Motivation av personal är en nyckelriktning i personalpolitiken för alla företag. Men inte alla verktyg som tillåter mycket effektiv hantering av beteendet hos anställda i kommersiella företag är också effektiva för att hantera medicinsk personal.
Inom hälso- och sjukvården är vårdpersonal den mest betydande delen av arbetskraften. Sjuksköterskors yrkesverksamhet påverkas särskilt av sådana negativa faktorer som otillräcklig prestige för yrket, relativt låga löner, svåra arbetsförhållanden, vilket komplicerar ledningsprocessen. I detta avseende är det oerhört viktigt att tydligt motivera sjuksköterskors verksamhet i den förändrade ledningsstrukturen för medicinska institutioner.
Begreppet arbetsmotivation i ekonomisk mening dök upp relativt nyligen. Tidigare har begreppet motivation ersatts av begreppet stimulering och användes främst inom pedagogik, sociologi och psykologi. En sådan begränsad förståelse för motivationsprocessen ledde till en orientering mot att få ett momentant resultat. Detta väckte inget nämnvärt intresse hos vårdpersonalen för sin egen utveckling, vilket är den viktigaste reserven för att öka arbetskraftseffektiviteten. Arbete har upphört att vara meningen med livet för många människor och har blivit ett sätt att överleva. Och under sådana förhållanden är det omöjligt att tala om bildandet av en stark arbetsmotivation, om arbetseffektivitet, avancerad utbildning av anställda och utveckling av initiativ.
Inom hälso- och sjukvården anses en enkel materiell belöning vara tillräcklig som den främsta motivationsfaktorn. Ibland är denna policy framgångsrik. Och eftersom ett motiv är en medveten impuls att uppnå ett specifikt mål, av en person uppfattat som en personlig nödvändighet, ett behov, så inkluderar motivets struktur, förutom behov, åtgärder för att uppnå dem, och kostnaderna förknippade med dessa åtgärder.
Motivation representeras av motivation och stimulans. Om motivation är en process för att påverka en person för att förmå honom till vissa handlingar genom att väcka vissa motiv hos honom, så består stimulans i att använda dessa motiv.
Med utvecklingen av hälso- och sjukvården ägnas mer och mer uppmärksamhet åt ledningens motiverande funktion, när motivation föredras framför administrativ och strikt kontroll. Dessutom är den vanligaste gruppen av motiverande faktorer inte "morot och pinne" och inte rädsla och disciplinärt ansvar, utan en grupp faktorer, inklusive tillit, auktoritet, belöning. Anställningstrygghet och arbetsvillkor är av stor betydelse.
Fem nivåer i systemet för arbetsmotivation för vårdpersonal vid medicinska institutioner kan representeras som en slags pyramid, vid basen av vilken det finns en sådan komponent av motivation som ledarskapsprinciperna, de återstående komponenterna av motivation kan ha följande arrangemang enligt pyramidens nivåer (se fig. 2).
Fig.2.
Medicinsk personals motivation och deras handlingar för att uppnå vissa mål styrs av värderingar som är prioriterade. Samtidigt hänvisar studier ofta till poängsättning av värden.
Som exempel på en av de medicinska institutionerna i Novosibirsk 2012 genomfördes studier om fördelningen av värden enligt sjuksköterskors prioriteringar (forskare A.I. Kochetov och E.I. Loginova). Som ett resultat av undersökningen lade sjuksköterskor fram löner, sjukvård och arbetsglädje i första hand. På andra och tredje plats - respekt för kollegor, goda relationer med dem, samt uppmuntran från administrationen. Lika viktigt för vårdpersonalen är möjligheten till självförverkligande, socialt paket och erkännande i organisationen. Möjligheten till självförverkligande i yrket indikerades av 23 % av de tillfrågade. Denna indikator förklaras av det faktum att vårdpersonalens funktioner är mer begränsade jämfört med läkare. Arbete upplevs som monotont. Systrar utför det ofta mekaniskt, utan att fördjupa sig i kärnan i nya uppgifter. Professionalismen inom en snäv inriktning växer och intresset för egenutbildning minskar. Det bör understrykas att på frågan om ytterligare samarbete med organisationen uttryckte 7 % av vårdpersonalen vid sjukvårdsinrättningen missnöje med det aktuella läget och 22 % undvek att svara på denna fråga. En undersökning bland sjuksköterskor visade alltså att cirka 30 % av personalen inte gick med på att fortsätta arbeta under samma villkor. Det talar för att det för att behålla personalen behövs förändringar både i lönesystemet och i strukturen för vårdpersonalledningen.
