Hogar Huerta en el alféizar de la ventana ¿Para qué sirve la motivación del personal de la organización? Métodos modernos de motivación del personal. Los principales niveles de motivación del personal

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¿Para qué sirve la motivación del personal de la organización? Métodos modernos de motivación del personal. Los principales niveles de motivación del personal

En este artículo, aprenderá:

¿Cuál es el papel de la motivación en la gestión empresarial?

¿Cuáles son las formas de motivar a los empleados?

Cómo utilizar correctamente los métodos de materiales

Por qué son importantes las formas intangibles de motivación

¿Cuáles son las formas no estándar de motivación?

Cualquier directivo de una empresa que cuente con una plantilla estable y eficiente sabe que es necesario elogiar y animar a su equipo. Anteriormente, una forma efectiva era publicar fotos de quienes se distinguieron en el cuadro de honor, para organizar eventos corporativos. Hasta la fecha, estos métodos son ineficaces. En la gestión de personal, el énfasis debe estar en la motivación de los empleados. Todo responsable de la empresa debe saber motivar al personal. Su uso es necesario para una gestión eficaz de los empleados y para mantener un microclima libre de conflictos en el equipo.

¿Cuál es el papel de las formas de motivar al personal en la gestión de la organización?

La motivación del personal es fundamental para mejorar la productividad laboral... Cualquier empresa hace todo lo posible para que sus empleados trabajen al máximo. ¿Cómo lo logras? ¿Cuáles deben ser las condiciones y la remuneración del trabajo, cómo atraer e interesar a un empleado en el trabajo, cómo incentivar sus actividades, cómo mantener especialistas altamente calificados en la empresa durante muchos años?
Estos y otros problemas pueden resolverse aplicando varios métodos para motivar al personal de la organización.

El uso insuficiente de los métodos de incentivos puede generar un gran número de consecuencias negativas para la empresa, como:

Incumplimiento de la disciplina laboral (llegar tarde al trabajo, absentismo, participación en situaciones de conflicto, etc.).
Aumento de la rotación de empleados.
Incumplimiento de la calidad y alcance del trabajo.
Violación de las reglas para comunicarse con los clientes.
Estar en el lugar de trabajo en estado de intoxicación alcohólica.
Hurto.
Una búsqueda consciente de las dificultades en el trabajo para evadir sus responsabilidades inmediatas, etc.

¿Qué métodos de motivación del personal deben aplicarse para evitar los problemas anteriores?

Fundamental Los métodos de incentivo se dividen en materiales y moral-psicológicos (no materiales)..
No existe una forma única de motivar al personal, adecuada para cualquier empresa y para cualquier plantilla. La gestión de personal es toda una ciencia que contiene varios métodos para mejorar la calidad del trabajo de los empleados de la empresa. Sobre la base de actividades prácticas, se puede concluir que el sistema de incentivos debe ser integral, es decir combinar la motivación personal y colectiva. También debe incluir métodos de aliento tanto materiales como morales y psicológicos.

Cómo utilizar correctamente los métodos materiales de motivación del personal.

No todo el mundo hará su trabajo favorito, pero mal remunerado. Una persona seguirá buscando dónde hay una oportunidad de recibir beneficios materiales, o comenzará a buscar ingresos adicionales, lo que es poco probable que tenga un efecto positivo en la calidad de la actividad principal. Sin embargo, no todos los empleados de la empresa son adecuados para una forma material de motivación. Si una persona no quiere trabajar bien, incluso con un aumento de salario, no comenzará a cumplir con sus deberes de manera más consciente. Solo aquellos que no solo saben cómo trabajar, sino que también quieren trabajar pueden recibir estímulos económicos. y también se esfuerza por obtener el mejor resultado específico. Conociendo a sus empleados, debe argumentar claramente quién y por qué méritos tienen derecho a una remuneración en forma material.

Hay dos grupos de métodos de motivación material:

1. Métodos directos:

pagos de bonificación;
sanciones.

Estos métodos tienen su propio resultado definido, pero solo al comienzo de una carrera en la empresa. Me gustaría enfatizar que la sanción impuesta al empleado no debe estar relacionada con su salario. Es decir, tanto los pagos de bonificación como las multas son fondos adicionales que se pueden emitir al empleado en su totalidad o se pueden retirar como castigo.
2. Métodos indirectos:

paquete social;
nutrición;
VIVIENDA DE SERVICIO.

Por supuesto, las opciones anteriores son efectivas, porque permiten al empleado cumplir sus deseos. Al mismo tiempo, puede haber personas en el equipo que realmente quieran recibir un aumento de salario, pero no pueden trabajar de manera eficiente y eficiente. Es para tales empleados que el departamento de personal tiene incentivos completamente diferentes en reserva.

La motivación material se puede dividir en 2 grupos más:

Sistema de sanciones... Para organizar el proceso de trabajo de la manera más eficiente posible, debe utilizar sanciones. Es decir, si un empleado realiza mal sus funciones, se le impone una sanción, que es un incentivo para trabajar cada vez mejor.
Sistema incentivador... Esta es una forma diametralmente opuesta de motivar al personal, es decir Se otorgan bonificaciones a los empleados que se desempeñan bien y logran sus objetivos. Como resultado, cualquier empleado busca cumplir con sus deberes en su totalidad, porque entiende que esto será seguido por el estímulo apropiado.

Por qué es importante utilizar formas no materiales para motivar al personal

Para la formación de una cultura organizacional altamente efectiva de la empresa, para una actitud positiva hacia el empleador, es necesario utilizar no solo métodos materiales de motivación del personal, sino también morales y psicológicos. Considere el principal principios de incentivos:

El empleador puede confiar al empleado la gestión de uno de los proyectos de la empresa. Así, mostrará el reconocimiento a sus méritos, que en el futuro pueden conducir a un crecimiento profesional.
Si una persona está orgullosa de sus habilidades y habilidades profesionales, entonces el líder debe establecer nuevas tareas complejas para él que lo motiven a mejorar y mejorar sus habilidades.
Cuando un empleado odia la monotonía y la rutina, pero asume fácilmente asignaciones arriesgadas, ofrézcale varios proyectos nuevos y antiguos o intente encontrar las mejores soluciones para sacar a la empresa de situaciones críticas.
En el caso de que una persona viole constantemente el marco estructural externo, mientras realiza el trabajo con su propio estilo único, el jefe debe asignarle tareas que le permitan trabajar de manera autónoma con un control mínimo desde la administración de la empresa.
Si un empleado busca estabilidad y seguridad, el gerente puede ofrecerle participar en proyectos a largo plazo.
Si una persona es tan amable que siempre ayuda a las personas, define su lugar de trabajo donde hay mucha comunicación con los clientes o donde es necesario resolver situaciones conflictivas en el equipo.

Estos métodos de motivar al personal de una organización ayudarán a aumentar la productividad laboral y se convertirán en la clave para el éxito de las actividades comerciales.

La motivación no material tiene muchos tipos:

Alabanza del líder... Este método es extremadamente efectivo. . El elogio del líder, tanto en la intimidad como en el equipo, hace que el empleado mejore sus resultados laborales y solo avance. Por lo tanto, muchas empresas todavía usan tableros de honor, que son tanto reales como virtuales.
Carrera profesional... Cualquier empleado de la empresa debe estar seguro de que si trabaja de manera eficiente, cumple con los volúmenes de producción requeridos, entonces puede ser promovido, lo que significa que crecerá profesionalmente.
Imagen de empresa... Se considera de prestigio trabajar en una organización reconocida y demandada en el nicho de negocio ocupado. En este caso, no solo es importante la imagen de la empresa en el mercado, sino también las características positivas del propio empleador.
Buen ambiente en el equipo... Las relaciones cálidas y amistosas en el equipo llevan al hecho de que el personal actúa mejor que en equipos donde hay muchas situaciones de conflicto.
Formación a cargo de la empresa... Cuando una empresa ofrece a sus empleados una formación pagada por el empleador, también es una buena forma de incentivos no materiales.
Eventos deportivos y culturales... Eventos corporativos como torneos deportivos, visitas colectivas a conciertos, al cine, teatro, viajes a la naturaleza, celebración conjunta de eventos y fechas importantes se convierten en una buena motivación para el personal de la empresa. Acercan a los empleados y las relaciones entre colegas se vuelven más amigables. Sin embargo, el empleador debe dejar en claro a su equipo que la voluntad de patrocinar esas vacaciones es directamente proporcional a la calidad del trabajo realizado durante un cierto período de tiempo.

Las formas no materiales de motivación se pueden dividir en individual y colectivo.
1. Personalizado:

empoderamiento del empleado para que pueda sentir las perspectivas de crecimiento profesional;
reconocimiento de los méritos profesionales de una persona;
horario de trabajo individual (por ejemplo, para un empleado con niños pequeños);
inversión constante de fondos en una persona a través de su formación, lo que posibilita el crecimiento profesional;
mejora de las condiciones laborales de un empleado específico con el fin de incrementar el valor de las actividades en la empresa para el propio empleado.

2. Colectivo:

celebración conjunta de determinadas fechas y eventos, ayudando al equipo a sentirse en familia;
generalidad de la idea. El propósito de la empresa debe quedar claro para el personal. Cada empleado debe ser consciente de la contribución que hace al logro del objetivo general de la empresa;
capacitaciones conjuntas que conducen a una estrecha interacción dentro del equipo;
disponibilidad de información sobre el desarrollo de las actividades comerciales de la empresa. Una persona debe tener un sentido de participación en el trabajo de la empresa;
reconocimiento público de los méritos del empleado al equipo, expresión de gratitud;
una forma transparente de gestión de personal e interacción con los empleados.

Las recompensas personales no anulan las colectivas y conducir a relaciones más cálidas, cohesión y mayor rendimiento en el equipo.
Solo parece que las formas morales y psicológicas de motivar al personal no son nada comparadas con las materiales. De hecho, son ellos los que permiten estimular a los empleados todos los días, para dar un sentido de la importancia de las tareas que se realizan, frente a las materiales, que fomentan la actividad solo en el momento de recibir el salario.
El director de la empresa tiene derecho a determinar de forma independiente los métodos de motivación del personal que sean más adecuados directamente para su negocio y su equipo. Al elegir las mejores opciones, puede lograr una alta productividad laboral y el máximo rendimiento de los empleados de la empresa.

