Домой Грибы Социология управления. Социология организаций. Социология организаций и управления

Грибы

Социология управления. Социология организаций. Социология организаций и управления

ВВЕДЕНИЕ

1. Социология организаций и ее место в современной социологии

2. Социальное управление как объект научного изучения

3. Управленческий персонал и особенности его подготовки за рубежом

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

В любом предприятии, в любой организации нужны структуры, для управления. И от того, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит вся дальнейшая судьба предприятия, организации.

Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными процессами. И в этом реферате рассмотрены, что изучает социология управления, основные приемы управления, каким должен быть менеджер, как он должен руководить.

1 . СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЕЕ МЕСТО В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

Социология организаций является одной из наиболее развитых отраслей социологического знания и представляет собой дисциплину со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. При этом данная социологическая теория не отличается целостностью и монолитностью, что обусловлено рядом не решённых в науке проблем и, прежде всего, отсутствием единого мнения по вопросу о динамике и механизмах организационного развития.

Особый интерес социологов к проблемам организационного развития и сложность их исследования связаны с интеграционным характером рассматриваемого процесса, изучение которого предполагает раскрытие наиболее дискуссионных вопросов организационной теории: понимания природы организации, особенностей ее функционирования и взаимодействия с внешней средой, организационных конфликтов и организационного поведения.

В современной социологии организаций по-прежнему неопределенным остается понятие организационного развития. В целом под организационным развитием понимается процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

В отечественной социологии организаций можно выявить три основных направления в исследовании проблем организационного развития. Согласно первому, рационалистическому, подходу, активная роль в развитии организации принадлежит менеджеру. Особо ярко такое понимание детерминированности организационных изменений находит в социологии инноваций, современная проблематика которой сложилась в отечественной социологии во многом благодаря работам А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, В.С. Дудченко, Б.В.Сазонова и др.

Важным вкладом в изучение организационного развития исследователей данного направления явилось открытие целевой природы организации и определение ее сущности, раскрываемой в трех аспектах: как искусственного объединения институционального характера, занимающего определенное место в обществе и предназначенного для выполнения более или менее ясно очерченных функций; как определенной деятельности по организации, включающей в себя распределение функций, налаживание связей, координацию и т.д.; как характеристику степени упорядоченности социального объекта.

По мнению исследователей данного направления, организационные изменения представляют собой деятельность по преобразованию другой деятельности. Средствами такого преобразования выступают замена одних организационных элементов на другие или дополнение уже имеющихся новыми. Это позволяет говорить о нововведении как о своего рода "клеточке" целенаправленного изменения и предположить, что основной формой управляемого развития выступают инновации.

Ключевым для понимания роли нововведений в процессе организационного развития является понятие инновационной деятельности, которая определяется как метадеятельность, изменяющая рутинные компоненты репродуктивных видов деятельности. Иными словами, инновационная деятельность как таковая имеет своим объектом другие виды деятельности - те, которые сформировались в предшествующий период и приобрели к данному времени характер репродуктивной деятельности, а их средства или способы стали рутинными для данного сообщества людей. Инновационная деятельность направлена, прежде всего, на изменение этих рутинных средств, способов, приёмов репродуктивной деятельности.

Помимо рационалистических оснований в инновационном подходе, реализуемом отечественными исследователями, можно обнаружить и иные тенденции, связанные с признанием существования ряда факторов, оказывающихся вне поля деятельности менеджера. Так, подчеркивается, что социальной организации присущи как свойства сознательно созданной, целенаправленно функционирующей организации, так и некоторые черты объективно развивающихся систем; обе эти её стороны теснейшим образом взаимосвязаны.

Согласно второму направлению в изучении организационной динамики, организационные процессы раскрываются по аналогии с функционированием биологического организма. Организация в такого рода теориях рассматривается как социальный организм (квазиприродный объект), телеологически, эволюционно и поэтапно развивающийся по своим законам, основной задачей которого является выживание. Развитие организации представляет собой естественный процесс, предусматривающий неизбежное прохождение организацией ряда последовательных фаз (стадий), в соответствии с которыми изменяются логика её функционирования и тип стратегии.

Альтернативой предложенным направлениям к анализу организационной динамики видится третий подход, представленный теорией, стремящейся к синтезу рационального и естественного подходов. Результатом такого синтеза явилась организационно - экологическая, или селекционная, модель развития организации - модель, использующая положения и логику социальной экологии. Этот подход в отечественной социологии организаций получил свое обоснование в ряде работ московских учёных В.В. Щербины и Е.П. Поповой. В данной концепции очевидно влияние идей западных социологов - М. Хэннона, Дж. Фримена, Дж. Бриттена, О. Воли и др., развивающих теорию экологии организационных популяций.

Организационная экология возникла как особое направление в американской социологии организаций во второй половине 70-х гг. в полемике со сторонниками рационалистических концепций, рассматривавших развитие организации как полностью обусловленное сознательной деятельностью менеджера. Организационная экология понимается как "историко-системный подход в рамках объективистского направления макросоциологической теории". Спецификой данного направления является стремление объяснить актуальное состояние и определить возможные перспективы изменения любого социального образования с учетом ранее им сформированных свойств и образцов поведения и исходя из особенностей элементов его социального окружения (общностей, социальных популяций, институтов, организаций, составляющих культуры), с которыми оно находится во взаимодействии.

Основным элементом анализа в концепции организационной экологии выступает не единичная организация, а популяция организаций. Организационная популяция является разновидностью социальной популяции и представляет собой совокупность организаций, которые выполняют сходные виды деятельности и эксплуатируют один и тот же тип экологических ниш, составляющих внешнюю организационную среду. Организация рассматривается как конкретная и адекватная требованиям среды форма существования социальной популяции. Организация и её окружение предстают как единая система, в которой внешняя среда, будучи макро- и микроокружением, выступает фактором, предопределяющим логику организационного развития и возможность ее выживания.

Таким образом, в рамках теории организационной экологии организационное развитие определяется как процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (репертуара организации), предопределяющего перечень возможных реакций на изменения состояния внешней среды и закрепление его в организационной структуре.

Итак, особое место в ряду современных исследований отечественной социологии организаций занимает изучение проблем организационной динамики и организационного развития. В социологической науке наблюдается крайнее разнообразие подходов к пониманию сущности и механизмов данных организационных процессов, что во многом определяется двойственной природой самой организации как явления общественной жизни. На взгляды отечественных исследователей существенное влияние оказали разработки западных, прежде всего американских, учёных. Между тем, можно констатировать, что российские социологи, успешно интегрируя зарубежный опыт, предлагают собственные весьма оригинальные концепции организационного развития.

