Iš ko susideda atlyginimas? Šį klausimą dažnai užduoda ir darbuotojai, ir jų darbdaviai. Šiame straipsnyje apžvelgsime darbo užmokesčio sudedamąsias dalis ir jų reguliavimą.

Darbo užmokesčio samprata ir sudėtis

Darbo užmokestis yra viena iš pagrindinių darbuotojo ir darbdavio darbo teisinių santykių sąlygų. Ši sąvoka, be kitų dalykų, apima:

• skaičiavimo taisyklės;
• dydis;
• mokėjimo sąlygos;
• komponentai.

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsniu, svarbiausia informacija apie darbo užmokestį (dydis, darbo užmokesčio priedai) turi būti įtraukta į darbo sutartį, o papildoma informacija (pavyzdžiui, konkretūs terminai, skaičiavimo taisyklės ir kt.) neturėtų keisti darbo užmokesčio. darbuotojo padėtis prastesnė, palyginti su įstatymu.

Iš apibrėžimo, įtvirtinto str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, atlyginimas reiškia darbuotojo atlyginimą, atsižvelgiant į:

• specialios kvalifikacijos;
• sąlygų sudėtingumas;
• darbo krūvis.

Ši sąvoka taip pat apima:

• kompensacijos išmokos;
• skatinamosios išmokos (įskaitant įvairius priedus prie atlyginimo ir priedus).

Būtina išsamiau aptarti mokėjimų sudėtį. Paprastesniam suvokimui svarbius atlyginimo komponentus parodysime pavyzdžiais lentelėje.

Kas įskaičiuota į atlyginimą
Pagrindinė dalis	Skatinamieji mokėjimai	Kompensacijos išmokos
Atlyginimas (tarifas)		Priemoka už kelioninį darbo pobūdį
	Išmoka už stažą	Priemoka už darbą ypatingomis klimato sąlygomis (karščiai, šalčiai, didelė drėgmė ir kt.)
	Papildomas apmokėjimas už valdymo funkcijų vykdymą	Priedas už nereguliarias darbo valandas
	Materialus paskatinimas arba apdovanojimas vertinga dovana šventės (jubiliejaus) proga	Priemoka už „kenksmingumą“, tai yra už neigiamą gamybos veiksnių poveikį

Kas įeina į pagrindinę (neto) atlyginimo dalį?

Į pagrindinę darbo užmokesčio dalį įeina tik darbo užmokestis (tarifas). Tai yra pastovi atlyginimo dalis. Tai atsispindi darbo sutartyje ir darbdavio etatų lentelėje. Kitų išmokų įvedimas prie darbo užmokesčio (įstatymo pagrindu arba darbo sutarties šalių valia) yra papildomas, tačiau kai kuriais atvejais atlyginimas gali būti tik fiksuotas atlyginimas. Priešingos situacijos, kai atlyginimas susideda tik iš papildomų išmokų be atlyginimo (tarifinio tarifo), teisės aktai nenumato.

Vadinasi, darbo užmokestis suprantamas kaip minimali pinigų suma, dėl kurios darbuotojas turi teisę pretenduoti, atlikdamas tam tikrą darbo funkciją per nustatytą laikotarpį.

Atlyginimo lygiui nustatyti svarbiausias rodiklis yra darbuotojo kvalifikacija. Jo koncepcija, be kita ko, apima:

• tam tikro išsilavinimo lygio buvimas;
• ankstesnė atitinkamo darbo atlikimo praktika;
• kvalifikacinė kategorija (jei yra).

Kiti du rodikliai – sudėtingumas ir darbo apimtis – yra vienodai svarbūs, nes kvalifikacijos su jais glaudžiai susijusios. Būtent ji suponuoja galimybę atlikti tam tikro sudėtingumo ir apimties darbo funkciją. Svarbu šio lygio nepainioti su asmeniniais rodikliais (pavyzdžiui, atsparumas stresui, savarankiškumas priimant sprendimus). Paprastai asmeniniai rodikliai labiau įtakoja užimamų pareigų lygį nei atlyginimas.

Skatinamosios išmokos ir priedai prie atlyginimo

Didžiąja dalimi skatinamosios išmokos atliekamos naudojant premijas (tam skirsime dėmesį atskirame poskyryje). Tačiau yra ir kitų būdų.

Pavyzdžiui, atitinkamos papildomos išmokos ir priedai yra skirti paskatinti darbuotoją siekti įvairių su darbu susijusių laimėjimų, pasitelkiant tam tikrą materialinį paskatinimą.

Pateiksime vienos iš tokių išmokų rūšių pavyzdį: priedą už stažą vienoje įmonėje. Visų pirma, jos tikslas:

• apdovanoti darbuotoją už ilgą darbo tam tikroje organizacijoje laikotarpį;
• skatinti jį toliau dirbti šioje organizacijoje;
• orientuoti kitus darbuotojus į tai, kad ilgametė darbo patirtis šioje įmonėje suteikia tam tikros materialinės naudos, neleidžia ieškoti kito darbo.

Kitas panašus priedas gali būti nustatytas darbuotojui už nuolatinį profesinį tobulėjimą, papildomus įgūdžius ir kitais atvejais.

Tokių mokėjimų tvarka skiriasi. Pavyzdžiui, išmokėjimas ar dovana gali būti:

• vienkartinis (profesinei šventei, jubiliejui) arba periodinis (pagal ketvirčio plano įgyvendinimo rezultatus ir pan.);
• nustatyta fiksuota suma arba skaičiuojama procentais nuo darbo užmokesčio.

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, tokios subtilybės atsispindi darbo sutartyse, kolektyvinėse sutartyse, vietiniuose teisės aktuose.

SVARBU! Jeigu į darbuotojų atlyginimą įeina ne tik atlyginimas, bet ir kitos išmokos, tai nuo visų šių išmokų reikia išskaičiuoti gyventojų pajamų mokestį ir mokėti draudimo įmokas.

Premijos

Gana dažnai galima išgirsti frazę „neto atlyginimas be priedų“. Tai nėra visiškai teisinga, nes priemoka, neatsižvelgiant į mokėjimo pagrindą, yra įtraukta į atlyginimą. Pati premija yra viena iš materialinės skatinimo formų darbuotojams, kurie efektyviai atlieka savo darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnio 1 dalis). Konkretūs apdovanojimo gavimo kriterijai dažniausiai yra numatyti vietiniame organizacijos akte (pavyzdžiui, premijų skyrimo taisyklėse). Toks veiksmas turėtų apimti:

• darbuotojų pareigybių, kurių atžvilgiu ji veikia, sąrašai;
• konkrečios sąlygos, priedų apskaičiavimo tvarka ir dydis;
• premijos apskaičiavimo laikotarpiai ir terminai (pvz.: ketvirčio premija apskaičiuojama ir išmokama ne vėliau kaip kitą išmokėjimo dieną po premijos laikotarpio).

Rusijos darbo ministerijos 2016-09-21 rašte Nr.14-1 / -911 pabrėžiama, kad premijos laikotarpis turėtų būti ilgesnis nei pusė mėnesio, o pačios priemokos mokamos pagal atitinkamų rodiklių vertinimo rezultatus ir pasiekimai darbinėje veikloje.

Iš kitos Darbo ministerijos išvados, atsispindinčios minėtame rašte, išplaukia, kad lokaliniame akte galima atspindėti:

• konkrečios įmokų mokėjimo datos;
• konkretūs įmokos mokėjimo mėnesiai ar kiti laikotarpiai.

Bet kurios iš šių variantų pasirinkimas nebus laikomas darbo teisės pažeidimu.

Kompensuojamieji priedai

Ši darbo užmokesčio dalis turėtų būti atskirta nuo kompensacijos už išlaidas, susijusias su darbo pareigų vykdymu ir garantuojamos įstatymu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 straipsnis). Tai visų pirma apima mokėjimus:

• verslo kelionėms;
• dėl perkėlimo dirbti į kitą vietovę;
• prastovos dėl darbdavio kaltės atveju;
• už vėlavimą išduoti darbo knygelę ir kt.

Į „atlyginimo“ kompensacijų skaičių įeina, pavyzdžiui:

• išmokos už ypatingas darbo sąlygas;
• kompensacija už darbą tam tikrose nepalankaus klimato zonose;
• derinant pozicijas;
• už viršvalandinį darbą ir kt.

Pakalbėkime apie kai kuriuos iš jų išsamiau.

Pavyzdžiui, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 146 straipsniu, darbuotojai, dirbantys pavojingomis ar kenksmingomis sveikatai sąlygomis, turi teisę prašyti didesnio atlyginimo, palyginti su kitais darbuotojais. Veiksnių, turinčių neigiamą poveikį žmogaus organizmui, sąrašas patvirtintas Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2011-04-12 įsakymu Nr.302n.

Skaitykite apie kai kuriuos kenksmingų darbo sąlygų niuansus .

Kai kuriose vietovėse už darbą, kuriame mokama kompensacinė pašalpa, yra:

• Tolimosios Šiaurės regionai;
• sritys, prilygintos šiauriniams regionams;
• kitose vietovėse su ypatingomis klimato sąlygomis.

Nustatant atitinkamos papildomos išmokos ir darbo užmokesčio santykį, būtina atsižvelgti į teisės aktus:

• federalinis (Rusijos Federacijos darbo kodekso normos, Rusijos Federacijos įstatymas 1993-19-02 Nr. 4520-1);
• regioninis (gali būti nustatomos padidintos koeficientų normos);
• TSRS.

SVARBU! Šioje srityje ir toliau galioja daugelis sovietinių normų ir reglamentų.

Darbo užmokesčio rūšys ir formos

Darbo užmokesčio rūšys apima jo skirstymą į pagrindinį ir papildomą.

Pagrindinis tipas apima:

• atlygį už dirbtas valandas;
• mokėjimas įvairiais tarifais ir įkainiais;
• priemokos už kokybišką ir savalaikį tarnybinių pareigų atlikimą;
• padidintas atlygis už darbą švenčių dienomis ir savaitgaliais.

