Turite protingai paskirstyti mokymosi pareigas. Deja, naujo darbuotojo apmokymo darbas dažnai paskiriamas tam, kuris yra arti jo ir tam, kuris turi daugiau laisvo laiko. Kad mokymai būtų veiksmingi, būtina, kad mokymą organizuojantis asmuo turėtų reikiamų įgūdžių. Mentorių mokymas yra pirmas ir svarbiausias žingsnis siekiant sėkmingo naujų darbuotojų mokymo.
Suteikite naujam darbuotojui socialinę ir profesinę mentorystę. Draugiškas, kompetentingas ir pozityvus darbuotojas gali būti tinkamas mentorius, padedantis naujiems darbuotojams užpildyti patirties spragas.
Priskirkite jį oficialiai, raštu. Raskite arba sukurkite rašytinį pasiruošimo vadovą su konkrečiomis instrukcijomis ir informacine informacija. Tai bus vertinga parama darbuotojui ir paspartins sėkmingą mokymąsi.
Sukurkite saugią mokymosi aplinką. Mentoriaus pareiga yra sukurti saugią mokymosi aplinką. Veiksmingiausias būdas tai pasiekti – užmegzti draugystę su mokiniu. Norint sukurti draugišką ir ramią mokymosi aplinką, reikalingas paprastas žmogiškumo pasireiškimas. Skirkite laiko pokalbiams su naujoku, pasiteiraukite apie jo šeimą, veiklą ir pomėgius, nepamirškite paminėti savo. Profesionalus verslas yra žmogaus kompromisas, todėl elkitės su nauju darbuotoju taip, kaip norėtumėte, kad elgtųsi su jumis.
Padarykite atlaidus. Suteikite naujiems darbuotojams šiek tiek laisvės mokytis ir įsisavinti naujas užduotis, ypač kai mokymus organizuoja keli darbuotojai, kuriems reikia derinti savo įprastas pareigas su naujokų mokymu. Nerimas ir sumaištis ugdymo procese tik sukels nereikalingų problemų.
Pateikite įrangą sėkmingam mokymui. Duokite naujajam darbuotojui nešiojamąjį kompiuterį su pagrindinėmis instrukcijomis ir išsamiais darbo aprašymais. Tai labai naudinga įgūdžių vertinimo priemonė. Naujo darbuotojo įvertinimas, matuojant darbo užduočių atlikimą, padidins pasitikėjimą ir padės nustatyti naujoko pasiekimų lygį.
Pašalinkite kliūtis. Negatyvumas trukdo mokytis. Pagyros ir teigiami atsiliepimai stiprina ir įkvepia kiekvieną. Iškelkite sau tikslą ir plėtokite teigiamus santykius bei grįžtamąjį ryšį. Neverta siekti rezultatų, todėl skirkite darbuotojams pakankamai laiko peržiūrėti ir atlikti savo užduotis. Venkite pagundos diktuoti ir valdyti mokymosi laiką. Terminų nustatymas ir neprotingų tikslų išsikėlimas yra viena iš dažniausiai pasitaikančių kliūčių sėkmingam naujų darbuotojų mokymui.
Vykdykite mokymą etapais. Kartu su žiniomis ir įgūdžiais atlikti sudėtingą užduotį, stažuotojas įgyja pasitikėjimo savimi. Pasitikėjimas yra galingas katalizatorius, padedantis mokiniui greitai pereiti prie kitos treniruotės dalies.
Būkite dosnus pagirti ir veržlus kritikuoti. Kaip sako populiari išmintis: neklysta tas, kuris nieko nedaro. Visada turėkite tai omenyje, kai kalbate apie pradedančiųjų klaidas. Naujo darbuotojo, kuris bando per trumpą laiką išmokti tai, ko likusiam personalui prireikė mėnesių ir metų, pykčiojimas labai trukdys visam mokymosi procesui. Šis požiūris yra visiškai neproduktyvus.
