍លើកទឹកចិត្តពោលគឺ:
o ចាប់អារម្មណ៍លើតម្លៃពលកម្ម មិនមែនខ្លឹមសាររបស់វាទេ (មានន័យថា កម្លាំងពលកម្មគឺជាឧបករណ៍សម្រាប់បំពេញតម្រូវការផ្សេងទៀត ដូច្នេះឈ្មោះនៃប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ);
o សុពលភាពនៃតម្លៃគឺសំខាន់, មិនចង់បាន "ការចែកចាយ";
o សមត្ថភាពក្នុងការផ្គត់ផ្គង់ជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគឺសំខាន់។
យោងតាមតារាងទី 1 ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តខាងក្រោមអាចអនុវត្តបានចំពោះប្រភេទនេះ៖
ការលើកទឹកចិត្ត ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការលើកទឹកចិត្ត
Negative NeutralMoney BasicNatural ApplicableMoral ForbiddenPaternalism ForbiddenOrganization អភិបាលកិច្ចអព្យាក្រឹត អព្យាក្រឹត
ដោយបានពិចារណាលើការរកឃើញទាំងនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបានងាកទៅរកនាយកជាមួយនឹងសំណើសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈសម្រាប់អ្នកឯកទេសដែលជោគជ័យ ដែលវាមិនអាចទៅរួចក្នុងបរិបទនៃហិរញ្ញប្បទានថវិកា។
វាបានប្រែក្លាយថា ជាងអគ្គិសនី ដោយសារកង្វះផ្ទះផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ត្រូវជួលអាផាតមិន ដែលធ្វើឱ្យមានឧបសគ្គយ៉ាងខ្លាំងដល់ស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់គាត់។
ដោយមើលឃើញពីភាពពិសេសនៃការងារ MUP UZHH ក្នុងករណីដ៏កម្រ គេអាចបែងចែកកន្លែងរស់នៅដល់និយោជិតនៃអង្គការរបស់គាត់ ហើយបន្ទាប់ពីអនុវត្តនីតិវិធីច្បាប់មួយចំនួន គ្រួសាររបស់គាត់ត្រូវបានគេដាក់នៅលើជួរសម្រាប់ទទួលកន្លែងរស់នៅការិយាល័យ ដែលនៅក្នុង វេនបានធ្វើឱ្យវាអាចរក្សាបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព ហើយក្នុងករណីទទួលបានលំនៅដ្ឋាន អ្នកឯកទេសនេះនឹងបន្តធ្វើការនៅក្នុងអង្គការនេះរយៈពេលដប់ឆ្នាំ។
ឥឡូវនេះយើងនឹងពិចារណាឧទាហរណ៍នៃការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅលើមាត្រដ្ឋាននៃលំនៅដ្ឋានតូចមួយ - ផ្នែកប្រតិបត្តិការនៃ ZhEU-6 ។
មួយរយៈមុនការគ្រប់គ្រងផ្ទះនេះត្រូវបានចាត់ទុកថាល្អបំផុតមួយ។ វាត្រូវបានគូសបញ្ជាក់ម្តងហើយម្តងទៀតដោយនាយក MUP UZHH ថាល្អបំផុតនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសេវាកម្មស្តុកលំនៅដ្ឋានបុគ្គលិករបស់ខ្លួនបានទទួលប្រាក់រង្វាន់ម្តងហើយម្តងទៀតនៅចុងឆ្នាំ ត្រីមាស ឬខែ។ ZhEU-6 ទទួលបានពានរង្វាន់ជាអង្គភាពល្អបំផុតក្នុងចំណោមដប់ដែលមាន ហើយជារៀងរាល់ឆ្នាំបុគ្គលិករបស់ខ្លួនត្រូវបានបញ្ជូនទៅការប្រកួតថ្នាក់តំបន់សម្រាប់ចំណងជើងនៃកម្មករល្អបំផុតតាមវិជ្ជាជីវៈ។ ម្តងហើយម្តងទៀតបានយកកន្លែងល្អបំផុតនៅក្នុងការប្រកួតប្រជែងទាំងនេះ បន្ទាប់ពីនោះនាយក MUP UZHH បានផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដល់កម្មករទាំងនេះជាមេគុណបង្កើនប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ដប់ពីរខែបន្តបន្ទាប់ទៀត ដែលតាមពិតគឺជាវិធីមួយដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។
ក្នុងរយៈពេលប្រាំមួយខែកន្លងមកនេះ ការត្អូញត្អែរអំពីនិយោជិតនៃអង្គភាពនេះកាន់តែកើតមានជាញឹកញាប់ ហើយមិនអាចមានសំណួរអំពីការប្រកួតប្រជែង និងចំណងជើងនោះទេ ចាប់តាំងពីការសង្គ្រោះបន្ទាន់នៅនាយកដ្ឋានលំនៅដ្ឋាន-6 បានកើតឡើងភ្លាមៗតែម្តងទៅ។ ប៉ុន្តែនៅទីនេះ ជាងដែក ដែលធ្លាប់ត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាល្អបំផុតក្នុងវិស័យនេះ នៅតែបន្តធ្វើការ។
ដូច្នេះហើយ យើងនឹងព្យាយាមដោះស្រាយជាមួយស្ថានភាពនេះ កំណត់ហេតុផលសម្រាប់វេននៃព្រឹត្តិការណ៍នេះ ហើយព្យាយាមស្ដារស្ថានភាពវិជ្ជមានម្ដងទៀត ដោយមានជំនួយពីវិធីសាស្ត្រលើកទឹកចិត្ត។
បន្ទាប់ពីការពិនិត្យមើលស្ថានភាពជាក់ស្តែងវាបានបង្ហាញថាកាលពី 6 ខែមុន បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានលំនៅដ្ឋាន-6 ត្រូវបានចូលនិវត្តន៍ប្រធានដែលបានធ្វើការនៅទីនេះប្រហែលម្ភៃឆ្នាំមកហើយ។ គាត់ត្រូវបានជំនួសដោយអតីតវរសេនីយ៍ឯកថ្មីនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធ ដែលវិនិច្ឆ័យដោយផលវិបាកនោះ មិនដឹងថាតើការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកមានអ្វីខ្លះ លើកលែងតែតាមរយៈការដាក់ទណ្ឌកម្ម ការគំរាមកំហែង និងបទបញ្ជា។ ជាអកុសល ការផ្លាស់ទីលំនៅរបស់ក្បាលនេះដោយហេតុផលមួយចំនួនបានប្រែទៅជាមិនអាចទៅរួច ហេតុដូច្នេះហើយ ចាំបាច់ត្រូវបញ្ចុះបញ្ចូលប្រធានថ្មីនៃនាយកដ្ឋានលំនៅដ្ឋាន-6 ឱ្យប្រើវិធីសាស្រ្តបញ្ចុះបញ្ចូលដើម្បីកំណត់ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការប្រើប្រាស់ ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។
នៅពេលនៃការសិក្សាមានមនុស្សចំនួន 15 នាក់នៅលើបុគ្គលិកនៃ ZhEU-6 ទាំងនេះគឺ:
ប្រធាន;
អ្នកបច្ចេកទេសបួននាក់ - អ្នកថែទាំ;
ជាងអគ្គិសនីពីរនាក់;
ជាងទឹកប្រាំនាក់;
និយោជិតទាំងអស់ត្រូវបានស្នើសុំឱ្យឆ្លងកាត់កម្រងសំណួរដោយផ្អែកលើគំរូគំនិតរបស់ V.I. Gerchikov ។ "ការលើកទឹកចិត្ត-ជំរុញ" ដែលជាលទ្ធផលដែលវាអាចរកឃើញប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។
ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តដែលបានឆ្លងកាត់វាបានបង្ហាញថាក្នុងករណីដ៏កម្រមនុស្សម្នាក់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទលើកទឹកចិត្តមួយជាពិសេសអ្នកផ្គត់ផ្គង់ទឹក Victor ម្នាក់ដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់ឧបករណ៍ហើយអ្នកបច្ចេកទេសថែទាំទាំងបួនបានប្រែក្លាយទៅជាដុំពកស្ទើរតែទាំងស្រុង។ ប្រភេទ កម្មករដែលនៅសេសសល់រួមបញ្ចូលគ្នានូវគុណភាពនៃប្រភេទលើកទឹកចិត្តជាច្រើន។
ចៅហ្វាយគឺលោក Ivan Ivanovich យោងតាមលទ្ធផលនៃកម្រងសំណួររួមបញ្ចូលគ្នានូវគុណសម្បត្តិនៃប្រភេទ lumpenized និងប្រភេទលើកទឹកចិត្តស្នេហាជាតិ។ នេះបង្ហាញឱ្យឃើញពីបទពិសោធន៍នៃការដឹកនាំក្រុមរបស់គាត់។ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគុណភាពនេះមិនអាចធ្វើពុតជាបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់នោះទេ ដូច្នេះហើយយើងនឹងមិនចាត់ទុកបុគ្គលិកនេះជាកម្មវត្ថុនៃការលើកទឹកចិត្តនោះទេ។
វិស្វករ Svetlana Nikolaevna យោងទៅតាមលទ្ធផលនៃកម្រងសំណួររួមបញ្ចូលគ្នានូវគុណភាពនៃប្រភេទការលើកទឹកចិត្តរបស់គ្រូនិងជំនាញពោលគឺជាពិសេស:
o ចាប់អារម្មណ៍លើខ្លឹមសារនៃការងារ;
o មិនយល់ព្រមធ្វើការដោយមិនចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់គាត់ទេទោះបីជាពួកគេចំណាយប៉ុន្មានសម្រាប់ពួកគេ។
o ចាប់អារម្មណ៍លើកិច្ចការពិបាក - លទ្ធភាពនៃការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង;
o ចាត់ទុកសេរីភាពក្នុងសកម្មភាពប្រតិបត្តិការមានសារៈសំខាន់;
o ការទទួលស្គាល់វិជ្ជាជីវៈថាល្អបំផុតក្នុងវិជ្ជាជីវៈគឺមានសារៈសំខាន់។
o ទទួលយកការទទួលខុសត្រូវដោយស្ម័គ្រចិត្ត;
o កំណត់ដោយតម្រូវការកើនឡើងសម្រាប់សេរីភាពនៃសកម្មភាព;
o មិនអត់ធ្មត់នឹងការគ្រប់គ្រង។
យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា និយោជិតដែលមានលក្ខណៈបែបនេះ ទំនងជានឹងក្លាយទៅជាអ្នកមានគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ ទោះបីជាគាត់មិនមានក៏ដោយ ជាជាង "មិនយកចិត្តទុកដាក់" ចំពោះការងាររបស់គាត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សក្ដានុពលការងារខ្ពស់របស់វិស្វកររបស់យើងត្រូវបានកំណត់យ៉ាងខ្លាំងដោយសកម្មភាពរបស់ចៅហ្វាយ។ ហើយយើងនៅតែព្យាយាមលើកទឹកចិត្ត Svetlana ដោយប្រើការលើកទឹកចិត្តដែលអាចអនុវត្តបាន និងជាមូលដ្ឋានយោងទៅតាមតារាង។
