Разрешение на служител за работа: очевидно и неясно. Юридически факт, установяващ трудови правоотношения Служител, който действително е допуснат на работа.

Само по себе си действителното допускане на служител до работа е оправдано, не се признава за нарушение (до определен момент) и е одобрено от закона. Тази разпоредба е строго регламентирана, има свои собствени срокове и допълнителни точки, чието изпълнение е задължително. Ако тези точки са нарушени, можем да говорим за нарушение на закона и отговорността, носена от упълномощеното лице, което е възложило служебни задължения на служителя.

Нормативно регулиране

Може да се счита за ефективен, дори ако не е формализиран писмено, но всъщност служителят е започнал да изпълнява задълженията си. Тази ситуация има формулировка - реално допускане до работа. Има нормативна уредба, чието нарушение става основание за наказателно преследване. FD е позиция, ясно ограничена от времева рамка.

Отговорността, която работодателят носи по отношение на служител, който не е упълномощен да работи, възниква в случай, че работодателят откаже да признае възникването на трудово правоотношение в определен срок и. Законодателството на Русия установява, определяйки принципите по този въпрос в правителствени резолюции и одобрени закони:

• Част 1, член 67 и член 61 от Кодекса на труда на Руската федерация уреждат трудовите отношения между служител и работодател с действителен достъп,
• Член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда въпросите за заплащане при действителен достъп на служителя,
• Част 1, член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация урежда въпросите за административната отговорност, която работодателят носи в случай на нарушение на закона,
• Член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация служи като основа за уреждане на спорове по въпроси на FD,
• Част 4, член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда въпросите за достъпа до работа.

За какво се използва и какво означава?

Има няколко момента, когато може да възникне тази ситуация:

• когато служител е на стаж и работодателят не бърза да сключи трудов договор преждевременно,
• Работодателят избягва плащането на данъци и се регистрира,
• Работодателят изчислява по този начин.

Първата точка е напълно оправдана. В случаите, когато е преминал изпитателен срок, който напълно потвърждава квалификацията на служителя, работодателят впоследствие сключва трудов договор с него, като по този начин спазва всички установени стандарти. Продължителността на стажа е от 2 до 5 дни, понякога и повече, преди полагане на квалификационния тест.

Работодателят има право да откаже работа след завършване на стаж само ако служителят не може да потвърди своята квалификация. и са нарушение. В този случай обаче законът предвижда и пълна официална заетост, включително стажантски дни.

Последните две точки са категорично нарушение. Служител, който действително има право да изпълнява работа, но не е сключил трудов договор с работодателя, е незащитен в няколко посоки наведнъж:

• Няма право да получава социални осигуровки и социална защита, както другите служители,
• Той може да бъде в неравностойно положение по отношение на заплащането за работата си,
• При уволнение такъв служител не може да разчита на никакви плащания,
• Той не го прави и т.н.

Следователно може да се говори за несигурност на всички нива.

Как се издава FD?

Според закона FD не е изпитателен срок, това вече е начало на трудова дейност. Независимо, че в случая с ФД не е сключен трудов договор, трудовото правоотношение вече е влязло в сила. Фактическият достъп на служител без съставяне на трудов договор е с ясни граници – 3 дни.Тоест след този период договорът трябва да бъде съставен в писмена форма, в противен случай този момент може да се счита за нарушение, което води до негативни последици. Тъй като ФД е начало на трудова дейност, то трябва и да се документира. Кой издава ФД?

• Директно от ръководството
• Упълномощено лице, което може да докаже тези правомощия, т.е. да предостави документи.

Ръководството или упълномощено лице съставя меморандум, който разрешава достъпа на служителя до работа. Тази бележка трябва да бъде предоставена на отделите по счетоводство и персонал. Съставя се във всякаква форма. Трябва да посочва трите имена на служителя и датата, на която започва работа. След три дни ще бъде сключен трудов договор със служителя въз основа на тази бележка. Докладът трябва да бъде регистриран в местните актове на предприятието.

Как да го докажа

В случаите, когато възникнат спорове по този въпрос, служителят е длъжен да докаже ФД за работа. Как мога да направя това?

• Понякога това може да бъде доста трудно, особено в случаите, когато работата не е свързана с производство или документация. В такава ситуация могат да бъдат полезни снимки от работното място и видеоклипове. Ако на работното място е имало камери за видеонаблюдение, съдът има право да изиска предоставянето на информация от тези медии.
• Ако служителят е работил в производството или е работил с документи, тогава документите или съответно произведеният от него продукт могат да служат като доказателство.
• Ако предприятие или организация управлява система за пропуски, пропускът на служител може да бъде надеждно доказателство в такава ситуация.
• И, разбира се, показания на свидетели, които могат да потвърдят факта на присъствието на служителя на работното място и изпълнението на служебните му задължения.

Този процес е доста сложен, тежестта за доказване на FD в съда пада изцяло върху служителя.

Отговорност за действително разрешение за работа

В тази ситуация отговорност може да носи както работодателят или негов упълномощен представител, така и самият служител. Освен тези лица, отговорност носи и работникът или служителят, който не е бил упълномощен да въвлича работника или служителя в трудова дейност, но доброволно е поел инициативата и е допуснал служителя да работи.

Наказания срещу работодателя.

Пълният текст на чл. 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари. Ново актуално издание с допълнения за 2019г. Правна консултация по член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако дадено лице действително е допуснато до работа от служител, който не е упълномощен от работодателя, и работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае за трудово правоотношение, възникнало между лицето, действително допуснато до работа, и този работодател (сключете с лицето действително допуснат до работа за работа, трудов договор), работодателят, в чийто интерес е извършена работата, е длъжен да заплати на такова лице за действително отработеното време (извършената работа).

Служител, който действително е допуснат да работи, без да е упълномощен за това от работодателя, носи отговорност, включително материална отговорност, по начина, установен от този кодекс и други федерални закони.

(Статията е включена допълнително от 1 януари 2014 г. с Федерален закон от 28 декември 2013 г. N 421-FZ)

Коментар на член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

Коментираната статия установява последиците от действително допускане до работа от неупълномощено лице, които са насочени към защита на правата на служителя, който е извършил работата, както и привеждане под отговорност на недобросъвестен служител, който действително е бил допуснат до работа, без да е упълномощен от работодателя.

Трябва да се отбележи, че част 1 от коментираната статия предвижда настъпването на подходящи последици, ако са изпълнени редица условия:
- лицето действително е допуснато до работа от неупълномощен от работодателя служител;
- работодателят или негов упълномощен представител отказва да признае връзката, възникнала между лицето, действително допуснато до работа, и този работодател като трудово правоотношение (сключете трудов договор с лицето, действително допуснато до работа).

Ако възникне описаната ситуация, работодателят, в чийто интерес е извършена работата, е длъжен да заплати на такова лице за действително отработеното време (извършена работа).

Лице, на което е разрешено да работи без съответното разрешение, може да бъде обект на административна отговорност. В съответствие с чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, действително допускане до работа от лице, което не е упълномощено за това от работодателя, ако работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае връзката, възникнала между лицето, действително допуснато до работа и този работодател като трудово правоотношение (не сключва с лицето, действително допуснато до работа, трудов договор), води до налагане на административна глоба на гражданите в размер от три хиляди до пет хиляди рубли; за длъжностни лица - от десет хиляди до двадесет хиляди рубли.

Освен това чл. 233 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че имуществената отговорност на страна по трудовия договор възниква за вреди, причинени от нея на другата страна по този договор в резултат на нейното виновно неправомерно поведение (действия или бездействие). Така във връзка с разпоредбите на коментирания член работник или служител, който действително е допуснат до работа, без да е упълномощен за това от работодателя, е лицето, причинило вреда на работодателя в размер (в общия случай) заплатата на действително допуснатото лице.

Друг коментар към чл. 67.1 Кодекс на труда на Руската федерация

1. За понятието „упълномощен от работодателя представител“ вж. Изкуство. 16, 57, 67 КТ и коментари към тях.

2. Коментираният член установява правните последици от фактическото допускане до работа от неупълномощено лице, което настъпва както за лице, започнало работа по начина на фактическо допускане, така и за служител, който е неоснователно допуснат до работа.

3. Фактическото допускане до работа е волеви акт на две страни - лицето, което постъпва на работа като работник или служител, и работодателя, действащ лично или чрез свой упълномощен представител.

