Процедурата за уволнение е регламентирана Кодекс на труда на Руската федерация... Основният акт на трудовото законодателство съдържа списък с членове, които описват основанията за уволнение на лице. В процеса е важно да се вземат предвид различни нюанси: от правилната документация до психологически аспекти.

Етапи (процедура) на уволнение

Процедурата за прекратяване се състои от няколко стъпки. За да протича този процес в съответствие с всички изисквания на трудовото законодателство, е важно да се вземе предвид всяко от тях.

В процеса на уволнение трябва да преминете през следните етапи:

• приемане и регистриране на заявлението;
• публикуване и регистриране на съответната заповед;
• запознаване на надаващото се лице с този документ;
• регистрация на бележка-изчисление;
• извършване на пълно плащане с напускащото лице;
• запис на факта на уволнение в счетоводните документи на дружеството;
• получаване от служител на трудова книжка със съответната маркировка (потвърдена от собствения подпис на служителя);
• служителят получава удостоверение за заплата (понякога тази стъпка се инициира от работодателя, но по-често сертификат се издава по искане на напуснал служител).

Уволнение по собствена воля. Писане на изявление

Най-лесният начин да бъдете уволнен. Предполага сервиране изявленияслужител самостоятелно. Работодателят, виждайки, че подчинените му не изпълняват задълженията си, може да го подтикне да напише писмо за оставка. Служител в тази ситуация получава добра препоръка за по-нататъшна работа.

Уволнение по собствена воля- най-добрият вариант. Този процес протича бързо и без взаимно недоволство. Служителят пише заявлението и работодателят дава добра препоръка. Изтеглете пример за подобно изявление

Необходимо е да се уволни служител възможно най-деликатно, без да се отприщват конфликти и от двете страни!

В случай на отказ да напише изявление по собствена воля, можете да използвате други подходи, но в никакъв случай не трябва да се допускат заплахи. Това ще затрудни напускането на служителя и ще добави проблеми към работодателя.

Работодателят може да направи следното:

• Съберете досие на служител (жалби от други подчинени, недоволство от клиенти, меморандуми и др.).
• Създаване на неблагоприятни условия на работното място (прехвърляне на част от работата на други служители, лишаване от бонуси и по-високи заплати, предотвратяване на движение нагоре по кариерната стълбица и др.).

Един служител може да реагира нееднозначно на това състояние на нещата. След като събере досието, работодателят извиква служителя за разговор. В процеса на комуникация работодателят обяснява на своя подчинен, че има факти, които показват нелоялна работа и е по-добре да напуснат сами, отколкото в нарушение на един от членовете на трудовото законодателство. Обикновено служителят се съгласява да напише изявлението.

Гледайки това видео, ще научите правилната процедура за уволнение по собствена воля. На какви законодателни тънкости разчита работодателят, когато използва тази форма на отстраняване от работното място, и защо служителят все пак трябва да пише изявление.

Уволнение на служител по споразумение на страните

Уволнение по споразумение на страните- един от най-добрите начини да напуснете работното място. Работодателят, след предварителни преговори с подчинения си, може да го уволни по всяко време, дори в случаите, когато служителят в момента не е на работа поради ваканция.

Изтеглете пример за заявление за такава опция за уволнение

Една от страните, която инициира, изпраща на друго лице писмено или устно предложение за обсъждане на въпроса. След преговори и постигане на съгласие на двете страни за прекратяване на съвместната работа се съставя споразумение.

Най-добре е да го съставите писмено, като посочите датата, причините за напускане на поста, както и условията, които работодателят се задължава да спазва. Тази форма на документа гарантира законосъобразността на действията на напускащото лице и на работодателя. След подписване от двете страни се издава съответна заповед и договорът се прекратява. Отказът от споразумението е възможен само в резултат на съгласието на двете страни.

С тази форма лицето, напускащо оставка, получава своите предимства:

• Връзка към Кодекса на труда в вписването, което е съставено в Кодекса на труда.
• На напускащото се лице са гарантирани плащания.

Обезщетението за уволнен служител се изплаща в размера, посочен в договора. Ако споразумението не казва нищо за финансовия компонент, плащането ще бъде равно на сумата, установена в Кодекса на труда. Изплатеното обезщетение гарантира на работодателя, че споразумението няма да бъде прекратено. Научете повече за това как да изчислите вашата компенсация.

В случай на инвалидност на служителя, работодателят може да има право да прекрати договора по взаимно съгласие.

Като гледате видеоклипа, ще научите как се извършва процедурата по уволнение по взаимно съгласие, на какво разчита работодателят, когато взема решение за уволнение на служителя, как ситуацията се разрешава мирно и какво може да претендира лицето, което е напуснало.