ទាំងនោះ។ អាចអនុវត្តបាន ក៏ដូចជាការលើកទឹកចិត្តជាមូលដ្ឋានខាងក្រោម៖
អង្គការ - លក្ខខណ្ឌការងារមាតិកានិងអង្គការរបស់ខ្លួន។
ការចូលរួមនៅក្នុងសហកម្មសិទ្ធិ និងការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង។
ដូចដែលបានបញ្ជាក់ពីមុន ការលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃហិរញ្ញប្បទានថវិកាគឺមិនពាក់ព័ន្ធទេ ហើយសូម្បីតែការលើកទឹកចិត្តទាំងនេះ ក៏ត្រូវតែនិយាយថាមិនមានចំណាប់អារម្មណ៍ច្រើនពីផ្នែកនៃការពិចារណាលើការលើកទឹកចិត្តក្នុងការងារនេះទេ។ ខ្ញុំជឿថាការលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុគឺជាបឋម ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ មានករណីដែលមិនសមហេតុផលពិតប្រាកដ និងមិននាំឱ្យមានលទ្ធផលវិជ្ជមាននៃការអនុវត្តការលើកទឹកចិត្តទាំងនេះ។
ដូច្នេះ យើងបានអនុវត្តការលើកទឹកចិត្តរបស់អង្គការចំពោះវិស្វកររបស់យើង ហើយការលើកទឹកចិត្តក្នុងការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងដូចខាងក្រោម៖
ក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការ លោក Ivan Ivanovich តែងតែអវត្តមានដោយហេតុផលមិនសមហេតុផល ឬដោយសារជំងឺ ហើយការធ្វើការសម្រេចចិត្តជាបន្ទាន់គឺត្រូវបានទាមទារឥតឈប់ឈរ។ ដោយមើលឃើញពីកាលៈទេសៈទាំងនេះ យើងបានយកសំបុត្ររួមមួយផ្ញើទៅកាន់នាយក MUP UZHH ដែលក្នុងនោះយើងបានស្នើសុំការបញ្ជាក់ជាផ្លូវការអំពីសិទ្ធិក្នុងការចុះហត្ថលេខាក្នុងនាមមនុស្សទីមួយនៃតំបន់លំនៅដ្ឋាន ក៏ដូចជាលទ្ធភាពផងដែរ។ នៃប្រាក់រង្វាន់បន្ថែមសម្រាប់អវត្តមាននៃក្បាល (ប្រាក់រង្វាន់គឺតូចនៅក្នុងករណីណាមួយ) ។ មួយសប្តាហ៍ក្រោយមក ការឆ្លើយតបជាលាយលក្ខណ៍អក្សរវិជ្ជមានត្រូវបានទទួល។ ជាលទ្ធផល ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានថ្ងៃ ស្ថានភាពបានផ្លាស់ប្តូរកាន់តែប្រសើរឡើង ស្ថានភាពគ្រាអាសន្នត្រូវបានលុបចោលកាន់តែលឿន ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមពី "តានតឹង" បានក្លាយជាមិត្តភាព។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយគួរកត់សំគាល់ថាស្របគ្នានោះមានដំណើរការនៃការជំរុញក្រុមទាំងមូលដែលនឹងត្រូវបានពិភាក្សានៅពេលក្រោយ។
យោងតាមលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិរបស់អ្នកបច្ចេកទេស - អ្នកថែទាំបានរកឃើញដូចខាងក្រោមៈ
និយោជិកទាំងបួននាក់បានប្រែក្លាយទៅជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមានដុំពក ហើយមានតែម្នាក់គត់គឺ Lyudmila ដែលមានប្រសិនបើខ្ញុំអាចដាក់វាតាមរបៀបនោះ ទំនោរទៅរកប្រភេទលើកទឹកចិត្តស្នេហាជាតិ (លក្ខណៈមួយស្របគ្នា) ជាក់ស្តែងដោយសារតែអាយុ។ (Lyudmila ចាត់ទុកខ្លួនឯងជាផលិតផលនៃប្រព័ន្ធសហភាពសូវៀត) ។
កាលៈទេសៈនេះកើតឡើង ដោយសារសម្រាប់អ្នកបច្ចេកទេសទាំងអស់ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់សម្រាប់ជ្រើសរើសកន្លែងធ្វើការគឺនៅជិតផ្ទះ ហើយឱកាសក្នុងការអវត្តមាននៅពេលត្រឹមត្រូវ។ វាពិតជាអាចទៅរួចក្នុងការលើកទឹកចិត្តពួកគេ ប៉ុន្តែគ្មាននរណាម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកគេគឺជាបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ ដូច្នេះយើងបន្តទៅបុគ្គលិកបន្ទាប់ទៀត។
ចំពោះអគ្គីសនីវិញ បន្ទាប់ពីបានពិគ្រោះជាមួយវិស្វករផ្នែកលំនៅដ្ឋាន វាត្រូវបានសម្រេចចិត្តមិន "យកទៅក្នុងគណនី" មួយក្នុងចំណោមពួកគេទេ ព្រោះគាត់នៅឆ្ងាយពីលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់។ ជាងអគ្គិសនីម្នាក់ទៀតឈ្មោះ អាឡិចសាន់ឌឺ ផ្ទុយទៅវិញគឺជាអ្នកជំនាញដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងវិស័យរបស់គាត់។ យោងតាមលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិ អាឡិចសាន់ឌឺអាចត្រូវបានគេហៅថាជាអ្នកតំណាងច្បាស់លាស់នៃប្រភេទការលើកទឹកចិត្ត "ឧបករណ៍វិជ្ជាជីវៈ" ហើយសូម្បីតែពីការងាររបស់គាត់វាច្បាស់ណាស់ថាមនុស្សម្នាក់ខិតខំដើម្បីកែលម្អខ្លួនឯងនិងខិតខំរកប្រាក់។ ក្នុងករណីនេះ វាហាក់ដូចជាការលើកទឹកចិត្តមិនត្រូវបានទាមទារទេ ចាប់តាំងពីមនុស្សម្នាក់បានធ្វើការនៅទីនេះអស់រយៈពេលជាងដប់ប្រាំឆ្នាំមកហើយ ហើយបំពេញមុខងាររបស់គាត់យ៉ាងពេញលេញ។ ទោះជាយ៉ាងណា យើងបានលើកទឹកចិត្តគាត់ ហើយនេះជាអ្វីដែលនាំឲ្យមាន។
ការលើកទឹកចិត្តមានដូចខាងក្រោម៖
ដោយសារមុខងារមុខងារ មានសេវាកម្មដែលអគ្គីសនី ឬជាងទឹកមិនមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ដល់អ្នកជួលទេ យើងកំពុងនិយាយអំពីដំណើរការខុសប្រក្រតីក្នុងអាផាតមិន។ វាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យបញ្ចូលកម្មវិធីបែបនេះនៅក្នុងកំណត់ហេតុនៃកម្មវិធីដែលទទួលយកដោយយោងតាមការណែនាំ ហើយអ្នកស្រុកត្រូវតែដូចដែលពួកគេនិយាយថា "ចាប់" អ្នកឯកទេសនៅតាមផ្លូវ។ តាមការព្រមព្រៀងរបស់ក្រុម ទស្សនាវដ្ដីមួយត្រូវបានបើកក្រៅផ្លូវការសម្រាប់ការប្តឹងឧទ្ធរណ៍បែបនេះ ដែលជាលទ្ធផលដែល Alexander ទទួលបានប្រាក់ចំណូលបន្ថែម។ អាឡិចសាន់ឌឺត្រូវបានគេសរសើរដោយការយកចិត្តទុកដាក់ពីបុគ្គលិកវិស្វកម្មនិងបច្ចេកទេស។ ក្រោយមកវាបានប្រែក្លាយថានៅពេលដែលអាឡិចសាន់ឌឺចាប់ផ្តើមមានពេលទំនេរគាត់សប្បាយចិត្តនឹងធ្វើការងារដែលមិនរាប់បញ្ចូលក្នុងកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ដោយមិនទាមទារប្រាក់សំណងណាមួយនោះមនុស្សនោះកាន់តែរីករាយនិងឆ្លើយតប។
ដោយសារយើងបានសម្រេចចិត្តថា អាឡិចសាន់ឌឺ គឺជាអ្នកតំណាងនៃប្រភេទការលើកទឹកចិត្ត "ឧបករណ៍-វិជ្ជាជីវៈ" ការលើកទឹកចិត្តអាចអនុវត្តបានចំពោះគាត់តាមតារាង៖
ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តប្រភេទInstrumentalProfessionalNegative NeutralProhibitedCash BasicApplicableNatural ApplicableNeutralMoral ProhibitedApplicablePaternalismហាមឃាត់ការហាមឃាត់អង្គការNeutralBasic
នោះគឺយើងបានអនុវត្តការលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុ ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ អ្នកឯកទេសបានលើកតម្កើងវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។
ហើយក្នុងករណីនេះគំរូគំនិត "ការលើកទឹកចិត្ត-ជំរុញ" ដែលបង្កើតឡើងដោយ Gerchikov ដោយមានជំនួយពីវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះស្ថានភាពបានបង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។ ក្នុងអំឡុងពេលពិសោធន៍ និងយោងទៅតាមលទ្ធផលនៃកម្រងសំណួរ មនុស្សបួននាក់ទៀតត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត ដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តដែលយើងបានប្រើ។ យើងនឹងមិនរស់នៅលើពួកវាដោយលំអិតនោះទេ ប៉ុន្តែដូចនៅក្នុងករណីមុន គំរូគំនិត "ការលើកទឹកចិត្ត-ជំរុញ" បានបង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
នៅក្នុងសេចក្តីផ្តើម វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាបញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តគឺថាបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ត្រូវបាន "ខូច" ដោយការយកចិត្តទុកដាក់ពីនិយោជក ហើយមានតែបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពប៉ុណ្ណោះដែលអាចដោះស្រាយបញ្ហាបានប្រកបដោយសមត្ថភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៅគ្រប់កម្រិតនៃស្ថាប័ន។
