La motivación del personal es una dirección clave de la política de personal de cualquier empresa. Pero no todas las herramientas que permiten una gestión altamente eficaz del comportamiento de los empleados de las empresas comerciales son también eficaces en la gestión del personal médico.
En el sistema de salud, el personal de enfermería es la parte más significativa de la fuerza laboral. Las actividades profesionales de las enfermeras se ven particularmente afectadas por factores negativos como el prestigio insuficiente de la profesión, salarios relativamente bajos, condiciones de trabajo difíciles, lo que complica el proceso de gestión. En este sentido, es de suma importancia motivar claramente las actividades de los enfermeros en la cambiante estructura de gestión de las instituciones médicas.
El concepto de motivación laboral en el sentido económico apareció hace relativamente poco tiempo. Anteriormente, el concepto de motivación fue reemplazado por el concepto de estimulación y se utilizó principalmente en pedagogía, sociología y psicología. Una comprensión tan limitada del proceso motivacional condujo a una orientación hacia la obtención de un resultado momentáneo. Esto no despertó un interés significativo del personal de enfermería en su propio desarrollo, que es la reserva más importante para aumentar la eficiencia del trabajo. El trabajo ha dejado de ser el sentido de la vida para muchas personas y se ha convertido en un medio de supervivencia. Y en tales condiciones es imposible hablar sobre la formación de una fuerte motivación laboral, sobre la eficiencia laboral, la capacitación avanzada de los empleados y el desarrollo de la iniciativa.
En el cuidado de la salud, una simple recompensa material se considera suficiente como el principal factor de motivación. A veces esta política tiene éxito. Y dado que un motivo es un impulso consciente para lograr una meta específica, entendida por una persona como una necesidad personal, una necesidad, entonces la estructura del motivo incluye, además de las necesidades, las acciones para alcanzarlas y los costos asociados con estas. comportamiento.
La motivación está representada por la motivación y la estimulación. Si la motivación es un proceso de influenciar a una persona para inducirla a ciertas acciones despertando en ella ciertos motivos, entonces la estimulación consiste en utilizar estos motivos.
Con el desarrollo de la asistencia sanitaria, se presta cada vez más atención a la función motivacional de la gestión, cuando se prefiere la motivación al control administrativo y estricto. Además, el grupo más común de factores motivadores no es el "palo y la zanahoria" ni el miedo y la responsabilidad disciplinaria, sino un grupo de factores que incluyen la confianza, la autoridad y la recompensa. La seguridad en el empleo y las condiciones de trabajo son de gran importancia.
Se pueden representar cinco niveles en el sistema de motivación laboral del personal de enfermería de las instituciones médicas en forma de una especie de pirámide, en cuya base hay un componente de motivación como los principios de liderazgo, los componentes restantes de la motivación pueden tienen la siguiente disposición según los niveles de la pirámide (ver Fig. 2).
Figura 2.
Las motivaciones del personal médico y su actuación para alcanzar determinadas metas están guiadas por valores que se priorizan. Al mismo tiempo, los estudios a menudo se refieren a la puntuación de valores.
Siguiendo el ejemplo de una de las instituciones médicas de Novosibirsk, en 2012, se realizaron estudios sobre la distribución de valores según las prioridades de las enfermeras (investigadores A.I. Kochetov y E.I. Loginova) . Como resultado de la encuesta, las enfermeras mencionaron en primer lugar los salarios, la atención médica y la satisfacción laboral. En segundo y tercer lugar: respeto por los colegas, buenas relaciones con ellos, así como el aliento de la administración. Igualmente importante para el personal de enfermería es la posibilidad de autorrealización, paquete social y reconocimiento en la organización. La posibilidad de autorrealización en la profesión fue señalada por el 23% de los encuestados. Este indicador se explica por el hecho de que las funciones del personal de enfermería son más limitadas en comparación con los médicos. El trabajo se percibe como monótono. Las hermanas a menudo lo realizan mecánicamente, sin profundizar en la esencia de las nuevas tareas. El profesionalismo en una especialización limitada está creciendo y el interés en la autoeducación está disminuyendo. Cabe destacar que cuando se les preguntó sobre una mayor cooperación con la organización, el 7% del personal de enfermería de la institución médica expresó su insatisfacción con el estado actual de las cosas y el 22% evitó responder a esta pregunta. Así, una encuesta a enfermeras mostró que cerca del 30% del personal no estaba de acuerdo en seguir trabajando en las mismas condiciones. Esto sugiere que para retener al personal, se necesitan cambios tanto en el sistema de pago como en la estructura de gestión del personal de enfermería.
