Se está redactando un contrato de trabajo. Registro de un empleado bajo un contrato de trabajo. Las principales diferencias entre los contratos de trabajo y de derecho civil

El empleo ocurre después de una entrevista exitosa, pero pocas personas saben cómo se lleva a cabo este procedimiento y qué matices deben tenerse en cuenta al solicitar un nuevo trabajo.

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado. Indica todas las condiciones de trabajo, los salarios y también enumera todos los deberes que el empleado debe realizar después de asumir el cargo.

Redactar un contrato de trabajo es una acción muy responsable y debe abordarse con sumo cuidado. Considere el procedimiento y las reglas para redactar un contrato de trabajo.

Después de que el empleador y el futuro empleado hayan discutido todos los temas de su interés y lleguen a un acuerdo, comienza el proceso de registro de las relaciones laborales. Este proceso se puede dividir en varias etapas:

• Preparación y presentación de la documentación necesaria;
• Elaboración de un contrato de trabajo;
• El inicio de una relación laboral.

Consideremos cada una de estas etapas por separado.

Después de que el empleador haya dado la orden de contratar a una persona que haya pasado la entrevista, el futuro empleado debe presentar todos los documentos necesarios al departamento de personal. La lista de documentos consta de:

• Tarjeta de identidad de un ciudadano de la Federación Rusa;
• Un documento que confirme la disponibilidad de educación o un certificado que confirme la formación;
• libro de trabajo;
• Identificación militar o certificado de registro (si es necesario);
• Póliza de seguro médico;
• Certificado de seguro de pensión estatal.

Cada empleador tiene derecho a complementar la lista de documentos. Por ejemplo, al registrarse en una organización dedicada a la fabricación de productos alimenticios, definitivamente requerirán un libro médico.

El siguiente paso consiste en documentar el proceso de contratación. Dado que cada organización emplea de acuerdo con sus propios requisitos, en cada caso específico, se redactará su propio contrato, que puede diferir significativamente del de otra organización. También hay reglas para el papeleo que deben observarse:

• El contrato debe redactarse por duplicado. Uno se transfiere al empleado contratado y el segundo permanece con el empleador;
• Las condiciones especificadas en el documento pueden cambiarse solo después de obtener el consentimiento de la segunda parte especificada en el documento;
• En caso de ser necesario, el documento que se elabore podrá contener cláusulas que prohíban la divulgación de determinada información;
• El empleador tiene derecho a establecer un período de prueba;
• El Código del Trabajo prohíbe el empleo de personas menores de 16 años. Si el niño tiene 14 años, el empleador tiene derecho a contratarlo solo después de obtener el permiso de uno de los padres;
• La negativa a celebrar un contrato de trabajo debe ser explicada. Si la denegación se produjo sin explicación, tales acciones se consideran ilegales y dicha denegación puede ser apelada ante los tribunales.

El último paso es asumir el cargo. Después de firmar el contrato, se redacta una orden de empleo. En la mayoría de los casos, la fecha de entrada en funciones se indica en el acuerdo, pero si no se especifica, la entrada en funciones se produce al día siguiente de la firma del documento.

Por separado, vale la pena considerar el proceso de redacción de un acuerdo entre el empleador y el futuro empleado, así como las reglas para redactar un contrato de trabajo.

Muestra

La siguiente información debe incluirse en el contrato de trabajo:

• Detalles completos del empleador;
• Datos personales y de contacto de la persona contratada;
• Título del trabajo y lista de funciones realizadas;
• Fecha de toma de posesión;
• Tipo de contrato (a plazo fijo o indefinido);
• Disponibilidad de un período de prueba;
• Derechos y obligaciones de cada parte del acuerdo;
• Descripción de las condiciones de trabajo;
• Calendario;
• duración de la licencia obligatoria;
• El monto del salario y una lista de posibles asignaciones;
• Fecha de emisión de la RFP;
• Tipo de seguro social.

Si cada parte está de acuerdo con todos los puntos del acuerdo, se colocan las firmas del empleador y el futuro empleado.

Dado que el contrato, dependiendo de cada caso concreto, puede incluir varios complementos, se recomienda que cada empresa disponga de un modelo de contrato de trabajo, que se puede descargar desde el siguiente enlace.

Plazo de prisión

Al redactar un contrato de trabajo, se indica el período de validez. Todos estos documentos se pueden dividir en 2 grupos:

• Urgente;
• Perpetuo.

Los contratos de duración determinada incluyen aquellos cuyo plazo de vigencia es inferior a 5 años, pero si el plazo de celebración supera esta cifra, entonces se denomina indefinidos.

¿Es posible cambiar

El Código Laboral de la Federación Rusa (Código Laboral de la Federación Rusa) le permite realizar cambios en el contrato de trabajo. Se pueden encontrar más detalles sobre este procedimiento en el artículo 12 del Código Laboral de la Federación Rusa. En el Código del Trabajo, todas las razones para realizar cambios en un contrato de trabajo se dividen en los siguientes tipos:

• En relación con la transferencia a otra posición;
• Cambio de dirección de la organización (propietario);
• Despido;
• Con el consentimiento de ambas partes.

El Código Laboral permite modificaciones al contrato sin el consentimiento del empleado (unilateralmente), pero esto es posible solo en ciertos casos. En la mayoría de las situaciones, los cambios ocurren solo con el consentimiento del empleado.

En la parte 3 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas existen los siguientes elementos de una infracción administrativa:

1. Evasión del registro de relaciones laborales, a saber: el empleado está involucrado en el trabajo sin un contrato de trabajo. Como recordamos, al contratar a una persona, es necesario celebrar un contrato de trabajo por escrito en dos copias. Uno permanece con el empleador, el segundo se transfiere al empleado. La copia del empleador debe tener dos firmas del empleado: que acepta los términos del contrato de trabajo y que recibió su copia del documento.

2. Indebida ejecución del contrato de trabajo.

Este delito se presenta en dos formas:

• No todas las condiciones que son obligatorias para la inclusión están incluidas en el contrato de trabajo.
• El contrato de trabajo incluye condiciones que empeoran la situación del trabajador en comparación con la legislación vigente. Por ejemplo, sanciones que no están previstas en el Código Laboral de la Federación Rusa como sanciones disciplinarias, en particular una multa por violar la disciplina laboral. O se incluyen condiciones que restringen los derechos del trabajador: por ejemplo, que se comprometa a no trabajar a tiempo parcial sin autorización del empleador. Esta limitación es contraria al art. 60.1 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Desde 2015, por evasión de registro, ejecución indebida de un contrato de trabajo o celebración de un contrato de derecho civil que en realidad regula las relaciones laborales, la Parte 3 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas prevé la responsabilidad administrativa en forma de multa por un monto de 10 a 20 mil rublos para funcionarios y de 50 a 100 mil rublos para personas jurídicas. En caso de violaciones repetidas, la sanción del artículo prevé la responsabilidad en forma de multa de hasta 200 mil rublos.

Datos obligatorios y condiciones del contrato de trabajo

Para determinar el contenido de un contrato de trabajo, se utilizan dos artículos principales del Código Laboral de la Federación Rusa: 57 "Contenido de un contrato de trabajo" y 9 "Regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas de manera contractual".

Si estructuramos el artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces se puede dividir en tres bloques.