ក្នុងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៃវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចពិភពលោក បញ្ហានេះមិនធ្ងន់ធ្ងរដូចឆ្នាំមុនទេ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់មិនបានទៅណាទេ អ្នកឯកទេសនៅតែបន្តធ្វើការ និងពង្រឹងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។ សេដ្ឋកិច្ចមានលក្ខណៈជាវដ្ត ហើយមិនយូរមិនឆាប់ បញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់នឹងលេចឡើងម្តងទៀត។
នៅក្នុងដំណើរការនៃការងារ ដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃអក្សរសិល្ប៍ពិសេស ការសិក្សាមួយត្រូវបានអនុវត្ត ដោយមានជំនួយពីវិធីសាស្ត្រនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណដោយកំណត់ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត និងអនុវត្តចំពោះប្រភេទនីមួយៗនៃការលើកទឹកចិត្តមួយចំនួនដែលត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដោយ VI Gerchikov ។
ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្ត៖
ប្រភេទ Lumpenised ។
លក្ខណៈ៖
o មិនថាការងារប្រភេទណាដែលត្រូវធ្វើ គ្មានចំណូលចិត្ត។
o យល់ព្រមលើប្រាក់ខែទាប ផ្តល់ថាអ្នកផ្សេងទៀតមិនទទួលបានច្រើនជាងនេះទេ។
o លក្ខណៈសម្បត្តិទាប;
o មិនស្វែងរកការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិ, ប្រឆាំងនឹងការនេះ;
o សកម្មភាពទាប និងការប្រឆាំងទៅនឹងសកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃ;
o ទំនួលខុសត្រូវទាប បំណងប្រាថ្នាដើម្បីផ្លាស់ប្តូរវាទៅអ្នកដទៃ;
o ព្យាយាមកាត់បន្ថយការខិតខំប្រឹងប្រែង។
ប្រភេទឧបករណ៍ភ្លេង។
លក្ខណៈ៖
o ចាប់អារម្មណ៍លើតម្លៃពលកម្ម មិនមែនខ្លឹមសាររបស់វាទេ (មានន័យថា កម្លាំងពលកម្មគឺជាឧបករណ៍សម្រាប់បំពេញតម្រូវការផ្សេងទៀត ដូច្នេះឈ្មោះនៃប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ);
o សុពលភាពនៃតម្លៃគឺសំខាន់, មិនចង់បាន "ការចែកចាយ";
o សមត្ថភាពក្នុងការផ្គត់ផ្គង់ជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគឺសំខាន់។
ប្រភេទវិជ្ជាជីវៈ។
លក្ខណៈ៖
o ចាប់អារម្មណ៍លើខ្លឹមសារនៃការងារ;
o មិនយល់ព្រមធ្វើការដោយមិនចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់គាត់ទេទោះបីជាពួកគេចំណាយប៉ុន្មានសម្រាប់ពួកគេ។
o ចាប់អារម្មណ៍លើកិច្ចការពិបាក - លទ្ធភាពនៃការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង;
o ចាត់ទុកសេរីភាពក្នុងសកម្មភាពប្រតិបត្តិការមានសារៈសំខាន់;
o ការទទួលស្គាល់វិជ្ជាជីវៈថាល្អបំផុតក្នុងវិជ្ជាជីវៈគឺមានសារៈសំខាន់។
ប្រភេទស្នេហាជាតិ។
លក្ខណៈ៖
o ត្រូវការគំនិតដែលនឹងជំរុញគាត់។
o ការទទួលស្គាល់ជាសាធារណៈនៃការចូលរួមក្នុងភាពជោគជ័យគឺមានសារៈសំខាន់;
o ពានរង្វាន់ចម្បងគឺការទទួលស្គាល់ជាទូទៅនៃភាពមិនអាចជំនួសបាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
ប្រភេទមេ។
លក្ខណៈ៖
o ទទួលយកការទទួលខុសត្រូវដោយស្ម័គ្រចិត្ត;
o កំណត់ដោយតម្រូវការកើនឡើងសម្រាប់សេរីភាពនៃសកម្មភាព;
o មិនអត់ធ្មត់នឹងការគ្រប់គ្រង។
មធ្យោបាយលើកទឹកចិត្ត៖
អវិជ្ជមាន - ការមិនសប្បាយចិត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មការគំរាមកំហែងនៃការបាត់បង់ការងារ។
សាច់ប្រាក់ - ប្រាក់ឈ្នួល រួមទាំងប្រាក់រង្វាន់ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភគ្រប់ប្រភេទ។
ធម្មជាតិ - ទិញ ឬជួលផ្ទះ ផ្តល់ឡាន ។ល។
សីលធម៌ - វិញ្ញាបនបត្រ ផ្លាកសញ្ញាកិត្តិយស ការបង្ហាញសម្រាប់ពានរង្វាន់ ក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយស ការណែនាំអំពីវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ទម្រង់សីលធម៌មានច្រើនបំផុត។
Paternalism (មើលថែនិយោជិត) - ការធានារ៉ាប់រងសង្គម និងវេជ្ជសាស្រ្តបន្ថែម ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការកំសាន្ត។ល។
អង្គការ - លក្ខខណ្ឌការងារមាតិកានិងអង្គការរបស់ខ្លួន។
ការចូលរួមនៅក្នុងសហកម្មសិទ្ធិ និងការចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង។
យើងបានរកឃើញថា បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់អាចគ្រាន់តែជាប្រភេទឧបករណ៍លើកទឹកចិត្ត វិជ្ជាជីវៈ និងសេដ្ឋកិច្ចប៉ុណ្ណោះ ក្នុងចំណោម 5 នាក់ដែលអាចធ្វើទៅបានដែលកំណត់ដោយសាស្រ្តាចារ្យ V.I. Gerchikov ។ យើងបានធ្វើការឡើងវិញនូវតារាងលើកទឹកចិត្ត Gerchikov សម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។ តារាងទី 1
ការឆ្លើយឆ្លងនៃប្រភេទលើកទឹកចិត្ត និងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្ត
ទម្រង់លើកទឹកចិត្ត ប្រភេទឧបករណ៍ជំនាញវិជ្ជាជីវៈMaster អវិជ្ជមានអព្យាក្រឹត ហាមប្រាម ហាមប្រើ សាច់ប្រាក់ មូលដ្ឋានអាចអនុវត្តបាន ធម្មជាតិ អនុវត្តបាន អព្យាក្រិត្យ អព្យាក្រឹតសីលធម៌ ហាមប្រាម អនុវត្តអព្យាក្រឹត ហាមប្រាម
យើងបានពិនិត្យប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនេះ ឬផ្ទុយទៅវិញ យើងបានអនុវត្តទម្រង់លើកទឹកចិត្តដោយយោងតាមប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តលើឧទាហរណ៍នៃបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពនៃរដ្ឋបាលលំនៅដ្ឋានសហគ្រាសឯកតាក្រុង។
នៅក្នុងផ្នែកជាក់ស្តែង វិធីសាស្រ្តនៃការជំរុញទឹកចិត្តយោងទៅតាមប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកប្រាំពីរនាក់ លទ្ធផលបានបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការរំពឹងទុក។ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តការច្នៃប្រឌិតណាមួយដោយកំណត់ភាគរយនៃការណែនាំនៃការបង្កើតថ្មី និងតាមដានលទ្ធផលវិជ្ជមាន។ នោះគឺជាឧទាហរណ៍ ការទទួលយកបុគ្គលិកទាំងមូលក្នុងចំនួន 10 នាក់សម្រាប់ 100% ហើយអនុវត្តទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗដល់បុគ្គលិកទាំងអស់ ដោយបានទទួលបុគ្គលិកដែលលើកទឹកចិត្តចំនួន 5 នាក់ ប្រសិទ្ធភាពនឹងមាន 50% ។ ក្នុងករណីរបស់យើងប្រសិទ្ធភាពបានប្រែទៅជា 100% ពោលគឺក្នុងចំណោមកម្មករ 7 នាក់ ប្រាំពីរនាក់ត្រូវបានលើកទឹកចិត្តក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ។
ការអនុវត្តជាក់ស្តែងបានបង្ហាញពីការឆ្លើយឆ្លងពេញលេញនៃទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តចំពោះប្រភេទលើកទឹកចិត្ត។ ដោយផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវដែលបានធ្វើឡើង យើងអាចនិយាយដោយទំនុកចិត្តថាប្រព័ន្ធនេះដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ហើយនេះគឺជាវិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវក្នុងការលើកទឹកចិត្ត។ ទន្ទឹមនឹងនេះ វិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតគឺចង់បានសម្រាប់ស្ថានភាពនីមួយៗ និងការស្វែងរកចំណុចផ្លូវចិត្តនៃអន្តរកម្ម។
គន្ថនិទ្ទេស
1. Balashov Yu.K., Koval A.G. ការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិក៖ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការកសាងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត / បុគ្គលិកនៃសហគ្រាស 7/2002 / http://www.kapr.ru/articles/2002/7/444.html
2.Vikhansky O.S. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា / Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. - ទី 4 ed ។ , កែប្រែ និងបន្ថែម - M.: Economist, 2005 - 670s.: ill.