För att identifiera de föredragna typerna av arbetsstimulering för vårdpersonal genomförde samma forskare (A.I. Kochetov och E.I. Loginova) en undersökning av sjuksköterskor i ett av de kliniska diagnostiska centra i Novosibirsk. Resultaten av studien visade att 77,5 % av de tillfrågade föredrog ekonomiska incitament. Bland icke-monetära materiella incitament föredrog sjuksköterskor att tillhandahålla förmånliga kuponger för vila och behandling (71,5 %); förbättring av arbetsförhållanden, arbetsplatsergonomi (66,5%); införande av flexibla arbetstider (62,5 %); tillhandahålla förmåner för att betala för avdelningsbostäder och verktyg (59 %); frivillig sjukförsäkring för personal (44 %); organisering av subventionerade måltider (44 %). Bland de föredragna formerna av moralisk uppmuntran noterade majoriteten av de tillfrågade: noggrann uppmärksamhet på enskilda förslag som syftar till att förbättra den gemensamma saken (69 %); tacksamhetsmeddelande (59%); engångsupplåtelse av behörighet vid lösning av vissa produktionsfrågor (22 %).
Efter att ha analyserat uppgifterna om de föredragna typerna av motivation kan vi dra slutsatsen att varje enskild anställd har ett motivationssystem som är speciellt för honom, vilket beror på personens personliga egenskaper och de livsförhållanden som han för närvarande befinner sig i. Det är nödvändigt att sträva efter att fokusera motivationen på värderingar som är prioriterade för en viss sjuksköterska.
Prestigen för yrket som sjuksköterska, som nämnts tidigare, spelar en av de viktiga rollerna i strukturen för arbetsmotivationen för sjuksköterskor. Att höja prestigen för ett yrke är inte så lätt, och detta är en vanlig uppgift inte bara för sjukvården, utan också för hela samhällets kulturella tillstånd, de sociala värdenas hierarki. Västerländska arbetsmotiv och värderingar som introducerats i ryssarnas massmedvetande utifrån motsvarar inte den modell av attityd till arbete som har formats under Rysslands månghundraåriga historia på grundval av interna förutsättningar och krav för ekonomisk utveckling. Minskningen av den allmänna kulturella nivån hos befolkningen, som sjuksköterskor är en del av, leder till primitivisering av behov, underutveckling av motivationssfären.
Det finns ingen utbredd propaganda om sjuksköterskeyrkets sociala betydelse på alla nivåer. Otillräcklig uppmärksamhet i vårdinstitutioner ägnas åt utveckling och underhåll av organisationens kultur, särskilt populariseringen av institutionens uppdrag, bildandet av lojalitet och engagemang för personalorganisationen och andra specifika aspekter av institutionen. bildning av organisationskultur.
Således är det möjligt att bestämma de huvudsakliga verksamhetsriktningarna för vårdchefer på olika ledningsnivåer, som syftar till att upprätthålla och öka arbetsmotivationen hos sjuksköterskor (tabell 2).
