Skäl för att byta namn på en tjänst i personallistan. Byter namn på tjänster på grund av förändringar i bemanning. Varför byta jobbtitel

Ofta finns det situationer där arbetsgivaren behöver ändra ställning för en eller flera anställda som har ett anställningsförhållande med honom.

I sådana fall finns det viss handling, fastställd i enlighet med gällande lagstiftning, som består i upprättande av dokumentation, samt att göra lämpliga anteckningar i arbetstagarens arbetsbok och andra handlingar som innehåller sådan information.

Förekomsten av ett schema som återspeglar information om det befintliga antalet anställda är obligatoriskt krav.

Denna bestämmelse gäller alla institut, oavsett vilken ägarform de tillhör. Bemanningsbordet utför sådana uppgifter och funktioner:

1. Innehåller information om det aktuella antalet jobb i organisationen.
2. Bestämmer strukturen för hela teamet som helhet och ger en uppfattning om vilka jobbtitlar som leder, vilka anställda är direkt underordnade.
3. Upprättar en rättslig grund för att bevilja en specifik anställd ett jobb i en organisation.
4. Ger möjlighet att flytta en anställd till en ledig tjänst.

För närvarande är den tidigare obligatoriska T-3 bemanningsblanketten uteslutande rådgivande- organisationen har rätt att utveckla sin egen form, huvudkravet i detta fall är bara dess närvaro.

I enlighet med artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning anställs en anställd för en ledig tjänst enligt schemat. Den bestämmer de huvudsakliga arbetsuppgifterna, samt upprättar ett anställningsavtal och bildar den upplupna lönen.

I det fall att arbetsgivaren planerar att byta namn på arbetsplatsen i personalförteckningen när en viss anställd tillträder en tjänst är det nödvändigt strikt följa det fastställda förfarandet.

I vilka fall är det nödvändigt

Skälen för att byta namn, samt att införa ny information i den befintliga bemanningstabellen, kan vara följande:

1. Vissa förändringar i ansvaret för en viss anställd eller grupp av anställda. Oftast består en sådan åtgärd i att utöka omfattningen av uppgifter eller befogenheter. I synnerhet kan det utföras på grundval av artikel 60.2 i Ryska federationens arbetskod.
2. Ändring av namn på en hel strukturell enhet, som kan vara förknippad med en förändring av typen av verksamhet eller utvidgning av organisationens befogenhet.
3. Behovet av att föra befintliga positioner i linje med en enda klassificerare. En sådan åtgärd kan krävas vid en anställds pensionering vid förekomst av skadliga arbetsförhållanden.
4. Inkonsekvens av det nuvarande yrket med den typ av yrke som utförs.
5. Det kommande intyget, i samband med vilket behov uppstår att bringa alla ställningstaganden i överensstämmelse med den norm som fastställs av gällande lagstiftning.
6. Byte av det nuvarande namnet till ett mer "prestigefyllt" för att motivera de anställda i organisationen.
7. Behovet av att klargöra och specificera ansvaret för en viss position.

Byter namn på ordning Nästa:

1. Att göra en förklarande anteckning, som måste innehålla skälen eller skälen för att byta namn. En sådan motivering är nödvändig för att följa lagligheten av alla åtgärder, samt för att utesluta eventuella anspråk från både den anställdes och tillsynsmyndigheternas sida.
2. Registrering av en administrativ handling. Den ska innehålla uppgifter om genomförandet av ändringen av tjänstens namn. En sådan administrativ handling måste godkännas av chefen, och på grundval av den kan den ordning som krävs i sådana fall för att byta namn på eller ta bort befintliga vakanser från staten redan skapas.
3. Göra ändringar direkt i bemanningstabellen på basis av en order undertecknad av organisationens direktör. Efter en sådan åtgärd utfärdas en separat order som godkänner det redan ändrade schemat.

Ett sådant upplägg är standard- och kan se något olika ut beroende på om tjänsten är vakant vid namnbytet eller inte och om det finns samtycke från anställda till en sådan åtgärd.

Meddelande om anställda och deadlines

Enligt artikel 74 i den ryska federationens arbetslagstiftning, om anställda för närvarande arbetar på att byta arbetsplats, då utan misslyckande bör underrättas om sådan verksamhet.

Dessutom måste arbetsgivaren, representerad av företagschefen eller avdelningschefen, erbjuda arbetstagaren att inte bara gå med eller inte på ändringarna, utan också att välja någon av de lediga tjänster som han kan ta i enlighet med sin kvalifikationsnivå eller av medicinska skäl i samband med ett visst hälsotillstånd.

