या में स्थिति के विवाद की पुष्टि। बोनस: नियोक्ता का अधिकार या कर्तव्य? न्यायिक व्यवहार में विवादास्पद स्थितियों का विश्लेषण। पूर्व-परीक्षण दावा क्या है और इसे कैसे तैयार किया जाता है

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विवाद।

पारस्परिक, व्यावसायिक और सामाजिक संबंधों में, अक्सर विवादास्पद स्थितियां उत्पन्न होती हैं, जिसके सफल समाधान के लिए कुछ नैतिक मानकों का पालन किया जाना चाहिए।

विवाद, एक नियम के रूप में, सबूत शामिल हैं: एक व्यक्ति किसी भी विचार की वैधता को साबित करता है, दूसरा खंडन करता है, अर्थात। अपनी अवैधता साबित करता है। वह विचार, जिसके सत्य या असत्य को प्रमाणित करने के लिए प्रमाण बनाया गया हो, कहलाता है सबूत की थीसिस... थीसिस के आसपास पूरा सबूत बनाया जाना चाहिए।

थीसिस की पहचान करने के लिए, आमतौर पर निम्नलिखित करना पर्याप्त होता है:

1. यदि संभव हो तो थीसिस (विवाद का मुख्य विचार) की अवधारणा को पूरी तरह से स्पष्ट करें। ऐसा करने के लिए, दो साधन हैं: अवधारणा को स्वयं परिभाषित करना (जो हमेशा संभव नहीं होता), किसी गंभीर पुस्तक या विश्वकोश शब्दकोश से परिभाषा का उपयोग करना। ऐसा होता है कि अलग-अलग लेखक एक ही अवधारणा की अलग-अलग व्याख्या करते हैं। फिर आपको अपने दृष्टिकोण, अवधारणा से इष्टतम का चयन करना चाहिए, लेकिन साथ ही इस बात से अवगत रहें कि अन्य परिभाषाएं भी हैं। अवधारणा की एक या दो परिभाषाओं को दिल से याद करने की भी सलाह दी जाती है, पहले उन्हें अच्छी तरह से समझ लिया है।

2. पता करें (बाद के तर्क की स्पष्टता के लिए) क्या इस कक्षा के एक विषय पर थीसिस में या बिना किसी अपवाद के सभी विषयों पर चर्चा की गई है। या शायद केवल कुछ के बारे में (अधिकांश, लगभग सभी, कई, कुछ)? इस बीच, सबूत के तौर पर पेश किए गए कई फैसलों में स्पष्टता की कमी है। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति कहता है: "लोग बुरे हैं," तो उसका विचार स्पष्ट नहीं है: क्या सभी लोग, बिना किसी अपवाद के, बुरे हैं या उनमें से अधिकांश हैं? इसे जाने बिना, कोई स्वयं थीसिस को सिद्ध या अस्वीकृत नहीं कर सकता। ऐसे मामलों में, थीसिस को मात्रा में अनिश्चित कहा जाता है।

3. पता लगाएं कि हम थीसिस को किस तरह का निर्णय मानते हैं: निस्संदेह सत्य, निस्संदेह झूठा, या केवल अधिक या कम हद तक संभावित। यह संभावना है कि थीसिस हमें बस संभव लगती है: इसके लिए कोई गंभीर तर्क नहीं हैं, लेकिन इसके खिलाफ कोई तर्क भी नहीं है। इस बीच, इन अंतरों का स्पष्टीकरण (तर्कसंगतता की डिग्री में अंतर, जैसा कि तर्क उन्हें कहते हैं) आमतौर पर कम से कम चिंतित होता है। एक कम पढ़े-लिखे दिमाग के लिए, आप जो कुछ भी सोचते हैं, वह या तो विश्वसनीय होता है या निस्संदेह झूठा होता है। इसलिए, यदि कोई व्यक्ति जानबूझकर यह पता लगाने की कोशिश करता है कि कोई विचार विश्वसनीय है या केवल संभावित है, और इस अंतर को बहुत महत्व देता है, तो इसे विवादकर्ता की शिक्षा का संकेत माना जाना चाहिए।

साक्ष्य त्रुटियाँ मुख्यतः तीन प्रकार की होती हैं:

ए) थीसिस में;

बी) थीसिस के तर्कों या आधारों में;

ग) तर्कों और थीसिस के संबंध में, अर्थात् तर्क में।

थीसिस में त्रुटियां इस तथ्य में शामिल हैं कि हमने एक थीसिस को साबित करने का बीड़ा उठाया है, लेकिन वास्तव में हमने दूसरे को साबित कर दिया है या साबित कर रहे हैं। कभी-कभी यह एक थीसिस है जो वर्तमान के समान है या किसी तरह इससे संबंधित है, अक्सर बिना किसी दृश्य कनेक्शन के। इस त्रुटि को थीसिस से विचलन कहा जाता है, जो विवादास्पद मुद्दों को हल करने में हर कदम पर सामने आती है। उदाहरण के लिए, वार्ताकार यह साबित करना चाहता है कि मूर्ख व्यक्ति मूर्ख है, लेकिन यह साबित करता है कि मूर्ख व्यक्ति अनुचित है। कभी-कभी विवादकर्ता देखता है कि वह थीसिस को साबित या बचाव नहीं कर सकता है और वह जानबूझकर इसे दूसरे के साथ बदल देता है ताकि प्रतिद्वंद्वी को ध्यान न दिया जाए। इसे थीसिस प्रतिस्थापन कहा जाता है।

तर्क में त्रुटियाँ हैं दो प्रकार: झूठा और अनुचित। पहले मामले में, तर्क का आधार जानबूझकर गलत विचार है, दूसरे में - तर्क को अभी भी उचित प्रमाण की आवश्यकता है।

आधार और थीसिस (तर्क में त्रुटियां) के बीच संबंध में त्रुटियां इस तथ्य में शामिल हैं कि थीसिस "अनुसरण" नहीं करता है, आधार से पालन नहीं करता है, या यह स्पष्ट नहीं है कि यह उनसे कैसे अनुसरण करता है।

प्रत्येक सही विवाद का प्रारंभिक बिंदु विवाद के बिंदु की स्थापना होना चाहिए। उत्तरार्द्ध आमतौर पर इस तथ्य से प्राप्त होता है कि हम, एक विशेष बिंदु पर प्रतिद्वंद्वी के गलत दृष्टिकोण के विपरीत, अपने विचार को सामने रखते हैं जो उसके साथ असंगत है। दूसरे शब्दों में, थीसिस के विरोध में एक विरोधी को सामने रखा जाता है। इन दो विरोधों के बीच संघर्ष सबसे महत्वपूर्ण सही बहस का सार है।

यह सुनिश्चित करने का प्रयास करना आवश्यक है कि प्रतिवाद संक्षिप्त है और यथासंभव सरलता से व्यक्त किया गया है। मिश्रित विरोध, दो या दो से अधिक विचारों को व्यक्त करने से बहुत असुविधा होती है, विवादास्पद मामलों के समाधान में अत्यधिक भ्रम और अनिश्चितता आती है। किसी विवाद में परिणाम प्राप्त करने के लिए, उन्हें मिश्रित प्रारंभिक निर्णयों में विभाजित करना और असहमति के प्रत्येक बिंदु पर अलग से विचार करना उचित है।

यदि विवाद का बिंदु स्पष्ट रूप से स्थापित नहीं है (या एक कठिन बिंदु स्थापित किया गया है), तो विवाद को अक्सर आँख बंद करके संचालित किया जाता है। असहमति का गलत चुनाव अक्सर सच्चाई का खुलासा किए बिना पूरे विवाद के भाग्य का फैसला कर सकता है।