Tabell 2
De viktigaste inriktningarna för att öka arbetsmotivationen hos sjuksköterskor
|
på offentlig förvaltningsnivå |
på kommunal nivå |
på organisationens ledningsnivå |
|
1. Öka prestigen och omfattande främjande av sjuksköterskeyrkets sociala betydelse. Ge erkännande till arbetare och veteraner inom yrket. |
||
|
2. Upprätta en anständig ersättningsnivå för sjuksköterskor. |
2. Anordnande av seminarier, konferenser, tävlingar på stads-, distrikts-, regional nivå, erfarenhetsutbyte mellan olika medicinska institutioner. |
2. Utveckling av ett system med ytterligare ekonomiska incitament för anställda, skapande av möjligheter till förmånlig sjukvård för anställda och deras familjer. |
|
3. Utrusta medicinska institutioner med modern utrustning och införa modern teknik. |
3. Tilldelning av ytterligare medel för medicinska institutioners tekniska och tekniska utrustning. |
3. Utveckling av organisationskultur: popularisering av uppdraget, bildande av lojalitet och engagemang hos anställda i organisationen och andra specifika aspekter. |
|
4. Popularisering av en ökad gymnasieutbildning och högre sjuksköterskeutbildning. |
4. Anordnande av riktad rekrytering till högre utbildningsanstalter av utexaminerade från medicinska skolor och högskolor som visat sig utmärkt under sina studier. |
4. Uppmärksamhet på personalarbete: skapandet av program för anpassning av unga yrkesverksamma, studiet av personalens arbetsmotivation och skapandet av motivationsprogram, etc. |
|
5. Utvidgning av sjukvårdsinstitutionernas hierarkiska struktur, skapa möjligheter för karriärutveckling och mer differentierad ersättning till sjuksköterskor. |
5. Att locka skolbarn och studenter vid medicinska skolor och högskolor till forskningsarbete och popularisering av medicinsk kunskap, inrättande av nominella stipendier. |
5. Förebyggande av professionell stress och professionellt utbrändhetssyndrom: införande av en psykologposition, utbildning av personal i antistressbeteendefärdigheter, genomförande av sociopsykologiska utbildningar. |
|
6. Utveckling av belastningsstandarder och standarder för tillhandahållande av sjukvård. Introduktion till personalen på vårdinrättningar av tjänsten HR-chef och psykolog. |
6. Skapande av bekväma förhållanden på jobbet. Övervakning av efterlevnaden av säkerhetsföreskrifter. Genomförande hälsobesparande teknologier. |
|
|
7. Introduktion till avancerade utbildningsprogram för paramedicinska arbetare med obligatorisk social och psykologisk utbildning (minst 24 timmar). |
7. Ett brett engagemang av högt kvalificerad medicinsk personal i undervisningsverksamheten vid de avancerade utbildningsavdelningarna för paramedicinska arbetare. |
7. Utveckling av omvårdnadsprocessen som huvudmodell för tillhandahållande av omvårdnad. |
Vissa av de åtgärder som listas i tabellen genomförs framgångsrikt inom hussjukvården för närvarande, medan den andra delen kräver en detaljerad övervägande och tillämpning.
Egenskaper för personalens motivation inom hälso- och sjukvårdsområdet har länge varit föremål för ett flertal studier, där man oftast studerade frågor om vikten av icke-ekonomiska och ekonomiska motiv. Dessutom ägnades särskild uppmärksamhet åt analysen av effektiviteten av förändringar i organisationen av löner för att öka kvalitetsindikatorerna för sjukvård som ges till befolkningen. Det bör dock noteras att inverkan av ekonomiska och icke-ekonomiska motiv på sjukvårdspersonalens effektivitet har studerats föga.
Ekonomiska motiv bör betraktas som allt som är förenat med ytterligare förmåner som kan erhållas till följd av uppfyllande av nödvändiga krav. Fördelarna kan som regel vara direkta, i form av pengar eller indirekta, vilket visar sig i möjligheten att tjäna extra pengar på en annan plats, samtidigt som man har mer fritid.
De sekundära motiven omfattar i första hand löner, olika bonusar, bonusar, betalningar, bidrag och förmåner. Deras uppgifter är att attrahera anställda till kvalitetsutförande av sina arbetsuppgifter, öka personalens lojalitet och, viktigast av allt, maximera arbetseffektiviteten.
Icke-ekonomiska motiv inkluderar i sin tur sociopsykologiska och organisatoriska metoder för motivation.
Organisationsmetoder är metoder som bidrar till medarbetarnas delaktighet i att lösa företagsövergripande problem, samt till att visa initiativ. Dessutom syftar sådana metoder till att förbättra arbetsförhållandena.
Sociopsykologiska metoder är inriktade på att förbättra en gynnsam miljö i teamet.