När det gäller tidpunkten är det nödvändigt att informera om kommande förändringar senast 2 månader före den föreslagna händelsen. En sådan åtgärd bör genomföras samtidigt som möjligheten att övergå till en annan befattning tillhandahålls.

Beställningar och tilläggsavtal

En order om ändring av personaltabellen kan avse en sådan åtgärd:

1. Skapa ett nytt bemanningsbord. En sådan åtgärd utförs om justeringar kommer att göras för flera tjänster, och det är inte tillrådligt att göra ändringar i den nuvarande.
2. Gör några justeringar av det aktuella schemat. Sådant förordnande ges om namnen på en eller två befattningar ändras.

Dessutom, efter att ha utfärdat en beställning och gjort ändringar i det aktuella schemat, måste du också göra följande justeringar:

1. I medarbetarens personliga kort som förvaras på personalavdelningen.
2. Gör upp ett tilläggsavtal till gällande anställningsavtal.
3. Ändra arbetsbeskrivning.

Göra ett inträde i förlossningen

Efter alla utförda åtgärder, när du ändrar ordalydelsen i den anställdes position, gör de arbetsbok information:

• ange serienumret på den inmatning som görs;
• spegla datumet för ändringen;
• ordinera ett nytt namn;
• ange numret på beställningen, som blev grunden för alla sådana åtgärder.

Arbetsbeskrivning Ändringar

Eftersom huvuddokumentet som definierar de uppgifter och funktioner som krävs för att utföra är CI, återspeglas positionsförändringen i de flesta fall också i den:

1. Om dokumentet är ett tillägg till anställningsavtalet räcker det i det här fallet att utfärda ett tillägg. överenskommelser om det.
2. Om CI utfärdas som ett separat dokument (vilket händer oftast) skapas och bekräftas ett nytt, som ges till den anställde för granskning och underskrift. Endast i detta fall har arbetsgivaren rätt att kräva fullgörande av alla uppgifter som tilldelats arbetstagaren.

Byt namn eller översätt

Faktum är att bytet av position kan genomföras två sätt- antingen genom att döpa om det, eller genom att överföra den anställde till en annan och därefter avskaffa den tidigare ockuperade.

De flesta arbetsgivare föredrar att formalisera sådana åtgärder genom överföring, och förfarandet i det här fallet kommer att vara följande:

1. Preliminär förberedelse av en OK-anställd av en order, påskrift av hans huvud och anbringande av ett eventuellt sigill.
2. Ordalydelsen i en sådan order ska innehålla tydlig information om övergången till tjänsten och inte tillåta en dubbeltolkning av innebörden.
3. Den nya tjänsten för den anställde, namnet på avdelningen eller avdelningen anges.
4. Datumet återspeglas, från vilket den anställde redan kommer att besätta en ny position.
5. Skälen på grundval av vilka sådana personalförändringar görs anges.

Om den anställde är emot

I händelse av att den registrerade arbetstagaren inte ger sitt samtycke till att byta namn på den tjänst han innehar, kan arbetsgivaren ha åtgärdsmöjligheter två:

1. Erbjuda (krävs skriftligt) annat jobb. Den måste nödvändigtvis motsvara den anställdes befintliga kvalifikationer och vara ledig för närvarande. Tjänsten kan vara lägre än den där den anställde arbetade, och med lägre lön, men i det här fallet är det nödvändigt att inhämta samtycke från den anställde.
2. Avsluta det nuvarande kontraktet för det fall att arbetstagaren vägrar att utföra en annan typ av arbete eller inte går med på de alternativ som arbetsgivaren föreslagit.

Bemanningsmallen för en landsbygdsklinik presenteras i denna videoinstruktion.

Att byta namn på en position i bemanningstabellen - proceduren för att göra detta har vissa funktioner, och avvikelser från den kan leda till allvarliga juridiska konsekvenser. Den här artikeln visar dig vad du ska göra.