Уволнение без желание на служителя

В резултат на икономически загуби много предприятия се стремят да намалят персонала си. Естествено, служителите обикновено не са съгласни с това състояние на нещата и не са склонни да напуснат мястото си. Освен това уволнението може да бъде резултат от отсъствие, неуспех на сертифициране и др.

Уволнение за неадекватност на длъжността

Понякога служител е уволнен заради него несъответствие с позицията... Отстраняване от работното място чрез преминаване оценки... Това състояние на нещата съществува само в онези фирми и предприятия, където има специален документ "Правилник за атестиране", с който всички служители трябва да бъдат запознати и всички да подпишат, потвърждавайки тяхното запознаване.

Оценяването на знанията се извършва от специална комисия. Само професионалисти в своята област трябва да бъдат членове на общността на оценителите, не е задължително да присъства лидерът.

Резултатите от лицето, което се освидетелства, се документират в отделен ред.

След преминаване на сертифицирането и получаване на незадоволителна оценка, мениджърът дава на служителя втори опит за повторно полагане на изпитните въпроси. В случай на повторна грешка, работодателят има право да понижи служителя си. В повечето случаи служителят не е съгласен с това и напуска.

Отстраняването от длъжност не е възможно, ако удостоверяването не е обявено предварително.

Отказът от дадена длъжност се документира и едва след това управителят има право на уволнение съгласно члена в съответствие с Кодекса на труда. Работодателят трябва да бъде предпазлив от уволнението, да има обща представа за работата на служителите, да вземе предвид техните положителни качества.

Уволнение за отсъствие

Според Кодекса на труда основанието за отстраняване от длъжност може да бъде нарушение на трудовата дисциплина, включително отсъствие от работа. Освобождаване от работното място се допуска, ако служителят отсъства 4 часа без уважителна причина и обяснителна бележка.

Както показва практиката, нарушителят не винаги се уволнява незабавно, най-често служителят получава предупреждение, а след това порицание с вписване в лично досие. Ако отсъствието се повтори, служителят се уволнява. Освобождаването от работното място е подкрепено от няколко документа и факти: забележки, бележки, жалби. Служителят се освобождава в рамките на един месец от деня на нарушението.

Уволнение поради уволнение

Уволнението въз основа на съкращения на персонала е доста трудоемък и много скъп процес. Работодателят е длъжен, съгласно трудовото законодателство, да изплати обезщетение на уволнените. Намаляването става масово, като се вземат предвид ползите на предприятието.

Съкращаването на тези служители, които са уволнени, трябва да бъде уведомено два месеца преди действителното уволнение. Работодателят има право да предложи на служителя друг вид работа или промяна в условията на труд:

• друго работно място;
• намаляване на работното време на предишната позиция.

Ако даден служител не е доволен от условията, той се уволнява. В допълнение към заплатите, служителят получава от предприятието обезщетение, предвидено в закона, и обезщетение. За организацията това е огромна финансова цена, така че работодателят търси компромисни условия за себе си и за служителя.

Обезщетението се изплаща в последния ден от неговия мандат. Това е 3 пъти средната месечна заплата на служител. Ако служител се свърже с центъра по труда и не може да намери работа, работодателят ще бъде принуден да изплаща на бившия служител месечна помощ. Размерът на плащанията е равен на размера на средната му заплата за последните 2 месеца.

Работодателят не може да уволни следните категории граждани в резултат на съкращения на персонала:

• бъдещи майки;
• майки, отглеждащи деца без баща;
• жени, които имат поне едно дете на възраст под 3 години;
• служители в отпуск или в отпуск по болест.

Уволнение в резултат на ликвидация на предприятие

При ликвидация на фирма всички служители без изключение се отстраняват от длъжностите си. Трябва да уведомите компанията за прекратяване на работа 2 месеца предварително.

Работодателят съставя писмено предизвестие в два екземпляра, подписано от двете страни, едната от които е при него, а другата се връчва на работника или служителя. След 2 месеца работодателят издава съответната заповед и съставя необходимите протоколи на работниците и служителите по труда.

При уволнение на това основание се изплаща обезщетение на всички уволнени. Неговият размер се определя като сумата на обезщетението, плюс всички дължими плащания.

Уволнение с пробация

Служител, издържал изпитателния срок, може да бъде освободен от работното място по своя инициатива, както и при незадоволителни резултати, лошо изпълнение на задълженията или други грешки.

Работодателят съставя съответния документ и го представя на уволненото лице за подпис. Дори и да не подпише, заповедта пак се издава и служителят се уволнява. След такава процедура му се дава трудов документ и документ със сметка, в която е посочен размерът на заплатата.