Papildomas tipas apima:

• apmokėjimas už poilsio laiką;
• atleidimo iš darbo pašalpos ir kt.

Yra 2 pagrindinės darbo užmokesčio formos: darbo laiko ir vienetinis.

Darbo užmokestis už darbo laiką priklauso nuo dirbtų valandų skaičiaus ir nėra susijęs su faktiniais darbo rezultatais.

Remiantis 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 150 str., darbas su laiku mokamu atlyginimu, numatantis įvairios kvalifikacijos pareigų atlikimą, yra apmokamas už aukštesnę kvalifikaciją.

Nepilnamečiams darbo užmokestis skaičiuojamas atsižvelgiant į sutrumpintą darbo laiką. Jei pageidaujama, darbdavys turi teisę tokiems darbuotojams mokėti papildomai.

Atlyginimas už vienetinį tarifą tiesiogiai priklauso nuo darbo rezultatų, bet nėra susijęs su jam praleistu laiku.

Jeigu darbuotojas atlieka įvairios kvalifikacijos darbus pagal gabalinį darbą, tai jam atlyginimas skaičiuojamas atitinkamais įkainiais už atliktą darbą.

Skaitykite apie atlyginimų apskaičiavimo tvarką .

SVARBU! Vienas iš pagrindinių darbo teisės principų – užtikrinti, kad būtų mokamas ne mažesnis nei minimalus atlyginimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnis). Šiame straipsnyje ieškokite jo dydžio 2019 m. ir ankstesniais metais.

Rezultatai

Darbo užmokesčio sąlyga yra privaloma įtraukiant į darbuotojo ir darbdavio darbo sutartį. Į darbo užmokestį įeina pagrindinė dalis (atlyginimas) ir papildomos skatinamosios bei kompensacinės išmokos. Apskaičiuojant atlyginimą reikėtų atsižvelgti į konkrečią darbuotojo kvalifikaciją, darbo sąlygų sudėtingumą ir apimtį.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Įvadas

1. Darbo užmokesčio samprata

2. Darbo užmokesčio formavimo būdo pasirinkimas

3. Darbo apmokėjimo formų pasirinkimas

4. Šiuolaikinės darbo motyvacijos ypatumai

5. Buitinė patirtis

Išvada

Bibliografija

Įvadas

Atsižvelgiant į šalies ekonominės ir socialinės raidos pokyčius, labai keičiasi ir darbo užmokesčio, socialinės paramos bei darbuotojų apsaugos politika. Daugelis valstybės funkcijų įgyvendinant šią politiką yra pavestos tiesiogiai įmonėms, kurios savarankiškai nustato atlyginimo formas, sistemas ir dydžius, materialines paskatas už jos rezultatus. „Darbo užmokesčio“ sąvoka pasipildė nauju turiniu ir apima visų rūšių uždarbį (taip pat įvairių rūšių priedus, papildomas išmokas, pašalpas ir socialines pašalpas), kaupiamą pinigais ir natūra (nepriklausomai nuo finansavimo šaltinių), įskaitant teisės aktų nustatyta tvarka darbuotojams priskaičiuotos pinigų sumos už nedirbtą laiką (kasmetines atostogas, atostogas ir panašiai). Dėl rinkos santykių atsirado naujų pajamų šaltinių – sukauptų sumų apmokėjimui už akcijas ir darbo kolektyvo narių įnašus į įmonės turtą (dividendai, palūkanos).

Taigi kiekvieno darbuotojo darbo pajamos yra nustatomos pagal jo asmeninį indėlį, atsižvelgiant į galutinius įmonės rezultatus, yra reguliuojamos mokesčiais ir neapsiriboja maksimalia suma. Visų organizacinių ir teisinių formų darbuotojų minimalų darbo užmokestį nustato įstatymas.

Įstatyminė darbo santykių, taip pat ir darbuotojų darbo apmokėjimo, reguliavimo teisinė forma yra įmonės kolektyvinė sutartis, kurioje nustatomos visos įmonės kompetencijai priklausančios darbo apmokėjimo sąlygos.

Darbo tikslas – išnagrinėti darbo užmokesčio formavimo mechanizmus Rusijos pramonės įmonėse. Apsvarstykite darbo užduotis:

1. Darbo užmokesčio formavimo būdo pasirinkimas

2. Šiuolaikinės darbo motyvacijos ypatumai

1. Darbo užmokesčio samprata

Ekonominė darbo užmokesčio paskirtis – sudaryti žmogui gyvenimo sąlygas. Už tai žmogus savo paslaugas išnuomoja. Šių paslaugų visuma kartu su kitais gamybos veiksniais sukuria visuomenėje platinamą produktą. Viena šio produkto dalis naudojama gamybai plėtoti, kita – visuomenės narių asmeniniam vartojimui, formuojant jų pajamas. Be to, pajamų gavimo procesas vyksta tarsi dviem lygmenimis: darbuotojų, kaip tiesioginių gamybos dalyvių, ir šeimų lygmeniu, kur pajamos galutinai formuojamos atsižvelgiant į šeimos dydį ir pajamas. jos narių, kurios įgyja įvairių formų pajamų už žemę, kapitalą, darbo ar socialinių išmokų pavidalu.

Kas lemia kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio dydį, esant dideliems darbo kokybės, sudėtingumo, kvalifikacijos skirtumams?

Bendras darbo užmokesčio lygis šalyje priklauso nuo visuomenės gamybinių jėgų išsivystymo laipsnio: technologijų, produktyvumo, darbo organizavimo ir kt. Taigi JAV ir Vakarų Europos vidutinio darbo užmokesčio lygio palyginimas patvirtina šį modelį.

Ar yra atlyginimų ribos? Atsakymas į šį klausimą atskleidžia skirtingus požiūrius į šios kategorijos esmės apibrėžimą. Taigi iš D. Ricardo ir T. Malthus kilusi „minimalių pragyvenimo lėšų“ sąvoka sumažina darbo užmokestį iki fiziškai būtinų minimalių pragyvenimo lėšų. Tiesą sakant, vystantis žmonių civilizacijai, auga ir socialinio turto dalis, kuri išleidžiama atlyginimams darbuotojams.

Marksistinė teorija darbo užmokestį laiko prekinės darbo jėgos (gebėjimo dirbti) vertės pinigine išraiška ir apibrėžia jį kaip pragyvenimo lėšų, būtinų darbo jėgos atkūrimui, vertę. Ar tai reiškia darbo užmokesčio sumažinimą iki fiziologinio pragyvenimo lėšų minimumo? Darbo sąnaudos negali būti sumažintos iki šio minimumo, bet apima poreikius, atsirandančius dėl ekonominių, socialinių, kultūrinių sąlygų, kuriomis formuojasi darbininkų klasė. Tuo pat metu darbo jėgos savikainos (kainos) apatinės ribos nustatymas fiziniu pragyvenimo lėšų minimumu ir teiginys apie verslininko siekį sumažinti atlyginimus iki šios ribos vargu ar yra teisėtas šimtams Vakarų šalių. . Kaip rodo šių šalių praktika, darbo rinkoje vidutinis realaus darbo užmokesčio lygis yra nustatytas aukštesniame nei fiziologinis minimalus pragyvenimo lygis. Darbo rinka galiausiai lemia darbo užmokesčio diferencijavimą skirtingoms darbuotojų kategorijoms.

Darbo užmokestis yra įvairių formų: darbo užmokestis, skaičiuojamas pagal laiką su vienetinio darbo elementais; priedai ir priedai yra plačiai paplitę, priklausomai nuo darbo kvalifikacijos, sudėtingumo laipsnio, patrauklumo ir kt. Visų rūšių atlyginimas yra darbo užmokesčio normos forma. Ir čia svarbu ne tik kokį atlyginimą gauna darbuotojas, bet ir kiek už jį galima įsigyti prekių ir paslaugų. Būtina atskirti nominalųjį darbo užmokestį, t.y. jo piniginis dydis, o realus darbo užmokestis, kuris suprantamas kaip tam tikras prekių ir paslaugų kiekis, perkamas už tam tikrą darbo užmokestį.

Jei visi kiti dalykai yra vienodi, šių verčių santykį galima išvesti:

T H / T P = P,

kur Y P – realus darbo užmokestis;

Y H - nominalus darbo užmokestis;

P – vartojimo prekių ir paslaugų kainų lygis.

Darbo jėgos pasiūla ir paklausa turi didelę įtaką realaus darbo užmokesčio vertei. Darbo ekonomika ir socialiniai bei darbo santykiai / Red. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M .: Maskvos valstybinis universitetas, 2001 .-- S. 45-65.

2. Darbo užmokesčio formavimo būdo pasirinkimas

Darbo užmokesčio organizavimo mechanizmas įmonėje tiesiogiai atspindi darbo kainos konvertavimo į darbo užmokestį procesą ir nuo to, kiek ji atitinka šiuolaikinius rinkos santykius, priklauso nuo pagrindinių jos funkcijų darbo užmokesčio atlikimo. Būtent priimtas darbo užmokesčio modelis ir gebėjimas jį skaičiuoti atspindi rezultatų ir darbo vertinimo tarpusavio priklausomybę.

Mūsų šalyje susiformavo tam tikras darbo užmokesčio organizavimo mechanizmas, kurį reikėtų suprasti kaip darbuotojų nominaliojo darbo užmokesčio nustatymo ir mokėjimo tvarką. Darbo užmokesčio organizavimas dažniausiai (tradiciškai) grindžiamas trijų elementų – darbo normavimo, tarifų sistemos, darbo apmokėjimo formų ir sistemų – naudojimu, kurie išsamiai aptariami kurse „Darbo ekonomika ir sociologija“. Tačiau yra ir kitas būdas – tai yra neapmokestinamos sistemos naudojimas. Bendra darbo užmokesčio reguliavimo (organizavimo) darbų seka susideda iš problemų sprendimo, sujungtų į tris blokus: 1) bazinio darbo užmokesčio formavimo būdo parinkimas; 2) darbo apmokėjimo formų pasirinkimas; 3) gimdymo skatinimo sistemos ar mechanizmo pasirinkimas.