Formas efectivas de motivar al personal: 35 formas de aumentar la productividad

El salario... Esta es la forma fundamental de motivar a las personas en una organización. Por lo tanto, si inicialmente el gerente no puede proporcionar al empleado un salario decente, es posible que otros métodos de incentivos no den el resultado deseado. Es necesario determinar el nivel de ingresos que será cómodo para cada persona en particular. También es extremadamente importante comprender la distribución de una parte fija y flexible de los salarios.
Seguridad Social... Es importante que cualquier empleado se sienta protegido y cuidado. Sin duda, recompensar al personal de la empresa tiene un costo. Pero los empleados perciben la existencia de la seguridad social como un signo del bienestar financiero de la empresa. Una persona que trabaja en una empresa de este tipo tiene confianza en el futuro, confía en la administración no solo por su bienestar, sino también por el bienestar de su familia. La posibilidad de que el empleador proporcione un paquete social es uno de los principales incentivos para el personal de la empresa.
Seguimiento de su nivel de motivación... El jefe de la organización debe conocer el grado real de motivación de sus subordinados. Incluso si la empresa realiza un análisis del nivel de satisfacción de los empleados con el trabajo, no contiene una evaluación del sistema de incentivos. Para gestionar la motivación del personal, debe aprender a medirla. El nivel de incentivos para los empleados debe evaluarse continuamente, lo que pueden realizar los jefes de departamento.
Reconocer que los subordinados pueden estar motivados por algo que no está directamente relacionado con su trabajo.... Los empleados enérgicos que tienen un desarrollo significativo y un potencial de crecimiento en sus vidas personales, como regla, también son personas activas involucradas en deportes o pasatiempos. Pero estos intereses individuales no tienen por qué competir con el trabajo. Para aumentar la motivación para trabajar, aproveche la disposición del empleado para lograr ciertos resultados en el área que le apasiona. El líder debe reconocer que sus subordinados son personas con afectos e intereses específicos. Al descubrir qué los impulsa, el jefe puede encontrar un enfoque eficaz para motivar al personal. Muestre interés en los pasatiempos y logros de sus empleados. la aprobación de lo que hacen en su tiempo libre no puede dejar de afectar las tareas que realizan. Apoye a los subordinados, porque cuanto más exitosos sean en la vida, más éxito lograrán en sus actividades principales.
Pregunte a los empleados qué les gustaría. Todas las personas son diferentes, tienen diferentes metas, diferentes deseos, respectivamente, cada uno necesita encontrar un enfoque individual que lo ayude a crecer profesionalmente en la empresa. El gerente puede delegar en el empleado ciertas facultades para establecer metas y objetivos al preparar un plan general para el desarrollo de la empresa. Alternativamente, se debe permitir que el empleado desarrolle sus propias instrucciones y establezca pautas individuales.
Pregunte a los empleados sobre los resultados de su trabajo.... Trate de hacer más preguntas a sus subordinados para que reflexionen sobre el trabajo realizado y la contribución al desarrollo de la empresa. Por ejemplo: “¿Qué tan efectivo fue el departamento? ¿Cuáles son los resultados? ”,“ ¿Pudiste mantener conversaciones telefónicas con muchos clientes hoy? ” Estas preguntas aumentan el nivel de autoconciencia del empleado. Tener los datos correctos contribuye a la motivación intrínseca.
Enseñar a los subordinados a medir el grado de éxito del trabajo realizado.... Si los empleados observan sus actividades, registran los éxitos y los errores, pueden evaluar su trabajo mejor que su gerente. ¿Cómo hacerlo? Cualquier trabajo se puede medir. El jefe del departamento forma la escala apropiada de productividad laboral y los subordinados se evaluarán a sí mismos de forma independiente.
Explique a los empleados el sistema de compensación que ha adoptado.... La distribución de incentivos a la izquierda y a la derecha no puede conducir a un crecimiento motivacional. Elabore cuidadosamente el programa de bonificaciones y recompensas, explique a los empleados de la empresa sus metas y objetivos. Es necesario proporcionar al equipo la información necesaria sobre cómo el programa de incentivos puede afectar su trabajo en la empresa.
Ayuda mutua o competencia... ¿Qué cree que tiene un efecto más positivo en el desempeño de los empleados: proporcionar asistencia mutua o introducir competencia? No hay una respuesta definitiva, pero creemos que la asistencia mutua. Si la competencia se utiliza como una forma de motivar al personal, los empleados intentarán ser lo más enérgicos posible para superar al resto. Pero también hay un lado negativo de este enfoque: dicho empleado no apoyará a su colega, no compartirá sus conocimientos y habilidades con él, puede ocultar la información necesaria. En un equipo donde la competencia es lo primero, no encontrarás buena voluntad y solidaridad. Es difícil distinguir una competencia sana de una competencia malsana. La asistencia y el apoyo mutuos siempre llevan al equipo a buenos resultados de producción.
Comuníquese con el empleado por su nombre... Es muy importante que el gerente conozca a sus subordinados por su nombre. En una empresa con una gran cantidad de empleados, por supuesto, es difícil recordar a todos. ¡Difícil, pero posible! Si tiene dificultades para recordar los nombres de los empleados, escríbalos en su diario. Después de todo, cualquier empleado se alegra de escuchar un llamamiento tan personal.
Reforzar la interacción... A menudo sucede que, debido a que está ocupado, el gerente rara vez ve a sus subordinados . Haga un cronograma de eventos conjuntos, reuniones, para que los jefes tengan la oportunidad de comunicarse con los empleados. Es posible organizar el trabajo de la oficina de tal manera que los subordinados se encuentren con sus supervisores inmediatos con la mayor frecuencia posible. Recuerde, no puede aumentar la motivación de un empleado que no puede ver.
Alabanza personal... Una persona con una mente analítica espera el elogio individual, porque Para él es de suma importancia conocer y comprender qué contribución personal hizo a la causa común y cómo evalúa la dirección de la empresa sus actividades. Cuando la implementación de un determinado proyecto se asigna a un departamento específico de la organización, pero una gran parte del trabajo lo realiza un empleado con mente analítica, es necesario destacarlo, y en el futuro trabajará aún más duro. .
Recompensa escrita... Es importante para una persona que ama las formalidades saber que sus actividades son la clave del éxito de la empresa. A estos trabajadores les gusta que se documente el incentivo. Para ellos, la gratitud en el papel en un marco será más importante que el elogio público de sus colegas.
Crea un banco de ideas... ¿Sabes lo que piensan tus empleados? Muchos empleados pueden tener un montón de buenas ideas que quieren, pero sienten que la dirección de la empresa no se preocupa por ellas. En realidad, los jefes quieren que sus empleados compartan sus pensamientos. Si el empleado comienza a ofrecer algo, no lo interrumpa, escuche, no rechace la idea de inmediato, no prive a la persona de la fe en sí mismo. Puede crear un álbum, carpeta, archivo, etc. especial, donde ingresará los pensamientos de los subordinados. Este método obligará a la administración a escuchar a sus empleados.
Capacidad para trabajar desde casa... El 25% de los gerentes brindan a sus subordinados la oportunidad de trabajar de forma remota o en horarios flexibles. Según la práctica, la productividad de los empleados que trabajan fuera de la oficina aumenta en casi un 15%. Pero no todas las personas con una determinada posición deben tener la oportunidad de trabajar desde casa.
Pago por viajes y comunicación móvil... No es ningún secreto que los gastos de transporte, alimentación y comunicaciones móviles de los empleados a veces alcanzan cantidades bastante elevadas. Cuando estos costos corren a cargo del empleador, la persona está satisfecha con la atención y el cuidado de la empresa.
Motivar con conocimiento... Para ser un especialista altamente calificado, debe intentar convertirse en el mejor en su profesión. Cuando una persona está interesada en estudiar, en el futuro definitivamente se desarrollará, crecerá y recibirá más y más habilidades y conocimientos nuevos. Un empleador puede utilizar la formación como una forma de motivar al personal. ¿No estás seguro de cómo hacer esto? Envíe a los empleados que logren los mejores resultados y tengan éxito en sus actividades laborales a conferencias, capacitaciones. La capacitación adicional puede convertirse en una ventaja sobre otros empleados, gracias a la cual una persona podrá crecer en la escala profesional. Invite al empleado a elegir el curso de capacitación por su cuenta y bríndele la oportunidad de completarlo a expensas de la organización. El conocimiento es un poderoso incentivo. El dinero gastado en formación no es nada comparado con las habilidades adquiridas y la motivación del empleado.
Recompense a los subordinados en menor escala, pero más a menudo... En muchas organizaciones, es costumbre elogiar y recompensar solo sobre la base de los resultados de medio año, un año. Estos incentivos públicos raros no pasan por los empleados de la empresa, pero, por regla general, no tienen el impacto adecuado en la motivación del personal. Las recompensas menos significativas, pero frecuentes, tienen el mayor incentivo. Al redactar un plan de incentivos para el próximo año, podrá destacar con más frecuencia a los empleados destacados. El personal de la empresa verá una relación directa entre un trabajo bien hecho y los elogios de la dirección. Si el empleador no quiere renunciar a grandes recompensas, entonces puede considerar la opción de tener una serie de pequeñas recompensas frente a él. Por lo tanto, llama la atención del equipo sobre un aumento gradual en la calidad del trabajo realizado, y no sobre las bonificaciones.
Presentación de regalos memorables... Esta motivación está muy extendida en las empresas manufactureras. Los empleados reciben valiosos obsequios, certificados, etc. Por ejemplo, Andrey Medvedev, director de la empresa Industrial Power Machines, está convencido de que esta es una de las formas más eficaces de motivar al personal. La empresa prepara obsequios valiosos no solo para su empleado, sino también para su familia, lo que a veces es un incentivo aún más fuerte para el empleado.
Recompensar a las personas por la contribución acumulada del grupo.... Es imperativo recompensar a los empleados individualmente, incluso si están colaborando en un proyecto. Reconozca el éxito del equipo y luego destaque a las personas que sobresalen en la tarea. De esta forma se puede incrementar la motivación personal del personal. ¿Cómo se puede lograr esto? Realizar una reunión semanal donde ejecutivos de diferentes niveles compartirán información sobre el éxito de los empleados destacados. Dichos informes ayudarán a mostrar resultados objetivos durante un cierto período de tiempo.
Adopte un enfoque poco convencional... Los empleados innovadores estarán contentos con esta opción, porque para ellos, la personalidad de la persona en sí es más importante que sus acciones. Para estos trabajadores, la mejor manera de motivar es un enfoque no tradicional para recompensar su trabajo. Por ejemplo, compre equipo para un empleado que aún no esté en la oficina; será mucho más costoso para él que un diploma o un bono adicional.
Confidencialidad... Toda organización tiene empleados a los que no les gustan los elogios públicos para sí mismos, pero eso no significa que no los necesiten. Empleados tan humildes necesitan un estímulo individual uno a uno.
Utilice un diálogo abierto... Para los trabajadores emocionales, la mejor motivación es la apertura gerencial. En la cabeza de una persona así hay muchas ideas que está feliz de compartir. Deje que le hablen sin concertar una cita con una secretaria ni esperar en la sala de espera.
Utilice un enfoque flexible... Los empleados con una disposición amable pueden adaptarse al equipo y al proceso de producción, pero solo si no entran en conflicto con sus cualidades morales. Dichos trabajadores estarán encantados de recibir bonificaciones, certificados de honor y estímulo verbal en forma de elogio. .
Mantener una comunicación positiva entre subordinados.... Las buenas calificaciones por el desempeño de sus colegas son una forma muy efectiva de motivar al personal. El líder que apoya al equipo por darse características positivas en las tareas realizadas, aumenta no solo el nivel de incentivos, sino también la productividad de sus subordinados. ¿Cómo se verá en la práctica? Lo primero que puede hacer es inculcar en los empleados el hábito de respetar los méritos de sus compañeros. Prepare un plan de incentivos que recompense a los empleados en función de una encuesta a todo el equipo de la empresa. El nivel de motivación aumentará drásticamente cuando los empleados aprendan a reconocer y apreciar el trabajo de sus colegas.
Tablero motivacional... Muchos líderes de empresas no conocen este método de incentivos al personal. Normalmente, se trata de una pizarra normal en la que se registran todos los días las cifras de ventas de cada departamento o empleado. La dinámica de los datos mostrará los mejores resultados tanto de un departamento específico como de un gerente específico. La práctica demuestra que este método de motivación del personal es muy eficaz. Incluso una semana de usar el tablero de motivación dará buenos resultados. En cualquier departamento, hay empleados con bajo desempeño que se esconden detrás de gerentes activos. Con la introducción de un tablero de motivación, el trabajo se convierte en un juego, en una competición, donde siempre está el primer y el último participante. Tal rivalidad no impide en absoluto que los empleados se apoyen entre sí. el plan de ventas ejecutado por cada gerente da un excelente resultado general del equipo.
Ejemplos de personas exitosas Es una excelente manera de motivar al personal. Puede proporcionar a los empleados ejemplos inspiradores de personajes famosos que han logrado un éxito tremendo. Entonces, John Rockefeller, quien nació en una familia muy pobre y se convirtió en el jefe de su familia temprano debido a la imprudencia de su padre, no podría haber imaginado que en sus 40 años incompletos sería el dueño del 80 por ciento del negocio petrolero de Estados Unidos. . Comenzó como un empleado de oficina ordinario. Al contar tales ejemplos, notará cómo los ojos de los empleados comienzan a arder, cómo se apresuran a la batalla para mover montañas.
Averigüe si un subordinado es adecuado para su trabajo.... Ninguna forma de motivar al personal funcionará si al empleado no le gusta lo que está haciendo. Por regla general, los líderes no se centran en las personas, sino en el trabajo que realizan. A veces, al cambiar los parámetros de trabajo de los empleados, ya es posible lograr un aumento en el nivel de motivación. Los objetivos que se establecen para los trabajadores deben ser coherentes con sus calificaciones. Puede dividir la tarea en varias subtareas y dedicar más tiempo y atención a explicarlas. Si su objetivo es aumentar la motivación y la productividad del personal, entonces se deben hacer ajustes a las instrucciones dadas a los empleados subordinados.
Haga preguntas que sugieran una respuesta detallada... Muy a menudo, en los cuestionarios, las preguntas de interés para la dirección se pueden responder de manera inequívoca: "sí / no", pero tales resultados son necesarios solo para estudios numéricos. Una conversación que usa conteos de sí / no parece grosera y desalmada, especialmente el deseo de controlar al interlocutor. Preguntas como estas enfatizan que el entrevistador no está interesado en las respuestas que recibe. Sin embargo, este es el tipo de lenguaje que los líderes usan a menudo en el habla coloquial. Recuerde que al hablar con subordinados, es mejor hacer preguntas a las que la persona solo puede responder en detalle. En este caso, sentirá su interés y respeto. Haga preguntas que comiencen con las palabras: "¿Cómo?", "¿Por qué?", "¿Qué quiere decir?", "¿Podría decirme ..." etc. Y asegúrese de escuchar atentamente la respuesta del interlocutor.
Busque personas con motivación intrínseca... Al contratar a un gerente, se interesa por la competencia del solicitante y no por su actitud hacia las funciones desempeñadas. La disposición para trabajar determina el incentivo que tiene un impacto significativo en la capacidad del empleado para trabajar de manera eficiente, así como en su deseo de aprender y desarrollarse. Es hora de comenzar a seleccionar candidatos que tengan un alto nivel de motivación personal. Vale la pena hacerse una pregunta: ¿quizás, que estimular a un profesional, es mejor capacitar a un empleado que ya está cobrado por el éxito? Asumir la plantilla de aquellos especialistas que en lugares anteriores han demostrado su amor por la vida, optimismo, motivación para trabajar, ganas de crecer y desarrollarse. ¿Cómo averiguarlo? Los resultados de la entrevista con el solicitante y las recomendaciones del empleador anterior le ayudarán.
Control de motivación... Muchos ejecutivos creen que el control sobre todo y sobre todos es su prioridad. De hecho, el control es un motivador. Otorgar a los subordinados el derecho a tomar decisiones por sí mismos en los casos en que no se requiera la supervisión directa de la administración de la empresa. Permitir que los empleados cambien su entorno de trabajo siempre que no perjudique la imagen y la seguridad de la empresa. Por ejemplo, al personal de Amazon.com se le permitió trabajar con auriculares y escuchar la música de su elección. La mayoría de las organizaciones permiten que los empleados decoren su lugar de trabajo. Dale a la persona más independencia y así podrás incrementar su motivación.
Motivación divertida... Si observa los interiores de las oficinas de las grandes empresas conocidas en Internet, notará que están equipadas de tal manera que los empleados vendrían felizmente al trabajo y se irían a casa lamentando. El local está terminado para que no solo puedas trabajar de la forma más cómoda posible, sino también relajarte. Todo está pensado: áreas de recreación, áreas de entretenimiento, áreas de juego, etc. La administración hizo todo lo posible para que la jornada laboral de 8 horas del empleado fuera lo más eficiente posible. Habiendo trabajado activamente, siempre puede ir al área de recreación, cambiar el ambiente de la oficina a uno más hogareño.
Pago de una membresía en un club de fitness... Una forma muy eficaz de motivar al personal de una organización es reembolsar los gastos del empleado por deportes o cualquier pasatiempo. Si los empleados llevan un estilo de vida saludable, practican deportes, entonces son más capaces de lograr sus objetivos. Muy a menudo, la administración paga a sus empleados para que visiten el gimnasio. Pero no a todo el mundo le gustan los deportes. Quizás alguien quiera dibujar, alguien toque un instrumento musical, por lo que los pasatiempos de los empleados deben abordarse individualmente.
Haga las asignaciones más claras... Si le da una tarea específica a su subordinado, asegúrese de que lo comprenda. La investigación ha demostrado que los objetivos bien definidos afectan la motivación de los vendedores más que la cantidad de bonificaciones o su experiencia. Ayude a cada persona a ver la contribución personal que hace al negocio general de la empresa, dé a la gente la confianza de que usted nota y aprecia su trabajo.
Perspectivas de carrera... Según los empleados, este método de motivación del personal es especialmente eficaz. La perspectiva de desarrollo en la empresa siempre atrae e inspira a los empleados. Cuando un empleado se da cuenta de que tiene excelentes oportunidades para crecer profesionalmente, adquirir nuevos conocimientos y habilidades y lograr las metas establecidas, su motivación aumenta, lo que sin duda beneficia a la empresa. Muchas organizaciones elevan de forma independiente a los altos directivos de los empleados de nivel inferior, lo que afecta favorablemente el desarrollo exitoso de la empresa.