Единственото обстоятелство, дискредитиращо в случая фактическото допускане до работа като юридически факт е, че това допускане е извършено от ненадлежно лице, т.е. в трудовия договор липсва волеизявление на страната, която е работодател, а следователно и самият трудов договор не е налице. Отстраняването на този недостатък е достатъчно, за да може фактическото постъпване на работа да бъде основание за възникване на трудово правоотношение.

4. Тъй като фактически допуснатият до работа работник или служител няма правомощия да наема работници, неговите действия сами по себе си не могат да послужат като основание за възникване на трудово правоотношение с допуснато до работа лице и съответно не пораждат задължението на работодателя да сключи писмен договор с това лице. Но ако тези действия са одобрени от работодателя или от негов упълномощен представител, трудовото правоотношение следва да се счита за възникнало от момента, в който приетото на работа лице действително е започнало работа. Одобрение може да се постигне чрез писмен трудов договор с това лице.

5. Доказателство за намерението на неоснователно допуснато на работа лице да встъпи в трудово правоотношение са действията му след постъпването, извършени като работник или служител (извършване на количествено и качествено определена мярка труд, спазване на правилата за вътрешния трудов ред и др.). .), или готовност за извършване на такива действия (това лице, в съответствие с действащите вътрешни трудови разпоредби, редовно идва на възложеното работно място в очакване на инструкции от работодателя за извършване на конкретна работа).

6. В случай на неоснователно допускане до работа, трудови отношения с лицето, допуснато до работа, не възникват, но работодателят е длъжен да заплати на това лице за действително отработеното време (извършената работа). Размерът на заплащането за отработено време (извършена работа) може да се определи във връзка с условията на възнаграждение, установени за съответната трудова функция (длъжност). Ако лице, неоснователно допуснато на работа, не е извършвало реална трудова дейност, но в същото време, в съответствие с правилата за вътрешния трудов ред, е било на мястото, определено за него при приемане като работно място, това време се заплаща съгласно правилата установени за заплащане на престой.причини извън контрола на работодателя и служителя (виж член 157 от Кодекса на труда и коментар към него).

7. Действията на служител, който действително е бил допуснат до работа без разрешение от работодателя, са виновни и противоправни по своя характер и следователно могат да бъдат квалифицирани като дисциплинарно нарушение, което е основание за привличане на този служител към дисциплинарна отговорност ( виж чл.192, 193 от Кодекса на труда и коментарите към тях). В случай, че в резултат на неоснователно допускане до работа работодателят е претърпял пряка действителна вреда, виновният служител може да носи имуществена отговорност (виж глава 39 от Кодекса на труда и коментара към нея).

Консултации и коментари от юристи по член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако все още имате въпроси относно член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация и искате да сте сигурни в уместността на предоставената информация, можете да се консултирате с юристите на нашия уебсайт.

Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации се провеждат безплатно от 9:00 до 21:00 часа ежедневно московско време. Въпросите, получени между 21:00 и 9:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.

"Кадрови служители. Трудово право за кадрови служители", 2008 г., N 6

Действително разрешение за работа

В съответствие с чл. 67 от Кодекса на труда, когато лицето постъпва на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, трудовият договор се смята за сключен, дори и да не е в писмена форма. Тази ситуация се нарича действително разрешение за работа. Фактическият прием се счита за неправилна процедура за сключване на трудов договор, но въпреки това обстоятелство е изрично предвиден в чл. Изкуство. 61 и 67 от Кодекса на труда като основание за възникване на трудовите правоотношения.

В момента в предприятията, особено в средния и малък бизнес, хората, наети на работа, се организират с т. нар. стаж. Продължителността му е от два до пет дни, но се случва още на следващия ден човек да бъде отстранен от работа. Отстраняването от работа се обяснява с факта, че директорът не е подписал трудовия договор и заповедта за наемане. Възниква въпросът: възможно ли е да защитите правото си на труд в такава ситуация? Нека се обърнем към закона и обясненията на висшия съдебен орган на Руската федерация.

Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 декември 2006 г. № 63 въведе промени и допълнения в известната Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „ Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация. В алинея 1 се появи пояснение, че трудовият спор, възникнал във връзка с отказ за наемане, не е спор за възстановяване на работа, тъй като не възниква между работодателя и лицето, което преди това е било в трудово правоотношение с него. Въпреки това, параграф 10 от същата резолюция пояснява, че при разглеждане на спорове, свързани с отказ за наемане, е необходимо да се провери дали работодателят е направил предложение за налични свободни работни места, дали са проведени преговори за наемане на работа, т.е. дали е проведен разговор със съгласие относно длъжността, специалността, квалификацията, условията на труд и почивка и въпросите на заплащането. Не по-малко важно е и основанието, на което на това лице е отказан трудов договор.

Това уточнение е от голямо значение за защита на правото ви на труд. В практиката за формализиране на трудовите отношения доста често след разговор в отдела за персонал кандидатът се изпраща до началника на отдела (ръководител на отдела), т.е. на бъдещия пряк ръководител. Обясняват на лицето, че ако мениджърът на обекта ви „харесва“, тогава ще кандидатстваме за работа. Ръководителят на обекта, който иска да разбере професионална квалификация, назначава „стаж“. На кандидата се дава специално облекло, а през работния ден той демонстрира професионалната си годност. На следващия ден се случва неочаквано обстоятелство. На кандидата се отказва приемане на работа с мотива, че директорът не е подписал трудовия договор и заповедта за наемане. В хода на разрешаване на трудов спор, като се има предвид липсата на писмен трудов договор и заповед за наемане, се стига до извода, че с този служител не е възникнало трудово правоотношение.

Но се оказва, че не всичко е толкова просто. В съответствие с чл. 67 от Кодекса на труда, когато лицето постъпва на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, трудовият договор се смята за сключен, дори и да не е в писмена форма. Тази ситуация се нарича действително разрешение за работа. Фактическият прием се счита за неправилна процедура за сключване на трудов договор, но въпреки това обстоятелство е изрично предвиден в чл. Изкуство. 61 и 67 от Кодекса на труда като основание за възникване на трудовите правоотношения. В тази ситуация работодателят е длъжен да състави трудов договор в писмена форма и да го предостави на служителя за подпис не по-късно от 3 работни дни от момента, в който той е започнал да изпълнява трудовите си задължения. През същите 3 дни работодателят е длъжен да изготви заповед за приемане на работа, да я съобщи на служителя срещу подпис и да даде копие от тази заповед на служителя при поискване от негова страна.

В заключение напомням, че трудовите правоотношения по законов ред възникват от първия ден на така наречения стаж. Лице, допуснато до такъв тест за професионална пригодност, се признава за служител, т.е. пълноправна страна по възникналите трудови правоотношения. Ако бъде отказана по-нататъшна работа, служителят има право да предяви иск срещу своя работодател за възстановяване на работа. Такъв иск се разглежда направо в районния (градския) съд съгласно чл. 391 Кодекс на труда.

В.Ванюхин

Московска държава

открит университет,

пенсиониран федерален съдия

ръководител

правен център "Наука"

Подписано за печат

Кодексът на труда има за цел да рационализира взаимоотношенията между трудовите партньори, поради което залегналите в него положения имат правни последици. Това се отнася и за основанията за възникване на тези отношения, едно от които е фактическото допускане до работа.

Нека анализираме как това може да се прояви на практика, какви са последствията за служителя и работодателя и какви могат да бъдат последствията в случай на нечестно изпълнение на законовите задължения.

Какво означава „всъщност одобрен за работа“?

Законът изисква от работодателя правилно да формализира връзката, която възниква със служителя, тоест да подпише трудов договор. Не всички работодатели са съвестни относно законовите изисквания: много предпочитат да използват труда на служителите, без да се натоварват с писмени отговорности. В такива случаи трудовият договор се сключва устно и служителят от името на ръководителя или негов представител започва да изпълнява поверената му работа. Това означава, че той действително призна за това.

ВАЖНО! От гледна точка на Кодекса на труда такова регистриране на трудови правоотношения е неправилно.

При постъпване на работа без съставяне на документ за взаимни задължения служителят не се запознава и не подписва редица други задължителни документи:

• правила за вътрешен ред;
• заповед за постъпване на работа;
• колективен трудов договор;
• описание на работата;
• изисквания за безопасност и др.

Служител, който не познава правата си, може да мисли, че другата страна има пълен контрол върху неговото работно време, заплати и условия на труд. Кодексът на труда на Руската федерация защитава по-слабата страна на трудовите отношения и правно приравнява действителното допускане до работа на пълноценното сключване на трудов договор, дори и да не е надлежно формализиран.

