Здравейте скъпи читатели на блога! Всеки от нас поне веднъж в живота си се е сблъсквал с такъв процес като адаптация към ново работно място. Това е просто колосален стрес за тялото, защото повишеното ниво на тревожност не се отразява много добре на здравето. Самата адаптация отнема около две седмици, но понякога продължава по-дълго. Зависи от вътрешните ви ресурси и способността да се адаптирате към новите условия.
Бъдещето ви зависи от тези първи седмици, как успяхте да покажете своята компетентност на ръководството, какви взаимоотношения започнаха да се създават с колегите и дали сте успели да заемете и почувствате своето място, където е удобно и спокойно. Затова днес ще споделя препоръки как успешно да преминете през този труден, но необходим процес.
периоди
- Период на остра адаптация (продължава около месец, понякога отнема до 2). Обикновено по това време се прави сравнение с предишното работно място, в зависимост от възприемането на новото. Ако има твърде много безпокойство и притеснения, тогава има голяма вероятност от усещания и мисли, че е направил грешка, което е било по-лесно по-рано, може би по-лошо, но поне всичко е познато и разбираемо. Или, напротив, прекомерен чар, когато изглежда, че е намерил мястото на мечтите си и сега ще бъде различно и прекрасно. Приключва в момента, в който започнете да забелязвате реалността. Не всичко е толкова едностранчиво, нито лошо, нито хубаво, когато усещаш, че вече си уверен и поставените задачи са успешни. Практически няма безпокойство, работният ден става предсказуем, а сред колегите има такива, които наистина се радват да ви видят и с които отношенията са започнали да се оформят.
- Втори период започва от втория месец и до около 5-6 месеца. Изпитателният период измина, изискванията може да станат по-високи и човекът се отпусна малко, защото се справи с най-трудното за себе си, беше запознат със задачите, влезе в компанията. Но всъщност формалният етап мина и сега шефовете могат да позволят с по-голямо натоварване да започнат да критикуват извършената работа. Това натрупва раздразнение и гняв, неудовлетвореност и негодувание. Това е толкова кризисен момент и от вътрешните ресурси на човек зависи дали ще издържи или ще се откаже, без да се справи със стреса и трудностите.
- Закотвяне , започва след шест месеца. Основните проблеми са зад гърба си, човекът е намерил своето място сред колегите, добре е запознат с вътрешните традиции и устои и успешно изпълнява задълженията си.
Изгледи
- Професионален ... Е да овладеете и научите спецификата на работата. В зависимост от сферата на дейност, например, провежда се инструктаж или се подсилва старши служител, който въвежда и предава необходимите знания, от когото трябва да се възприеме начинът на комуникация и поведение на клиентите. Понякога се организира ротация, тоест новодошлият работи малко във всяка индустрия на компанията, след това той по-добре изучава дейността на предприятието и е наясно с нюансите.
- Психофизиологични ... Това е адаптирането на нов служител към новите условия на труд за него. Тоест, той оборудва мястото си, като подрежда необходимите документи и вещите си, както му е удобно или както изискват разпоредбите.
- Социални , или социално-психологически. Понякога най-трудният от всички видове. Именно защото обозначава установяването на колегиални и професионални отношения. Може да се проточи във времето поради различни обстоятелства, например лични характеристики, вътрешни ресурси на новодошлия или специфика на самия създаден екип. Има такова нещо като "мобинг", тоест "дезинг", само че този път на пазара на труда. Тормоз или несправедливо отношение към екип по отношение на един служител.
Причини за мобинг
- Когато в самия екип се натрупа много напрежение, но няма изход за това напрежение за дълъг период от време, тогава то може да „стреля“ по нов човек, който не е толкова познат и докато той е по-скоро обект , тъй като отношенията не са изградени.
- Шефовете не знаят как да ръководят хората, да поставят цели, стратегии и да дават приоритети, следователно могат да повлияят на микроклимата сред служителите.
- Неправилно установен канал за комуникация между ръководството и подчинените, в този случай притежаването на каквато и да е информация предизвиква илюзия за власт у един от колегите, която той ще манипулира.
