Motivos para cambiar el nombre de un puesto en la lista de personal. Cambio de nombre de puestos debido a cambios en la dotación de personal. Por qué cambiar los títulos de trabajo

A menudo hay situaciones en las que el empleador necesita cambiar el puesto de uno o más empleados que tienen una relación laboral con él.

En tales casos, hay cierto curso de acción, establecido de conformidad con la legislación aplicable, que consiste en la elaboración de la documentación, así como en la realización de los oportunos asientos en el libro de trabajo del trabajador y demás documentos que contengan dicha información.

La presencia de un cronograma que refleje información sobre el número de empleados del personal existente es requisito obligatorio.

Esta disposición se aplica a todas las instituciones, independientemente de la forma de propiedad a la que pertenezcan. La mesa de personal realiza tal tareas y funciones:

1. Contiene información sobre el número actual de trabajos en la organización.
2. Determina la estructura de todo el equipo en su conjunto y da una idea de qué títulos de trabajo están liderando, qué empleados están directamente subordinados.
3. Establece una base legal para otorgar a un empleado específico un trabajo en una organización.
4. Brinda la oportunidad de transferir a un empleado a una vacante.

Por el momento, el formulario de dotación de personal T-3 anteriormente obligatorio es exclusivamente de asesoramiento- la organización tiene derecho a desarrollar su propia forma, el requisito principal en este caso es solo su presencia.

De conformidad con el artículo 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se contrata a un empleado para un puesto vacante según el horario. Determina los deberes principales, así como redacta un contrato de trabajo y forma el salario devengado.

En caso de que el empleador planee cambiar el nombre del lugar de trabajo en la lista de personal cuando un determinado empleado ocupe un puesto, es necesario cumplir estrictamente con el procedimiento establecido.

¿En qué casos es necesario

Los motivos para cambiar el nombre, así como para introducir nueva información en la plantilla existente, pueden ser siguiente:

1. Algún cambio en las responsabilidades de un empleado o grupo de empleados en particular. La mayoría de las veces, tal acción consiste en ampliar el alcance de los deberes o poderes. En particular, puede llevarse a cabo sobre la base del Artículo 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa.
2. Cambio de nombre de toda una unidad estructural, que puede estar asociado con un cambio en el tipo de actividad o expansión de la autoridad de la organización.
3. La necesidad de alinear las posiciones existentes con un clasificador único. Tal acción puede ser requerida en caso de retiro de un empleado en presencia de condiciones de trabajo perjudiciales.
4. Incongruencia de la profesión actual con el tipo de ocupación que se desempeña.
5. La próxima certificación, en relación con la cual surge la necesidad de adecuar todos los puestos a la norma establecida por la legislación vigente.
6. Cambio del nombre actual a uno más “prestigioso” con el fin de motivar a los empleados de la organización.
7. La necesidad de aclarar y especificar las responsabilidades de un puesto en particular.

Orden de cambio de nombre Siguiente:

1. Redacción de una nota explicativa, que deberá contener las razones o fundamentos para el cambio de nombres. Tal justificación es necesaria para cumplir con la legalidad de todas las acciones, así como para excluir posibles reclamos tanto del lado del trabajador como de las autoridades reguladoras.
2. Registro de un acto administrativo. Debe contener datos sobre la implementación del cambio en el nombre del cargo. Tal acto administrativo debe ser refrendado por el jefe, y en base a él, ya se puede crear la orden necesaria en tales casos para renombrar o eliminar las vacantes existentes del estado.
3. Realizar cambios directamente en la plantilla de personal sobre la base de una orden firmada por el director de la organización. Después de tal acción, se emite una orden por separado que aprueba el cronograma ya modificado.

Tal esquema es estándar y puede verse algo diferente dependiendo de si el puesto está vacante en el momento del cambio de nombre o no y si existe el consentimiento de los empleados para tal acción.

Notificación de empleados y plazos

De acuerdo con el artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, si los empleados están trabajando actualmente en lugares de trabajo cambiantes, entonces sin fallar debe ser notificado de tales actividades.

Además, el patrón, representado por el titular de la empresa o el jefe de departamento, debe ofrecer al trabajador no sólo aceptar o no los cambios, sino también elegir cualquiera de las vacantes que pudiera ocupar de acuerdo con su nivel de calificación o por razones médicas en relación con una condición de salud particular.

