Rudenį žaidimo taisyklės Ukrainos darbo rinkoje gali keistis – įstatymų leidėjai antrajam svarstymui rengia įstatymo projektą su Darbo kodekso pataisomis. Kaip planuoja keisti darbo santykius – išsiaiškino svetainės „24“ žurnalistai.
Verta priminti, kad pokyčiai mūsų valstybėje per pastaruosius 8 mėnesius buvo atlikti jau tris kartus – pernai gruodžio 6 d., šių metų kovo 22 ir balandžio 6 d. Kaip komentare 24 svetainei paaiškino darbo paieškos svetainės Work.ua plėtros direktorius, darbo rinkos ekspertas Sergejus Marčenko, revoliucingiausias per pastaruosius metus Darbo kodekso pakeitimas buvo minimalaus atlyginimo padidinimas nuo sausio 1 d. , 2017 m. nuo 1600 iki 3200 UAH
Tokių reikšmingų žaidimo taisyklių pasikeitimų darbo rinkoje galbūt nebuvo nuo tada, kai Kučma leido verslui. Per šešis mėnesius Work.ua darbdavių siūlomas vidutinis atlyginimas laisvose darbo vietose mūsų svetainėje padidėjo 15,7% – nuo 6809 UAH 2016 m. gruodžio mėn. iki 7880 UAH 2017 m. pirmojo pusmečio pabaigoje,
- pasakė Marčenko.
Ne toks pastebimas, bet reikšmingas priešpensinio amžiaus žmonėms, anot specialistės, buvo Darbo kodekso pakeitimas, balandžio 6 dieną įvestas 2005-VIII įstatymu Nr. Pagal ją darbuotojai negali būti atleisti iš darbo per etatų mažinimą, jei iki išėjimo į pensiją liko mažiau nei 3 metai.
"Tačiau ambicingiausi bus Darbo kodekso pakeitimai, parengti antrajam svarstymui ir dėl kurio, greičiausiai, bus balsuojama šį rudenį. Jie siūlo iš karto keletą naujovių, kurios gali ženkliai paveikti darbo rinką", – sakė Marčenko.
Naujovės „ant nosies“
Anot darbo rinkos eksperto, dar praėjusią savaitę tarptautinės įmonės personalo direktorė skundėsi, kad pagal Darbo kodeksą negali legaliai sutrumpinti savo darbuotojų darbo savaitės ir buvo priversta ieškoti išeities, kaip leisti darbuotojams išeiti. darbas penktadienį 16:00 val.
Naujasis Darbo kodeksas leis darbo valandas trumpinti legaliai, nemažinant darbo užmokesčio ir kitų išmokų. Taip pat kodekse pagaliau bus taisyklė, kad galite dirbti namuose,
- pasakė Marčenko.
Anot jo, šiuo metu Work.ua yra 4489 laisvos nuotolinio darbo vietos. Tai yra 4,7% viso laisvų darbo vietų skaičiaus ir, žinoma, legalizavimas šiems žmonėms bus labai naudingas.
Darbdaviams
Neišplėtus darbdavių teisių, sakė Sergejus Marčenko. Dabar jie legaliai turės galimybę naudotis techninės gamybos kontrolės priemonėmis: garso ir vaizdo darbo eigos kontrole. Tiesa, slapta sukontroliuoti neįmanoma – apie tai darbuotojai turi būti be perstojo įspėti, – sakė ekspertas.
Be to, plečiasi sąrašas priežasčių, dėl kurių jie gali būti nušalinti nuo darbo ar atleisti.
Sustabdymas gali būti taikomas šiais atvejais:
Numatyta kolektyvinėje arba darbo sutartyje;
- už darbuotojo jam pavestų civilinių, valstybinių ar visuomeninių pareigų (tarnybos kariuomenėje ir kt.) laiką;
- teisėto streiko laikotarpiu, jei darbuotojas jame dalyvauja.
Atleidimas iš darbo gali būti pagrįstas:
Nepatenkinama darbuotojo kvalifikacija (įrodyta atestacija ar kitais būdais);
- darbuotojo teisės vairuoti transporto priemones ar kitų leidimų, reikalingų darbo sutartyje numatytam darbui atlikti, praradimas;
- nepatenkinama sveikatos būklė (įskaitant - jei darbuotojas atsisakė skiepytis ar atlikti medicininę apžiūrą);
- našumo praradimas.
Šiek tiek malonus
Sergejus Marčenko pažymėjo, kad visiems darbuotojams yra puiki žinia: apmokamos atostogos padidinamos nuo 24 iki 28 dienų.
Dabar galite visiškai atsipalaiduoti du kartus per metus dvi savaites. Ir jei staiga darbdavys vėluoja mokėti atlyginimą ar atostogas, jis turės sumokėti baudą, lygią dvigubai NBU diskonto normai už kiekvieną uždelstą dieną,
– patikslino jis.
Priėmimo taisyklės
Darbo kodekso pataisos taip pat numato, kad darbdavys neturi teisinio pagrindo reikalauti iš darbuotojo informacijos apie partiją ir tautinę priklausomybę, kilmę, gyvenamosios ar buvimo vietos įregistravimą, dokumentų, kurių pateikimo nenumato įstatymai.
Ukrainiečių kalbos mokėjimas pagal naujos redakcijos Darbo kodeksą gali būti reikalaujamas tik įstatymų nustatytais atvejais.
Dokumento bandomasis laikotarpis turėtų būti ne ilgesnis kaip trys mėnesiai, o dirbantiems specialybėms - vienas mėnuo. Jei per bandomąjį laikotarpį darbdavys nusprendžia atleisti darbuotoją iš darbo, jis privalo įspėti ne vėliau kaip prieš tris dienas.
Pagrindas bandomajam laikotarpiui nebus taikomas įsidarbinant: nepilnamečiai, demobilizuoti iš karo tarnybos, konkurso į laisvas pareigas laimėtojai, asmenys, kuriems tai pirmas darbas po treniruotės, nėščios moterys ir vaikų iki m. trys.
Apskritai, anot Sergejaus Marčenkos, Darbo kodekso pakeitimus galima vertinti teigiamai: „Kartu su darbo užmokesčio pasitraukimu iš šešėlio tai gali lemti reikšmingą darbuotojų teisių išplėtimą ir supaprastinti biurokratines procedūras darbdaviams. “
Ukrainos parlamento sienose galutiniam balsavimui ruošiamas dar 2015 metais priimtas Ukrainos darbo kodekso (Nr. 1658) projektas. Jei atitinkamame parlamento komitete bus priimtas teigiamas sprendimas, naujasis Ukrainos darbo kodeksas bus balsuojamas birželio pabaigoje.
Ką reiškia naujasis Darbo kodeksas ir kokių reikšmingų naujovių jis numato?
Dabartinis Darbo kodeksas (Darbo kodeksas) buvo priimtas dar 1971 metais ir jame padaryta tūkstančiai pakeitimų, siekiant pritaikyti darbo santykius prie rinkos ekonomikos. Į naująjį 2017 m. darbo kodeksą įtraukta senojo kodekso geroji praktika, bet ir nemažai naujovių.
Ukrainos darbo kodekso naujovės 2017 m
Kasmetinių atostogų trukmė padidinama iki 28 dienų
Kasmetinių atostogų trukmė padidinama nuo 24 iki 28 dienų. Perkelti atostogas galima tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Jei darbuotojas turi sanatorinio gydymo taloną, jis turi teisę gauti kasmetines atostogas, net jei įmonėje dirba trumpiau nei šešis mėnesius. Prailgintos atostogos suteikiamos medienos pramonės darbuotojams (59 dienos), požeminės kasybos darbuotojams (69 dienos).