• Información sobre el empleado, el empleador, la fecha y el lugar de celebración del contrato de trabajo.
• Condiciones obligatorias. Su ausencia es un ejemplo de ejecución indebida de un contrato de trabajo.
• Terminos adicionales. Su empleador incluye en el contrato de trabajo a su discreción, lo necesario.

Se debe prestar especial atención a los dos primeros bloques.

1. Información sobre el empleador, la fecha y el lugar de celebración del contrato de trabajo, el empleado.

El contrato de trabajo debe especificar:

• nombre completo de la organización empleadora (como suena en los documentos constitutivos);
• un funcionario que actúa en nombre del empleador. Un contrato de trabajo sólo puede ser firmado por un empleado autorizado para celebrarlo. El nombre completo de este empleado debe indicarse en el encabezamiento del contrato de trabajo.
• un documento sobre la base del cual actúa este funcionario: un poder notarial u otro acto legal.
• número de identificación patronal-contribuyente.

El Código Laboral de la Federación Rusa no requiere que se indique la dirección o los datos bancarios de la organización empleadora, pero si estos datos se incluyen en el contrato de trabajo, esto no se considera una violación de la ley.

Entre la información sobre el empleado, debe indicar el nombre completo y un documento que identifique la identidad de la persona, como un pasaporte u otro documento (este puede ser una identificación militar o una licencia de conducir).

2. Condiciones obligatorias del contrato de trabajo. Hay nueve en total.

1) Fecha de inicio del trabajo. Esta es una condición legalmente significativa del contrato de trabajo, porque la misma fecha se indica en la orden de empleo, se ingresa en el libro de trabajo, el empleado comienza a pagar la hoja de horas trabajadas y, a partir de esta fecha, la duración del servicio y el año laboral. se calculan. Al mismo tiempo, las fechas de inicio del trabajo y la conclusión de un contrato de trabajo pueden no coincidir.

Al redactar un contrato de trabajo de duración determinada, se debe indicar su término y la razón para celebrar un contrato de duración determinada. En arte. 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia contiene más de 20 motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. El empleador no puede ir más allá de esta lista. Y si lo hace, se considerará que el contrato de trabajo está redactado incorrectamente, y el empleado podrá impugnar tal condición del contrato en los tribunales.

2) Lugar de trabajo. Hoy en día, la legislación no obliga a indicar una unidad estructural en un contrato de trabajo. Pero si una persona es contratada por una sucursal, oficina de representación, otra unidad estructural separada ubicada en otra localidad, entonces es necesario indicar, además, el nombre del objeto administrativo-territorial en el que se encuentra la unidad debe incluirse en el contrato de trabajo También es necesario indicar la unidad estructural en los casos en que el trabajador reciba algunos beneficios relacionados con el trabajo en ella,

3) Función laboral. Esta condición deberá indicarse en el contrato de trabajo: la denominación del puesto de acuerdo con la nómina, profesión, especialidad o tipo de trabajo específico. En relación con la introducción de estándares profesionales para algunas profesiones, el nombre de la función laboral puede cambiar. Por ejemplo, si antes el nombre de la función laboral sonaba como “ingeniero de protección laboral”, ahora es “especialista en protección laboral”.

Por un lado, el legislador admite que el patrón determina por sí mismo la denominación de la función laboral. Además, debe ser exactamente igual que en la plantilla de personal.

Pero si algunos beneficios, ventajas, restricciones están asociadas con el título del cargo, entonces el legislador dice: el título del cargo debe cumplir con libros de referencia de calificación o normas profesionales.

4) Salarios. A la formulación de esta condición, con fundamento en el art. 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los requisitos son los siguientes: el monto de la parte principal del salario debe indicarse en el contrato de trabajo: el tamaño del salario oficial o la tasa arancelaria. No es suficiente referirse a la plantilla en el contrato de trabajo para determinar el tamaño del salario oficial o la tasa tarifaria, es necesario indicar una cantidad específica en el propio contrato.

Pero en cuanto a la parte sobre-tarifada de los salarios, incluidos los pagos adicionales, las asignaciones, los pagos de incentivos, entonces, a juzgar por el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleadores comerciales pueden darse el lujo de simplemente enumerarlos, y las reglas específicas para su cálculo (cantidades, criterios, tamaños) pueden ser determinadas por las regulaciones locales. Pero si hablamos de instituciones presupuestarias estatales y municipales en las que hoy se está introduciendo el llamado contrato efectivo, hay que tener en cuenta que el propio contrato de trabajo debe especificar las funciones del trabajador, las condiciones salariales, los indicadores, los criterios de evaluación del desempeño. para la asignación de pagos de incentivos en función de los resultados del trabajo y la calidad de los servicios estatales y municipales prestados.

Tenga en cuenta que no todos los términos obligatorios del contrato de trabajo se enumeran de forma exhaustiva en el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa. Como se desprende del Código del Trabajo, en otros artículos y apartados también se hace referencia al contrato de trabajo como fuente de información obligatoria para el trabajador a la hora de determinar algunas condiciones.

Por ejemplo, el art. 136 del Código Laboral de la Federación Rusa dice que el día del pago de los salarios se establece mediante un convenio colectivo, reglamentos laborales internos y un contrato de trabajo. Dado que las tres fuentes se enumeran allí, esto significa que el contrato de trabajo debe contener necesariamente condiciones sobre los días de pago de salarios. En el mismo artículo 136 establece que los salarios se pagan por lo menos cada medio mes, y debe haber intervalos iguales entre los pagos. Además, en su carta del 20 de junio de 2014, el Servicio Federal de Trabajo y Empleo aclara que las tres fuentes mencionadas deben fijar fechas específicas para el pago de salarios.

5) Modo de trabajo y descanso. Esta condición deberá constar en el contrato de trabajo sólo si el régimen de jornada y de descanso difiere del habitual previsto en la normativa laboral interna. Cuando una persona es contratada, se familiariza con el PVTR contra la firma, lo que significa su acuerdo con este documento. En consecuencia, la modalidad de trabajo y descanso no puede especificarse en el contrato de trabajo.

El empleador está obligado a indicar en el contrato las siguientes características del régimen de trabajo del trabajador:

6) Compensación y beneficios. El contrato de trabajo especifica la compensación por el trabajo en condiciones de trabajo nocivas y peligrosas y sus características.

Como recordará, desde el 1 de enero de 2014, las reglas para determinar el monto de la compensación han cambiado. Si antes la duración de las horas de trabajo y las vacaciones adicionales se establecían de forma centralizada, ahora el Código Laboral de la Federación de Rusia dice que lo establece el propio empleador. En primer lugar, las condiciones sobre el monto de la compensación se fijan en el convenio colectivo y en los convenios sectoriales. Y sobre la base de estos documentos, el monto de la compensación se determina en un contrato de trabajo específico.

De acuerdo con las nuevas reglas, las horas de trabajo reducidas se deben a quienes trabajan en el campo con una clase de peligro de 3.3 y superior, y unas vacaciones adicionales de al menos 7 días calendario, con una clase de peligro de 3.2. La duración del tiempo de trabajo y el número específico de días de licencia adicional en el contrato de trabajo se fijan sobre la base de un convenio colectivo, acuerdo de industria. El monto del pago adicional por trabajo en condiciones de trabajo dañinas o peligrosas se determina localmente, ya sea en un convenio colectivo o en las reglamentaciones locales.