Darbo užmokesčio formavimo būdo pasirinkimą kiekviena įmonė sprendžia savarankiškai: arba pagal tarifų sistemą, arba naudodamasi betarifu. Tarifų sistema – tai visuma norminių medžiagų, kurios nustato darbo užmokesčio diferencijavimą ir reguliavimą priklausomai nuo darbo kokybės. Dėl šios priežasties naudojant tarifų sistemą pasiekiamas objektyvesnis darbo užmokesčio dydis ir diferencijavimas pagal kvalifikaciją, sąlygas ir darbo intensyvumą. Tačiau dažnai besikeičiančių situacijų laikotarpiais tarifų tarifus tenka dažnai keisti. Be to, yra silpnesnis ryšys tarp visos įmonės veiklos ir kiekvieno darbuotojo.

Netarifinė sistema formuoja darbuotojų darbo užmokestį, tiesiogiai priklausantį nuo faktinių įmonės ekonominių rezultatų. Pats individualaus darbo užmokesčio apskaičiavimas yra mažiau imlus darbui. Bet čia galimas subjektyvus uždarbio priklausomybės nuo kvalifikacijos ir darbo sąlygų vertinimas. Šiuolaikinės nemokamo mokėjimo galimybės yra skirtos padidinti jo objektyvumą.

Pasirinkus pajamų gavimo būdą, pagrįstą tarifų sistema, naudojami visi jo elementai: pirmosios kategorijos tarifai, tarifų skalės, tarifų ir kvalifikacijos žinynai (ETKS, TCS, darbuotojų pareigybių tarifų žinynas), regioniniai. koeficientai, kurių esmė išsamiai atskleista kurse „Darbo ekonomika“ ...

Kuriant tarifų sistemą įmonėje galima remtis: arba esamomis metodinėmis ir praktinėmis rekomendacijomis, tarifų susitarimais, arba sukurti savo gamyklinę (patentuotą) tarifų sistemą. Pastarasis variantas yra itin daug pastangų reikalaujantis, reikalaujantis aukšto lygio vystymo specialistų kvalifikacijos, šiuolaikinių darbo užmokesčio sistemų išmanymo, statybos taisyklių ir kt. Tuo pačiu geriau atsižvelgiama į gamybos ir darbo specifiką, situaciją prekių ir darbo rinkoje bei kitus veiksnius.

Kuriant vidinę tarifų sistemą, labai svarbu nustatyti minimalų tarifo dydį. Minimalaus darbo užmokesčio tarifas (MTS) turi arba būti lygus įstatymo nustatytam minimaliam darbo užmokesčiui, arba būti didesnis už jį, nes nustatyta minimali alga neužtikrins normalaus darbuotojo egzistavimo. Ir tokiu atveju darbo užmokestis gali net neatlikti reprodukcinės funkcijos. Siekiant pagrįsti MTS įmonėje, kaip kriterijus gali būti naudojamas vietos valdžios apskaičiuotas regioninis pragyvenimo minimumas (RPM). Darbo rinka ir gyventojų pajamos / Red. ĮJUNGTA. Volginas. - M., 2001 .-- 114s.

Nustačius minimalaus darbo užmokesčio tarifą, remiantis socialinių partnerių interesų derinimu, I kategorijos darbo užmokesčio dydžio palankiausiomis darbo sąlygomis dydį, jo skirtumų požymius ir dydžius (pagal darbo užmokesčio sąlygas ir intensyvumą). darbas ir kitos priežastys). Skirtumų pagrindimas yra gana sudėtinga problema, reikalaujanti specialaus pasirengimo, tinkamos mokymo medžiagos. Jų nesant, patartina pasinaudoti metodinėmis rekomendacijomis, išleistomis rengiant nutarimą Nr.1115. Pavyzdžiui, 1-osios kategorijos tarifų tarifai vienetiniams ir laiku dirbantiems skiriasi 7-8%, darbo sąlygų požiūriu - 10-12 ir 20-24% ir t.t. Vietoj tarifų diferencijavimo pagal darbo sąlygas galima taikyti papildomų priemokų už darbo sąlygas sistema, kuri yra labiau dalinė, tiksliau atsižvelgiant į bet kokius darbo sąlygų pokyčius (4, 8, 12, 16, 20, 24 proc. ar kitų dydžių).

Kitas etapas yra tarifų skalės (kategorijų rinkinio ir jo diapazono) pasirinkimas: 1) 6 bitų arba 8 bitų (su diapazonu atitinkamai 1: 1,71 ir 1: 2) pagal nutarimą Nr. 1115; 2) Vieninga tarifų skalė (18 bitų); 3) Pramonės darbo užmokesčio skalė, atsižvelgiant į ūkio šakos specifiką; 4) Regioninio tarifo skalė arba plėtra; 5) Gamyklinė (firminė) tarifų skalė. Pastaruoju atveju reikia žinoti pagrindines tarifų skalės charakteristikas, jos konstrukcijos ypatybes. Bet pirmiausia būtina atlikti darbų ir darbuotojų tarifikavimą, nes darbo užmokesčio skalė reguliuoja darbo užmokestį priklausomai nuo darbuotojų kvalifikacijos ir atliekamo darbo sudėtingumo.

Tarifų ir kvalifikacijų žinynas (TCS) arba ETKS kaip norminis dokumentas yra skirtas darbų ir darbuotojų tarifikavimui. Paprastai jis kuriamas centralizuotai ir yra privalomas visoms įmonėms. Tai leidžia išlaikyti tą patį požiūrį į darbo ir darbuotojų tarifikavimą, oficialiai pažymint priskirtą kategoriją darbo knygoje. Darbo ekonomika ir socialiniai bei darbo santykiai / Red. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M .: Maskvos valstybinis universitetas, 2001 .-- S. 121.

Regioniniai koeficientai jų pagrindu kiekvienoje įmonėje neturėtų būti mažesni už tuos, kuriuos vyriausybė numato atskiriems regionams. Didesnis jų dydis individualiose įmonėse yra finansinių galimybių rezultatas.

Taigi I kategorijos tarifų tarifais įmonė reguliuoja darbo užmokesčio skirtumus pagal darbo sąlygas ir intensyvumą, per tarifų skales - pagal kvalifikaciją, per regioninius koeficientus - pagal darbo vietą.

Pagal betarifinę sistemą vietoj 1-os kategorijos tarifų ir tarifinės skalės darbuotojo dalis įmonės darbo užmokesčio fonde nustatoma priklausomai nuo kvalifikacijos lygio, kuris nebūdingas darbuotojo kvalifikacijai. visuotinai priimta prasme. Jis nesutampa su priskirta kategorija ir galioja tik tam tikros įmonės pajamoms apskaičiuoti. Kvalifikacijos lygis nustatomas pagal:

1) pagal faktinį darbo užmokestį;

2) pagal tarifinį darbo užmokestį, priskaičiuotą darbuotojams pagal tarifinius tarifus, kitiems darbuotojams - pagal pareiginius atlyginimus. Be to, gali būti atsižvelgiama į užimamą vietą gamyboje, atsakomybę ir pan.. Dažniausias metodas yra faktinio darbo užmokesčio už praėjusį (bazinį) laikotarpį santykis su vyraujančiu mažiausiu įmonėje darbo užmokesčio lygiu. Atsižvelgiant į įgūdžių lygius ir kitus reikalavimus, visi įmonės darbuotojai priskiriami tam tikriems įgūdžių lygiams. Pavyzdžiui: direktorius nustatytas į 4,5; vyriausiasis inžinierius - 4,0; vadovaujančių padalinių vadovai - 3,25; vadovaujantys specialistai - 2,65 ir kt.

3. Darbo apmokėjimo formų pasirinkimas

Mokėjimo formas pasirenka įmonė, remdamasi darbo ekonomikos suformuotomis tikslingo jų naudojimo sąlygomis. Vienetinių ir laiko formų naudojimas priklauso nuo gamybos sąlygų, darbo normavimo kokybės, galimybės padidinti gamybos (pardavimų, paslaugų) apimtis. Kiekvienu konkrečiu atveju turėtų būti naudojama forma, kuri labiausiai atitinka organizacines ir technines gamybos sąlygas, o tai prisideda prie darbo veiklos rezultatų gerinimo. Taikant laiko skaičiavimo formą, darbo užmokestis priklauso nuo dirbto laiko, o vienetinio darbo - nuo pagamintos produkcijos kiekio. Nepakeičiamas vienetinio įkainio formos elementas yra vieneto įkainis, apskaičiuojamas arba taikant laiko normas, arba – gamybos įkainius, t.y. naudojant darbo normavimą. Tačiau šiuolaikinėmis sąlygomis grynos formos, pagrįstos laiku arba gabalais, naudojimas yra ribotas. Pajamų ir darbo užmokesčio politika. Vadovėlis / Red. P.V. Savčenko, Yu.P. Kokinas. - M .: Teisininkas, 2003 .-- 194 p.

Siekiant padidinti tam tikrų formų skatinamąjį vaidmenį, naudojamos jų atmainos, vadinamos darbo užmokesčio sistemomis. Skirtumai slypi darbo užmokesčio apskaičiavimo metoduose ir priklausomybės nuo ne tik paties darbuotojo, bet ir visos įmonės (ar jos struktūrinių padalinių) kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų laipsnio.

Tarp daugybės darbo užmokesčio sistemų galima išskirti tradicines (seniai naudotas, tam tikromis sąlygomis įsitvirtinusias – premijines, individualias ir kolektyvines) ir naujas (šiuolaikines) sistemas. Darbo ekonomika ir socialiniai bei darbo santykiai / Red. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M .: Maskvos valstybinis universitetas, 2001 .-- S. 217.

Šis skirstymas yra sąlyginis, nes tradicinės sistemos taip pat keičiamos ir tobulinamos. Naujosios sistemos apima lanksčias, sutartines ir be tarifų sistemas ir kt. Skatinimo mechanizmo pasirinkimas priklauso nuo įmonės: skatinti kiekybę ar kokybę, individualius ar kolektyvinius rezultatus, darbu ar nuosavybe, kokios darbuotojų grupės, kaip ir pan. .

