Udhëzim për të punuar në një profesion pune. Udhëzimet për mbrojtjen e punës kërkesat e përgjithshme të sigurisë për të gjitha profesionet dhe llojet e punës. Orari i punës është i kufizuar

Duhet të jeni të zgjuar në lidhje me caktimin e përgjegjësive të të mësuarit. Fatkeqësisht, puna e trajnimit të një punonjësi të ri shpesh i caktohet dikujt që është në afërsi të tij dhe dikujt që ka më shumë kohë të lirë. Që trajnimi të jetë efektiv, është e domosdoshme që personi që ofron trajnimin të ketë aftësitë e nevojshme. Trajnimi i mentorit është hapi i parë dhe më i rëndësishëm në trajnimin e suksesshëm të punonjësve të rinj.

Jepini punonjësve të rinj mentorim social dhe profesional. Një punonjës miqësor, kompetent dhe pozitiv mund të jetë një mentor i përshtatshëm për të ndihmuar punonjësit e rinj të plotësojnë boshllëqet e përvojës.

Caktojeni atë zyrtarisht, me shkrim. Gjeni ose krijoni një udhëzues me shkrim të përgatitjes me udhëzime specifike dhe informacion referencë. Kjo do të jetë një mbështetje e vlefshme për punonjësit dhe do të përshpejtojë trajnimin e suksesshëm.

Krijoni një mjedis të sigurt mësimi. Theshtë përgjegjësi e mentorit të krijojë një mjedis të sigurt mësimi. Mënyra më efektive për ta arritur këtë është të krijoni miqësi me praktikantin. Për të krijuar një mjedis mësimor miqësor dhe të qetë, kërkohet një manifestim i thjeshtë i njerëzimit. Kaloni kohë duke biseduar me të sapoardhurin, pyesni për familjen, aktivitetet dhe hobet e tij dhe mos harroni të përmendni tuajat. Biznesi profesional ka të bëjë me kompromisin njerëzor, kështu që trajtoni një punonjës të ri ashtu siç dëshironi të trajtoheni.

Bëni indulgjenca. Jepni punonjësve të rinj një liri veprimi në ritmin e mësimit dhe zotërimit të detyrave të reja, veçanërisht kur trajnimi ofrohet nga disa punonjës të cilët kanë nevojë të kombinojnë detyrat e tyre të rregullta me trajnimin e të ardhurve. Ankthi dhe konfuzioni në procesin arsimor do të krijojnë vetëm probleme të panevojshme.

Siguroni pajisje për trajnim të suksesshëm. Jepini punonjësit të ri një laptop me udhëzime themelore dhe përshkrime të detajuara të punës. Shtë një mjet shumë i dobishëm për sa i përket vlerësimit të aftësive. Vlerësimi i një punonjësi të ri duke matur performancën e detyrave të punës do të krijojë besim dhe do të ndihmojë në përcaktimin e nivelit të arritjes së të sapoardhurit.

Hiqni pengesat. Negativiteti ndërhyn në të mësuarit. Lavdërimet dhe reagimet pozitive forcojnë dhe frymëzojnë të gjithë. Vendosni vetes një qëllim dhe zhvilloni marrëdhënie dhe reagime pozitive. Nuk ia vlen të shtyni rezultatet, prandaj jepini punonjësve tuaj kohë të mjaftueshme për të rishqyrtuar dhe përfunduar detyrat e tyre të caktuara. Shmangni tundimin për të diktuar dhe menaxhuar kohën e trajnimit. Përcaktimi i afateve dhe vendosja e qëllimeve të paarsyeshme është një nga pengesat më të zakonshme për trajnimin e suksesshëm të punonjësve të rinj.

Kryeni trajnimin në faza. Së bashku me njohuritë dhe aftësitë për të kryer një detyrë komplekse, nxënësi fiton besim në aftësitë e tij. Besimi është një katalizator i fuqishëm që ndihmon praktikantin të ecë përpara me një ritëm të përshpejtuar drejt pjesës tjetër të trajnimit.

Jini bujarë me lavdërimet dhe të shkathët me kritikat. Siç thotë mençuria popullore: ai që nuk bën asgjë nuk gabon. Gjithmonë mbani në mend këtë kur bëhet fjalë për gabimet fillestare. Mërzitja e një punonjësi të ri i cili po përpiqet të mësojë në një kohë të shkurtër atë që pjesës tjetër të stafit iu deshën muaj dhe vite për të bërë do të ndërhyjë shumë në procesin mësimor në tërësi. Kjo qasje është plotësisht kundërproduktive.