La ley ahora permite a las partes cambiar contractualmente las reglas sobre compensación por trabajo en condiciones nocivas y peligrosas. Por ejemplo, el art. 92 del Código Laboral de la Federación Rusa dice que el empleador y el empleado pueden ponerse de acuerdo y en lugar de una semana laboral más corta (36 horas), el empleado tendrá 40 horas a la semana por una tarifa adicional. Pero la posibilidad legal de tal acuerdo debería estar indicada en el convenio colectivo, en el convenio sectorial.

La característica de las condiciones de trabajo se toma de la tarjeta de evaluación especial de las condiciones de trabajo o de la tarjeta de certificación de los lugares de trabajo según las condiciones de trabajo.

7) Naturaleza del trabajo: móvil o itinerante. En primer lugar, si las condiciones de trabajo difieren de las habituales, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, se debe una compensación. En segundo lugar, si el empleado incurre en costos para realizar su función laboral, estos deben ser compensados ​​al empleado. Arte. 168.1 del Código Laboral de la Federación Rusa establece la compensación por la naturaleza móvil y itinerante del trabajo.

El estado no determina centralmente el monto de la compensación. Para tales pagos, el empleador debe adoptar una regulación local que enumere las profesiones, especialidades, puestos que impliquen trabajo itinerante y establezca el monto de la compensación. Y sobre la base de esta ley reguladora local, el contrato de trabajo indica que tal o cual empleado tiene una naturaleza de trabajo itinerante, en relación con la cual el empleador paga una compensación sobre la base del art. 168.1.

Tenga en cuenta que los viajes de negocios que prevén pagos de compensación por la naturaleza itinerante y móvil del trabajo no se consideran viajes de negocios.

8) Condiciones de trabajo en el lugar de trabajo. De acuerdo con la ley federal No. 426-FZ "Sobre una evaluación especial de las condiciones de trabajo", las condiciones de trabajo se dividen en cuatro categorías: óptimas, permitidas, dañinas (cuatro subclases), peligrosas. En consecuencia, el contrato de trabajo debe contener una indicación de la clase de condiciones de trabajo establecidas con base en los resultados del SOUT.

9) La condición de seguro social obligatorio. Es necesario indicar en el contrato de trabajo que el empleador asegura al trabajador y realiza aportes al Fondo de Pensiones, al Fondo del Seguro Social, al fondo médico y al Fondo del Seguro Social contra accidentes de trabajo.

Términos adicionales del contrato de trabajo

En la parte 4 del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa enumera las condiciones que el empleador puede incluir en el contrato de trabajo a su discreción:

• sobre el período de prueba;
• sobre la no divulgación de los secretos comerciales protegidos por la ley;
• aclaración del lugar de trabajo;
• aclaración de los derechos y obligaciones de los empleados.

Al mismo tiempo, las condiciones adicionales especificadas en el contrato de trabajo no deben violar los derechos del empleado. Sin embargo, según lo establecido en el Código Laboral de la Federación Rusa, se pueden agregar condiciones para ciertas categorías de trabajadores que empeoren su situación en comparación con otros trabajadores. Por ejemplo, para el jefe de una organización, se pueden introducir motivos adicionales para rescindir un contrato de trabajo, y un contrato de trabajo con un contador jefe o un jefe adjunto puede contener una condición de responsabilidad total por los daños causados ​​al empleador.

Puede haber requisitos especiales para tipos especiales de contratos de trabajo. En particular, si un empleado obtiene un trabajo a tiempo parcial, esto debe reflejarse en el contrato de trabajo, porque se aplican reglas especiales a dicho contrato de trabajo.

Si se concluye un contrato de trabajo con un trabajador remoto, también se debe indicar: en este caso, se le aplican las reglas especiales establecidas por el Capítulo 49.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por ejemplo, de acuerdo con el art. 312.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, el contrato de trabajo puede establecer una condición adicional sobre la obligación del trabajador remoto de usar, en el desempeño de su función laboral, indicado en el contrato de trabajo para trabajo remoto, equipo, software y hardware, herramientas de seguridad de la información y otros medios proporcionados o recomendados por el empleador.

También se permite establecer causales adicionales de extinción del contrato de trabajo.

Al celebrar un contrato de trabajo con un trabajador extranjero, el art. 327.2 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere que se incluya información y condiciones adicionales:

• datos sobre documentos que permiten la actividad laboral en el territorio de la Federación Rusa (permiso de trabajo o patente, permiso de residencia temporal o permiso de residencia);
• para extranjeros que se encuentran temporalmente en la Federación de Rusia: una condición para la prestación de atención médica a un ciudadano extranjero (indicando los detalles del acuerdo de política de VHI o un acuerdo celebrado por el empleador sobre la prestación de servicios médicos pagados a dicho empleado) .

Artículo 63. Edad a partir de la cual se permite la celebración de un contrato de trabajo

Se permite la celebración de un contrato de trabajo con personas que hayan cumplido dieciséis años.

En los casos de recibir educación general básica, o continuar dominando el programa de educación general básica en una forma de educación que no sea a tiempo completo, o dejar, de conformidad con la ley federal, una institución de educación general, se puede celebrar un contrato de trabajo por personas que hayan cumplido quince años para realizar trabajos livianos que no causen daño a su salud.

Con el consentimiento de uno de los padres (fideicomisario) y el órgano de tutela y tutela, se puede celebrar un contrato de trabajo con un estudiante que haya cumplido catorce años, para realizar trabajos ligeros en su tiempo libre de la escuela, que no no daña su salud y no viola el proceso de aprendizaje.

En organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos, está permitido, con el consentimiento de uno de los padres (tutor) y el permiso de la autoridad de tutela y tutela, celebrar un contrato de trabajo con personas menores de catorce años. años a participar en la creación y (o) ejecución (exhibición) de obras sin perjuicio de la salud y el desarrollo moral. El contrato de trabajo en nombre del empleado en este caso está firmado por su padre (tutor). En el permiso del órgano de tutela y tutela se indicará la duración máxima admisible del trabajo diario y las demás condiciones en que podrá realizarse el trabajo.

Artículo 64. Garantías al celebrar un contrato de trabajo

Está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.

Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, el estatus social y oficial, la edad, el lugar de residencia (incluidos la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, no está permitida, excepto en los casos previstos por la ley federal.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por razones relacionadas con el embarazo o la presencia de niños.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo a los empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior.

A petición de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la negativa.

La negativa a celebrar un contrato de trabajo puede apelarse ante los tribunales.

Artículo 65. Documentos presentados al celebrar un contrato de trabajo

Al celebrar un contrato de trabajo, una persona que ingresa a un trabajo presenta al empleador:

pasaporte u otro documento de identidad;

un libro de trabajo, excepto en los casos en que se celebra un contrato de trabajo por primera vez o un empleado va a trabajar a tiempo parcial;

certificado de seguro de seguro de pensión estatal;

documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas a reclutamiento para el servicio militar;

un documento sobre educación, calificaciones o la disponibilidad de conocimientos especiales, al solicitar un trabajo que requiere conocimientos especiales o capacitación especial.

En algunos casos, teniendo en cuenta los detalles del trabajo, este Código, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación Rusa y resoluciones del Gobierno de la Federación Rusa pueden prever la necesidad de presentar documentos adicionales al celebrar un contrato de trabajo. .

Está prohibido exigir a una persona que solicita un trabajo documentos que no sean los previstos en este Código, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación Rusa y resoluciones del Gobierno de la Federación Rusa.