Служител, докато е на изпитателен срок, може да подаде оставка по своя инициатива. Той трябва предварително да уведоми работодателя за решението си. Заповедта се съставя въз основа на заявление от напускащото се лице. Работодателят вписва оценка в трудовия документ и издава изчисление.

Много предприятия осигуряват отработка. При освобождаване от длъжност на това основание те са 3 дни, като обратното броене започва от датата на подаване на заявлението. По искане на работодателя отработката може да не се извършва.

Уволнение в резултат на неиздържане на изпитателния срок

Ако служителят не се справял с преките си задължения през изпитателния срок, работодателят има право да го освободи от длъжност. На служителя се изпраща писмен документ за прекратяване на договора. След това се издава съответната заповед, прави се бележка в Кодекса на труда, счетоводството извършва плащанията, предвидени в Кодекса на труда.

Уволнение на изчезнал служител

Уволнението от работното място на тази основа не се извършва незабавно. Първо се съставя документ, в който се посочва, че служителят не се е явил на работното място и започват издирвателните дейности. Извършват се обаждания до близки и приятели, изпращат се известия на адресите, посочени в личното досие.

Ако тези действия са били неуспешни, на длъжността на липсващия служител се назначава друго лице. Работодателят сключва трудов договор със заместващия служител. Такова споразумение се прекратява, когато основният служител се появи на работното място.

Само съд може да признае лице за изчезнало. Само в този случай споразумението се прекратява с него. Записване в труда, съответната заповед може да бъде издадена с няколко месеца или дори години след датата на изчезване.

Заплатата и заплатата се получават от близките на изчезналия. За да направят това, те просто трябва да предоставят документи, които потвърждават връзката им с това лице.

Документи, издадени при отстраняване от длъжност

Работодателят след прекратяване на трудовия договор със своя служител е длъжен да му издаде следното документите:

• работна книжка с подходящи оценки (виж също:);
• 2-NDFL;
• удостоверение за средна заплата за последните 3 месеца.

Как правилно да се каже за уволнението. Психологическа помощ

Не винаги е възможно да се освободи служител от работното място без последствия. Важно тактичнообяснете на служителя, че фирмата или предприятието вече не се нуждае от неговите услуги.

Изстрелването започва с обяснява на служителя причините за уволнението му... Тук можем да кажем, че създава лоша атмосфера и не изпълнява служебните си задължения. Важно е служителят да разбере, че е уволнен по някаква причина, но по определени причини. Можете също да опитате среда за преговори, мениджърът и служителят сядат на кръгла маса и обсъждат текущата ситуация.

Работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя, че ще има нов разговор с него няколко дни преди уволнението му. Необходимо е да предупредите служителя, за да събере мислите си и да се успокои. Работодателят може да информира служителя за отстраняването му от длъжност на интервюто, обсъжда проблемите, които неговата фирма не може да реши и какво точно трябва да се направи, за да се промени това състояние на нещата.

Неочаквано уволнение от работа е стрес за човек. Възникват нови задачи: намиране на работа и препитание. Важно спокойно и деликатнокажете на уволнените неприятната новина.

Преди да уволните служител, прочетете основните разпоредби на Кодекса на труда. Във всяка ситуация трябва да се опитате да постигнете споразумение. Всички спорни въпроси между уволнените и работодателите се решават в съда.

Как да уволните небрежен и арогантен служител

* Този материал е на повече от три години. Можете да проверите при автора степента на неговата уместност.

Как да уволните небрежен и арогантен служител

Алгоритъм за уволнение на служител при липса на формални основания за това. Кодексът на труда е нащрек за работодателя.

Бих се осмелил да предполагам, че много юристи, работещи в трудовото право, както и служители на отдела за персонал, са запознати със следната ситуация: мениджърът (клиентът) поставя задачата да уволни служителя, но няма причина за това. Естествено, става дума за основанията, залегнали в Кодекса на труда на Руската федерация. Неформалните основания като правило са достатъчни в такава ситуация: служител може да бъде свадлив, неподреден, нелоялен и т.н.

И има моменти, когато служител, знаейки за своята неуязвимост и защита от закона, умишлено се държи по такъв начин, че да демонстрира на работодателя своята безпомощност. Като пример за извършване на действия по последния сценарий може да се посочи следната ситуация. Към автора на статията се обърна ръководителят на организацията, който каза, че един от шофьорите саботира дейността на структурното звено, към което е назначен: при изпълнение на работни задачи той спазва всички правила за движение, движи се изключително по дясно лента, умишлено избира маршрути с най-интензивен трафик. Естествено беше зададен въпросът може ли да бъде уволнен?

