Rekommendationsbrev för en anställd. Rekommendationer från arbetsplatsen. Hjälp med att hitta jobb

Andrey Alyasov

grundare av National Changellenge Case League

Om du vill arbeta i ett välkänt företag och i en bra position (till exempel Alfa Bank, EY, KPMG, McKinsey, PwC eller Unilever) kommer du förr eller senare att stöta på en fallintervju. Arbetsgivare använder fallintervjuer eftersom allt syns tydligt under det: hur du känner till branschen, hur du vet hur du söker information, vilken erfarenhet du har, hur du är i allmänhet.

Vad är en fallintervju

Ett business case är en verklig situation från ett visst företags liv som behöver analyseras för att kunna erbjuda ett eget effektivt och helst originellt sätt att förbättra situationen. Dessutom förväntar sig rekryterare att du kommer till problemets kärna och hittar rätt väg så snabbt och säkert som möjligt.

Lösningen av ärenden kan lätt förvirra en oinvigd person. Det är omöjligt att förbereda sig för dem på en dag. Jag råder dig att börja träna minst tre månader i förväg: ägna en eller två veckor åt att studera teori, söka och läsa böcker, tillbringa ett par veckor till med att göra testintervjuer, och sedan en månad eller två till att öva intervjuer i ett företag som du är mindre intresserad av. Alla typer av urval under vilka fall används kan delas in i fyra typer.

Onlinetester baserade på fall

Detta är Problemlösningstestet (PST) och dess analoger - en sorts korrespondensintervju med flervalssvar som låter rekryteraren bedöma förmågan att fatta beslut och förmågan att uppfatta stora mängder information.

För att förbereda dig bör du öva på dina räknefärdigheter och göra ett par övningsprov (det finns ett dokument med en detaljerad beskrivning av Problemlösningstestet på McKinseys hemsida, BCG har samma exempel).

Braintizers

Små problem relaterade till icke-standardiserade beräkningar. Till exempel den klassiska: hur många pingisbollar får plats i en Boeing 787. Större precision är inte avgörande här. Det viktigaste är att visa ett atypiskt tillvägagångssätt för att lösa ett problem, logiken i resonemang, förmågan att fatta beslut i en ovanlig situation och snabbt beräkna i ditt sinne.

Samma problem med en Boeing och tennisbollar kan lösas utan att veta de exakta måtten på flygplanet och bollarnas diameter. Det räcker att uppskatta allt väl och göra alla nödvändiga beräkningar, och högt, så att intervjuaren hör hur du argumenterar: "Breden på kabinen är, säg, sex meter, det vill säga tvärsnittsradien är tre meter, och området är 3 * 3 * 3,14 - cirka 28 meter. Hyttens längd är 60 meter, vilket innebär att dess volym är ungefär lika med 1 700 kubikmeter, eller 1 700 000 000 kubikcentimeter. Radien på en tennisboll är två centimeter, vilket betyder att volymen är ungefär lika med 33 kubikcentimeter. Det visar sig att cirka 50 000 000 bollar får plats i kabinen – och låt oss ta bort
15 %, eftersom det blir ett tomt utrymme mellan dem. Jag tror att svaret är 38 miljoner ballonger.”

Du kan söka efter brainteasers på Internet - samlingar med några av dem strövar på sociala nätverk från år till år. Och du behöver också öva på dina mentala räkningsfärdigheter. I en intervju måste du tänka väldigt snabbt, du kanske inte får en miniräknare, och beräkningar i en kolumn på ett papper kommer att se oprofessionellt ut. Du kan använda vilken ledig minut som helst för träning - till exempel, lägg till bilnummer i ditt sinne när du går på gatan, eller lös pussel i bekväma mobilapplikationer som Elevate.

Enskilda fall

Fall av denna typ är kanske de svåraste. Här kommer du inte bara behöva tänka, räkna, visa dina kunskaper om branschen och analytiska färdigheter. Ibland utfärdas ärendeuppdraget och tillhörande information omedelbart, då behöver kandidaten bara göra situationsanalysen. I andra fall ger intervjuaren bara den stora bilden (till exempel frågar han hur man kan öka lönsamheten för detaljhandelssegmentet i en affärsbank), och du måste ta reda på detaljerna med hjälp av rätt frågor.

I grund och botten är sådana fall relaterade till företagets verksamhet. Men det finns de som gillar att ge uppgifter om ett abstrakt ämne. Intervjuaren kan gå bort från det förberedda fallet och ge ett original - fråga till exempel hur man ökar den ryska arméns konkurrenskraft eller den genomsnittliga USE-poängen i regionen, be att få beräkna den minsta nödvändiga befolkningen i landet, eller föreslå funderar på hur man kan minska koldioxidutsläppen till atmosfären.

Rättegångsfall kommer att hjälpa till att förbereda sig för ett sådant test. Titta på exemplen på företagens webbsidor - du kan hitta BCG-fall med deras analys. För de mest ihärdiga kandidaterna finns det speciella tjänster (inklusive betalda) som låter dig träna under ledning av en riktig konsult - för till exempel preplounge.com.

Team fall

Om du under urvalsprocessen för ett företag blir inbjuden till ett bedömningscenter, var beredd att lösa ett teamfall. Du kommer att behöva reda ut problemet tillsammans med helt främlingar och deltidsanställda dina konkurrenter. Dessutom kommer de inte att titta så mycket på kvaliteten på beslutet, utan på din förmåga att arbeta i ett team, förmågan att föra det till en enda lösning i en svår situation och försvara din position med förnuft. Du måste förstå att laget inte behöver människor som tyst väntar på ett gemensamt beslut, och uppkomlingar som alltid drar täcket över sig.

Var uppmärksam på det faktum att olika företag är intresserade av olika typer: inom konsultverksamhet letar de efter kompetenta lagspelare, inom FMCG letar de efter personer som kan visa det mest kreativa förhållningssättet och leda resten.

För att öva ordentligt är det värt att skicka in ett CV till det maximala antalet företag som bedriver bedömningscenter - även om du inte är intresserad av att arbeta i dem. Dessutom kan du delta i case-championships, som de senaste åren arrangerats både av företagen själva och av fristående case-föreningar – till exempel National Changellenge Case League.

Dussintals artiklar och böcker har skrivits om bedömningen av en kandidat för urval, olika seminarier och utbildningar hålls som samlar många grupper av chefer och HR-specialister. Ämnet är väl utvecklat, vad kan läggas till?

Enligt min åsikt förblir de viktigaste frågorna problemområdet vid urvalet av kandidater: noggrannheten i valet av en kandidat, giltigheten i hans bedömning och en tydlig prognos om hans framgång i företaget.

Det är ingen hemlighet: många HR-specialister säger att bedömningen av kandidatens kompetenser vid urvalet var hög, men under provperioden visade han låg effektivitet, och de var tvungna att skiljas från honom. Det händer också att kandidaten, efter att ha fått en positiv bedömning i urvalet med ett bra erbjudande, inte kommer till företaget på utsatt dag och inte svarar på samtalen. Stora svårigheter uppstår också när den nyanställde efter hög bedömning i urvalet och klarat provanställning börjar visa sig som en motstridig, totalt kritisk person.

