Hem Svampar Varför människor är Guds tjänare. Vad menar Guds tjänare. Varför vi är "Guds tjänare" och inte hans barn

Svampar

Varför människor är Guds tjänare. Vad menar Guds tjänare. Varför vi är "Guds tjänare" och inte hans barn

Hej kära bloggläsare! Var och en av oss har åtminstone en gång i livet stött på en sådan process som anpassning till en ny arbetsplats. Detta är bara kolossal stress för kroppen, eftersom en ökad nivå av ångest inte har någon särskilt god effekt på hälsan. Själva anpassningen tar cirka två veckor, men ibland varar den längre. Det beror på dina inre resurser och förmågan att anpassa dig till nya förutsättningar.

Din framtid beror på dessa första veckor, hur du lyckades visa din kompetens för ledningen, vilken typ av relationer som började bildas med kollegor och om du kunde ta och känna din plats, där det är bekvämt och lugnt. Därför kommer jag idag att dela med mig av rekommendationer om hur man framgångsrikt kan gå igenom denna svåra men nödvändiga process.

Perioder

En period av akut anpassning (varar ungefär en månad, ibland tar det upp till 2). Vanligtvis vid denna tidpunkt är det en jämförelse med den tidigare arbetsplatsen, beroende på uppfattningen av den nya. Om det finns för mycket ångest och oro, är det stor sannolikhet för förnimmelser och tankar att han gjorde ett misstag, vilket var lättare innan, kanske värre, men åtminstone allt var bekant och förståeligt. Eller tvärtom, överdriven charm, när det verkar som att han har hittat sina drömmars plats och nu kommer det att bli annorlunda och underbart. Det slutar i samma ögonblick som du börjar märka verkligheten. Allt är inte så ensidigt, eller dåligt, eller bra när du känner att du redan är säker och de tilldelade uppgifterna är framgångsrika. Det finns praktiskt taget ingen ångest, arbetsdagen blir förutsägbar, och bland kollegor finns de som verkligen är glada över att se dig och som relationer har börjat bildas med.
Andra perioden börjar från andra månaden och upp till ca 5-6 månader. Provanställningen har gått, kraven kan bli högre, och personen slappnade av lite, eftersom han klarade det svåraste för sig själv, han var bekant med uppgifterna, han gick med i företaget. Men i själva verket har det formella skedet passerat och nu kan cheferna tillåta att med en större belastning börja kritisera det utförda arbetet. Detta bygger upp irritation och ilska, frustration och förbittring. Detta är ett sådant krisögonblick, och det beror på de interna resurserna hos en person om han kommer att hålla ut eller sluta, inte klara av stressen och svårigheterna.
Förankring , börjar efter sex månader. De största problemen ligger bakom, personen har hittat sin plats bland kollegor, är väl förtrogen med de interna traditionerna och grunderna och fullgör framgångsrikt sina uppgifter.

Visningar

Professionell ... Är att bemästra och lära sig detaljerna i arbetet. Beroende på verksamhetsområde, till exempel, genomförs en briefing, eller en ledande anställd förstärks, som introducerar och överför nödvändig kunskap, från vilken sättet för kommunikation och beteende hos klienter bör antas. Ibland arrangeras rotation, det vill säga nykomlingen arbetar lite i varje bransch i företaget, då studerar han bättre företagets verksamhet och är medveten om nyanserna.
Psykofysiologisk ... Detta är anpassningen av en ny medarbetare till nya arbetsförhållanden för honom. Det vill säga, han utrustar sin plats, lägger ut nödvändiga papper och sina saker som det är lämpligt för honom, eller som krävs enligt bestämmelserna.
Social , eller sociopsykologisk. Ibland den svåraste av alla typer. Nämligen för att det betecknar upprättandet av kollegiala och professionella relationer. Det kan dra ut på tiden, på grund av olika omständigheter, till exempel personliga egenskaper, interna resurser hos en nykomling eller detaljerna hos det etablerade laget självt. Det finns något som heter "mobbning", det vill säga "hazing", bara den här gången på arbetsmarknaden. Trakasserier eller orättvis behandling av ett team i förhållande till en anställd.

