Zbuloni se cilat metoda të vlerësimit të kandidatëve janë të zakonshme, si të zgjidhni metodat për vlerësimin e aplikantëve në varësi të fazës së përzgjedhjes, cilat janë metodat e vlerësimit paraprak të kandidatëve në vitin 2016, nëse duhet të përdoren metoda shtesë të vlerësimit të kandidatëve gjatë përzgjedhjes dhe pse llojet e ndryshme të intervistave konsiderohen si metodat më të rëndësishme dhe informuese të vlerësimit kryesor të kandidatëve për një pozicion vakant.

Nga ky artikull do të mësoni:

• Cilat metoda moderne të vlerësimit të kandidatëve përdoren nga shumica e punëdhënësve;
• Si të zgjidhni metodat për vlerësimin e aplikantëve në varësi të fazës së përzgjedhjes;
• Si ndryshojnë metodat e vlerësimit paraprak të kandidatëve në vitin 2016 nga metodat e vlerësimit kryesor.

Rekrutimi është një nga komponentët më të rëndësishëm të punës me personelin. Procedura e përzgjedhjes zakonisht përbëhet nga disa faza, që përfshin eliminimin gradual të kandidatëve, të cilët, për një arsye ose një tjetër, nuk plotësojnë kërkesat e një pozicioni vakant ose humbasin profesionalisht nga punonjës të tjerë, më me përvojë ose me njohuri. Në varësi të karakteristikave të një faze të caktuar përzgjedhjeje, aplikohen metodat më të përshtatshme për vlerësimin e kandidatëve.

Si rregull, para punësimit, një punonjës i mundshëm kalon një takim paraprak përzgjedhës (intervistë) me menaxherin e burimeve njerëzore të kompanisë, plotëson një formular aplikimi ose pyetësor (dhe dokumente të tjera, nëse është e nevojshme), dhe më pas komunikon drejtpërdrejt me menaxherin e linjës. drejtuesi i shoqërisë dhe palët e tjera të interesuara të autorizuara për të marrë vendimin përfundimtar.

Si të zgjidhni metodat për vlerësimin e aplikantëve në varësi të fazës së përzgjedhjes

Ndërsa një intervistë paraprake me menaxherin e burimeve njerëzore të një punëdhënësi ose një agjenci rekrutimi rrallëherë bëhet pengesë dhe nuk kërkon shumë kohë, gjatë intervistës kryesore, aplikanti shpesh duhet të provojë kompetencën e tij profesionale në disa mënyra. Së bashku me intervistën e zakonshme, punëdhënësi mund t'i ofrojë kandidatit për një pozicion vakant që t'i nënshtrohet një ekzaminimi paraprak mjekësor (për t'u siguruar që nuk ka kundërindikacione për të punuar), të demonstrojë aftësitë e tij profesionale në një lojë me role dhe t'u përgjigjet pyetjeve të një ose më shumë teste.

Kontrollimi i rekomandimeve dhe historikut të aplikantit mund të bëhet si në fazën paraprake ashtu edhe në fazën kryesore të përzgjedhjes. Meqenëse qëllimet e shqyrtimit paraprak dhe të shqyrtimit kryesor janë paksa të ndryshëm, ju duhet të dini se si të zgjidhni se si të vlerësoni aplikantët në varësi të fazës së përzgjedhjes: për shembull, nuk ka kuptim të shpenzoni kohë dhe përpjekje për të kryer një intervistë situative ose lojëra me role përpara se të njiheni me CV-në e dorëzuar nga kandidati.

Metodat për vlerësimin kryesor të kandidatëve

Metodat për vlerësimin kryesor të kandidatëve janë shumë më të larmishme dhe informuese, dhe më e zakonshme në mesin e tyre konsiderohet tradicionalisht një intervistë (intervistë). Para intervistës, intervistuesi njihet me informacionin e marrë në lidhje me kandidatin gjatë vlerësimit paraprak dhe harton një plan interviste.

Si rregull, jo vetëm specialistët e burimeve njerëzore janë të përfshirë në fazën kryesore të vlerësimit, por edhe palë të tjera të interesuara - punonjës të departamentit në të cilin aplikanti është i punësuar, një menaxher linjë, dhe nëse është një pozicion i rëndësishëm, atëherë drejtori. të shoqërisë ose zëvendësit të tij. Sa i përket bisedës (një nga mënyrat kryesore për të marrë informacion për një punonjës të mundshëm), as këtu nuk është aq e thjeshtë - mund të marrë formën:

• intervistë biografike (njohje me përvojën e kandidatit);
• një intervistë situative që përfshin zgjidhjen e problemeve hipotetike ose reale të prodhimit;
• një intervistë e strukturuar që zbulon cilësitë profesionale dhe personale të natyrshme të aplikantit, sipas një liste të parastrukturuar pyetjesh tematike;
• një intervistë për kompetencat që përcakton nivelin e përputhshmërisë së aplikantit me standardet e vendosura nga punëdhënësi;
• intervistë stresuese (shoku), e krijuar për të identifikuar shkallën e rezistencës ndaj stresit të kandidatit dhe aftësinë e tij për të marrë vendimet e duhura në situata të vështira dhe provokuese.

Ndonjëherë praktikohet metoda e intervistës në grup, kur disa intervistues flasin me kandidatin në të njëjtën kohë: besohet se në këtë rast vlerësimi përfundimtar do të jetë më i saktë dhe më objektiv dhe nuk do t'ju duhet të ndërprisni komunikimin për të bërë shënime ose shënime në dokumente gjatë bisedës. Por në prani të disa përfaqësuesve të punëdhënësit që bëjnë pyetje, aplikanti mund të jetë nervoz, gjë që është e dobishme për një intervistë stresuese, por jo shumë e mirë për një bisedë të matur të krijuar për të çliruar dhe folur të intervistuarin.

Metodat shtesë të vlerësimit të kandidatëve

Nëse po flasim për gjetjen e një punonjësi për një pozicion të përgjegjshëm dhe jo më të lehtë, rekomandohet të përdorni metoda të tjera shtesë për vlerësimin e kandidatëve së bashku me intervistën:

• testimi - një test me kohë të kufizuar (metoda e testimit mund të përdoret për të kontrolluar nivelin e njohurive profesionale të një specialisti, si dhe cilësitë e tij personale, potencialin intelektual, interesat);
• detyra me shkrim analitik me kohë të kufizuar për të përfunduar;
• demonstrimi i aftësive (për shembull, një test përzgjedhjeje, gjatë të cilit aplikanti duhet të demonstrojë efikasitet të lartë në kryerjen e një pune specifike - të shtypur, stenografi, të folur në publik, etj.);
• provimi kualifikues në grup;
• lojëra me role;
• duke bërë pyetje për aplikantin nga punëdhënësit e mëparshëm, mësuesit dhe personat e tjerë që janë njohur nga afër me të.

Ekspertët vërejnë një prirje drejt një ndërlikimi gradual të metodave të përzgjedhjes së punonjësve: kompanitë e mëdha rrallë kufizohen në intervista paraprake dhe përfundimtare, duke preferuar të plotësojnë procedurën me teste me shkrim dhe me gojë, provime dhe madje edhe metoda të tilla vlerësimi jo tradicionale si analiza grafologjike, socionike. teste ose fizionomi.

Në fazën aktuale të zhvillimit ekonomik, burimet njerëzore dalin në plan të parë, përpara atyre financiare, materiale, teknologjike dhe informative për nga rëndësia e tyre. Për të përdorur në mënyrë efektive potencialin njerëzor të organizatës, është e nevojshme të vlerësohen saktë kandidatët gjatë përzgjedhjes. Ka shumë metoda dhe sisteme vlerësimi që ndihmojnë në zhbllokimin e potencialit të një punonjësi të ardhshëm.

Siç e dini, rekrutimi përbëhet nga disa faza:

1. Planifikimi për nevojën për personel.
2. Vlerësimi i pozicionit.
3. Kërko.
4. Vlerësimi i kandidatit.
5. Marrja e një vendimi për punësim.

Natyrisht, pa kalimin e vazhdueshëm të të gjitha këtyre fazave, nuk mund të bëhet një përzgjedhje cilësore e punonjësve. Megjithatë, në këtë artikull do të doja t'i kushtoja vëmendje vlerësimit të pozicionit dhe vlerësimit të kandidatit që aplikon për këtë pozicion.

Vlerësimi i punës

Vlerësimi i pozicionit bëhet pas marrjes së të dhënave për nevojat e organizatës për personel dhe mbi të gjitha për detyrat që do të duhet të kryhen në kuadër të këtij pozicioni. Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se vlerësimi i pozicioneve nuk është një vlerësim i punonjësit që mban këtë pozicion. Vlerësohet shuma e cilësive të nevojshme për kryerjen e detyrave zyrtare.

Pse është i nevojshëm vlerësimi i punës? Së pari, është e nevojshme të "urdhëroni" pagat. Falë parimit të drejtësisë së brendshme, është e mundur të shmanget një çekuilibër, një përhapje e pagave brenda ndërmarrjes. Së dyti, vlerësimi i pozicioneve ndihmon në përmirësimin e menaxhimit. Çdo punonjës fillon të kuptojë se për të marrë një pagë më të lartë, është e nevojshme të sigurohet që puna të vlerësohet më lart. Kjo mund të arrihet duke zgjeruar përgjegjësitë e punës, duke zgjidhur probleme më komplekse, duke rritur performancën, pra duke marrë përsipër projekte të reja dhe përgjegjësi shtesë.