Varför det är nödvändigt att bestämma förfarandet för att ändra namnen på positioner i bemanningstabellen: vad kan konsekvenserna av felaktiga steg bli

Oavsett vad det är i form, är namnen på positioner och strukturella enheter inkluderade i innehållet i detta dokument. Hur det ser ut i ett exempel får du lära dig av bilagan till artikeln Fylla i bemanningsprovet. Avvikelsen mellan befattningarna i personalförteckningen och anställningsavtalet kan betraktas som ett direkt brott mot art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning och medför ansvar enligt art. 5.27 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Det speciella med ändringen av namnets del är att förfarandet beror på situationens juridiska kvalifikation. I vissa fall är det nödvändigt att följa förfarandet för att minska en tjänst i bemanningstabellen (Rostrud varnar för att om det finns inkonsekvenser är det omöjligt att ordentligt minska personalstyrkan, se brev daterat 2014-01-21 nr PG / 13229 -6-1). Ett felaktigt valt handlingssätt kan också leda till brott mot arbetslagen.

Göra ändringar i namnen på tjänsterna i bemanningstabellen: alternativ

De fall då det kan bli nödvändigt att ändra namnet på tjänsten i bemanningstabellen kan vara olika:

• korrigering av ett tekniskt fel eller inkonsekvens i det namn som anges i anställningsavtalet;
• ändra namnet på positionen utan att ändra innehållet i verkets kärna;
• förändring genom beslut av ledningen i samband med materiella och (eller) organisatoriska förändringar i enheten m.m.

Det korrekta utförandet av justeringar bestäms av den juridiska kvalifikationen av innehållet i ändringen i samband med inverkan på rättsliga relationer med anställda. I detta avseende kommer proceduren att bero på vilken av de fyra situationerna som inträffar:

1. Brist på juridisk betydelse för befintliga arbetsrelationer (tjänsten är vakant).
2. Ändra villkoren i anställningsavtalet utan att ändra arbetsfunktionen.
3. Flytta.
4. Översättning.

Förändringen i bemanningstabellen hänför sig till arbetsgivarens befogenheter (brev från Rostrud den 22 mars 2012 nr 428-6-1) och kommer i denna egenskap - i sin rena form - att implementeras i den första versionen. I 3 andra är det förknippat med utfärdande av order på personal (mer om konceptet - i artikeln Order on personal - vad är dessa order?) Och utförande av relevanta dokument.

Tänk på förändringsordningen och sedan handlingsalternativen i varje situation.

Hur man ändrar eller inför en ny befattning i personallistan: vilka dokument som ska utfärdas, om befattningskoden eller förkortningar ska anges

Proceduren för att byta namn på en position eller införa en ny position är traditionell:

• utarbetande av förslag till ändringsförslag och en ny version av personaltabellen;
• iakttagande;
• utfärda en order (signering, registrering).

Om namnet på den nya tjänsten består av flera ord kan det förkortas (till exempel personalavdelningsinspektör - OK-inspektör). I enlighet med punkt 11 i förhållningsreglerna ..., godkänd. Dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225, alla poster i arbetsboken görs utan minskningar, det finns ingen sådan reglering angående personaltabellen.

Ändå är det oönskat att minska om tillhandahållandet av förmåner eller ersättning är förknippat med befattningen av tjänsten och tekniska fel är möjliga vid dechiffrering av namnet i personaldokument.

Positionskoden anges enligt OKPDTR (allrysk klassificerare av yrken ... OK 016-94, godkänd av dekretet från Ryska federationens statliga standard av 26 december 1994 nr 367), om lagen associerar förekomsten av några förmåner eller restriktioner med sitt yrke. Annars krävs inte koden.

Några av nyanserna i registreringen finns i materialet på webbplatsen med hjälp av länkarna: Hur gör man ändringar i bemanningstabellen? Hur ser en order om att ändra bemanningen ut? .

Godkännande av en ny version räcker endast om tjänsten som ändras är vakant eller titeln på tjänsten anpassas till anställningsavtalet. I andra situationer utökas eller ändras listan över nödvändiga åtgärder.

Vad ska man göra om namnet på befattningen som en anställd eller strukturell enhet har ändrats

Överväg alternativ som inte är relaterade till att ändra innehållet i den anställdes arbetsuppgifter:

1. Endast namnbyten, arbetsuppgifterna är desamma:
   • förutom att ändra personaltabellen ingås ett tilläggsavtal till anställningsavtalet (artikel 72 i Ryska federationens arbetskod), en ensidig förändring är möjlig i enlighet med punkt 1 i art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning med ett skriftligt meddelande till den anställde minst 2 månader i förväg;
   • en anteckning görs i arbetsboken för den anställde i enlighet med punkt 3.1 i instruktionerna för att fylla i ..., godkänd. Dekret från Ryska federationens arbetsministerium av den 10 oktober 2003 nr 69: " Tjänsten "Senior Accountant" har bytt namn till "Chief Accountant"”, med hänvisning till den ändrade ordningen.
2. Den strukturella enheten förändras, det sker en omlokalisering:
   • förutom att byta bemanningstabell utfärdas ett omplaceringsorder, som den anställde ska vara bekant med;
   • om enhetens namn angavs i anställningsavtalet ingås ett tilläggsavtal till det (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag).