Rekryteringsfel förklaras ofta av externa skäl: låga löner, för vilka det är svårt att hitta en kompetent sökande, otillräcklig tid avsatt för kandidatbedömning, rekryterartrötthet när upp till 15-17 kandidater måste intervjuas per dag, brist på en tydlig anpassningsprogram i företaget m.fl

Och ändå är jag säker på att en stark yrkesman arbetar snabbt och effektivt under alla förhållanden: med brist på intressanta kandidater på personalmarknaden som kan köpas billigt, ett stort antal intervjuer under arbetsdagen, och även i samband med ett oavslutat anpassningsprogram i företaget.

Hur kan man förbättra kvaliteten på urvalet och samtidigt inte öka tiden och ansträngningen för bedömningen? Jag erbjuder en trestegsteknologi som jag har använt i mer än femton år vid genomförandet av företagsordrar för att utvärdera kandidater för topp- och nyckelvakanser. Tekniken omfattar tre steg: förberedelse för urval och analys av meritförteckningar, utvärderingsintervju och slutligen genomförandet av "punkt"-anpassningen av en ny medarbetare.

FÖRSTA STEG: FÖRBEREDELSE FÖR URVAL

Förberedelserna inför urvalet består av tre uppgifter: att sammanställa en jobbprofil för en ledig tjänst, fastställa vilka kompetenser som en kandidat måste ha för att uppfylla tjänsteprofilen på en given arbetsplats, samt att identifiera kategorier av kandidater som är intressanta och inte intressanta för företaget.

Befattningsprofilen speglar arbetsfunktionaliteten för denna lediga tjänst, som den nyanställde faktiskt kommer att utföra efter att han anställts av företaget. Det är ingen hemlighet att varje företag har sina egna detaljer, och dessutom kan de uppgifter som en nyanställd ska lösa vara mer mångsidiga och mer omfattande än den funktionalitet som föreskrivs i arbetsbeskrivningen i handboken.

Självklart finns befattningsbeskrivningar i alla företag, men i de företag där befattningsprofilen fortfarande är utvecklad utvärderar urvalsspecialisten kandidater, med fokus just på befattningsprofilen för denna lediga tjänst. Naturligtvis finns det företag som har befattningsbeskrivningar och inga befattningsprofiler, och då arbetar den rekryterande chefen utifrån befattningsbeskrivningen och lägger till en bedömning av de kompetenser hos kandidaten som gör att han kan utföra mer olika uppgifter än uppgifterna. anges i arbetsbeskrivningen.

Befattningsprofilens struktur består av en lista över nyckeluppgifter som en nyanställd kommer att utföra i denna position regelbundet, periodiska uppgifter som han kommer att genomföra på uppdrag av chefen och nya uppgifter som kommer att tilldelas honom i nära framtid (under året).

Positionsprofilen anger statusen för den anställde i hierarkin av ledningssystemet: en chef, en underordnad eller en relativt oberoende expert (till exempel en advokat i ett företag som arbetar i singularis med ett brett utbud av kommunikation, från det allmänna direktör till avdelningschefer).

Det skulle vara användbart om profilen innehåller information om den nyanställdes arbetsschema - en reglerad (eller oreglerad) arbetsdag, ett distanskontor, hemmakontor, frekvensen av tjänsteresor per månad, etc.

Positionsprofilen kompletterar listan över kompetenser som krävs från en specialist som arbetar i denna position.

Artikeln är byggd på grundval av ett fall - antagningen av en kandidat till den lediga tjänsten för chefen för reklamavdelningen. Därför kommer jag att ge ett exempel på positionsprofilen för chefen för reklamavdelningen, hämtad från ett framgångsrikt ryskt tillverkningsföretag som har varit verksamt på marknaden under lång tid och utvecklas dynamiskt.

HUVUDSAKLIGA INSTRUKTIONER, REGLER, RIKTLINJER, POLICIER OCH STRATEGIER INOM VAD ARBETET ÄR RELATERAT TILL:

• Ryska federationens lagstiftning och andra lagar som är gällande och tillämpliga på handelsområdet.
• Anställningsavtal, gällande krav för denna typ av verksamhet.
• Bolagets interna policy och attityder.
• Bolagets affärspolicy, olika avtal mellan Bolaget och dess kunder.

Direktiv om ledning av företaget och andra interna dokument, muntliga eller skriftliga direktiv om ledning av avdelningar och direkt av chefer.

SAMSPEL:

Övriga avdelningar av marknadsavdelningen, handelsmarknadsavdelningen, försäljningsavdelningen, ekonomiavdelningen, IT-avdelningen.

HUVUDSAKLIGA AKTIVITETER:

Branding

• Analys av tillgänglig marknadsdata (inklusive data från analysbyråer, mediabevakning, expertutlåtanden) och urval baserat på resultaten av denna analys av de mest effektiva strategierna för att positionera och marknadsföra företagets varumärke.
• Utveckling av allt nödvändigt kreativt (reklam och bild) material för företaget, inklusive att skriva tekniska specifikationer, briefer och hålla anbud för val av entreprenörer.
• Skapande och reglering av företagsstandarder för användningen av varumärket och kreativt material (varumärkesbok, reklampolicy, etc.).

• Planering och budgetering för aktuella reklamkampanjer i Ryssland, OSS och Baltikum.
• Skriva tekniska specifikationer, briefer, hålla anbud bland potentiella entreprenörer och välja entreprenörer för att organisera reklamevenemang i ryska städer.
• Organisering, kontroll och analys av annonskampanjernas effektivitet.

• Förbereda intervjuer, Q&A och redaktionellt innehåll för olika tryckta och onlinemedia.
• Deltagande i konferenser, rundabordssamtal och andra öppna evenemang med rapporter/budskap relaterade till företagets reklam- och marknadsföringsaktiviteter.
• Förberedelse av presentationer och annat material om företagets verksamhet.

Planering och organisation av utomhus- och interna evenemang (event-direction)

• Företagshelger (tillsammans med handelsmarknadsavdelningen).
• Återförsäljare och VIP-konferenser (tillsammans med handelsmarknadsavdelningen).
• Sponsorskap.

GODKÄNNA

Personaldirektör:

Jag är bekant med denna arbetsbeskrivning och åtar mig att följa alla dess bestämmelser:

Fullständiga namn:

Signaturdatum:

lista över kompetenser, som en kandidat som söker en ledig ledig tjänst bör ha ska utarbetas i förberedelsestadiet för intervjun. Det är logiskt att vi väljer kompetenser med hänsyn till de uppgifter som identifierats i profilen för den tjänst som kandidaten går till. Å ena sidan ska det inte finnas för många kompetenser för att inte göra bedömningen av en kandidat vid en intervju komplicerad och onödigt tidskrävande. Däremot ska det inte finnas för få kompetenser för att göra en tillräckligt detaljerad bedömning under intervjun och vara säker på att vår kandidat kommer att lyckas i tjänsten som chef för annonsavdelningen. Du kan också lägga till två eller tre ytterligare önskemål från företaget till kandidatens personliga effektivitet (se nedan).