Shumica e sistemeve të vlerësimit të punës (p.sh. notimi) bazohen në dy metoda kryesore të vlerësimit - profesionografi dhe modelet e kompetencave.

rekrutimi i fjalorit. Profesiogrami është një model referimi i përgjithësuar i një specialisti të suksesshëm në këtë fushë.
Profesiogrami pasqyron normat dhe kërkesat për llojet e aktiviteteve profesionale dhe cilësitë personale të një specialisti.

Llojet e mëposhtme të profesiogrameve përdoren më shpesh në organizata.

Kompleksi: merren parasysh karakteristikat e punës (sociale, teknologjike, ekonomike, mjekësore dhe higjienike); tregohet qëllimi, lënda, metoda, kriteri për vlerësimin e rezultateve, karakteristikat e kualifikimeve të kërkuara, mjetet, kushtet, organizimi, intensiteti i punës, llojet e rrezikut, ndikimi tek punonjësi.

Analitike: nuk zbulohen karakteristikat individuale të përbërësve të profesionit dhe cilësitë e rëndësishme profesionale, por tregues të përgjithësuar normativë dhe morfologjikë të strukturës së profesionit dhe strukturës psikologjike të veprimtarisë profesionale. Struktura normative dhe psikologjike e veprimtarisë profesionale, si dhe cilësitë psikologjike të punëtorit, ndryshojnë.

I orientuar psikologjikisht: përshkrimi i pamjes së jashtme të punës, sjellja e punës (foto e ditës së punës, mbajtja e kohës, dinamika e përkohshme e aktivitetit të prodhimit, vendi i punës, gabimet tipike, etj.) Dhe fotografia e brendshme e punës (reagimet personale, formimet e saj integrale - orientimi, aftësitë , strukturat dhe përvoja e të mësuarit, karakteri, temperamenti, si dhe gjendjet mendore - intelektuale, emocionale, proceset - vullneti, vëmendja, kujtesa, të menduarit dhe psikomotorike).

Detyrë-personale: Njësitë e analizës së profesionit janë modulet dhe baza e moduleve janë detyrat profesionale, secila prej të cilave lidhet me cilësitë profesionale dhe personale. Përbërja e modulit të profesionit është një kombinim i një detyre specifike të punës dhe objektit të punës që lidhet me të, kushteve, veprimeve, rezultateve me një sërë cilësish psikologjike të një personi. Numri i detyrave themelore profesionale do të korrespondojë me numrin e moduleve.

Modeli i kompetencës ndryshon nga profesiogrami në atë që gjatë krijimit të tij studiojmë një punonjës të suksesshëm dhe jo përshkrimin e punës, veçojmë një grup kompetencash (cilësi dhe aftësi personale, njohuri dhe aftësi profesionale) që kontribuojnë në suksesin. kryerja e detyrave të caktuara të punës. Si rregull, i gjithë grupi i kompetencave të identifikuara ndahet në korporative dhe individuale, të cilat, nga ana tjetër, mund të ndahen në menaxheriale (ose menaxheriale), profesionale dhe teknologjike.

Bazuar në cilësitë/kompetencat e rëndësishme profesionale të identifikuara gjatë vlerësimit të pozicioneve, është e mundur të përcaktohen metodat, metodat dhe madje edhe sistemet e vlerësimit që duhet të përdoren në përzgjedhjen e një kandidati për një pozicion.

Qendra e Vlerësimit

Një nga sistemet e vlerësimit që mund të përdoret në përzgjedhjen e personelit është Qendra e Vlerësimit, e cila përfshin një vlerësim gjithëpërfshirës të një punonjësi për sa i përket kompetencave dhe, për rrjedhojë, një qëndrim më të vëmendshëm ndaj cilësive të tij personale dhe profesionale.

Kjo procedurë më shpesh përfshin:
- një intervistë me një ekspert, gjatë së cilës mblidhen të dhëna për njohuritë dhe përvojën e kandidatit;
- teste psikologjike, profesionale;
- një prezantim të shkurtër të pjesëmarrësit para ekspertëve dhe pjesëmarrësve të tjerë;
- një lojë biznesi (nën drejtimin e një vëzhguesi, një grup punonjësish ose kandidatësh luan një situatë biznesi sipas një skenari të përgatitur paraprakisht);
- anketë biografike;
- përshkrimin e arritjeve profesionale;
- analiza individuale të situatave specifike (rastet e biznesit);
- mbikëqyrje eksperte, në bazë të rezultateve të së cilës bëhen rekomandime për çdo punonjës.

Ky sistem vlerësimi është shumë i detajuar, por edhe shumë i kushtueshëm, pasi për zbatimin e tij përdoren një numër i madh metodash dhe teknikash të ndryshme, gjë që rrit ndjeshëm kërkesat për kualifikimin e “vlerësuesit”. Përveç kësaj, për të siguruar objektivitetin e vlerësimit, është e nevojshme që disa persona të marrin pjesë në procedurë. Prandaj, në shumicën e kompanive, ky sistem përdoret vetëm në përzgjedhjen e punonjësve të lartë dhe menaxhmentit.

Pothuajse të gjitha metodat e vlerësimit të personelit mund të ndahen në sasiore dhe cilësore.

Metodat sasiore

Metodat sasiore mund të karakterizohen si të formalizuara dhe masive. Formalizimi shprehet në fokusin në studimin e variablave të analizuar në mënyrë strikte, të vendosura paraprakisht dhe matjen sasiore të tyre. Niveli i lartë i formalizimit të metodave sasiore shoqërohet me përpunimin statistikor të tyre.

Metoda sasiore më e zakonshme është pyetësori. Në procesin e marrjes në pyetje, një kandidat për një vend të lirë pune ftohet t'i përgjigjet me shkrim pyetjeve të paraqitura në formën e një pyetësori. Për shkak të lehtësisë së përdorimit dhe përpunimit, pyetësorët mund të përdoren si veçmas ashtu edhe në kombinim me metoda të tjera vlerësimi. Sipas formës, pyetjet e pyetësorit ndahen në të hapura, që sugjerojnë një përgjigje të lirë, dhe të mbyllura, përgjigjja e së cilës është të zgjidhni një (ose më shumë) nga disa pohime të propozuara në pyetësor.

Një nga llojet e anketave të përdorura për vlerësimin e personelit janë pyetësorët e personalitetit - një klasë e metodave psikodiagnostike të dizajnuara për të përcaktuar shkallën e ashpërsisë së tipareve të caktuara të personalitetit te një individ. Në formë janë lista pyetjesh, ndërsa përgjigjet e lëndës paraqiten në mënyrë sasiore. Si rregull, me ndihmën e kësaj metode, diagnostikohen tiparet e karakterit, temperamentit, marrëdhënieve ndërpersonale, sferës motivuese dhe emocionale. Për këtë, përdoren metoda specifike. Ne paraqesim më të njohurit prej tyre.

Pyetësorë shumëfaktorialë të personalitetit të krijuar për të përshkruar karakteristikat individuale të personalitetit

Pyetësori Cattell (16-PF). Faktorët kryesorë janë: niveli i përgjithshëm i inteligjencës, niveli i zhvillimit të imagjinatës, ndjeshmëria ndaj radikalizmit të ri, stabiliteti emocional, shkalla e ankthit, prania e tensioneve të brendshme, niveli i zhvillimit të vetëkontrollit, shkalla e normalizimi dhe organizimi shoqëror, hapja, izolimi, guximi, qëndrimi ndaj njerëzve, shkalla e dominimit - vartësia, varësia nga grupi, dinamizmi.

Pyetësori MMPI. Shkallët kryesore përfshijnë: somatizimin e ankthit, ankthin dhe tendencat depresive, shtypjen e faktorëve që shkaktojnë ankth, realizimin e tensionit emocional në sjelljen e drejtpërdrejtë, ashpërsinë e tipareve të karakterit mashkull/femër, ngurtësinë e afektit, fiksimin e ankthit dhe sjelljen kufizuese. autizmi, mohimi i ankthit, prirjet hipomanike, kontaktet sociale.

Pyetësori FPI. Krijuar kryesisht për kërkime të aplikuara, duke marrë parasysh përvojën e ndërtimit dhe përdorimit të pyetësorëve të tillë të njohur si 16-PF, MMPI, FPI, etj. Ai synon të diagnostikojë gjendjet mendore dhe tiparet e personalitetit që janë të një rëndësie të madhe për procesin e përshtatja sociale, profesionale dhe rregullimi i sjelljes.

Pyetësori karakterologjik i Leonhardit. Projektuar për të identifikuar llojin e theksimit të karakterit, domethënë një drejtim të caktuar të karakterit. Theksimet konsiderohen si një version ekstrem i normës, i cili është ndryshimi i tyre kryesor nga psikopatia - çrregullimet patologjike të personalitetit. Diagnostifikohen llojet e mëposhtme të theksimit të personalitetit: demonstrues, i mbërthyer, pedant, eksitues, hipertimik, distimik, ankthioz-frikë, afektiv-eksaltuar, emocionues, ciklotimik.

Pyetësorët e veçorive motivuese

Pyetësori i Reanit. Diagnostifikohet motivimi për të arritur sukses dhe motivimi për të shmangur dështimin.

Testi i pedantrisë. Projektuar për të diagnostikuar nivelin e pedantrisë. Nga njëra anë, pedantria është dëshira për të ndjekur format e pranuara, respektimi xhelozi dhe kokëfortë i vogëlusheve, heqja e thelbit të çështjes. Nga ana tjetër, pedantria manifestohet edhe në zell, përgjegjësi, qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj detyrave, ashpërsi dhe saktësi, përpjekje për të vërtetën.