I dessa situationer bekräftas närvaron av organisatoriska transformationer genom att de tidigare namnen utesluts från organisationens struktur. Bevarandet av funktionen bekräftas av en jämförelse av texterna i arbetsbeskrivningarna.

En anställds arbetsfunktion förändras

I en situation där inte bara titeln på positionen, utan även ansvaret för den kan ändras, utförs följande:

• en tjänst med ett annat namn införs i personallistan (den tidigare behålls tillfälligt), en ny arbetsbeskrivning utfärdas;
• ett ytterligare avtal ingås till anställningsavtalet vid överföring till en ny position (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning), en lämplig post görs i arbetsboken;
• den tidigare tjänsten är undantagen från personallistan.

Det är omöjligt att utesluta den tidigare tjänsten från personallistan medan den är upptagen. Vid byte av arbetsfunktion (arbetsuppgifter) kan endast översättning tillämpas. Den tidigare tjänsten reduceras, därför, om den anställde inte håller med om överlåtelsen, är det nödvändigt att lämna in en uppsägning på grund av personalminskning (överklagande av den regionala domstolen i Novgorod den 06/07/2017 i mål nr 2-99- 33-1115).

Så, bytet av position formaliseras på olika sätt beroende på situationen:

• när den bringas i linje med anställningsavtalet - genom att utfärda en ny version av bemanningstabellen, som inte behöver presenteras för den anställde;
• vid namnbyte - genom att justera villkoren i anställningsavtalet enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning;
• när du byter strukturell enhet - genom att flytta;
• och vid byte av arbetsfunktionen - i form av övergång till ny tjänst med minskning av den tidigare.

I praktiken är situationer inte ovanliga när ett företag behöver byta namn på en befattning utan att byta arbetsfunktion. Ett exempel är önskan att benämna en specialists position mer harmoniskt, solidt, för att göra det bästa intrycket på de motparter som den här anställde interagerar med. Lagen ger företaget rätten att göra planerade justeringar av personaltabellen, men ålägger det att ta emot ett godkännande från en specialist och underteckna ett ytterligare avtal med honom, vilket återspeglar kärnan i de förändringar som har inträffat.

Vad är en position och arbetsfunktion

Den nuvarande lagstiftningen ger det anställande företaget rätten att efter eget gottfinnande namnge en specialists befattning, om den valda titeln inte påverkar behovet av att ge arbetstagaren preferenser och förmåner. För att inte missta sig bör man vägledas av bestämmelserna i handboken, godkänd på order av arbetsministeriet nr 37, antagen 1998.

I praktiken använder företag aktivt friheten i titeln på positioner. Exempelvis kan en personalhandläggare i olika företag kallas hr-chef, rekryterings- och anpassningsspecialist, HR-inspektör m.m.

En anställds arbetsfunktion är fastställd i ett kontrakt undertecknat av en specialist och i företagets personaltabell. Dess ändring medför ett behov av att upprätta personaldokument (order, tilläggsavtal till ett anställningsavtal), en proportionell ökning av lönerna.

Följande är erkänt som en förändring i arbetsfunktionen:

• utvidgning av listan över funktioner som utförs av en specialist;
• begränsa antalet uppgifter som ska lösas;
• byte av individuella arbetsuppgifter som tilldelas den anställde till nya.

Eventuella ändringar i den utförda funktionaliteten utförs med skriftligt medgivande från den anlitade specialisten. Byrån är skyldig att meddela honom de planerade ändringarna senast två månader innan de träder i kraft.

Tjänstetiteln är en kort muntlig beskrivning av befattningsfunktionen. Dessa positioner är direkt sammanlänkade: om en organisation accepterar en personalinspektör i sina led kommer han att anförtros en uppsättning uppgifter som tillhandahålls av "personalen" för en viss position. Det är omöjligt att godtyckligt ändra namnet på en ledig tjänst till något annat, till exempel "HR-specialist".