Orsaker till mobbning

När mycket spänning ackumuleras i själva laget, men det inte finns någon väg ut för denna spänning under en lång period, kan det mycket väl "skjuta" på en ny person som inte är så bekant, och samtidigt som han är mer som ett objekt , eftersom relationer inte har bildats.
Cheferna vet inte hur de ska leda människor, sätta upp mål, strategier och prioritera, därför kan de påverka mikroklimatet bland anställda.
En felaktigt etablerad kommunikationskanal mellan ledningen och underordnade, i det här fallet, innehav av all information orsakar en illusion av makt hos en av kollegorna, som han kommer att manipulera.
När ett företag är i kris arrangeras ibland förföljelsen på konstgjord väg, så att du i slutet av prövotiden skulle vilja sluta själv, efter att ha arbetat ganska bra den tilldelade tiden och ge allt ditt bästa. Eller säg att du inte blev utvald för att du inte klarade dig, men det är i fallet när det finns för många obefogade krav från ledningen till dig.

Du kan läsa mer om mobbning.

Ge dig själv möjligheten att hälla in gradvis, du har kommit till en ny plats, och även om du är väl insatt i detaljerna i arbetet måste du noggrant titta på situationen där du befinner dig.

Detta innebär att du initialt måste erkänna att du till en början kommer att vara orolig och eventuellt obekväm. Och det är okej.

Förhasta dig inte och ställ inte in superuppgifter. Undersök dina arbetsuppgifter, annars kommer kollegor som gammaldags att kunna flytta över uppgifter till dig som du inte behöver utföra.

Med tanke på att den första arbetsdagen kommer det att finnas en mycket stor mängd information, skaffa en dagbok där du kommer att skriva ner inte bara ögonblick angående dina arbetsuppgifter, utan även namn, efternamn, befattningar, telefonnummer, kontorsläge etc.
Ställ frågor utan att vara rädd för att se dum ut, ju mer du förstår om den interna rutinen, desto snabbare kommer du in i flödet. Det är bättre att förtydliga en gång till än att göra misstag och försöka fixa dem.
Le, välvilja kommer att vinna dig, för inte bara du tittar noga på de anställda, det är också viktigt för dem att förstå vilken typ av person som kom till dem.
I mötet med andra är det viktigt att lära sig att balansera mellan öppenhet och diskretion. Det vill säga att inte prata initialt, för att göra vänner mer sannolikt, om något personligt, som senare kan "spela" mot dig. Men också att inte stänga helt, annars kommer det att larma och ställa dig mot dig själv. Särskilt ska man inte tala negativt om den tidigare arbetsplatsen och skvaller. Etik, när du inte är bekant, vet hur man lyssnar och följer principen om konfidentialitet, ger dig fler chanser att vinna över dina kollegor och dina överordnade.
Ta reda på de befintliga traditionerna, kanske några kommer att vara mycket användbara för dig. I vissa företag är det till exempel brukligt att en nykomling tar med mat och dukar. Detta hjälper till att lära känna varandra och komma närmare i en mer eller mindre informell miljö. Det är bara viktigt att ta hänsyn till de etablerade traditionerna och reglerna, och inte ta med dina egna i de tidiga dagarna, annars blir effekten den motsatta.
Det är viktigt att försvara dina gränser, försiktigt men säkert, särskilt när de försöker använda dig i det inledande skedet. Det vill säga, ladda upp arbete som du inte borde göra. Ibland utlöses psykologiskt skydd, en person vill verkligen bli omtyckt och är rädd att han i händelse av vägran kommer att bli avvisad, eller försöker "curry favör" för att bli uppskattad och uppmärksammad. Men det här är en fälla som en person ordnar för sig själv, för i framtiden kommer det att bli svårare och svårare att säga "nej".
Ha tålamod, om något gick fel som planerat och önskat till en början kommer allt att lösa sig och falla på plats, det viktigaste är att inte ge upp. Det finns lite statiskt i livet, allt kan ändras, det viktigaste är att inse dina brister och rätta till dem. När det gäller arbetsnyanserna är det bättre om ledningen lär sig om dina misstag från dig och inte från någon från teamet.
Var beredd på könsnyanser. Det vill säga att personer av samma kön vanligtvis uppfattas som konkurrenter. Låt dig inte skrämmas av detta eller undvik att tävla. Det betyder att du har bedömts som jämställd med dig själv, eller ännu bättre på något sätt, inte ska uppfattas som fiendskap. Tyvärr, ibland, särskilt i ett damlag, kommer du att behöva stå emot latent aggression, det vill säga inte riktad direkt, utan med hjälp av skvaller, smutsiga knep eller ge råd som är skadliga. Om en kvinna finner sig själv i ett herrlag är hon lätt accepterad, men uppfattas inte som en jämställd och professionell. Därför måste du svettas för att få erkännande. En man i en kvinnas, tvärtom, blir omedelbart igenkänd, men då kan de störa sig på överdriven uppmärksamhet, koketteri och flirtande.
Ta en närmare titt och välj en medarbetare som enligt din åsikt är bäst, och sträva efter att nå samma nivå, lär av honom, detta kommer att motivera dig till personlig och professionell utveckling.