¿Cuáles son los métodos de motivación social del personal? ¿Cómo desarrollar un sistema de motivación basado en el ejemplo de otras organizaciones? ¿Dónde puedo obtener ayuda para administrar un programa de incentivos para la fuerza laboral?

¿Sabes en qué concentrarte al desarrollar un sistema de motivación? Estos no son solo los detalles de la empresa, la distribución competente de responsabilidades, recompensas y multas. También es una organización racional del trabajo y el impacto en cada empleado de acuerdo con su carácter y enfoque de trabajo.

Yo, Anna Medvedeva, autora habitual del recurso HeatherBober, te ayudaré a resolver estas y otras preguntas.

¡Entonces empecemos!

1. ¿Cuál es la motivación del personal de la organización?

Primero, averigüemos qué es.

La definición clásica es la siguiente:

Es un conjunto de procesos que fomentan, dirigen y apoyan las actividades laborales de los empleados para la consecución de determinadas metas.

Es fácil adivinar que existen varios métodos de motivación.

El sistema más eficaz es el que combina:

incentivos materiales (pagos adicionales en efectivo);
incentivos intangibles (agradecimientos y elogios);
multas y sanciones.

Para una gestión exitosa del sistema de motivación, es necesario conocer los factores de motivación de los empleados. Son interno y externo.

Los internos incluyen sueños, ideas creativas, la necesidad de autorrealización, etc. A los externos: dinero, crecimiento profesional, estatus social, un alto nivel de vida, etc.

El equilibrio óptimo de factores internos y externos. - la base para alinear los intereses de los empleados con los intereses de la empresa y un programa de incentivos desarrollado con éxito.

En la tabla, damos ejemplos de teorías de motivación bien conocidas de desarrolladores mundiales.

Varias teorías de la motivación:

№	Nombre	Contenido
1	A. La estrategia de Maslow	El comportamiento de las personas se determina en función de sus necesidades. Es necesario conocer las necesidades de los empleados y, en base a los datos obtenidos, desarrollar un sistema de motivación.
2	La teoría de E. Shein	Cada empleado pertenece a una de las 8 categorías, según los valores fundamentales. Cada uno de estos "ancla de carrera" tiene sus propios tipos y métodos de motivación.
3	Sistema de F. Herzberg	Herzberg basó su teoría en valores intangibles: responsabilidad, crecimiento profesional, reconocimiento. Llamó a los salarios y los incentivos monetarios solo un elemento disuasorio.
4	El sistema de V.I.Gerchikov	Este modelo resuelve problemas de gestión, pero no presta atención a los psicológicos. Es decir, enseña cómo conseguir determinadas acciones del empleado, y no cómo satisfacer sus necesidades.

2. Características de la motivación de acuerdo con los diferentes tipos de empleados: 5 tipos principales.

Todos los empleados se pueden dividir condicionalmente en varias categorías según la naturaleza y la actitud hacia el trabajo. Conociendo el tipo de cada uno, es más fácil elegir los métodos de motivación más efectivos. Incluso si el tipo es mixto, este enfoque seguirá funcionando.

Por lo tanto, observe más de cerca a sus colegas, analice sus observaciones y saque conclusiones sobre quién trabaja en su equipo.

Tipo 1. "Kit de herramientas"

Para esas personas, lo principal es la cantidad de salarios. No se pegan con el alma ni al equipo ni a la institución. Esto no significa que tengan malas relaciones con los compañeros. Pueden ser bastante amigables. Pero si una empresa competidora le ofrece a un empleado un salario más alto que el suyo, se marchará sin dudarlo ni arrepentirse.

