Med alla typer av rekrytering av nya sökande tecknas ett anställningsavtal mellan parterna i rättsförhållanden, vilket är huvuddokumentet som reglerar framväxande rättsförhållanden. Enligt lagens bestämmelser är möjligheten till muntlig överenskommelse inte utesluten, men endast den skriftliga fixeringen av reglerna för utförande av arbete, liksom parternas ömsesidiga samtycke till de överenskomna villkoren, ger möjlighet till rättsligt skydd för parterna i händelse av arbetskonflikter.
Det grundläggande
Vissa förfaranden utesluter behovet av att underteckna ett kontrakt, men man bör inte underskatta betydelsen av dokumentet, eftersom lagstiftaren bestämmer att avtalet spelar en nyckelroll i bildandet av rättsliga relationer mellan den anställde och ledningen. I synnerhet kan det noteras att TC har följande praktiska betydelse:
- fastställa arbetsvillkoren för varje specifik anställd;
- officiell bekräftelse på att en medborgare är officiellt anställd vid ett specifikt företag;
- förhindrande av obehörig rörelse i tjänsten, såväl som andra betydande förändringar i personalens arbete;
- bekräftelse på deltagarnas ömsesidiga samtycke att utföra arbete på de villkor som beskrivs i dokumentet;
- godkännande av förfarandet för driften av arbetsrättsliga relationer, samt fastställande av sätten på vilka uppsägningen av anställningsavtalet sker;
- möjligheten att använda avtalet som huvudbevis när man försvarar personliga rättigheter och intressen i domstol.
Ämnen
Dessutom finns ett antal åldersundantag och begränsningar för sökande. Nämligen:
- som ett undantag är det tillåtet att involvera 15-åriga ungdomar i lätt förlossning utan skriftligt medgivande från vuxna vårdnadshavare;
- när man deltar i officiellt arbete i åldern 14 till 15 år krävs samtycke från föräldrarna;
- sysselsättningsområden tillhandahålls som tillåter minderåriga under 14 år att arbeta, men endast med vuxnas samtycke, och även med bekräftelse på att anställningen inte kommer att störa utbildningen och inte kommer att påverka barnets mentala utveckling.
Vad gäller den extrema övre åldersgränsen så finns den inte. På Ryska federationens territorium kan även personer som har uppnått pensionsåldern vara involverade i arbete. Det kan dock finnas vissa begränsningar för vissa kategorier av arbetare, såsom militära och statliga tjänstemän.
Registreringen av avtalet sker i flera steg. Efter att parterna klarat en muntlig intervju och beslutat att tillgodose den sökandes ansökan om anställning upprättas texten till det framtida kontraktet som deltagarna bekantas med. När det fastställs punkter som inte tillfredsställer den eller den anställde revideras texten och bereds i ny upplaga. Och först när innehållet helt överensstämmer med båda deltagarnas önskemål lämnas kontraktet för undertecknande.
Viktig! I händelse av arbetskonflikter kommer det undertecknade avtalet att ha rollen som huvuddokumentet, eftersom bindningen av kontraktet med underskrifter vittnar om parternas ömsesidiga samtycke för att beskriva villkoren för prestation och ersättning. Därför bör texten vara så komplett som möjligt och innehålla alternativa sätt att lösa eventuella konfliktsituationer.
- fullständig information om deltagarna (efternamn, förnamn, patronym, registreringsadress och faktisk hemvist, kontaktuppgifter för den anställde, samt den juridiska adressen och namnet på arbetsgivarens företag);
- identifieringshandlingar för var och en av parterna;
- datum och plats för utarbetandet av dokumentet, såväl som dess namn;
- arbetsplats (det vill säga filialen och dess plats specificeras);
- den föreslagna tjänsten, liksom typen av anställning (heltid, deltid, hemarbete);
- förfarandet för bildandet av arbetsveckan;
- grundläggande arbetsvillkor;
- ytterligare arbetsförhållanden som är förknippade med ökad fara eller skadliga förhållanden;
- ytterligare betalningar eller andra garantier som är kompensation för särskilda tjänstevillkor;
- förfarandet för att göra betalningar (betalningsfrekvens, lön samt en lista över regelbundna ekonomiska incitament);
- förfarandet för beräkning av påföljder och en lista över möjliga brott som är föremål för straff;
- anordnande av en provanställning (villkor för betalning och uppsägning).
Det kommer inte heller att vara överflödigt att visa reglerna för beräkning av semesterdagar och deras användning. Dessutom, om avtalet ingås för en viss tid, är det nödvändigt att visa omständigheterna och datumet för dess uppsägning.
Klassificering
Traditionellt skiljer sig typerna av anställningsavtal åt när det gäller deras varaktighet:
- brådskande;
- obegränsat.
Obegränsad period
Som regel, enligt lagens krav, ingås alla avtal på obestämd tid, om inte annat följer av villkoren i anställningsavtalet. Arbetsgivarna har dessutom en begränsad lista över grunder på grund av vilka en begränsning av avtalets löptid är tillåten.
Om avtalet upprättas för en obegränsad period, är det inte nödvändigt att ytterligare ange denna tidpunkt i avtalstexten. Och uppsägningen av avtalet sker på generell basis, i enlighet med kraven i arbetslagstiftningen.
Begränsad period
Som nämnts ovan kan ett visstidsanställningsavtal tecknas endast om det finns laglig grund för detta. Samtidigt anges avtalstiden utan fel i kontraktstexten. Och dessutom visas bevis för att den sökande inte kan lockas att arbeta på obestämd tid.
I slutet av den fastställda perioden för dokumentets giltighet finns det två möjliga lösningar:
- uppsägning av arbetsförhållanden;
- underteckna ett tillägg till det aktuella dokumentet, som indikerar det faktum att arbetet fortsätter.