Актуальность проблем организационного развития в российской социологии связана с необходимостью углубления понимания возможностей, направлений, факторов, динамики организационных изменений и реализации теоретических положений в практике организационной деятельности. Среди наиболее дискуссионных вопросов, активно разрабатываемых в современной отечественной социологии организаций, можно назвать: проблемы адаптации организации к новым условиям и успешной реализации изменений, роли менеджера в организации, возможности учета факторов внешней и внутренней организационной среды, детерминации эволюционных и революционных изменений, проблема онтологии (жизненных циклов) организации, последовательности и продолжительности стадий организационной эволюции, соотношения принципов эффективности и выживания в функционировании организации, методов организационного развития и др.

2 СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК ОБЪЕКТ НАУЧНОГО ИЗУЧЕНИЯ

Социальное управление (или, просто, управление),в отличие от технического и биологического, - это управление людьми, которые объединены в большие или малые социальные организации, вне которых немыслимо существование человека, поэтому происхождение управления неразрывно связано с происхождением социальных организаций. При этом под социальной организацией мы понимаем относительно устойчивую социальную целостность, проявляющую разумное поведение, подобно живому организму. Разумное поведение означает способность организации адекватно реагировать (отвечать) на вызовы или решать свои проблемы.

Именно благодаря этой способности, обеспечиваемой управлением, социальные организации сохраняют свою целостность и жизнеспособность.

Примерами социальных организаций являются семьи, первобытные общины, поселения, города, нации, фирмы, партии, общества (цивилизации), мировые сообщества, человечество в целом. История управления начинается с первобытного человеческого стада. Уже в те далекие времена (примерно 1 млн. лет назад) на заре человечества управление уже существовало на Земле, однако носило неосознанный характер. Поведение человека в стаде определялось в основном инстинктами (безусловными рефлексами),и было подобно поведению других так называемых социальных животных (муравьев, пчел).

Прошло много времени, прежде чем люди начали сознательно относиться к окружающему их миру, начали отделять себя от природы с ее могучим действием загадочных сил (землетрясений, громов, молний, дождей, пожаров, снега и др.), которые люди пытались объяснить с помощью мифов, главными действующими лицами которых являлись различные божества, олицетворяющие властителей мира. Именно с этого момента человек начинает подчиняться не только своим инстинктам, которые постепенно стали оттесняться на второй плана, некими новыми факторам (в частности, идеей бога), которые Э.Дюркгейм назвал «социальными фактами», заметно влияющими на поведение людей.

Так появился институт власти как первый и неизменный атрибут управления. Институт власти часто отождествляют с самим управлением. Так, в «Толковом словаре» В.И.Даля в качестве одного из возможных толкований слова «власть» находим: Власть - начальствование, управление.

Властвовать - управлять властно, господствовать, распоряжаться. При этом, то не совсем верно. Власть лишь необходимая предпосылка управления, но не само управление. Можно иметь власть, но не знать, как ею воспользоваться.

Вслед за институтом власти появляются и другие «социальные факты», природа которых была столь же загадочна, и которые также заставляли им подчиняться. К ним относятся обычаи, традиции, табу, ритуалы, религии, цари (фараоны, короли), папы (кардиналы, архиепископы), церковные иерархии, божественные законы. По мере роста числа и многообразия «социальных фактов» человек постепенно превращается в «общественное животное», т.е. он все больше и больше подчиняется не личным, а общественным интересам. Он начинает осознавать себя частицей общества, которому должен подчиняться.

Таким образом, в основе феномена социального управления лежит институт власти и другие «социальные факты», изучаемые социологией и социальной психологией. Поэтому современная теория управления должна тесно взаимодействовать с ними, взаимно обогащая друг друга. Переход от неосознанного подчинения животным инстинктам к осознанному подчинению общественным интересам является ключевым моментом в понимании роли управления в истории человечества. Осознание управления дало мощный толчок социальной эволюции, так как стало возможным появление принципиально новых социальных организаций, где заботу о них берет на себя не природа, а сам человек.

Именно благодаря сознательному отношению человека к общественным интересам и проблемам и постепенному осознанию управления стал возможен переход от первобытных общин к поселениям, затем к городам, затем к нациям (странам), далее к мировым сообществам, а в ближайшем будущем - к глобальному обществу. Таким образом, без преувеличения можно сказать, что управление открыло дорогу социальной эволюции.

Вместе с осознанием полезности управления пришло время его практического использования. Свидетелями тому являются Египетские пирамиды, величественные дворцы фараонов, «висячие сады» в Вавилоне и другие «чудеса света». С помощью управления одерживались победы, велось дворцовое и городское хозяйство. Искусство управления постепенно становится профессиональным. Особенно оно проявило себя и продолжает проявлять в политике, экономике и военном деле. Политические деятели занимаются в основном вопросами государственного управления, управления обществом. Экономисты занимаются вопросами регулирования экономики и управления фирмами. Военные занимаются вопросами управления армией и военными операциями. При этом, практика управления все время нуждалась и нуждается сейчас в адекватной ей науке, без которой она «слепа»: наука должна ей показывать дорогу и помогать идти по ней. К сожалению, традиционная теория управления значительно отстает от практики и не оказывает на нее заметного влияния. Укажем четыре главные, на наш взгляд, причины этого.

Первую причину мы уже указали - это невозможность правильно понять и объяснить феномен социального управления без опоры на науку, в частности на социологию и социальную психологию, которые появились сравнительно поздно и не смогли заметно повлиять на развитие теории управления. В результате сложилось однобокое представление об управлении, которое рассматривается в основном как средство достижения целей социальных и социально-экономических систем, в то время как у управления значительно большие возможности. Оно, например, является ещё и средством выживания организаций, средством решения сложных социальных проблем, средством организации сложной деятельности. Вторая причина заключается в доминирующей до сих пор рационалистической парадигме, опирающейся на теистические традиции, в соответствии с которыми все существующее на Земле создано с определенной целью. Отсюда часто делается вывод, что все социальные организации являются целереализующими и целенаправленными системами, имеющими искусственное происхождение, а управление есть средство реализации поставленной цели (целей) и не более того. При этом известно, что социальные организации (например, общества, цивилизации) могут иметь и естественное происхождение и не всегда стремятся к каким-либо целям (если не рассматривать в качестве цели естественное свойство выживания).