थीसिस (या प्रतिवाद) का सही ढंग से निर्मित प्रमाण विवाद में सर्वोपरि है। फिर भी, बहुत बार विरोधी इस बात में अधिक रुचि रखते हैं कि हमारी थीसिस सही है या गलत, लेकिन यह कैसे सही ढंग से साबित या प्रमाणित किया जा सकता है। थीसिस के प्रमाण में शुद्धता की कमी को अक्सर गलती से (या जानबूझकर) प्रतिद्वंद्वी द्वारा अपनी मिथ्याता के लिए लिया जाता है। यह एक स्पष्ट भ्रांति है: यदि कोई व्यक्ति इसे सही ढंग से सिद्ध नहीं कर पाता है तो एक वस्तुनिष्ठ सत्य सत्य नहीं रह जाता है।

दो पक्षों के बीच विवाद में, थीसिस का रक्षक आमतौर पर अधिक कठिन स्थिति में होता है। थीसिस पर विवाद या सत्य के प्रमाण पर विवाद का चुनाव हमलावर, यानी प्रतिद्वंद्वी का होता है। विरोध को सामने रखकर वह थीसिस को ही विवाद का प्रश्न बना देता है। थीसिस का सबूत मांगकर, अगर वह नहीं दिया जाता है, तो वह सबूत पर विवाद का प्रस्ताव करता है। थीसिस के वकील को आमतौर पर दो चीजों में से एक के साथ छोड़ दिया जाता है: प्रस्तावित विवाद को स्वीकार करने या इसे अस्वीकार करने के लिए।

कुशल हाथों में "हमले" की यह विशेषता कुछ लाभ प्रदान करती है। हमलावर विवाद का वह रूप चुन सकता है जो उसके लिए आसान और अधिक लाभदायक और प्रतिद्वंद्वी के लिए अधिक कठिन हो। ऐसी स्थितियों में, थीसिस के बचावकर्ता के लिए थीसिस पर विवाद की मुख्य धारा में प्रतिद्वंद्वी को निर्देशित करने के लिए, उसे थीसिस के झूठ का सबूत देने के लिए मजबूर करना बेहतर है। तब कई मामलों में विरोधी का कारोबार चौपट हो सकता है।

विवाद स्वाभाविक रूप से हैं केंद्रित और आकारहीन... पहले मामले में, विरोधियों के मन में लगातार एक विवादास्पद थीसिस होती है, और उनके सभी तर्क इस थीसिस को साबित या खंडन करने के उद्देश्य से होते हैं। निराकार विवाद में इतना फोकस नहीं है। यह एक थीसिस के बारे में शुरू होता है। आपत्तियों का आदान-प्रदान करते समय, विरोधी किसी तर्क या विशेष विचार को पकड़ लेते हैं और उस पर बहस करते हैं, प्रारंभिक थीसिस को भूल जाते हैं। फिर तीसरे विचार को लेकर विवाद भड़क जाता है और विवाद कहीं खत्म नहीं होता, बल्कि अलग-अलग स्थानीय झगड़ों में बदल जाता है। यह सभी विवादों का निम्नतम प्रकार है।

विवाद दो व्यक्तियों के बीच हो सकता है। यह एक सरल, अकेला तर्क है। हालाँकि, अक्सर कई व्यक्तियों के बीच विवाद होता है, जिनमें से प्रत्येक या तो बचाव पक्ष की ओर से या हमले की ओर से इसमें प्रवेश करता है। यह एक जटिल बहस है। उत्तरार्द्ध का सही ढंग से नेतृत्व करना अधिक कठिन है। इस बीच, एक जटिल विवाद अत्यंत महत्वपूर्ण हो सकता है, खासकर उन मामलों में जब यह सच्चाई के करीब आने का एक साधन है। एक जटिल विवाद में, थीसिस के पक्ष में और इसके खिलाफ सभी या कई तर्कों को सुनने और तौलने और उनकी तुलनात्मक ताकत का बेहतर आकलन करने का अवसर प्रदान किया जाता है। बेशक, इस तरह के आकलन को सही ढंग से करने के लिए, विवाद से हर संभव लाभ लेने के लिए, विचाराधीन मामले के ज्ञान के साथ-साथ एक अच्छा, स्वस्थ और स्पष्ट दिमाग भी आवश्यक है। एक कठिन विवाद के बिना, ऐसा दिमाग भी शायद ही कभी सही ढंग से और आत्मविश्वास से थीसिस का मूल्यांकन कर पाएगा। और इसलिए हर जगह: विज्ञान में, सार्वजनिक जीवन में, पारस्परिक संबंधों में। एक जटिल विवाद में जितने अधिक उत्कृष्ट बुद्धि और ज्ञान के लोग भाग लेते हैं, यह उतना ही अधिक दृढ़ होता है, इसकी थीसिस जितनी महत्वपूर्ण होती है, विवाद के परिणाम उतने ही दिलचस्प और मूल्यवान होते हैं।

कई प्रतिभागियों के साथ एक विवाद केवल उन मामलों में "काम करने" में सक्षम होता है जब विवाद के सभी पक्षों के पास दिमाग का अच्छा अनुशासन, मुख्य बात को समझने की क्षमता और समस्या के सार की समझ होती है। अन्य मामलों में, एक विवाद प्रबंधक की आवश्यकता होती है। अभ्यास से पता चलता है कि अच्छे विवाद वाले नेता अत्यंत दुर्लभ हैं। अक्सर एक जटिल विवाद को इतना अनपढ़ रूप से संचालित किया जाता है कि वह मुद्दों की संयुक्त चर्चा के लिए नापसंद को प्रेरित करता है।

पर्यवेक्षकों के साथ विवाद। सरल और जटिल दोनों तरह के विवाद श्रोताओं के साथ या उनके बिना हो सकते हैं। कभी-कभी यह अंतर न केवल विवाद की प्रकृति पर, बल्कि उसके परिणाम पर भी निर्णायक प्रभाव डालता है। श्रोताओं की उपस्थिति, भले ही वे चुप हों और किसी अन्य तरीके से अपनी स्वीकृति या अस्वीकृति व्यक्त न करें, मनोवैज्ञानिक रूप से विरोधियों पर, विशेष रूप से गर्व, प्रभावशाली और घबराए हुए लोगों पर एक मजबूत प्रभाव पड़ता है। श्रोताओं के सामने जीत बहुत गर्व की बात है, जबकि हार बहुत अधिक कष्टप्रद और अप्रिय हो जाती है। इसलिए विचारों में अधिक दृढ़ता, अधिक उत्साह और विभिन्न चालों का सहारा लेने की प्रवृत्ति।

श्रोताओं के साथ विवाद में, न केवल प्रतिद्वंद्वी के लिए, बल्कि श्रोताओं के लिए भी अनुकूल होना पड़ता है।

श्रोता मुख्यतः दो प्रकार के होते हैं। कुछ - पूर्वकल्पित राय, पसंद और नापसंद के साथ। वे "अपने" चुने हुए का समर्थन करेंगे, उसके विचारों को पकड़ेंगे और नहीं सुनेंगे या स्पष्ट रूप से अपने प्रतिद्वंद्वी को पक्षपाती रूप से सुनेंगे। अन्य - इस मुद्दे पर कोई राय नहीं है, कम से कम एक दृढ़ राय। वे मुख्य रूप से बाहरी संकेतों द्वारा विवाद के पाठ्यक्रम का न्याय करेंगे: अधिकार, एक का आत्मविश्वासी स्वर, दूसरे की आपत्तियों की समयबद्धता, "विषय पर विशेषज्ञों" के विवाद के प्रति दृष्टिकोण।

पहले और दूसरे दोनों के लिए, विचार बहुत कम काम करता है। सोच की यह निष्क्रियता हर जगह श्रोताओं के बहुमत द्वारा देखी जाती है - रैली चर्चा से लेकर विद्वान समाजों तक।

दर्शकों के सामने विवाद में बाहरी और आंतरिक मनोवैज्ञानिक कारक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं: बोलने और धारण करने का एक प्रभावशाली तरीका, आत्मविश्वास, आत्मबल। एक डरपोक, शर्मीला व्यक्ति, विशेष रूप से कई बाहरी श्रोताओं के सामने बहस करने का आदी नहीं है, हमेशा एक आत्मविश्वासी, यहां तक ​​​​कि कुछ हद तक अभिमानी प्रतिद्वंद्वी की तुलना में प्राथमिकता खो देता है।