¿Cómo motivar los kits de herramientas? Dinero, por supuesto. Altos salarios, bonificaciones y bonificaciones en efectivo. Si es necesario, también se utiliza un sistema de sanciones.

Tipo 2. "Profesional"

Para un empleado así, el trabajo es un medio de expresión personal. Lo principal es que le interesa trabajar. Por lo tanto, asume las tareas más difíciles y ama las direcciones innovadoras. El interés profesional por el trabajo puede animarle a realizar una gran cantidad de trabajo en poco tiempo.

Dado que todo el ser de un profesional está dominado por la pasión por su trabajo, el tamaño del salario para él se desvanece en un segundo plano. Lo mejor es motivar a este tipo de empleado elevándolo al rango de experto. Es decir, pedirle constantemente su consejo y enfatizar su profesionalismo y aporte al negocio de la empresa.

Tipo 3. "Patriota"

Un empleado de este tipo no separa su misión de la general, así como el éxito. Vive del trabajo y se siente parte integral de la empresa y necesario. Para él es muy importante saber que su empresa lo necesita.

Estos empleados suelen aparecer como líderes comunitarios en su equipo. Puede motivarlos económicamente, pero será mucho más efectivo expresar gratitud y enfatizar su importancia e irremplazabilidad.

Tipo 4. "Maestro"

A pesar de que esa persona trabaja por cuenta ajena, lo principal para él es la independencia. No acepta ningún control en el proceso de trabajo. Le resulta más fácil asumir la plena responsabilidad de las decisiones arriesgadas.

La motivación efectiva para este tipo de empleado es reconocer su autoridad y brindarle libertad para tomar decisiones. Los incentivos en efectivo para estos trabajadores son secundarios.

Tipo 5. "Lumpen"

Este es el caso más desesperado. Sin actividad, iniciativa, lucha por el desarrollo y el crecimiento profesional. Lumpen se esfuerza únicamente por minimizar el esfuerzo en el desempeño de las tareas laborales.

Encontrar una motivación eficaz para un empleado así es muy difícil. Lo más probable es que no exista en absoluto. Dado que tampoco le interesan las recompensas materiales, el crecimiento profesional o los elogios y los certificados de honor.

La forma más probable de influir en el lumpen es mediante un mayor control y un estilo de gestión autoritario, ya que el peligro del castigo es lo único que de alguna manera puede excitarlo.

Encontrará información sobre las formas de aumentar la motivación en el artículo "".

3. Cómo desarrollar un sistema de motivación del personal en una organización: instrucciones paso a paso

Elaboremos un esquema aproximado para introducir un sistema de motivación en una empresa.

En el transcurso de la acción, se puede corregir, porque el proceso siempre avanza de diferentes maneras y surgen necesariamente algunas circunstancias imprevistas.

Paso 1. Informamos a los empleados sobre las intenciones de aumentar la motivación.

Esto debe hacerse sin falta. Además, es necesario dedicar subordinados a los principales objetivos de las actividades planificadas. Es decir, aclarar que se está introduciendo el sistema de motivación no solo para que cada colaborador mejore la calidad de sus deberes laborales y para que cada departamento se convierta en un líder. Lo más importante es lograr un objetivo común que esté ante toda la empresa.

Los empleados estarán al tanto de la situación y se sentirán parte de una gran empresa.

Paso 2. Estudiamos al personal de la empresa en detalle

Dado que la motivación implica diferentes métodos de influencia, es necesario saber cómo elegir los correctos. Y para ello necesitas estudiar a tu equipo. Descubra cómo vive la gente, está interesada en quién tiene qué prioridades, etc.

El método de encuesta más simple y popular es una encuesta. Además de los puntos sobre los datos reales de los empleados (edad, educación, especialización, etc.), incluya en los cuestionarios preguntas sobre crecimiento profesional, liderazgo, etc.

Preste atención a los puntos sobre si la empresa está satisfaciendo las necesidades de los trabajadores. Y también asegúrese de proporcionar un lugar para deseos y sugerencias. Agregue un cuadro donde los empleados puedan calificar la importancia de las preguntas en una escala de 10 puntos. Para obtener las respuestas más honestas, le recomendamos que realice la encuesta de forma anónima.

Paso 3. Analizamos los sistemas de motivación del personal

Explore sistemas de incentivos bien conocidos, especialmente de empresas competidoras que hasta ahora han tenido más éxito que la suya. Extraiga los principios y métodos que mejor funcionen para usted entre las distintas opciones. La motivación efectiva del personal en una organización debe ser integral.

Ejemplos de programas conocidos:

"Fiebre dorada"... Muy adecuado para los departamentos que se ocupan directamente de la venta de productos. Los departamentos de diferentes regiones reciben puntos por la implementación de cualquier elemento. Según los resultados, se distribuyen las recompensas monetarias.
"Imagen"... Los empleados presentan sus ideas para mejorar el funcionamiento de la empresa y proponen su solución práctica. La gerencia revisa todas las opciones y otorga puntos por sugerencias útiles y racionales.

Paso 4. Realice una encuesta a los empleados.

La opinión de los subordinados también es muy importante. Si lo tienes en cuenta, desarrollarás un sistema de motivación eficaz. En las encuestas, tenga en cuenta las particularidades de los departamentos, especialmente en las sucursales remotas y las oficinas regionales de la empresa.

Paso 5. Informamos a los empleados e implementamos un sistema de motivación creciente

Cuando el sistema de motivación esté listo, impleméntelo en la empresa. Pero primero, asegúrese de actualizar al personal.

Cuéntanos sobre todos los puntos del programa:

propósitos;
momento;
cambios anticipados;
beneficios del sistema motivacional, etc.

El programa debe en primer lugar transparente ... Es decir, no debe dejar a los empleados con un sentimiento de insinuación, falta de especificidad, injusticia y, más aún, engaño.

4. Quién brinda asistencia para aumentar la motivación del personal en la organización: una descripción general de las 3 empresas TOP

Las empresas de gestión empresarial a menudo combinan la prestación de servicios y la formación.

Le recomendamos que no desaproveche la oportunidad de aprender nuevas habilidades. En un campo empresarial dinámico, la experiencia práctica es valiosa.

1) Vpodarok

El equipo, que trabaja al más alto nivel profesional, se ha convertido en el mejor en su campo durante 10 años de existencia. Sus clientes son grandes organizaciones rusas y extranjeras (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, etc.). En el listado de servicios de esta empresa encontrarás todo lo relacionado con la motivación y el marketing: sistemas de motivación y bonificación, aumento del KPI de los empleados, establecimiento de alianzas y mucho más.

Ventajas de la empresa:

enfoque profesional del trabajo;
etiquetas de precio adecuadas;
eficiencia;
fiabilidad;
varias opciones de pago.

En el sitio Vpodarok.ru también encontrará 10 soluciones para fidelizar a los clientes: tarjetas de regalo y certificados, souvenirs promocionales, etc.

2) Proyecto MAS

El sistema de gestión del desempeño empresarial que se ofrece en el Proyecto MAS incluye más de 30 herramientas con las que puede llevar su negocio a un nivel superior.

El resultado de la implementación de dicho sistema de gestión será:

aumento de los beneficios de la empresa;
crecimiento y desarrollo acelerados de la empresa;
mejorando la eficiencia de cada empleado.

Para cada cliente, se realiza una presentación teniendo en cuenta las particularidades del negocio. El proceso de aprendizaje consta de 2 partes: primaria y secundaria. Los expertos desarrollan un sistema de motivación para cada organización, teniendo en cuenta todos los problemas y matices. Si es necesario, se involucrarán capacitadores para capacitar a los gerentes en métodos de gestión. Los planes de tarifas del Proyecto MAS ofrecen diferentes opciones: hasta 25, 50 y 100 usuarios.

3) Factor superior

La compañía ofrece servicios para la implementación de tecnologías de gestión y un producto de software listo para usar, con la ayuda del cual optimizará la lista completa de tareas y control en la empresa. Con él, puede evaluar el desempeño de empleados individuales, departamentos y la organización en su conjunto.

Lograrás:

establecer retroalimentación con el personal;
designación de la contribución de cada empleado a la causa común;
racionalizar el tiempo y el esfuerzo de los empleados;
obtener valoraciones subjetivas de sus expertos;
transparencia del sistema de calificación y recompensa;
control objetivo en la producción;
análisis efectivo de toda la información interna, etc.

TopFactor ha estado ayudando a resolver con éxito los problemas más complejos de aumentar la eficiencia de las empresas durante 18 años.

5. Cómo motivar a los empleados a través de la organización del trabajo: 5 principios efectivos

Mejorar la eficiencia del sistema de motivación no es solo la correcta selección de recompensas y castigos.

Las recompensas son el resultado del trabajo. Pero es importante que el proceso en sí sea lo más eficaz posible.

Principio 1. Consolidación de tareas

Esto significa que es necesario alejarse del esquema tradicional, cuando la tarea se divide en componentes y se distribuye entre varios trabajadores. Confíe la ejecución de dicha tarea a uno de los empleados, de principio a fin. Este enfoque promueve la adquisición de habilidades adicionales y asegura la integridad de las asignaciones.

Principio 2. Integridad e integridad de las órdenes de trabajo

El segundo principio aumenta la responsabilidad del empleado por el proceso, ya que realiza todas las etapas solo. Además, el ejecutante comprende el significado de las tareas y sus deberes.

Ejemplo
En una empresa de telecomunicaciones del departamento de recursos humanos, se han revisado los principios de distribución de funciones entre empleados. A cada uno de ellos se le asignaron responsabilidades para mantener ciertas etapas de contabilidad para todos los departamentos.
Ahora, cada empleado mantiene informes completos para los dos departamentos que se le asignan.
En dos meses, el nuevo principio operativo demostró que era mucho más eficaz que el anterior. Cada empleado realiza sus funciones más rápido y mejor, la responsabilidad por el trabajo y la autodisciplina de los empleados ha aumentado.
Principio 3. Establecimiento de relaciones con los clientes
Esto proporciona retroalimentación a los clientes, promueve la adquisición de habilidades profesionales adicionales de los empleados y aumenta su grado de independencia.
La introducción de tal principio de trabajo es posible, por ejemplo, en organizaciones que reparan equipos domésticos y de oficina, talleres de costura, servicios de automóviles y otros establecimientos de servicios.
Ejemplo
El centro de servicio para la reparación de equipos de oficina ha establecido una restricción estricta a la interacción de los capataces con los clientes (para evitar el trabajo no oficial en el lugar de trabajo). Debido a esto, el gerente tuvo que dedicar mucho tiempo a las negociaciones, aclarando los matices de la reparación y explicándolos a los clientes.
Tras analizar la situación, la dirección cambió el principio de trabajo. La comunicación con los clientes, así como la compra de repuestos necesarios para las reparaciones, se confió a los maestros. Como resultado, el flujo de trabajo se simplificó y los clientes quedaron satisfechos, ya que la comunicación a través del gerente causó muchos sentimientos de engaño.