Al celebrar un contrato de trabajo por primera vez, el empleador redacta un libro de trabajo y un certificado de seguro de seguro de pensión estatal.

Si una persona que solicita un trabajo no tiene un libro de trabajo debido a su pérdida, daño o por cualquier otra razón, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito de esta persona (indicando el motivo de la ausencia del libro de trabajo), para emitir un nuevo libro de trabajo.

Artículo 68

El empleo se formaliza mediante la orden (instrucción) del empleador, emitida sobre la base del contrato de trabajo concluido. El contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado.

La orden (instrucción) del empleador sobre el empleo se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días a partir de la fecha del comienzo real del trabajo. A solicitud del trabajador, el empleador está obligado a entregarle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción).

Al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el empleador está obligado a familiarizar al empleado contra la firma con las normas laborales internas, otras normas locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado, el convenio colectivo.

Orden general de inscripción:

Conocimiento del empleado con la organización de LNA y las condiciones de trabajo.

Firmar un contrato de trabajo

Emisión de una orden en el formulario T-1 para el empleo sobre la base de un TD concluido

Registro de la tarjeta T-2

Entrada en el libro de trabajo.

Realización de cursos de seguridad

BASE NORMATIVA
1. La Constitución de la Federación Rusa.
2. Código Civil de la Federación Rusa.
3. Código Laboral de la Federación Rusa.
4. Leyes federales de la Federación Rusa.

Contrato laboral

Contrato de trabajo - el documento principal regular las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador, que son partes en el contrato de trabajo. La conclusión de un contrato de trabajo con cada empleado es responsabilidad del empleador. Registro de contratos necesariamente no sólo si el empleado es contratado para un trabajo permanente, sino también en el caso de empleo a tiempo parcial y la realización por parte de los empleados de una determinada cantidad de trabajo de carácter temporal
El contrato de trabajo es la base para el surgimiento de las relaciones laborales.
A artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa Se establece que “un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada, para garantizar las condiciones de trabajo previstas por el Código Laboral de Rusia. Federación, leyes y demás actos jurídicos reglamentarios, convenio colectivo, convenios, reglamentos locales, que contengan normas de derecho laboral, paguen al trabajador en forma oportuna y íntegra los salarios, y el trabajador se comprometa a desempeñar la función laboral determinada por este convenio, a Cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización.
El contrato de trabajo es un acuerdo bilateral. Las partes en un contrato de trabajo son el trabajador y el empleador.
Un empleado es una persona que ha entrado en una relación laboral con un empleador.
Empleador: una entidad legal o un empresario individual o un individuo que ha entablado una relación laboral con un empleado.
Las obligaciones mutuas (condiciones) estipuladas por las partes en su celebración se reconocen como el contenido de un contrato de trabajo.
Las cláusulas del contrato de trabajo que integran su contenido se dividen en obligatorio(necesario), es decir, condiciones sin las cuales un contrato de trabajo no puede considerarse celebrado, y en adicional(opcional), cuya presencia se determina únicamente a discreción de las partes.
Términos obligatorios del contrato de trabajo según el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa son:
lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización ubicada en otra localidad, el lugar de trabajo indicando la unidad estructural separada y su ubicación.
Bajo otra localidad, de acuerdo con el párrafo 16 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2, debe entenderse el área fuera de los límites territoriales administrativos del asentamiento correspondiente. La subdivisión estructural de la organización comprende tanto sucursales y oficinas de representación, como departamentos, talleres, secciones, etc.;
función laboral (trabajo según el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad, indicando calificaciones; un tipo específico de trabajo asignado al empleado).

El artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere que los nombres de los puestos, profesiones o especialidades y los requisitos de calificación para ellos se indiquen de acuerdo con los nombres y requisitos dados en los libros de referencia de calificación, si, de acuerdo con las leyes federales, el el desempeño del trabajo en ciertos puestos, profesiones, especialidades está asociado con la provisión de compensación y beneficios o la presencia de restricciones.
Así, en la mayoría de los casos, para los empleadores, al momento de nombrar un puesto, profesión o especialidad, los libros de referencia de cualificación son carácter consultivo, con excepción de aquellos cargos, profesiones o especialidades en que beneficios o restricciones de acuerdo con las leyes federales.
la fecha de inicio del trabajo, y en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también el período de su validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal.
El trabajador de acuerdo con el art. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa está obligado Empezar a trabajar a partir de la fecha prevista en el contrato de trabajo. Si el día de inicio del trabajo no está especificado en el contrato de trabajo, el empleado debe comenzar a trabajar el siguiente día de negocios después de la entrada en vigor del tratado.
Si esto es contrato de trabajo a plazo fijo, entonces es necesario indicar su término y la circunstancia (motivo) que sirvió de base para celebrar un acuerdo por un período determinado;
condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos). En cuanto a los pagos adicionales, dietas e incentivos, es conveniente indicar su naturaleza, por lo que (si existe algún motivo) se pagan y el procedimiento para su pago.
Es necesario indicar el monto específico del salario oficial, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos. No se permite una referencia a otras regulaciones locales, por ejemplo, "Salario según la plantilla de personal...";
el modo de tiempo de trabajo y tiempo de descanso (si para este empleado difiere de las reglas generales vigentes para este empleador).
La modalidad del tiempo de trabajo y descanso se detalla en el contrato de trabajo si se establecen condiciones especiales para el trabajador. En otros casos, basta con hacer referencia al reglamento interno de trabajo y otros documentos. Si antes de la celebración del contrato de trabajo, el empleador aprobó una lista de puestos con horas de trabajo irregulares, en el contrato debe hacer una referencia a esta lista. En un contrato de trabajo con un trabajador contratado por turnos, es necesario hacer referencia a Horario de turnos. La duración de la jornada laboral y las condiciones de descanso de las personas que trabajan en horario flexible también se reflejan en el contrato de trabajo;
compensación por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo.
Según el art. 209 del Código Laboral de la Federación Rusa las condiciones de trabajo- esta es una combinación de factores del ambiente de trabajo y del proceso laboral que afectan el desempeño y la salud del empleado.
De acuerdo con los requisitos de protección laboral, existen: condiciones de trabajo seguras, tanto como dañino y/o condiciones de trabajo peligrosas.
desde el punto de vista racionamiento trabajo El Código Laboral de la Federación de Rusia distingue las condiciones de trabajo:
a) normales;
b) desviarse de lo normal:
- al realizar trabajos de diversas calificaciones;
- al combinar profesiones;
- al realizar trabajos fuera de las horas normales de trabajo (horas extraordinarias);
- al realizar trabajos de noche;
- al realizar trabajos en fines de semana y días festivos no laborables, etc.
Todas estas condiciones de trabajo deben especificarse en el contrato de trabajo. Además, debería especificar compensación y beneficios por trabajar en tales condiciones. Por ejemplo, la provisión de licencia pagada adicional a los empleados empleados en trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y jornadas laborales reducidas, la emisión de nutrición terapéutica y preventiva, etc.;
condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en la carretera, otra naturaleza del trabajo);
condición de seguro social obligatorio de un empleado de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales
las demás condiciones en los casos previstos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
Las condiciones obligatorias (necesarias) califican la naturaleza del contrato precisamente como mano de obra. Por lo tanto, estas condiciones deben fijarse necesariamente en el texto del contrato de trabajo.
Sin embargo, si al concluir el contrato de trabajo no incluía ninguna información (parte 1 del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa) y (o) condiciones obligatorias (parte 2 del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa). Federación), entonces esto no es una base para reconocer el contrato de trabajo como no concluido o rescindirlo.
Corregir error en este caso, es posible de la siguiente manera: el contrato de trabajo debe complementarse con información faltante y (o) condiciones. Las condiciones faltantes están determinadas por el anexo del contrato de trabajo o por un acuerdo separado de las partes, celebrado por escrito, que son parte integral del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo puede prever condiciones adicionales (opcionales) que no deben empeorar la posición del empleado en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales.
A incluir adicional las siguientes condiciones:
sobre la especificación del lugar de trabajo (indicando la unidad estructural y su ubicación) y (o) sobre el lugar de trabajo;
sobre la prueba
La ausencia de cláusula en el contrato de trabajo prueba significa que el empleado es contratado sin período de prueba. Si al empleado se le permite trabajar sin redactar un contrato de trabajo (parte 2 del artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa), el empleador podrá incluir una condición de prueba en el contrato de trabajo solo cuando las partes lo establezcan. en forma de un acuerdo por separado antes de comenzar a trabajar.
sobre la no divulgación de secretos legalmente protegidos (estatal, oficial, comercial y otros);
sobre la obligación del trabajador de trabajar después de la capacitación por lo menos durante el período establecido por el contrato, si la capacitación se realizó a expensas del empleador;
sobre los tipos y condiciones del seguro adicional de empleados;
en mejorar las condiciones sociales y de vida del trabajador y de los miembros de su familia;
en aclarar, en relación con las condiciones de trabajo de este trabajador, los derechos y obligaciones del trabajador y del patrón establecidos por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
En el desarrollo de esta parte del contrato de trabajo, se debe prestar especial atención a los deberes laborales del trabajador, es decir, los debidos al cargo que ocupa, especialidad o desempeño del trabajo por profesión. En el contrato de trabajo se puede hacer referencia a la descripción del puesto, por ejemplo: “Cumplir con los deberes de buena fe. una referencia a la descripción del puesto, por ejemplo: “Cumplir de buena fe con los deberes estipulados en la descripción del puesto”, o reflejar los deberes laborales directamente en el texto del contrato de trabajo. Debe recordarse que el conocimiento del empleado de sus deberes laborales, confirmado por su firma. Es una de las condiciones para llevar legalmente a un empleado a responsabilidad material o disciplinaria.
Lista de términos adicionales no está cerrado y se puede complementar por acuerdo de las partes. Por ejemplo, la condición para combinar profesiones (puestos), así como la cantidad de pagos adicionales para combinar, pueden establecerse por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.
El empleador está obligado a celebrar un contrato de trabajo. por escrito con cada persona empleado. Todos los contratos se celebran de conformidad con todos los detalles y condiciones obligatorios establecidos por el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, y están certificados por las firmas de las partes.
Las enmiendas realizadas al Código Laboral de la Federación Rusa por la Ley Federal No. 90-FZ establecen el requisito de obligatorio traer en el contrato de trabajo información que individualice a las partes del contrato de trabajo. Esto es importante para asignar responsabilidades a ambos lados del contrato de trabajo.
A en relación con el empleado se indican:
apellido, nombre, patronímico del empleado;
información sobre los documentos que acreditan la identidad del trabajador.
A en relación con el empleador se indican:
nombre del empleador (si el empleador es una persona jurídica, se indica el nombre completo de la organización, que contiene una indicación de la forma jurídica, así como el nombre de la entidad o el apellido, nombre, patronímico de la persona que ejerce los derechos y obligaciones del empleador en las relaciones laborales.
si un el empleador es un individuo, luego su apellido, nombre y patronímico se indican en el contrato de trabajo)
información sobre documentos de identidad (para empleadores - individuos);
número de identificación del contribuyente (para empleadores, excepto empleadores - personas físicas que no son empresarios individuales);
información sobre el representante del empleador que suscribió el contrato de trabajo, y la base en virtud de la cual está dotado de la autoridad correspondiente.
también debería ser dado tales detalles como el lugar y la fecha de celebración del contrato de trabajo.
Y solo después de que se indica esta información, una persona completamente determinada tiene derechos y responsabilidad en virtud de un contrato de trabajo.
Como regla general, otros signos individualizadores de las partes en las relaciones laborales. indicado al final del texto del contrato de trabajo(lugar de residencia del empleado, dirección legal y postal del empleador y otra información).

PROCEDIMIENTO PARA CELEBRAR UN CONTRATO DE TRABAJO

La celebración de un contrato de trabajo prevé el siguiente procedimiento para su ejecución:
- el contrato de trabajo se celebra por escrito;
- se redacta en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes;
- una copia del contrato de trabajo se transfiere al empleado, la otra la conserva el empleador (el período de retención de los contratos de trabajo es de al menos 75 años).
Además, se debe confirmar la recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo. firma del empleado en una copia del contrato de trabajo en poder del empleador.
Un contrato de trabajo que no se formalice por escrito se considera celebrado si el trabajador ha comenzado a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o su representante. Cuando el empleado es admitido efectivamente a trabajar, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo con él por escrito a más tardar tres días a partir de la fecha en que el empleado es admitido efectivamente a trabajar en dos copias, una de las cuales se transfiere al empleado. , y el segundo lo conserva el empleador (artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
Una responsabilidad en todos los casos, el empleador es responsable de la correcta implementación del procedimiento para celebrar un contrato de trabajo.
Después de la celebración de un contrato de trabajo, un ciudadano se convierte en trabajador, y la organización representada por la administración se convierte en empleador Además, una persona física también puede actuar como empleador.
El contrato de trabajo es motivos para emitir una orden(orden) del empleador sobre el empleo. A su vez, la orden (instrucción) de contratación no sustituye al contrato de trabajo, sino que es un documento administrativo interno emitido por el empleador unilateralmente.
Procedimiento de registro el empleo está regulado en el artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa. De conformidad con lo dispuesto en este artículo, el empleo se formaliza mediante una orden (instrucción) del empleador, emitida sobre la base de un contrato de trabajo celebrado. El contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado.
Cualquier término del contrato de trabajo solo puede ser modificado por acuerdo de las partes contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se celebra por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo.
A partir del 1 de enero de 2019, de conformidad con la ley de la Federación Rusa del 3 de octubre de 2018 No. 353-F3, se introduce en los contratos de trabajo una cláusula sobre la aprobación de exámenes médicos por parte de los empleados, que indica una cláusula sobre la provisión de días libres. para exámenes médicos:
Dos días adicionales para jubilados y prejubilados anualmente;
Para otros empleados, un día una vez cada tres años.
Para cumplir con los requisitos de la ley, el empleador debe modificar los contratos de trabajo o las leyes locales, la falta de introducción de estas condiciones no exime al empleador de cumplir con las condiciones de los requisitos de la ley.