Dessutom kan förlängningen av ett visstidsanställningsavtal ske automatiskt. Om arbetsgivaren i slutet av dokumentets giltighetstid inte skickade ett meddelande till arbetstagaren om uppsägning av rättsliga relationer, och ett sådant initiativ inte togs emot från den anställde själv, och i slutet av mandatperioden arbetstagaren fortsätter att utföra sina arbetsuppgifter, anses kontraktet förlängas på obegränsad tid.
När avtalsparterna beslutar att förlänga arbetsförhållandet med ytterligare en begränsad tid ska man komma ihåg att maximitiden för en sådan förlängning är fem år. Och arbetsgivaren förbinder sig att meddela arbetstagaren om behovet av att fortsätta avtalet senast tre dagar före avtalat datum.
Dessutom kan brådskande anställningsförhållanden delas in i ytterligare tre undergrupper. Den första gruppen är kontrakt, vars varaktighet är begränsad till specifika kalenderdatum. Den andra gruppen består av dessa avtal, vars åtgärder är begränsade till att utföra en viss verksamhet, det vill säga behovet av att slutföra en viss mängd arbete. Och den tredje gruppen inkluderar de kontrakt som tecknas med anställda som tillfälligt fyller vakanser. Men oavsett typen av det undertecknade kontraktet måste båda parter undvika fakta om kränkning av rättigheterna och friheterna för den andra av subjekten, annars kan kontraktet sägas upp i domstol.
Utöver Ryska federationens arbetslagstiftning regleras skyldigheterna och rättigheterna för parterna i arbetsrelationer, deras ansvar, såväl som ett antal andra frågor som uppstår under genomförandet av aktiviteter, av ett anställningsavtal (TD). Genomförandet av ett anställningsavtal garanterar skyddet av arbetstagarens rättigheter och fullgörandet av de skyldigheter som åläggs arbetsgivaren på ett lämpligt sätt. Reglerna och villkoren för att registrera medborgare enligt ett anställningsavtal är lagfästa.
Är det obligatoriskt att ingå ett avtal
Enligt civilrättsliga normer ska anställningen av en anställd åtföljas av upprättandet av ett anställnings- eller civilavtal. Avsaknaden av ett av de listade dokumenten är ett direkt brott mot lagen och kan innebära att arbetsgivaren utsätts för juridiskt ansvar, inklusive straffrättsligt ansvar.
Om det finns en sådan situation att arbetsgivaren inte kände till faktumet av överträdelsen, är den person som tillät den anställde att arbeta utan avtal ansvarig utan att först komma överens om denna fråga med chefen.
Uppmärksamhet! Anställning på grundval av endast en order eller märken i arbetsboken är förbjuden. Registrering av ett anställningsavtal är ett obligatoriskt villkor för varje anställd.
Enligt artikel 67 i Ryska federationens arbetslagstiftning är tillträde till arbete utan avtal endast tillåtet om det upprättas inom de närmaste tre arbetsdagarna. I det här fallet anses den dag då den anställde faktiskt började uppfylla sina skyldigheter som tidpunkten för avtalets ingående.
Ladda ner för visning och utskrift:
Arbetsgivaransvar
Registrering för arbete enligt ett anställningsavtal görs i enlighet med lagstiftningens normer.
- uppgifter om den anställde och arbetsgivaren (företagets namn, fullständiga namn och uppgifter om den anställdes pass, uppgifter om den enskilda företagaren);
- var och när avtalet ingicks;
- information om parternas identitetshandlingar;
- information om arbetsgivarens auktoriserade representant, inklusive uppgifter om dokumenten som motiverar tillgången till nödvändiga befogenheter;
- platsen där verksamheten kommer att utföras (exakt adress);
- den föreslagna personaltjänsten;
- information om avtalstiden (för brådskande sådana). Perpetuals anger endast det datum då den anställde måste börja uppfylla skyldigheterna;
- löner, villkor för att göra betalningar (lönestorlek, betalningsdatum, villkor för bonusar och användning av olika typer av incitament);
- arbetstid och semestertid;
- information om arbetsförhållanden;
- ersättningssystem för företag med skadliga arbetsförhållanden;
- socialförsäkringsvillkoren.
Krav på innehållet i avtalet fastställs av art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Registreringsförfarande
Förfarandet för att registrera ett anställningsförhållande på grundval av ett avtal omfattar flera steg.
Dessa inkluderar:
- Tillhandahållande av den anställde av de dokument som är nödvändiga för genomförandet av förfarandet.
- Organisatoriska aktiviteter som syftar till att göra medarbetaren bekant med lokala rättsakter.
- Stadiet för det direkta ingåendet av avtalet.
- Utförande av registreringsåtgärder, utförande av anställdsdokument.
- Fixa nödvändiga data i arbetsboken.
Tillhandahållande av handlingar
Stadiet för slutförandet av TD föregås av mottagandet av de nödvändiga dokumenten från kandidaten, vars lista beror på följande faktorer:
- den tjänst som kandidaten söker;
- krav för en viss position.
Obligatoriska dokument
Lista över nödvändiga dokument:
- en identitetshandling för den sökande.
- arbetsuppgifter för kandidaten;
- original försäkringsbevis för OPS (SNILS);
- militärt ID (för dem som är värnpliktiga).
Regeln gäller inte för distanspendlare, utbyte av dokument med vilka skedde via e-post. Anställda i denna kategori får SNILS oberoende från Ryska federationens pensionsfond, varefter de skickar nödvändig information till arbetsgivaren.
Ytterligare
Dokument som är av underordnad betydelse och/eller tillhandahålls endast i fall som fastställts i lag inkluderar:
- ansökan på uppdrag av kandidaten för anställning;
- utbildningsdokument (certifikat, diplom, certifikat, etc.);
- medicinsk bok eller intyg som bekräftar genomgången av en rutinmedicinsk undersökning (gäller endast en viss kategori av personer);
- ett dokument som bekräftar att kandidaten inte har några fällande domar eller inte har tagits bort på det sätt som föreskrivs i lag.