3. Gerchikova I.N. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា។ M.: UNITY-DANA, 2007
4. Dorofeev V.D. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា។ សៀវភៅណែនាំ / Dorofeev V.D., Shmeleva A.N., Shestopal N.Yu. - M.: INFRA-M, 2008 - 440s ។
5.Korotkov E.M. ការគ្រប់គ្រង។ - M.: INFRA-M, 2009 -182p ។
6. Mescon M., Albert M., Hedouri F. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង៖ Per. ពីភាសាអង់គ្លេស
7. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា / Ed ។ V.V. Lukashevich, N.I. Astakhova ។ - M.: UNITI-DANA, 2005- 255s.: Ill.
Ogarkov A.A. ការគ្រប់គ្រងអង្គការ៖ សៀវភៅសិក្សា។ - M. : Eksmo, 2006
9.Raychenko A.V. ការគ្រប់គ្រងរដ្ឋបាល៖ សៀវភៅសិក្សា។ -M .: INFRA-M, 2010.-416s.- (សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់កម្មវិធី MBA) ។
A.V. Tebekin ការគ្រប់គ្រងអង្គការ៖ សៀវភៅសិក្សា / Tebekin A.V., Kasaev
11. Travin V.V., Dyatlov V.A. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ - ម.
ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ / Ed ។ និងខ្ញុំ។ គីបាណូវ៉ា។
13. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ / Ed ។ និងខ្ញុំ។ គីបាណូវ៉ា។
Shamkhalov F. ការគ្រប់គ្រងអាមេរិក៖ ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត។ - ម
Shapiro S.A. ការលើកទឹកចិត្ត.-M.: GrossMedia, 2008
ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបែបទំនើបក្នុងការអនុវត្តក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រង (នាយកនៃអតិថិជនតែមួយ) កែសម្រួលដោយ V.F. PIVOVAROV - M: 2003 / http://gostrf.com/Basesdoc/45/45985/index.htm
./www.corpsite.ru/Encyclopedia/Consulting/Structure/LineFunc.aspx
ការបង្រៀន
ត្រូវការជំនួយក្នុងការរុករកប្រធានបទមួយ?
អ្នកជំនាញរបស់យើងនឹងផ្តល់ប្រឹក្សា ឬផ្តល់សេវាកម្មបង្រៀនលើប្រធានបទដែលអ្នកចាប់អារម្មណ៍។
ផ្ញើសំណើជាមួយនឹងការចង្អុលបង្ហាញអំពីប្រធានបទឥឡូវនេះ ដើម្បីស្វែងយល់អំពីលទ្ធភាពនៃការទទួលបានការពិគ្រោះយោបល់។
Kelly Outsourcing and Consulting Group បានរៀបចំការសិក្សាថ្មីមួយអំពីដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅក្នុងទីផ្សារការងារពិភពលោក។ លទ្ធផលរបស់វាបង្ហាញថា ប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃការយកឈ្នះលើនិន្នាការវិបត្តិនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចពិភពលោក រាល់ក្រុមហ៊ុនទីពីរនៅលើពិភពលោកនៅតែជួបប្រទះការលំបាកក្នុងការស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព។
ទិន្នន័យស្រាវជ្រាវបង្ហាញថាបញ្ហាកង្វះបុគ្គលិកជំនាញគឺជាហានិភ័យចម្បងមួយនៃអាជីវកម្ម ទោះបីជាមានកម្រិតខ្ពស់នៃភាពអត់ការងារធ្វើនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចជាច្រើនក៏ដោយ។ ជាមធ្យម ជាងពាក់កណ្តាលនៃអ្នកឆ្លើយតបការស្ទង់មតិ (51%) បាននិយាយថា ពួកគេបន្តតស៊ូជាមួយការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
បើប្រៀបធៀបទៅនឹងលទ្ធផលនៃការសិក្សាស្រដៀងគ្នាក្នុងឆ្នាំ 2010 ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកបានក្លាយទៅជាងាយស្រួលជាងនៅអឺរ៉ុប និងអាមេរិក។ សព្វថ្ងៃនេះ 63% នៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនៅអឺរ៉ុប (65% ក្នុងឆ្នាំ 2010) និង 38% នៅអាមេរិក (46% ក្នុងឆ្នាំ 2010) ជួបប្រទះការលំបាកក្នុងការស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការលំបាកធ្ងន់ធ្ងរបំផុតជាមួយនឹងការជ្រើសរើសគឺនៅក្នុងតំបន់អាស៊ីប៉ាស៊ីហ្វិក ដែលក្រុមហ៊ុន 67% កំពុងជួបប្រទះបញ្ហារួចហើយ (ក្នុងឆ្នាំ 2010 - មានតែ 50%) ប៉ុណ្ណោះ។
ហេតុផលចម្បងដែលធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ដំណើរការនៃការស្វែងរកបុគ្គលិកចាំបាច់នៅក្នុងតំបន់ទាំងអស់នៃពិភពលោកត្រូវបានគេហៅថា "កម្រិតវិជ្ជាជីវៈមិនគ្រប់គ្រាន់នៃបេក្ខជន" ។
ផ្អែកលើទិន្នន័យដែលទទួលបាន វាអាចព្យាករណ៍បានថា តម្រូវការបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពនឹងកើនឡើងជាលំដាប់ ចាប់តាំងពីក្រុមហ៊ុនសរុបចំនួន 94% គ្រោងនឹងបង្កើនបុគ្គលិកអចិន្ត្រៃយ៍របស់ពួកគេតាមមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀតក្នុងឆ្នាំ 2011។ ស្ថានភាពអំណោយផលមួយកំពុងអភិវឌ្ឍសម្រាប់អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងផងដែរ - 83% នៃអ្នកឆ្លើយតបបានកត់សម្គាល់ថាពួកគេមានគម្រោងជួលនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យ។
វាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការកត់សម្គាល់ថាក្រុមហ៊ុនភាគច្រើន (53%) មានបំណងចូលរួមជាមួយភ្នាក់ងារជ្រើសរើសឯកជននៅក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ហើយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនក្នុងតំបន់អាស៊ីប៉ាស៊ីហ្វិកប្រើប្រាស់សេវាកម្មភ្នាក់ងារជ្រើសរើសញឹកញាប់ជាងសមភាគីរបស់ពួកគេនៅអឺរ៉ុប និងអាមេរិក។ .