En cuanto al calendario, es necesario informar sobre los próximos cambios. a más tardar 2 meses antes del evento propuesto. Tal acción debe llevarse a cabo con la provisión simultánea de la posibilidad de transferencia a otro puesto.

Pedidos y acuerdos adicionales

Una orden para modificar la plantilla de personal puede estar relacionada con tal acción:

1. Crear una nueva tabla de personal. Tal acción se lleva a cabo si se realizarán ajustes para varios puestos, y no es recomendable realizar cambios en el actual.
2. Haciendo algunos ajustes al horario actual. Dicha orden se emite si se cambian los nombres de uno o dos puestos.

Además, después de emitir una orden y realizar cambios en el cronograma actual, también deberá realizar los siguientes ajustes:

1. En la tarjeta personal del empleado, que se almacena en el departamento de personal.
2. Redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo vigente.
3. Cambiar la descripción del trabajo.

Hacer una entrada en el trabajo

Después de todas las acciones realizadas, al cambiar la redacción de la posición del empleado, hacen información del libro de trabajo:

• indicar el número de serie del asiento que se está realizando;
• reflejar la fecha del cambio;
• prescribir un nuevo nombre;
• ingrese el número de la orden, que se convirtió en la base para todas esas acciones.

Cambios en la descripción del trabajo

Dado que el principal documento que define los deberes y funciones necesarias a desempeñar es el CI, en él también se refleja el cambio de cargo en la mayoría de los casos:

1. Si el documento es un complemento al contrato de trabajo, en este caso bastará con emitir un adicional. acuerdos a la misma.
2. Si el CI se emite como un documento separado (lo que sucede con mayor frecuencia), se crea y confirma uno nuevo, que se entrega al empleado para su revisión y firma. Solo en este caso, el empleador tiene derecho a exigir el cumplimiento de todos los deberes asignados al empleado.

Renombrar o traducir

De hecho, el cambio de posición se puede realizar dos caminos- ya sea renombrándolo, o transfiriendo el empleado a otro y luego la supresión del ocupado anteriormente.

La mayoría de los empresarios prefieren formalizar tales acciones por traslado, y el procedimiento en este caso será el siguiente:

1. Preparación preliminar por parte de un empleado de OK de un pedido, visado por su jefe y colocación de un sello, si lo hubiere.
2. La redacción de tal orden debe contener información clara relacionada específicamente con la transferencia al puesto, y no permitir una doble interpretación del significado.
3. Se indica el nuevo puesto del empleado, el nombre del departamento o división.
4. Se refleja la fecha a partir de la cual el empleado ya ocupará un nuevo puesto.
5. Se indican las razones en virtud de las cuales se realizan dichos cambios de personal.

Si el empleado está en contra

En caso de que el trabajador registrado no dé su consentimiento para cambiar el nombre del puesto que ocupa, el empleador puede tener opciones de acción. dos:

1. Oferta (requerido por escrito) otro trabajo. Debe corresponder necesariamente a las calificaciones existentes del empleado y estar actualmente vacante. El puesto puede ser inferior al que ocupaba el empleado y con un salario inferior, pero en este caso es necesario obtener el consentimiento del empleado.
2. rescindir el contrato actual en caso de que el trabajador se niegue a realizar otro tipo de trabajo o no esté de acuerdo con las opciones propuestas por el empleador.

La plantilla de dotación de personal para una clínica rural se presenta en esta instrucción en video.

Cambiar el nombre de un puesto en la plantilla de personal: el procedimiento para hacer esto tiene algunas características y las desviaciones pueden tener graves consecuencias legales. Este artículo le mostrará qué hacer.

Por qué es necesario determinar el procedimiento para cambiar los nombres de los puestos en la plantilla de personal: cuáles podrían ser las consecuencias de los pasos incorrectos

Cualquiera que sea su forma, los nombres de cargos y unidades estructurales se incluyen en el contenido de este documento. Cómo se ve en un ejemplo, aprenderá del apéndice del artículo Completar la muestra de personal. La discrepancia entre los títulos de trabajo en la lista de personal y el contrato de trabajo puede considerarse una violación directa del art. 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia y conllevan responsabilidad en virtud del art. 5.27 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La peculiaridad del cambio en la parte del nombre es que el procedimiento depende de la calificación jurídica de la situación. En algunos casos, es necesario seguir el procedimiento para reducir un puesto en la plantilla (Rostrud advierte que si hay inconsistencias, es imposible reducir adecuadamente la plantilla, ver carta de fecha 21/01/2014 No. PG / 13229 -6-1). Un curso de acción elegido incorrectamente también puede conducir a una violación del Código Laboral.