Dabar darbo stažas bus skaičiuojamas kaip darbo stažas, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, tačiau jam ir toliau buvo išsaugoma vieta ir pareigos, nors atlyginimas nebuvo mokamas.
nuotolinis darbas
Nuotolinis darbas yra senas reiškinys, sako Berezovaya, ir pagaliau įstatymas jį supaprastins. „Šiandien kandidatai dažnai sako, kad norėtų dirbti ne biure, – sako ji. – Viršininkai turės aiškiai suformuluoti, koks turėtų būti rezultatas ir per kokį laikotarpį. Yra programos, leidžiančios valdyti darbą per atstumą: viršininkas gauna ataskaitos apie tai, kiek valandų jie dirbo prie projekto“.
Tačiau galbūt kai kurie nuotoliniai darbuotojai liks be socialinių garantijų, perspėja Jelena Michalčenka – pavyzdžiui, apmokamos nedarbingumo atostogos ir atostogos. „Nuotolinis darbas bus apmokamas pagal faktiškai atliktas užduotis ar pagamintą produkciją, – sako ji. – Šiuo metu su tokiais darbuotojais sudaromos civilinės teisės sutartys, pagal kurias darbo teisės aktai jiems netaikomi.
Išeitinė išmoka sumažinus
Išeitinė kompensacija sumažinimo atveju teks ant darbdavio pečių. Jei jos dydis bus gerokai padidintas, naudos turės tik tie, kurie bus atleisti dėl įmonės likvidavimo“, – sako Valentina Žuk: „Kitais atvejais darbdavys bandys išeiti. Apsimoka darbuotojus perkelti į 0,5 etato. tarifus, nei juos oficialiai sumažinti“, – mano ji. Tačiau bandomojo laikotarpio sumažinimas gali sukelti tikrai streso: „Tikriausiai naujokui bandys duoti daugiau testinių užduočių, ar jos tinkamos“, – aiškina B. Berezovaja.
Darbdaviams suteikiama teisė nustatyti pietų pertrauką nuo 30 iki 120 minučių per dieną, kavos pertraukas visą dieną.
Diskriminacijos draudimas
Naujajame kodekse pabrėžiamas bet kokios diskriminacijos darbo santykiuose draudimas dėl rasės, odos spalvos, politinių, religinių ir kitų įsitikinimų, lyties, etninės, socialinės ir užsienio kilmės, amžiaus, sveikatos būklės, negalios, įtarimo ar buvimo ŽIV/AIDS, šeimos. ir turtinė padėtis ir kt. Draudžiama nepriimti į darbą pretendentės vien todėl, kad ji nėščia. Be to, diskriminacinio pobūdžio reikalavimai negali būti keliami jau skelbiant apie laisvą darbo vietą. Taip pat klausimai apie civilinę padėtį, asmeninį gyvenimą ir visa, kas nesusiję su profesine veikla, bus laikomi neteisėtais, pažeidžiančiais teises. Beje, darbdavys privalės nurodyti priežastis, kodėl nebuvote priimtas į darbą, o esant tokiam pagrindimui, teoriškai galima kreiptis į teismą (nors akivaizdu, kad priežastys bus nurodytos visai kitokios).
Darbdavys bus laikomas kaltu, aiškina Ukrainos darbdavių federacijos Socialinės politikos departamento direktorius Jurijus Kuzovojus: kandidatui ar darbuotojui tereikia pasiskųsti dėl diskriminacijos fakto, o tada valdžia turės pasiteisinti ir žiūrėti. dėl įrodymų savo gynybai. Taip pat, anot jo, str. 17 numato, kad dviprasmiškai aiškinant darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas, visada bus sprendžiama pirmųjų naudai. Ukrainos profesinės sąjungos paprastai yra nekenksmingos kaip naujagimiai, tačiau 113 ir 114 straipsniai išlaiko sovietinę teisę uždrausti įmonėms atleisti kolektyvo narius, nurodant bet kokius argumentus.
Įstatymo projekte žadamos išplėstos socialinės garantijos – pavyzdžiui, motinystės apsaugos standartai išplečiami ir „šeiminių įsipareigojimų turinčių darbuotojų“ kategorijoms, kurioms priklauso tėvai, įtėviai, globėjai, globėjai, įtėviai. Tačiau bandant apsaugoti žmones garantijomis jie gali būti mažiau konkurencingi, sako Kuzovoi.
„Prieš pokalbį neįmanoma sužinoti, kad kandidatė nėščia. O po susitikimo jai bus pateikta tūkstantis kitų priežasčių, kodėl ji nebuvo priimta į darbą“, – sako Dniepro personalo vadovė Valentina Žuk. gali pasiimti su raštišku susitarimu, kad ji grįš iš motinystės atostogų per 2-3 mėnesius po gimdymo. Darydamas nuolaidą, darbdavys norės turėti kažkokią garantiją."
Tačiau apskritai diskriminacijos problema yra gana tolima, sako personalo specialistė Nadežda Berezovaya. "Kolegos nuolat skundžiasi, kad įdarbinimas yra problema, yra pasiruošę priimti ir neturėdami patirties, prisitaikyti prie kandidato, bet tikrai nežiūri į lytį ir amžių. Svarbiausia, kad žmogus tiesiog norėtų dirbti", - sakė ji. sako.
Atleidimas iš darbo
Kartu įstatymo projekte numatyta daug diskriminacinių pagrindų atleisti žmones vadovybės iniciatyva.
Pavyzdžiui, išvengę privalomo profilaktinio skiepijimo ar atlikę medicininę apžiūrą, jie gali būti atleisti be įspėjimo. Šiuo klausimu kyla daug klausimų: neaišku, kieno lėšomis ir kas atliks tokią medicininę apžiūrą ir ar gauta informacija bus panaudota prieš darbuotoją, sako RPR ekspertė, nevyriausybinės organizacijos „Darbo iniciatyvos“ teisininkė Jelena Mikhalčenko. .
Naujasis Darbo kodeksas draudžia atleisti motinas, jei jų vaikams nėra šešerių metų. Vienišų mamų ir tėčių atleidimas taip pat draudžiamas, tačiau jie gali būti atleisti iš darbo, jei jie neatliks savo tarnybinių pareigų.
Be to, prie tarnybos paslapčių atskleidimo, saugos taisyklių nesilaikymo ir reguliarių medicininių apžiūrų bei profilaktinių skiepų vengimo buvo pridėtos tokios atleidimo priežastys kaip girtumas, pravaikštos ir vagystės. Jie taip pat gali būti iššaunami susiklosčius nenumatytoms aplinkybėms, pavyzdžiui, stichinėms nelaimėms ar karinėms operacijoms.
Nepilnametis darbuotojas gali būti atleistas iš darbo jo tėvų prašymu.
Taip pat darbdaviams bus suteikta teisė kontroliuoti darbo procesą ir darbuotojų pareigų vykdymą, įskaitant techninių priemonių naudojimą. "Bet kaip su privatumu? Įstatymai nenumato jokių kontrolės būdų ar priemonių. Tai gali būti ne tik vaizdo stebėjimas, bet ir, pavyzdžiui, mobiliosios aplikacijos, kurios leis sekti ne tik darbuotojų el. judėjimo maršrutai“, – atkreipia dėmesį ekspertas.