ប្រហែលជាហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលសម្រាប់ការទាក់ទាញអ្នកផ្តល់សេវាខាងក្រៅគឺថាក្រុមហ៊ុនភាគច្រើនមិនមានធនធានធនធានមនុស្សសំខាន់ៗផ្ទាល់ខ្លួនទេ - ស្ទើរតែបីភាគបួន (73%) នៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនៅក្នុងក្រុមហ៊ុននានានៅលើពិភពលោកមានបុគ្គលិកមិនលើសពីប្រាំនាក់។
Yuri Efrosinin នាយកប្រតិបត្តិនៃ KellyOCG Russia៖ "ការលំបាកក្នុងការទាក់ទាញបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ដោយក្រុមហ៊ុនពន្យល់យ៉ាងច្បាស់ថាហេតុអ្វីបានជាដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានតម្រូវការកាន់តែខ្លាំងឡើងនៅលើឆាកពិភពលោក។ សព្វថ្ងៃនេះវាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសកម្មភាពធនធានមនុស្សដោយមានជំនួយពីអ្នកផ្គត់ផ្គង់ខាងក្រៅជាជាងការវិនិយោគធនធានផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ដែលជារឿយៗដោយមិនឃើញលទ្ធផលដែលចង់បាន។ ទីផ្សារដែលកំពុងរីកចម្រើនរបស់យើងសម្រាប់ការប្រឹក្សាធនធានមនុស្សមិនទាន់មានចំណាប់អារម្មណ៍លើសេវាកម្មនេះនៅឡើយទេ ប៉ុន្តែក្នុងករណីណាក៏ដោយ យើងឃើញការរំពឹងទុករបស់វា។ នេះមានន័យថា យើងក៏មានការរំពឹងទុកដែរ ព្រោះនៅរុស្ស៊ី យើងប្រហែលជាក្រុមហ៊ុនតែមួយគត់ដែលមានបទពិសោធជាក់ស្តែងក្នុងតំបន់នេះ»។
> របៀបគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។
"ប្រសិនបើអ្នកព្យាយាមរៀបចំមនុស្សឆ្លាត ពួកគេនឹងទាត់" - Kjell Nordström និង Jonas Ridderstrale
(ទីប្រឹក្សាយុទ្ធសាស្ត្រសាជីវកម្ម)
ជាញឹកញាប់នៅក្នុងការអនុវត្តមានករណីជាច្រើននៅពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ប្រែទៅជាឆ្លាតជាងចៅហ្វាយរបស់ពួកគេ។ ហើយទោះបីជាគេជឿថាចៅហ្វាយគ្រប់រូបគួរតែដឹងគ្រប់យ៉ាង ឆ្លាតជាង និងវិជ្ជាជីវៈជាងបុគ្គលិកណាក៏ដោយ គំនិតនេះគឺខុស។ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានកាតព្វកិច្ចត្រូវយល់ឱ្យបានហ្មត់ចត់នូវបញ្ហាផលិតកម្មទាំងអស់ ហើយធ្វើការងារបានល្អជាងការជួសជុលរបស់គាត់។ នេះគឺជាភារកិច្ចរបស់អ្នកឯកទេសដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការ។ ដូច្នេះហើយ នៅពេលធ្វើការជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមានបទពិសោធន៍ និងវិជ្ជាជីវៈកាន់តែច្រើន អ្នកមិនចាំបាច់ព្យាយាមឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពដើម្បីបង្ហាញខ្លួនឯងឱ្យកាន់តែឆ្លាតវៃ ព្យាយាមដាក់មតិរបស់អ្នក និងផ្តល់ដំបូន្មានលើបញ្ហាណាមួយ។ តាមរយៈសកម្មភាពបែបនេះ ចៅហ្វាយអាចធ្វើឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ខឹង ហើយជាលទ្ធផល កាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររួមលើគម្រោងបច្ចុប្បន្ន និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។
កុំបំពានតំណែងខ្ពស់របស់អ្នក កុំព្យាយាមរៀបចំបុគ្គលិកសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ ពួកគេនឹងយល់ពីរឿងនេះយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយនឹងទប់ទល់ ហើយជាលទ្ធផល អ្នកអាចបាត់បង់ពួកគេ។ អ្នកឯកទេសដែលមានជំនាញ និងវិជ្ជាជីវៈ គឺជាជោគជ័យដ៏ធំមួយសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងណាមួយ។ ដូច្នេះហើយ ត្រូវព្យាយាមប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍របស់ខ្លួនឱ្យមានប្រយោជន៍ជាអតិបរមា បំណងចង់បង្កើនប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួន យកគំនិតរបស់ពួកគេមកពិចារណានៅពេលដោះស្រាយបញ្ហាសំខាន់ៗ កុំជ្រៀតជ្រែកក្នុងដំណើរការនៃការដោះស្រាយបញ្ហា នោះវានឹងមានភាពងាយស្រួល និងរីករាយសម្រាប់អ្នក។ ដើម្បីធ្វើការជាមួយពួកគេ។ មិនមានអ្វីខុសទេប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងពិគ្រោះយោបល់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។
ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីគ្រប់គ្រងគម្រោង បុគ្គលិក ក៏ដូចជារៀបចំការងារជាក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកលើគម្រោងដោយគិតគូរពីតម្រូវការនៃការគ្រប់គ្រងពេលវេលា។ តាមឧត្ដមគតិ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែផ្តល់សេរីភាពក្នុងសកម្មភាពដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ បន្ទាប់មកគាត់នឹងគ្រាន់តែដឹកនាំ និងសម្របសម្រួលពួកគេ។ ក្នុងករណីនេះផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតនិងអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងមិនត្រួតស៊ីគ្នាទេដែលមានន័យថាជម្លោះនឹងត្រូវបានដោះស្រាយ។
ក្នុងករណីខ្លះអ្នកគ្រប់គ្រងដោយដឹងថាអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺឆ្លាតជាងគាត់ក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងគម្រោងអាចកំណត់ឱ្យគាត់នូវកិច្ចការពិបាក ៗ ប្រធានបទការរិះគន់មិនសមហេតុផលនៃលទ្ធផលនៃការងាររួមគ្នាលើគម្រោងបង្កើនបន្ទុក។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកបង្ហាញខ្លួនឯងពីផ្នែកល្អ និងផ្តល់ឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពនៅកន្លែងធ្វើការ វាជាការប្រសើរក្នុងការគិតអំពីវិធីដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក និងរង្វាន់បន្ថែមទៀត ព្យាយាមសម្របសម្រួល និងធ្វើឱ្យការងារជាក្រុមដោយស្វ័យប្រវត្តិលើគម្រោងដើម្បីឱ្យពួកគេអាចធ្វើបានកាន់តែច្រើន និងចំណាយ។ ចំណាយពេលតិចលើវា....
"ធុរកិច្ចសាមញ្ញ" នឹងជួយអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ ក៏ដូចជាប្រសិទ្ធភាពនៃការធ្វើការងារជាក្រុមលើគម្រោងដោយស្វ័យប្រវត្តិកម្មដំណើរការអាជីវកម្ម និងលំហូរការងារនៅក្នុងស្ថាប័ន។ ឧបករណ៍ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មនឹងផ្តល់នូវទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គលដែលអាចទុកចិត្តបានរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកចូលរួមគម្រោង ដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យគាត់គ្រប់គ្រងគម្រោងតាមអ៊ីនធឺណិត គ្រប់គ្រងគុណភាពនៃលទ្ធផលរំពឹងទុក និងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់នៃគម្រោង។ ជាមួយនឹងប្រព័ន្ធអាជីវកម្មសាមញ្ញ អ្នកអាចប្រគល់មុខងារគ្រប់គ្រងគម្រោងរបស់អ្នកមួយចំនួនដល់បុគ្គលិកល្អ ហើយដោយហេតុនេះធានាបាននូវការងារជាក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពលើគម្រោងនីមួយៗ។
វាពិបាកណាស់ក្នុងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលល្អតាមរយៈឧបាយកល ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគម្រោងអាជីវកម្មសាមញ្ញនឹងជួយអ្នកស្វែងរកវិធីសាស្រ្តទៅកាន់អ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ ព្រោះវាចាំបាច់សម្រាប់ការសម្រេចបានជោគជ័យនៃគោលដៅ។
ស្ថានភាពនៅលើទីផ្សារការងារ ដូចជាខ្ទមដ៏ល្បីនៅលើជើងមាន់ ជាក់ស្តែងគឺធ្ងន់ធ្ងរ ហើយអស់រយៈពេលជាយូរបានប្រែក្លាយអ្នកដាក់ពាក្យសុំយ៉ាងច្បាស់មិនប្រឈមមុខ។ ហើយមិនប្រញាប់ដើម្បីត្រលប់ទៅទីតាំងចាប់ផ្តើមវិញ។ ដូច្នេះហើយ អ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាព ដោយបានចំណាយប្រាក់សន្សំមុនវិបត្តិរបស់ពួកគេ ត្រូវបានបង្ខំ បោះបង់ចោលនូវមហិច្ឆតារបស់ពួកគេ ដើម្បីលែងស្វែងរកការងារសម្រាប់ព្រលឹង និងអាជីពរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែជាឱកាសដើម្បីរកប្រាក់ប៉ុណ្ណោះ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលចំនួនបេក្ខជនដែលមានគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ជាងតម្រូវការនៃមុខតំណែងទំនេរបានកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។
ហើយនៅក្នុងករណីនេះ ផ្ទុយទៅនឹងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច ការផ្គត់ផ្គង់ក្នុងទីផ្សារការងារបានជះឥទ្ធិពលលើតម្រូវការ។ និយោជកទាំងនោះដែលកាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុនបានរាយការណ៍ដោយទំនុកចិត្តថាពួកគេមិនត្រូវការ "មានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់" បានពិចារណាឡើងវិញនូវទស្សនៈរបស់ពួកគេ។
