स्टाफ प्रशिक्षण की गुणवत्ता और प्रभावशीलता का मूल्यांकन। स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें। स्टाफ प्रशिक्षण मूल्यांकन: प्रक्रिया को कैसे व्यवस्थित करें

पेशेवर मानकों पर कानून कई महीनों से लागू है, लेकिन सभी ने आखिरकार यह पता नहीं लगाया है कि अपनी कंपनियों में नए नियम को कैसे लागू किया जाए। नियोक्ताओं की मदद करने के लिए - श्रम कानून में सबसे सम्मानित रूसी विशेषज्ञों में से एक मारिया फिनाटोवा से व्यावहारिक सिफारिशें।

यह लेख किस बारे में है? एक बार फिर पेशेवर मानकों के बारे में, जिसका आवेदन अभी भी कई लोगों के लिए स्पष्ट नहीं है। आइए इस बारे में बात करें कि कर्मचारी किस पेशेवर स्तर पर है, यह निर्धारित करना सीखें।

पेशेवर मानकों में निर्दिष्ट सभी योग्यता स्तरों का उपयोग उनके विकास के दौरान श्रम कार्यों, शिक्षा की आवश्यकताओं और कर्मचारियों के प्रशिक्षण का वर्णन करने के लिए किया जाता है। कौशल स्तरों द्वारा स्थापित श्रमिकों की योग्यता के लिए समान आवश्यकताओं को पेशेवर गतिविधि के प्रकारों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए विस्तारित और परिष्कृत किया जा सकता है।

योग्यता के स्तर को संरचना और जटिलता के स्तर द्वारा निर्धारित श्रम कार्यों (कार्यों, कर्तव्यों) को करने के लिए एक कर्मचारी की क्षमता के रूप में परिभाषित किया जाता है, जो सैद्धांतिक ज्ञान और कौशल के आवश्यक सेट में महारत हासिल करके प्राप्त किया जाता है।

योग्यता स्तरों का नाम देने वाला नियामक अधिनियम 12 अप्रैल, 2013 एन 148 एन के रूसी संघ के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय का आदेश है "मसौदा पेशेवर मानकों को विकसित करने के लिए योग्यता स्तरों के अनुमोदन पर"। कुल 9 स्तर हैं और प्रत्येक की अपनी आवश्यकताएं हैं। स्तर जितना अधिक होगा, आवश्यकताएं उतनी ही अधिक होंगी, स्तर जितना कम होगा, स्थिति के लिए आवश्यकताएं उतनी ही कम होंगी। आमतौर पर पहला स्तर अकुशल कार्य होता है, जिसके लिए कोई सख्त आवश्यकता नहीं होती है। 2,3,4 कार्य विशिष्टताओं के स्तर, 5.6 - विशेषज्ञ, संगठन के 7.8 नेता, शीर्ष प्रबंधक, 9 - देश का नेतृत्व।

प्रत्येक स्तर में कुछ संकेतक होते हैं, जिनमें शामिल हैं: शक्तियां और जिम्मेदारियां, ज्ञान की प्रकृति, कौशल की प्रकृति और योग्यता प्राप्त करने के मुख्य तरीके, जिसके आधार पर एक पेशेवर मानक विकसित किया जाता है।

उदाहरण के लिए, प्रथम योग्यता स्तर पर वे इस प्रकार हैं:

और छठे योग्यता स्तर पर, ये हैं:

यह समझने के लिए कि एक विशेष कर्मचारी किस स्तर पर है, नियोक्ता को गतिविधियों की एक पूरी श्रृंखला करने की आवश्यकता है:

• आरंभ करने के लिए, अनुपालन के लिए उपयुक्त पेशेवर मानक का चयन करें जिसके साथ कर्मचारी की स्थिति की जाँच की जाएगी।
• फिर चुने हुए पेशेवर मानक में प्रदान किए गए श्रम कार्यों (टीडी) के अनुपालन के लिए रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण द्वारा परिभाषित उसके श्रम कार्य का विश्लेषण करें।
• उसके बाद, पहले से सत्यापित श्रम कार्यों की तुलना उसी पेशेवर मानक में श्रम कार्यों से की जाती है।
• और अंत में, तुलनात्मक श्रम कार्यों (टीएफ) से, यह निर्धारित करें कि कर्मचारी कौन सा या कौन सा सामान्यीकृत श्रम कार्य (जीटीएफ) उपयुक्त है।

प्रत्येक सामान्यीकृत श्रम समारोह (जीटीएफ) के लिए, संबंधित योग्यता स्तर पेशेवर मानक में इंगित किया गया है। एक साधारण प्रक्रिया से, आप यह निर्धारित कर सकते हैं कि किसी कर्मचारी के पास किस योग्यता स्तर का है और उसके लिए क्या आवश्यकताएं निर्धारित की गई हैं।

उदाहरण के लिए, यदि हम "लेखाकार" के पेशेवर मानक को लेते हैं, तो आप देख सकते हैं कि इसमें केवल 2 योग्यता स्तर हैं: "लेखाकार" और "मुख्य लेखाकार" के पदों के लिए 5 और 6, और, तदनुसार, इन योग्यताओं के लिए आवश्यकताएं स्तर अलग हैं। तुलना करते समय, यह पता चल सकता है कि श्रमिकों में से एक मानक को पूरा नहीं करता है, क्योंकि उसके पास पर्याप्त अनुभव, या सेवा की लंबाई, या उसके लिए एक निश्चित स्तर पर आवश्यक शिक्षा नहीं है। इस स्थिति में, नियोक्ता को इस समस्या को हल करना चाहिए: शिक्षा के मामले में, कर्मचारी को अध्ययन के लिए भेजकर, अनुभव और सेवा की लंबाई के मामले में, कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करके।

स्थितियां भिन्न हो सकती हैं, लेकिन यह याद रखना चाहिए कि कानून संख्या 122-FZ की आवश्यकताओं को सभी नियोक्ताओं द्वारा पूरा किया जाना चाहिए, चाहे कानूनी रूप, स्वामित्व का रूप, कर्मचारियों की संख्या आदि कुछ भी हो। हालांकि, कानून पेशेवर मानकों का पालन न करने पर बर्खास्तगी का प्रावधान नहीं करता है। इसलिए, प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के साथ प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में सही समाधान खोजना महत्वपूर्ण और संभव है।

मारिया फिनाटोवा, परामर्श परियोजनाओं के विभाग के प्रमुख और वेलेंटीना मित्रोफ़ानोवा ग्रुप ऑफ़ कंपनीज़ के भागीदार