Para identificar los tipos preferidos de estimulación laboral para el personal de enfermería, los mismos investigadores (A.I. Kochetov y E.I. Loginova) realizaron una encuesta a enfermeras en uno de los centros de diagnóstico clínico en Novosibirsk. Los resultados del estudio mostraron que el 77,5% de los encuestados prefería los incentivos económicos. Entre los incentivos materiales no monetarios, los enfermeros prefirieron la entrega de vales preferenciales para descanso y tratamiento (71,5%); mejora de las condiciones de trabajo, ergonomía del lugar de trabajo (66,5%); introducción de horarios de trabajo flexibles (62,5%); otorgar beneficios para el pago de vivienda y servicios públicos departamentales (59%); seguro médico voluntario para el personal (44%); organización de comidas subvencionadas (44%). Entre las formas preferidas de estímulo moral, la mayoría de los encuestados señaló: atención cuidadosa a las propuestas individuales destinadas a mejorar la causa común (69%); anuncio de agradecimiento (59%); otorgamiento único de autoridad para resolver ciertos problemas de producción (22%).
Después de analizar los datos sobre los tipos de motivación preferidos, podemos concluir que cada empleado individual tiene un sistema motivacional peculiar solo para él, que depende de las cualidades personales de la persona y las circunstancias de vida en las que se encuentra actualmente. Es necesario esforzarse por enfocar la motivación en valores que son prioritarios para una enfermera en particular.
El prestigio de la profesión de enfermera, como se señaló anteriormente, juega uno de los papeles significativos en la estructura de la motivación laboral de las enfermeras. Elevar el prestigio de una profesión no es tan fácil, y esta es una tarea común no solo para el sistema de salud, sino también para el estado cultural de toda la sociedad, la jerarquía de valores sociales. Los motivos y valores laborales de estilo occidental introducidos en la conciencia de las masas de los rusos desde el exterior no corresponden al modelo de actitud hacia el trabajo que se ha formado a lo largo de la historia centenaria de Rusia sobre la base de requisitos previos internos y requisitos para desarrollo economico. La disminución del nivel cultural general de la población, de la cual forman parte los enfermeros, conduce a la primitivización de las necesidades, al subdesarrollo de la esfera motivacional.
No existe una propaganda generalizada de la importancia social de la profesión de enfermería en todos los niveles. Se presta atención insuficiente en las instituciones de salud al desarrollo y mantenimiento de la cultura de la organización, en particular, la divulgación de la misión de la institución, la formación de lealtad y compromiso con la organización del personal y otros aspectos específicos de la formación de la cultura organizacional.
De esa forma, es posible determinar las principales actividades de los gestores de salud en los diversos niveles de gestión encaminadas a mantener y aumentar la motivación laboral de los enfermeros (Tabla 2).
Tabla 2
Las principales direcciones para aumentar la motivación laboral de las enfermeras.