Редове от Кодекса на труда на Руската федерация

Изравняването на правата на действително допускане до работа и трудовия договор все още е в сила в съветското трудово законодателство (член 18 от Кодекса на труда на RSFSR). В Кодекса на труда на Руската федерация правното регулиране на този проблем е значително разширено:

• в чл. 16 гласи, че правилното и навременно изпълнение на трудовия договор няма значение: ако работникът или служителят е започнал работа, това означава, че той е встъпил в трудово правоотношение с всички законови последици;
• Изкуство. 20 дефинира работник или служител като физическо лице, което е встъпило в трудово правоотношение с друго лице;
• Изкуство. 61 определя момента на възникване на трудовото правоотношение - това е денят на подписване на трудовия договор или фактическото допускане до работа, което е било разрешено от представителя на работодателя или просто е знаел за това;
• Изкуство. 67 изисква от работодателя да състави надлежно писмен трудов договор с постъпилия на работа работник или служител в тридневен срок и дава възможност на служителя основателно да изисква това;
• Изкуство. 91 посочва условията за възнаграждение, по-специално, че трудовото възнаграждение се начислява от първия ден на работа, тоест действителното допускане до нея.

Трудов договор = реален прием

Правната равнопоставеност на тези два способа за възникване на трудово правоотношение се състои в техните правни последици. Счита се, че постъпилият на работа служител вече е сключил устно трудов договор и писменото му изпълнение не може да бъде отложено за срок, по-дълъг от три работни дни.

Дали един трудов договор, съставен с такова забавяне, ще бъде по някакъв начин различен от стандартния? Разлики:

1. Разлика в датите.Договорът не е подписан „със задна дата“, следователно ще има дата, по-късна от тази, на която служителят действително е започнал работа (началната дата на работа е посочена отделно в текста на договора).
2. Нюансът на влизане в сила.Това споразумение ще влезе в сила от деня на приемане на работа, а не от момента на сключването, както обикновено се случва.

По този начин действителното допускане до работа не е изключение от изготвянето на трудов договор, а само малко забавяне, допустимо изключение от общото правило за наемане на работа, когато договорът е подписан за първи път и след това служителят започва работа.

Как се получава действителното разрешение за работа?

Законът не предвижда разпоредби, според които работодателят гарантира правото на работника или служителя да започне работа по негово указание и с негово знание. Тази процедура може да бъде предписана във вътрешните правила на организацията. Може да е:

• устно споразумение;
• служителят, който пише заявление за разрешение за работа;
• заповед или заповед за приемане;
• официална (докладна) бележка, в която се отбелязва фактът на започване на работа на ново работно място.

От основно значение е, че само представител на работодателя, натоварен с тези правомощия, може да бъде допуснат до работа. Тези правомощия трябва да бъдат посочени в местни актове или учредителни документи на организацията.

ЗАБЕЛЕЖКА!На практика работниците при постъпване на работа не могат да проверяват дали лицето, което ги е упълномощило, има такива правомощия. Поради това е прието правило, според което в съда подобни съмнения се тълкуват в полза на служителя, освен ако работодателят докаже, че целенасочено е запознал заявителя с правомощията или липсата на такива.

Доказателство за действително разрешение за работа

Ако работодателят не е регистрирал по никакъв начин момента на приемане на новия служител, как може да се докаже това, ако е необходимо за защита на правата му?

Първо, след три дни трябва да поискате писмен документ за трудовото правоотношение. Ако работодателят не направи това, той носи административна отговорност.

Доказателство за трудово правоотношениеможе да служи в съда:

• преминаване на територията на организацията;
• осигуряване на работно място на служителя;
• актове за получаване на канцеларски материали, материали, работно облекло и др.;
• документ, потвърждаващ медицински преглед;
• име на служител в планове, програми, списъци и др.;
• аудио- или видеозаписи, при които представителят на работодателя дава указания на служителя и служителят изпълнява работата;
• свидетелски показания;
• споразумение за материална отговорност (понякога се сключва „заобикаляйки“ трудовия договор, където има взаимодействие с определени ценности);
• други доказателства.

Реален прием и изпитателен срок

Можем ли да говорим за приемни изпити, ако е необходимо да се започне работа толкова спешно, че не е възможно първо да се изготви трудов договор, където обикновено се предписват всички условия на изпитателния срок? Обикновено не. Действителното допускане до работа, сякаш по подразбиране, фиксира пригодността на приетия по този начин служител.

Въпреки това, по споразумение на страните, приемните изпити могат да бъдат завършени преди сключването на трудовия договор. За да направите това, ще трябва да отделите време и усилия за подписване на отделно споразумение по този въпрос, както се изисква от част 2 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Само в този случай може да се прехвърли в трудовия договор. Изготвя се в 2 екземпляра - за всяка страна.

Ако такова споразумение не е изготвено, работодателят няма право да установи изпитателен срок при последващо изпълнение на трудовия договор.

Последици от приемане на работа постфактум

Ако в предвидения от закона тридневен срок работодателят надлежно е оформил възникналото трудово правоотношение, не възникват допълнителни правни последици. Просто в неговия персонал се появи нов служител, друг представител на персонала. Последствията настъпват, ако правата на служителя са нарушени от неправилно изпълнение на задълженията на работодателя:

1. Ако разрешението за работа е получено от лице, което не е имало такова правомощие, и работодателят откаже да го наеме по надлежния начин, той е длъжен да заплати на неуспешния служител възнаграждение за извършената работа пропорционално на действително отработеното време. Виновният служител, превишил правомощията си, подлежи на дисциплинарна отговорност. Ако в резултат на това признание са настъпили реални щети, те ще бъдат възстановени от служителя, но финансовата отговорност ще падне и върху неупълномощения представител (член 39 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Ако работодателят не е съставил писмен трудов договор в рамките на тридневния срок, установен от закона, служителят има право да поиска това. Ако работодателят откаже, можете да потърсите права по съдебен ред или инспекцията по труда. За нарушаване на закона работодателят е изправен пред сериозна глоба, чийто размер може да варира в зависимост от вида на нарушението:
   • избягване на регистрация;
   • ненавременна регистрация;
   • неправилна регистрация;
   • замяна на трудов договор с граждански.
3. Няма подпис на служител върху трудовия договор. Такова споразумение се счита за неправилно изпълнено, за което отговорност носи работодателят. Това не го освобождава от трудови правоотношения, които се считат за сключени при постъпване на работа.

Приемането на работа като основа за възникване на трудовите отношенияпредвидени в чл. 67 Кодекса на труда на Руската федерация. Липсата на ясна правна уредба на тази институция обаче на практика води до ситуации, някои от които не завършват в полза на работниците, а подобни ситуации се разрешават по различен начин. Нека разгледаме този въпрос по-подробно и да дадем примери от съдебната практика.

Разрешението за работа трябва да бъде извършено от работодателя или негов представител

Съгласно чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Ако трудовият договор не е съставен в писмена форма, но служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, тогава трудовият договор се счита за сключен. В този случай работодателят е длъжен да състави трудов договор с този служител в писмен вид не по-късно от три работни дни от датата, на която служителят действително е допуснат до работа.
И така, най-важните въпроси са кой е представителят на работодателя и под каква форма трябва да бъде изразено съгласието или указанието на работодателя или негов представител за започване на работа. Нека им отговорим по ред.
Съгласно параграф 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (с измененията на декември 28, 2006), представителят на работодателя в този случай е лице, което в съответствие със закона, други нормативни правни актове, учредителни документи на юридическо лице (организация) или местни разпоредби или по силата на трудов договор, сключен с това лице има правомощието да наема работници, тъй като именно в този случай, когато работник или служител действително бъде допуснат до работа със знанието или от името на такова лице, възниква трудово правоотношение (чл. 16 от Кодекса на труда на Руска федерация) и работодателят може да бъде задължен да формализира трудовия договор с този служител по подходящ начин. Ако трудовият договор е подписан от първото лице, тогава той действа въз основа на хартата, ако някой друг - въз основа на пълномощно. Така, ако например ръководителят на едно от подразделенията на организацията позволи на служител да работи, без да има съответните правомощия, тогава работодателят няма да има задължението да сключи трудов договор с този служител. Нека илюстрираме това с пример от съдебната практика.