Efter att ha studerat de ekonomiska och icke-ekonomiska metoderna för motivation, bör vi prata lite om statistiken över löner i Irkutsk-regionen. Enligt vilken det totala antalet anställda minskar avsevärt, på grund av instabila och låga löner. Detta ökar det ömsesidiga beroendet mellan medarbetare, chef och system. Arbetet hos anställda i ett enda team ökar avsevärt produktivitetsnivån i organisationen som helhet, detta sker på grund av interaktionen mellan människor med olika åsikter och arbetserfarenhet. Dessutom, när det finns sådana formella och informella grupper i ett företag, krävs mycket mindre kontroll. Och till denna dag förblir ersättningen till medicinsk personal på en låg nivå, vilket tvingar anställda att ta pengar samtidigt som de bryter mot lagen, men det ska sägas att läkare som bara arbetar för löner och för att bevara patienters hälsa och liv fortfarande existerar .
Enligt rapporterna från alla distrikt i Irkutsk-regionen är den genomsnittliga lönen för läkare cirka 28 (tjugoåtta) tusen rubel i månaden, men fortfarande i vissa medicinska institutioner är denna siffra betydligt lägre.
För att öka effektiviteten i arbetsproduktiviteten, såväl som personalens kvalifikationsnivå, bör chefen känna till och kunna tillämpa inte bara ekonomiska och icke-ekonomiska motiv, utan det är också nödvändigt att använda materiella och icke-materiella incitament. att jobba.
Det är också nödvändigt att bekanta dig med statistiken från andra länder, såsom USA. I USA, enligt uppgifter från 2014, är läkaryrket ett av de högst betalda, lönen för senior medicinsk personal är lite mer än 260 (tvåhundrasextio) tusen rubel. Kontrollen över deras verksamhet utförs huvudsakligen av patienterna själva, och i händelse av dålig service kan de stämma och få läkare från sina uppgifter. Utan tvekan är förekomsten av sådana ögonblick ett annat viktigt incitament för att göra ditt jobb effektivt och korrekt.
Därför kom vi fram till att varje person, i en eller annan grad, behöver högkvalitativ och snabb medicinsk vård.
Och för att medicinska institutioner ska kunna ge befolkningen nödvändig hjälp, är det nödvändigt att motivera personalen så effektivt som möjligt. Och en av huvudrollerna i processen att motivera personal inom hälso- och sjukvårdssektorn spelas av överskottslöner i form av bidrag, bonusar och belöningar av individuell karaktär, såväl som gynnsamma relationer mellan chefen och hans underordnade. Dessutom är förändringar i organisationen av löner det mest effektiva sättet att motivera till att förbättra kvaliteten och effektiviteten i medicinsk personals arbete.
1, 2 Levina V.A. 12Kuznetsova E.V. 12Lunkova O.A. 121 NGO HPE "Saratov Branch of the Samara Medical Institute" REAVIZ "
2 GOU SPO "Engels Medical College", Engelsk
Som ett resultat av den teoretiska och praktiska forskningen som utförs, baserat på analysen av olika teorier om studiet av motivation, kan man dra slutsatsen att motivationssfären för en person är mycket komplex och heterogen. Med kunskap om de motivationsfaktorer som värderas högt av medarbetarna kan ledarna för omvårdnadsteam tänka om och bygga ett system av uppmuntran och incitament som uppfyller kraven på effektivitet. Som framgår av studien är det möjligt att, även om de anställda är nöjda med arbetsförhållandena, lyfta fram ett antal punkter utifrån en kvalitativ analys av individuella frågeformulär som gör att chefen kan öka effektiviteten i sin ledning. Så omfattningen av kunskap om motivation är mycket omfattande. Och resultatet från den praktiska tillämpningen av denna kunskap är verkligen enormt inom olika verksamhetsområden, inklusive hälso- och sjukvård.
sjuksköterska
motivering
1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Omvårdnadschefens roll för att skapa en "motiverande" miljö på institutionen // Sjuksköterska. - 2008. - Nr 4.
2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Hantering av motivation för arbetsaktivitet för medicinska sjuksköterskor på vårdinrättningar // Chefssköterska. - 2010. - Nr 6.