Tani nuk është më e nevojshme të dëshmohet nevoja për trajnim dhe trajnim të avancuar të punonjësve.Personel i kualifikuar shumë ndikon dukshëm në mbijetesën dhe përfitimin e ndërmarrjes.

Faktorët e ndikuar nga trajnimi i punonjësve:
- të përmirësojë cilësinë e punës së menaxherëve, duke zëvendësuar metodat e vjetra të menaxhimit joefektive;
- në nivelin e kualifikimeve në veprimtarinë profesionale;
- të rrisë vëllimin e aktiviteteve prodhuese;
- për të zhvilluar aftësitë komunikuese dhe të tjerët.

A ja vlen të shpenzoni para për qendrat e jashtme të trajnimit dhe trajnimit për të ruajtur vazhdimisht nivelin profesional të punonjësve?

Ndoshta ju mund të zbatoni vetë trajnimin e brendshëm të personelit, sepse nuk ka asgjë jashtëzakonisht të komplikuar në këtë. Vetëm filloni.

Si të organizoni vetë trajnimin e stafit

Procesi i organizimit të trajnimit të brendshëm të stafit duhet të zbatohet në faza.

1. Detyrat dhe përcaktimi i qëllimeve për trajnimin e personelit.
2. Miratimi i formateve të trajnimit.
3. Theksimi i nevojës për trajnim të stafit.
4. Krijimi i kurseve të trajnimit.
5. Kërkimi dhe trajnimi i trajnuesve të trajnimit (mentorëve).
6. Trajnimi i punonjësve të ndërmarrjes.
7. Konsolidimi dhe vlerësimi i materialit të kaluar.
8. Analiza e rezultateve të të nxënit.

Le të hedhim një vështrim në disa nga hapat.

Theksimi i nevojës për trajnim të stafit.

Kur identifikoni nevojën e punonjësve për trajnim, është e nevojshme të identifikoni saktësisht hendekun në kualifikimet e punonjësve që zvogëlon efektivitetin e punës së tij.

Përcaktohet në proces:
- analiza e rezultateve të punës së personelit;
- certifikimin e punonjësve;
- me kërkesë të menaxherëve dhe punonjësve.

Shefi i departamentit duhet të marrë rolin udhëheqës këtu, të identifikojë nevojën për trajnim dhe të sugjerojë tema për programet e trajnimit.
Sidoqoftë, punonjësit duhet të analizojnë në mënyrë të pavarur efektivitetin e punës së tyre. Dhe, nëse është e nevojshme, kontaktoni departamentin e burimeve njerëzore ose menaxherin me një aplikim për trajnim tematik.

Formati i trajnimit të personelit.

Opsioni ideal është të organizoni në kompani qendrën e vet të trajnimit dhe zhvillimit profesional. Në lidhje me këtë, kërkohet pajisja e procesit arsimor me mjete teknike, sisteme informacioni dhe materiale edukative.

Përveç zyrave të pajisura, sallave të konferencave, me një strukturë të shpërndarë të organizatës, mund të ketë nevojë për mësim në distancë. Në këtë rast, është e nevojshme të futni një sistem të mësimit në distancë, webinarë dhe të zhvilloni materiale elektronike të trajnimit.

Në këtë rast, do të kërkohen kosto serioze financiare, por mund të filloni të prezantoni trajnime të personelit dhe mjete të thjeshta.

Kompanitë e vogla mund të ndërtojnë një proces mësimor që është i lehtë për tu menaxhuar dhe zbatuar, duke kërkuar kosto minimale, me cilësinë e duhur të trajnimit, pa krijuar infrastrukturë dhe klasa të veçanta.

1. Organizimi i një rrjeti të ruajtjes së materialeve edukative dhe mësimore, librave referues, udhëzimeve (një dosje në një makinë të rrjetit të përbashkët).
2. Zbatimi.

Me çdo metodë (mësim ballë për ballë ose në distancë), do të kërkohet një kurs trajnimi interaktiv, i cili përmban:
- kurs teorik të ligjëratave (material teksti, prezantime);
- video material me regjistrime të një ligjëruesi, traineri, specialisti;
- detyra praktike, raste, imitues;
- trajnime;
- test kontrolli.

