Законът за професионалните стандарти е в сила от няколко месеца, но не всички най-накрая са се сетили как да приложат новата наредба в своите компании. В помощ на работодателите - практически препоръки от един от най-уважаваните руски експерти по трудово право Мария Финатова.
За какво е тази статия? Още веднъж за професионалните стандарти, чието приложение все още не е ясно за мнозина. Нека да поговорим как да се научим да определяме професионалното ниво, на което е служителят.
Всички квалификационни нива, посочени в професионалните стандарти, се използват при тяхното разработване за описание на трудовите функции, изискванията за образование и обучение на служителите. Единните изисквания за квалификацията на работниците, установени по нива на квалификация, могат да бъдат разширени и усъвършенствани, като се вземат предвид спецификите на видовете професионална дейност.
Нивото на квалификация се определя като способността на служителя да изпълнява трудови функции (задачи, задължения), определени от състава и нивото на сложност, което се постига чрез овладяване на необходимия набор от теоретични знания и умения.
Нормативният акт, който назовава нивата на квалификация, е заповедта на Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация от 12 април 2013 г. N 148n „За одобряване на нивата на квалификация с цел разработване на проекти на професионални стандарти“. Има общо 9 нива и всяко има свои собствени изисквания. Колкото по-високо е нивото, толкова по-високи са изискванията, колкото по-ниско е нивото, толкова по-ниски са изискванията за позицията. Обикновено 1-во ниво е неквалифициран труд, за който няма строги изисквания. 2,3,4 нива на работни специалности, 5,6 - специалисти, 7,8 ръководители на организацията, топ мениджъри, 9 - ръководството на страната.
Всяко ниво има определени показатели, които включват: правомощия и отговорности, естество на знанията, характер на уменията и основните начини за постигане на квалификация, въз основа на които се разработва професионален стандарт.
Например, на 1-во квалификационно ниво те са така:
А на 6-то квалификационно ниво това са:
За да разбере на какво ниво е даден служител, работодателят трябва да извърши цял набор от дейности:
- За начало изберете подходящия професионален стандарт, за съответствие с който ще се проверява позицията на служителя.
- След това анализирайте неговата трудова функция, определена в трудовия договор или длъжностната характеристика, за съответствието й с трудовите действия (ТД), предвидени в избрания професионален стандарт.
- След това вече проверените трудови действия се сравняват с трудови функции в същия професионален стандарт.
- И накрая, от сравнените трудови функции (TF), определете за кои или кои обобщени трудови функции (GTF) е подходящ служителят.
За всяка обобщена трудова функция (GTF) в професионалния стандарт е посочено съответното квалификационно ниво. Чрез проста процедура можете да определите какво ниво на квалификация има служителят и какви изисквания са поставени към него.
Например, ако вземете професионалния стандарт на "Счетоводител", можете да видите, че той има само 2 квалификационни нива: 5 и 6 за позициите "Счетоводител" и "Главен счетоводител", и съответно изискванията за тези квалификационни нива са различни. При сравнение може да се окаже, че един от работниците не отговаря на стандарта, защото няма достатъчно опит, нито стаж, нито необходимото образование на определено ниво за него. В тази ситуация работодателят трябва да реши този проблем: в случай на образование, като изпрати служителя на обучение, в случай на опит и трудов стаж, чрез преместване на служителя на друга длъжност.
Ситуациите може да са различни, но трябва да се помни, че изискванията на Закон № 122-FZ трябва да се спазват от всички работодатели, независимо от правната форма, формата на собственост, броя на служителите и т.н. Законът обаче не предвижда уволнения за неспазване на професионалните стандарти. Затова е важно и възможно да се намери правилното решение във всяка конкретна ситуация с всеки конкретен служител.
Мария Финатова, ръководител на отдел „Консултантски проекти“ и партньор на ГК „Валентина Митрофанова“
В съвременните реалности на бързите темпове на технологично развитие, високата конкуренция и динамичното развитие на управленските подходи, компания, която не инвестира в развитието, обучението и оценката на персонала, най-малкото, действа недалновидно. Освен това, като се вземе предвид определен архаизъм на образователните системи: както професионалното, така и висшето образование, които непроницаемо изостават от постоянно променящите се пазарни изисквания. Следователно всяка организация, която се стреми да спечели или да запази водеща позиция, обръща повишено внимание на обучението и развитието на персонала.