Principio 4. Delegación de autoridad
La responsabilidad de la ejecución de las tareas y el control del trabajo se transfiere completamente de la dirección a los subordinados. También hace que los empleados sean más independientes, enseña la autoorganización y aumenta el nivel de motivación laboral.

El concepto y esencia de la motivación laboral

Motivación Es el proceso de creación de incentivos para lograr las metas establecidas. Las necesidades y los motivos están involucrados en el proceso de motivación. Las necesidades son un impulso interior a la acción. El proceso de motivación termina con el desarrollo de un motivo, además de las necesidades, las orientaciones de valores, creencias y puntos de vista también están involucrados en este proceso. Este es un proceso oculto, no es observable y no se puede determinar empíricamente.

Solo puede ver el resultado de la motivación: el comportamiento humano.

La motivación efectiva afecta no solo el aumento de la actividad social y creativa de un empleado en particular, sino también los resultados finales de la empresa.

Cada una de las teorías de la motivación existentes parte de los resultados de ciertos aspectos teóricos y aplicados, colocándolos en la base de su concepto, sin embargo, no se ha desarrollado un enfoque unificado para la definición del concepto de motivación.

Aproximaciones a la definición del concepto de motivación laboral

En el marco de este artículo, utilizaremos la siguiente tesis que caracteriza la esencia de la motivación laboral.

Motivación laboral del personal Es una combinación de fuerzas impulsoras internas y externas que inducen a una persona a realizar actividades conscientes.

Como elemento del sistema de gestión, la motivación del personal tiene como objetivo animar a las personas a realizar su trabajo de la forma más eficaz en el marco de sus derechos y obligaciones. En este sentido, la motivación afecta directamente: las habilidades del empleado no traerán resultados si no está interesado en él. En la gestión de una organización, se utiliza un conjunto de factores internos y externos para motivar al personal.

Por separado, estos factores son insignificantes para una persona y en las condiciones modernas su impacto no es tan fuerte, pero con una influencia compleja se multiplican entre sí, creando un efecto multiplicador.

Elementos del sistema de motivación del personal

Teorías de motivación del personal

La tabla contiene teorías sustantivas y procedimentales de la motivación, en las que se forman complejos de motivos e incentivos, que actúan como elementos de motivación del trabajo del personal en una organización.

Teorías sustanciales y procedimentales de la motivación.


1. Teoría de las necesidades A. Maslow
Necesidades
1.1. Necesidades psicologicas	- comida de calidad; - agua pura; - buenas condiciones de vida; - condiciones favorables para el descanso.	- salario justo; - préstamos para vivienda; - vales de sanatorio; - paquete social.
1.2. Necesidades de seguridad	- protección contra los peligros físicos y morales del medio ambiente; - confianza en que se cubrirán las necesidades fisiológicas.	- buen clima moral y psicológico en el equipo; - estilo de gestión democrática del líder; - seguro de salud; - ayuda en situaciones extremas
1.3. Necesidades sociales	- comunicación; - imitación; - intervención; - solidaridad, apoyo, amistad, ayuda mutua.	- la capacidad de comunicarse; - estilo de liderazgo democrático; - igualdad de oportunidades, "igualdad de oportunidades"; - Salón de la Fama; - gratitud; - reconocimiento de méritos; - equidad en todo (en la distribución del trabajo, presupuestos, remuneración); - programas de actividades culturales y recreativas.
1.4. Necesidades de reconocimiento y respeto	- respeto a ti mismo; - logros personales; - competencia; - respeto de los demás; - reconocimiento.	- salario decente; - participación en la gestión y la toma de decisiones; - expansión de poderes; - beneficios personales; - un aumento en el número de subordinados; - reconocimiento y respeto universal.
1.5. Necesidades de autoexpresión	–Realización de potencial oportunidades; - crecimiento de la personalidad; - vocación; - autoexpresión; - curiosidad; - creación; - invención; - innovación; - haciendo ciencia.	- participación en la gestión y la toma de decisiones; - participación en equipos de proyectos; - amplias oportunidades de formación y desarrollo profesional; - crecimiento profesional activo; - prestación de trabajo según intereses, vocación; - orientación profesional; - aumentar la naturaleza creativa del trabajo; - teniendo en cuenta las cualidades y habilidades personales del empleado; - premios a la innovación, inventos, descubrimientos; - nominación a premios estatales e internacionales.
2. La teoría de la existencia, la conexión y el crecimiento de K. Alderfer
Necesidades
2.1. Necesidades de existencia: fisiológico, seguridad seguridad, salario	- comida, agua, refugio, descanso; - protección contra peligros físicos; - confianza en que se cubrirán las necesidades fisiológicas.	- un nivel de salario suficiente; - pago de vivienda; - paquete social; - el sistema de pensiones; - seguro de salud.
2.2. Necesidades de comunicación: establecimiento contactos, respeto, aprecio personalidad	- comunicación; - intervención; - apoyo, amistad, ayuda mutua.	- la capacidad de comunicarse; - un clima psicológico favorable en el equipo; - oportunidades iguales; - gratitud; - reconocimiento de méritos.
2.3. Necesidades de crecimiento: desarrollo creativo potencial, autorrealización	- respeto, reconocimiento; - realización de oportunidades potenciales; - crecimiento de la personalidad; - autoexpresión, creatividad.	- reconocimiento y respeto universales; - el derecho a implementar sus propuestas; - oportunidades de formación y desarrollo profesional; - premios a las invenciones.
3. Teoría de las necesidades adquiridas de D. McClelland
Necesidades
3.1. La necesidad de poder	- el deseo de influir en otras personas, de sentirse útil y significativo	- participación en la gestión y la toma de decisiones; - expansión de poderes; - un aumento en el número de subordinados.
3.2. La necesidad del exito	- participación en obras prometedoras; - Logro de metas; - prestigio; - desarrollo de carrera.	Proporcionar iniciativa, amplios poderes; Recompensa por los resultados; Participación en el éxito; Reconocimiento internacional; Galardonado con el título de "Mejor empleado del año".
3.3. Necesidad de participación	- comunicación; - imitación; - intervención; - solidaridad, apoyo, amistad.	- la capacidad de comunicarse; - microclima social favorable; - participación en la gestión y la toma de decisiones; - celebración de reuniones; - ayudando a otros; - contactos de negocios.
4. La teoría de dos factores F. Herzberg
Necesidades
4.1. Higiénico	- adelanto de la carrera; - reconocimiento y aprobación de los resultados del trabajo; - un alto grado de responsabilidad; - oportunidades para la creatividad y el crecimiento del negocio.	- buen clima moral y psicológico; - condiciones normales de trabajo; - salario justo; - ambiente amistoso; - control moderado sobre el trabajo.
4.2. Motivación		- provisión de iniciativa, amplios poderes; - recompensa por los resultados; - participación en el éxito; - planificación de la carrera; - remuneración justa; - proporcionar un alto grado de responsabilidad; - estudio y desarrollo profesional.
Teorías procedimentales de la motivación
5. Teoría de las expectativas de V. Vroom
Necesidades
5.1. Costo - resultados	- la importancia de la tarea; - la viabilidad de la tarea; - realizar las consultas necesarias.	- evaluación de resultados
5.2. Recompensa los resultados	- certeza y puntualidad de la remuneración.	- confianza en el líder; - la eficiencia de la empresa.
5.3. Valencia	- remuneración por el desempeño laboral logrado.	- garantía de remuneración; - correspondencia exacta de la remuneración con los resultados del trabajo.
6. La teoría de la justicia de S. Adams
Necesidades
	- correspondencia de la remuneración con el valor medio de la remuneración de otros especialistas por trabajos similares.	Aplicación de los salarios de compensación al "precio de mercado" del trabajador.
7. El concepto de gobernanza participativa
Necesidades
	- conciencia de la importancia y la importancia de su trabajo para el desarrollo de la empresa	- participación en la gestión y la toma de decisiones; - participación en proyectos; - autocontrol; - Responsabilidad personal y grupal de los resultados.

Fuente: Vikhansky, O.S. Management: libro de texto / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 5ª ed., Estereotipo. - M.: Máster: INFRA -M, 2012.

La construcción de un sistema de motivación de acuerdo con teorías significativas de la motivación se basa en la identificación y satisfacción de las necesidades dominantes de los empleados, y las teorías procedimentales de la motivación asignan un papel clave a la formación del comportamiento motivacional de los empleados.

Métodos para motivar al personal de la organización.

Orientaciones para mejorar y aumentar la eficiencia de la motivación laboral del personal en la organización

Sistema de motivación de los empleados Es una herramienta de gestión de personal flexible enfocada a la consecución de los objetivos de la empresa mediante métodos administrativos, económicos y socio-psicológicos.

Las empresas necesitan construir un sistema de gestión de recursos humanos eficaz que asegure la activación del factor humano, para ello las organizaciones utilizan métodos de motivación del personal para orientar a las personas hacia la solución más eficaz de las tareas asignadas. La motivación laboral tiene como objetivo aumentar la productividad laboral, aumentando las ganancias de la organización, lo que en última instancia conduce al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

El principal problema es la cuestión de crear un sistema eficaz y eficiente de motivación del personal en la organización. Dado que cada gerente se esfuerza por garantizar que el empleado no pierda interés en el trabajo, las organizaciones desarrollan eventos especiales y construyen un sistema de motivación para mantener a los empleados interesados en el trabajo.

Un estudio anterior encontró que existe una relación estable entre, se expresa a través de los tipos de motivación y los factores que afectan el interés por el trabajo.

Un sistema de motivación ineficaz conduce a una disminución de la productividad laboral, por lo tanto, la importancia del uso racional de métodos efectivos para estimular el trabajo es obvia.

La interdependencia de la motivación de los empleados y los resultados de la actividad económica de la organización es la base de la empresa.

La tarea de cualquier gerente es organizar el proceso de trabajo para que las personas trabajen de manera efectiva. La productividad y el clima de las relaciones en la empresa dependen directamente de cuánto estén de acuerdo los empleados con su puesto en la empresa y el sistema de incentivos existente. Esto, a su vez, incide en la reducción de la rígida formalización de las relaciones intraempresariales, encaminadas a transformarlas en el contexto de la realidad objetiva de una empresa.

La dirección típica para mejorar el sistema de motivación laboral del personal en la organización es la expansión de las formas y tipos de incentivos. Por ejemplo, si los incentivos materiales son más pronunciados en el sistema de motivación empresarial o los incentivos no financieros están prácticamente ausentes, es necesario utilizar más tipos de incentivos morales para los empleados, por ejemplo:

Poner varios registros de los logros del empleado en su archivo personal.
Agradecimiento oral en nombre de la dirección de la empresa.
Formación adicional a cargo de la organización.
Una invitación pagada a cenar en un restaurante que la empresa le regala al empleado.
Horas de trabajo flexibles.
Facilitación de aparcamiento y gasolina gratuita.
Mayor calidad de los equipos de trabajo, así como la compra de nuevos equipos para los mejores empleados al final del año.
Colocación de una foto en un periódico mural.
Un souvenir con la marca especial "Mejor Empleado".
Publicar comentarios agradecidos de los clientes para que todos puedan verlos.
Suscripción a publicaciones periódicas especializadas.

