Problemos veiksniai slaugytojų motyvacijos sistema. Kursinis darbas: Sveikatos darbuotojų darbo veiklos motyvacijos ypatybės. Mokėjimų, įtrauktų į darbuotojų darbo užmokestį, sisteminimas, jų skatinamojo poveikio stiprinimas

„Demografinės padėties ir demografinės politikos ypatybių nustatymas skirtingose ​​šalyse ir regionuose“

Darbo tikslai:

Švietimas: sisteminti žinias apie demografinę politiką šalyse, kuriose yra įvairių rūšių reprodukcijos;

Plėtoti: ugdyti gebėjimą sisteminti žinias, įgytas iš įvairių geografinės informacijos šaltinių, organizuoti, vertinti ir koreguoti savo veiklą;

Švietimas: ugdyti atsakomybę, sunkų darbą, tikslumą.

Įrankių, naudojamų atliekant darbą, sąrašas: politinis pasaulio žemėlapis, amžiaus ir lyties piramidės, atlasas, vadovėlis „Ekonominė ir socialinė pasaulio geografija“.

Pagrindinė teorinė informacija:

Gyventojų dauginimasis yra kaupiamasis vaisingumo, mirtingumo, natūralaus populiacijos augimo procesas, užtikrinantis nuolatinį žmonių kartų kaitos atnaujinimą. Šiuolaikiniame pasaulyje galima išskirti 2 populiacijos dauginimosi tipus. 1 tipas mažas gimstamumas, mirtingumas ir natūralus gyventojų skaičiaus augimas, 2 tipas būdingas didelis gimstamumas, didelis natūralus gyventojų skaičiaus augimas ir palyginti žemas mirtingumas.

Šiuo metu palaipsniui pereinama nuo 2 iki 1 populiacijos dauginimo tipo.

Šiuolaikiniame pasaulyje dauguma šalių siekia valdyti gyventojų dauginimąsi vykdydamos tam tikrą demografinę politiką.

Demografinė politika - tai įvairių priemonių, kurių valstybė imasi, siekdama paveikti natūralų gyventojų judėjimą norima kryptimi, sistema.

Darbo etapai:

1 pratimas... Naudodamas vadovėlį Maksakovsky V.P. (p. 57 - 66 ir 1 lentelės statistika (žr. toliau), užpildykite ją, nurodydami kiekvieno regiono reprodukcijos tipą ir demografinę stadiją);

1 lentelė. Pagrindiniai gyventojų dauginimosi rodikliai pagal pasaulio regionus.

Pasaulio regionai	Vaisingumo rodiklis (‰)	Mirties rodiklis (‰)	Natūralus augimo tempas (‰)	Reprodukcijos tipas	Demografinis etapas
Visas pasaulis
NVS			-1
Užjūrio Europa
Užjūrio Azija
Pietvakarių Azija
Rytų Azija
Afrika
Šiaurės Amerika
Lotynų Amerika
Australija
Okeanija

2 užduotis... Apibūdinkite Indijos ir Vokietijos demografinę situaciją pagal šį planą:

Įrašykite gyventojų skaičių, vidutinį tankį ir tankiausiai apgyvendintas šalies vietoves.

Nubrėžkite tankiausiai apgyvendintas vietoves kontūrų žemėlapyje.

Nustatykite natūralaus ir mechaninio gyventojų skaičiaus augimo šalyje ypatybes.

Nustatykite šalies gyventojų amžiaus ir lyties sudėties ypatybes.

Nustatykite ir užrašykite užimtumo ypatumus, miesto ir kaimo gyventojų dalį.

Su darbo ištekliais nustatykite šalies saugumą.

Suformuluokite išvadą apie Indijos ir Vokietijos valstybių vykdomą demografinę politiką.

Bendras gyventojų skaičiaus augimas yra skirtumas tarp gyventojų atsiskaitymo laikotarpio pabaigoje ir atsiskaitymo laikotarpio pradžioje.

H pr. = H 1 - H 0

Gyventojų skaičiaus augimas gali būti teigiamas, jei H 1 H 0, ir neigiamas, jei H 1 0.

Bendras gyventojų skaičiaus augimas yra padalintas į du komponentus:

1. Natūralus gyventojų skaičiaus augimas;

2. Mechaninis gyventojų skaičiaus augimas

Natūralus gyventojų skaičiaus augimas - tai skirtumas tarp gimimų skaičiaus ir žmonių, mirusių per tą patį laikotarpį arba tam tikru momentu, skaičiaus, t.y. tai yra skirtumas tarp vaisingumo ir mirtingumo.

Jis valgo. = H gentis. - H protas.

Mechaninis gyventojų skaičiaus augimas yra skirtumas tarp žmonių, atvykusių į miestą, ir žmonių, išėjusių iš miesto tam tikru momentu, skaičiaus.

Mechaninis gyventojų skaičiaus augimas atspindi gyventojų migracijos procesą ir gali būti ir teigiamas, ir neigiamas.

N kailis. = H maždaug. - N ub.

Klausimai, susiję su natūralaus ir mechaninio gyventojų skaičiaus augimo apibrėžimu, migracijos procesų miesto, Rusijos Federacijos ar visos šalies teritorijoje, ypatybėmis, turi didelę socialinę ir ekonominę reikšmę integruotam sektorių vystymuisi. šalies ekonomikos sukūrimas ir palankių bei patogių gyvenimo sąlygų gyventojams sukūrimas.

17 lentelė.

Miesto gyventojų skaičiaus augimo pasiskirstymas

natūralus ir mechaninis.

Žemiau pateikiami tipinių užduočių, skirtų nustatyti gyventojų skaičiaus augimą ir jo struktūrą, sprendimo pavyzdžiai.

Pagal miesto gyventojų užimtumo struktūrą nedirbantys gyventojai yra 130 tūkstančių žmonių, o miesto savarankiškai dirbantys gyventojai sudaro 60% visų miesto gyventojų. Norint apskaičiuoti penkerių metų perspektyvą, buvo priimtas natūralus 4 žmonių gyventojų skaičiaus augimas 1000 gyventojų ir mechaninis augimas: pirmuosius dvejus metus - po 2 tūkst. Žmonių, kitus trejus - po 3 tūkst. Penkerių metų perspektyvai nustatykite miesto gyventojus, padalykite gyventojų skaičiaus augimą į natūralų ir mechaninį pagal prognozuojamo laikotarpio metus.

1) Nustatykite bendrą populiaciją penkerių metų laikotarpio pabaigoje.

N ne samodas. = 130 tūkstančių žmonių

H samod. = 60%

Remiantis šiomis sąlygomis, galima sudaryti konsoliduotą gyventojų užimtumo struktūrą.

3) Natūralaus gyventojų skaičiaus augimo apskaičiavimas.

Jis valgo. = tūkstantis žmonių

Skaičiavimas atliekamas kiekvienais kitais metais.

Jis valgo. = 6,6 tūkst N kailis. = 13 tūkstančių žmonių

4) Nustatykite bendrą miesto gyventojų skaičiaus augimą.

N pr. = 344,6 - 325 = 19,6 tūkst.

Absoliutus miesto miesto paslaugų sektoriuje dirbančių gyventojų skaičius yra 180 tūkstančių žmonių arba 20% visų miesto gyventojų. Apskaičiuojant penkerių metų perspektyvą, naudojamas toks gyventojų skaičiaus augimas:

Natūralus padidėjimas - 10 žmonių 1000 gyventojų;

Mechaninis augimas - 5 tūkstančiai žmonių kasmet.

Nustatykite populiacijos dydį penkerių metų perspektyvai, padalydami gyventojų augimą į natūralų ir mechaninį pagal penkerių metų plano metus.

1) Nustatykite populiacijos dydį prognozuojamo laikotarpio pabaigoje.

H 1 = tūkstantis žmonių

2) Padalinkite gyventojų skaičiaus augimą į natūralų ir mechaninį pagal prognozuojamo laikotarpio metus.

3) Nustatykite natūralų populiacijos augimą.

Jis valgo. = tūkstantis žmonių

Skaičiavimas atliekamas kiekvienais prognozuojamo laikotarpio metais.

Miesto gyventojų skaičius prognozuojamo laikotarpio pradžioje yra 300 tūkst. Vidutinis metinis gyventojų skaičiaus augimo tempas yra 2% ir išliks stabilus ateinančius dešimt metų. Norint apskaičiuoti ateitį, natūralus gyventojų skaičiaus augimas buvo 5 žmonės 1000 gyventojų. Mechaninis gyventojų skaičiaus augimas paskirstomas per prognozuojamo laikotarpio metus taip: per pirmuosius šešerius metus - po 4 tūkst. Žmonių, kitus ketverius - po 5 tūkst.

1) Miesto gyventojų skaičiavimas prognozuojamo laikotarpio pabaigoje.

H 1 = 300 tūkstančių žmonių

2) Gyventojų skaičiaus augimo pasiskirstymas į natūralų ir mechaninį per prognozuojamo laikotarpio metus.

Užduotys savarankiškai studijuoti šios temos klausimus.

3.1 užduotis.

Bazinio laikotarpio miesto gyventojų skaičius yra 360 tūkst. Remiantis miestą formuojančios sferos plėtros planais, darbuotojų skaičius perspektyvinio laikotarpio pabaigoje yra 125 tūkst. Žmonių, arba 30% visų miesto gyventojų. Remiantis statistiniais duomenimis, natūralus gyventojų skaičiaus augimas 1000 gyventojų yra 4 žmonės. Mechaninis gyventojų skaičiaus augimas imamas antraisiais ir trečiaisiais metais 2 tūkst. Žmonių, ketvirtas ir penktas - 3 tūkst. Žmonių, nuo šeštų iki devintų metų imtinai 5 tūkst. Žmonių, dešimtasis - šeši tūkstančiai žmonių.

Nustatykite numatomą miesto gyventojų skaičių ir padalykite gyventojų skaičiaus augimą į natūralų ir mechaninį pagal prognozuojamo laikotarpio metus.

3.2 užduotis.

Miesto darbingi gyventojai yra 260 tūkst. Žmonių, neaktyvūs-40% visų miesto gyventojų. Norint apskaičiuoti ilgam laikotarpiui (10 metų), natūralus gyventojų skaičiaus augimas buvo toks, koks buvo anksčiau susiformavusių 5 žmonių 1000 gyventojų. Priimamas mechaninis gyventojų skaičiaus augimas: nuo pirmųjų iki penktų metų imtinai - 3 tūkst. Žmonių, nuo šeštų iki dešimtų metų - 5 tūkst.

Prognozuojamo laikotarpio pabaigoje nustatykite miesto gyventojų skaičių, padalydami jį į gyventojų augimo metus į natūralius ir mechaninius.

3.3 užduotis.

Absoliutus miesto miesto paslaugų sektoriuje dirbančių žmonių skaičius yra 180 tūkst. Žmonių, arba 20% visų miesto gyventojų. Apskaičiuojant penkerių metų perspektyvą, naudojamas toks gyventojų skaičiaus augimas:

Natūralus padidėjimas - 5 žmonės 1000 gyventojų;

Mechaninis augimas per pirmuosius trejus metus - 1,5 tūkst. Žmonių, kitus dvejus - 3 tūkst.

Penktų metų pabaigoje nustatykite miesto gyventojų skaičiaus augimą, padalydami jį į natūralų ir mechaninį pagal prognozuojamo laikotarpio metus.

3.4 užduotis.

Miestą formuojančioje miesto sferoje dirba 150 tūkst., O miestą aptarnaujančioje-80 tūkst. Nesavarankiškai dirbanti gyventojų dalis sudaro 45% visų miesto gyventojų. Norint apskaičiuoti penkerių metų perspektyvą, buvo priimtas toks gyventojų skaičiaus augimas: natūralus - 5 žmonės 1000 gyventojų ir mechaninis - 2 tūkst. Žmonių per metus. Penkerių metų plano pabaigoje nustatykite planuojamą miesto gyventojų skaičių, padalydami jį į natūralų ir mechaninį augimą.

3.5 užduotis.

Absoliutus miestą formuojančių kadrų skaičius yra 150 tūkstančių žmonių. Iš viso miesto gyventojų skaičiaus miesto aptarnaujančio personalo ir neaktyvios gyventojų dalies dalis yra 65%. Norint apskaičiuoti penkerių metų perspektyvą, buvo priimtas toks gyventojų skaičiaus augimas: natūralus - 3 žmonės 1000 gyventojų ir mechaninis - 6 tūkst. Žmonių per metus.

Penkerių metų plano pabaigoje nustatykite gyventojų skaičiaus augimą ir paskirstykite jį pagal natūralius ir mechaninius prognozuojamo laikotarpio orus.

3.6 užduotis.

Absoliutus miesto miesto paslaugų sektoriuje dirbančių žmonių skaičius yra 210 tūkst. Žmonių, arba 25% visų miesto gyventojų. Norint apskaičiuoti penkerių metų perspektyvą, buvo priimtas toks gyventojų skaičiaus augimas: natūralus - 8 žmonės 1000 gyventojų, mechaninis - 3,6 tūkst.

Nustatykite populiacijos dydį penkerių metų perspektyvai ir padalinkite populiacijos augimą į natūralų ir mechaninį pagal prognozuojamo laikotarpio metus.

3.7 užduotis.

Į savarankiškai dirbančius miesto gyventojus įeina 230 tūkstančių žmonių, o miesto savarankiškai dirbantys gyventojai sudaro 60% visų gyventojų. Norint apskaičiuoti dešimties metų perspektyvą, buvo priimtas natūralus gyventojų skaičiaus augimas - 5 žmonės 1000 gyventojų ir mechaninis gyventojų skaičiaus augimas (pirmuosius penkerius metus - 4 tūkst. Žmonių ir kitus 5 metus - 8 tūkst. Žmonių).

Dešimties metų perspektyvai nustatykite miesto gyventojų skaičių, padalydami gyventojų skaičiaus augimą pagal metus į natūralų ir mechaninį.

3.8 užduotis.

Mėgėjų populiacija yra 380 tūkstančių žmonių. Bedarbiai sudaro 40% visų miesto gyventojų. Norint apskaičiuoti ateitį, buvo priimtas natūralus gyventojų skaičiaus augimas 6 žmonėms 1000 gyventojų ir mechaninis augimas (pirmuosius penkerius metus - po 4,5 tūkst. Žmonių ir kitus penkerius metus - po 7 tūkst. Žmonių).