Отговорът, изглежда, е очевиден: не, невъзможно е, уволнението ще бъде незаконно.

Но дали наистина е така? Може ли да се предложи изход от тази ситуация? Всъщност в някои случаи има толкова много неформални причини за раздяла със служител, че продължаването на работата му в екип е изпълнено с риск от уволнение на други служители.

В гражданското право има такова понятие - "злоупотреба със закон". Забраната за злоупотреба с право е установена в член 10 от Гражданския кодекс на Руската федерация, което в резултат на злоупотреба с право показва възможен отказ от съдебна защита. В трудовото право няма такова понятие. На практика има ситуации, когато служител злоупотребява с правата си.

В този случай няма да обсъждаме варианти за уволнение по собствена воля в смисъла на добре познатия афоризъм: „повечето изявления за оставка по собствена воля са написани под диктовка“. Също така, няма да говорим за много удобно, според мен, основание за уволнение - "по споразумение на страните", въпреки че силно препоръчвам да го използвате.

Предлагам да разгледаме внимателно списъка с основания за уволнение по инициатива на работодателя - член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Очевидно по-голямата част от алинеи на член 81 изискват от служителя да извърши определени действия или бездействие, които водят до правни последици. Невъзможно е да се „измисли“ отсъствия, каквито в действителност не е имало, както и да се обяви служител за неподходящ за заеманата длъжност, без да се проведат установените процедури. „Загуба на доверие“ не трябва да се приписва на лице, което не е свързано с парични или стокови стойности и т.н.

В този случай клауза 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация може да стане спасителен кръг на работодателя - многократно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание.

Очаквайки възражения, като: „за прилагането на клауза 5 от част 1 на член 81, служителят трябва да извърши и определени действия“ - съгласен съм и посочвам, че не считам това основание за правилен начин за уволнение на служител. Въпреки това, имайки опит в работата с предприятия от различни нива и представа за нивото на трудова дисциплина, мога да предположа, че вероятността за успешно прилагане на клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в повечето случаи е висока.

И така, на какво трябва да обърнете внимание, когато прилагате клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация?

На първо място е необходимо да се преразгледат местните разпоредби, свързани с конкретен служител. Идеална ситуация е, когато със служител е подписан не само трудов договор, но и длъжностна характеристика, като служителят е запознат с Правилника за вътрешния труд под негов подпис. Освен това е важно всички тези документи да не са официално изготвени (взети от Интернет, правната рамка), а да са адаптирани към ситуацията в конкретно предприятие. Правилата и забраните, важни за работодателя, трябва да бъдат определени писмено. В противен случай може да се окаже, че уволненият служител става практически неуязвим: дори допускайки очевидни нарушения на трудовата дисциплина, той няма да носи отговорност. А замесеното лице винаги ще може да оспори дисциплинарното наказание в съда.

Определението на ИК по граждански дела на Московския градски съд от 12 октомври 2010 г. по дело № 33-31970: „Дисциплинарно нарушение е виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на неговите трудови задължения, в т.ч. нарушаване на длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя... Незаконосъобразността на действията или бездействието на служителите означава, че те не спазват закони, други нормативни правни актове, включително наредби и устави за дисциплина, длъжностни характеристики.

Анализирайки местната документация, е необходимо да се определи дали работодателят може да „провокира“ нарушение на трудовата дисциплина от нежелан служител: да даде задачи (писмено и в рамките на работната функция на служителя), да определи крайни срокове, официално да одобри кода за облекло , просто станете по-бдителни по отношение на служителя.

Определението на Следствения комитет по граждански дела на Московския градски съд от 12 октомври 2010 г. по дело № 33-31970: „Решението на първоинстанционния съд е отменено, тъй като първоинстанционният съд разглежда основанията за прилагане на дисциплинарна отговорност санкции към ищеца под формата на порицание, не установи кои конкретни нарушения са послужили като основание за прилагането на тези наказания и дали тези нарушения са пряко свързани с трудовите задължения, наложени на ищеца”.

Трябва да се има предвид, че прекомерната активност на работодателя по този въпрос ще бъде забележима за съда, особено ако се проявява по отношение на конкретен служител, следователно, за да избегнете обвинения в дискриминация, трябва внимателно да анализирате действията си и публикувани документи.

Други свързани статии по трудово право:

Вторият важен момент е разбирането от работодателя на реда и реда за привличане към дисциплинарна отговорност.

Съгласно клауза 2 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, въз основа на клауза 5 от част 1 на член 81, се отнася до дисциплинарни санкции. Следователно служителят трябва да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност в съответствие с член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация не само при налагане на първоначално дисциплинарно наказание, но и при пряко уволнение.