प्रौद्योगिकी विकास की तीव्र गति, उच्च प्रतिस्पर्धा और प्रबंधन दृष्टिकोण के गतिशील विकास की वर्तमान वास्तविकताओं में, एक कंपनी जो कर्मियों के विकास, प्रशिक्षण और मूल्यांकन में निवेश नहीं करती है, कम से कम, अदूरदर्शी कार्य करती है। इसके अलावा, शिक्षा प्रणालियों के एक निश्चित पुरातनवाद को ध्यान में रखते हुए: व्यावसायिक और उच्च शिक्षा दोनों, जो हमेशा बदलती बाजार आवश्यकताओं के पीछे अभेद्य हैं। इसलिए, कोई भी संगठन जो एक अग्रणी स्थिति को जीतने या बनाए रखने की मांग करता है, वह कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास पर अधिक ध्यान देता है।

हालांकि, स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की आवश्यकता का प्रश्न हमेशा उठता है। प्रशिक्षण की लागत हमेशा महत्वपूर्ण होती है, और इस संबंध में निवेश की आर्थिक दक्षता के मूल्यांकन की आवश्यकता उचित है।

आज तक, कई कंपनियां प्रशिक्षण के परिणामों के आधार पर मूल्यांकन प्रश्नावली भरने तक सीमित हैं: "क्या आपको प्रशिक्षण / प्रशिक्षक पसंद आया?", "प्रशिक्षण के संगठन का मूल्यांकन करें?", "क्या प्रशिक्षण उपयोगी था?", " क्या आप अर्जित कौशल का उपयोग अपने दैनिक कार्य में करेंगे?" आदि। यह विधि कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए कार्यप्रणाली का केवल एक छोटा सा हिस्सा है, और केवल एक विशिष्ट घटना, प्रशिक्षण, आंतरिक संतुष्टि, साथ ही साथ विशिष्ट लोगों के काम के परिणामों के प्रारंभिक योग के लिए लागू है। कार्मिक विभाग, लेकिन समग्र रूप से प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता नहीं।

अंतरराष्ट्रीय अभ्यास में, स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए कई तरीकों का सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है।

उनमें से सबसे प्रसिद्ध डोनाल्ड किर्कपैट्रिक का चार-स्तरीय मॉडल है, जिसे आज एक क्लासिक माना जाता है। मॉडल को 1959 में प्रस्तावित किया गया था और पुस्तक फोर लेवल इवैल्यूएशन प्रोग्राम में प्रकाशित किया गया था।

नमूनाअनुमानक्षमताकर्मचारियों के प्रशिक्षणडी. किर्कपैट्रिक

चरण 1 प्रतिक्रिया. प्रशिक्षण कार्यक्रम के लिए प्राथमिक प्रतिक्रिया को मापा जाता है, तथाकथित "प्रतिक्रिया" या प्रतिक्रिया: सामग्री की रुचि, उपयोगिता और गुणवत्ता, प्रशिक्षक और उसके कौशल, सामग्री की प्रस्तुति की जटिलता या पहुंच, का संगठन प्रशिक्षण कार्यक्रम का मूल्यांकन किया जाता है।

लागू उपकरण: , साक्षात्कार, फोकस समूह।

स्टेज 2 एसिमिलेशन. प्रतिभागियों ने किस हद तक नया ज्ञान/कौशल हासिल किया है, साथ ही साथ यह भी मापा जाता है कि वे कार्यस्थल में अर्जित कौशल को कैसे लागू करने की योजना बना रहे हैं।

लागू उपकरण:परीक्षा, योग्यता परीक्षण, व्यावहारिक कौशल परीक्षण, योजना बनाना, अन्य कर्मचारियों को प्रशिक्षण देना।

चरण 3 व्यवहार. यह मापा जाता है कि प्रतिभागियों का सामान्य व्यवहार कैसे बदल गया है, और प्रशिक्षण के प्रतिभागी किस हद तक कार्यस्थल में नए ज्ञान और कौशल का उपयोग करते हैं।

लागू उपकरण:कार्य व्यवहार परिवर्तन चेकलिस्ट (कार्य की समीक्षा, कार्य योजनाओं की जांच - मूल्यांकन 360 0 के सिद्धांत के अनुसार विकसित), KPI, संतुलित स्कोरकार्ड।

चरण 4 परिणाम। यह मापता है कि लक्ष्यों को किस सीमा तक प्राप्त किया गया है, साथ ही व्यवहार में परिवर्तन संगठन को समग्र रूप से कैसे प्रभावित करता है, अर्थात संगठन के व्यावसायिक प्रदर्शन में परिवर्तन निर्धारित और विश्लेषण किया जाता है। विलंबित प्रभावों को देखने के लिए प्रशिक्षण की समाप्ति के कम से कम तीन महीने बाद परिणामों का मूल्यांकन किया जाना चाहिए।

लागू उपकरण: KPI (ट्यूटोरियल शुरू होने से पहले उपायों का चयन किया जाना चाहिए)

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मॉडल के सभी स्तरों का उपयोग करते समय, सीखने के प्रभाव का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया बहुत श्रमसाध्य और महंगी हो जाती है, और लागत के संदर्भ में हमेशा उपयुक्त नहीं होती है। चौथे स्तर का विश्लेषण करना सबसे कठिन है, क्योंकि यह संगठन के व्यावसायिक संकेतकों (उत्पादकता में वृद्धि, बिक्री में वृद्धि, गुणवत्ता में सुधार, आदि) की गतिशीलता को ट्रैक करने के लिए आवश्यक है। 1975 में, किर्कपैट्रिक ने "" (प्रशिक्षण कार्यक्रमों का मूल्यांकन) पुस्तक प्रकाशित की, जहां उन्होंने मॉडल के अनुप्रयोग को नई वास्तविकताओं में वर्णित किया और न केवल कार्मिक प्रशिक्षण के परिणामों का आकलन करने के लिए, बल्कि एक संगठन में परिवर्तन प्रबंधन प्रक्रिया के लिए भी। इसके अलावा, मॉडल को रिवर्स ऑर्डर में उपयोग करने का प्रस्ताव था, चौथे स्तर से पहले तक, यानी अपेक्षित परिणाम पहले निर्धारित किए जाने चाहिए, तरीके और प्रमुख संकेतक चुने गए - इस मामले में, अंतिम मूल्यांकन कम होगा व्यक्तिपरक।

स्टाफ प्रशिक्षण के आर्थिक मूल्यांकन की प्रक्रिया

1991 में, एक अमेरिकी मानव संसाधन विशेषज्ञ और आरओआई संस्थान के निदेशक जैक फिलिप्स ने किर्कपैट्रिक मॉडल को पांचवें स्तर - आरओआई (निवेश पर वापसी) के साथ पूरक किया। वास्तव में, उन्होंने प्रशिक्षण कार्यक्रम से लाभ के प्रतिशत अनुपात की गणना के रूप में, कार्मिक प्रशिक्षण मूल्यांकन प्रणाली में एक विशिष्ट मात्रात्मक संकेतक पेश किया:

इसके अलावा, उन्होंने कहा कि प्रदर्शन मूल्यांकन एक अलग कार्यक्रम नहीं है, बल्कि प्रणाली का एक अभिन्न अंग है। कार्यक्रम के दौरान और बाद में, और बाद में, जब परिणाम अधिक स्पष्ट होते हैं, कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास की जरूरतों के आकलन से, सीखने की प्रक्रिया के सभी चरणों में मूल्यांकन किया जाना चाहिए। इस दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद, प्रशिक्षण को लागत प्रभावी बनाना संभव हो गया: एक व्यावसायिक उपकरण के रूप में प्रशिक्षण कार्यक्रम का आकलन करने के लिए, और संगठन की उत्पादकता बढ़ाने और कर्मियों के प्रशिक्षण प्रणाली के बीच सीधा संबंध दिखाने के लिए भी।

जे. फिलिप्स द्वारा वी-मॉडल

एक और काफी प्रसिद्ध मॉडल ब्लूम का वर्गीकरण है। बेंजामिन ब्लूम ने इस मॉडल को 1956 में प्रस्तावित किया था। मॉडल का मुख्य विचार स्वयं छात्रों के विश्लेषण, आत्म-विकास, जिम्मेदारी और आत्मनिर्भरता की आवश्यकता को विकसित करना है, दूसरे शब्दों में, "कर्मचारियों को सीखना सिखाएं" और अर्जित ज्ञान को रोजमर्रा की जिंदगी में लागू करें। इस मामले में, नियोक्ता को प्रशिक्षण के लिए आवश्यक आधार, प्रशिक्षण और प्रेरणा के लिए अनुकूल माहौल बनाने की आवश्यकता होती है।

अपनी प्रणाली में, उन्होंने सभी चरणों को तीन डोमेन में विभाजित किया: संज्ञानात्मक (ज्ञान), भावनात्मक (रवैया) और साइकोमोटर (कौशल)।

वर्गीकरण बी ब्लूम

याद रखने का डोमेन

उच्च सोच के स्तर	6.मूल्यांकन	विचारों का तर्क और मूल्यांकन कर सकते हैं और तर्क और तथ्यों के आधार पर राय प्रस्तुत और बचाव कर सकते हैं
	5. संश्लेषण	एक संरचना में भागों को एकीकृत करने में सक्षम, योजनाएँ तैयार करता है, नए विचार उत्पन्न करता है, निष्कर्ष निकालता है, रचनात्मक रूप से समस्याग्रस्त मुद्दों को हल करता है कुंजी: एकीकृत करें, संशोधित करें, बदलें, लिखें, स्पष्ट करें, सारांशित करें, व्यवस्थित करें, योजना बनाएं
	4. विश्लेषण	संपूर्ण के कुछ हिस्सों को उजागर करना जानता है, संगठन के भीतर तत्वों के बीच संबंध, त्रुटियां ढूंढता है, ड्राइविंग उद्देश्यों को देखता है, कारण और प्रभाव संबंधों का विश्लेषण करता है कुंजी: अंतर करें, विभाजित करें, समझाएं, कनेक्ट करें, वर्गीकृत करें
	3. आवेदन	अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू करता है, संबंध ढूंढता है, समस्या स्थितियों को हल करता है कुंजी: लागू करें, प्रदर्शित करें, निर्णय लें, परीक्षण करें, सुधारें, बदलें
निम्न सोच स्तर	2. समझ	तथ्यों की व्याख्या, नियम, तुलना, समूहों की पहचान, पूर्वानुमान और परिणामों की व्याख्या कुंजी: सारांशित करें, निष्कर्ष निकालें, तुलना करें, गणना करें, चर्चा करें, जारी रखें, उचित ठहराएं, समझाएं
	1. ज्ञान	विशिष्टताओं का ज्ञान, शब्दावली, तथ्यों, प्रवृत्तियों के ज्ञान, वर्गीकरण, प्रक्रियाओं, कार्यप्रणाली, सिद्धांत, संरचना के साथ काम करने की क्षमता कुंजी: सूची, परिभाषित, वर्णन, चित्रण, नाम, चयन, उद्धरण, कौन, कहां, कब, आदि।

भावनात्मक डोमेन

5. मूल्य प्रणाली का आकलन	वफादारी, समस्याओं को हल करने के तरीकों का चुनाव कुंजी: साबित करो, सुनो, करो, सत्यापित करो
4. व्यक्तिगत मूल्य प्रणाली का संगठन	वस्तुओं और घटनाओं के मूल्य का सहसंबंध कुंजी: प्रस्ताव, न्यायाधीश, रिपोर्ट, प्रदर्शन
3. मूल्यांकन - समझ और क्रिया	मूल्यों को समझना और स्वीकार करना कुंजी: आरंभ करें, आकार दें, साझा करें, ट्रैक करें
2. प्रतिक्रिया, प्रतिक्रिया	ध्यान, सक्रिय भागीदारी कुंजी: चर्चा करें, सहायता करें, प्रदर्शन करें, प्रस्तुत करें, वर्णन करें
1. धारणा और जागरूकता	निष्क्रिय धारणा और सूचना की स्वीकृति कुंजी: वर्णन करें, सवालों के जवाब दें

साइकोमोटर डोमेन

कार्मिक प्रशिक्षण की प्रक्रिया में प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन एक महत्वपूर्ण कदम है। इसका अर्थ यह स्थापित करना है कि कर्मचारी प्रशिक्षण से संगठन को कैसे लाभ होता है, या यह पता लगाना है कि प्रशिक्षण का एक रूप दूसरे की तुलना में अधिक प्रभावी है या नहीं। चूंकि शिक्षा पर पैसा खर्च किया गया है, आपको पता होना चाहिए कि बदले में संगठन को क्या मिल सकता है।

विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के परिणामस्वरूप प्राप्त जानकारी का विश्लेषण किया जाना चाहिए और भविष्य में इसी तरह के कार्यक्रमों की तैयारी और कार्यान्वयन में उपयोग किया जाना चाहिए। संगठन के कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन आपको प्रशिक्षण की गुणवत्ता में सुधार के लिए लगातार काम करने की अनुमति देता है, ऐसे प्रशिक्षण कार्यक्रमों और प्रशिक्षण के रूपों से छुटकारा दिलाता है जो उन पर रखी गई आशाओं को उचित नहीं ठहराते हैं।

आदर्श रूप से, प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन लगातार गुणात्मक या मात्रात्मक रूप में किया जाना चाहिए, बिक्री, उत्पाद और सेवा की गुणवत्ता, श्रम उत्पादकता, कर्मचारी दृष्टिकोण आदि जैसे संगठन के प्रदर्शन के ऐसे संकेतकों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन करना चाहिए।