Interneti ka grumbulluar një sasi të madhe të materialit edukativ në tema të ndryshme profesionale, përdorni ato.

Fillimisht, menaxheri i trajnimit mund të përpilojë kursin e trajnimit nga materialet e trajnimit që janë të disponueshme lirshëm.

Ndërtoni një kurs trajnimi duke përdorur materiale nga faqet e bibliotekës elektronike, komunitetet profesionale, projektet arsimore falas, etj. Video edukative ose tematike nga kanalet në YouTube, etj.

Ju mund të organizoni testime sipas kursit të kaluar në një program falas ose në një shërbim testimi online, nga të cilët ka edhe një numër të madh.
E gjithë kjo duhet të mblidhet në një dosje me temën e trajnimit dhe udhëzimet me lidhje me kursin ose në një kurs elektronik në.

Inkurajoni dhe inkurajoni vetë-trajnimin e punonjësve. Mjafton të zhvillosh konferenca publike, të organizuara dhe ngjarje të tjera. Menaxheri i Burimeve Njerëzore duhet të monitorojë rregullisht ngjarjet në internet dhe t'i njoftojë ato stafit, në çdo formë të përshtatshme për organizatën tuaj.

Kërkimi dhe përgatitja e trajnuesve të trajnimit (mentorëve)

Faza e trajnimit të trajnerëve dhe mentorëve tuaj kryhet për secilën njësi. Drejtuesit e departamenteve duhet të caktojnë stafin që të rishikojë performancën dhe të identifikojë objektivat e mësimit në vazhdim. Në fazën e trajnimit të trajnerëve, kompania mund të përfshijë personelin e organizatave të palëve të treta (outsourcing).

Shpesh punonjësit më të kualifikuar të ndërmarrjes, drejtues me përvojë, bëhen mentorë në prodhim. Sidoqoftë, kur zgjidhni një trainer, duhet të merrni parasysh jo vetëm nivelin e aftësive, por edhe aftësinë e punonjësit për të dhënë mësim.

Punonjësit e Burimeve Njerëzore duhet të përdorin kriteret e mëposhtme:

- nivel të lartë profesionalizmi;
- Vlerësim i vazhdueshëm i lartë i treguesve të rezultateve të punës;
- aftësia për të trajnuar punonjësit;
- besnikëri ndaj kompanisë;
- aftësi të shkëlqyera komunikuese.

Zbatimi i trajnimit të brendshëm dhe zhvillimit të stafit(megjithëse më primitive dhe e thjeshtë) do t'i japë një shtysë vetë-zhvillimit të personelit, do të rrisë produktivitetin dhe efikasitetin e punonjësve.

Pasi të ketë marrë njohuri dhe aftësi të reja, secili punonjës që ka kaluar trajnim fillon t'i fusë gradualisht në punën e përditshme. Duke sistemuar gradualisht qasjen për organizimin e procesit të punës, një punonjës shumë shpejt mund të bindet për efektivitetin e trajnimit që ka përfunduar. Cilësia e punës rritet ndjeshëm.

Sigurisht, futja e njohurive të reja dhe zbatimi i tyre në praktikë është çështje kohe. Jo çdo punonjës është në gjendje të zbatojë menjëherë njohuritë e marra në veprime, pasi ai është mësuar të punojë nga përvoja e tij. Por njohuria është e pranishme, dhe me kalimin e kohës, qasja për organizimin e punës dhe aplikimin e njohurive dhe aftësive të reja të fituara fillon të ndryshojë.

• Cilat janë qëllimet e trajnimit të punonjësve.
• Cilat lloje dhe koncepte të trajnimit praktikohen.
• Çfarë është e veçantë në trajnimin e stafit brenda dhe jashtë vendit të punës.
• Si të vlerësoni rezultatin e trajnimit të punonjësve.

Trajnimi i personelit të kompanisë është mënyra e vetme për të qenë gjithmonë përpara. Suksesi në treg dhe fitimi varet vetëm nga sa mirë punonjësit tuaj janë në gjendje të krijojnë, prezantojnë dhe shesin një produkt. Në këtë artikull, ne do të shikojmë metodat themelore të trajnimit të personelit.