Алгоритъмът за налагане на дисциплинарно наказание е следният:

1. Изготвяме бележка от прекия ръководител на уволнения служител на името на директора или друго лице, чиято функционалност включва дисциплинарни действия. В бележката описваме случилото се събитие, например закъснение за работа, груба комуникация с клиента, ако това е забранено от длъжностната характеристика и др.

2. Съставяме и предаваме на подписа на уволнения служител документ - изискването за даване на обяснение - в който посочваме какво нарушение на трудовата дисциплина е установено и искаме обяснение по този факт.

Определяне на ИК по граждански дела на Московския градски съд от 14 февруари 2011 г. № 33-3831: „Тъй като член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация има гаранционен характер, той задължава работодателя да приложи дисциплинарно наказание санкция изиска писмено обяснение от служителя».

Отказът на служителя да получи искането се вписва в комисионния акт или се прави протокол за това върху искането и се подписва от двама или трима свидетели на отказа.

3. След два работни дни ( работницидни уволненслужител) при липса на обяснения съставяме комисионен акт за отказ за предоставяне на обяснение. В акта комисията записва, че на определена дата не са получени обяснения от служителя. Трябва да се отбележи: дори ако служителят по време на доставката на искането да даде обяснение е казал, че няма да има обяснение, е възможно да активирате отказа и да предприемете допълнителни действия само след два работни дни. В противен случай процедурата ще се счита за нарушена поради лишаване на служителя от правото на самоотбрана под формата на изявление на фактическата му позиция.

4. Издаваме заповед за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, посочвайки една от възможните санкции, предвидени в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация (в нашия случай, ако говорим за първото участие, забележка или порицание). В заповедта за налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение е необходимо да се посочат данните от предишни заповеди, в съответствие с които дисциплинарната отговорност не е отстранена от служителя. За работодателите е важно да знаят, че кодексът не предвижда други санкции: невъзможно е да се глобяват, „наказват с рублата“, както практикуват много работодатели. Ако служител е причинил вреда с действията си, възстановяването му се извършва по строго определен ред, който няма нищо общо с дисциплинарната отговорност.

5. В срок от три работни дни запознаваме служителя със заповедта за налагане на дисциплинарно наказание. Ако служителят откаже да подпише заповедта и да потвърди запознанството си, съставяме акт за това. Процедурата е завършена.

Тъй като говорим за прилагането на клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, описаната по-горе процедура ще трябва да се извърши поне два пъти (и за "стабилност" - три пъти). В същото време основанията (неправилното поведение) следва да бъдат различни поради пряката забрана за едно дисциплинарно провинение да се привеждат два пъти, което е важно във връзка с продължаващи нарушения. Уволнението ще бъде санкция на повторно (или трето) дисциплинарно производство срещу лицето.

Важен компонент от правилността на процедурата е спазването на сроковете, установени от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация: дисциплинарно наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяването на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за отчитане на становището на представителния орган на служители. Дисциплинарното наказание не може да се приложи по-късно от шест месеца от датата на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия, проверка на финансово-стопанската дейност или ревизия - по-късно от две години от датата на извършването му. Посочените срокове не включват времето на наказателното производство.

В съда работодателят ще бъде този, който ще има задължението да докаже факта, че сроковете са спазени (за тези цели е необходим меморандумът, посочен в описанието на процедурата). Очевидно в случая става дума за календарен месец, отпускът може да бъде както редовен, така и неплатен отпуск и ако неплатеният отпуск в неговата продължителност надвишава шест месеца, ще стане невъзможно да се привлече служителя към отговорност извън него. Изключение е текущият одит на финансовите и икономически дейности (ревизиране, одит), който позволява на работодателя да държи служителя отговорен в рамките на две години. В случай на ревизия обаче съдът ще установи в кой момент е започнало извършването му: дали кога работодателят е разбрал (или е трябвало да научи) за дисциплинарно нарушение, дали ревизия е извършена в последните дни на двугодишен срок за изкуственото му удължаване. При установяване на такова обстоятелство дисциплинарното наказание ще бъде обявено за незаконосъобразно като наложено извън срока за привличане към дисциплинарна отговорност.

Друг важен нюанс по отношение на времето за прилагане на клауза 5, част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е запазването на статута на „привлечен към дисциплинарна отговорност“. Член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация установява едногодишен период за това, който може да бъде намален от работодателя. Съответно повторното привличане на служителя към дисциплинарна отговорност следва да стане в рамките на една година от датата на първата заповед. В противен случай няма да има признаци на повторение, необходими за прилагането на клауза 5 от част 1 на член 81.