Hur man lindrar stress

Sätt att lindra stress är främst relaterade till visualiseringstekniker. Du kan studera hur detta går till i min artikel. För att underlätta processen att bemästra en ny plats, föreställ dig, helst före sänggåendet och på kvällen före arbetsdagen, att du är på ditt kontor. Försök bara att presentera den i minsta detalj, ända ner till där pennan är. Föreställ dig att du har tagit på dig uppdrag och du gör det jättebra.
Denna övning hjälper till att lindra onödig ångest, för att inte bara oroa dig, det är bättre att rikta denna energi i en trevlig riktning, så att anpassningen är lättare.
Om det finns en person bland de anställda som är mycket obehaglig för dig, eller kanske till och med en chef som du inte har rätt att uttrycka din åsikt till, och det är skadligt att samla ilska i dig själv, kommer "Transformation" -metoden att komma till rädda. Hur brukar det gå till när något har orsakat starka negativa känslor hos oss? Det stämmer, vi försöker växla över och glömma den obehagliga situationen. Men som tur är så fungerar det inte, vårt psyke skyddas på det här sättet. Det motsatta bör göras. På vägen hem, eller var det nu är lämpligt för dig, föreställ dig att du är i den här rackarens plats. Återge hans gång, sätt att tala, gester osv. Lek med den här looken. Den här övningen är mycket fyndig, eftersom förutom att legalisera aggression, spänningen övergår, och ibland uppstår en insikt, när vi är i gärningsmannens plats, kan vi förstå vad exakt han ville säga och varför han gjorde det.

Slutsats

Det var allt, kära läsare! Slutligen vill jag rekommendera att läsa min artikel "" , och sedan, med hjälp av interna resurser och kunskap, kan du enkelt gå igenom anpassningsperioden och alla dess typer.

Om den här artikeln var användbar för dig kan du lägga till den till dig själv i sociala medier. nätverk, knapparna finns längst ner. Det kommer att vara användbart för dig, men det kommer att vara trevligt för mig.

Tack och ses snart på bloggsidorna.

Det råkar vara så att ett nytt eftertraktat och efterlängtat jobb inte lever upp till förväntningarna. Det kan finnas många anledningar till detta. De verkar ligga på ytan och är väldigt enkla. Till exempel företagets dåliga läge eller känslan av att anställda klarar sig utan en ny kollega. Få människor tror att rötterna är mycket djupare.