- skattenummer;
- internationellt pass;
- arbetstillstånd.
- intyg i form 2-personlig inkomstskatt (för anställda som har rätt att få skatteavdrag);
- dokument som bekräftar äktenskap och närvaron av barn;
- inkomstbevis för den andra av makarna (för tjänstemän, anställda vid Rysslands centralbank, kommunalt anställda);
- information om lönen för de två år som föregår det nuvarande (för beräkning av sjukfrånvaro);
- medicinska dokument som bekräftar att kandidaten inte har några sjukdomar som förhindrar anställning i Fjärran Nord (om arbetsplatsen är belägen i denna givna region).
Vem behöver genomgå en läkarundersökning
Kravet på att genomgå en läkarundersökning är obligatoriskt för kandidater som söker anställning inom området:
- Utbildning.
- Catering.
- Handel.
- Skapande av vattenförsörjningsanläggningar.
- Tillhandahållande av medicinska tjänster.
- Underjordiska arbeten.
- Transporttrafik.
Dessutom måste läkarundersökningen godkännas:
- personer under 18 år;
- anställda i företag med farlig produktion, såväl som organisationer med osäkra arbetsförhållanden;
- skiftarbetare;
- sökande till arbete i regionerna i Fjärran Norden.
Den presenterade listan är inte uttömmande och regleras av normerna för särskilda reglerande rättsakter.
Lokala handlingar, obligatoriska för bekantskap
Omedelbart innan genomförandet av arbetsaktiviteter påbörjas måste den anställde bekanta sig med de lokala reglerande lagarna.
Lokala handlingar kan villkorligt delas in i två kategorier:
- basic (tillgänglig på alla företag);
- mindreårig (endast föremål för granskning om tillgänglig på företaget).
Lista över grundläggande regler:
- regler för skydd av arbetsförhållanden;
- TAP (interna bestämmelser);
- personalbord;
- rättsakter som reglerar förfarandet för ersättning av arbete;
- instruktioner speciellt utformade för lagring av personuppgifter.
Lista över dokument som krävs för granskning:
- Arbetsbeskrivningar;
- överenskommelse om villkoren och förfarandet för tillämpningen av ansvar;
- handlingar som reglerar förfarandet för dokumentflödet på företaget;
- kollektiv överenskommelse;
- föreskrifter om social trygghet för anställda;
- andra lokala handlingar.
Faktumet att en anställd bekantat sig med innehållet i lokala rättsakter bekräftas av hans underskrift på bekantskapsbladet, som sedan bifogas och förseglas med organisationens sigill och en auktoriserad persons underskrift.
Ingående av ett avtal
Arbetsavtalet upprättas i 2 exemplar, varav ett finns kvar hos arbetsgivaren, det andra överlämnas till arbetstagaren.
Ett obligatoriskt krav för varje prov är den anställdes underskrift.
Notera! Numret tillhör inte kategorin obligatoriska uppgifter, det kan anbringas på begäran av arbetsgivaren för att förenkla dokumentflödesförfarandet.
Dessutom, i förhållande till anställningskontrakt för företag i den organisatoriska och juridiska formen av JSC och LLC, finns det inget krav på att certifiera dokumentet med ett sigill.
Kontraktstid
Under TD:s varaktighet finns det:
- Brådskande (giltigt i högst 5 år).
- Evig.
Om parternas rätt att ingå tidsbegränsade avtal inte är begränsad i lag så är situationen när det gäller obegränsade avtal något annorlunda.
I enlighet med artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning ingås brådskande TDs i fallet med:
- om en fast anställd tillfälligt är frånvarande, anförtros fullgörandet av hans skyldigheter en annan person;
- utföra tillfälligt eller säsongsbetonat arbete, vars varaktighet inte överstiger 2 månader;
- praktik, praktik, yrkesutbildning;
- registrering i en organisation skapad för en viss period för att utföra specifika uppgifter;
- innehar ett valbart uppdrag eller arbetar i ett folkvalt organ.
I fall som föreskrivs i lag är det också tillåtet att sluta ett visstidsavtal efter överenskommelse mellan parterna. I regel gäller det pensionärer, deltidsarbetande, heltidsstuderande, chefer och företrädare för kreativa yrken.
Pappersarbete
Förfarandet för att anställa en anställd är inte begränsat till ingåendet av TD. Dessutom är det nödvändigt att utfärda:
- personligt anställdskort;
- Ordningen för acceptans till arbete;
- ett kort för att registrera beloppet för avgifter och avdrag;
- form av skatteregistret för inkomst- och inkomstskatt;
Sysselsättningsrekord
Arbetsgivaren ansvarar för att anställningsuppgifterna förs in i arbetstagarens arbetsbok. Undantaget är fall av deltidsanställning.
Uppgifterna i arbetsboken ska överensstämma med föreläggandet om antagning till arbete. Den behörighet som krävs för att genomföra förfarandet åvilar uteslutande arbetsgivaren eller en behörig person.
Se en video om ett anställningsavtal
På samma ämne
Förhållandet mellan arbetsgivaren och de anställda han anställer regleras av arbetslagen. Detta förverkligas genom en slutsats, som preciserar parternas grundläggande rättigheter och skyldigheter, samt nyckelvillkor för arbetstagarens sociala skydd.
Med tanke på att detta dokument direkt påverkar arbetsförhållandena, inkomster, tid som spenderas på en medborgares arbetsplats, utförs ett anställningsavtal enligt de regler som bestäms på lagstiftande nivå.
De viktigaste typerna av anställningsavtal
Ett anställningsavtal är ett skriftligt avtal som definierar villkoren för arbete, lön, socialt skydd, arbets- och vilotider, samt skyldigheten för en medborgare att utföra tilldelade uppgifter, följa de uppföranderegler och förfaranden som fastställts på företaget. Det är viktigt att notera att rättigheterna och skyldigheterna i ett sådant dokument är ömsesidigt till sin natur och baseras enbart på kraven i lagar och förordningar som gäller i en viss bransch.