Интересен момент, който заслужава да се отбележи, беше предмет на разглеждане от Пермския окръжен съд (касационното решение на Пермския окръжен съд от 01.02.12 г. по дело № 33-1015-2012 г.). Служителят С. извърши две самостоятелни дисциплинарни нарушения в един и същи ден - 27.04.11 г. Клауза 5 на чл.81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът, признавайки уволнението за незаконно, посочи, че разпоредбата на ал.5 на чл.81 изисква лицето да има дисциплинарно наказание към момента на второто нарушение. И обратното: за да бъде уволнението законно, лицето, което има наказание, трябва да извърши ново нарушение. Междувременно в периода от 30.04.11 г. до 06.05.11 г. С. не е извършил дисциплинарни нарушения.

От гореизложеното следва да се направи изводът: престъпления, извършени в същия ден, ако лицето няма наказания (или в рамките на процедурата за привличане на лицето за първи път към дисциплинарна отговорност), не могат да се използват за уволнение на служител въз основа на параграф 5 на част 1 на член .81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Подобна е ситуацията в следната ситуация: служител, който е изправен пред съда, пише писмо за напускане по собствено желание и в рамките на 14-дневния срок за уволнение извършва втори (евентуално трети и четвърти ... ) дисциплинарно нарушение. Естественото желание на работодателя е да уволни служителя не по собствена воля, а по негова инициатива, като прилага ал.5 на чл.81. Въпреки това, гадаейки за последствията, служителят отива в отпуск по болест. Съответно работодателят няма време да завърши процедурата по налагане на дисциплинарно наказание преди изтичането на 14-дневния срок. В този случай след 14 дни служителят трябва да бъде уволнен по собствена воля, въпреки факта, че както фактически, така и юридически работодателят е имал право да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.

По този начин, прилагайки клауза 5 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се вземат предвид много характеристики. Въпреки това, процедурата за прилагане на този параграф е проста, въпреки привидната тромава. Във всеки случай именно тази клауза дава възможност на работодателите, които притежават бизнес в условия на „вързани ръце“, да защитят интересите си, ако служителите злоупотребяват с правата си.

(№1/2013)

чуждестранни работници, управление на кадровата документация, съкращаване на персонала, трудово право, трудови спорове

Като практикуващ психолог често чувам от клиентите си въпроси, свързани със семейния бизнес. И преди да дам конкретни препоръки, винаги се опитвам да анализирам произхода на проблемната ситуация.

Причината, поради която много предприемачи се стремят да превърнат свой роднина в бизнес партньор, е напълно разбираема: това е желанието да имате човек до себе си, на когото можете напълно да се доверите. Пълното недоверие е една от широко разпространените болести на руския бизнес. Затова мнозина се поддават на това изкушение.

Защо има проблеми в семейния бизнес? Основната причина е, че самата връзка е много интензивна, емоционално интензивна. Следователно запазването на мира винаги е огромен проблем във всяка интензивна връзка, било то брак или приятелство. Сега нека умножим рисковете от близки семейни отношения по рисковете от еднакво близки отношения в бизнеса. Комбинацията от двете се превръща в буквално експлозивна смес. Тоест конфликтът в тези отношения вече беше заложен от самото начало.

Нека ви дам пример. Шефът на търговско-производствен холдинг привлече по-голямата си сестра, която направи много за възпитанието му, да управлява една от неговите фирми. Две години по-късно се оказва, че сестрата е твърде разкрепостена с парите на компанията и му е причинила щети за близо три милиона долара. Ясно е, че служителят се е държал нечестно - това е едно, ако любим човек го е направил - това е лична трагедия.

Основната причина за конфликти в семейните компании е, че техните основатели често не се съобразяват, че успешните бизнес отношения са йерархични и структурирани, а свързаните са по-скоро паритетни. Следователно, функционалните и ролевите очаквания на всички участници в семейния бизнес трябва да бъдат много ясно разписани. Тоест всеки партньор трябва недвусмислено да разбира своята роля и функциите си и по същия начин, по който я разбира другият. И на първо място, това се отнася до вземането на важни решения. Важно е, че според Суворов „всеки войник знае собствената си маневра“.

Какъв съвет можете да дадете, ако ситуацията е достигнала крайна точка и вече не можете да работите заедно? Човек трябва да може да го погледне отвън. Представете си, че разказвате на някой друг за това и в този момент не сте племенник, не чичо, не син, не баща, вие сте лидер. Премахнете всички емоции и актуализирайте самата си управленска роля. Това може да бъде изключително трудно за изпълнение, но това е единствената ефективна рецепта. В резултат на това ще можете да дадете по-обективна оценка на действията на служителя-роднина, което ще ви помогне да вземете решение за тази трудна стъпка.