Čia galimas bet koks derinys. Darbo užmokesčio sistema, priešingai nei jos formos, leidžia papildomai padidinti uždarbio dydį už tam tikrus rezultatus (nuopelnus), o tai padidina juos skatinantį vaidmenį.

Skatinimo mechanizmas vykdomas ne tik per darbo užmokesčio sistemą, bet ir per priedų, papildomų išmokų sistemą:

1) priemokos už darbo sąlygas (intensyvumą);

2) papildomas užmokestis už profesijų (funkcijų, darbų) derinimą;

3) papildomi mokėjimai už vadovavimą brigadai (nuoroda), neatleidžiant nuo darbo;

4) priemokos už darbą naktį, švenčių dienomis ir savaitgaliais;

5) priemokos už viršvalandinį darbą, prastovą ne dėl darbuotojo kaltės;

6) priedai už aukštus profesinius įgūdžius, pasiekimus darbe, ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą, darbo stažą.

Be to, skatinimui naudojamos socialinės išmokos.

Tvarkydama darbo užmokesčio ir papildomų išmokų sistemas, įmonė reguliuoja darbo užmokesčio diferencijavimą ir priklausomybę nuo įvairių veiksnių. Taigi pagrindinių funkcijų atlikimas pagal darbo užmokestį priklauso nuo priimto darbo užmokesčio modelio ir jo apskaičiavimo būdų.

4. Šiuolaikinės darbo motyvacijos ypatumai

Pagrindiniai šiuolaikinės darbo motyvacijos bruožai yra šie: darbo turinio turtinimas, noras jį padaryti prasmingesnį ir kūrybiškesnį, optimalus darbuotojų įtraukimas į visus gamybos proceso etapus (nuo planavimo iki kokybės kontrolės ir sąnaudų), kūrimas. plačios profesinio tobulėjimo (karjeros kilimo) galimybės, darbuotojų gamybinės autonomijos plėtra, dalyvavimas kapitalo (pelno) korporacijoje, socialinių santykių darbo kolektyvuose stiprinimas. Tai atsispindi darbo užmokesčio sistemų raidoje: didėjantis laiku mokamo darbo užmokesčio vaidmuo, plačiai paplitusios skatinamosios ir lanksčios darbo apmokėjimo sistemos, atlygio už kvalifikaciją ir asmeninius nuopelnus, už darbą ir turtą sistemos, atsižvelgiant į įmonių finansinius rezultatus. Kartu su tarifiniais įkainiais (oficialiomis algomis) naudojamasi papildomų pajamų sistema, kurios šaltiniais gali būti savikaina (darbo užmokesčio fondas), pelnas, įmonės vidinis socialinis draudimas ir kt.

Vidaus ir užsienio įmonės supranta, kad paskatų už našų darbą reikia ieškoti įmonės viduje, jos turi pereiti bandymus ir klaidas, savarankiškai nujausdamos tinkamiausius ir efektyviausius skatinimo organizavimo būdus. Tačiau kapitalistinėse įmonėse perėjimo procesas nuo griežto darbo valdymo modelio (Tayloro koncepcija) prie bendrininkavimo modelio (pagrįsto šiuolaikine motyvacija dėl darbinio gyvenimo kokybės ir darbo humanizavimo) prasidėjo daug anksčiau. Jo naudojimas buitinėje praktikoje leis išvengti daugelio nepageidaujamų reiškinių ir sutrumpinti kūrimo laiką. Pajamų ir darbo užmokesčio politika. Vadovėlis / Red. P.V. Savčenko, Yu.P. Kokinas. - M .: Teisininkas, 2003 .-- 221s.

5. Buitinė patirtis

Dabartinis etapas pasižymi suaktyvėjusiu darbu kuriant naujas (patobulintas) darbo apmokėjimo sistemas. Tai lemia darbo užmokesčio stimuliuojančios funkcijos stiprinimo problemų sprendimas: jo lankstumo didinimas, darbuotojų pasiekimų vertinimo objektyvumas ir skirtingų grupių atlyginimų santykis, darbo užmokesčio mokėjimo savalaikiškumas. Dėl šių priežasčių vis labiau populiarėja lanksčios, sutartinės, akcijų – akcijų sistemos, darbo apmokėjimo normos, pelno pasidalijimas.

Lanksčios darbo užmokesčio sistemos. Lanksti apmokėjimo sistema suprantama kaip sistema, kuri tam tikrą uždarbio dalį „priklauso“ nuo asmeninių nuopelnų ir nuo bendros įmonės veiklos rezultatų. Lankstus darbo užmokestis leidžia laiku ir adekvačiai reaguoti į darbuotojo veiklos pokyčius individualizuojant jo uždarbį. Čia, nustatant darbo užmokesčio dydį, atsižvelgiama ne tik į patirtį, kvalifikaciją, profesinius įgūdžius, bet ir į darbuotojo svarbą įmonei, jo gebėjimą pasiekti tam tikrus tikslus, savo „indėlį“ į įmonės klestėjimą. kompanija.

Visą lanksčių sistemų įvairovę galima suskirstyti į tarifines ir netarifines sistemas. Lanksčios tarifų sistemos – šiose sistemose darbuotojo darbo užmokesčio formavimo pagrindas yra tarifas, prie kurio pridedami įvairūs priedai, priedai, priedai (atspindintys darbuotojo darbo rezultatus pagal darbo rezultatus, kaip taisyklė, už a. mėnesį, bet gali būti ir ketvirtinė premija, premija pagal metų rezultatus) ... Lanksti tarifų sistema nuo įprastų skiriasi tuo, kad:

- sukurtas konkrečios įmonės poreikiams, atsižvelgiant į jos specifiką;

Jos formavimo pagrindas yra tų darbų, kurie yra atliekami konkrečioje įmonėje ir klasifikuojami pagal sudėtingumo laipsnį ir reikšmingumą tai konkrečiai įmonei, sąrašas (kartotė); - darbuotojo uždarbis yra individualizuotas ir susietas su faktiniais darbo rezultatais. Tai pasiekiama didinant papildomų išmokų (premijų, priedų, priedų) dalį bendroje uždarbio sumoje.

Betarifinės sistemos plitimą diktuoja rinkos ekonomikos sąlygos. Šie modeliai atspindi tendenciją atmesti garantinius tarifus (atlyginimą), siekį susieti darbo užmokestį su įmonės prekių (paslaugų) paklausa.

Čia naudojami kvalifikacinio lygio faktoriai (QC), privalomas bet kurios neapmokestinamos sistemos elementas. Kvalifikacijos koeficientai, palyginti su darbo užmokesčio pažymių sistema, turi daug didesnes galimybes vertinti kvalifikacijos augimą.

Lanksti be tarifų sistema yra pagrįsta koeficientų sistema, kuri dažniausiai skirstoma į dvi grupes. Pirmajai grupei priskiriami koeficientai, įvertinantys darbo stažą, kvalifikaciją, profesinius įgūdžius, darbuotojo svarbą. Šios įvertintos charakteristikos apibendrinamos kvalifikacinio lygio koeficientu (QC), kuris atitinka pagrindinę darbo užmokesčio dalį (60-70%). Antroji koeficientų grupė apima apskaičiuotas darbuotojo veiklos charakteristikas, jam kylančių užduočių sprendimo laipsnį. Šios koeficientų grupės nustatyta darbo užmokesčio dalis atitinkamai sudaro 30-40% darbo užmokesčio.

Tačiau yra ir kitų variantų. Pavyzdžiui, valstybės įmonė Biysk Oleum Plant (BOZ) sukūrė naują darbo užmokesčio sistemą, pagrįstą šiais principais:

vienos tarifų skalės taikymas darbuotojams, specialistams, darbuotojams, gamyklų vadovams;

išmokų į darbo užmokestį kūrimas darbuotojams, kurių darbas turi didesnę reikšmę įmonės padaliniui;

įmonės personalo skatinimas;

materialinių paskatų kūrimas nuolatinio profesinio tobulėjimo darbuotojams.

Iš esmės svarbu diferencijuoti darbo užmokestį į tris dalis (įkainius): darbo, specialųjį ir asmeninį. Bazinė vertė yra darbo norma, kuri reguliuoja darbo užmokesčio dydį priklausomai nuo darbuotojui priskirtos kvalifikacinės kategorijos ir jos kategorijos lygio šioje kategorijoje. Su faktine darbo tarifo verte siejamas specialus tarifas, į kurį įeina trijų rūšių papildomos išmokos: 1) už kenksmingas sąlygas šešiose gradacijose (4, 8, 12, 16, 20, 24 proc.); 2) už pavojingas darbo sąlygas septyniose klasėse: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30 %; 3) už fizinį aktyvumą septyniose gradacijose: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30. Asmeninis tarifas nustato papildomų priemokų dydį procentais nuo nustatyto darbo normos devyniose gradacijose, priklausomai nuo bendro darbo stažo. prie gamyklos.

Daugeliu atvejų neapmokestinamos sistemos yra share-share sistemos, t.y. kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio lygis priklauso nuo visos įmonės darbo užmokesčio fondo (darbo užmokesčio fondo). Taigi kiekvienas darbuotojas savo „akciją“ gauna priklausomai nuo galutinio firmos veiklos rezultato ir padėties prekių rinkoje, o tai didina jo susidomėjimą firmos reikalais.

Paprasčiausias ir labiausiai paplitęs būdas betarifinės sistemos atsiradimo pradžioje yra darbuotojų paskirstymas į tam tikras įgūdžių grupes. Pavyzdžiui, nekvalifikuotiems darbuotojams - 1,0; įvairios kvalifikacijos darbuotojai ir specialistai - nuo 1,8 iki 3,1; vadovaujančių padalinių vadovai - 3,5-4,0. Kiekvieno darbuotojo įtraukimo į tam tikrą kvalifikacijų grupę klausimas sprendžiamas atsižvelgiant į jo individualias savybes. Individualus uždarbis už atsiskaitymo laikotarpį nustatomas taip: Abakumova N.N., Podovalova R.Ya. Pajamų ir darbo užmokesčio politika. Pamoka. - M., 2003. -174p.