Винаги обаче възниква въпросът за необходимостта от оценка на ефективността на обучението на персонала. Разходите за обучение винаги са значителни и в тази връзка е разумно да се изисква оценка на икономическата ефективност на инвестициите.
Към днешна дата много компании са ограничени до попълване на въпросници за оценка въз основа на резултатите от обучението: „Хареса ли ви обучението/обучителя?“, „Оценете организацията на обучението?“, „Полезно ли беше обучението?“, „ Ще използвате ли придобитите умения в ежедневната си работа?” и т.н. Този метод е само малка част от методиката за оценка на ефективността на обучението на персонала и е приложим само за първоначално обобщаване на резултатите от конкретно събитие, обучение, вътрешно удовлетворение, както и работата на конкретни хора от отдел персонал, но не и ефективността на програмата за обучение като цяло.
В международната практика успешно се използват няколко метода за оценка на ефективността на обучението на персонала.
Най-известният от тях е четиристепенният модел на Доналд Къркпатрик, който днес се счита за класика. Моделът е предложен през 1959 г. и публикуван в книгата Програма за оценка на четири нива.
Моделоценкиефективностобучение на персоналаД. Къркпатрик
Стъпка 1 Реакция. Измерва се първичната реакция към програмата за обучение, така наречената "обратна връзка" или обратна връзка: интересът, полезността и качеството на материала, обучаващият и неговите умения, сложността или достъпността на представянето на материала, организацията на обучението се оценява.
Приложими инструменти: , Интервюта, Фокус групи.
Етап 2 Асимилация. Измерва се степента, в която участниците придобиват нови знания/умения, както и как планират да приложат придобитите умения на работното място.
Приложни инструменти:Изпит, Тестове за способности, Тестове за практически умения, Изготвяне на план, Обучение на други служители.
Етап 3 Поведение. Измерва се как се е променило общото поведение на участниците и до каква степен участниците в обучението използват нови знания и умения на работното място.
Приложни инструменти:Контролен списък за промяна на работното поведение (преглед на работата, проверка на плановете за действие - разработени по принципа на оценка 360 0), KPI, Балансирана карта за резултати.
Резултати от етап 4. Той измерва степента, до която са постигнати целите, както и как промяната в поведението засяга организацията като цяло, тоест промените в бизнес представянето на организацията се определят и анализират. Резултатите трябва да бъдат оценени най-малко три месеца след края на обучението, за да се видят забавените ефекти.
Приложими инструменти: KPI (мерките трябва да бъдат избрани преди началото на урока)
Трябва да се отбележи, че когато се използват всички нива на модела, процесът на оценка на ефекта от обучението става много времеемък и скъп и не винаги е подходящ от гледна точка на разходите. Четвъртото ниво е най-трудно за анализ, тъй като е необходимо да се проследи динамиката на бизнес показателите на организацията (увеличаване на производителността, увеличаване на продажбите, подобряване на качеството и т.н.). През 1975 г. Къркпатрик публикува книгата "" (Evaluating Training Programs), където описва приложението на модела в новите реалности и не само за оценка на резултатите от обучението на персонала, но и за процеса на управление на промените в една организация. Освен това беше предложено моделът да се използва в обратен ред, като се започне от четвърто ниво до първо, тоест първо трябва да бъдат определени очакваните резултати, избрани методи и ключови показатели - в този случай крайната оценка ще бъде по-малка субективен.