Пример. Съгласно решението на Златоустския градски съд на Челябинска област от 08.04.2010 г. С. изпълнява задълженията на готвач в кафене "А" ЗАО от 19.10.2009 г. Преди началото на трудовото правоотношение имаше устно споразумение за условията на възнаграждение: основната част от заплатата беше 4330 рубли, допълнителното парично възнаграждение беше 10% от действително произведените и продадени продукти. Трудовото правоотношение не е надлежно оформено, трудовото възнаграждение не е изплащано, поради което от 27.12.2009 г. ищецът отказва да продължи трудовото правоотношение с ответника. Ищецът поиска да признае трудовия договор между него и дружеството за сключен от момента на действителното приемане на работа, да възстанови от ответника заплати в размер на 11 120 рубли, допълнително парично възнаграждение - 23 178 038 рубли, заплащане за работата на миялна машина, извършвана на непълно работно време - 9670 ,33 rub.
Представителят на ответника ЗАО сочи в писмен отговор, че не е съгласен с иска, тъй като ЗАО не е имало и не е в трудово правоотношение с ищеца. През октомври 2009 г. С. кандидатствал за длъжност ръководител производство, но С. получил отказ, тъй като не отговарял на изискванията за ръководител на структурно звено. Впоследствие ищецът изявил желание да получи работа като готвач, но С. не бил доволен от формата на сключения по време на работа договор, както и от изискванията за имуществена отговорност, поради което ищецът не започнал да изпълнява своята трудови задължения, заповедта за наемане на ищеца не е издадена, заплатата не е начислена и изплащана.
Съдът, след като разгледа представените материали, намери исковете на С. за неподлежащи на удовлетворяване. По-конкретно е обърнато внимание, че с ищеца не е сключен писмен трудов договор, както и не е издадена заповед за приемането му на работа. От обясненията на ищеца, свидетелите Т., Х., Д., Н. следва, че той е бил допуснат да работи в кафето от основателя И., който устно е докладвал размера на трудовите възнаграждения.
Съдът посочи, че ищецът е бил допуснат да работи от неподходящо лице, тъй като И., като учредител на затвореното акционерно дружество, не е имал право да наема и освобождава служители на организацията или право да определя заплати . Пред съда не са представени доказателства, че учредителят И. е бил упълномощен да сключва трудови договори от името на дружеството.
Съдът реши, че трудовият договор между С. и затвореното акционерно дружество не може да бъде признат за сключен, тъй като ищецът не представи надеждни доказателства, потвърждаващи допускането му на работа от упълномощен представител на работодателя. Следователно взаимосвързаните искове за събиране на просрочени заплати не могат да бъдат удовлетворени.

Приведеният пример сочи, че разпоредбата на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация относно допускането на служител до работа може да се използва за избягване на работодателя от спазването на стандартите на трудовото право, като например: сключване на писмен трудов договор, изплащане на заплати. В този случай дори наличието на доказателства за разрешение за работа не се взема предвид. Освен това на практика има ситуации, когато работодателят отрича дори факта на сключване на трудов договор, разрешението на служителя да работи се приписва на неподходящо лице, докато работодателят избягва да предостави на служителя гаранции за социално осигуряване. Нека разгледаме един пример.

Пример. Съгласно решението на Липецкия окръжен съд от 24 февруари 2010 г. по дело № 33-.../2010 г. И. е бил в трудово правоотношение с Cosy House LLC, като е работил като портиер от 5 май 2009 г. При наемането й с нея е сключен писмен трудов договор, тя е написала молба за наемане на работа и е предала трудовата си книжка на служителите от отдел „Човешки ресурси“. На 18 май 2009 г. ответникът й изплатил аванс в размер на 2380 рубли. Вярвах, че зам. директор П., главен счетоводител, началник отдел "Личен състав" О., бригадир Ф., който осигури на И. оборудване и специално облекло. След лечение от 21.05.2009 г. до 03.07.2009 г. ответникът отказва да изпълнява задълженията си, включително изплащане на обезщетения за временна нетрудоспособност, като неоснователно отрича трудовото правоотношение между страните. И. подаде иск в съда за установяване на факта на трудово правоотношение, за признаване на уволнението от работа за незаконно, за възстановяване на обезщетения за временна неработоспособност, загубени заплати и отпуск, за възстановяване на доходи за принудително отсъствие, за забавяне при издаване на трудова книжка и за принудително възстановяване на трудова книжка със съответните записи, направени в нея относно възстановяването на обезщетение за морални вреди.
Представители на ответника Cozy House LLC, чрез пълномощник Г., М., О., не признават иска, като се позовават на факта, че на ищеца е разрешено да работи от неупълномощено лице, но ответникът не е нает и няма работа е сключен договор с И.
При разглеждане на делото съдът критикува показанията на свидетели, които потвърждават аргументите на ищеца. Беше отбелязано също, че няма свободни позиции в списъка на служителите на Cosy House LLC, за една от които ищецът кандидатства. Доводът на ищеца за сключване на трудов договор се опровергава от представените ведомости за периода май – юни 2009 г. и фишове за заплати. Обстоятелството, че ищецът е бил допуснат да работи като бригадир на обект Ф. по указание на зам. Директор по общи въпроси П., не потвърждава сключването на трудовия договор. Свидетелите Ф., П. свидетелстват, че приемането е станало по молба на ищцата, която искала да се пробва като портиер, а не е станало с цел изпълнение на трудовата функция на служителката.
При отхвърлянето на иска първоинстанционният съд се ръководи от параграф 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекс на труда на Руската федерация." В съответствие с Хартата на Cosy House LLC, представена на съда, само директорът на компанията, В., има изключителното право да наема и освобождава служители, които отрекоха в съдебното заседание, че ищецът е бил нает, П. е заместник-директор на Cozy House LLC по общите въпроси и тя няма право да наема и уволнява служители, както няма такива правомощия и бригадирът на обекта в Cozy House LLC Ф. За нерегламентирано допускане на И. до работа, от заповед на директора на компанията, заместник-директорът на Cozy House LLC П. е порицан, което също потвърждава аргументите на директора на Cozy House LLC за неговото незнание за разрешението на ищеца за работа.
След като разгледа доводите, изложени в касационната жалба, съдът не намери основания за отмяна на съдебното решение, остави го без изменение, а касационната жалба остави без уважение.

Същевременно някои съдебни решения предполагат, че разпоредбите на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се тълкува по два начина, а именно: допускането на служител до работа от неподходящо лице се счита за бездействие на работодателя и се посочва, че работодателят не е взел всички мерки в неговите правомощия за спазване на стандартите на трудовото право. Резултатът е, че работодателят е привлечен към административна отговорност, по-специално за нарушаване на нормите на миграционното законодателство.

Пример. Съгласно решение на Федералната антимонополна служба на Московска област от 19 март 2009 г. N KA-A40/1989-09 по дело N A40-73086/08-120-396 на Федералната миграционна служба на Русия в Източния административен окръг на 2 октомври 2008 г. е извършена проверка на Belstroy LLC за спазване на миграционното законодателство на Руската федерация. В хода на проверката е установено, че фирмата е ангажирала в трудова дейност като помощен работник В.Р., гражданин на Република Киргизстан. М. при липса на разрешение за извършване на трудова дейност. На 10.03.2008 г. миграционната служба състави протокол за административно нарушение по част 1 на чл. 18.15 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация. На 17 октомври 2008 г. компанията е призната за виновна в извършването на това административно нарушение и е наложена санкция под формата на глоба в размер на 300 000 рубли.
Считайки, че няма основания за наказателно преследване поради недоказаност на твърдяното административно нарушение, дружеството сезира съда. По-специално беше посочено, че между 000 "Белстрой" и ООО "АртБизнесСтрой" е сключено споразумение от 01.08.2008 г. N 103/BL за предоставяне на трудови ресурси, ръководено от което "АртБизнесСтрой" заедно с бригадира М.Д. В. привлякъл на работа гражданина В.Р. М. без прякото участие и знанието на генералния директор на ООД за допускането на работа на В.Р. М. Този аргумент обаче е отхвърлен от касационния съд.
Съдът посочва, че участието на чужд гражданин в работа като майстор без знанието на генералния директор на дружеството в този случай не изключва вината на дружеството, тъй като Белстрой ООД не е взело всички зависещи от него мерки за спазване на правила и разпоредби, за нарушение на които част 1 чл. 18.15 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация предвижда административна отговорност. Същевременно по делото липсват доказателства, че му липсва способност да спазва нарушените норми и правила.
При тези обстоятелства няма основания за отмяна на съдебни актове: Решения на Московския арбитражен съд от 15 декември 2008 г., Решения на Деветия апелативен арбитражен съд от 10 февруари 2009 г. по дело № A40-73086/08-120- 396, с което е отказано обявяване за незаконосъобразно и отмяна на решението по делото за административно нарушение.