Vad ska ett företag göra om det inte vill korrigera en specialists arbetsfunktion, men vill benämna sin position i "staben" mer solidt eller harmoniskt? Lagen lämnar arbetsgivaren en sådan rätt, men är skyldig att inhämta samtycke från arbetstagaren och teckna ett tilläggsavtal med honom.

Läs också Hjälp för att beräkna sjukfrånvaro: blankett 182n

Förfarandet för att byta namn på en anställds befattning

Ur den ryska federationens arbetslags synvinkel är att byta namn på en position en förändring av de väsentliga villkoren i ett anställningsavtal. Det kan göras på två sätt:

• Efter överenskommelse mellan parterna ska bestämmelserna i art. 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning;
• på initiativ av det anställande företaget - situationen regleras av reglerna i art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Om det är arbetsgivaren som är initiativtagare till förändringen ska denne skicka ett skriftligt besked till arbetstagaren senast två månader innan de planerade förändringarna. Den nuvarande lagstiftningen erbjuder inte en enhetlig form av dokumentet. Den föreskriver bara att den måste ange det framtida namnet på specialistpositionen i företaget, skälen till de justeringar som gjorts (till exempel omorganisation av avdelningen, förändringar i personaltabellen, användningen av ny produktionsteknik etc. ).

Viktig! Papperet överlämnas till den anställde mot underskrift eller skickas med brev med mottagningsbevis.

Specialisten som fick meddelandet accepterar vanligtvis de nya villkoren. För att bekräfta sitt godkännande skriver han "Jag har inget emot det" på dokumentet och sätter ner sin egen signatur.

Ett annat alternativ för utvecklingen av situationen är den anställdes vägran. Det bör noteras att ett sådant resultat är extremt osannolikt: byte av befattningar görs vanligtvis i personalens intresse. Om den anställde ändå inte går med på ändringarna är företaget skyldigt att skriftligen erbjuda honom alternativa tjänster (inklusive lägre betalda). Om inget av alternativen passar specialisten, kommer anställningsavtalet att avslutas enligt punkt 1 i del 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Om parternas överenskommelse uppnås, två månader efter mottagandet av meddelandet, undertecknas ett tilläggsavtal till arbetsavtalet. Det står:

• Dokumentets nummer och datum;
• Företagsnamn;
• Specialistens fullständiga namn och nuvarande befattning;
• nummer och datum för kontraktet, där justeringar görs;
• nummer på den artikel som ska ändras och dess nya version;
• en indikation på att de återstående bestämmelserna i kontraktet förblir oförändrade.

Avtalet ska undertecknas av båda parter. Den är förberedd i två exemplar: en lagras i företagets personalavdelning, den andra utfärdas "i händerna" på den anställde.

Det finns många yrken med självklara namn: ingen kommer att ställa frågor om hur man namnger en revisor, direktör eller säljare i personallistan. Men det händer annars: det finns en funktionell lista över arbetsuppgifter, men det är inte klart hur man ska namnge den anställde som ska utföra dem. Och spelar det någon roll? Varför inte kalla en städare för en städchef?

Oavsett orsakerna till att det är nödvändigt att byta namn, måste du först och främst bestämma om den anställdes funktionalitet ändras - algoritmen för åtgärder för dessa två situationer kommer att skilja sig.

Låt oss komma ihåg två viktiga regler när namnet måste behandlas med särskild uppmärksamhet:

1. Lagen föreskriver förmåner och ersättningar (se dekret från Sovjetunionens ministerkabinett av 1991-01-26 nr 10) - exempel 1.
2. Det finns restriktioner (till exempel artikel 265 i Ryska federationens arbetslag, dekret från Ryska federationens regering av den 25 februari 2000 nr 163) - exempel 2.

Dessutom är det ibland nödvändigt att byta namn i samband med en ändring av kvalifikationsuppslagsböckerna (tidigare "ingenjör för arbetarskydd", nu - "specialist på arbetarskydd").

Exempel 1. Om en gruvarbetare som är involverad i gruvmätning helt enkelt kallas arbetare, kommer pensionsfonden inte att räkna perioden av hans arbete som en privilegierad i syfte att förtidspensionera sig. Det är nödvändigt att namnet motsvarar det som anges i Unified Qualification Handbook och listor, som godkänts av ministerkabinettets resolution.