Dabar nebereikia įrodinėti darbuotojų mokymo ir tobulinimo poreikio, aukštos kvalifikacijos personalas daro didelę įtaką įmonės išlikimui ir pelningumui.
Veiksniai, įtakojantys darbuotojų mokymą:
- gerinti vadovų darbo kokybę, pakeičiant senus neefektyvius valdymo būdus;
- iki profesinės veiklos kvalifikacijos lygio;
- didinti gamybinės veiklos apimtis;
- lavinti bendravimo įgūdžius ir kt.
Ar verta leisti pinigus išoriniams mokymo ir mokymo centrams, siekiant nuolat palaikyti darbuotojų profesinį lygį?
Galbūt galėsite savarankiškai įgyvendinti vidinius personalo mokymus, nes čia nėra nieko pernelyg sudėtingo. Tiesiog pradėkite.
Kaip savarankiškai organizuoti personalo mokymus
Vidinio personalo mokymo organizavimo procesas turėtų būti įgyvendinami etapais.
1. Personalo mokymo uždaviniai ir tikslų nustatymas.
2. Mokymų formatų tvirtinimas.
3. Personalo mokymo poreikio akcentavimas.
4. Mokymo kursų kūrimas.
5. Mokymų trenerių (mentorių) paieška ir mokymas.
6. Įmonės darbuotojų mokymas.
7. Išklausytos medžiagos konsolidavimas ir įvertinimas.
8. Mokymosi rezultatų analizė.
Pažvelkime į kai kuriuos veiksmus.
Pabrėžiamas personalo mokymo poreikis.
Nustatant darbuotojų poreikį mokymams, būtina tiksliai nustatyti darbuotojų kvalifikacijos spragą, mažinančią jų darbo efektyvumą.
Proceso metu jis nustatomas:
- personalo darbo rezultatų analizė;
- darbuotojų atestavimas;
- vadovų ir darbuotojų pageidavimu.
Skyriaus vedėjas čia turėtų imtis vadovaujančio vaidmens, nustatyti mokymų poreikį ir pasiūlyti mokymo programų temas.
Tačiau darbuotojai turi savarankiškai analizuoti savo darbo efektyvumą. Ir, jei reikia, susisiekite su personalo skyriumi arba vadovu su paraiška teminiams mokymams.
Personalo mokymo formatas.
Idealus variantas – organizuoti įmonėje savo mokymo ir profesinio tobulėjimo centrą. Šiuo atžvilgiu reikalaujama, kad ugdymo procesas būtų aprūpintas techninėmis priemonėmis, informacinėmis sistemomis ir mokymo medžiaga.
Be įrengtų biurų, konferencijų salių, su paskirstyta organizacijos struktūra, gali prireikti ir nuotolinio mokymosi. Tokiu atveju būtina diegti nuotolinio mokymosi sistemą, webinarus, parengti elektroninę mokymo medžiagą.
Tokiu atveju reikės didelių finansinių išlaidų, tačiau galite pradėti įgyvendinti personalo mokymus ir paprastas priemones.
Mažos įmonės gali sukurti lengvai valdomą ir įgyvendinamą minimalių sąnaudų reikalaujantį mokymosi procesą su tinkamos mokymo kokybe, nekurdamos specialios infrastruktūros ir kabinetų.
1. Mokomosios ir mokomosios medžiagos, žinynų, instrukcijų tinklo saugyklos organizavimas (aplankas bendrame tinklo diske).
2. Įgyvendinimas.
Taikydami bet kokį mokymo metodą (akis į akį arba nuotoliniu būdu), turėsite sukurti interaktyvų mokymo kursą, kuriame būtų:
- teorinis paskaitų kursas (tekstinė medžiaga, pranešimai);
- video medžiaga su lektoriaus, trenerio, specialisto įrašais;
- praktinės užduotys, atvejai, simuliatoriai;
- mokymai;
- kontrolinis testas.
Internete sukauptas didžiulis kiekis mokomosios medžiagos įvairiomis profesinėmis temomis, pasinaudokite ja.