Процесът на икономическа оценка на обучението на персонала
През 1991 г. Джак Филипс, американски експерт по човешки ресурси и директор на ROI Institute, допълва модела на Къркпатрик с пето ниво – ROI (Return on Investments). Всъщност той въведе специфичен количествен показател в системата за оценка на обучението на персонала, като изчисление на процентното съотношение на печалбата от обучително събитие към неговите разходи:
Освен това той отбеляза, че оценката на изпълнението не е отделна програма, а неразделна част от системата. Оценяването трябва да се извършва на всички етапи от учебния процес, от оценката на нуждите от обучение и развитие на персонала, по време и след програмата и по-късно, когато резултатите са по-очевидни. Благодарение на този подход стана възможно да се направи обучението рентабилно: да се оцени програмата за обучение като бизнес инструмент, а също и да се покаже пряка връзка между повишаването на производителността на организацията и системата за обучение на персонала.
V-модел на J.Philips
Друг доста познат модел е таксономията на Блум. Бенджамин Блум предлага този модел през 1956 г. Основната идея на модела е да развие необходимостта от анализ, саморазвитие, отговорност и самодостатъчност на самите ученици, с други думи, „учи служителите да учат“ и да прилагат придобитите знания в ежедневието. В този случай работодателят е длъжен да създаде необходимата база за обучение, благоприятна атмосфера за обучение и мотивация.
В своята система той разделя всички етапи на три области: когнитивни (знания), емоционални (нагласи) и психомоторни (умения).
Таксономия Б. Блум
когнитивна област
|
Нива на високо мислене |
6.Оценка |
Може да разсъждава и оценява идеи и може да представя и защитава мнения, основани на логика и факти |
| 5. Синтез |
Способен да интегрира части в една структура, изготвя планове, генерира нови идеи, прави заключения, творчески решава проблемни въпроси Ключ: Интегриране, Промяна, Замяна, Съставяне, Артикулиране, Обобщаване, Организиране, Планиране |
|
| 4. Анализ |
Знае как да подчертава части от цялото, връзката между елементите в организацията, открива грешки, вижда движещите мотиви, анализира причинно-следствените връзки Ключ: разграничаване, разделяне, обясняване, свързване, класифициране |
|
| 3. Приложение |
Прилага придобитите знания на практика, намира взаимоотношения, решава проблемни ситуации Ключ: Приложете, Демонстрирайте, Решете, Тествайте, Подобрете, Променете |
|
|
Ниски нива на мислене |
2. Разбиране |
Интерпретира факти, правила, сравнява, идентифицира групи, предвижда и обяснява последствията Ключ: обобщете, завършете, сравнете, изчислите, обсъдете, продължете, обосновете, обяснете |
| 1. Знания |
Познаване на спецификата, способност за опериране с терминология, факти, познаване на тенденции, класификации, процедури, методологии, теория, структура Ключ: списък, дефиниране, описание, изобразяване, име, избор, цитат, кой, къде, кога и т.н. |
Емоционален домейн
| 5. Усвояване на ценностната система |
Лоялност, избор на начини за решаване на проблеми Ключ: Докажи, Слушай, Направи, Потвърди |
| 4. Организация на личната ценностна система |
Съотношение на стойността на предметите и явленията Ключ: предложете, преценете, докладвайте, демонстрирайте |
| 3. Оценяване – разбиране и действие |
Разбиране и приемане на ценности Ключ: Иницииране, Форма, Споделяне, Проследяване |
| 2. Реакция, отговор |
Внимание, активно участие Ключ: Обсъдете, Помощ, Изпълнете, Представете, Опишете |
| 1. Възприятие и осъзнаване |
Пасивно възприемане и приемане на информация Ключ: опишете, отговорете на въпроси |
Психомоторна област
Превръщането на традиционната система за управление на университета в система за управление, ориентирана към качеството, включва различни дейности, включително изграждане на интегрирана система за вътрешноуниверситетско наблюдение на процесите на предоставяне на образователни услуги, наблюдение и оценка на резултатите от обучението. Един от етапите на тази работа е подборът на показатели, определящи тяхната относителна важност и отчитане на взаимното влияние и оценка на показателите за качество на дипломираните специалисти от предприятията (работодателите).
За математическия анализ на основната част от модела „Оценка на качеството на подготовката на специалисти“ на НИМЛ „Мониторинг и управление на качеството на образованието“ е направено социологическо изследване на качествените характеристики на завършилите EKSTU на име Д. Serikbayev от работодатели беше извършена оценка на изискванията, които индустрията налага към младите професионалисти, поканени на работа, и по-нататъшна проверка на съответствието на получените данни от въпросниците с показателите за изпълнение през периода на обучение в университета.