विवाद में भाग लेने वालों में क्या गुण होने चाहिए। तर्क-वितर्क में त्वरित सोच बहुत बड़ा लाभ देती है। जो ज्यादा जल्दी सोचता है वह एक शब्द के लिए भी अपनी जेब में नहीं जाता। वह साधन संपन्न, मजाकिया, हास्य की भावना रखता है और समान बुद्धि और ज्ञान के भंडार के साथ, हमेशा दुश्मन पर विजय प्राप्त करता है।

विवाद का उच्चतम, श्रेष्ठ और सबसे सुंदर रूप वह है जिसमें, संक्षेप में, सत्य की एक संयुक्त खोज होती है। अपने शुद्ध रूप में, इस प्रकार का विवाद दुर्लभ है, इसके अलावा, केवल बुद्धिमान और शांत लोगों के बीच। जब लोग तर्क को सत्य को स्पष्ट करने के साधन के रूप में देखते हैं, तो उनकी बातचीत आमतौर पर शांत और सम्मानजनक स्वर में आगे बढ़ती है। निस्संदेह लाभ के अलावा, यह सच्चा आनंद और संतुष्टि लाता है: यहाँ क्षितिज का विस्तार है; और सत्य को उसके समाधान की ओर अग्रसर करना; और मानसिक संघर्ष का सूक्ष्म, शांत उत्साह; और किसी प्रकार का विशेष सौंदर्य, बुद्धिमान आनंद। यहां तक ​​​​कि अगर किसी को "अपनी स्थिति को आत्मसमर्पण" करना पड़ा, तो पहले से बचाव के दृष्टिकोण को छोड़ दिया, जिसके परिणामस्वरूप अप्रिय स्वाद इस विवाद के सकारात्मक प्रभाव की तुलना में पृष्ठभूमि में पूरी तरह से पीछे हट सकता है।

हमें आगामी विवाद में प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तित्व को चुनने के प्रश्न पर एक बहुत ही अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता है। सभी राष्ट्रों का ज्ञान मूर्खों के साथ विवादों के खिलाफ चेतावनी देता है। ऐसा तर्क कभी सफल नहीं होता। न ही किसी उद्दंड और असभ्य व्यक्ति से बेवजह वाद-विवाद करना चाहिए। अवांछित विरोधियों में स्पष्टवादी भी शामिल हैं, जिनके साथ अनावश्यक रूप से बहस करना तभी संभव है जब हम जानते हैं कि हम उन्हें मौखिक रूप से कोसने से सबक सिखाने में सक्षम हैं।

ऐसे लोग हैं जो सही ढंग से बहस करने में असमर्थ हैं। यहाँ बताया गया है कि एम यू लेर्मोंटोव इस प्रकार के विवादों के बारे में कैसे लिखते हैं: “मैं उनके साथ कभी बहस नहीं कर सकता था। वह आपकी आपत्तियों का जवाब नहीं देता, वह आपकी बात नहीं मानता। जैसे ही आप रुकते हैं, वह एक लंबा कटाक्ष शुरू कर देता है, जाहिर तौर पर आपके द्वारा कही गई बातों से कुछ संबंध होता है, लेकिन जो वास्तव में केवल उसके अपने भाषण का एक सिलसिला है। ”

हिस्टेरिकल डिबेटर और भी बुरा है। वह लगातार विवाद के विषय को भूल जाता है, अलग-अलग शब्दों को पकड़ लेता है, विचार से विचार की ओर भागता है, प्रतिद्वंद्वी को बाधित करता है, शाब्दिक रूप से एक शब्द कहने की अनुमति नहीं देता है, और जब वह एक शब्द डालने की कोशिश करता है, तो वह चिल्लाता है: "आप नहीं करते मुझे बोलने दो।" वह लगातार उत्तेजना में कठोर, लेकिन निराधार आरोप लगाता है: "आप खुद नहीं समझते कि आप क्या कह रहे हैं, आप असंगत हैं, आप मेरी बात नहीं सुनते हैं, लेकिन आप कहते हैं कि भगवान जानता है!"। अंत में, स्तब्ध, हतप्रभ, कभी-कभी नाराज "दुश्मन", जिसके पास इस तरह के विवाद में शामिल होने की नासमझी थी, "विजयी विजेता" के लिए युद्ध के मैदान को छोड़ देता है।

कभी-कभी विवाद थोपा जाता है, जिससे झगड़ा हो जाता है। बेशक, अक्सर एक ईमानदार व्यक्ति को इस तरह के विवाद में साहसपूर्वक जाना चाहिए, हालांकि यह उम्मीद की जा सकती है कि सूअरों द्वारा उसके टुकड़े-टुकड़े कर दिए जाएंगे। लेकिन किसी को बेवजह ऐसा नहीं करना चाहिए।

कभी-कभी प्रतिद्वंद्वी ऐसा होता है कि कोई उससे बहस कर सकता है, लेकिन वह थीसिस के प्रमाण को नहीं समझ पाएगा। एक व्यक्ति जितना अधिक अज्ञानी और मूर्ख होता है, वह किसी भी जटिल विचार या कठिन प्रमाण को समझने और स्वीकार करने में उतना ही कम सक्षम होता है। विरोधाभासी रूप से, इस तरह की अक्षमता आमतौर पर गहरी शालीनता के साथ होती है, यह विश्वास कि सच्चाई "उसकी जेब में है", कि यह सब बहुत सरल है और वह लंबे समय से अच्छी तरह से जानता है।

थीसिस के प्रमाण में तर्कों का चुनाव उन कार्यों से निर्धारित होता है जिन्हें हम विवाद में निर्धारित करते हैं। किसी भी विचार की सच्चाई की जांच करने के लिए, हम अपने दृष्टिकोण से, उसके पक्ष में तर्कों को सबसे मजबूत चुनते हैं। किसी को समझाने के लिए, हम ऐसे कारण देते हैं जो वार्ताकार को सबसे अधिक आश्वस्त करने वाले लगते हैं। दुश्मन को हराने के लिए, हम उन तर्कों की तलाश कर रहे हैं जो उसे मुश्किल में डालने में सबसे अधिक सक्षम हों। श्रोताओं को समझाने के उद्देश्य से एक बहस में, हम अपने तर्कों की पसंद को प्रतिद्वंद्वी के लिए नहीं बल्कि श्रोताओं के लिए अनुकूलित करते हैं। तर्क चुनते समय तर्क के कार्य को ध्यान में रखने में विफलता अक्सर विफलता की ओर ले जाती है। यहां दुश्मन के विकास के स्तर, उसकी विशेषता, मनोविज्ञान के साथ गणना करना अनिवार्य है। तब आपको आश्चर्य नहीं होना चाहिए कि एक तर्क जो आपके लिए इतना स्पष्ट और मजबूत है कि दुश्मन द्वारा ध्यान नहीं दिया जाता है, अस्वीकार कर दिया जाता है, या यहां तक ​​​​कि उपहास भी नहीं किया जाता है।

औसत दर्शकों के सामने बहस करते समय विचारों का त्वरित परिवर्तन, विशेष रूप से जटिल, पूरी तरह से अस्वीकार्य है। जो लोग गहराई से सोचने के अभ्यस्त नहीं हैं, वे केवल तर्कों के क्रमिक परिवर्तन का पता लगाने में सक्षम होते हैं। प्रत्येक प्रमाण को अलग-अलग प्रस्तुत किया जाना चाहिए, यदि संभव हो तो, सभी द्वितीयक विवरणों को छोड़कर। जीवन की तुलनाओं की आवश्यकता होती है, भले ही वे मोटे हों, एक दृश्य छवि बनाने के लिए जो समझने योग्य हो।

आधुनिक संघर्षविज्ञान संघर्ष के निम्नलिखित कारणों की पहचान करता है:

हितों, मूल्यों, उद्देश्यों, विषयों की भूमिकाओं के बीच विरोधाभास के बारे में;

संघर्ष के विषयों के बीच टकराव के बारे में, प्रतिद्वंद्वी को नुकसान पहुंचाने की इच्छा;