|
a nivel de la administración pública |
a nivel del gobierno local |
a nivel gerencial de la organización |
|
1. Incrementar el prestigio y la promoción generalizada de la significación social de la profesión de enfermería. Brindar reconocimiento a los trabajadores y veteranos de la profesión. |
||
|
2. Establecer un nivel digno de remuneración para las enfermeras. |
2. Organización de seminarios, conferencias, concursos a nivel de ciudad, distrito, región, intercambio de experiencias entre varias instituciones médicas. |
2. Desarrollo de un sistema de incentivos económicos adicionales para los empleados, creación de oportunidades de atención médica preferencial para los empleados y sus familias. |
|
3. Equipar a las instituciones médicas con equipos modernos e introducir tecnologías modernas. |
3. Asignación de fondos adicionales para el equipamiento técnico y tecnológico de las instituciones médicas. |
3. Desarrollo de la cultura organizacional: divulgación de la misión, formación de la lealtad y compromiso de los empleados de la organización y otros aspectos específicos. |
|
4. Popularización de un mayor nivel de educación secundaria y superior en enfermería. |
4. Organización de reclutamiento dirigido a instituciones de educación superior de graduados de facultades y facultades de medicina que se hayan mostrado excelentes durante sus estudios. |
4. Atención al trabajo del personal: la creación de programas de adaptación de jóvenes profesionales, el estudio de la motivación laboral del personal y la creación de programas de motivación, etc. |
|
5. Ampliación de la estructura jerárquica de las instituciones de salud, creando oportunidades de crecimiento profesional y remuneración más diferenciada para las enfermeras. |
5. Atraer a escolares y estudiantes de facultades y facultades de medicina para trabajos de investigación y divulgación del conocimiento médico, estableciendo becas nominales. |
5. Prevención del estrés profesional y del síndrome de desgaste profesional: introducción de un puesto de psicólogo, capacitación del personal en habilidades de comportamiento antiestrés, realización de capacitaciones sociales y psicológicas. |
|
6. Desarrollo de estándares de carga y estándares para la prestación de atención médica. Introducción al personal de los establecimientos de salud del puesto de gerente de recursos humanos y psicólogo. |
6. Creación de condiciones confortables en el trabajo. Vigilancia del cumplimiento de las normas de seguridad. Implementación tecnologías que salvan la salud. |
|
|
7. Introducción a programas de formación avanzada para trabajadores paramédicos de formación social y psicológica obligatoria (al menos 24 horas). |
7. Amplia participación de personal médico altamente calificado en las actividades docentes en los departamentos de formación avanzada de trabajadores paramédicos. |
7. Desarrollo del proceso de enfermería como modelo principal para la prestación de los cuidados de enfermería. |
Algunas de las medidas enumeradas en el cuadro se están implantando con éxito en el ámbito de la sanidad doméstica en la actualidad, mientras que la otra parte requiere su detallada consideración y aplicación.
Las peculiaridades de la motivación del personal en el campo de la atención médica han sido durante mucho tiempo objeto de numerosos estudios, en los que la mayoría de las veces estudiaron preguntas sobre la importancia de los motivos no económicos y económicos. Además, se prestó especial atención al análisis de la efectividad de los cambios en la organización del salario para incrementar los indicadores de calidad de la atención médica brindada a la población. Sin embargo, cabe señalar que la influencia de los motivos económicos y no económicos en la eficacia del personal médico ha sido poco estudiada.
Debe considerarse como móvil económico todo aquello que esté asociado a prestaciones adicionales que puedan adquirirse como consecuencia del cumplimiento de los requisitos necesarios. Los beneficios, por regla general, pueden ser directos, en forma de dinero, o indirectos, que se manifiestan en la oportunidad de ganar dinero extra en otro lugar, mientras se tiene más tiempo libre.
Los motivos secundarios incluyen principalmente salarios, primas varias, gratificaciones, pagos, asignaciones y beneficios. Sus tareas son atraer a los empleados al desempeño de calidad de sus funciones, aumentar la lealtad del personal y, lo que es más importante, maximizar la eficiencia del trabajo.
Los motivos no económicos, a su vez, incluyen métodos de motivación sociopsicológicos y organizacionales.
Los métodos organizacionales son métodos que contribuyen a la participación de los empleados en la resolución de problemas de toda la empresa, así como a la manifestación de la iniciativa. Además, tales métodos están destinados a mejorar las condiciones de trabajo.
Los métodos socio-psicológicos están enfocados a potenciar un ambiente favorable en el equipo.