Som regel möter nyanlända svårigheter om anpassningen av personalen i organisationen inte genomförs. Efter att ha fått ett jobb i ett företag av vilken storlek som helst, upplever den anställde tvång, går förlorad, är i ett spänt tillstånd. Med tiden blir han sin egen i teamet och företaget tjänar bara på hans arbete. Men innan detta ögonblick kommer kan det gå mer än ett år. Eller så kan det visa sig att personen fortsätter att känna sig överflödig och föredrar att sluta.

Anpassning koncept

Först och främst bör du veta att anpassningen av personal i en organisation är företagets och medarbetarens anpassning till varandra. Medarbetaren står inför nya uppgifter, arbetssätt, han är omgiven av okända kollegor och han behöver vänja sig vid nya förutsättningar. Processen för anpassning av personal i en organisation är inte alltid reglerad. Alla arbetsgivare tycker inte att det är nödvändigt att designa ett system, finansiera det och ta erfarna medarbetare från jobbet för att göra det lättare för en ny anställd att ta över. Ändå måste anpassningen av personalen i organisationen vara noggrant utformad för att undvika kostnader förknippade med uppsägning, efterlysning, urval och rekrytering av personal.

Typer av anpassning

Som regel kan processen att anpassa en anställd till nya förhållanden vara av två typer:

Initial anpassning - vid första anställning på företaget. I det här fallet har den anställde ingen aning om arbete, ansvar osv.
Sekundär anpassning - med en ökning (minskning) inom företaget. I en sådan situation behöver en anställd tid och kunskap för att ta sig an en ny position och arbeta på samma nivå.

I båda fallen är anpassning av personal i organisationen nödvändig och utvecklas enligt samma principer.

Grundläggande former

Organiseringen av arbetet med anpassning av personal bör inte bara omfatta den anställdes yrkesverksamhet. Den innehåller följande formulär:

Social - den anställdes anpassning till miljön, lagets värderingar.
Professionell - behärska arbetets process och dess nyanser. Utveckling av professionella egenskaper och färdigheter.
Produktion - bekantskap med normerna för arbetsaktivitet på företaget.
Organisatorisk - förtrogenhet med organisationens struktur, dess avdelningar och kommunikation.
Ekonomisk - information om löner och former av materiella incitament.
Icke-produktion - företagsrekreation eller sportevenemang som låter dig etablera relationer mellan anställda och förena laget.

Ett välbyggt system för personalanpassning i en organisation påverkar alla ovanstående former och i slutet av processen känner sig medarbetaren som en helhet med företaget. En sådan anställd har inte missnöje med arbetet, sin roll i företaget och tankar på uppsägning. Och som ett resultat har företaget mindre personalomsättning.

Eftersom kontrollerad anpassning i Ryssland är en ganska ny riktning, på tal om metoder för anpassning till nya förhållanden, ligger fokus i första hand på utländska företag och deras erfarenheter.

De mest populära är följande metoder:

Personalutbildning - företaget samarbetar med utbildningsinstitutioner och förbereder med deras hjälp anställda för sina egna behov.
Professionell utveckling - uppdatering av kunskap i enlighet med den senaste utvecklingen inom olika områden. Metoden passar de personer som av någon anledning inte är nöjda med sitt tidigare yrke.
Personalomskolning är en möjlighet att förvärva en ny specialitet eller kunskap som är nödvändig för att arbeta i en viss tjänst. Perfekt för dig som har haft en paus från jobbet och behöver uppdatera sina kunskaper (unga mammor).
Fall och situationsbetonade uppgifter - denna metod är inriktad på teambuilding och undervisning i teamarbete. De flesta av teammedlemmarna deltar i diskussionen, vilket gör att du kan hitta rätt lösning.
Affärsspel - situationer relaterade till professionella aktiviteter. Genom att tillämpa denna metod lär de anställda att tänka utanför ramarna och fatta beslut snabbt.
Coaching är kanske en väldigt ytlig anpassningsmetod, men den passar de anställda som har lättare att hålla sig till en viss algoritm i eventuella handlingar på arbetsplatsen.
Budding (budding) - underlätta infusionen i teamet genom vänskap med en kollega. Att ge feedback och möjligheten att när som helst söka hjälp är mest effektivt under de första veckorna av att arbeta i ett nytt företag.