Iš pradžių mokymų vadovas gali sudaryti mokymo kursą iš laisvai prieinamos mokymo medžiagos.
Sukurkite mokymo kursą naudodami medžiagą iš elektroninių bibliotekų svetainių, profesinių bendruomenių, nemokamų edukacinių projektų ir kt. Mokomieji ar teminiai vaizdo įrašai iš „YouTube“ kanalų ir kt.
Išlaikyto kurso testavimą galite organizuoti nemokamoje programoje arba internetinėje testavimo tarnyboje, kurių taip pat yra daug.
Visa tai turėtų būti surinkta į vieną aplanką su mokymo tema ir instrukcijomis su kurso išlaikymo nuorodomis arba elektroniniame kurse.
Skatinti ir skatinti darbuotojų savarankišką mokymąsi. Užtenka vesti viešas, rengiamas konferencijas ir kitus renginius. Personalo vadovas turi reguliariai stebėti įvykius internete ir pranešti apie juos darbuotojams bet kokia jūsų organizacijai patogia forma.
Mokymų trenerių (mentorių) paieška ir ruošimas
Kiekvienam padaliniui atliekamas savo trenerių ir mentorių rengimo etapas. Skyriaus vadovai turėtų paskirti darbuotojus peržiūrėti darbą ir nustatyti nuolatinius mokymosi tikslus. Instruktorių rengimo etape įmonė gali pasitelkti trečiųjų šalių organizacijų darbuotojus (užsakomosios paslaugos).
Neretai gamybos mentoriais tampa kvalifikuoti įmonės darbuotojai, patyrę meistrai. Tačiau renkantis trenerį reikia atsižvelgti ne tik į įgūdžių lygį, bet ir į darbuotojo gebėjimą mokyti.
HR darbuotojai turėtų vadovautis šiais kriterijais:
- Aukštas profesionalumo lygis;
- nuolat aukštas darbo veiklos rezultatų rodiklių vertinimas;
- galimybė apmokyti darbuotojus;
- lojalumas įmonei;
- puikūs bendravimo įgūdžiai.
Vidinių mokymų ir personalo tobulinimo įgyvendinimas(nors ir pats primityviausias ir paprasčiausias) suteiks postūmį personalo saviugdai, padidins darbuotojų produktyvumą ir efektyvumą.
Kiekvienas apmokytas darbuotojas, gavęs naujų žinių ir įgūdžių, palaipsniui pradeda juos diegti į kasdienį darbą. Palaipsniui sistemindamas požiūrį į darbo proceso organizavimą, darbuotojas labai greitai gali įsitikinti jo baigtų mokymų efektyvumu. Darbo kokybė pastebimai pakyla.
Žinoma, naujų žinių įdiegimas ir jų pritaikymas praktikoje – laiko klausimas. Ne kiekvienas darbuotojas sugeba iš karto įgytas žinias pritaikyti veiksmuose, nes yra įpratęs dirbti iš savo patirties. Tačiau žinių yra, o laikui bėgant požiūris į darbo organizavimą ir įgytų naujų žinių bei įgūdžių pritaikymą pradeda keistis.
- Kokie yra darbuotojų mokymo tikslai.
- Kokios mokymo rūšys ir koncepcijos yra praktikuojamos.
- Kuo ypatingas personalo mokymas darbe ir už jo ribų?
- Kaip įvertinti darbuotojų mokymų rezultatą.
Įmonės darbuotojų mokymas yra vienintelis būdas visada būti priekyje. Sėkmė rinkoje ir pelnas priklauso tik nuo to, kaip jūsų darbuotojai sugeba sukurti, pristatyti ir parduoti produktą. Šiame straipsnyje apžvelgsime pagrindinius personalo mokymo metodus.
Personalo mokymas organizacijoje
Rinkos aplinka sudaro vis daugiau sąlygų verslui skatinti, o sėkmė dažnai priklauso nuo to, kaip gerai apmokysite ir ugdysite savo personalą.
