វិធីផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិក។ ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តសម្ភារៈដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

04.09.2017, 17:48

អ្នកឯកទេសបុគ្គលិកត្រូវបានប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យបង្កើតប្រព័ន្ធសម្រាប់ជំរុញបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត វាចាំបាច់ក្នុងការកំណត់មូលដ្ឋានសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាត្រូវបានតម្រូវឱ្យបង្កើតសកម្មភាព ឬសមិទ្ធិផលរបស់និយោជិត ដែលសក្តិសមនឹងទទួលបានរង្វាន់ ហើយអ្វីដែលមិនមែន។ សម្រាប់អ្វីដែលលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកយើងនឹងប្រាប់នៅក្នុងអត្ថបទ។

សម្រាប់​ការងារ​ដែល​មាន​សតិសម្បជញ្ញៈ វា​ជា​ការ​ប្រសើរ​ដើម្បី​លើក​ទឹក​ចិត្ត

វាសមហេតុផលក្នុងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការងាររបស់គាត់។ ទីមួយ ជំហានបែបនេះនឹងជាការលើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិកខ្លួនឯងមិនឲ្យឈប់នៅទីនោះទេ។ ទីពីរ វានឹងក្លាយជាសញ្ញាមួយសម្រាប់សមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុម ដែលបង្ហាញថាការឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងការទទួលខុសត្រូវនឹងត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

និយោជកមានវិធីផ្សេងៗដើម្បីជំរុញនិយោជិត។ ជាពិសេសពួកគេរួមបញ្ចូល (មាត្រា 191 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)៖

• ការដឹងគុណ;
• បុព្វលាភ;
• អំណោយដ៏មានតម្លៃ;
• វិញ្ញាបនបត្រនៃកិត្តិយស;
• ការបង្ហាញទៅចំណងជើងនៃល្អបំផុតនៅក្នុងវិជ្ជាជីវៈ;
• បទបង្ហាញសម្រាប់រង្វាន់រដ្ឋ (សម្រាប់សេវាកម្មពិសេសដល់សង្គមនិងរដ្ឋ) ។

ហេតុអ្វីបានជាលើកទឹកចិត្ត

ដើម្បីជំរុញបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អ្នកត្រូវចាប់ផ្តើមដោយការសម្រេចចិត្តលើមូលដ្ឋានសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ ជាទូទៅ ការលើកទឹកចិត្តរួមមាន:

• ការបំពេញនិងការបំពេញលើសនៃផែនការដែលបានបង្កើតឡើង;
• ការអនុវត្តជោគជ័យនៃគម្រោងដែលនិយោជិតត្រូវបានចូលរួម។
• សំណើសនិទានកម្មមានគោលបំណងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពដំណើរការផលិតកម្ម;
• ការផ្ទេរបទពិសោធន៍យ៉ាងសកម្មដល់និយោជិតថ្មីរបស់សហគ្រាស។

បញ្ជីមូលដ្ឋានអាចត្រូវបានពង្រីក និងបញ្ចប់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈ និងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃការងាររបស់អង្គការ។ ឧទាហរណ៍ដែលបានផ្តល់ឱ្យនៃហេតុផលសម្រាប់ការលើកកម្ពស់គឺគ្រាន់តែជាគំរូមួយប៉ុណ្ណោះដែលអាចបំពេញបន្ថែមដោយនិយោជក។

ជាធម្មតា និយោជកបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅក្នុងសកម្មភាពមូលដ្ឋានដែលពាក់ព័ន្ធ។ ឧទាហរណ៍ នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការលើកទឹកចិត្តផ្នែកសម្ភារៈ និងមិនមែនសម្ភារៈសម្រាប់និយោជិត (សម្រាប់ព័ត៌មានលម្អិត សូមមើល "")។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាមិនត្រូវបានហាមឃាត់ក្នុងការចេញវេជ្ជបញ្ជាអំពីបទដ្ឋានពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងសកម្មភាពក្នុងស្រុកផ្សេងទៀតរបស់សហគ្រាសនោះទេ ឧទាហរណ៍នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារ ឬនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមជាមួយនិយោជិត។

ការផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកសម្រាប់អ្វីដែលអាចធ្វើទៅបាន - ពាក្យ មូលដ្ឋានសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់អាចមានភាពខុសប្លែកគ្នាអាស្រ័យលើអ្វីដែលប្រាក់រង្វាន់គឺសម្រាប់ និងថាតើការស្រមើលស្រមៃរបស់អ្នកដឹកនាំមានភាពសម្បូរបែបប៉ុណ្ណា។ ពិចារណាពីរបៀបដែលនីតិវិធីសម្រាប់ការជួសជុលពាក្យនៅក្នុងលំដាប់ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានគ្រប់គ្រង ហើយមួយណាក្នុងចំណោមពួកវាដែលល្អជាងក្នុងការប្រើនៅក្នុងករណីជាក់លាក់។

ហេតុអ្វីបានជាយោងទៅតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានបង់ដល់និយោជិត?

បទដ្ឋាននៃច្បាប់ដែលកំណត់ថាតើប្រាក់រង្វាន់គឺជាអ្វីគឺផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 129 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ យោងតាមបទប្បញ្ញត្តិរបស់ខ្លួន ប្រាក់រង្វាន់គឺជាការទូទាត់នៃការលើកទឹកចិត្ត ឬលក្ខណៈលើកទឹកចិត្ត។ ឈ្មោះនៃការទូទាត់បែបនេះអាចផ្លាស់ប្តូរ ប៉ុន្តែគោលបំណងរបស់វានៅតែដដែល។

វាជាការសំខាន់ក្នុងការចងចាំថាក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនមានកាតព្វកិច្ចរដ្ឋបាលរបស់អង្គការដើម្បីផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដល់និយោជិតរបស់ខ្លួនទេ។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកមាត្រា 135 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី សំដៅលើសមត្ថកិច្ចរបស់អង្គការជាក់លាក់មួយ ដែលមានសិទ្ធិកំណត់ទាំងអស់នេះជាមួយនឹងឯកសារផ្ទៃក្នុងរបស់ខ្លួន។ ទោះបីជាមាន "គម្លាត" នៅក្នុងច្បាប់ការងារក៏ដោយ ក៏ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ដំណើរការស្ទើរតែគ្រប់ទីកន្លែង ចាប់តាំងពីចំណាប់អារម្មណ៍របស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៅក្នុងលទ្ធផលនៃការងារគឺជាការធានាដ៏ល្អបំផុតនៃភាពជោគជ័យទាំងមូលរបស់អង្គការ។