Habiendo estudiado los métodos de motivación económicos y no económicos, deberíamos hablar un poco sobre las estadísticas de salarios en la región de Irkutsk. Según el cual el número total de empleados se reduce significativamente debido a los salarios inestables y bajos. Esto aumenta la interdependencia entre los empleados, el gerente y los sistemas. El trabajo de los empleados en un solo equipo aumenta significativamente el nivel de productividad de la organización en su conjunto, esto sucede debido a la interacción de personas con diferentes puntos de vista y experiencia laboral. Además, cuando hay grupos formales e informales en una empresa, se requiere mucho menos control. Y hasta el día de hoy, la remuneración del personal médico se mantiene en un nivel bajo, lo que obliga a los empleados a tomar dinero violando la ley, pero hay que decir que aún existen médicos que trabajan solo por un salario y para preservar la salud y la vida de los pacientes. .
Según los informes de todos los distritos de la región de Irkutsk, el salario promedio de los médicos es de aproximadamente 28 (veintiocho) mil rublos al mes, pero aún en algunas instituciones médicas esta cifra es significativamente menor.
Para aumentar la eficiencia de la productividad laboral, así como el nivel de calificación del personal, el gerente debe conocer y poder aplicar no solo motivos económicos y no económicos, sino que también es necesario utilizar incentivos materiales y no materiales. trabajar.
También es necesario familiarizarse con las estadísticas de otros países, como Estados Unidos. En los Estados Unidos, según datos de 2014, la profesión de médico es una de las mejor pagadas, el salario del personal médico superior es un poco más de 260 (doscientos sesenta) mil rublos. El control sobre sus actividades lo realizan principalmente los propios pacientes, y en caso de mala calidad del servicio, pueden demandar y obtener la separación de los médicos de sus funciones. Sin duda, la ocurrencia de tales momentos es otro incentivo importante para hacer su trabajo con eficiencia y precisión.
Por lo tanto, llegamos a la conclusión de que cada persona, en un grado u otro, necesita atención médica oportuna y de alta calidad.
Y para que las instituciones médicas puedan brindar a la población la asistencia necesaria, es necesario motivar al personal de la manera más eficiente posible. Y uno de los roles principales en el proceso de motivación del personal en el sector de la salud lo desempeñan los salarios excedentes en forma de asignaciones, bonos y recompensas de carácter individual, así como las relaciones favorables entre el gerente y sus subordinados. Además, los cambios en la organización de los salarios son la forma más efectiva de motivar a mejorar la calidad y eficacia del trabajo del personal médico.
1, 2 Levina VA 12Kuznetsova E.V. 12Lunková O.A. 121 ONG HPE "Sucursal de Saratov del Instituto Médico de Samara" REAVIZ "
2 GOU SPO "Facultad de Medicina de Engels", Engels
Como resultado de los estudios teóricos y prácticos realizados, basados en el análisis de diversas teorías sobre el estudio de la motivación, se puede concluir que el ámbito motivacional de una persona es muy complejo y heterogéneo. Con el conocimiento de los factores motivacionales altamente valorados por los empleados, los líderes de los equipos de enfermería pueden reflexionar y construir un sistema de estímulos e incentivos que responda a las exigencias de la eficiencia. Como se puede ver en el estudio, si bien existe satisfacción de los empleados con las condiciones de trabajo, es posible destacar una serie de puntos basados en un análisis cualitativo de cuestionarios individuales que permitirán al gerente aumentar la eficiencia de su gestión. Entonces, el alcance del conocimiento sobre la motivación es muy extenso. Y el resultado de la aplicación práctica de este conocimiento es realmente enorme en varios campos de actividad, incluido el sanitario.
enfermera
motivación
1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. El papel del jefe del servicio de enfermería en la creación de un ambiente "motivacional" de la institución // Hermana médica. - 2008. - Nº 4.
2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Gestión de la motivación de la actividad laboral de las enfermeras médicas de los establecimientos de salud // Jefe de Enfermería. - 2010. - Nº 6.