Третья причина состоит в том, что наука до сих пор не освободилась от умозрительной философии (метафизики). Хотя О.Конт и предсказывал окончание метафизической стадии развития человеческого ума к 1800 г., однако он серьезно ошибся в прогнозах, не приняв в расчет зависимости науки от политики, конъюнктуры и моды. Наконец, четвертая причина заключается в неконтролируемой дифференциации науки об управлении. Не успев, как следует встать на ноги она начала делиться. Сейчас, наряду с менеджментом, можно встретить науки о политическом, государственном, муниципальном, корпоративном, военном управлении. Это очень опасная тенденция, так как нарушается целостность восприятия СУ.

В дифференциации наук нет ничего плохого, однако это может быть эффективно, лишь, когда имеется целостное представление о предмете исследования. Тогда частные науки будут действовать скоординировано, и дополнять друг друга для более глубокого понимания целого и более эффективного его использования. К сожалению, этого не происходит.

В связи с указанными недостатками сегодня нет адекватной науки о социальном управлении. Вместо нее образовалось множество разрозненных школ и направлений, образующих, по образному выражению Г.Кунца «непроходимые джунгли управленческой теории». Причем такая ситуация наблюдается не только в отечественной, но и западной науке.

В связи с этим на повестку дня встает вопрос о необходимости создания общей теории социального управления (ОТСУ) на основе накопленных знаний не только в рамках сложившихся «джунглей» теории управления, но и ряде смежных областей, таких как социология, социальная психология, общей теории социальных организаций, политология, теория государства и права, социальная история. Поэтому нашей задачей является создание основ для такой теории.

3 УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ И ОСОБЕННОСТИ ЕГО ПОДГОТОВКИ ЗАРУБЕЖОМ

В теории управленияперсоналом существуют разные подходы к квалификации персоналав зависимости от выполняемых функций. Эта классификация предусматривает две основных категории персонала за участием в процессе производства: управленческий и производственный.

Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным. Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупности создают администрацию.

Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем. Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационную помощь аппарата управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию.

Управленческий персонал занят преимущественно умственной и интелектуальной работой. За уровнем управления руководители распределяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка, бюро групп), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий, их заместители).

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах. Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

Приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

Поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);

Формирование партнерских связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.

Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. При этом в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Фирмы в качестве критерия применяют совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и чертить графики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод, что социология управления играет большую роль в процессе управления, для решения управленческих задач, при решении вопросов реорганизации, вводе новых структурных подразделений и т. д.

С помощью социальных исследований можно выявить оптимальные решения вопросов, возникающих в процессе производства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев, А. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения / А. Агеев, М. Грачев. - 1990, №6.

2. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. Изд. 2 / Д.М. Гвишиани. - М.: Наука, 1972.

3. Лебедев, П.Н. Очерки теории социального управления / П.Н. Лебедев. - Л.: ЛГУ, 1975.

4. Пригожий, А.И. Современная социология организаций. Учебник / А.И. Пригожий. - М.: Наука, 1995.

В течение многих десятилетий организации как объект исследования постоянно привлекают к себе внимание ученых и практиков - представителей самых разных областей знания. В настоящее время сведения о строении и проектировании современных организаций, способах управления организационными процессами нужны государственным деятелям, политикам, юристам, управленцам, ученым, инженерам и т.п. Этот интерес вполне объясним - каждый член человеческого общества всю свою жизнь проводит в организациях, сталкивается с организациями, зависит от организаций. Вполне справедливо утверждение о том, что человек рождается в организации, воспитывается в организации, удовлетворяет свои потребности в организации и именно организация провожает его в последний путь.

Интерес к организациям не ослабевает еще и потому, что для исследователя это чрезвычайно сложный и практически неисчерпаемый объект познания. Такое разнообразие объясняется тем, что для организации характерны все основные черты человеческого общества. Можно сказать, организация - наше общество в миниатюре. Так, организация обладает четкими границами, социальным расслоением и иерархией статусов, центральной властью, целенаправленной деятельностью и всей совокупностью отношений между членами организации. Очевидно, что организация представляет собой сложный социальный организм, функционально включенный в деятельность человеческого общества. Многогранность организаций привлекает к их исследованию представителей многих наук - психологов, экономистов, социологов, специалистов по управлению, разработчиков систем, инженеров.

Практически с самого начала становления социологии как науки ведущие социологи - М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Д. Скотт, М. Крозье, Р. Лайкерт и многие другие - обращали самое пристальное внимание на изучение организаций. Из российских ученых, внесших наиболее существенный вклад в разработку проблем теории организаций, следует назвать Г.В. Осипова, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина. Работы этих ученых показали, что сущность организации - это прежде всего социальные отношения между членами социальной группы. Именно рассмотрение организации как целевой социальной группы с централизованным управлением в настоящее время является наиболее продуктивным подходом.

В данном учебном пособии все компоненты современной организации (цели, структура, технологии) рассматриваются только с учетом поведения членов организации и социальных отношений между ними. Этим объясняется включение социального компонента в теорию организаций, что обусловливает глубокий акцент на знании социологии и социальной психологии применительно к организациям.

Чтобы сформировать наиболее общее целостное представление о современной организации, автор стремился показать, почему возникают организации, какой путь развития они прошли с момента возникновения, как развивалась наука об организации. Анализ особенностей различных подходов и школ, составляющих современную науку об организациях, проводился с учетом того, что теория организаций должна основываться на синтезе всех главных концепций и направлений, которые сформировались за достаточно короткий период существования научного знания об организациях.

При рассмотрении основных компонентов организации, взаимосвязей между ними особое внимание уделено наиболее важным с точки зрения социологии проблемам функционирования и развития организаций: применению власти в организации; действию формальных и неформальных коммуникаций; системе мотивации членов организации; социальным проблемам, возникающим при проведении инноваций, а также личности отдельного работника, проблеме его вхождения в коллектив организации и закрепления в этом коллективе и др.

Кроме того, здесь можно найти некоторые вопросы, связанные с проектированием организаций, в первую очередь с построением дерева целей, формированием социальных структур организации и технологий. Однако для осуществления реального проектирования необходимо использовать специальную литературу.

Освоение материалов данного пособия требует предварительной подготовки по вопросам социологии и социальной психологии. Рекомендуется использовать для этого следующие учебники: Фролов С.С. Социология. М., 2000; Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М., 1988.