Konventionellt kan alla anställningsavtal delas in i tre grundläggande typer:
- Fångar är på obestämd tid. Avtal av denna typ innehåller en grundläggande uppsättning arbetsvillkor för en specifik tjänst. Deras huvudsakliga skillnad mot andra typer av kontrakt är att de inte har något utgångsdatum. Det innebär att till dess att arbetstagaren beslutar sig för att sluta sin anställning på egen hand eller de villkor som lagen föreskriver inte omfattas av att arbetsgivaren kan säga upp honom på eget initiativ, kommer ett sådant avtal att vara giltigt.
- arbetsavtal. Som namnet antyder har den här typen av anställningsavtal ett start- och slutdatum. I det här fallet, om arbetsgivaren beslutar att inte förnya ett sådant kontrakt med en anställd, har han rätt att meddela den anställde om detta sju dagar före avtalets slut och beräkna det på den sista arbetsdagen. Detta kräver inte att man letar efter några skäl eller omständigheter eller förklarar något för den anställde.
- Provanställningsavtal. Det kan vara både tillsvidare och tidsbegränsade avtal (de sista med en giltighetstid på mer än två månader). Deras huvudsakliga egenskap är att testperioden anges i själva kontraktet. För arbetare får den maximala prövotiden inte vara mer än tre månader, för chefer - sex månader. För vissa kategorier av medborgare har arbetslagstiftningen infört ett förbud mot fastställande av prövotid. Samtidigt, för att säga upp en anställd i slutet av prövotiden, är det nödvändigt att dokumentera att han inte klarade av den uppgift som tilldelats honom.
Kom ihåg att innan du godkänner arbetsvillkoren som erbjuds av arbetsgivaren, läs de juridiska kraven för att inte hamna i en förlorande position.
Krav på arbetsavtal
Med tanke på att ett anställningsavtal ingås på grundval av lagstiftning ställs inledningsvis vissa krav på detta för att erkänna det som ”legitimt”. I processen med att ingå avtal av denna typ är det viktigt att omedelbart ta hänsyn till följande nyanser:
- anställningsavtal ingås uteslutande skriftligt;
- avtal av denna typ måste undertecknas av arbetsgivaren (juridisk person) och den anställde medborgaren;
- handlingen måste ha två originalkopior, en för arbetstagaren och arbetsgivaren;
- om ett anställningsavtal ingås med en enskild företagare måste han registrera sig hos lokala myndigheter;
- avtalet måste nödvändigtvis ha alla grundläggande villkor som föreskrivs i lag (position, betalningsbelopp, arbets- och vilovillkor, parternas skyldigheter, sekretessvillkor);
- listan över nödvändiga dokument för att ingå ett anställningsavtal bestäms av lag (arbetsgivaren har inte rätt att kräva ytterligare dokument om detta inte krävs av detaljerna i arbetet i en viss position);
- alla ändringar och tillägg till anställningsavtalet upprättas på samma sätt som huvudhandlingen undertecknades.
Kom ihåg att om ett anställningsavtal som medvetet gör intrång på den anställde tecknas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och inte uppfyller kraven i arbetslagstiftningen, kan arbetsgivaren hållas ansvarig. Dess nivå kommer att bero på hur allvarliga konsekvenserna är.
Fackföreningar, anställda vid statliga avdelningar som ansvarar för arbetsfrågor, anställda vid åklagarmyndigheten kan övervaka efterlevnaden av arbetskontrakt med villkoren i gällande lagstiftning. Den anställde kan kontakta dem på egen hand, eller så utförs en sådan kontroll på initiativ av den behöriga myndigheten. Och du kan också gå till domstol direkt.
Stadier av registrering. Nödvändiga dokument
Anställningsdokument
Nästa viktiga fråga är hur registreringen av arbetsförhållanden utförs, vilka dokument som krävs för detta. Till att börja med föreslår vi att du bekantar dig med den ungefärliga sekvensen av åtgärder som en medborgare går igenom i processen för att ansöka om ett jobb.
Intervju. Innan de beslutar om en medborgare är lämplig för en viss position, försöker de flesta arbetsgivare att kommunicera personligen eller genom auktoriserade specialister med en potentiell kandidat, ta reda på hans krav, möjligheter och graden av intresse för resultaten av arbetet. Den anställde informeras omedelbart om sitt huvudsakliga ansvar för den nya tjänsten.
Att skriva ett uttalande. Detta steg börjar när en potentiell anställds kandidatur är överenskommen. I ansökan måste den framtida anställde tydligt ange från vilken period han börjar arbeta (om så inte är fallet, från det ögonblick då ansökan godkänns av den chef som är behörig att anställa medarbetaren).
Förberedelse av beställning för antagning. Efter att ha fått ett positivt beslut från chefen för personalavdelningen förbereds en order och ett anställningsavtal för undertecknande. Vanligtvis undertecknas ordern först (villkoren i anställningsavtalet måste överenskommas med den anställde).
Underteckna ett anställningsavtal. Bör ske senast tre dagar från dagen för den faktiska anställningen av den anställde.
Nu lite om vilka grundhandlingar du behöver ha med dig för att formalisera ett anställningsförhållande. Denna lista inkluderar:
- Identitetshandling (vanligtvis ett pass).
- (den kan vara frånvarande om den anställde söker jobb för första gången).
- Intyg som bekräftar deltagande i statlig pensionsförsäkring (för de som börjar arbeta för första gången kan det också saknas).
- För värnpliktsskyldiga - dokument som bekräftar att de finns i militärregistret.
- Utbildningsdokument (lämnas endast om tjänsten som medborgaren söker kräver vissa kvalifikationer, färdigheter, specialkunskaper).