Целта на изследването е да се оцени качествените характеристики на завършилите висше образование по време на трудовия им живот като инженерни работници.
Обект на изследването са завършили висше образование, работещи в производството.
Предмет на изследването е определянето за всеки специалист на съответствието на неговата атестация в университета за циклите от дисциплини с оценката, дадена от експертния ръководител.
Цели на изследването:
- · определяне на корелации между оценките за качеството на подготовка на специалисти, дадени от експертни ръководители и оценките за нивото на тяхната подготовка като висшисти по време на обучението им в университета;
- · разработване на корелационно-регресионен модел на влиянието на степента на усвояване от висшистите на циклите на учебните дисциплини върху формирането на професионалните им качества като специалисти през периода на трудова дейност.
Основни методи на изследване: анкетно проучване, събиране на данни в архива на университета, статистически анализ на данни.
Практическата значимост на изследването се състои във възможността за използване на разработения корелационно-регресионен модел за вземане на решения за подобряване на образователния процес чрез идентифициране на факторите, които в най-голяма степен влияят върху професионалните качества на завършилите висше образование.
Първият етап от проучването е анкета.
Изпълнени бяха въпросници въз основа на броя на завършилите по отдели. Общият брой на раздадените въпросници е 394.
Като критерии за оценка на професионалните качества са избрани редица параметри, които могат да дадат изчерпателно описание на завършилия като инженер (Приложение А).
Оценката на всеки специалист в предприятието е извършена чрез интервюиране на ръководителя на звеното (предприятието), директно взаимодействащ с оценявания специалист по следните показатели:
- 1) Периодът на формиране на завършил, способен да работи като специалист и организатор на производствени години (година).
- 2) Степента на собственост върху производствената технология и инициативата за нейното подобряване.
- 3) Активно участие в иновационни дейности (изобретение, рационализация), предприемачески дух.
- 4) Нивото на икономически познания, способността им да се прилагат в пазарни условия.
- 5) Компютърна грамотност, умение за работа с персонални компютри.
- 6) Организационни и управленски умения, способност за вземане на решения в трудни екстремни условия.
- 7) Професионална компетентност като цяло.
- 8) Степента на комуникативни умения, способността за създаване на бизнес, партньорства.
- 9) Отговорност и способност за решаване на производствени проблеми в съчетание с държавни, корпоративни и лични интереси.
- 10) Има ли перспективи за кариерно израстване (не - 0, да - 1).
Беше предложено да се определи ефективността на завършилите по 7-степенна скала, в зависимост от интензивността на проявлението, степента на важност на овладяването на определени знания или умения от служител, тоест беше извършена качествена градация на атрибута.
Структурата на въпросниците е проста, въпросите обхващат основните области на приложение от специалист на техните професионални познания на практика. Оценявани са млади специалисти, завършили EKSTU преди не повече от 7 години.
Качествената градация на характеристиките се извършва в скала:
- 7 - качеството се проявява в най-висока степен, винаги;
- 6 - проявява се активно, част;
- 5 - има случаи на проява на противоположно качество;
- 4-3 - появяват се еднакво противоположни качества;
- 2-1 - изразени противоположни качества.
За анализ на анкетното проучване се използват графично-аналитични методи за разпределение на честотата на качествените характеристики, процентното съотношение поотделно за всяка специалност и за институтите на EKSTU.
Вторият етап е дефинирането на взаимоотношенията
След като въпросниците бяха попълнени и върнати, започна вторият етап на работа. За завършилите, за които са получени анкетите, в архива на университета са събрани данни за напредъка по блокове от дисциплини за целия период на обучението им в университета.
За да се определят връзките между оценките на експертния ръководител и сертифицирането на завършилите по време на обучението им в университета, бяха идентифицирани цикли от дисциплини: социални и хуманитарни, природни науки, общопрофесионални, специални, курсови проекти (работи), дипломен проект. Като критерии, отразяващи представянето на завършилите по време на обучението им в университета, са използвани средните стойности на оценките - Xav, стандартно отклонение - , коефициент на вариация - (виж таблица 2.1).
