ស្វែងយល់ថាតើវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃបេក្ខជនមានលក្ខណៈសាមញ្ញ របៀបជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តក្នុងការវាយតម្លៃបេក្ខជនអាស្រ័យលើដំណាក់កាលនៃការជ្រើសរើស តើវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃបឋមរបស់បេក្ខជនក្នុងឆ្នាំ 2016 មានអ្វីខ្លះ តើវិធីសាស្ត្របន្ថែមក្នុងការវាយតម្លៃបេក្ខជនគួរប្រើក្នុងពេលជ្រើសរើស និងហេតុអ្វី ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃការសម្ភាសន៍ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាវិធីសាស្រ្តដែលពាក់ព័ន្ធ និងផ្តល់ព័ត៌មានបំផុតនៃការវាយតម្លៃចម្បងរបស់បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ។

ពីអត្ថបទនេះអ្នកនឹងរៀន៖

• តើវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបេក្ខជនទំនើបបែបណាដែលនិយោជកភាគច្រើនប្រើ។
• របៀបជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តសម្រាប់វាយតម្លៃបេក្ខជនអាស្រ័យលើដំណាក់កាលជ្រើសរើស;
• តើវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃបឋមរបស់បេក្ខជនក្នុងឆ្នាំ 2016 ខុសគ្នាយ៉ាងណាពីវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃចម្បង។

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់បំផុតនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក។ នីតិវិធីជ្រើសរើសជាធម្មតាមានដំណាក់កាលជាច្រើន ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការដកបេក្ខភាពជាបណ្តើរៗ ដែលសម្រាប់ហេតុផលមួយ ឬហេតុផលផ្សេងទៀត មិនបំពេញតាមតម្រូវការនៃមុខតំណែងទំនេរ ឬបាត់បង់វិជ្ជាជីវៈទៅឱ្យបុគ្គលិកផ្សេងទៀត ដែលមានបទពិសោធន៍ ឬចំណេះដឹងច្រើន។ អាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃដំណាក់កាលជ្រើសរើសជាក់លាក់មួយ វិធីសាស្ត្រសមស្របបំផុតសម្រាប់ការវាយតម្លៃបេក្ខជនត្រូវបានអនុវត្ត។

តាមក្បួនមួយ មុនពេលធ្វើការ និយោជិតដែលមានសក្តានុពលឆ្លងកាត់ការប្រជុំជ្រើសរើសបឋម (សម្ភាសន៍) ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុន បំពេញទម្រង់ពាក្យសុំ ឬកម្រងសំណួរ (និងឯកសារផ្សេងទៀតប្រសិនបើចាំបាច់) ហើយបន្ទាប់មកទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់។ ប្រធានក្រុមហ៊ុន និងភាគីដែលចាប់អារម្មណ៍ផ្សេងទៀតបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយ។

របៀបជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តក្នុងការវាយតម្លៃបេក្ខជនអាស្រ័យលើដំណាក់កាលជ្រើសរើស

ខណៈពេលដែលការសំភាសន៍បឋមជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់និយោជក ឬភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកកម្រនឹងក្លាយទៅជាការជំពប់ដួល ហើយមិនចំណាយពេលច្រើនទេ ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍សំខាន់ ជារឿយៗបេក្ខជនត្រូវបង្ហាញសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់តាមវិធីជាច្រើន។ ទន្ទឹមនឹងការសម្ភាសន៍ធម្មតា និយោជកអាចផ្តល់ជូនបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរមួយដើម្បីទទួលការពិនិត្យសុខភាពបឋម (ដើម្បីប្រាកដថាមិនមានការហាមឃាត់ចំពោះការងារ) បង្ហាញពីជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេនៅក្នុងល្បែងដើរតួ និងឆ្លើយសំណួររបស់ ការធ្វើតេស្តមួយឬច្រើន។

ការពិនិត្យមើលអនុសាសន៍ និងកំណត់ត្រារបស់អ្នកដាក់ពាក្យអាចធ្វើឡើងទាំងនៅដំណាក់កាលបឋម និងនៅដំណាក់កាលសំខាន់នៃការជ្រើសរើស។ ដោយសារគោលដៅនៃការបញ្ចាំងជាមុន និងការពិនិត្យចម្បងគឺខុសគ្នាបន្តិចបន្តួច អ្នកត្រូវដឹងពីរបៀបជ្រើសរើសរបៀបវាយតម្លៃបេក្ខជនអាស្រ័យលើដំណាក់កាលនៃការជ្រើសរើស៖ ឧទាហរណ៍ វាគ្មានចំណុចណាមួយក្នុងការចំណាយពេលវេលា និងការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីធ្វើការសម្ភាសន៍តាមស្ថានភាព ឬ ល្បែងលេងតាមតួនាទី មុននឹងស្គាល់ប្រវត្តិរូបសង្ខេប ដែលបេក្ខជនដាក់ជូន។

វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃសំខាន់របស់បេក្ខជន

វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃចម្បងរបស់បេក្ខជនគឺមានភាពចម្រុះ និងផ្តល់ព័ត៌មានច្រើន ហើយអ្វីដែលសាមញ្ញបំផុតក្នុងចំនោមពួកគេត្រូវបានចាត់ទុកថាជាបទសម្ភាសន៍ (សម្ភាសន៍)។ មុនពេលសំភាសន៍ អ្នកសំភាសន៍ស្គាល់ព័ត៌មានអំពីបេក្ខជនដែលទទួលបានក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃបឋម និងបង្កើតផែនការសម្ភាសន៍។

តាមក្បួនមួយ មិនត្រឹមតែអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សប៉ុណ្ណោះទេ ដែលចូលរួមក្នុងដំណាក់កាលសំខាន់នៃការវាយតម្លៃ ប៉ុន្តែក៏មានភាគីដែលចាប់អារម្មណ៍ផ្សេងទៀតផងដែរ - បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានដែលអ្នកដាក់ពាក្យធ្វើការ អ្នកគ្រប់គ្រងជួរ ហើយប្រសិនបើវាជាមុខតំណែងសំខាន់ នោះនាយក។ របស់ក្រុមហ៊ុន ឬអនុប្រធានរបស់គាត់។ ចំពោះ​ការ​សន្ទនា (វិធី​សំខាន់​មួយ​ក្នុង​ការ​ទទួល​បាន​ព័ត៌មាន​អំពី​បុគ្គលិក​សក្តានុពល) វា​មិន​សាមញ្ញ​ទេ​នៅ​ទីនេះ​ដែរ - វា​អាច​យក​ទម្រង់៖

• ការសម្ភាសន៍ជីវប្រវត្តិ (ស្គាល់បទពិសោធន៍របស់បេក្ខជន);
• ការសំភាសន៍តាមស្ថានភាពដែលពាក់ព័ន្ធនឹងដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាផលិតកម្មសម្មតិកម្ម ឬពិតប្រាកដ។
• ការសំភាសន៍ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធដែលបង្ហាញពីគុណភាពវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួនដែលមាននៅក្នុងអ្នកដាក់ពាក្យ យោងទៅតាមតារាងដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធជាមុននៃសំណួរប្រធានបទ។
• សំភាសន៍លើសមត្ថភាពដែលកំណត់កម្រិតនៃការអនុលោមតាមច្បាប់របស់អ្នកដាក់ពាក្យជាមួយនឹងស្តង់ដារដែលកំណត់ដោយនិយោជក។
• សំភាសន៍ភាពតានតឹង (ឆក់) ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃភាពធន់នឹងភាពតានតឹងរបស់បេក្ខជន និងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវក្នុងស្ថានភាពលំបាក និងបង្កហេតុ។

ជួនកាលវិធីសាស្ត្រសម្ភាសន៍ជាក្រុមត្រូវបានអនុវត្ត នៅពេលដែលអ្នកសម្ភាសន៍ជាច្រើនកំពុងនិយាយជាមួយបេក្ខជនក្នុងពេលតែមួយ៖ វាត្រូវបានគេជឿថា ក្នុងករណីនេះការវាយតម្លៃចុងក្រោយនឹងមានភាពសុក្រឹត និងគោលបំណង ហើយអ្នកនឹងមិនចាំបាច់រំខានការទំនាក់ទំនងដើម្បីធ្វើ កំណត់ចំណាំ ឬកំណត់ចំណាំក្នុងឯកសារអំឡុងពេលសន្ទនា។ ប៉ុន្តែនៅចំពោះមុខអ្នកតំណាងជាច្រើននាក់នៃនិយោជកដែលសួរសំណួរ បេក្ខជនអាចមានអារម្មណ៍ភ័យ ដែលមានប្រយោជន៍សម្រាប់ការសម្ភាសន៍ដែលមានភាពតានតឹង ប៉ុន្តែមិនល្អខ្លាំងណាស់សម្រាប់ការសន្ទនាដែលបានវាស់វែងដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីរំដោះ និងនិយាយជាមួយអ្នកសម្ភាសន៍។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបេក្ខជនបន្ថែម

ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីការស្វែងរកបុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណែងដែលមានទំនួលខុសត្រូវ និងមិនមែនជាមុខតំណែងងាយស្រួលបំផុត វាត្រូវបានណែនាំឱ្យប្រើវិធីសាស្រ្តបន្ថែមផ្សេងទៀតសម្រាប់ការវាយតម្លៃបេក្ខជនរួមជាមួយនឹងការសម្ភាសន៍៖

• ការធ្វើតេស្ត - ការធ្វើតេស្តដែលមានកំណត់ពេលវេលា (វិធីសាស្ត្រសាកល្បងអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីពិនិត្យមើលកម្រិតនៃចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកឯកទេសក៏ដូចជាគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់សក្តានុពលបញ្ញាចំណាប់អារម្មណ៍);
• កិច្ចការសរសេរវិភាគជាមួយនឹងពេលវេលាកំណត់ដើម្បីបញ្ចប់;
• ការបង្ហាញជំនាញ (ឧទាហរណ៍ ការធ្វើតេស្តជ្រើសរើស ក្នុងអំឡុងពេលដែលបេក្ខជនត្រូវបង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ក្នុងការអនុវត្តការងារជាក់លាក់មួយ - ការវាយអក្សរ អក្សរខ្លី ការនិយាយជាសាធារណៈ។ល។)
• ការប្រឡងជ្រើសរើសក្រុម;
• ល្បែងដើរតួ;
• ធ្វើការសាកសួរអំពីអ្នកដាក់ពាក្យសុំពីនិយោជកមុនៗ គ្រូបង្រៀន និងមនុស្សផ្សេងទៀតដែលស្គាល់គាត់យ៉ាងជិតស្និទ្ធ។

អ្នកជំនាញកត់សម្គាល់ពីនិន្នាការឆ្ពោះទៅរកភាពស្មុគស្មាញបន្តិចម្តងៗនៃវិធីសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ ក្រុមហ៊ុនធំៗកម្រនឹងបង្ខាំងខ្លួនឯងចំពោះការសម្ភាសន៍បឋម និងចុងក្រោយ ដោយចូលចិត្តបន្ថែមនីតិវិធីជាមួយនឹងការធ្វើតេស្តសរសេរ និងផ្ទាល់មាត់ ការប្រឡង និងសូម្បីតែវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃដែលមិនមែនជាប្រពៃណីដូចជាការវិភាគក្រាហ្វិក សង្គម។ ការធ្វើតេស្តឬសរីរវិទ្យា។

នៅក្នុងដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចបច្ចុប្បន្ន ធនធានមនុស្សបានឈានមុខគេ នាំមុខផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ សម្ភារៈ បច្ចេកវិទ្យា និងព័ត៌មាននៅក្នុងសារៈសំខាន់របស់វា។ ដើម្បីប្រើប្រាស់សក្តានុពលមនុស្សរបស់អង្គការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃបេក្ខជនឱ្យបានត្រឹមត្រូវក្នុងអំឡុងពេលជ្រើសរើស។ មានវិធីសាស្រ្ត និងប្រព័ន្ធវាយតម្លៃជាច្រើនដែលជួយដោះសោសក្តានុពលរបស់បុគ្គលិកនាពេលអនាគត។

ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថា ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានដំណាក់កាលជាច្រើន៖

1. ការធ្វើផែនការសម្រាប់តម្រូវការបុគ្គលិក។
2. ការវាយតម្លៃមុខតំណែង។
3. ស្វែងរក។
4. ការវាយតម្លៃបេក្ខជន។
5. ធ្វើការសម្រេចចិត្តជួល។

ជាការពិតណាស់ បើគ្មានការឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលទាំងអស់នេះទេ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានគុណភាពខ្ពស់មិនអាចកើតឡើងបានទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងអត្ថបទនេះខ្ញុំចង់យកចិត្តទុកដាក់លើការវាយតម្លៃមុខតំណែងនិងការវាយតម្លៃបេក្ខជនដែលដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងនេះ។

ការវាយតម្លៃការងារ

ការវាយតម្លៃមុខតំណែងត្រូវបានអនុវត្តបន្ទាប់ពីទទួលបានទិន្នន័យអំពីតម្រូវការរបស់អង្គការសម្រាប់បុគ្គលិក និងលើសពីនេះទៅទៀតលើភារកិច្ចដែលនឹងត្រូវអនុវត្តក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃមុខតំណែងនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ គួរចងចាំថា ការវាយតម្លៃមុខតំណែង មិនមែនជាការវាយតម្លៃរបស់បុគ្គលិកដែលកាន់មុខតំណែងនេះទេ។ ផលបូកនៃគុណសម្បត្តិចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តមុខងារផ្លូវការត្រូវបានប៉ាន់ប្រមាណ។

ហេតុអ្វីបានជាការវាយតម្លៃការងារចាំបាច់? ជាដំបូងវាចាំបាច់ដើម្បី "បញ្ជា" ប្រាក់ឈ្នួល។ សូមអរគុណដល់គោលការណ៍នៃយុត្តិធម៌ផ្ទៃក្នុង វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីជៀសវាងអតុល្យភាព ការរីករាលដាលនៃប្រាក់ខែនៅក្នុងសហគ្រាស។ ទីពីរ ការវាយតម្លៃមុខតំណែងជួយបង្កើនសមត្ថភាពគ្រប់គ្រង។ និយោជិតម្នាក់ៗចាប់ផ្តើមយល់ថា ដើម្បីទទួលបានប្រាក់បៀវត្សរ៍ខ្ពស់ ចាំបាច់ត្រូវធានាថា ការងារនេះត្រូវបានគេវាយតម្លៃខ្ពស់ជាងមុន។ នេះអាចសម្រេចបានដោយការពង្រីកទំនួលខុសត្រូវការងារ ការដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគ្រស្មាញ ដោយការបង្កើនការអនុវត្ត ពោលគឺដោយការទទួលយកគម្រោងថ្មី និងការទទួលខុសត្រូវបន្ថែម។

ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការងារភាគច្រើន (ឧ. ចំណាត់ថ្នាក់) គឺផ្អែកលើវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃសំខាន់ពីរ - វិជ្ជាជីវៈនិង ម៉ូដែលសមត្ថភាព.