Låt oss peka ut sex kompetenser som bör bildas av chefen för annonsavdelningen, vars positionsprofil jag har angett ovan.

Som ledningskompetens Jag föreslår att peka ut två kompetenser för att utvärdera en kandidat:

• Ledaregenskaper, förmågan att leda medarbetare.
• Regelbunden ledningsförmåga - förmågan att ställa in uppgifter för dina underordnade, motivera dem att slutföra uppgifterna och övervaka deras prestationer.

Som professionella kompetenser Det finns fyra färdigheter för att organisera processer efter tjänstens funktionalitet:

• Förmåga att analysera marknaden och välja effektiva strategier för att positionera och marknadsföra företagets varumärke, samt utveckla annons- och bildmaterial för företaget.
• Färdigheter i att skapa och reglera företagsstandarder för användning av varumärket och kreativt material, planering och budgetering för aktuella reklamkampanjer.
• Färdigheter i att skriva tekniska specifikationer, briefer, hålla anbud bland potentiella entreprenörer och välja entreprenörer för att organisera reklamevenemang i ryska städer, samt skickligheten hos ett externt PR-företag.
• Förmågan att organisera företagshelger (tillsammans med handelsmarknadsavdelningen).

Utöver de sex ledande och professionella kompetenserna kan man lägga till önskemål till den personliga effektiviteten hos chefen för reklamavdelningen, nämligen: närvaron av välformade färdigheter i att planera och strukturera arbetstiden för sin egen och underordnade.

På förberedelsestadiet återstår det att bestämma vilka kandidater som kommer att vara intressanta för oss och vilka som inte är intressanta (baserat på företagets ekonomiska kapacitet). I detta syfte föreslår jag att dela upp alla CV som vi har för att välja en kandidat för en ledig ledig tjänst i tre kategorier. Dessa kommer att vara kategori A-kandidater, som är av intresse för oss i första hand, kategori B-kandidater, som kommer att vara av intresse för oss i andra hand, och kategori C-kandidater, som inte kommer att vara av intresse för oss.

Kategori A-kandidater har formade kompetenser och färdiga arbetsfärdigheter kan de omedelbart engagera sig i arbetsfunktionalitet och få konkreta resultat. Det finns få sådana kandidater (upp till 10-15 % av det totala antalet CV), de måste mötas så snart som möjligt: ​​samma dag som vi fick deras CV, eller nästa dag. Annars kommer den "varma" kandidaten att "avlyssnas" av ett annat företag, vilket ger honom intressanta arbetsvillkor.

I vårt exempel skulle det vara bra om kandidaten hade erfarenhet av tjänsten som chef för annonsavdelningen i upp till två eller tre år och var sysselsatt med professionella reklamuppgifter i minst tre år. Det kommer att vara bra om, trots att han är en kreativ, vår kandidat kommer till intervjun i tid, hans dokument är i ordning och han själv är klädd enligt kontorets klädkod.

Kategori B-kandidater inte har färdiga färdigheter på den nivå som krävs i vårt företag (vanligtvis upp till 25-30% av det totala antalet CV). Vi kommer att behöva avsluta deras utbildning, så de kommer att intressera oss i det fall vi inte kan komma överens om pengar och andra arbetsvillkor med kategori A-kandidater.

I vårt exempel, när vi letar efter chefen för annonsavdelningen, kan vi bjuda in en ung reklamspecialist med goda yrkeskunskaper, uttalad ledarskapspotential, men ingen erfarenhet av en chefsposition. Under prövotiden organiserar vi ledningsanpassningen av en sådan kandidat, och om han är en ledare av naturen är det mycket möjligt att han kommer att visa utmärkta resultat i positionen som chef för reklamavdelningen.

Det är önskvärt att kategori B-kandidaten har en god inlärningsförmåga och strävar efter att utveckla sin vertikala karriär.

Kategori C-kandidater inte har välformade kompetenser och färdiga färdigheter (de är vanligtvis majoriteten, upp till 60 % av det totala antalet CV, om inte fler). Många av dem är på jakt och skickar ut sina meritförteckningar i en "bred fläkt". Om företaget inte har tid och pengar att utbilda en "noll"-kandidat bör han inte bjudas in till en intervju, han kommer att hamna i en annan verksamhet och eventuellt i en annan position.

Dessutom är det vettigt att uppmärksamma det faktum om kandidaten har bytt jobb var sjätte månad eller ett år under de senaste 3-5 åren. Här kan det finnas risker för att vår kandidat medvetet bygger en ”accelererad karriär”, flyttar från företag till företag med löneökningar och inga konkreta resultat. I det här fallet kan vårt företag fungera som ett annat alternativt flygfält för honom, från vilket han snart kommer att "flyga iväg" till ett annat företag.

Det kan också vara så att en kandidat som ofta byter företag är en bråkig och konfliktfylld person som snabbt skils åt. Om det finns ett sådant tvivel är det tillrådligt att ringa företaget där kandidaten tidigare arbetade och fråga personalchefen för detta företag i detalj. Om en HR-specialist delar med sig av sådan information blir det vår professionella framgång. Om han vägrar att prata om detta ämne är detta också information för oss, vilket indikerar att det är bättre att inte slösa tid på en intervju med en sådan kandidat.

Så vi förberedde oss noggrant för intervjun: vi bildade positionens profil enligt den lediga tjänsten, gjorde en lista över kompetenser som vi kommer att utvärdera när vi träffar kandidaten, och slutligen valde de kandidater som vi kommer att träffas med i första och andra varvet, och även "sållade bort" de kandidater som vi inte kommer att träffas med, för att inte slösa bort vår arbetstid. Låt oss börja intervjun nu!

ANDRA STEG: 30 MIN UTVÄRDERING INTERVJU

För att genomföra en intervju med en kandidat snabbt, effektivt och med hög validitet är det nödvändigt att tydligt välja intervjustilen och göra en lista med frågor som vi kommer att ställa till kandidaten.

Intervjustil

Jag är övertygad om att om en rekryterare vill få giltiga svar från en kandidat, kommer han att välja en typ av kontaktintervju så att kandidaten kan öppna sig och svara öppet på frågor. Naturligtvis tar vi alltid hänsyn till att kandidaten "säljer" sig själv, och vi dubbelkollar hans svar med hjälp av ytterligare öppna frågor, förtydliganden, "förståelse" frågor som "Förstod jag dig rätt .. .?”, samt frågor av prejudikat: "Ge specifika exempel ...". Vi kommer också att ta med frågor som "Hur skulle du agera i en sådan situation..." i intervjufallet? eller "Hur kommer du att lösa det här problemet..."?.

Jag skulle vilja rädda läsaren från två intervjufel som minskar validiteten i en kandidats bedömning och ökar intervjutiden i onödan. Som första misstag pekar jag ut en orimligt tuff stressintervju i "top-down"-stil med en manifestation av misstro mot kandidaten och förödmjukande av hans människovärde. Den arbetssökande är ofta nervös under intervjun och det är olönsamt för den rekryterande chefen att öka sin stressnivå. För det första kommer rekryteraren själv att stressas av att genomföra sådana intervjuer. I slutet av arbetsdagen är han utmattad och hans ögon är suddiga, som ett resultat börjar alla kandidater verka inkompetenta och olämpliga för arbete i företaget.