Pyetësorë për mirëqenien mendore

Vlerësoni nivelin e përshtatjes neuropsikike, ankthit, stabilitetit neuropsikik, neurotizmit, përshtatjes sociale.
Metodologjia për përcaktimin e rezistencës ndaj stresit dhe përshtatjes sociale të Holmes dhe Rage: Mjekët Holmes dhe Rage (SHBA) studiuan varësinë e sëmundjeve (përfshirë sëmundjet infektive dhe lëndimet) nga ngjarje të ndryshme stresuese të jetës në më shumë se pesë mijë pacientë. Ata arritën në përfundimin se sëmundjeve mendore dhe fizike zakonisht u paraprijnë disa ndryshime të mëdha në jetën e një personi. Bazuar në hulumtimin e tyre, ata përpiluan një shkallë në të cilën çdo ngjarje e rëndësishme e jetës korrespondon me një numër të caktuar pikësh, në varësi të shkallës së stresit të saj.

Metoda Heck dhe Hess për diagnostikimin e shpejtë të neurozës: diagnoza paraprake dhe e përgjithësuar e probabilitetit të neurozës.

Shkalla e Ankthit Reaktiv dhe Personal të Spielberger: zbulimi i nivelit të ankthit personal dhe reaktiv. Ankthi personal kuptohet si një karakteristikë e qëndrueshme individuale që pasqyron predispozitën e punonjësit ndaj ankthit dhe nënkupton se ai ka një tendencë për të perceptuar një gamë mjaft të gjerë situatash si kërcënuese, duke iu përgjigjur secilës prej tyre me një reagim të caktuar.

Pyetësorë për qëndrimin ndaj vetvetes

Ata studiojnë veçoritë e qëndrimit të punonjësit ndaj vetvetes.

Metodologjia e vetëvlerësimit personal (Budassi): përcaktohet niveli i vetëvlerësimit (i mbivlerësuar, i nënvlerësuar ose normal).

Pyetësori i Stefanson: Avantazhi i teknikës është se kur punon me të, subjekti tregon individualitetin e tij, "unë" reale dhe jo "korrespondencë/mospërputhje" me normat statistikore dhe rezultatet e njerëzve të tjerë.

Pyetësorët e temperamentit

Pyetësori i personalitetit të Eysenck: që synon diagnostikimin e parametrave të personalitetit, neurotizmin dhe ekstraversionin/introversionin.

Pyetësori Strelhau: diagnostikohet forca e proceseve të ngacmimit, frenimit, lëvizshmërisë së proceseve nervore.

Pyetësorët e vlerave

Ato përdoren për të studiuar sferën vlerë-semantike të personalitetit.

Testi Rokeach "Orientimet e vlerës": teknika bazohet në renditjen e drejtpërdrejtë të listës së vlerave.

Pyetësorët e karakteristikave emocionale

Testi "Djegia emocionale": zbulohet shkalla e mbrojtjes psikologjike në formën e djegies emocionale (kjo teknikë është veçanërisht e rëndësishme për punonjësit e përfshirë në fushën e ndërveprimit me njerëzit).

Shkalla për vlerësimin e rëndësisë së emocioneve: teknika e propozuar nga B.I. Dodonov, ka për qëllim identifikimin e gjendjeve emocionale të një personi që i japin kënaqësi.

Testet e aktivitetit të sjelljes

Metodologjia "Jashtë situatave të vështira të jetës": përcaktohet mënyra dominuese e zgjidhjes së problemeve të jetës.

Duhet të theksohet se shumë nga metodat e përshkruara fillimisht u zhvilluan dhe u përdorën në psikologjinë klinike dhe vetëm atëherë filluan të përdoren në ndërmarrje për vlerësimin e personelit. Megjithatë, shumica e këtyre metodologjive nuk janë përshtatur mjaftueshëm për të vlerësuar punonjësit. Për t'i përdorur ato në organizata, nevojitet një specialist me një nivel mjaft të lartë njohurish në fushën e psikologjisë.

Testet e aftësive

Testet e aftësisë janë një tjetër metodë e rëndësishme e vlerësimit të personelit. Ato janë një grup detyrash i standardizuar i zgjedhur posaçërisht që shërben për të vlerësuar aftësinë e mundshme të një personi për të zgjidhur probleme të ndryshme. Çdo lloj testi inteligjence mund të konsiderohet një test aftësie. Për të identifikuar aftësi specifike, për shembull, për lloje të caktuara aktivitetesh (mjekësi, teknologji, ligj, arsim, etj.), janë duke u zhvilluar teste speciale. Ndoshta më të zakonshmet midis metodave të përdorura në vlerësimin e personelit janë ato që synojnë identifikimin e aftësive profesionale të punonjësve. Më poshtë janë metodat më të njohura.

Testi i strukturës së inteligjencës Amthauer: projektuar për të përcaktuar aftësinë për të menduar abstrakt, kujtesën, imagjinatën hapësinore, sensin gjuhësor, të menduarit matematikor, formimin e gjykimit, etj.

Testi i Guilford: ju lejon të matni inteligjencën sociale, e cila është një cilësi e rëndësishme profesionale dhe ju lejon të parashikoni suksesin e aktiviteteve të mësuesve, psikologëve, psikoterapistëve, gazetarëve, menaxherëve, avokatëve, hetuesve, mjekëve, politikanëve, biznesmenëve.

Testi i korbit: lejon përdorimin e matricave progresive jo vetëm për të vlerësuar inteligjencën, por edhe për të marrë një ide mbi aftësinë e punonjësit për veprimtari intelektuale sistematike, sistematike, metodike.
Duhet të theksohet se shumë nga testet e njohura të aftësive nuk ofrojnë material të mjaftueshëm për të bërë parashikime bazuar në to. Ato ofrojnë informacion të kufizuar që duhet të plotësohet me informacion të marrë nga burime të tjera.

Metodat cilësore

Për dallim nga sasia, veçohen metodat e kërkimit cilësor, të cilat janë joformale dhe synojnë marrjen e informacionit nëpërmjet një studimi të thelluar të një sasie të vogël materiali. Një nga metodat më të përdorura është intervista.

Metoda e intervistës dallohet nga organizimi i rreptë dhe funksionet e pabarabarta të bashkëbiseduesve: intervistuesi (specialisti që zhvillon intervistën) i bën pyetje të anketuarit (punonjësit të vlerësuar), nuk zhvillon një dialog aktiv me të, nuk shpreh mendimin e tij dhe nuk bën. të zbulojë hapur qëndrimin e tij personal ndaj pyetjeve të bëra dhe përgjigjeve të temës. Detyra e intervistuesit është të minimizojë ndikimin e tij në përmbajtjen e përgjigjeve të të anketuarit dhe të sigurojë një atmosferë të favorshme për komunikim. Qëllimi i intervistës nga këndvështrimi i intervistuesit është të marrë përgjigje nga të anketuarit për pyetjet e formuluara në përputhje me objektivat e studimit (cilësitë dhe karakteristikat e personit që vlerësohet, mungesa ose prania e të cilave duhet të jetë identifikuar).

Bazuar në parametra të ndryshëm, është zakon të dallohen disa lloje intervistash. Më të përdorurat në vlerësimin e personelit janë këto.

Intervistë biografike fokusohet në historinë e mëparshme të punës dhe stilin e punës së kandidatit. Gjatë kryerjes së intervistave, supozohet se sjellja e kandidatit në të kaluarën është një tregues i sjelljes në të ardhmen. Punët mblidhen në mënyrë të kundërt kronologjike. Vlerësohet shkalla e rëndësisë së punës aktuale të punonjësit për organizatën dhe kompetenca e tij për sa i përket pajtueshmërisë me kërkesat për një pozicion të caktuar.
Gjatë kryerjes së një interviste biografike, është e rëndësishme të bëhen pyetjet e duhura dhe të respektohen të njëjtat kushte për të gjithë të vlerësuarit. Në praktikë, pyetjet vijnë nga “kërkesat për punonjësin”, ku renditen karakteristikat individuale të nevojshme për kryerjen e suksesshme të punës. Avantazhi i një interviste biografike është se ajo i jep kandidatit mundësinë të shprehet sa më mirë të jetë e mundur. Megjithatë, i njëjti faktor mund të shkaktojë paragjykim në vlerësim. Efektiviteti i një interviste të tillë varet edhe nga sa saktë lidhen pyetjet me kriteret e punës.

intervista e sjelljes përmban një listë të strukturuar pyetjesh në lidhje me përvojën ose aftësinë në fusha specifike ose kritere të lidhura me punën. Këto kritere janë identifikuar në procesin e analizës, objekt i së cilës ishte puna dhe sjellja e punonjësve të suksesshëm. Avantazhi kryesor i qasjes së sjelljes është se ajo merret me aftësitë që janë të rëndësishme për punën. Nga ana tjetër, një intervistë e tillë mund të marrë shumë kohë, pasi është e nevojshme të diskutohen të gjitha aspektet e rëndësishme të punës. Përveç kësaj, për shkak të faktit se intervista është e fokusuar në procesin e kryerjes së një pune të caktuar, është e lehtë të humbasësh nga sytë pyetjet e rëndësishme në lidhje me formimin e përgjithshëm profesional të kandidatit.

intervistë situative bazohet në ndërtimin e situatave të caktuara dhe në propozimin e kandidatit për të përshkruar modelin e sjelljes së tij apo daljen nga kjo situatë. Në procesin e vlerësimit, kandidati përpiqet të japë përgjigje të dëshirueshme shoqërore, pra ato që ai i konsideron shoqërisht të sakta. Gjatë intervistës, bëhet e mundur të vlerësohet se si këto përfaqësime korrespondojnë me vlerat e organizatës, modelet e pranuara të sjelljes, si dhe punën që duhet të bëjë aplikanti.