Dešimtų metų pabaigoje nustatykite miesto gyventojų skaičiaus augimą, suskirstytą į natūralų ir mechaninį.

3.9 užduotis.

Miesto formavimo sferoje dirba 270 tūkst. Žmonių, o miestą aptarnaujančioje-120 tūkst. nesavarankiškai dirbanti miesto gyventojų dalis sudaro 40% visų miesto gyventojų.

Norint apskaičiuoti dešimties metų perspektyvą, buvo priimtas toks gyventojų skaičiaus augimas: natūralus - 4 žmonės 1000 gyventojų ir mechaninis - per pirmuosius penkerius metus 2 tūkst. Žmonių, antrus penkerius metus - 4 tūkst.

Dešimtų metų pabaigoje nustatykite miesto gyventojų skaičiaus augimą, padalydami jį į natūralų ir mechaninį.

3.10 užduotis.

Bazinio laikotarpio miesto gyventojų skaičius yra 420 tūkst. Remiantis miestą formuojančios sferos šakų raidos duomenimis, jose dirbančių darbuotojų skaičius prognozuojamo laikotarpio pabaigoje bus 150 tūkst., Arba 30% visų miesto gyventojų. Remiantis statistiniais duomenimis, natūralus gyventojų skaičiaus augimas 1000 gyventojų yra 4 žmonės. Mechaninis gyventojų skaičiaus augimas bėgant metams pasiskirsto taip: antraisiais ir trečiaisiais metais - po 1,5 tūkst., Ketvirtą ir penktą - po 3 tūkst. Žmonių, nuo šešto iki devintojo imtinai - 4,7 tūkst. 2,3 tūkst.

Nustatykite miesto gyventojų skaičiaus augimą pagal prognozuojamo laikotarpio metus.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudoja žinių bazę savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Publikuotas http://www.allbest.ru/

Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerija

Valstybinė biudžetinė aukštojo profesinio mokymo įstaiga

„Čitos valstybinė medicinos akademija

Sveikatos ir socialinės plėtros ministerija “

Visuomenės sveikatos ir sveikatos priežiūros departamentas

Slaugos vadybos praktika

Tema: „Motyvacija slaugos personalo darbe“

Užpildė: N. V. Podorožnaja

Chita, 2013 m

Įvadas

2 skyrius. Praktinis pasitenkinimo darbu tyrimas ir slaugytojų gamybos motyvacijos didinimas 321 OVKG pavyzdžiu

Išvada

Bibliografija

Įvadas

Darbo jėgos stabilumas yra viena iš efektyvių bet kurios įmonės darbo sąlygų, o kova dėl mažos darbuotojų kaitos yra problema, ypač aktuali tokioms sritims kaip sveikatos priežiūra ir pedagogika. Norėdami ją išspręsti, turite mokėti numatyti situaciją, išmokti valdyti personalo kaitos procesą. Ir vienas iš pirmųjų žingsnių čia gali būti tyrimas, parodantis, kaip darbuotojai patenkinti savo darbu. Pasitenkinimas dažnai suprantamas kaip darbuotojo išlaikymas įmonėje.

Medicinos darbuotojų darbo motyvacijos didinimo problemos yra svarbiausia sveikatos priežiūros valdymo funkcija. Be jų sprendimo vargu ar įmanoma realiai pagerinti medicininės pagalbos teikimo gyventojams kokybę ir kultūrą, taip pat padidinti gydymo ir prevencinių įstaigų (LPI) ir visos pramonės veiklos efektyvumą. racionaliai naudoti finansinius, materialinius ir žmogiškuosius išteklius. Dabar įrodyta, kad pinigai ne visada skatina žmogų dirbti daugiau (nors niekas nemenkina materialinių paskatų vaidmens!). Didėjančios darbo motyvacijos problemos yra sisteminio pobūdžio ir reikalauja integruoto požiūrio į jų sprendimą.

Tyrimo aktualumas slypi tame, kad tiriant pasitenkinimą galima gauti informacijos apie personalo prisirišimo prie įmonės stiprumą. Čia dera kalbėti ir apie materialines, ir apie moralines darbuotojų paskatas. Darbuotojų pasitenkinimo duomenys yra informacija apie personalo riziką. Tai svarbu kiekvienam lyderiui, kuris nenori būti dabartinės situacijos įkaitu. Personalo motyvacijos ir paskatų problemos šiandien plačiai svarstomos mokslinėje ir žurnalistinėje literatūroje. Tačiau bandymai klasikines motyvacijos teorijas pritaikyti modernumui iš esmės nėra susisteminti, o tai apsunkina praktinį technologijų ir motyvacijos metodų naudojimą. Praktinio personalo motyvacijos sistemos organizavimo sudėtingumą lemia ir menkos žinios apie tam tikruose ekonomikos sektoriuose dirbančių darbuotojų motyvacijos ypatumus ir gamybos rūšis. Visiškai akivaizdu, kad skirtingose ​​veiklos srityse yra profesinė motyvacija. Problemos aktualumą lemia ir pačios valdymo sistemos nelankstumas sveikatos priežiūros srityje, kuri daugeliu atžvilgių išsaugojo socialistinei planinei sistemai būdingus valdymo bruožus ir neatitiko šiuolaikinių rinkos sąlygų. Daugumoje sveikatos priežiūros įstaigų materialinio darbo stimuliavimo galimybes riboja lėšų trūkumas, todėl ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas slaugytojų nematerialaus motyvavimo priemonėms. Atsižvelgiant į ribotus materialinius sveikatos priežiūros išteklius, ypač svarbi yra efektyvi ir tinkama konkrečios gydymo įstaigos personalo vertybinė orientacija, nemateriali motyvacijos forma. Stiprėjant materialinei ir techninei sveikatos priežiūros bazei, medicinos ir prevencinių įstaigų vadovams vis dažniau kils personalo valdymo klausimai ne materialiniu, o socialiniu-psichologiniu aspektu. Slaugytojų darbo motyvacijos didinimas yra neatidėliotina problema, kurios svarba ypač didelė vykdant sveikatos priežiūros reformą ir įgyvendinant Nacionalinį sveikatos projektą. Vadovai turi aiškiai suprasti motyvacijos, kaip valdymo funkcijos, svarbą ir išnaudoti visas galimybes sumažinti slaugytojų disociacinius veiksnius.

Tyrimo tikslas - atsižvelgti į motyvacijos esmę slaugos personalo darbe, kartu analizuojant jų darbo motyvacijos veiksnius.

1. Apsvarstykite ir susisteminkite teorinius motyvacinės orientacijos į darbą pagrindus.

2. Apibendrinkite informaciją apie medicinos darbuotojų motyvacinę orientaciją.

3. Atlikti praktinį pasitenkinimo darbu tyrimą ir padidinti slaugytojų gamybinę motyvaciją, naudojant 321 OVKG pavyzdį.

Tyrimo objektas - medicinos įstaigos slaugytojos.

Tyrimo objektas - slaugytojų motyvacinės orientacijos ypatumai.

Atliekant šį tyrimą buvo naudojami šie tyrimo metodai:

Analitinis (gautų duomenų analizė);

Sociologinė (anketinė apklausa);

Statistiniai (duomenys iš ataskaitinių dokumentų).

Kursinį darbą sudaro įvadas, du skyriai - teorinis ir praktinis, išvada ir literatūros sąrašas.

1 skyrius. Teoriniai darbo motyvacijos aspektai medicinoje

1.1 Darbo motyvacijos problemos medicinoje

Personalo darbo motyvacijos didinimas yra vienas iš prioritetinių vadovybės uždavinių bet kurioje veiklos srityje. Šios problemos sprendimas sveikatos priežiūros sektoriuje yra ypač svarbus vykdant užduotis, nustatytas „Koncepcijoje dėl sveikatos apsaugos sistemos plėtros Rusijos Federacijoje iki 2020 m.“. ...

Slauga yra neatsiejama sveikatos priežiūros sistemos dalis, kuria siekiama spręsti gyventojų ir visuomenės sveikatos problemas besikeičiančioje aplinkoje. Slauga apima veiklą, kuria siekiama skatinti sveikatą, užkirsti kelią ligoms, teikti psichosocialinę pagalbą ir priežiūrą žmonėms, sergantiems fizine ir (arba) psichine liga, taip pat visų amžiaus grupių neįgaliesiems. Remiantis 2012 m. Centrinio sveikatos priežiūros organizavimo ir informavimo tyrimų instituto duomenimis, Rusijos Federacijoje slaugytojų skaičius siekė 1 327,8 tūkst. Slauga yra sveikatos priežiūros sistemos dalis, turinti daug žmogiškųjų išteklių ir realių galimybių patenkinti gyventojų poreikius kokybiškai ir už prieinamą kainą.

Nepaisant sveikatos priežiūrai keliamų uždavinių, šiuo metu, plėtojant slaugą, vis dar egzistuoja tam tikros tendencijos, kurios neigiamai veikia slaugytojų darbo motyvaciją.

Viena iš pagrindinių priežasčių, darančių įtaką personalo darbo motyvacijai, yra materialinio atlyginimo už darbą lygis ir šio atlyginimo teisingumo jausmas. Darbuotojams, turintiems išorinę motyvaciją, šis veiksnys gali turėti lemiamą reikšmę ne tik kaip pagalbinė ir reguliuojanti veiksnio motyvacinė būsena, bet dažnai vaidina lemiamą vaidmenį sprendžiant, ar toliau dirbti konkrečioje organizacijoje ir iš esmės medicinoje. Vidinės motyvacijos darbuotojams neabejotinai svarbesni kiti veiksniai, tačiau mažas atlyginimas taip pat verčia jausti didelį nepasitenkinimą.

Dauguma pacientų ir gydytojų neįvertina slaugytojo indėlio į gydymo ir diagnostikos procesą; gydytojai nežino, kaip ir nėra orientuoti į lygiavertės partnerystės su slaugytojais kūrimą, nepripažįsta aukštojo slaugos išsilavinimo ir juo labiau padidėjusio slaugytojų vidurinio profesinio išsilavinimo. Istoriškai susiformavo idėja apie slaugytoją kaip gydytojo padėjėją, jo „dešinę ranką“, priedėlį. „[Slaugytoja] turėtų pradėti savo darbą su galvoje tvirtai įsišaknijusia mintimi, mintimi, kad ji yra tik įrankis, kuriuo gydytojas vykdo savo nurodymus; jis neužima savarankiškos pozicijos gydant sergantį žmogų “(McGregor-Robertson, 1904).

Nepaisant viso šimtmečio, skiriančio mus nuo šio teiginio, šiuo metu toks mentalitetas mažai ką pakeitė. Daugelis gydytojų tiesiogiai ar netiesiogiai išreiškia savo pranašumą, pripažįsta neteisingumą slaugos personalo atžvilgiu, visa tai yra veiksnys, kuris gerokai sumažina norą dirbti.

Didelis fizinis ir psichologinis stresas slaugytojams, nepakankamai parengtos kovos strategijos, taip pat daugybė organizacinių veiksnių prisideda prie spartaus profesinio perdegimo sindromo vystymosi, kuris, pasak įvairių autorių, turi įtakos 40–95 proc. Sveikatos darbuotojų perdegimas žymiai deformuoja asmeninių vertybių orientacijų sistemą, pabrėžia materialines vertybes dvasinių vertybių nenaudai, o darbo motyvaciją perkelia iš vidinės į išorinę.

Maži atlyginimai provokuoja neoficialius pajamų šaltinius, kurių pagalba darbuotojai stengiasi patenkinti ne tik teisingo materialinio atlyginimo už darbą, bet ir pripažinimo bei pagarbos poreikį. Būtent ji yra viena iš pirmaujančių vidaus motyvuotų darbuotojų, dažnai gydytojų, darbo motyvacijos struktūroje. Pripažinimo trūkumas kompensuojamas jį pakeičiant piniginiu ekvivalentu ir materialiais simboliais, o akivaizdžiai trūksta galimybių tai padaryti atlyginimo pagalba, todėl akcentuojami neoficialūs šaltiniai. Nors reikia pažymėti, kad mes daugiau kalbame apie gydytojus; vidutiniai sveikatos priežiūros darbuotojai daug mažiau gali naudotis neoficialiomis atlyginimo priemonėmis. Be to, tai yra mažiau galimybių, bet ne mažiau noras. Esant tokiai situacijai, slaugytojai patiria vis didesnį neteisybės jausmą, o tai reiškia gydytojo ir slaugytojo tandemo atsiribojimą, kuris turi įtakos gydymo kokybei ir sumažina pastarosios darbo motyvaciją. Tačiau medicinos darbuotojų vertybinės motyvacinės sistemos deformacijos problema šioje situacijoje yra ypač svarbi. Už matomos šios problemos pusės slypi dar viena: neoficialios išmokos pradedamos pripažinti kaip nemaža paskata slaugytojoms dirbti geriau, o studentai rinktis mediko profesiją, t.y. yra įtraukta į darbo motyvacijos sistemą. Neoficialių mokėjimų surinkimas, be teisinio problemos aspekto, iš esmės prieštarauja biomedicinos etikos principams, diskredituoja visuomenės sveikatos sistemą, neigiamai veikia medicinos pagalbos kokybę ir mediko profesijos prestižą.

Savęs tobulinimo ir slaugytojų rengimo galimybės išlieka labai ribotos: privalomas tolesnis mokymas vyksta kartą per 5 metus, nepakankamai naudojamos galimybės keistis patirtimi tarp įvairių gydymo įstaigų vidurinio personalo, organizacinio mokymo metodai yra menki. naudojama: horizontali personalo rotacija, „jaunos slaugytojos mokykla“ ir kitos švietimo formos. Tuo tarpu mokymų ir tobulėjimo poreikio tenkinimas, viena vertus, ir pačių slaugytojų dalyvavimas pedagoginėje veikloje, kita vertus, turi galingą motyvacinį potencialą didelei darbuotojų daliai.

„Sveikatos sistemos plėtros Rusijos Federacijoje iki 2020 m. Koncepcijoje“ viena iš prioritetinių užduočių yra „sveikatos priežiūros infrastruktūros ir išteklių aprūpinimo, įskaitant finansinę, materialinę, techninę ir technologinę medicinos įstaigų aprūpinimą, pagrįstą novatoriškais metodais ir standartizavimo principu, plėtra“, kuri skirta ne tik pagerinti kokybę. sveikatos priežiūros, bet ir prisidėti prie personalo darbo motyvacijos tobulinimo.