នៅក្នុងការអនុវត្ត ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ជាច្រើនត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ទូទៅបំផុតនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីគឺប្រាក់រង្វាន់ទូទៅនៅពេលដែលការទូទាត់លើកទឹកចិត្តត្រូវបានបង់ទៅឱ្យនិយោជិតស្ទើរតែទាំងអស់ក្នុងករណីដែលគ្មានការខ្វះខាតក្នុងការងាររបស់ពួកគេចំនួននៃការទូទាត់បន្ថែមអាចត្រូវបានជួសជុលឬអាស្រ័យលើទំហំនៃប្រាក់ខែ។

ជម្រើសដែលអាចបត់បែនបានគឺផ្អែកលើការវាយតម្លៃយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ននៃការរួមចំណែករបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗចំពោះលទ្ធផលទាំងមូល។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ មិនមែនបុគ្គលិកទាំងអស់អាចទទួលបានប្រាក់រង្វាន់នោះទេ ប៉ុន្តែមានតែអ្នកជោគជ័យបំផុតដែលបាននាំមកនូវអត្ថប្រយោជន៍អតិបរមាដល់អង្គការ។ ទំហំនៃប្រាក់រង្វាន់ក្នុងករណីនេះអាចលើសពីចំនួនប្រាក់ខែរបស់បុគ្គលិកដែលត្រូវបានលើកទឹកចិត្តយ៉ាងខ្លាំង។

អត្ថប្រយោជន៍ចម្បងនៃប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់បុគ្គលគឺការលើកទឹកចិត្តនៃគុណភាពជាក់លាក់របស់បុគ្គលិកដែលជាលទ្ធផលដែលអង្គការរំពឹងពីបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ វាគឺនៅក្នុងនេះដែលធម្មជាតិជំរុញនៃការទូទាត់ប្រភេទនេះត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញច្រើនបំផុត ចាប់តាំងពីបុគ្គលិកផ្សេងទៀតនឹងខិតខំបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើងដោយមានគំរូពិតប្រាកដនៅចំពោះមុខពួកគេ។

ល័ក្ខខ័ណ្ឌនៃការផ្តល់រង្វាន់ឧទាហរណ៍នៃពាក្យ

លក្ខខណ្ឌប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើគ្រោងការណ៍លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលបានបង្កើតឡើងនៅសហគ្រាស។ នៅពេលអនុវត្តប្រាក់រង្វាន់ទូទៅ លក្ខខណ្ឌចម្បងគឺការបំពេញនូវសូចនាករជាក់លាក់ (ជាញឹកញាប់ជាមធ្យម) ការបញ្ចប់ការងារទាន់ពេលវេលា។ល។ ប្រសិនបើផែនការការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយជោគជ័យ ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានចាត់ចែងតាមលំដាប់ទូទៅដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃ ខែ ត្រីមាស ឬរយៈពេលផ្សេងទៀត។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ បញ្ជីឈ្មោះនិយោជិតដែលបានប្រព្រឹត្តល្មើសណាមួយដែលដកហូតប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានកំណត់។

ពាក្យនៃការបញ្ជាទិញសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់នៅក្នុងករណីបែបនេះគឺមានលក្ខណៈឯកតា:

• "សម្រាប់ការបញ្ចប់ភារកិច្ចដោយជោគជ័យ (ផែនការភារកិច្ចដែលបានកំណត់)";
• "សម្រាប់គុណភាពខ្ពស់នៃការងារដែលបានធ្វើ";
• "ដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលខ្ពស់ក្នុងការងារ" ។ល។

នៅពេលប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ដែលតម្រង់ទិសបុគ្គល ការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់អាចមិនត្រូវបានកំណត់ដោយរយៈពេលនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវបង់សម្រាប់ជោគជ័យជាក់លាក់។ ដូច្នោះហើយ ការបញ្ជាទិញដើម្បីផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតមួយក្រុម ឬមួយក្រុមនឹងមានពាក្យពិតប្រាកដនៃសមិទ្ធិផល៖

• "សម្រាប់ការតំណាងជោគជ័យនៃផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការចរចាជាមួយអតិថិជន និងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ជាពិសេស";
• "សម្រាប់ការអនុវត្តកិច្ចការបន្ទាន់ដ៏លំបាកជាពិសេស";
• "សម្រាប់ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តមិនស្តង់ដារ (ច្នៃប្រឌិត) ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា" ។ល។

តើអ្វីអាចត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់បន្ថែម?

សម្រាប់សហគ្រាសដែលធ្វើការទៅថ្ងៃអនាគត វាមានសារៈសំខាន់មិនត្រឹមតែដើម្បីបំពេញតាមគោលដៅដែលបានគ្រោងទុកទាន់ពេលវេលាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យរីកចម្រើនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ កែលម្អមុខមាត់ក្រុមហ៊ុន ទាក់ទាញដៃគូបន្ថែមទៀតសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងពង្រឹងជំហររបស់ខ្លួនទាក់ទងនឹងដៃគូប្រកួតប្រជែង។ គោលដៅបែបនេះអាចសម្រេចបានតាមវិធីផ្សេងៗ រាប់បញ្ចូលទាំងការគិតគូរពីសមិទ្ធិផលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត ដើម្បីជំរុញឱ្យប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់មានគោលបំណង។

ការចូលរួមដោយជោគជ័យរបស់និយោជិតក្នុងការតាំងពិពណ៌ ការប្រកួតប្រជែង កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍ផ្សេងៗ គឺជាការបូកដ៏ធំសម្រាប់មុខមាត់របស់ក្រុមហ៊ុន។ វាសមហេតុផលណាស់ក្នុងការរៀបចំការប្រកួតប្រជែងផ្សេងៗជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងសហគ្រាសតែមួយ។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តសមហេតុផល ឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចនៃការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវជំនាញរបស់និយោជិត ការកែលម្អគុណភាពការងារ និងការចុះសម្រុងគ្នារបស់ក្រុមនឹងជាលំដាប់នៃទំហំធំជាងថវិកាដែលបានចំណាយលើប្រាក់រង្វាន់។

ទម្រង់សម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់បុគ្គលិកក្នុងករណីនេះ millet អាចពិពណ៌នាអំពីសមិទ្ធិផលរបស់និយោជិត ឧទាហរណ៍៖

• "សម្រាប់ការចូលរួមក្នុងការប្រកួតប្រជែងជំនាញវិជ្ជាជីវៈ";
• “សម្រាប់តំណាងក្រុមហ៊ុនក្នុងការប្រកួតប្រជែងអន្តរជាតិ”;
• "សម្រាប់ការឈ្នះការប្រកួតកីឡាបាល់ទះខ្នាតតូចក្នុងចំណោមបុគ្គលិកនៃហាងលក់សម្ភារៈការិយាល័យ"។

មធ្យោបាយមួយទៀតដើម្បីកែលម្អ microclimate នៅក្នុងក្រុម និងបង្កើនទំនួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលរបស់និយោជិតម្នាក់ៗគឺការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់បុគ្គលដែលឧទ្ទិសដល់កាលបរិច្ឆេទសំខាន់ៗក្នុងជីវិតរបស់និយោជិត (កំណើតកូន អាពាហ៍ពិពាហ៍ ខួប។ល។)។