ENTRADA EN VIGOR DEL CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo según el art. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa entra en vigor a partir de la fecha de firma por las partes o a partir de la fecha especificada en el texto del contrato de trabajo (a menos que las leyes federales u otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa dispongan lo contrario), o desde el día en que el trabajador sea efectivamente admitido a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador (su representante).
Por lo tanto, el Código Laboral de la Federación Rusa establece dos formas de celebrar un contrato de trabajo:
1) firma sucesiva de un contrato de trabajo por el empleado y el empleador;
2) celebración de un contrato de trabajo por admisión efectiva al trabajo (en el caso de que el contrato de trabajo no se ejecute correctamente).
Muy a menudo, los empleados comienzan a trabajar sin formalizar los documentos pertinentes. Si la situación empeora y el empleador continúa (más de tres días hábiles) para eludir la ejecución por escrito del contrato de trabajo, el trabajador puede ir a la corte, donde deberá probar la existencia de relaciones laborales efectivas entre él y el empleador con la ayuda de testimonios y documentos escritos que acrediten el desempeño de la función laboral.
Contrato laboral considerado un prisionero si la ejecución de un trabajo sin dar orden se encomendó a un funcionario con derecho a contratar, o cuando el trabajo se realizó con su conocimiento.
La falta de un registro adecuado del empleo, en particular la ausencia de una entrada en el libro de trabajo sobre el empleo e incluso la ausencia de un puesto correspondiente en la lista de personal, no indica que el empleado no fue contratado y no lo desempeñó.
Al mismo tiempo, la admisión efectiva a la realización del trabajo no exime al empleador de la obligación de redactar un contrato de trabajo y la orden correspondiente.
Asi que, no formalizado correctamente contrato de trabajo sin embargo considerado un prisionero y entra en vigor a partir del día en que el empleado comenzó a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador (su representante).
Asimismo, la resolución del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito Central de fecha 19 de abril de 2004 No. A35-4904/03-C4 aclaró que en caso de controversia sobre la fecha de celebración de un contrato de trabajo, es “la admisión real del trabajador al trabajo que es la base para determinar el momento de celebración del contrato en caso de que si el contrato de trabajo no se ejecuta correctamente.
Como regla general, un empleado debe empezar a trabajar a partir de la fecha prevista en el contrato de trabajo. Pero si el día de inicio del trabajo no está definido en el texto del contrato de trabajo, entonces el empleado está obligado a comenzar a desempeñar sus funciones laborales el día hábil siguiente a la entrada en vigor del contrato.
Si el empleado no comienza al cumplimiento de sus deberes laborales el día del inicio del trabajo, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo. El empleador ejerce su facultad de rescindir el contrato de trabajo mediante la emisión de la orden (instrucción) correspondiente. El contrato de trabajo cancelado se considera no celebrado.
Desde el momento en que entra en vigor el contrato de trabajo para un recién contratado se aplican todos los derechos y garantías del trabajador(incluido el social) previsto por la legislación laboral, por lo tanto, la cancelación de un contrato de trabajo no priva al empleado del derecho a recibir un seguro social obligatorio en caso de un evento asegurado en el período a partir de la fecha de celebración del contrato de trabajo hasta el día de su cancelación. Pregunta: Dígame, por favor, ¿cómo eliminar la violación del Código del Trabajo en cuanto a la falta de contratos de trabajo con empleados contratados antes de 1992 bajo un contrato verbal? ¿Concluir acuerdos adicionales o contratos de trabajo que indiquen el empleo real? Gracias por adelantado
Dirección de Irina: m.irke*****

RESPUESTA: ¡Hola, Irina!
La celebración de un contrato de trabajo y la ejecución de un contrato de trabajo no son lo mismo. Las personas que han estado trabajando en la organización desde los años 70-80 sobre la base de un acuerdo oral tienen derecho a redactar un contrato de trabajo por escrito, que comenzó a operar en 1992.
Para evitar desacuerdos con el Código Laboral de la Federación Rusa, es necesario redactar un contrato por escrito con dichos empleados, especialmente porque el Código Laboral de la Federación Rusa lo permite.
La fecha de ejecución de dicho acuerdo será en el momento de su celebración por escrito, y la fecha de inicio de la acción será la fecha de admisión del empleado (según el libro de trabajo).
No se asigna un número a dicho contrato de trabajo, se indica, sin un número (B / N). Lo principal es explicarle al empleado que esto es solo un registro escrito de una relación laboral a largo plazo de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral vigente. Y, por supuesto, firmado por ambas partes en dos ejemplares, uno para cada una de las partes.

CONTRATO LABORAL

N 57 (opción)

Rostov del Don

LLC "PARUS" (en lo sucesivo, la EMPRESA), representada por el Director General Sergeev Pavel Alexandrovich, actuando sobre la base de la Carta, por un lado, y Livanov Ivan Anatolyevich, en lo sucesivo, el TRABAJADOR, por el otro mano, han concluido este acuerdo de la siguiente manera:

1. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1. TRABAJADOR es contratado por
______________________________________,
subdivisión
para la posicion __________________________________________________________________
con un salario de __________ (_________________) rublos por mes.
1.2. El contrato es (elegir uno)
contrato principal de trabajo
conversación de medio tiempo
1.3. El EMPLEADO está obligado a comenzar a trabajar con "___" _____________ _____ Al EMPLEADO se le establece un período de prueba de tres meses.
1.5. Este contrato de trabajo entra en vigor desde el momento en que es firmado por ambas partes.
1.6. El contrato de trabajo se celebra por un período de tres años.
(o el EMPLEADO es contratado por tiempo indefinido).

2. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

2.1. La EMPRESA instruye, y el EMPLEADO asume obligaciones para realizar determinadas funciones laborales, en los términos previstos en el presente contrato. Las funciones laborales de un EMPLEADO incluyen los siguientes deberes:

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2.2. RESPONSABILIDADES DE LA EMPRESA
LA EMPRESA se obliga
crear condiciones para que el TRABAJADOR realice sus funciones laborales que cumplan con los requisitos de protección e higiene laboral.
proporcionar al EMPLEADO trabajo de acuerdo con los términos de este contrato de trabajo. La EMPRESA tiene derecho a exigir del EMPLEADO el desempeño de deberes (trabajos) no estipulados en este contrato de trabajo, solo en los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa.
garantizar condiciones de trabajo seguras de acuerdo con los requisitos de las normas de seguridad y el Código Laboral de la Federación Rusa.
pagar los salarios adeudados al EMPLEADO en los términos establecidos por la EMPRESA.
pagar aguinaldos, recompensas, prestar asistencia material en la forma y en los términos establecidos por la convención colectiva y demás leyes locales de la EMPRESA, teniendo en cuenta la valoración de la participación laboral personal del EMPLEADO en el trabajo de la EMPRESA.
realizar el seguro social del EMPLEADO contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
familiarizar al EMPLEADO con los requisitos de seguridad y el Reglamento Interno de Trabajo.
2.3. Deberes de un EMPLEADO.
El EMPLEADO se obliga:
cumplir con los términos de este acuerdo, así como con el Código Laboral actual de la Federación Rusa;
cumplir concienzudamente las funciones estipuladas en la descripción del puesto;
cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo de la EMPRESA;
ejecutar órdenes y órdenes de la dirección de la EMPRESA;
observar el procedimiento para trabajar con información oficial;
observar la disciplina laboral;
cuidar los bienes encomendados de la EMPRESA;
tomar medidas para eliminar las causas y condiciones que pueden conducir a una situación de conflicto en el equipo;
cumplir con las tareas planificadas y las normas laborales establecidas a tiempo;
cumplir con las normas de seguridad y protección contra incendios;
organizar adecuadamente su trabajo;
notificar inmediatamente a la EMPRESA oa su jefe inmediato sobre la ocurrencia de una situación que ponga en peligro la vida y la salud de las personas, la seguridad de los bienes de la EMPRESA.
de conformidad con el Reglamento sobre secretos comerciales, observar los secretos comerciales de la EMPRESA y tomar medidas para asegurar su protección, en relación con lo cual se obliga a no dar entrevistas, no celebrar reuniones y negociaciones relacionadas con las actividades de la EMPRESA sin el permiso de su gestión;
desempeñar otras funciones relacionadas con el ejercicio de su competencia.