ការជ្រើសរើសវាក្យសព្ទ. professiogram គឺជាគំរូយោងទូទៅរបស់អ្នកឯកទេសជោគជ័យក្នុងវិស័យនេះ។
professiogram ឆ្លុះបញ្ចាំងពីបទដ្ឋាន និងតម្រូវការសម្រាប់ប្រភេទនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេស។

ប្រភេទនៃ professiograms ខាងក្រោមត្រូវបានប្រើជាញឹកញាប់បំផុតនៅក្នុងអង្គការ។

ស្មុគស្មាញ៖លក្ខណៈនៃកម្លាំងពលកម្មត្រូវបានយកមកពិចារណា (សង្គម បច្ចេកវិទ្យា សេដ្ឋកិច្ច វេជ្ជសាស្ត្រ និងអនាម័យ); គោលបំណង ប្រធានបទ វិធីសាស្រ្ត លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផល លក្ខណៈនៃគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវការ មធ្យោបាយ លក្ខខណ្ឌ អង្គការ អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម ប្រភេទគ្រោះថ្នាក់ ផលប៉ះពាល់លើនិយោជិតត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ។

វិភាគ៖មិនមែនលក្ខណៈបុគ្គលនៃធាតុផ្សំនៃវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពសំខាន់ៗនៃវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានបង្ហាញទេ ប៉ុន្តែសូចនាករទូទៅ និង morphological នៃរចនាសម្ព័ន្ធវិជ្ជាជីវៈ និងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។ រចនាសម្ព័ន្ធបទដ្ឋាន និងផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ ក៏ដូចជាគុណភាពផ្លូវចិត្តរបស់កម្មករគឺខុសគ្នា។

តម្រង់ទិសផ្លូវចិត្ត៖ការពិពណ៌នាអំពីរូបភាពខាងក្រៅនៃកម្លាំងពលកម្ម អាកប្បកិរិយាការងារ (រូបថតនៃថ្ងៃធ្វើការ ពេលវេលា សក្ដានុពលបណ្តោះអាសន្ននៃសកម្មភាពផលិតកម្ម កន្លែងធ្វើការ កំហុសធម្មតា ។ សមត្ថភាព រចនាសម្ព័ន្ធសិក្សា និងបទពិសោធន៍ ចរិតលក្ខណៈ និស្ស័យ ក៏ដូចជាស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត - បញ្ញា អារម្មណ៍ ដំណើរការ - ឆន្ទៈ ការយកចិត្តទុកដាក់ ការចងចាំ ការគិត និងចិត្តសាស្ត្រ)។

ភារកិច្ចផ្ទាល់ខ្លួន៖ឯកតានៃការវិភាគវិជ្ជាជីវៈគឺជាម៉ូឌុល ហើយមូលដ្ឋាននៃម៉ូឌុលគឺជាការងារដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ ដែលនីមួយៗត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងគុណភាពវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួន។ សមាសភាពនៃម៉ូឌុលវិជ្ជាជីវៈគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃភារកិច្ចជាក់លាក់នៃកម្លាំងពលកម្មនិងវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្មដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងវា លក្ខខណ្ឌ សកម្មភាព លទ្ធផលជាមួយនឹងចំនួននៃគុណភាពផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស។ ចំនួននៃការងារវិជ្ជាជីវៈជាមូលដ្ឋាននឹងត្រូវគ្នាទៅនឹងចំនួននៃម៉ូឌុល។

គំរូសមត្ថភាពខុសពី professiogram ដែលនៅក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើតរបស់វា យើងសិក្សាពីបុគ្គលិកជោគជ័យ ហើយមិនមែនជាការពិពណ៌នាការងារទេ យើងបែងចែកនូវសំណុំនៃសមត្ថភាព (គុណភាព និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន ចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈ) ដែលរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យ។ ការអនុវត្តភារកិច្ចការងារជាក់លាក់។ តាមក្បួនមួយសំណុំនៃសមត្ថភាពដែលបានកំណត់ទាំងមូលត្រូវបានបែងចែកទៅជាសាជីវកម្ម និងបុគ្គល ដែលនៅក្នុងវេនអាចបែងចែកទៅជាអ្នកគ្រប់គ្រង (ឬអ្នកគ្រប់គ្រង) វិជ្ជាជីវៈ និងបច្ចេកវិទ្យា។

ដោយផ្អែកលើគុណភាព/សមត្ថភាពសំខាន់ៗដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈដែលបានកំណត់ក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃមុខតំណែង វាអាចកំណត់វិធីសាស្រ្ត វិធីសាស្រ្ត និងសូម្បីតែប្រព័ន្ធវាយតម្លៃដែលត្រូវតែប្រើក្នុងការជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែង។

មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ

ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃមួយក្នុងចំណោមប្រព័ន្ធវាយតម្លៃដែលអាចប្រើក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺមជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយរបស់និយោជិតក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសមត្ថភាព ហើយជាលទ្ធផល អាកប្បកិរិយាយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតចំពោះគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។

នីតិវិធីនេះច្រើនតែរួមបញ្ចូលៈ
- សំភាសន៍ជាមួយអ្នកជំនាញ ក្នុងអំឡុងពេលដែលទិន្នន័យត្រូវបានប្រមូលអំពីចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍របស់បេក្ខជន។
- ផ្លូវចិត្ត, ការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈ;
- ការបង្ហាញសង្ខេបនៃអ្នកចូលរួមទៅកាន់អ្នកជំនាញ និងអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀត;
- ល្បែងអាជីវកម្មមួយ (ក្រោមការណែនាំរបស់អ្នកសង្កេតការណ៍ ក្រុមបុគ្គលិក ឬបេក្ខជនលេងស្ថានភាពអាជីវកម្មយោងទៅតាមសេណារីយ៉ូដែលបានរៀបចំទុកជាមុន);
- ការស្ទង់មតិជីវប្រវត្តិ;
- ការពិពណ៌នាអំពីសមិទ្ធិផលវិជ្ជាជីវៈ;
- ការវិភាគបុគ្គលនៃស្ថានភាពជាក់លាក់ (ករណីអាជីវកម្ម);
- ការត្រួតពិនិត្យដោយអ្នកជំនាញ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលដែលអនុសាសន៍ត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់បុគ្គលិកនីមួយៗ។

ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃនេះគឺលម្អិតណាស់ ប៉ុន្តែក៏មានតម្លៃថ្លៃផងដែរ ដោយសារវិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសផ្សេងៗគ្នាជាច្រើនត្រូវបានប្រើសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់វា ដែលបង្កើនតម្រូវការសម្រាប់គុណវុឌ្ឍិនៃ "អ្នកវាយតម្លៃ" យ៉ាងខ្លាំង។ លើសពីនេះទៀត ដើម្បីធានាបាននូវវត្ថុបំណងនៃការវាយតម្លៃ ចាំបាច់ត្រូវមានមនុស្សជាច្រើនចូលរួមក្នុងនីតិវិធី។ ដូច្នេះហើយ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនភាគច្រើន ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានប្រើតែក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះ។

ស្ទើរតែគ្រប់វិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកអាចបែងចែកជាបរិមាណ និងគុណភាព។

វិធីសាស្រ្តបរិមាណ

វិធីសាស្រ្តបរិមាណអាចត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈជាផ្លូវការ និងធំ។ ទម្រង់បែបបទត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការផ្តោតទៅលើការសិក្សានៃអថេរដែលបានវិភាគដែលបានកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹង កំណត់ជាមុន និងការវាស់វែងបរិមាណរបស់វា។ កម្រិតខ្ពស់នៃការរៀបចំជាផ្លូវការនៃវិធីសាស្រ្តបរិមាណត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងដំណើរការស្ថិតិរបស់ពួកគេ។

វិធីសាស្រ្តបរិមាណទូទៅបំផុតគឺកម្រងសំណួរ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការសួរសំណួរ បេក្ខជនសម្រាប់តំណែងទំនេរត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យឆ្លើយជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនូវសំណួរដែលបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃកម្រងសំណួរ។ ដោយសារភាពងាយស្រួលនៃការប្រើប្រាស់ និងដំណើរការ កម្រងសំណួរអាចប្រើដោយឡែកពីគ្នា និងរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃផ្សេងទៀត។ យោងតាមទម្រង់ សំណួរនៃកម្រងសំណួរត្រូវបានបែងចែកទៅជាបើកចំហ ទាមទារចម្លើយឥតគិតថ្លៃ និងបិទ ចម្លើយដែលត្រូវជ្រើសរើសមួយ (ឬច្រើន) នៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាច្រើនដែលបានស្នើឡើងក្នុងកម្រងសំណួរ។

ប្រភេទមួយនៃប្រភេទនៃការស្ទង់មតិដែលប្រើដើម្បីវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺជាកម្រងសំណួរបុគ្គលិកលក្ខណៈ - ថ្នាក់នៃវិធីសាស្ត្រវិនិច្ឆ័យចិត្តសាស្ត្រដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈជាក់លាក់នៅក្នុងបុគ្គល។ នៅក្នុងទម្រង់ ពួកគេគឺជាបញ្ជីសំណួរ ខណៈពេលដែលចម្លើយនៃប្រធានបទត្រូវបានបង្ហាញជាបរិមាណ។ តាមក្បួនមួយ ដោយមានជំនួយពីវិធីសាស្ត្រនេះ លក្ខណៈនៃចរិតលក្ខណៈ និស្ស័យ ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល ការលើកទឹកចិត្ត និងផ្នែកអារម្មណ៍ត្រូវបានធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ។ ចំពោះគោលបំណងនេះវិធីសាស្រ្តជាក់លាក់ត្រូវបានប្រើ។ យើងបង្ហាញការពេញនិយមបំផុតរបស់ពួកគេ។

កម្រងសំណួរអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈពហុភាគី រចនាឡើងដើម្បីពិពណ៌នាអំពីលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈបុគ្គល

កម្រងសំណួរ Cattell (16-PF) ។កត្តាសំខាន់ៗគឺ៖ កម្រិតទូទៅនៃភាពវៃឆ្លាត កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ការស្រមើលស្រមៃ ភាពងាយនឹងរ៉ាឌីកាល់និយមថ្មី ស្ថេរភាពអារម្មណ៍ កម្រិតនៃការថប់បារម្ភ វត្តមាននៃភាពតានតឹងផ្ទៃក្នុង កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង កម្រិតនៃការថប់បារម្ភ។ ភាពប្រក្រតីនៃសង្គម និងអង្គការ ការបើកចំហ ភាពឯកោ ភាពក្លាហាន អាកប្បកិរិយាចំពោះមនុស្ស កម្រិតនៃការត្រួតត្រា - ការចុះក្រោម ការពឹងផ្អែកលើក្រុម ថាមវន្ត។

កម្រងសំណួរ MMPI. មាត្រដ្ឋានសំខាន់ៗរួមមានៈ ការថប់បារម្ភ ការថប់បារម្ភ និងទំនោរធ្លាក់ទឹកចិត្ត ការសង្កត់លើកត្តាដែលបណ្តាលឱ្យមានការថប់បារម្ភ ការសម្រេចបាននូវភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តក្នុងអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ ភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃចរិតលក្ខណៈបុរស និងស្ត្រី ភាពរឹងនៃផលប៉ះពាល់ ការជួសជុលការថប់បារម្ភ និងអាកប្បកិរិយារឹតបន្តឹង។ អូទីស្សឹម ការបដិសេធការថប់បារម្ភ ទំនោរ hypomanic ទំនាក់ទំនងសង្គម។

កម្រងសំណួរ FPI. បង្កើតឡើងជាចម្បងសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវដែលបានអនុវត្ត ដោយគិតគូរពីបទពិសោធន៍នៃការសាងសង់ និងការប្រើប្រាស់កម្រងសំណួរល្បីៗដូចជា 16-PF, MMPI, FPI ជាដើម។ រចនាឡើងដើម្បីវិនិច្ឆ័យស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត និងបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានសារៈសំខាន់បំផុតសម្រាប់ដំណើរការសង្គម។ ការសម្របខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងបទប្បញ្ញត្តិនៃអាកប្បកិរិយា។

កម្រងសំណួរលក្ខណៈរបស់ Leonhard. រចនាឡើងដើម្បីកំណត់ប្រភេទនៃការសង្កត់សំឡេងតួអក្សរ នោះគឺជាទិសដៅជាក់លាក់នៃតួអក្សរ។ ការសង្កត់សំឡេងត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកំណែធ្ងន់ធ្ងរនៃបទដ្ឋានដែលជាភាពខុសគ្នាចម្បងរបស់ពួកគេពីជំងឺផ្លូវចិត្ត - ជំងឺបុគ្គលិកលក្ខណៈរោគសាស្ត្រ។ ប្រភេទនៃការសង្កត់សំឡេងបុគ្គលិកលក្ខណៈខាងក្រោមត្រូវបានធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ៖ ការបង្ហាញ, ជាប់គាំង, pedantic, រំភើបចិត្ត, hyperthymic, dysthymic, ថប់បារម្ភ - ភ័យខ្លាច, ឥទ្ធិពល - លើកតម្កើង, អារម្មណ៍, cyclothymic ។

កម្រងសំណួរនៃលក្ខណៈពិសេសលើកទឹកចិត្ត

កម្រងសំណួររបស់ Rean. ការលើកទឹកចិត្តដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យ និងការលើកទឹកចិត្តដើម្បីជៀសវាងការបរាជ័យត្រូវបានធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ។

ការធ្វើតេស្តថ្មើរជើង។រចនាឡើងដើម្បីធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យកម្រិតនៃ pedantry ។ នៅលើដៃមួយ pedantry គឺជាបំណងប្រាថ្នាដើម្បីអនុវត្តតាមទម្រង់ដែលបានទទួលយក, ការច្រណែននិងរឹងចចេសការប្រតិបត្តិនៃ trifles, ការខកខាននៃខ្លឹមសារនៃបញ្ហានេះ។ ម៉្យាងវិញទៀត សតិប្បដ្ឋានក៏បង្ហាញឱ្យឃើញដោយភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម ទំនួលខុសត្រូវ មនសិការចំពោះភារកិច្ច ភាពម៉ឺងម៉ាត់ និងភាពត្រឹមត្រូវ តស៊ូដើម្បីការពិត។

កម្រងសំណួរសុខុមាលភាពផ្លូវចិត្ត

វាយតម្លៃកម្រិតនៃការបន្សាំ neuropsychic, ការថប់បារម្ភ, ស្ថេរភាព neuropsychic, neuroticism, ការបន្សាំសង្គម។
វិធីសាស្រ្តសម្រាប់កំណត់ភាពធន់នឹងភាពតានតឹង និងការសម្របខ្លួនតាមសង្គមរបស់ Holmes និង Rage៖ វេជ្ជបណ្ឌិត Holmes and Rage (USA) បានសិក្សាពីភាពអាស្រ័យនៃជំងឺ (រួមទាំងជំងឺឆ្លង និងការរងរបួស) លើព្រឹត្តិការណ៍ជីវិតដ៏តានតឹងជាច្រើននៅក្នុងអ្នកជំងឺជាងប្រាំពាន់នាក់។ ពួកគេបានសន្និដ្ឋានថាជំងឺផ្លូវចិត្ត និងផ្លូវកាយជាធម្មតាកើតឡើងមុនដោយការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗមួយចំនួននៅក្នុងជីវិតរបស់មនុស្ស។ ដោយផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវរបស់ពួកគេ ពួកគេបានចងក្រងខ្នាតមួយដែលព្រឹត្តិការណ៍ជីវិតសំខាន់ៗនីមួយៗត្រូវគ្នាទៅនឹងចំនួនជាក់លាក់នៃចំណុច អាស្រ័យលើកម្រិតនៃភាពតានតឹងរបស់វា។

វិធីសាស្រ្ត Heck និង Hess នៃការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃជំងឺសរសៃប្រសាទ៖ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យបឋម និងទូទៅនៃប្រូបាប៊ីលីតេនៃជម្ងឺសរសៃប្រសាទ។