- Когато една компания е в криза, понякога преследването се организира изкуствено, така че в края на изпитателния срок да искате да се откажете, като сте работили доста добре определеното време, давайки всичко от себе си. Или кажете, че не сте избран, защото не сте се справили, но това е в случай, когато има твърде много неоснователни претенции от ръководството към вас.
Можете да прочетете повече за мобинга.
Дайте си възможност да наливате постепенно, дошли сте на ново място и дори да сте добре запознати със спецификата на работата, трябва внимателно да разгледате ситуацията, в която се намирате.
Това означава, че първоначално трябва да признаете факта, че в началото ще бъдете тревожни и вероятно неудобни. И това е добре.
Не бързайте и не си поставяйте супер задачи. Прегледайте служебните си задължения, в противен случай, като стари хора, колегите ще могат да ви прехвърлят задачи, които не се изисква да изпълнявате.
- Като се има предвид, че в първия работен ден ще има много голямо количество информация, вземете си дневник, в който ще записвате не само моменти относно задълженията си, но и имена, фамилия, длъжности, телефонни номера, местоположение на офиси и т.н.
- Задавайте въпроси, без да се страхувате да изглеждате глупаво, колкото повече разбирате за вътрешната рутина, толкова по-бързо ще влезете в потока. По-добре е да изясните още веднъж, отколкото да правите грешки и да се опитвате да ги поправите.
- Усмихвайте се, доброжелателността ще ви спечели, защото не само вие се вглеждате в служителите, но е важно и те да разберат какъв човек е дошъл при тях.
- При общуването с другите е важно да се научите да балансирате между откритост и дискретност. Тоест, да не говориш първоначално, за да се сприятелиш по-вероятно, за нещо лично, което по-късно може да „играе“ срещу теб. Но също така да не затваряте напълно, в противен случай ще предупреди и ще ви настрои срещу себе си. Особено не трябва да се говори негативно за предишното място на работа и да се клюки. Етиката, когато не сте запознат, умеете да слушате и да се придържате към принципа на конфиденциалност, ви дава повече шансове да спечелите вашите колеги и началници.
- Разберете за съществуващите традиции, може би някои ще ви бъдат много полезни. Например в някои фирми е прието новодошъл да носи храна и да подрежда масата. Това помага да се опознаем и да се сближим в повече или по-малко неформална обстановка. Важно е само да вземете предвид установените традиции и правила и да не носите свои в първите дни, в противен случай ефектът ще бъде обратен.
- Важно е да защитавате границите си, нежно, но уверено, особено когато се опитват да ви използват в началния етап. Тоест, заредете работа, която не трябва да вършите. Понякога се задейства психологическа защита, човек наистина иска да бъде харесван и се страхува, че в случай на отказ ще бъде отхвърлен или се опитва да „изслужи услуга“, за да бъде оценен и забелязан. Но това е капан, който човек си подрежда, защото в бъдеще ще бъде все по-трудно да се каже „не“.
- Бъдете търпеливи, ако първоначално нещо се обърка, както е планирано и желано, с течение на времето всичко ще се оправи и ще си дойде на мястото, основното е да не се отказвате. В живота има малко статика, всичко може да се промени, основното е да осъзнаете недостатъците си и да ги коригирате. По отношение на работните нюанси е по-добре ръководството да научи за вашите грешки от вас, а не от някой от екипа.
- Бъдете готови за полови нюанси. Тоест хората от един и същи пол обикновено се възприемат като конкуренти. Не се плашете от това или избягвайте да се състезавате. Това означава, че сте били оценявани като равни на себе си или дори по-добри по някакъв начин, не трябва да се възприемат като вражда. За съжаление, понякога, особено в женския отбор, ще трябва да издържате на латентна агресия, тоест не насочена директно, а с помощта на клюки, мръсни трикове или да давате съвети, които са вредни. Ако една жена попадне в мъжки отбор, тя лесно се приема, но не се възприема като равностойна и професионалистка. Следователно трябва да се потите, за да спечелите признание. Мъж в жената, напротив, веднага се разпознава, но след това могат да се притесняват с прекомерно внимание, кокетство и флирт.