3. MODALIDAD DE TIEMPO DE TRABAJO Y TIEMPO DE DESCANSO

3.1. Al EMPLEADO se le asigna una semana laboral de cinco días de 40 (cuarenta) horas. Los días libres son sábado y domingo.
Otras características del régimen del tiempo de trabajo y del tiempo de descanso ................................. trabajo a tiempo parcial, -tiempo trabajo semana
3.2. El trabajo en la EMPRESA no se lleva a cabo en los días festivos no laborables establecidos (artículo 112 del Código Laboral de la Federación Rusa).
3.3. El trabajo del EMPLEADO en el puesto especificado en la cláusula 1.1 del contrato se lleva a cabo en condiciones normales.
El EMPLEADO realiza las funciones laborales estipuladas en este contrato en la jornada irregular - modalidad especial de trabajo, según la cual el EMPLEADO podrá, por orden de la EMPRESA, en caso necesario, verse ocasionalmente involucrado en el desempeño de sus funciones laborales fuera el horario normal de trabajo. (este inciso se incluye solo para los empleados que son aceptados para un puesto incluido en la lista de puestos con jornada irregular)
3.4. A un EMPLEADO se le conceden vacaciones anuales pagadas de 28 días naturales. La licencia por el primer año de trabajo se otorga después de seis meses de trabajo continuo en la EMPRESA.
3.4.1. En los casos previstos por la legislación laboral, a solicitud del EMPLEADO, se podrán conceder vacaciones anuales pagadas antes del vencimiento de los seis meses de trabajo continuo en la EMPRESA.
3.4.2. Las vacaciones anuales retribuidas para el segundo año de trabajo y los siguientes podrán disfrutarse en cualquier momento del año laboral de acuerdo con el orden de concesión de vacaciones anuales retribuidas establecido por la EMPRESA. La secuencia de concesión de vacaciones pagadas se determina anualmente de acuerdo con el calendario de vacaciones, aprobado teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical.
3.4.3. A un EMPLEADO, previa solicitud, se le puede conceder una licencia de corta duración sin goce de sueldo, en la forma prescrita por la EMPRESA y el Código Laboral de la Federación Rusa.

4. PAGO DEL EMPLEADO

4.1. El EMPLEADO recibirá un salario oficial de ___________ rublos por mes.
4.2. Cuando realice trabajos de diversa cualificación, compaginando profesiones, realizando trabajos fuera del horario normal de trabajo, por la noche, en fines de semana y festivos no laborables, etc., el EMPLEADO recibe las retribuciones adicionales que correspondan:
4.3. El trabajo de fin de semana y las vacaciones no laborables se pagan el doble.
4.4. El tiempo de inactividad por culpa de la EMPRESA, si el EMPLEADO advirtió por escrito a la EMPRESA sobre el inicio del tiempo de inactividad, se paga en la cantidad de al menos dos tercios del salario promedio del EMPLEADO.
4.5. El tiempo de inactividad por razones ajenas a la EMPRESA y al EMPLEADO, si el EMPLEADO advirtió por escrito a la EMPRESA sobre el inicio del tiempo de inactividad, se paga en la cantidad de al menos dos tercios del salario. El tiempo de inactividad por culpa del EMPLEADO no se paga.
4.6. El procedimiento para incentivar a un EMPLEADO, las condiciones y montos de pago por parte de la EMPRESA a un EMPLEADO de incentivos y bonificaciones están establecidos en el convenio colectivo.

5. RESPONSABILIDADES DE LAS PARTES

5.1. En caso de incumplimiento o cumplimiento indebido por parte del EMPLEADO de sus obligaciones previstas en el presente contrato, violación de la legislación laboral, del Reglamento Interno de Trabajo de la EMPRESA, así como de causar daños materiales a la EMPRESA, el EMPLEADO deberá asumir responsabilidades disciplinarias, económicas y otra responsabilidad de acuerdo con la legislación vigente de la Federación Rusa.
5.2. La EMPRESA asume la responsabilidad material y de otro tipo de acuerdo con la legislación vigente en los siguientes casos:
a) como resultado de la privación ilegítima del EMPLEADO de la oportunidad de trabajar;
b) causar daños al EMPLEADO como consecuencia de lesiones u otros daños a la salud asociados al desempeño de sus funciones laborales;
c) por salarios atrasados;
d) en otros casos estipulados por la legislación de la Federación Rusa.
En los casos previstos por la ley, la EMPRESA está obligada a indemnizar al EMPLEADO por el daño moral causado por las acciones ilícitas de la EMPRESA.
5.3. El EMPLEADO es responsable tanto de los daños reales directos causados ​​directamente por él a la EMPRESA, como de los daños sufridos por la EMPRESA como consecuencia de la indemnización de daños a otras personas. Además, el texto se incluye si se concluye un acuerdo sobre la alfombra con el empleado. responsabilidad. El EMPLEADO asume toda la responsabilidad financiera de conformidad con el art. 243 del Código Laboral de la Federación Rusa. Se ha celebrado un acuerdo de responsabilidad total con el EMPLEADO.
En los casos previstos por la ley federal, el EMPLEADO deberá reembolsar a la EMPRESA las pérdidas ocasionadas por su acción culposa (inacción). En este caso, el cálculo de las pérdidas se realiza de acuerdo con las normas previstas por el derecho civil.
5.4. La EMPRESA no se responsabiliza por la seguridad de los efectos personales del empleado ubicados en el territorio de la EMPRESA.

6. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

6.1. Las causas de extinción del presente contrato de trabajo son:
6.1.1. Acuerdo de las partes (Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa)
6.1.2. Expiración del plazo del contrato de trabajo (cláusula 2 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa), excepto en los casos en que la relación laboral continúa y ninguna de las partes ha exigido su terminación (la cláusula se incluye solo en un contrato fijo). contrato de trabajo a término);
6.1.3. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del EMPLEADO, mientras que el EMPLEADO está obligado a notificar a la EMPRESA a más tardar 2 semanas antes (Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa);
6.1.4. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa de la EMPRESA (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
6.1.5. Traslado de un EMPLEADO a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o traslado a un trabajo electivo (puesto);
6.1.6. Negativa del EMPLEADO a continuar trabajando en relación con el cambio del propietario de la propiedad de la EMPRESA, o su reorganización (Artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa);
6.1.7 Negativa del EMPLEADO a continuar trabajando debido a un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo (Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa);
6.1.8. Negativa del EMPLEADO a ser transferido a otro trabajo debido a un estado de salud, de acuerdo con un informe médico (parte dos del Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa);
6.1.9. Negativa del EMPLEADO de la transferencia en relación con la reubicación de la EMPRESA a otra localidad (parte uno del Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa);
6.1.10. Circunstancias fuera del control de las partes (Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
6.1.11. Violación de las reglas establecidas por la ley para celebrar un contrato de trabajo, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (Artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa).
6.1.12. Otros motivos previstos por la legislación de la Federación Rusa.
6.2. En todos los casos, el día de despido del EMPLEADO es el último día de su trabajo.