Reikia tobulinti personalo valdymo sistemą. Šiuo metu slaugos organizavimo sistemoje praktiškai nėra hierarchijos. Karjeros galimybės yra labai ribotos: slaugytoja, vyresnioji sesuo, vyriausioji slaugytoja. Tik kai kuriose sveikatos priežiūros įstaigose atsiranda tokios pareigos kaip slaugos personalo rengimo specialistas, slaugos veiklos kokybės kontrolės specialistas. Pavyzdžiui, nenumatytos tokios pareigos kaip meistras ar pamainos vadovas, slaugytojos mentorius. Įvedus kelias tokias pareigas, galėtų pasitarnauti kai kurių slaugytojų karjeros siekiai ir labiau diferencijuotas požiūris į atlyginimo klausimą.

Slaugytojo profesijos prestižas, kaip minėta anksčiau, atlieka vieną iš esminių vaidmenų slaugytojų darbo motyvacijos struktūroje. Dauguma aukščiau išvardytų priežasčių yra tiesiogiai ar netiesiogiai susijusios su padėtimi, kurią ši profesija užima visuomenėje. Pakelti profesijos prestižą nėra taip paprasta, ir tai yra bendra užduotis ne tik sveikatos apsaugos sistemai, bet ir visos visuomenės kultūrinei būklei, socialinių vertybių hierarchijai. Vakarų modelio darbo motyvai ir vertybės, įvestos į rusų masinę sąmonę iš išorės, neatitinka požiūrio į darbą modelio, kuris buvo suformuotas per šimtmečių Rusijos istoriją remiantis vidine ekonomikos plėtros prielaidos ir reikalavimai. Sumažėjus bendram gyventojų, kurių dalis yra slaugytojos, kultūriniam lygiui, atsiranda poreikių primityvumas, nepakankamai išvystyta motyvacinė sfera. Visuomenės slaugytojo profesijos svarba visuose lygiuose nėra plačiai paplitusi. Nepakankamas dėmesys sveikatos priežiūros įstaigose skiriamas organizacijos kultūros plėtrai ir palaikymui, visų pirma įstaigos misijos populiarinimui, lojalumo formavimui ir įsipareigojimui personalo organizavimui formuoti ir kitiems specifiniams aspektams. organizacinės kultūros formavimas. Slaugytojų darbo motyvacijos didinimas yra neatidėliotina problema, kurios svarba ypač didelė vykdant sveikatos priežiūros reformą ir įgyvendinant Nacionalinį sveikatos projektą.

1.2 Personalo motyvacijos samprata ir esmė

Motyvacija yra sudėtingas psichologinis reiškinys, sukeliantis daug ginčų tarp psichologų, besilaikančių įvairių psichologinių koncepcijų.

Motyvaciją galima apibrėžti įvairiai. Viena vertus, motyvacija yra procesas, skatinantis save ir kitus veikti siekiant asmeninių tikslų ar organizacijos tikslų. Kita vertus, motyvacija yra sąmoningo žmogaus pasirinkimo tam tikro tipo elgesio procesas, kurį lemia sudėtinga išorinių (dirgiklių) ir vidinių (motyvų) veiksnių įtaka. Gamybos veiklos procese motyvacija leidžia darbuotojams patenkinti savo pagrindinius poreikius, atliekant darbo pareigas.

Labiausiai apytiksle prasme toks apibrėžimas atspindi vidinę žmogaus būseną, tačiau reikia pažymėti, kad veiksmai, sukeliantys veiksmą, yra žmogaus išorėje ir viduje ir verčia jį sąmoningai ar nesąmoningai atlikti tam tikrus veiksmus. Tuo pačiu metu ryšį tarp atskirų jėgų ir žmogaus veiksmų perteikia labai sudėtinga sąveikos sistema, dėl kurios skirtingi žmonės gali visiškai skirtingai reaguoti į tą pačią tų pačių jėgų įtaką.

Remiantis tuo, galima daryti prielaidą, kad žmogaus motyvacijos procesas yra pavaldus tiek vidiniam, tiek išoriniam apsisprendimui. Taigi išsiskiria motyvacijos samprata. Motyvacija - tai veikla, kuria siekiama suaktyvinti darbo jėgą ir visus organizacijoje dirbančius asmenis bei skatinti darbuotojus efektyviai dirbti siekiant planuose suformuluotų tikslų.

Motyvacijos funkcija slypi tame, kad ji daro įtaką organizacijos darbo jėgai, skatindama efektyvų darbą, socialinį poveikį, kolektyvines ir individualias skatinimo priemones. Šios įtakos formos suaktyvina vadybos subjektų darbą, padidina visos organizacijos valdymo sistemos efektyvumą.

Motyvacijos esmė slypi tame, kad, sutelkiant dėmesį į darbuotojų poreikių sistemą, užtikrinti visapusišką ir efektyvų jų darbo potencialo panaudojimą, kad būtų galima greitai pasiekti organizacijos tikslus.

Darbo motyvacija - tai darbuotojo noras patenkinti poreikius (gauti tam tikras išmokas) per darbo veiklą.

Darbo motyvo struktūra apima:

Poreikis, kurį darbuotojas nori patenkinti;

Palaiminimas, galintis patenkinti šį poreikį;

Darbo veiksmai, reikalingi gėriui gauti;

Kaina - materialinio ir moralinio pobūdžio išlaidos, susijusios su darbo veiksmo įgyvendinimu.

1 pav. Darbo poreikio ir pasitenkinimo darbu santykis, požiūris į darbą

slaugos personalo motyvacija

Darbo motyvacija yra svarbiausias darbo atlikimo veiksnys, ir tokiu būdu jis sudaro darbuotojo darbo potencialo pagrindą, t.y. visas nekilnojamojo turto rinkinys, turintis įtakos gamybinei veiklai. Darbo potencialą sudaro psichofiziologinis potencialas (asmens sugebėjimai ir polinkiai, jo sveikata, našumas, ištvermė, nervų sistemos tipas) ir asmeninis (motyvacinis) potencialas. Motyvacinis potencialas atlieka trigerio vaidmenį, kuris lemia, kokius gebėjimus ir kiek darbuotojas lavins ir panaudos darbo procese. Motyvacija taip pat yra tokių sąlygų, reglamentuojančių darbo santykius, sukūrimo procesas, kurio metu darbuotojas turi dirbti pasiaukojamai, nes tik taip jis gali pasiekti optimalų savo poreikius. Motyvacija - tai įmonės tikslų ir darbuotojo tikslų derinimo procesas, siekiant visapusiškai patenkinti abiejų poreikius, skatinant save ir kitus veikti siekiant bendrų tikslų. Motyvacija - tai sąlygų, skirtų organizacijos ir darbuotojo interesams identifikuoti, sukūrimas, kai tai, kas naudinga ir būtina vienam, tampa tokia pat reikalinga ir naudinga kitam [22].

Yra įvairių motyvacijos būdų, iš kurių galima išskirti:

1. Norminė motyvacija - asmens motyvacija tam tikram elgesiui ideologinės ir psichologinės įtakos priemonėmis: įtikinėjimas, pasiūlymas, informacija, psichologinė infekcija ir panašiai;

2. Privaloma motyvacija, pagrįsta energijos vartojimu ir grėsme pablogėti tenkinant darbuotojo poreikius tuo atveju, jei jis neatitinka atitinkamų reikalavimų;

3. Stimuliacija - poveikis ne tiesiogiai asmenybei, bet išorinėms aplinkybėms pašalpų pagalba - paskatos, skatinančios darbuotoją tam tikrą elgesį.

Pirmieji du motyvacijos metodai yra tiesioginiai, nes jie turi tiesioginį poveikį asmeniui, todėl stimuliacija yra netiesioginis metodas, nes jis grindžiamas išorinių veiksnių-dirgiklių įtaka.

Motyvacijos sistema gali būti pateikta specialios lentelės pavidalu.

1 lentelė

Darbo motyvacijos sistema

Pagrindinės motyvacijos užduotys yra šios:

1) kiekvieno darbuotojo supratimo apie motyvacijos esmę ir prasmę darbo procese formavimas;

2) personalo ir valdymo personalo mokymas apie psichologinius įmonės vidaus bendravimo pagrindus;

3) Kiekvieno vadovo demokratinių požiūrių į personalo valdymą formavimas naudojant šiuolaikinius motyvacijos metodus.

Šioms problemoms spręsti naudojami įvairūs motyvacijos metodai.

Keturi pagrindiniai motyvacijos metodai:

1. Prievarta - pagrįsta atleidimo, bausmės baime.

2. Atlyginimas - atliekamas materialinių ir nematerialių darbo paskatų sistemų forma.

3. Solidarumas - įgyvendinamas formuojant personalo vertybes ir tikslus, kurie yra artimi ar sutampa su organizacijos vertybėmis ir tikslais, ir yra įgyvendinamas įtikinant, mokant, mokant ir sukuriant palankų darbą klimatas.

4. Prisitaikymas - reiškia įtaką organizacijos tikslams ir uždaviniams, iš dalies pritaikant juos aukščiausio ir vidurinio lygio vadovų tikslams. Tokio tipo motyvacijai reikia perkelti valdžią į žemesnius lygius, ir tai tampa vidiniu motyvu, vienijančiu organizacijos vadovybės ir personalo tikslus.

Personalo motyvacijos esmė slypi tame, kad įmonės darbuotojai, vadovaudamiesi įmonės vadovybės sprendimais, efektyviai atlieka darbą, vadovaudamiesi kiekviena savo teise ir pareiga.

Skirtingų autorių darbuotojų motyvacijos tipai šiek tiek skiriasi, tačiau nesunku išskirti keletą pagrindinių.

Personalo motyvacijos tipai pagal pagrindines poreikių grupes: materialinė (darbuotojo gerovės troškimas), darbas (turinys ir darbo sąlygos), statusas (asmens noras užimti aukštesnes pareigas komandoje, būti atsakingas už sudėtingesnį ir kvalifikuotas darbas).

Personalo motyvacijos tipai pagal naudojamus metodus: normatyvinis (įtaka per informaciją, pasiūlymas, įtikinėjimas), privalomas (naudojimasis poreikių nepatenkinimo, prievartos, galios grėsme), stimuliavimas (netiesioginis poveikis asmenybei, nauda ir paskatos, skatinančios darbuotojas į norimą elgesį).

Motyvų tipai pagal kilmės šaltinius: vidiniai ir išoriniai. Išoriniai motyvai yra įtaka iš išorės, naudojant tam tikras elgesio taisykles komandoje, per įsakymus ir nurodymus, apmokėjimą už darbą ir kt. Vidiniai motyvai yra poveikis iš vidaus, kai žmogus pats formuoja motyvus (pavyzdžiui, žinios, baimė, noras pasiekti tam tikrą tikslą ar rezultatus ir pan.). Pastaroji paskatinimo rūšis yra daug veiksmingesnė nei pirmoji, nes darbas atliekamas geriau ir tam skiriama mažiau pastangų.

Personalo motyvacijos tipai, sutelkiant dėmesį į organizacijos tikslų ir uždavinių įgyvendinimą: teigiami ir neigiami. Teigiamas - tai asmeninės premijos ir premijos, svarbiausių darbo ir VIP klientų paskyrimas ir kt. Neigiamas - tai įvairios pastabos, papeikimai ir baudos, psichologinė izoliacija, perkėlimas į žemesnes pareigas ir pan., O apie visų rūšių nuobaudas reikia pranešti ir paaiškinti visai komandai, o ne tik konkrečiam asmeniui.

Personalo motyvacijos veiksniai yra šie:

1. Poreikis dirbti sėkmingoje ir gerai žinomoje įmonėje. Čia pagrindinis vaidmuo tenka prestižui arba „įmonės prekės ženklui“, kai jos darbuotojai didžiuojasi tuo, kad aktyviai dalyvauja organizacijos gyvenime.

2. Įdomus ir įdomus darbas. Geriausias variantas, kai pomėgiai ir darbas yra sinonimai. Jei darbuotojo darbinė veikla leidžia jam save realizuoti ir teikia malonumą, tada asmens darbas bus sėkmingas ir efektyvus. Čia svarbų vaidmenį vaidina darbuotojo statusas, galimybė tobulėti ir įgyti naujų žinių, dalyvavimas planuojant įmonės užduotis.

3. Materialinės paskatos. Visų rūšių premijos, premijos ir, tiesą sakant, atlyginimas yra šio veiksnio sudedamosios dalys.

Neįmanoma pakeisti žmonių požiūrio į darbą teisėkūros būdu, nes tai yra ilgas evoliucinis procesas, tačiau jį galima paspartinti, jei blaiviai įvertinama konkreti situacija ir atsižvelgiama į priežastis, dėl kurių ji atsirado.

Lyderiai visada supranta, kad reikia skatinti žmones dirbti organizacijoje, tačiau tuo pat metu mano, kad už tai pakanka paprasto materialinio atlygio. Kai kuriais atvejais tokia politika yra sėkminga, nors iš esmės ji nėra teisinga.

Žmonės, dirbantys šiuolaikinėse organizacijose, paprastai yra daug labiau išsilavinę ir turtingesni nei praeityje, todėl jų darbo motyvai yra sudėtingesni ir juos sunku paveikti. Nėra vieno recepto, kaip sukurti mechanizmą, kaip veiksmingai motyvuoti darbuotojus dirbti. Motyvacijos efektyvumas, kaip ir kitos valdymo problemos, visada yra susijęs su konkrečia situacija.

1.3 Slaugytojų darbo sveikatos priežiūros įstaigose motyvacijos veiksniai ir pagrindinės jo didinimo kryptys

Personalo darbo motyvacija yra pagrindinė bet kurios įmonės personalo politikos kryptis. Tačiau toli gražu ne visos priemonės, leidžiančios labai efektyviai valdyti komercinių įmonių darbuotojų elgesį, taip pat yra veiksmingos valdant medicinos personalą.

Sveikatos priežiūros sistemoje slaugos personalas yra svarbiausia darbo jėgos dalis. Slaugytojų profesinei veiklai ypač didelę įtaką daro tokie neigiami veiksniai kaip nepakankamas profesijos prestižas, santykinai mažas darbo užmokestis, sunkios darbo sąlygos, o tai apsunkina valdymo procesą. Šiuo atžvilgiu nepaprastai svarbu aiškiai motyvuoti slaugytojų veiklą besikeičiančioje gydymo įstaigų valdymo struktūroje.