Spielberger Reactive and Personal Anxiety Scale៖ បង្ហាញពីកម្រិតនៃការថប់បារម្ភផ្ទាល់ខ្លួន និងប្រតិកម្ម។ ការថប់បារម្ភផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវបានគេយល់ថាជាចរិតលក្ខណៈបុគ្គលដែលមានស្ថេរភាពដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីទំនោរចិត្តរបស់និយោជិតចំពោះការថប់បារម្ភ ហើយបញ្ជាក់ថាគាត់មានទំនោរក្នុងការយល់ឃើញនូវស្ថានភាពដ៏ធំទូលាយមួយថាជាការគំរាមកំហែង ឆ្លើយតបទៅនឹងពួកគេម្នាក់ៗជាមួយនឹងប្រតិកម្មជាក់លាក់មួយ។

កម្រងសំណួរអំពីអាកប្បកិរិយាខ្លួនឯង

ពួកគេសិក្សាពីភាពពិសេសនៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតចំពោះខ្លួនគាត់។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃខ្លួនឯងផ្ទាល់ខ្លួន (Budassi)៖កម្រិតនៃការគោរពខ្លួនឯងត្រូវបានកំណត់ (ការប៉ាន់ប្រមាណលើស ប៉ាន់ស្មានមិនដល់ ឬធម្មតា)។

កម្រងសំណួររបស់ Stefanson៖អត្ថប្រយោជន៍នៃបច្ចេកទេសគឺថានៅពេលធ្វើការជាមួយវាប្រធានបទបង្ហាញពីលក្ខណៈបុគ្គលរបស់គាត់ "ខ្ញុំ" ពិតប្រាកដហើយមិនមែន "ការឆ្លើយឆ្លង / ការមិនអនុលោមតាមច្បាប់" ជាមួយនឹងបទដ្ឋានស្ថិតិនិងលទ្ធផលរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត។

កម្រងសំណួរអំពីនិស្ស័យ

កម្រងសំណួរអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ Eysenck៖សំដៅលើការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យប៉ារ៉ាម៉ែត្របុគ្គលិកលក្ខណៈ neuroticism និង extraversion / introversion ។

កម្រងសំណួរ Strelhau៖ភាពខ្លាំងនៃដំណើរការរំភើប ការរារាំង ការចល័តនៃដំណើរការសរសៃប្រសាទត្រូវបានធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ។

កម្រងសំណួរតម្លៃ

ពួកវាត្រូវបានប្រើដើម្បីសិក្សាពីតម្លៃ-ន័យន័យនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ។

ការធ្វើតេស្ត Rokeach "ទិសដៅតម្លៃ"៖បច្ចេកទេសគឺផ្អែកលើចំណាត់ថ្នាក់ដោយផ្ទាល់នៃបញ្ជីតម្លៃ។

កម្រងសំណួរអំពីលក្ខណៈនៃអារម្មណ៍

សាកល្បង "ការហត់នឿយអារម្មណ៍"៖កម្រិតនៃការការពារផ្លូវចិត្តក្នុងទម្រង់នៃការហត់នឿយផ្លូវចិត្តត្រូវបានបង្ហាញ (បច្ចេកទេសនេះគឺពាក់ព័ន្ធជាពិសេសសម្រាប់បុគ្គលិកដែលពាក់ព័ន្ធក្នុងវិស័យអន្តរកម្មជាមួយមនុស្ស)។

មាត្រដ្ឋានសម្រាប់វាយតម្លៃសារៈសំខាន់នៃអារម្មណ៍៖បច្ចេកទេសដែលស្នើឡើងដោយ B.I. Dodonov មានគោលបំណងកំណត់ស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់មនុស្សដែលផ្តល់ភាពរីករាយដល់គាត់។

តេស្តសកម្មភាពអាកប្បកិរិយា

វិធីសាស្រ្ត "ចេញពីស្ថានភាពជីវិតលំបាក"៖មធ្យោបាយសំខាន់នៃការដោះស្រាយបញ្ហាជីវិតត្រូវបានកំណត់។

វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាវិធីសាស្រ្តជាច្រើនដែលបានពិពណ៌នាត្រូវបានបង្កើតឡើងដំបូងនិងប្រើក្នុងចិត្តវិទ្យាគ្លីនិកហើយមានតែបន្ទាប់មកបានចាប់ផ្តើមប្រើនៅក្នុងសហគ្រាសសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះភាគច្រើនមិនត្រូវបានកែសម្រួលគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីវាយតម្លៃបុគ្គលិកទេ។ ដើម្បីប្រើប្រាស់វានៅក្នុងអង្គការ អ្នកឯកទេសដែលមានកម្រិតចំណេះដឹងគ្រប់គ្រាន់ក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យាគឺត្រូវការជាចាំបាច់។

ការធ្វើតេស្តសមត្ថភាព

ការធ្វើតេស្ត Aptitude គឺជាវិធីសាស្រ្តសំខាន់មួយទៀតនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ពួកគេគឺជាសំណុំកិច្ចការស្តង់ដារដែលបានជ្រើសរើសពិសេសដែលបម្រើដើម្បីវាយតម្លៃសមត្ថភាពសក្តានុពលរបស់មនុស្សក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផ្សេងៗ។ ការ​ធ្វើ​តេស្ត​ស៊ើប​អង្កេត​ប្រភេទ​ណា​មួយ​អាច​ចាត់​ទុក​ថា​ជា​ការ​ធ្វើ​តេស្ត​សមត្ថភាព។ ដើម្បីកំណត់សមត្ថភាពជាក់លាក់ ឧទាហរណ៍ សម្រាប់ប្រភេទសកម្មភាពមួយចំនួន (វេជ្ជសាស្ត្រ បច្ចេកវិទ្យា ច្បាប់ ការអប់រំ។ល។) ការធ្វើតេស្តពិសេសកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ប្រហែលជាវិធីសាមញ្ញបំផុតក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តដែលប្រើក្នុងការវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺសំដៅលើការកំណត់សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក។ ខាង​ក្រោម​នេះ​គឺ​ជា​វិធីសាស្ត្រ​ដ៏​ពេញ​និយម​បំផុត។

ការធ្វើតេស្តរចនាសម្ព័ន្ធឆ្លាតវៃ Amthauer៖រចនាឡើងដើម្បីកំណត់សមត្ថភាពសម្រាប់ការគិតអរូបី ការចងចាំ ការស្រមើលស្រមៃទំហំ អារម្មណ៍ភាសា ការគិតគណិតវិទ្យា ការបង្កើតការវិនិច្ឆ័យ។ល។

ការធ្វើតេស្ត Guilford៖អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវាស់វែងភាពវៃឆ្លាតសង្គម ដែលជាគុណភាពដ៏សំខាន់ក្នុងវិជ្ជាជីវៈ និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទស្សន៍ទាយភាពជោគជ័យរបស់គ្រូបង្រៀន អ្នកចិត្តសាស្រ្ត អ្នកព្យាបាលចិត្តសាស្ត្រ អ្នកសារព័ត៌មាន អ្នកគ្រប់គ្រង មេធាវី អ្នកស៊ើបអង្កេត វេជ្ជបណ្ឌិត អ្នកនយោបាយ អ្នកជំនួញ។

ការធ្វើតេស្ត Raven៖អនុញ្ញាតឱ្យប្រើម៉ាទ្រីសរីកចម្រើនមិនត្រឹមតែដើម្បីវាយតម្លៃភាពវៃឆ្លាតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទទួលបានគំនិតអំពីសមត្ថភាពរបស់និយោជិតចំពោះសកម្មភាពបញ្ញាជាប្រព័ន្ធ និងជាប្រព័ន្ធ។
វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាការធ្វើតេស្តសមត្ថភាពដែលគេស្គាល់ជាច្រើនមិនផ្តល់សម្ភារៈគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធ្វើឱ្យការព្យាករណ៍ដោយផ្អែកលើពួកគេ។ ពួកគេផ្តល់ព័ត៌មានដែលមានកម្រិតដែលត្រូវការបន្ថែមជាមួយនឹងព័ត៌មានដែលទទួលបានពីប្រភពផ្សេងទៀត។

វិធីសាស្រ្តគុណភាព

ផ្ទុយទៅនឹងបរិមាណ វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវគុណភាពត្រូវបានជ្រើសរើសចេញ ដែលមានលក្ខណៈមិនផ្លូវការ និងមានគោលបំណងដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានតាមរយៈការសិក្សាស៊ីជម្រៅនៃសម្ភារៈមួយចំនួនតូច។ វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងចំនោមវិធីសាស្រ្តដែលគេប្រើច្រើនបំផុតគឺការសម្ភាសន៍។

វិធីសាស្រ្តសម្ភាសន៍ត្រូវបានសម្គាល់ដោយអង្គការដ៏តឹងរឹង និងមុខងារមិនស្មើគ្នារបស់អ្នកសន្ទនា៖ អ្នកសម្ភាសន៍ (អ្នកឯកទេសដែលធ្វើការសម្ភាសន៍) សួរសំណួរទៅកាន់អ្នកឆ្លើយ (បុគ្គលិកដែលបានវាយតម្លៃ) មិនធ្វើការសន្ទនាសកម្មជាមួយគាត់ មិនបញ្ចេញមតិ និងមិនបញ្ចេញមតិ។ បើកបង្ហាញអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ចំពោះសំណួរដែលបានសួរ និងចម្លើយនៃប្រធានបទ។ ភារកិច្ចរបស់អ្នកសម្ភាសន៍គឺដើម្បីកាត់បន្ថយឥទ្ធិពលរបស់គាត់លើខ្លឹមសារនៃចម្លើយរបស់អ្នកឆ្លើយតប និងធានាឱ្យមានបរិយាកាសអំណោយផលសម្រាប់ការទំនាក់ទំនង។ គោលបំណងនៃការសំភាសន៍តាមទស្សនៈរបស់អ្នកសម្ភាសន៍គឺដើម្បីទទួលបានចម្លើយពីអ្នកឆ្លើយសំណួរដែលបានបង្កើតឡើងស្របតាមគោលបំណងនៃការសិក្សា (គុណភាព និងលក្ខណៈរបស់មនុស្សដែលត្រូវបានវាយតម្លៃ អវត្តមាន ឬវត្តមានដែលត្រូវតែមាន។ កំណត់អត្តសញ្ញាណ) ។

ដោយផ្អែកលើប៉ារ៉ាម៉ែត្រផ្សេងៗ វាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែកប្រភេទនៃការសម្ភាសន៍ជាច្រើន។ ការប្រើប្រាស់ច្រើនបំផុតក្នុងការវាយតម្លៃបុគ្គលិកមានដូចខាងក្រោម។

បទសម្ភាសន៍ជីវប្រវត្តិផ្តោតលើប្រវត្តិការងារ និងទម្រង់ការងារពីមុនរបស់បេក្ខជន។ នៅពេលធ្វើការសំភាសន៍ គេសន្មត់ថាអាកប្បកិរិយារបស់បេក្ខជនកាលពីអតីតកាលគឺជាការចង្អុលបង្ហាញអំពីអាកប្បកិរិយានាពេលអនាគត។ ការងារត្រូវបានប្រមូលតាមលំដាប់លំដោយបញ្ច្រាស។ កម្រិតនៃសារៈសំខាន់នៃការងារបច្ចុប្បន្នរបស់និយោជិតសម្រាប់អង្គការ និងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការអនុលោមតាមតម្រូវការសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយត្រូវបានវាយតម្លៃ។
នៅពេលធ្វើការសម្ភាសន៍ជីវប្រវត្តិ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការសួរសំណួរត្រឹមត្រូវ និងដើម្បីសង្កេតមើលលក្ខខណ្ឌដូចគ្នាសម្រាប់អ្នកដែលបានវាយតម្លៃទាំងអស់។ នៅក្នុងការអនុវត្ត សំណួរបានមកពី "តម្រូវការសម្រាប់និយោជិត" ដែលរាយបញ្ជីលក្ខណៈបុគ្គលដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារប្រកបដោយជោគជ័យ។ អត្ថប្រយោជន៍នៃការសម្ភាសន៍ជីវប្រវត្តិគឺថាវាផ្តល់ឱ្យបេក្ខជននូវឱកាសដើម្បីបង្ហាញពីខ្លួនឯងឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពរបស់គាត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កត្តាដូចគ្នានេះអាចបណ្តាលឱ្យមានភាពលំអៀងក្នុងការវាយតម្លៃ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការសំភាសន៍បែបនេះក៏អាស្រ័យទៅលើរបៀបដែលសំណួរទាក់ទងយ៉ាងត្រឹមត្រូវទៅនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យការងារ។

បទសម្ភាសន៍អាកប្បកិរិយាមានបញ្ជីរចនាសម្ព័ន្ធនៃសំណួរអំពីបទពិសោធន៍ ឬសមត្ថភាពក្នុងផ្នែកជាក់លាក់ ឬលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាក់ទងនឹងការងារ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគ ប្រធានបទដែលជាការងារ និងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកជោគជ័យ។ អត្ថប្រយោជន៍ចម្បងនៃវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយាគឺថាវាទាក់ទងនឹងជំនាញដែលមានសារៈសំខាន់ចំពោះការងារ។ ម៉្យាងវិញទៀត ការសម្ភាសន៍បែបនេះអាចចំណាយពេលច្រើន ព្រោះវាចាំបាច់ដើម្បីពិភាក្សាគ្រប់ទិដ្ឋភាពសំខាន់ៗនៃការងារ។ លើសពីនេះទៀតដោយសារតែការពិតដែលថាការសម្ភាសន៍ផ្តោតលើដំណើរការនៃការអនុវត្តការងារជាក់លាក់មួយវាងាយស្រួលក្នុងការបាត់បង់ការមើលឃើញនូវសំណួរសំខាន់ៗទាក់ទងនឹងប្រវត្តិវិជ្ជាជីវៈទូទៅរបស់បេក្ខជន។

បទសម្ភាសន៍ស្ថានភាពគឺផ្អែកលើការស្ថាបនាស្ថានភាពជាក់លាក់ និងសំណើទៅបេក្ខជនដើម្បីពិពណ៌នាអំពីគំរូនៃអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ ឬផ្លូវចេញពីស្ថានភាពនេះ។ នៅក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃ បេក្ខជនព្យាយាមផ្តល់ចម្លើយដែលសង្គមចង់បាន ពោលគឺចម្លើយដែលគាត់ចាត់ទុកថាត្រឹមត្រូវក្នុងសង្គម។ ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាស គេអាចវាយតម្លៃពីរបៀបដែលការយល់ឃើញទាំងនេះត្រូវគ្នាទៅនឹងតម្លៃរបស់អង្គការ គំរូអាកប្បកិរិយាដែលទទួលយក ក៏ដូចជាការងារដែលអ្នកដាក់ពាក្យត្រូវធ្វើ។

សំភាសន៍បែបគម្រោងគឺផ្អែកលើការស្ថាបនាពិសេសនៃសំណួរតាមរបៀបដែលបេក្ខជនវាយតម្លៃមិនមែនខ្លួនគាត់ទេ ប៉ុន្តែមនុស្សទូទៅ ឬតួអង្គមួយចំនួន។ បច្ចេកទេសទស្សន៍ទាយគឺផ្អែកលើការពិតដែលថាមនុស្សម្នាក់មានទំនោរផ្ទេរបទពិសោធន៍ជីវិត និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ទៅការបកស្រាយអំពីសកម្មភាពរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត ក៏ដូចជាស្ថានភាពប្រឌិត។ នៅក្នុងការសម្ភាសន៍ដោយប្រយោល និយោជិតទំនងជាមិនសូវផ្តល់ចម្លើយដែលចង់បានពីសង្គមទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដំណើរការនៃការធ្វើបទសម្ភាសន៍ដោយប្រយោលគឺវែងឆ្ងាយ ហើយទិន្នន័យដែលទទួលបានគឺពិបាកក្នុងការដំណើរការ។ លើសពីនេះ គុណភាពវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកសម្ភាសន៍នឹងជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើលទ្ធផល។