Darbo sutartys yra darbo santykių pagrindas
Privalomos rašytinės darbo sutartys yra viena iš svarbiausių projekto naujovių, sako Kuzovoy. Taip pat plėsis ir kolektyvinėmis sutartimis reglamentuojamų klausimų sąrašas, tai yra, bus galima išstudijuoti ir aptarti visus darbo momentus. „Tuo pačiu bus prarasta nusistovėjusi darbo teisės aktų taikymo praktika, o jos vietoje ilgą laiką bus vakuumas, kol bus atlikti visi pakeitimai, pašalintos įstatymų klaidos ir neatitikimai, o darbdaviai ir darbuotojai. Pradedame priprasti prie naujų reikalavimų. Naujos ginčų sprendimo teisinės praktikos kūrimas užtrunka“, – aiškina Socialinės politikos departamento direktorius.
„Darbo sutartys taip pat numatytos ir dabar, tačiau šalių pageidavimu, todėl šios normos praktiškai nenaudojome, iš karto neįsisavinsime“, – prisipažįsta ir Valentina Žuk.
Naujojo kodekso autorių teigimu, ši taisyklė pritrauks į Ukrainą užsienio investicijas ir padarys darbo rinką lanksčią. Šiuo tikslu darbdaviui suteikiama neribota teisė sudaryti trumpalaikes darbo sutartis, kurių galiojimo terminą gali nustatyti darbdavys. „Iš pirmo žvilgsnio tai patrauklu, tačiau kenkia stabiliam užimtumui ir gali turėti neigiamos įtakos vartotojų rinkai“, – mano Jelena Michalčenka. „Iš tikrųjų atleidimo procedūros supaprastinimas ne visada skatina darbdavius samdyti daugiau darbuotojų. būtinybė apriboti tokių sutarčių taikymą.
Priimant į darbą taps privaloma sudaryti darbo sutartį: taip bus aiškiai nustatytos šalių teisės ir pareigos, ateityje bus mažiau pagrindo darbo ginčams. Sutartyje turės būti nurodytos darbdavio garantijos užtikrinti tinkamas saugias ir sveikas darbo sąlygas, sanitarines ir gyvenimo sąlygas, nurodyti apmokėjimo sąlygas ir terminus. Taigi jie ketina kovoti su nelegaliu darbu, kuriam vis dar taikomos civilinės teisės sutartys. Ateityje nebus galima mokėti juodų atlyginimų ir samdyti žmonių vienkartiniam ar trumpalaikiam darbui be oficialios registracijos – tik pagal terminuotas darbo sutartis. Jie, pagal str. Kodekso projekto 62 straipsnis suteikia šalims tokias pačias teises ir pareigas kaip ir neterminuotos darbo sutarties šalims. Bet keisti dokumento sąlygas, reikalauti atlikti darbus, viršijančius normatyvą arba tokį, kuris neįeina į tiesiogines pareigas be darbuotojo sutikimo, bus draudžiamas.
Atlyginimas
Pragyvenimo alga ir minimali alga, anot ekonomikos mokslų kandidato, KNU docento. T. G. Ševčenka Anna Kharlamova, turėtų nustoti būti darbo užmokesčio etalonu. „Geriau juos pakeisti oriu minimaliu valandiniu atlyginimu už atitinkamus darbus nuo paprasto iki sudėtingo protinį ir atlyginimą, priklausantį nuo darbuotojo kvalifikacijos. Tada gausime standartą, kaip išsivysčiusiose šalyse“, – sako ji.
Teoriškai panaši sistema veikia ir mūsų šalyje, pažymi Michalčenka. Tačiau skirtumas tarp mūsų ir Europos yra tarifų kategorijų koeficiente.
„Ukrainoje darbo užmokesčio santykio tarp 1 ir 25 darbo užmokesčio kategorijų koeficientas yra 4,51, o Europoje – 10. Toks koeficiento sumažėjimas lemia tai, kad skiriasi kvalifikuoto ir žemos kvalifikacijos darbuotojo atlyginimas. vienas labai mažas“, – aiškina RPR ekspertas. Dėl minimalios algos susiejimo su 3200 UAH, turime tokią situaciją, kad specialistai ir nekvalifikuoti darbuotojai gali gauti tiek pat“.
Klausimas net ne mokėjime, o tame, kad darbo užmokesčio dalis gamybos savikainoje Ukrainoje siekia apie 10-12 proc., o Europoje – iki 50 proc., sako Mikhalčenka, ir tai yra vienas žemiausių rodiklių. Europoje. „Tai reiškia, kad jei darbuotojas gamina produkciją už 100 USD, tai Ukrainoje jam bus mokama 10–12 USD, o Europoje – 50 USD“, – pateikia pavyzdį ji.
Taip pat naujovės – 30% padidintas atlyginimas už darbą naktinėje pamainoje nuo 22:00 iki 6:00, tačiau už viršvalandinį darbą bus mokama trigubai.
Rezultatai
Dabartinis projektas yra pernelyg griežtas ir nepalieka vietos kolektyvinėms deryboms, mano Jelena Michaalčenka. "Daugelyje Europos šalių, JAV ir Kanadoje, valstybė nustato tik minimalias įdarbinimo sąlygų normas, kuriomis remiasi rengdama kolektyvines sutartis. Toks reguliavimas leidžia šalims priimti lanksčius sprendimus", – aiškina ekspertas. „Tai svarbu, nes kolektyvinių sutarčių sistema turėtų taip derinti interesus, kad šalys nesiimtų kraštutinių priemonių – streikų ir atleidimų.
Tačiau tai, kas veikė Vakaruose, nebūtinai prigis ir pas mus, RPR ekspertė pripažįsta: atsižvelgiant į darbo teisių pažeidimų dažnumą ir apsaugos siekimo kultūros stoką, pirmiausia būtina garantuoti teisę į asociacijas ir sukurti stiprią pilietinę visuomenę. O dabar reikia priimti naują darbo įstatymą, kuris subalansuotų visų šalių teises ir apsaugotų silpniausią darbo santykių pusę – darbuotoją.
Valstybės kišimasis į darbo užmokesčio reikalus turėtų būti minimalus, mano Anna Kharlamova, daugiausia – valandinio minimalaus atlyginimo ir mokesčių sistemos reguliavimo srityje. O įmonės atlyginimų dydį turėtų nustatyti remdamosi socialine partneryste tarp jų, darbuotojų ir valstybinių įstaigų.
"Mums reikalingas atlyginimų individualizavimo mechanizmas. Vakarų Europoje tai reiškia įdarbinimo sąlygų diferencijavimą, plačiai naudojamos sutartys su asmeniškai sutartais bendradarbiavimo niuansais", – aiškina ekonomistas. O svarbiausia, jos nuomone, Darbo kodekso perrašymas nekeičiant seniai pasenusio Profesijų klasifikatoriaus yra juokingas – be šios bazės Darbo kodeksas lieka kosmetiškai suremontuotas.
Motyvacinio turinio teorijos apibūdina pagrindinius poreikius, kurie motyvuoja žmones. Bet kuriuo metu žmogus patiria keletą pagrindinių poreikių, tokių kaip maisto poreikis, pasiekimai ar piniginis atlygis. Šie poreikiai paverčiami vidine motyvacija, kurios įtakoje formuojasi tam tikri individualaus elgesio modeliai, nukreipti į šių poreikių patenkinimą. Žmogaus poreikius galima palyginti su paslėptu sąrašu dalykų, kuriuos individas norėtų gauti, dėl kurių jis iš tikrųjų dalyvauja darbo procese. Vadovybės supratimas apie pavaldinių poreikius lemia, kaip tiksliai jie gali sukurti atlygio sistemą ir nukreipti darbuotojų energiją organizacijos tikslams pasiekti.