ទិដ្ឋភាពសំខាន់នៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺការចង់រក្សាបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព និងបទពិសោធន៍។ ការផ្តល់រង្វាន់សម្រាប់ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុន ការងារជោគជ័យជាច្រើនឆ្នាំនៅក្នុងវា ការលើកទឹកចិត្តដល់រាជវង្សការងារ បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការលេចឡើងរបស់ពួកគេ - ទាំងអស់នេះមានសារៈសំខាន់ណាស់។

ខ្លឹមសារនៃការបញ្ជាទិញរង្វាន់

ទាញយកទម្រង់បញ្ជាទិញ

នៅពេលបង្កើតការបញ្ជាទិញលើប្រាក់រង្វាន់ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យប្រើទម្រង់បង្រួបបង្រួម T-11 (សម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ក្រុមបុគ្គលិក - T-11a) ដែលអនុម័តដោយក្រឹត្យរបស់គណៈកម្មាធិការស្ថិតិរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "ស្តីពីការអនុម័ត . ..” លេខ 1 នៃ 01/05/2004 ។

បន្ថែមពីលើព័ត៌មានលម្អិតស្តង់ដាររបស់អង្គការ នៅពេលបំពេញទម្រង់បែបបទនេះ ទិន្នន័យខាងក្រោមត្រូវបានបញ្ចូល៖

• ប្រវត្តិរូប និងមុខតំណែងរបស់និយោជិតដែលបានដំឡើងឋានៈ;
• ពាក្យ
• ការចង្អុលបង្ហាញអំពីប្រភេទនៃរង្វាន់ (ចំនួនប្រាក់អំណោយ។ ល។ );
• មូលដ្ឋានសម្រាប់ការគណនាប្រាក់រង្វាន់ (តំណាងឬអនុស្សរណៈពីប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ) ។

នៅពេលបញ្ជាក់ពាក្យ អ្នកអាចប្រើរចនាសម្ព័ន្ធណាមួយដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងអត្ថបទរបស់យើង ឬមកជាមួយកំណែផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ វាគួរអោយចងចាំថាក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនកំណត់តម្រូវការពិសេសណាមួយសម្រាប់ពាក្យបែបនេះទេដោយទុកឱ្យបញ្ហានេះទៅជាការសម្រេចចិត្តរបស់ប្រធានអង្គការ។

ដូចដែលអ្នកអាចឃើញពាក្យអាចខុសគ្នា ហើយអាស្រ័យតែលើមូលដ្ឋាននៃប្រាក់រង្វាន់ និងមតិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះ។ ច្បាប់មិនកំណត់តម្រូវការលើការសរសេរពាក្យទេ - រឿងសំខាន់គឺថាវាច្បាស់ពីអត្ថបទថាតើបុព្វលាភត្រូវបានបង់សម្រាប់អ្វី។

សួស្តី! នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងនិយាយអំពីអ្វីដែលជាការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក ដំណើរការលើកទឹកចិត្តគឺសម្រាប់ប្រភេទណា វិធានការ និងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តមាន។

លំហូរការងារនៅក្នុងសហគ្រាសគឺអាចធ្វើទៅបានដោយសារធនធានមនុស្ស។ វាជាការងារសម្របសម្រួលរបស់និយោជិតដែលអាចនាំទៅរកភាពជោគជ័យ។ កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗអនុវត្តខុសៗគ្នាក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។ ទំនួលខុសត្រូវរបស់គាត់រួមមានអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយមនសិការចំពោះកិច្ចការដែលបានកំណត់។ ភាពខុសប្លែកបំផុតនឹងត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់ដោយនិយោជក។

តើអ្វីទៅជាការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

ការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក - នេះគឺជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពជោគជ័យរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានកត់សម្គាល់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

ជាធម្មតា និយោជិតត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់ ដែលក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា ឈានដល់កម្រិតអតិបរមា។ ដំណើរការគឺផ្លូវការ។ សម្រាប់ស្ថាប័នខ្លួនឯង នេះជាឱកាសមិនត្រឹមតែជំរុញបុគ្គលិកឱ្យធ្វើការប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងពង្រឹងវិន័យការងារទៀតផង។

ហេតុអ្វីបានជាលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

ស្ថានភាពដែលអាចកើតមានទាំងអស់ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ យោងតាមការណែនាំរបស់គាត់ វិធានការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងការលើកទឹកចិត្តដែលត្រូវបានអនុវត្តគឺជានិយតករសំខាន់នៃដំណើរការការងារ ធានាសុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការ និងដឹកនាំអង្គភាពទៅកាន់គោលដៅដែលបានគ្រោងទុក។

ដំណើរការនៃការផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតសម្រាប់ការងារគួរតែជាសាធារណៈ។ និយមនៅចំពោះមុខក្រុមទាំងមូល និងក្នុងបរិយាកាសដ៏ឧឡារិក។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះរបស់និយោជកនឹងជួយគាត់ឱ្យមានឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិកម្នាក់ៗក្នុងកម្រិតផ្លូវចិត្ត។

ស្ថានភាពដែលនិយោជិតដែលមានសូចនាករការអនុវត្តល្អ ហើយមិនមានការយឺតយ៉ាវ ឬការត្អូញត្អែរពីអ្នកគ្រប់គ្រង ខណៈពេលដែលកំពុងឈរជើងស្មើគ្នាជាមួយបុគ្គលិកមិនស្មោះត្រង់នឹងនាំឱ្យការពិតដែលថាការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់នឹងថយចុះ ហើយគាត់នឹងឈប់ធ្វើការដោយប្រសិទ្ធភាពដូចគ្នា។ ដូច្នេះហើយ ការយកចិត្តទុកដាក់របស់ថ្នាក់ដឹកនាំចំពោះអាកប្បកិរិយា និងការងាររបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទមានសារៈសំខាន់ណាស់។

វាតែងតែចាំបាច់ដើម្បីលើកទឹកចិត្តនិយោជិត ប៉ុន្តែតាមវិធីណាជាសិទ្ធិរបស់និយោជក។ ដោយផ្អែកលើសមត្ថភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់សហគ្រាស ការគ្រប់គ្រងសម្រេចចិត្តលើប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្ត។

ជាការពិតណាស់ អង្គការពាណិជ្ជកម្មមានឱកាសកាន់តែច្រើនក្នុងការផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ឬផ្តល់អំណោយថ្លៃៗ។ ចំពោះអង្គការដែលផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានពីថវិកា លទ្ធភាពមានកំណត់។ ប៉ុន្តែពានរង្វាន់ណាមួយត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយឯកសារដែលត្រូវគ្នា - ការបញ្ជាទិញលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក.