एक दूसरे के संबंध में नकारात्मक भावनाओं और विषयों की भावनाओं के बारे में।

संघर्ष पर विभिन्न दृष्टिकोण हैं:

संघर्ष अनावश्यक है और संगठन को नुकसान पहुंचाता है। इस मामले में, मुख्य कार्य कम से कम समय में किसी भी तरह से संघर्ष को खत्म करना है;

संघर्ष के बारे में - संगठन में संबंधों का एक अवांछनीय, लेकिन सामान्य तरीका, इसलिए इसे लड़ने पर कम समय और ऊर्जा खर्च करना आवश्यक है;

संघर्ष न केवल अपरिहार्य है, बल्कि आवश्यक और संभावित रूप से लाभकारी भी है। इस तरह के संघर्ष का एक उदाहरण एक औद्योगिक विवाद होगा, जिसका परिणाम समस्या का समाधान है।

उभरते हुए संघर्षों को दूर करने के पांच मुख्य तरीके हैं:

• 1) परिहार, चोरी, जब पार्टियों के कार्यों का उद्देश्य बिना झुके स्थिति से बाहर निकलना है, लेकिन अपने दम पर जोर नहीं देना है। उसी समय, संघर्ष के पक्ष विवादों और चर्चाओं से बचते हैं, अपनी स्थिति व्यक्त नहीं करते हैं, प्रस्तुत मांगों या आरोपों के जवाब में, वे बातचीत को दूसरे चैनल पर स्थानांतरित करते हैं और अन्य विषयों पर बातचीत जारी रखते हैं। यह विधि समस्याओं को हल करने की जिम्मेदारी को बाहर करती है, मानती है कि साझेदार विवादास्पद मुद्दों को नहीं देखते हैं, असहमति को महत्व नहीं देते हैं;
• 2) जबरदस्ती (टकराव), जब कार्यों का उद्देश्य उनके हितों के लिए खुले संघर्ष पर जोर देना होता है। संघर्ष में जीत या हार का अनुमान लगाया जाता है, एक कठिन स्थिति लेते हुए, दुश्मन के प्रतिरोध की स्थिति में अपूरणीय दुश्मनी प्रदर्शित करता है। मुख्य लक्ष्य प्रतिद्वंद्वी को किसी भी कीमत पर उसकी बात को स्वीकार करने के लिए मजबूर करना है;
• 3) चौरसाई (अनुपालन), जब किए गए कार्यों का उद्देश्य अनुकूल संबंधों को बनाए रखना या बहाल करना है, मतभेदों को दूर करके दूसरे पक्ष की संतुष्टि सुनिश्चित करना, स्वेच्छा से इसके लिए देना, उनके हितों की उपेक्षा करना;
• 4) समझौता (सहयोग), जब कार्यों का उद्देश्य एक ऐसा समाधान खोजना होता है जो एक पक्ष और दूसरे दोनों के हितों को संतुष्ट करता हो। समस्या पर विचारों के खुले और स्पष्ट आदान-प्रदान का उद्देश्य मतभेदों को सुलझाना है, किसी तरह से दूसरी तरफ से रियायतों के बदले में देना, मध्यवर्ती समझौता समाधान खोजने और काम करने के लिए जो दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त है;
• 5) समस्या का समाधान - मतभेद के कारणों को समझने और सभी पक्षों के लिए स्वीकार्य कार्य योजना विकसित करने के लिए विचारों के मतभेदों को पहचानना और अन्य दृष्टिकोणों से परिचित होने की इच्छा शामिल है।

यह ज्ञात है कि इलाज की तुलना में बीमारी को रोकना आसान है। तो संघर्ष हैं। उनकी उत्पत्ति बहुत शुरुआत में पहचानने और उन स्थानों को अग्रिम रूप से अवरुद्ध करने में सक्षम होना चाहिए जहां वे उत्पन्न हो सकते हैं, उन कारणों को समाप्त कर सकते हैं जो उन्हें ले जा सकते हैं। संघर्ष की रोकथाम के लिए, काम का एक स्पष्ट संगठन, काम का एक निर्बाध तरीका और श्रमिकों की नैतिक संतुष्टि का बहुत महत्व है। कार्य सामूहिक जितना अधिक एकजुट होगा, संघर्षों की संभावना उतनी ही कम होगी।

विभिन्न प्रकार के संघर्षों के बावजूद, उनमें बहुत कुछ समान है, जो हमें उनकी रोकथाम और समाधान के सिद्धांतों और नियमों से संबंधित मुद्दों पर विचार करने की अनुमति देता है। संघर्षों को हल करने के तरीके और साधन गैर-मौखिक (गैर-मौखिक), मौखिक (मौखिक), मिश्रित में विभाजित हैं।

गैर-मौखिक तरीके- संचार के विषयों (या तीसरे पक्ष) की वे क्रियाएं जो संघर्ष के समाधान में योगदान कर सकती हैं, उदाहरण के लिए, स्थानिक अलगाव के माध्यम से (जब तक यह "ठंडा हो जाता है"), अस्थायी अलगाव (यह सुनिश्चित करने के लिए कि परस्पर विरोधी पक्ष नहीं मिलते हैं) अस्थायी रूप से)।

मौखिक तरीकेसंघर्षों का उन्मूलन भाषण की संस्कृति, शिष्टाचार मानदंडों के ज्ञान और रचनात्मक रूप से उन्हें वास्तविकता में अनुवाद करने की क्षमता की उपस्थिति को मानता है। अपने भाषण से ऐसे भाषण रूपों को बाहर करना बेहद वांछनीय है जो दूसरों के साथ संबंधों में कलह या अविश्वास पैदा कर सकते हैं।

अक्सर, जानकारी की कमी के कारण, दूसरे को समझने की अपनी क्षमता को कम करके आंकने के कारण, एक व्यक्ति अपनी अभिमानी महत्वाकांक्षाओं द्वारा भागीदारों के परोपकारी उद्देश्यों की व्याख्या करने के लिए इच्छुक होता है। इसलिए, संघर्ष की स्थिति में भी, "निर्णायक उपाय" करने से पहले, न केवल दूसरे की विशिष्ट स्थिति को समझने की कोशिश करनी चाहिए, बल्कि तनाव को दूर करने के साधन भी खोजने चाहिए। कठिन परिस्थितियों को जल्दी से हल करने के लिए, आपको विनम्र, चतुर प्रश्नों से शुरुआत करने की आवश्यकता है: "मैं जानना चाहता हूं कि आप क्या चाहते हैं?", "क्षमा करें, लेकिन मैं समझ नहीं पा रहा हूं कि आप मुझसे नाराज क्यों हैं?"

ऐसे समय होते हैं जब लोग अपनी नाराजगी नहीं दिखाते हैं, हठपूर्वक चुप रहते हैं, और फिर संघर्ष एक छिपे हुए (अव्यक्त) चरित्र पर ले जाता है। यह लोगों के बीच लगातार अलगाव की ओर जाता है। ऐसे में बातचीत को टालने की जरूरत नहीं है, इस दौरान आप रिश्ते की सभी अस्पष्टताओं पर चर्चा कर सकते हैं। यदि कोई व्यक्ति बातूनी नहीं है, तो आपको चतुराई से उसे तनावपूर्ण चुप्पी की स्थिति से बाहर निकालना चाहिए, पूर्व-नियोजित योजना के अनुसार उससे बात करनी चाहिए, और उन "नुकसानों" की पहचान करनी चाहिए जो खुले संचार में हस्तक्षेप करते हैं। संघर्ष की रोकथाम के ठोस रूप और साधन संयम और आत्म-नियंत्रण को मानते हैं।

यदि पार्टनर किसी बात में एक-दूसरे से सहमत नहीं हैं, तो आकलन करने के लिए जल्दबाजी करने और उन्हें तुरंत व्यक्त करने की आवश्यकता नहीं है, बल्कि सही क्षण और सही रूप में चुनकर। यदि आप सकारात्मक रेटिंग से शुरुआत करते हैं तो अच्छा संचार काम करेगा।