एक संगठन को प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने का मुख्य कारण यह पता लगाना है कि अंततः सीखने के उद्देश्यों को किस हद तक प्राप्त किया गया था। एक पाठ्यक्रम जो प्रदर्शन, कौशल या दृष्टिकोण के आवश्यक स्तर को प्राप्त करने में विफल रहता है, उसे संशोधित किया जाना चाहिए या किसी अन्य कार्यक्रम द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए। संगठन हमेशा अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने के बाद वांछित परिणाम प्राप्त नहीं करता है। इस मामले में, विफलता के कारणों की पहचान करना आवश्यक हो जाता है। अच्छे कार्यक्रम भी कई कारणों से विफल हो सकते हैं: अवास्तविक या अत्यधिक सामान्य सीखने के लक्ष्य निर्धारित किए जा सकते हैं, सीखने की प्रक्रिया स्वयं खराब तरीके से व्यवस्थित हो सकती है, प्रशिक्षण आयोजित करने वालों के नियंत्रण से परे कारणों से व्यवधान उत्पन्न हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, एक शिक्षक की बीमारी, ब्रेकडाउन उपकरण या मानवीय त्रुटि), आदि। इस प्रशिक्षण कार्यक्रम के विफल होने के कारणों की पहचान, और उनका विश्लेषण, आपको भविष्य में आवश्यक सुधारात्मक उपाय करने की अनुमति देता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन परीक्षण, छात्रों द्वारा भरी गई प्रश्नावली, परीक्षा आदि की सहायता से किया जा सकता है। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन स्वयं छात्रों और प्रबंधकों, प्रशिक्षण विभागों के विशेषज्ञों, शिक्षकों, विशेषज्ञों या विशेष रूप से बनाए गए लक्ष्य समूहों द्वारा किया जा सकता है।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए आमतौर पर उपयोग किए जाने वाले पांच मानदंड हैं। आंकड़े चित्र 1.5 में प्रस्तुत किए गए हैं ।

आइए इन मानदंडों पर विचार करें।

छात्रों की राय। जिस पाठ्यचर्या में उन्हें अभी-अभी प्रशिक्षित किया गया है, उसके बारे में छात्रों की राय का पता लगाना, इसकी उपयोगिता, रुचि के बारे में कई संगठनों में एक स्वीकृत प्रथा है।

चित्र-मानदंड प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने में उपयोग किया जाता है

इसमें निम्नलिखित प्रश्नों पर उनकी राय लेना शामिल है:

शिक्षण गुणवत्ता (शिक्षक योग्यता, शिक्षण शैली, प्रयुक्त शिक्षण विधियां);

प्रशिक्षण के दौरान सामान्य स्थिति और वातावरण (शारीरिक स्थिति, विकर्षणों की अनुपस्थिति, आदि);

सीखने के उद्देश्यों की उपलब्धि की डिग्री (प्रशिक्षुओं की अपेक्षाओं का अनुपालन, अपने काम के अभ्यास में प्रशिक्षण के परिणामों का उपयोग करने के लिए प्रशिक्षुओं की तत्परता)।

राय का मूल्यांकन करते समय, यह माना जाता है कि यदि प्रतिभागियों को प्रशिक्षण कार्यक्रम पसंद आया, तो यह काफी अच्छा है। छात्रों की राय को विशेषज्ञों के आकलन के रूप में माना जाता है जो प्रस्तावित मानदंड (संकेतक) के अनुसार पाठ्यक्रम का निष्पक्ष मूल्यांकन करने में सक्षम हैं। छात्रों को आमतौर पर प्रशिक्षण पूरा होने पर विशेष रूप से डिज़ाइन की गई प्रश्नावली भरने के लिए कहा जाता है, जिसमें उदाहरण के लिए, निम्नलिखित प्रश्न शामिल हो सकते हैं:

यह कार्यक्रम आपके लिए कितना उपयोगी था?

प्रशिक्षण कितना दिलचस्प था?

अध्ययन का विषय कितना प्रासंगिक था? आदि।

छात्रों के उत्तर सीखने के प्रति उनके दृष्टिकोण के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान कर सकते हैं, शिक्षक द्वारा सामग्री कैसे प्रस्तुत की गई थी, और अपने काम में अर्जित ज्ञान और कौशल का उपयोग करने के लिए उनकी तत्परता को प्रकट कर सकते हैं।

शैक्षिक सामग्री का आत्मसात।

छात्रों द्वारा शैक्षिक सामग्री को आत्मसात करने की डिग्री का आकलन करने के लिए, शिक्षक या अध्ययन के आयोजक को दो मुख्य प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए:

एक छात्र को यह प्रदर्शित करने के लिए क्या करने में सक्षम होना चाहिए कि उसने विषय में महारत हासिल कर ली है?

छात्र को क्या पता होना चाहिए? उसे किन सवालों के जवाब देने में सक्षम होना चाहिए?

यह ज्ञान को आत्मसात करने की पूर्णता और अर्जित कौशल की ताकत है जो संकेतक हैं जिनके आधार पर प्रशिक्षण की सफलता का आकलन किया जाता है। मौखिक सर्वेक्षण, परीक्षण, परीक्षण, मौखिक या लिखित परीक्षा और परीक्षा की सहायता से शैक्षिक सामग्री में महारत हासिल करने की पूर्णता का आकलन करना संभव है। ज्ञान परीक्षण के लिखित और मौखिक दोनों रूप यह मानते हैं कि छात्रों से विभिन्न प्रकार के प्रश्न पूछे जाते हैं।

दुर्भाग्य से, अधिकांश रूसी कंपनियां यह पता लगाने का लगभग कोई प्रयास नहीं करती हैं कि प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों द्वारा प्रशिक्षण सामग्री को किस हद तक आत्मसात किया गया था। अक्सर आपको इस तथ्य से निपटना पड़ता है कि "परीक्षण" या "परीक्षण" की प्रक्रिया, जो श्रोताओं को डराती है, वास्तव में एक शुद्ध औपचारिकता बन जाती है - सभी को एक परीक्षण प्राप्त होता है, और परीक्षण के परिणामों के साथ भरे हुए फॉर्म भेजे जाते हैं सीधे, सत्यापन के बिना, कूड़ेदान में। बेशक, "सीखने के नियंत्रण" के इस रूप को अस्तित्व का अधिकार है - इस मामले में, यह सीखने के लिए छात्रों की प्रेरणा को बढ़ाने का कार्य करता है। लेकिन अगर आप इस प्रक्रिया से बहुत अधिक ले सकते हैं, तो आपको इसे मना नहीं करना चाहिए।