För det andra, i en stressintervju, stänger kandidaten, vilket är en naturlig reaktion från en normal person. Så en stark kandidat kommer att svara med ett reflexivt spel, med andra ord kommer han att berätta en lögn som är svår att verifiera. En känslig kandidat kommer att få ett negativt intryck av intervjun och kommer, efter att ha fått ett erbjudande från HR-avdelningen, inte att arbeta på företaget, han kanske inte lyfter luren om HR-chefen ringer honom. Han kommer att bestämma sig så här: "Om HR-specialisten på urvalet beter sig så hårt, vad händer då när jag kommer att arbeta för det här företaget? Där "torterar" förmodligen människor! Jag söker hellre jobb på ett annat företag."

Hur som helst, genom att träna tuffa stressintervjuer med kandidater i rekryteringsskedet riskerar företaget sitt HR-varumärke som en attraktiv arbetsgivare, och som ett resultat kommer kapabla, efterfrågade kandidater att undvika att arbeta i en sådan verksamhet.

Ett annat viktigt tips för att minska intervjutiden.

Många rekryteringschefer i början av intervjun presenterar sitt företag i termer av dess konkurrensfördelar och går först därefter vidare till intervjuer om kompetenser. Presentationen av företagets fördelar kan ta två till tre minuter, och om kandidaten i detta ögonblick börjar ställa klargörande frågor, då alla fem minuter. Som ett resultat kan det visa sig att inte den anställde på personaltjänsten utvärderar kandidaten, utan kandidaten utvärderar honom och företaget.

Kanske, om det finns en unik specialist vid intervjun, och företaget länge har försökt att bjuda in honom att arbeta, för att öka lojaliteten och motivationen för en sådan kandidat, kan du presentera företaget från sidan av dess fördelar. Denna situation är dock ganska sällsynt, och enligt min mening är det bättre att presentera företagets fördelar i slutet av intervjun och specifikt för kandidaten som tydligt intresserade rekryteringschefen.

Dessutom, i det här fallet kommer presentationen av företagets fördelar inte att vara generell, utan riktad, "spetsad", bara från sidan av de behov och motivatorer som kandidaten upptäckte under intervjun. Så om han vill utvecklas professionellt så måste det sägas att företaget genomför planerad personalutbildning, om kandidaten är intresserad av en extra bonus är det viktigt att lista de "godsaker" som företaget erbjuder sina anställda. Slutligen, om kandidaten är lyhörd för atmosfären i företaget måste det sägas att företaget har ett positivt klimat och medarbetarna hjälper varandra.

Jag kan lägga till ytterligare ett förslag. för att minska intervjutiden. För att mer exakt bedöma kandidaten är det vettigt att bjuda in honom att ställa frågor om arbetsvillkoren som intresserar honom. För att göra detta kan du avsätta 5-10 minuters tid i slutet av intervjun. Som regel ställer kandidaten frågor om motivatorerna som är av primärt intresse för honom: hur bildas lönen, finns det några förseningar i betalningen, hur ofta sker den professionella utbildningen av personalen, hur är teamets sammansättning i vilken kandidat kommer att arbeta, vilka företagsevent som hålls i företaget etc. Genom hur kandidaten reagerar på den rekryterande chefens svar kan man bedöma hur lojal kandidaten är mot företaget och är motiverad att arbeta i det.

Låt oss nu prata om dynamiken i intervjun och de frågor vi ställer.

Intervjuprocessen består av fem steg:

• Början av intervjun, bildandet av kontakt med kandidaten.
• HR-chefsfrågor och kandidatsvar.
• Presentation av företagets konkurrensfördelar.
• Kandidatfrågor och HR-specialistsvar.
• Genomförande av intervjun och informera kandidaten om återkopplingen på resultatet av bedömningen.

Början av intervjun

Början av intervjun är upprättandet av positiv kontakt med kandidaten. Det blir jättebra om den rekryterande chefen hälsar på kandidaten på ett vänligt sätt och kort säger om sig själv till exempel så här: ”God eftermiddag! Jag heter Natalia, jag är rekryteringsansvarig.

Därefter behöver du säga om syftet med intervjun och den tid som den anställde på personaltjänsten har: ”Vi kommer att förhandla med dig om möjligheten och villkoren för ditt arbete i vårt företag. Jag kommer att ställa några frågor till dig, du kan också formulera frågor till mig. Du och jag har ungefär en timme (eller ungefär 45 minuter).”

Jag skrev ”eller cirka 45 minuter” eftersom det i många fall är bättre att ha extra bufferttid (15 minuter) ifall kandidaten är intressant och det behövs fler frågor. Om kandidaten inte intresserar den rekryterande chefen kan intervjun ta upp till 30 minuter. Samtidigt bör man komma ihåg att intervjuns längd enligt affärsetikettens regler inte bör vara mindre än 15 minuter, även om kandidaten verkade helt ointressant för företaget.

HR-chefsfrågor och kandidatsvar

Jag kommer till exempel att ta vårt fall om valet av en anställd till tjänsten som chef för annonsavdelningen. Jag erbjuder två referenstabeller för att bygga en intervju. I den första tabellen på vänster skala - frågorna som HR-chefen ställer, på höger skala - kandidatens kompetenser som bedöms vid intervjun. I den andra tabellen visar den vänstra skalan kompetensen för att utvärdera en kandidat till tjänsten som chef för annonsavdelningen, och den högra skalan visar den rekryterande chefens frågor.

I början av intervjun ställs vanligtvis typiska (allmänna) frågor för att bedöma kandidatens värderingar, lojalitet och motivation (se tabell 1 (2) Dessutom med hjälp av allmänna frågor kan kandidatens förmåga att självutbilda och samla yrkeserfarenhet, hans inställning till prestationer och misslyckanden, samt förmågan att rätta till misstag i tid.

Flik. 1. Typiska (allmänna) urvalsfrågor.