Trajnimi i personelit në organizatë

Mjedisi i tregut krijon kushte të reja për promovimin e biznesit, dhe suksesi shpesh varet nga sa mirë trajnoni dhe zhvilloni stafin tuaj.

Qëllimet dhe rëndësia e trajnimit të stafit

Rëndësia e trajnimit të vazhdueshëm të punonjësve në një ndërmarrje moderne vështirë se mund të mbivlerësohet. Thjesht shikoni faktorët e mëposhtëm:

• Teknologjia e re po futet vazhdimisht, prodhimi i mallrave të reja u prezantua, shfaqen teknologji të reja të komunikimit.
• Bota po bëhet një treg dhe konkurrenca midis vendeve po rritet vazhdimisht. Sa më mirë të vendoset sistemi i arsimimit dhe punës së vazhdueshme të punëtorëve në vend, aq më shumë ka gjasa që ai të bëhet një nga udhëheqësit e tregut.
• Procesi i vazhdueshëm i trajnimit të personelit i cili tashmë punon në kompani dhe i njeh specifikat e prodhimit dhe shitjes së produkteve është përfundimisht më efikas dhe ekonomik sesa punësimi i punonjësve të rinj.

Në të njëjtën kohë, pikëpamjet për çështjen e trajnimit të personelit nga pikëpamja e punonjësit dhe punëdhënësit mund të ndryshojnë dukshëm. Nga pikëpamja e shumicës së punëdhënësve, objektivat kryesore të trajnimit janë:

• Riprodhimi dhe integrimi i personelit.
• Përshtatja e punonjësve.
• Zbatimi i teknologjive inovative dhe inovacioneve të tjera.
• Staf më fleksibël.
• Fitimi i aftësive në identifikimin, kuptimin dhe zgjidhjen e problemeve të reja.

Punonjësi ka qëllime më praktike:

• Ruajtja e aftësive dhe kualifikimeve profesionale në një nivel mjaft të lartë.
• Përvetësimi i njohurive shtesë profesionale jashtë fushës kryesore të veprimtarisë.
• Përvetësimi i njohurive shtesë për gjithçka që ndikon në punën e kompanisë - furnizuesit, klientët, bankat, etj.
• Përvetësimi i njohurive në fushën e organizimit dhe planifikimit të prodhimit.

Si të identifikoni nevojën për trajnim të stafit

Trajnimi i punonjësve në ndërmarrje ka për qëllim kryesisht zhvillimin e njohurive dhe aftësive të tyre profesionale. Në mënyrë ideale, kjo është pjesë e strategjisë së kompanisë dhe duhet planifikuar: gjatë ri-pajisjes teknike, modernizimi i prodhimit, zgjerimin e fushëveprimit të aktiviteteve, etj.

Ka arsye shtesë - një rënie e mprehtë e prodhimit ose performancës financiare të një kompanie ose departamenteve të veçanta, ndryshime në legjislacionin ekzistues, etj.

Në kompanitë e mesme, programi dhe rregullat e trajnimit të stafit zhvillohen nga punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore. Ndërmarrjet e mëdha kanë një departament special trajnimi, i cili është përgjegjës për zhvillimin e njohurive dhe aftësive profesionale.

Për organizatën kompetente të trajnimit të punonjësve, është e nevojshme së pari të zbuloni sa e nevojshme është. Për këtë, përdoren metoda standarde:

• Auditimi i dosjeve personale të punonjësve të ndërmarrjes... Në proces, sqarohet se sa kohë më parë punonjësi mori arsim bazë ose shtesë, nëse pas kësaj ai kaloi kurse rikualifikimi. Disa profesione kërkojnë trajnim të avancuar mesatarisht çdo 3-5 vjet.
• Sprovë... Pas përfundimit, merret një vendim për të lidhur një kontratë me trajnime të mëvonshme të mëvonshme, ose për të refuzuar punësimin.
• Mbledhja e aplikacioneve... Ndonjëherë kërkesat për trajnimin e personelit në një organizatë vijnë nga poshtë - nga vetë punëtorët. Ndonjëherë udhëheqësit e ndarjeve strukturore veprojnë si nismëtarë. Ndonjëherë procesi i trajnimit të punonjësve fillon nga administrata e ndërmarrjes.
• Certifikimi i punëtorëve... Ndodh që një tjetër, e paplanifikuar, mund të kryhet pas një periudhe prove ose gjatë një transferimi. Pas certifikimit, një komision i veçantë zhvillon rekomandime individuale për secilin punonjës mbi trajnimin, vetë-trajnimin dhe zhvillimin e aftësive.