व्यवहार परिवर्तन। इस मानदंड के अनुसार, यह निर्धारित किया जाता है कि प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करने के बाद कर्मचारियों का व्यवहार उनके काम पर लौटने पर कैसे बदलता है। उदाहरण के लिए, सुरक्षा प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप ज्वलनशील या जहरीले पदार्थों को संभालने के नियमों के अनुपालन का उच्च स्तर होना चाहिए; ड्राइविंग प्रशिक्षण - ड्राइविंग कौशल में महारत हासिल करना, सुरक्षित ड्राइविंग; व्यावसायिक संचार प्रशिक्षण - संगठन में संघर्षों की संख्या को कम करना, संगठन के कर्मचारियों के बीच उच्च स्तर का सहयोग।

कार्य परिणाम।

प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता का आकलन उन लोगों की उत्पादन गतिविधियों के परिणामों से भी किया जा सकता है जिन्हें प्रशिक्षित किया गया है। यदि संगठन, इकाई या व्यक्तिगत कार्यकर्ता के परिणामों में सुधार होता है, तो यह वास्तविक लाभ है जो संगठन को प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है। प्रशिक्षण कर्मचारियों को शुरू करने के लिए प्रोत्साहन अपशिष्ट या अस्वीकार का स्तर बहुत अधिक हो सकता है। वहीं, कर्मचारी प्रशिक्षण का लक्ष्य अपशिष्ट को कम करना होगा, उदाहरण के लिए, 10 से 3 प्रतिशत तक। यदि ऐसा परिणाम प्राप्त होता है, तो यह माना जा सकता है कि प्रशिक्षण सफल रहा। एक विपणन पाठ्यक्रम की सफलता को बिक्री की मात्रा को मापने या ग्राहक सर्वेक्षण के परिणामस्वरूप ग्राहकों की संतुष्टि का मूल्यांकन करके मापा जा सकता है। आप प्रशिक्षण पूरा करने वाले कर्मचारियों के तत्काल पर्यवेक्षकों से यह मूल्यांकन करने के लिए कह सकते हैं कि वे प्रशिक्षण के दौरान प्राप्त ज्ञान को कितनी अच्छी तरह लागू करते हैं। यह मूल्यांकन प्रक्रिया कुछ समय (1 महीने, 3 महीने, 6 महीने या उससे अधिक के बाद) के बाद दोहराई जा सकती है।

लागत प्रभावशीलता।

लागत प्रभावशीलता के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रमों का मूल्यांकन भी किया जाना चाहिए। प्रशिक्षण संगठन के लिए लाभकारी होना चाहिए, अर्थात यह सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए कि प्रशिक्षण के अंत में प्राप्त होने वाले लाभ प्रशिक्षण की लागत से अधिक हो।

उदाहरण के लिए, हनीवेल में, उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार पर प्रशिक्षण कार्यक्रम का प्रभाव सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

ई \u003d पी एक्स एन एक्स वी एक्स के - एन एक्स एच, (1.1)

जहां पी कार्यक्रम की अवधि है (वर्षों में); एन प्रशिक्षित श्रमिकों की संख्या है; वी - सर्वोत्तम और औसत श्रमिकों (यूएसडी) की श्रम उत्पादकता में अंतर का मूल्यांकन; के - प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप दक्षता में वृद्धि का गुणांक: जेड - एक कर्मचारी (यूएसडी) के प्रशिक्षण की लागत।

प्रशिक्षण अपने मुख्य उद्देश्यों से अविभाज्य संगठन के काम का एक अभिन्न अंग होना चाहिए। प्रशिक्षण में पैसा खर्च होता है, लेकिन यह निवेश उत्पादकता, गुणवत्ता और ग्राहकों की संतुष्टि में वृद्धि के माध्यम से भुगतान करता है। इसके अलावा, कर्मचारी उन अवसरों की अत्यधिक सराहना करते हैं जो प्रशिक्षण उनके लिए खोलता है।

प्रशिक्षण प्रभावशीलता और उनकी गणना के तरीकों के निम्नलिखित संकेतकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है (तालिका 1.5):

तालिका 1.5 - प्रशिक्षण प्रभावशीलता के संकेतक और उनकी गणना के तरीके

मूल्यांकन की दिशा	अनुक्रमणिका	गणना विधि
ट्यूशन खर्च	शिक्षा पर खर्च का हिस्सा	प्रशिक्षण व्यय का कुल व्यय से अनुपात
प्रति कर्मचारी खर्च	प्रशिक्षण लागत को प्रशिक्षित कर्मचारियों की संख्या से विभाजित किया जाता है
प्रति कक्षा घंटे ट्यूशन की लागत	कुल ट्यूशन लागत को कुल ट्यूशन समय से विभाजित किया जाता है
प्रशिक्षण में निवेश पर वापसी	प्रशिक्षण लागत के संबंध में प्राप्त बचत	पहले अप्रयुक्त संसाधनों के उपयोग या नुकसान की रोकथाम के कारण कुल बचत, प्रशिक्षण लागत की राशि से विभाजित
प्रति कोर्स प्रशिक्षण के बाद प्रदर्शन में सुधार का प्रतिशत	प्रदर्शन में सुधार करने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत (प्रशिक्षण से पहले और बाद में प्रदर्शन में अंतर
प्रति कर्मचारी आय प्रति वर्ष	कुल आय या बिक्री को कर्मचारियों की कुल संख्या से विभाजित करने पर
प्रति कर्मचारी प्रति वर्ष लाभ	करों से पहले कुल वार्षिक लाभ को कर्मचारियों की कुल संख्या से विभाजित किया जाता है
योग्य विशेषज्ञों की उपलब्धता	कंपनी के प्रति 1000 कर्मचारियों पर प्रशिक्षण विभाग के कर्मचारियों की संख्या	कर्मचारियों की कुल संख्या x 1000 . से विभाजित प्रशिक्षण विभाग की संख्या
प्रशिक्षण विभाग के कार्य का मूल्यांकन	कार्मिक प्रशिक्षण एवं विकास विभाग की सेवाओं से उपभोक्ताओं की ओर से संतुष्टि	प्रशिक्षण विभाग के उन ग्राहकों की संख्या का अनुपात जिन्होंने मूल्यांकन पत्रक पूरा करने वाले ग्राहकों की कुल संख्या के लिए "अच्छा प्रदर्शन" या "प्रभावी प्रदर्शन" का मूल्यांकन किया है

यह स्पष्ट है कि विभिन्न प्रकार के मूल्यांकन के लिए मानदंड कुछ भिन्न होंगे। उदाहरण के लिए, प्राथमिक प्रशिक्षण के मूल्यांकन के लिए मानदंड निम्नलिखित हो सकते हैं: उत्पादों और सेवाओं का ज्ञान, व्यक्तित्व प्रोफ़ाइल, ग्राहकों के साथ बातचीत में संचार कौशल; शैक्षिक प्रक्रिया में गतिविधि। और अभ्यास, निगरानी और नियोजित मूल्यांकन के मूल्यांकन के लिए, विकास की इच्छा, कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुपालन आदि जैसे मानदंड भी जोड़े जा सकते हैं।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया में आमतौर पर चार चरण होते हैं, जिन्हें चित्र 1.5 में प्रस्तुत किया गया है।