Piramidė A. Maslow
Gerai žinoma ir plačiai priimta poreikių hierarchijos koncepcija, kurią sukūrė Abraham Maslow, apima šias pagrindines idėjas ir prielaidas:
Žmonės nuolat jaučia kažkokį poreikį.
Žmonės patiria tam tikrą rinkinį stipriai išreikštų poreikių, kuriuos galima sujungti į atskiras grupes.
Poreikių grupės yra hierarchiškai išdėstytos viena kitos atžvilgiu.
Poreikiai, jei jie nepatenkinti, skatina žmogų veikti. Patenkinti poreikiai žmonių nemotyvuoja.
Jei vienas poreikis patenkinamas, jo vietą užima kitas nepatenkintas poreikis.
Paprastai žmogus vienu metu jaučia keletą skirtingų poreikių, kurie kompleksiškai sąveikauja vienas su kitu.
Poreikiai, esantys arčiau „piramidės“ pagrindo, reikalauja pirmenybės patenkinimo.
Aukštesnio lygio poreikiai pradeda aktyviai veikti žmogų po to, kai apskritai patenkinami žemesnio lygio poreikiai.
Aukštesnio lygio poreikius galima patenkinti daugiau būdų nei žemesnio lygio poreikius.
Maslow piramidė:
A. Maslow išskyrė penki pagrindiniai motyvuojančių poreikių tipai(didėjimo tvarka).
fiziologiniai poreikiai. Pagrindiniai žmogaus poreikiai, įskaitant maisto, vandens ir sekso poreikį. Organizacinėje aplinkoje tai apima tinkamo šildymo, švaraus oro ir darbo užmokesčio saugumo poreikį.
Žmonės, dirbantys daugiausia dėl poreikio tenkinti šios grupės poreikius, mažai domisi darbo turiniu, koncentruojasi į darbo užmokestį, taip pat į darbo sąlygas, patogumą darbo vietoje, galimybę išvengti nuovargio ir kt.
Norint valdyti tokius žmones, būtina, kad minimalus atlyginimas užtikrintų išgyvenimą, o darbo sąlygos neapsunkintų gyvenimo.
saugumo poreikius. Saugios fizinės ir emocinės aplinkos poreikis, tiesioginių grėsmių nebuvimas, t.y. laisvės nuo smurto ir viešosios tvarkos poreikis. Organizacijos kontekste tai reiškia saugių darbo sąlygų, papildomų išmokų ir darbo saugumo poreikį.
Žmonės, turintys tokių poreikių, linkę vengti įdomių situacijų, tokių kaip tvarka, aiškios taisyklės, aiškios struktūros. Savo darbą jie vertina pirmiausia pagal tai, kaip užtikrinti stabilų egzistavimą ateityje. Šių poreikių paveiktam žmogui svarbus darbo saugumas, pensijos, medicininė priežiūra. Šiuos poreikius patiriantys žmonės siekia apsidrausti tiesiogine ir perkeltine prasme nuo nepageidaujamų įvykių ir pokyčių, sukurdami draudimo potencialą, ypač per mokymus ir švietimą. Žmonės
su padidintu saugumo poreikiu linkę vengti rizikos, viduje priešintis pokyčiams ir transformacijai. Tokiems žmonėms valdyti turėtų būti sukurta aiški ir patikima socialinio draudimo sistema, taikomos aiškios ir sąžiningos jų veiklos reguliavimo taisyklės, darbo užmokestis, viršijantis pragyvenimo ribą, neįtraukti į rizikingus sprendimus ir veiksmus, susijusius su rizika ir pokyčiais.
Nuosavybės santykiai. Priklausymo poreikiai atspindi žmogaus norą būti priimtam tarp bendraamžių, turėti draugų, būti grupės nariu, būti mylimam. Organizacijose priklausymo poreikis lemia norą užmegzti gerus santykius su darbo kolegomis, dalyvauti darbo grupėse, palaikyti gerus santykius su viršininkais.
Tokių darbuotojų atžvilgiu vadovybė turėtų būti draugiškos partnerystės forma, tokiems žmonėms būtina sudaryti sąlygas bendrauti darbe. Geras rezultatas – grupinė darbo organizavimo forma, grupinė veikla, kuri peržengia darbo ribas, taip pat priminimas darbuotojams, kad darbe jie yra vertinami kolegų.
Savigarbos poreikiai. Šie poreikiai siejami su noru turėti teigiamą nuomonę apie save ir mėgautis kitų žmonių dėmesiu, pagarba ir pripažinimu. Organizacijose šie poreikiai yra motyvacija pripažinti, prisiimti papildomas pareigas, kelti savo statusą ir įgyti kreditą už darbą įmonėje.
Žmonės, turintys šį poreikį, stipriai įtakojantys juos, siekia užimti lyderio poziciją.
Vadovaujant šiems žmonėms, būtina naudoti įvairias jų nuopelnų pripažinimo formas. Tam gali būti naudinga suteikti titulus ir titulus, spaudoje nušviesti jų veiksmus, paminėti jų nuopelnus viešose vadovybės kalbose, pristatyti
įvairių rūšių garbės apdovanojimai ir kt.
Savirealizacijos poreikis. Aukščiausia poreikių kategorija – žmogaus savirealizacijos troškimas. Pasiekti savirealizaciją reiškia išnaudoti visą savo potencialą, padidinti savo kompetencijos lygį ir apskritai tapti geresniu žmogumi. Organizacijose šiuos poreikius galima patenkinti suteikiant darbuotojams galimybes asmeniniam augimui, kūrybinei gebėjimų išraiškai, pasirengimui sudėtingesnėms užduotims ir karjeros augimui.
Pagal A. Maslow teoriją, pirmiausia turi būti patenkinti žemesniųjų lygių poreikiai, o tik po to suaktyvinami aukštesni siekiai. Taigi žmogaus poreikių tenkinimas vyksta nuosekliai: pirmiausia fiziologinis, paskui saugumo, tada priklausymo ir pan.
Jei žmogui reikalingas fizinis saugumas, jis visas pastangas nukreips tam, kad aplink save sukurtų tinkamą aplinką, nepatirdamas savigarbos ir savirealizacijos poreikio. Patenkinus poreikį, jis išnyksta į antrą planą ir suaktyvinamas aukštesnio lygio poreikis. Jei profesinė sąjunga pasiekia aukštą atlyginimą ir geras darbo sąlygas savo nariams, tuo patenkindamas pagrindinius jų poreikius, darbuotojai turi norą priklausyti, siekti savirealizacijos.
Maslow teorijos trūkumai:
Maslow koncepcija turėjo didelę įtaką šiuolaikinės vadybos teorijos ir praktikos raidai. Tačiau gyvenimas parodė, kad ši koncepcija turi nemažai labai pažeidžiamų taškų.
Poreikiai pasireiškia skirtingai, priklausomai nuo daugelio situacinių veiksnių (darbo turinio, pareigų organizacijoje, amžiaus, lyties ir kt.).
nebūtinai yra griežtas vienos poreikių grupės sekimas po kitos, kaip tai pateikiama Maslow „piramidėje“.
viršutinės poreikių grupės patenkinimas nebūtinai lemia jų poveikio motyvacijai susilpnėjimą. Maslow manė, kad išimtis iš šios taisyklės yra saviraiškos poreikis, kuris gali ne susilpninti, o net padidinti savo poveikį motyvacijai, kai jis patenkinamas. Praktika rodo, kad pripažinimo ir saviraiškos poreikis taip pat gali sustiprinti motyvaciją jos tenkinimo procese.