Låt oss ta en närmare titt på tekniker som rotation, skuggning, mentorskap och fördjupning. De är intressanta eftersom medarbetarna får mer kunskap och färdigheter när de använder dem.

Rotation av personal

Detta är en typ av professionell utveckling. Rotation innebär tillfällig förflyttning av personal till positioner inom organisationen, vilket gör att anställda kan vara i olika roller och prova sig fram på ett nytt område. Det är lika användbart att se ditt arbete utifrån på detta sätt. En anställd i en sådan situation kan känna igen misstag och öka arbetsproduktiviteten. Metoden är ganska effektiv, eftersom den ger en viss omskakning för de anställda.

Skuggning

Namnet talar för sig självt. En anställd blir en "skugga" av en annan anställd eller avdelningschef. Samtidigt kan man tydligt se hur de officiella uppgifterna utförs. Mentorn och hans "skugga" är jämställda. Det är värt att notera att en oerfaren anställd inte får någon betalning, men har möjlighet att välja vilket jobb och befattning som helst för en sådan studie.

Denna metod kan utvecklas i tre riktningar:

Studenten har ingen erfarenhet och övervakar arbetet hos en erfaren medarbetare.

Studenten har arbetslivserfarenhet och kan delta i diskussioner och arbete.

Studenten har hög yrkesskicklighet och arbetar självständigt. I det här fallet är "skuggan" en erfaren medarbetare som övervakar arbetet och gör justeringar efter behov.

Mentorsinstitutet

Denna metod är baserad på valet av en mentor från erfarna arbetare. Denna roll kan utföras av både en linjeanställd med tillräckliga kvalifikationer och en avdelningschef. Han kan ställa in uppgifter för en nybörjare (från enkla till mer komplexa) och övervaka deras genomförande. Baserat på sin erfarenhet förklarar mentorn också alla arbetsmoment och ger rekommendationer om hur man kan förbättra arbetet och undvika misstag.

Den nyanställde kan vara äldre än sin mentor eller vara i samma position som sin mentor. Men i alla fall, i denna metod spelar mentorn en dominerande roll över sin avdelning.

När man använder institutet för mentorskap betalas den anställdes arbete. Och mentorn behöver föra register över hur anpassningsprocessen går och hur redo medarbetaren är för självständigt arbete.

Nedsänkningsmetod

Det här alternativet är lämpligt för positioner på högre nivå. I det här fallet går den nya ledaren omedelbart aktivt med i arbetet. När han fullgör skyldigheter har han inte tid för tvivel. Positiva relationer med teamet etableras också, vilket underlättas av att ledaren fullgör sina uppgifter självständigt och inte genom att delegera befogenheter till underordnade.

Erfarenhet i Ryssland

Personalanpassningsmetoderna i en organisation i Ryssland är mycket begränsade och uttrycks oftast endast i mentorskap. Det här alternativet är bra på sitt sätt om mentorn är erfaren och inte gör sitt jobb "för visa". Det finns också företag där alla anpassningsprogram endast utförs på papper. Metoder från utbildningsgruppen är vanligare vid rekryteringsföretag och arbetskraftsutbyten. Dessa organisationer hjälper människor att skaffa den kunskap som behövs för vissa jobb. Genom att kombinera olika metoder för anpassning av personal i organisationen är det möjligt att uppnå avkastningen från nyanställda flera gånger snabbare.