- Ett dokument som bekräftar att medborgaren inte hade några tidigare problem med lagen och inte har något brottsregister.
Arbetsgivaren har inte rätt att kräva några ytterligare handlingar om detta inte följer av arbetsvillkoren (till exempel vid arbete med barn kan det krävas läkarintyg på att du inte har infektionssjukdomar).
Kom ihåg att förfarandet för att ansöka om ett jobb, liksom listan över dokument som krävs för anställning, bestäms på lagstiftande nivå. Om du uppfyller de fastställda kriterierna har du all rätt att söka den aktuella tjänsten.
Obligatoriska villkor
Obligatoriska villkor för ett anställningsavtal
Lagstiftaren har bestämt vilka förutsättningar i processen för att upprätta ett anställningsavtal som nödvändigtvis måste återspeglas i dess struktur. Bland dem sticker ut:
- tjänstens fullständiga namn och fullständiga namn på den anställde och hans framtida arbetsgivare;
- platsen där medborgaren i framtiden kommer att utföra de arbetsuppgifter som tilldelats honom;
- det exakta datumet från vilket den anställde är skyldig att börja arbeta i företaget (det kan motsvara datumet för undertecknandet av kontraktet eller, efter överenskommelse mellan parterna, vara lite senare. I undantagsfall är det tillåtet att sätta datumet tidigare än det datum då avtalet undertecknades);
- tydliga och begripliga (utan tvetydiga tolkningar) rättigheter och skyldigheter för den anställde, som han måste följa i företaget;
- en förteckning över skyldigheter och rättigheter (i förhållande till den anställde) från företagets administrations sida;
- en beskrivning av ersättningen till den anställde, sociala förmåner för arbete under skadliga eller farliga arbetsförhållanden, som anger specifika storlekar och parametrar;
- arbetssätt, vila, allmänna betalningsvillkor (nivån på den officiella lönen eller tullsatsen är obligatorisk), ytterligare betalningar, ersättningar, ersättning. Vissa villkor kan krävas för att vissa utmärkelser ska uppfyllas. De ingår även i anställningsavtalet i form av bilagor.
- om en provanställning införs för en viss anställd ska detta anges i kontraktet;
- om arbetet avser tillgång till information och information som är av konfidentiell karaktär eller som har samband med statshemligheter, ska det i avtalet anges arbetstagarens sekretessskyldigheter.
Kom ihåg att alla grundläggande och ytterligare villkor i anställningsavtalet måste överensstämma med kraven i arbetslagstiftningen. Det är möjligt att gå utöver gränserna för de nuvarande artiklarna i lagen endast om sådana villkor förbättrar nivån på löner, sociala förmåner och ersättningar för en viss anställd.
Det är viktigt att ta hänsyn till att villkoren för anställningsavtal, utöver arbetslagstiftningen, även måste ta hänsyn till normerna för lagstiftningen om arbetarskydd, industriell sanitet och brandsäkerhet. Om normerna i det undertecknade avtalet bryter mot dem, kan sådana normer när det gäller brott mot arbetarskyddet ogiltigförklaras. Som ett exempel erbjuds en anställd en höjd ersättningsnivå när han arbetar under förhållanden som är farliga för hans hälsa och liv utan lämpligt skydd.
Lön
Det bör noteras att nyckelvillkoret för varje anställningsavtal är lön. Det är trots allt just därför medborgare anställs. Avtalet ska tydligt och otvetydigt avslöja all ersättning som arbetstagaren har för hans arbete.
Består av följande huvuddelar:
- Officiell lön (för arbetare kan en timlön fastställas). Detta är minimigarantin för löner, under vilken (med hänsyn till skatter) den anställde inte har rätt att få.
- Kompensationsbetalningar. Ganska ofta måste en anställd arbeta under förhållanden som skiljer sig från den normala mänskliga miljön. Det kan vara arbetskraft i strålningskontaminerade förhållanden, i farliga eller farliga industrier, med en kraftig avvikelse från normala klimatförhållanden (förhållanden i Fjärran Norden).
- Olika incitamentsbetalningar. Denna kategori omfattar alla typer av incitament, bonusar, tilläggsbetalningar, alla typer av bidrag, med hjälp av vilka arbetsgivaren ökar den anställdes intresse för högproduktivt arbete. Vanligtvis har de en "flytande" natur och är direkt beroende av det slutliga resultatet av arbetet.
- Sociala betalningar. Att hjälpa pensionärer, låginkomstfamiljer, unga mammor med många barn, såväl som andra kategorier av medborgare, praktiseras mycket ofta av företag som en integrerad del av att uppmuntra en anställd att stanna i företaget.
Kom ihåg att lönen måste anges i anställningsavtalet som en integrerad del av det. Och även om dessa normer är etablerade i företagets kollektivavtal, kommer det inte att vara överflödigt att duplicera dem i förhållande till en specifik anställd.
Vanligtvis får den anställde betalt för den arbetade perioden eller slutresultatet (antal tillverkade produkter). Alla utbetalningar, som beräknas i procent av lönen (taxan), betalas också ut proportionellt.
Detta bör också återspeglas i anställningsavtalet. Faktum är att arbetsgivare ofta går till några knep och betalar ytterligare ersättning endast om arbetstagaren har fullföljt rapporteringsperioden.
En viktig punkt är antalet och utbetalningen av semesterdagar. Minsta antal vilodagar på helgdagar bestäms på nivån av arbetslagstiftningen.
Samtidigt får företagets kollektivavtal fastställa ytterligare dagar med betald semester på egen bekostnad. Om sådana dagar förekommer ska detta också anges i anställningsavtalet.
Statliga garantier vid ingående av anställningsavtal
Det är förbjudet att vägra anställa en gravid kvinna
Om en potentiell anställd till fullo uppfyller de krav som arbetsgivaren har lagt fram, har den senare ingen rätt att vägra en medborgare att ingå ett anställningsavtal. Detta är endast möjligt om det finns goda skäl.