3. Aseev V.G. Motivación de la conducta y formación de la personalidad. - M., 1976.
4. Bodalev A.A. Motivación y personalidad. Colección de artículos científicos. - M.: Editorial de la APN URSS, 1982.
5. Vilyunas V. K. Mecanismos psicológicos de la motivación humana. -M., 1990.
6. Dvoynikov S.I. Gestión en enfermería. - Rostov n/a.: Fénix, 2006.
7. Dessler G. Gestión de personal. -M., 1997.
8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. Características de la satisfacción laboral y la motivación productiva de las enfermeras // Jefa de Enfermería. - 2008. - Nº 3.
La motivación es un fenómeno psicológico complejo que causa mucha controversia entre los psicólogos que se adhieren a varios conceptos psicológicos. Una de las definiciones más simples y comunes de motivación: motivo es el valor intrínseco de la actividad realizada. En el sentido más aproximado, tal definición refleja el estado interno de una persona, sin embargo, cabe señalar que las fuerzas que impulsan a la acción están fuera y dentro de una persona y la obligan a realizar consciente o inconscientemente ciertas acciones. Al mismo tiempo, la conexión entre las fuerzas individuales y las acciones humanas está mediada por un sistema de interacciones muy complejo, como resultado de lo cual diferentes personas pueden reaccionar de manera completamente diferente a los mismos efectos de las mismas fuerzas.
Con base en esto, se puede suponer que el proceso de motivación humana está sujeto a determinación tanto interna como externa. Aquí es donde entra el concepto de motivación. La motivación es el proceso de influir en una persona para inducirla a ciertas acciones despertando en ella ciertos motivos.
El propósito del trabajo: determinar la aplicación práctica del conocimiento psicológico sobre la motivación en la gestión del personal de enfermería en los establecimientos de salud.
Con el fin de identificar los factores de motivación para las enfermeras del departamento de urología, realizamos una encuesta a las enfermeras del departamento. 20 encuestados participaron en la encuesta. La encuesta utilizó el test de Perfil Motivacional de Martin-Ritchie, con el objetivo de identificar las necesidades y aspiraciones de cada empleado, y así tener una idea de sus factores motivacionales. Como tal, los autores identificaron 12 necesidades.
En altos salarios y recompensas materiales.
Buenas condiciones de trabajo y ambiente confortable.
En una estructuración clara del trabajo, la disponibilidad de retroalimentación e información que le permita juzgar los resultados de su trabajo; la necesidad de reducir la incertidumbre y establecer normas y directivas.
En los contactos sociales; en la formación y mantenimiento de relaciones estables a largo plazo con un pequeño número de colegas, mientras que el grado de cercanía de las relaciones, la confianza es importante.
La necesidad de más tiempo libre.
En ganar el reconocimiento de los demás, en hacer que otros aprecien los méritos, logros y éxitos del individuo.
En establecer metas desafiantes y lograrlas.
En influencia y poder, el deseo de liderar a otros; persistente deseo de competencia e influencia.
En la diversidad, el cambio y la estimulación; en un esfuerzo por evitar la rutina.
En la creatividad; deseo de ser un trabajador analítico, pensante, abierto a nuevas ideas.
En la mejora, crecimiento y desarrollo como persona.
En el sentimiento de estar en demanda, en un trabajo interesante lleno de significado y trascendencia con un elemento de utilidad social.
La prueba se basa en una comparación de la importancia de una serie de factores motivacionales que son importantes desde el punto de vista de la gestión de personal. La realización de un estudio local en la organización nos permite concluir que predominan ciertos factores motivadores y, por lo tanto, crea una imagen del entorno motivacional.
Los datos que obtuvimos nos permiten caracterizar el entorno motivacional de la siguiente manera: las ganancias altas y estables son importantes y valiosas para los empleados, la oportunidad de trabajar en buenas condiciones, la necesidad de que la gerencia y los colegas reconozcan sus méritos, logros y éxitos (Fig. . 1). Entre los factores cuya estimulación se considerará ineficaz, los empleados señalaron la necesidad de un trabajo socialmente útil, manteniendo y formando relaciones a largo plazo con un pequeño círculo de colegas, así como la necesidad de poder, estructuración clara del trabajo y manifestación de un enfoque creativo no estándar (Fig. 2).