Ansvariga personer

Hanteringen av ombordanställd personal i en organisation faller på axlarna av följande anställda:

företagsledning;
avdelningschefen;
HR-chef;
mentor en ny medarbetare.

Samtidigt är rollerna för var och en ganska transparent. En personalchef är en medarbetare vars krafter och kunskaper används för att utveckla ett personalanpassningssystem i en organisation. I det här fallet kan anställda på andra avdelningar vara inblandade, till exempel psykologer (om de tillhandahålls i företaget).

Organisations- och avdelningscheferna anställer en medarbetare och det är de som avgör vid intervjun om denna person är lämplig för tjänsten och om han kommer att klara arbetsuppgifterna. Och samma personer är ansvariga för samordningen av anpassningssystemet och dess acceptans i arbete.

En lika viktig person är mentorn. Det här är en anställd med stor erfarenhet av just denna organisation. Någon som kan alla nyanser av arbete och kommunikation med teamet. Det är han som ska utbilda medarbetaren så att antalet fel blir minimalt.

Dra nytta av innovation

Att förbättra anpassningen av personal i en organisation är något som varje företag bör sträva efter. Stabilt arbete i teamet, minimal personalomsättning, samt att minska kostnaderna för att hitta och utbilda nya medarbetare är nyckeln till företagets framgång och utveckling.

Professionell anpassning av personal i en organisation bör genomföras oavsett dess storlek och ägarform. Program för arbetstagare utan erfarenhet kan visa sig vara mindre kostsamma, eftersom de inte behöver omskolas på ett nytt sätt.

"Vi väljer inte mellan frihet från Gud och slaveri till Gud, utan mellan slaveri till människor och slaveri till Gud, mellan människor och Gud. Dessutom: inte ens om sig själv, utan om andra, det är viktigare att lära sig säga: "Guds tjänare." Den som i en annan ser en Guds tjänare, han kommer inte att befalla sina medmänniskor som sin slav, döma som sin egen tjänare, rasa mot honom som sin tjänare. ”Vem är du som fördömer någon annans slav? Inför sin Herre står han eller faller. Och han skall uppstå, ty Gud är mäktig att uppväcka honom” (Rom 14:4).

Att säga "Guds tjänare" betyder att förödmjuka inte din nästa inför dig, utan dig själv inför din nästa, det betyder att ge upp rättigheterna till en annan, att respektera hans autonomi, att kommunicera med honom endast genom Gud. När vi blir bekväma med slavarnas position, då kan vi börja vår uppstigning till positionen som en legosoldat - och efter det, till gudomlig filiation. Men känslan av att vara en Guds tjänare kommer inte att försvinna.

Meddelande från Luke

Den kristna vägen är vägen från Guds tjänare till Guds sonskap. Slaven har ingen egen vilja. han ger det till Herren. Men detta måste göras frivilligt, eftersom Kristus gav sin vilja till Fadern. "Luk 22:42 säger: Fader! Åh, om du var glad att bära denna kopp förbi Mig! ske dock inte min vilja, utan din."
Men människan själv kan inte bli en Guds son av sin egen vilja, utan den himmelske Fadern känner igen henne som sådan.

Jesus sa att jag inte längre kallar er slavar.

Men om du tittar på var ALLA apostlar började sina brev, kommer du att se att att ge sig själv i "slaveri" till Kristi lära är den största ÄRAN.
Apostlarna kallar också troende för HELIGA, alla i den allmänna mässan, försöker hitta var, under livet, NÅGON PERSONLIGT KALLADE HELIGA i Nya testamentet.

Därför är toppstartarens erfarenheter av vem han är "son" eller "slav" förståeliga, detta är infantilt.

Varför kallar vi oss själva Guds tjänare? Inte barn, inte lärjungar, utan slavar? Egentligen borde vi kalla oss barn, lärjungar och Guds tjänare. Om vi verkligen ger vårt hjärta till Honom, då blir vi alla ovanstående. Genom att använda dessa välbekanta ord till oss alla försöker Gud förmedla all bildlig betydelse (alla dess nyanser) av relationen mellan Honom och oss till oss. Därför måste vi koncentrera oss inte på själva orden, utan på deras inre betydelse.