Typiska (allmänna) frågor för den rekryterande chefen
Berätta om dig själv, om din karriär.	Presentations förmåga Motivation för en vertikal karriär
Vad har du hört om vårt företag? Vad lockar dig att arbeta i vårt företag?
Har du fått erbjudanden från andra företag?	Medvetenhet hos kandidaten om företaget, beredskap inför intervjun Kandidatens potentiella lojalitet till företaget Kandidatens intressen och motivationsfaktorer
Vem kan du kontakta för feedback på ditt arbete? Frågan ställs om kandidaten är en fri sökande.	Förtydligande av de omständigheter under vilka kandidaten lämnade företaget där han arbetade tidigare Graden av lojalitet hos kandidaten till företaget där han tidigare arbetat
Berätta för oss om ditt nuvarande ansvar. Frågan ställs om kandidaten arbetar och samtidigt söker nytt jobb.	Bedömning av kandidatens yrkeskunskaper och färdigheter Om kandidaten är chef, bedömning av hans chefskompetens (färdigheter för att hantera underordnade) Utvärdering av innehållet i kandidatens arbete, taktiska och strategiska uppgifter i hans funktionalitet
Berätta för oss om dina framgångar och prestationer.	Utvärdering av egna prestationer Utvärdering av kandidatens personliga effektivitet (självförtroende, fokus på höga resultat)
Prata om dina misslyckanden. Vilken erfarenhet har du kunnat skaffa dig? Vilka slutsatser drog du?	Utvärdering av kandidatens analytiska kompetens Utvärdering av kandidatens vilja att arbeta med att förbättra sin yrkeskompetens
Beskriv dina styrkor och fördelar.	Professionell självbedömning av kandidaten Bedömning av kandidatens förmåga till introspektion och reflektion
Vilka egenskaper utvecklar du hos dig själv? Hur jobbar du med dig själv?	Bedömning av färdigheten i självutbildning och självutveckling Utvärdering av kandidatens motivation att skaffa sig ny erfarenhet och ny kunskap
Hur förbättrar du dina kunskaper?	Identifiering av specifika självutbildningsfärdigheter (läsa specialiserad litteratur, använda internetresurser, kommunicera med företagsinterna experter, delta i utbildningar och seminarier, delta i nya projekt)
Hur spenderar du din fritid? Vilka är dina hobbies och intressen?	Bedömning av kandidatens intressen Utvärdering av kandidatens antistressförmåga, hans förmåga att återhämta sig från arbetsbelastningar
Vad är dina föräldrars åsikter? Vad lärde de dig? Hur skiljer du dig från dem?	Värdering av kandidatvärden Utvärdering av kandidatens respekt för auktoritativa, betydelsefulla personer
	Att bedöma kandidatens kommunikationsförmåga Utvärdering av kandidatens förmåga att upprätthålla en långsiktig affärsrelation
När kan du börja jobba?	Bedömning av kandidatens ansvar Utvärdering av kandidatens situation där han lämnar (lämnat) det tidigare företaget

I huvuddelen av intervjun ställer den rekryterande chefen frågor för att bedöma kandidatens chefs- och yrkeskompetens. I tabell. 2 ger en ganska omfattande lista med frågor från vilka läsaren kan välja de som enligt hans åsikt är mest effektiva för att genomföra en intervju.

Dessutom, om företaget anställer reklamspecialister, kommer det att vara användbart att bjuda in dem till en intervju för att få deras expertutlåtande om kandidaten. Jag vet av erfarenhet att rekryterande chefer förstår olika yrkesområden, ofta långt ifrån sin grundutbildning, dock minskar närvaron av en expert från det område som kandidaten bjuds in till intervjun avsevärt på intervjutiden. En expert kan ställa tre eller fyra nyckelfrågor och efter att ha lyssnat på kandidatens svar snabbt bilda sig en ganska korrekt uppfattning om honom som professionell.

Jag erbjuder intervjufrågor om kompetenser i vårt fall - urval av kandidat till tjänsten som chef för annonsavdelningen.

Flik. 2. Frågor till kandidaten vid val av lediga tjänster som chef för annonsavdelningen (bedömning av lednings- och yrkeskompetenser samt färdigheter i tidshantering).

Vilka kompetenser bedöms	frågor om rekrytering av chefer
Kandidatens ledningskompetens
Ledaregenskaper, förmåga att leda.	Vad kan du säga om din organisationsförmåga? Som barn, strävade du efter ledarskap eller deltog du i barnspel som lagmedlem? Beskriv fördelarna och riskerna med att vara ledare. Beskriv fördelarna och riskerna för den underordnade anställde. Vilka egenskaper bör en teamledare ha enligt dig? Ge exempel på när du tog ansvarsfulla beslut. Ge exempel på ditt ledarskap av människor. Berätta om de underordnade som har vuxit professionellt under ditt ledarskap. Vilken typ av människor tycker du är lättast att arbeta med? Vilka medarbetare har varit svåra för dig att arbeta med och varför? Ge specifika exempel. Berätta om din förståelse för feedback från underordnade. Hur ska du kommunicera med anställda? Berätta om din erfarenhet av att koordinera och samordna aktiviteter inom ett team mellan olika underordnade. Berätta om din erfarenhet av att samordna åtgärder mellan olika avdelningar i processen att utföra gemensamma uppgifter.
Regelbunden ledningsförmåga.	Beskriv din förståelse för ett sådant företagsvärde som lagarbete. Vilka faktorer bidrar till utvecklingen av teamarbetet? Vilka faktorer hindrar utvecklingen av lagarbete? Är det lätt för dig att delegera? Upplever du hinder för delegering? Ge exempel när du vägrade att delegera. Ge ett exempel på att ställa in en uppgift för en underordnad. Beskriv tekniken för uppgiftsinställning med SMART-teknik. Hur motiverar man en underordnad att utföra en uppgift? Ge exempel. Hur kontrollerar du utförandet av uppgiften av underordnade? Ge exempel. Vilken typ av kontroll föredrar du - kontroll efter resultat eller löpande kontroll?
Kandidatens yrkeskompetens
Förmåga att analysera marknaden och välja effektiva strategier för att positionera och marknadsföra företagets varumärke.	Definiera begreppet effektiv reklam. Beskriv målen och målen för kampanjer, med hänsyn till särdragen i vårt företags verksamhet. Definiera ditt företags varumärke. Du är bekant med webbplatsen för vårt företag. Vilka egenskaper hos vårt företags webbplats värderar du högt? Vilka rekommendationer skulle du ge för att förbättra vårt företags varumärke? Ge exempel på specifika verktyg för positionering och marknadsföring av ryska företags varumärken, inkl. data från forskningsbyråer, mediebevakning, expertutlåtanden. Ge exempel på din framgångsrika utveckling av företagets material (reklam och image), inklusive att skriva tekniska specifikationer, briefar och hålla anbud till utvalda entreprenörer.
Förmågan att skapa och reglera företagsstandarder för användning av varumärket och kreativt material, planering och budgetering för aktuella reklamkampanjer.	Ge exempel på hur du med ditt deltagande skapar företagsstandarder för användning av varumärket och kreativt material (varumärkesbok, reklampolicy, etc.) Ge exempel från ditt arbete med planering och budgetering för aktuella reklamkampanjer i Ryssland. Vad är den lägsta annonsbudgeten enligt dig? Beskriv sätt att optimera din annonsbudget.
Förmågan att skriva tekniska specifikationer, briefer, hålla anbud bland potentiella entreprenörer och välja entreprenörer för att organisera reklamevenemang i ryska städer, extern PR för företaget.	Ge exempel på ditt framgångsrika skrivande av TORs och briefs. Ge exempel på framgångsrika anbudsförfaranden med ditt deltagande bland potentiella entreprenörer och valet av entreprenörer för att organisera reklamevenemang i ryska städer. Vilka verktyg använder du i ditt arbete för att övervaka och analysera effektiviteten av annonskampanjer? Har du erfarenhet av att förbereda intervjuer, svara på frågor och kommentera redaktionellt innehåll för olika tryckta och onlinemedier? Ge specifika exempel. Ge exempel på ditt deltagande i konferenser, rundabordssamtal och andra öppna evenemang med rapporter/meddelanden relaterade till företagets reklam- och marknadsföringsaktiviteter. Ge exempel på dina presentationer vid konferenser och rundabordssamtal.
Anordnande av företagsevent.	Ge exempel på ditt deltagande i att organisera och hålla företagshelger för ditt företag. Vilka var dina funktioner? Har du hållit återförsäljar- och VIP-konferenser? Deltog du i organisationen av sponsring? Ge exempel.
Kandidaternas personliga effektivitetskompetens
Tidshanteringsförmåga.	Hur planerar du din arbetsdag? en vecka? Månad? År? Vilken del av din arbetstid (i procent) går åt till följande uppgifter: planering (långsiktig, kortsiktig), affärsmöten och konferenser, arbeta med människor, telefonsamtal, arbeta med dokument och affärskorrespondens. beslutsfattande Definiera termen "tidsslösare". Vilka typiska tidsfördrivare kan du nämna? Hur hanterade du dina egna tidsfördrivare? Använder du Stephen Covey Matrix? Vilka är dina prioriteringar i ditt arbete? Hur arbetar du med prioriterade uppgifter? Vilka små uppgifter kan du lyfta fram i ditt arbete? Hur hanterar du små uppgifter? Vad är "Ät rå groda"-principen? Vad är "Chop the Elephant"-principen?