K. Alderferio ERG teorija
A. Maslow teoriją, kuri buvo kritikuojama dėl nepakankamo patvirtinimo praktikoje, modifikavo Claytonas Alderferis. Jo teorijoje, pavadintoje „SVR teorija“ (iš angliškų žodžių egzistencija – egzistencija, giminingumas – santykiai ir augimas – augimas), išskiriamos tik trys poreikių kategorijos.
Egzistencijos, fizinės sveikatos ir gerovės poreikiai.
Ryšio poreikiai, patenkinti santykiai su kitais žmonėmis.
Augimo poreikiai siejami su individo vidinio potencialo ugdymu, asmeninio augimo troškimu, kompetencijų plėtimu.
Maslow ir Alderfer teorijos koreliacija.
SVR modelis ir A. Maslow teorija turi keletą panašių bruožų: abu numato poreikių hierarchinę struktūrą, abu teigia, kad individas poreikių „laiptais“ kyla nuosekliai, žingsnis po žingsnio. Tačiau K. Alderferis poreikių kategorijų skaičių sumažino iki trijų ir pasiūlė, kad pažanga tarp jų yra sudėtingesnė, būtent, paklūsta „nusivylimo-regresijos“ principui. Pagal jį, jei neįmanoma patenkinti aukšto lygio poreikio, asmuo gali grįžti prie jau patenkinto žemesnio lygio poreikio. Taigi darbuotojas, nepasiekęs asmeninio augimo, gali grįžti prie mažesnio socialinio poreikio ir visas pastangas nukreipti į pajamų didinimą. Taigi SVR modelis nėra toks griežtas kaip A. Maslow poreikių hierarchija: jis pripažįsta, kad žmonės gali judėti hierarchija ne tik aukštyn, bet ir žemyn, priklausomai nuo gebėjimo patenkinti poreikius.
Alderferio skambučių poreikių lygio kilimo procesas poreikių tenkinimo procesas ir judėjimas žemyn nusivylimo procesas, tie. pralaimėjimas, stengiantis patenkinti poreikį.
Dviejų judėjimo krypčių buvimas tenkinant poreikius atveria papildomas galimybes motyvuojant žmones organizacijoje. Pavyzdžiui, jei organizacija neturi pakankamai pajėgumų patenkinti žmogaus poreikį augti, tada, nusivylęs, jis gali pereiti prie bendravimo poreikio su padidėjusiu susidomėjimu. Ir tokiu atveju organizacija galės suteikti jam galimybių patenkinti šį poreikį, taip padidindama savo potencialą motyvuoti šį žmogų.
Poreikių hierarchijos teorija paaiškina, kodėl organizacijų vadovybė turi rasti būdų atpažinti savo darbuotojus ir įtraukti juos į sprendimų priėmimą. Daugelis įmonių mano, kad puikus motyvacinis ir aukšto lygio veiksnys yra juokas, pokštai, linksmybės, kurios nuima nuo kasdienės rutinos nuovargį, prisideda prie darbuotojų savęs svarbos ir poreikio kitiems žmonėms formavimo.
F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija
1950-ųjų ir 1960-ųjų sandūroje Herzbergas atliko tyrimą, kokių veiksnių, turinčių motyvuojančią ar demotyvuojančią įtaką žmogaus elgesiui, įtaką sukelia jo pasitenkinimą ar nepasitenkinimą. Išvada, kurią jis padarė remdamasis šiais tyrimais, pasirodė labai originalus. Herzbergas padarė išvadą, kad pasitenkinimo procesas ir nepasitenkinimo didinimo procesas, atsižvelgiant į juos sukeliančius veiksnius, yra du skirtingi procesai. Tai yra, veiksniai, kurie sukėlė nepasitenkinimo augimą, pašalinus juos, nebūtinai padidino pasitenkinimą. Ir atvirkščiai, iš to, kad koks nors veiksnys prisidėjo prie pasitenkinimo augimo, niekaip neišplaukė, kad susilpnėjus šio veiksnio įtakai nepasitenkinimas didėtų.
Herzbergas suskirstė poreikius į dvi grupes:
motyvuojantys veiksniai susiję su pačiu darbo pobūdžiu, o jei šie poreikiai yra patenkinti, tai žmogus patiria pasitenkinimą: pasiekimus, pripažinimą, atsakomybę, paaukštinimą ir kt.
higienos veiksniai yra susiję su aplinka, kurioje atliekamas darbas, o jei šie poreikiai nepatenkinami, tuomet žmogus jaučiasi nepatenkintas, tačiau šių poreikių užtikrinimas nebūtinai motyvuoja darbuotoją: atlyginimas, darbo sąlygos, rutina, valgykla, ir tt
Herzbergo motyvacijos teorija turi daug bendro su Maslow. Higienos veiksniai atitinka fiziologinius poreikius, saugumo ir pasitikėjimo ateitimi poreikius. Tačiau Maslow higieninius veiksnius laikė kažkuo, kas sukelia tą ar kitą elgesio liniją. Kita vertus, Herzbergas manė, kad darbuotojas pradeda kreipti dėmesį į higienos veiksnius tik tada, kai mano, kad jų įgyvendinimas yra netinkamas ar nesąžiningas.
Skalės centras – neutralus darbuotojo požiūris į darbą, kai individas nepatiria nei pasitenkinimo, nei nepasitenkinimo. Žmogaus elgesį darbo procese lemia dvi skirtingos veiksnių grupės. Pirmasis iš jų, higienos veiksniai, yra susijęs su tokių elementų kaip darbo sąlygos, atlyginimai, įmonės politika, taisyklės ir žmonių tarpusavio santykiai, buvimu ar nebuvimu ir „ženklu“. Neigiami higienos veiksniai lemia asmens nepasitenkinimą darbo procesu. Tačiau teigiami veiksniai tik atleidžia darbuotojus nuo neigiamų emocijų; jie niekaip neįtakoja pasitenkinimo darbu, nemotyvuoja jų siekti aukštesnių rezultatų.
Pasitenkinimo darbu lygį lemia antroji veiksnių grupė – motyvatoriai, t.y. aukštesnio lygio poreikiai, įskaitant pasiekimus, pripažinimą, atsakomybę ir augimo galimybes. F. Herzbergas manė, kad nesant motyvatorių, žmogus į savo darbą žiūri neutraliai. Atsiradus motyvatoriams, atsiranda impulsas dirbti, o tai ima kelti pasitenkinimą. Taigi, higienos veiksniai ir motyvatoriai turi iš esmės skirtingą poveikį motyvacijai. Buvęs „dirba“ tik neigiamame regione. Pavyzdžiui, darbo saugos problemos ar padidėjęs triukšmo lygis sukelia darbuotojų nepasitenkinimą darbo procesu, tačiau jų pašalinimas niekaip neįtakoja pasitenkinimo darbu lygio, nemotyvuoja darbuotojų didesniam našumui. Atsakomybė už pasitenkinimą darbu „neša“ tokius motyvatorius kaip užduočių sudėtingumas, atsakomybės prisiėmimas, kitų žmonių pripažinimas.