វត្តមានរបស់វាធ្វើឱ្យបុគ្គលិកពេញចិត្តនឹងការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ហើយសហការីរបស់គាត់ខិតខំដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលដូចគ្នា។ លទ្ធផលគឺជាក្រុមសម្រាប់ការយកចិត្តទុកដាក់របស់និយោជកដែលមានន័យថាមានលំហូរការងារដែលមានសុខភាពល្អ។

វិធានការលើកទឹកចិត្ត

មានវិធានការជាច្រើនដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក អាស្រ័យលើ៖

• តើអ្វីទៅជាធម្មជាតិនៃផលប៉ះពាល់;
• តើពួកគេត្រូវបានអនុវត្តញឹកញាប់ប៉ុណ្ណា?
• តើអ្វីទៅជាសារៈសំខាន់សម្រាប់សង្គម។

ប្រើដោយប្រធានសហគ្រាស និងអង្គការ វិធានការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុម៖

1. ការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត, បង្ហាញក្នុងន័យរូបិយវត្ថុ;
2. ការជំរុញបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើគុណសម្បត្តិសីលធម៌របស់គាត់។

តាមធម្មជាតិ តាមទស្សនៈរបស់និយោជិត ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តដែលស្វាគមន៍កាន់តែច្រើនពីនិយោជកគឺជារង្វាន់សម្ភារៈ ដែលបង្កើនប្រាក់ចំណូលរបស់គាត់យ៉ាងខ្លាំង។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើមូលនិធិបន្ថែមលេចឡើងនៅលើគណនីរបស់និយោជិត នេះនឹងធ្វើឱ្យមានការពេញចិត្តចំពោះតម្រូវការផ្សេងៗរបស់គាត់ដែលមិនមានពីមុនមក។

ជាអកុសល ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌មិនបណ្តាលឱ្យមានការពេញចិត្តចំពោះកម្មករនោះទេ។ ក្នុងករណីភាគច្រើន អាកប្បកិរិយានេះត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថាដោយគ្មានការពង្រឹងរូបិយវត្ថុវាបានបាត់បង់អត្ថន័យរបស់វា។

ការបង្ហាញសញ្ញាប័ត្រ និងការអរគុណដល់និយោជិតត្រូវបានយល់ឃើញដោយគាត់ថាជាឥទ្ធិពល "សម្រាប់ការបង្ហាញ" ហើយជំរុញឱ្យគាត់គិតអំពីភាពលោភលន់របស់និយោជក។ ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងនោះ ការជំរុញខាងសីលធម៌គឺជាមធ្យោបាយដែលមានប្រសិទ្ធភាពស្មើគ្នាក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

និយោជិតមិនយល់ថាវាមានសារៈសំខាន់មិនត្រឹមតែការលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុសម្រាប់និយោជិតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាកិត្តិយស និងការគោរពសាធារណៈផងដែរ។ គំនិតសាមញ្ញទាំងនេះបង្កើតជាសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ ដោយគ្មានវាអាចពិបាកក្នុងការរកលុយ។

សមាជិកសភាបានផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវសេរីភាពពេញលេញនៃជម្រើសនៅពេលសម្រេចចិត្តលើវិធានការលើកទឹកចិត្ត។ លើសពីនេះទៅទៀត និយោជកអាចបញ្ចូលគ្នា និងផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតទាំងផ្នែកសីលធម៌ និងហិរញ្ញវត្ថុ។ ជាឧទាហរណ៍ ដើម្បីបង្ហាញពានរង្វាន់ សញ្ញាបត្រ និងដាក់រូបថតរបស់គាត់នៅលើផ្ទាំងកិត្តិយស។

ការលើកទឹកចិត្តមានទាំងទៀងទាត់ និងតែម្តង។ កត្តាសំខាន់មួយគឺប្រេកង់ដែលពួកគេត្រូវបានអនុញ្ញាត។ ឧទាហរណ៍ការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់ដោយក្បាលត្រូវបានកំណត់ម្តងក្នុងមួយត្រីមាសដែលជាកម្មវត្ថុនៃការអនុវត្តផែនការដែលបានបង្កើតឡើង។ ដំណើរការប្រាក់រង្វាន់ចាប់ផ្តើមដោយការបង្កើតឯកសារសមស្របនៅសហគ្រាស។

ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ និយោជិកដែលទម្លាប់ធ្វើការកត់សំគាល់លើអត្ថិភាពនៃប្រាក់រង្វាន់ថេរដែលបានបង់ឱ្យគាត់នៅចន្លោះពេលជាក់លាក់មួយនឹងស៊ាំនឹងវា។ នេះនាំឱ្យមានការពិតដែលថាផលិតភាពរបស់វាត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ ការដកហូតមូលនិធិបន្ថែម គឺជាអំណះអំណាងដ៏ធ្ងន់មួយ នៅពេលជំរុញការងារដោយបុគ្គលិកមិនស្មោះត្រង់។ ចំពោះ​ការ​ផ្ដល់​ជូន​ម្ដង​គឺ​ជា​ការ​បង់​ប្រាក់​ឬ​ការ​ផ្ដល់​កាដូ​ជូន​កាល​បរិច្ឆេទ​ពិសេស។ ឧទាហរណ៍ សហគ្រាសដ៏ឧឡារិក ការចូលនិវត្តន៍ កំណើតនៃកុមារ កាលបរិច្ឆេទដែលអង្គការត្រូវបានបង្កើតឡើង។ល។

នៅពេលធ្វើការ និយោជិតអាចត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយវិធានការក្នុងស្រុក និងរដ្ឋ។ ជាធម្មតានៅក្នុងអង្គការមានវិធានការប្រាក់រង្វាន់ក្នុងស្រុកឬក្នុងស្រុកដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងលំហូរឯកសារផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាស - កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពឬបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់រង្វាន់។

ជាពិសេសបុគ្គលិកដែលមានកិត្តិយសដែលមិនត្រឹមតែទទួលបានភាពជោគជ័យក្នុងដំណើរការការងារប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានរយៈពេលយូរនៃសេវាកម្មគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ អាចទទួលបានរង្វាន់ពីរដ្ឋ។ ទាំង​នេះ​មិន​ត្រឹម​តែ​ជា​គ្រឿង​ឥស្សរិយយស​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ថែម​ទាំង​លិខិត​ថ្លែងអំណរគុណ លិខិត​បញ្ជាក់​ពី​អាជ្ញាធរ ផ្លាក​សញ្ញា និង​គោរមងារ​កិត្តិយស​ផង​ដែរ។

ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្ត

ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក , ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ពីមុន ពួកគេត្រូវបានបែងចែកតាមលក្ខខណ្ឌទៅជាទំនិញសម្ភារៈ និងទំនិញអរូបី។ បញ្ជីនេះត្រូវបានបន្ថែមដោយប្រភេទមួយទៀត - វាស្របច្បាប់។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈមិនមែនតែងតែជាលុយនោះទេ ពួកវាក៏អាចមានលក្ខណៈមិនធម្មតាផងដែរ។ ជាឧទាហរណ៍ បុគ្គលិកល្អបំផុតប្រចាំខែទទួលបានវិញ្ញាបនបត្រពីហាងលក់គ្រឿងសង្ហារិមការិយាល័យ ហើយអាចជ្រើសរើសកៅអីដែលមានផាសុកភាពបំផុតជាប្រាក់រង្វាន់ ឬក្រុមហ៊ុននឹងឱ្យគាត់ទៅវិស្សមកាលនៅប្រទេសដ៏កក់ក្តៅ។ល។

ចំពោះ​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ខាង​សីលធម៌ ទាំង​នេះ​មិន​មែន​តែង​តែ​ជា​សញ្ញាប័ត្រ និង​លិខិត​អរគុណ​នោះ​ទេ។ ជាឧទាហរណ៍ បុគ្គលិកល្អអាចទទួលបានងារជា "ល្អបំផុតក្នុងអាជីពរបស់គាត់" ឬ "អ្នកឯកទេសល្អបំផុត"។

ប្រភេទច្បាប់នៃការលើកទឹកចិត្តរួមមានការបន្ធូរបន្ថយមួយចំនួននៃកាលវិភាគការងារ។ ឧទាហរណ៍ និយោជិតអាចមកធ្វើការយឺតពេលមួយ ឬឈប់សម្រាកមួយថ្ងៃបន្ថែម។

ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃការលើកទឹកចិត្តអាស្រ័យលើភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់សហគ្រាសដែលនិយោជិតធ្វើការ។ ប្រសិនបើនេះជាស្ថាប័នធនាគារ ពួកគេអាចផ្តល់ប្រាក់កម្ចីដល់គាត់តាមលក្ខខណ្ឌអនុគ្រោះ ហើយប្រសិនបើស្ថាប័នកិច្ចការផ្ទៃក្នុង នោះពួកគេអាចផ្តល់ឱ្យគាត់នូវអាវុធផ្ទាល់ខ្លួន។

ប្រភេទនៃប្រាក់រង្វាន់អាចត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងតារាង:

សូចនាករដែលត្រូវផ្តល់រង្វាន់	លទ្ធផល	ប្រភេទនៃការផ្សព្វផ្សាយ
អនុសាសន៍សម្រាប់ការកែលម្អគុណភាពការងារ	អនុម័តដោយអ្នកគ្រប់គ្រង	វិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស ការដាក់រូបថតនៅលើកន្លែងឈរអាស្រ័យលើកម្រិតនៃសារៈសំខាន់នៃការងារ
	មិន​ត្រូវ​បាន​អនុម័ត	ការដឹងគុណដោយពាក្យសំដី
វិធីសាស្រ្តដើមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា	បានអនុម័ត	សរសេរការដឹងគុណ
	មិន​ត្រូវ​បាន​អនុម័ត	ការដឹងគុណដោយពាក្យសំដី
បញ្ចប់ការងារដោយលទ្ធផល 200%	បានអនុម័ត	ប្រាក់ខែទ្វេដង

នីតិវិធីសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

ការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកលើការលើកកម្ពស់បុគ្គលិកដែលអាចធ្វើទៅបានត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងឯកសារពាក់ព័ន្ធ - បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់រង្វាន់.

ឯកសារនេះគឺស្រេចចិត្ត។ វត្តមានរបស់វាគឺជាទីប្រឹក្សា។ ឯកសារនេះនឹងធ្វើឱ្យនីតិវិធីផ្សព្វផ្សាយមានតម្លាភាព ដែលនឹងជួយសង្រ្គោះនិយោជកពីវិវាទ និងការពន្យល់ដែលមិនចាំបាច់នៅលើដៃម្ខាង ហើយនឹងអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ជឿជាក់លើដៃម្ខាងទៀត។

មិនមានលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់សម្រាប់ការអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិនៅក្នុងច្បាប់នោះទេ។ វាសំដៅទៅលើសកម្មភាពក្នុងស្រុករបស់សហគ្រាស ហើយត្រូវបានបោះពុម្ពក្នុងទម្រង់ណាមួយ។

ឯកសារត្រូវតែមានព័ត៌មានខាងក្រោម៖

1. វត្តមាននៃសញ្ញាមួយដែលបញ្ជាក់ថានីតិវិធីលើកទឹកចិត្តត្រូវបានយល់ព្រមជាមួយសហជីព;
2. លំដាប់ដែលបានអនុម័តនៃក្បាល;
3. វត្តមាននៃហត្ថលេខារបស់និយោជិតដែលបង្ហាញថាពួកគេដឹងពីការផ្តល់នេះ;
4. លក្ខខណ្ឌទូទៅសម្រាប់ការទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល;
5. លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអ្នកទទួល;
6. ចំនួនទឹកប្រាក់នៃការទូទាត់;
7. វដ្តរដូវ;
8. លក្ខខណ្ឌដែលការទូទាត់អាចត្រូវបានបញ្ចប់ ឬផ្អាក។

ភាពខុសប្លែកមួយទៀតសម្រាប់តម្រូវការក្នុងការចេញការផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់គឺថាការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានបង់ជាប្រចាំ។ សម្រាប់ពានរង្វាន់តែម្តង ឯកសារបែបនេះមិនត្រូវបានទាមទារទេ។ នីតិវិធី និងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តដល់និយោជិត ដោយផ្អែកលើការតំណាង គឺត្រូវយល់ព្រមជាមួយប្រធាន។

លំដាប់រង្វាន់ - ទម្រង់និងគំរូ

ជំហានបន្ទាប់បន្ទាប់ពីការយល់ព្រមលើស្ថានភាពជាមួយប្រធានគឺការចេញដីកាស្តីពីប្រាក់រង្វាន់។ ទម្រង់ឯកសារអាចត្រូវបានយកទាំងនៅលើអ៊ីនធឺណិត និងបង្កើតឡើងដោយក្រុមហ៊ុនដោយឯករាជ្យ។ ក្នុង​ករណី​ទាំង​ពីរ​នេះ ឯកសារ​មាន​កាតព្វកិច្ច​ស្រប​ច្បាប់។

• ទម្រង់បញ្ជាទិញ (ទម្រង់ T-11)
• ទម្រង់បញ្ជាទិញ (ទម្រង់ T-11a) លើប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ក្រុមបុគ្គលិក
• ការបញ្ជាទិញគំរូ (ទម្រង់ T-11) លើប្រាក់រង្វាន់

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយវាគួរតែមានធាតុសំខាន់ៗ:

• ចំណងជើងនៃឯកសារ;
• កាលបរិច្ឆេទដែលវាត្រូវបានគូរឡើង;
• ឈ្មោះរបស់អង្គការដែលបានចេញវា;
• ព័ត៌មានអំពីចំនួនបុព្វលាភ;
• ព័ត៌មានអំពីនិយោជិតដែលត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់ (ឈ្មោះពេញ មុខតំណែង ការជម្រុញសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់ ទម្រង់នៃប្រាក់រង្វាន់ដោយអ្នកណា។ល។)
• ទិន្នន័យរបស់និយោជិតដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះភាពអាចរកបាននៃប្រាក់រង្វាន់;
• ហត្ថលេខារបស់ប្រធានសហគ្រាសត្រូវបានទាមទារ។

ការបញ្ជាទិញត្រូវតែត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងត្រឹមត្រូវ និងមានលេខចេញ។

គំរូនៃការបញ្ជាទិញប្រហាក់ប្រហែលមើលទៅដូចនេះ៖

គួរកត់សំគាល់ផងដែរថានិយោជិតដែលមានការអនុញ្ញាតរបស់សហគ្រាសត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបញ្ចូលទិន្នន័យស្តីពីការផ្សព្វផ្សាយនៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតស្របតាមតម្រូវការនៃច្បាប់។

មានតែវត្តមាននៃការ nuances ទាំងអស់នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតមានមោទនភាពចំពោះការងាររបស់គាត់ជឿទុកចិត្តនិយោជកហើយដូច្នេះបង្កើនផលិតភាព។

មនុស្សគ្រប់រូបមានតម្រូវការសម្រាប់ការទទួលស្គាល់ សម្រាប់តម្លៃសម្ភារៈ។ ការលើកទឹកចិត្តមានគោលបំណងបំពេញតម្រូវការនេះ។

ដោយប្រើការលើកទឹកចិត្ត អ្នកអាចទទួលបានលទ្ធផលទ្វេរដង៖ នាំក្រុមទៅរកជម្លោះរហូតដល់ដួលរលំ ហើយផ្ទុយទៅវិញ រួបរួមគ្នា និងប្រមូលផ្តុំគ្នា។ ការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានអនុវត្តដោយជំនួយពីរង្វាន់។ រង្វាន់អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមនុស្សម្នាក់ចាត់ទុកថាមានតម្លៃសម្រាប់ខ្លួនគាត់។ គំនិតនៃតម្លៃប្រែប្រួលពីមនុស្សម្នាក់ទៅមនុស្សម្នាក់។ សម្រាប់​អ្នក​មាន​ក្នុង​កាលៈទេសៈ​ខ្លះ មិត្តភាព​ស្មោះ​ត្រង់​ប៉ុន្មាន​ម៉ោង​អាច​មាន​តម្លៃ​ជាង​លុយ​ដ៏​ច្រើន​ទៅ​ទៀត។ នៅក្នុងអង្គការមួយ យើងដោះស្រាយជាមួយនឹងរង្វាន់ធំពីរប្រភេទ៖ ខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។ រង្វាន់ផ្ទៃក្នុងបានមកពីការងារខ្លួនឯង។ ទាំងនេះគឺជាអារម្មណ៍ដូចជា ការគោរពខ្លួនឯង សារៈសំខាន់នៃការងារដែលបានអនុវត្ត ខ្លឹមសាររបស់វា អារម្មណ៍នៃលទ្ធផលដែលទទួលបាន និងផ្សេងទៀត។

ដើម្បីធានាថានិយោជិតទទួលបានប្រាក់បំណាច់ផ្ទៃក្នុង ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារធម្មតាសម្រាប់គាត់ ដោយផ្តល់ឱ្យគាត់នូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលចាំបាច់ និងកំណត់ភារកិច្ចច្បាស់លាស់ កំណត់សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវរបស់គាត់។

វិធានប្រសិទ្ធភាពនៃការលើកទឹកចិត្ត:

• ការលើកទឹកចិត្តគួរតែត្រូវបានអនុវត្តនៅការបង្ហាញនីមួយៗនៃសកម្មភាពការងារដោយបុគ្គលដែលមានលទ្ធផលវិជ្ជមាន។
• វាសមហេតុផលក្នុងការប្រើជួរទាំងមូលនៃវិធានការលើកទឹកចិត្ត។ ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​គួរ​តែ​សំខាន់, លើក​ឡើង​នូវ​កិត្យានុភាព​នៃ​ការ​ងារ​មនសិការ;
• ឱកាសដើម្បីទទួលបានការផ្សព្វផ្សាយក្នុងរយៈពេលខ្លី ឧទាហរណ៍ក្នុងមួយសប្តាហ៍។ ប្រសិនបើនិយោជិតដឹងថាគាត់នឹងទទួលបានការលើកទឹកចិត្តប៉ុន្តែបានតែបន្ទាប់ពីដប់ឆ្នាំបន្ទាប់មកប្រសិទ្ធភាពនៃការលើកទឹកចិត្តប្រភេទនេះត្រូវបានកាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំង។
• ការផ្សព្វផ្សាយលើកទឹកចិត្ត។ ការលើកទឹកចិត្តណាមួយបង្កើនកិត្យានុភាព ការគោរពរបស់និយោជិត ហើយជារឿយៗត្រូវបានវាយតម្លៃដោយមនុស្សខ្ពស់ជាងទំនិញសម្ភារៈ។
• ភាពអាចរកបាននៃការលើកទឹកចិត្ត។ ការលើកទឹកចិត្តគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងមិនត្រឹមតែសម្រាប់កម្មករខ្លាំងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏សម្រាប់អ្នកដែលខ្សោយផងដែរ។

សម្រាប់ការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចការងារជាគំរូ ការបង្កើនផលិតភាពការងារ ការកែលម្អគុណភាពផលិតផល ការងារជាបន្តបន្ទាប់ និងគ្មានកំហុស ការច្នៃប្រឌិតក្នុងការងារ និងសមិទ្ធិផលផ្សេងទៀតក្នុងការងារ ការលើកទឹកចិត្តខាងក្រោមត្រូវបានអនុវត្ត៖

• សេចក្តីប្រកាសដឹងគុណ;
• ការចេញរង្វាន់;
• រង្វាន់ជាមួយនឹងអំណោយដ៏មានតម្លៃ;
• ការផ្តល់សញ្ញាប័ត្រកិត្តិយស;
• ការចូលទៅក្នុងសៀវភៅកិត្តិយស, នៅលើក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយស។

លក្ខន្តិកៈ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យក៏អាចផ្តល់នូវការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗផងដែរ។

ប្រភេទ និងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកសម្រាប់ការងារប្រកបដោយមនសិការ និយោជកកំណត់ដោយឯករាជ្យ ឬដោយឯកភាពជាមួយស្ថាប័នសហជីព ឬជាមួយស្ថាប័នតំណាងផ្សេងទៀតរបស់និយោជិត។