នៅក្នុងអំឡុងពេលមុនវិបត្តិ ស្លាក "លើសកម្រិត" បានផ្តល់យោបល់ដោយមិនច្បាស់លាស់ថាមនុស្សបែបនេះមិនសមនឹងយើងទេ។ ដោយសារតែហេតុផលដែលមិនស្គាល់ខ្លះ ការរកឃើញខ្លួនឯងនៅក្នុងស្ថានភាពមួយដែលអ្នកឯកទេសមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់បានត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចសម្រាប់ការងារណាមួយ មនុស្សម្នាក់អាចសន្មត់ថាមានកំហុសមួយចំនួន។ ទាំងអ្នកឯកទេសមិនមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ឬគាត់មានចរិតមិនល្អ និងញៀន។ ឬមនុស្សម្នាក់ប្រហែលជាគិតថា ដោយបានដោះស្រាយការលំបាកបណ្តោះអាសន្នរបស់គាត់ គាត់នឹងចាប់ផ្តើមស្វែងរកកន្លែងសមរម្យសម្រាប់ខ្លួនគាត់។
ខណៈពេលនេះ និយោជកបានយល់កាន់តែច្បាស់ចំពោះមនុស្សដែលបទពិសោធន៍ពីមុនអាចអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងខ្ពស់ជាងនេះ។
ឆ្លៀតឱកាសនេះទៅ
ខណៈពេលដែលទីផ្សារស្ថិតក្នុងសភាពទ្រឹង បុគ្គលិកនឹងត្រូវបង្ខំឱ្យស្មោះត្រង់នឹងនិយោជក។ នេះអនុវត្តចំពោះមុខតំណែងទាំងអស់ដោយគ្មានករណីលើកលែង។ មានតែអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលៗដែលជោគជ័យបំផុត និងអ្នកឯកទេសដ៏កម្រប៉ុណ្ណោះដែលអាចសង្ឃឹមសម្រាប់ការផ្តល់ជូនដើម្បីផ្លាស់ទីទៅក្រៅប្រទេស។ បុគ្គលិកភាគច្រើននឹងរង់ចាំពេលវេលាអំណោយផលបន្ថែមទៀត ដើម្បីព្យាយាមដកតំណែងពីអាជីព។
ជាការពិតណាស់ ស្ថានភាពបែបនេះកាត់បន្ថយហានិភ័យយ៉ាងខ្លាំងដែលបានកើតឡើងពីមុន និងត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការពិតដែលថាបុគ្គលិកដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់អាចត្រូវបានផ្តល់ជូនការផ្តល់ជូនដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញនៅពេលណាក៏បាន។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយដូចពីមុនករណីបែបនេះនីមួយៗតម្រូវឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេស។ ជាការពិតណាស់ ទោះបីជាមានការបញ្ឈប់ការងារយ៉ាងច្រើនក៏ដោយ ក្រុមហ៊ុនភាគច្រើននៅតែព្យាយាមរក្សាបុគ្គលិកល្អបំផុត ហើយនៅក្រោមលេសដែលអាចជឿជាក់បាន កម្ចាត់អ្នកបង្កបញ្ហា។ ដូចពីមុនក្នុងចំណោមអ្នកឯកទេសដែលត្រៀមរួចជាស្រេចដើម្បីស្កប់ស្កល់តិច មានមនុស្សជាច្រើនដែលមានលក្ខណៈបុគ្គល និងបញ្ហាដែលបណ្តាលឱ្យមានបញ្ហានេះ។
ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ មុខតំណែងទាបអាចត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់អ្នកដែលលាលែងពីផ្ទះដោយមិនដឹងខ្លួន ដោយសង្ឃឹមថានឹងអាចស្វែងរកការងារសមរម្យបានយ៉ាងងាយស្រួល និងឆាប់រហ័ស។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រឈមមុខនឹងការលំបាកដែលមិននឹកស្មានដល់ ពួកគេបានបន្ទន់មហិច្ឆតារបស់ពួកគេខ្លះ។
ដូច្នេះហើយ អ្នកដឹកនាំគិតទៅមុខប្រមូលផ្តុំក្រុមខ្លាំងៗក្នុងក្តីសង្ឃឹមនៃការកែលម្អបរិយាកាសសេដ្ឋកិច្ច។
“ប្រសិនបើថ្ងៃនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោងធ្វើការងារជាអ្នកសាងសង់សាមញ្ញសម្រាប់ខ្ញុំ នោះថ្ងៃស្អែក ប្រសិនបើចាំបាច់ គាត់អាចត្រឡប់ទៅសកម្មភាពពីមុនរបស់គាត់បានយ៉ាងងាយស្រួល។ ខ្ញុំតែងតែស្វែងរកអ្នករចនា ប៉ុន្តែខ្ញុំមិនចង់បោះបង់អ្នកជំនាញបែបនេះទេ។ ហើយឥឡូវនេះយើងបានរកឃើញការយល់ស្របមួយ ដោយសារតែមនុស្សម្នាក់យល់ថាឥឡូវនេះមិនមានជម្រើសសម្រាប់គាត់នៅក្នុងទីផ្សារការងារ ប៉ុន្តែមានការរំពឹងទុកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់យើង” Anatoly G. ប្រធាន LLC បានចែករំលែកតួនាទីរបស់គាត់។
ខ្ញុំយល់ស្របនឹងរឿងនេះ ហើយលោក Dmitry Yu ដែលជាប្រធានរដ្ឋក្នុងគ្រាអាសន្ន ដែលអះអាងថាគាត់មិនត្រូវការរូបរាងនៃសកម្មភាពដ៏មមាញឹក ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយបុគ្គលិកវ័យក្មេង និងមានមហិច្ឆតាខ្លាំងពេក៖
“កន្លែងដែលអ្នកជំនាញដែលមានបទពិសោធន៍នឹងធ្វើចលនាពីរ អ្នកដែលមិនសូវមានបទពិសោធន៍នឹងចាប់ផ្តើមរញ៉េរញ៉ៃ ចំណាយពេលវេលាច្រើន ថាមពល និងសរសៃប្រសាទរបស់ខ្ញុំ។ វាកាន់តែមានផាសុកភាពសម្រាប់ខ្ញុំក្នុងការធ្វើការជាមួយអ្នកដែលដឹង និងអាចធ្វើបានកាន់តែច្រើន ហើយអាចធានាប្រសិនបើមានអ្វីមួយកើតឡើង”។
អាចទុកចិត្តបានតាមលក្ខខណ្ឌ
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែននិយោជកទាំងអស់បញ្ចេញមតិនេះទេ។ ហើយសម្រាប់ផ្នែកភាគច្រើន ពួកគេមានការសង្ស័យចំពោះបេក្ខជនដែលលក្ខណៈសម្បត្តិអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងខ្ពស់។
ក្រុមហ៊ុនមានការប្រុងប្រយ័ត្នក្នុងការជួលមនុស្សដែលធ្លាប់ចុះចេញពីកាំជណ្តើរក្រុមហ៊ុន។ អ្នកឯកទេសដ៏រឹងមាំពិតជាមានតម្រូវការសូម្បីតែនៅក្នុងទីផ្សារធ្លាក់ចុះ ហើយការពិតដែលថាមនុស្សម្នាក់បានយល់ព្រមចំពោះការធ្លាក់ចុះអាចបង្ហាញថាគាត់មិនមានការផ្តល់ជូនដែលសក្តិសម និងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នោះទេ។
ការភ័យខ្លាចដែលកើតឡើងនៅក្នុងករណីបែបនេះគឺមិនមានមូលដ្ឋានទេព្រោះជួនកាលសូម្បីតែបេក្ខជនបែបនេះខ្លួនឯងមិនអាចយល់បានពេញលេញថាតើគាត់នឹងពេញចិត្តនឹងសកម្មភាពដែលនឹងត្រូវផ្តល់ឱ្យគាត់ឬអត់ហើយថាតើគាត់នឹងធ្វើការដោយការលះបង់ពេញលេញ។
“ដើម្បីអាចធ្វើការក្រៅម៉ោងបាន ហើយតម្រូវការនេះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងកំណើតនៃកូន ខ្ញុំបានទៅរកការងារដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់តិចជាងខ្ញុំបានធ្វើពីមុន។ ពីរខែដំបូងអ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺល្អ នៅថ្ងៃទីបីខ្ញុំចាប់ផ្តើមធុញទ្រាន់ និងធ្លាក់ទឹកចិត្ត ហើយប្រាំមួយខែក្រោយមកខ្ញុំឈប់។ បើទោះជាខ្ញុំមានគម្រោងស្នាក់នៅក្នុងការងារនេះយ៉ាងហោចណាស់ពីរឆ្នាំក៏ដោយ” នេះជាសំដីរបស់ប្រធានគណនេយ្យករ Nina K.
ហើយរឿងនេះកើតឡើងជាញឹកញាប់ ពីព្រោះនៅពេលប្រឈមមុខនឹងការលំបាកផ្នែកសម្ភារៈ មនុស្សម្នាក់អាចត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការងារណាមួយ ប៉ុន្តែយូរ ៗ ទៅស្ថានភាពរបស់គាត់កាន់តែប្រសើរឡើង ហើយគាត់ដឹងថាគាត់ត្រូវការអ្វីមួយបន្ថែមទៀត។
ក្នុងករណីបែបនេះ អ្នកជំនាញណែនាំឱ្យកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវលទ្ធភាពដែលអាចកើតមាន។ ជាពិសេសប្រសិនបើអ្នកពិតជាមិនចង់ខកខានអ្នកឯកទេសល្អដែលទោះបីជាគាត់ស្ថិតក្នុងប្រភេទនៃ "លើសសមត្ថភាព" ប៉ុន្តែយូរ ៗ ទៅនៅតែអាចកាន់កាប់មុខតំណែងគ្រប់គ្រាន់តាមសមត្ថភាពរបស់គាត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានអនុវត្តមុនពេលមានវិបត្តិ។
ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកកំពុងប្រឈមមុខកាន់តែខ្លាំងជាមួយនឹងស្ថានភាពដែលបេក្ខជន "តារា" ខ្លួនឯងបដិសេធការផ្តល់ជូនពីនិយោជក បើទោះបីជាពួកគេចង់ឃើញពួកគេជាសមាជិកនៃក្រុមរបស់ពួកគេក៏ដោយ។
មានតែអ្នកក្លាហានទេដែលស្តាប់បង្គាប់...
ទោះបីជាមានហានិភ័យនៃការជួលបុគ្គលិក "មានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់" ក៏ដោយ អត្ថប្រយោជន៍ដែលពួកគេអាចនាំមកនូវហានិភ័យលើសពីហានិភ័យ។ វាជាការទាក់ទាញខ្លាំងណាស់ក្នុងការប្រមូលផ្តុំក្រុមដ៏ល្អដែលត្រៀមរួចជាស្រេចសម្រាប់សញ្ញា ទោះបីជាវាអាចមានតម្លៃថ្លៃក៏ដោយ។ វាច្បាស់ណាស់ថាក្រុមហ៊ុនបានព្យាយាមរក្សាបុគ្គលិកល្អបំផុត ប៉ុន្តែមានករណីលើកលែង។ អ្នកត្រូវរកមើលពួកគេ។ ដោយសារតែវត្តមានរបស់មនុស្សបែបនេះនៅក្នុងក្រុមណែនាំធាតុផ្សំនៃការប្រកួតប្រជែង ការប្រកួតប្រជែងដែលមានសុខភាពល្អ មិនអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដទៃសម្រាក និងជំរុញកំណើនអាជីព។ ហើយអ្នកអាចដោះស្រាយបញ្ហានៃ "ការយល់ឃើញមិនច្បាស់" ដោយទាក់ទាញមនុស្សបែបនេះឱ្យមកណែនាំ។ យ៉ាងណាមិញ បើគ្មានការបន្តទេ ក៏គ្មានការអភិវឌ្ឍដែរ។
លើសពីនេះទៀតអ្នកគ្រប់គ្រងដែលស្មោះត្រង់ចំពោះ "ការបណ្តុះបណ្តាល" ត្រូវបានចាប់អារម្មណ៍ដោយការពិតដែលថាពួកគេមិនចាំបាច់វិនិយោគលើការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ពួកគេ។ ផ្ទុយទៅវិញ អ្នកឯកទេសបែបនេះខ្លួនឯងអាចបង្រៀនពី subtleties វិជ្ជាជីវៈដែលនៅសល់។
តើអ្វីសំខាន់ដើម្បីស្វែងយល់?