Lärjunge - lärande (förstå)
Slav - uppträdande (uppträder)
Barn - ärver faderns tillstånd (ärver)

Och allt detta går inte att dela på, för hur kan man till exempel vara en god slav om man inte lär sig tjäna herren? Eller hur kan du bli ett riktigt Guds barn om du inte vill lära dig av honom vad det innebär att vara hans barn eller om du inte vill göra det du har blivit lärd?

Varför är en ortodox "en Guds tjänare" och en katolik en "Guds son"?

Fråga: Varför kallas församlingsmedlemmarna i ortodoxin "Guds tjänare" och i katolicismen "Guds son"?

Svar: Detta påstående är inte sant. I bön kallar katoliker sig också Guds tjänare. Låt oss vända oss till katolikernas huvudgudstjänst - mässa. ”Prästen, efter att ha tagit av locket från bägaren, lyfter upp brödet på en diskos och säger: Ta emot, Helige Fader, Allsmäktige Evige Gud, detta obefläckade offer, som jag ovärdig Din tjänare bär till Dig, min levande och sanne Gud, för mina otaliga synder, förolämpningar och min försumlighet, och för alla närvarande här, och för alla trogna kristna, levande och döda." I början av den eukaristiska bönen (I) ber prästen efter de levande: "Kom ihåg, Herre, dina tjänare och tjänare... alla närvarande, vars tro du känner och vars fromhet du känner ... ”. Under liturgins kanon säger prästen: ”Därför är vi, Herre, dina tjänare.

Vissa ord i kyrkan blir så vanliga att man ofta glömmer vad de betyder. Så är det med uttrycket "Guds tjänare". Det visar sig att det för många gör ont i örat. En kvinna frågade mig: ”Varför kallar du människor för Guds tjänare vid gudstjänster? Förödmjukar du dem inte?"

Jag måste erkänna att jag inte omedelbart hittade vad jag skulle säga till henne och bestämde mig för att först ta reda på det själv och titta i litteraturen varför en sådan fras etablerades i den kristna öst.

Men först, låt oss se hur slaveriet såg ut i den antika världen, säg romarna, så att vi har något att jämföra.

I forna tider stod en slav nära sin herre, var hans hushåll och ibland en rådgivare och vän. Slavarna, som spann, vävde och malde spannmål nära älskarinnan, delade sina sysselsättningar med henne. Det fanns ingen avgrund mellan mästare och underordnade.

Men med tiden förändrades ordningen. Den romerska rätten började betrakta slavar inte som personer (personae), utan som saker.

Alla meddelanden När jag kollade några verser från den ryska och engelska bibeln insåg jag att i den engelska bibeln, i motsats till den ryska bibeln, försöker de undvika ordet SLAV, och ersätta det med ordet TJÄNARE endast för att uppfylla TOLERANS , oavsett att den kristna betydelsen av ordet kränks. Likaså i Ryssland finns det troende som är kränkta av Guds ord och de söker efter en ersättare för honom enligt deras mänskliga uppfattningar.

Om begreppet "slav" i ortodox kristendom

Kära Sergey Nikolaevich!

Jag har läst dina böcker i 20 år, börjat med den första. Jag är glad att se inspelningarna av dina framträdanden. Detta hjälper till att bättre förstå oss själva och den position vi befinner oss i.

Du kritiserar med rätta ortodoxin och kristendomen i dess nuvarande skepnad. Men samtidigt gör du, som det förefaller mig, irriterande misstag som gör värdet av din kritik mindre än det är värt det.

Jag ger två kommentarer, och jag hoppas att du lyssnar på dem, och att ditt arbete till förmån för mänskligheten kommer att bli ännu bättre.