Но основният ми съвет: преди да започнете бизнес с близките си, трябва да го измерите сто пъти и да го отрежете само веднъж. Добрите взаимоотношения (и още повече семейните) сами по себе си имат независима стойност, многократно по-висока от стойността на бизнес отношенията. И преминавайки през горнилото на бизнеса с любим човек, ние поставяме тази връзка в сериозна опасност.

Телефонен номер на адвокат в Москва +7 (499) 703-51-48 в Санкт Петербург +7 (812) 309-42-67

Президиумът на Върховния съд на Русия одобри преглед на съдебната практика за това как да се наказват служители за нарушаване на забраните за борба с корупцията

Всъщност документът инструктира служителите да стоят далеч от роднините си в службата, дори ако ситуацията изглежда невинна за някого. Например, ако съдебният изпълнител трябва да събере дълг от собствения си баща.

Или представителят на администрацията може да реши дали фирмата на съпругата може да получи държавна поръчка.

Където интересите на службата се пресичат със семейни връзки, длъжностното лице трябва първо да информира ръководството си. В противен случай кариерата на чиновника ще приключи.

Както обясни Върховният съд на Русия, служител може да бъде уволнен, дори ако семейството не спечели нищо. Да речем, че договорът отиде в грешни ръце, а чиновникът дори не се опита да угоди на любимия си човек. Самият факт на мълчание за факта, че в броя на кандидатите за държавна поръчка са включени близки на чиновника, вече е нарушение.

Например в Ивановска област заместник-началникът на една от градските администрации беше член на комисията за провеждане на търг за право на отдаване под наем на поземлен имот. И съпругата му се пробва на търга. Но тя загуби. Съпругът обаче все пак беше уволнен, защото не предупреди ръководството за участието на съпругата му в търга.

В съда служителят увери, че всичко е честно.

Няма причина да не му вярваме. Изглежда обаче длъжностното лице е подценило строгостта на антикорупционните разпоредби. Той смята, че не е имал конфликт на интереси, тъй като участието му в комисията не може да повлияе на резултатите от търга.

Въпреки това законът задължава длъжностните лица да бъдат нащрек дори при хипотетичен конфликт на интереси (тоест, когато има опасност да объркат джоба си с държавния). Следователно винаги е необходимо да се предупреждава ръководството, когато официалните дела по някакъв начин се припокриват с делата на семейството.

Общо от 2012 до 2015 г., поради загуба на доверие, около 1,2 хиляди служители бяха уволнени в цялата страна.

В този случай, както е обяснено от Върховния съд на Русия, фактът, че съпругата на ищеца (и длъжностното лице се опита да обжалва уволнението му в съда) не е станала победител в търга, няма правно значение. Действително, според Закона „За противодействие на корупцията“ под конфликт на интереси се разбира ситуация, „при която личният интерес (пряк или косвен) на общински служител не само засяга, но може и да засегне правилното, обективно и безпристрастно изпълнение на служебните си (служебни) задължения“.

Ако съпругата на ищеца спечели търга за право на сключване на договор за наем на поземлен имот, с нея би се сключил съответен договор, въз основа на който съпругата на ищеца би имала права на собственост върху парцела. Следователно при тези обстоятелства е налице личен интерес на бившия шеф. Следователно уволнението е признато за законно.

Освен това уведомлението трябва да е официално. Не е достатъчно да се шепне, образно казано, на ухото на ръководството, необходимо е да се докладва писмено. Това се доказва от тъжната история на съдия-изпълнител от Кемеровска област - друг пример от прегледа. Жената трябваше да събере дълга от собствения си баща. Трудно е да си представим чувствата й, когато материали на родител попаднат на бюрото й. Но, както уверява жената, тя изпълни служебния си дълг честно: на баща й са взети мерки за принудително изпълнение.

Вярно е, че съдебният изпълнител така или иначе беше уволнен поради загуба на доверие. Причина: тя не е съобщила, както трябва да бъде, за възникналия проблем със семейството и услугите. Освен това се появиха съмнения в нейната съвестност. Въпреки че взе някои мерки, изглежда, че не е направила всичко възможно. Докато тя била заета със случая, баща й успял да продаде колата и не било възможно да събере дълговете от него. Сега няма какво да се вземе от него.

В съда съдебният изпълнител твърди, че устно е информирала началниците си за отношенията си с длъжника. Тя смята, че с това е декларирала самоотхвърлянето си и е спазила изискванията за предотвратяване или уреждане на конфликт на интереси. Но съдът потвърди уволнението.

Както е посочено в ревизията, съдебният изпълнител е трябвало да уведоми прекия началник за личен интерес, който може да доведе до конфликт на интереси, и да заяви писмено самоотхвърляне преди започване на изпълнителни действия срещу бащата.