ប្រសិនបើគុណវុឌ្ឍិរបស់បេក្ខជនយ៉ាងច្បាស់លើសពីតម្រូវការនៃមុខតំណែងទំនេរ សំណួរសំខាន់ៗខាងក្រោមនឹងជួយក្នុងការសម្រេចចិត្តថាតើបុគ្គលនេះអាចមានប្រយោជន៍ដល់ក្រុមហ៊ុនយ៉ាងដូចម្តេច៖
- ការលើកទឹកចិត្ត
តើការជំរុញទឹកចិត្តដែលមនុស្សម្នាក់ទៅ "កាត់បន្ថយ" មានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ យល់បាន និងអាចពន្យល់បានដល់កម្រិតណា។ - វត្តមាន / អវត្តមាននៃទម្លាប់អាក្រក់
បន្ថែមពីលើការត្រួតពិនិត្យអនុសាសន៍និងការវិភាគប្រវត្តិរូប ការវាយតម្លៃប្រតិកម្មជាក់លាក់នឹងជួយ។ ជាឧទាហរណ៍ លក្ខណៈនៃការលេបទឹកមាត់នៅពេលនិយាយអំពីគ្រឿងស្រវឹង និងការប្រុងប្រយ័ត្ន ឬប្រតិកម្មដោយចេតនាចំពោះសំណួរបែបនេះ។ - ភាពបត់បែន
តើអ្នកឯកទេសបែបនេះអាចបត់បែនបានប៉ុនណាក្នុងការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពរបស់គាត់តាមឋានានុក្រម។ ការបញ្ចេញទឹកមុខក្នុងកំឡុងពេលសម្ភាសន៍ ការបញ្ចេញមតិដែលមើលងាយ និងក្រអឺតក្រទមអំពីអតីតសហសេវិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងអាចដើរតួជាសញ្ញាសម្គាល់នៃកង្វះគុណភាពនេះ។ - ឆន្ទៈក្នុងការផ្សាយបទពិសោធន៍របស់អ្នក។
តួនាទីរបស់អ្នកណែនាំជាញឹកញាប់អាចទូទាត់សងសម្រាប់ការបាត់បង់ស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ ដែលកាត់បន្ថយហានិភ័យ។ - ការរិះគន់
វិធីដែលមនុស្សម្នាក់វាយតម្លៃមុខតំណែងបច្ចុប្បន្ន អនាគត ឱកាស។ តើគំនិតរបស់គាត់គ្រប់គ្រាន់ប៉ុណ្ណាចំពោះស្ថានភាពជាក់ស្តែង។
តាមលំដាប់នៃសេវាស្ថិតិរដ្ឋសហព័ន្ធថ្ងៃទី 21 ខែកុម្ភៈឆ្នាំ 2013 លេខ 70 វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការគណនាសូចនាករ "សមាមាត្រនៃចំនួនកម្មករដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងចំនួនសរុបនៃកម្មករដែលមានសមត្ថភាពនៅក្នុងតំបន់" ត្រូវបានអនុម័ត។
យោងតាមវិធីសាស្រ្តនេះ កម្មករដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់គឺជាកម្មករនិយោជិតដែលដើម្បីបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេ ទាមទារការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ ដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមនៃមុខរបរដូចខាងក្រោមនៃអ្នកចាត់ថ្នាក់នៃមុខរបរទាំងអស់របស់រុស្ស៊ី (តទៅនេះ - OKZ អនុម័តដោយដំណោះស្រាយ នៃស្តង់ដាររដ្ឋនៃប្រទេសរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូឆ្នាំ 1993 លេខ 298):
ក្រុមទី 1- ប្រធាន (តំណាង) នៃអាជ្ញាធរ និងអ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ រួមទាំងប្រធានស្ថាប័ន អង្គការ និងសហគ្រាស។
ក្រុមទី 2- អ្នកឯកទេសនៃកម្រិតគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់បំផុត (គីមីវិទូ រូបវិទ្យា គណិតវិទូ វិស្វករ ជីវវិទូ វេជ្ជបណ្ឌិត គ្រូបង្រៀន ។ល។);
ក្រុមទី 3- អ្នកឯកទេសកម្រិតមធ្យម (អ្នកបច្ចេកទេស មេកានិក ពេទ្យ ឱសថការី។ល។)។
លើសពីនេះ កម្មករដែលមានជំនាញខ្ពស់រួមមានកម្មករ ក្រុមទី 7 OKZ(កម្មករជំនាញនៃសហគ្រាសឧស្សាហកម្មធំ និងតូច សំណង់ ដឹកជញ្ជូន ទំនាក់ទំនង ភូគព្ភសាស្ត្រ និងផ្សេងៗទៀត) ដែលទាមទារការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ជាង ឬមធ្យមសិក្សា ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួន។
ឧបករណ៍ចាត់ថ្នាក់នេះត្រូវបានបង្កើតឡើង និងណែនាំទៅក្នុងការអនុវត្តក្នុងស្រុក ដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការជាច្រើនដែលទាក់ទងនឹងការវាយតម្លៃស្ថានភាព និងសក្ដានុពលនៃការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធនៃកម្លាំងពលកម្ម ការវិភាគ និងការព្យាករណ៍សូចនាករក្នុងវិស័យការងារ និងការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ។ ការអភិវឌ្ឍន៍របស់វាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទៅកាន់ប្រព័ន្ធគណនេយ្យ និងស្ថិតិដែលត្រូវបានអនុម័តក្នុងការអនុវត្តអន្តរជាតិដោយផ្អែកលើតម្រូវការនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ។
អនុលោមតាមវិធីសាស្រ្តនៃអ្នកចាត់ថ្នាក់នេះ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគុណវុឌ្ឍិគឺកម្រិតនៃការអប់រំ (ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ) និងបទពិសោធន៍ (រយៈពេលនៃសេវាកម្ម) នៃការងារជាក់ស្តែង ដែលរួមគ្នាបង្កើតជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារនៃភាពស្មុគស្មាញជាក់លាក់មួយ។ វិធីសាស្រ្តដូចគ្នា - ភាពអាចរកបាននៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ និងបទពិសោធន៍ការងារ - ក៏ត្រូវបានដាក់ជាផ្លូវការនៅក្នុងសៀវភៅណែនាំគុណវុឌ្ឍិបង្រួបបង្រួមនៃមុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និងនិយោជិតផ្សេងទៀត។
នៅពេលចាត់ថ្នាក់មុខរបរ វាត្រូវបានគេយកទៅពិចារណាថា កម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិអាចសម្រេចបានមិនត្រឹមតែដោយការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ ឬការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជារឿយៗវាត្រូវបានសម្រេចដោយបទពិសោធន៍ការងារជាក់ស្តែង។
អាស្រ័យហេតុនេះ កម្មករជំនាញរួមមានកម្មករដែលភារកិច្ចការងារត្រូវការការអប់រំបឋម អនុវិទ្យាល័យ ឬខ្ពស់ជាងនេះ ឬក្នុងករណីខ្លះ បទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងក្នុងវិជ្ជាជីវៈពាក់ព័ន្ធ។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សម្រាប់មុខរបរដែលទាមទារកម្រិតគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ ការអប់រំ និងការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសដើរតួនាទីជាការសម្រេចចិត្ត។
អ្នកឯកទេសកម្រិតកំពូល រួមមានអ្នកឯកទេសដែលបង្កើត និងស្រាវជ្រាវទ្រឹស្ដី និងគំនិតវិទ្យាសាស្ត្រ រួមចំណែកដល់ការបង្កើន និងបង្កើនចំនួនចំណេះដឹងដែលប្រមូលបានដោយសង្គមក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃសកម្មភាព ការអនុវត្តជាក់ស្តែង និងការផ្សព្វផ្សាយជាប្រព័ន្ធតាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាល។
ភាគច្រើននៃមុខរបរ (វិជ្ជាជីវៈ) ដែលបង្រួបបង្រួមដោយក្រុមចំណាត់ថ្នាក់នេះត្រូវបានសម្គាល់ដោយកម្រិតខ្ពស់នៃភាពស្មុគស្មាញនៃការងារដែលបានអនុវត្ត និងតម្រូវឱ្យមានកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវនឹងការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ ក៏ដូចជាកម្រិតខ្ពស់ដែលកំណត់ដោយចំណេះដឹង និងជំនាញពិសេសបន្ថែម និង កំណត់ដោយវត្តមាននៃសញ្ញាបត្រសិក្សា។
មុខងារចម្បងរបស់អ្នកឯកទេសនៃកម្រិតគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់បំផុតនៃក្រុមវិជ្ជាជីវៈផ្សេងៗគឺការបង្កើតទ្រឹស្តី ការស្រាវជ្រាវ និងការវិភាគនៃដំណើរការ និងបាតុភូត ការអភិវឌ្ឍន៍គំនិត និងវិធីសាស្រ្តក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃវិទ្យាសាស្ត្រ ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃចំណេះដឹងដែលទទួលបាន និងលទ្ធផលស្រាវជ្រាវនៅក្នុង វិស័យសកម្មភាពជាក់លាក់ ការបង្រៀនទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តក្នុងវិស័យចំណេះដឹងផ្សេងៗលើកម្រិតអប់រំជាក់លាក់មួយ; ការផ្តល់ព័ត៌មាន ហិរញ្ញវត្ថុ ពាណិជ្ជកម្ម សេវាច្បាប់ និងសង្គម។ ការបង្កើតនិងការអនុវត្តស្នាដៃអក្សរសិល្ប៍និងសិល្បៈ; ការរៀបចំឯកសារ និងរបាយការណ៍វិទ្យាសាស្ត្រ។
និយោជក និងអ្នកជំនាញដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់៖ ប្រព័ន្ធតម្លៃ
និយោជកត្រូវការច្រើនជាងអ្នកឯកទេសដែលធ្វើការងាររបស់គាត់បានល្អ។ គាត់ត្រូវការមនុស្សដែលមានគំនិតច្នៃប្រឌិតដែលអាចមើលឃើញទស្សនវិស័យ និងខិតខំដើម្បីភាពរីកចម្រើនខាងវិជ្ជាជីវៈ។ ហើយវាមិនអាក្រក់ទាល់តែសោះដែលមានបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈ។ ដូច្នេះហើយ ជាក់ស្តែង និស្សិតសាកលវិទ្យាល័យត្រូវចាប់ផ្តើមការងារនៅដំណាក់កាលបណ្តុះបណ្តាល ហើយដោយគិតគូរពីតម្រូវការរបស់និយោជកសម្រាប់ការសិក្សាឱ្យបានស៊ីជម្រៅនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ គាត់កាន់តែទាមទារខ្លួនឯង ដើម្បីទទួលបានចំណេះដឹង។
អ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់គឺជាកំណប់ទ្រព្យសម្រាប់និយោជក។ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីក្លាយជាមួយ?