Intervistë projektive bazohet në një ndërtim të veçantë pyetjesh në atë mënyrë që kandidati të mos vlerësojë veten, por njerëzit në përgjithësi ose ndonjë karakter. Teknikat projektuese bazohen në faktin se një person tenton të transferojë përvojën dhe qëndrimet e tij jetësore në interpretimin e veprimeve të njerëzve të tjerë, si dhe në situata fiktive. Në një intervistë projektive, një punonjës ka më pak gjasa të japë përgjigje të dëshirueshme shoqërore. Megjithatë, procesi i realizimit të një interviste projektive është mjaft i gjatë dhe të dhënat e marra janë të vështira për t'u përpunuar. Përveç kësaj, cilësitë profesionale dhe personale të intervistuesit do të kenë një ndikim të rëndësishëm në rezultat.

Një nga metodat kryesore cilësore të vlerësimit të personelit është edhe analiza tradicionale e dokumenteve. Analiza e dokumenteve nënkupton shndërrimin e formës origjinale të informacionit të përfshirë në dokumente në formën e nevojshme për vlerësuesin e personelit. Në fakt, ky nuk është gjë tjetër veçse një interpretim i përmbajtjes së dokumentit, interpretimi i tij. Në procesin e analizës së dokumenteve, mund të shqyrtohen rezyme, letra rekomandimi dhe letra motivimi, dokumente arsimore (diploma, certifikata, certifikata kualifikimi), punë kërkimore dhe publicistike, etj.

Ka metoda që përmbajnë veçori të metodave cilësore dhe sasiore. Para së gjithash, kjo vlen për rastet e biznesit.

Ceshtje biznesiështë një përshkrim gjithëpërfshirës i situatës në të cilën dikur u gjend një kompani e vërtetë. Rasti, si rregull, përshkruan mjedisin e jashtëm dhe mjedisin e brendshëm të kompanisë, si dhe ndryshimet e tyre me kalimin e kohës. Ngjarjet me të cilat ballafaqohen menaxherët, si dhe veprimet e tyre, janë paraqitur sipas radhës në të cilën kanë ndodhur. Por më e rëndësishmja, rasti formulon problemin që duhej të zgjidhte ky apo ai punonjës i kompanisë. Saktësia dhe besnikëria e zgjedhjes së një situate tipike pune dhe profesionalizmi i krijuesve të çështjes së biznesit përcaktojnë besueshmërinë e parashikimit kur përdoret kjo metodë. Kjo metodë zbulon pragmatizmin e kandidatit, dhe në të njëjtën kohë kreativitetin e tij, aftësinë për të bërë zgjidhje jo standarde.

Kohët e fundit, rekrutimi ka përdorur gjithnjë e më shumë qasje të integruara për vlerësimin e kandidatëve, duke përfshirë disa teknika për të minimizuar gabimet gjatë procedurës së vlerësimit. Megjithatë, është e rëndësishme jo vetëm të bashkohen disa metoda, por të kombinohen ato në një sistem specifik të fokusuar në detyrat e organizatës dhe, në përputhje me rrethanat, në kriteret e identifikuara gjatë fazave të rekrutimit që i paraprijnë vlerësimit të kandidatit, kryesisht në vlerësimi i pozicioneve.

Bibliografi

1. Kapustina A.N. Teknika multifaktoriale e personalitetit të R. Kettell. Shën Petersburg: Fjalimi, 2001.
2. Kvasyuk V.I. Analiza e rezultateve të punës me pyetësorin Leonhard-Shmishek [Burimi elektronik]. Mënyra e hyrjes: http://www.childpsy.ru/lib/articles/id/10464.php.
3. Psikodiagnostika praktike. Metodat dhe testet / Redaktor-përpilues D.Ya. Raygorodov. Samara: BAHRAKH, 1998.
4. Teste psikologjike (për biznesmenë) / Komp. NË TË. Litvintsev. M., 1994.
5. Psikosomatika: Manual i një psikologu praktik. Moskë: Eksmo, 2005.

Lexoni gjithashtu

• Rasti për kandidat për pozitën e avokatit (punë kontraktuale)

  Detyra 1. Siguroni një avokat për vlerësimin e një kontrate standarde, duke hequr të gjitha referencat ndaj kushteve. Çelësi: pa një tregues të qartë të afateve për kryerjen e punës, kontrata konsiderohet e pa lidhur. Detyra 2. Imagjinoni që ...

• Testimi kur aplikoni për një punë: të jesh apo të mos jesh

  Shpesh, për të gjetur një punë në një kompani të mirë, aplikantët duhet të kalojnë intervista me shumë faza, të cilat vështirë se mund të quhen të këndshme. Përveç bisedave me gojë dhe pyetjeve jo gjithmonë të sakta, një punonjësi potencial mund t'i kërkohet të kryejë një sërë testesh. Të pajtoheni apo jo varet nga të gjithë, por mund të varet nëse do të punësoheni. Lexoni në këtë artikull se cilat janë testet dhe për çfarë qëllimi janë ato.

• Testi i kontabilistit të pagave

  Rasti: Kur një kompani duhet t'i paguajë pushim mjekësor një punonjësi në pension? Më poshtë janë pyetjet sqaruese që duhet të bëjë aplikanti dhe përgjigjet e sakta për to: Pyetje: Pushimi mjekësor është i hapur për 30 ditë kalendarike nga ...

• Testi i auditorit

  Pyetja 1. Nga komponentët e mëposhtëm të aktiveve rrjedhëse, zgjidhni më likuidet: a) llogaritë e arkëtueshme b) paratë e gatshme c) inventarët Likuiditeti - aftësia e aktiveve për t'u kthyer ...

• Vlerësimi i personelit: njohja nuk është e verbër

  Vlerësimi i personelit nuk është një modë, por një domosdoshmëri objektive kur punëson punonjës të rinj, merr parasysh kandidatët për promovim, riorganizimin e një ndërmarrje, optimizimin e strukturës së menaxhimit dhe zgjedhjen e formave të motivimit. Vlerësimi i personelit është kryer gjithmonë, por deri vonë nuk kishte metoda efektive për këtë; Më duhej të mbështetesha vetëm në përvojën subjektive të menaxherit ose oficerit të personelit. Por kushtet po ndryshojnë dhe parimet që kanë ekzistuar në mënyrë të palëkundur për shumë vite rezultuan të paefektshme, dhe një biznes i bazuar në një ekip të ndërtuar në këtë mënyrë është jo konkurrues.

14.12.2013 18:01

Dyqani i njohur i këpucëve në internet Zappos përdor një mjet në rekrutim të quajtur Vlerësimi i Intervistës së Vlerave Themelore të Familjes Zappos. Megjithëse vlerat e kësaj kompanie ka të ngjarë të ndryshojnë nga ato të organizatave të tjera, megjithatë ia vlen t'i kushtoni vëmendje këshillave të mëposhtme. Ato mund të jenë të dobishme për shumë njerëz. Por së pari, le të përshkruajmë shkurtimisht procesin e rekrutimit të miratuar në Zappos.

Sa intervista bëhen?

Një kandidat i kualifikuar do të duhet të kalojë një proces rekrutimi me tre faza: një ekzaminim telefonik, një intervistë telefonike teknike dhe një intervistë me dy faza tashmë në vetë kompaninë. Këto metoda vlerësimi i japin rekrutuesit dhe menaxherit të punësimit besim absolut se kandidati ka aftësitë e nevojshme për të bërë punën dhe përshtatet me kulturën e korporatës. Të dy aspektet janë të rëndësishme. Si i kontrollon Zappos këto ndeshje?

Ekzaminimi me telefon

Kohëzgjatja: 30 deri në 45 minuta

Drejtuar nga një rekrutues

Qëllimi kryesor: kontrollimi i pajtueshmërisë me vlerat thelbësore të kompanisë, si dhe diskutimi i kushteve të nevojshme: specifikat e punës, qëllimet e karrierës, kërkesat për paga, gatishmëria për të lëvizur.

Objektivi shtesë: A është përgatitur aplikanti për intervistën?

• A e kupton aplikanti se si është të punosh në Zappos?
• A dëshiron aplikanti të punojë për Zappos apo i duhet vetëm një punë?

Intervistë teknike me telefon

Kohëzgjatja: 30 deri në 45 minuta

Drejtuar nga menaxheri i burimeve njerëzore

Qëllimi kryesor: vlerësimi i aftësive teknike të kandidatit, kryerja e një kontrolli fillestar se si personi i përshtatet kulturës dhe ekipit të korporatës.

Hapi tjetër: Intervistë në vend

Nëse aplikanti kontrollohet me telefon (dhe, në disa raste, një intervistë në Skype me drejtorin e departamentit dhe/ose menaxherë të tjerë të burimeve njerëzore), atëherë rekrutuesi do të caktojë një intervistë në zyrë, e cila përfshin hapat e mëposhtëm:

Turne ne zyrat e Zappos

Ai kryhet nga një rekrutues ose një nga anëtarët e ekipit të BNJ. Turneu është një mundësi që kandidati të kuptojë mjedisin fizik, të njihet nga afër me kulturën dhe të mësojë për historinë e Zappos, duke përfshirë strukturën aktuale organizative të kompanisë. Për vetë rekrutuesit, ky është një shans për të vlerësuar reagimet e aplikantëve ndaj asaj që shohin. Zappos nuk është një kompani për të gjithë. Prandaj, rekrutuesit i kushtojnë vëmendje serioze llojeve të pyetjeve që aplikanti bën gjatë udhëtimit në terren. A tregon interes të vërtetë për atë që sheh? Apo të gjitha pyetjet janë të lidhura me "unë" e tij?