Under de allmänna och professionella intervjuerna utvärderas följande egenskaper hos kandidatens svar positivt:

• Kandidatens professionella förtroende.
• Öppenhet, kommunikationsförmåga hos kandidaten.
• Detaljerade svar med korrekt och konsekvent information.
• Tar med många specifika exempel från kandidatens yrkeserfarenhet.
• Kandidatens analys av fördelar och risker vid bedömning av situationen.
• En analys av kandidaten av hans prestationer, med hänsyn till hans roll i att erhålla dessa resultat.
• Kandidatens önskan om självutbildning och självutveckling.
• Kandidatens önskan att rätta till de misstag som gjorts, samt att träna i kompetenser, vars otillräckliga utveckling ledde till misslyckanden och misstag.

Presentation av företagets konkurrensfördelar, frågor från kandidaten och svar från rekryteringschefen

Jag erbjuder en lista med frågor som kandidater brukar ställa under en intervju. Det är viktigt för HR-chefen att i förväg förbereda sig för svar på dessa frågor för att se kompetent och lojal ut mot sitt företag i kandidatens ögon.

Det här är frågorna:

Frågor om företagets framtidsutsikter

• Beskriv kortfattat företagets framtidsutsikter och huvudaktiviteter.

Frågor om företagets solvens

• ”Det är klart att jag inte kan ge exakta siffror, jag kommer bara att ange deras ordning. Så under de senaste sex månaderna har omsättningen vuxit med i genomsnitt 15 % per månad.”

Frågor om företagets tillförlitlighet

• Ja, företaget är licensierat och ackrediterat. Företaget är medlem i föreningen "...".

Frågor om företagets berömmelse

• Omnämnande i media, deltagande i proffstävlingar, betygslistor.

Frågor om företagets omfattning

• Antal anställda, antal kunder, största kunder, filialer i regionerna, fordonsflotta m.m.

Frågor om företagets policyer och betalningsvillkor

• Finns det en provperiod? Vad är dess varaktighet?
• Vad är slutet på provperioden?
• Finns det ett behov av att arbeta övertid?
• Betalas övertid?
• Är det tillåtet att jobba på lördag?
• Finns det ett fastställt arbetsschema för alla anställda?
• När börjar arbetsdagen och när slutar den?
• När betalas lön?
• Är det acceptabelt att betala i förskott?
• Finns det en officiell lunchrast? Var är det vanligt att äta lunch?
• Är det okej att dricka te? Var händer det?
• Är det acceptabelt att röka i företaget? Var finns rökområdena?
• Firar de vanliga högtider och födelsedagar?
• Vilka ytterligare förmåner har anställda?
• Bedriver företaget regelbunden personalutbildning?

Frågor om personer som arbetar i företaget

• Vad är medelåldern för anställda?
• Dam- eller herrlag?
• Vilka är företagets ledare? divisioner?
• Vilka är mina eventuella underordnade?

Frågor om tjänsten

• Är detta en personaltjänst?
• Hur många underordnade kräver denna position?
• Vilka är de huvudsakliga arbetsuppgifterna för tjänsten?
• Vilka är de framgångskriterier som företaget antagit?

Slutförande av intervjun

I slutet av intervjun berättar HR-chefen om feedback på resultatet av utvärderingen. Eftersom jag förespråkar en kontaktintervju föreslår jag i alla fall ett positivt avslut på intervjun: både när kandidaten fick högt betyg i rekryterarens ögon, och när kandidaten verkade ointressant för företaget.

Formeln för en positiv avslutningsfras kan vara: ”Tack för ditt intresse för vårt företag. Våra samtal var meningsfulla. Som en del av vårt företags policy har vi antagit att vi ger feedback till varje kandidat inom tre arbetsdagar (bankdagar). En anställd på personaltjänsten ringer dig eller skriver ett meddelande till din adress. Adjö!".

Om HR-chefen praktiskt taget inte har tid för feedback för varje kandidat, kan slutfrasen vara: "Tack för ditt intresse för vårt företag. Våra samtal var meningsfulla. Som en del av vår företagspolicy har vi accepterat att om du inte har fått feedback från vårt företag inom tre arbetsdagar (bank) kan du fortsätta att söka jobb på marknaden. Adjö!".

Om kandidaten måste vägra är det bättre att göra det artigt. Jag föreslår följande formulering för ett telefonsamtal eller ett e-postmeddelande: "Tack för att du tog dig tid att förhandla med vårt företag. Vi har tagit ett beslut om att välja en kandidat och du kan fortsätta ditt sökande på marknaden. Vi är säkra på att du kommer att hitta en ledig ledig plats för framgångsrikt arbete!”.

Marknaden har också antagit en neutral formulering av avslag, som kan tillämpas om företaget anställer specialister på den profil som kandidaterna utvärderades för. Avslagsformeln ser då ut så här: ”Tack för att du tog dig tid att förhandla med vårt företag. Vi har tagit ett beslut att välja ut en intern kandidat bland de anställda som arbetar i vårt företag. Vi är säkra på att du kommer att hitta en ledig ledig plats för framgångsrikt arbete!”.

TREDJE STEG: ANPASSNING AV DEN NYA ANSTÄLLNINGEN

En nyanställd går igenom tre former av anpassning: social (vänjer sig vid teamet), ledarskap och disciplinär (vänjer sig vid den närmaste chefens kontorskrav och ledarstil) och professionell, om nödvändigt (genomgår utbildning för att forma det nödvändiga arbetet Kompetens).

Låt oss skissera huvudstegen i utvecklingen av Anpassningsprogrammet för vår nykomling, chefen för annonsavdelningen, som kan kallas "Introduktion".