ЗПi = КК i / У КК i х FOT,

čia KK i – i-ojo darbuotojo kvalifikacijos lygis;

Darbo užmokestis - visos įmonės darbo užmokesčio fondas atsiskaitymo laikotarpiu.

Nauja darbo apmokėjimo sistema UAB „LOMO“ skirta darbo užmokesčio dydį susieti su realiais įplaukomis už parduotą produkciją ir jų mokėjimo savalaikiškumu. Tai pasiekiama naudojant normatyvinį darbo užmokesčio formavimo metodą. „LOMO“ yra bendras darbo užmokesčio fondo standartas (procentais nuo pardavimo apimties). Anksčiau galiojęs apmokėjimo pagal darbą principas buvo transformuotas į apmokėjimo pagal įmonės rezultatus principą. Vienetinis darbuotojas buvo atšauktas, o visiems darbuotojams buvo pritaikyta kintamo darbo užmokesčio sistema. Buvo atliktas darbuotojų pertarifikavimas. Dabar, be kvalifikacijos, kiekvienas turi atlyginimo lygį, atitinkantį konkretų atliekamą darbą. Darbo užmokesčio lygiai tapo pagrindu rengiant naują darbo užmokesčio skalę. Atlyginimai buvo patvirtinti praėjusio laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio lygyje. Peržiūrėję normas, jie pradėjo realiai skaičiuoti įrangos skaičių ir apkrovą. Normos tapo efektyvia valdymo priemone. Įmonių darbuotojų darbo apmokėjimo vidinių tarifų sąlygų rengimo rekomendacijos. - M .: Darbo tyrimų institutas, 2001 m.

Naujoji sistema pagrįsta tuo, kad kiekviename struktūriniame padalinyje yra bazinis darbo užmokesčio fondas (darbo užmokesčio fondas), kuris nustatomas pagal individualų standartą iš praėjusio laikotarpio pardavimų apimties. Skirto darbo užmokesčio paskirstymas poskyryje vykdomas remiantis norminiais dokumentais. Tuo pačiu metu naudojami darbo intensyvumo veiksniai (KIT), atsižvelgiant į darbo kokybę, intensyvumą ir kūrybingumą.

Išvada

Aptariant motyvacijos klausimus, galima apibūdinti įvairias atlygio rūšis, kurias vadovybė gali skirti savo darbuotojams. Šiame skyriuje aptarsime darbo užmokestį ir papildomas išmokas. Organizacijos siūlomo atlygio tipas ir dydis yra svarbūs vertinant darbinio gyvenimo kokybę.

Tyrimai rodo, kad atlygis turi įtakos žmonių sprendimams eiti į darbą, pravaikštoms, sprendimams dėl to, kiek jie turėtų pagaminti, kada ir ar apskritai pasitraukti iš organizacijos. Daugelyje tyrimų nustatyta, kad neatvykimas į darbą ir darbuotojų kaita yra tiesiogiai susiję su pasitenkinimu gaunamu atlyginimu. Dirbant gerą darbą, kuris suteikia pasitenkinimo jausmą, pravaikštų mažėja. Kai darbas nemalonus, pravaikštų gerokai padaugėja.

Sąvoka „darbo užmokestis“ reiškia atlyginimą, kurį organizacija moka darbuotojui už atliktą darbą. Juo „siekiama atlyginti darbuotojus už atliktą darbą (parduotas paslaugas) ir motyvuoti siekti norimo produktyvumo lygio“. Organizacija negali įdarbinti ir išlaikyti darbo jėgos, jei ji nemoka atlyginimo konkurencingais tarifais ir neturi darbo užmokesčio skalės, skatinančios žmones dirbti tam tikroje vietoje. Už darbo užmokesčio struktūros kūrimą atsako žmogiškųjų išteklių arba žmogiškųjų išteklių skyriai. Organizacijos darbo užmokesčio struktūra nustatoma išanalizavus darbo užmokesčio lygio, darbo rinkos sąlygų, organizacijos produktyvumo ir pelningumo tyrimą. Administracinio ir vadovaujančio personalo atlygio struktūrą sudaryti yra sunkesnė, nes, be paties atlyginimo, ji dažnai apima įvairias išmokas, pelno dalijimosi schemas ir mokėjimą akcijomis.

Bibliografija

1. Abakumova N.N., Podovalova R.Ya. Pajamų ir darbo užmokesčio politika. Pamoka. - M .: 2003 .-- 224 p.

2. Pajamų ir darbo užmokesčio politika. Vadovėlis / Red. P.V. Savčenko, Yu.P. Kokinas. - M .: Teisininkas, 2003 .-- 456 p.

3. Įmonių darbuotojų darbo apmokėjimo vidinių tarifų sąlygų rengimo rekomendacijos. - M .: Darbo tyrimų institutas, 2001 m.

4. Darbo rinka ir gyventojų pajamos / Red. ĮJUNGTA. Volginas. - M., 2001 .-- 280 p.

5. Darbo ekonomika ir socialiniai bei darbo santykiai / Red. Melikyan G.G., Kolosova R.P. - M .: MGU, 2001.- 530 m.

Panašūs dokumentai

OOO UMTS „Splav“ veiklos analizė, darbo užmokesčio apskaitos organizavimo sistemos charakteristikos. Darbo užmokesčio sistema kaip būtinas darbo apmokėjimo organizavimo elementas. Darbuotojų motyvavimo metodų ypatumai, darbo užmokesčio fondo struktūra.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-09-01


Tarifinio darbo užmokesčio, kaip pagrindinio darbo užmokesčio organizavimo elemento, esmės, tikslų ir teisinės bazės aprašymas. Darbo užmokesčio apskaičiavimas ir planavimas taikant brigadinę darbo organizavimo formą ir vienetinę progresinę darbo apmokėjimo sistemą.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-02-04


Darbuotojų darbo užmokesčio samprata. Atlyginimo formos ir sistemos. Tarifiniai susitarimai ir jų vaidmuo darbo užmokesčio reguliavime. Įmonėje „Šiaurės MN“ veikiančių darbo apmokėjimo formų ir sistemų aprašymas, personalo judėjimo ir personalo struktūros analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2009-12-08


Darbo motyvavimas ir stimuliavimas. Motyvuojantis darbo užmokesčio komponentas. Darbo užmokesčio formos ir sistemos. Atlyginimo organizavimas įmonėje „Kairysis krantas“. Įmonėje taikomi priemokos ir priemokos. Darbo užmokesčio skaičiavimo pavyzdžiai.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-07-29


Susipažinimas su darbo apmokėjimo formomis, sistemomis ir pagrindiniais jų elementais. Darbuotojų darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio apskaičiavimas. Tarifinio tarifo ir pareiginės algos samprata. Individualios produkcijos ar darbo vieneto kainos nustatymas.

pristatymas pridėtas 2013-11-02


Pagrindinės sąvokos darbo užmokesčio srityje. Tarifų mokėjimo organizavimas ir jo tobulinimo kryptys. Darbo užmokesčio fiksavimo kriterijai. Pragyvenimo minimumas ir vartotojų krepšelis. Darbo užmokesčio fondas ir socialinės pašalpos.

paskaita pridėta 2008-05-28


Darbo motyvacija, darbo apmokėjimo organizavimo principai įmonėje. Pagrindinės ir papildomos, tarifinės ir betarifinės sistemos, minimalūs atlyginimai. Darbo užmokesčio formos ir sistemos, darbas visą gyvenimą. Darbuotojo vienetinio darbo užmokesčio apskaičiavimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-01-17


Atlyginimo esmė, formos ir sistemos. Darbo motyvacijos problemos rinkos ekonomikoje. UAB „RMM“ techninių ir ekonominių rodiklių analizė bei darbo užmokesčio fondo analizė. Siūlymai dėl darbo apmokėjimo gerinimo ZAO „RMM“.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-05-25


Darbo užmokesčio fondo (FOP) ir darbo užmokesčio fondo (FZP) sąvoka. Finansavimo šaltiniai, pagrindinės ir papildomos išmokos. Darbo užmokesčio planavimas. Tarifų sistemos samprata. OJSC „Avtovaz“ darbuotojų darbo užmokesčio sistema.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-12-18


Laikinas, vienetinis, sutartinė atlygio forma, orumas ir privalumai. Medicinos darbuotojų darbo apmokėjimo priemonių formavimas ir paskirstymas. Priemokos, priemokos sveikatos priežiūros darbuotojams. Papildomo darbo užmokesčio apskaičiavimas.

Darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio ir sąlygų, taip pat kompensacijos ir skatinamosios išmokos.

Visuomenės socialiniame ir ekonominiame gyvenime darbo užmokestis vaidina svarbų vaidmenį: kaip asmeninės pajamos, jis yra pagrindinis materialinis darbuotojų ir jų šeimų pragyvenimo šaltinis bei kaip visuminė mokėjimo paklausa, vienas iš gamybos palaikymo ir plėtros veiksnių. . Rinkos ekonomikoje darbo užmokestį įtakoja daugybė rinkos ir ne rinkos veiksnių. Dėl to susidaro tam tikras atlygio lygis. Darbo užmokesčio vertę lemiantys veiksniai yra darbo paklausos ir jos pasiūlos sąveika, taip pat technologijos, technologijos ir gamybos organizavimo lygis, valstybės politikos šioje srityje efektyvumas, profesinių sąjungų įtakos laipsnis. ir kt.

Darbo užmokestis yra darbuotojo pajamų elementas, nuosavybės teisės į jam priklausančius darbo išteklius ekonominio realizavimo forma. Tuo pačiu darbdaviui, perkančiam darbo išteklius panaudoti jį kaip vieną iš gamybos veiksnių, darbuotojų atlygis yra vienas iš gamybos kaštų elementų.

Vienintelis būdas parduoti savo darbą yra rinkos ekonomika. Žmogus, norėdamas parduoti savo darbą, turi būti asmeniškai laisvas. Tradicinėje sistemoje žmonės daro tą patį, ką ir jų tėvai. Komandinėje ekonomikoje kas, ką daryti, sprendžia viršininkai, valdžia, valstybė.