Para incrementar la motivación de los empleados, es necesario crear condiciones para la autoexpresión de los empleados, dotarles de cierta iniciativa en la toma de decisiones y crear condiciones para que los empleados tengan la oportunidad de incidir en los procesos que se desarrollan en la empresa. Para ello, el director puede delegar algunas de sus competencias directamente en los responsables de las divisiones de la empresa.

Será útil para el líder utilizar algunos eventos significativos en la vida personal de los subordinados (cumpleaños, bodas, etc.) para mostrarles atención, felicitarlos a todos como equipo. Por parte de los empleados, estas acciones también son posibles.

Asimismo, para incrementar la participación de los empleados en los asuntos de la empresa, es necesario introducir un sistema de acciones denotado por el término "política de puertas abiertas". Esto significa la disposición de un líder de cualquier rango para escuchar las sugerencias de sus subordinados. El lema de esta política es: "Las puertas de mi oficina siempre están abiertas para ti". Sin embargo, surge la pregunta de cómo esto se relaciona con el recurso de tiempo del gerente. De hecho, ¿qué pasa si los subordinados deciden que pueden ingresar a la oficina del jefe cuando lo deseen? De hecho, si los empleados están ocupados, visitan la oficina del gerente con mucha menos frecuencia de lo que cabría esperar. Además, puedes utilizar algunas técnicas para organizar este tipo de contactos:

El gerente puede establecer la hora de la reunión él mismo, sin negarle al empleado una audiencia, sino posponiéndola en un momento conveniente para él.
El uso de formas escritas de presentación de información también ayuda a reducir la comunicación con los subordinados. La presentación de ideas por escrito se caracteriza por la concisión y la precisión.
Evaluación y promoción de propuestas comerciales específicas. A veces, al enviar una idea, los empleados la acompañan con una gran cantidad de información relacionada, aunque solo es necesario indicar específicamente la esencia.

El aumento de la motivación de los empleados a través de métodos de incentivos morales y la introducción de una política de "puertas abiertas" en todos los niveles de gestión aumentará significativamente la participación de los empleados en la organización en su conjunto, así como en las decisiones tomadas por los gerentes. Esto contribuirá a la optimización de las relaciones intraempresariales a través de métodos subjetivo-objetivo de lograr un equilibrio en las relaciones formales e informales que existen en la organización. También mejorará la calidad de la información disponible para la gerencia y necesaria para la toma de decisiones. Los incentivos morales también ayudarán a los empleados a sentirse comprometidos con los objetivos y valores de la organización.

Una dirección prometedora para aumentar la eficiencia del sistema de motivación del personal es la implementación del programa de adaptación del personal. Incluso si no existe un servicio separado para gestionar la adaptación del personal en la empresa, el trabajo de adaptación de un nuevo empleado puede ser realizado por un empleado del departamento de personal.

Un programa de incorporación es un conjunto de acciones específicas que debe realizar el empleado responsable de la incorporación. El programa de adaptación se divide en general y especial. El programa de adaptación general se aplica a toda la organización en su conjunto, e incluye temas como una idea general de la empresa, política de la organización, remuneración, beneficios adicionales, protección y seguridad laboral, condiciones de trabajo de un empleado en la organización, servicio del hogar, factores económicos.

Un programa especial de adaptación cubre temas relacionados específicamente con cualquier departamento o lugar de trabajo y se lleva a cabo tanto en forma de entrevistas especiales con los empleados del departamento al que llegó el recién llegado, como entrevistas con el jefe (inmediato y superior). Pero la organización de estas conversaciones se confía al empleado del departamento de personal. Los principales temas que deben destacarse en el proceso de un programa de adaptación especial son: funciones de la unidad, deberes y responsabilidades laborales, informes requeridos, procedimientos, reglas, regulaciones y representación de los empleados de la unidad.

Es imposible apreciar la calidad y productividad de una empresa sin evaluar la utilidad y eficiencia de cada empleado. El recurso humano es una variable de los procesos de negocio, por ello es importante asegurar la estabilidad de la calidad de las "reservas laborales" y medir constantemente el nivel de productividad del equipo.

El factor decisivo que afecta negativamente a la productividad y la eficiencia tanto de la empresa en su conjunto como del empleado individual es la baja motivación del personal. El modelo de relaciones laborales que ha tomado forma en el espacio económico postsoviético todavía repite en gran medida el sistema soviético, cuando los empleadores usan el "garrote" en lugar de la "zanahoria" como incentivos y los trabajadores cumplen con sus deberes a medias. Considerando que una condición importante para el desarrollo de la empresa es la participación total en el trabajo y el interés sincero.

Para formar y mantener el interés de los empleados en el desempeño concienzudo de las tareas y el logro de los objetivos generales de la empresa, los líderes modernos combinan varios métodos de motivación del personal.

Entonces, ¿cuál es la esencia del proceso de motivación del personal?

La psicología empresarial utiliza dos conceptos básicos que se diferencian entre sí, pero que rara vez se utilizan por separado. eso motivación y estímulo personal.

La motivación se entiende como la aparición o creación de factores internos que inducen a realizar un trabajo. La motivación funciona a través de la autoconciencia de una persona y es producto de la actividad mental. Los incentivos para el personal implican el impacto de factores externos que animan e inducen a los empleados a realizar más actividades. Con la ayuda de técnicas de incentivos, puede aumentar la motivación del personal. Sin embargo, es imposible influir directamente en la motivación, ya que está relacionada con los sentimientos y experiencias del propio empleado.

Con la ayuda de la motivación del personal, los gerentes se esfuerzan por:

para mejorar la eficiencia del trabajador individual y el trabajo en equipo;
estimular el desarrollo del personal;
retener personal permanente y excluir la rotación de personal;
establecer metas y orientar al personal para lograr resultados en un período de tiempo determinado.

El sistema general de motivación del personal se basa en varios principios básicos:

Gradualidad significa que no es apropiado recompensar inmediatamente a los empleados con grandes bonificaciones. Constantemente se está formando un nuevo umbral de expectativas entre los empleados, por lo tanto, para mantener el interés en la siguiente etapa de motivación, será necesario aumentar las bonificaciones, lo que generará gastos innecesarios para la empresa.

Sensibilidad implica que la remuneración en cualquier forma debe ser significativa y depender directamente del puesto, los privilegios y los logros del empleado. Para el surgimiento de la motivación, es importante encontrar un término medio, para tener en cuenta la gradualidad y perceptibilidad del aumento de la remuneración.

Disponibilidad ayuda a elegir formas transparentes de motivación y estimulación que sean claras para cada empleado. Los diferentes enfoques de la motivación deben justificarse teniendo en cuenta la antigüedad, el puesto, la carga de trabajo y otros aspectos.

Complejidad implica tener en cuenta una variedad de teorías de la motivación y un enfoque que alterna o combina varios tipos de recompensas materiales y no materiales. Es importante comprender qué es más costoso para un empleado específico y no subestimar la importancia de las formas verbales de aliento.

Oportunidad indica la importancia del factor tiempo. Es mejor notar inmediatamente el mérito del personal de cualquier manera; no se recomienda retrasar el momento. El empleado debe sentirse significativo todo el tiempo, por lo que algunas empresas han cambiado a salarios semanales.

Junto con el método positivo de motivación en la cultura corporativa nacional, todavía existe una forma de motivar a los empleados, que se basa en el impacto negativo. Esto significa que por cualquier acción indebida o ineficacia del trabajo, se imponen multas y sanciones. Sin embargo, el método “negativo” está dando paso gradualmente a prácticas centradas en la recompensa y otros métodos positivos de motivación.

Tipos de motivación del personal

MATERIAL [monetario y no monetario]		INMATERIAL
salario; primas y bonificaciones; porcentaje de beneficio; "Paquete social", por ejemplo, seguro médico; descuentos en sus propios productos o servicios; Comparte; regalos y otras formas.		Felicidades; motivar las reuniones de planificación; cursos de formación y actualización; lugares equipados para la recreación, por ejemplo, una cocina; el derecho a elegir, por ejemplo, dónde aparcar o cuándo comer; informar sobre los logros en forma de una junta de honor tradicional, un periódico corporativo o un portal interno; la posibilidad de retroalimentación; concursos de habilidades profesionales; incentivos para eventos corporativos (banquetes, picnics, ir al cine o al teatro) y otras modalidades.

Formas efectivas de motivar al personal

Un sistema bien pensado de motivación del personal contribuye al desarrollo empresarial sostenible. Además, los métodos intangibles para estimular a los empleados también ayudan a resolver problemas con éxito, lo que es especialmente importante al inicio de un proyecto o durante una crisis. ¿Cuáles son las formas de aumentar la motivación del personal y crear un ambiente de trabajo relajado en el equipo?

El salario- la forma básica de motivar al personal, sin la cual todos los demás métodos son ineficaces. El monto de la remuneración puede ser fijo o flexible, lo principal es discutir todas las preguntas sobre el dinero en la etapa de concluir un contrato de trabajo con un nuevo empleado y llegar a un entendimiento sobre el mecanismo de cálculo y remuneración. Es importante no solo evaluar correctamente la relación entre el volumen de trabajo y los salarios, sino también revisar periódicamente la proporción existente para mantener el nivel de los salarios en un nivel decente, sin subestimar.

No debe descuidarse y felicitar... La palabra "gracias" no es un acto automático de cortesía, sino una forma sencilla de mostrarle al empleado el valor de su trabajo. La gratitud oral es siempre apropiada y, como forma de motivación, no requiere ningún gasto.

En las grandes empresas, una forma sencilla y eficaz de motivar al personal es dirección por nombre ... La experiencia sugiere que llamar a un empleado por su nombre lo inspira y lo motiva a desempeñarse mejor. Por supuesto, el gerente tendrá que hacer un esfuerzo para recordar a todo el personal en persona, pero hay otras formas de resolver el problema, por ejemplo, hacer que sea una regla el uso de insignias personales.

La productividad también estimula la capacidad de obtener descanso no programado ... Este privilegio no funciona bien "por defecto", pero, por ejemplo, como una forma de recompensar al mejor empleado de la semana o del mes.

Se considera una de las formas materiales más eficaces de recompensar al personal. regalos memorables por mérito o con motivo de vacaciones. Los regalos corporativos, ya sean artículos de papelería, pequeños muebles para el hogar o accesorios, deben ser prácticos ante todo. El logotipo de la empresa en el regalo le recordará discretamente el trabajo desde un lado agradable. Un desarrollo lógico de la dirección será la presentación de obsequios a los hijos o familias de los empleados, lo que potenciará el efecto y afectará positivamente la motivación del personal.