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИИ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ИХ ИЗУЧЕНИЮ

§ 1.1. От примитивных сообществ к современным корпорациям

Формы организованной жизни в живой природе. Организованная деятельность - необходимое условие существования людей. Но подобного рода деятельность присуща не только человеку. Наиболее яркий пример организованной жизни дают большие сообщества термитов, состоящие из сотен тысяч особей. Жизнь в термитниках (Например, в Центральной Африке) отличается исключительной организованностью - каждая особь выполняет определенную функцию (вид деятельности). В зависимости от выполняемых функций термиты подразделяются на солдат, рабочих, носильщиков добычи, продолжателей рода и т.д. Отдельный термит не только не может выполнять даже элементы других функций, но и после реализации своей функции он обязательно уничтожается другими особями. Существование одной особи в термитнике не имеет значения. Важно лишь существование и выживание термитника как целого. Основой жизни термитника является жизнь каждого во имя сообщества. Можно сказать, что организованная жизнь в термитнике доведена до крайности, до абсурда. Менее жесткое организационное устройство в виде псевдосоциальных сообществ наблюдается у других представителей животного мира - некоторых видов птиц, приматов и др.

Организованная жизнь в сообществах животных имеет одну отличительную особенность - выполнение функций каждым из членов сообщества происходит инстинктивно, нерационально, своей роли не обучаются, так как все возможные действия заложены в каждой особи генетически, от рождения. Например, самая сильная обезьяна-самец в стае совершенно естественно берет на себя исполнение роли вожака, более слабые члены стаи инстинктивно подчиняются ему и т.д.

Люди же изначально организуют свою жизнь рационально, т.е. в соответствии с поставленной целью. Каждый человек создает в голове желательный образ ситуации и пытается его реализовать. Таким образом, в основе человеческих объединений лежит понимание необходимости совместных действий для удовлетворения насущных потребностей членов этих объединений.

Естественные организации. Каждый человек сопоставляет свои потребности и возможности их удовлетворения, при этом возможности часто неясны и труднореализуемы. Далее, человек способен представить себе результат и способы его достижения. Во многих случаях способ достижения цели основан на использовании совместных усилий нескольких или многих людей, поскольку большинство потребностей не могут быть реализованы одним человеком без участия других действующих индивидов. Еще в первобытном обществе, когда деятельность людей не отличалась разнообразием (рыболовство и охота), в ходе, повседневной практики стала четко осознаваться потребность в совмещении усилий ради выживания племени. Для реализации этой потребности стали формироваться социальные ассоциации.

Можно с уверенностью сказать, что вся социальная жизнь проявляется в ассоциациях между людьми, которые объединяются для осуществления различных работ, для участия в войне, торговле, для оказания помощи и т.д. Социальные ассоциации - это прежде всего социальные связи между людьми, в которых находят выражение их интересы, служащие основой для принятия решений. Очевидно, что социальные связи реализуются в процессе объединения людей при осуществлении ими совместной деятельности.

Выдающийся социолог Г. Зиммель писал: “...социальные ассоциации принимают самые разнообразные формы, что определяется разными интересами у индивидов, толкающих их на образование социальных объединений, в которых они могут эти интересы реализовать разными способами, чувственно или идеально, быстро или медленно, сознательно или бессознательно” . Можно сказать, что социальные ассоциации представляют собой непланируемые продукты совместной деятельности людей.

Социальные ассоциации в наиболее важных областях деятельности людей постепенно становятся внутренне организованными, о чем свидетельствует появление следующих основных признаков.

· Появляется и развивается общественное разделение труда. Одной из важнейших причин первичного общественного разделения труда можно считать стремление членов ассоциаций распределять обязанности так, чтобы каждый член ассоциации выполнял свою работу с наибольшей пользой для достижения целей ассоциации, наилучшим образом свои способности, личные склонности, знания и навыки.

· Члены ассоциации не только видят общую цель и представляют себе будущий результат, но они начинают создавать общее поле работ, разрабатывают оптимальные пути достижения этого результата в конкретной ситуации.

· В ассоциациях появляется и начинает функционировать некоторый координирующий орган, который на основе властного воздействия может совместить действия отдельных членов ассоциации для достижения общей цели. С помощью такого управляющего органа обеспечиваются целенаправленность действий, функциональное единство в действующей социальной ассоциации.

Стихийное образование подобных групп в обществе происходило еще на заре развития человечества. Например, охота на крупного зверя осуществлялась следующим образом:

· каждый из участников охоты работал на общий результат, т.е. существовала общая цель, осознанная всеми участниками этого вида деятельности и признанная необходимой;

· каждый из участников охоты знал свою роль в данном виде деятельности и заранее готовился к ней. Так, наиболее быстрые занимались гоном зверя, наиболее сильные убивали животных, а наиболее слабые выслеживали зверя и обрабатывали добычу;

· община или племя выбирали своего представителя, который в силу собственного опыта или благодаря уважению со стороны соплеменников был способен руководить всем процессом охоты, т.е. выступал в качестве координирующего органа.

Следует отметить, что как только в примитивном обществе возникает распределение ролей по узкоспециализированным видам деятельности, так практически одновременно появляется специфическая система связей, которые основываются на взаимных обязательствах участников ассоциаций, их ролевых требованиях и ожиданиях по отношению друг к другу. Действительно, для того чтобы успешно выполнять свою роль, каждый из участников такой организованной социальной общности должен быть уверен в том, что остальные члены ассоциации способны успешно справиться со своими ролевыми обязанностями. В противном случае общая цель, которую преследуют все члены ассоциации, не может быть достигнута. Это обстоятельство требовало развития координации между различными ролями и, следовательно, повышало значение управления поведением членов ассоциаций.

Большое значение для дальнейшего развития организаций имело также ролевое обучение на основе преемственности, т.е. транслирование и передача необходимых усвоенных ролевых знаний и навыков, передаваемых из поколения в поколение. Эта деятельность направлена прежде всего на сохранение накопленного полезного опыта, без которого невозможно дальнейшее развитие организации. При этом каждая ассоциация разрабатывает систему норм, позволяющую усвоить основные ролевые требования (например, мальчики в племени готовятся стать охотниками и непрерывно усваивают ролевые навыки вплоть до малейших нюансов). В усвоении навыков и норм огромную роль играет язык. Именно необходимость наиболее точной и полной передачи другим людям и последующим поколениям традиционных норм, ценностей и навыков стала причиной развития языка и письменности, которая закрепляет передаваемую информацию в четкой последовательности и мельчайших деталях, а также дает возможность передавать обобщающие образы объектов окружающей среды.

Ассоциации первобытного общества (организованные группы) можно назвать естественными организациями, подразумевая такой вид ассоциации, который возникает как непланируемая, спонтанная социальная общность, не имеет жесткого закрепления индивидов за определенными ролями и основан на принципе добровольного членства.

Рассмотрим характерные черты естественных организаций. Главным отличительным признаком естественной организации является желание людей принимать участие в общем процессе и добровольно выполнять свои роли. Очевидно, что эта особенность составляет наиболее сильную сторону естественной организации, так как стремление к общей цели во многом совпадает с целями отдельных членов ассоциации, что заставляет их мобилизовать свои силы и консолидировать стремления, совершая совместные акции (например, по такому принципу были организованы армии Спарты или Древнего Рима в период ранней республики).