Realizar cambios en los nombres de los puestos en la plantilla de personal: opciones

Los casos en los que puede ser necesario cambiar el nombre del puesto en la plantilla pueden ser diferentes:

• corrección de un error técnico o inconsistencia en el nombre especificado en el contrato de trabajo;
• cambio del nombre del puesto sin cambiar el contenido de la esencia del trabajo;
• cambio por decisión de la gerencia en relación con cambios sustantivos y (o) organizacionales en la unidad, etc.

La correcta ejecución de los ajustes está determinada por la calificación jurídica del contenido del cambio en el contexto del impacto en las relaciones jurídicas con los trabajadores. En este sentido, el procedimiento dependerá de cuál de las 4 situaciones se produzca:

1. Falta de trascendencia jurídica para las relaciones laborales existentes (el puesto se encuentra vacante).
2. Cambiar los términos del contrato de trabajo sin cambiar la función laboral.
3. Muevete.
4. Traducción.

El cambio en la plantilla de personal se relaciona con los poderes del empleador (carta de Rostrud del 22 de marzo de 2012 No. 428-6-1) y en esta capacidad, en su forma pura, se implementará en la primera versión. En otros 3, está asociado con la emisión de órdenes sobre el personal (más sobre el concepto, en el artículo Órdenes sobre el personal, ¿qué son estas órdenes?) Y la ejecución de documentos relevantes.

Considere el orden del cambio y luego las opciones de acción en cada situación.

Cómo cambiar o introducir una nueva posición en la lista de personal: qué documentos emitir, si se debe indicar el código de posición o las abreviaturas

El procedimiento para cambiar el nombre de un puesto o introducir un nuevo puesto es tradicional:

• preparación de borradores de órdenes de enmiendas y una nueva versión de la plantilla de personal;
• observación;
• emitir una orden (firma, registro).

Si el nombre del nuevo puesto consta de varias palabras, se puede acortar (por ejemplo, inspector del departamento de personal - inspector OK). De conformidad con el apartado 11 de las normas de conducta..., aprobado. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225, todas las entradas en el libro de trabajo se realizan sin reducciones, no existe tal regulación con respecto a la plantilla de personal.

Sin embargo, no es deseable reducir si la provisión de beneficios o compensación está asociada con la ocupación del puesto y son posibles errores técnicos al descifrar el nombre en los documentos del personal.

El código de posición se indica de acuerdo con OKPDTR (Clasificador de profesiones de toda Rusia ... OK 016-94, aprobado por el Decreto de la Norma Estatal de la Federación Rusa del 26 de diciembre de 1994 No. 367), si la ley asocia el presencia de cualquier beneficio o restricción con su ocupación. De lo contrario, el código no es necesario.

Algunos de los matices del registro se pueden encontrar en los materiales en el sitio usando los enlaces: ¿Cómo hacer cambios en la tabla de personal? ¿Cómo es una orden para cambiar la dotación de personal? .

La aprobación de una nueva versión es suficiente solo si el puesto que se cambia está vacante o si el título del puesto se ajusta al contrato de trabajo. En otras situaciones, la lista de acciones necesarias se amplía o cambia.

Qué hacer si cambia el nombre del puesto ocupado por un empleado o unidad estructural

Considere opciones que no estén relacionadas con cambiar el contenido de los deberes del empleado:

1. Solo cambia el nombre, los deberes son los mismos:
   • además de cambiar la plantilla de personal, se concluye un acuerdo adicional al contrato de trabajo (artículo 72 del Código Laboral de la Federación de Rusia), es posible un cambio unilateral de acuerdo con el párrafo 1 del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa con un aviso por escrito al empleado con al menos 2 meses de anticipación;
   • se realiza una entrada en el libro de trabajo del empleado de acuerdo con la cláusula 3.1 de las instrucciones para completar ..., aprobado. Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 10 de octubre de 2003 No. 69: “ El puesto de “Contador senior” ha sido renombrado como “Contador jefe””, con referencia al cambio de orden.
2. La unidad estructural está cambiando, hay una reubicación:
   • además de cambiar la plantilla de personal, se emite una orden de reubicación, con la cual el empleado debe estar familiarizado;
   • si el nombre de la unidad se indicó en el contrato de trabajo, se concluye un acuerdo adicional (Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En estas situaciones, la presencia de transformaciones organizacionales se confirma por la exclusión de los nombres anteriores de la estructura de la organización. La preservación de la función se confirma mediante una comparación de los textos de las descripciones de puestos.