3. Aseev V.G. Motivation av beteende och personlighetsbildning. - M., 1976.
4. Bodalev A.A. Motivation och personlighet. Samling av vetenskapliga artiklar. - M.: Publishing House of the APN USSR, 1982.
5. Vilyunas V.K. Psykologiska mekanismer för mänsklig motivation. - M., 1990.
6. Dvoynikov S.I. Ledning inom omvårdnad. - Rostov n/a.: Phoenix, 2006.
7. Dessler G. Personalledning. - M., 1997.
8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. Kännetecken på arbetsglädje och produktionsmotivation hos sjuksköterskor // Chefssköterska. - 2008. - Nr 3.
Motivation är ett komplext psykologiskt fenomen som orsakar mycket kontroverser bland psykologer som ansluter sig till olika psykologiska koncept. En av de enklaste och vanligaste definitionerna av motivation: motiv är det inneboende värdet av den utförda aktiviteten. I den mest ungefärliga bemärkelsen återspeglar en sådan definition det interna tillståndet hos en person, men det bör noteras att de krafter som driver till handling finns utanför och inuti en person och tvingar honom att medvetet eller omedvetet utföra vissa handlingar. Samtidigt förmedlas kopplingen mellan individuella krafter och mänskliga handlingar av ett mycket komplext system av interaktioner, vilket gör att olika människor kan reagera helt olika på samma effekter från samma krafter.
Baserat på detta kan det antas att processen för mänsklig motivation är föremål för både intern och extern bestämning. Det är här begreppet motivation kommer in. Motivation är processen att påverka en person för att förmå honom till vissa handlingar genom att väcka vissa motiv hos honom.
Syftet med arbetet: att avgöra den praktiska tillämpningen av psykologisk kunskap om motivation vid ledning av vårdpersonal på vårdinrättningar.
För att identifiera motivationsfaktorer för sjuksköterskor på urologisk avdelning genomförde vi en undersökning av avdelningens sjuksköterskor. 20 respondenter deltog i undersökningen. Undersökningen använde Martin-Ritchie Motivational Profile-test, som syftade till att identifiera behoven och ambitionerna hos varje anställd och på så sätt få en uppfattning om hans motivationsfaktorer. Som sådan identifierade författarna 12 behov.
I höga löner och materiella belöningar.
Bra arbetsförhållanden och bekväm miljö.
I en tydlig strukturering av arbetet, tillgången på feedback och information som gör att du kan bedöma resultatet av ditt arbete; behovet av att minska osäkerheten och fastställa regler och direktiv.
I sociala kontakter; i bildandet och upprätthållandet av långsiktiga stabila relationer med ett litet antal kollegor, medan graden av närhet av relationer, förtroende är viktigt.
Behovet av mer fritid.
Genom att vinna erkännande från andra genom att andra uppskattar individens förtjänster, prestationer och framgångar.
Att sätta upp utmanande mål och uppnå dem.
I inflytande och makt, önskan att leda andra; ihärdig önskan om konkurrens och inflytande.
I mångfald, förändring och stimulans; i ett försök att undvika rutin.
I kreativitet; viljan att vara en analytisk, tänkande arbetare, öppen för nya idéer.
I förbättring, tillväxt och utveckling som person.
I känslan av att vara efterfrågad, i intressant arbete fyllt av mening och betydelse med inslag av social nytta.
Testet bygger på en jämförelse av betydelsen av ett antal motivationsfaktorer som är viktiga ur personalledningssynpunkt. Genom att genomföra en lokal studie i organisationen kan vi dra slutsatsen att vissa motivationsfaktorer dominerar och skapar därmed en bild av motivationsmiljön.
De uppgifter vi har erhållit gör att vi kan karakterisera motivationsmiljön enligt följande: höga och stabila inkomster är viktiga och värdefulla för anställda, möjligheten att arbeta under goda förhållanden, behovet av att erkänna ledningen och kollegorna deras meriter, prestationer och framgångar (Fig. . 1). Bland de faktorer vars stimulans kommer att anses vara ineffektiv noterade de anställda behovet av socialt nyttigt arbete, upprätthålla och bilda långsiktiga relationer med en liten krets av kollegor, samt behovet av makt, tydlig strukturering av arbetet och manifestation av en kreativa icke-standardiserade tillvägagångssätt (Fig. 2).