Llojet dhe konceptet e trajnimit të personelit

Në varësi të nevojave të një ndërmarrje të caktuar, rezultatet vlerësimet etj merret një vendim se çfarë lloj trajnimi të personelit duhet të përdoret në këtë rast.

• Trajnimi i stafit. Ka punë specifike për të bërë. Për shembull, pajisjet e reja mbërritën. Punonjësit duhet të marrin njohuri, aftësi dhe aftësi të veçanta, të cilat duhet të jenë të mjaftueshme për të zotëruar realitetet e reja dhe për të përfunduar punën në mënyrë efikase dhe në kohë.
• Riprovimi i punonjësve... Nëse një punonjës ndryshon profesionin e tij, si dhe me një ndryshim të rëndësishëm në kërkesat për vetë profesionin, kërkohet një rikualifikim radikal i punonjësve, përvetësimi i njohurive dhe aftësive krejtësisht të ndryshme nga ato që ai kishte në fillim.
• Trajnimi... Punonjësi mbetet në profesionin e tij, në vendin e tij dhe merr njohuri dhe aftësi shtesë që do ta ndihmojnë atë në kryerjen e punës, ngritjen e shkallëve të karrierës, etj.

Në përputhje me këto lloje të trajnimit të punonjësve, specialistët vendas dhe të huaj kanë zhvilluar 3 koncepte për edukimin e personelit të kualifikuar të ndërmarrjes:

• Arsim i specializuar... Ai ka një horizont të kufizuar ngjarjesh dhe është i kufizuar ose nga momenti aktual ose nga e ardhmja e afërt, si dhe nga vendi i pandryshueshëm i punës. Isshtë i paefektshëm në planin afatgjatë, por është i popullarizuar në mesin e punëtorëve si një mënyrë për të forcuar vetëvlerësimin dhe për të ruajtur vendin e tyre në këtë moment.
• Trajnim multidisiplinar... Më efikase nga pikëpamja ekonomike dhe e drejtuar drejt së ardhmes, rrit lëvizshmërinë e punonjësve. Kjo krijon njëfarë rreziku për ndërmarrjen: punëtori lëvizës ka mundësinë të zgjedhë, dhe, në krahasim me punonjësit e specializuar, është më pak i lidhur me vendin e tij të punës.
• Mësimi i orientuar nga personaliteti... Çdo person ka një sërë cilësish, të lindura dhe të fituara. Ky koncept siguron zhvillimin dhe drejtimin e tyre për aktivitete të veçanta.

Si të kurseni para për trajnimin e punonjësve

Po sikur gjendja financiare e kompanisë të përkeqësohet t'ju detyrojë të shkurtoni buxhetin tuaj të trajnimit të punonjësve? Zbatoni një kulturë të vetë-mësimit. Në këtë mënyrë, ju do të zvogëloni kostot e zhvillimit të personelit dhe do të jeni në gjendje t'i përgjigjeni shpejt ndryshimeve të tregut.

Për më shumë informacion se si ta bëni këtë, lexoni artikullin në ezine "Drejtori i Përgjithshëm".

Zgjedhja e formës së trajnimit të stafit

Zhvillimi profesional i punonjësve mund të organizohet si nga burimet vetanake të ndërmarrjes, ashtu edhe mund t'i jepet dhënien e jashtme... Le të shqyrtojmë pak më në detaje.

Opsioni i brendshëm... E mundur nëse kompania ka një departament të zhvillimit të personelit. Shtë gjithashtu e mundur nëse stafi ka një numër të mjaftueshëm mentorësh me reputacion dhe me përvojë të cilët janë në gjendje të trajnojnë punëtorë më pak me përvojë, të mbikëqyrin punën e tyre dhe të nxjerrin përfundime. Avantazhi kryesor i qasjes së brendshme është mos-ndarja nga prodhimi, aftësia për të aplikuar njohuritë e fituara në praktikë. Përveç kësaj, ekziston një lidhje me nevojat e një departamenti dhe kompanie të veçantë.