В естественной организации каждый член ассоциации может в принципе покинуть организацию или поменять свою роль на другую в ходе самого процесса деятельности. Но организация стремилась упорядочить деятельность отдельных своих членов, в частности вырабатывались довольно строгие общие нравственные нормы, следование которым контролировалось группой. Например, общество с преобладанием естественных организаций воспитывало у своих членов чувство стыда за невыполнение ролевых требований членами ассоциации (презрение к трусам, малодушным, нерешительным).

Для естественных организаций характерна личностная структура устройства, т.е. существование некоторого статуса или должности зависело от наличия конкретной значимой личности (вождя, царя и т.п.) с определенными личностными качествами. Очень ярко этот аспект естественной организации показан в эпической поэме Гомера “Илиада”, где армия ахейцев фактически существует на основе культа героев и при его гибели часть армии становится небоеспособной.

Однако в естественной организации было трудно поддерживать постоянную заинтересованность членов организации в приложении усилий для достижения общей цели, особенно в период трудностей, препятствий. В этом случае не помогает и властное воздействие, так как в естественных организациях люди подчиняются только признанному авторитету. По этой причине в ассоциациях происходит частая смена лидеров и необходимо постоянно поддерживать авторитет власти.

Другим недостатком естественной организации по справедливости считают отсутствие должного контроля за поведением членов организации и ограничения в применении санкций. Действительно, неформальный контроль, осуществляемый посредством группового давления, возможен только в малых группах (на основе межличностных отношений) при относительно неизменном их составе. В противном случае любой член организации может легко уйти от неформального контроля, например перейдя в другую социальную группу.

Еще один значимый недостаток естественной организации связан с невозможностью создавать устойчивые организационные структуры в рамках ассоциаций. Это ограничение обусловлено добровольной основой естественной организации и отсутствием жесткого контроля за поведением ее членов, прикреплением каждого члена организации к требованиям одной роли. В конечном счете из-за отсутствия устойчивых структур организация не может ориентироваться на долгосрочные цели, эффективно интегрировать членов социальной группы.

Искусственные организации. Переход от традиционных родоплеменных обществ к сложным государственным структурам сопровождался появлением ряда областей человеческой деятельности, требовавших создания жестких организационных связей, устойчивых организованных групп, ориентированных на достижение долгосрочных целей. Эта потребность нашла свое выражение в появлении искусственных организаций. Искусственная организация представляет собой систему связей и социальных ролей, создаваемую в соответствии с определенным планом, для достижения определенной цели и характеризующуюся жесткостью внутренних связей, устойчивостью по отношению к внешним воздействиям, строгим закреплением ролевых функций за каждым статусом, занимаемым членом организации.

Искусственные организации характеризуются:

1) разветвленной иерархической структурой управления и контроля;

2) принципиальной безличностью статусов, существующих в таких структурах. Безличность статусов заключается в том, что существование каждого статуса и соответствующие ему ролевые требования не зависят от занимающей его личности. Отдельный руководитель организации может оставить свой пост, но статус (должность) руководителя остается при любых обстоятельствах вплоть до распада организации или изменения ее структуры;

3) жесткими властными связями, основанными на формальных нормах. Формальный нормативный кодекс со строго расписанными правами и обязанностями в отношении каждого статуса позволяет функционировать безличной организационной структуре, обеспечивает преемственность организационного поведения путем непрерывного процесса обучения ролевым требованиям для каждого статуса в структуре организации.

Появление устойчивых искусственных организаций впервые отмечено в цивилизациях древности. Организации такого рода возникали только в строго ограниченных областях деятельности, связанных с реализацией долгосрочных целей и с постоянной координацией усилий многих участников. К таким областям деятельности относились в первую очередь военное дело и крупное строительство. Создание армии как искусственной организации с жесткой властной структурой обусловлено прежде всего переходом от добровольной армии к армии, основанной на найме или рекрутском наборе. Необходимость такой организации армии объясняется, во-первых, требованием постоянной охраны границ государства, во-вторых, значительным увеличением численности войск. Последнее обусловило применение формального контроля через принуждение (а не через групповое давление, как в естественных организациях) на основе сложной системы правил и норм, обеспечивающих взаимодействие между различными подразделениями большого войска. Это стало возможным при линейном управлении войсками. Отметим, что линейная структура, принятая в римской армии, - прообраз современных жестких линейных структур, характеризующихся авторитарными методами управления.

Принципиально иной была структура искусственной организации, возникшей в области строительства. В Древнем мире (затем и в Средние века) строились грандиозные сооружения (пирамиды и оросительная система в Древнем Египте, храмы и цирки в Древнем Риме и т.п.), что требовало не только специальных строительных знаний и навыков, но и координации действий многих тысяч людей. Постепенно сформировались система управления действиями исполнителей и система распределения функций между отдельными направлениями в ходе строительства (рис. 2). Главным координатором всего процесса выступал архитектор или главный строитель сооружения. Его непосредственными подчиненными являлись руководители групп каменщиков, групп художников, главы групп резчиков по дереву и плотников, главные скульпторы (их также называли мастера или великие мастера). В подчинении у мастеров были подмастерья, которые в свою очередь координировали действия рядовых исполнителей.

Сравнивая структуры на рис. 1 и 2, без труда можно увидеть, что организация строителей по своей структуре значительно отличается от линейной организации армии. Это объясняется тем, что строительство сооружений требует жесткого разделения членов организации по специальностям. Можно сказать, что данная структура (рис. 2) - прообраз современной функциональной структуры, которая характеризуется распределением членов организации не только по уровням управлении (вертикальное разделение), но и по специализации (горизонтальное разделение).

Конечно, древние и средневековые искусственные организации мало напоминают современные организационные формы. Главное отличие связано с доминированием естественных форм организационного устройства. Очень часто структуры искусственных организаций изменялись и “подгонялись” под отдельных личностей или распадались при устранении наиболее влиятельных и значимых лиц, входящих в структуры управления (что характерно именно для естественных организаций). Кроме того, организационные структуры были несовершенны с точки зрения передачи руководящих сообщений, отсутствовали устойчивые формальные нормы, вследствие чего процессы управления были малоэффективны.

Еще раз подчеркнем, что древние и средневековые организации могут справедливо считаться прообразами современных корпораций со сверхсложными структурными образованиями и разветвленными системами взаимосвязей, поскольку они, во-первых, выражали стремление к удовлетворению наиболее значимых потребностей; во-вторых, четко отражали идею единоначалия, неукоснительного выполнения воли единого руководителя; в-третьих, характеризовались разделением обязанностей, что дало в дальнейшем возможность использовать систему общественного разделения труда в целях повышения эффективности организованной деятельности.