På lagstiftningsnivå är arbetsgivare förbjudna att vägra att anställa:
- med hänsyn till kön, nationalitet, ras, hudfärg, familj eller social status, andra egenskaper som misskrediterar en person i förhållande till andra medlemmar av det civila samhället;
- kvinnor kan antingen eftersom de har små barn i sin vård;
- om arbetstagaren tidigare skriftligen inbjudits att arbeta i ett företag i ett annat område och på samma arbetsplats har han redan lyckats sluta (men inte mer än en månad från uppsägningsdatumet).
Kom ihåg att på begäran av den sökande är den arbetsgivare som vägrat ingå ett anställningsavtal skyldig att skriftligen förklara skälen för ett sådant beslut. I framtiden har medborgaren all rätt att överklaga en sådan vägran i domstol.
Det är viktigt att notera att eventuella restriktiva åtgärder som införs på grund av specifika arbetsförhållanden (till exempel begränsning av gravida kvinnors arbete i riskfyllt arbete) fastställs på lagstiftande nivå och regleras uteslutande av lagar. Det är förbjudet att införa sådana förbud genom lagar eller lokala dokument från arbetsgivaren.
Hur man upprättar ett anställningsavtal korrekt, se denna video:
Formulär för att acceptera en fråga, skriv din
Rättsskydd, vita löner och pensionssparande motiverar medborgarna till officiell anställning. Förfarandet för att registrera en anställd för en ny tjänst är strikt reglerad i lag. Den ryska federationens arbetslagstiftning (Ryska federationens arbetslagstiftning) beskriver förfarandet för att ingå och genomföra ett anställningsavtal.
Form och innebörd av ett anställningsavtal
Ett anställningsavtal är ett frivilligt, ömsesidigt avtal mellan två parter, som beskriver deras ömsesidiga skyldigheter och rättigheter. Enligt avtalet åtar sig arbetsgivaren att ge arbetstagaren de arbetsuppgifter och arbetsvillkor som beskrivs i detta avtal. Den anställde garanterar i sin tur ett oberoende, ansvarsfullt och högkvalitativt utförande av sina arbetsuppgifter.
Förfarandet för ingående och genomförande av ett anställningsavtal innebär en skriftlig bekräftelse av de överenskomna förpliktelserna. Endast i detta fall hävdar parterna i kontraktet att de försvara sina rättigheter i domstol.
Enligt ett anställningsavtal ingås endast skriftligt, i två exemplar. Arbetsgivaren är skyldig att formalisera anställningsförhållandet med arbetstagaren inom tre dagar efter den faktiska antagningen till arbetet.
Det är arbetsavtalet som beskriver under vilka förutsättningar den anställde utför sina arbetsuppgifter. För en anställd är detta en garanti för snabba betalningar, sjukskrivning eller semester. Underlåtenhet att följa de normer som fastställs i lag leder till administrativt ansvar.
Juridisk hjälp vid genomförandet av ett anställningsavtal:
Den ryska federationens arbetskod innehåller inte en strikt modell för ett anställningsavtal. I enlighet med art. 57, måste dokumentet innehålla:
- företagets namn och det fullständiga namnet på den anställde som kommer in i tjänsten;
- befattning och typ av arbete (huvud- eller deltid);
- datum för faktisk antagning till arbetet;
- datum för upphörande av tjänsten vid registrering av ett visstidsanställningsavtal;
- ömsesidiga rättigheter och skyldigheter;
- storleken på lönen, bonusar, med förbehåll för betalning av tillägg;
- schema;
- förfarandet för betalning och beloppet av monetär ersättning i händelse av en arbetsskada eller skada på en anställds fysiska hälsa.
Arbetsgivaren är skyldig att ta med var och en av de uppräknade klausulerna i avtalet. Annars kan avtalet bli ogiltigt.
Registrering av anställning enligt ett anställningsavtal görs i tre huvudsteg:
- Den anställde tillhandahåller legitimation, TIN och SNILS till arbetsgivaren. Om arbetet kräver särskilda fysiska färdigheter eller arbetet är skadligt för hälsan, kommer den anställde att vara skyldig att genomgå en preliminär läkarundersökning, och kandidaten är skyldig att gå med på detta förfarande. Om en medborgare går in i en officiell position för första gången och inte kan tillhandahålla en arbetsbok, är arbetsgivaren engagerad i dess registrering.
- Publicera ett anställningsavtal, bekanta en anställd med det och skriva på ett avtal. Avtalet träder i kraft från det ögonblick då det relevanta dokumentet undertecknas eller den anställdes faktiska tillträde till arbetsplatsen.
- Utfärdande av en order om antagning av en anställd till tjänsten. Villkoren för dokumentet ska överensstämma med de villkor som beskrivs i anställningsavtalet. Arbetsgivaren för in nödvändiga uppgifter i arbetstagarens arbetsbok och tillhandahåller en kopia av beställningen för antagning till tjänsten.
Följaktligen förbinder sig arbetsgivaren att bekanta sig med arbets- och säkerhetsreglerna, företagets föreskrifter och andra lagar. Den anställde bekräftar sin kunskap med en personlig signatur.
Huvudkriteriet för att söka jobb enligt ett anställningsavtal är att kandidaten uppnår myndig ålder. Från denna ålder har han rätt till egenföretagande.
Medborgare från 16 till 18 år har också rätt att självständigt upprätta ett avtal. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att strikt reglera arbetstagarens schema. Sådana arbetare är förbjudna att arbeta hårt eller skadligt för hälsan, nattskift eller övertid. Ett deltidsvillkor ska anges i anställningsavtalet.
Barn från 14 till 16 år kan endast anställas med ett formellt samtycke från en förälder eller barnets representant. I det här fallet regleras arbetsvillkoren ännu strängare: inte mer än 35 timmar per vecka.