Qasja e jashtme... Nëse kompania nuk ka një departament të përshtatshëm dhe nuk ka specialistë me reputacion, punonjësit mund të dërgohen në kurse të specializuara. Ju gjithashtu mund të ftoni mësues të jashtëm. Ndonjëherë kjo qasje është më e kushtueshme sesa organizimi i trajnimeve brenda kompanisë, nganjëherë më pak. E gjitha varet nga numri i të trajnuarve, specifikat e punës së kompanisë, etj. Një nuancë tjetër - me një qasje të jashtme, trajnimi është më i përgjithshëm, pa iu referuar specifikave të një ndërmarrje të veçantë.

Zgjedhja e një forme të veçantë, ose kombinimi i tyre, varet nga strategjia e ndërmarrjes, planet, qëllimet dhe mjetet e saj. Për shembull, një kompani do të hyjë në tregun ndërkombëtar, në lidhje me të cilën disa punonjës duhet të përmirësojnë nivelin e tyre të aftësisë në një gjuhë të huaj. Certifikimi i kryer tregoi se niveli i aftësisë midis punonjësve është në nivele të ndryshme: disa duhet ta zotërojnë atë nga e para, të tjerët duhet të përsosin fjalorin e tyre profesional dhe të tjerë duhet të përmirësojnë fjalimin e tyre. Në rastin e parë, trajnimi i punonjësve të organizatës kryhet brenda kompanisë, në të dytin, kurset e palëve të treta janë të përshtatshme. Në të tretën - punë multidisiplinare, si dhe vetë -edukim.

Trajnimi i punonjësve në vendin e punës

Çdo formë edukimi ka grupin e vet të metodave. Disa forma janë të mundshme vetëm në një ndërmarrje të caktuar - për shembull, trajnime për punë që kërkohen rrallë në procesin e prodhimit, dhe nuk ka nevojë të merrni kurse shtesë për t'i përfunduar ato. Gjithashtu, kompania përdor teknika të tilla si rrotullimi, stërvitja.

Konsideroni metodat kryesore të trajnimit të personelit në punë.

Mentorim

Nëse kompania ka punonjës me përvojë, ata mund të caktohen për të sapoardhurit. Ata do të japin detyra, do të kontrollojnë nivelin e trajnimit të studentit dhe cilësinë e punës, do të japin këshilla.

Rrotullimi i personelit

Rrotullimi është një ndryshim i aktivitetit, i përkohshëm ose i përhershëm. Në këtë rast, me një qëllim shumë specifik - për të fituar përvojë të re, njohuri, aftësi, profesionale kualifikimet... Në varësi të nevojave të kompanisë dhe punonjësit, shkallës së trajnimit, etj. një person mund të kalojë në një vend të ri për veten e tij nga disa ditë në disa muaj.

Detyrat e ndërlikuara

Së pari, fillestarit i jepet detyra më e thjeshtë - për shembull, bluaj një rrufe ose shkruaj një pjesë të vogël të kodit burimor të programit. Nëse ai e përballon, jepet detyra tjetër. Dhe kështu, duke ndërlikuar gradualisht detyrat, ata bëjnë një profesionist prej tij. Pas një kohe, ai do të kryejë punë të reja në një nivel cilësisht të ndryshëm.

Brifing i prodhimit

Studenti merr informacion minimal për risitë, njihet me mjedisin e punës, pajisjet e reja dhe përshtatet me kushtet e reja. Nëse kërkohet trajnim shtesë pas kësaj, mund të përdorni ndonjë nga qasjet e përshkruara.

Hijezimi

Metodologjia e trajnimit të personelit në praktikë. Kjo metodë përdoret në kompanitë që mbikëqyrin kolegjet dhe universitetet, duke rekrutuar të diplomuar. Studentëve të diplomuar u jepet mundësia të kalojnë ca kohë pranë një specialisti, duke vëzhguar punën e tij në kushte reale. Kështu, fillestari fiton një përvojë të vogël të punës së vërtetë, dhe ata që nuk e pëlqejnë një punë të tillë eliminohen automatikisht.

Trajnimi i punonjësve jashtë vendit

Në prodhim, trajnimi praktik dhe stërvitja për operacione të veçanta është e mundur. Çdo program teorik mbetet ose në ndërgjegjen e punonjësit për vetë-trajnim të mëtejshëm, ose zhvillohet në kurse speciale jashtë vendit të punës.