Personalo mokymo tikslai ir svarba
Vargu ar galima pervertinti nuolatinio darbuotojų mokymo svarbą šiuolaikinėje įmonėje. Tiesiog pažvelkite į šiuos veiksnius:
- Nuolat pristatoma nauja įranga, pradėta gaminti naujų prekių, atsiranda naujų infokomunikacinių technologijų.
- Pasaulis tampa rinka, o konkurencija tarp šalių nuolat didėja. Kuo geriau šalyje bus sukurta darbuotojų tęstinio mokymo ir darbo sistema, tuo didesnė tikimybė, kad ji taps viena iš rinkos lyderių.
- Nuolatinis personalo, jau dirbančio įmonėje ir išmanančio produkcijos gamybos bei pardavimo specifiką, mokymo procesas galiausiai yra efektyvesnis ir ekonomiškesnis nei naujų darbuotojų samdymas.
Tuo pačiu metu nuomonės personalo mokymo klausimu darbuotojo ir darbdavio požiūriu gali labai skirtis. Daugumos darbdavių požiūriu pagrindiniai mokymo tikslai yra:
- Personalo atgaminimas ir integravimas.
- Darbuotojų adaptacija.
- Inovatyvių technologijų ir kitų inovacijų diegimas.
- Lankstesnis personalo komplektavimas.
- Iškylančių problemų nustatymo, supratimo ir sprendimo įgūdžių įgijimas.
Darbuotojas turi daugiau praktinių tikslų:
- Pakankamai aukšto lygio profesinių įgūdžių ir kvalifikacijos palaikymas.
- Papildomų profesinių žinių įgijimas už pagrindinės veiklos srities ribų.
- Papildomų žinių įgijimas apie viską, kas turi įtakos įmonės darbui – tiekėjus, klientus, bankus ir kt.
- Gamybos organizavimo ir planavimo srities žinių įgijimas.
Kaip nustatyti personalo mokymo poreikį
Darbuotojų mokymas įmonėje pirmiausia yra skirtas jų profesinių žinių ir įgūdžių ugdymui. Idealiu atveju tai yra įmonės strategijos dalis ir turėtų būti planuojama: atliekant techninės įrangos pertvarkymą, gamybos modernizavimas, veiklos lauko išplėtimas ir kt.
Yra ir papildomų priežasčių – staigus įmonės ar konkrečių padalinių gamybos ar finansinių rodiklių nuosmukis, esamų teisės aktų pasikeitimai ir kt.
Vidutinėse įmonėse personalo mokymo programą ir taisykles parengia personalo skyriaus darbuotojai. Didelėse įmonėse yra specialus mokymo skyrius, atsakingas už profesinių žinių ir įgūdžių ugdymą.
Kompetentingai organizuoti darbuotojų mokymus, pirmiausia reikia išsiaiškinti, kiek tai reikalinga. Tam naudojami standartiniai metodai:
- Įmonės darbuotojų asmens bylų auditas... Proceso metu patikslinama, prieš kiek laiko darbuotojas įgijo pagrindinį ar papildomą išsilavinimą, ar po to išklausė perkvalifikavimo kursus. Kai kurios profesijos reikalauja aukštesnio mokymosi vidutiniškai kas 3–5 metus.
- Bandomasis laikotarpis... Baigus priimamas sprendimas sudaryti sutartį su tolesniu kvalifikacijos kėlimu arba atsisakyti priimti į darbą.
- Paraiškų rinkimas... Kartais prašymai dėl personalo mokymo organizacijoje ateina iš apačios – iš pačių darbuotojų. Kartais struktūrinių padalinių vadovai veikia kaip iniciatoriai. Kartais darbuotojų mokymo procesą inicijuoja įmonės administracija.