Exempel 2. Om du anlitar en minderårig som lastare kan yrkesinspektionen ha frågor (en tonåring på 17 år bör inte lyfta mer än 4 kg), vilket innebär att det är bättre att benämna tjänsten inte "lastare", men till exempel ”logistikavdelningens anställd” .

Byta namn på en position utan att ändra funktioner

I det här fallet är algoritmen för åtgärder som följer:

1. Skaffa en underskrift från den anställde i ett tilläggsavtal om ändring av anställningsavtalet med följande innehåll: "Uttrycklig klausul 1.1 i anställningsavtalet daterat enligt följande: "Arbetsgivaren accepterar den anställde för tjänsten ____________."
2. Förbered en order för att byta namn på positionen i .
3. Gör en anteckning i arbetsboken: "Tjänsten bytte namn på grundval av arbetsgivarens order om ändring av bemanningstabellen daterad __.__.____."
4. Gör ändringar på ditt personliga kort (T-2-formulär).

Byta namn på en position med ändrad funktionalitet

Behovet av sådana justeringar kan uppstå av olika anledningar:

• "vertikal" förflyttning av en anställd, det vill säga en befordran;
• "horisontell" rörelse, när en anställd börjar utföra annat arbete, men på samma nivå av företagets hierarki;
• behovet av att ta hänsyn till de begränsningar som krävs enligt lag (som i exempel 2: en minderårig behöver inte bara ändra namnet på tjänsten, utan också korrigera arbetsbeskrivningen).

I alla dessa fall inträffar inte bara kosmetiska förändringar - detta är en överföring till ett nytt jobb, som måste formaliseras i enlighet med detta (enligt artikel 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Algoritmen för åtgärder liknar det första fallet, men innehållet i dokumenten kommer att vara annorlunda.

1. Teckna tilläggsavtal om övergång till nytt jobb.
2. Offentliggörande av lagen "Om överföring av en anställd till ett annat jobb" (formulär T-5).
3. Göra justeringar i arbetsboken och personligt kort (T-2 blankett).

I detta fall måste handlingen ange:

• Fullständigt namn på den anställde;
• överföringstid (permanent eller tillfälligt);
• uppgifter om den gamla arbetsplatsen (strukturell enhet, position);
• skälet till överföringen;
• uppgifter om den nya arbetsplatsen, inklusive den nya lönen;
• grunder (länk till tilläggsavtalet till anställningsavtalet);

Obs: i detta fall behöver du inte ändra bemanningstabellen.

Beställning om övergång till annat arbete, blankett T-5

Beställning om införande av tjänst i bemanningstabellen

Det är möjligt att det helt enkelt inte finns någon ny tjänst (som till exempel i fallet med en arbetarskyddsingenjör). I det här fallet måste du byta namn på den anställde till "arbetsskyddsspecialist", men först skapa en sådan position, det vill säga ändra personaltabellen.

Förordnande om att dra sig ur bemanningstjänsten

Ibland blir det nödvändigt att helt utesluta en position. Till exempel, för att fortsätta det ovan diskuterade fallet, avskaffade ministeriet för social utveckling nr 559n ställningen som "arbetsskyddsingenjör". Därför är det nödvändigt att ta bort det genom att utfärda ett beslut om uteslutning från personallistan över tjänster. Eller så kan du kombinera två operationer genom att utfärda en allmän order (om uteslutning av en och införande av en annan). Glöm inte att skriva i .

Ibland anser cheferna för företag och organisationer att det är nödvändigt att byta namn på positionerna för vissa kategorier av arbetare. För att genomföra denna procedur på rätt sätt är det bland annat nödvändigt att meddela de personalrepresentanter som direkt berörs av ett sådant namnbyte.

FILER

Varför byter man namn på positioner?

Att byta namn på en position kan uppstå av olika anledningar. Till exempel:

• på grund av det nya namnets större välljud - i syfte att ge icke-materiella incitament för den anställde (istället för en städare - en städchef eller en städspecialist);
• på grund av den nya beteckningens bättre överensstämmelse med kärnan i det utförda arbetet (säljbiträde eller försäljningsbiträde-kassör istället för bara en säljare).

Det händer att ett namnbyte sker på grund av dess moraliska föråldrade, till exempel, av historiska skäl, har namnen på sådana yrken som "läkare" till läkare, "advokat" till advokat, "frisör" till frisör, etc. ändrats.

Namnändringsordning

För att ändra namnet på tjänsten måste du först utfärda en lämplig order på företaget.