Ris. 1. Motivationsfaktorer som värderas högt av anställda
Med sådan data kan chefssköterskan designa och bygga ett belönings- och incitamentssystem som uppfyller prestationskraven. Förekomsten av icke-dominerande faktorer kan tyda på antingen tillräcklig tillfredsställelse i detta avseende eller bristande intresse för denna faktor. Att tillgodose de dominerande behoven kommer att bidra till att öka effektiviteten och kvaliteten i arbetet.
Utifrån ovanstående har den urologiska avdelningen stor potential för att förbättra sjuksköterskors arbete. Dessa är incitamentsbetalningar på bekostnad av fastställda bonusar för prestation, med hänsyn till kvalitetskriterier.
För vår studie använde vi oss av Trivseltestet. Detta är ett standardtest som används för att studera faktorer som påverkar motivation, och låter dig identifiera parametrar som tillfredsställer eller missnöjer anställda i organisationen med arbetsförhållanden, ledningsorganisation och relationer i arbetslaget.
Ris. 2. Icke-dominanta motivationsfaktorer
Detta test innehåller 14 påståenden, varje påstående kan utvärderas från 1 till 5 poäng. Vid bedömning av tillfredsställelsen med arbetskraftens arbete används genomsnittliga indikatorer. I detta fall utvärderas resultaten enligt följande skala:
15-20 poäng är ganska nöjda med arbetet
21-32 poäng nöjda
33-44 poäng är inte riktigt nöjda
45-60 poäng är inte uppfyllda
över 60 poäng mycket missnöjd
Respondenterna fick följande instruktioner:
Gör ditt val för vart och ett av dessa påståenden genom att kryssa i lämpligt nummer.
1 - ganska nöjd;
2 - nöjd;
3 - inte riktigt nöjd;
4 - inte nöjd;
5 - extremt missnöjd.
|
Påstående |
||||||
|
Din tillfredsställelse med företaget där du arbetar |
||||||
|
Din tillfredsställelse med fysiska förhållanden (värme, kyla, buller, etc.) |
||||||
|
Din arbetsglädje |
||||||
|
Din tillfredsställelse med samstämmigheten i de anställdas handlingar |
||||||
|
Din tillfredsställelse med din chefs ledarstil |
||||||
|
Din tillfredsställelse med din chefs professionella kompetens |
||||||
|
Din lönnöjdhet vad gäller matchning med dina arbetskostnader |
||||||
|
Din tillfredsställelse med din lön jämfört med hur mycket andra företag betalar för samma jobb |
||||||
|
Din tillfredsställelse med officiell (professionell) marknadsföring |
||||||
|
Din tillfredsställelse med dina marknadsföringsmöjligheter |
||||||
|
Din tillfredsställelse med hur du kan använda dina erfarenheter och förmågor i ditt jobb |
||||||
|
Din tillfredsställelse med arbetskrav till mänsklig intelligens |
||||||
|
Din tillfredsställelse med arbetsdagens längd |
||||||
|
I vilken utsträckning skulle din arbetstillfredsställelse påverka ditt beslut om du just nu sökte jobb? |
11 sjuksköterskor deltog i testet. Det bör noteras att 7 sjuksköterskor var frånvarande vid tidpunkten för undersökningen (semester, sjukskrivning etc.) och en person vägrade att delta i undersökningen, vilket förklarade sitt avslag med att ingenting skulle förändras från hans svar. I strukturen på mottagningsavdelningen ingår ett traumacenter. Akutsjuksköterskorna intervjuades tillsammans med sjuksköterskorna på mottagningsavdelningen. Därför kan testresultatet hänföras till hela den strukturella enheten. Men jag ville genast notera att de sjuksköterskor som deltog i studien tog den föreslagna uppgiften på allvar. De lyssnade noggrant på instruktionerna, började entusiastiskt och eftertänksamt slutföra uppgiften. Detta kan fungera som en indikator på testresultatens betydelse för dem, som en möjlighet att uttrycka sin åsikt om dessa frågor. Och för oss kan detta fungera som en indikator på vikten av att bedriva den här typen av forskning.