Vlerësimi i aftësive bazë

Rekrutuesi kontrollon aftësitë e disponueshme përkundrejt pozicionit vakant dhe kurrikulës së qendrës së thirrjeve që kërkohet të kalojnë të gjithë punonjësit e rinj: shkrimi i shkrimit, gramatika dhe njohuritë bazë kompjuterike.

Intervistë teknike

Kohëzgjatja: 30 deri në 45 minuta

Drejtuar nga menaxheri i burimeve njerëzore, ndonjëherë deri në 6-8 anëtarë të tjerë të ekipit marrin pjesë në të.

Janë të mundshme si një format një-për-një ashtu edhe një intervistë në grup. Qëllimi kryesor i këtyre takimeve është kryerja e një vlerësimi të thelluar të aftësive teknike të aplikantit. Në varësi të pozicionit, kandidati mund të takohet edhe me palët e interesuara në të gjitha departamentet.

Dreka me ekipin

Në mënyrë që kandidatët të bëjnë një pushim nga intervista dhe të ndihen pak më rehat, shpesh organizohen biseda joformale në kompani. Kjo i jep ekipit një shans për të parë se si personi i përshtatet grupit për sa i përket kulturës së korporatës, si dhe mundësinë që menaxheri i punësimit të sigurohet që kandidati të komunikojë lehtësisht me kolegët e tij jashtë punës.

Intervistë për respektimin e vlerave të kompanisë

Kohëzgjatja: 45 deri në 60 minuta

qëllimi parësor: sigurohuni që kandidati të kuptojë kulturën e kompanisë dhe të ketë shembuj specifik se si të zbatojnë cilësitë e tyre në kompani.

Kandidatura duhet të jetë dakord me të gjithë personat me të cilët është intervistuar personi. Nëse të gjithë anëtarët e ekipit dhe rekrutuesi e mbështesin atë, atëherë çdo dyshim që mund të lindë dhe të ndikojë më tej negativisht te ekipet minimizohet.

Si i zbaton Zappos.com vlerat bazë?

Ky nuk është një sistem kalimi/dështimi

Rekrutuesit kontrollojnë përshtatjen e përgjithshme me kulturën Zappos, por në këtë rast nuk ka kushte të vështira dhe të shpejta për të kaluar një vlerësim ose vlerësim. Ideja kryesore është që kandidati duhet të tregojë dëshirën dhe vullnetin e tij për t'u bashkuar me Zappos dhe për të marrë pjesë në aktivitetet e tij, të cilat synojnë zhvillimin e kulturës dhe janë të natyrshme në përputhje me vlerat e kompanisë. Njerëzit mund të argëtohen në mënyra të ndryshme. Për shembull, dikush mund të mos dëshirojë të organizojë një ngjarje gala, por duhet të gëzojë idenë e të qenit pjesë e procesit.

Procesi i vlerësimit

Gjatë intervistës së vlerave thelbësore, rekrutuesi udhëhiqet nga Vlerësimi i Vlerave Themelore, të cilin ai e hap në laptopin e tij dhe zgjedh 2-5 pyetje nga secila prej 10 seksioneve që i bën kandidatit (pyetje të ndryshme korrespondojnë me vlerat thelbësore) . Përgjigjet e kandidatëve futen në fushat përkatëse. Shënimet i jepen menaxherit të burimeve njerëzore së bashku me një CV dhe rekomandime se si kandidati përshtatet në kulturën e korporatës. Vlerësimi ideal i përgjigjes është 4; 5-të janë në thelb të pamundura pasi kjo do të thotë se nuk ka vend për përmirësim (5=plotësisht dakord, 1=nuk pajtohem plotësisht)

shenjat paralajmëruese

Shembull i pyetjes për "mbylljen e marrëveshjes": A është aplikanti i gatshëm të kalojë kohë me kolegët jashtë punës? Zappos mjegullon kufirin midis punës dhe lojës, dhe të gjithë ata që punojnë në këtë familje duhet të besojnë në koncept. Kjo shkruhet në vlerën numër 7: "Formimi i një ekipi pozitiv dhe shpirti familjar". Kandidati duhet të jetë rehat me faktin që të gjithë punonjësit bashkëveprojnë rregullisht me kolegët jashtë zyrës dhe në rrjetet sociale.

Si të siguroheni që kandidati i përshtatet kulturës së korporatës:

1. Merrni kohën tuaj!

Zappos e kupton se punësimi i personit të gabuar mund të jetë katastrofik për një kompani, veçanërisht nëse ai person është në pikën ku merret vendimi tjetër për të punësuar. Punonjësit që nuk përshtaten me kulturën e korporatës "helmojnë" organizatën. Ata që nuk besojnë në vizionin e kompanisë suaj ose në vlerën e punës që bëjnë pjesa tjetër e punonjësve tuaj, mund të përhapin vetë negativitet dhe është pothuajse e pamundur ta luftoni atë. Prandaj, në kërkimin e një personi të përshtatshëm, mos nxitoni.

2. Keni një shtëpi të hapur

Kur një kandidat vjen për një intervistë në një kompani, çojeni nëpër zyrë. Një ekskursion i shkurtër do t'i lejojë atij të shohë nga afër mjedisin e punës dhe të marrë një vendim individual nëse mund të punojë në një mjedis të tillë.

3. Kontrolloni gatishmërinë për intervistë

Bëni pyetje që testojnë se sa mirë personi e njeh kompaninë tuaj. A di gjë ai për historinë, misionin, sukseset, problemet, etj.? Nëse një kandidat është i kënaqur me perspektivat e punës në kompaninë tuaj dhe di për to, atëherë kjo është një garanci që ai nuk po kërkon vetëm një punë, por po mendon për karrierën dhe mundësitë profesionale.

4. Bëni një përpjekje ekipore për rekrutimin

Nëse i gjithë ekipi miraton kandidaturën e aplikantit, dështimi për të punësuar një punonjës të ri bëhet i pabesueshëm. Besimi i vërtetë në personin e ri do të transmetohet në të gjithë ekipin dhe në një farë mase do t'i ndihmojë të gjithë të përgatiten për sukses.

Për t'u siguruar që aplikanti nuk po përpiqet vetëm të shfaqet përpara njerëzve "të rëndësishëm", ekipi i rekrutimit duhet të kërkojë reagime nga të gjithë ata që ndërveprojnë me kandidatin, deri tek drejtuesit e autobusëve të korporatave, administratorët. Duhet të sigurohet që të gjitha opinionet në lidhje me aplikantin të jenë të qëndrueshme.

5. Vendimi i kandidatit duhet të jetë vendimi juaj.

Jini të hapur dhe të sinqertë për atë që prisni, kushtet e punës dhe çdo çështje të mundshme që lidhet me pozicionin (shpërqendrimet, sistemet e reja, etj.). Për shembull, në Zappos nuk ka shumë fleksibilitet në planifikimin, kështu që nuk duhet të jetë befasi kur një punonjës i ri fillon trajnimin pothuajse që nga dita e parë. Nuk duhet të jetë gjithashtu befasi që kushtet e punës në Zappos janë të nxehta.

6. Mësoni rreth pengesave

Sa më shpejt të jeni në dijeni të ndonjë pengese, aq më pak kohë dhe burime do të shpenzoni për të vazhduar procesin e punësimit. Tre pengesat kryesore për punësimin në Zappos janë: Aplikanti nuk dëshiron të zhvendoset, nuk dëshiron të shoqërohet me bashkëpunëtorët në kohën e lirë dhe nuk i pëlqen kompensimi (struktura e bonusit). E gjithë kjo duhet diskutuar në fazën fillestare, gjatë një interviste telefonike, të paktën në terma të përgjithshëm.

7. Pyetje të gatshme = Përgjigje të gatshme

Sigurohuni që pyetjet që bëni e nxisin kandidatin të ndajë shembuj të vërtetë të sjelljes së tyre në punën e mëparshme. Kjo teknikë njihet si intervista e sjelljes, por Zappos e zbaton atë për vlerat thelbësore. Kompania ka zhvilluar një grup unik pyetjesh që kandidatët nuk i kanë dëgjuar më parë, përveç pyetjeve më standarde. Këto pyetje ndihmojnë të dallojnë njerëzit që janë thjesht të mirë në të thënë gjërat "e duhura" nga ata që kanë demonstruar sjellje që përputhet me vlerat thelbësore të kompanisë.

8. Sigurohuni që kandidati t'i kuptojë vlerat

A e kupton kandidati rëndësinë e vlerave të kompanisë? A ka ai ide për përmirësimin e produktivitetit dhe kulturës dhe a ka dëshirë për të zbatuar ide? Nëse dëshironi që kompania juaj të vazhdojë të rritet, keni nevojë për njerëz që duan të përmirësohen. Zappos beson se vlerat thelbësore duhet të informojnë çdo vendim që merr një kompani, kështu që është e rëndësishme të përdoren sa më mirë idetë që vijnë nga njerëzit.

9. Jini të hapur

Punonjësit do të interpretojnë vlerat thelbësore në mënyra të ndryshme. Dhe secili do t'i shfaqë ato në mënyra të ndryshme dhe në shkallë të ndryshme. Të gjithë duhet të përshtaten me nivelet e ndryshme të energjisë, humorit, modestisë, spontanitetit etj. që kanë të tjerët. Përshtatshmëria dhe hapja janë faktorë kyç. Mos prisni që të gjithë të jenë humoristë, por kërkoni njerëz që janë të hapur për ndërveprim brenda ekipit dhe departamenteve dhe të aftë të tregojnë gjëra interesante për punën dhe kompaninë.