- Darbuotojo pažymėjimas... Taip atsitinka ir kita, neplanuota, gali būti atliekama po bandomojo laikotarpio arba perkėlimo metu. Po atestavimo speciali komisija kiekvienam darbuotojui parengia individualias rekomendacijas dėl mokymo, savarankiško mokymo ir įgūdžių tobulinimo.
Personalo mokymo rūšys ir sampratos
Priklausomai nuo konkrečios įmonės poreikių, rezultatai vertinimai ir tt priimamas sprendimas, kokio tipo personalo mokymas turėtų būti naudojamas šiuo atveju.
- Personalo mokymas. Reikia atlikti konkretų darbą. Pavyzdžiui, atkeliavo nauja įranga. Darbuotojai turėtų įgyti specialių žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kurių turėtų pakakti, kad įvaldytų naujas realijas ir darbus atliktų efektyviai bei laiku.
- Darbuotojų perkvalifikavimas... Jei darbuotojas keičia profesiją, taip pat labai pasikeitus reikalavimams pačiai profesijai, reikalingas radikalus darbuotojų perkvalifikavimas, visiškai kitokių žinių ir įgūdžių įgijimas, nei turėjo iš pradžių.
- Treniruotės... Darbuotojas lieka savo profesijoje, savo vietoje ir įgyja papildomų žinių bei įgūdžių, kurie jam padės atlikti darbus, kilti karjeros laiptais ir pan.
Remdamiesi šiomis darbuotojų mokymo rūšimis, šalies ir užsienio specialistai sukūrė 3 kvalifikuoto įmonės personalo ugdymo koncepcijas:
- Specializuotas išsilavinimas... Ji turi ribotą įvykių horizontą ir yra apribota dabarties momento arba artimiausios ateities, taip pat nekintančios darbo vietos. Tai neveiksminga ilgalaikėje perspektyvoje, tačiau yra populiari tarp darbuotojų kaip būdas stiprinti savigarbą ir išlaikyti savo vietą šiuo metu.
- Daugiadisciplininis mokymas... Ekonominiu požiūriu efektyvesnis ir nukreiptas į ateitį, didina darbuotojo mobilumą. Tai sukuria tam tikrą riziką įmonei: mobilus darbuotojas turi galimybę rinktis ir, palyginti su specializuotais darbuotojais, yra mažiau pririštas prie savo darbo vietos.
- Į asmenybę orientuotas mokymasis... Kiekvienas žmogus turi tam tikrą savybių rinkinį – tiek įgimtų, tiek įgytų. Ši koncepcija numato jų plėtrą ir kryptį konkrečiai veiklai.
Kaip sutaupyti pinigų darbuotojų mokymams
Ką daryti, jei prastėjanti įmonės finansinė padėtis privers jus sumažinti darbuotojų mokymų biudžetą? Įdiegti savarankiško mokymosi kultūrą. Taip sumažinsite išlaidas personalo tobulėjimui ir galėsite greitai reaguoti į pokyčius rinkoje.
Daugiau informacijos apie tai, kaip tai padaryti, skaitykite žurnalo „Generalinis direktorius“ straipsnyje.
Personalo mokymo formos pasirinkimas
Darbuotojų kvalifikacijos kėlimas gali būti organizuojamas tiek įmonės ištekliais, tiek gali būti skiriamas užsakomųjų paslaugų... Pažiūrėkime atidžiau.
Vidinis variantas... Galima, jei įmonėje yra personalo tobulinimo skyrius. Taip pat įmanoma, jei personalas turi pakankamai gerbiamų ir patyrusių mentorių, gebančių apmokyti mažiau patyrusius darbuotojus, prižiūrėti jų darbą, daryti išvadas. Pagrindinis vidinio požiūrio privalumas – gamybos tęstinumas, galimybė įgytas žinias pritaikyti praktikoje. Be to, yra ryšys su konkretaus skyriaus ir įmonės poreikiais.