Darbo motyvacijos samprata ekonomine prasme atsirado palyginti neseniai. Anksčiau motyvacijos sąvoka buvo pakeista stimuliacijos sąvoka ir buvo naudojama daugiausia pedagogikoje, sociologijoje, psichologijoje. Šis ribotas motyvacinio proceso supratimas leido sutelkti dėmesį į greitus rezultatus. Tai nesukėlė didelio slaugos personalo susidomėjimo savo vystymusi, o tai yra svarbiausias darbo efektyvumo didinimo rezervas. Darbas daugeliui žmonių nustojo būti gyvenimo prasme ir tapo išgyvenimo priemone. Ir tokiomis sąlygomis neįmanoma kalbėti apie stiprios darbo motyvacijos formavimąsi, apie darbo efektyvumą, darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ir iniciatyvos ugdymą.

Sveikatos priežiūros srityje pakanka paprasto materialinio atlygio kaip pagrindinio motyvacinio veiksnio. Kartais ši politika yra sėkminga. Ir kadangi motyvas yra sąmoningas noras siekti tam tikro tikslo, kurį žmogus supranta kaip asmeninį poreikį, poreikį, tai į motyvo struktūrą, be poreikių, įtraukiami veiksmai jiems pasiekti ir išlaidos susijęs su šiais veiksmais.

Motyvaciją atstovauja motyvacija ir stimuliacija. Jei motyvacija yra įtaka asmeniui, siekiant paskatinti jį atlikti tam tikrus veiksmus, pažadinant jame tam tikrus motyvus, tai stimuliacija yra šių motyvų panaudojimas.

Vystantis sveikatos priežiūrai, vis daugiau dėmesio skiriama vadovavimo motyvacinei funkcijai, kai pirmenybė teikiama motyvacijai, o ne administracinei ir griežtai kontrolei. Be to, dažniausiai motyvuojančių veiksnių grupė yra ne „morkos ir lazdos“ arba baimė ir drausminė atsakomybė, bet veiksnių grupė, įskaitant pasitikėjimą, autoritetą ir atlygį. Užimtumo garantijos ir darbo sąlygos yra labai svarbios.

Penki gydymo įstaigų slaugos personalo darbo motyvacijos sistemos lygiai gali būti pavaizduoti kaip piramidė, kurios pagrindu yra tokia motyvacijos sudedamoji dalis kaip vadovavimo principai, kiti motyvacija gali turėti tokį išdėstymą pagal piramidės lygius (žr. 2 pav.).

2 pav. Slaugos skatinimo sistema

Medicinos darbuotojų motyvacija ir jų veiksmai siekiant tam tikrų tikslų yra grindžiami vertybėmis, kurioms teikiama pirmenybė. Tuo pačiu metu tyrimai dažnai nurodo vertybių įvertinimą.

Vienos iš Novosibirsko gydymo įstaigų pavyzdžiu 2012 m. Buvo atlikti tyrimai dėl vertybių pasiskirstymo pagal slaugytojų prioritetus (tyrėjai A.I. Kochetovas ir E.I. Loginova). Atlikę apklausą, slaugytojos pirmiausia nustatė atlyginimus, sveikatos priežiūrą ir pasitenkinimą darbu. Antroji ir trečioji vietos - kolegų pagarba, geri santykiai su jais, taip pat administracijos skatinimas. Ne mažiau svarbi slaugos personalui yra savirealizacijos, socialinio paketo ir pripažinimo organizacijoje galimybė. Savirealizacijos profesijoje galimybę nurodė 23% apklaustųjų. Šis skaičius paaiškinamas tuo, kad slaugos personalo funkcijos yra labiau ribotos, palyginti su gydytojais. Darbas suvokiamas kaip monotoniškas. Seserys dažnai tai atlieka mechaniškai, nesigilindamos į naujų užduočių esmę. Auga siauros specializacijos profesionalumas, o susidomėjimas saviugda mažėja. Reikėtų pabrėžti, kad paklaustas apie tolesnį bendradarbiavimą su organizacija, 7% gydymo įstaigos slaugos darbuotojų išreiškė nepasitenkinimą esama padėtimi, o 22% paliko atsakymą į šį klausimą. Taigi slaugytojų apklausa parodė, kad apie 30% darbuotojų nesutinka tęsti darbo tomis pačiomis sąlygomis. Tai rodo, kad norint išlaikyti personalą, reikia keisti ir atlyginimų sistemą, ir slaugos personalo valdymo struktūrą.

Siekdami nustatyti slaugos personalo pageidaujamas darbo stimuliavimo rūšis, tie patys tyrėjai (A. I. Kochetovas ir E. I. Loginova) atliko slaugytojų apklausą viename iš klinikinių diagnostikos centrų Novosibirske. Tyrimo rezultatai parodė, kad 77,5% respondentų pirmenybę teikė materialinėms paskatoms. Tarp nepiniginių materialinių paskatų slaugytojos pirmenybę teikė lengvatiniams kuponams poilsiui ir gydymui (71,5%); darbo sąlygų gerinimas, darbo vietos ergonomika (66,5%); lankstaus darbo laiko įvedimas (62,5 proc.); išmokų už departamentinį būstą ir komunalines paslaugas teikimas (59%); savanoriškas darbuotojų sveikatos draudimas (44%); maitinimo mažomis kainomis organizavimas (44 proc.). Tarp pageidaujamų moralinio skatinimo formų dauguma respondentų pažymėjo: dėmesingą požiūrį į individualius pasiūlymus, kuriais siekiama pagerinti bendrą tikslą (69%); padėkos skelbimas (59%); vienkartinis įgaliojimų suteikimas sprendžiant tam tikrus gamybos klausimus (22%).

Išanalizavę duomenis apie pageidaujamas motyvacijos rūšis, galime daryti išvadą, kad kiekvienas konkretus darbuotojas turi tik jam būdingą motyvacinę sistemą, kuri priklauso nuo asmens asmeninių savybių ir gyvenimo aplinkybių, kuriomis jis šiuo metu yra. Būtina siekti, kad motyvacija būtų orientuota į vertybes, kurios yra svarbiausios konkrečiai slaugytojai.

Slaugytojo profesijos prestižas, kaip minėta anksčiau, atlieka vieną iš esminių vaidmenų slaugytojų darbo motyvacijos struktūroje. Pakelti profesijos prestižą nėra taip paprasta, ir tai yra bendra užduotis ne tik sveikatos apsaugos sistemai, bet ir visos visuomenės kultūrinei būklei, socialinių vertybių hierarchijai. Vakarų modelio darbo motyvai ir vertybės, įvestos į rusų masinę sąmonę iš išorės, neatitinka požiūrio į darbą modelio, kuris buvo suformuotas per šimtmečių Rusijos istoriją, remiantis vidine ekonomikos plėtros prielaidos ir reikalavimai. Sumažėjus bendram gyventojų, kurių dalis yra slaugytojos, kultūriniam lygiui, atsiranda poreikių primityvumas, nepakankamai išvystyta motyvacinė sfera.

Visuomenės slaugytojo profesijos svarba visuose lygiuose nėra plačiai paplitusi. Nepakankamas dėmesys sveikatos priežiūros įstaigose skiriamas organizacijos kultūros plėtrai ir palaikymui, visų pirma įstaigos misijos populiarinimui, lojalumo formavimui ir įsipareigojimui personalo organizavimui formuoti ir kitiems specifiniams aspektams. organizacinės kultūros formavimas.

Taigi galima nustatyti pagrindines sveikatos priežiūros vadovų veiklos sritis įvairiuose valdymo lygiuose, skirtus išlaikyti ir didinti slaugytojų darbo motyvaciją (2 lentelė).

2 lentelė

Pagrindinės slaugytojų darbo motyvacijos didinimo kryptys

valdžios lygmeniu	vietos valdžios lygmeniu	organizacijos valdymo lygmeniu
1. Slaugytojo profesijos prestižo didinimas ir plataus masto viešinimas. Pripažinimas profesijos darbuotojams ir veteranams.
2. Padoraus darbo užmokesčio slaugytojams nustatymas.	2. Seminarų, konferencijų, konkursų organizavimas miesto, rajono, regionų lygmenimis, keitimasis patirtimi tarp įvairių gydymo įstaigų.	2. Papildomų materialinių paskatų darbuotojams sistemos sukūrimas, sukuriant galimybes darbuotojams ir jų šeimoms suteikti lengvatinę medicinos pagalbą.
3. Medicinos įstaigų aprūpinimas modernia įranga ir modernių technologijų diegimas.	3. Papildomų lėšų skyrimas gydymo įstaigų techninei ir technologinei įrangai.	3. Organizacijos kultūros ugdymas: misijos populiarinimas, organizacijos darbuotojų lojalumo ir įsipareigojimo formavimas bei kiti specifiniai aspektai.
4. Padidėjusio vidurinio ir aukštojo slaugos išsilavinimo lygio populiarinimas.	4. Medicinos mokyklų ir kolegijų absolventų, kurie puikiai pasirodė studijų metu, tikslingo įdarbinimo į aukštąsias mokyklas organizavimas.	4. Dėmesys personalo darbui: adaptacijos programų kūrimas jauniems specialistams, personalo darbo motyvacijos tyrimas ir motyvacinių programų kūrimas ir kt.
5. Sveikatos priežiūros įstaigų hierarchinės struktūros išplėtimas, karjeros galimybių kūrimas ir labiau diferencijuotas slaugytojų darbo užmokestis.	5. Moksleivių ir medicinos mokyklų bei kolegijų studentų pritraukimas į tiriamąjį darbą ir medicinos žinių populiarinimą, asmeninių stipendijų steigimas.	5. Profesinio streso ir profesinio perdegimo sindromo prevencija: psichologo pareigybės įvedimas, personalo mokymas antistresinio elgesio įgūdžių, socialinių ir psichologinių mokymų vedimas.
6. Apkrovos standartų ir medicininės priežiūros teikimo standartų kūrimas. Įvadas į personalo vadybininko ir psichologo pareigas einančius sveikatos priežiūros įstaigų darbuotojus.		6. Patogios darbo aplinkos kūrimas. Stebėti, kaip laikomasi saugos taisyklių. Įgyvendinimas sveikatą tausojančių technologijų.
7. Privalomų socialinių-psichologinių mokymų (ne mažiau kaip 24 val.) Įvedimas į slaugytojų išplėstinio mokymo programas.	7. Platus aukštos kvalifikacijos medicinos personalo įtraukimas į dėstymą slaugytojų kvalifikacijos kėlimo skyriuose.	7. Slaugos proceso, kaip pagrindinio slaugos priežiūros modelio, kūrimas.

Kai kurios lentelėje išvardytos priemonės šiuo metu sėkmingai įgyvendinamos namų sveikatos priežiūros srityje, o kitoje dalyje reikia jas išsamiai apsvarstyti ir taikyti.

1.4 Slaugytojų pasitenkinimo darbu metodai ir rodikliai

Pastaraisiais metais vis daugiau dėmesio skiriama klientų pasitenkinimo vertinimui. Susidomėjimas šia problema siejamas su į klientą orientuoto požiūrio formavimu ir kokybės vadybos sistemos sukūrimu, o tai yra nepakeičiamas gydymo įstaigos konkurencingumo didinimo atributas.

Tuo pačiu metu nepakankamai dėmesio skiriama darbuotojų pasitenkinimo vertinimui. Tuo tarpu šios problemos sprendimo skubumą ir svarbą lemia daugybė veiksnių. Štai keletas iš jų.

Atsižvelgiant į personalo valdymą, atsižvelgiama į darbuotojų poreikius ir lūkesčius pripažįstant jų veiklą, pasitenkinimą darbu ir tobulėjant, tai padeda užtikrinti stipriausią jų motyvaciją, taigi ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus bei pritraukti Nauji. Didelis darbuotojų pasitenkinimas leidžia organizacijai ne tik sumažinti darbuotojų kaitą, bet ir susidurti su darbo išteklių trūkumo problema, kuri šiandien ypač aktuali aukštos kvalifikacijos specialistų, teikiančių pagrindines gydymo įstaigų veiklos sritis, atžvilgiu. Organizacijos darbuotojų pasitenkinimas iš esmės lemia jos klientų pasitenkinimo laipsnį.

Taigi, siekiant patobulinti organizacijos personalo valdymo politiką, esami kokybės standartai rekomenduoja atlikti personalo pasitenkinimo vertinimą, kuris padės suformuoti grįžtamojo ryšio sistemą su darbuotojais.

Koks darbuotojų pasitenkinimas darbu? Darbuotojų pasitenkinimas darbu turėtų būti suprantamas kaip tai, kad darbuotojai suvokia, kokiu mastu organizacijos teikiamos sąlygos, turinys, atlyginimas (ir kiti veiksniai) atitinka darbuotojų poreikius ir reikalavimus, t. Y. Tai, ką jie laiko svarbiais.

1 lentelė

Įvairios pasitenkinimo darbu formos

Progresyvus pasitenkinimas darbu:	Žmogus jaučiasi patenkintas visu darbu. Padidindamas siekimo lygį, žmogus stengiasi pasiekti dar aukštesnį pasitenkinimo lygį. Todėl „kūrybinis nepasitenkinimas“ dėl tam tikrų darbo situacijos aspektų gali būti neatskiriama šios formos dalis.
Stabilus pasitenkinimas darbu:	Žmogus jaučiasi patenkintas konkrečiu darbu, tačiau yra motyvuotas išlaikyti siekiamumo lygį ir malonią pasitenkinimo būseną. Padidėjęs siekių lygis yra sutelktas į kitas gyvenimo sritis dėl nepakankamų darbo paskatų.
Pasitenkinimas darbu nuolankiai (pasitenkinimas kuklaus žmogaus darbu):	Asmuo jaučiasi neaiškiai nepatenkintas darbu ir sumažina siekiamumo lygį, kad galėtų prisitaikyti prie neigiamų darbo situacijos aspektų žemesniu lygiu. Sumažindamas siekimo lygį, jis sugeba iš naujo pasiekti teigiamą pasitenkinimo būseną.
Konstruktyvus nepasitenkinimas darbu:	Asmuo jaučiasi nepatenkintas darbu. Išlaikydamas siekiamumo lygį, jis stengiasi susidoroti su situacija, bandydamas išspręsti problemas, remdamasis pakankamos tolerancijos nusivylimui, susierzinimui pagrindu. Be to, jis turi prieigą prie prasmingų veiksmų orientuodamasis ir motyvuodamas, siekdamas pakeisti darbo situaciją.
Ištaisytas nepasitenkinimas darbu:	Asmuo jaučiasi nepatenkintas darbu. Išlaikydamas pastovų siekiamumo lygį, jis nesistengia susidoroti su situacija bandydamas išspręsti problemas. Dėl tolerancijos nusivylimui gynybos mechanizmai, reikalingi pastangoms išspręsti problemą, atrodo už ribų. Todėl individas įstringa dėl savo problemų ir neatmetama patologinė įvykių raida.
Pseudo pasitenkinimas darbu:	Asmuo jaučiasi nepatenkintas darbu. Susidūrus su neišsprendžiamomis problemomis ar erzinančiomis darbo sąlygomis ir išlaikant tą patį siekiamumo lygį, pavyzdžiui, dėl tam tikro tipo pasiekimų motyvacijos arba dėl griežtų socialinių standartų, iškreiptas suvokimas arba neigiamos darbo situacijos neigimas gali sukelti pseudo darbą pasitenkinimas.