Между другото, в бъдеще длъжностните лица, уволнени поради загуба на доверие, може да имат проблеми с по-нататъшната заетост. Най-малкото едва ли ще успеят да си намерят сериозна работа, особено държавна. Сега Държавната дума разглежда законопроект, който предлага създаването на единен регистър на лицата, освободени от държавна служба поради загуба на доверие.

Според експерти на тази основа от 2012 до 2015 г. около 1200 души са били освободени от постовете си. Хората са загубили постовете си по различни причини, включително фалшиви отчети за доходите. Предполага се, че списъкът с длъжностни лица, уволнени поради загуба на доверие, ще се появи на Федералния портал за държавна служба и управленски персонал.

Ако планирате да съкратите няколко (двама или повече) служители, не забравяйте да укажете същите термини за "раздяла"... Хората общуват помежду си и не е във ваш интерес да давате допълнителен повод за недоволство и слухове в екипа.

Когато обсъждате с човек за уволнение, в никакъв случай не оправдавайте избора на неговата кандидатура с професионални характеристики. Опитайте се изобщо да не повдигате тази тема по време на разговора за предстоящото уволнение. Ако трябва да уволните няколко служители от отдел, опитайте се да обясните на хората, че е по-вероятно те да бъдат в списъка с кандидати за уволнение. официални знаци(прослужен стаж във фирмата, заплата и др.). Можем да кажем например, че районът, в който работи служителят, не е най-важният за компанията и затова беше решено функциите да се преразпределят между други отдели или други служители.

Не забравяйте да кажете, че много съжалявате да се разделите с такъв служител искрено съжалявашче лицето ще напусне фирмата. По време на такъв труден разговор е много важно да покажете на човека, че компанията го цени, въпреки че обстоятелствата го принуждават да напусне. Не забравяйте да говорите за общото състояние на компанията – „времената са трудни, има съкращения в цялата компания“.

Предоставете лицето избор- например, ако трябва да намалите броя на служителите до 1 март, кажете им, че вашият служител може да избере от кой ден през февруари да напише писмо за напускане. Не всеки ще избере последните дни на февруари, със сигурност ще има желаещи да напишат заявка възможно най-скоро.

Бъдете готови за различни емоционални реакции – някои хора може да започне да плачеточно във вашия офис. Опитайте се да бъдете възможно най-учтиви и привързани към човека. Предложете вода, успокойте. Но нека разберем, че сълзите няма да повлияят на ситуацията с уволнението.

Не очаквайте, че от първия разговор ще решите въпроса напълно. Не предлагайте незабавно да подписвате документи или да пишете изявление във ваше присъствие по собствена воля. Бъдете готови за необходимостта да се срещнете с всеки човек поне два пъти.

Не бъдете агресивни. Ако човек каже, че няма да се откаже по споразумение на страните или ще отиде в съда, не трябва да заплашвате и да влизате в конфликт. Заемете правилната позиция в процеса на преговори. Една от грешките е да се заеме агресивна позиция в отговор на агресията на служителя. Ако човек разбира това не воюваш с него, но си вършиш работата, агресията ще изчезне.

Задължително слушай човека- трябва да разберете ситуацията, да разберете нуждите му. Често се оказва, че за да се включиш на трудовата борса или да получиш някаква субсидия, е необходимо записване на уволнение. Разберете истинските нужди и ако е възможно, опитайте се да посрещнете човека наполовина.

Дайте време за размисъл... Подгответе всички документи, за да ги прочете служителят. Ще бъде по-лесно за човек, ако се прибере вкъщи, отново плаче, „преживее“ ситуацията и се успокои. Насочете човека в конструктивна посока: „Разгледайте всички документи, проверете дали всичко е правилно“.

Предложете опции за участиев бъдещата му съдба: предложете да направите препоръчително писмо на бланка на компанията, посъветвайте го да говори с ръководителя на друго бизнес звено. но не поемайте ангажимент- не обещавайте да говорите с някого, да "скажете една дума", това може да се възприеме като обещание да го наемете, което няма да можете да изпълните по-късно.

Завършете конструктивно първата среща - определи дата за следващата среща... Например след седмица. И имайте предвид, че хората в такава ситуация могат да се разболеят, да счупят крак и т. н. Често това се прави напълно несъзнателно.

Не се обезкуражавайте, ако първите подобни разговори с вашите служители не са лесни за вас и няма да доведе веднага до резултатикоето ще отговаря на двете страни. С течение на времето ще се научите да говорите с хора дори по такива трудни теми и по този начин ще придобиете друго умение, което е ценно за всеки лидер.