10. Pajtueshmëria me kulturën e korporatës është e nevojshme, aftësitë teknike janë fakultative

Ka shumë pozicione në Zappos për të cilat punësohen njerëzit bazuar në personalitetin e tyre. Kërkesat teknike janë mbajtur në minimum sepse njerëzit mund të mësojnë aftësi në punë. Nuk mund të bëhet asgjë për kandidatët që nuk i përshtaten kulturës për ta “rregulluar” situatën. Sigurisht, shumë pozicione kërkojnë aftësi teknike, por është po aq e rëndësishme që aplikanti t'i përshtatet kompanisë edhe për sa i përket kulturës së korporatës.

Përkthimi: Inga Hammi

Ndalohet kopjimi dhe çdo përpunim i materialeve nga siti

Nuk është e lehtë të studiosh një person, sepse një person është një objekt jashtëzakonisht kompleks për analizë. Për më tepër, vështirësia e një studimi të tillë është për faktin se një person, duke qenë objekt studimi, është në gjendje të analizojë veprimet dhe motivet e vetë studiuesit dhe të ndërtojë sjelljen e tij gjatë takimeve dhe bisedave në përputhje me rrethanat.

Si mund të eksploroni personalitetin e një individi, duke përdorur cilat metoda dhe mjete? Për të analizuar një objekt kaq kompleks - personalitetin njerëzor - na duhet një instrument po aq kompleks, rolin e të cilit në kontekstin në shqyrtim mund ta luajë vetëm një person tjetër - studiuesi. Deri më sot, ekziston një keqkuptim i përhapur se personaliteti i një personi mund të studiohet tërësisht me ndihmën e testeve speciale dhe duke përfshirë teknologjitë kompjuterike në studim. Megjithatë, një test është vetëm një detyrë, një test, kështu është përkthyer fjala test nga anglishtja. Në fakt, saktësia e vlerësimit të personalitetit njerëzor përcaktohet nga aftësia e studiuesit për të nxjerrë përfundime të qarta, adekuate bazuar në vëzhgimin e sjelljes së personit që vlerësohet gjatë bisedës. Testi është një grup testesh të caktuara, të zhvilluara me radhë nga një person tjetër - studiuesi dhe kështu bazohet në sistemin e tij subjektiv të kritereve për vlerësimin e parametrave dhe cilësive të caktuara të lëndës.

Testet tradicionale që synojnë studimin e aspekteve të ndryshme të personalitetit (pyetësorët e Kettel, MMPI dhe pyetësori Sobchik L.N. i rishikuar në bazë të këtij të fundit, testi i ngjyrave Luscher, etj.) vlerësojnë manifestimin e disa cilësive psikologjike të një individi. Sidoqoftë, karakteristikat psikologjike të një personi janë vetëm një lidhje e ndërmjetme midis vetë personit dhe rezultateve të veprimtarisë së tij, asaj që shtrihet në sipërfaqe. Meqenëse individi është një sistem kompleks, me shumë vlera, grupe të ndryshme cilësish psikologjike mund të japin të njëjtat rezultate në aktivitetet e njerëzve të ndryshëm. Përveç kësaj, pas testimit, është e nevojshme që rezultatet e marra nga gjuha e psikologjisë të përkthehen në një gjuhë të kuptueshme për menaxherin. Megjithatë, arsyeja kryesore për mospërputhjen e qasjes, e cila konsiston në vlerësimin e aftësive të një personi në bazë të karakteristikave të tij psikologjike të identifikuara përmes testimit, është se nuk ka dhe nuk mund të ketë prova të qarta që një kombinim specifik i cilësive psikologjike të një personi. reflektohet në një mënyrë të caktuar në sjelljen dhe aktivitetet e një personi. . Jo pa arsye psikologët argumentojnë se duhen shumë vite praktikë për t'u bërë një testues i mirë: vlerësimi i një individi përmes testimit është një detyrë që kërkon që studiuesi të ketë përvojë të konsiderueshme profesionale. Përzgjedhja, trajnimi, "kultivimi" i specialistëve të tillë, nga ana tjetër, çon në një ndërlikim të konsiderueshëm të procedurës së vlerësimit dhe një rritje të kostos së saj.

Metoda e vlerësimit të kompetencave, e cila sot është në modë dhe perceptohet nga shumë specialistë të personelit si ilaç, është vetëm një hap tjetër drejt përmirësimit të procedurës së vlerësimit të personalitetit dhe, për fat të keq, ende nuk është në gjendje të ofrojë mjete për një vlerësim gjithëpërfshirës të punonjësve. Kur aplikohet një qasje e bazuar në vlerësimin e kompetencave, pra manifestimeve të sjelljes, nuk merret parasysh lidhja e ndërmjetme - karakteristikat psikologjike të individit. Studiuesi drejtpërsëdrejti studion atë që duhet vlerësuar: efikasitetin, zellin, kreativitetin e një punonjësi, etj. Megjithatë, kjo qasje, për fat të keq, nuk e eliminon plotësisht subjektivitetin, sepse njerëz të ndryshëm kanë pikëpamje të ndryshme se çfarë është zelli, kreativiteti, nënshtrimi etj. ., dhe shpesh ndryshimet në të kuptuarit e sjelljes së njerëzve të tjerë janë mjaft domethënëse.

Shtrohet pyetja: "A është e mundur të vlerësohet objektivisht një person tjetër me ndihmën e të menduarit subjektiv?" Siç tregon praktika, është e mundur: ka specialistë që mund të vlerësojnë dhe parashikojnë saktë sjelljen e njerëzve të tjerë.

Për vlerësimin sa më të saktë të kandidatit në procesin e rekrutimit, rekomandohet respektimi i tre rregullave.

Rregulli 1Është e nevojshme të vlerësohen jo cilësitë psikologjike ose të tjera të një personi, por sjellja dhe rezultatet e veprimtarisë së tij.

Rregulli 2Është e nevojshme të merren parasysh jo vetëm rezultatet e punës së kandidatit, por edhe kushtet në të cilat ai ka arritur rezultate.

Rregulli 3 Duhet mbajtur mend: nuk është testi ai që vlerëson. Vetëm një rekrutues me përvojë, një person i pjekur nga pikëpamja sociale dhe psikologjike me përvojë të pasur, profesionale dhe jetësore, mund të japë një vlerësim të saktë të rezultateve ekzistuese dhe një parashikim të rezultateve të ardhshme të aktiviteteve të kandidatit.

Konsideroni se cilat metoda mund të përdoren për të vlerësuar një kandidat. Gazetarët kryen* një anketë me menaxherët e burimeve njerëzore dhe konsulentët ekspertë për të përcaktuar besueshmërinë dhe koston e përafërt të mjeteve më të njohura të vlerësimit. Vlerësimi i një metode të veçantë u bë në një shkallë dhjetë pikësh, më pas u vlerësuan vlerësimet.

Intervistë për kompetencë

Përparësitë kryesore të metodës janë kostoja e ulët dhe shkathtësia: mund të zhvillohen modifikime të ndryshme të intervistave të vlerësimit. Për shembull, një udhëheqës mund të zhvillojë biseda në zona të ngushta - kompetenca të sjelljes ose profesionale, dhe të vlerësojë performancën. Megjithatë, intervistat komplekse janë ende më të njohurat, si rezultat i të cilave plotësohen fletët e vlerësimit (pyetësorët). Si rregull, intervista kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit; një menaxher i burimeve njerëzore mund të jetë i pranishëm gjatë bisedës. Besueshmëria - 6,38 pikë.

Testimi profesional

Testi është mjeti më i thjeshtë për përcaktimin e nivelit të kualifikimeve profesionale të një punonjësi (për shembull, ka teste për kontabilistët, inxhinierët, etj.). Testet që synojnë identifikimin e aftësive janë veçanërisht të njohura. Testimi është i përshtatshëm si një teknikë vlerësimi shtesë: informacioni i marrë është i lehtë për t'u përpunuar. Disavantazhi i metodës është se rezultatet e testit mund të mos japin një pamje të plotë të individit. Më shpesh, testimi përdoret në kombinim me metoda të tjera, siç janë intervistat. Besueshmëria - 5,06 pikë.

Metodat MBO (vlerësimi i rezultateve)

Sistemi i vlerësimit MBO (Management By Objectives) i lidhur me shpërndarjen e treguesve kryesorë të performancës (Treguesit kryesorë të performancës, KPI) po bëhet gjithnjë e më popullor në Rusi. Vlerësimi kryhet sipas skemës së mëposhtme: në fillim të periudhës raportuese (vit, gjysmë viti, tremujori, muaji), menaxheri, së bashku me punonjësin vartës, përcakton një sërë qëllimesh që ky i fundit duhet të arrijë. Rezultatet e vlerësimit, si rregull, përmblidhen gjatë një bisede midis një specialisti dhe një mbikëqyrësi të drejtpërdrejtë.

Avantazhi i metodave MBO qëndron në transparencën e sistemit të vlerësimit dhe thjeshtësinë e matjes së arritjeve. Disavantazhi i kësaj metode, menaxherët e burimeve njerëzore e konsiderojnë kostot indirekte: kërkon gjithmonë shumë kohë pune të certifikuarit për të përcaktuar qëllimet. Përveç kësaj, KPI-të duhet të jenë lehtësisht të matshme, gjë që kërkon kosto të konsiderueshme financiare dhe kohore për zhvillimin e tyre. Nëse biznesi ka një strukturë komplekse, është jashtëzakonisht e vështirë të identifikohen treguesit kryesorë të performancës. Besueshmëria - 6,38 pikë.