Rättsliga garantier vid ingående av anställningsavtal
När de söker jobb måste kandidater möta en omotiverad vägran att acceptera en position. Förfarandet för att ingå och utföra ett anställningsavtal, beskrivet i Rysslands arbetslagstiftning, innebär flera legitima skäl för att vägra anställa:
- brist på lediga platser;
- inkonsekvens av den anställdes ålder eller hälsotillstånd för arbete i farlig produktion;
- ovilja hos kandidaten att genomgå en obligatorisk undersökning av läkare;
- kandidaten har inte pass, TIN eller SNILS.
I dessa och andra fall har kandidaten rätt att få en skriftlig förklaring till beslutet att avslå. På grundval av den mottagna handlingen vänder sig medborgaren till domstolen, där han kan överklaga beslutet
enligt arbetsgivaren är straffrättsligt ansvarig för omotiverad vägran att anställa en gravid kvinna eller en kvinna med barn under tre år.
Att vägra att anta en kandidat till en tjänst på grund av kön, ras och andra fördomar som inte har att göra med kandidatens yrkesmässiga egenskaper medför administrativt ansvar.
Registrering av ett anställningsavtal reglerar strikt förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Dokumentet skyddar parterna från kränkning av de överenskomna rättigheterna och blir den enda grunden för att gå till domstol. Var försiktig: vid informell anställning kommer staten inte att kunna skydda dina rättigheter.
Jag svarar gärna på alla frågor i kommentarerna till artikeln.
Det finns flera alternativ för att formalisera relationen mellan den som tillhandahåller arbetet och den som utför det. Anställningsmetoden bestämmer förfarandet för att söka jobb, parternas rättigheter och skyldigheter, ansvar, förfarandet för att betala skatter och obligatoriska avgifter och mycket mer.
I Ryssland kan förhållandet mellan en anställd (utförande) och en arbetsgivare (kund) formaliseras på något av följande sätt:
- Distansarbete.
- Inhyrd arbetskraft.
- Informell anställning.
Arbetskontrakt
Arbetskontrakt- ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren enligt vilket arbetstagaren åtar sig att regelbundet utföra de uppgifter som tilldelats honom i anställningsavtalet, för att följa arbetsschemat, och arbetsgivaren åtar sig att tillhandahålla villkor för utförandet av arbetet, tillhandahålla arbeta själv och betala lön i sin helhet och i tid. Relationer inom ramen för detta avtal styrs av arbetslagstiftningen, i synnerhet arbetslagstiftningen och relevanta federala lagar.
Tecken på ett anställningsavtal:
- inkludering av en anställd i organisationens personal med skyldighet att utföra arbetsuppgifter för en specifik position;
- arbetstagarens överensstämmelse med reglerna för det interna arbetsschemat, arbetsschemat;
- omöjlighet att överföra arbete till tredje part;
- arbetsgivarens skyldighet att regelbundet betala ut löner och tillhandahålla arbetsvillkor.
Förfarandet för registrering enligt ett anställningsavtal
Registrering för arbete enligt arbetsrätt omfattar följande steg:
- Ta emot dokument från den anställde.
- Att göra den anställde förtrogen med lokala bestämmelser.
- Ingående av ett kontrakt.
- Utförande och registrering av handlingar för den anställde.
- Att skriva in i arbetsboken.
När du anställer en anställd är arbetsgivaren skyldig att betala personlig inkomstskatt och försäkringspremier för honom, tillhandahålla skatte-, statistiska och andra rapporter enligt Ryska federationens lagstiftning, respektera den anställdes rättigheter och intressen.
Du kan bekanta dig mer detaljerat med förfarandet för att anställa enligt ett anställningsavtal.
Civilkontrakt
Civilkontrakt- ett avtal mellan två eller flera personer, vars syfte är att utföra arbeten eller tjänster som anges i kontraktet. Ett civilavtal ingås oftast i händelse av att det är nödvändigt att utföra ett engångsjobb, om volymen av tillhandahållna tjänster är liten och det inte är meningsfullt att anställa en person under en kort period.
Typer av civila kontrakt
Det finns flera typer av civila kontrakt:
- kontrakt;
- betald tillhandahållande av tjänster;
- provisioner;
- transport;
- transportexpedition;
- förtroendehantering av egendom;
- ärenden.
Notera: ingåendet av ett civilrättsligt avtal i allmänhet är mycket mer lönsamt och bekvämt än verkställandet av ett anställningsavtal.
notera att vid ingående av civilrättsligt avtal ingen anteckning i arbetsboken görs utan den sammanlagda tjänstgöringen ingår i arbetstiden enligt nämnda kontrakt. Om avtalet ingås med en individ är arbetsgivaren skyldig att betala inkomstskatt och försäkringsavgifter för den anställde till Ryska federationens pensionsfond och MHIF (i FSS betalas avgifter endast om det anges i avtalet ).