វិធីសាស្រ្តគុណភាពសំខាន់មួយនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកក៏ជាការវិភាគបែបប្រពៃណីនៃឯកសារផងដែរ។ ការវិភាគឯកសារមានន័យថាការបំប្លែងទម្រង់ដើមនៃព័ត៌មានដែលមានក្នុងឯកសារទៅជាទម្រង់ចាំបាច់សម្រាប់អ្នកវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ តាមពិតទៅ នេះគ្មានអ្វីក្រៅពីការបកស្រាយខ្លឹមសារនៃឯកសារនោះទេ ការបកស្រាយរបស់វា។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគឯកសារ ប្រវត្តិរូបសង្ខេប លិខិតណែនាំ និងលិខិតគម្រប ឯកសារអប់រំ (សញ្ញាប័ត្រ វិញ្ញាបនបត្រ វិញ្ញាបនបត្រគុណវុឌ្ឍិ) ការងារស្រាវជ្រាវ និងផ្សព្វផ្សាយជាដើម អាចត្រូវបានពិនិត្យ។

មានវិធីសាស្រ្តដែលមានលក្ខណៈពិសេសនៃវិធីសាស្រ្តទាំងគុណភាពនិងបរិមាណ។ ដំបូងបង្អស់នេះអនុវត្តចំពោះករណីអាជីវកម្ម។

ករណីអាជីវកម្មគឺជាការពិពណ៌នាដ៏ទូលំទូលាយនៃស្ថានភាពដែលក្រុមហ៊ុនពិតប្រាកដមួយបានរកឃើញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់។ ករណីនេះ ជាក្បួនពិពណ៌នាអំពីបរិយាកាសខាងក្រៅ និងបរិយាកាសខាងក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន ព្រមទាំងការផ្លាស់ប្តូររបស់ពួកគេតាមពេលវេលា។ ព្រឹត្តិការណ៍ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងប្រឈមមុខ ក៏ដូចជាសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ត្រូវបានបង្ហាញតាមលំដាប់លំដោយដែលពួកគេពិតជាបានកើតឡើង។ ប៉ុន្តែសំខាន់បំផុត សំណុំរឿងបង្កើតបញ្ហាដែលបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុននោះត្រូវដោះស្រាយ។ ភាពត្រឹមត្រូវនិងភាពស្មោះត្រង់នៃជម្រើសនៃស្ថានភាពការងារធម្មតា និងវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកបង្កើតករណីអាជីវកម្មកំណត់ភាពជឿជាក់នៃការព្យាករណ៍នៅពេលប្រើវិធីសាស្ត្រនេះ។ វិធីសាស្រ្តនេះបង្ហាញពីការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់បេក្ខជន ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះការច្នៃប្រឌិតរបស់គាត់ សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតដំណោះស្រាយមិនស្តង់ដារ។

ថ្មីៗនេះ ការជ្រើសរើសបានប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នាកាន់តែខ្លាំងឡើងក្នុងការវាយតម្លៃបេក្ខជន រួមទាំងបច្ចេកទេសជាច្រើន ដើម្បីកាត់បន្ថយកំហុសកំឡុងពេលដំណើរការវាយតម្លៃ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាមានសារៈសំខាន់មិនត្រឹមតែក្នុងការនាំយកវិធីសាស្រ្តជាច្រើនបញ្ចូលគ្នាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវបញ្ចូលវាទៅក្នុងប្រព័ន្ធជាក់លាក់មួយ ដែលផ្តោតលើភារកិច្ចរបស់អង្គការ ហើយយោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានកំណត់ក្នុងដំណាក់កាលជ្រើសរើសដែលមុនការវាយតម្លៃបេក្ខជន ជាចម្បង ការវាយតម្លៃមុខតំណែង។

គន្ថនិទ្ទេស

1. Kapustina A.N. បច្ចេកទេសបុគ្គលិកលក្ខណៈ Multifactorial របស់ R. Kettell ។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ សុន្ទរកថា ឆ្នាំ ២០០១។
2. Kvasyuk V.I. ការវិភាគលទ្ធផលនៃការងារជាមួយកម្រងសំណួរ Leonhard-Shmishek [ធនធានអេឡិចត្រូនិក] ។ របៀបចូលប្រើ៖ http://www.childpsy.ru/lib/articles/id/10464.php ។
3. ការវិនិច្ឆ័យចិត្តសាស្ត្រជាក់ស្តែង។ វិធីសាស្រ្ត និងការធ្វើតេស្ត / Editor-compiler D.Ya. រ៉ាយហ្គោរ៉ូដូវ។ សាម៉ារ៉ា៖ បាហារ៉ាក់ ឆ្នាំ ១៩៩៨។
4. ការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្ត (សម្រាប់អ្នកជំនួញ) / Comp ។ នៅ​លើ។ Litvintsev ។ M. , 1994 ។
5. Psychosomatics: សៀវភៅណែនាំរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្តអនុវត្ត។ ទីក្រុងមូស្គូ៖ Eksmo, 2005 ។

អានផងដែរ។

• ករណីបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងមេធាវី (ការងារកិច្ចសន្យា)

  កិច្ចការ 1. ផ្តល់មេធាវីសម្រាប់ការវាយតម្លៃនៃកិច្ចសន្យាស្តង់ដារ ដោយដកចេញនូវរាល់ឯកសារយោងចំពោះលក្ខខណ្ឌ។ គន្លឹះ៖ បើគ្មានការបញ្ជាក់ច្បាស់លាស់អំពីពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារ កិច្ចសន្យាត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនបានបញ្ចប់។ កិច្ចការទី 2. ស្រមៃថា ...

• ការធ្វើតេស្តនៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារ៖ ក្លាយជាឬអត់

  ជារឿយៗ ដើម្បីទទួលបានការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនល្អ ​​បេក្ខជនត្រូវឆ្លងកាត់ការសម្ភាសន៍ច្រើនដំណាក់កាល ដែលស្ទើរតែមិនអាចហៅថារីករាយ។ បន្ថែមពីលើការសន្ទនាផ្ទាល់មាត់ និងមិនតែងតែមានសំណួរត្រឹមត្រូវ បុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលអាចត្រូវបានស្នើសុំឱ្យបំពេញការធ្វើតេស្តជាបន្តបន្ទាប់។ ការយល់ព្រមឬមិនយល់ព្រមគឺអាស្រ័យលើមនុស្សគ្រប់គ្នា ប៉ុន្តែវាអាចអាស្រ័យលើថាតើអ្នកនឹងត្រូវបានជួល។ អំពីការធ្វើតេស្តអ្វី និងសម្រាប់គោលបំណងអ្វី សូមអាននៅក្នុងអត្ថបទនេះ។

• តេស្តគណនេយ្យករប្រាក់ខែ

  ករណី៖ តើនៅពេលណាដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវបង់ថ្លៃឈប់សម្រាកឈឺដល់បុគ្គលិកចូលនិវត្តន៍? ខាងក្រោមនេះជាសំណួរដែលបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ ដែលអ្នកដាក់ពាក្យសុំត្រូវសួរ ហើយចម្លើយដែលត្រឹមត្រូវចំពោះពួកគេ៖ សំណួរ៖ ការឈប់សម្រាកឈឺគឺបើកសម្រាប់រយៈពេល 30 ថ្ងៃតាមប្រតិទិនចាប់ពី...

• តេស្តសវនករ

  សំណួរទី 1. ពីធាតុផ្សំខាងក្រោមនៃទ្រព្យសកម្មបច្ចុប្បន្ន សូមជ្រើសរើសវត្ថុរាវបំផុត៖ ក) គណនីដែលត្រូវទទួល ខ) សាច់ប្រាក់ គ) សារពើភ័ណ្ឌ សាច់ប្រាក់ - លទ្ធភាពនៃទ្រព្យសកម្មក្នុងការបង្វិល ...

• ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក៖ អ្នកស្គាល់គ្នាមិនខ្វាក់ភ្នែកទេ។

  ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកមិនមែនជាម៉ូដមួយទេ ប៉ុន្តែជាការចាំបាច់ដែលមានគោលបំណងនៅពេលជួលបុគ្គលិកថ្មី ការពិចារណាលើបេក្ខជនសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ ការរៀបចំសហគ្រាសឡើងវិញ បង្កើនប្រសិទ្ធភាពរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងការជ្រើសរើសទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្ត។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកតែងតែត្រូវបានអនុវត្ត ប៉ុន្តែរហូតមកដល់ពេលថ្មីៗនេះ មិនមានវិធីសាស្ត្រមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់រឿងនេះទេ។ ខ្ញុំ​ត្រូវ​ពឹង​ផ្អែក​តែ​លើ​បទ​ពិសោធ​ជា​ប្រធាន​របស់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ឬ​មន្ត្រី​បុគ្គលិក។ ប៉ុន្តែលក្ខខណ្ឌកំពុងផ្លាស់ប្តូរ ហើយគោលការណ៍ដែលធ្លាប់មានពីមុនមកមិនរង្គោះរង្គើអស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំបានប្រែក្លាយទៅជាគ្មានប្រសិទ្ធភាព ហើយអាជីវកម្មដែលផ្អែកលើក្រុមដែលបង្កើតឡើងតាមរបៀបនេះគឺមិនអាចប្រកួតប្រជែងបាន។

14.12.2013 18:01

ហាងស្បែកជើងអនឡាញដ៏ល្បី Zappos ប្រើឧបករណ៍មួយក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលហៅថា Zappos Family Core Values ​​Interview Assessment។ ទោះបីជាតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុននេះទំនងជាខុសគ្នាពីស្ថាប័នផ្សេងទៀតក៏ដោយ ក៏វានៅតែគួរយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះគន្លឹះខាងក្រោម។ ពួកគេអាចមានប្រយោជន៍សម្រាប់មនុស្សជាច្រើន។ ប៉ុន្តែជាដំបូង សូមរៀបរាប់ដោយសង្ខេបអំពីដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលត្រូវបានអនុម័តនៅ Zappos ។

សម្ភាសន៍​ប៉ុន្មាន​ដង?

បេក្ខជនដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់នឹងត្រូវឆ្លងកាត់ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកបីដំណាក់កាល៖ ការពិនិត្យតាមទូរស័ព្ទ ការសម្ភាសន៍តាមទូរសព្ទបច្ចេកទេស និងការសម្ភាសន៍ពីរដំណាក់កាលនៅក្រុមហ៊ុនខ្លួនឯង។ វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃទាំងនេះផ្តល់ឱ្យអ្នកជ្រើសរើស និងអ្នកគ្រប់គ្រងជួលនូវទំនុកចិត្តទាំងស្រុងថា បេក្ខជនមានជំនាញដែលត្រូវការដើម្បីធ្វើការងារ និងសមនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ទិដ្ឋភាពទាំងពីរមានសារៈសំខាន់។ តើ Zappos ពិនិត្យការប្រកួតទាំងនេះដោយរបៀបណា?

ការបញ្ចាំងតាមទូរស័ព្ទ

រយៈពេល៖៣០ ទៅ ៤៥ នាទី។

ធ្វើឡើងដោយអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក

គោលដៅចម្បង៖ពិនិត្យមើលការអនុលោមតាមតម្លៃស្នូលរបស់ក្រុមហ៊ុន ក៏ដូចជាការពិភាក្សាអំពីលក្ខខណ្ឌចាំបាច់៖ ភាពជាក់លាក់នៃការងារ គោលដៅអាជីព តម្រូវការប្រាក់បៀវត្សរ៍ ការត្រៀមខ្លួនដើម្បីផ្លាស់ទី។

គោលដៅបន្ថែម៖តើបេក្ខជនបានត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការសម្ភាសន៍ហើយឬនៅ?

• តើបេក្ខជនមានការយល់ដឹងពីអ្វីដែលវាទៅធ្វើការនៅ Zappos ដែរឬទេ?
• តើបេក្ខជនចង់ធ្វើការឱ្យ Zappos ឬគាត់គ្រាន់តែត្រូវការការងារ?

បទសម្ភាសន៍បច្ចេកទេសតាមទូរស័ព្ទ

រយៈពេល: 30 ទៅ 45 នាទី។

ដឹកនាំដោយអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

គោលដៅចម្បង៖ការវាយតម្លៃជំនាញបច្ចេកទេសរបស់បេក្ខជន ធ្វើការត្រួតពិនិត្យដំបូងថាតើបុគ្គលនោះត្រូវគ្នានឹងវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងក្រុមកម្រិតណា។

ជំហានបន្ទាប់៖ ការសម្ភាសន៍នៅនឹងកន្លែង

ប្រសិនបើអ្នកស្នើសុំត្រូវបានពិនិត្យតាមទូរស័ព្ទ (ហើយក្នុងករណីខ្លះការសម្ភាសន៍តាម Skype ជាមួយប្រធាននាយកដ្ឋាន និង/ឬអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សផ្សេងទៀត) នោះអ្នកជ្រើសរើសនឹងកំណត់ពេលសម្ភាសន៍ក្នុងការិយាល័យ ដែលរួមមានជំហានដូចខាងក្រោមៈ

ដំណើរកំសាន្តទៅកាន់ការិយាល័យ Zappos

វាធ្វើឡើងដោយអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក ឬសមាជិកម្នាក់នៃក្រុមធនធានមនុស្ស។ ដំណើរកម្សាន្តគឺជាឱកាសមួយសម្រាប់បេក្ខជនដើម្បីទទួលបានការយល់ដឹងអំពីបរិយាកាសរាងកាយ ទទួលបានភាពជិតស្និទ្ធ និងផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយវប្បធម៌ និងស្វែងយល់អំពីប្រវត្តិសាស្រ្តរបស់ Zappos រួមទាំងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការបច្ចុប្បន្នរបស់ក្រុមហ៊ុន។ សម្រាប់អ្នកជ្រើសរើសខ្លួនឯង នេះគឺជាឱកាសមួយដើម្បីវាស់ស្ទង់ប្រតិកម្មរបស់អ្នកដាក់ពាក្យចំពោះអ្វីដែលពួកគេឃើញ។ Zappos មិនមែនជាក្រុមហ៊ុនសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាទេ។ ដូច្នេះហើយ អ្នកជ្រើសរើសត្រូវយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ចំពោះប្រភេទនៃសំណួរដែលអ្នកស្នើសុំសួរក្នុងពេលបំពេញបេសកកម្ម។ តើគាត់បង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍ពិតប្រាកដចំពោះអ្វីដែលគាត់ឃើញទេ? ឬសំណួរទាំងអស់ជាប់ទាក់ទងនឹង "ខ្ញុំ" របស់គាត់?