- Разгледайте по-отблизо и изберете служител, който според вас е най-добрият, и се стремете да достигнете същото ниво, учете се от него, това ще ви мотивира за личностно и професионално израстване.
Как да облекчим стреса
- Начините за облекчаване на стреса са свързани основно с техники за визуализация. Можете да научите как се прави това в моята статия. За да улесните процеса на овладяване на ново място, представете си, в идеалния случай преди лягане и в навечерието на работния ден, че сте в офиса си. Просто се опитайте да го представите в най-малкия детайл, точно до мястото, където е писалката. Представете си, че сте поели задълженията и се справяте чудесно.
Това упражнение помага за облекчаване на ненужното безпокойство, за да не се притеснявате просто, по-добре е да насочите тази енергия в приятна посока, така че адаптацията да е по-лесна. - Ако сред служителите има човек, който е много неприятен за вас, или може би дори шеф, пред когото нямате право да изразявате мнението си и е вредно да трупате гняв в себе си, методът „Трансформация“ ще дойде в спасяване. Как обикновено се случва, когато нещо е предизвикало силни негативни чувства у нас? Точно така, опитваме се да превключим и да забравим за неприятната ситуация. Но както е на късмет, не става, психиката ни е защитена по този начин. Трябва да се направи обратното. На път за вкъщи или където ви е удобно, представете си себе си на мястото на този негодник. Възпроизвеждане на неговата походка, начин на говорене, жестове и др. Играйте с този външен вид. Това упражнение е много находчиво, защото освен легализирането на агресията, напрежението отминава и понякога се получава прозрение, като сме на мястото на нарушителя, можем да разберем какво точно е искал да каже и защо го е направил.
Заключение
Това е всичко, скъпи читатели! И накрая, бих искал да препоръчам да прочетете моята статия "" , и след това, разчитайки на вътрешни ресурси и знания, можете лесно да преминете през периода на адаптация и всички негови видове.
Ако тази статия ви е била полезна, можете да я добавите към себе си в социалните мрежи. мрежа, бутоните са в долната част. Ще бъде полезно за вас, но ще бъде приятно за мен.
Благодаря ви и до скоро на страниците на блога.
5
Случва се така, че нова желана и дългоочаквана работа не оправдава очакванията. Може да има много причини за това. Те сякаш лежат на повърхността и са много прости. Например лошото местоположение на компанията или усещането, че служителите могат да се справят без нов колега. Малко хора смятат, че корените са много по-дълбоки.
По правило новодошлите се сблъскват с трудности, ако не се извърши адаптирането на персонала в организацията. Получавайки работа в компания от всякакъв размер, служителят изпитва ограничения, губи се, е в напрегнато състояние. С течение на времето той става свой в екипа, а компанията само печели от работата му. Но преди да дойде този момент, може да мине повече от една година. Или може да се окаже, че човекът продължава да се чувства излишен и предпочита да се откаже.
Концепция за адаптация
На първо място, трябва да знаете, че адаптирането на персонала в една организация е адаптирането на компанията и служителя един към друг. Служителят е изправен пред нови задачи, методи на работа, заобиколен е от непознати колеги и трябва да свикне с новите условия. Процесът на адаптация на персонала в една организация не винаги е регламентиран. Не всички работодатели намират за необходимо да проектират система, да я финансират и да отстранят опитни служители от работа, за да улеснят нов служител да поеме управлението. Независимо от това, адаптирането на персонала в организацията трябва да бъде внимателно проектирано, за да се избегнат разходите, свързани с уволнението, търсенето, подбора и набирането на персонал.
Видове адаптация
По правило процесът на адаптиране на служител към новите условия може да бъде от два вида:
- Първоначална адаптация - при първоначална работа във фирмата. В този случай служителят няма представа за работа, отговорности и т.н.
- Вторична адаптация - с увеличение (намаляване) в рамките на компанията. В такава ситуация един служител се нуждае от време и знания, за да заеме нова позиция и да работи на същото ниво.