Pasiūlos dydis darbo rinkoje yra lygus ekonomiškai aktyvių gyventojų skaičiui – bendram savarankiškai (įskaitant ir savo įmonėje) dirbančių asmenų ir darbo ieškančių bedarbių skaičiui.

Darbo pasiūlos vertei įtakos turi šie veiksniai:

Demografinė (gyventojų vaisingumas ir amžiaus sudėtis)

Socialinė (pirmiausia dirbančių moterų ir pensininkų dalis)

Veiksniai, lemiantys darbo jėgos paklausos dydį – ekonomikos augimas / recesija.

Darbo rinkos kaina yra darbo užmokesčio norma, t.y. jo vertė tam tikram laiko vienetui.

Veiksniai, turintys įtakos darbo užmokesčio formavimui:

Valstybinis minimalus atlyginimas

Našumo lygis

Įgūdžių lygis

Darbo stažas

Intensyvumas

Gimdymo sudėtingumas

Kokybė ir skubumas

Vartojimo prekių ir paslaugų kainų dinamika

Darbo rinkos ypatybės:

Heterogeninis produktas - siūloma skirtingų specialybių skirtingų darbuotojų darbo jėga įvairiose srityse (tačiau makroekonomikoje darbo rinką, nedarbą ir užimtumą vis dėlto laikome visos ekonomikos mastu).

Darbo užmokesčio norma yra mažiau nepastovi nei kitų prekių kainos. Daugumos piliečių gyvenimo sąlygos tiesiogiai priklauso nuo kainos.

Tačiau darbo pardavėjų reikalai yra kitaip. Paprastai darbas yra vienintelis dalykas, kurį jie gali parduoti.

Konkurencija tarp pardavėjų ir pirkėjų, kuri įprasta rinkai (pirmieji nori parduoti brangiau, antrieji – pirkti pigiau), darbo rinkoje pasiekia aštrių prieštaravimų laipsnį.

Darbo jėgos samdymo sandorio sudarymas labai skiriasi nuo paslaugos pirkimo.

Pagrindinis darbo užmokesčio elementas yra darbo užmokesčio norma. Tačiau neatsižvelgiama į individualius darbuotojų gebėjimų skirtumus, jų fizinę jėgą ir ištvermę, reakcijos greitį, darbštumą ir kt. Todėl darbo užmokesčio struktūroje taip pat išskiriama kintamoji dalis, atspindinti individualių rezultatų skirtumus. darbinės veiklos (priemokos, premijos, atlygis už darbą). Be to, yra įvairių pajamų, kurias darbuotojas gali gauti dėl to, kad dirba šioje organizacijoje (materialinė pagalba, maistas, kelionės ir gydymas, vertingos dovanos, papildomas sveikatos ir pensijų draudimas). Kartu paėmus darbo užmokestį ir šias pajamas galima laikyti tam tikros organizacijos darbuotojo darbo pajamomis.

Pagrindiniai rinkos veiksniai, turintys įtakos darbo užmokesčiui, yra šie:

1. prekių ir paslaugų, kurių gamyboje ši darbo jėga naudojama, paklausos ir pasiūlos pokyčiai. Sumažėjus paklausai prekių ir paslaugų rinkoje, mažėja produkcijos apimtys, taigi ir naudojamų išteklių paklausa ir atvirkščiai;

2. resurso naudingumas verslininkui (ribinių pajamų iš darbo faktoriaus panaudojimo ir šio veiksnio ribinių kaštų santykis). Jis apibūdina ribinių pajamų iš darbo faktoriaus panaudojimo ir šio veiksnio ribinių kaštų santykį;

3. darbo paklausos elastingumas. Pabrangus ištekliui, didėjant verslininko kaštams, mažėja darbo jėgos paklausa, taigi ir įdarbinimo sąlygos. Tuo pačiu metu darbo paklausos elastingumas kainoms ne visada yra vienodas ir priklauso nuo ribinių pajamų dinamikos pobūdžio, išteklių sąnaudų dalies kaštuose ir prekių paklausos elastingumo;

4. išteklių pakeičiamumas. Darbdavio galimybės mažinti darbo sąnaudas nesikeičiant techninei bazei yra ribotos. Pagrindinės darbo sąnaudų mažinimo galimybės yra siejamos su kintamosios darbo užmokesčio dalies mažinimu, tačiau kolektyvinių darbo sutarčių sąlygos veikia kaip varžantis veiksnys;

5. vartojimo prekių ir paslaugų kainų pokyčiai. Prekių ir paslaugų kainų kilimas sukelia pragyvenimo išlaidų padidėjimą, tai yra reprodukcinio minimumo padidėjimą darbo užmokesčio normos struktūroje.



2.4 Darbo apmokėjimo organizavimas

Darbo užmokesčio esmė ir jos formavimas

Darbo užmokestis yra darbuotojo pajamų elementas, nuosavybės teisės į jam priklausančius darbo išteklius ekonominio realizavimo forma. Tuo pačiu darbdaviui, perkančiam darbo išteklius panaudoti jį kaip vieną iš gamybos veiksnių, darbuotojų atlygis yra vienas iš gamybos kaštų elementų.
Darbo vieneto rinkos kaina yra sutartyje numatytas darbo užmokesčio dydis, nustatantis darbo, turinčio specifines profesines ir kvalifikacines savybes, darbo užmokesčio dydį per laiko vienetą.
Darbo užmokesčio formavimo veiksniai parodyti 36 paveiksle.

36 pav. Darbo užmokesčio formavimo veiksniai

Darbo užmokesčio formavimo veiksniai, pateikti 13 paveiksle, skirstomi į turgus ir ne rinkos... Tarp rinkos veiksniai turinčius įtakos darbo užmokesčio normai ir darbo rinkos sąlygoms, galima išskirti:
1) pasiūlos ir paklausos pokyčiai prekių ir paslaugų rinkoje, kurioms gaminti naudojama ši darbo jėga;
2) resurso naudingumas verslininkui (ribinių pajamų iš darbo faktoriaus panaudojimo ir šio veiksnio ribinių kaštų santykis);
3) darbo paklausos elastingumas kainai;
4) išteklių pakeičiamumas;
5) vartojimo prekių ir paslaugų kainų pokyčiai.
Ne rinkos veiksniai formuojant darbo užmokestį yra šie:
1) darbo užmokesčio valstybinio reguliavimo priemonės;
2) jėgų pusiausvyrą tarp profesinių sąjungų ir darbdavių;
3) galutinius įmonės rezultatus ir asmeninį darbuotojo darbo indėlį.

Darbo užmokesčio funkcijos

Darbo užmokesčio funkcijos:
Reprodukcinė funkcija... Tai reiškia, kad darbuotojams, taip pat jų šeimų nariams, suteikiama gyvenime būtina nauda darbo jėgos atkūrimui, kartų atgaminimui. Jis įgyvendina ekonominį poreikių kilimo dėsnį.
Stimuliuojanti funkcija... Jo esmė yra nustatyti darbuotojo darbo užmokesčio priklausomybę nuo jo darbo indėlio.
Matavimo ir paskirstymo funkcija... Ši funkcija skirta atspindėti gyvojo darbo matą paskirstant vartojimo fondą tarp darbuotojų ir gamybos priemonių savininkų. Pagal darbo užmokestį nustatoma individuali kiekvieno gamybos proceso dalyvio vartojimo fondo dalis pagal jo darbo indėlį.
Išteklių talpinimo funkcija. Jo esmė – optimizuoti darbo išteklių paskirstymą pagal regionus, ūkio sektorius, įmones.
Efektyvios gyventojų paklausos formavimo funkcija... Šios funkcijos tikslas – susieti efektyvią paklausą, kuri suprantama kaip poreikių pasireiškimo forma, užtikrinama pirkėjų lėšomis, ir vartojimo prekių gamybą.

Darbo užmokesčio principai

Norint įgyvendinti darbo užmokesčio funkcijas, būtina laikytis svarbiausių principų:
1) Realiojo darbo užmokesčio didėjimas augant gamybos ir darbo efektyvumui. Šis principas siejamas su objektyvaus ekonominio poreikių kilimo dėsnio veikimu, pagal kurį pilnesnis jų tenkinimas realus tik išsiplėtus galimybėms už savo darbą gauti daugiau materialinių gėrybių ir paslaugų;
2) Užtikrinti darbo našumo augimo tempus, viršijančius vidutinio darbo užmokesčio augimo tempus;
3) Darbo užmokesčio diferencijavimas priklausomai nuo darbuotojo darbo indėlio į įmonės rezultatus, turinį ir darbo sąlygas, įmonės vietą, šakinę priklausomybę;
4) Vienodas atlyginimas už vienodą darbą.
Pagrindiniai piliečių iš įvairių veiklos rūšių ir įmonių darbuotojų pajamų šaltiniai pateikti 37 ir 38 paveiksluose.

Ryžiai. 37. Pagrindiniai Rusijos Federacijos piliečių asmeninių pajamų šaltiniai

38 pav.Įmonės darbuotojų pajamų struktūra

Darbuotojo pajamų struktūrą turėtų lemti jų formavimo ir paskirstymo santykių sistema, apjungianti paskirstymo pagal darbą principą ir konkurencinius principus panaudojant darbuotojo darbo potencialą.
5) Valstybinis darbo apmokėjimo reguliavimas;
6) Darbo rinkos poveikio apskaita;
7) Darbo apmokėjimo formų ir sistemų didinimas, nuoseklumas ir prieinamumas.