ការវាយតម្លៃជំនាញមូលដ្ឋាន

អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកពិនិត្យមើលជំនាញដែលមានទល់នឹងមុខតំណែងទំនេរ និងកម្មវិធីសិក្សារបស់មជ្ឈមណ្ឌលហៅទូរសព្ទដែលបុគ្គលិកថ្មីទាំងអស់ត្រូវឆ្លងកាត់៖ វាយអក្សរ វេយ្យាករណ៍ និងចំណេះដឹងកុំព្យូទ័រជាមូលដ្ឋាន។

បទសម្ភាសន៍បច្ចេកទេស

រយៈពេល៖៣០ ទៅ ៤៥ នាទី។

ដឹកនាំដោយអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ជួនកាលមានសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀតរហូតដល់ 6-8 នាក់ចូលរួមក្នុងវា។

ទាំងទម្រង់មួយទល់នឹងមួយ និងការសម្ភាសន៍ជាក្រុមអាចធ្វើទៅបាន។ គោលបំណងសំខាន់នៃកិច្ចប្រជុំទាំងនេះគឺដើម្បីធ្វើការវាយតម្លៃស៊ីជម្រៅលើជំនាញបច្ចេកទេសរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ។ អាស្រ័យលើមុខតំណែង បេក្ខជនក៏អាចជួបជាមួយអ្នកពាក់ព័ន្ធនៅគ្រប់នាយកដ្ឋានផងដែរ។

អាហារថ្ងៃត្រង់ជាមួយក្រុម

ដើម្បីឱ្យបេក្ខជនឈប់សំភាសន៍ និងមានអារម្មណ៍ស្រួលបន្តិច ការសន្ទនាក្រៅផ្លូវការត្រូវបានរៀបចំជាញឹកញាប់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ នេះផ្តល់ឱ្យក្រុមនូវឱកាសដើម្បីមើលពីរបៀបដែលបុគ្គលនោះសមនឹងក្រុមទាក់ទងនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្ម ក៏ដូចជាឱកាសសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងការជួលដើម្បីធ្វើឱ្យប្រាកដថាបេក្ខជនអាចទំនាក់ទំនងបានយ៉ាងងាយស្រួលជាមួយសហការីរបស់គាត់នៅខាងក្រៅការងារ។

សំភាសន៍សម្រាប់ការអនុលោមតាមតម្លៃក្រុមហ៊ុន

រយៈពេល៖៤៥ ទៅ ៦០ នាទី។

គោលដៅចម្បង៖ ត្រូវប្រាកដថាបេក្ខជនយល់ពីវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុន និងមានឧទាហរណ៍ជាក់លាក់អំពីរបៀបអនុវត្តគុណភាពរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

បេក្ខភាពត្រូវតែយល់ព្រមជាមួយមនុស្សទាំងអស់ដែលបុគ្គលនោះត្រូវបានសម្ភាសន៍។ ប្រសិនបើសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម និងអ្នកជ្រើសរើសគាំទ្រវា នោះការសង្ស័យដែលអាចកើតឡើង និងផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានបន្ថែមទៀតដល់ក្រុមត្រូវបានបង្រួមអប្បបរមា។

តើ Zappos.com អនុវត្តតម្លៃស្នូលយ៉ាងដូចម្តេច?

នេះមិនមែនជាប្រព័ន្ធឆ្លងកាត់/បរាជ័យទេ។

អ្នកជ្រើសរើសពិនិត្យមើលភាពសមជារួមជាមួយនឹងវប្បធម៌ Zappos ប៉ុន្តែក្នុងករណីនេះមិនមានលក្ខខណ្ឌពិបាក និងឆាប់រហ័សសម្រាប់ការឆ្លងកាត់ការវាយតម្លៃ ឬការវាយតម្លៃនោះទេ។ គំនិតសំខាន់គឺថាបេក្ខជនត្រូវតែបង្ហាញពីបំណងប្រាថ្នានិងឆន្ទៈរបស់ពួកគេក្នុងការចូលរួម Zappos និងចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរបស់ខ្លួនដែលមានគោលបំណងអភិវឌ្ឍវប្បធម៌និងមានលក្ខណៈធម្មជាតិស្របតាមតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន។ មនុស្សអាចមានភាពសប្បាយរីករាយតាមរបៀបផ្សេងៗ។ ជាឧទាហរណ៍ នរណាម្នាក់ប្រហែលជាមិនចង់ដឹកនាំព្រឹត្តិការណ៍ gala នោះទេ ប៉ុន្តែពួកគេគួរតែចូលចិត្តគំនិតនៃការចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការនេះ។

ដំណើរការវាយតម្លៃ

ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍តម្លៃស្នូល អ្នកជ្រើសរើសត្រូវបានដឹកនាំដោយការវាយតម្លៃតម្លៃស្នូល ដែលគាត់បើកនៅលើកុំព្យូទ័រយួរដៃរបស់គាត់ ហើយជ្រើសរើស 2-5 សំណួរពីផ្នែកនីមួយៗនៃ 10 ផ្នែកដែលគាត់សួរបេក្ខជន (សំណួរផ្សេងៗត្រូវគ្នានឹងតម្លៃស្នូល) . ការឆ្លើយតបរបស់បេក្ខជនត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងវាលសមស្រប។ កំណត់ចំណាំត្រូវបានផ្តល់ជូនអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស រួមជាមួយនឹងប្រវត្តិរូបសង្ខេប និងការណែនាំអំពីរបៀបដែលបេក្ខជនត្រូវនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ ការវាយតម្លៃចម្លើយដ៏ល្អគឺ 4; 5 គឺមិនអាចទៅរួចនោះទេព្រោះវាមានន័យថាមិនមានកន្លែងសម្រាប់ការកែលម្អ (5 = យល់ព្រមយ៉ាងខ្លាំង 1 = មិនយល់ស្របយ៉ាងខ្លាំង)

សញ្ញា​ព្រមាន

សំណួរគំរូសម្រាប់ "ការបិទកិច្ចព្រមព្រៀង"៖ តើបេក្ខជនមានឆន្ទៈចំណាយពេលជាមួយមិត្តរួមការងារនៅខាងក្រៅការងារដែរឬទេ? Zappos ធ្វើឱ្យព្រិលបន្ទាត់រវាងការងារ និងការលេង ហើយគ្រប់គ្នាដែលធ្វើការក្នុងគ្រួសារនេះត្រូវតែជឿលើគោលគំនិតនេះ។ នេះត្រូវបានសរសេរនៅក្នុងតម្លៃលេខ 7: "ការបង្កើតក្រុមវិជ្ជមាន និងស្មារតីគ្រួសារ" ។ បេក្ខជនគួរតែមានភាពសុខស្រួលជាមួយនឹងការពិតដែលថាបុគ្គលិកទាំងអស់មានទំនាក់ទំនងជាទៀងទាត់ជាមួយមិត្តរួមការងារនៅខាងក្រៅការិយាល័យនិងនៅលើបណ្តាញសង្គម។

វិធីធ្វើឱ្យប្រាកដថាបេក្ខជនសមនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្ម៖

1. ចំណាយពេលរបស់អ្នក!

Zappos យល់ថាការជួលមនុស្សខុសអាចជាមហន្តរាយសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ជាពិសេសប្រសិនបើបុគ្គលនោះស្ថិតនៅចំណុចដែលការសម្រេចចិត្តជួលបន្ទាប់ត្រូវបានធ្វើឡើង។ បុគ្គលិកដែលមិនសមស្របនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្ម "បំពុល" អង្គការ។ អ្នកដែលមិនជឿលើចក្ខុវិស័យរបស់ក្រុមហ៊ុនអ្នក ឬតម្លៃនៃការងារដែលបុគ្គលិកដែលនៅសល់របស់អ្នកធ្វើ អាចធ្វើឱ្យខ្លួនគេបញ្ចេញនូវភាពអវិជ្ជមាន ហើយវាស្ទើរតែមិនអាចទប់ទល់នឹងវាបាន។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងការស្វែងរកមនុស្សសមរម្យ កុំប្រញាប់

2. មានផ្ទះបើកចំហ

នៅពេលបេក្ខជនមកសំភាសន៍នៅក្រុមហ៊ុន សូមនាំពួកគេទៅជុំវិញការិយាល័យ។ ដំណើរកំសាន្តខ្លីៗនឹងអនុញ្ញាតឱ្យគាត់មើលឃើញបរិយាកាសការងារយ៉ាងជិតស្និទ្ធ និងធ្វើការសម្រេចចិត្តជាបុគ្គលថាតើគាត់អាចធ្វើការក្នុងបរិយាកាសបែបនេះបានឬអត់។

3. ពិនិត្យមើលការត្រៀមខ្លួនសម្ភាសន៍

សួរសំណួរដែលសាកល្បងថាតើបុគ្គលនោះស្គាល់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកបានល្អប៉ុណ្ណា។ តើ​គាត់​ដឹង​អ្វី​ខ្លះ​អំពី​ប្រវត្តិ បេសកកម្ម ជោគជ័យ បញ្ហា​ផ្សេងៗ​របស់​វា? ប្រសិនបើបេក្ខជនពេញចិត្តនឹងការរំពឹងទុកនៃការធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក ហើយដឹងអំពីពួកគេ នោះគឺជាការធានាថាគាត់មិនមែនគ្រាន់តែស្វែងរកការងារនោះទេ ប៉ុន្តែកំពុងគិតអំពីអាជីព និងឱកាសអាជីព។

4. បង្កើតការខិតខំប្រឹងប្រែងជាក្រុម

ប្រសិនបើក្រុមទាំងមូលយល់ព្រមលើបេក្ខភាពបេក្ខជន នោះការបរាជ័យក្នុងការជួលបុគ្គលិកថ្មីនឹងក្លាយជារឿងមិនគួរឲ្យជឿ។ ជំនឿពិតប្រាកដលើមនុស្សថ្មីនឹងត្រូវបានបញ្ជូនទៅកាន់ក្រុមទាំងមូល ហើយក្នុងកម្រិតខ្លះ វានឹងជួយរៀបចំមនុស្សគ្រប់គ្នាឱ្យទទួលបានជោគជ័យ។

ដើម្បីធ្វើឱ្យប្រាកដថាអ្នកដាក់ពាក្យមិនមែនគ្រាន់តែព្យាយាមបង្ហាញខ្លួននៅចំពោះមុខ "មនុស្សសំខាន់" នោះទេ ក្រុមជ្រើសរើសគួរតែស្នើសុំមតិកែលម្អពីអ្នកគ្រប់គ្នាដែលធ្វើអន្តរកម្មជាមួយបេក្ខជន រហូតដល់អ្នកបើកបររថយន្តក្រុងរបស់ក្រុមហ៊ុន អ្នកគ្រប់គ្រង។ វាត្រូវតែត្រូវបានធានាថាមតិទាំងអស់ទាក់ទងនឹងអ្នកដាក់ពាក្យគឺស្រប។

5. ការសម្រេចចិត្តរបស់បេក្ខជនត្រូវតែជាការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នក។

ត្រូវបើកចំហ និងស្មោះត្រង់ចំពោះអ្វីដែលអ្នករំពឹងទុក លក្ខខណ្ឌការងារ និងបញ្ហាដែលអាចកើតមានទាក់ទងនឹងមុខតំណែង (ការរំខាន ប្រព័ន្ធថ្មី ។ល។)។ ជាឧទាហរណ៍ នៅ Zappos មិនមានភាពបត់បែនច្រើនក្នុងការកំណត់ពេលនោះទេ ដូច្នេះវាមិនគួរមានការភ្ញាក់ផ្អើលទេនៅពេលដែលបុគ្គលិកថ្មីចាប់ផ្តើមបណ្តុះបណ្តាលស្ទើរតែពីថ្ងៃដំបូង។ វាក៏មិនគួរមានការភ្ញាក់ផ្អើលដែរដែលលក្ខខណ្ឌការងារនៅ Zappos មានភាពមមាញឹក។

6. រៀនអំពីឧបសគ្គ

កាន់តែឆាប់អ្នកដឹងពីការស្ទះផ្លូវណាមួយ ពេលវេលា និងធនធានកាន់តែតិចដែលអ្នកនឹងចំណាយបន្តដំណើរការជួល។ ឧបសគ្គកំពូលទាំងបីក្នុងការជួលនៅ Zappos គឺ៖ អ្នកដាក់ពាក្យមិនចង់ផ្លាស់ទីលំនៅ ទំនាក់ទំនងសង្គមជាមួយមិត្តរួមការងារក្នុងពេលទំនេរ និងមិនពេញចិត្តនឹងសំណង (រចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់)។ ទាំងអស់នេះគួរតែត្រូវបានពិភាក្សានៅដំណាក់កាលដំបូង ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍តាមទូរស័ព្ទ យ៉ាងហោចណាស់ក្នុងន័យទូទៅ។

7. សំណួររួចរាល់ = ចម្លើយរួចរាល់

ត្រូវប្រាកដថាសំណួរដែលអ្នកសួរជំរុញឱ្យបេក្ខជនចែករំលែកឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងនៃអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេនៅក្នុងការងារពីមុនរបស់ពួកគេ។ បច្ចេកទេសនេះត្រូវបានគេស្គាល់ថាជាការសម្ភាសន៍អាកប្បកិរិយា ប៉ុន្តែ Zappos អនុវត្តវាទៅនឹងតម្លៃស្នូល។ ក្រុមហ៊ុនបានបង្កើតនូវបណ្តុំសំណួរប្លែកៗដែលបេក្ខជនមិនធ្លាប់បានឮពីមុនមក បន្ថែមពីលើសំណួរស្តង់ដារបន្ថែមទៀត។ សំណួរទាំងនេះជួយបែងចែកមនុស្សដែលពូកែនិយាយរឿង "ត្រឹមត្រូវ" ពីអ្នកដែលបានបង្ហាញអាកប្បកិរិយាដែលស្របតាមតម្លៃស្នូលរបស់ក្រុមហ៊ុន។

8. ត្រូវប្រាកដថាបេក្ខជនយល់ពីតម្លៃ

តើបេក្ខជនយល់ពីសារៈសំខាន់នៃតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនទេ? តើគាត់មានគំនិតក្នុងការបង្កើនផលិតភាព និងវប្បធម៌ ហើយតើគាត់មានគំនិតចង់អនុវត្តគំនិតដែរឬទេ? ប្រសិនបើអ្នកចង់ឱ្យក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកបន្តរីកចម្រើន អ្នកត្រូវការមនុស្សដែលចង់កែលម្អ។ Zappos ជឿជាក់ថាតម្លៃស្នូលគួរតែជូនដំណឹងដល់រាល់ការសម្រេចចិត្តដែលក្រុមហ៊ុនធ្វើ ដូច្នេះវាជារឿងសំខាន់ក្នុងការប្រើប្រាស់គំនិតដែលមនុស្សបង្កើតបានល្អបំផុត។

9. ត្រូវបើកចំហ

និយោជិតនឹងបកស្រាយតម្លៃស្នូលតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា។ ហើយម្នាក់ៗនឹងបង្ហាញពួកវាតាមរបៀបផ្សេងៗគ្នា និងកម្រិតផ្សេងៗគ្នា។ មនុស្សគ្រប់រូបត្រូវសម្របខ្លួនទៅនឹងកម្រិតផ្សេងៗនៃថាមពល ការលេងសើច ភាពថ្លៃថ្នូរ ភាពឯកោ ជាដើម ដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាមាន។ ការសម្របខ្លួន និងការបើកចំហរគឺជាកត្តាសំខាន់។ កុំរំពឹងថាអ្នកគ្រប់គ្នាក្លាយជាតារាកំប្លែង ប៉ុន្តែត្រូវរកមើលមនុស្សដែលបើកចំហក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាក្នុងក្រុម និងនាយកដ្ឋាន ហើយអាចប្រាប់រឿងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍អំពីការងារ និងក្រុមហ៊ុន។

10. ការអនុលោមតាមវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺចាំបាច់ ជំនាញបច្ចេកទេសជាជម្រើស

មានមុខតំណែងជាច្រើននៅ Zappos ដែលមនុស្សត្រូវបានជួលដោយផ្អែកលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ពួកគេ។ តម្រូវការបច្ចេកទេសត្រូវបានរក្សាទុកជាអប្បបរមាព្រោះមនុស្សអាចរៀនជំនាញលើការងារ។ មិនមានអ្វីដែលអាចធ្វើបានអំពីបេក្ខជនដែលមិនសមនឹងវប្បធម៌ដើម្បី "ជួសជុល" ស្ថានភាពនោះទេ។ ជាការពិតណាស់ មុខតំណែងជាច្រើនទាមទារជំនាញបច្ចេកទេស ប៉ុន្តែវាមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នា ដែលបេក្ខជនក៏សមនឹងក្រុមហ៊ុនផងដែរ ទាក់ទងនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

ការបកប្រែ៖ Inga Hammi

ការចម្លង និងការកែច្នៃសម្ភារៈពីគេហទំព័រត្រូវហាមឃាត់

ការ​សិក្សា​មនុស្ស​មិន​ងាយ​ស្រួល​ទេ ព្រោះ​មនុស្ស​ជា​វត្ថុ​ស្មុគស្មាញ​ខ្លាំង​សម្រាប់​ការ​វិភាគ។ លើសពីនេះ ការលំបាកនៃការសិក្សាបែបនេះ គឺដោយសារតែមនុស្សម្នាក់ ដែលជាកម្មវត្ថុនៃការសិក្សា គឺអាចវិភាគសកម្មភាព និងការជម្រុញរបស់អ្នកស្រាវជ្រាវដោយខ្លួនឯង និងបង្កើតអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ក្នុងពេលប្រជុំ និងសន្ទនាតាមនោះ។

តើអ្នកអាចស្វែងយល់ពីបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលដោយវិធីណា និងឧបករណ៍អ្វីខ្លះ? ដើម្បីវិភាគវត្ថុស្មុគ្រស្មាញបែបនេះ - បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្ស - យើងត្រូវការឧបករណ៍ស្មុគ្រស្មាញស្មើៗគ្នាតួនាទីដែលនៅក្នុងបរិបទដែលកំពុងពិចារណាអាចត្រូវបានលេងដោយមនុស្សម្នាក់ផ្សេងទៀត - អ្នកស្រាវជ្រាវ។ រហូតមកដល់សព្វថ្ងៃនេះ មានការយល់ខុសយ៉ាងទូលំទូលាយថា បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលម្នាក់អាចត្រូវបានសិក្សាយ៉ាងទូលំទូលាយ ដោយមានជំនួយពីការធ្វើតេស្តពិសេស និងដោយការចូលរួមពីបច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រក្នុងការសិក្សា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ការធ្វើតេស្តគ្រាន់តែជាកិច្ចការមួយ ការសាកល្បង នេះជារបៀបដែលពាក្យតេស្តត្រូវបានបកប្រែពីភាសាអង់គ្លេស។ ជាការពិត ភាពត្រឹមត្រូវនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្សត្រូវបានកំណត់ដោយសមត្ថភាពរបស់អ្នកស្រាវជ្រាវក្នុងការទាញសេចក្តីសន្និដ្ឋានច្បាស់លាស់ និងគ្រប់គ្រាន់ដោយផ្អែកលើការសង្កេតលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សដែលត្រូវបានវាយតម្លៃក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនា។ ការធ្វើតេស្តនេះគឺជាសំណុំនៃការធ្វើតេស្តជាក់លាក់មួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងវេនដោយមនុស្សម្នាក់ផ្សេងទៀត - អ្នកស្រាវជ្រាវហើយដូច្នេះដោយផ្អែកលើប្រព័ន្ធប្រធានបទនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរបស់គាត់សម្រាប់ការវាយតម្លៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រនិងគុណភាពជាក់លាក់នៃប្រធានបទ។

ការធ្វើតេស្តបែបប្រពៃណីដែលមានគោលបំណងសិក្សាពីទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ (កម្រងសំណួររបស់ Kettel, MMPI និងកម្រងសំណួរ Sobchik L.N. ដែលត្រូវបានកែសម្រួលដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានចុងក្រោយ ការធ្វើតេស្តពណ៌របស់ Luscher ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចរិតលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សគ្រាន់តែជាទំនាក់ទំនងកម្រិតមធ្យមរវាងខ្លួនគាត់ផ្ទាល់ និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់គាត់ ដែលស្ថិតនៅលើផ្ទៃ។ ដោយសារបុគ្គលម្នាក់ៗជាប្រព័ន្ធពហុគុណតម្លៃដ៏ស្មុគស្មាញ សំណុំនៃគុណភាពផ្លូវចិត្តផ្សេងៗគ្នាអាចផ្តល់លទ្ធផលដូចគ្នានៅក្នុងសកម្មភាពរបស់មនុស្សផ្សេងគ្នា។ លើសពីនេះទៀតបន្ទាប់ពីការធ្វើតេស្តវាចាំបាច់ត្រូវបកប្រែលទ្ធផលដែលទទួលបានពីភាសានៃចិត្តវិទ្យាទៅជាភាសាដែលអាចយល់បានចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ហេតុផលចម្បងនៃភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃវិធីសាស្រ្តដែលមាននៅក្នុងការវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់គាត់ ដែលត្រូវបានសម្គាល់តាមរយៈការធ្វើតេស្ត គឺថាមិនមាន និងមិនអាចជាភស្តុតាងច្បាស់លាស់ដែលថាការរួមបញ្ចូលគ្នាជាក់លាក់នៃគុណភាពផ្លូវចិត្តនៃ មនុស្សត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងតាមរបៀបជាក់លាក់មួយលើអាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពរបស់មនុស្ស។ វាមិនមែនដោយគ្មានហេតុផលទេដែលអ្នកចិត្តសាស្រ្តអះអាងថាវាត្រូវការការអនុវត្តច្រើនឆ្នាំដើម្បីក្លាយជាអ្នកសាកល្បងដ៏ល្អម្នាក់៖ ការវាយតម្លៃបុគ្គលម្នាក់តាមរយៈការធ្វើតេស្តគឺជាកិច្ចការដែលតម្រូវឱ្យអ្នកស្រាវជ្រាវមានបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈច្រើន។ ការជ្រើសរើសការបណ្តុះបណ្តាល "ការដាំដុះ" របស់អ្នកឯកទេសបែបនេះនាំឱ្យមានភាពស្មុគស្មាញយ៉ាងសំខាន់នៃនីតិវិធីវាយតម្លៃនិងការកើនឡើងនៃការចំណាយរបស់វា។

វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃសមត្ថភាព ដែលមានលក្ខណៈទាន់សម័យនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ហើយត្រូវបានអ្នកជំនាញបុគ្គលិកជាច្រើនយល់ថាជាថ្នាំលេប គឺគ្រាន់តែជាជំហានមួយទៀតឆ្ពោះទៅរកការកែលម្អនីតិវិធីវាយតម្លៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ ហើយជាអកុសល មិនទាន់អាចផ្តល់ឧបករណ៍សម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកដ៏ទូលំទូលាយនៅឡើយ។ នៅពេលអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃនៃសមត្ថភាពពោលគឺការបង្ហាញអាកប្បកិរិយាទំនាក់ទំនងកម្រិតមធ្យមមិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណាទេ - លក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គល។ អ្នកស្រាវជ្រាវសិក្សាដោយផ្ទាល់នូវអ្វីដែលត្រូវវាយតម្លៃ៖ ការអនុវត្ត ការឧស្សាហ៍ព្យាយាម ភាពច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិត។ល។ ប៉ុន្តែជាអកុសល វិធីសាស្រ្តនេះមិនលុបបំបាត់ទាំងស្រុងនូវកម្មវត្ថុនោះទេ ព្រោះមនុស្សផ្សេងគ្នាមានទស្សនៈខុសៗគ្នាលើអ្វីដែលឧស្សាហ៍ព្យាយាម ភាពច្នៃប្រឌិត ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ល។ ហើយជារឿយៗភាពខុសគ្នានៃការយល់ដឹងអំពីអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សផ្សេងទៀតគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។

សំណួរកើតឡើង: "តើវាអាចទៅរួចទេក្នុងការវាយតម្លៃមនុស្សផ្សេងទៀតដោយមានការជួយពីការគិតតាមប្រធានបទ?" ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញថាវាអាចទៅរួច: មានអ្នកឯកទេសដែលអាចវាយតម្លៃបានត្រឹមត្រូវនិងទស្សន៍ទាយអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សផ្សេងទៀត។

សម្រាប់ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវបំផុតរបស់បេក្ខជនក្នុងដំណើរការជ្រើសរើស វាត្រូវបានណែនាំឱ្យធ្វើតាមច្បាប់ចំនួនបី។

វិធាន 1វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃមិនមែនលក្ខណៈផ្លូវចិត្តឬលក្ខណៈផ្សេងទៀតរបស់មនុស្សម្នាក់នោះទេប៉ុន្តែអាកប្បកិរិយានិងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់គាត់។

ក្បួនទី 2វាចាំបាច់ក្នុងការយកទៅពិចារណាមិនត្រឹមតែលទ្ធផលនៃការងាររបស់បេក្ខជនប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងលក្ខខណ្ឌដែលគាត់សម្រេចបានលទ្ធផលផងដែរ។

ក្បួនទី 3វាត្រូវតែត្រូវបានចងចាំ: វាមិនមែនជាការធ្វើតេស្តដែលវាយតម្លៃ។ មានតែអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ ជាមនុស្សចាស់ទុំខាងសង្គម និងផ្លូវចិត្តដែលមានបទពិសោធន៍សម្បូរបែប ទាំងអាជីព និងជីវិត អាចផ្តល់ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវនៃលទ្ធផលដែលមានស្រាប់ និងការព្យាករណ៍អំពីលទ្ធផលអនាគតនៃសកម្មភាពរបស់បេក្ខជន។

ពិចារណាថាតើវិធីណាខ្លះដែលអាចប្រើដើម្បីវាយតម្លៃបេក្ខជន។ អ្នកសារព័ត៌មានបានធ្វើ*ការស្ទង់មតិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងអ្នកប្រឹក្សាជំនាញដើម្បីកំណត់ភាពជឿជាក់ និងតម្លៃប្រហាក់ប្រហែលនៃឧបករណ៍វាយតម្លៃដ៏ពេញនិយមបំផុត។ ការវាយតម្លៃនៃវិធីសាស្រ្តជាក់លាក់មួយត្រូវបានធ្វើឡើងនៅលើមាត្រដ្ឋានដប់ចំណុច បន្ទាប់មកការប៉ាន់ស្មានត្រូវបានជាមធ្យម។

បទសម្ភាសន៍សមត្ថភាព

គុណសម្បត្តិចម្បងនៃវិធីសាស្រ្តគឺការចំណាយទាប និងភាពបត់បែន៖ ការកែប្រែផ្សេងៗនៃការសម្ភាសន៍វាយតម្លៃអាចត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ឧទាហរណ៍ អ្នកដឹកនាំអាចធ្វើការសន្ទនាក្នុងផ្នែកតូចចង្អៀត - អាកប្បកិរិយា ឬជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងវាយតម្លៃការអនុវត្ត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសម្ភាសស្មុគ្រស្មាញនៅតែមានប្រជាប្រិយភាពបំផុត ដែលជាលទ្ធផលសន្លឹកវាយតម្លៃ (កម្រងសំណួរ) ត្រូវបានបំពេញ។ តាមក្បួនមួយ ការសម្ភាសន៍ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់និយោជិត អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សអាចមានវត្តមានក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនា។ ភាពជឿជាក់ - 6.38 ពិន្ទុ។

ការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈ

ការធ្វើតេស្តគឺជាឧបករណ៍សាមញ្ញបំផុតសម្រាប់កំណត់កម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត (ឧទាហរណ៍ មានការធ្វើតេស្តសម្រាប់គណនេយ្យករ វិស្វករ។ល។)។ ការធ្វើតេស្តដែលមានគោលបំណងកំណត់អត្តសញ្ញាណគឺមានប្រជាប្រិយភាពជាពិសេស។ ការធ្វើតេស្តមានភាពងាយស្រួលជាបច្ចេកទេសវាយតម្លៃបន្ថែម៖ ព័ត៌មានដែលទទួលបានគឺងាយស្រួលក្នុងការដំណើរការ។ គុណវិបត្តិ​នៃ​វិធីសាស្ត្រ​គឺ​ថា លទ្ធផល​តេស្ត​អាច​នឹង​មិន​ផ្តល់​រូបភាព​ពេញលេញ​របស់​បុគ្គល។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ការធ្វើតេស្តត្រូវបានប្រើក្នុងការរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀត ដូចជាការសម្ភាសន៍ជាដើម។ ភាពជឿជាក់ - 5.06 ពិន្ទុ។

វិធីសាស្រ្ត MBO (ការវាយតម្លៃលទ្ធផល)

ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ MBO (Management By Objectives) ដែលទាក់ទងនឹងការបែងចែកសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗ (Key Performance Indicators, KPI) កំពុងក្លាយជាការពេញនិយមកាន់តែខ្លាំងឡើងនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ ការវាយតម្លៃត្រូវបានអនុវត្តតាមគ្រោងការណ៍ខាងក្រោម៖ នៅដើមនៃរយៈពេលរាយការណ៍ (ឆ្នាំ ពាក់កណ្តាលឆ្នាំ ត្រីមាស ខែ) អ្នកគ្រប់គ្រង រួមជាមួយនឹងបុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់ កំណត់សំណុំនៃគោលដៅដែលក្រោយមកត្រូវសម្រេចបាន។ លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃជាក្បួនត្រូវបានសង្ខេបក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនារវាងអ្នកឯកទេស និងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់។

អត្ថប្រយោជន៍នៃវិធីសាស្ត្រ MBO ស្ថិតនៅលើតម្លាភាពនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងភាពសាមញ្ញនៃការវាស់វែងសមិទ្ធផល។ គុណវិបត្តិនៃវិធីសាស្រ្តនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សពិចារណាលើការចំណាយដោយប្រយោល៖ វាតែងតែត្រូវការពេលវេលាធ្វើការច្រើននៃការបញ្ជាក់ដើម្បីកំណត់គោលដៅ។ លើសពីនេះទៀត KPIs ត្រូវតែអាចវាស់វែងបានយ៉ាងងាយស្រួល ដែលទាមទារការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុ និងពេលវេលាដ៏សំខាន់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើអាជីវកម្មមានរចនាសម្ព័ន្ធស្មុគ្រស្មាញ វាជាការលំបាកខ្លាំងណាស់ក្នុងការកំណត់សូចនាករប្រតិបត្តិការសំខាន់ៗ។ ភាពជឿជាក់ - 6.38 ពិន្ទុ។

វិធីសាស្រ្តករណី

ដើម្បីកំណត់សមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់ សំណុំនៃករណីត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដូច្នេះក្នុងអំឡុងពេលវាយតម្លៃនៅ Sberbank និយោជិតត្រូវឆ្លើយសំណួរថា "តើខ្ញុំគួរធ្វើដូចម្តេចប្រសិនបើអតិថិជនបង្កើតជួរ?" វាចាំបាច់ក្នុងការពិពណ៌នាអំពីក្បួនដោះស្រាយនៃសកម្មភាពនៅក្នុងស្ថានភាពដែលបានផ្តល់ឱ្យមួយជំហានម្តង ៗ ៖ "ខ្ញុំញញឹមបន្ទាប់មកខ្ញុំស្នើដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហា" ។ល។ ដើម្បីទទួលបានចំណាត់ថ្នាក់ "ប្រាំ" វាចាំបាច់ត្រូវដាក់ឈ្មោះប្រាំយ៉ាងត្រឹមត្រូវ សកម្មភាព។ លទ្ធផលនៃការអនុវត្តបច្ចេកទេសនេះផ្តល់នូវរូបភាពពេញលេញនៃវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្ស។