И в двата случая адаптацията на персонала в организацията е необходима и се развива по едни и същи принципи.
Основни форми
Организацията на работата по адаптирането на персонала трябва да обхваща не само професионалните дейности на служителя. Тя включва следните форми:
- Социално - адаптирането на служителя към околната среда, ценностите на екипа.
- Професионален - овладяване на процеса на работа и неговите нюанси. Развитие на професионални качества и умения.
- Производство - запознаване с нормите на трудовата дейност в предприятието.
- Организационна - запознаване със структурата на организацията, нейните отдели и комуникации.
- Икономически - информация за заплатите и формите на материално стимулиране.
- Непроизводствени - корпоративни събития за отдих или спорт, които ви позволяват да установите взаимоотношения между служителите и да обедините екипа.
Добре изградената система за адаптация на персонала в една организация засяга всички горепосочени форми и в края на процеса служителят се чувства като едно цяло с компанията. Такъв служител няма недоволство от работата, ролята си в компанията и мисли за уволнение. И в резултат на това компанията има по-малко текучество на персонал.
Тъй като в Русия контролираната адаптация е доста нова посока, като говорим за методи за адаптиране към новите условия, фокусът е предимно върху чуждестранните фирми и техния опит.
Най-популярни са следните методи:
- Обучение на персонал - компанията си сътрудничи с образователни институции и с тяхна помощ подготвя служители за собствените си нужди.
- Професионално развитие - актуализиране на знанията в съответствие с най-новите разработки в различни области. Методът е подходящ за хора, които по някаква причина не са доволни от предишната си професия.
- Преквалификацията на персонала е възможност за придобиване на нова специалност или знания, необходими за работа на определена длъжност. Идеален за тези, които са имали почивка от работа и имат нужда да актуализират знанията си (млади майки).
- Казуси и ситуационни задачи – този метод е насочен към изграждане на екип и обучение на работа в екип. Повечето от членовете на екипа участват в дискусията, което ви позволява да намерите правилното решение.
- Бизнес игри - ситуации, свързани с професионални дейности. Прилагането на този метод учи служителите да мислят извън кутията и да вземат решения бързо.
- Коучингът е може би много повърхностен метод за адаптация, но е подходящ за онези служители, на които им е по-лесно да се придържат към определен алгоритъм при всякакви действия на работното място.
- Budding (пъпкане) – улесняване на вливането в екипа чрез приятелства с колега. Предоставянето на обратна връзка и възможността да се търси помощ по всяко време е най-ефективно през първите седмици на работа в нова компания.
Нека разгледаме по-отблизо техники като ротация, засенчване, наставничество и потапяне. Те са интересни, защото служителите получават повече знания и умения, когато ги използват.
Ротация на персонала
Това е вид професионално развитие. Ротацията предполага временно преместване на персонал на позиции в организацията, което позволява на служителите да бъдат в различни роли и да пробват ръката си в нова област. Също толкова полезно е да видите работата си отвън по този начин. Служител в такава ситуация може да разпознае грешките и да повиши производителността на труда. Методът е доста ефективен, тъй като дава известна разтърсване на служителите.
Засенчване
Името говори само за себе си. Един служител се превръща в "сянка" на друг служител или ръководител на отдел. В същото време се вижда ясно как се изпълняват служебните задължения. Наставникът и неговата "сянка" са наравно. Струва си да се отбележи, че неопитен служител не получава никакво заплащане, но има възможност да избере всяка работа и позиция за такова проучване.
Този метод може да се развие в три посоки:
Студентът няма опит и ръководи работата на опитен служител.
Студентът има професионален опит и може да участва в дискусии и работа.
Студентът има високи професионални умения и работи самостоятелно. В този случай "сянка" е опитен служител, който наблюдава работата и прави корекции при необходимост.
Менторски институт
Този метод се основава на избора на ментор от опитни работници. Тази роля може да изпълнява както линейния служител с достатъчна квалификация, така и ръководител на отдел. Той може да поставя задачи за начинаещ (от прости до по-сложни) и да следи тяхното изпълнение. Също така, въз основа на своя опит, менторът обяснява всички работни моменти и дава препоръки как да подобрим работата и да избегнем грешки.