Det står:

• anledningen till att ledningen beslutade att genomföra denna "reform";
• gammalt namn och nytt;
• det datum från vilket innovationen träder i kraft;
• kravet på att införa dessa innovationer och anställningsavtal med anställda (genom att ingå ytterligare avtal med dem om ändrade arbetsvillkor), samt deras arbetsböcker.

Anställda som direkt berörs av ändringen av tjänstens titel ska skriva under sin underskrift enligt verkställandeordningen.

När ska man meddela en anställd

För att underrätta en anställd om byte av namn på hans tjänst har lagstiftaren fastställt en schablonperiod på två månader innan dessa ändringar träder i kraft.

Samtidigt är den anställde skyldig att underteckna det mottagna meddelandet - hans autograf kommer att indikera att han är bekant med ledningens beslut och håller med om sådana metamorfoser.

Om en anställd vägrar att ändra tjänstetiteln

I händelse av att arbetstagaren vägrar att ändra namnet på sin position (vilket fortfarande är osannolikt med bibehållen andra arbetsvillkor), måste arbetsgivaren agera i enlighet med art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Den säger att han är skyldig att ge den underordnade optioner på lediga platser inom företaget som motsvarar hans kvalifikationer, och om det inte finns några eller den anställde vägrar dem har han all rätt att säga upp honom.

Meddelande om jobbbyte, allmänna punkter

Innan vi går vidare till en detaljerad beskrivning av anmälan kommer vi att tillhandahålla allmän information om alla sådana anmälningspapper.

Det första och viktigaste att säga är att anmälan kan skrivas i vilken form som helst, eftersom det idag inte finns något enhetligt urval etablerat på lagstiftningsnivå. Det är också acceptabelt att använda en egen dokumentmall som utvecklats och godkänts av organisationen – om det såklart finns en. Under alla omständigheter bör meddelandeformatet specificeras i företagets lokala lagar (eftersom en representant för yrkesinspektionen kan fråga om denna fråga när han kontrollerar den anställdes klagomål).

Dokumentet måste undertecknas antingen av organisationens direktör eller av en anställd som är behörig att godkänna sådana formulär på hans vägnar (till exempel chefen / specialisten på personalavdelningen).

Om det är vanligt att ett företag intygar papper med sigill ska blanketten stämplas.

Meddelandet kan upprättas på ett vanligt blankt ark av vilket lämpligt format som helst (vanligtvis används A4 eller A5) eller på brevpapper (igen, om ett sådant villkor anges i företagets redovisningsprincip). Det är tillåtet att skriva det manuellt eller skriva det på en dator med efterföljande utskrift - båda dessa alternativ är helt acceptabla.

Det är bättre att skapa ett meddelande i två identiska exemplar. Den ena måste överlämnas till den anställde, den andra måste lämnas i organisationen (har tidigare fått den anställdes underskrift på den om att lämna honom en kopia). Uppgifter om anmälan ska föras in i ett särskilt register (den förs antingen på personalavdelningen eller i sekretariatet).

Exempelmeddelande till en anställd om ett jobbbyte

I början av dokumentet (vänster eller höger), skriv följande information:

• adressaten - befattningen och fullständigt namn på den anställde för vilken meddelandet är avsett;
• tilldelat nummer för utgående dokument;
• datumet för dess sammanställning;
• orten där verksamheten är verksam.

Sedan kommer själva beskedet. I huvuddelen av dokumentet måste du ange:

• Företagsnamn;
• anledningen till att namnet på den anställdes befattning ändrades;
• gamla och nya jobbtitel;
• det datum från vilket ändringarna blir lagliga;
• en hänvisning till artiklarna i arbetslagstiftningen som motiverar arbetsgivarens handlingar (i det här fallet är detta artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);
• en notering om att den anställdes övriga arbetsvillkor, inklusive lönemässigt, inte kommer att förändras.

I slutet undertecknas anmälan av ansvarig och lämnas över till destinationen.

Hur man varslar

Det finns flera sätt att skicka ett meddelande till en anställd:

1. det enklaste och snabbaste sättet är att överföra dokumentet på arbetsplatsen från hand till hand;
2. skicka en varning med rekommenderad post via vanlig post - denna metod garanterar också att mottagaren tar emot meddelandet;
3. du kan skicka formuläret med kurir till den anställdes faktiska hemvist - men i det här fallet måste du också anlita den senares underskrift att brevet levererades till honom vid utsatt tid.