Pagal šį modelį pasitenkinimo darbu ugdymas yra trijų etapų procesas. Priklausomai nuo lūkesčių, poreikių ir motyvų, viena vertus, ir darbo situacijos derinio, žmogus sukuria tam tikrą pasitenkinimą ar nepasitenkinimą savo darbu. Be to, priklausomai nuo tolesnių siekio lygių pokyčių ir nuo tolesnio į problemą orientuoto elgesio (kuriuo siekiama išspręsti problemą), gali išsivystyti šešios pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu formos.

Esant neaiškiam nepasitenkinimui pirmuoju žingsniu, ty esant skirtumams tarp faktinių darbo situacijos ir asmens nominalių (savo) verčių, šis modelis siūlo du skirtingus rezultatus, priklausomai nuo lygio aspiracijos stiprumo, kuris atitinka antrąjį žingsnį: aspiracijos sumažėjimą arba aspiracijos lygio palaikymą. Sumažėjęs siekimo lygis turėtų lemti tai, kas vadinama pasitenkinimu darbu „nuolankumu, paklusnumu“. Šią pasitenkinimo darbu formą patvirtina kokybinių interviu rezultatai, kurių metu nustatoma daug žmonių, kurie prisitaiko prie darbo situacijų arba sumažindami savo motyvaciją dirbti ir siekius, arba perkeldami savo motyvaciją ir siekius į nedarbą. veikla. Galima teigti, kad didelė dalis tokio tipo tyrimuose dalyvaujančių patenkintų darbuotojų yra susijusi su daugiau ar mažiau didele dalimi tų, kurie pasyviai perkelia savo siekius toli už darbo situacijos ribų. Todėl pagal šį modelį pasitenkinimas nuolankumu yra tik viena iš trijų pasitenkinimo darbu formų, todėl ją reikia atskirti.

Siekio išlaikymas tame pačiame lygyje neapibrėžto nepasitenkinimo savo darbu atveju gali baigtis trimis formomis, iš kurių svarbiausia yra pseudo- (arba klaidingas) pasitenkinimas darbu. Anksčiau tai buvo ignoruojama atliekant tyrimus, nes autoriai abejojo ​​galimybe rasti pagrindimą. Šiame modelyje daroma prielaida, kad kitos dvi formos-fiksuotas ir konstruktyvus nepasitenkinimas darbu-yra glaudžiai susiję su kitų galimybių įsisavinimu, išteklių valdymu ir į problemas orientuotu žmogaus elgesiu. Visi šie modeliai šiuo atveju yra svarbūs kintamieji, „dirbantys“ trečiajame įvairių pasitenkinimo darbu formų kūrimo etape. Atrodo, kad tiek nepastovus, tiek konstruktyvus darbas labai priklauso nuo gerai žinomų organizacinių ypatybių, tokių kaip kontrolė ar socialinė parama darbe, ir nuo to, kas trumpai vadinama gebėjimu įsigyti išteklių - gebėjimu naudoti šį parametrą. . Konstruktyvus nepasitenkinimas akivaizdžiai papildo pasitenkinimą darbu nuolankiai.

Įvairių pasitenkinimo darbu formų modelis rodo, kad nėra paprasto kiekybinio vaizdavimo, net jei šis atvaizdavimas yra gana sudėtingas ir apima kelis aspektus, pvz., Darbo kolegas, darbo sąlygas, darbo turinį, paaukštinimą ir pan. Todėl pasitenkinimas darbu, apie kurį dažniausiai galvojame ir kurį tradiciškai matuojame, turi būti diferencijuotas. Pateikta stabilios, progresyvios ir kuklios pasitenkinimo darbu, viena vertus, ir fiksuoto bei konstruktyvaus nepasitenkinimo, kita vertus, pasitenkinimo darbu (nepasitenkinimo) formomis tiesiog nebegalima laikyti ir naudoti kaip produktą; tai turėtų būti vertinama kaip į procesą orientuotas žmogaus ir darbo sąveikos rezultatas, labai priklausantis nuo šią sąveiką valdančių kontrolės mechanizmų.

Iki šiol atlikti tyrimai, naudojant skirtingų pasitenkinimo darbu formų modelį, davė tris svarbius rezultatus.

Pirma, pagal šį modelį pasitenkinimo darbu formos gali būti pakankamai diferencijuotos; Nors skirtingų pavyzdžių formų santykis gali skirtis, tyrimuose nuolat atsiranda keletas formų (pvz., Patenkintos nuolankumu, konstruktyviai nepatenkintos) (Bussing, 1992; Bussing ir kt., 1997).

Antra, pasitenkinimo darbu formos labiau priklauso nuo situacinių veiksnių, pavyzdžiui, nuo to, ar darbuotojas kontroliuoja savo darbo vietą, nei nuo veiksnių.

Trečia, pasitenkinimo darbu formos neveikia kaip psichologiniai tipai, tai yra, jos yra nestabilios ilgą laiką. Nors šis modelis tarp kitų modelių laikomas progresyviu, mažai žinoma apie prielaidas ir pasekmes, susijusias su įvairiomis pasitenkinimo darbu formomis. Be to, vis dar trūksta nuodugnių tyrimų, lyginančių šį modelį su kitomis įprastomis pasitenkinimo darbu koncepcijomis.

Nesugebėjimas patenkinti neatidėliotinų darbuotojų poreikių vykdant darbo veiklą padidina papildomų „uždarbio“ būdų, įskaitant kitų užimtumo šaltinių, vagysčių, korupcijos ir kitų neigiamų tendencijų, svarbą.

Pasitenkinimas darbu priklauso nuo daugelio veiksnių, įskaitant darbo užmokestį, sanitarines ir higienos sąlygas, profesijos prestižą, užimtumo stabilumą ir kt. , Lawlerio-Porterio motyvacijos modelis ir kt. Sovietų sociologai, tokie kaip VA Tuo pačiu metu kai kurie tyrinėtojai pastebi tiesioginių ar netiesioginių ryšių tarp darbuotojų pasitenkinimo ir jų lojalumo (atsidavimo) organizacijai buvimą, taip pat veiksmingumą. savo darbo. Šių nuorodų buvimas leidžia mums nustatyti pasitenkinimo įvertinimą.

Personalo pasitenkinimo darbu įvertinimas padeda vadovybei priimti subalansuotus, pagrįstus sprendimus, dėl kurių būtina turėti patikimą, savalaikę, išsamią informaciją apie darbo išteklių būklę organizacijoje.

Vertinimui galite naudoti medicininių ir socialinių tyrimų metodų kompleksą: sociologinį (anketinė apklausa), sociohigieninį (ataskaitinių dokumentų duomenys), ekspertų vertinimo metodą. Informacijos šaltiniai apie darbuotojų nuomones gali būti grupiniai (pavyzdžiui, tam tikros kategorijos darbuotojų apklausa) ir individualūs interviu, anketos ir kt.

Taip pat galite nustatyti motyvacijos struktūrą ir išryškinti faktinius pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu veiksnius naudodami Herzbergo testą.

Vertinimo metu nustatytos nepasitenkinimo priežastys gali būti pašalintos taikant turimus valdymo veiksmus (pvz., Siuntimas mokytis, premijos, rotacija ir kt.).

Apibendrindami pažymime, kad norint padidinti darbuotojų pasitenkinimo lygį (ir taip pasiekti didelių įmonės pranašumų prieš konkurentus), įdiegiant organizacijos pasitenkinimo vertinimo sistemą, reikia imtis šių pagrindinių veiksmų .

1 žingsnis. Įvertinkite esamą darbuotojų pasitenkinimo lygį (apskritai, pagrindinių darbuotojų ir pan.).

Personalo apklausa leis mums nustatyti jų dabartinio pasitenkinimo darbu lygį ir išryškinti problemiškiausias sritis, taip pat esamos ir norimos būsenos spragas (neatitikimus).

Būtini komponentai apklausai organizuoti yra anketos parengimas, gautos informacijos apdorojimo ir analizės metodo pasirinkimas ir kt.

Vertinimas gali būti atliekamas tiek savarankiškai, dalyvaujant, pavyzdžiui, personalo skyriui, tiek padedant trečiųjų šalių organizacijoms, profesionaliai užsiimančioms tokiais tyrimais.

Abu vertinimo metodai turi savo privalumų ir trūkumų. Pati organizacija, įvertinusi darbuotojų pasitenkinimą darbu, yra pigesnė. Tuo pačiu metu šiuo atveju kyla pavojus gauti iškraipytą, netikslią informaciją dėl to, kad apklausą atliekantys darbuotojai yra glaudžiai susiję su darbo santykiais ir yra suinteresuoti vertinimo rezultatais.

Trečiosios šalies organizacija, kuri nesidomi vertinimo rezultatais, gali atlikti nepriklausomą tyrimą. Norint įgyvendinti šią galimybę, reikės tam tikrų finansinių išlaidų, galbūt šiek tiek viršijančių lėšų apklausai „savarankiškai“ atlikti. Tačiau, turėdama tokios paslaugos teikimo patirties, išorės organizacija galės ją įgyvendinti greičiau ir efektyviau. Taigi šiame etape pageidautina apklausai įtraukti išorės organizaciją.

2 žingsnis. Sistemos, skirtos nuolatiniam darbuotojų pasitenkinimo darbu stebėsenos sistemos ir informacijos panaudojimas priimant pagrįstus valdymo sprendimus personalo valdymo srityje, organizavimas.

Reguliariai atlikdami darbuotojų pasitenkinimo tyrimus, išvengsite galimų problemų atsiradimo ankstyvame etape. Tokiu būdu organizacija galės išlaikyti pagrindinius darbuotojus. Apklausų atlikimo išlaidos atsiperka sutaupant daug pinigų ir laiko, atrenkant, mokant ir pritaikant naujus darbuotojus.

Šiame etape patartina pagrindinį darbo akcentą perkelti į pačios organizacijos personalo tarnybą, perduodant tik kai kurias funkcijas ar verslo procesus (pavyzdžiui, pagalbą organizuojant sistemą, projektuojant funkcijų paskirstymą tarp struktūrinių padalinių, būtinų reglamentų projektų rengimas, metodinė ir informacinė parama).

3 žingsnis. Reguliarios stebėsenos sistemos tobulinimas (išnaudojant galimybes tobulinti personalo valdymo veiklą)

Atsižvelgiant į pokyčius, vykstančius išorinėje aplinkoje ir pačioje organizacijoje, būtina patobulinti vertinimo metodiką (pavyzdžiui, pakeisti apklausos klausimyną, imtį ir pan.), Informacijos analizės metodus ir pan. rezultatus.

Atrodo, kad pagrindinė šio etapo veikla turėtų būti patikėta trečiosios šalies organizacijai, kuri galės profesionaliai tikrinti esamą personalo pasitenkinimo vertinimo sistemą ir parengti būtinas jos tobulinimo rekomendacijas.

Baigę pirmąjį teorinį kursinio darbo skyrių, galime padaryti tokią išvadą.

Bibliografija

1. Aleksejeva O.D., Solovjeva A.V. Slaugos tarnybos vadovo vaidmuo kuriant įstaigos „motyvacinę“ aplinką // Slaugytoja. - 2008. - Nr. 4

2. Antipova IN, Shlykova IN, Matveeva EV. Slaugytojų darbo motyvacijos valdymas medicinos įstaigose // Pagrindinė slaugytoja. - 2010. - Nr. 6.

3. Bočkarevas A.A. Darbo motyvacija kaip socialinės filosofijos problema [Elektroninis šaltinis]: Dis ... Filosofijos kandidatas: 09.00.11. - M.: RSL, 2005 m

4. Butenko T.V. Slaugos personalo psichinis perdegimas ir darbo motyvacija [Tekstas] // Jaunasis mokslininkas. 2010. Nr. 11. - P. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Slaugytojų darbo motyvacija: problemos ir jų sprendimo perspektyvos [Tekstas] / TV Butenko // Psichologijos mokslai: teorija ir praktika: tarptautinės medžiagos. susirašinėjimo kursas mokslinis. konf. (Maskva, 2012 m. Vasaris). -M.: Buki-Vedi, 2012.-S. 72-75

6. Veseninas V.R. Praktinis personalo valdymas: personalo darbo vadovas / V. R. Vesninas. - M.: Juristas, 2007.- 495 p.

...