Новият служител може да е по-възрастен от своя наставник или да е на същата позиция като своя ментор. Но във всеки случай при този метод наставникът играе доминираща роля над своя подопечен.
При използване на института на наставничество трудът на служителя се заплаща. А менторът трябва да води записи за това как протича процесът на адаптация и колко е готов служителят за самостоятелна работа.
Метод на потапяне
Тази опция е подходяща за позиции от по-високо ниво. В този случай новият лидер незабавно се включва активно в работата. Когато изпълнява задължения, той няма време за съмнения. Също така се установяват положителни отношения с екипа, което се улеснява от самостоятелното изпълнение на задълженията на ръководителя, а не чрез делегиране на правомощия на подчинени.
Опит в Русия
Методите за адаптация на персонала в една организация в Русия са много ограничени и най-често се изразяват само в наставничество. Тази опция е добра по свой начин, ако менторът е опитен и не върши работата си „за показ“. Има и фирми, в които всички програми за адаптация се извършват само на хартия. Методите от групата за обучение са по-разпространени в агенциите за набиране на персонал и борсите на труда. Тези организации помагат на хората да придобият знанията, необходими за определени работни места. Чрез комбиниране на различни методи за адаптация на персонала в организацията е възможно да се постигне възвръщаемост от новите служители няколко пъти по-бързо.
Отговорни лица
Управлението на набиращия персонал в организацията пада върху раменете на следните служители:
- управление на компанията;
- ръководителят на отдела;
- Мениджър човешки ресурси;
- ментор на нов служител.
В същото време ролите на всеки са доста прозрачни. Мениджърът по персонала е служител, чиито сили и знания се използват за разработване на система за адаптиране на персонала в една организация. В този случай могат да бъдат включени служители от други отдели, например психолози (ако са осигурени в компанията).
Ръководителите на организацията и отдела наемат служител и те решават на интервюто дали този човек е подходящ за позицията и дали ще се справи със задълженията. И същите тези хора отговарят за координацията на системата за адаптация и приемането й в работа.
Също толкова важен човек е менторът. Това е служител с голям опит в тази конкретна организация. Някой, който познава всички нюанси на работа и комуникация с екипа. Той е този, който трябва да обучи служителя, така че броят на грешките да е минимален.
Възползвайте се от иновациите
Подобряването на адаптацията на персонала в една организация е нещо, към което всяка компания трябва да се стреми. Стабилната работа на екипа, минималното текучество на персонал, както и намаляването на разходите за намиране и обучение на нови служители са ключът към успеха и развитието на компанията.
Професионалната адаптация на персонала в една организация трябва да се извършва независимо от нейния размер и форма на собственост. Програмите за работници без опит могат да се окажат по-евтини, тъй като не е необходимо да се преквалифицират по нов начин.
„Ние избираме не между свободата от Бога и робството на Бога, а между робството на хората и робството на Бога, между хората и Бога. Нещо повече: дори не за себе си, а за другите е по-важно да се научим да казваме: „Божия слуга“. Който вижда в другия Божий слуга, той няма да заповядва на ближните си като свой роб, да съди като свой собствен слуга, да се ядосва срещу него като негов слуга. „Кой си ти, осъждаш чужд роб? Пред своя Господ той стои или пада. И той ще бъде възкресен, защото Бог е силен да го възкреси“ (Римляни 14:4).
Да кажеш „слуга Божий“ означава да унижиш не ближния си пред себе си, а себе си пред ближния, означава да се откажеш от правата на другия, да уважаваш неговата автономия, да общуваш с него само чрез Бога. Когато се почувстваме удобни с позицията на роби, тогава можем да започнем нашето изкачване до позицията на наемник - и след това, до божествено родство. Но чувството, че си Божи слуга няма да изчезне.
Съобщение от Люк
Християнският път е пътят от Божия слуга до Божието синовство. Робът няма своя воля. той го дава на Господа. Но това трябва да стане доброволно, както Христос даде волята Си на Отца. „Лука 22:42 казвайки: Отче! О, ако ти беше приятно да пренесеш тази чаша покрай Мен! все пак не Моята воля, а Твоята да бъде."