La actitud hacia el trabajo también depende de un factor como claridad de la tarea y criterios de evaluación ... Los empleados están más dispuestos a completar tareas si no tienen que averiguar lo que quiso decir el jefe. Es una buena idea mostrar públicamente su plan diario o semanal y marcar el progreso a medida que obtiene resultados intermedios.

Para motivar a los empleados a actuar con más energía, la gerencia debe tener la oportunidad de crecer. Una trayectoria profesional clara No ayudará a contratar a un empleado del exterior, sino a "hacer crecer" con el tiempo el especialista necesario dentro de la empresa, estimulándolo aún más con la ayuda de la motivación material.

Cada empleado, independientemente de su puesto en la empresa, tiene su propia opinión sobre sus responsabilidades y necesidades laborales, así como sobre el trabajo de la empresa en su conjunto. Teniendo en cuenta las opiniones de los empleados , especialmente en lo que respecta a cuestiones organizativas, sirve como un incentivo adicional para el trabajo concienzudo. Además, una nueva perspectiva ayudará a identificar las fortalezas y debilidades de la empresa. Otra forma de utilizar la retroalimentación para la motivación es invitar a los empleados a elegir de forma independiente los criterios por los que se evaluará su trabajo y, en función de las opiniones, formar un sistema de KPI individual.

Además, el personal puede convertirse en un "banco de ideas", donde la dirección puede extraer pistas y soluciones no estándar a los problemas. Es importante escuchar a cada empleado sin rechazar la iniciativa desde el principio. Este método de motivación no financiera dará un impulso adicional al desarrollo del equipo y de la empresa en su conjunto.

Mantener el contacto es importante para ambas partes: el jefe y el subordinado. Steve Jobs, por ejemplo, se tomó el tiempo para caminar con los empleados de primera línea y discutir problemas personales y laborales con ellos en un ambiente relajado. Basta con responder personalmente a las cartas de los empleados para establecer entendimiento y respeto mutuos. Darse cuenta de que se valora al empleado estimula el deseo de trabajar y aumenta la motivación sin costo adicional.

"Salón de la Fama"- la forma clásica de resaltar los méritos del empleado y fomentar una competencia sana en el equipo. McDonald's sigue utilizando este método tradicional de motivación del personal: en todos los restaurantes de la cadena, tanto los compañeros como los visitantes ven una foto del mejor empleado del mes. Esquemas similares - "Tablero de motivación" ... Esta es una nueva técnica que implica marcar los resultados y otras métricas de desempeño corporativo en una pizarra. Los empleados tienen la oportunidad de evaluar su desempeño en dinámica, avanzar hacia el logro de sus metas y comparar con el desempeño de otros empleados. Dichos "resúmenes" activarán una competencia sana en el equipo, incluirán un espíritu competitivo entre equipos de diferentes departamentos.

Almuerzos gratuitos, reembolso del costo del viaje, pago de comunicaciones móviles, si la empresa puede permitírselo. métodos materiales de motivación, a cambio recibirá no solo empleados más motivados, sino también más leales.

Horas de trabajo flexibles o poder trabajar desde casa mejora no solo la motivación, sino también la productividad. Sin embargo, este método de aumentar la motivación tiene varias limitaciones. El trabajo a distancia con horario libre no es apto para todos los profesionales y se asocia a riesgos adicionales, por ejemplo, el incumplimiento de deberes o la filtración de información.

Pasatiempo informal equipo, por ejemplo, excursiones conjuntas, ir al cine o viajes de picnic corporativos no solo contribuye a la relajación de los empleados, sino que también, con una organización adecuada, fortalece el espíritu de equipo necesario para un trabajo eficaz.

"Gerente de limpieza" en lugar de "señora de la limpieza" suena a broma. Y todavía, título profesional El empleado funciona como un factor para aumentar la motivación. En algunos casos, desde el punto de vista psicológico, basta con cambiar el nombre del puesto para que el especialista siga desempeñando sus funciones con gran entusiasmo.

Alabanza pública como herramienta de motivación requiere un manejo cuidadoso, ya que existe el riesgo de ofender los sentimientos de otros empleados. Sin embargo, esta es una forma muy efectiva, especialmente cuando se combina con un obsequio o recompensa monetaria. Para mantener un ambiente de trabajo, es mejor expresar gratitud a varios empleados de diferentes departamentos a la vez de manera objetiva.

La forma material más común es emisión de premios... Los montos de bonificación a menudo son fijos y se otorgan dependiendo de qué tan bien el empleado hizo frente a las tareas o excedió el plan.

Formación de los empleados a expensas de la empresa resuelve varios problemas a la vez. Esta es una oportunidad para mejorar la profesionalidad del equipo y, al mismo tiempo, acelerar el progreso en el trabajo de la empresa. Cursos de actualización, participación en conferencias y seminarios, asistencia a clases magistrales, acceso a conferencias pagadas en línea: todo esto permitirá a los empleados mantener la competencia y la empresa recibirá una mejora en la calidad de los bienes o servicios.

Un nuevo tipo de colaboración entre la empresa y los empleados que funciona muy bien como una forma de aumentar la motivación. opción cuando un empleado tiene acciones de la empresa que son rentables a fin de mes. Por lo tanto, los empleados están interesados al máximo en la rentabilidad de la empresa y están convencidos por su propia experiencia de que solo en el caso de un trabajo eficaz de cada miembro del equipo habrá un resultado positivo y una recompensa monetaria.

Y, en general, los empleados deben sentirse independencia y autosuficiencia , entonces su efectividad y motivación aumentarán significativamente. También se necesita cierto grado de libertad en el control. El empleado debe tener la autoridad para controlar independientemente sus actividades y tomar decisiones sobre asuntos menores sin la participación de la gerencia. El líder, a su vez, debe estar dirigido principalmente a evaluar el resultado y no al proceso de completar las tareas. Para controlar la disciplina y la productividad del equipo se puede utilizar con la función de modo oculto.

También es posible gestionar la motivación de los empleados utilizando el sistema DLP multifuncional "KIB SearchInform". El sistema de control automatizado mantiene la productividad de los empleados en un alto nivel durante todo el año, incluidos los períodos antes y después de las vacaciones. ...

Muchos de los métodos presentados de motivación del personal no requieren grandes gastos y reestructuración de los procesos comerciales establecidos. Y al mismo tiempo, contribuyo al establecimiento de contacto entre la dirección y el equipo, mejorando la eficiencia laboral, ayudo a obtener resultados económicos sostenibles y a mantener un ambiente saludable en el equipo.

La correcta elección de los tipos materiales y no materiales de motivación del personal en la organización garantiza un trabajo estable y eficaz. ¿Cómo hacer que la gente trabaje de manera eficiente? ¿Qué factores deben tenerse en cuenta? ¿Cómo proporcionar un enfoque personalizado a la motivación? Lea sobre esto en nuestro artículo.

Motivación del personal: teorías básicas aplicadas en la práctica

La motivación (del latín "motus" - movimiento con propósito, acción) es un componente de la cultura corporativa general de una empresa. Es un sistema de métodos utilizados por la empresa para alentar a los empleados a trabajar de manera eficiente con total dedicación. Al mismo tiempo, el desarrollo de un sistema de motivación del personal, si se lleva a cabo correctamente, permite que el empleador alcance rápidamente los objetivos estratégicos e implemente planes de desarrollo, y que los empleados reciban satisfacción de sus actividades laborales. Existen varias teorías que nos permiten interpretar y predecir el comportamiento de los empleados en diferentes situaciones.

Teoría de las necesidades de Maslow

El autor de esta teoría psicológica de la motivación es el investigador estadounidense A. Maslow. Encontró una encarnación visual en la pirámide de Maslow, que es una jerarquía de necesidades y valores humanos.

Según Maslow, una persona siente constantemente cualquier necesidad que pueda combinarse en ciertos grupos que forman una pirámide. En la base se encuentran las necesidades básicas elementales que son comunes a cualquier persona: alimentación, aire, alimentación, sexo, seguridad, etc. Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas básicas, ya no son un factor motivador. Las siguientes necesidades de un nivel superior están involucradas en una persona. Al mismo tiempo, las necesidades de los niveles altos pueden satisfacerse solo después de que se satisfagan las necesidades de los niveles inferiores. Sin embargo, todos están estrechamente interconectados y son inseparables entre sí.

Para la mayoría de las personas, los más importantes son los valores que componen los niveles básicos de la pirámide. Se tienen en cuenta en la formación de casi todos los sistemas de motivación del personal.

EGR Alderfer necesita teoría

El modelo de Clayton Alderfer de la jerarquía de las necesidades humanas consta de tres niveles:

Las necesidades de la existencia;
Necesidades de interacción y comunicación;
Necesidades de crecimiento personal.

A pesar de la similitud externa con la teoría de Maslow, este modelo se diferencia en que los niveles presentados en él son equivalentes y tienen el mismo valor. Al mismo tiempo, la jerarquía se observa al pasar de valores específicos y básicos a valores más simples.

Teoría de la eficiencia laboral de McClelland

En este modelo de motivación del personal del psicólogo estadounidense David McClelland, todas las necesidades se dividen en tres grupos: la necesidad de poder, la necesidad de éxito y la necesidad de participación. Al mismo tiempo, se cree que las necesidades básicas de una persona ya han sido satisfechas y solo la consecución de necesidades superiores puede convertirse en un incentivo eficaz. Las necesidades superiores son iguales e interconectadas. Según la teoría de McClelland, las personas que establecen altos estándares para sí mismas confían en lograr el éxito.

Teoría de las expectativas de Viktor Vroom

Basado en el postulado de que una persona elige qué hacer de acuerdo con las consecuencias previstas. Al mismo tiempo, el resultado positivo esperado es un factor motivador y uno negativo es desmotivador. Según esta teoría, al elegir un cierto tipo de comportamiento, una persona espera lograr el resultado deseado.

La motivación del personal que realiza el trabajo asignado con alta calidad se lleva a cabo teniendo en cuenta las necesidades. Para algunos es un elogio, para otros es una oportunidad para un mayor crecimiento profesional. El motivador más fuerte es el nivel delegado de autoridad para hacer el trabajo de manera eficiente.

La teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg propuso dividir las necesidades humanas en dos tipos: higiénicas y motivacionales. La higiene se refiere a las necesidades fisiológicas básicas. Una persona no estará satisfecha con un trabajo si los factores higiénicos están ausentes o son insuficientes. Pero en sí misma, su presencia tampoco es decisiva. La falta o ausencia de factores motivadores no provoca insatisfacción laboral. Pero si están presentes, aumentan la satisfacción y la motivación.