Metodat e rastit

Për të identifikuar aftësinë e një punonjësi për të zgjidhur probleme specifike, zhvillohen grupe rastesh. Pra, gjatë vlerësimit në Sberbank, punonjësit duhej t'i përgjigjeshin pyetjes "Çfarë duhet të bëj nëse klienti bën një rresht?" Ishte e nevojshme të përshkruhej hap pas hapi algoritmi i veprimeve në situatën e mësipërme: "Unë buzëqesh, pastaj propozoj një zgjidhje për problemin", etj. Për të marrë një vlerësim "pesë", ishte e nevojshme të emërtohen saktë pesë të detyrueshme veprimet. Rezultatet e aplikimit të kësaj teknike ofrojnë një pamje mjaft të plotë të cilësive profesionale dhe personale të një personi.

Disavantazhi i kësaj teknologjie është nevoja për të përditësuar vazhdimisht rastet, sepse nëse kjo nuk bëhet, përgjigjet e sakta do të bëhen të njohura shpejt për të gjithë punonjësit. Për më tepër, aftësia e një punonjësi për të treguar se si të veprojë në rrethana të caktuara nuk garanton që në një situatë reale të ngjashme ai do të sillet saktësisht siç përshkruhet. Besueshmëria - 6,25 pikë.

Pyetësorët e personalitetit

Ndryshe nga testet që synojnë përcaktimin e aftësive, pyetësorët e personalitetit ju lejojnë të merrni një pamje të plotë të personalitetit. Shpesh, informacioni i marrë si rezultat i plotësimit të pyetësorëve të personalitetit bëhet vendimtar në përcaktimin e perspektivave për zhvillimin e një specialisti. Megjithatë, sipas ekspertëve, pyetësorët e personalitetit përdoren më së miri vetëm si një mjet vlerësimi shtesë. Gjatë aplikimit të kësaj teknike, shpesh lindin vështirësi: së pari, disa kandidatë janë aq largpamës sa që llogaritin lehtësisht përgjigjen optimale, "të saktë"; së dyti, aplikanti mund të ketë një predispozitë të brendshme për një aktivitet të caktuar, të zbuluar gjatë aplikimit të metodologjisë së pyetësorëve të personalitetit, por kjo predispozitë shpesh nuk mbështetet nga aftësi reale. Në këtë drejtim, rezultatet e marra gjatë përdorimit të kësaj metode duhet të verifikohen duke përdorur metoda të tjera. Besueshmëria - 4,13 pikë.

Qendra e Vlerësimit

Kjo është një metodë komplekse që përfshin disa procedura vlerësimi njëherësh: testim, intervista, lojëra me role. Qendra e vlerësimit është një nga mjetet më efektive në arsenalin e një menaxheri të burimeve njerëzore: përshtatshmëria e vlerësimit të punonjësve me këtë metodë nga specialistët praktikisht nuk është në dyshim.

Përdorimi i teknologjisë së qendrës së vlerësimit është i shtrenjtë, dhe për këtë arsye kjo metodë është elitare: përdoret, si rregull, kur vlerësohen menaxherët e mesëm. Besueshmëria - 8,33 pikë.

Sipas autorit, si nga pikëpamja e besueshmërisë ashtu edhe e kostos së procedurës së vlerësimit, e cila ndikon në koston e përgjithshme të rekrutimit, më optimale janë mjetet e mëposhtme të vlerësimit, të cilat autori u rekomandon rekrutuesve t'i përdorin në punën e tyre. :

• intervistë:
• sipas kompetencave;
• personale;
• intervistë biznesi;
• teste profesionale;
• analog i metodologjisë MVO;
• metodologjitë e rasteve;
• duke kontrolluar rekomandimet.

Ndër metodat e vlerësimit të përdorura në përzgjedhjen e personelit, autori qëllimisht nuk tregoi teknologjinë e qendrës së vlerësimit. Le ta shqyrtojmë këtë metodë në më shumë detaje.

Vlerësimi është një metodë e vlerësimit të potencialit të një specialisti/menaxheri. Sot, ky term përdoret disi më gjerësisht, duke treguar procedurën për vlerësimin jo vetëm të potencialit të një punonjësi, por edhe motivimin e tij për punë dhe përshtatshmërinë për pozicionin e tij.

Qendra e Vlerësimit është një procedurë komplekse e zbatuar nga një grup ekspertësh të kualifikuar dhe përfshin:

stimulimi i biznesit;

intervistë;

testimi i aftësive.

Si rezultat i aplikimit të kësaj metode, ekspertët formojnë një mendim për nivelin e zhvillimit të kompetencave të studiuara të pjesëmarrësve. Qendra e vlerësimit zgjat 3 ditë për një grup prej 10 vlerësuesve.

Në ditën e parë ose në 1.5 ditët e para të punës - në varësi të numrit të përgjithshëm të kompetencave të vlerësuara - zhvillohen lojëra biznesi. Në mënyrë ideale, duhet të vlerësohen 6-8 kompetenca, në këtë rast lojërat e biznesit do të zgjasin 1 ditë.

Për një grup prej dhjetë personash kërkohet pjesëmarrja e pesë ekspertëve: një vëzhgues për dy pjesëmarrës dhe një lehtësues për të gjithë grupin. Në ditën e dytë kryhen intervista individuale. Dita e tretë është caktuar për të shkruar një raport dhe për të rënë dakord për një vlerësim midis të gjithë ekspertëve.

Karakteristikat e metodës së qendrës së vlerësimit janë si më poshtë.

Është e nevojshme të keni profile standarde ose specialistë të aftë për t'i zhvilluar ato në përputhje me kërkesat e një klienti të caktuar.

Kërkon një grup vëzhguesish ekspertësh të kualifikuar, si dhe një menaxher projekti.

Sot në Rusi, rekrutuesit më shpesh vlerësojnë kandidatët duke përdorur pesë procedurat e mësipërme kur zgjedhin personelin, në vend që të përdorin teknologjinë e një qendre vlerësimi. Këto pesë metoda ju lejojnë të vlerësoni një punonjës me saktësi të pranueshme, ndërsa përdorimi i tyre është më i lirë, dhe vetë procedurat kërkojnë më pak kohë sesa kryerja e një qendre vlerësimi.

Për zhvillimin kompetent të procedurës së vlerësimit, është e nevojshme të ketë një profil të kompetencave profesionale dhe personale të kandidatit. Kur zgjidhni punonjës të nivelit më të ulët, nëse profili është zhvilluar dhe treguesit kuptohen mirë, është relativisht e lehtë për t'u vlerësuar.

Gjatë përzgjedhjes së personelit të nivelit të lartë, nuk mjafton vetëm profili i kompetencave profesionale. Në këtë rast, cilësitë më të rëndësishme që kërkojnë vlerësim janë kompetencat e biznesit: motivimi i thellë për punë, rezistenca ndaj stresit në situata kritike (emergjente) dhe në lidhje me sjelljen e pandershme të vartësve, të kuptuarit e zhvillimit të tregut, aftësia për të kuptuar proceset e biznesit të organizimi dhe qëndrimi ndaj pronarëve.

Siç tregon praktika, mjeti më efektiv dhe i përshtatshëm i rekrutimit duhet të quhet metodologji intervistë profesionale , më optimale për sa i përket raportit të "besueshmërisë - intensitetit të punës". Një intervistë profesionale nuk mund të jetë e shkurtër dhe sipërfaqësore. Kohëzgjatja e tij përcaktohet nga niveli i pozicionit për të cilin është zgjedhur punonjësi dhe përvoja e intervistuesit. Në varësi të pozicionit, një intervistë profesionale mund të përfshijë:

intervista të bazuara në kompetenca (për rrjedhojë, aplikantit i bëhen pyetje të tilla si "Ju lutemi na tregoni si i takoni vizitorët?", "Më tregoni, si e keni organizuar saktësisht punën e vartësve tuaj?", etj.);

vlerësimi i rezultateve të aktiviteteve në vendet e mëparshme të punës - një analog i metodës MBO (kandidatit i bëhen pyetje si "Çfarë rezultatesh keni arritur të arrini gjatë punës në pozicionin ...?", etj.);

metodologjia e rastit (bëhen pyetje të tilla si "Çfarë do të bëni në një situatë ...?", etj.).

Nëse kandidati është premtues, atëherë ai kalon nëpër disa intervista. Në fazën e parë, kontrollohet përputhshmëria e asaj që shkruhet në pyetësorin e aplikantit me realitetin. Edhe një rekrutues i papërvojë mund të kryejë një intervistë të tillë. Më pas vjen intervista e kompetencës dhe personalitetit, e cila duhet të kryhet nga një rekrutues me një përvojë të pasur. Dhe vetëm pas kësaj zhvillohet një intervistë biznesi, që synon të kuptojë qëndrimin e kandidatit ndaj kompanisë, karrierës së tij, pronarëve të ndërmarrjes. Një intervistë biznesi duhet të kryhet nga intervistuesi më me përvojë - një kryegjuetar, drejtues i departamentit të rekrutimit.

Le të ndalemi në pyetjen se sa duhet të zgjasë intervista. Natyrisht, kohëzgjatja specifike e bisedës me kandidatin përcaktohet nga pozicioni për të cilin kryhet përzgjedhja, por vlen të theksohet se intervista nuk mund të jetë më e shkurtër se 45 minuta në total. Kur zgjidhni menaxherët e mesëm, koha totale e intervistës me një kandidat është nga 2 në 4 orë, kur zgjidhni menaxherët e lartë - nga 4 në 8 orë.