Доказателство за разрешение за работа

В допълнение към въпроса за лицето, което има право да допусне служител до работа, остава спорен въпросът какво се счита за допускане до работа. Да разгледаме решение, в което съдът не е взел предвид факта, че лицето е имало достъп до територията на работодателя след изтичане на трудовия договор и тези действия, според съда, не показват разрешение на служителя да работи и наличието на трудово правоотношение.

Пример. От решението на Федералната антимонополна служба на Волго-Вятски окръг от 09 октомври 2007 г. по дело № A82-15771/2006-9 е известно, че общинската здравна институция на Клиничната болница за спешна медицинска помощ на името на Н.В. Соловьова (наричана по-нататък Институцията, Болницата) подаде иск до Арбитражния съд на Ярославска област срещу дружество с ограничена отговорност "Яртранс-2001" (наричано по-долу Дружеството) за възстановяване на основание чл. 67 Основи на законодателството на Руската федерация „За защита на здравето на гражданите“ цената на услугите при предоставяне на медицинска помощ на служител на Компанията Сергей Иванович Джуркин, ранен в резултат на производствена авария.
Установено е, че на 21 септември 2005 г. газоелектрозаварчик Макаров е извършил електрозаваръчни работи на метална конструкция на територията на дружеството. Управителят Нестеров, който определя обхвата на работата, излезе в отпуск на 21 септември 2005 г. Джуркин самостоятелно реши да помогне на газоелектрическия заварчик, за което се качи на сцената. Макаров отказа помощта на Джуркин. Последният пада при слизане от скелето, в резултат на което е тежко ранен и е откаран в болницата, където му е оказана медицинска помощ (в размер на 93 880 рубли. 54 копейки). След като прецени, че разходите за медицинското обслужване на Джуркин трябва да бъдат поети от Обществото, Институцията заведе иск пред арбитражния съд, позовавайки се по-специално на параграф 1 от чл. 5 от Федералния закон от 24 юли 1998 г. N 125-FZ „За задължителното социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални болести“, съгласно който по-специално лицата, извършващи работа на работното място, подлежат на задължително социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални болести. заболявания.въз основа на трудов договор (договор), сключен с притежателя на полицата.
След като отказа да удовлетвори исковете на болницата, съдът заключи, че компанията не е сключвала никакви гражданскоправни споразумения с жертвата. Предприемачът и Джуркин сключиха трудов договор за периода от 03.05.2005 г. до 03.08.2005 г. (в деня на инцидента договорът изтече).
Тъй като Джуркин С.И. не е бил служител на никой от подсъдимите и получената от него травма не може да се квалифицира като промишлена - този извод на съда се обосновава по-специално от факта, че от представените по делото документи следва, че управителят Нестеров не е имал правомощия за сключване на трудов договор. В материалите по делото няма доказателства, че Джуркин е бил допуснат да работи със знанието на Годовиков. Предприемачът уведоми Джуркин за прекратяването на срочния трудов договор. Федералната антимонополна служба на Волго-Вятския окръг постанови, че при тези обстоятелства Арбитражният съд на Ярославска област правилно отхвърли исковете на болницата за възстановяване на разходите за медицинско обслужване на гражданина Джуркин за сметка на компанията и предприемача. Касационната жалба е отхвърлена.
В същото време не бяха взети под внимание аргументите на жалбоподателите, че на Джуркин е разрешено да работи със знанието на представителя на работодателя - управител М. И. Нестеров; пазачите свободно го пуснаха на територията; жертвата е имала собствена съблекалня, което показва, че страните са сключили трудов договор, както и че според заключението на държавния инспектор по труда лицето, отговорно за нарушения на изискванията на законовите и други нормативни правни актове, местен правила, довели до злополуката, е признат Godovikov P.I.

Друго съдебно решение обаче сочи, че дори издаването на пропуск за влизане в сграда с цел изпълнение на трудови функции е фактическо допускане до работа и задължава работодателя да спазва трудовото законодателство.

Пример. FAS Северноказахстанска област с решение от 12 май 2009 г. по дело № A53-20105/2008-C4-4 отказа да удовлетвори заявлението на NOU VPO "Институт по управление, бизнес и право" (наричан по-долу като институция) да признае за незаконно и да отмени решението на Федералната миграционна служба за Ростовска област от 08.10.2008 г. N 021168 за привличане към административна отговорност за извършване на административно нарушение по част 1 на чл. 18.15 Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, под формата на 250 хиляди рубли. глоба
В решението на FAS SKO се посочва, че институцията е привлечена към административна отговорност във връзка с нарушение на правилата за привличане и използване на чуждестранна работна ръка, установени с Федералния закон от 25 юли 2002 г. N 115-FZ „За правния статут на чуждестранни Граждани в Руската федерация” (с измененията от 28 юни 2009 г.) (наричан по-долу Закон № 115-FZ). По-конкретно, институцията е наела като чистачка гражданка на Република Азербайджан Мамедова, която не е имала издадено разрешително за работа в съответствие с изискванията на закона. Освен това, съгласно параграф 4 на чл. 13 от Закон N 115-FZ, работодателят и клиентът на работа (услуги) имат право да привличат и използват чуждестранни работници само ако имат разрешение да ги привличат и използват.
При съставянето на протокол за административно нарушение е посочено в параграф 1 от бележката към чл. 18.15 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация: участието на чужд гражданин или лице без гражданство в трудова дейност в Руската федерация означава допускане под каквато и да е форма до извършване на работа или предоставяне на услуги или друго използване на труда на чужд гражданин или лице без гражданство.
Изложените в касационната жалба доводи за липсата на вменено престъпление в действията на дружеството поради факта, че Мамедова не е служител на дружеството, не са приети за основателни. В съответствие с чл. Изкуство. 16, 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, основата за възникване на трудови отношения между служител и работодател е действителното допускане до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, независимо дали заетостта договорът е надлежно съставен. На Мамедова е даден пропуск за влизане в сградата, за да изпълнява служебните си задължения. При горните обстоятелства съдът стигна до извода, че привличането на институцията към административна отговорност по част 1 на чл. 18.15 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация е законен, но аргументът на жалбоподателя, че в разглеждания случай институцията не е работодател, е несъстоятелен.

Изпитателен срок

Съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, при сключване на трудов договор, по споразумение на страните, може да се предвиди условието за тестване на служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа. В случай, че на служител действително е разрешено да работи без изготвяне на трудов договор, клауза за изпитване може да бъде включена в трудовия договор само ако страните са го формализирали под формата на отделно споразумение преди започване на работа. Ако такова споразумение не е постигнато преди допускането на служителя до работа, се счита, че служителят е започнал работа без изпит. Да разгледаме Решението на Съветския районен съд на Красноярск от 25 януари 2010 г. по дело № 2-126/2010, според което служител, който действително е бил допуснат до работа и уволнен поради незадоволителен резултат от теста, е възстановен на работа, по-специално поради факта, че не е установен изпитателен срок при назначаването.