Išorinis požiūris... Jeigu įmonėje nėra atitinkamo padalinio ir nėra gerbiamų specialistų, darbuotojai gali būti siunčiami į specializuotus kursus. Taip pat galite pakviesti mokytojus iš išorės. Kartais toks metodas kainuoja brangiau nei mokymų organizavimas įmonėje, kartais – pigesnis. Viskas priklauso nuo praktikantų skaičiaus, įmonės darbo specifikos ir kt. Dar vienas niuansas – taikant išorinį požiūrį, mokymai yra bendresni, neatsižvelgiant į konkrečios įmonės specifiką.
Tam tikros formos ar jų derinio pasirinkimas priklauso nuo įmonės strategijos, planų, tikslų ir priemonių. Pavyzdžiui, įmonė ketina žengti į tarptautinę rinką, dėl kurios kai kuriems darbuotojams reikia gerinti užsienio kalbos mokėjimo lygį. Atliktas atestavimas parodė, kad darbuotojų įgūdžių lygis yra įvairus: vieni turi tai įvaldyti nuo nulio, kiti – tobulinti profesinį žodyną, treti – tobulinti kalbą. Pirmuoju atveju organizacijos darbuotojų mokymai vykdomi įmonės viduje, antruoju tinka trečiųjų šalių kursai. Trečioje – daugiadalykinis darbas, taip pat saviugda.
Darbuotojų mokymas darbo vietoje
Kiekviena ugdymo forma turi savo metodų rinkinį. Kai kurios formos galimos tik konkrečioje įmonėje – pavyzdžiui, apmokymai atlikti darbus, kurių gamybos procese reikia retai, o jiems atlikti nereikia lankyti papildomų kursų. Taip pat įmonėje naudojamos tokios technikos kaip rotacija, koučingas.
Apsvarstykite pagrindinius personalo mokymo darbe metodus.
Mentorystė
Jei įmonėje dirba patyrę darbuotojai, juos galima priskirti prie naujokų. Jie duos užduotis, patikrins mokinio pasirengimo lygį ir darbo kokybę, patars.
Personalo rotacija
Rotacija – tai laikinas ar nuolatinis veiklos pasikeitimas. Šiuo atveju, turint labai konkretų tikslą – įgyti naujos patirties, žinių, įgūdžių, profesionalumo kvalifikacijos... Priklausomai nuo įmonės ir darbuotojo poreikių, išsilavinimo laipsnio ir kt. žmogus gali praleisti sau naujoje vietoje nuo kelių dienų iki kelių mėnesių.
Sudėtingos užduotys
Pirmiausia pradedančiajam duodama paprasčiausia užduotis – pavyzdžiui, nušlifuoti varžtą arba parašyti nedidelę programos šaltinio kodo dalį. Jei susidoroja, duodama kita užduotis. Ir taip, pamažu komplikuodami užduotis, iš jo daro profesionalą. Po kurio laiko jis atliks naujus darbus kokybiškai kitokiu lygiu.
Gamybos instruktažas
Studentas gauna minimalią informaciją apie naujoves, susipažįsta su darbo aplinka, nauja įranga, prisitaiko prie naujų sąlygų. Jei po to reikia papildomų mokymų, galite naudoti bet kurį iš aprašytų metodų.
Šešėliavimas
Personalo mokymo metodika praktikoje. Šis metodas taikomas įmonėse, kurios prižiūri kolegijas ir universitetus, įdarbina absolventus. Absolventams suteikiama galimybė kurį laiką pabūti šalia specialisto, stebint jo darbą realiomis sąlygomis. Taigi pradedantysis įgyja šiek tiek tikro darbo patirties, o nemėgstantys tokio darbo automatiškai pašalinami.
Darbuotojų mokymai ne vietoje
Gamyboje galimas praktinis mokymas ir instruktavimas konkrečioms operacijoms. Bet kokia teorinė programa lieka darbuotojo sąžinei dėl tolesnio savarankiško mokymosi arba vykdoma specialiuose kursuose ne darbo vietoje.
Apsvarstykite pagrindinius darbuotojų mokymo už įmonės ribų metodus.