Första dagen av nya anställd måste vara ganska mätt. Efter att ha fyllt i handlingarna på personalavdelningen (enligt Regler om anställning i företaget) börjar första dagen med ett samtal med HR-direktören, som överlämnar den nyanställde ett häfte om företaget (företagsbok, personalhandbok eller nybörjarmapp). Denna folder innehåller material om företagets historia (när det bildades, vilka är grundarna, vilka är huvudägarna), målen och utsikterna för företagets utveckling, samt reglerna om företaget (auktoriserat kapital) , företagstjänster, licenser, verksamhetsområden, vilka företag den interagerar med, bemanningstabell).

HR-direktören introducerar nykomlingen i företagets struktur, till företagets rutiner och traditioner, till aktuella dokument, order och instruktioner. Den sänder en lista med telefonnummer till anställda som kan kontaktas för information. Avslutningsvis berättar HR-direktören om sina huvudfunktioner och hur han kan hjälpa till med anpassning och stöd för en nyanställd. Det skulle också vara användbart att presentera information om framtida kollegor, deras intressen, kommunikationsfunktioner, födelsedagar etc.

Efter att ha bekantat den nyanställde med de allmänna frågorna om hans arbete i företaget, organiseras ett samtal med chefen (eller biträdande chefen) för företaget. Den senare introducerar honom till utbudet av uppgifter för positionen, beskriver funktionerna för andra anställda på avdelningen, beskriver förfarandet för interaktion (kontorstid, utbud av frågor), talar om planerings-, rapporterings- och kontrollmetoder som antagits på avdelningen .

I vissa företag introduceras en nyanställd för en kollega som ska hjälpa honom att "vänja sig vid teamet". En sådan "social mentor" agerar i form av mild, diskret omsorg: han kommer att visa var du kan äta, var rökområdet finns, hur man klär sig, vilka outtalade order och traditioner som accepteras i enheten, och så vidare.

Det är svårt att överskatta vikten av företagsritualer som syftar till att introducera den nya chefen för reklamavdelningen för de anställda på enheten, hans framtida kollegor. Några dagar innan han går med i företaget måste du lägga upp hans foto och information om honom (yrkestillhörighet, civilstånd, stjärntecken, intressen och hobbies) på företagets nätverk. Det är bra om chefen tillkännager nyheten om ankomsten av en ny medarbetare. Det blir inte alls dåligt om nykomlingen får ett visitkort (badge) med ett foto så att han kan tilltalas med namn.

Naturligtvis, på den första arbetsdagen för en ny anställd, är det nödvändigt att organisera hans bekantskap med kollegor (ömsesidig introduktion av anställda, beskrivning av en ny anställds uppgifter, presentation av en ny anställd). Initiationsritualer för anställda accepteras i många ryska företag: de hälsas med en bukett blommor eller något tecken som drar till sig uppmärksamhet (flaggor, ballonger, te i slutet av arbetsdagen, etc.).

En separat fråga för att anpassa en ny anställd är att bekanta honom med hans arbetsplats, där nödvändig utrustning och kontorsutrustning är installerad.

Och självklart, för en nyanställd är stöd från närmaste chef väldigt viktigt. Det skulle vara trevligt om chefen (eller ställföreträdaren) för företaget, när man träffar den nya chefen för reklamavdelningen i korridoren eller på trappan på kontoret, kommer att säga positiva fraser: "Glad att se dig! Hur mår du? Finns det några svårigheter? Behöver du hjälp?"

Bibliografi

1. Mornel P. Teknik för effektiv rekrytering. Nytt system för utvärdering och urval av personal. M.: Snäll bok, 2005.
2. Polyakov V., Yanovskaya Yu Fem steg till en värdig karriär. SPb.: Piter, 2013.
3. Samoukina N. Personalchefens handbok. Komplett praktisk guide. Rostov-on-Don: Phoenix, 2015.

Namn på seminariet, utbildningen, kursen

dec

Jan

Föreställ dig att du vann en miljon (Elitpersonal - arbete och utbildning för proffs)

Elena GRIGORYEVA

När du går på en intervju väntar du på standardfrågorna: "Varför valde du vårt företag?" och "Vad är din karriärvision?". Istället ber personalchefen dig att prata om din mest ovanliga kund. Gå inte vilse: du erbjuds en situationsintervju som är ganska populär idag. Går det att förbereda sig på det och vilka slutsatser drar arbetsgivaren av samtalet?

Olga Tugushi, kundansvarig för konsultgruppen CONSORT, råder först och främst att själv specificera termen "situationsintervju". Det är fel att utöka detta koncept till att omfatta professionella tester, stressintervjuer, biografiska intervjuer och andra tekniker. En situationsintervju, eller en intervju som bygger på principen om en fallstudie, är en intervjuteknik som bygger på analys av typiska situationer – fall.
Hur förstår man att man testas med hjälp av situationsintervjumetoden? Vissa villkor erbjuds och du behöver beskriva ditt beteende. Rekryteraren kan be dig "lösa" en godtycklig situation eller erbjuda dig att berätta om någon episod från det förflutna. Samtidigt kan situationer vara både enkla, "av två drag", och detaljerade, som kräver studier. Populariteten för denna intervjuform bland HR-specialister hos stora företag beror främst på att den kan användas för att göra en ganska exakt förutsägelse av kandidatens beteende på en ny arbetsplats.
En situationsintervju låter dig kontrollera dig på en gång enligt flera kriterier som är viktiga för en rekryterare:
. sällskaplighet;
. färdigheter i tidshantering;
. kandidatens ärlighet och anständighet, hans lojalitet;
. typiska beteendemönster för en kandidat i en viss yrkes- eller livssituation.

Kommer det att ske eller inte?
"Ibland är det bara slöseri med tid att använda en fallstudieintervju", säger Marina Chumicheva, chef för rekryteringsavdelningen på Protek. eller andra omständigheter."
En situationsintervju är en ganska besvärlig verksamhet, vilket gör att den inte lämpar sig för företag som utövar massrekrytering av anställda - det kommer att ta för mycket tid att prata med varje sökande. Troligtvis kommer de inte att erbjuda det till en ung specialist, eftersom han har väldigt liten eller ingen arbetserfarenhet alls, så det är svårt för honom att föreställa sig och simulera en arbetssituation.
Utbudet av tjänster som kräver en situationsintervju är dock mycket brett: försäljnings- och inköpschefer, sekreterare, biträdande chefer etc. Framför allt är denna form av intervju motiverad om den sökande under arbetets gång inte bara kräver yrkeskompetens, men också kompetenskommunikation med människor. Sådana positioner i vilket företag som helst räcker.
Ett annat faktum att notera: situationsintervjun väntar på dig i organisationer med en utvecklad företagskultur. I det här fallet sållar rekryteraren helt enkelt bort kandidater utifrån "vår" eller "inte våra", och väljer de som kommer att vara lojala och acceptera företagets värderingar.