Remdamasis savo sukurta dviejų veiksnių grupių samprata, Herzbergas padarė išvadą, kad jei darbuotojai jaučia nepasitenkinimą, vadovas turėtų pirmenybę skirti tiems veiksniams, kurie sukelia nepasitenkinimą, ir padaryti viską, kad šis nepasitenkinimas būtų pašalintas. Pasiekus nepasitenkinimo būseną, bandymas motyvuoti darbuotojus „sveikatos veiksniais“ yra beveik nenaudingas. Todėl po to vadovas turėtų sutelkti dėmesį į motyvuojančių veiksnių įvedimą ir stengtis pasiekti aukštų rezultatų pasitelkdamas darbuotojų pasitenkinimo mechanizmą.
McClelando įgytų poreikių teorija
Pagal David McClelland įgytų poreikių teoriją tam tikri žmogaus poreikių tipai susiformuoja per individo gyvenimą.
Paprastai izoliuotas šių poreikių tipų :
Pasiekimų poreikis: noras išspręsti kai kurias sudėtingas problemas, pasiekti didelę sėkmę, pranokti kitus žmones.
Poreikis prisijungti: noras užmegzti artimus asmeninius santykius, noras išvengti konfliktų.
Valdžios poreikis: noras daryti įtaką kitiems žmonėms ar kontroliuoti jų veiksmus, būti už juos atsakingam, įgyti valdžią žmonėms.
Šie poreikiai atsiranda vaikystėje. Jei tėvai mokys vaiką būti savarankišku, palaiko jo įsipareigojimus, jis įgis laimėjimų poreikį. Jei suaugusieji skatina užmegzti šiltus santykius tarp vaiko ir kitų žmonių, jam atsiranda glaudžių ryšių poreikis. Jei vaikui patinka tai, kad jis turi galimybę kontroliuoti kitų žmonių veiksmus, jam pradeda formuotis valdžios poreikis.
Anot McClelland, žmonės, turintys didelį laimėjimų poreikį, labiau linkę tapti verslininkais. Jie mėgsta daryti ką nors geriau nei konkurentai, yra pasirengę prisiimti atsakomybę ir gana daug rizikuoti. Kita vertus, žmonės, kuriems reikia artumo, yra geri „integratoriai“, koordinuojantys kelių įmonės padalinių ar padalinių veiklą. Integratoriai taip pat apima produktų ir prekės ženklų vadybininkus, kurie turi turėti labai išvystytus žmogiškuosius įgūdžius. Asmenys, turintys didelį glaudžių ryšių poreikį, sugeba užmegzti gerus darbinius santykius su kitais.
Išvystytas valdžios poreikis dažnai siejamas su aukšto lygio pasiekimu organizacijos hierarchijoje. Pavyzdžiui, D. McClellandas išsiaiškino, kad tie, kurie turi šį poreikį, dažniau daro karjerą, palaipsniui kyla į viršų darbo piramidėje. Daugiau nei pusei vyresniųjų vadovų reikėjo valdžios. Priešingai, vadovai, turintys didelį pasiekimų poreikį, bet mažai trokštantys valdžios, dažniausiai sustoja ties santykinai žemu valdymo lygiu. Šio reiškinio priežastis yra ta, kad norint pasiekti laimėjimų, tereikia išspręsti kai kurias problemas, o norint įgyti valdžią, reikia vėl ir vėl kopti hierarchiniais laiptais.
Įvadas
1.1. A. Maslow poreikių hierarchijos teorija
1.2. Alderferio ERG teorija
1.3. McClelando įgytų poreikių teorija
1.4. Frederiko Herzbergo dviejų faktorių teorija
2. Motyvacijos proceso teorijos
2.1. W. Vroom'o lūkesčių teorija
2.2. Adamso lygybės (teisingumo) teorija
2.3. Motyvacijos teorija L. Porter - E. Lawler
2.4. E. Loko tikslų nustatymo teorija
2.5. Dalyvaujamojo valdymo samprata
3. Darbo motyvavimas ir skatinimas praktikoje
Išvada
Literatūra
Įvadas
Motyvacija– tai kiekvieno darbuotojo ir visų komandos narių skatinimo būti aktyviems, siekiant patenkinti savo poreikius ir pasiekti organizacijos tikslus, procesas.
Pagrindiniai tikslai motyvacija:
supratimo apie motyvacijos esmę ir reikšmę darbo procese formavimas kiekvienam darbuotojui;
· personalo ir vadovaujančio personalo mokymas apie psichologinius įmonės vidaus komunikacijos pagrindus;
· demokratinių požiūrių į personalo valdymą formavimas kiekviename vadove naudojant šiuolaikinius motyvavimo metodus.
Norint išspręsti šias problemas, reikalinga analizė:
motyvacijos procesas organizacijose;
individuali ir grupinė motyvacija, jei tokia yra, ir jų tarpusavio santykiai;
· pokyčiai, vykstantys žmogaus veiklos motyvacijoje pereinant prie rinkos santykių.
Žmogaus poreikių tyrimas lėmė dviejų globalių motyvacijos teorijų atsiradimą: turinio teoriją ir proceso teoriją.
Motyvacijos turinio teorijos analizuoja veiksnius, turinčius įtakos motyvacijai. Šiose teorijose daugiausia dėmesio skiriama poreikių ir jų poveikio motyvacijai analizei. Šios teorijos apibūdina poreikių struktūrą, jų turinį ir kaip šie poreikiai yra susiję su asmens motyvacija veikti. Šiose teorijose bandoma atsakyti į klausimą, kas žmogaus viduje skatina jį veikti.
Garsiausios šios grupės teorijos yra: Maslow poreikių hierarchijos teorija, Alderferio ERG teorija, McClellando įgytų poreikių teorija, Herzbergo dviejų veiksnių teorija.
1.1. A. Maslow poreikių hierarchijos teorija
Jo esmė redukuojama iki žmogaus poreikių tyrimo. Tai senesnė teorija. Jos šalininkai, įskaitant Abrahamą Maslow, manė, kad psichologijos tema yra elgesys, o ne žmogaus sąmonė. Elgesys grindžiamas žmogaus poreikiais, kuriuos galima suskirstyti į penkias grupes:
Žmogaus išgyvenimui būtini fiziologiniai poreikiai: maistas, vanduo, poilsis ir kt.;
Saugumo ir pasitikėjimo ateitimi poreikiai – apsauga nuo fizinių ir kitų pavojų iš išorinio pasaulio bei pasitikėjimas, kad fiziologiniai poreikiai bus patenkinti ateityje;
Socialiniai poreikiai – socialinės aplinkos poreikis, bendraujant su žmonėmis, „alkūnės“ ir palaikymo jausmas;
Pagarbos poreikis, kitų pripažinimas ir asmeninių laimėjimų siekimas;
Saviraiškos poreikis, t.y. savęs augimo poreikį ir savo potencialo realizavimą.
Pirmosios dvi poreikių grupės yra pirminės, o kitos trys – antrinės.
Pagal A. Maslow teoriją, visi šie poreikiai gali būti išdėstyti griežta hierarchine seka piramidės pavidalu, kurios pagrinde yra pirminiai poreikiai, o viršuje – antriniai. Tokios hierarchinės konstrukcijos prasmė slypi tame, kad žemesnių lygių poreikiai žmogui yra prioritetiniai, ir tai turi įtakos jo motyvacijai. Kitaip tariant, žmogaus elgesyje lemiamą reikšmę turi poreikių tenkinimas iš pradžių žemuose lygmenyse, o vėliau, patenkinus šiuos poreikius, aukštesnių lygių poreikiai tampa stimuliuojančiu veiksniu.