Arroz. 1. Factores motivacionales muy valorados por los empleados
Con tales datos, la enfermera jefe puede diseñar y construir un sistema de recompensas e incentivos que cumpla con los requisitos de eficiencia. La presencia de factores no dominantes puede indicar una satisfacción suficiente en este sentido o una falta de interés en este factor. Satisfacer las necesidades dominantes ayudará a mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo.
Con base en lo anterior, el departamento de urología tiene un alto potencial para potenciar el trabajo de las enfermeras. Son pagos de incentivos a expensas de bonos por desempeño establecidos, teniendo en cuenta criterios de calidad.
Para nuestro estudio utilizamos el Test de Satisfacción Laboral. Esta es una prueba estándar utilizada en el estudio de los factores que afectan la motivación, y permite identificar parámetros que satisfacen o descontentan a los empleados de la organización con las condiciones de trabajo, la organización de la gestión y las relaciones en el equipo de trabajo.
Arroz. 2. Factores motivacionales no dominantes
Esta prueba contiene 14 declaraciones, cada declaración se puede evaluar de 1 a 5 puntos. Al evaluar la satisfacción con el trabajo de la fuerza laboral, se utilizan valores promedio de indicadores. En este caso, los resultados se evalúan según la siguiente escala:
15-20 puntos están bastante satisfechos con el trabajo
21-32 puntos satisfecho
33-44 puntos no están del todo satisfechos
45-60 puntos no están satisfechos
más de 60 puntos muy insatisfecho
A los encuestados se les dieron las siguientes instrucciones:
Haga su elección para cada una de estas declaraciones marcando el número apropiado.
1 - bastante satisfecho;
2 - satisfecho;
3 - no del todo satisfecho;
4 - no satisfecho;
5 - extremadamente insatisfecho.
|
Declaración |
||||||
|
Tu satisfacción con la empresa donde trabajas |
||||||
|
Tu satisfacción con las condiciones físicas (calor, frío, ruido, etc.) |
||||||
|
Tu satisfacción laboral |
||||||
|
Su satisfacción con la coherencia de las acciones de los empleados |
||||||
|
Su satisfacción con el estilo de liderazgo de su jefe |
||||||
|
Su satisfacción con la competencia profesional de su jefe |
||||||
|
Su satisfacción salarial en términos de coincidencia con sus costos laborales |
||||||
|
Su satisfacción con su salario en comparación con lo que otras empresas pagan por el mismo trabajo |
||||||
|
Su satisfacción con la promoción oficial (profesional) |
||||||
|
Su satisfacción con sus oportunidades de promoción |
||||||
|
Su satisfacción con la forma en que puede utilizar su experiencia y habilidades en su trabajo. |
||||||
|
Su satisfacción con los requisitos del trabajo para la inteligencia humana |
||||||
|
Su satisfacción con la duración de la jornada laboral |
||||||
|
¿En qué medida su satisfacción laboral afectaría su decisión si actualmente estuviera buscando trabajo? |
11 enfermeras participaron en las pruebas. Cabe señalar que 7 enfermeras estaban ausentes en el momento de la encuesta (vacaciones, baja por enfermedad, etc.) y una persona se negó a participar en la encuesta, explicando su negativa por el hecho de que nada cambiaría en sus respuestas. La estructura del departamento de admisión incluye un centro de trauma. Las enfermeras de la sala de emergencias fueron entrevistadas junto con las enfermeras del departamento de admisiones. Por lo tanto, el resultado de la prueba se puede atribuir a toda la unidad estructural. Pero inmediatamente quise señalar el hecho de que las enfermeras que participaron en el estudio tomaron en serio la tarea propuesta. Escucharon atentamente las instrucciones, con entusiasmo y consideración comenzaron a completar la tarea. Esto puede servir como un indicador de la importancia de los resultados de las pruebas para ellos, como una oportunidad para expresar su opinión sobre estos temas. Y para nosotros, esto puede servir como un indicador de la importancia de realizar este tipo de investigación.