चित्र - प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए प्रक्रिया के चरण

1. सीखने के उद्देश्यों की परिभाषा। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया पहले से ही प्रशिक्षण योजना के चरण में शुरू होती है, जब इसके लक्ष्यों का निर्धारण होता है। सीखने के उद्देश्य प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए मानक और मानदंड निर्धारित करते हैं।

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1 "वायु सेना का सैन्य शैक्षिक और वैज्ञानिक केंद्र" वायु सेना अकादमी का नाम प्रोफेसर एन.ई. ज़ुकोवस्की और यू.ए. गगारिन"

प्रशिक्षण के स्तर की निगरानी और सामग्री में महारत हासिल करने की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए वर्तमान में उपयोग की जाने वाली विधियों का विश्लेषण किया जाता है। विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता के आकलन और नियंत्रण के लिए कार्यप्रणाली में सुधार की आवश्यकता को इंगित और उचित ठहराया गया है। अध्ययन के परिणामस्वरूप प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, मूल्यांकन किए गए तत्वों के दिए गए सेट की शर्तों के तहत प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए एक आशाजनक पद्धति विकसित की गई थी, मूल्यांकन किए गए तत्वों की रैंकिंग को ध्यान में रखते हुए और मूल्यों के लिए वजन गुणांक निर्दिष्ट करना पारंपरिक स्कोरिंग प्रणाली की। प्रस्तावित कार्यप्रणाली के आवेदन से शैक्षिक प्रक्रिया की योजना बनाने और प्रशिक्षण की गुणवत्ता के प्रबंधन की प्रक्रिया में विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता पर वस्तुनिष्ठ डेटा प्राप्त करके और उनका उपयोग करके व्यावसायिक प्रशिक्षण की दक्षता में सुधार होगा। इसके अलावा, स्नातकों की व्यावसायिक तत्परता का आकलन करने के लिए पॉइंट-रेटिंग सिस्टम में प्राप्त परिणामों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।

प्रशिक्षण की गुणवत्ता

मूल्यांकन पद्धति

गुणवत्ता नियंत्रण

अध्ययन प्रक्रिया

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उच्च व्यावसायिक शिक्षा के अभ्यास में, शैक्षिक प्रक्रिया के परिणामस्वरूप स्नातक प्रशिक्षण की गुणवत्ता और उत्पादन और समाज की आवश्यकताओं के बीच अक्सर विसंगतियां उत्पन्न होती हैं। ये विसंगतियां एक विश्वविद्यालय में और एक ग्राहक उद्यम में एक विशेषज्ञ के पेशेवर प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के दृष्टिकोण में अंतर के कारण हैं। इसके अलावा, कुछ मामलों में, मूल्यांकन प्रणाली में अंतर प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए मौजूदा तरीकों की अपूर्णता से निर्धारित होता है।

उच्च व्यावसायिक शिक्षा की प्रणाली को गुणात्मक रूप से नए चरण में बदलने के लिए शिक्षा के परिणामों के मूल्यांकन के लिए पर्याप्त तकनीक की आवश्यकता होती है, जो प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए दृष्टिकोण की एकता सुनिश्चित करता है। वर्तमान में, विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की अवधि के दौरान सीधे उनके प्रशिक्षण की गुणवत्ता के व्यवस्थित मूल्यांकन का महत्व बढ़ रहा है। यह विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता के वर्तमान संकेतकों की निगरानी के लिए किया जाता है, मध्यवर्ती नियंत्रण मूल्यों के साथ प्रशिक्षण की गुणवत्ता के वास्तविक संकेतकों के अनुपालन का निर्धारण और प्रशिक्षण की योजना और गुणवत्ता प्रबंधन की प्रणाली में समय पर समायोजन करने के लिए किया जाता है। प्रत्येक छात्र पर लागू होता है। साथ ही, सीखने के परिणामों के मूल्यांकन के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों को लागू किया जाता है: प्रशिक्षण विशेषज्ञों के लिए पाठ्यक्रम के विभिन्न चक्रों के विषयों में अवशिष्ट ज्ञान का परीक्षण; ज्ञान, कौशल, योग्यता आदि के स्तर की जाँच के लिए मानक प्रपत्र। .

एक सक्षम, प्रतिस्पर्धी विशेषज्ञ के प्रशिक्षण के लिए विशेषज्ञ प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने में प्रभावी नैदानिक ​​​​विधियों की एक प्रणाली की आवश्यकता और प्रशिक्षण गुणवत्ता मूल्यांकन के वर्तमान और अंतिम नियंत्रण के लिए वैज्ञानिक और पद्धति संबंधी समर्थन की कमी के बीच विरोधाभास को हल करने की आवश्यकता होती है।

हाल ही में, विभिन्न घटनाओं, शैक्षणिक वास्तविकता के पहलुओं के विश्लेषण और व्याख्या के लिए "गुणवत्ता" की श्रेणी का सक्रिय रूप से उपयोग करने के लिए शिक्षाशास्त्र में एक प्रवृत्ति रही है। इस तरह के विश्लेषण की दिशाओं में से एक उच्च व्यावसायिक शिक्षा सहित सभी शैक्षणिक प्रणालियों में प्रशिक्षण की गुणवत्ता का व्यवस्थित विचार है। प्रशिक्षण की गुणवत्ता के तहत, किसी विशेषज्ञ के प्रशिक्षण के स्तर के अनुपालन को उस पेशेवर वातावरण की आवश्यकताओं के साथ समझने की प्रथा है जिसमें वह काम करेगा। आधुनिक विचारों के अनुसार, गुणवत्ता की अवधारणा स्पष्ट रूप से मूल्यांकन प्रक्रिया से संबंधित है, जो शिक्षा की वैचारिक संरचना में भी परिलक्षित होती है। हालांकि, विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के मूल्यांकन के लिए मौजूदा प्रणाली सेवा बाजार द्वारा गठित जरूरतों को पूरी तरह से पूरा नहीं करती है। और इस घटना की पूरी तरह से तार्किक व्याख्या है, जिसकी जड़ें ऐतिहासिक हैं।

1944 में रूस में तथाकथित "फाइव-पॉइंट" मूल्यांकन प्रणाली की शुरुआत के साथ, शिक्षा की गुणवत्ता (प्रशिक्षण का स्तर) का आकलन करने की अवधारणा, गठन की प्रक्रिया में शैक्षिक सामग्री के आत्मसात की डिग्री की विशेषता के रूप में आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को "प्रगति" की अवधारणा द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था, अर्थात, सकारात्मक अंकों की संख्या की गणना करके, जिसे शिक्षक ने काफी विषयपरक रूप से दिया था।