1 lentelė.
Poreikių santykio, jų apraiškų ir tenkinimo priemonių pavyzdys
1.2. teorijaERGAlderferis
Claytonas Alderferis taip pat mano, kad žmogaus poreikius galima suskirstyti į atskiras grupes. Savo teorijoje jis išskiria 3 dideles grupes:
- egzistavimo poreikius(saugos ir fiziologiniai poreikiai)
- bendravimo poreikius(atspindi socialinę žmogaus prigimtį, norą būti šeimos nariu, turėti draugų, kolegų, priešų, viršininkų, pavaldinių. Tai gali apimti ir dalį poreikių iš Maslow piramidės: pripažinimą ir savęs patvirtinimą, kurie yra susiję su žmogaus noru užimti tam tikrą vietą jį supančiame pasaulyje).
- augimo poreikius(panašiai į Maslow piramidės saviraiškos poreikius).
Maslow ir Alderfer teorijų skirtumas yra tas, kad, pasak Maslow, judėjimas nuo poreikių prie poreikių vyksta tik iš apačios į viršų.
Alderferis mano, kad judėjimas vyksta abiem kryptimis. Aukštyn, jei tenkinami žemesnio lygio poreikiai, ir žemyn, jei aukštesnio lygio poreikiai nepatenkinti. Tuo pačiu metu, nepatenkinus aukštesniojo lygio poreikio, padidėja žemesnio lygio poreikio veikimo laipsnis, o tai perjungia žmogaus dėmesį į šį lygį. Pvz.: žmogus niekaip negali patenkinti augimo poreikio, o bendravimo poreikiai jame vėl „įsijungia“, ir tai sukelia regresijos procesą iš viršutinio poreikių lygio į žemesnįjį.
Kilimo aukštyn procesą Alderfer vadina pasitenkinimo procesu, o judėjimo žemyn – nusivylimo procesu (ty pralaimėjimu, siekiant patenkinti poreikį).
1.3. McClelando įgytų poreikių teorija
Plačiai paplitusi poreikių samprata, lemianti asmens motyvaciją veiklai, yra McClellando samprata, kuri siejama su pasiekimų, dalyvavimo ir dominavimo poreikių poveikio tyrimu ir aprašymu.
Šie poreikiai įgyjami per gyvenimą, o jei žmoguje yra pakankamai stiprūs, jie daro pastebimą įtaką jo elgesiui, verčia dėti pastangas imtis veiksmų, kurie turėtų lemti šių poreikių patenkinimą.
Pasiekimų poreikiai- pasireiškia žmogaus noru efektyviau nei anksčiau pasiekti jam kylančius tikslus.
Dalyvavimo poreikiai- Pasireiškia draugiškų santykių su aplinkiniais troškimu. Žmonės, turintys didelį dalyvavimo poreikį, stengiasi užmegzti ir palaikyti gerus santykius, jiems reikia pritarimo, paramos iš kitų, jiems rūpi, ką apie juos galvoja kiti.
Dominavimo poreikis- noras kontroliuoti žmonių veiksmus, daryti įtaką jų elgesiui, prisiimti atsakomybę už kitų žmonių veiksmus ir elgesį. Žmonės, turintys didelį energijos poreikį, gali būti suskirstyti į 2 grupes:
1 grupė – tie, kurie siekia valdžios dėl dominavimo. Juos traukia galimybė įsakinėti kitiems. Organizacijos interesai šiuo atveju nunyksta į antrą planą, nes. jie sutelkia dėmesį tik į savo padėtį organizacijoje.
2 grupė – tie, kurie siekia valdžios, kad išspręstų grupės problemas, šie žmonės tenkina savo valdymo poreikius keldami tikslus, iškeldami užduotis komandai ir dalyvaudami šių problemų sprendimo procese.
1.4. Frederiko Herzbergo dviejų faktorių teorija
Ši teorija atsirado dėl didėjančio poreikio išsiaiškinti materialinių ir nematerialių veiksnių įtaką žmogaus motyvacijai.
Medžiaga arba higieniškas veiksniai yra susiję su asmens saviraiška, jo vidiniais poreikiais, su aplinka, kurioje dirbama (atlyginimas, sauga darbo vietoje, sąlygos darbo vietoje, statusas, taisyklės, darbo rutina ir būdas, darbo kokybė vadovybės kontrolė, santykiai su kolegomis ir pavaldiniais).
Nematerialus arba motyvuojantis veiksniai, susiję su paties darbo pobūdžiu ir esme (pasiekimai, pripažinimas, atsakomybė, paaukštinimas, pats darbas, augimo galimybė), šią grupę galima pavadinti augimo poreikių grupe.
2. Motyvacijos proceso teorijos
Akivaizdu, kad žmogaus elgesys priklauso nuo to, kokie poreikiai verčia jį veikti, ko jis siekia, ko nori gauti ir kokias galimybes jis tam turi. Egzistuoja nemažai teorijų, kuriose kalbama apie tai, kaip kuriamas motyvacijos procesas ir kaip galima motyvuoti žmones siekti norimų rezultatų. Šio tipo teorijos sudaro motyvacijos proceso teorijų grupę. Bendriausia motyvacijos samprata susideda iš šių nuostatų. Žmogus, suvokdamas užduotis ir galimą atlygį už jų sprendimą, susieja šią informaciją su savo poreikiais, motyvacine struktūra ir galimybėmis, prisitaiko prie tam tikro elgesio, išsiugdo tam tikrą nusiteikimą ir atlieka veiksmus, vedančius prie konkretaus rezultato, kuriam būdingi tam tikri poreikiai. kokybines ir kiekybines charakteristikas.
Šiuolaikinėje vadybinėje mintyje ir praktikoje egzistuoja nemažai teorijų, kurios pakankamai išsamiai ir veiklos lygmeniu aprašo motyvacijos procesą. Tai lūkesčių teorija, Adamso lygybės (teisingumo) teorija, L. Porterio - E. Lawlerio teorija, E. Locke'o tikslų nustatymo teorija, dalyvaujamojo valdymo samprata.
Terminas „motyvacija“ kilęs iš prancūziško žodžio „motif“ – motyvuojanti priežastis ir iš lotyniško „moveo“ – aš judu.
Motyvacija- tai paskata efektyviai personalo veiklai, siekiant organizacijos tikslų.
Motyvavimo funkcijos atlikimo tikslas yra motyvuoti darbuotojus siekti organizacijos tikslų. Pagrindinis būdas siekti motyvacijos tikslo – darbuotojų motyvų realizavimas. Tačiau būtina atsižvelgti į atskirų darbuotojų savybes, jų polinkį į motyvaciją. Vokiečių psichologo P. Weilerio teigimu, 27% darbuotojų nėra pavaldūs motyvacijai.
Paprasčiausiu būdu motyvacijos procesas susiveda į tai: žmogus, suvokęs užduotis ir galimą atlygį už jų sprendimą, susieja šią informaciją su savo poreikiais, motyvais ir galimybėmis, prisitaiko prie tam tikro elgesio ir atlieka (arba neatlieka) veiksmus, kurie lemia organizacijos tikslų pasiekimas. Motyvacijos teorijoje reikia paprastai suvokiamas kaip poreikis kažko, ką reikia patenkinti. motyvas- vidinė motyvuojanti asmens veiksmų ir veiksmų priežastis. Atlygis– viskas, ką žmogus laiko vertingu sau.