Under studiens gång fick vi följande resultat: medelvärdet som erhållits som ett resultat av att dividera summan av resultaten för varje enskild enkät med antalet undersökningsdeltagare är 24,5 poäng, vilket motsvarar indikatorn "nöjd" på testskalan. Således är teamet i allmänhet nöjda med villkoren och egenskaperna för arbetet på detta företag och specifikt på antagningsavdelningen (fig. 3).
Men vi kunde se hela bilden endast genom att genomföra en kvalitativ analys av resultaten. Det bör noteras att mot bakgrund av den övergripande arbetstillfredsställelsen i allmänhet sker en differentiering av resultat för enskilda enkäter.
Så en person är helt nöjd med alla parametrar för arbetsaktivitet, det vill säga varje föreslaget uttalande, uppskattade han till 1 poäng - "ganska nöjd"; ytterligare fyra personer gav varje påstående betyg antingen med 1 poäng eller 2 poäng - "nöjda", det vill säga de är också nöjda med de villkor som organisationen erbjuder dem.
I de övriga studiedeltagarnas enkäter framkommer en negativ bedömning av arbetsförhållandena.
För tre anställda manifesteras detta missnöje bara en gång, det vill säga de betygsätter vilken parameter som helst vid 3 poäng - "inte riktigt nöjd". Dessutom är dessa parametrar inte relaterade till dessa undersökningsdeltagare. Så en av dem är inte nöjd med längden på arbetsdagen på företaget, den andra är inte nöjd med lönen i jämförelse med andra organisationer, och den tredje är inte helt nöjd med arbetskraven för det mänskliga intellektet . Men i allmänhet, enligt summan av poäng (24.25 och 26) som erhållits som ett resultat av att bearbeta frågeformulären för dessa anställda, tillhör de kategorin anställda som är nöjda med sitt arbete, det vill säga vi kan kombinera dem i föregående grupp.
Därmed återstår ytterligare tre frågeformulär i vårt synfält. Låt oss omedelbart reservera att två av dem har totalpoäng (27 och 31), motsvarande "nöjd"-indikatorn på nyckelskalan, men eftersom många påståenden bedöms som inte helt tillfredsställande kommer vi att överväga dem mer i detalj längs med frågeformuläret, vars resultat enligt summan av poäng (34) motsvarar indikatorn "inte riktigt nöjd".
Den första av de anställda (27 poäng) är inte helt nöjd med sammanhållningen i de anställdas handlingar och de parametrar som kännetecknar möjligheten att använda sin potential och möjligheten till befordran. De andra och tredje anställda (31 och 34 poäng) är också missnöjda med karriäravancemang och möjligheter till avancemang, och en av dem är inte helt nöjd med arbetsdagens längd och är inte nöjd med lönerna jämfört med andra organisationer, medan den andra är inte alls nöjd med arbetet.
Således kan man dra slutsatsen att det, tillsammans med sjuksköterskor som är nöjda med sitt arbete, det finns anställda som inte är helt nöjda med vissa arbetsparametrar, även om de i allmänhet är nöjda med sitt arbete, och även en anställd är inte helt nöjd med arbetet. fungerar som en helhet och är inte nöjd med några av dess parametrar. Dessutom är det intressant att notera att alla i allmänhet inte är nöjda med möjligheten till befordran. Även om två av dem domineras av missnöje med arbetets innehåll (arbetsglädje, användningen av sina erfarenheter och förmågor), dominerar en anställd, mot bakgrund av samma missnöje med befordran, tydligt externa motivationsfaktorer (arbetstid, löner). ).