1981 में, यूएसएसआर के उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा मंत्रालय ने अपने पत्र संख्या 31 दिनांक 10/26/81 में "शैक्षिक कार्य के नियंत्रण और परीक्षा में छात्रों के ज्ञान के मूल्यांकन पर" के लिए मानदंड स्थापित किए। छात्र सीखने के अंतिम आकलन के चार सूत्री पैमाने। यह दस्तावेज़ वास्तव में दोहराया गया, "एक" स्कोर को छोड़कर, 1944 के निर्देश, अपनी सभी कमियों को बनाए रखते हुए।

तैयार किए गए मानदंड ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की विशेषता से बहुत दूर हैं, लेकिन वे 1944 के सभी समान सामान्य प्रावधानों को दोहराते हैं।

आधुनिक पांच-बिंदु पैमाने में, लेकिन वास्तव में - तीन-बिंदु पैमाने में, "दो" का स्कोर आवश्यकताओं के पूर्ण गैर-अनुपालन को इंगित करता है, न कि शैक्षिक सामग्री को आत्मसात करने की डिग्री। इसने पांच-बिंदु रेटिंग पैमाने को प्रभावी रूप से तीन अंक तक कम कर दिया। हालाँकि शुरू में पाँच-बिंदु प्रणाली ने व्यक्ति के सीखने की डिग्री (ज्ञान का आत्मसात और पुनरुत्पादन) का ठीक-ठीक आकलन किया। केवल तीन बिंदुओं को सकारात्मक के रूप में उपयोग करके सीखने की डिग्री का आकलन करना लगभग असंभव था। यही कारण है कि शिक्षक अक्सर मूल्यांकन बिंदुओं के साथ "+" और "-" संकेतों का उपयोग करते हैं, जिससे सीखने की डिग्री को और अधिक सही ढंग से इंगित करना संभव हो जाता है, और शैक्षिक सामग्री के आत्मसात के स्तर के गुणात्मक मूल्यांकन के लिए, "ठोस चार", "कमजोर तीन", आदि की अवधारणाएँ। इस तरह के संकेतक मूल्यों को सीमित करने के लिए वास्तविक संकेतकों की प्रवृत्ति की गवाही देते हैं और इन संकेतकों को अधिक "आश्वस्त" मूल्यों पर लाने की आवश्यकता को निहित करते हैं।

किसी व्यक्ति (आंकड़ा) के सीखने की डिग्री की जांच और मूल्यांकन के लिए प्रस्तुत ग्राफिकल मॉडल स्कोर की सशर्त मात्रात्मक व्याख्या के लिए एक सरल संक्रमण प्रदान करता है।

इस आधार पर, शिक्षा की किसी भी प्रणाली में सीखने की एक वस्तुनिष्ठ विशेषता (तैयारी, योग्यता का स्तर, व्यक्ति के प्रशिक्षण का स्तर) प्राप्त करने की समस्या को अधिक सफलतापूर्वक हल किया जाता है। सामान्य विचार किसी विशेषज्ञ के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और गुणवत्ता को निर्धारित करने में पारंपरिक मूल्यांकन प्रणाली से दूर जाना है।

अभ्यास से पता चलता है कि एक कारण जो प्रशिक्षण विशेषज्ञों की प्रभावशीलता को काफी कम कर सकता है, उनके प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करने में पूर्वाग्रह हो सकता है, मूल्यांकन प्रणाली की अपूर्णता या चयनित मानदंडों के अनुसार आवश्यक मूल्यांकन पद्धति की कमी के कारण। प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए गलत मूल्य किसी विशेषज्ञ की क्षमता का एहसास करने की क्षमता और तत्परता का एक गलत विचार बनाते हैं, प्रशिक्षण प्रणाली की समग्र प्रभावशीलता को कम करते हुए, आगे के पेशेवर प्रशिक्षण की सामग्री और दिशा में समायोजन की आवश्यकता होती है।

विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के वास्तविक स्तर के गलत, और कभी-कभी स्पष्ट रूप से गलत मूल्य अक्सर इस तथ्य के कारण होते हैं कि कई तत्वों के लिए प्रशिक्षण के किसी भी संकेतक या पैरामीटर का मूल्यांकन करना आवश्यक हो जाता है, जिसमें महत्व के विभिन्न डिग्री भी होते हैं (पर प्रभाव अंतिम परिणाम)।

व्यक्तित्व प्रशिक्षण की डिग्री और स्तरों के पत्राचार का आकलन करने के लिए मॉडल

कई तत्वों में विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने की आवश्यकता पर प्रावधान, सही मूल्यों को प्राप्त करने के लिए उनके महत्व को ध्यान में रखते हुए, इन शर्तों को ध्यान में रखते हुए एक विशेष पद्धति के विकास का आधार बना।

विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता (शैक्षिक सामग्री को आत्मसात करने की डिग्री) का आकलन करने के लिए प्रस्तावित पद्धति विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि द्वारा प्रत्येक मूल्यांकन किए गए तत्व के महत्व की डिग्री निर्धारित करने और वजन गुणांक के प्रत्येक मूल्यांकन तत्व के लिए मानक मूल्यांकन निर्दिष्ट करने पर आधारित है। उनके मूल्य के लिए।

प्रत्येक i-th पैरामीटर (i-th अभ्यास, कार्य) के लिए व्यावहारिक प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. मूल्यांकन किए गए तत्वों की सूची निर्धारित की जाती है (अधिक तत्व, क्रमशः अंतिम मूल्य की सटीकता जितनी अधिक होती है) और उन्हें महत्व की डिग्री के अनुसार रैंक किया जाता है, यानी उनमें से प्रत्येक को एक पूर्ण रैंक दिया जाता है (जैसा कि उल्लेख किया गया है) ऊपर, रैंकिंग विशेषज्ञ आकलन की विधि द्वारा की जाती है)।

2. सामान्य वितरण के नियम के अनुसार, प्रत्येक तत्व की सापेक्ष रैंक अनुपात द्वारा निर्धारित की जाती है:

जहां नी आदेशित सूची में मानदंड की क्रमिक संख्या (पूर्ण रैंक) है;

n ध्यान में रखे गए तत्वों की कुल संख्या है।

3. प्रत्येक तत्व (तत्वों के बीच भार अनुपात) का सामान्यीकृत रैंक R n i एक के बराबर रैंकों के कुल योग में निर्धारित किया जाता है:

4. अगला, वजन अनुमानों को सौंपा गया है। गुणवत्ता संकेतकों के सही मूल्यों को प्राप्त करने के लिए, हम पांच-बिंदु प्रणाली के सभी मूल्यों से केवल "संतोषजनक", "अच्छा" और "उत्कृष्ट" रेटिंग से संतुष्ट हैं। रेटिंग "असंतोषजनक" हमें शोभा नहीं देती है, क्योंकि यह प्रशिक्षण की गुणवत्ता की विशेषता नहीं है, लेकिन केवल आवश्यकताओं के अनुपालन का संकेत नहीं देता है, इसलिए, इसका हिस्सा शून्य (तालिका 1) के बराबर होगा।

तालिका एक

उनके विशिष्ट वजन के मूल्यों के साथ मानक अनुमानों का पत्राचार

अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब दो-बिंदु पैमाने पर आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए एक या दूसरे तत्व का मूल्यांकन करना आवश्यक हो जाता है: मिलता है या नहीं मिलता है (पूर्ण - पूरा नहीं; प्रदान करता है - प्रदान नहीं करता है)। इस मामले में, शर्त स्वीकार्य है कि इस प्रणाली के कानूनों के अनुरूप मूल्यांकन का हिस्सा इस प्रकार होगा (तालिका 2)।

इसके अलावा, गणना में, यह प्रस्तावित किया जाता है कि एक सही उत्तर के मामले में (केवल वही जो आवश्यकताओं को पूरा करता है), ग्रेड "उत्कृष्ट" का उपयोग करें, जिसका हिस्सा एक के बराबर है। गलत उत्तर के मामले में, "असंतोषजनक" चिह्न का उपयोग करना प्रस्तावित है। इसका विशिष्ट भार शून्य के बराबर होगा, क्योंकि आवश्यकताओं के अनुपालन की शर्त को पूरा नहीं किया जाएगा।

तालिका 2

उनके विशिष्ट वजन के मूल्यों के साथ दो-बिंदु प्रणाली के अनुमानों का पत्राचार

6. अंतिम चरण प्रशिक्षण की गुणवत्ता (कुल) के अंतिम संकेतक की गणना है, जिसे मूल्यांकन किए जा रहे i-वें तत्व के संकेतकों के योग के रूप में परिभाषित किया गया है:

7. प्राप्त मूल्यांकन और गुणवत्ता संकेतक के परिकलित मूल्य के अनुरूप प्रशिक्षण संकेतकों की गुणात्मक विशेषता प्राप्त करने के लिए, आप हैरिंगटन अनुपालन पैमाने (तालिका 3) का उपयोग कर सकते हैं।

यदि आवश्यक हो, तुलनात्मक विश्लेषण करने या प्रशिक्षण के गुणवत्ता संकेतकों में परिवर्तन की निगरानी करने के लिए, गुणवत्ता संकेतक के प्राप्त मूल्यों को प्रतिशत के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है। उदाहरण के लिए:

किटोग * 100% = 0.87 * 100 = 87% (अधिकतम संभव मूल्य के प्रतिशत के रूप में विकास की डिग्री)।

टेबल तीन

गुणवत्ता स्कोर मूल्यों के मानक अनुमानों का अनुपालन

प्रशिक्षण संकेतकों की गुणात्मक विशेषताएं (मानक मूल्यांकन के अनुरूप)		संकेतक मूल्य गुणवत्ता
बहुत ऊँचा	(महान)
	(संतोषजनक)
	(असंतोषजनक)
बहुत कम

इस मामले में (अंतिम गुणवत्ता संकेतक किटोग = 0.87 के मूल्य के साथ), विशेषज्ञ के प्रशिक्षण की गुणात्मक विशेषता "बहुत अधिक" मान के अनुरूप होगी।

प्रशिक्षण की गुणवत्ता के संख्यात्मक मान (दशमलव और प्रतिशत के संदर्भ में), इस रूप में प्रसंस्करण संकेतकों की सुविधा के कारण, विशेषज्ञों के पेशेवर प्रशिक्षण का आकलन करने के लिए पॉइंट-रेटिंग सिस्टम में उपयोग करने की सिफारिश की जाती है।

साथ ही, प्रशिक्षण गुणवत्ता संकेतकों की गुणात्मक विशेषताएं तथाकथित "जोखिम समूहों" को औसत से नीचे प्रशिक्षण गुणवत्ता संकेतकों के साथ बनाने में मदद करेंगी।

उपरोक्त में यह जोड़ा जाना चाहिए कि, प्रस्तावित पद्धति का उपयोग करके प्राप्त परिणामों के आधार पर, विभिन्न तीव्रता (तालिका 4) के साथ प्रशिक्षण की गुणवत्ता को नियंत्रित करने की सिफारिश की जाती है।

तालिका 4

प्रशिक्षण के गुणवत्ता नियंत्रण की तीव्रता, वर्तमान संकेतकों को ध्यान में रखते हुए

संकेतकों की गुणात्मक विशेषताएं प्रशिक्षण	मात्रात्मक मूल्य गुणवत्ता संकेतक	नियंत्रण
बहुत ऊँचा		समय-समय पर, जब तक वर्तमान संकेतक कम नहीं हो जाते
		व्यवस्थित रूप से, जब तक उच्च अंक प्राप्त नहीं हो जाते
		उच्च प्रदर्शन प्राप्त होने तक लगातार
बहुत कम

अंत में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विशेषज्ञ प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए प्रस्तावित पद्धति को मौजूदा तरीकों की कमियों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया था। उसी समय, अंतिम परिणामों को उनके पूर्ण रैंक के अनुसार मूल्यांकन किए गए तत्वों की एक निश्चित संख्या द्वारा मूल्यांकन करने की संभावना को लागू किया जाता है, जो अंतिम परिणाम पर महत्व या प्रभाव की डिग्री निर्धारित करता है।

शैक्षिक प्रक्रिया में प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए विकसित कार्यप्रणाली का उपयोग सुनिश्चित करता है कि विशेषज्ञ प्रशिक्षण के संकेतकों के सही मात्रात्मक मूल्य और गुणात्मक विशेषताएं प्राप्त की जाती हैं, जो पॉइंट-रेटिंग सिस्टम में प्राप्त मूल्यों का उपयोग करने की अनुमति देता है। शैक्षणिक संस्थानों की संख्या और पेशेवर प्रशिक्षण की सामग्री और मात्रा को समय पर समायोजित करना। सामान्य तौर पर, प्राप्त परिणाम विशेषज्ञों के पेशेवर प्रशिक्षण की प्रणाली की दक्षता में वृद्धि प्रदान करते हैं।

ग्रंथ सूची लिंक

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यूआरएल: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (पहुंच की तिथि: 11/25/2019)। हम आपके ध्यान में प्रकाशन गृह "अकादमी ऑफ नेचुरल हिस्ट्री" द्वारा प्रकाशित पत्रिकाओं को लाते हैं