अपने विशिष्ट आकलन देने से पहले, विशेष रूप से दीर्घकालिक संपर्क के साथ, आपको किसी व्यक्ति के मूल्यों, आकलन और आत्म-मूल्यांकन का अध्ययन करना चाहिए और सुविधाजनक मामलों में, इन मूल्यों की मान्यता के संकेत दिखाना चाहिए (बेशक, बशर्ते कि वे नहीं कर सकते आपकी गरिमा का हनन)।

यदि आप अपने संचार साथी का मार्गदर्शन करने वाले मूल्यों और मानदंडों को स्वीकार नहीं कर सकते हैं, तो आप इस तरह के एक सिद्ध उपकरण का उपयोग पारस्परिक अनुबंध के रूप में कर सकते हैं। इसका सार यह है कि दो स्वेच्छा से अपने संपर्कों में एक-दूसरे की गरिमा और आदतों का उल्लंघन नहीं करने का वचन देते हैं। संक्षेप में, औपचारिक (औपचारिक) संचार, पारस्परिक अनुबंध की संस्कृति को विकसित करना भी महत्वपूर्ण है।

एक नियम के रूप में, नकारात्मक मूल्यांकन आलोचना की प्रकृति के होते हैं, इसलिए उन्हें टाला जाना चाहिए। डी. कार्नेगी का तर्क है कि आलोचना खतरनाक है, क्योंकि यह किसी व्यक्ति के बहुमूल्य आत्म-सम्मान को चोट पहुँचाती है, अपने स्वयं के महत्व के विचार पर प्रहार करती है और उसमें आक्रोश और आक्रोश पैदा करती है। हालांकि, केवल खाली, निराधार आलोचना को खतरनाक माना जाना चाहिए, मूल्यों का खंडन केवल इस आधार पर किया जाना चाहिए कि वे किसी के स्वाद के अनुरूप नहीं हैं। आलोचना, जो अर्थहीन विवादों में, कलह में बदल जाती है, खतरनाक है।

कार्नेगी का आमतौर पर विवादों और झगड़ों के प्रति एक तीव्र नकारात्मक रवैया होता है, क्योंकि उनकी राय में, वे किसी भी उचित आधार, समीचीनता और लाभ से रहित होते हैं। उनका मानना ​​​​है कि विवाद की समाप्ति के बाद 10 में से 9 मामलों में, इसका प्रत्येक प्रतिभागी अपनी पूर्ण शुद्धता के बारे में पहले से कहीं अधिक आश्वस्त हो जाता है।

इसके विपरीत, उदार, चतुर, रचनात्मक, प्रेरित आलोचना उभरते हुए अंतर्विरोधों को प्रभावी ढंग से हल करने में मदद करती है। प्राचीन ज्ञान के अनुसार, जब दो लोग झगड़ते हैं, तो, एक नियम के रूप में, दोनों गलत हैं। वास्तव में, यदि हम किसी भी संघर्ष का विश्लेषण करते हैं, तो हम यह सुनिश्चित करेंगे कि संघर्ष की स्थिति में शायद ही कोई व्यक्ति शांति, गरिमा बनाए रखने और अपने अपराधी से ऊपर उठने का प्रबंधन करता हो। अपना बचाव करते हुए, एक व्यक्ति "उत्साहित" होने लगता है और खुद गलतियाँ करता है, अपने साथी का अपमान करता है।

हास्य संघर्षों को रोकने और समाप्त करने का एक महत्वपूर्ण साधन है। हालांकि, किसी को संचार साथी के बारे में मजाक नहीं करना चाहिए (खासकर अगर यह एक महिला है), जिससे अपरिवर्तनीय परिणाम हो सकते हैं - पारस्परिक अविश्वास की स्थापना, और अक्सर संघर्ष के लिए। ऐसे व्यक्ति को खोजना मुश्किल है जो हंसना चाहे। यह करीबी लोगों और बमुश्किल परिचितों दोनों के लिए सच है। किसी अजनबी के साथ बहुत सावधानी से मजाक करना आवश्यक है, क्योंकि उसके विचारों, मूल्यों को जाने बिना, आप उच्च संभावना के साथ उसके गौरव या आत्मसम्मान को ठेस पहुंचा सकते हैं। व्यक्तिगत साथी की कमियों को हास्य की वस्तु के रूप में उपयोग करना अस्वीकार्य है। ऊंचाई, उम्र, शिक्षा, राष्ट्रीयता, पिछली विफलताओं, बालों का रंग, छिपी खामियों के बारे में चुटकुले छोड़ना भी आवश्यक है। इस तरह का हास्य व्यक्तिगत अपमान पर सीमा रखता है।

संचार के सकारात्मक माहौल के निर्माण में, किसी भी स्तर के संपर्कों में श्रेष्ठता के संकेतों पर काबू पाने की समस्या का एक महत्वपूर्ण स्थान है। उदाहरण के लिए, आप साथी की निम्न सामाजिक स्थिति या अपने उच्चतर पर जोर नहीं दे सकते; कम से कम इस तथ्य को निर्णायक महत्व नहीं देना चाहिए।

निम्नलिखित घटना मनोवैज्ञानिक रूप से दिलचस्प है: यदि कोई कर्मचारी किसी चीज़ में सफल हुआ है, तो वह सफलता को अपनी योग्यता के परिणामस्वरूप व्यक्तिगत योग्यता के रूप में मानता है, और विफलता के मामले में, व्यक्ति प्रतिकूल जीवन परिस्थितियों को संदर्भित करता है, किसी की बहिन , अयोग्य नेतृत्व। उसी समय, किसी अन्य कर्मचारी की सफलता को सहवर्ती अनुकूल परिस्थितियों द्वारा समझाया जाता है, और उसकी विफलता का कारण उसके नकारात्मक व्यक्तिगत गुण और गैर-व्यावसायिकता है।

प्रत्येक व्यक्ति को ऐसे लोगों के साथ बातचीत करने में सक्षम नहीं होना चाहिए जिनके साथ वे चाहते हैं, लेकिन ऐसे लोगों के साथ जो वे हैं।

अंतर्राष्ट्रीय असहमति के दो मुख्य प्रकार हैं: विवाद और स्थिति।

एक विवाद अंतरराष्ट्रीय कानून के विषयों के आपसी दावों का एक समूह है जो उनके अधिकारों और हितों से संबंधित अनसुलझे मुद्दों पर अंतरराष्ट्रीय संधियों की व्याख्या है।

एक स्थिति को एक व्यक्तिपरक प्रकृति की परिस्थितियों के एक समूह के रूप में समझा जाता है जो विवाद के एक विशिष्ट विषय के संबंध में विषयों के बीच घर्षण का कारण बनता है। इस प्रकार, विवाद की स्थिति में, अभी भी कोई विवाद नहीं है, लेकिन इसके होने के लिए आवश्यक शर्तें हैं; एक स्थिति संभावित विवाद की स्थिति है।

कला के अनुसार। संयुक्त राष्ट्र चार्टर के 33, एक विवाद के पक्ष, जिसके जारी रहने से अंतर्राष्ट्रीय शांति और सुरक्षा के रखरखाव को खतरा हो सकता है, सबसे पहले इसे बातचीत, मध्यस्थता, सुलह, मध्यस्थता, न्यायिक कार्यवाही, क्षेत्रीय निकायों के माध्यम से हल करने का प्रयास करना चाहिए। या समझौते या अपनी पसंद के अन्य शांतिपूर्ण साधन।

कूटनीति प्रचार

अंतरराष्ट्रीय कानून में, एक विशिष्ट राजनयिक लक्ष्य को प्राप्त करने और एक विशिष्ट राजनयिक कार्य को हल करने के उद्देश्य से कार्यों का एक सेट। ए डी। अंतरराष्ट्रीय संबंधों या अंतरराष्ट्रीय कानून के किसी विशेष मुद्दे पर राज्य, सरकार, विदेश मामलों के विभाग, राजनयिक मिशन या विदेशी संबंधों के अन्य राज्य निकायों के प्रमुख द्वारा की गई एक आधिकारिक बयान या कार्रवाई है। ए। डी। उनके रूप और सामग्री में भिन्न हैं: रूप में, उन्हें किसी भी प्रकार के राजनयिक अधिनियम में व्यक्त किया जा सकता है (राजनयिक अधिनियम देखें); सामग्री के संदर्भ में, यह एक विरोध, चेतावनी आदि हो सकता है। संयुक्त राष्ट्र चार्टर के अनुसार, बल का खतरा या बल का प्रयोग ए की सामग्री नहीं हो सकता है। डी।