Jämförelse av arbets- och civilkontrakt
Viktiga skillnader mellan anställning och civila kontrakt
| Skylt | Arbetskontrakt | Civilkontrakt |
|---|---|---|
| Kontraktets föremål | Utförande av arbetsfunktionen | Resultatet av utförandet av arbetet eller tillhandahållandet av tjänster |
| Möjlighet att locka 3 personer till jobbet | Omöjlig | Kanske |
| Efterlevnad av interna arbetsbestämmelser | Nödvändigtvis | Inte nödvändigt |
| Villkor för arbetets utförande | Arbetsgivaren är skyldig att ge arbetstagaren lämpliga arbetsvillkor | Arbetsgivaren är inte skyldig att ge arbetstagaren några villkor för utförandet av arbetet. |
| Dokumentation | Efter att ha slutfört kontraktet är det nödvändigt att upprätta ett stort antal dokument för den anställde: en beställning för anställning, bemanning, semesterschema, personligt kort, arbetsbok och SNILS (om den anställde får ett jobb för första gången), etc. | Efter att kontraktet har upprättats upprättas endast en handling om accept av arbete eller tillhandahållande av tjänster |
| Storlek på lön | Lönen får inte understiga den fastställda minimilönen per månad. Kontraktet anses ogiltigt om det inte innehåller uppgift om lönens storlek | Betalningsbeloppet fastställs av avtalet och är inte bundet till minimilönen, dess indikation i avtalet krävs inte |
| Förfarandet för utbetalning av lön | Minst 2 gånger i månaden | Betalningsförfarandet bestäms av kontraktet |
| Kontraktstid | Som en allmän regel är det obegränsat. I undantagsfall kan ett visstidskontrakt ingås | Endast akut. Avsaknaden av en uppgift om villkoret i avtalet gör det ogiltigt |
| Möjlighet att förlänga avtalstiden | Kanske | Omöjlig |
| Verktyg för att få jobbet gjort | Tillhandahålls av arbetsgivaren. Arbetstagaren kan i samförstånd med arbetsgivaren använda sin personliga egendom, men i detta fall får han ersättning för slitaget på denna egendom | En anställd använder sina egna medel för att utföra arbete (tillhandahålla tjänster) |
| Uppsägningsförfarande | En anställd kan sägas upp endast på vissa grunder. Arbetstagaren har själv rätt att säga upp anställningsavtalet på egen begäran. | Förfarandet för att säga upp avtalet finns i själva dokumentet. Det finns inga särskilda villkor för uppsägningen för både arbetstagaren och arbetsgivaren, det slår inte lagstiftningen fast |
| Ansvar för underlåtenhet att fullgöra skyldigheter enligt avtalet | För arbetsgivaren tillhandahålls administrativt ansvar, för den anställde - disciplinärt (straff, tillrättavisning, uppsägning). Det finns inga påföljder för den anställde | Påföljder för en anställd kan föreskrivas i villkoren i avtalet. Om arbetsgivaren inte betalar i tid och inte tar emot arbete, är han skyldig att betala arbetstagaren ränta för användningen av andras pengar |
| Beskattning | Inkomstskatt och försäkringsavgifter till extrabudgetära fonder för den anställde betalas av arbetsgivaren | Om avtalet ingås med en enskild inkomstskatteperson och han betalar avgifter på egen hand |
Mer information om typerna av civila kontrakt, dess för- och nackdelar för arbetsgivaren och anställd kan hittas.
Distansarbete
Distansarbete är en anställds verksamhet som utförs utanför en stationär arbetsplats (hemma, i transport, på ett kafé, utomlands, etc.). Som regel får en anställd ett uppdrag från en arbetsgivare på distans: per post, via Internet etc.
Fjärrarbete kan vara av två typer:
- Hem.
- Avlägsen.
Läxa innebär tillverkning av produkter som har en material-material form, till exempel insamling av pennor, odling av svamp, broderi, stickning m.m.
Resultatet distansarbeteär inte en sak, utan information, information, immateriella föremål. Distansarbetare kan vara journalister, redaktörer, innehållshanterare, copywriters, programmerare, etc.
En distansarbetare kan registreras både enligt ett anställningsavtal och enligt ett civilrättsligt avtal.
Notera: betalning av obligatoriska betalningar och bidrag beror helt på metoden för registrering av den anställde och om han har status som enskild företagare.
Inhyrd arbetskraft
Anställd arbetskraft definieras som arbetstagares arbete på uppdrag av arbetsgivaren, utfört i intresset, under ledning och kontroll av personer med vilka de inte har några arbetsrelationer. Sedan 2016 är byråarbete, med undantag för vissa fall, förbjudet i Ryska federationen.
Det finns två typer av byråarbete:
- Outsourcing.
- Överbemanning.
Outsourcingöverföringen av vissa funktioner eller uppgifter till en tredjepartsentreprenör (organisation, enskild företagare, individ) erkänns. I de flesta fall formaliseras outsourcingsrelationer genom ett betaltjänstavtal. Oftast ges outsourcing till att föra bokföring, skatte- och personalbokföring (upprätta och lämna deklarationer, föra register etc.), juridiskt stöd. Eftersom outsourcing inte innebär överlåtelse av entreprenörens anställda till kund är denna form av förmedling tillåten och kan användas av arbetsgivaren för att minska kostnaderna för underhåll av personal.
Överbemanning representerar överföring av anställda från entreprenören till beställaren. Anställda i utövarens personal utför sitt arbete och är underordnade en tredje part. Detta arbete har varit förbjudet sedan 2016 och användningen av det innebär ett administrativt ansvar.
Ett undantag för användning av inhyrd arbetskraft gjordes för:
- privata arbetsförmedlingar som uppfyller vissa villkor (ackreditering, användning av det allmänna skattesystemet).
- juridiska personer när de skickar en anställd till sina anslutna personer, med förbehåll för villkoren och förfarandet för att tillhandahålla anställda, godkända av relevant federal lag. För närvarande har denna lag inte antagits.
Informell anställning
Att arbeta utan officiell registrering av en anställd hotar arbetsgivaren med ganska allvarliga problem. Den nuvarande lagstiftningen föreskriver administrativt, skatte- och straffansvar för olaglig rekrytering och anställning av anställda.
Så enligt Ryska federationens kod för administrativa brott kan en arbetsgivare åtalas för att ha brutit mot arbetslagstiftningen, vilket i sin tur hotar honom med böter på 1 000 till 5 000 rubel. för enskilda entreprenörer och från 30 000 till 50 000 rubel. för organisationen.
Arbetsgivaren åläggs skatt och straffrättsligt ansvar på grund av att han inte uppfyller skatteombudets uppgifter i vederbörlig ordning, nämligen att han inte beräknar och överför inte till budgeten skattebeloppet för sina oregistrerade anställda.