39 pav. Organizaciniai darbo apmokėjimo pagrindai įmonėje

Remiantis darbo užmokesčio organizavimo principais ir funkcijomis, įmonėje sukuriama organizacinė darbo apmokėjimo sistema. Darbo užmokesčio organizavimo pertvarka pagal rinkos reikalavimus numato šių uždavinių sprendimą:
-didinti kiekvieno darbuotojo suinteresuotumą identifikuoti ir panaudoti savo darbo efektyvumo rezervus, pašalinant galimybę gauti neuždirbtus pinigus;
- išlyginimo atvejų pašalinimas;
-įvairių kategorijų ir profesinės kvalifikacijos grupių darbuotojų darbo apmokėjimo santykio optimizavimas, atsižvelgiant į atliekamo darbo sudėtingumą, darbo sąlygas.
Valstybinis reguliavimas iškelia pagrindinį tikslą paisyti valstybės, visos visuomenės, socialiai neapsaugotų gyventojų sluoksnių interesų, nepamirštant ir asmens teisių bei laisvės. Valstybiniu reguliavimu siekiama apsaugoti ateities kartų interesus, saugoti aplinką, užkirsti kelią jos taršai, gamtos niokojimui.
Reguliavimo poveikis turėtų būti skirtas sudaryti sąlygas uždirbti lėšas ir socialines garantijas, siekiant padidinti darbo jėgos panaudojimo efektyvumą, įgyvendinti ir derinti paskirstymo santykių subjektų, veikiančių įvairiomis nuosavybės ir valdymo formomis, interesus.
Yra du darbo užmokesčio reguliavimo būdai: centralizuotas ir vietinis.
Centralizuotas metodas apima darbo užmokesčio standartų įstatyminį nustatymą, kurį privaloma įgyvendinti visos Rusijos įmonės ir organizacijos, arba tik tam tikros pramonės šakos ir profesinės grupės. Centralizuotas darbo užmokesčio reguliavimas vykdomas naudojant šiuos mechanizmus:
-Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo apmokėjimo sąlygas ir tvarką, taikymas;
- tarifų sistemos naudojimas. Tai valstybinio viešojo sektoriaus darbuotojų darbo užmokesčio reguliavimo priemonė;
- minimalaus atlyginimo nustatymas. Minimalus atlyginimas yra valstybės garantija ir yra nustatytas Rusijos Federacijos įstatyme. Šis valstybinis standartas yra privalomas visoms organizacijoms ir įmonėms, nepriklausomai nuo nuosavybės formos, pramonės, teritorijos.
Vietiniai darbo užmokesčio reguliavimo metodai apima visas darbo užmokesčio organizavimo procedūras, mechanizmus ir metodus, kuriuos įmonės kuria savarankiškai. Visų pirma, darbuotojų darbo užmokesčiui išleidžiamų lėšų dydis nustatomas lokaliai, priimamas sprendimas dėl tarifinės ar netarifinės sistemos pasirinkimo, įvairių papildomų priemokų ir priedų įvedimo prie darbo užmokesčio (ne mažesnių nei 2007 m. Darbo kodeksas), priemokų ir atlyginimo pagal darbo rezultatus mokėjimo nuostatų rengimas.per metus.

Darbo užmokesčio organizavimo darbų seka
įmonėje

Darbo užmokesčio organizavimo darbų seka jungiama į tris blokus: bazinio darbo užmokesčio formavimo būdo pasirinkimas, darbo apmokėjimo formų pasirinkimas, reguliavimo sistemos pasirinkimas.
Organizuojant darbo užmokestį įmonėje svarbu pasirinkti darbo užmokesčio formavimo būdą pagal Vieningą darbo užmokesčio grafiką arba netarifinę darbo užmokesčio sistemą. Prioritetas priklauso UTS, kurią naudojant pasiekiama objektyvesnė skirtingos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio diferenciacija. Tačiau dėl nuolat kintančios ekonominės situacijos įmonėms dažnai tenka keisti tarifus, o tai lemia dideles darbo sąnaudas. Netarifinė darbo apmokėjimo sistema leidžia darbo užmokestį padaryti tiesiogiai priklausomą nuo faktinių darbo rezultatų.
Darbo užmokesčio organizavimo ekonominio efektyvumo kriterijus yra didesnis nei darbo užmokesčio fondo pajamų augimas.
Šiuolaikinėmis sąlygomis neįmanoma tinkamai organizuoti darbo užmokesčio įmonėje be jo pagrindinio elemento - darbo normavimo, leidžiančio nustatyti darbo sąnaudų apimties ir jo mokėjimo sumos atitiktį konkrečiomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis. Darbo normavimo tobulinimo darbai turėtų būti skirti normų kokybei gerinti ir pirmiausia užtikrinti vienodą normų intensyvumą visoms darbo rūšims ir visoms darbuotojų grupėms.

Laiku pagrįstos, vienetinės, darbo laiko premijos sistemos

Pirmieji du darbo užmokesčio organizavimo elementai – darbo normavimas ir tarifų sistema – nenustato darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos. Jie sudaro pagrindą nustatyti darbo užmokesčio dydį.
Tarifų sistema yra norminių medžiagų rinkinys, kurio pagalba nustatomas darbuotojų darbo užmokesčio lygis, priklausomai nuo darbuotojų kvalifikacijos, darbo sudėtingumo, darbo sąlygų ir kt.
Tarifų sistemos elementai:
Tarifų tinklelis- kategorijų skalė, kurių kiekviena turi savo tarifo koeficientą, parodo, kiek kartų įvairių kategorijų tarifų skalė yra didesnė už pirmąją;
Tarifo tarifas- išreikštas pinigine išraiška, absoliuti atlygio suma už darbo laiko vienetą. Remiantis tarifų skale ir pirmosios kategorijos tarifo norma, apskaičiuojami kiekvienos paskesnės kategorijos tarifai. Priklausomai nuo pasirinkto laiko vieneto, tarifų įkainiai yra: valandiniai, dieniniai ir mėnesiniai (atlyginimai);
Tarifų ir kvalifikacijų žinynai- tai norminiai dokumentai, kurių pagalba nustatomos darbuotojų ir darbo kategorijos.
Pagrindinės darbo apmokėjimo formos pateiktos 13 lentelėje.

13 lentelė

Atlyginimo formos pramonės įmonėje

Darbo organizavimo formos	Darbo apmokėjimo forma
	Gabalinis darbas	Laiko pagrindu
	Darbo apmokėjimo sistema
Individualus arba kolektyvinis	Paprastas gabalas Gabalas-premija Netiesioginis gabalų darbas Accordnaya Pjesė po gabalo progresyvus Gabalinis-regresyvus	Paprastas laiko tarpsnis Laiko priemoka Persirengimas
Kolektyvinis	Kolektyvinis kūrinys-premija	Laiko paslauga su papildomais mokėjimais už standartizuotos užduoties atlikimą. Norminis-gabalo tarifas-premija

Yra dvi darbo užmokesčio formos: už darbo laiką ir už vienetinį darbą.
Laikinajai formai būdinga tai, kad darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas priklausomai nuo dirbto kiekio pagal darbo laiko apskaitą ir nustatytą tarifinį tarifą arba darbo užmokestį.
Vienetinė atlygio forma leidžia nustatyti darbo užmokesčio dydį, priklausantį nuo atliekamų darbų apimties, kuris gali būti matuojamas operacijų, gaminių ir pan. skaičiumi bei darbo užmokesčio dydžiu už produkcijos vienetą (kainomis).
Darbo užmokesčio sistema apibūdina santykį tarp darbo užmokesčio elementų: tarifinės dalies, papildomų įmokų, priemokų priedų. Egzistuoja dešimtys atlyginimų sistemų: laiko priedas, priedas už gabalą, laikas pagrįstas su normuota užduotimi, vienkartinė išmoka ir kt.
Paprastoje laiku pagrįstoje sistemoje darbuotojo uždarbis nustatomas naudojant tą pačią formulę, kuri apibūdina laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą.
Taikant laiko priedų sistemą, darbo užmokestis nustatomas pagal formulę (40):

Zp-pr = Zp + P, (40)

čia Зп – tarifinis darbo užmokestis, atitinkantis darbo užmokestį, nustatytą pagal paprastą laiko skaičiavimo sistemą, П – priedo, nustatyto už tam tikrus kiekybinius ir kokybinius darbo rodiklius, dydis.
Laiku pagrįsta priedinio darbo užmokesčio sistema su standartizuota užduotimi taikoma tada, kai darbuotojų funkcijos yra aiškiai reglamentuotos ir galima apskaičiuoti kiekvienos operacijos laiko normą.
Vienetinio darbo užmokesčio pagrindu buvo sukurtos šios sistemos: tiesioginis vienetinis darbas, priedas, progresinis, netiesioginis, vienetinis darbas.
Tiesioginio vieneto tarifo sistema leidžia nustatyti tiesioginę proporcingą darbuotojo uždarbio priklausomybę nuo jo produkcijos. Ši priklausomybė atsispindi formulėje, parodančioje vienetinio atlyginimo formą. Ši vertė atspindi pagrindinį uždarbį, kuris yra pagrindas skaičiuojant uždarbį pagal kitas vienetinio darbo sistemas.

Kūrinys-bonusas, kūrinys-progresyvus, akordų sistema
darbo užmokesčio

Darbo užmokesčio dydis, naudojant priedų sistemą, nustatomas pagal formulę (41):

Zsd – prem = Zsd + P, (41)

Taikant vienetinio dydžio progresinio darbo užmokesčio sistemą, apskaičiuojant darbuotojų darbo užmokestį naudojama ši priklausomybė (42):

Zsd. - prog. = ro * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
kur įprastu būdu apskaičiuojamas vieneto įkainis; Vpl – pagal nustatytą planą atliktų darbų kiekis; rprog – laipsniškai didėjantis tarifas; Vcsuperpl – darbų, atliktų virš plano, kiekis.
Rprogai nustatyti kuriama speciali skalė, kurioje nurodomas pokyčio procentas, kainų padidėjimas lyginant su baze, priklausomai nuo plano įgyvendinimo lygio.
Pagalbinių darbuotojų darbo užmokesčiui nustatyti taikoma netiesioginė vienetinio darbo užmokesčio sistema. Norint nustatyti darbuotojų, kuriems mokama pagal netiesioginę sistemą, uždarbį, dažniausiai naudojami šie metodai:
1) Netiesioginis vieneto tarifas (43):

Zkos = pkos * Vf, (43)

kur pkos yra netiesioginis vieneto tarifas; Vf yra faktinis aptarnaujamų darbuotojų atlikto darbo kiekis.
2) Normų įvykdymo koeficientas (44):

Zkos = Zp * kv. n., (44)

kur Зп – pagalbinio darbuotojo darbo užmokestis, apskaičiuotas naudojant paprastą laiko skaičiavimo sistemą; Kv.n – vidutinis darbuotojų aptarnaujamų standartų įgyvendinimo tempas.
Vienkartinė apmokėjimo sistema taikoma tada, kai reikia sustiprinti darbuotojų materialinį suinteresuotumą sutrumpinti laiką, reikalingą konkrečiam darbų kiekiui atlikti, objekto pavedimui. Tam visai darbo apimčiai sudaromas darbo užmokesčio fondas. Kiekvieną mėnesį iki darbų pabaigos darbuotojams mokamas avansas, o galutinai atsiskaitoma po objekto atidavimo eksploatacijai, kartu su tradicinėmis darbo užmokesčio formomis ir sistemomis naudojamos netradicinės darbo apmokėjimo sistemos, pvz. , betarifinė darbo apmokėjimo sistema. Be to, yra įvairių variantų netradicinėms sistemoms, ypač vadovų ir specialistų darbo apmokėjimui, pavyzdžiui, „plaukiojančio atlyginimo“ sistema, kurios esmė ta, kad pagal konkretaus mėnesio darbo rezultatus kitą mėnesį, t. specialistams formuojami nauji tarnybiniai atlyginimai.