Но самият човек не може да стане Божи син по собствена воля, но Небесният Отец го признава за такъв.
Исус каза, че вече не ви наричам роби.
Но ако погледнете откъде ВСИЧКИ апостоли започват своите послания, ще видите, че да се отдадете в „робство” на Христовото учение е най-голямата ЧЕСТ.
Апостолите също наричат вярващите СВЕТИ, всички в общата меса, опитайте се да откриете къде приживе НЯКОЙ ЛИЧНО НАРИЧАВА СВЕТИ в Новия Завет.
Следователно преживяванията на топ-стартера за това кой е той „син“ или „роб“ са разбираеми, това е инфантилно.
Защо се наричаме Божии служители? Не деца, не ученици, а роби? Всъщност ние трябва да се наричаме деца, ученици и служители на Бога. Ако наистина отдадем сърцето си на Него, тогава ние ставаме всички изброени по-горе. Използвайки тези познати на всички нас думи, Бог се опитва да ни предаде цялото фигуративно значение (всичките му нюанси) на това какво представлява връзката между Него и нас. Затова трябва да се концентрираме не върху самите думи, а върху тяхното вътрешно значение.
Ученик - учене (разбиране)
Slave - изпълнява (изпълнение)
Дете - наследява състоянието на бащата (наследяване)
И всичко това не може да се раздели, защото как да бъдеш например добър роб, ако не се научиш да служиш на господаря? Или как можеш да станеш истинско дете на Бог, ако не искаш да научиш от Него какво означава да си Негово дете или не искаш да правиш това, което са те научили?
Защо православният е „слуга Божи“, а католикът „син Божий“?
Защо православният е „слуга Божи“, а католикът „син Божий“?
Въпрос: Защо в Православието енориашите се наричат "слуги Божии", а в католицизма "син Божий"?
Отговор: Това твърдение не е вярно. В молитва католиците също наричат себе си служители на Бога. Нека се обърнем към основната служба на католиците – литургия. „Свещеникът, като свали капака от чашата, вдига хляб на дискос, казвайки: Приеми, Свети Отче, Всемогъщи Вечни Боже, тази непорочна жертва, която аз недостоен Твоя слуга принасям на Тебе, моят жив и истински Боже, защото моите безбройни грехове, обиди и небрежност, и за всички присъстващи тук, и за всички верни християни, живи и мъртви." С началото на Евхаристийната молитва (I) свещеникът моли за живите: „Помни, Господи, Твоите раби и слуги... всички присъстващи, чиято вяра познавате и чието благочестие познавате...”. По време на канона на Литургията свещеникът казва: „Затова ние, Господи, сме Твои служители.
Някои думи в Църквата стават толкова често срещани, че често забравяте какво означават. Така е и с израза "Слуга Божий". Оказва се, че за мнозина боли ухото. Една жена ме попита: „Защо наричаш хората Божии служители на богослуженията? Не ги ли унижаваш?"
Трябва да призная, че не открих веднага какво да й кажа и реших първо да разбера сам и да потърся в литературата защо такава фраза е установена в християнския изток.
Но първо нека видим как е изглеждало робството в древния свят, да речем, римляните, за да имаме какво да сравним.
В древни времена робът е стоял близо до господаря си, бил му домакинство, а понякога и съветник и приятел. Робите, които предяха, тъкаха и мелеха зърно край господарката, споделяха с нея своите занимания. Нямаше пропаст между господари и подчинени.
Но с времето редът се промени. Римското право започва да разглежда робите не като лица (personae), а като вещи.
Всички съобщения Проверявайки някои стихове от руската и английската Библия, разбрах, че в английската Библия при превод, за разлика от руската Библия, се опитват да избегнат думата РОБ, като я заменят с думата СЛУГА само за да изпълнят ТОЛЕРАНТНОСТ , независимо от това, че християнският смисъл на думата е нарушен. По същия начин в Русия има вярващи, които са оскърбени от Словото Божие и търсят замяна за него според човешките си представи.