សម្រាប់សេវាការងារពិសេសដល់សង្គម និងរដ្ឋ និយោជិតអាចត្រូវបានបង្ហាញសម្រាប់រង្វាន់រដ្ឋ ឬគោរមងារកិត្តិយស។

ការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានប្រកាសតាមលំដាប់លំដោយ ឬតាមលំដាប់ដែលបាននាំយកទៅយកចិត្តទុកដាក់ពីក្រុមបុគ្គលិកទាំងមូល ហើយបញ្ចូលទៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់អ្នកដែលទទួលបានរង្វាន់។ វិធានការលើកទឹកចិត្តគួរតែរួមបញ្ចូលការលើកទឹកចិត្តផ្នែកសម្ភារៈ និងសីលធម៌។

ការប្រើប្រាស់វិធានការលើកទឹកចិត្តដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងអត្ថបទគឺជាសិទ្ធិ ប៉ុន្តែមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចរបស់រដ្ឋបាលនោះទេ។ និយោជិតមិនមានសិទ្ធិទទួលបានប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តទាំងនេះទេ។ សិទ្ធិបែបនេះអាចលេចឡើងនៅពេលដែលអង្គការបានអនុម័តការផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដែលកំណត់សូចនាករនៅពេលឈានដល់ដែលនិយោជិតមានសិទ្ធិក្នុងការលើកទឹកចិត្តប្រភេទជាក់លាក់មួយ។ ក្នុងករណីនេះ រដ្ឋបាលត្រូវមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តវិធានការលើកទឹកចិត្តដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងការផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់។

សូចនាករនៃការងារសកម្មក៏អាចត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ (កិច្ចសន្យា) ។ លើសពីនេះទៀតវាក៏អាចកំណត់ចំនួនប្រាក់រង្វាន់ដែលនិយោជិតនឹងទទួលបាននៅពេលឈានដល់សូចនាករទាំងនេះ។

មាត្រា 191 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដាក់ឈ្មោះតែការលើកទឹកចិត្តមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ ហើយកំណត់ថាការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានផ្តល់ដល់និយោជិតដែលបំពេញភារកិច្ចការងារដោយមនសិការ និងសមិទ្ធិផលក្នុងការងារ ដែលនិយោជិតត្រូវតែលើកទឹកចិត្ត។ ករណីបែបនេះរួមមានៈ

ការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចការងារជាគំរូបង្ហាញពីការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់វិន័យការងារខ្ពស់។ លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចជាគំរូគឺគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយអាចជាការអនុវត្តដំណាក់កាលនៃការងារដែលមានសារៈសំខាន់ឯករាជ្យ។

ការកើនឡើង ជាក្បួននាំមកនូវប្រាក់ចំណេញបន្ថែម ដូច្នេះហើយ ដើម្បីជំរុញឱ្យមានការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារ គួរតែបង្កើតប្រាក់រង្វាន់ជាភាគរយនៃប្រាក់ចំណូលដែលទទួលបាន ពីប្រាក់ចំណេញដែលបង្កើតបានតាមលទ្ធភាពដែលអាចធ្វើទៅបាន។ លទ្ធផលនៃការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារ។

ការកែលម្អ ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត បង្កើនកិត្យានុភាពរបស់អង្គការ ហើយក៏ជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទទួលបានប្រាក់ចំណេញបន្ថែមផងដែរ។

ការងារល្អឥតឈប់ឈរគឺជាទម្រង់នៃសកម្មភាពដែលគួរត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត ពីព្រោះការងារបែបនេះមិនស្ថិតនៅក្នុងអំណាចរបស់កម្មករទាំងអស់នោះទេ។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យបង្កើតរយៈពេលជាក់លាក់នៃការងារដែលគួរតែត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត។ ជាឧទាហរណ៍ បន្ទាប់ពីរាល់ប្រាំឆ្នាំនៃដំណើរការល្អ និយោជិតអាចមានសិទ្ធិទទួលបានការលើកទឹកចិត្ត ដែលតម្លៃអាចកើនឡើង។

បន្ថែមពីលើប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តផ្សេងទៀតអាចត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង ធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យ។

វិធានការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៅកន្លែងធ្វើការ

ផ្តល់នូវការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗគ្នា ដែលអាចបែងចែកជាសីលធម៌ និងសម្ភារៈ។ ស្របតាមសិល្បៈ។ 191 នៃក្រមការងារ រង្វាន់ខាងក្រោមត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតសម្រាប់ការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចការងារជាគំរូ ការបង្កើនផលិតភាពការងារ ការកែលម្អគុណភាពផលិតផល ការងារជាបន្តបន្ទាប់ និងគ្មានកំហុស ការច្នៃប្រឌិតក្នុងការងារ និងសមិទ្ធិផលផ្សេងទៀតនៅកន្លែងធ្វើការ៖ សេចក្តីប្រកាសនៃការដឹងគុណ; ការចេញរង្វាន់; ផ្តល់រង្វាន់ជាមួយនឹងអំណោយដ៏មានតម្លៃ។ បញ្ជីនេះមិនពេញលេញទេ ហើយអាចត្រូវបានពង្រីកដោយបទប្បញ្ញត្តិផ្ទៃក្នុងតាមវិស័យ ឬធម្មនុញ្ញនៃវិន័យការងារ។

ប្រសិនបើអនុវត្តជាក់ស្តែង វាអាចរួមបញ្ចូលគ្នានូវវិធានការលើកទឹកចិត្តជាច្រើន ឧទាហរណ៍ ការប្រកាសពីការដឹងគុណ និងការចេញប្រាក់រង្វាន់ជាសាច់ប្រាក់។ ការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានប្រកាសតាមលំដាប់លំដោយ ឬការណែនាំ ដែលនាំទៅដល់ការយកចិត្តទុកដាក់របស់ក្រុមទាំងមូល ហើយបញ្ចូលទៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតនៅក្នុងផ្នែក "ព័ត៌មានស្តីពីការលើកទឹកចិត្ត"។

និយោជិតដែលបំពេញភារកិច្ចការងារដោយជោគជ័យ និងប្រកបដោយមនសិការត្រូវបានផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍ក្នុងវិស័យសេវាសង្គម-វប្បធម៌ និងលំនៅដ្ឋាន (ប័ណ្ណជូនដល់កន្លែងសម្រាកកាយ និងផ្ទះសម្រាក ការកែលម្អជីវភាពរស់នៅ។ល។)។ បុគ្គលិកបែបនេះក៏ត្រូវបានផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ក្នុងការលើកកម្ពស់នៅកន្លែងធ្វើការផងដែរ។