Le të shqyrtojmë metodat kryesore të trajnimit të punonjësve jashtë ndërmarrjes.

Ligjërata

Nga njëra anë, kjo është një nga mënyrat më të njohura për të përmirësuar kualifikimet e punonjësve. Nga ana tjetër, është një nga më të vështirat. Për të arritur efikasitetin maksimal, ligjëruesi jo vetëm që duhet ta njohë plotësisht lëndën, por gjithashtu të jetë në gjendje të punojë me auditorin, të kontrollojë vëmendjen e auditorit.

Një nuancë tjetër - ligjërata ju mëson të pranoni automatikisht mendimin e dikujt tjetër. Shumica e dëgjuesve mbajnë shënime pas ligjëruesit, pa kontrolluar më tej faktet dhe shifrat.

Seminare

Një seminar klasik është një diskutim me një temë të paracaktuar. Të trajnuarit shkëmbejnë mendime për këtë temë, i bëjnë pyetje njëri -tjetrit, argumentojnë. Lektori vepron si moderator. Seminari mbahet më shpesh pas ligjëratës për të konsoliduar materialin.

Në varësi të temës, diskutimi mund të alternohet me lojëra biznesi, detyra në grup, etj. Kjo ju lejon të zotëroni më mirë temën në diskutim, të përpunoni çështje specifike. Ndryshe nga një ligjëratë, ku numri i dëgjuesve është mjaft i madh, seminari ka për qëllim një auditor të kufizuar - jo më shumë se 20-25 persona.

Trajnimi

Trajnimi është analog me një seminar, por me theks në praktikë. Në seminar, ata flasin për një problem ose çështje specifike (për shembull, për shitjet e ftohta), në trajnim ata aplikojnë njohuritë e fituara në praktikë - për shembull, ata bëjnë një telefonatë për një klient të vërtetë të kompanisë. Në këtë mënyrë, të sapoardhurit dhe ata të vjetër të kompanisë trajnohen.

Të mësuarit në distancë

Shumica e kompanive të mëdha praktikojnë mësimin në distancë, ose eLearning. Sipas parashikimeve më konservatore, tregu global i e-Learning do të arrijë në 240 miliardë dollarë brenda pak vitesh.

Arsimi në distancë është si më poshtë. Kompania hap një kurs trajnimi në internet faqe dhe ngarkon të gjitha materialet e nevojshme atje: libra, prezantime, video mësime, rregullore, kurse elektronike. Secili punonjës i ndërmarrjes merr emrin e përdoruesit dhe fjalëkalimin e tij. Në çdo kohë, ai mund të shkojë në sit nga çdo vegël - kompjuter, smartphone, tablet - nën kredencialet e tij, të studiojë materialin e propozuar dhe më pas të marrë një provë. Raportet i dërgohen menaxherit në tavolinë, në të cilën ai mund të shohë se sa kohë punonjësit shpenzojnë për të marrë mësime dhe teste, për cilat kurse ata janë të interesuar, në të cilët bëjnë gabime.

Avantazhi kryesor i qasjes në distancë për trajnimin e personelit është aftësia për të trajnuar punonjës nga disa degë. Të gjitha të dhënat ruhen në një vend, dhe çdo punonjës ka qasje në to. Disavantazhi është se ju duhet të zgjeroni pak stafin. Për krijimin dhe mirëmbajtjen e sitit dhe zhvillimin e kurseve elektronike, do t'ju nevojiten specialistë të veçantë.

Lojëra biznesi

Një metodë tjetër e trajnimit të personelit jashtë ndërmarrjes është kryerja e lojërave të biznesit. Trajnimi kryhet në kushte sa më të afërta me ato reale. Praktika e vërtetë merret si bazë. Për shembull, punonjësit në kohë reale duhet të zgjidhin një problem specifik - të shesin një produkt, të paraqesin një produkt të ri, të sigurojnë një klient të papërshtatshëm. E gjitha varet vetëm nga orientimi i tyre profesional.

Si rezultat, punonjësit mësojnë të sillen në një sërë situatash industriale dhe të tjera, zhvillojnë negociata dhe vërtetojnë këndvështrimin e tyre.