Panašūs dokumentai

Slaugytojų darbo degimo skyriuose ypatybės, jų vieta ir vaidmuo sveikatos priežiūros sistemoje. Slaugytojų ir pacientų sudėties medicininės, demografinės ir kvalifikacinės charakteristikos. Personalo veiklos vertinimas ir metodai.

disertacija, pridėta 2011-11-25


Tarptautinė slaugytojų taryba kaip koordinuojanti institucija tarptautinės slaugos srityje. Programos, kuriomis siekiama pagerinti medicinos personalo gerovę. Profesinės šventės - Tarptautinės slaugytojų dienos - įsteigimas.

santrauka pridėta 2016-07-10


Ambulatorinių ir stacionarinių slaugytojų prevencinės veiklos tyrimas. Slaugos personalo vaidmens gyventojų sveikatos ugdyme analizė. Kompetencijų turėjimas. Kaip dirba slaugytoja.

pristatymas pridėtas 2014-10-22


Psichologinio aspekto tyrimas slaugytojų darbe. Pagrindiniai slaugos proceso veiksniai, teisingo požiūrio į pacientą, jo šeimą ir draugus svarba. Psichologinės slaugos manipuliacijų ypatybės ir požiūris į pacientą.

testas, pridėtas 2012-08-03


Pažintis su slaugos filosofija. Pagrindinių specialistų pareigų aptarnaujant asmenis ir visuomenę svarstymas. Profesijos etikos ir deontologijos samprata. Etikos principai, personalo bioetika. Slaugytojų tipų tyrimas.

pristatymas pridėtas 2014-12-20


Valstybinė politika Rusijos sveikatos priežiūros srityje. Pagrindinės Rusijos slaugytojų asociacijos darbo kryptys. Medicinos įstaigos darbo moralinis ypatumas. Ryšys su regioniniais filialais ir nacionaliniu asociacijos biuru.

testas, pridėtas 2009 12 01


Nepalankūs įvairių grupių medicinos darbuotojų darbo veiksniai. Tam tikrų specialybių profesinės sveikatos sąlygos ir ypatybės. Medicinos darbuotojų, naudojant ultragarso aparatūrą, darbo higieninis įvertinimas. Darbo sunkumas ir intensyvumas.

pristatymas pridėtas 2014-11-23


Medicinos darbuotojų darbo sąlygos, nepalankūs veiksniai. Tam tikrų specialybių profesinės sveikatos ypatybės. Medicinos darbuotojų, naudojant ultragarso įrangą, darbo įvertinimas, jo sunkumo ir įtampos laipsnis, pavojingas poveikis.

pristatymas pridėtas 2015-03-03


Slaugos pedagoginių ir psichologinių įgūdžių formavimo tikslai ir uždaviniai. Darbas formuojant slaugytojų profesinės sąveikos įgūdžius ir gebėjimus. Šios problemos gairių kūrimas.

disertacija, pridėta 2015-06-27


Slaugos filosofija. Slaugos etika ir deontologija. Slaugos etiniai principai, bioetikos samprata. Slaugytojų tipai, pagrindinės sveikatos darbuotojo savybės. Moralinis ir filosofinis požiūris į medicinos mokslo raidą.

Motyvacijos funkcija sveikatos priežiūros įstaigose veikia padalinių personalą skatinant efektyvų darbą, socialinę įtaką, kolektyvines ir individualias skatinimo priemones ir pan. Šios įtakos formos suaktyvina konkrečių atlikėjų darbą, padidina viso darbo efektyvumą. medicinos diagnostikos proceso valdymo sistema sveikatos priežiūros įstaigose.

Motyvacija yra vyriausiojo gydytojo veiksmų visuma, skatinanti darbuotojus atlikti pavestą užduotį. Be to, motyvacija sveikatos priežiūros įstaigose apima santykių tarp komandos narių užmezgimą, skatinant juos atlikti būtiną darbą, vyriausiosios gydytojos požiūriu.

Motyvuojant ir skatinant personalą, reikia atsižvelgti į šiuos aspektus:

Žmonės, dirbdami LPO, stengiasi kažko pasiekti ar išvengti, realizuodami savo interesus;

Individualūs motyvai yra labai subjektyvūs ir sudėtingi ir gali turėti įtakos net darbuotojų nuotaikai;

Nėra optimalių motyvacijos metodų, todėl reikia naudoti visų rūšių paskatas, ne tik materialinius.

Ypatingą vietą šiame procese užima motyvas, kuris, viena vertus, yra jungiamoji grandis tarp žmogaus poreikių ir jo elgesio, ir, kita vertus, vidinis jo stimulas veikti. Bet kurio darbuotojo, kaip ir kiekvieno žmogaus, motyvai yra gana lankstūs ir įvairūs. Tuo pačiu metu atrodo realu išskirti pagrindinius:

saugumo motyvai, susiję su medžiagos rinkiniu

lėšos, reikalingos darbuotojo ir jo šeimos gerovei užtikrinti; jie atsispindi materialiame darbuotojo interese, jo orientacijoje į uždarbį,

Pašaukimo motyvai, susidedantys iš medicinos darbuotojų noro darbo metu suvokti savo kilnius užuojautos jausmus pacientui;

Prestižo motyvai, išreikšti darbuotojų noru atlikti savo socialinį vaidmenį, dalyvauti socialiai reikšmingoje veikloje.

Socialinės-psichologinės motyvacijos metodai LPO yra tiksliai pagrįsti socialinių (santykių komandoje sistema, socialiniai poreikiai ir pan.) Ir asmeninių (pagarba, galia, sėkmė, savirealizacija) žmonių elgesio motyvų panaudojimu. Šių metodų specifiškumas slypi didelėje neoficialių veiksnių panaudojimo dalyje, asmens, grupės, komandos interesų valdant sveikatos priežiūros personalą.

Šiuo atžvilgiu svarbus vaidmuo skiriamas švietimo ir ideologinio darbo optimizavimui, kaip neatskiriama ir neatskiriama darbo dalis, susijusi su LPO administracijos struktūrinių padalinių personalo valdymu.

Augantį švietimo ir ideologinio darbo vaidmenį lemia didėjantis poreikis kiekvienam žmogui giliai suprasti savo objektyvius poreikius ir interesus siekiant šiuolaikinės Baltarusijos visuomenės socialinio vystymosi tikslų ir uždavinių. Tai vienintelis būdas kiekvienam asmeniui suformuoti patriotizmo ir kolektyvizmo jausmą, o kartu ir asmeninę vidinę atsakomybę už tai, ką jis padarė, ugdydamas norą nuolat tobulėti, taip pat ir profesionaliai, ir todėl suteikti tikrą pagalbą pacientui kas valandą šiuolaikinių klinikinės minties pasiekimų lygiu.

Pagrindinės ugdymo kryptys, formos ir metodai

idėjinis darbas su komanda pateiktas paveiksle.

Kryptys	Formos	Metodai
1. Komandos veiklos informacinė parama 2. Darbo konkurencija, aukštų profesinių savybių ir darbo drausmės formavimas 3. Aukštų patriotinių ir dvasinių moralinių savybių ugdymas 4. Sveikos gyvensenos ir kūno kultūros poreikio formavimas 5. Darbuotojų komandos apsauga nuo neigiamo ideologinio ir informacinio-psichologinio poveikio 6. Organizacinė ir metodinė pagalba visuomeninėms organizacijoms 7. Ideologinio turto ugdymas 8. Ideologinė ir organizacinė parama rengiant rinkimus ir referendumus 9. Techninių priemonių, skirtų ideologiniam darbui, ir periodinio ideologinio turto spaudos aprūpinimas 10. Sąveika su vietos valdžios institucijomis.	Žodinė propaganda ir agitacija Individualus edukacinis darbas Darbas su žiniasklaida Kultūrinis ir edukacinis darbas Analitinis darbas Darbas su piliečių apeliacijomis Vizualinis susijaudinimas Vietinė žiniasklaida	Darbo kolektyvo susitikimai (konferencijos) Bendros darbuotojų ir pacientų informavimo dienos Dalyvavimas susirinkimuose Administracijos susitikimai su struktūrinių padalinių darbo kolektyvais Vykdomosios ataskaitos Interviu ir straipsniai žiniasklaidoje Vadovų ir veteranų pagerbimas Visuomenės nuomonės apklausos (klausimynas) Pokalbiai (kolektyviniai ir individualūs) Ataskaitos Klausimų ir atsakymų vakarai Naujienlaiškiai ir stendai Radijo laidos Kampanijos skrajutės ir plakatai Sporto varžybos Apskrito stalo diskusijos Teminiai vakarai

Ekonominiai LITO medicinos personalo motyvavimo aspektai iš esmės yra susiję su darbo procesų optimizavimu.

Taikant ekonominius metodus, materialinės paskatos struktūrinių padalinių komandoms yra atliekamos remiantis modelio KRD skyriaus arba LPO pasiekimo rezultatais, taip pat atskirų darbuotojų pasiekimais.

Kadangi paslauga yra darbo rezultatų forma, pagrindinis indėlis į paslaugos teikimo procesą yra darbo jėga.

Darbas, kaip gamybos veiksnys, gali atnešti pajamų jo savininkui darbo užmokesčio forma.

Būtent darbo rezultato ir jo išlaidų santykis yra ekonominio valdymo objektas sveikatos priežiūros įstaigose.

Rengiant gydymo įstaigų veikimo rinkos principus, reikia naujo požiūrio į darbo valdymą, pagal kurį darbinio gyvenimo kokybės lygis iš esmės įtakoja galutinį medicinos veiklos rezultatą.

Veiksmingas valdymas reiškia aiškų visų darbo veiklos procesų organizavimą, kuris garantuoja aukštos kokybės medicinos paslaugų teikimą ir teigiamą ekonominį poveikį visai sveikatos priežiūros įstaigai.

Darbo organizavimo efektyvumą sveikatos priežiūros įstaigose užtikrina:

S atlygio sistemos efektyvumas;

S dabartinė medicinos pagalbos organizavimo sistema;

S psichofiziologiniai veiksniai;

S ekologinės aplinkos ypatybės;

^ veiksniai, susiję su sprendžiamų užduočių pobūdžiu įvairiose valdymo sistemos grandyse.

Ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai motyvacijos metodai yra netiesioginio pobūdžio vadybinio poveikio personalui. Tuo pačiu metu administracijai sunku pasikliauti automatiniu šių metodų veikimu ir nustatyti jų poveikio galutiniam to ar kito darbuotojo veiklos rezultatui stiprumą.

Todėl sveikatos priežiūros praktikoje plačiai naudojami administraciniai metodai.

Administraciniai valdymo metodai pasižymi tuo, kad jie atitinka šiuo metu galiojančias teisės normas, taip pat aukštesnių sveikatos priežiūros valdymo organų aktus ir nurodymus.

Administraciniai metodai orientuoti į tokius elgesio motyvus, kaip suvoktas gamybos ir technologinės drausmės poreikis, pareigos jausmas, noras dirbti gerbiamoje organizacijoje ir veiklos kultūra. Šie įtakos metodai išsiskiria tiesioginiu poveikio pobūdžiu, nes bet koks sveikatos priežiūros įstaigos administravimo norminis ir administracinis aktas turi būti privalomai vykdomas.

Administravimo metodai atsispindi Sveikatos priežiūros darbuotojų vidaus nuostatuose.

Vidaus darbo taisyklės - tai taisyklės, pagal kurias darbuotojai vadovauja darbdaviui, jam vadovaujant ir kontroliuojant.

Vidaus darbo reglamentą reglamentuoja vidinis darbo reglamentas, patvirtintas darbdavio, dalyvaujant profesinėms sąjungoms, ir kiti vietiniai darbo reglamentai.

Darbdavys gali reikalauti, o darbuotojai yra įpareigoti atlikti darbą, numatytą darbo sutartyje, laikantis vidaus darbo taisyklių.

Patvirtinti vidaus darbo reglamentai yra privalomi tiek darbuotojams, tiek darbdaviui.

Darbdavio vardu jo teises ir pareigas įgyvendina įgalioti pareigūnai - įstaigos vadovas (jo pavaduotojai), skyriaus ir tarnybos vadovas (jų pavaduotojai), meistras ar kitas darbuotojas, kuriam įgalioti įstatymai ar darbdavys priima visus ar atskirus sprendimus, kylančius iš darbo ir susijusių santykių su jais.

Darbuotojams nustatomos šios pareigos:

a) sąžiningai dirbti;

b) paklusti nustatytiems vidaus darbo reglamentams, laikytis rašytinių ir žodinių darbdavio nurodymų, neprieštaraujančių teisės aktams ir vietos aktams;

c) neleisti veiksmams, trukdantiems kitiems darbuotojams atlikti savo darbo pareigas;

d) laikytis nustatytų darbo apsaugos, saugos, pramoninės sanitarijos ir priešgaisrinės saugos reikalavimų, dirbti su išduotais specialiais drabužiais, specialia avalyne, naudoti kitas asmenines apsaugos priemones;

e) atsargiai elgtis su darbdavio turtu, racionaliai juo naudotis, imtis priemonių, kad būtų išvengta žalos;

f) imtis priemonių, kad būtų nedelsiant pašalintos priežastys ir sąlygos, trukdančios normaliai atlikti darbą (nelaimingi atsitikimai, prastovos ir kt.), ir nedelsiant pranešti apie tai darbdaviui;

h) laikytis nustatytos dokumentų, materialinių ir piniginių vertybių saugojimo tvarkos.

Funkcinių pareigų (darbo) tipų, kuriuos kiekvienas darbuotojas turi atlikti vienoje ar keliose atitinkamos kvalifikacijos profesijose, specialybėse ar pareigose, spektras nustatomas pagal kvalifikacijos žinynus, patvirtintus nustatyta tvarka pagal atitinkamas technines taisykles, pareigybių aprašymus, taisykles , kiti vietiniai teisės aktai, taip pat darbo sutartis.

Už savo pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą darbuotojas atsako pagal Darbo kodeksą ir kitus teisės aktus.