Paskaitos
Viena vertus, tai vienas populiariausių būdų kelti darbuotojų kvalifikaciją. Kita vertus, tai vienas iš sunkiausių. Siekdamas maksimalaus efektyvumo, dėstytojas turi ne tik gerai išmanyti dalyką, bet ir mokėti dirbti su auditorija, kontroliuoti auditorijos dėmesį.
Dar vienas niuansas – paskaita moko automatiškai priimti kito nuomonę. Dauguma klausytojų užsirašo po dėstytojo, toliau netikrindami faktų ir skaičių.
Seminarai
Klasikinis seminaras – tai diskusija iš anksto nustatyta tema. Stažuotojai keičiasi nuomonėmis šia tema, užduoda vieni kitiems klausimus, ginčijasi. Lektorius atlieka moderatoriaus funkcijas. Seminaras dažniausiai vyksta po paskaitos medžiagai įtvirtinti.
Priklausomai nuo temos, diskusija gali būti kaitaliojama su dalykiniais žaidimais, grupinėmis užduotimis ir pan. Tai leidžia geriau įsisavinti aptariamą temą, išsiaiškinti konkrečius klausimus. Skirtingai nei paskaitoje, kur klausytojų skaičius gana didelis, seminaras skirtas ribotai auditorijai – ne daugiau kaip 20-25 žmonių.
Treniruotės
Mokymas yra analogiškas seminarui, tačiau akcentuojamas praktika. Seminare kalbama apie konkrečią problemą ar problemą (pavyzdžiui, apie šaltuosius pardavimus), mokymuose įgytas žinias pritaiko praktikoje – pavyzdžiui, skambina tikram įmonės klientui. Tokiu būdu apmokomi tiek įmonės naujokai, tiek senbuviai.
Nuotolinio mokymosi
Dauguma didelių įmonių praktikuoja nuotolinį mokymąsi arba el. mokymąsi. Pagal konservatyviausias prognozes, pasaulinė el. mokymosi rinka po kelerių metų pasieks 240 mlrd.
Nuotolinis mokymas yra toks. Įmonė atidaro mokymo kursą internete svetainę ir ten įkelia visą reikalingą medžiagą: knygas, pristatymus, video pamokas, nuostatas, el. kursus. Kiekvienas įmonės darbuotojas gauna savo vartotojo vardą ir slaptažodį. Bet kuriuo metu jis gali eiti į svetainę iš bet kurios programėlės - kompiuterio, išmaniojo telefono, planšetinio kompiuterio - turėdamas savo įgaliojimus, išstudijuoti siūlomą medžiagą ir atlikti testą. Vadovui ant lentelės siunčiamos ataskaitos, kuriose jis mato, kiek laiko darbuotojai skiria pamokoms ir testams, kokiais kursais domisi, kuriuose daro klaidų.
Pagrindinis nuotolinio požiūrio į personalo mokymą privalumas – galimybė apmokyti darbuotojus iš kelių filialų. Visi duomenys saugomi vienoje vietoje ir kiekvienas darbuotojas turi prieigą prie jų. Trūkumas yra tas, kad jūs turite šiek tiek išplėsti personalą. Svetainės kūrimui ir priežiūrai bei elektroninių kursų kūrimui jums reikės atskirų specialistų.
Verslo žaidimai
Kitas personalo mokymo už įmonės ribų metodas yra verslo žaidimai. Mokymai vyksta kuo artimesnėmis tikrosioms sąlygomis. Tikra praktika laikoma pagrindu. Pavyzdžiui, darbuotojai realiu laiku turi išspręsti konkrečią problemą – parduoti prekę, pristatyti naują prekę, nuraminti neadekvatų klientą. Viskas priklauso tik nuo jų profesinės orientacijos.
Dėl to darbuotojai išmoksta elgtis įvairiose gamybinėse ir kitose situacijose, vesti derybas, pagrįsti savo požiūrį.