7. GARANTÍA Y REEMBOLSO

7.1. Durante el período de validez de este contrato de trabajo, el EMPLEADO estará sujeto a todas las garantías y compensaciones previstas por la legislación laboral vigente de la Federación Rusa.
7.2. Tras la rescisión del contrato de trabajo en relación con la liquidación de la EMPRESA (párrafo 1 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) y la reducción en el número o el personal de los empleados de la EMPRESA (párrafo 2 del Artículo 81 del Código Laboral Código de la Federación Rusa), el EMPLEADO despedido recibe una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio, y también retiene el salario mensual promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (incluido la indemnización por despido). En casos excepcionales, el EMPLEADO despedido retiene el salario medio mensual durante el tercer mes a partir de la fecha del despido por decisión de la autoridad del servicio de empleo, siempre que dentro de las dos semanas posteriores al despido, el EMPLEADO se haya dirigido a esta autoridad y no haya sido empleado. por el.
7.3. A la terminación del contrato por las siguientes causas:
incumplimiento por parte del EMPLEADO del cargo ocupado o del trabajo realizado
debido a un estado de salud que impide la continuación de este trabajo (subpárrafo "a" del párrafo 3 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
llamar a un EMPLEADO para el servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo reemplace (cláusula 1 del artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
reincorporación al trabajo de un EMPLEADO que anteriormente realizó este trabajo (párrafo 2 del Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa);
negativa del EMPLEADO a trasladarse en relación con el traslado de la EMPRESA a otra localidad (cláusula 9 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa),
Al EMPLEADO se le pagará una indemnización por despido por un monto de al menos dos semanas de ingresos promedio.
7.4. La convención colectiva podrá prever otros supuestos de pago de las indemnizaciones por despido, así como establecer cuantías mayores de las indemnizaciones por despido.

8. TIPOS Y CONDICIONES DEL SEGURO SOCIAL

8.1. La EMPRESA garantiza la prestación de un seguro para el EMPLEADO en el sistema de seguro social obligatorio, cuya cobertura de seguro para ciertas modalidades es:
8.1.1. Pago a una institución médica de los gastos relacionados con la prestación de la atención médica necesaria a la persona asegurada;
8.1.2. jubilación;
8.1.3. pensión de invalidez;
8.1.4 Pensión de sobrevivencia;
8.1.5 Beneficio por Incapacidad Temporal;
8.1.6. Prestación por accidente de trabajo y enfermedad profesional;
8.1.7. Prestación por embarazo y parto;
8.1.8. Asignación mensual para el cuidado de un hijo hasta que cumpla un año y medio de edad;
8.1.9. Beneficio de desempleo;
8.1.10. Asignación única para mujeres registradas en instituciones médicas en las primeras etapas del embarazo;
8.1.11. Subsidio único por nacimiento de un hijo;
8.1.12. Subsidio para tratamiento de sanatorio;
8.1.13. Subsidio social para sepelio;
8.1.14. Pago de vales para tratamiento sanatorio y rehabilitación de EMPLEADOS y sus familias.

9. CONDICIONES PARTICULARES

9.1. Los términos de este contrato de trabajo son confidenciales y no están sujetos a divulgación.
9.2. Los términos de este contrato de trabajo son legalmente vinculantes para las partes. Todos los cambios y adiciones a este contrato de trabajo se hacen por escrito mediante un acuerdo complementario bilateral al contrato de trabajo.
9.3. Las disputas entre las partes que surjan de la ejecución de un contrato de trabajo se considerarán de la manera prescrita por la legislación vigente de la Federación Rusa.
9.4. En todos los demás aspectos que no están previstos en este contrato de trabajo, las partes se guían por la legislación de la Federación de Rusia que rige las relaciones laborales.
9.5. El Contrato se realiza en dos copias, con la misma fuerza legal, una de las cuales es conservada por la EMPRESA y la otra por el EMPLEADO.

Al solicitar un trabajo, tenemos que firmar un contrato de trabajo. A menudo somos bastante frívolos al firmarlo, simplemente hojeando su contenido. Y, mientras tanto, es muy importante que tanto el empleado como el empleador sepan por qué es necesario este documento y cómo redactarlo, para que en caso de conflicto nadie sufra pérdidas y no se sienta engañado.

Cómo redactar un contrato de trabajo

Un contrato de trabajo, según el Código Laboral de la Federación Rusa, es un acuerdo entre un empleado y un empleador. Según este convenio, el empleador se compromete a proporcionar al trabajador no sólo trabajo, sino también condiciones de trabajo adecuadas para el mismo, así como a pagar los salarios íntegramente y sin demora. A su vez, el trabajador se obliga a realizar el trabajo de buena fe, observando las normas laborales internas establecidas por el empleador.

¿Qué debe contener un contrato de trabajo?

Antes de redactar un contrato de trabajo, debe familiarizarse con los puntos principales de su contenido de antemano. Por lo tanto, cada contrato debe contener las siguientes cláusulas:

1. Nombre completo del empleado y empleador y el nombre de la empresa.
2. TIN del empleador.
3. Fecha y lugar de celebración del contrato de trabajo.
4. Lugar de trabajo.
5. Título del trabajo, profesión o función específica del trabajo.
6. Descripción o lista de trabajos a realizar por el empleado.
7. Fecha exacta de inicio.
8. Condiciones de pago.
9. Las condiciones estipulan claramente el tiempo de trabajo y descanso.
10. Condiciones del seguro social obligatorio de un empleado.
11. Derechos y obligaciones del trabajador y del empleador.
12. La condición del período de prueba (no debe exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones, seis meses).
13. Términos de terminación del contrato.
14. Otras condiciones adicionales, pero sólo si no violan las leyes laborales, empeorando la situación del empleado.

Documentos para el registro de un contrato de trabajo.

Para redactar correctamente un contrato de trabajo, el futuro empleado necesitará los siguientes documentos:

• pasaporte (u otro documento de identificación)
• libro de trabajo (no se requiere al solicitar un trabajo a tiempo parcial)
• SNILS (tarjeta de plástico)
• identificación militar (si es necesario)
• certificado, diploma u otros documentos educativos requeridos

El contrato de trabajo redactado debe imprimirse en dos copias, una de las cuales la toma el empleado y la segunda permanece con el empleador. Al mismo tiempo, la copia del empleador debe llevar la firma del empleado, lo que confirma que el empleado ha recibido su copia del contrato.

Al redactar un contrato de trabajo, debe saber

Hay una serie de otros puntos que deben tenerse en cuenta al planificar la celebración de un contrato de trabajo:

1. Los contratos de trabajo son de duración determinada (concluidos por un período específico, pero que no exceda los 5 años) y celebrados por un período indefinido.
2. La entrada en vigor del contrato es el día en que fue firmado por el empleado y el empleador, o el día del inicio efectivo del trabajo especificado en el contrato.
3. Un contrato de trabajo, de acuerdo con el Código de la Federación Rusa, solo puede celebrarse con personas que hayan cumplido los 16 años. O a partir de los 14 años (con el consentimiento de uno de los padres).

Ahora que ya sabe cómo redactar un contrato de trabajo, puede encontrar un ejemplo de la correcta ejecución de un formulario de contrato de trabajo. Si tiene alguna duda sobre la exactitud del contrato de trabajo que se le ofrece, o si desea agregarle algunas condiciones especiales, entonces, antes de firmarlo, asegúrese de consultar a un abogado.