Пример. Т. от 27.05.2009 г. до 31.07.2009 г. работила при С. като складодържател в склад за битови стоки. При кандидатстване за работа не съм сключвал никакви договори и не съм бил запознат със заповедта за работа. Според устно споразумение с ответника, заплатата трябваше да бъде 15 000 рубли. месечно, но след два месеца Т. така и не получила заплата. При връщането си на работа на 01.08.2009г., работодателят съобщил, че Т. е уволнен, без обяснение, а трудовата книжка ще му бъде дадена по-късно. Впоследствие на 08.03.2009 г. ответникът предал трудовата си книжка, в която имало запис за уволнение на основание заповед от 01.07.2009 г. № 15 по клауза 4, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, въпреки факта, че Т. действително е работил до 31.07.2009 г. включително. Във връзка с изложеното Т. счита уволнението си за незаконно, тъй като работодателят не е спазил процедурата по уволнение, тъй като Т. не е уведомен за уволнението три дни предварително. В тази връзка той поиска от съда да го възстанови на предишната му работа като складодържател и да възстанови неизплатени заплати за отработено време в размер на 32 565,39 рубли. и по време на принудително отсъствие - 19 888,42 рубли. въз основа на 15 000 рубли. месечно към деня на решението, обезщетение за морални вреди в размер на две месечни работни заплати.
Ответницата С. и пълномощникът й З. не признават иска и молят да го отхвърлят. З. обяснява, че ищецът е бил назначен на 26 май 2009 г. като чирак складовик с изпитателен срок от три месеца и заплата от 5000 рубли. на месец (заповед за наемане на работа от 26 май 2009 г. N 12). Вписването в трудовата книжка за приемането на ищеца на длъжността складодържател е направено погрешно, тъй като съгласно заповед № 12 от 26 май 2009 г. Т. е приет за чирак на складодържател с изпитателен срок от 3 месеца. Индивидуалният предприемач С. има институционална заповед, че всички наети лица трябва да преминат изпитателен срок и е установена система на плащане, според която заплатата е 5000 рубли. В тази връзка исканията на ищеца за възстановяване на заплатите в размер на 15 000 рубли. счита за неоснователна. Освен това от касовите бележки, представени от работодателя, следва, че заплатата на ищеца е 5000 рубли. на месец. Ищецът намира препратката на ищеца към определена бележка, цифров запис, посочващ размера на заплатите от 15 000 рубли, за неоснователна, тъй като записът не съдържа никакви указания за това кой го е съставил, няма дата или период от време, за който са били средствата издаден. Счита исканията за обезщетение за принудително отсъствие и морални вреди за неоснователни. Ищецът се позовава на факта, че не е бил уведомен три дни предварително, заповедта е нарушена и това не може да доведе до нарушаване на личните му неимуществени права.
ИП С. допълнително обяснява, че ищецът е уволнен като неиздържал изпитателния срок поради това, че на 31.07.2009 г. Т. се е опитал да открадне от територията на поверения му склад чанта с 25 пакета дамски чорапогащник. на ИП Е., но забелязан от съпруга на С., върнал този пакет в склада, като преди това го оставил в стаята си за преобличане. По този факт С. съставил акт в присъствието на ищеца и свидетели, но Т. отказал да подпише акта и да даде обяснения по него. Без да иска да разваля трудовото досие на ищеца, С. решил, без да намесва полицията, да прекрати трудовото правоотношение с ищеца като лице, което не е преминало изпитателния срок, като предварително уведомил Т. за това. С ищеца не е сключен трудов договор. Относно заплатите С. обяснява, че за юни 2009 г. ищецът е получил заплати в размер на 4072 рубли, но ищецът не е подписал декларацията и не се е явил за заплати за юли 2009 г. Данъчните удръжки за Т. са направени навреме и в пълен размер въз основа на размера на заплатата от 5000 рубли. С. се съгласява, че е направила грешка в вписването в трудовата книжка за уволнението на ищеца; вместо датата 01.08.2009 г. е посочена 01.07.2009 г. и е готова доброволно да коригира грешката. Със заповед от 30 декември 2009 г. N 6, Т. е възстановен на работа като чирак на складодържател от 30 декември 2009 г. със заплата от 5000 рубли, копие от заповедта и трудовия договор са изпратени на ищеца с препоръчана поща, но към настоящия момент ищецът не е започнал да изпълнява задълженията си.
Съдът, след като разгледа материалите по делото, взе решение да удовлетвори частично исканията на Т. Отбелязано е следното: според вписването в трудовата книжка на 26.05.2009 г. Т. е назначена на работа от ИП С. като складодържател със срок за изпитване 3 месеца, уволнена по клауза 4, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация въз основа на заповед № 15 от 01.07.2009 г. В допълнение, щатното разписание от 01.01.2009 г. съдържа 2 складови единици и 2 единици продавачи, всяка със заплата от 5000 рубли, докато няма единица чирак на складодържател. От представените на съда фишове за заплати, касови бележки и разписки за периода от 26 май до юли 2009 г. следва, че заплатата на Т. за посочения период възлиза на 11 040,53 рубли, но не са представени доказателства за нейното получаване от ищеца .
Обстоятелството, че ищецът е бил в трудово правоотношение с ответника в периода от 26.05.-31.07.2009 г., както и несключването на трудов договор със служителя, не се оспорва в съдебно заседание от И. П. С. . По отношение на срока за изпитване съдът отбелязва, че ако срокът за изпитване не е уговорен при назначаването, служителят се счита за приет без изпитателен срок. Работодателят няма право да определя изпитателен срок на служителя със заповед за наемане, ако трудовият договор не предвижда изпитателен срок.
Като взе предвид това, съдът реши да удовлетвори частично исканията на Т., а именно: да го възстанови на работа с IP S. като складодържател от 01.08.2009 г., да събере от IP S. в полза на T. просрочени задължения от заплати в размер на 11 040,53 рубли, заплати за периода на принудително отсъствие в размер на 24 401,52 рубли, обезщетение за морални вреди в размер на 2 500 рубли. Освен това от IP S е събрана държавна такса в размер на 1263,26 рубли. към федералния бюджет.

Кодексът на труда на Руската федерация не посочва под каква форма трябва да бъде сключено такова споразумение за изпитване. Изглежда, че формулировката на члена показва необходимостта от писмено споразумение. Решението на Тевризкия районен съд от 09.03.2010 г. обаче сочи обратното. При вземане на решение е взет предвид предложеният за сключване и подписан от работодателя, но неподписан от работника трудов договор.

Пример. Г.В. Ф. е работил в организацията на подсъдимия като бригадир производствено обучение от 06.11.2009г. Със заповед от 29 януари 2010 г. е уволнен на основание клауза 4, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Счита уволнението за незаконосъобразно, тъй като е назначен със срок за изпитване от три месеца, през този период не е имало дисциплинарни наказания и основание за уволнение по клауза 4 на част 1 на чл. Директорът не е имал 77 от Кодекса на труда на Руската федерация и не е работил от 30 януари 2010 г. Той поиска да бъде възстановен на работа като бригадир на производствено обучение в BOU NPO "P.", да възстанови от BOU NPO средната работна заплата за периода на принудително отсъствие от 30.01.2010 г. до деня на възстановяването, до възстановяване на обезщетение за морални щети в размер на 12 000 рубли.
В съдебно заседание Г.В. Ф. допълнително обяснил, че действително е започнал работа на 06.11.2009 г., прочел срещу подпис заповедта за приемане на работа и получил копие от длъжностните задължения. Преди да наеме група заварчици G.V. Е. изпълнява задълженията, договорени при наемането му, по-специално подобрява материалните ресурси на лабораторията. Трудов договор, подписан лично от работодателя с него Г.В. Е. отказал да подпише, тъй като не бил доволен от клауза 7.3 относно възможността служителят да бъде ангажиран с друга работа извън неговата професия. Съгласен съм с останалите условия на трудовия договор, включително и с изпитателния срок.
Съставен по отношение на G.V. Ф. счита сигналите за закъснение за работа за пресилени и неверни, тъй като е предупредил представителя на работодателя – секретарката за причините за закъснението. Със заповед за предупреждение за уволнение на Г.В. Ф. бил уведомен, но никой не го запознал със заповедта за уволнение. Заповеди по указания на Г.В. Друга работа, която не е в съответствие със служебните му задължения, Ф. счита за незаконна, тъй като не е имало спешни инциденти, които да му позволяват да бъде преместен в други области. Счита, че е бил незаконно уволнен, включително по клауза 4 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като се позовава на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и при кандидатстване за работа в други организации възникнаха въпроси каква точно е причината за уволнението му.
Представител на ответника е директорът на БОУ НПО "П." К.В. А. в съдебно заседание не признава иска. По-специално, той обясни, че през ноември 2009 г. Г.В. Ф. работи безупречно. През декември 2009 г. започнаха многократни закъснения за работа и самоволни напускания без обяснение и откази от инструкции за извършване на работа. Г. изисква обяснения за причините за закъсненията си, които представя ненавременно, с убеждаване, получава доклади и доклади от служители, лични разговори не водят до консенсус. Г.В. Е. не е издържал изпитателния срок, поради което е бил уволнен по инициатива на работодателя преди изтичане на изпитателния срок – за нарушения на трудовата дисциплина, нарушения на трудовия правилник и отказ да изпълнява възложени задачи.
След като разгледа материалите по делото, съдът отказа да удовлетвори исковете на G.V. F. до BOU NPO Omsk Region "P.", като признава трудовия договор от 6 ноември 2009 г. за сключен, тъй като е съставен от работодателя, подписан от директора, но въпреки факта, че не е подписан от G.V. Ф., последният се е съгласил с всички условия на трудовия договор, включително и с установяването на изпитателен срок от три месеца. Несъгласието със съдържанието на клауза 7.3 от трудовия договор не може да се счита за основание за признаване на въпросния трудов договор за несключен. Освен това е направен анализ на издадената заповед за приемане на работа на Г.В. Ф. и трудов договор с Г.В. Е. показва тяхното съответствие помежду си според основните условия на трудовите правоотношения.
Заповед № 03 от 22.01.2010 г., издадена от и.д. О. директор, в съответствие с чл. 71 Кодекс на труда на Руската федерация G.V. Ф. е предупреден за предстоящо уволнение на 28 януари 2010 г. поради незадоволителен резултат от теста. Мотивите, посочени в заповедта са: нарушение на правилника за вътрешния трудов ред и трудовата дисциплина, отказ за изпълнение на възложени задачи. С посочената заповед Г.В. Ф. е запознат лично с подпис на 22.01.2010 г., но не е съгласен със заповедта.
Със заповед от 29 януари 2010 г. № 7 G.V. Е. е отстранен като неиздържал изпита по клауза 4, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Тази заповед предвижда като основа лично предупреждение за предстоящо уволнение поради незадоволителен резултат от теста. Заповедта е издадена и подписана от директора. Тази заповед на Г.В. Ф. отказал да подпише, видно от акта от 29.01.2010 г., съставен от служителите на институцията. Трудова книжка на Г.В. F. е получен в деня на уволнението, 29 януари 2010 г., както се вижда от дневника за издаване на трудови книжки в BOU NPO и подписа на лицето, отговорно за издаването, личния подпис на G. при получаване на работата Книга. В трудовата книжка има и запис от 29 януари 2010 г. № 20 за „уволнение по клауза 4, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация след изтичане на изпитателния срок“.
Актовете на отсъствие от работа без уважителна причина бяха признати за законосъобразни и обосновани. Съдът се отнася критично към доводите на ищеца, че не е привлечен към дисциплинарна отговорност за нарушения, поради което не е имало основание да бъде уволнен като неиздържал изпита, тъй като налагането на дисциплинарни наказания е право на работодателя, работодателят е взел тези обстоятелства се вземат предвид в заключенията относно резултатите от тестовете.
Преценявайки събраните по делото доказателства в тяхната съвкупност и взаимовръзка, съдът стигна до извода, че признаването на резултатите от изследването на ищеца за незадоволителни в случая е основателно. При тези обстоятелства съдът не намери основание да уважи иска на Г.В. Е. за възстановяване на работа, възстановяване на доходите за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални вреди.
В същото време съдът счита, че при издаването на заповедта от 29 януари 2010 г. № 7 за прекратяване на трудовия договор (трудово правоотношение) със служителя, клауза 4, част 1, чл. 77, а не чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, който има по-точно основание, а не общо основание за прекратяване на трудовия договор. Вземайки предвид горното и част 5 от чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдът промени формулировката на основанията за уволнение на G.V. Е. от клауза 4, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация със следното: „Уволнете майстора на промишленото обучение по професия „заварчик“ G.V.F. във връзка с незадоволителен резултат от теста, съгласно първата част на член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. .”