Вместе с тем в древних (и средневековых) искусственных организациях отсутствовали четкие внутренние взаимосвязи, распределение властных полномочий, специализация, система коммуникаций и многие другие атрибуты, без которых невозможно представить современную организацию.

§ 1.2. Природа и сущность современной организации

Эффект синэргии. Анализируя процесс возникновения организаций в человеческом обществе, мы задаем себе естественные вопросы: для чего люди начинают сотрудничать и взаимодействовать в ходе достижения своих целей? Если цель у всех членов группы одна, то разве их разрозненные действия не должны привести к тому же результату? Существенным свойством социальных организаций, которое служит основой для их успешного функционирования, является эффект синэргии, который представляет собой явление приращения усилий людей в ходе их совместной деятельности.

Для того чтобы понять суть этого уникального эффекта организации, проведем следующую аналогию: пусть два теннисных мяча находятся в разных состояниях. Каждому из мячей сообщается одинаковое количество энергии, но разной природы. Например, один из мячей нагрет до определенной температуры, а следовательно, получает дополнительную энергию в виде теплоты. Но несмотря на полученную энергию, шар не может совершить работу, поскольку

все его частицы беспорядочно ориентированы. Второму шару также придана дополнительная энергия, которая сообщается ему путем толчка или удара. В этом случае все частицы шара ориентированы в направлении, противоположном толчку или удару, т.е. в одном направлении, поэтому шар начинает движение и может пробить тонкую стенку на своем пути. Таким образом, при сообщении шару некоторого количества энергии воздействие его на внешнюю среду будет различным в зависимости от направления ориентации различных частей.

Переходя к организациям, можно сказать, что эффективность ее деятельности будет высокой только в том случае, когда удастся скоординировать действия всех ее подразделений и отдельных членов, т.е. придать их действиям однонаправленность. Только тогда организация может взаимодействовать с внешним окружением, что является необходимым условием ее выживания. Это является первым важным моментом эффекта синэргии. Достижение координации действий между отдельными частями организации представляет собой сложную проблему.

Классический пример того, что происходит в отсутствие координации действий, дает библейская история строительства Вавилонской башни. Смешение языков привело к отсутствию понимания между людьми, строящими башню, и отсутствию координации действий между ними. В результате эффективность их деятельности в организации не только не повысилась, но и стала в значительной мере следствием действий отдельных работников, что в конечном итоге привело к разрушению башни.

Вторым важным моментом эффекта синэргии является концентрация усилий отдельных частей системы и синхронность их действий по достижению единой цели. Аналогом этого явления могут служить ситуации, когда мяч, обладающий определенной энергией, попадает в хрупкую стенку и пробивает ее, но части мяча, обладающие в сумме такой же энергией, как и целый мяч, никогда не пробьют ту же стенку. Еще один пример: удар кулаком и раздвинутыми пальцами. В обоих примерах очевиден эффект концентрации усилий.

Таким образом, можно сделать вывод: эффект синэргии появляется, если, во-первых, усилия всех участников скоординированы руководящим органом организации так, что каждый член организации знает, что ему делать, в каком месте и в какое время; во-вторых, все участники одновременно действуют для достижения организационных целей.

Многие исследователи полагают, что эффект синэргии проявляется только в концентрации усилий, и сводят понятие синэргизма к приложению усилий точно в одном месте и в нужное время. Однако такое понимание эффекта синэргии нельзя назвать полным. Это понятие должно учитывать, что эффект синэргии усиливается в случае мотивации усилий, при появлении стремления участников достигать собственных целей через достижение целей организации.

Определение организации. Понятие “организация” часто используется в повседневной практике, причем в это понятие вкладывается самое различное содержание. Три самых распространенных значения термина “организация” дает А.И. Пригожин.

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом “организовывание”. Ее можно определить также как деятельность, направленную на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе.

Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить работников по рабочим местам таким образом, чтобы достигались непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, связанных определенным образом. Обычно термин “организация” в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. В частности, говорят, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию.

Например, банк представляет собой организацию, выполняющую функцию накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функции передачи знаний молодому поколению и функции его социализации.

Все три значения понятия “организация” тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение термина) формируется в ходе ее “организовывать”, т.е. деятельности по созданию ее внутренней структуры, системы коммуникаций, культурных особенностей, условий деятельности, а также по распределению социальных ролей (например, роли руководителя, координатора, коммуникатора, исполнителя и т.д.). Очевидно, что когда такая организованная группа оформится, она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.

Рассмотренные значения термина “организация”, принятые в обыденном общественном сознании, дают ключ к пониманию и формулированию ее научного определения.

В современной научной литературе существует множество определений организации, из которых обычно выделяются концепция организации как рациональной системы или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре основных направления в определении теории организации.

1. В соответствии с точкой зрения одного из основоположников современной американской теории управления Ч. Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Барнард и его последователи в основном рассматривали совместные действия людей, их кооперацию, а уже потом необходимость достижения целей.

2. Другое направление лучше всего характеризует точка зрения теоретиков организации Д. Марча и Г Саймона , согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это придает организации сходство с отдельным биологическим организмом.

3. Американские социологи П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации . В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, т.е. обладать формальной структурой.

4. По мнению американского исследователя организаций А. Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для достижения специфических целей, характеризуемые сознательным членством в организации и сознательными действиями ее членов .

Анализ этих четырех направлений в определении организации позволяет выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.

Во-первых, организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных.

Во-вторых, организации - такие группы, которым свойственна высокая степень формализации их внутренней структуры в том смысле, что правила, регламентация, распорядок охватывают практически все сферы поведения ее членов. Эти правила ясно и точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его заместители и помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от личностных качеств.

На основании перечисленных основных специфических черт можно дать следующее определение организации: организация - это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур на основе специализации или разделения труда.

Нередко определение организации отражает и такую специфическую черту, как наличие координирующего и управляющего органов. Однако эти органы присущи не всем организованным социальным группам. Опыт показывает, что в некоторых организациях развито самоуправление, они характеризуются высокой степенью взаимозависимости отдельных подразделений и зрелостью работников; эти организации могут иметь относительно слабо развитый координирующий орган, выполняющий в основном функции связи с внешним окружением. Но подавляющее большинство организаций нуждается в централизованном управлении и наличии координирующего органа с широкими полномочиями.