ए डी के कार्यान्वयन में तथाकथित द्वारा एक बड़ी भूमिका निभाई जाती है। राजनयिक शिष्टाचार, अर्थात्, विभिन्न स्वीकृत औपचारिकताओं या सम्मेलनों का पालन करना, किसी विशेष भाषा का उपयोग, आदि। इस प्रकार, उदाहरण के लिए, ए डी में, आमतौर पर राजनयिक भाषाओं में से एक का उपयोग किया जाता है, जो फ्रेंच, अंग्रेजी, रूसी, स्पेनिश और चीनी हैं। उसी समय, यह स्वीकार किया जाता है कि एक राज्य के विदेशी संबंध निकाय, दूसरे में मान्यता प्राप्त, प्राप्त करने वाले राज्य की भाषा का उपयोग करते हैं, और एक विदेशी राज्य के प्रतिनिधित्व - राज्य की भाषा का वे प्रतिनिधित्व करते हैं।

प्राप्त करने वाले राज्य के विदेशी संबंधों के राजनयिक निकायों और निकायों के बीच संबंधों का क्रम, जो प्राप्त करने वाले राज्य के कानूनों और अंतर्राष्ट्रीय समझौतों द्वारा निर्धारित किया जाता है, ए के लिए बहुत महत्व रखता है। डी।

एन.वी. प्लास्टिनिना,
ओजेएससी "अल्फा-बैंक" के कानूनी सलाहकार
(परिचालन कार्यालय "सेराटोव्स्की")

कई नियोक्ता, विशेष रूप से जो माल और सेवाओं की बिक्री, उत्पादों के उत्पादन से जुड़े हैं, कर्मचारियों को लगातार प्रेरित करने के लिए, पारिश्रमिक की वेतन-बोनस प्रणाली का उपयोग करते हैं। वेतन के एक निश्चित और स्थिर हिस्से के रूप में वेतन के भुगतान के साथ, सवाल नहीं उठते हैं। लेकिन बोनस के प्रोद्भवन और भुगतान के साथ, बहुत बार सवाल उठते हैं। इसी समय, प्रश्न काफी विविध हैं: देय बोनस की राशि से, इसके भुगतान की आवृत्ति से लेकर इस सवाल तक कि क्या नियोक्ता के पास बोनस की गणना और भुगतान करने का दायित्व है या नहीं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 के प्रावधानों के अनुसार, प्रीमियम नियोक्ता द्वारा उपयोग किए जाने वाले काम के लिए प्रोत्साहन के प्रकारों में से एक को संदर्भित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के अनुसार, पारिश्रमिक प्रणाली, जिसमें टैरिफ दरों का आकार, वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान और प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते शामिल हैं, जिसमें सामान्य से विचलन की स्थिति में काम करना शामिल है, ए एक प्रोत्साहन प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और बोनस की प्रणाली और एक बोनस प्रणाली, सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानून के अनुसार स्थानीय नियमों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है।

पुरस्कार, सजा के विपरीत (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 द्वारा दंड के प्रकारों की सूची सीमित है), इसमें प्रतिबंधात्मक विशेषताएं नहीं हैं। बोनस के मुद्दे को विनियमित करते समय, श्रम कानून अधिकतम या न्यूनतम मात्रा में बोनस स्थापित नहीं करता है; इसके भुगतान की आवृत्ति इंगित नहीं की गई है (अधिकतम और न्यूनतम); बोनस के भुगतान के लिए पदों या विशिष्टताओं पर कोई प्रतिबंध नहीं है। यदि, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करते समय, नियोक्ता दोनों प्रकार के दंड और प्रतिबद्ध कदाचार के साथ लागू दंड के अनुपालन के मापदंडों द्वारा सीमित है (17 मार्च के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के स्पष्टीकरण देखें, 2004 नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (इसके बाद - रूसी संघ नंबर 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प), फिर भुगतान में नियोक्ता को बोनस, वह व्यावहारिक रूप से मुफ़्त है: वह तिमाही के अंत में और महीने के अंत में बोनस दे सकता है, या वह केवल वर्ष के अंत में बोनस प्रदान कर सकता है; केवल बोनस के लिए प्रदान कर सकता है व्यावसायिक इकाइयाँ, प्रशासनिक और सेवा कर्मियों को दरकिनार कर; स्थिति और वरिष्ठता या अन्य संकेतकों के आधार पर, बोनस के आकार में दृढ़ता से अंतर कर सकती हैं। हालांकि, नियोक्ता के लिए ऐसे पर्याप्त अवसरों के बावजूद, बोनस के भुगतान पर मुकदमेबाजी (अन्य प्रोत्साहन बोनस) ) होता है। इसके लिए कुछ प्रकार के आधारों (कारणों) पर विचार करें बोनस के भुगतान पर विवादों का समाधान, ऐसे विवादों पर अदालती फैसलों के विकल्प, साथ ही बोनस के भुगतान पर श्रम विवादों की घटना के लिए पूर्वापेक्षाएँ समाप्त करने के विकल्प, और / या उन परिस्थितियों को समाप्त करना जो अदालतों को बनाने की अनुमति देती हैं विवादों पर निर्णय नियोक्ता के पक्ष में नहीं।

सबसे पहले, आइए हम बोनस के प्रकारों के बीच अंतर करें:

• उत्पादन प्रदर्शन बोनस, जो कुछ नियोजित संकेतकों की पूर्ति से जुड़ा है;
• कुछ घटनाओं के लिए समर्पित एक पुरस्कार: छुट्टियां (नया साल, 23 ​​फरवरी, 8 मार्च), यादगार तिथियां, संगठन के भीतर मनाई जाने वाली तिथियां (शाखा खोलने की तारीख, एक अलग डिवीजन), आदि। दूसरे मामले में, उत्पादन संकेतकों की परवाह किए बिना, किसी भी मामले में प्रीमियम लिया जाता है।

विवाद का मैदान

नियोक्ता द्वारा बोनस का भुगतान न करना, राशि, प्रोद्भवन की शर्तें और भुगतान की आवृत्ति जो रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित की जाती है।

न्यायालय की स्थिति

विकल्प 1: यदि, रोजगार अनुबंध के अनुसार, बोनस का भुगतान कुछ निश्चित परिणामों / संकेतकों की उपलब्धि पर अनिवार्य है, तो नियोक्ता कर्मचारी को इसका भुगतान करने के लिए बाध्य है।

विकल्प 2: यदि, रोजगार अनुबंध के अनुसार, बोनस का भुगतान संकेतकों के आधार पर नहीं, बल्कि किसी घटना (23 फरवरी, 8 मार्च, आदि) के अनुसार किया जाता है, तो नियोक्ता इसे भुगतान करने के लिए बाध्य था।

• रोजगार अनुबंधों में, केवल सामूहिक समझौते, कर्मचारियों के लिए बोनस स्थापित करने वाला एक स्थानीय अधिनियम का संदर्भ प्रदान करें। निम्नलिखित सामग्री के साथ रोजगार अनुबंध में शब्दांकन काफी सफल होगा: "नियोक्ता, मामलों में और रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित तरीके से, श्रमिकों के पारिश्रमिक पर विनियम, कर्मचारियों को बोनस भुगतान पर विनियम , बोनस सहित प्रतिपूरक और प्रोत्साहन प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान कर सकता है, साथ ही नियोक्ता के स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित अन्य भुगतान भी कर सकता है। इस मामले में, भुगतान क्षेत्रीय गुणांक और प्रतिशत मार्क-अप का उपयोग करके किया जाता है ... ";