Intervista-vlerësimi i drejtuesve dhe specialistëve të niveleve të mesme dhe të larta është përtej fuqisë së një punonjësi të zakonshëm të një agjencie rekrutimi apo shërbimi të burimeve njerëzore të kompanisë. Një vlerësim i saktë dhe adekuat i menaxherëve dhe specialistëve kryesorë kërkon pjesëmarrjen e ekspertëve të pavarur që njohin specifikat e biznesit dhe janë në gjendje të kryejnë intervista në nivel VIP. Si intervistues gjatë një bisede me kandidatët për pozicionet e menaxherëve të lartë, mund të veprojnë edhe njerëz që kanë përvojën e tyre në drejtimin e suksesshëm të një biznesi dhe vlerësimin e menaxherëve dhe specialistëve. Sot, këta janë gjuetarë/partnerë nga kompanitë e Kërkimit Ekzekutiv, pra organizata rekrutuese të specializuara në përzgjedhjen e menaxherëve të lartë, ose vlerësues me përvojë shumëvjeçare.

Përveç kësaj, vlen të theksohet rëndësia e marrjes së rekomandimeve dhe komenteve për cilësitë dhe performancën e biznesit të kandidatit, të cilat në thelb janë vlerësimi i tij nga mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë në vendet e mëparshme të punës. Karakterizimi pozitiv i aplikantit nga ish-eprorët jep informacion jashtëzakonisht domethënës për kandidatin për rekrutues, sepse aftësia për t'u marrë vesh me menaxhmentin duke ruajtur performancën e lartë është kompetenca më e rëndësishme e një specialisti të pjekur. Nuk ia vlen të humbni kohë për punonjësit e papjekur: rezultatet nuk kompensojnë kostot.

Fatkeqësisht, kjo praktikë, megjithë efikasitetin e saj të lartë, ka marrë pak shpërndarje si midis rekrutuesve të jashtëm ashtu edhe midis klientëve në përzgjedhjen e pavarur të personelit. Vështirësia qëndron në faktin se ata që japin rekomandime dhe reagime për një specialist, pra vlerësimin e tij, nuk kanë asnjë nxitje për t'i dhënë një informacion të tillë palëve të treta. Për më tepër, sot kompanitë rriten dhe zhvillohen shumë shpejt, dhe për këtë arsye është bërë edhe më e vështirë dhënia e rekomandimeve për punonjësit: shpesh nuk është e qartë nëse biznesi ka arritur efikasitet të lartë si rezultat i aktiviteteve të menaxherit, apo nëse suksesi i kompanisë është për shkak të injeksioneve të investimeve nga pronarët.

Përsa i përket veçorive të kryerjes së një interviste rekomanduese, vlen të theksohet se mbledhja e rekomandimeve duhet të kryhet nga vlerësuesit më me përvojë. Në rastin e një kërkimi të pavarur për personel nga kompania e klientit, rekomandimet për aplikantin duhet të mblidhen nga menaxheri i tij i mundshëm i ardhshëm pas trajnimit të duhur ose nga drejtori i burimeve njerëzore.

Le të japim dy shembuj.

Një shembull nga një intervistë me Mikhail Bogdanov, kreu i grupit të personelit CONSORT:
"Kohët e fundit, një konsulent nga një prej agjencive ruse të rekrutimit më "torturoi" për 15 minuta në telefon për ish-punonjësin tonë, të cilin ata e përfaqësonin në një kompani klientësh. Mund të them se “marrja në pyetje” ishte e denjë për vlerësimin më të lartë profesional dhe vetëm nga unë konsulenti mori një pjesë të konsiderueshme të informacionit që i nevojitej për të marrë një vendim të sigurt.”

Një shembull nga praktika e kompanisë së rekrutimit IMICOR:
Udhëheqësi i ekipit të projektit ishte i magjepsur nga një prej kandidatëve: I zgjuar, jo i prirur për të ndryshuar punë shumë shpesh, programet e aktivitetit në departamentet e tij ishin të shkëlqyera, sjellja e intervistës me vetëbesim. Diçka nuk shkonte me partnerin menaxhues të firmës. Ajo thirri një nga drejtuesit e kompanisë së lëngjeve që kandidati ishte larguar së fundmi dhe gjithçka ra në vend. Aplikanti ishte vërtet i zgjuar dhe pozitiv, por me një karakter tepër kompleks. Konsulenti, duke kuptuar se për kë ka nevojë klienti, bëri zgjedhjen e duhur pas kësaj.

Kandidati Due Diligence (LE 2)

Shumë menaxherë të burimeve njerëzore ankohen se rekrutuesit nuk i verifikojnë mjaftueshëm kandidatët. Sigurisht, ka arsye për përfundime të tilla, por mos harroni se një agjenci rekrutimi nuk është një shërbim sigurie ose një qendër testimi e thelluar e pajisur me të gjitha llojet e pajisjeve.

Tendenca për vjedhje, tradhti, varësi nga droga ose alkoolizëm tek aplikanti nuk është e lehtë të identifikohet. Në çdo rast, ky lloj verifikimi nuk mund të jetë i disponueshëm për agjencitë e rekrutimit që punojnë me një tarifë prej 15-20%: këto të fundit thjesht nuk kanë burime të mjaftueshme financiare për të zhvilluar një shërbim të tillë.

Detyra e rekrutuesit është të mbledhë dhe më pas të interpretojë saktë informacionin jo për qëllimet e kandidatit, por për faktet reale të së kaluarës së tij, të cilat lidhen drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të tij zyrtare në një punë të mundshme të ardhshme. Për të realizuar këtë detyrë mjaftojnë masa të tilla si realizimi i intervistave profesionale dhe mbledhja e rekomandimeve nga ish-kolegët e kandidatit. Një kontroll më i thellë i aplikantit të kaluar dhe motiveve të tij të vërteta nuk është më detyrë e një rekrutuesi, por një detektivi privat.
_____________
*Vyrkovsky A. Çmimi i besueshmërisë // Sekreti i firmës. - 2004. - Nr.46 (85).

4 Prill 2016 Menaxher i Burimeve Njerëzore. Rekrutues privat

Vlerësimi i përputhshmërisë së kandidatit me kulturën korporative të kompanisë

Unë ofroj një shembull të një sistemi vlerësimi për një parametër të tillë si përputhshmëria e një kandidati me kulturën e korporatës.

Koncepti i kulturës së korporatës është mjaft i gjerë, por disa pika janë kritike për punësimin, të cilat ne i vlerësojmë në kompaninë tonë:

Në çfarë kulture kandidati ndihet më rehat, çfarë parimi menaxherial dhe metodë vendimmarrjeje preferon (të ashpër autoritar apo demokratik);

Si përdoret për të ndërtuar marrëdhënie me departamentet përkatëse - hapur ose në një stil burokratik;

Çfarë është më e rëndësishme për kandidatin - puna apo jeta personale;

Si e percepton ai punën e tij për t'u vlerësuar? duke përfshirë kritike;

Niveli i përgjithshëm kulturor.

Për të vlerësuar këto parametra, Ju duhet të bëni disa pyetje të thjeshta, për shembull:

1) Na tregoni për një situatë të vështirë ose konfliktuale që ju kujtohet më shumë në kompaninë tuaj. Cfare ndodhi? si u solle?

2) A jeni kritikuar ndonjëherë në punën tuaj të fundit? Kush ju kritikoi? Jepni shembuj se kur ishte e dobishme për ju;

3) përshkruani vartësin, menaxherin, ekipin tuaj ideal të punës.

4) sa shpejt keni arritur të zgjidhni çështjet e punës? Çfarë keni bërë në një situatë vonese, a mund të ndikonit në shpejtësinë? si saktësisht?

5) përshkruani se si merrnit zakonisht vendime, si u pranuan në organizatë, sa komode është?

Një vlerësim i qëndrimeve etike është gjithashtu i rëndësishëm. Është e nevojshme të studiohet sjellja e kandidatit në situata mundësishnxjerrja e përfitimeve personale me rastin e blerjes së diçkaje për nevojat e kompanisë – “shantazh” etj.

Shembuj pyetjesh dhe situatash:

1) Pse mendoni se ryshfetet janë normë në disa kompani dhe jo në të tjera?

2) pse njerëzit i kthejnë kreditë?

3) Imagjinoni që jeni promovuar në pozicionin e Drejtorit të Blerjeve. Si do të punonit për të reduktuar vjedhjet dhe ryshfetet?

Parimi i vlerësimit të përgjigjeve: Përpjekjet e kandidatit për të justifikuar ndershmërinë e punonjësve me një pagë jashtëzakonisht të madhe dhe siguri të besueshme mund të perceptohen si një gatishmëri e mundshme e një punonjësi për të marrë një "shantazh" në mungesë të faktorëve të jashtëm ndalues ​​në mënyrë eksplicite;

Është gjithashtu e rëndësishme të jeni në gjendje të vlerësoni mashtrimin kur komunikoni me partnerët, shembuj pyetjesh:

1) A mendoni se ndershmëria është strategjia më e mirë? Jepni shembuj se kjo është e vërtetë.

2) Jepni një shembull se kur duhet të jeni jo plotësisht i sinqertë. Kur është e përshtatshme?

Punësimi i një kandidati që është i fokusuar në mashtrimin si mënyra më efektive për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve është e keqe, pasi ai do të fillojë të mashtrojë edhe punëdhënësin;

Një takim personal ju lejon gjithashtu të përdorni disa tregues indirekt për të vlerësuar besueshmërinë e informacionit të dhënë. Një ndryshim në sjelljen e kandidatit në disa nga periudhat e bisedës, për shembull: kur i përgjigjet një pyetjeje, kandidati largohet më shumë nga bashkëbiseduesi, tregon nevojën për t'i kushtuar më shumë vëmendje këtij aspekti të bisedës.