En el transcurso del estudio, obtuvimos el siguiente resultado: el valor promedio obtenido al dividir la suma de los resultados de cada cuestionario individual por el número de participantes en la encuesta es de 24,5 puntos, que corresponde al indicador "satisfecho" en la escala de prueba . Así, en general, el equipo está satisfecho con las condiciones y características del trabajo en esta empresa y específicamente en el departamento de admisiones (Fig. 3).
Pero solo pudimos ver la imagen completa realizando un análisis cualitativo de los resultados. Cabe señalar que, en el contexto de la satisfacción laboral general en general, existe una diferenciación de resultados para los cuestionarios individuales.
Entonces, una persona está completamente satisfecha con todos los parámetros de la actividad laboral, es decir, cada declaración propuesta, estimó en 1 punto: "bastante satisfecho"; cuatro personas más calificaron cada afirmación con 1 punto o con 2 puntos - "satisfechos", es decir, también están satisfechos con las condiciones que les ofrece la organización.
En los cuestionarios del resto de participantes del estudio aparece una valoración negativa de las condiciones de trabajo.
Para tres empleados, esta insatisfacción se manifiesta solo una vez, es decir, evalúan cualquier parámetro en 3 puntos: "no del todo satisfecho". Además, estos parámetros no están relacionados con estos participantes de la encuesta. Entonces, uno de ellos no está satisfecho con la duración de la jornada laboral en la empresa, el otro no está satisfecho con el salario, en comparación con otras organizaciones, y el tercero no está completamente satisfecho con los requisitos del trabajo para el intelecto humano. . Pero en general, según la suma de puntos (24,25 y 26) obtenidos como resultado del procesamiento de los cuestionarios de estos empleados, pertenecen a la categoría de empleados satisfechos con su trabajo, es decir, podemos combinarlos en el grupo anterior .
Así, quedan tres cuestionarios más en nuestro campo de visión. Hagamos inmediatamente una reserva de que dos de ellos tienen puntajes totales (27 y 31), que corresponden en la escala clave al indicador "satisfecho", pero dado que muchas afirmaciones se califican como no del todo satisfactorias, las consideraremos con más detalle. junto con el cuestionario, cuyo resultado según la suma de puntos (34) corresponde al indicador "no del todo satisfecho".
El primero de los empleados (27 puntos) no está totalmente satisfecho con la coherencia de las acciones de los empleados y aquellos parámetros que caracterizan la posibilidad de utilizar su potencial y la posibilidad de promoción. El segundo y tercer empleados (31 y 34 puntos) también están insatisfechos con el avance de carrera y las oportunidades para su avance, y uno de ellos no está completamente satisfecho con la duración de la jornada laboral y no está satisfecho con los salarios en comparación con otras organizaciones, mientras que el otro no está satisfecho con el trabajo en absoluto.
Así, se puede concluir que junto a las enfermeras que están satisfechas con su trabajo, hay empleados que no están completamente satisfechos con algunos parámetros de trabajo, aunque generalmente están satisfechos con su trabajo, y también un empleado no está completamente satisfecho con el trabajo. trabajo en su conjunto y no está satisfecho con algunos de sus parámetros. Además, es interesante notar que no todos están satisfechos, en general, con la posibilidad de promoción. Aunque dos de ellos están dominados por la insatisfacción con el contenido del trabajo (satisfacción laboral, el uso de su experiencia y habilidades), un empleado, en el contexto de la misma insatisfacción con la promoción, domina claramente los factores motivadores externos (horas de trabajo, salarios ).