Таблица 2.1 Фактори, отразяващи нивото на университетско образование
При анализ на връзките между оценките на експерт-лидер и атестирането на завършилите по време на обучението им в университета се предлага използването на корелационно-регресионен модел.
Таблицата показва имената на циклите от учебни дисциплини, използвани като аргументи на модела, и показателите за оценка на специалист от експертен ръководител като функции.
Моделът на корелация-регресия е представен в следната форма:
където A0 е свободен член или коефициент на спрежение на размерите;
A1, A2,..., Aj - регресионни коефициенти или параметри, модели, които характеризират степента на влияние на напредъка на студента в цикъл от дисциплини върху растежа на оценка, която отразява дейността на специалист за даден параметър.
Регресионното уравнение характеризира връзката между променливите X и Y, като показва промяната в стойността на Y в зависимост от промяната в стойността на X.
В самото регресионно уравнение обаче няма индикация за степента на близост на връзката между променливите. Следователно, оценката на регресионните параметри е придружена от изчисляване на корелационни коефициенти, които са емпирична мярка за линейната връзка между X и Y.
Колкото по-висока е стойността на коефициентите, толкова по-близка е връзката между променливите и съответно изборът на функцията е правилен.
Проверката на правилността на избора на модел може да се извърши въз основа на стойността на индекса на корелация.
Определянето на номера на извадката (броя на елементите в извадката) се извършва по формулата:
където н- броят на елементите в извадката;
N е броят на елементите в генералната съвкупност;
S2- оценка на дисперсията от пробно проучване;
? - пределна грешка на извадката;
T- коефициент на достоверност или множественост на средната грешка на извадката µ , определено от доверителната стойност на вероятността Г.
Качеството на извадката се оценява по два показателя: представителност и надеждност, т.е. се определя от грешката на извадката или от точността на оценката на извадката и от гаранцията за тази точност.
Грешки при вземане на проби ? изчислено по формулата:
където? е пределната грешка на извадката.
Средното общо b трябва да се заключи с вероятност r=0,95 в интервала, с вероятност за грешка e=1 - r=0,95. Ако средното общо b не попада в тези граници, тогава представителността, определена от грешката (?/100)%, не може да се счита за малка. За да увеличите представителността на изследването, трябва да увеличите размера на извадката.
Третият етап е въвеждане на получените лични и архивни данни в компютърна и машинна обработка.
Оценката на ефективността на обучението е важна стъпка в процеса на обучение на персонала. Неговото значение е да установи как организацията се възползва от обучението на служителите или да разбере дали една форма на обучение е по-ефективна от друга. Тъй като парите са изразходвани за образование, трябва да знаете какво точно може да получи организацията в замяна.
Информацията, получена в резултат на оценка на ефективността на конкретни програми за обучение, трябва да се анализира и използва при подготовката и изпълнението на подобни програми в бъдеще. Оценяването на ефективността на обучението на служителите на организацията ви позволява непрекъснато да работите за подобряване на качеството на обучението, да се отървете от такива програми за обучение и форми на обучение, които не са оправдали възложените върху тях надежди.
В идеалния случай оценката на ефективността на обучението трябва да се извършва постоянно, в качествена или количествена форма, като се оценява въздействието на обучението върху такива показатели за представянето на организацията като продажби, качество на продуктите и услугите, производителност на труда, отношение на служителите и др.
Основната причина една организация да оценява ефективността на програмите за обучение е да разбере до каква степен целите на обучението са били постигнати в крайна сметка. Учебна програма, която не успява да постигне необходимото ниво на изпълнение, умения или нагласи, трябва да бъде променена или заменена с друга програма. Не винаги организацията след обучение на своите служители постига желания резултат. В този случай е необходимо да се идентифицират причините за неуспеха. Дори добрите програми могат да се провалят по много причини: могат да бъдат поставени нереалистични или прекалено общи цели на обучение, самият процес на обучение може да бъде лошо организиран, прекъсвания могат да възникнат по причини извън контрола на тези, които организират обучението (например болест на учител, повреди в оборудването или човешка грешка) и др. Идентифицирането на причините, поради които тази програма за обучение се е провалила, и техният анализ ви позволява да предприемете необходимите коригиращи мерки в бъдеще.