Като се има предвид гореизложеното, за да се избегнат възможни съдебни спорове, когато служителят действително е допуснат до работа, се препоръчва да се сключи писмено споразумение с него за изпитателен срок. Освен това е възможно да се посочи изпитателният срок във вътрешните трудови разпоредби или други местни разпоредби, с които работодателят е длъжен да запознае служителя при наемане (член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Материална отговорност на служителя

Сключването на договор за отговорност е от голямо значение както за работника, така и за работодателя. Как се решава този проблем, когато даден служител има право да работи? Ако в съответствие с регулаторните правни актове лицето, което се наема, принадлежи към категорията служители, с които може да се сключи споразумение за пълна финансова отговорност, означава ли това, че работодателят трябва да сключи това споразумение, преди този служител да бъде допуснат да работи? Как ще се реши този проблем, ако преди допускането на служителя до работа не е сключен договор за финансова отговорност и впоследствие работодателят посочи необходимостта от сключване на такъв, а служителят откаже да подпише съответното споразумение?
Нека се обърнем към обяснението, дадено в Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (както изменен на 28 декември 2006 г.). От параграф 36 от посочената резолюция следва, че ако изпълнението на задълженията за поддръжка на материални активи е основната трудова функция на служителя, която е договорена при наемане и в съответствие с действащото законодателство, споразумение за пълно финансово отговорността може да бъде сключена със служителя, за което служителят е знаел, че отказът да сключи такова споразумение трябва да се счита за неизпълнение на трудовите задължения с всички произтичащи от това последици. Ако необходимостта от сключване на споразумение за пълна имуществена отговорност е възникнала след сключване на трудов договор със служителя и се дължи на факта, че поради промени в действащото законодателство длъжността, заемана от служителя, или извършената работа е включена в списъка на длъжности и работи, заместени или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключи писмени споразумения за пълна имуществена отговорност, но служителят откаже да сключи такъв договор, работодателят по силата на част 3 на чл. 74 от Кодекса е длъжен да предложи друга работа, а при липса на такава или служителят откаже предложената работа, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с клауза 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса (отказ на служител да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните).
Като се има предвид гореизложеното, препоръчваме при приемане на служител на работа отделно да се уточни, че неговата позиция е класифицирана като една от тези длъжности, за които е възможно да се сключи споразумение за пълна финансова отговорност, и да потвърдите това, като запознаете служителя със съответните местни разпоредби или посочване на тази разпоредба в писмено споразумение.

Пример. Б. работи при Г. като продавач в магазин „М” от 28.08.20** до 03.10.20**, Б. е снабден с паспорт, нова трудова книжка (Б. никога не е работил някъде преди) и по-късно INN, но Г. ... не е сключил писмен трудов договор с Б., не е издал заповед за наемането му, от обещаната заплата от 8000 рубли. плати само аванс в размер на 2000 рубли, освен това тя ми позволи да взема храна за обяд в размер на 830 рубли. 03.10.20** Б. подал оставка по собствено желание, но Г. отказал да даде на Б. заплата и трудова книжка, позовавайки се на факта, че Б. имал недостиг на стоки и нямал пенсионноосигурителна книжка.
Б. поиска да възстанови в негова полза просрочени заплати, като се вземат предвид извънреден труд, средни доходи за периода на принудително отсъствие от 04.10.20** до 14.12.20**, обезщетение за морални вреди, средни доходи за забавянето на издаването на трудовата му книжка от 10/03.20** в деня на решението.
Г. предявява обратни искове за възстановяване на причинени имуществени вреди от липса на стока, като сочи, че през периода на работа на Б. като продавач в магазин „М” са извършени две ревизии на стоките: 08. /30.20г.** е извършена ревизия по предаване на материални ценности под имуществена отговорност на продавачите Н. и Б., след което в периода от 30.08.20** до 01.10.20** г. , продавали стоките на дребно. Въз основа на резултатите от втория одит е установен недостиг. Г. решил да удържи част от заплатата на Б. и поискал да възстанови другата част от недостига от Б.
Съдът, след като разгледа материалите по делото, реши да удовлетвори частично исковете на Б. Посочено е, че въпреки факта, че трудовият договор между индивидуалния предприемач Г. и Б. не е надлежно съставен, по време на съдебното следствие е установено със сигурност и не е отречено от подсъдимия Г., че служителят Б. действително е започнал работа при знанието на Г. .(потвърдено от фишовете за заплати на Б., както и ведомостите за отработено време за август, септември и 20 октомври**), поради което трудовият договор се счита за сключен и съответно са възникнали трудови правоотношения между служителя Б. , и работодателя Г., които се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация и друго трудово законодателство на Руската федерация. Отбелязано е, че Г. е нарушила реда за наемане на Б. (след като е била реално допусната до работа, тя не е съставила писмено трудов договор с Б., не е издала заповед за наемане на Б., не е съставила трудова книжка и осигурителен сертификат по начина, предвиден в закона за държавното пенсионно осигуряване).
Отхвърляйки исковете на Г. за възстановяване на вреди от Б. във връзка с липсата на стоки, съдът изхожда от факта, че ищцата по насрещния иск на Г. не е представила пред съда доказателства, че е сключила писмено споразумение с продавача Б. по установения от закона ред договор за пълна имуществена отговорност, както и писмен договор за колективна имуществена отговорност, като се има предвид факта, че в магазин „М” през периода на Б.' на работа имаше и продавачи, не беше възможно да се разграничи отговорността между тях поради естеството на извършената от него работа, както и силата на установената процедура за поддържане на финансова отчетна документация за индивидуалния предприемач Г. Тъй като предоставените материали от Г. от извършените ревизии на 30.08.20** и 03.10.20** не са подписани от никой от служителите в магазина, както и от самия предприемач Г., към момента се установява, че кой , на кого и в какъв обем не е възможно да се прехвърлят материални активи, поради което тези документи не потвърждават факта, че каквито и да е инвентарни активи са прехвърлени на Б. под пълна финансова отговорност. Представените от Г. фактури за периода от август до 20 октомври** не потвърждават това обстоятелство, тъй като тези документи не съдържат подписите на продавача Б. за приемане на стоката, а също и тъй като стоката, посочена в фактури са приемани през посочения период от време от различни лица, което също изключва възможността за установяване на размера на имущественото задължение на Б. Липсват и доказателства, които да доказват по безспорен начин вината на служителя Б. за причиняване на материални щети.
Като взе предвид горното, съдът реши да възстанови от Г. в полза на Б. неизплатени заплати за периода от 28.08.20** до 10.02.20** в размер на 6292 рубли. като се вземе предвид данъкът върху доходите, средната печалба за забавянето на издаването на трудова книжка за периода от 03.10.20** до 03.02.20** в размер на 23 796,52 рубли. като се вземе предвид данък върху доходите, обезщетение за морални щети в размер на 1000 рубли. Освен това от Г. е събрана държавна такса в размер на 1302,66 рубли. Останалите претенции на Б. са отхвърлени. Претенциите на Г. за възстановяване на имуществени вреди от Б. са отхвърлени.