Hay muchas teorías que proporcionan una base psicológica para la motivación del personal. Pero ni los teóricos ni los profesionales pueden ofrecer un enfoque universal. En cada caso concreto, es necesario actuar teniendo en cuenta la situación y aquellas necesidades reales que pueden convertirse en una herramienta eficaz para incrementar el entusiasmo laboral.

Tipos de motivación del personal

La motivación del personal en una organización es un proceso de mantener continuamente una alta productividad laboral. El conjunto de medidas que conforma este sistema no es un dogma, se actualiza constantemente y se adapta a las condiciones del mercado laboral y de la producción específica. El desarrollo de un sistema de motivación del personal en la empresa y su actualización es una tarea prioritaria de la política de personal. Cualquier empresa tiene un interés directo en incrementar la rentabilidad, para que los empleados trabajen con la máxima eficiencia al menor coste.

La alta motivación del personal permite:

satisfacer las necesidades básicas de los empleados;
aumentar la fidelidad, el interés y la implicación del personal;
formar un equipo bien coordinado, cada miembro del cual esté interesado en los resultados de su trabajo;
reducir la rotación de personal, mejorar su calidad debido a la experiencia adquirida;
revelar los talentos y el potencial de cada empleado;
proporcionar las condiciones para que cada empleado pueda realizar al máximo sus conocimientos profesionales y cualidades personales.

Los métodos de motivación del personal se dividen convencionalmente en tres grupos:

1. Organizacional

Este grupo incluye métodos de motivación del personal, diseñados para brindar un sistema unificado de incentivos que sean significativos para todos los miembros del equipo de trabajo, grupo. Dichos elementos motivadores incluyen un paquete social, un sistema de beneficios y compensaciones, la provisión de garantías sociales adicionales a los grupos de empleados menos protegidos, el uso de un sistema de calificaciones, incentivos y bonificaciones.

2. Diagnóstico

Este grupo de incentivos incluye tipos "piloto" de medidas de motivación que se utilizan temporalmente en grupos de control para evaluar su eficacia. En el caso de que se logren resultados significativos con la ayuda de incentivos piloto, estos se incluyen en el sistema general de motivación del personal de la empresa.

3. Personalizado

Este grupo combina aquellos métodos que tienen como objetivo aumentar la motivación de los trabajadores individuales. La mayoría de las veces se utilizan para estimular el trabajo de gerentes de diferentes niveles, especialistas únicos y pequeños grupos, unidos temporalmente por el trabajo en un proyecto.

La motivación es de dos tipos: interna y externa. Interno: un complejo de incentivos y motivos debido a las cualidades y circunstancias personales del empleado. Externo: incentivos que afectan a una persona desde el exterior, por ejemplo, un sistema de incentivos que opera en una empresa. En la práctica del trabajo, se distinguen los tipos de motivación del personal como material y no material. Considere qué factores motivacionales se relacionan con cada uno de estos tipos.

Tipos de motivación material del personal

Las encuestas realizadas entre trabajadores rusos confirman que los salarios siguen siendo el principal factor de motivación para la mayoría de las personas. El salario de una persona refleja su valor en el mercado. Y si una persona cree que recibe injustamente poco por su trabajo, su motivación será baja y sus ganas de trabajar serán nulas, hasta el sabotaje.

Además de los salarios, que es un componente constante, los incentivos materiales incluyen la parte de bonificación de los pagos.

Puede ser:

bonificaciones por resultados específicos en períodos específicos: trimestre, medio año, año. Un empleado puede recibir una bonificación individualmente o como parte de un equipo que haya excedido el plan o haya completado la cantidad de trabajo asignada antes de lo programado;
indemnizaciones superiores a las garantizadas para algunas categorías de legislación laboral. El empleador tiene derecho a establecer de forma independiente tales prestaciones, por ejemplo,
pagos adicionales por combinar varias profesiones, tutoría, desempeño de funciones que van más allá de los límites de los deberes oficiales;
bonificaciones únicas según lo decidido por la gerencia al concluir un gran contrato o al lanzar un proyecto.

Para que el sistema de incentivos materiales a la mano de obra se convierta en una herramienta eficaz para incrementar la productividad, los principios de distribución de la parte variable deben ser claros y claros, ligados a parámetros específicos estimados. La falta de transparencia en la distribución de la retribución reduce la motivación del personal y desestabiliza al equipo. El resultado será un aumento de la rotación de personal y una disminución de la productividad laboral.

Tipos de motivación no material del personal

La falta de capacidad financiera no significa que la gerencia no tenga mecanismos para aumentar la motivación del personal. Ni los altos salarios ni las bonificaciones garantizan un trabajo estable y concienzudo. No solo eso, con el tiempo comienzan a darse por sentados. Las tendencias modernas en la gestión de la motivación se basan en el uso generalizado de incentivos adicionales no materiales.

Además de las cómodas condiciones de trabajo fisiológicas y psicológicas y una cultura corporativa desarrollada, los expertos atribuyen a factores de motivación efectivos:

un sistema de obsequios y felicitaciones, que se utilizan para marcar fechas y eventos significativos que se realizan en las familias de los empleados;
desarrollo y capacitación, cuando el empleador paga por educación adicional, asistiendo a capacitaciones;
equipamiento de áreas de recreación donde los empleados puedan tomar cómodamente una taza de café, sentarse en un ambiente relajado;
organización de la retroalimentación, cuando los empleados tienen la oportunidad de expresar su opinión al gerente, para consultarlo;
personificación, lo que significa que un empleado recibe privilegios personales por méritos especiales: una oficina separada o un espacio de estacionamiento exclusivo frente a la oficina, una placa que indica el nombre y la posición en el escritorio;
beneficios proporcionados a todos los empleados. Por ejemplo: paquete social, pago por tratamiento y recreación para los empleados y sus familias, organización de comidas gratuitas, pago de los costos de transporte;
eventos corporativos: viajes conjuntos a la naturaleza, visitas a exposiciones especializadas, realización de competiciones deportivas entre divisiones.

No debe descartar factores no menos efectivos de motivación negativa, como:

retiro de la prima;
acción disciplinaria;
negativa a proporcionar beneficios y compensaciones corporativas.

Cuando se aplican de manera justa y razonable, estos métodos también pueden lograr fácilmente la disciplina industrial y corporativa y la cadena de mando.

Motivación del personal de la organización

Los procedimientos para el desarrollo, formación e implementación de un sistema de motivación del personal están regulados por documentos de personal, por ejemplo, disposiciones sobre política de personal o personal. Sería un error pensar que el comportamiento de las personas es predecible y se ajusta a las reglas generales. Hay muchos ejemplos en los que las acciones de los demás parecen carentes de lógica, pero al mismo tiempo están justificadas por la experiencia y las expectativas de una persona. Por lo tanto, cuanto más detallado se resuelva el tema de los factores de motivación, más eficientemente funcionarán. Inicialmente, y luego regularmente, pruebe utilizando el perfil motivacional de S. Ritchie y P. Martin.

La prueba ayudará a identificar aquellos factores que son de importancia variable para cada uno de sus empleados. Los resultados de la investigación se utilizan en el desarrollo de programas de motivación organizacional e individual. El análisis de todas las pruebas ayudará a identificar qué tipos materiales y no materiales de motivación del personal serán más efectivos para la mayoría de los empleados. Al desarrollar un conjunto de actividades motivacionales, utilice la experiencia de empresas que trabajan en su campo.

Adhiérase a los siguientes principios:

El sistema de incentivos debe ser transparente y comprensible, basado en evaluaciones cuantitativas.
Utilice criterios de evaluación claros que sean comunes a la mayoría de los empleados.
Garantizar la accesibilidad de la información del sistema de recompensas, la información sobre ellos debe difundirse con prontitud a todos los niveles.
Los empleados deben recibir incentivos inmediatamente después de los resultados positivos.
Utilice como factor de motivación no un aumento en los salarios, sino el pago de una parte variable del salario: bonificaciones y bonificaciones.
No vincule el tamaño de los sueldos y las bonificaciones con los puestos ocupados; si el empleado muestra buenos resultados de manera constante, su remuneración debería ser elevada.
El pago de la parte variable no debe percibirse como una adición obligatoria al salario, su tamaño debe depender directamente de la contribución laboral del empleado.
Aprovecha el sistema de recompensas intangibles. Sus incentivos a menudo producen resultados no menos importantes que las recompensas monetarias.
Personalizar incentivos, teniendo en cuenta las preferencias, necesidades, cultura general y nacional del colaborador.

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¿Cuál es el papel de las formas de motivar al personal en la gestión de la organización?

Cómo utilizar correctamente los métodos materiales de motivación del personal.

Hay dos grupos de métodos de motivación material:

La motivación material se puede dividir en 2 grupos más:

Por qué es importante utilizar formas no materiales para motivar al personal

La motivación no material tiene muchos tipos:

Formas efectivas de motivar al personal: 35 formas de aumentar la productividad

1. ¿Cuál es la motivación del personal de la organización?

2. Características de la motivación de acuerdo con los diferentes tipos de empleados: 5 tipos principales.

Tipo 1. "Kit de herramientas"

Tipo 2. "Profesional"

Tipo 3. "Patriota"

Tipo 4. "Maestro"

Tipo 5. "Lumpen"

3. Cómo desarrollar un sistema de motivación del personal en una organización: instrucciones paso a paso

Paso 1. Informamos a los empleados sobre las intenciones de aumentar la motivación.

Paso 2. Estudiamos al personal de la empresa en detalle

Paso 3. Analizamos los sistemas de motivación del personal

Paso 4. Realice una encuesta a los empleados.

Paso 5. Informamos a los empleados e implementamos un sistema de motivación creciente

4. Quién brinda asistencia para aumentar la motivación del personal en la organización: una descripción general de las 3 empresas TOP

1) Vpodarok

2) Proyecto MAS

3) Factor superior

5. Cómo motivar a los empleados a través de la organización del trabajo: 5 principios efectivos

Principio 1. Consolidación de tareas

Principio 2. Integridad e integridad de las órdenes de trabajo

Ejemplo

Principio 3. Establecimiento de relaciones con los clientes

Ejemplo

Principio 4. Delegación de autoridad

El concepto y esencia de la motivación laboral

Elementos del sistema de motivación del personal

Teorías de motivación del personal

Métodos para motivar al personal de la organización.

Orientaciones para mejorar y aumentar la eficiencia de la motivación laboral del personal en la organización

Entonces, ¿cuál es la esencia del proceso de motivación del personal?

Tipos de motivación del personal

Formas efectivas de motivar al personal

Motivación del personal: teorías básicas aplicadas en la práctica

Teoría de las necesidades de Maslow

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Teoría de la eficiencia laboral de McClelland

Teoría de las expectativas de Viktor Vroom

La teoría de los dos factores de Herzberg

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Los métodos de motivación del personal se dividen convencionalmente en tres grupos:

1. Organizacional

2. Diagnóstico

3. Personalizado

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