Оценката на ефективността на обучението може да се извърши с помощта на тестове, въпросници, попълнени от студенти, изпити и др. Ефективността на обучението може да бъде оценена както от самите студенти, така и от ръководители, специалисти от обучителни отдели, учители, експерти или специално създадени целеви групи.
Има пет критерия, които обикновено се използват при оценка на ефективността на обучението. Данните са представени на Фигура 1.5.
Нека разгледаме тези критерии.
Мнението на учениците. Откриването на мнението на учениците за учебната програма, по която току-що са били обучени, за нейната полезност, интерес е приета практика в много организации.
Фигура-Критерии, използвани при оценка на ефективността на обучението
Това включва търсене на тяхното мнение по следните въпроси:
Качество на преподаване (квалификация на учителя, стил на преподаване, използвани методи на преподаване);
Общи условия и среда по време на тренировка (физически условия, липса на разсейващи фактори и др.);
Степента на постигане на целите на обучението (съответствие с очакванията на обучаемите, готовност на обучаемите да използват резултатите от обучението в практиката на своята работа).
При оценката на мненията се приема, че ако на участниците е харесала програмата за обучение, значи тя е достатъчно добра. Мнението на студентите се разглежда като оценка на експерти, които могат обективно да оценят учебната програма по предложените критерии (показатели). Студентите обикновено са помолени да попълнят специално създадени въпросници след завършване на обучението, които могат да съдържат например следните въпроси:
Колко полезна беше тази програма за вас?
Колко интересно беше обучението?
Колко уместна беше темата на обучение? и т.н.
Отговорите на учениците могат да дадат важна информация за отношението им към ученето, как е поднесен материалът от учителя и да разкрият готовността им да използват придобитите знания и умения в работата си.
Усвояване на учебния материал.
За да се оцени степента на усвояване на учебния материал от учениците, учителят или организаторът на обучението трябва да отговори на два основни въпроса:
Какво трябва да може да направи ученикът, за да покаже, че е усвоил предмета?
Какво трябва да знае ученикът? На какви въпроси трябва да може да отговори?
Именно пълнотата на усвояване на знанията и силата на придобитите умения са показателите, въз основа на които се оценява успехът на обучението. Можете да оцените пълнотата на усвояването на учебния материал с помощта на устни анкети, тестове, тестове, устни или писмени тестове и изпити. Както писмената, така и устната форма на проверка на знанията предполага, че на учениците се задават различни въпроси.
За съжаление повечето руски компании почти не се опитват да разберат до каква степен учебният материал е бил усвоен от служителите, преминали обучението. Често трябва да се справите с факта, че процедурата на „тестване“ или „тестване“, които плашат слушателите, всъщност се оказва чиста формалност – всеки получава тест, а попълнените формуляри с резултатите от теста се изпращат на кошчето без проверка. Разбира се, тази форма на „контрол на ученето” има право на съществуване – в този случай тя изпълнява функцията да повишава мотивацията на учениците за учене. Но ако можете да вземете много повече от тази процедура, тогава не трябва да я отказвате.
Промени в поведението. В съответствие с този критерий се определя как се променя поведението на служителите след завършване на курс за обучение, когато се върнат на работа. Например обучението по безопасност трябва да доведе до по-високо ниво на съответствие с правилата за работа с горими или токсични вещества; обучение по шофиране - овладяване на шофьорски умения, безопасно шофиране; обучение за бизнес комуникация - намаляване на броя на конфликтите в организацията, по-високо ниво на сътрудничество между служителите на организацията.
Работни резултати.