В целом современная организация - это сложный организм, построенный на четкой координации усилий всех структурных единиц, осуществляемой со стороны управленческого органа. Функционирование организации основано на системе особых, организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. В природе существуют сообщества животных и насекомых, в которых организация деятельности и приспособление к выполнению определенных ролей в значительной степени превосходят те же признаки в человеческом обществе. Почему мы говорим о том, что организации в человеческом обществе на порядок выше, чем у животных и насекомых? Что именно является преимуществом организации деятельности у людей?

2. В период ранней республики армия Древнего Рима неизменно и легко побеждала своих соперников. В чем было преимущество этой армии как организации? Почему основные организационные принципы формирования этой армии не могли быть использованы в более поздние периоды существования Древнего Рима?

3. Почему в армейских организациях древности использовалась только одна организационная структура? Сравните с организациями по строительству храмов.

4. Современная фирма средней численности обладает устойчивой формальной структурой. Какая форма организации может присутствовать в этой фирме - естественная или искусственная? Объясните, как проявляются эти формы в деятельности организации.

5. Руководитель организации хочет повысить ее эффективность. Он знаком с понятием синэргии. Какие действия руководитель должен предпринять для достижения поставленной цели?

6. Организация имеет существенные отличия от других социальных групп. Определите и назовите эти отличия.

ВВЕДЕНИЕ

СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЕЕ МЕСТО В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

Социология организаций является одной из наиболее развитых отраслей социологического знания и представляет собой дисциплину со сложившейся предметной сферой и определенной проблематикой. Однако данная социологическая теория не отличается целостностью и монолитностью, что обусловлено рядом не решённых в науке проблем и, прежде всего, отсутствием единого мнения по вопросу о динамике и механизмах организационного развития.

Понятие «организация» и ее признаки

Организация – это отдельная социальная группа, которая обладает своей особой структурой. Создается организация для того, чтобы достигнуть определенной цели посредством совместной деятельности, а также при выстраивании отношений по системе «руководитель-подчиненный».

В юридически оформленных документах четко прописывается формальная структура организации, благодаря которой регулируется ее деятельность, а также деловые отношения как внутри учреждения, так и за его пределами.

Замечание 1

Именно формальная структура позволяет обеспечить необходимый уровень социального порядка, а порядок – это залог успешной и эффективной коллективной деятельности.

Организация – это явление структурированное. Она включает в себя два основных уровня:

Вертикальный уровень – это иерархия управления. В соответствии с данной иерархией осуществляется распределение полномочий между участниками организации, а также возлагается ответственность за те или иные действия. В основном, большая ответственность лежит на вышестоящих сотрудниках, которые берут ее не только за собственные деяния, но и за то, каковы будут результаты работы нижестоящих сотрудников;
Горизонтальный уровень – он отражает основные направления, которые существуют в деятельности организации. Также при горизонтальном уровне делается акцент на организационном разделении труда: то есть, труд дифференцируется и специализируется в зависимости от уровня подготовки и квалификации работников, а также от специфики деятельности самой организации.

С точки зрения социологии организации могут выступать в качестве первичных или вторичных групп. Первичные группы и их функционирование специфичны тем, что в них, помимо формальных безличных структур, формируются также и неформальные личностные структуры. Поэтому первичные группы – более обширные, их структура гораздо сложнее.

При неформальной организационной структуре предполагается также появление феномена «неформального лидерства». То есть, человек может стать главным за счет своих лидерских качеств, харизмы. Никто специально не выбирает его как руководителя, но своими действиями он показывает, что может генерировать идеи, принимать особо значимые для общества решения.

Причина, по которой люди вступают в организации или создают их – это достижение целей. Причем, цели необязательно их собственные: это могут быть групповые цели, или цели целого общества. Причем, они связаны между собой. например, если цель человека противоречит общественным нормам и ценностям, то он вряд ли достигнет ее, поскольку не найдет поддержку извне. В случае ее достижения он может понести серьезные наказания.

Именно в организации человек находит единомышленников, реализует себя и свои потребности, при этом опираясь на интересы тех, кто его окружает. В некоторых организациях человеку приходится отказываться от собственных целей ради того, чтобы достичь те, которые преследует организация.

Социология организаций как раздел социологии

Социология организаций выступает в качестве отрасли социологического знания, раздела социологии. Она исследует наиболее значимые закономерности построения, функционирования и последующего развития трудовых организаций. к трудовым организациям в современном их виде следует отнести следующие:

Предприятие;
Учреждение.

Проблемное поле социологии организации акцентировано на том, чтобы выявить соотношение личных и безличных факторов организации, их общих и индивидуальных характеристик, системы «руководитель-подчиненные». Также очень важно понимать, какова цель организации, и будет ли она соответствовать целям, которые преследует государственная деятельность.

Замечание 2

По причине такого разнообразия и достаточной структурированности проблемного поля социологии организации, и в западной, и в отечественной социологии организации по-прежнему нет единой методологической основы. В ней отмечается очень широкий разброс и спектр подходов и традиций в объяснении тех или иных организационных явлений.

Например, в североамериканской социологии организации исследователи делают акцент на прикладных аспектах отношений внутри организации, а также на социоинженерные методы, которые необходимы для повышения производительной эффективности предприятия. В этом же ракурсе для западноевропейской социологии характерен взгляд на организацию как на микрообщество, в котором присутствуют конфликты. Они могут как препятствовать развитию организации, так и наоборот, усиливать эффективность его деятельности в связи с борьбой с негативными последствиями противоречий и конфликтов.

Что касается отечественной социологии организации, то она рассматривает отношения внутри учреждения как проявление деятельности более обширных социальных слоев, а также обществ. Делается акцент на отношения внутри организации, которые напрямую связаны с функционированием учреждения. Проводится исследование социального строя, проблем и задач общества, развития организации в зависимости от того, на каком этапе развития находится общественная система в конкретный период времени.

Отечественные социологи разрабатывают проблематику социологии организации примерно с середины 60-х годов. Сегодня же в центре их внимания – оптимизация соотношения формальной структуры организации с неформальной, совершенствование стиля руководства и, как следствие, концентрация внимания на изменениях, которые происходят в отношениях руководителя и подчиняющихся ему категорий служащих.

Замечание 3

Нельзя не упомянуть о том, что в социологии организации ученые уделяют внимание повышению управляемости организации. Они следят за корректностью и эффективностью принятых управленческих решений, за внедрением совершенно новых форм организации трудовых отношений, а также за участием исполнителей в выработке общих решений, которые также оказывают влияние на развитие всей организации.

в качестве учебника

для студентов высших учебных заведений

ГАРДАРИКИ

МОСКВА

2001

УДК 316.35(075.8)

Рецензенты:

доктор социологических наук В.Г. Гречихин

доктор социологических наук В.И. Патрушев

Фролов С. С.