Så vi kan dra slutsatsen att även med allmän tillfredsställelse med hela teamets arbete, baserat på en kvalitativ analys av resultaten av undersökningen, är det möjligt att se ett antal funktioner i motivationen hos enskilda anställda och med hjälp av korrekt utvalda ledningstekniker, öka effektiviteten för varje anställd för att optimera arbetet på hela vårdinrättningen. Så, i vårt fall, för två anställda, kommer den största motiverande början att vara möjligheterna att förverkliga sin potential, erkänna deras arbetsinsats och beröm för ansvarsfullt arbete, såväl som möjligheten att se utsikterna till utveckling, framsteg i framtiden (detta ska inte förstås som en omedelbar ökning, men att sätta deras kandidatur på reservlistan kommer att fungera som en kraftfull impuls till arbetet, samtidigt som det inte tvingar administrationen till någonting). Till skillnad från föregående exempel, för en anställd fokuserad på externa incitament, kommer externa incitament (bonusar, förmåner, kompensationstid, etc.) att fungera som en stark motivationsfaktor, respektive.
Ris. 3. Nöjdhet med sjuksköterskors arbete på mottagningsavdelningen
Personalens motivation är en viktig komponent i personalledning, liksom ett direkt sätt att förbättra kvaliteten på omvårdnad med skicklig användning av kunskap om motivationsstrukturen och dess tillämpning i praktiken.
Ledarskapets konst är att tydligt representera en persons behov och skapa de nödvändiga förutsättningarna för deras tillfredsställelse.
Slutsats
Som ett resultat av vår teoretiska och praktiska forskning, baserad på analysen av olika teorier om studiet av motivation, kan vi dra slutsatsen att motivationssfären hos en person är mycket komplex och heterogen.
Inom modern psykologi finns det för närvarande många olika teorier, vars tillvägagångssätt för studiet av problemet med motivation är så olika att de ibland kan kallas diametralt motsatta.
När vi studerade olika teorier om motivation, när vi bestämmer mekanismen och strukturen för motivationssfären, kom vi till slutsatsen att mänsklig motivation verkligen är ett komplext system, som är baserat på både biologiska och sociala element, därför är det nödvändigt att närma sig studie av mänsklig motivation, med hänsyn till denna omständighet.
Det är också viktigt att notera vikten av kunskap om motivation i ledningsaktiviteterna för ledningen av en organisation som är intresserad av att öka produktiviteten hos sina anställda, deras fulla avkastning på företaget. Att förstå och omsätta dina anställdas motivationssystem i praktiken kommer inte bara att leda till en generell ökning av effektiviteten i organisationen, utan också till tillfredsställelse med de anställdas själva arbete och en förbättring av det psykologiska klimatet. Och som ett resultat, återigen, en ökning av produktiviteten i själva organisationen. En kompetent ledare måste tydligt veta att inte alla medarbetare är lika motiverade. Därför måste han noggrant känna igen de faktiska motiven för var och en av hans anställda och försöka möta behoven hos var och en så långt som möjligt.
Med kunskap om de motivationsfaktorer som värderas högt av medarbetarna kan ledarna för omvårdnadsteam tänka om och bygga ett system av uppmuntran och incitament som uppfyller kraven på effektivitet.
Som framgår av vår studie, även om medarbetarna är nöjda med arbetsförhållandena, är det möjligt att lyfta fram ett antal punkter utifrån en kvalitativ analys av individuella frågeformulär som gör att chefen kan förbättra effektiviteten i sin ledning.
Så omfattningen av kunskap om motivation är mycket omfattande, och resultatet från den praktiska tillämpningen av denna kunskap är verkligen enormt inom olika verksamhetsområden, inklusive hälso- och sjukvård.
Recensenter:
Andrianova E.A., doktor i samhällsvetenskap, professor, chef. Institutionen för filosofi, humaniora och psykologi, Saratov State Medical University uppkallad efter V.I. Razumovsky Ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen, Saratov;
Novokreshenova I.G., doktor i medicinska vetenskaper, docent, chef. Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Saratov State Medical University uppkallad efter V.I. Razumovsky från Ryska federationens ministerium för hälsa och social utveckling, Saratov.
Verket togs emot av redaktionen den 2 februari 2012.
Bibliografisk länk
Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTIVATION I SJUKSKÖTERSKAS MILJÖ // Grundforskning. - 2012. - Nr 3-2. - S. 352-357;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (tillgänglig 30.10.2019). Vi uppmärksammar er tidskrifter som publicerats av förlaget "Academy of Natural History"