Papildomos išmokos ir priemokos prie darbo užmokesčio. Premijų sistema
darbininkų

Priemokų ir priemokų prie tarifų rūšys:
1) be darbo veiklos apimties apribojimų (papildomas apmokėjimas už viršvalandinį darbą, papildomas apmokėjimas už darbą švenčių dienomis, savaitgaliais ir naktimis);
2) taikomi tam tikrose darbo taikymo srityse:
a) skatinančio pobūdžio, profesijų derinimui, laikinai nesančio darbuotojo pareigų vykdymui, kvalifikacijai
ir kt.;
b) susijęs su ypatingu atliekamo darbo pobūdžiu: už darbo sezoniškumą, atokumą, kelių stočių, rotacinį darbą ir pan.;
c) už darbo sąlygas, kurios skiriasi nuo įprastų. Regioninis koeficientas yra standartinis darbo užmokesčio padidėjimo laipsnio rodiklis, priklausomai nuo įmonės vietos (nuo 1 iki 2).
Perėjimo į rinką kontekste įmonėms suteikiama teisė savarankiškai kurti ir taikyti premijų nuostatas, kurios turėtų būti įtrauktos į kolektyvinę sutartį. Tokios įmonės turi atitikti keletą pagrindinių reikalavimų:
1) priedų rodikliai turi atitikti gamybos tikslus;
2) priedų rodiklių ir sąlygų skaičius neturėtų būti didesnis nei du ar trys;
3) neturėtų būti prieštaravimų tarp rodiklių ir priedų sąlygų;
4) priedų rodiklis nustatomas diferencijuotas pagal faktiškai pasiektą vidutinį jos veiklos lygį konkrečioje gamyboje, viršijantį pasiektą vidutinį lygį;
5) nustato priedų standartus (premijų dydį);
6) įvertina premijos rodiklio intensyvumą;
7) į premijuojamų darbuotojų asortimentą įtraukti tik tuos iš jų, kurie turi tiesioginės įtakos priemokų rodikliams;
8) nustato priedų dažnumą, atsižvelgiant į įmonės ypatybes;
9) užtikrinti, kad priemoka būtų garantuota tinkamais mokėjimo šaltiniais.

Darbuotojų darbo užmokestis realiomis sąlygomis egzistuoja dviem jų organizavimo formomis: darbo laiku ir gabalais. Pirmuoju atveju darbo užmokestis formuojamas proporcingai išdirbtam laiko normatyvui. Tai gali būti valandinis, savaitinis įkainis, bet dažniausiai mūsų sąlygomis yra nustatomas mėnesinis įkainis, kuris dažniausiai vadinamas mėnesiniu atlyginimu. Nustatant mėnesinį atlyginimą, derinama darbo savaitės ir darbo dienos trukmė.

Taikant vienetinį darbo užmokestį, darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo kiekybinių atlikto darbo rodiklių, nustatant standartinį užmokestį už kiekvieną produkcijos vienetą.

Iki XX amžiaus pabaigos šiuolaikinėje ekonomikoje gana plačiai paplito laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma. To priežastis – techninis procesas, kurio viena ypatybių – rankų darbo pakeitimas mašinomis. Be to, dažnai labai sunku nustatyti galutinį rezultatą, kai kalbama apie konkrečius mašinas aptarnaujančius darbuotojus, o tai iš esmės neleidžia naudoti vienetinio darbo užmokesčio gryna forma.

Tačiau ten, kur įmanoma išmatuoti atskirų darbuotojų rezultatus, atrankos įkainių sistema veikia efektyviai. Praktikoje taip pat gali būti taikomi įvairūs tiek laiko, tiek vienetinio mokėjimo formų principų deriniai.

Formuojant darbo užmokestį konkrečiose įmonėse pagal šias dvi formas, galima naudoti įvairias darbo apmokėjimo sistemas, atsižvelgiant į konkrečios gamybos ekonomines ypatybes. Tokių sistemų yra labai daug. Tačiau yra keletas bendriausių tam tikros darbo užmokesčio sistemos formavimo principų. Išskiriami šie esminiai požiūriai, kurie, esant tam tikram įprastiniam laipsniui, gali būti apibrėžti kaip teorinės darbo apmokėjimo sistemų sampratos:

1. Taylorizmas.

2. Darbų analitinio vertinimo sistema.

3. Pelno pasidalijimo sistema.

4. Fordizmas.

Taylorizmo sistema pavadinta amerikiečių inžinieriaus Teiloro, žinomo mokslinio darbo organizavimo specialisto, vardu. Šioje sistemoje darbo užmokesčio dydžio nustatymo pagrindas yra sąlyga atitikti gana griežtus darbuotojui nustatytus gamybos standartus darbo dieną. Įvykdžius normą, mokamas pakankamai didelis atlyginimas, tačiau nesilaikant normų taikomos apčiuopiamos nuobaudos. Atitinkamai, normų perviršis skatinamas premijomis. Sistema skatina darbuotojus dirbti maksimaliai efektyviai, dažnai didinant darbo intensyvumą kenkiant sveikatai.

Analitinio darbo vertinimo sistemoje atsižvelgiama į keletą skirtingų veiksnių, turinčių įtakos darbo našumui (įskaitant tokius veiksnius kaip kvalifikacijos lygis, dalyvavimas racionalizavimo darbuose, darbo drausmė). Kiekvienas veiksnys vertinamas tam tikra kreditų suma, o surinktų taškų suma turi įtakos atlyginimo lygiui.

Pelno pasidalijimo sistemas naudoja verslininkai tokiose pramonės šakose, kur galutiniai rezultatai priklauso nuo preciziško brigadų, dirbtuvių, sekcijų komandų darbo. Darbuotojams žadamos premijos iš įmonės pelno, jei planuotas pelnas viršijamas dėl tikslaus technologijos laikymosi, nuostolių ir atmetimų nebuvimo gamybos procese, išteklių taupymo.

Fordizmo sistema (žinomo verslininko Ford vardu) naudojama formuojant darbo užmokestį konvejerio gamyboje. Galutinis rezultatas čia yra tiesiogiai susijęs su konvejerio greičiu. Darbo užmokesčio normos didėja, jei darbuotojai sutinka dirbti esant tam tikram konvejerio greičio padidėjimui (dėl padidėjusio darbo intensyvumo).

Vertinant darbo užmokesčio lygį ir dinamiką, būtina atskirti nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį. Nominalus darbo užmokesčio dydis dinamikoje gali gana ženkliai keistis dėl infliacijos, kainų skalės pokyčių ir kai kurių kitų veiksnių. Todėl būtina atsižvelgti į realų prekių kiekį, kurį galima įsigyti už darbo užmokesčio sumą. Realusis darbo užmokestis nustatomas lyginant bazinio ir einamojo laikotarpio standartinio prekių rinkinio kainas ir visada išreiškiamas santykiniais dydžiais. Pavyzdžiui, apsvarstykite duomenis apie nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį Rusijoje per pastaruosius 20 metų.

7.1 lentelė

Pateikti duomenys rodo, kad pereinant prie rinkos ekonomikos vidutinis darbuotojų darbo užmokestis realiai šalyje sumažėjo daugiau nei 2 kartus, palyginti su 1985 m., XX amžiaus 90-aisiais. Nepaisant teigiamos realiojo darbo užmokesčio augimo dinamikos po 2000 m., iki reformos buvęs lygis pasiektas tik po 17 metų. Tačiau atkreipkite dėmesį, kad čia pateikiami oficialiosios statistikos duomenys, kuriuose neatsižvelgiama į kai kurių įmonių darbuotojų faktiškai gauto darbo užmokesčio dalį (atlyginimai vokeliuose, ataskaitose neatsispindi).

Didelio optimizmo nekelia ir Rusijos atlyginimų lygio palyginimas su kitų šalių darbuotojų atlyginimais. Pavyzdžiui, išsivysčiusiose šalyse kvalifikuoto darbuotojo valandinio atlyginimo lygis yra mažiausiai 15 USD / val., o Rusijoje tas pats rodiklis yra 1 USD / val. Mūsų įprastu mėnesiniu skaičiavimu, pavyzdžiui, Anglijoje vidutinis atlyginimas buvo 2005 m. daugiau nei 3000 USD, o Rusijoje - 200 USD

Pagrindinis veiksnys, lemiantis galimą darbo užmokesčio lygį bet kurioje šalyje, yra socialinio darbo našumo lygis. Pagal šį rodiklį Rusija nuo išsivysčiusių šalių atsilieka apie 6-7 kartus (bet ne 15 kartų, kaip pagal darbo užmokestį). Daugelio ekonomistų nuomone, pastebima darbo užmokesčio ir darbo našumo disproporcija neigiamai veikia Rusijos ekonomikos plėtros tempus.