Ф91 Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с.: илл.

ISBN 5-8297-0081-6 (в пер.)

Рассматриваются все компоненты современной организации с учетом поведения ее членов и отношении между ними.

Особое внимание уделяется наиболее важным с социологической точки зрения проблемам функционирования и развития власти, действию формальных и неформальных коммуникаций, социальным проблемам и др.

УДК 316.35(075.8)

ББК 60.54

ISBN 5-8297-0081-6

ПРЕДИСЛОВИЕ

Практически с самого начала становления социологии как науки ведущие социологи - М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Д. Скотт, М. Крозье, Р. Лайкерт и многие другие - обращали самое пристальное внимание на изучение организаций. Из российских ученых, внесших наиболее существенный вклад в разработку проблем теории организаций, следует назвать Г.В. Осипова, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина. Работы этих ученых показали , что сущность организации - это прежде всего социальные отношения между членами социальной группы. Именно рассмотрение организации как целевой социальной группы с централизованным управлением в настоящее время является наиболее продуктивным подходом.

Освоение материалов данного пособия требует предварительной подготовки по вопросам социологии и социальной психологии. Рекомендуется использовать для этого следующие учебники: Фролов С.С. Социология. М., 2000; Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М., 1988.

Глава 1

ОРГАНИЗАЦИИ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ

К ИХ ИЗУЧЕНИЮ
§ 1.1. От примитивных сообществ

к современным корпорациям
Формы организованной жизни в живой природе . Организованная деятельность - необходимое условие существования людей. Но подобного рода деятельность присуща не только человеку. Наиболее яркий пример организованной жизни дают большие сообщества термитов, состоящие из сотен тысяч особей. Жизнь в термитниках (Например, в Центральной Африке) отличается исключительной организованностью - каждая особь выполняет определенную функцию (вид деятельности). В зависимости от выполняемых функций термиты подразделяются на солдат, рабочих, носильщиков добычи, продолжателей рода и т.д. Отдельный термит не только не может выполнять даже элементы других функций, но и после реализации своей функции он обязательно уничтожается другими особями. Существование одной особи в термитнике не имеет значения. Важно лишь существование и выживание термитника как целого. Основой жизни термитника является жизнь каждого во имя сообщества. Можно сказать, что организованная жизнь в термитнике доведена до крайности, до абсурда. Менее жесткое организационное устройство в виде псевдосоциальных сообществ наблюдается у других представителей животного мира - некоторых видов птиц, приматов и др.

Естественные организации. Каждый человек сопоставляет свои потребности и возможности их удовлетворения, при этом возможности часто неясны и труднореализуемы. Далее, человек способен представить себе результат и способы его достижения. Во многих случаях способ достижения цели основан на использовании совместных усилий нескольких или многих людей, поскольку большинство потребностей не могут быть реализованы одним человеком без участия других действующих индивидов. Еще в первобытном обществе, когда деятельность людей не отличалась разнообразием (рыболовство и охота), в ходе, повседневной практики стала четко осознаваться потребность в совмещении усилий ради выживания племени. Для реализации этой потребности стали формироваться социальные ассоциации.

Можно с уверенностью сказать, что вся социальная жизнь проявляется в ассоциациях между людьми, которые объединяются для осуществления различных работ, для участия в войне, торговле, для оказания помощи и т.д. Социальные ассоциации - это прежде всего социальные связи между людьми , в которых находят выражение их интересы, служащие основой для принятия решений. Очевидно, что социальные связи реализуются в процессе объединения людей при осуществлении ими совместной деятельности.

Выдающийся социолог Г. Зиммель писал: «...социальные ассоциации принимают самые разнообразные формы, что определяется разными интересами у индивидов, толкающих их на образование социальных объединений, в которых они могут эти интересы реализовать разными способами, чувственно или идеально, быстро или медленно, сознательно или бессознательно» . Можно сказать, что социальные ассоциации представляют собой непланируемые продукты совместной деятельности людей.

 Появляется и развивается общественное разделение труда. Одной из важнейших причин первичного общественного разделения труда можно считать стремление членов ассоциаций распределять обязанности так, чтобы каждый член ассоциации выполнял свою работу с наибольшей пользой для достижения целей ассоциации, наилучшим образом свои способности, личные склонности, знания и навыки.

· каждый из участников охоты знал свою роль в данном виде деятельности и заранее готовился к ней. Так, наиболее быстрые занимались гоном зверя , наиболее сильные убивали животных, а наиболее слабые выслеживали зверя и обрабатывали добычу;

Большое значение для дальнейшего развития организаций имело также ролевое обучение на основе преемственности, т.е. транслирование и передача необходимых усвоенных ролевых знаний и навыков, передаваемых из поколения в поколение. Эта деятельность направлена прежде всего на сохранение накопленного полезного опыта, без которого невозможно дальнейшее развитие организации. При этом каждая ассоциация разрабатывает систему норм, позволяющую усвоить основные ролевые требования (например, мальчики в племени готовятся стать охотниками и непрерывно усваивают ролевые навыки вплоть до малейших нюансов). В усвоении навыков и норм огромную роль играет язык. Именно необходимость наиболее точной и полной передачи другим людям и последующим поколениям традиционных норм, ценностей и навыков стала причиной развития языка и письменности , которая закрепляет передаваемую информацию в четкой последовательности и мельчайших деталях, а также дает возможность передавать обобщающие образы объектов окружающей среды.

Для естественных организаций характерна личностная структура устройства, т.е. существование некоторого статуса или должности зависело от наличия конкретной значимой личности (вождя, царя и т.п.) с определенными личностными качествами. Очень ярко этот аспект естественной организации показан в эпической поэме Гомера «Илиада», где армия ахейцев фактически существует на основе культа героев и при его гибели часть армии становится небоеспособной.

Искусственные организации. Переход от традиционных родоплеменных обществ к сложным государственным структурам сопровождался появлением ряда областей человеческой деятельности, требовавших создания жестких организационных связей , устойчивых организованных групп, ориентированных на достижение долгосрочных целей. Эта потребность нашла свое выражение в появлении искусственных организаций 1 . Искусственная организация представляет собой систему связей и социальных ролей, создаваемую в соответствии с определенным планом, для достижения определенной цели и характеризующуюся жесткостью внутренних связей, устойчивостью по отношению к внешним воздействиям, строгим закреплением ролевых функций за каждым статусом, занимаемым членом организации.

Искусственные организации характеризуются:

1) разветвленной иерархической структурой управления и контроля;

Военные трибуны

Командиры

Центурионы

Декурионы