Mišrus požiūris į darbuotojų mokymą
Tradicinėje formuluotėje atstumo ir akis į akį metodo derinys vadinamas mišriu. Pavyzdžiui, vyksta akis į akį pamoka, po kurios darbuotojai mokosi elektroninės medžiagos ir lanko kursą internetu. Tuo pačiu metu visos medžiagos yra prieinamos darbuotojams, jas galima bet kada mokytis. Pagal kitą metodą darbuotojai pirmiausia nuodugniai išstudija visą teoriją, o po to vyksta tiesioginė meistriškumo klasė, kurios metu instruktorius neliečia metodikos, o daugiausia dėmesio skiria praktikai.
Yra ir kitų kombinuotų metodų, kuriuose derinami keli metodai. Tarp pagrindinių yra:
- Bet kokių prižiūrimų operacijų demonstravimas ir praktinis įgyvendinimas... Mokytojas parodo mokiniui, kaip tai padaryti. Po to tą pačią operaciją atlieka pats darbuotojas, tačiau prižiūrimas.
- Programuojamas mokymasis... Darbuotojas mokosi savarankiškai, knygos ar mašinos pagalba, periodiškai atlieka užduotis arba atsako į kylančius klausimus.
- Komandiruotė. Darbuotojas gali įgyti papildomos patirties ne tik savo biure, bet ir kitoje organizacijoje. Pavyzdžiui, įmonių vadovai eina į kokį nors labdaros fondą pasimokyti iš savo patirties. Įdomu tai, kad Rusijoje šis metodas naudojamas daug rečiau nei Europos šalyse.
Kvalifikuotų darbuotojų mokymas gali būti laikomas efektyviu, jei su juo susijusios išlaidos ilgalaikėje perspektyvoje yra mažesnės nei darbo efektyvumo didinimo išlaidos dėl kitų veiksnių ir išlaidų, susijusių su netinkama personalo kvalifikacija.
Personalo tobulinimo sistema
Personalo tobulinimo sistema padės suprasti visą mokymo metodų įvairovę ir pritaikyti juos atsižvelgiant į konkrečią situaciją, tai yra metodų, išteklių ir procesų visumą, reikalingą efektyviai spręsti gamybos problemas ir patenkinti esamus darbuotojų poreikius.
Personalo tobulinimo sistemos funkcijos apima:
- Darbuotojų profesinio lygio analizė ir vertinimas.
- Darbuotojų asmeninio lygio analizė.
- Mokymų veiklos poreikio nustatymas.
- Darbuotojų motyvacija mokytis.
- Konkrečių mokymo ir kontrolės formų ir metodų pasirinkimas.
- Mokymų renginių organizavimas, darbuotojų siuntimas į kursus ir kt.
- Kontrolės veiklos organizavimas, naujų medžiagų įsisavinimo tikrinimas.
- Rezultatų analizė ir išvados tolesniam darbui su personalu.
Kaip įvertinti personalo mokymo rezultatus
Profesinių įgūdžių tobulinimas vienu metu veikia kelis svarbius veiksnius. Darbuotojas gauna garantiją, kad liks savo darbo vietoje, gaus paaukštinimo perspektyvą ir papildomas savirealizacijos galimybes. Organizacija gaus papildomų pajamų, klientų, galės vykdyti efektyvesnę veiklą.
Norint kompetentingai įvertinti mokymo renginių rezultatus, reikia atsižvelgti į keletą veiksnių:
- Nauda mokymasis išreiškiamas ne tik efektyviu darbu.
- Išlaidos Neteisingą požiūrį į personalo mokymą įvertinti gana paprasta: pakanka paskaičiuoti santuokos kainą, sugadintas medžiagas, klientų skundus, įvertinti klaidas ištaisyti reikalingus darbus.
- Išlaidos Lengviau įvertinti išlaidas, kurių prireiks darbuotojo kvalifikacijai kelti ne darbo vietoje, nei išlaidas organizuojant personalo mokymo procesą įmonėje nenutraukiant pagrindinės veiklos.