គុណវិបត្តិនៃបច្ចេកវិទ្យានេះគឺតម្រូវការក្នុងការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពករណីជាបន្តបន្ទាប់ ពីព្រោះប្រសិនបើវាមិនត្រូវបានធ្វើ នោះចម្លើយត្រឹមត្រូវនឹងត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងរហ័សដល់បុគ្គលិកទាំងអស់។ លើសពីនេះ សមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការប្រាប់ពីរបៀបធ្វើសកម្មភាពក្នុងកាលៈទេសៈមួយចំនួនមិនធានាថាក្នុងស្ថានភាពស្រដៀងគ្នានេះគាត់នឹងមានអាកប្បកិរិយាពិតប្រាកដដូចដែលបានពិពណ៌នានោះទេ។ ភាពជឿជាក់ - 6.25 ពិន្ទុ។

កម្រងសំណួរអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈ

មិនដូចការធ្វើតេស្តដែលមានគោលបំណងកំណត់សមត្ថភាពនោះទេ កម្រងសំណួរបុគ្គលិកលក្ខណៈអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានរូបភាពពេញលេញនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ជាញឹកញាប់ព័ត៌មានដែលទទួលបានជាលទ្ធផលនៃការបំពេញកម្រងសំណួរបុគ្គលិកលក្ខណៈក្លាយជាការសម្រេចចិត្តក្នុងការកំណត់ការរំពឹងទុកសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកឯកទេស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ យោងតាមអ្នកជំនាញ កម្រងសំណួរអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងល្អបំផុតសម្រាប់តែជាឧបករណ៍វាយតម្លៃបន្ថែមប៉ុណ្ណោះ។ នៅពេលអនុវត្តបច្ចេកទេសនេះ ការលំបាកច្រើនតែកើតឡើង៖ ទីមួយ បេក្ខជនមួយចំនួនមានការមើលឃើញឆ្ងាយណាស់ ដែលពួកគេអាចគណនាបានយ៉ាងងាយនូវចម្លើយ "ត្រឹមត្រូវ" ។ ទីពីរ បេក្ខជនអាចមានទំនោរទៅរកសកម្មភាពជាក់លាក់មួយ ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញក្នុងអំឡុងពេលនៃការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តនៃកម្រងសំណួរបុគ្គលិកលក្ខណៈ ប៉ុន្តែការយល់ឃើញនេះជារឿយៗមិនត្រូវបានគាំទ្រដោយជំនាញពិតប្រាកដនោះទេ។ ក្នុងន័យនេះ លទ្ធផលដែលទទួលបានក្នុងអំឡុងពេលប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រនេះត្រូវតែផ្ទៀងផ្ទាត់ដោយប្រើវិធីសាស្ត្រផ្សេងទៀត។ ភាពជឿជាក់ - 4.13 ពិន្ទុ។

មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ

នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តដ៏ស្មុគស្មាញដែលរួមបញ្ចូលនីតិវិធីវាយតម្លៃជាច្រើនក្នុងពេលតែមួយ៖ ការធ្វើតេស្ត ការសម្ភាសន៍ ល្បែងដើរតួ។ មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃគឺជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមួយនៅក្នុងឃ្លាំងអាវុធរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស៖ ភាពគ្រប់គ្រាន់នៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកដោយវិធីសាស្ត្រនេះដោយអ្នកឯកទេសគឺពិតជាមិនមានការសង្ស័យទេ។

ការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិជ្ជាមជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃមានតម្លៃថ្លៃ ដូច្នេះហើយវិធីសាស្ត្រនេះគឺមានលក្ខណៈល្អិតល្អន់៖ វាត្រូវបានគេប្រើជាក្បួននៅពេលវាយតម្លៃអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល។ ភាពជឿជាក់ - 8.33 ពិន្ទុ។

យោងតាមអ្នកនិពន្ធ ពីទស្សនៈនៃភាពអាចជឿជាក់បាន និងតម្លៃនៃនីតិវិធីវាយតម្លៃ ដែលប៉ះពាល់ដល់ការចំណាយសរុបនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ឧបករណ៍វាយតម្លៃខាងក្រោមគឺល្អបំផុត ដែលអ្នកនិពន្ធណែនាំដល់អ្នកជ្រើសរើសដើម្បីប្រើប្រាស់ក្នុងការងាររបស់ពួកគេ៖

• បទសម្ភាសន៍៖
• ដោយសមត្ថភាព;
• ផ្ទាល់ខ្លួន;
• សំភាសន៍អាជីវកម្ម;
• ការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈ;
• analogue នៃវិធីសាស្រ្ត MVO;
• វិធីសាស្រ្តករណី;
• ពិនិត្យអនុសាសន៍។

ក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃដែលប្រើក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក អ្នកនិពន្ធចេតនាមិនបង្ហាញពីបច្ចេកវិទ្យានៃមជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃនោះទេ។ ចូរយើងពិចារណាវិធីសាស្រ្តនេះឱ្យកាន់តែលម្អិត។

ការវាយតម្លៃគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃសក្តានុពលរបស់អ្នកឯកទេស/អ្នកគ្រប់គ្រង។ សព្វថ្ងៃនេះ ពាក្យនេះត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយជាងនេះ ដោយបង្ហាញពីនីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃមិនត្រឹមតែសក្តានុពលរបស់បុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់សម្រាប់ការងារ និងភាពស័ក្តិសមសម្រាប់មុខតំណែងរបស់គាត់។

មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃគឺជានីតិវិធីដ៏ស្មុគស្មាញមួយដែលអនុវត្តដោយក្រុមអ្នកជំនាញដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ហើយរួមមានៈ

ការជំរុញអាជីវកម្ម;

សំភាសន៍;

ការធ្វើតេស្តសមត្ថភាព។

ជាលទ្ធផលនៃការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តនេះ អ្នកជំនាញបង្កើតមតិអំពីកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពដែលបានសិក្សារបស់អ្នកចូលរួម។ មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃមានរយៈពេល 3 ថ្ងៃសម្រាប់អ្នកវាយតម្លៃ 10 ក្រុម។

នៅថ្ងៃដំបូងឬក្នុង 1.5 ថ្ងៃធ្វើការដំបូង - អាស្រ័យលើចំនួនសរុបនៃសមត្ថភាពដែលបានវាយតម្លៃ - ហ្គេមអាជីវកម្មត្រូវបានប្រារព្ធឡើង។ តាមឧត្ដមគតិ សមត្ថភាព 6-8 គួរតែត្រូវបានវាយតម្លៃ ក្នុងករណីនេះហ្គេមអាជីវកម្មនឹងចំណាយពេល 1 ថ្ងៃ។

សម្រាប់ក្រុមចំនួនដប់នាក់ ការចូលរួមពីអ្នកជំនាញចំនួន 5 នាក់គឺត្រូវបានទាមទារ៖ អ្នកសង្កេតការណ៍ម្នាក់សម្រាប់អ្នកចូលរួមពីរនាក់ និងអ្នកសម្របសម្រួលម្នាក់សម្រាប់ក្រុមទាំងមូល។ នៅថ្ងៃទីពីរ ការសម្ភាសន៍បុគ្គលត្រូវបានធ្វើឡើង។ ថ្ងៃទីបីត្រូវបានបែងចែកសម្រាប់ការសរសេររបាយការណ៍ និងយល់ព្រមលើការវាយតម្លៃរវាងអ្នកជំនាញទាំងអស់។

លក្ខណៈពិសេសនៃវិធីសាស្រ្តមជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃមានដូចខាងក្រោម។

វាចាំបាច់ដើម្បីឱ្យមានទម្រង់ស្តង់ដារឬអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពអភិវឌ្ឍវាស្របតាមតម្រូវការរបស់អតិថិជនជាក់លាក់។

វាទាមទារក្រុមអ្នកសង្កេតការណ៍អ្នកជំនាញដែលមានសមត្ថភាព ក៏ដូចជាអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង។

សព្វថ្ងៃនេះនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីអ្នកជ្រើសរើសជាញឹកញាប់វាយតម្លៃបេក្ខជនដោយប្រើនីតិវិធីទាំងប្រាំខាងលើនៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាជាងការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យានៃមជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ។ វិធីសាស្រ្តទាំងប្រាំនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវាយតម្លៃនិយោជិតជាមួយនឹងភាពត្រឹមត្រូវដែលអាចទទួលយកបាន ខណៈពេលដែលការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេមានតម្លៃថោកជាង ហើយនីតិវិធីខ្លួនពួកគេចំណាយពេលតិចជាងការដំណើរការមជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ។

ចំពោះការប្រព្រឹត្តិកម្មមានសមត្ថកិច្ចនៃនីតិវិធីវាយតម្លៃ ចាំបាច់ត្រូវមានប្រវត្តិរូបនៃវិជ្ជាជីវៈ និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បេក្ខជន។ នៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិកកម្រិតទាប ប្រសិនបើទម្រង់ត្រូវបានបង្កើតឡើង ហើយសូចនាករត្រូវបានយល់ច្បាស់ នោះវាងាយស្រួលក្នុងការវាយតម្លៃ។

នៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិកកម្រិតកំពូល មានតែទម្រង់នៃសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ។ ក្នុងករណីនេះ គុណសម្បត្តិសំខាន់បំផុតដែលទាមទារការវាយតម្លៃគឺ សមត្ថភាពអាជីវកម្ម៖ ការលើកទឹកចិត្តជ្រៅសម្រាប់ការងារ ភាពធន់នឹងភាពតានតឹងក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ (គ្រាអាសន្ន) និងទាក់ទងនឹងអាកប្បកិរិយាមិនស្មោះត្រង់របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ការយល់ដឹងអំពីការអភិវឌ្ឍន៍ទីផ្សារ សមត្ថភាពក្នុងការយល់ពីដំណើរការអាជីវកម្មរបស់ អង្គការ និងអាកប្បកិរិយាចំពោះម្ចាស់។

ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ ឧបករណ៍ជ្រើសរើសដែលមានប្រសិទ្ធភាព និងងាយស្រួលបំផុតគួរតែត្រូវបានគេហៅថាវិធីសាស្រ្ត សំភាសន៍វិជ្ជាជីវៈ ល្អបំផុតនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសមាមាត្រនៃ "ភាពជឿជាក់ - អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម" ។ ការសំភាសន៍ដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ មិនអាចខ្លី និងស្រើបស្រាលបានទេ។ រយៈពេលរបស់វាត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃមុខតំណែងដែលបុគ្គលិកត្រូវបានជ្រើសរើស និងបទពិសោធន៍របស់អ្នកសម្ភាសន៍។ អាស្រ័យលើមុខតំណែង ការសម្ភាសន៍វិជ្ជាជីវៈអាចរួមបញ្ចូលៈ

សំភាសន៍ដោយផ្អែកលើសមត្ថភាព (យោងទៅតាមអ្នកដាក់ពាក្យសុំត្រូវបានសួរសំណួរដូចជា "សូមប្រាប់យើងពីរបៀបដែលអ្នកជួបភ្ញៀវ?", "ប្រាប់ខ្ញុំតើអ្នកបានរៀបចំការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកយ៉ាងដូចម្តេច?" ។ល។

ការវាយតម្លៃនៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាពនៅកន្លែងធ្វើការពីមុន - ភាពស្រដៀងគ្នានៃវិធីសាស្រ្ត MBO (បេក្ខជនត្រូវបានសួរសំណួរដូចជា "តើអ្នកបានគ្រប់គ្រងលទ្ធផលបែបណាដើម្បីសម្រេចបាននៅពេលកំពុងធ្វើការក្នុងមុខតំណែង ...?" ។ល។);

វិធីសាស្រ្តករណី (សំណួរដូចជា "តើអ្នកនឹងធ្វើអ្វីក្នុងស្ថានភាព ...?" ជាដើមត្រូវបានសួរ) ។

ប្រសិន​បើ​បេក្ខជន​មាន​ការ​សន្យា​នោះ​គាត់​នឹង​ឆ្លង​កាត់​ការ​សម្ភាសន៍​ជា​ច្រើន។ នៅដំណាក់កាលដំបូងការអនុលោមតាមអ្វីដែលត្រូវបានសរសេរនៅក្នុងកម្រងសំណួររបស់អ្នកដាក់ពាក្យជាមួយនឹងការពិតត្រូវបានពិនិត្យ។ សូម្បីតែអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលគ្មានបទពិសោធន៍ក៏អាចធ្វើការសម្ភាសន៍បែបនេះបានដែរ។ បន្ទាប់មកការសំភាសន៍សមត្ថភាព និងការសំភាសន៍បុគ្គលិកនឹងមកដល់ ដែលគួរធ្វើឡើងដោយអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើន។ ហើយបន្ទាប់ពីនោះការសម្ភាសន៍អាជីវកម្មត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងគោលបំណងស្វែងយល់ពីអាកប្បកិរិយារបស់បេក្ខជនចំពោះក្រុមហ៊ុន អាជីពរបស់គាត់ ម្ចាស់សហគ្រាស។ ការសំភាសន៍អាជីវកម្មគួរតែត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកសម្ភាសន៍ដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនបំផុត - នាយកសាលា ប្រធានផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ចូរយើងរស់នៅលើសំណួរថាតើរយៈពេលសម្ភាសន៍គួរមានរយៈពេលប៉ុន្មាន។ ជាការពិតណាស់ រយៈពេលជាក់លាក់នៃការសន្ទនាជាមួយបេក្ខជនត្រូវបានកំណត់ដោយមុខតំណែងដែលការជ្រើសរើសត្រូវបានអនុវត្ត ប៉ុន្តែគួរកត់សម្គាល់ថាការសម្ភាសន៍មិនអាចមានរយៈពេលខ្លីជាង 45 នាទីសរុបនោះទេ។ នៅពេលជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល ពេលវេលាសម្ភាសន៍សរុបជាមួយបេក្ខជនគឺពី 2 ទៅ 4 ម៉ោង នៅពេលជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល - ពី 4 ទៅ 8 ម៉ោង។

សំភាសន៍-វាយតម្លៃអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសនៃកម្រិតមធ្យម និងជាន់ខ្ពស់គឺហួសពីអំណាចរបស់បុគ្គលិកធម្មតានៃទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក ឬសេវាកម្មធនធានមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ និងគ្រប់គ្រាន់នៃអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសសំខាន់ៗ ទាមទារឱ្យមានការចូលរួមពីអ្នកជំនាញឯករាជ្យ ដែលដឹងពីលក្ខណៈជាក់លាក់នៃអាជីវកម្ម និងអាចធ្វើការសម្ភាសន៍នៅកម្រិត VIP ។ ក្នុងនាមជាអ្នកសម្ភាសន៍នៅក្នុងវគ្គនៃការសន្ទនាជាមួយបេក្ខជនសម្រាប់តំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល មនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការដំណើរការអាជីវកម្មដោយជោគជ័យ និងការវាយតម្លៃអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសក៏អាចធ្វើសកម្មភាពផងដែរ។ សព្វថ្ងៃនេះ ទាំងនេះគឺជាប្រធាន/ដៃគូពីក្រុមហ៊ុនស្វែងរកប្រតិបត្តិ ពោលគឺអង្គការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានឯកទេសក្នុងការជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល ឬអ្នកវាយតម្លៃដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនឆ្នាំ។