Darbdavys privalo:

a) suteikti darbuotojui darbą pagal įstatymus, kolektyvinę sutartį (darbo sutartį) ir darbo sutartį;

b) laiku, bet ne rečiau kaip kartą per mėnesį, sumokėti darbo užmokestį;

c) sukurti sveikas ir saugias darbo sąlygas, laikytis nustatytų darbo apsaugos taisyklių ir nuostatų, užtikrinti tinkamą visų darbo vietų techninę įrangą (jei nėra taisyklių ir taisyklių, kurių būtina laikytis vykdant dirbti, kad būtų užtikrinta darbo sąlygų sauga, darbdavys imasi priemonių užtikrinti saugias darbo sąlygas);

d) imtis būtinų priemonių, kad būtų išvengta darbuotojų sužalojimų, profesinių ir kitų ligų - nuolat stebėti, kaip darbuotojai žino ir laikosi saugos instrukcijų, pramoninės sanitarijos ir priešgaisrinės saugos reikalavimų, greitai ir teisingai atlikti nelaimingų atsitikimų tyrimą ir registruoti darbas;

e) įstatymų ir vietinių aktų nustatytais atvejais laiku teikti išmokas ir kompensacijas dėl kenksmingų darbo sąlygų (sutrumpintos darbo valandos, papildomos atostogos, terapinė ir profilaktinė mityba ir kt.); laikytis moterų, jaunimo, neįgaliųjų darbo apsaugos standartų;

f) aprūpinti darbuotojus pagal nustatytas nuostatas specialiais drabužiais, specialia avalyne ir kitomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis, organizuoti tinkamą šių priemonių laikymą ir priežiūrą;

g) laikytis darbo teisės aktų, kolektyvinėse sutartyse (sutartyse), kituose vietiniuose aktuose ir darbo sutartyse nustatytų sąlygų;

h) rengia ir tvirtina pareigybių aprašymus ir kitas vietines taisykles, reglamentuojančias darbuotojų funkcines pareigas;

i) teikti darbuotojams tolesnį mokymą, sudaryti būtinas sąlygas derinti darbą su mokymu;

j) užtikrinti darbuotojų dalyvavimą įstaigos valdyme, laiku apsvarstyti darbuotojų kritiką ir informuoti juos apie priemones, kurių buvo imtasi;

k) teisės aktų nustatytu kiekiu ir būdu teikia statistinius duomenis apie darbą;

l) atleisti darbuotojus nuo darbo Baltarusijos Respublikos darbo kodekse numatytais atvejais;

m) būti dėmesingi darbuotojų poreikiams ir prašymams;

n) vykdyti kitus įsipareigojimus, kylančius iš teisės aktų, vietos įstatymų ir darbo sutarčių.

Už savo pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą darbdavys (įgaliotas darbdavio pareigūnas) atsako pagal Darbo kodeksą ir kitus teisės aktus.

Norint pavyzdingai atlikti darbo pareigas, gerinti darbo kokybę, ilgą ir nepriekaištingą darbą, didinti medicinos priežiūros efektyvumą, naujoves ir kitus darbo pasiekimus, taikomos kolektyvinėje sutartyje numatytos paskatos.

Paskatos gali būti paskelbtos darbdavio įsakymu ir į jas atkreipiamas darbuotojų dėmesys. Įsakymu paskelbtos paskatos nustatyta tvarka įrašomos į darbuotojo darbo knygą. Įsakymu paskelbtos paskatos (įsakymas, potvarkis) nustatyta tvarka įrašomos į darbuotojo darbo knygą.

Už neteisėtą, kaltą darbuotojo nesėkmę ar netinkamą darbo pareigų atlikimą darbdavys gali taikyti šias drausminimo priemones:

a) pastaba;

b) papeikimas;

c) atleidimas iš darbo (Darbo kodekso 42 straipsnio 4,5,7,8,9 punktai).

Skiriant drausminę nuobaudą, reikia atsižvelgti į veikos sunkumą, aplinkybes, kuriomis ji buvo padaryta, ankstesnį darbą ir darbuotojo elgesį gamyboje.

Darbdavys gali panaikinti drausminę nuobaudą nepasibaigus terminui savo iniciatyva, tiesioginio vadovo, profesinės sąjungos prašymu, taip pat darbuotojo prašymu, kai jis sąžiningai atlieka savo darbo pareigas. . Ankstyvas drausminės nuobaudos panaikinimas įforminamas įsakymu.

"Personalo pareigūnas. Personalo valdymas", 2007, N 3

Dauguma retrospektyvių Rusijos sveikatos priežiūros paslaugų apmokėjimo būdų padeda sumažinti darbo ir materialinių išteklių naudojimo efektyvumą. Suprasdami darbo motyvacijos procesą ir tai, kaip piliečiai pasirenka savo elgesio organizavimo procesą, galite sukurti veiksmingesnę lyderio įtakos jiems sistemą.

Šiuo požiūriu patartina plačiau pasigilinti į išskirtinius darbuotojų motyvacinio požiūrio bruožus, asmenų elgsenos įtakos ir reguliavimo metodus, vadovaujantis Samaros klinikinės oftalmologijos ligoninės (toliau SKOB), pavadintos N.I. T.I. Eroshevsky, savivaldybės įmonė, priklausanti Rusijos Federacijos sveikatos ministerijos Samaros regiono sveikatos departamentui. Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas santykiams tarp SKOB personalo pasitenkinimo. T.I. Eroshevskio darbą ir darbo našumą, atsižvelgiant į organizacijos veiklos efektyvumo kriterijus, taip pat ištirti motyvacijos vaidmenį ir vietą personalo valdymo sistemoje, paskatų struktūrą, mokėjimo sistemos vaidmenį už medicininę priežiūrą formuojant motyvacinę sistemą.

SKOB juos. T.I. Eroshevsky, daugiausia naudojami ekonominiai darbo motyvacijos valdymo metodai:

1) darbuotojo atlyginimas, nustatomas pagal biudžeto finansavimą UTS tarifų lygiu;

2) priemokų skyrimo darbuotojams už atlikto darbo apimtį ir kokybę praktika;

3) pašalpos, papildomos išmokos už darbo stažą (pagal galiojančius norminius aktus), mokslo pasiekimų ir pažangių darbo metodų naudojimas, aptarnaujant ypač pavojingas pacientų kategorijas.

Deja, biudžeto finansavimas pagal Bendrojo tarifų tvarkaraščio (UTS) tarifus nesuteikia tinkamos motyvacijos gydytojų darbui. UTS tarifai net neviršija pragyvenimo minimumo Samaroje, kurios vertė 2005 m. Ketvirtąjį ketvirtį buvo lygi 3433 rubliams vienam darbingiems gyventojams. Todėl, norint pritraukti ir išlaikyti aukštos kvalifikacijos specialistus, būtina rasti būdų, kaip padidinti darbo užmokestį bent iki regiono vidurkio lygio. Ekonominių paskatų teikimas medicinos organizacijos padaliniui ir konkrečiam medicinos darbuotojui SKOB. T.I. Eroševskis yra užtikrinamas taupant lėšas, kurias organizacija gauna kaip medicininės priežiūros mokestį, remdamasi fondo turėjimu (atsiskaitymai ūkyje).

Šiame atsiskaitymų ūkyje įgyvendinimo etape dėl apskaitos sudėtingumo atsiskaitymai atliekami tik už darbo užmokestį pagal vidinius tarifus, į kuriuos sąlygiškai įtraukiamos tik darbo užmokesčio išlaidos.

Pagrindinės sistemos motyvacinės nuostatos

ūkių gyvenvietėse

Atsiskaitymų ūkyje sistemą sudaro šios nuostatos:

Aiškus apibrėžimas, naudojamas planavimui, apskaitai, skatinantis kiekybinius ir kokybinius vieneto komandos darbo galutinių rezultatų rodiklius;

Efektyvus padalinių darbo planavimas, savalaikis planinių veiklos rodiklių pristatymas į jį;

Griežta skyrių veiklos rezultatų apskaita;

Tiesioginis ryšys tarp lėšų, skirtų kolektyvo atlyginimui, ir galutinių jos darbo rezultatų, poskyrio komandai garantija, kad bus sumokėta visa darbo užmokesčio suma už atliktą reikiamos kokybės darbą. tam tikrą laiką, nepriklausomai nuo to, kiek darbuotojų yra baigtas nurodytas tūris;

Suteikti komandai savarankiškumą pasirenkant konkrečias darbo organizavimo formas, naudojant jai skirtą įrangą ir kitus išteklius, paskirstant kolektyvinį uždarbį;

Kolektyvinio darbo užmokesčio paskirstymas tarp darbuotojų, atsižvelgiant į kiekvienos darbo kiekį, kokybę ir galutinius rezultatus pagal darbo dalyvavimo koeficientą;

Abipusė medicinos organizacijos ir struktūrinio padalinio administracijos, taip pat padalinių atsakomybė už darbo ar sutartinių įsipareigojimų nevykdymą (nekokybišką, nesavalaikį atlikimą).

Medicinos organizacija, sudariusi darbo užmokesčio fondą iš pajamų, įtrauktų į gamybos ir finansinį planą, įmoka:

Rezervinis fondas, padedantis sezoniniams darbo apimties svyravimams ir kitoms nenumatytoms aplinkybėms;

Likęs darbo užmokesčio fondas naudojamas darbuotojams mokėti, atsižvelgiant į jų atliekamo darbo apimtį ir kokybę. Už nekokybišką darbo atlikimą baudos taikomos medicinos organizacijos vadovo patvirtintu būdu ir dydžiu.

Atsiskaitymai ūkyje grindžiami visiško brigados sutarčių sudarymo principais. Šiuo atveju tas ar kitas medicinos organizacijos struktūrinis padalinys (vaikų oftalmologijos skyrius) veikia kaip brigada. Brigados atlyginimų fondą lemia ne personalo lentelė, o atlikto darbo apimtis, atsižvelgiant į jo kokybę. Vidiniai medicinos paslaugų tarifai yra darbo sąnaudų ir materialinių išteklių matas, t.y. brigados sutartyje išleista darbo jėga matuojama naudojant tarifus ir sumokami faktiškai uždirbti pinigai.

Dažnai manoma, kad esant brigadinėms darbo organizavimo formoms, darbo sąnaudų apskaitos užduotis tampa nebesvarbi. Tačiau taip nėra. Brigados formos yra patartinos visai ne todėl, kad kolektyvinis darbo užmokestis geriau skatina darbą, bet todėl, kad toli gražu ne visada įmanoma tiksliai įvertinti kiekvieno darbuotojo darbą. Tik šiuolaikinio darbo pasidalijimo ypatumai, kai rezultatą, sudarytą pagal kiekybinius ir kokybinius parametrus, dažnai gali atskirti tik grupė darbuotojų (kai kiekvienas iš jų atlieka dalines operacijas ar darbus, kurie tik apibendrina galutinį rezultatą) (pvz., atliekant chirurginę operaciją), sukurkite atlygio už bendrą rezultatą poreikį. Be to, pačios brigados formos visiškai nepaneigia individualaus mokėjimo. Atvirkščiai, brigados formos yra efektyviausios būtent tada, kai yra brigados atlyginimo forma kiekvienam brigados nariui pagal darbo dalyvavimo koeficientą (KTU), taškus ir kt. Skyrių einamąjį mėnesį uždirbtos lėšos naudojamos išlaidoms kompensuoti, įskaitant darbuotojų atlyginimą, atsižvelgiant į tarpusavio atsiskaitymų KTU, baudų mokėjimą ir rezervo sudarymą.

Darbo motyvacijos sistemos tyrimas

Ligoninės vaikų skyriuje buvo atliktas darbuotojų darbo veiklos motyvacijos sistemos tyrimas naudojant modifikuotą anketą, kurią sukūrė Darbo tyrimų institutas. Respondentų atrankos sąlygos pagal anketą „Veiklos motyvacija“ pateiktos 1 lentelėje.

1 lentelė

Klausimyno „Veiklos motyvacija“ atrankos sąlygos

Matematinė anketos duomenų rezultatų analizė leidžia nustatyti darbuotojų pasitenkinimo esama motyvacijos sistema lygį (2 lentelė).

2 lentelė

SKOB vaikų skyriaus darbuotojų pasitenkinimas

juos. T.I. Eroševskio motyvacijos sistema

Apklausos duomenys rodo, kad darbuotojų pasitenkinimo materialinėmis paskatomis lygis, nors ir palieka daug norimų rezultatų, vis dėlto yra žymiai didesnis nei tas pats nematerialių paskatų rodiklis ir yra 0,66 balo.

Vienas iš svarbiausių elementų, apibūdinančių SKOB darbuotojų darbo motyvacijos sistemą im. T.I. Eroševskis, yra atlyginimas. Ne tik konkretaus darbuotojo, bet ir visos organizacijos veiklos rodikliai priklauso nuo to, kiek darbo užmokesčio dydis skatina darbuotojus efektyviai dirbti (3 lentelė).

3 lentelė

Respondentų atsakymų į klausimą „Ar

ar jūsų darbo užmokestis būtų efektyvus? "

Naudojama atlyginimų sistema skatina tik 17% respondentų efektyviai dirbti, šis rodiklis yra labai žemas, 39% darbuotojų sumažina darbo intensyvumą, 9% ieško „kairiojo darbo užmokesčio“, 35% apskritai sunku atsakyti į klausimą apie darbo užmokesčio. Taigi prarastas darbo laikas, sumažėjęs darbo intensyvumas, papildomos atostogos, pravaikštos, prastovos - visa tai galima paaiškinti žemu darbo užmokesčio lygiu.

Darbo užmokesčio dydžiui įtakos turi daugybė veiksnių. Į jų poveikį galima žiūrėti tiek iš darbdavio, tiek iš darbuotojo perspektyvos. Šiame tyrime ypač domina respondentų nuomonės šiuo klausimu analizė (4 lentelė).

4 lentelė

Respondentų atsakymų pasiskirstymas (%) į klausimus

dėl veiksnių įtakos darbo užmokesčio dydžiui

Remiantis anketinės apklausos rezultatais, didžiausią įtaką darbo užmokesčio dydžiui daro veiksniai: išsilavinimas ir patirtis, iniciatyva, iniciatyvumas, energija ir paties darbuotojo pastangos. Toks veiksnys, kaip administracijos susidomėjimas darbuotoju, neturi įtakos darbo užmokesčio dydžiui. Tai galima paaiškinti jų naudojimu SKOB. T.I. Eroshevskio atlygio tarifų sistema ir nepakankamas administravimo efektyvumas darbo motyvacijos sistemos tobulinimo srityje. Pirmiau pateikti duomenys rodo, kad toks motyvacijos sistemos elementas kaip atlyginimas yra slopinantis veiksnys, o tai rodo jo itin nepalankų poveikį komandos klimatui. Reikia imtis priemonių, kad padidėtų darbuotojų pasitenkinimas šiuo veiksniu.

Tiesioginį poveikį darbuotojų pasitenkinimo laipsniui daro ne tik ekonominės paskatos, bet ir tokie gamybos gyvenimo komponentai kaip: darbo turinys, darbo sąlygos ir organizavimas, darbo vieta, darbo pasiskirstymas. Sprendžiant iš apklausos rezultatų, skyriaus specialistų pasitenkinimas minėtais elementais yra gana didelis.