Qasje e përzier në trajnimin e punonjësve

Në formulimin tradicional, një kombinim i qasjes në distancë dhe ballë për ballë quhet i përzier. Për shembull, mbahet një mësim ballë për ballë, pas së cilës punonjësit studiojnë materiale elektronike dhe marrin kursin në internet. Në të njëjtën kohë, të gjitha materialet janë në dispozicion të punonjësve, ato mund të studiohen në çdo kohë. Në një qasje tjetër, punonjësit fillimisht studiojnë tërësisht të gjithë teorinë, pas së cilës ata i nënshtrohen një klase master ballë për ballë, gjatë së cilës traineri nuk prek metodologjinë dhe përqendrohet ekskluzivisht në praktikë.

Ka teknika të tjera të kombinuara që kombinojnë disa metoda. Ato kryesore përfshijnë:

• Demonstrimi dhe zbatimi praktik i çdo operacioni nën mbikëqyrje... Mësuesi i tregon studentit se si ta bëjë atë. Pas kësaj, i njëjti operacion kryhet nga një punonjës, por nën mbikëqyrje.
• Mësim i programueshëm... Punonjësi punon në mënyrë të pavarur, me ndihmën e një libri ose një makine, dhe kryen periodikisht detyra ose u përgjigjet pyetjeve të hasura gjatë rrugës.
• Ndarja Një punonjës mund të fitojë përvojë shtesë jo vetëm në zyrën e tij, por edhe në një organizatë tjetër. Për shembull, menaxherët e kompanisë shkojnë në ndonjë fondacion bamirës për të mësuar nga përvoja e tyre. Shtë interesante që në Rusi kjo metodë përdoret shumë më rrallë sesa në vendet evropiane.

Trajnimi i punonjësve të kualifikuar mund të konsiderohet efektiv nëse kostot që lidhen me të janë në afat të gjatë më të ulëta se kostot e përmirësimit të efikasitetit të punës për shkak të faktorëve të tjerë dhe kostove që lidhen me kualifikimet e pamjaftueshme të personelit.

Sistemi i zhvillimit të personelit

Sistemi i zhvillimit të personelit do të ndihmojë për të kuptuar të gjithë larminë e metodave të trajnimit dhe përdorimin e tyre në varësi të situatës specifike, domethënë, një sërë teknikash, burimesh dhe procesesh që janë të nevojshme për të zgjidhur në mënyrë efektive problemet e prodhimit dhe për të përmbushur nevojat aktuale të punonjësve.

Funksionet e sistemit të zhvillimit të personelit përfshijnë:

• Analiza dhe vlerësimi i nivelit profesional të punonjësve.
• Analiza e nivelit personal të punonjësve.
• Përcaktimi i nevojës për aktivitete trajnuese.
• Motivimi i stafit për të studiuar.
• Zgjedhja e formave dhe metodave specifike të trajnimit dhe kontrollit.
• Organizimi i ngjarjeve të trajnimit, dërgimi i punonjësve për të marrë kurse, etj.
• Organizimi i aktiviteteve të kontrollit, kontrollimi i asimilimit të materialeve të reja.
• Analiza e rezultateve dhe përfundimeve për punë të mëtejshme me personelin.

Si të vlerësoni rezultatet e trajnimit të stafit

Përmirësimi i aftësive profesionale ndikon në disa faktorë të rëndësishëm në të njëjtën kohë. Punonjësi merr një garanci që ai do të mbetet në vendin e tij të punës, do të marrë perspektivën e promovimit dhe mundësi shtesë për vetë-realizim. Organizata do të marrë të ardhura shtesë, klientë dhe do të jetë në gjendje të kryejë aktivitete më efikase.

Për një vlerësim kompetent të rezultateve të ngjarjeve të trajnimit, duhet të merren parasysh disa faktorë:

• Përfitoni mësimi shprehet jo vetëm në punë efektive.
• Shpenzimet Relativelyshtë relativisht e lehtë të vlerësosh qasjen e gabuar në trajnimin e personelit: mjafton të llogarisësh koston e martesës, materialet e dëmtuara, ankesat e klientëve dhe të vlerësosh punën e kërkuar për të korrigjuar gabimet.
• Shpenzimet Easiershtë më e lehtë të vlerësosh kostot që do të nevojiten për të rritur kualifikimet e një punonjësi në punë sesa kostot e organizimit të procesit të trajnimit të personelit në ndërmarrje pa ndërprerë aktivitetin kryesor.