• एक सामूहिक समझौते में, संगठन का एक स्थानीय अधिनियम, सुव्यवस्थित शब्दों का उपयोग करता है जो कुछ शर्तों के तहत, इस अधिनियम के प्रावधानों को बदले बिना, बोनस अर्जित करने की अनुमति नहीं देता है।

न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण

वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम, 17 सितंबर, 2009 को मामले संख्या 33-9218 / 2009 * के एक फैसले द्वारा, वोल्गोग्राड के डेज़रज़िन्स्की जिला न्यायालय के दिनांक 05/27/2009 से पुनर्प्राप्त करने के निर्णय को बरकरार रखा। 280,000 रूबल की राशि में के। बोनस के पक्ष में वोल्गोग्राड शहर का सार्वजनिक फुटबॉल संगठन, 12,537 रूबल 78 कोप्पेक की राशि में बोनस के भुगतान में देरी के लिए मौद्रिक मुआवजा, 3,000 रूबल की राशि में नैतिक क्षति के लिए मुआवजा। दावे को संतुष्ट करते हुए, अदालत ने निष्कर्षों को निम्नानुसार तर्क दिया। 15 अप्रैल, 2008 के रोजगार अनुबंध के खंड 7 से, के। और शहर के सार्वजनिक फुटबॉल संगठन के बीच संपन्न हुआ, वादी को प्रतिवादी द्वारा दूसरे डिवीजन की रूसी चैंपियनशिप में प्रत्येक जीत के लिए 20,000 रूबल का बोनस दिया जाता है। रोजगार अनुबंध की शर्तों के उल्लंघन में, बर्खास्तगी पर, वादी को दूसरे डिवीजन के रूसी चैम्पियनशिप के मैचों में चौदह जीत के लिए बोनस का भुगतान नहीं किया गया था। जीत के तथ्य रूसी फुटबॉल चैम्पियनशिप के प्रोटोकॉल द्वारा प्रमाणित हैं। अदालत प्रतिवादी द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तों के उल्लंघन के बारे में एक तर्कपूर्ण निष्कर्ष पर पहुंची और उपरोक्त निर्णय पर फैसला सुनाया।

* वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय [इलेक्ट्रॉन। संसाधन]। एक्सेस मोड: http://obkud.vol.sudrf.ru, मुफ़्त।

विवाद का मैदान

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण बोनस का भुगतान करने में विफलता।

न्यायालय की स्थिति

किसी कर्मचारी को पिछली अवधि के लिए बोनस का भुगतान करने में विफलता, जिसके लिए बोनस अर्जित किया गया है, उसकी बर्खास्तगी के कारण कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन होता है। ऐसा गैर-भुगतान तभी संभव है जब प्रदर्शन संकेतकों के लिए बोनस की गणना नहीं की जाती है, लेकिन एक यादगार तारीख के लिए समयबद्ध बोनस, अगर यह तारीख बर्खास्तगी के दिन के बाद आती है।

विचाराधीन मामलों में विवादित स्थिति से कैसे बचें:

• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार, बर्खास्तगी के दिन एक कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के संबंध में भुगतान करें।

न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण

क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम ** क्रास्नोयार्स्क शहर के केंद्रीय जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 03.12.2009 पर वी। क्रास्नोयार्स्क क्षेत्र में न्यायिक विभाग के कार्यालय के खिलाफ दावों को पूरा करने से इनकार करते हैं। नैतिक क्षति के लिए बोनस और मुआवजे की वसूली रद्द कर दी गई थी, मामले को नए विचार के लिए भेजा गया था ... अदालत द्वारा कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों के अधूरे स्पष्टीकरण के कारण निचली अदालत का निर्णय रद्द कर दिया गया था, मामले को नए विचार के लिए भेजा गया था। प्रथम दृष्टया अदालत का निष्कर्ष है कि तिमाही के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस बिना शर्त नहीं है, वेतन निधि में बचत की उपस्थिति में और केवल उन कर्मचारियों को भुगतान किया जाता है जो विशेष रूप से महत्वपूर्ण के प्रदर्शन में लगे हुए हैं और जटिल कार्य, और अदालत के अध्यक्ष को प्रत्येक सिविल सेवक के व्यक्तिगत योगदान का स्वतंत्र रूप से मूल्यांकन करने और वी का भुगतान नहीं करने का निर्णय लेने का अधिकार था। त्रैमासिक बोनस, न्यायाधीशों के पैनल द्वारा गलत माना गया था।

** क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय [इलेक्ट्रॉन। संसाधन]। / 2010 की पहली तिमाही के लिए क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम के कैसेशन और पर्यवेक्षी अभ्यास की समीक्षा। एक्सेस मोड: http: //kraevoy.krk। मैं sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, मुफ़्त।

रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद ३७ के भाग ३ और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद ३ के अनुसार, सभी को अपने श्रम अधिकारों का प्रयोग करने के समान अवसर प्राप्त हैं। पारिश्रमिक की शर्तों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132 के भाग दो) की स्थापना करते समय किसी भी प्रकार के भेदभाव की अनुमति नहीं है। वादी ने वास्तव में उस अवधि की गणना की जिसके लिए अन्य कर्मचारियों को बोनस दिया गया था। प्रतिवादी ने कार्य के प्रदर्शन में अपने व्यक्तिगत योगदान की अनुपस्थिति, आधिकारिक कार्यों के प्रदर्शन में खराब विश्वास या अक्षमता का कोई सबूत प्रस्तुत नहीं किया है।

विवाद का मैदान

निर्दिष्ट कार्य समय की रिपोर्टिंग अवधि के लिए कर्मचारी द्वारा काम न करने के कारण बोनस का भुगतान करने में विफलता (उदाहरण के लिए, तिमाही के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस का भुगतान करते समय, कर्मचारी को निर्दिष्ट समय से दो सप्ताह के लिए अक्षम कर दिया गया था) अवधि या छुट्टी पर था)।

न्यायालय की स्थिति

विकल्प 1: यदि उत्पादन गतिविधियों के परिणामों के आधार पर बोनस दिया जाता है, तो कुछ परिणामों / संकेतकों की उपलब्धि, बोनस का गैर-उपार्जन तभी हो सकता है जब कोई स्थानीय अधिनियम, सामूहिक समझौता, श्रम अनुबंध सीधे कमी के लिए प्रदान करता है रिपोर्टिंग अवधि में कर्मचारी के अनुपस्थित रहने के समय के अनुपात में बोनस की राशि। हालांकि, बोनस का भुगतान न करना पूरी तरह से तभी संभव है जब कर्मचारी पूरी रिपोर्टिंग अवधि के लिए काम से अनुपस्थित रहे, जिसके लिए बोनस लिया जाता है।

विकल्प 2: यदि उत्पादन संकेतकों की परवाह किए बिना बोनस का भुगतान किया जाता है (उदाहरण के लिए, छुट्टियों या यादगार तारीखों, पेशेवर छुट्टियों के लिए), बोनस का भुगतान न करना अवैध है, क्योंकि इसका प्रोद्भवन और भुगतान कुछ निश्चित समय के लिए कर्मचारी के कार्य समय पर निर्भर नहीं किया जाता है। अवधि।

विचाराधीन मामलों में विवादित स्थिति से कैसे बचें:

सामूहिक समझौते में, संगठन के स्थानीय अधिनियम, बोनस की गणना और भुगतान की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले अन्य कृत्यों में, स्पष्ट पैरामीटर जिसके तहत बोनस चार्ज किया जाता है या चार्ज नहीं किया जाता है। एक अच्छा उदाहरण 21 दिसंबर, 2009 नंबर 524 के संघीय वानिकी एजेंसी का आदेश है "संघीय वानिकी एजेंसी के अधीनस्थ संघीय राज्य संस्थानों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए लक्ष्य प्रदर्शन संकेतकों और मानदंडों की सूचियों के अनुमोदन पर, संकेतक, शर्तें और अपने नेताओं को बोनस देने की प्रक्रिया", जो पैराग्राफ 8 में प्रदान की गई है कि "... बोनस की गणना वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए की जाती है, जिसमें शामिल नहीं है:

• अगले मुख्य या अतिरिक्त अवकाश पर रहें;
• काम के लिए अक्षमता का समय। ”।

न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण

उल्यानोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम, 7 दिसंबर, 2010 के अपने फैसले के मामले में संख्या 33-4298 / 2010 *, 27 अक्टूबर, 2010 को उल्यानोवस्क शहर के ज़ावोलज़्स्की जिला न्यायालय का निर्णय। एलएलसी के खिलाफ एस के दावों की आंशिक संतुष्टि को अपरिवर्तित छोड़ दिया गया था। विवादित अवधि के लिए प्रीमियम की वसूली के दावों के संबंध में, अदालत ने उन्हें संतुष्ट करने से इनकार करते हुए निष्कर्ष निकाला कि प्रीमियम के दावेदार का वंचित होना उसे अनुशासनात्मक दंड के आवेदन का संकेत नहीं देता है। एस के रोजगार अनुबंध में, वेतन 90 रूबल निर्धारित किया गया है। 1 घंटे + + बोनस के लिए - अर्जित वेतन का 50 प्रतिशत, इसमें यह प्रावधान भी शामिल है कि वेतन में एक आधिकारिक वेतन और एक बोनस शामिल है, जिसे सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है। खंड 4.1 के आधार पर। एलएलसी के कर्मचारियों के लिए बोनस और सामग्री प्रोत्साहन पर विनियम, सामान्य निदेशक (उप निदेशक) के आदेश (आदेश) के आधार पर कर्मचारी को पूर्ण या आंशिक रूप से बोनस से वंचित किया जाता है। जैसा कि अदालत ने स्थापित किया, एलएलसी के कर्मचारियों के लिए बोनस और सामग्री प्रोत्साहन पर नियमन का खंड 4.2.1, कर्मचारी को बोनस से वंचित करने का आधार चालू माह के 2/3 (20 दिनों) से अधिक के लिए बीमार छुट्टी पर होना है। . विवादास्पद अवधि के दौरान, एस कई बार बीमार छुट्टी पर था, और आखिरी बार मातृत्व अवकाश पर, यानी लगातार कई महीनों तक 2/3 से अधिक। उपरोक्त के संबंध में, अदालत ने वादी को गैर-कानूनी रूप से प्रीमियम जमा नहीं करने के आदेशों को मान्यता देने के लिए आधार नहीं पाया, और इसलिए विवादित अवधि के लिए अतिरिक्त वेतन के लिए आधार नहीं मिला।

* उल्यानोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय [इलेक्ट्रॉन। संसाधन]। एक्सेस मोड: http://uloblsud.ru/index। php? विकल्प = com_content और कार्य = देखें और आईडी = 192 और मैं temid = 170 और idCard = 22336, मुफ़्त।

विवाद का मैदान

अनुशासनात्मक अपराध के लिए मूल्यह्रास।

न्यायालय की स्थिति

एक अनुशासनात्मक अपराध के लिए सजा के रूप में मूल्यह्रास स्पष्ट रूप से श्रम निरीक्षणालय और अदालत दोनों द्वारा नियोक्ता द्वारा श्रम कानून के उल्लंघन के रूप में माना जाता है।

विचाराधीन मामलों में विवादित स्थिति से कैसे बचें:

1) श्रम अनुबंधों में सामूहिक समझौते, संगठन के स्थानीय कृत्यों के प्रावधानों में संक्षिप्त शब्दों का प्रयोग करें। स्थानीय अधिनियम के मानदंड में एक और अधिक लचीला प्रावधान होगा, जो कुछ संकेतकों को प्राप्त करने में विफलता के लिए या अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की रिपोर्टिंग अवधि में उपस्थिति के लिए नियोक्ता के अधिकार को शून्य तक बोनस की मात्रा को कम करने के लिए प्रदान करता है। "वंचन" शब्द की तुलना में नहीं उठाया गया है। एक उदाहरण के रूप में, हम 21 दिसंबर, 2009 नंबर 524 के रोसलेखोज के उसी आदेश का हवाला दे सकते हैं "लक्ष्य प्रदर्शन संकेतकों की सूचियों के अनुमोदन पर और रोस्लेखोज के अधीनस्थ संघीय राज्य संस्थानों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए मानदंड, संकेतक, शर्तें और प्रक्रिया के लिए अपने नेताओं को बोनस देना", जो उस पर प्रावधानों के पैरा 6 में स्थापित किया गया है "... संस्था के प्रमुख को बोनस कम किया जा सकता है या पूरा भुगतान नहीं किया जा सकता है:

• वित्तीय, कर अनुशासन का उल्लंघन, संस्था की जरूरतों के लिए खरीद के कार्यान्वयन में उल्लंघन;
• श्रम का उल्लंघन, प्रदर्शन अनुशासन;

पर्यवेक्षी अधिकारियों द्वारा निरीक्षण के परिणामों के आधार पर स्थापित संघीय बजट निधि के अनुचित उपयोग के लिए, संस्था के प्रमुख को बोनस से पूरी तरह से वंचित किया जाता है। ";

2) सामूहिक समझौते में उपयोग नहीं करने के लिए, बोनस के लिए प्रक्रिया को विनियमित करने का कार्य करता है, शब्द "वंचित" एक तरह के जुर्माने के रूप में। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की पूरी सूची है। अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध केवल उसी लेख में निर्दिष्ट कृत्यों द्वारा प्रदान किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, अनुशासन चार्टर। लेकिन इन दस्तावेजों में भी "मूल्यह्रास" की अवधारणा नहीं मिलती है।

न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण

उदाहरण 1
खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग का लैंगपस्की सिटी कोर्ट - टूमेन क्षेत्र का युगा, एक खुली अदालत में सुनवाई करते हुए के। की अपील पर मजिस्ट्रेट के फैसले के खिलाफ एलएलसी के खिलाफ अनुशासनात्मक सजा के आदेश को रद्द करने के दावे पर विचार कर रहा है और अवैतनिक प्रीमियम की वसूली करें *, निम्नलिखित स्थापित करें।

* Sverdlovsk क्षेत्रीय सार्वजनिक संगठन "क्षेत्रीय ट्रेड यूनियन संघों की सलाहकार परिषद" [इलेक्ट्रॉन। संसाधन]। एक्सेस मोड: http: // www। uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, मुफ़्त।

एलएलसी नंबर 444 दिनांक 15.05.2006 के आदेश से श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए फटकार लगाई गई थी, और के। को एक महीने के लिए काम के परिणामों के आधार पर बोनस के लिए प्रस्तुत नहीं किया गया था। मजिस्ट्रेट के निर्णय से के. के दावों को खारिज कर दिया गया। अपील न्यायालय ने 03.10.2006 के अपने निर्णय द्वारा उक्त निर्णय को आंशिक रूप से रद्द कर दिया। हालांकि, एलएलसी के खिलाफ दावों को पूरा करने से इनकार करने के मामले में प्रथम दृष्टया अदालत का निर्णय 15.05.2006 नंबर 444 "ऑन पनिशमेंट" के आदेश को रद्द करने के लिए बोनस और संग्रह से वंचित करने के मामले में प्रतिवादी से उसके पक्ष में रोके गए प्रीमियम को बरकरार रखा गया था। मामले की सामग्री, प्रतिवादी के आंतरिक स्थानीय कृत्यों का अध्ययन करने के बाद, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि वादी को पुरस्कार से वंचित करना अनुशासनात्मक सजा का गठन नहीं करता है, जैसा कि वादी ने तर्क दिया था। श्रम सुरक्षा और सुरक्षा और अन्य प्रकार के उल्लंघनों के लिए आवश्यकताओं और नियमों के गैर-अनुपालन के रूप में उल्लंघन के लिए एलएलसी के उत्पादन कर्मियों के कर्मचारियों को बोनस पर सिस्टम विनियमन द्वारा बोनस का गैर-उपार्जन प्रदान किया जाता है।

इस विषय पर भी देखें।