Ефективността на програмата за обучение може да се оцени и по резултатите от производствените дейности на обучените. Ако резултатите на организацията, звената или отделния работник се подобрят, това е реалната полза, която организацията получава в резултат на обучение. Стимулът за започване на обучение на персонала може да бъде твърде високо ниво на отпадъци или брак. В същото време целта на обучението на служителите ще бъде намаляване на отпадъците например от 10 на 3 процента. Ако се постигне такъв резултат, може да се счита, че обучението е било успешно. Успехът на маркетинговия курс може да бъде измерен чрез измерване на обема на продажбите или чрез оценка на удовлетвореността на клиентите в резултат на проучвания на клиентите. Можете да помолите преките ръководители на служителите, преминали обучението, да оценят доколко прилагат знанията, които са получили по време на обучението. Тази процедура за оценка може да се повтори след известно време (след 1 месец, 3 месеца, 6 месеца или повече).
Ефективност на разходите.
Програмите за обучение също трябва да бъдат оценени за рентабилност. Обучението трябва да бъде от полза за организацията, тоест трябва да се стреми да гарантира, че ползите, които ще бъдат получени в края на обучението, надвишават разходите за обучение.
Например в Honeywell ефектът от програма за обучение върху подобряването на производителността и качеството на продукта се определя от формулата:
E \u003d P x N x V x K - N x H, (1.1)
където P е продължителността на програмата (в години); N е броят на обучените работници; V - оценка на разликите в производителността на труда на най-добрите и средните работници (USD); K - коефициент на повишаване на ефективността в резултат на обучение: Z - разходите за обучение на един служител (USD).
Обучението трябва да бъде неразделна част от работата на организацията, неотделима от основните й цели. Обучението струва пари, но тази инвестиция се изплаща чрез повишена производителност, качество и удовлетвореност на клиентите. Освен това служителите високо оценяват възможностите, които обучението им открива.
Могат да се разграничат следните показатели за ефективност на обучението и методи за тяхното изчисляване (Таблица 1.5):
Таблица 1.5 - Показатели за ефективност на обучението и методи за тяхното изчисляване
|
Посока на оценяване |
Индекс |
Метод на изчисление |
|
Разходи за обучение |
Дял на разходите за образование |
Съотношението на разходите за обучение към общите разходи |
|
Разходи на един служител |
Разходите за обучение разделени на броя на обучените служители |
|
|
Разходи за обучение на час на класа |
Общите разходи за обучение, разделени на общото време за обучение |
|
|
Възвръщаемост на инвестициите в обучение |
Постигнати икономии по отношение на разходите за обучение |
Общо спестяване поради използването на неизползвани по-рано ресурси или предотвратяване на загуби, разделено на размера на разходите за обучение |
|
Процент на подобрение на производителността след обучение на курс |
Процент на служителите, които са подобрили представянето (разлика в представянето преди и след обучението |
|
|
Доход на служител на година |
Общите приходи или продажбите, разделени на общия брой служители |
|
|
Печалба на служител на година |
Общата годишна печалба преди данъци, разделена на общия брой служители |
|
|
Наличие на квалифицирани специалисти |
Брой служители на отдела за обучение на 1000 служители на компанията |
Брой на отдела за обучение, разделен на общия брой служители x 1000 |
|
Оценка на работата на отдела за обучение |
Удовлетвореност от страна на потребителите от услугите на отдела за обучение и развитие на персонала |
Съотношението на броя клиенти на отдела за обучение, които са оценили „добро представяне“ или „ефективно представяне“ към общия брой клиенти, попълнили листовете за оценка |
Ясно е, че за различните видове оценяване критериите ще бъдат малко по-различни. Например за оценката на началното обучение критериите могат да бъдат следните: познания за продукти и услуги, профил на личността, комуникативни умения при взаимодействие с клиенти; дейност в образователния процес. А за оценка на практиката, наблюдение и планова оценка могат да се добавят и критерии като желание за развитие, съответствие с корпоративната култура и др.
Процедурата за оценка на ефективността на обучението обикновено се състои от четири етапа, които са представени на фигура 1.5.
Фигура - Етапи на процедурата за оценка на ефективността на обучението
1. Дефиниране на учебните цели. Процесът на оценка на ефективността на обучението започва още на етапа на планиране на обучението, когато се определят неговите цели. Учебните цели определят стандарти и критерии за оценка на ефективността на програмите за обучение.