Относно понятието "роб" в православното християнство
Уважаеми Сергей Николаевич!
Чета вашите книги от 20 години, като започна с първата. С удоволствие гледам записите на вашите изпълнения. Това много помага да разберем по-добре себе си и позицията, в която се намираме.
С право критикувате православието и християнството в сегашния му вид. Но в същото време правите, както ми се струва, досадни грешки, които правят стойността на вашата критика по-малка, отколкото си струва.
Предлагам два коментара и се надявам, че ще се вслушате в тях и работата ви в полза на човечеството ще стане още по-добра.
Концепцията за "роб" в християнството.
Казвате, че "Божия слуга" е неправилен израз и обяснявате, че Бог е в нас. Следователно не можем да бъдем роби на Бога, че това разбиране за себе си като роби предполага, че в нас няма Бог. Идеята е ясна, нали? Тогава защо този израз е толкова разпространен у нас? Грешен ли е всеки, който казва и казва толкова?
Егор Кошенков
Струва ми се, че това са етапите на духовно издигане. В началото ние сме роби, т.е. човек поема небесното иго, неспособен сам да разбере Висшата Воля. Тогава, когато човек израства духовно, той самият разбира волята на Небето и действа въз основа на мисълта на Всевишния, като по този начин става син, тоест съзнателен човек.
Евгений Обухов
Да, Егор, пътят от духовното робство е труден. Стъпките не са лесни и всеки преминава през тях самостоятелно. Има такова нещо – послушание. Казват дори: „Послушанието е нещо повече от пост и молитва“. Но те просто понякога забравят да обяснят на кого е послушанието, на Бог или на църковния отец?
Не вярвам в "небесното иго". И не "послушанието" не е ясно на никого, а Чуването на Волята Божия и не само Чуването, но и пълнотата на делото по Волята на Всевишния на земята.... Ако започнете с игото, тогава не можете да отидете по-далеч от робството.
Относно значението на понятието "Слуга Божий"
През 2000-годишната история на Църквата християните наричат себе си „слуги на Бога“. В Евангелието има много притчи, където Христос нарича Своите последователи по този начин, а самите те ни най-малко не се възмущават от такова унизително име. И така, защо религията на любовта проповядва робството?
Писмо до редактора
Здравейте! Имам въпрос, който ме затруднява да приема Православната църква. Защо православните наричат себе си "слуги Божии"? Как може един нормален, здравомислещ човек да бъде толкова унижен, да се смята за роб? И как нареждаш да се отнасят към Бога, който има нужда от роби? От историята знаем какви отвратителни форми е приемало робството, колко жестокост, подлост, зверско отношение към хората, на които никой не признава никакви права, никакво достойнство. Разбирам, че християнството е възникнало в робовладелско общество и естествено е наследило всичките му „атрибути“.
Ако разгледаме този въпрос от гледна точка на 21 век и от римско-гръцката култура, тогава целият текст на Писанието изглежда несмилаем.
Е, ако се опитате да преминете към еврейските позиции и тяхната култура по време на писане на тези текстове, тогава много въпросителни ще бъдат премахнати от дневния ред.
Думата "роб" в юдаизма от онова време, по отношение на неговите събратя, не е същата като римския роб.
Той не губи никакви граждански, религиозни или други права на членовете на еврейската общност.
Същото важи и за начина, по който Господ се обръща към творението Си.
Давид нарича себе си роб на Бога, въпреки че Създателят го нарича син:
7 Ще изявя заповедта: Господ ми каза: Ти си мой Син; Този ден те родих; (Пс. 2:7)
Така че в тези думи няма противоречие.
Проблем има само в това как човек се разглежда, по отношение на Този, който му дава дъха на живот.
Ако човек каже, че е син на Бога, за да Го прослави, тогава няма проблем.
Помислих си, защо, наричайки себе си „Божи служители”, в молитвата „Отче наш” се обръщаме към Бога като към Отца?
Странно? Значи ние сме роби на господаря на света – Бог или все още е Неговото... чеда, в свещената реалност на Господната молитва?