Вторият пример разглежда ситуация, при която при наемане е сключено споразумение за финансова отговорност със служител, но при прехвърляне в друг отдел не е съставено ново споразумение и самото прехвърляне не е документирано. Съдът отказа да възстанови материални щети, причинени на работодателя от липсата на имущество, като посочи, че споразумението за финансова отговорност, сключено при наемане в един отдел, не се разпростира върху трудовите отношения след преместването на служителя в друг отдел.

Пример. Съгласно решението на Горно-Алтайския градски съд на Република Алтай по делото от 12 април 2010 г., издадено в съответствие с иска на LLC "***" за възстановяване на размера на материалните щети, причинени от служител при изпълнение на трудовите си задължения, ответникът е работил в LLC "** от * 2007 *" продавач в парфюмерийния отдел на магазина. През 2007 г. е преместена на длъжност продавач на храни и извършва работа по съхранение, пакетиране и дистрибуция на хранителни продукти. Прехвърлянето не е формализирано със заповед, тъй като с ответника е възникнало трудово правоотношение въз основа на действително приемане на работа като продавач в отдела за хранителни стоки. От * 2008 г. ответникът започнал да излиза в отпуск по болест и да представя листове за неработоспособност на ищеца. През * 2008г., във връзка с подаването на болничен лист от ответника за отпуск по майчинство, се е наложило извършването на опис на стоково-материални запаси, в който ответникът е избягвал да участва (според ищеца уведомленията за необходимост от участие в описа са били изпратени на ищеца). изпратено с телеграма). Въз основа на резултатите от инвентаризация, извършена без участието на ответника през * 2008 г., е установен недостиг в размер на 129 158 рубли. 28 копейки, което е записано от комисията, състояща се от директора на LLC "***" S. и членове на комисията T., U. и документирано с акта за инвентаризация на стоково-материалните запаси на отдела за хранителни стоки от * 2008 г., инвентарния лист.
Съдът реши да откаже да удовлетвори исковете. Сред основанията, на които ответникът не може да бъде обвинен в обезщетение за щети, съдът посочи, че финансовата отговорност в пълния размер на причинените щети може да бъде възложена на служителя само в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закони (член 242 от Кодекса на труда на Руската федерация), по-специално това е възможно в случай на недостиг на ценности, поверени му въз основа на специално писмено споразумение или получени по еднократен документ (клауза 2 , част 1, член 243 от Кодекса на труда на Руската федерация). Списъкът на работите и категориите работници, с които могат да се сключват договори за пълна индивидуална финансова отговорност (одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 31 декември 2002 г. N 85), също включва длъжността продавач. В същото време, съгласно параграф 4 от Прегледа на законодателството и съдебната практика на Върховния съд за четвъртото тримесечие на 2009 г., неспазване на изискванията на закона относно реда и условията за сключване и изпълнение на споразумение за пълно Индивидуалната финансова отговорност може да послужи като основание за освобождаване на служител от задължението да компенсира вреди, причинени по негова вина, в пълен размер, надвишаващ средната месечна заплата на служителя.
Съдът констатира, че писменото споразумение на ООД „***“ с Х. за изпълнение на трудовите й задължения като продавач на отдела за хранителни стоки на магазина на ООД „***“ и споразумението за пълна имуществена отговорност като с продавачът на отдела за хранителни стоки на магазина на LLC "***" не е сключен и следователно X. не може да бъде задължен да обезщети работодателя за причинените вреди в пълен размер.
Аргументи на генералния директор на LLC "***" S., че споразумението за пълна имуществена отговорност от * 2005 г., сключено с X. като продавач на парфюмния отдел на магазин 000 "***", се прилага за целия период на работа с материалните активи на повереното на X. предприятие, включително хранителни продукти, тъй като е имало преместване на X. в друг отдел, съдът е обявил в несъстоятелност. По-специално се посочва, че е имало преместване от един отдел в друг, а не преместване. Ищецът бил назначен като продавач в парфюмерийния отдел. Впоследствие, въпреки че не е била запозната със заповедта за преместване, тя действително е била разрешена от работодателя да работи като продавач в отдел хранителни продукти. В същото време се обръща внимание на факта, че от * 2007 г. основното място на работа на Х. е отделът за хранителни стоки на магазина на LLC „***“.
Тъй като не е сключен договор за пълна имуществена отговорност с Х. като продавач на хранителния отдел на магазин 000 „***”, договорът за пълна имуществена отговорност, сключен с нея като продавач на парфюмерийния отдел, не може да служи като основание за ангажирането й като служител, продавач на магазин за хранителни стоки ООД „***“, на пълна имуществена отговорност, поради което на X. не може да бъде възложено задължението да обезщети материални вреди, причинени на работодателя. Освен това не е извършена инвентаризация на стоково-материалните запаси в отдела за хранителни стоки на магазина на LLC "***", когато Х. е преместен от отдела за парфюми в отдела за хранителни стоки; материални активи - хранителни продукти - не са поверени на Х. за отчитане. Пред съда не са представени доказателства за противното. От материалите по делото следва, че инвентаризацията е извършена * 2009 г., седмица преди Х. да бъде преместен от парфюмерийния отдел в хранителния отдел, без участието на Х. Доказателства, че в периода от * 2008 г. до преместването на Х. , в отдела за хранителни стоки магазинът беше затворен, не беше представен. Напротив, от обясненията на свидетелите К., Т. се установява, че през този период магазинът е работил.
По отношение на инвентаризацията, извършена през * 2008 г., съдът посочи нарушение на процедурата, установена от Кодекса на труда на Руската федерация и Указанията за инвентаризация на имущество и финансови задължения, одобрени със Заповед на Министерството на финансите на Русия от 13 юни 1995 г. N 49 и следователно резултатите от него не могат да бъдат приети под внимание.
След като разгледа материалите по делото и изслуша обясненията на страните, съдът стигна до извода, че работодателят LLC "***" неправилно е изпълнил задължението да осигури подходящи условия за съхранение на отчетно имущество, което, като се вземат предвид разпоредбите на чл. . 239 от Кодекса на труда на Руската федерация изключва финансовата отговорност на служителя.

Анализът на горните съдебни решения ни позволява да заключим, че работодател, който нарушава трудовото законодателство и привлича работници на работа без сключване на трудов договор, може да използва разпоредбите на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация за избягване на отговорност. Това се улеснява не само от малкия брой норми, уреждащи този институт на правото, но и от липсата на единство в тълкуването им от съда. Увеличаването на броя на правните норми, уреждащи този въпрос, може да доведе само до нови разногласия. Най-приемливото решение на този проблем е приравняването на гражданите, работещи без трудов договор, с тези, с които е сключен трудов договор. Разбира се, след това ще е необходимо да се решат редица въпроси относно предоставянето на социални гаранции, предвидени от закона на служителите. Но основната цел е да се постигне ред в прилагането на трудовото законодателство по отношение на работниците, с които е сключен трудов договор, и тези, които реално са допуснати до работа.