Motyvacinė veikla apima:
Darbuotojų veiklos motyvų tyrimas jų elgesio pagrindu;
Sukurti nuoseklią skatinimo sistemą visai organizacijai, jos struktūriniams padaliniams ir darbuotojams;
Skatinimo įgyvendinimo sąlygų formavimas.
Šios priemonės turėtų užtikrinti skatinimo priemonių-stimuliatorių transformaciją į skatinamąsias priežastis-motyvus, taip pat formuoti elgesio tipą, nukreiptą į intensyvų, produktyvų ir kūrybišką darbą.
Stimuliavimas– iš lotyniško „stimulus“ – motyvuojanti jėga, stimuliuojanti priemonė. Bet kurio vadovo užduotis atliekant funkciją yra sukurti skatinimo sistemą, kuri skatinimą paverstų paskatomis (motyvais) už darbuotojų veiklą. Todėl kiekvienas vadovas turi turėti (t.y. išmanyti ir sumaniai taikyti) įvairų paskatinimų arsenalą – paskatas, užtikrinančias efektyvų darbuotojų darbą, atsižvelgiant į tai, kad skirtingi žmonės yra nevienodo laipsnio motyvuoti.
Efektyviai motyvacijai vadovas turi įvairių paskatų – paskatų.
Visas vadovui skirtas paskatų rinkinys gali būti suskirstytas į dvi dideles grupes: prievarta ir atlygis. Vaidmuo prievarta, kuris buvo puikus vergų valdymo laikais, mažėja vystantis visuomenei, keičiasi prievartos esmė. Vystantis visuomenei, fizinė prievarta užleido vietą, išskyrus nusikalstamą aplinką, ekonominei prievartai. Ekonominę prievartą šiuo metu dėl klestėjimo augimo (ypač išsivysčiusiose šalyse) keičia paskatos, vis labiau pagrįstos moralinėmis, etinėmis ir kultūrinėmis normomis.
Motyvacijos funkcijos rezultatai gali būti teigiamas ir neigiamas. Teigiamas rezultatas – darbuotojų domėjimasis efektyviu darbu, pasitenkinimas produktyviu, kūrybišku, iniciatyviu darbu, susiformavusi savimotyvacija dirbti siekiant organizacijos tikslų. Neigiami rezultatai – nepasitenkinimo abejingumo darbui išvaizda.
Vadovas gali spręsti apie darbuotojų motyvaciją pagal šiuos požymius:
Aukštas darbo našumas ir nuoseklus tikslų siekimas;
Energijos, entuziazmo ir ryžto siekti sėkmės;
Absoliutus bendradarbiavimas sprendžiant problemas;
Žmonių noras prisiimti atsakomybę;
Noras prisitaikyti prie būtinų pokyčių, polinkis į naujoves.
Teigiamų rezultatų pasiekimą atliekant šią motyvavimo funkciją lemia ne tik mokymo procese įgytos vadovo žinios, įgūdžiai ir gebėjimai, bet ir didesniu mastu jo patirtis bei menas. Matyt, jokia kita valdymo funkcija nereikalauja iš vadovo tokio lygio įgūdžių kaip motyvavimo funkcija.
2) motyvacijos proceso teorijos, remiantis analize, kaip žmogus paskirsto pastangas įvairiems tikslams pasiekti ir kaip pasirenka konkretų elgesio tipą (V. Vroom lūkesčių teorija, R. Adamso teisingumo teorija, Porter-Lawler motyvacijos modelis).
A. Maslow poreikių hierarchijos teorija. Pagal šią teoriją išskiriamos penkios poreikių grupės: fiziologiniai, saugumo poreikiai, socialiniai poreikiai, pripažinimo ir savęs patvirtinimo poreikis bei saviraiškos poreikis.
Išdėstydamas poreikius hierarchinės struktūros forma, Maslow parodė, kad žemesniųjų lygių (fiziologiniai ir saugos) poreikiai reikalauja pirmenybės patenkinimo. Patenkinus poreikį, jis nunyksta į antrą planą ir suaktyvina aukštesnio lygio poreikius (socialinius, pripažinimo, savęs patvirtinimo ir saviraiškos poreikį).
Maslow teorija neatsižvelgia į individualias žmonių savybes, tačiau vadovas turi žinoti, kam tas ar kitas darbuotojas teikia pirmenybę atlygio sistemoje. Be to, laikui bėgant keičiasi žmogaus poreikiai, todėl negalima tikėtis, kad kažkada veikusi motyvacija veiks efektyviai visą laiką.
David McClelland poreikių teorija atsižvelgia į žmogaus poreikius, kuriuos jis įgijo dėl gyvenimo aplinkybių, patirties ir mokymosi. Yra trijų tipų poreikiai: valdžios, sėkmės ir priklausymo.
F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija analizuoja higienos veiksnius (darbo sąlygas, vadovavimo stilių, socialinį ir psichologinį klimatą kolektyve, atlygį už darbą ir kt.) ir motyvacinius veiksnius (sėkmė, paaukštinimas, darbo rezultatų pripažinimas ir patvirtinimas, karjeros augimo galimybės ir kt.). ). Pasak F. Herzberg, darbuotojus motyvuoja tik motyvuojantys veiksniai, o higieniniai veiksniai neturi įtakos darbuotojų pasitenkinimui.
Vroomo lūkesčių teorija pabrėžia trijų santykių svarbą:
Darbo sąnaudos – rezultatai;
Rezultatai – atlygis;
Atlygis – valencija (patenkinimas atlygiu).
Kadangi žmonių poreikiai skirtingi, tą patį atlygį jie vertina skirtingai. Vadovas turi suderinti siūlomus atlygius su darbuotojų poreikiais ir juos suderinti.
R. Adamso teisingumo teorija parodo, kaip žmonės paskirsto ir nukreipia savo pastangas siekdami savo tikslų, priklausomai nuo atlygio teisingumo. Asmuo subjektyviai įvertina atlygį už darbą su įdėtomis pastangomis ir koreliuoja su kitų panašų darbą atliekančių žmonių atlygiu. Jei palyginimas rodo disbalansą ir neteisybę, tada žmogus patiria psichologinį stresą.
Porterio-Lawlerio modelis yra sudėtinga motyvacijos proceso teorija, apimanti lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos elementus. Jį sudaro penki kintamieji (veiksniai): pastangos; suvokimas; rezultatai; atlygis už darbą; pasitenkinimo darbu laipsnį. Pagal modelį pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo gebėjimų ir savybių, savo vaidmens organizacijoje suvokimo.
Taigi motyvacijos turinio teorijos apibrėžia poreikius, skatinančius žmones veikti. Procesų teorijos neneigia poreikių egzistavimo, o rodo, kad žmonių elgesį lemia ne tik jie, bet ir subjektyvus įdėtų pastangų bei atlygio vertės vertinimas.
Įvairios teorijos, turinčios skirtingą išsamumo laipsnį, apibūdina motyvacijos problemą, išryškindamos įvairius jos aspektus. Esmė ta, kad kiekvienas žmogus turi savų poreikių, savų motyvų, skirtingai reaguoja į tuos pačius, o juo labiau skirtingas paskatas, kurios priklauso nuo įvairių faktorių, ir galiausiai savarankiškai kuria savo elgesį, kad atitiktų jo poreikius. Motyvacijos teorijų svarba slypi tame, kad jos padeda rasti praktinių problemų sprendimo būdus.