Begreppet "slav" i kristendomen.

Du säger att "Guds tjänare" är ett felaktigt uttryck, och du förklarar att Gud finns i oss. Därför kan vi inte vara Guds slavar, att denna förståelse av oss själva som slav förutsätter att det inte finns någon Gud i oss. Tanken är tydlig, eller hur? Varför är då detta uttryck så utbrett i vårt land? Har alla som säger och sagt så fel och fel?

Egor Koshenkov

Det förefaller mig som om dessa är stadierna av andlig uppstigning. I början är vi slavar, d.v.s. människan tar på sig himlens ok och är oförmögen att förstå den högre viljan på egen hand. Sedan, när en person växer upp andligt, förstår han själv Himlens vilja och agerar utifrån den Högstes tanke och blir därigenom en son, det vill säga en medveten person.

Evgeny Obukhov

Ja, Yegor, vägen ut ur andligt slaveri är svår. Stegen är inte lätta och alla går igenom dem självständigt. Det finns en sådan sak - lydnad. De säger till och med: "Lydnad är mer än fasta och bön." Men de glömmer bara ibland att förklara för vem lydnad, till Gud eller till kyrkofadern?

Jag tror inte på "himlens ok". Och inte "lydnad" är inte klart för någon, utan att höra Guds vilja och inte bara höra, utan också fullheten av arbetet enligt den Högstes vilja på jorden.... Om du börjar med oket kan du inte gå längre än till slaveri.

Om innebörden av begreppet "Guds tjänare"

Under hela kyrkans 2 000-åriga historia kallar kristna sig för "Guds tjänare". Det finns många liknelser i evangeliet där Kristus kallar sina efterföljare på det sättet, och de själva är inte det minsta upprörda över ett så förödmjukande namn. Så varför predikar kärlekens religion slaveri?

Brev till redigeraren

Hej! Jag har en fråga som gör det svårt för mig att acceptera den ortodoxa kyrkan. Varför kallar de ortodoxa sig själva "Guds tjänare"? Hur kan en normal, sansad person bli så förödmjukad, betrakta sig själv som en slav? Och hur beordrar man att behandla Gud, som behöver slavar? Från historien vet vi vilka vidriga former slaveriet tog, hur mycket grymhet, elakhet, bestialisk attityd mot människor för vilka ingen erkände några rättigheter, ingen värdighet. Jag förstår att kristendomen har sitt ursprung i ett slavägande samhälle och naturligt ärvt alla dess "attribut".

Om vi betraktar denna fråga från 2000-talets synvinkel och från den romersk-grekiska kulturen, så ser hela Skriftens text ut att vara svårsmält.
Tja, om du försöker byta till judiska positioner, och deras kultur vid tidpunkten för att skriva dessa texter, så tas många frågetecken bort från dagordningen.
Ordet "slav" i den tidens judendom, i förhållande till sina medmänniskor, är inte detsamma som den romerska slaven.
Han förlorade inte några medborgerliga, religiösa eller andra rättigheter för medlemmar av den judiska gemenskapen.
Detsamma gäller hur Herren tilltalar sin skapelse.
David kallar sig själv Guds slav, även om Skaparen kallar honom en son:
7 Jag skall förkunna påbudet: Herren sade till mig: Du är min Son; Denna dag har jag fött dig; (Ps. 2:7)
Så det finns ingen motsägelse i dessa ord.
Det finns bara ett problem i hur en person betraktar sig själv, i förhållande till den som ger honom livsfläkten.
Om en person säger att han är Guds son för att förhärliga Honom, så är det inga problem.

Jag tänkte varför, när vi kallar oss "Guds tjänare", i bönen "Fader vår", vänder vi oss till Gud som till Fadern?

Konstig? Så vi är slavar till världens herre - Gud eller är det fortfarande hans ... barn, i den heliga verkligheten av Herrens bön?