Kom igång, var uppmärksam...
D För den sökande är det inte likgiltigt hur hans uppgifter kommer att tolkas, eftersom det beror på om han kommer att anställas eller avvisas. Det är bra när HR-chefen är erfaren och förberedd. Olga Tugushi rekommenderar att nybörjare HR-specialister tränar intervjutekniken i enkla situationer. Du erbjuds ett urval av förvalda svar som redan har sorterats och analyserats av en expert. I vilket fall som helst är det mycket viktigt att utvärdera inte bara riktigheten av svaret, utan också logiken. Ett bra "trick" är att ge rekryteraren mer information så att han inte bara kan utvärdera själva svaret, utan även följa dina tankars gång, för det kan finnas ett lysande svar för hundra fel svar!
På tröskeln till en situationsanpassad intervju är det vettigt för sökande att "häva upp" sina specialkunskaper. Brist på tid och behovet av snabbt beslutsfattande är förstås en stressfaktor, - kommenterar Olga Tugushi. ”Därför är det mycket användbart att strukturera kunskap igen innan en intervju, titta igenom den senaste statistiken om din bransch, bläddra i tematisk litteratur.” Faktum är att många till och med mycket professionella medarbetares ögon är så ”sudda” att de är inte kunna gå utöver det vanliga utan förberedande intervjustandard och ge mer fullständiga svar som intervjuaren förväntar sig.
Men det är meningslöst att förbereda sig för den beteendemässiga delen av en situationsintervju, eftersom det är omöjligt att gissa vilka frågor som kommer att ställas - trots allt uppstår de "spontant", under ett samtal, och dessutom bygger det inte upp upp för att anpassa sig till de "rätta" svaren. Du kan fuska och få den önskade positionen, men om en person inte är lämplig för henne när det gäller hans personliga egenskaper, kommer han själv att vara obekväm, vilket innebär att han är mindre benägen att uppnå betydande professionell framgång. När allt kommer omkring borde arbete, hur banalt det än låter, ge nöje.

Vad sägs om att prata?
"För att förstå om personen framför dig är, enligt min mening, räcker det med den vanligaste konversationen", säger Marina Chumicheva. "En kandidat kan vara en specialist på högsta nivå, men om det inte finns någon mänsklig kontakt med intervjuaren är det osannolikt att bekväma arbetsrelationer. När det gäller professionella kompetenser är det svårt att identifiera dem i en situationsintervju, detta bör endast göras av en specialist inom samma område, och inte av en rekryterare "beväpnad" med en frågeformulär.Marina Chumicheva anser att psykodiagnostik som utförs av professionella kan bli ett alternativ till intervjuer.Men enligt Natalya Guseva, en psykolog, en specialist inom psykologi av arbete och ledning, kan psykodiagnostik inte ersätta en situationsintervju, eftersom den hänvisar till rent professionell metoder som används för att bedöma en persons tillstånd innan de går till jobbet.Denna metod används oftast inom området för passagerartransport, kontor i de flesta fall, det "hotar inte" anställda. Användningen av psykodiagnostik när man ansöker om ett jobb är snarare ett fashionabelt överskott, dessutom är det mycket dyrt, eftersom kundföretaget kommer att behöva betala för tjänster från specialister för utveckling av speciella datortester.

Testmetodernas tillförlitlighet:
. intervju - 30-40%;
. situationsintervju - 50-60%;
. psykodiagnostik
(för att fastställa bedömningen av den anställdes tillstånd) - 70-80%

Öva

Tillkommentarer
Olga PRONINA,
Biträdande generaldirektör för personal
PSG "Osnova":

Genom att analysera svaren från situationsintervjun bestämmer vi faktiskt prioriteringarna och de typiska formerna för den sökandes reaktion på olika situationer (inklusive de som intervjuaren erbjuder honom). De vanligaste typerna av intervjuer är:
. kandidater till positioner där bedrägerier måste uteslutas;
. säljare som behöver vara tålmodiga och toleranta i hanteringen av människor;
. om det krävs en strikt överensstämmelse mellan den sökandes och den framtida arbetsgivarens värderingar och övertygelser.

Exempel på möjliga fallintervjufrågor

1. En närstående är allvarligt sjuk, du behöver mycket pengar för en operation, du har det inte för tillfället. Vad kommer du göra?

Kandidatens svar:
- Jag kommer att be ledningen för företaget att ge mig ett lån;
– Jag kommer att vända mig till släkt och vänner för att få hjälp.

Svarspoäng:
Baserat på svaren kan du utvärdera:
- ärlighet. Genom att kategoriskt deklarera att han inte kommer att stjäla i företaget ger sig kandidaten därigenom bort sig själv, eftersom den första tanken som kom till honom var att använda pengarna i sin organisation;
- stress tolerans. Om kandidaten omedelbart börjar klaga och spotta över sin vänstra axel, är han utsatt för panik och hysteriska tillstånd;
- kreativitet. Den sökande kan erbjuda sitt eget sätt att lösa problemet;
- Kandidatens umgängeskrets. Samtalaren berättar vem han ska vända sig till för att få hjälp;
- förmågan att planera ditt liv. Mannen säger att han kommer att ta ett lån från företaget och förklarar hur han ska betala av det.

2. Du går på gatan och plötsligt snubblar en äldre person och ramlar bredvid dig. Du försöker hjälpa honom, men han vägrar hjälp, slår ut mot dig med övergrepp och skriker att du är skyldig till hans fall. Vad är din reaktion?

Kandidatens svar:
- Jag kommer att låta svordomen falla för döva öron, och själv bestämma mig för att angriparen är en äldre och inte riktigt frisk person;
- försök att lugna offret;
- börja komma med ursäkter
– Jag kommer att rusa in i attacken och svara på förolämpningar med förolämpningar.

Svarspoäng:
Den mest adekvata kandidaten är den som väljer det första eller andra svaret, medan den som stannar vid svaret "lugna ner" är mer lyhörd. Kandidater som valde det tredje och fjärde alternativet kommer inte att klara sig bra i jobb som kräver interaktion med människor. Den ena är för oförskämd, den andre är osäker på sig själv. Förresten kan denna osäkerhet bli ett stort hinder för att bygga en karriär, en sådan anställd kommer att vara rädd för att förmedla sina idéer till ledningen och kommer inte att kunna bygga adekvata relationer med laget.

3. På fredagskvällen flyttade din familj till ett privat hus på landet. På lördag är det VM-final. Det visade sig att huset var försett med allt utom en tv-antenn. Du ansöker till det lokala elbolaget för installation av tv-antenner, men de vägrar, med hänvisning till helgen. Vad är dina handlingar?

Kandidatens svar:
- Ansök till en alternativ kommersiell tjänst, betala fem gånger mer;
– Jag ska studera installationslitteraturen och försöka göra det själv;
– Jag skjuter upp beslutet i frågan till måndag;
– Jag ska fråga de nya grannarna.

Svarspoäng:
Det första alternativet är det mest kostsamma och enklaste möjliga. Även om det inte är kreativt, är det ett effektivt och snabbt verktyg. Det kan bedömas att kandidaten föredrar att ha att göra med proffs. Valet av det andra svaret indikerar en persons beredskap för lärande, förmågan att klara av svårigheter på egen hand. Om samtalspartnern stannar vid det tredje alternativet betyder det att han försummar sina egna intressen, inte vill anstränga sig och därför inte uppnår sitt mål. Beslutet att gå till grannarna talar om sällskaplighet, vänlighet, vilket gör att du kan uppnå ditt mål utan materialkostnader.