សម្រាប់គុណសម្បត្តិការងារពិសេស និយោជិតត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់ ការបញ្ជាទិញ មេដាយ ផ្លាកសញ្ញា និងផ្តល់ប័ណ្ណសរសើរ និងងារជាកម្មករល្អបំផុតក្នុងវិជ្ជាជីវៈនេះ។

រួមជាមួយនឹងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គល សមូហភាពបានរីករាលដាល។ សមូហភាពការងារអនុវត្តការលើកទឹកចិត្តសង្គមសម្រាប់ភាពជោគជ័យក្នុងការងារ ដាក់បុគ្គលិកសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈ។ បញ្ចេញមតិលើបេក្ខជនដែលបានដាក់ជូនរង្វាន់រដ្ឋ; បង្កើតអត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមដោយចំណាយថវិកាដែលបានបែងចែកស្របតាមនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះ សម្រាប់អ្នកច្នៃប្រឌិត និងអ្នកដឹកនាំក្នុងផលិតកម្ម ក៏ដូចជាមនុស្សដែលមានមនសិការធ្វើការនៅសហគ្រាស ឬអង្គការអស់រយៈពេលជាយូរ។

ការលើកទឹកចិត្តដល់និយោជិតដែលបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដោយមនសិការ

ស្របតាមសិល្បៈ។ 191 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "និយោជក លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកបំពេញកាតព្វកិច្ចការងាររបស់ពួកគេដោយមនសិការ។ ពាក្យខាងលើនៃច្បាប់អនុញ្ញាតឱ្យយើងសន្និដ្ឋានថានិយោជកមានកាតព្វកិច្ចលើកទឹកចិត្តនិយោជិតដែលមានមនសិការហើយនិយោជិតដោយសារការបំពេញមុខងារប្រកបដោយមនសិការដែលប្រគល់ឱ្យគាត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារមានសិទ្ធិជាកម្មវត្ថុតែម្តង។ (ទោល) ការលើកទឹកចិត្ត។ តាមពិត Art. 191 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនមានកាតព្វកិច្ចទេប៉ុន្តែផ្តល់ឱ្យនិយោជកនូវសិទ្ធិក្នុងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលមានមនសិការ។ ការវាយតម្លៃមនសិការរបស់និយោជិតក្នុងដំណើរការការងារត្រូវបានអនុវត្តដោយនិយោជក។ នៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីឆ្នាំ 1971 ការវាយតម្លៃបែបនេះបានគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នសហជីពជាប់ឆ្នោតពាក់ព័ន្ធនៃសហគ្រាសស្ថាប័នអង្គការ។ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចសម្របសម្រួលយោបល់របស់គាត់ (ការវាយតម្លៃ) លើការលើកកម្ពស់និយោជិតជាមួយស្ថាប័នសហជីពដែលបានជ្រើសរើស។ នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 132 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីវិធានការលើកទឹកចិត្តនិយោជិតត្រូវបានអនុវត្ត "ដោយរដ្ឋបាលរួមគ្នាឬដោយយល់ព្រមជាមួយស្ថាប័នសហជីពជាប់ឆ្នោតពាក់ព័ន្ធ" ។ នីតិវិធីនេះក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ មិនរាប់បញ្ចូលប្រធានបទ (ការសម្រេចចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន) របស់និយោជកក្នុងដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តតែម្តងសម្រាប់និយោជិត។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយតែមួយដងអាចត្រូវបានសម្គាល់ថាជាទូទៅ និងពិសេស។ ទូទៅមូលដ្ឋានសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគឺជាកម្រិតខ្ពស់នៃការអនុលោមតាមភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ វិន័យការងារនៅក្នុងអង្គការ។ មូលដ្ឋានទូទៅនៃការផ្សព្វផ្សាយអាចត្រូវបានប្រើមិនត្រឹមតែរួមគ្នាជាមួយពិសេសមួយប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងដោយឯករាជ្យផងដែរ។ ពិសេសមូលដ្ឋានសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តតែមួយដងគឺការសម្រេចបាននូវជោគជ័យឆ្នើមក្នុងការងារ (ការបង្កើនផលិតភាពការងារ ការកែលម្អគុណភាពផលិតផល ការច្នៃប្រឌិត ការច្នៃប្រឌិត សនិទានកម្ម។ល។) ការងាររយៈពេលវែងនៅក្នុងអង្គការមួយ; ការបណ្តុះបណ្តាល; ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃការងាររបស់បុគ្គលិក ឬក្រុម។ មូលដ្ឋានបែបនេះអាចត្រូវបានផ្តល់ជូននៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង កិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងច្បាប់និយតកម្មក្នុងស្រុកផ្សេងទៀត។ វិធានការលើកទឹកចិត្ត និងនីតិវិធីសម្រាប់ការដាក់ពាក្យរបស់ពួកគេក៏ត្រូវបានជួសជុលនៅទីនោះផងដែរ។ មូលដ្ឋានពិសេសសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយត្រូវបានអនុវត្តប្រសិនបើមានមូលដ្ឋានទូទៅ។ បុគ្គលិកដែលមិនស្មោះត្រង់ និងគ្មានវិន័យ មិនត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់ទេ បើទោះបីជាមានហេតុផលពិសេសមួយ ឧទាហរណ៍ សម្រាប់ភាពជោគជ័យក្នុងការសមហេតុផល ការច្នៃប្រឌិតជាដើម។

មានវិធានការខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈនៃការលើកទឹកចិត្តតែមួយដង (តែមួយ)។ នៅក្នុងសិល្បៈ។ 191 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី បញ្ជីបើកចំហរបស់ពួកគេត្រូវបានជួសជុល៖ ការដឹងគុណ រង្វាន់ អំណោយដ៏មានតម្លៃ វិញ្ញាបនបត្រកិត្តិយស ចំណងជើងនៃវិជ្ជាជីវៈដ៏ល្អបំផុត។ វិធានការផ្សេងទៀតដើម្បីលើកទឹកចិត្តនិយោជិតឱ្យទទួលបានជោគជ័យក្នុងការងារ ដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចហើយ ត្រូវបានជួសជុលនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង ក៏ដូចជាធម្មនុញ្ញ និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិន័យ។ សម្រាប់សេវាការងារពិសេសដល់សង្គម និងរដ្ឋ និយោជិតអាចត្រូវបានបង្ហាញសម្រាប់រង្វាន់រដ្ឋ (ផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 191 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ជាធម្មតាត្រូវបានប្រើប្រាស់រួមជាមួយនឹងសម្ភារៈ។ ការលើកទឹកចិត្តមួយចំនួនរួមបញ្ចូលគ្នាទាំងការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌សម្រាប់ការងារប្រកបដោយមនសិការ (អំណោយដ៏មានតម្លៃ ការផ្សព្វផ្សាយនៅកន្លែងធ្វើការ ការផ្សព្វផ្សាយ។ល។)។