នៅក្នុងពិភពវិជ្ជាជីវៈទំនើប មានការប្រកួតប្រជែងដ៏ស្វិតស្វាញ។ យ៉ាងណាមិញ វិនិច្ឆ័យដោយខ្លួនឯង៖ សាកលវិទ្យាល័យបានបញ្ចប់ការសិក្សាពីជំនាញជាក់លាក់មួយនៅក្នុងកញ្ចប់ - មិនត្រឹមតែរាប់សិបនាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែរាប់រយរាប់ពាន់នាក់។ ប៉ុន្តែមិនមែនគ្រប់គ្នាអាចស្វែងរកពាក្យសុំសម្រាប់ខ្លួនគេក្នុងវិជ្ជាជីវៈដែលបានជ្រើសរើសរបស់ពួកគេនោះទេ។ នៅពេលយើងក្រឡេកមើលការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម ឃ្លាទូទៅបំផុតដែលយើងឃើញគឺ "តម្រូវឱ្យមនុស្សមានសមត្ថភាពខ្ពស់"។ អាស្រ័យហេតុនេះ មានទិសដៅពីរសម្រាប់សិក្សាបញ្ហា៖ និយោជកត្រូវរៀនស្វែងរកអ្នកឯកទេសទាំងនេះ ហើយនិយោជិតដែលមានសក្តានុពលត្រូវតែព្យាយាមក្លាយជាអ្នកឯកទេសបែបនេះ។
តើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអ្វីខ្លះកំណត់នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់អាចនិយាយបានថាជាអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់?
ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ជាការពិតណាស់ចំណេះដឹងហ្មត់ចត់នៃមិនត្រឹមតែមូលដ្ឋាន - ជម្រៅនៃវិជ្ជាជីវៈ។ នោះគឺអ្នកឯកទេសគឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលបានសិក្សាពីភាពលំបាកទាំងអស់ គ្រាលំបាក និង subtleties ទាំងអស់នៃឯកទេស ជាអ្នកដឹងពីរបៀបដោះស្រាយបញ្ហាដែលអាចកើតមាន។ នេះមានន័យថាការអប់រំគឺមិនអាចខ្វះបាន។ ប៉ុន្តែការអប់រំមិនគួរត្រូវបានទិញ។ យ៉ាងណាមិញ អ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់មិនអាចមានចន្លោះប្រហោងផ្នែកអប់រំធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។ នេះជាអ្វីដែលត្រូវបណ្ដុះបណ្ដាលដល់សិស្សតាំងពីថ្ងៃដំបូងនៃការបណ្ដុះបណ្ដាល។
ទីពីរ អ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ត្រូវតែមានបទពិសោធន៍។ បើមិនដូច្នេះទេ គាត់នឹងគ្មានកន្លែងណាដើម្បីទទួលបានគុណវុឌ្ឍិនេះទេ។ ដូច្នេះហើយ វាមិនមែនជាលើកទីមួយទេ ដែលគាត់គួរតែអនុវត្តសកម្មភាពការងារ។ ជាការពិតណាស់ ការអនុវត្ត និងកម្មសិក្សាត្រូវបានផ្តល់ជូននៅគ្រប់សាកលវិទ្យាល័យទាំងអស់។ សិស្ស-គ្រូ ធ្វើការអនុវត្តន៍គរុកោសល្យ គ្រូពេទ្យ-កម្មសិក្សា។ ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណា នេះមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ យ៉ាងណាមិញនិយោជកចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការទទួលបាន "ផលិតផលដែលបានបញ្ចប់" - នោះគឺនិយោជិតដែលអ្នកនឹងមិនចាំបាច់ធ្វើការឡើងវិញឬឆ្លើយសម្រាប់ការទាមទារសម្រាប់សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈដែលមិនបានអនុវត្ត។ សម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពល នេះមានន័យតែមួយគត់៖ អ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ ដើម្បីក្លាយជាមនុស្សបែបនេះ ត្រូវតែចាប់ផ្តើមទទួលបានបទពិសោធន៍ការងារឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ សព្វថ្ងៃនេះ ការងារក្រៅម៉ោងរបស់និស្សិតគឺជារឿងធម្មតា ហើយស្ទើរតែទាំងអស់សុទ្ធតែធ្វើការនៅថ្នាក់ឧត្តមសិក្សា។ អ្នកអាចចាប់ផ្តើមដឹងពីខ្លួនអ្នកនៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈដែលអ្នកបានជ្រើសរើសនៅស្ទើរតែគ្រប់វ័យ។ ប្រសិនបើអ្នកចង់ក្លាយជាអ្នកបកប្រែ - ចាប់ផ្តើមជាមួយការបញ្ជាទិញតូចៗជាមួយនឹងការបកប្រែអត្ថបទ "សម្រាប់ខ្លួនអ្នក" - វិធីនេះអ្នកនឹងមិនត្រឹមតែអភិវឌ្ឍជំនាញនិងទទួលបានចំណេះដឹងថ្មីប៉ុណ្ណោះទេអ្នកក៏នឹងបង្កើតផលប័ត្ររបស់អ្នកផងដែរ។
គុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ត្រូវតែត្រូវបានអភិវឌ្ឍឥតឈប់ឈរ។ នេះមានន័យថាអ្នកមិនគួរខកខានឱកាសតែមួយដើម្បីកែលម្អវិជ្ជាជីវៈនោះទេ។ និយោជកដែលមានការយល់ដឹងនាពេលអនាគតធានានូវការអភិវឌ្ឍន៍ជាបន្តបន្ទាប់នៃនិយោជិតរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែអ្នកឯកទេសខ្លួនឯងត្រូវតែបង្ហាញការចាប់អារម្មណ៍: អានអក្សរសិល្ប៍វិជ្ជាជីវៈចូលរួមសិក្ខាសាលានិងថ្នាក់មេទទួលយកវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម។ ហើយជាការពិតណាស់ សូមព្យាយាមរក្សាឱ្យបានទាន់ពេលនៃព្រឹត្តិការណ៍បច្ចុប្បន្នទាំងអស់នៅក្នុងឧស្សាហកម្មរបស់អ្នក។ ចំណេះដឹងភាសាបរទេសក៏មិនអាចខ្វះបាននៅទីនេះដែរ។ ប៉ុន្តែការខិតខំប្រឹងប្រែងនឹងទទួលបានផលយ៉ាងសង្ហា។ និយោជកបានត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីប្រយុទ្ធយ៉ាងសកម្មសម្រាប់អ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវលក្ខខណ្ឌដ៏ល្អបំផុតដើម្បីរក្សាវិជ្ជាជីវៈ។
អ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់៖ តើនេះជានរណា?
ដើម្បីឆ្លើយសំណួរនេះ ពួកគេបានបង្កើតប័ណ្ណគុណវុឌ្ឍិ និងកាតសមត្ថភាព ឬទម្រង់ការងារ ឬរូបភាពបេក្ខជន "ដ៏ល្អ" សម្រាប់និយោជក។
តាមទស្សនៈនៃច្បាប់របស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី អ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ គឺជាអ្នកដែលទទួលបានប្រាក់ខែជាផ្លូវការ។
យោងតាមក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 7 ខែឧសភាឆ្នាំ 2012 លេខ 597 "ស្តីពីវិធានការសម្រាប់ការអនុវត្តគោលនយោបាយសង្គមរបស់រដ្ឋ" នៅឆ្នាំ 2020 ចំនួនកម្មករដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់គួរតែកើនឡើងដូច្នេះវាមានយ៉ាងហោចណាស់មួយភាគបីនៃ ចំនួនកម្មករដែលមានសមត្ថភាព។
ព័ត៌មានរៀបចំដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តអាជីព
GU RK "មជ្ឈមណ្ឌលការងារនៃទីក្រុង Vorkuta"
Vorkuta, ស្ត។ Lenin, 64-B, បន្ទប់ 17
ទូរស័ព្ទ 75385