លើសពីនេះទៀត វាមានតម្លៃសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើសារៈសំខាន់នៃការទទួលបានអនុសាសន៍ និងមតិកែលម្អលើគុណភាពអាជីវកម្ម និងការអនុវត្តរបស់បេក្ខជន ដែលជាការវាយតម្លៃដ៏សំខាន់របស់គាត់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់នៅការងារពីមុន។ ចរិតលក្ខណៈវិជ្ជមានរបស់អ្នកដាក់ពាក្យសុំដោយអតីតថ្នាក់លើផ្តល់ព័ត៌មានយ៉ាងសំខាន់អំពីបេក្ខជនសម្រាប់អ្នកជ្រើសរើស ពីព្រោះសមត្ថភាពក្នុងការចុះសម្រុងជាមួយការគ្រប់គ្រងខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវលទ្ធផលការងារខ្ពស់គឺជាសមត្ថភាពដ៏សំខាន់បំផុតរបស់អ្នកឯកទេសដែលមានភាពចាស់ទុំ។ វាមិនសមនឹងការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាលើបុគ្គលិកដែលមិនទាន់ពេញវ័យទេ: លទ្ធផលមិនផ្តល់សំណងសម្រាប់ការចំណាយនោះទេ។

ជាអកុសល ការអនុវត្តនេះ ទោះបីជាមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ក៏ដោយ បានទទួលការចែកចាយតិចតួចទាំងក្នុងចំណោមអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកខាងក្រៅ និងក្នុងចំណោមអតិថិជននៅក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកឯករាជ្យ។ ការលំបាកគឺស្ថិតនៅត្រង់ថា អ្នកដែលផ្តល់អនុសាសន៍ និងមតិកែលម្អអំពីអ្នកឯកទេស ពោលគឺការវាយតម្លៃរបស់គាត់ មិនមានការលើកទឹកចិត្តក្នុងការផ្តល់ព័ត៌មានបែបនេះដល់ភាគីទីបីនោះទេ។ លើសពីនេះ ក្រុមហ៊ុននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះរីកចម្រើន និងអភិវឌ្ឍយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដូច្នេះវាកាន់តែពិបាកក្នុងការផ្តល់អនុសាសន៍ដល់និយោជិត៖ ជារឿយៗវាមិនច្បាស់ថាតើអាជីវកម្មទទួលបានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ដោយសារសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬថាតើ ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺបានមកពីការវិនិយោគពីម្ចាស់ក្រុមហ៊ុន។

ចំពោះភាពពិសេសនៃការធ្វើបទសម្ភាសន៍អនុសាសន៍ គួរកត់សម្គាល់ថាការប្រមូលអនុសាសន៍គួរតែត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកវាយតម្លៃដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនបំផុត។ នៅក្នុងករណីនៃការស្វែងរកឯករាជ្យសម្រាប់បុគ្គលិកដោយក្រុមហ៊ុនអតិថិជន អនុសាសន៍អំពីអ្នកដាក់ពាក្យគួរតែត្រូវបានប្រមូលដោយអ្នកគ្រប់គ្រងអនាគតដ៏មានសក្តានុពលរបស់គាត់បន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាលសមស្រប ឬដោយនាយកធនធានមនុស្ស។

ចូរយើងផ្តល់ឧទាហរណ៍ពីរ។

ឧទាហរណ៍ពីបទសម្ភាសន៍ជាមួយ Mikhail Bogdanov ប្រធានក្រុមបុគ្គលិក CONSORT៖
"ថ្មីៗនេះ អ្នកប្រឹក្សាម្នាក់មកពីទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិករុស្ស៊ី "បានធ្វើទារុណកម្ម" ខ្ញុំរយៈពេល 15 នាទីតាមទូរស័ព្ទអំពីអតីតបុគ្គលិករបស់យើង ដែលពួកគេបានតំណាងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអតិថិជន។ ខ្ញុំអាចនិយាយបានថា "ការសួរចម្លើយ" គឺសក្តិសមសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់បំផុត ហើយពីខ្ញុំតែម្នាក់ឯង អ្នកប្រឹក្សាបានទទួលព័ត៌មានសំខាន់មួយផ្នែកដែលគាត់ត្រូវការដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយទំនុកចិត្ត។

ឧទាហរណ៍ពីការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសបុគ្គលិក IMICOR៖
ប្រធានក្រុមគម្រោងត្រូវបានចាប់អារម្មណ៍ដោយបេក្ខជនម្នាក់៖ ឆ្លាតវៃ មិនងាយផ្លាស់ប្តូរការងារញឹកញាប់ពេក កម្មវិធីសកម្មភាពនៅក្នុងនាយកដ្ឋានរបស់គាត់គឺល្អឥតខ្ចោះ អាកប្បកិរិយាសម្ភាសន៍ប្រកបដោយទំនុកចិត្ត។ មានអ្វីមួយខុសជាមួយដៃគូគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នាង​បាន​ទូរស័ព្ទ​ទៅ​នាយក​ប្រតិបត្តិ​ម្នាក់​នៅ​ក្រុមហ៊ុន​ទឹក​ផ្លែឈើ​ដែល​បេក្ខជន​បាន​ចាកចេញ​កាលពី​ពេល​ថ្មីៗ​នេះ ហើយ​អ្វីៗ​ក៏​ធ្លាក់​ចុះ។ បេក្ខជនពិតជាឆ្លាត និងវិជ្ជមាន ប៉ុន្តែជាមួយនឹងតួអក្សរស្មុគស្មាញមិនគួរឱ្យជឿ។ ទីប្រឹក្សា ការយល់ដឹងអំពីអ្នកណាដែលអតិថិជនត្រូវការ បានធ្វើការជ្រើសរើសត្រឹមត្រូវបន្ទាប់ពីនោះ។

បេក្ខជនដែលមានភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម (LE 2)

អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជាច្រើនត្អូញត្អែរថាអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនបានពិនិត្យបេក្ខជនឱ្យបានហ្មត់ចត់គ្រប់គ្រាន់។ ជាការពិតណាស់ មានហេតុផលសម្រាប់ការសន្និដ្ឋានបែបនេះ ប៉ុន្តែកុំភ្លេចថាភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនមែនជាសេវាសន្តិសុខ ឬមជ្ឈមណ្ឌលធ្វើតេស្តស៊ីជម្រៅដែលបំពាក់ដោយឧបករណ៍គ្រប់ប្រភេទនោះទេ។

ទំនោរទៅរកការលួច ការក្បត់ ការញៀនគ្រឿងញៀន ឬការសេពគ្រឿងស្រវឹងនៅក្នុងអ្នកដាក់ពាក្យសុំគឺមិនងាយស្រួលក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណនោះទេ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ ការផ្ទៀងផ្ទាត់ប្រភេទនេះមិនអាចមានសម្រាប់ទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលធ្វើការសម្រាប់ថ្លៃសេវាពី 15-20% ទេ៖ ក្រោយមកទៀតមិនមានធនធានហិរញ្ញវត្ថុគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីអភិវឌ្ឍសេវាកម្មបែបនេះទេ។

ភារកិច្ចរបស់អ្នកជ្រើសរើសគឺដើម្បីប្រមូលហើយបន្ទាប់មកបកស្រាយឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវព័ត៌មានមិនមែនអំពីចេតនារបស់បេក្ខជននោះទេប៉ុន្តែអំពីការពិតជាក់ស្តែងនៃអតីតកាលរបស់គាត់ដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងភារកិច្ចផ្លូវការរបស់គាត់នៅក្នុងការងារដែលមានសក្តានុពលនាពេលអនាគត។ ដើម្បីសម្រេចកិច្ចការនេះ វិធានការដូចជាការសម្ភាសន៍វិជ្ជាជីវៈ និងការប្រមូលអនុសាសន៍ពីអតីតសហការីរបស់បេក្ខជនគឺគ្រប់គ្រាន់ណាស់។ ការត្រួតពិនិត្យកាន់តែស៊ីជម្រៅអំពីអ្នកដាក់ពាក្យពីមុន និងការជម្រុញពិតប្រាកដរបស់គាត់ មិនមែនជាភារកិច្ចរបស់អ្នកជ្រើសរើសទៀតទេ ប៉ុន្តែជាអ្នកស៊ើបអង្កេតឯកជន។
_____________
*Vyrkovsky A. តម្លៃនៃភាពអាចជឿជាក់បាន // អាថ៌កំបាំងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ - 2004. - លេខ 46 (85) ។

ថ្ងៃទី 4 ខែមេសា ឆ្នាំ 2016 អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ អ្នកជ្រើសរើសឯកជន

ការវាយតម្លៃភាពឆបគ្នារបស់បេក្ខជនជាមួយនឹងវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន

ខ្ញុំផ្តល់ជូននូវឧទាហរណ៍នៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃសម្រាប់ប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចជាភាពឆបគ្នារបស់បេក្ខជនជាមួយវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

គោលគំនិតនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មគឺទូលំទូលាយណាស់ ប៉ុន្តែចំណុចមួយចំនួនមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការជួល ដែលយើងវាយតម្លៃនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់យើង៖

នៅក្នុងវប្បធម៌អ្វីដែលបេក្ខជនមានអារម្មណ៍ស្រួលជាង តើគោលការណ៍គ្រប់គ្រង និងវិធីសាស្រ្តនៃការសម្រេចចិត្តបែបណាដែលគាត់ចូលចិត្ត (ផ្តាច់ការ ឬប្រជាធិបតេយ្យ)។

របៀបដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីកសាងទំនាក់ទំនងជាមួយនាយកដ្ឋានពាក់ព័ន្ធ - ដោយបើកចំហឬនៅក្នុងរចនាប័ទ្មការិយាធិបតេយ្យ;

អ្វីដែលសំខាន់ជាងសម្រាប់បេក្ខជន - ការងារឬជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន;

តើ​គាត់​យល់​ឃើញ​ថា​ការងារ​របស់​គាត់​ត្រូវ​វាយ​តម្លៃ​យ៉ាង​ណា? រួមទាំងការរិះគន់;

កម្រិតវប្បធម៌ទូទៅ។

ដើម្បីវាយតម្លៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងនេះ អ្នកត្រូវសួរសំណួរសាមញ្ញមួយចំនួន ឧទាហរណ៍៖

1) ប្រាប់យើងអំពីស្ថានភាពលំបាក ឬជម្លោះដែលអ្នកចងចាំបំផុតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ តើមានអ្វីកើតឡើង? តើអ្នកមានអាកប្បកិរិយាបែបណា?

២) តើ​អ្នក​ធ្លាប់​រង​ការ​រិះគន់​នៅ​ការងារ​ចុង​ក្រោយ​របស់​អ្នក​ដែរ​ឬ​ទេ? អ្នកណារិះគន់អ្នក? ផ្តល់ឧទាហរណ៍អំពីពេលដែលវាមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នក;

3) ពិពណ៌នាអំពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកគ្រប់គ្រង ក្រុមការងារដ៏ល្អរបស់អ្នក។

៤) តើអ្នកអាចដោះស្រាយបញ្ហាការងារបានលឿនប៉ុណ្ណា? តើអ្នកបានធ្វើអ្វីខ្លះក្នុងស្ថានភាពនៃការពន្យារពេល តើអ្នកអាចមានឥទ្ធិពលលើល្បឿនដែរឬទេ? យ៉ាង​ម៉េច​ដែរ?

5) រៀបរាប់អំពីរបៀបដែលអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្តជាធម្មតា តើវាត្រូវបានទទួលយកនៅក្នុងអង្គការដោយរបៀបណា តើវាសុខស្រួលប៉ុណ្ណា?

ការវាយតម្លៃអំពីអាកប្បកិរិយាសីលធម៌ក៏សំខាន់ផងដែរ។ ចាំបាច់ត្រូវសិក្សាពីអាកប្បកិរិយារបស់បេក្ខជនក្នុងស្ថានភាពឱកាសទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួននៅពេលទិញអ្វីមួយសម្រាប់តម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន - "ប្រាក់ត្រលប់" ។ល។

ឧទាហរណ៍នៃសំណួរ និងស្ថានភាព៖

១) ហេតុអ្វី​បាន​ជា​អ្នក​គិត​ថា​ការ​ទទួល​បាន​ប្រាក់​បៀវត្សរ៍​ជា​បទដ្ឋាន​នៅ​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន​មួយ​ចំនួន ហើយ​មិន​មែន​នៅ​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន​ផ្សេង​ទៀត?

២) ហេតុអ្វី​បាន​ជា​មនុស្ស​ផ្តល់​កម្ចី​វិញ?

3) ស្រមៃថាអ្នកត្រូវបានតំឡើងឋានៈជានាយកផ្នែកទិញ។ តើ​អ្នក​នឹង​ធ្វើ​ការ​យ៉ាង​ណា​ដើម្បី​កាត់​បន្ថយ​ការ​លួច​និង​ការ​សង​ប្រាក់?

គោលការណ៍វាយតម្លៃចម្លើយ៖ ការប៉ុនប៉ងរបស់បេក្ខជនដើម្បីបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃភាពស្មោះត្រង់របស់និយោជិតដោយប្រាក់បៀវត្សរ៍ដ៏ពិសេស និងសន្តិសុខដែលអាចទុកចិត្តបានអាចត្រូវបានគេយល់ថាជាឆន្ទៈដ៏មានសក្តានុពលរបស់និយោជិតក្នុងការទទួលយក "ការត្រឡប់មកវិញ" ក្នុងករណីដែលមិនមានកត្តាហាមឃាត់ខាងក្រៅច្បាស់លាស់។

វាក៏សំខាន់ផងដែរដើម្បីអាចវាយតម្លៃការបោកបញ្ឆោតនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយដៃគូ ឧទាហរណ៍នៃសំណួរ៖

1) តើអ្នកគិតថាភាពស្មោះត្រង់គឺជាយុទ្ធសាស្ត្រដ៏ល្អបំផុតទេ? ផ្តល់ឧទាហរណ៍ថានេះជាការពិត។

2) សូមលើកឧទាហរណ៍អំពីពេលដែលអ្នកត្រូវតែមិនស្មោះត្រង់ទាំងស្រុង។ តើនៅពេលណាដែលសមស្រប?

ការជួលបេក្ខជនដែលផ្តោតលើការបោកបញ្ឆោតជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការដោះស្រាយវិវាទគឺមិនល្អទេ ព្រោះគាត់នឹងចាប់ផ្តើមបោកបញ្ឆោតនិយោជកផងដែរ។

ការប្រជុំផ្ទាល់ខ្លួនក៏អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រើសូចនាករប្រយោលមួយចំនួនដើម្បីវាយតម្លៃភាពជឿជាក់នៃព័ត៌មានដែលបានផ្តល់។ ការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបទរបស់បេក្ខជននៅក្នុងរយៈពេលមួយចំនួននៃការសន្ទនា ឧទាហរណ៍៖ នៅពេលឆ្លើយសំណួរ បេក្ខជនផ្លាស់ទីឆ្ងាយពីអ្នកសន្ទនា បង្ហាញពីតម្រូវការក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតចំពោះទិដ្ឋភាពនៃការសន្ទនានេះ។