Entonces, podemos concluir que incluso con la satisfacción general con el trabajo de todo el equipo, según un análisis cualitativo de los resultados de la encuesta, es posible ver una serie de características de la motivación de los empleados individuales y, con la ayuda de técnicas de gestión adecuadamente seleccionadas, aumentan la eficiencia de cada empleado para optimizar el trabajo de todo el establecimiento de salud. Entonces, en nuestro caso, para dos empleados, el comienzo más motivador serán las oportunidades que se les brinde para la realización de su potencial, el reconocimiento de su contribución laboral y elogios por el trabajo responsable, así como la oportunidad de ver la perspectiva de desarrollo, avance en el futuro. (esto no debe entenderse como un aumento inmediato, pero poner su candidatura en la lista de reserva servirá como un poderoso impulso al trabajo, sin obligar a nada a la administración). A diferencia del ejemplo anterior, para un empleado enfocado en incentivos externos, los incentivos externos (bonos, beneficios, licencia compensatoria, etc.) servirán como un fuerte factor de motivación, respectivamente.
Arroz. 3. Satisfacción con el trabajo de las enfermeras en el departamento de admisión
La motivación del personal es un componente importante en la gestión de personal, así como una forma directa de mejorar la calidad de la atención de enfermería con el uso hábil del conocimiento de la estructura de motivación y su aplicación en la práctica.
El arte de la gestión es representar claramente las necesidades de una persona y crear las condiciones necesarias para su satisfacción.
Conclusión
Como resultado de nuestra investigación teórica y práctica, basada en el análisis de diversas teorías sobre el estudio de la motivación, podemos concluir que el ámbito motivacional de una persona es muy complejo y heterogéneo.
En la psicología moderna, actualmente existen muchas teorías diferentes, cuyos enfoques para el estudio del problema de la motivación son tan diferentes que a veces pueden llamarse diametralmente opuestas.
Al estudiar varias teorías de la motivación, al determinar el mecanismo y la estructura de la esfera motivacional, llegamos a la conclusión de que la motivación humana es en efecto un sistema complejo, que se basa en elementos tanto biológicos como sociales, por lo tanto, es necesario abordar la estudio de la motivación humana, teniendo en cuenta esta circunstancia.
También es importante señalar la importancia del conocimiento sobre la motivación en las actividades de gestión de la dirección de una organización interesada en aumentar la productividad de sus empleados, su retorno total en la empresa. Comprender y poner en práctica el sistema de motivación de sus empleados conducirá no solo a un aumento general de la eficiencia de la organización, sino también a la satisfacción con el trabajo de los propios empleados y una mejora en el clima psicológico. Y, como resultado, nuevamente, un aumento en la productividad de la propia organización. Un líder competente debe saber claramente que no todos los empleados están igualmente motivados. Por lo tanto, debe reconocer con precisión los motivos reales de cada uno de sus empleados y tratar de satisfacer las necesidades de cada uno en la medida de lo posible.
Con el conocimiento de los factores motivacionales altamente valorados por los empleados, los líderes de los equipos de enfermería pueden reflexionar y construir un sistema de estímulos e incentivos que responda a las exigencias de la eficiencia.
Como puede verse en nuestro estudio, incluso si los empleados están satisfechos con las condiciones de trabajo, es posible destacar una serie de puntos basados en un análisis cualitativo de cuestionarios individuales que permitirán al gerente mejorar la eficiencia de su gestión.
Por lo tanto, el alcance del conocimiento sobre la motivación es muy extenso, y el resultado de la aplicación práctica de este conocimiento es realmente enorme en varios campos de actividad, incluido el de la salud.
Revisores:
Andrianova E.A., Doctora en Ciencias Sociales, Profesora, Titular. Departamento de Filosofía, Humanidades y Psicología, Universidad Médica Estatal de Saratov que lleva el nombre de V.I. Razumovsky Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa, Saratov;
Novokreshenova I.G., Doctor en Ciencias Médicas, Profesor Asociado, Jefe. Departamento de Economía y Gestión de Atención Médica y Farmacia, Universidad Médica Estatal de Saratov que lleva el nombre de V.I. Razumovsky del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa, Saratov.
El trabajo fue recibido por los editores el 2 de febrero de 2012.
Enlace bibliográfico
Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO DE ENFERMERÍA // Investigación fundamental. - 2012. - Nº 3-2. - S. 352-357;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (consultado el 30.10.2019). Traemos a su atención las revistas publicadas por la editorial "Academia de Historia Natural"