Pereikime prie 5 lentelės duomenų. Analizuodami 5 lentelės duomenis, galime daryti išvadą, kad visi socialinės ir gamybinės aplinkos veiksniai, išskyrus pasitenkinimą augimo perspektyvomis, yra stimuliuojantys. Vidutiniškai apie 70% darbuotojų yra visiškai patenkinti savo darbu. Šiek tiek daugiau nei 20% pareiškė neišsamų pasitenkinimą įvairiais socialinės ir pramoninės aplinkos elementais. Apie 7% buvo sunku atsakyti, o tik 3% apskritai nebuvo patenkinti savo darbu.

5 lentelė

Darbuotojų pasitenkinimas kai kuriais elementais

socialinė ir pramoninė vaikų skyriaus aplinka

SKOB juos. T.I. Eroševskis

Elementai	Iš viso apklaustų		Lygis patenkinti Varnas - nes
Patenkintas	Iš dalies	Ne patenkintas
Sąlygos darbo
Organizacija darbo
Darbo vieta
Jo specialybė
Perspektyvos augimą
Pagal paskirstymą veikia

Sprendžiant iš apklausos duomenų, didžiausią darbuotojų pasitenkinimą teikia esamas darbo vietų organizavimo lygis ir darbo sąlygos. Šių elementų pasitenkinimo lygis yra atitinkamai 0,83 ir 0,76 balo. Ir čia svarbu pažymėti, kad skyriaus administracija labai stengėsi, kad gautų tokį aukštą įvertinimą. Kiekviena darbo vieta aprūpinama viskuo, ko reikia tiek pačiam darbui (kompiuterinė įranga, telefono ryšiai ir kt.), Tiek palankioms darbo sąlygoms sukurti (modernūs patogūs baldai, oro kondicionieriai ir kt.).

Nedaugelis yra patenkinti savo profesinio augimo departamente perspektyvomis. Daugumos respondentų teigimu, profesinis augimas siejamas tik su karjeros augimu. Departamente to pasiekti sunku, nes visos laisvos vietos buvo užimtos ilgą laiką, ir mažai tikėtina, kad situacija artimiausiu metu pasikeis. Nors kai kuriems komandos nariams augimo perspektyvos pirmiausia yra galimybė pagerinti profesinį lygį, įgyti darbo patirties ir pan.

Motyvacijos būsenai įtakos turi ir nematerialios paskatos, pavyzdžiui, atostogų paskirstymas. Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad šio veiksnio įtaka yra nereikšminga, palyginti su tokiomis kaip: sąlygos ir darbo užmokestis, darbo organizavimas, augimo perspektyvos ir kt. Nepaisant to, dėl to dažnai kilę nesutarimai gali sukelti destruktyvius konfliktus, kurie galiausiai turės neigiamos įtakos psichologiniam komandos klimatui.

Tai negresia vaikų skyriaus darbuotojams. Dauguma darbuotojų yra visiškai patenkinti atostogų paskirstymu (6 lentelė).

6 lentelė

Darbuotojų pasitenkinimas atostogų paskirstymu

vaikų skyrius SKOB juos. T.I. Eroševskis

Vaikų oftalmologijos skyriaus darbuotojų pasitenkinimo laipsnio procentinis santykis su atostogų paskirstymu pateiktas 1 diagramoje.

1 diagrama. Laipsnio procentas

SKOB darbuotojų pasitenkinimas

juos. T.I. Eroshevsky atostogų paskirstymas

│ ┌───┐

│ │ │ ┌───┐

│ │ │ │ │ 13%

│ │ │ │ │ ┌───┐ 7%

│ │ │ │ │ │ │ ┌───┐

│ │ │ │ │ │ │ │ │

┼─┴───┴─┴───┴─┴───┴─┴───┴─

60% - visiškai patenkinta

20% - Ne visai patenkinta

13% - nežinau

7% - nepatenkintas

Svarbu pažymėti, kad komandoje nėra žmonių, nepatenkintų atostogų paskirstymu. Apie 20%, arba 3 žmonės, išreiškė neišsamų pasitenkinimą šiuo veiksniu. Ir tai visiškai suprantama: komanda yra moteriška, o tokia asmeninė problema kaip atostogų laikas toli gražu nėra abejinga nė vienai moteriai. Paprastai dauguma norinčių atsipalaiduoti visada būna vasarą. Vasarą neįmanoma išleisti visų darbuotojų atostogų. Vadinasi, yra tam tikras nepasitenkinimas, tačiau departamento administracija visada stengiasi jį sumažinti. Jei įmanoma, vasaros mėnesiais visiems atvykusiems suteikiamos visos atostogos. Nesant tokios galimybės, atostogos yra padalintos į dalis, o viena iš jų būtinai patenka į vasarą.

Išanalizavus anketinės apklausos metu gautus duomenis, galima daryti išvadas apie nepakankamą Samaros klinikinės oftalmologijos ligoninės darbuotojų motyvacijos sistemos parengimą. T.I. Eroševskį ir jo tolesnio tobulinimo poreikį.

Rusijos privalomojo sveikatos draudimo sistemoje dominuoja retrospektyviniai apmokėjimo už medicinos paslaugas būdai. Įvykdęs savo pagrindinę užduotį - užtikrinti apmokėjimą už tikrąjį gydymo įstaigų, įskaitant SKOB, veiklos rezultatą. T.I. Eroshevsky, šiandien šie metodai reikalauja rimtų pakeitimų, nes vyraujantis principas dėl papildomų mokėjimų teikiant paslaugas neatitinka naujų Rusijos sveikatos priežiūros užduočių. Bet kokia sveikatos politika, kad ir kokia pagrįsta ji būtų, turi būti nuolat stebima ir koreguojama.

Apsvarstykite naujų mokėjimo metodų įvertinimo ir pasirinkimo technologiją Samaros klinikinėje oftalmologinėje ligoninėje, pavadintoje V. I. T.I. Eroshevsky, kurio taikymas palengvins šį procesą, taip pat senojo metodo modifikavimo formos.

Dabartiniai apmokėjimo už medicininę priežiūrą būdai turi neginčijamų pranašumų, kad jie yra žinomi, jiems sukurtos kompiuterinės technologijos, nereikalauja ypatingų organizacijos pastangų. Šių metodų pakeitimas yra susijęs su rimtais pokyčiais SKOB im. T.I. Eroševskis ir draudikai.

Mokėjimo būdų vertinimo ir pasirinkimo metodika

Medicininė priežiūra

Siūloma formalizuota sprendimų priėmimo technologija kaip medicininės pagalbos apmokėjimo būdų vertinimo ir pasirinkimo metodika. Naudojant šią technologiją, galima sumažinti arba panaikinti psichologines kliūtis keisti mokėjimo metodą ir pasirinkti geriausią variantą, atsižvelgiant į reikalingas organizacines priemones ir finansines išlaidas.

Pagrindiniai sprendimų priėmimo technologijos žingsniai yra šie:

1) situacijos analizė ir pokyčių tikslų formavimas;

2) kriterijų, pagal kuriuos bus vertinamos pakeitimų galimybės, pasirinkimas;

3) kriterijų rango reikšmių nustatymas;

4) alternatyvių pakeitimų variantų kūrimas;

5) alternatyvių pakeitimų variantų palyginimas pagal pasirinktus kriterijus;

6) optimalaus pakeitimų varianto parinkimas;

7) įgyvendinimo pasekmių analizė.

Veikdamas SKOB juos. T.I. Eroshevskio, mokėjimo sistema numato poliklinikų finansavimą pagal išlaidų sąmatas ir apmokėjimą už stacionarinę priežiūrą už faktinį užbaigtų gydymo atvejų skaičių pagal tarifus atsižvelgiant į medicinos ir ekonominius standartus (ŠMM).

Atlikę SWOT analizę, galite pristatyti stipriąsias ir silpnąsias dabartinės mokėjimo sistemos Samaros klinikinėje oftalmologinėje ligoninėje, pavadintoje V. I. T.I. Eroshevskio, taip pat apibūdinti jo keitimo kryptis dabartinių apribojimų sąlygomis. Dabartinės mokėjimo sistemos SSGG analizės rezultatai pateikti 7 lentelėje.

7 lentelė

Dabartinės mokėjimo sistemos SSGG analizė

SKOB juos T.I. Eroševskis

Stiprybės	Silpnos pusės
Suteikė nuspėjamumą poliklinikos išlaidos - Sistema buvo sukurta tarifų nustatymas - Surinkimo sistema buvo sukurta informacija apie stacionarinę priežiūrą - Yra ne departamentas kokybės kontrolės sistema - Elementų įvedimas lėšų laikymas poliklinikoms ir ligoninės	Nėra klinikų susidomėjimas ir ligoninės taupo išteklius - Žemas motyvacijos lygis gydytojai - Nėra paskatų tobulėti stacionare technologijas - Nenuspėjamos išlaidos ligoninės - Ekonominių nėra paskatų poliklinikoms mažėti hospitalizavimo rodiklis - Neskatinama prevencinis darbas
Galimybės	Apribojimai
Eikite į preliminarų mokėjimo metodai - honorarų panaudojimas mokėjimo metodai pakaitinė ligoninė ir prevencines paslaugas	Netobulumas teisėkūros ir reguliavimo bazė - Atitikties trūkumas valstybės įsipareigojimai privalomojo sveikatos draudimo sistema finansiniai ištekliai

Analizė parodė, kad dabartinė mokėjimo sistema neprisideda prie pagrindinių mokėjimo sistemos uždavinių sprendimo - palengvinti medicinos pagalbos restruktūrizavimą ir užtikrinti išlaidų nuspėjamumą.

Esamos sistemos trūkumų pašalinimas apima šių užduočių sprendimą:

užtikrinti poliklinikų ir ligoninių susidomėjimą išteklių išsaugojimu;

sukurti paskatas plėtoti ligoninių pakeitimo technologijas;

užtikrinti stacionarinių išlaidų nuspėjamumą;

sukurti paskatas poliklinikoms sumažinti prisirišusių gyventojų hospitalizavimo rodiklį;

motyvuoti organizacijos darbuotojus;

sukurti paskatas medicininei prevencijai.

Ekonominių personalo valdymo mechanizmų optimizavimo problema SKOB im. T.I. Eroševskis bus išspręstas tobulinant medicinos pagalbos apmokėjimo sistemą. Šiuo metu tik aukščiausioji organizacijos vadovybė dalyvauja nustatant visų organizacijoje dirbančių darbuotojų kategorijų kvotas. Nuostatose dėl materialinių paskatų nėra aiškiai aprašyti kriterijai ir veiklos rodiklių rinkinys toms personalo kategorijoms, kurioms skiriama paskata. Dažnai kriterijai ir rodiklių sistema neturi aiškaus loginio pagrindimo, nėra perduodami dirbančiam personalui. Nėra atsiliepimų apie materialinio skatinimo fondo (FMP) paskirstymo rezultatus.

Siūlomų metodinių metodų tikslas - pašalinti kai kuriuos išvardintus materialinio skatinamojo fondo paskirstymo valdymo mechanizmo trūkumus. Visų pirma, mes kalbame apie kiekvienos organizacijos personalo kategorijos atlyginimo dalies nustatymo mechanizmo demokratizavimą ir grįžtamojo ryšio mechanizmo įforminimą FME platinimo valdymo schemoje.

Siūlomas FMP valdymo modelis SKOB im. T.I. Eroševskis atrodys taip (1 diagrama).

Schema 1. Siūlomas FMP kontrolės modelis

SKOB juos. T.I. Eroševskis

┌──────────────────────────────────┐

├──────────────────────────────────┤

„Nuostata dėl materialinių paskatų“

└────────────────┬─────────────────┘

┌───────────────────────────────┴────────────────────────────────┐

Material Materialinių paskatų sistemos elementai medicinoje │

„Organizacijos“

Aukščiausioji vadovybė, vadovas. medicinos organizacijos padaliniai│

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

Labor Darbinės veiklos rūšių, skirtų materialinėms paskatoms, sąrašas │

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

Activities Veiklos prieš materialines paskatas sąrašas │

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Materialinių paskatų dydžiai, nustatyti pagal didžiausią │

│ vadovybė, vadovas. padaliniai, kiti formalūs ir │

│ neformalūs profesionalių medicinos grupių vadovai

„Organizacijos“

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

Personnel Atlyginimo darbuotojams išdavimas

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

Opinion Sukurti nuomonių apklausų įrankį ir elgesį iki │

│ FMP paskirstymo rezultatai │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Kaip matyti iš pateiktų dviejų medicinos organizacijos FMP valdymo modelių, bent dvi svarbios savybės išryškėja, mūsų nuomone, optimizuojant antrojo modelio valdymo sistemą:

1. Dalyvavimas mechanizme, skirtame diferencijuoti visų medicinos organizacijos valdymo lygių oficialių ir neformalių lyderių atlyginimus. Valdymo priemonė šiuo atveju yra vadinamoji pirmenybių matrica (suporuoti palyginimai) kiekvienos medicinos organizacijos profesinės grupės vadovams.

2. Valdymo objekto (darbuotojų) grįžtamojo ryšio stiprinimas visų medicinos organizacijos valdymo lygių valdymo subjektais.

Remiantis tyrimu, buvo padarytos šios išvados:

1. Įmonės darbuotojų darbo veiklos motyvavimo mechanizmo stiprumas lemia personalo potencialo išnaudojimo išsamumą, taip pat užtikrina aukštą teikiamų paslaugų lygį, o tai ypač svarbu medicinos paslaugas teikiančioms įmonėms.

2. Rusijos sveikatos priežiūros srityje ypač didelis poreikis peržiūrėti esamus mokėjimo metodus. Reikia pereiti nuo dažniausiai atgalinio mokėjimo principo prie išankstinio mokėjimo principo.

3. Naudojant perspektyvius sveikatos priežiūros paslaugų apmokėjimo būdus bus užtikrintas tinkamas sveikatos priežiūros organizacijų finansavimas ir sukurta veiksminga sveikatos priežiūros darbuotojų motyvavimo sistema.

N. Prokhorenko

Generalinio direktoriaus pavaduotojas

UAB "Draudimo bendrovė

„Samara-Med“

G. Gagarinskaja

Profesorius,

katedros vedėjas

Samaros valstija

technikos universitetas

O. Kalmykova

katedros docentas

„Ekonomika ir organizacijos valdymas“

Samaros valstija

technikos universitetas

A. Šavdina

Katedros aspirantas

„Ekonomika ir organizacijos valdymas“

Samaros valstija

technikos universitetas