La función de trabajo de un empleado está cambiando.

En una situación en la que no solo el título del puesto, sino también las responsabilidades del mismo están sujetos a cambios, se realiza lo siguiente:

• se introduce un puesto con un nombre diferente en la lista de personal (el anterior se conserva temporalmente), se emite una nueva descripción del puesto;
• se concluye un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre la transferencia a un nuevo puesto (Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa), se realiza una entrada apropiada en el libro de trabajo;
• el puesto anterior queda excluido de la plantilla.

No es posible excluir el puesto anterior de la lista de personal mientras esté ocupado. Al cambiar la función laboral (obligaciones laborales), solo se puede aplicar la traducción. El puesto anterior se está reduciendo, por lo tanto, si el empleado no está de acuerdo con la transferencia, es necesario presentar un despido por reducción de personal (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Novgorod del 07/06/2017 en el caso No. 2-99- 33-1115).

Así, el cambio de posición se formaliza de diferentes formas según la situación:

• cuando se ajusta al contrato de trabajo, mediante la emisión de una nueva versión de la plantilla de personal, que no es necesario presentar al empleado;
• al cambiar el nombre - mediante el ajuste de los términos del contrato de trabajo en virtud del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• al cambiar la unidad estructural - al moverse;
• y en el caso de un cambio en la función laboral, en forma de transferencia a una nueva posición con una reducción en la anterior.

En la práctica, no son infrecuentes las situaciones en las que una empresa necesita cambiar el nombre de un puesto sin cambiar la función laboral. Un ejemplo es el deseo de nombrar el puesto de un especialista de manera más armoniosa, sólida, para causar la mejor impresión en las contrapartes con las que interactúa este empleado. La ley deja a la empresa el derecho de realizar ajustes planificados en la plantilla, pero la obliga a recibir la aceptación de un especialista y firmar un acuerdo adicional con él, que refleje la esencia de los cambios que se han producido.

¿Qué es un cargo y una función laboral?

La legislación vigente deja a la empresa empleadora el derecho de nombrar a su discreción el cargo de especialista, siempre que el título elegido no afecte la necesidad de otorgar preferencias y beneficios al trabajador. Para no equivocarse, uno debe guiarse por las disposiciones del Manual, aprobado por orden del Ministerio de Trabajo No. 37, adoptado en 1998.

En la práctica, las empresas utilizan activamente la libertad en la denominación de los puestos. Por ejemplo, un oficial de personal en diferentes empresas puede llamarse gerente de recursos humanos, especialista en reclutamiento y adaptación, inspector de recursos humanos, etc.

La función laboral de un empleado se fija en un contrato firmado por un especialista y en la plantilla de personal de la empresa. Su cambio implica la necesidad de redactar documentos de personal (orden, acuerdo adicional a un contrato de trabajo), un aumento proporcional en los salarios.

Se reconoce como cambio en la función laboral:

• ampliación de la lista de funciones realizadas por un especialista;
• reducir la gama de tareas a resolver;
• cambio de funciones individuales asignadas al empleado a otras nuevas.

Cualquier modificación en la funcionalidad realizada se lleva a cabo con el consentimiento por escrito del especialista contratado. La empresa está obligada a notificarle los cambios previstos a más tardar dos meses antes de que entren en vigor.

El título del trabajo es una breve descripción verbal de la función del trabajo. Estos puestos están directamente interconectados: si una organización acepta a un inspector de personal en sus filas, se le confiará un conjunto de tareas proporcionadas por el "personal" para un puesto en particular. Es imposible cambiar arbitrariamente el nombre de una vacante a otra cosa, por ejemplo, "especialista en recursos humanos".

¿Qué debe hacer una empresa si no quiere corregir la función laboral de un especialista, sino que quiere nombrar más sólida o armónicamente su posición en el “staff”? La ley deja al empleador tal derecho, pero obliga a obtener el consentimiento del empleado y firmar un acuerdo adicional con él.

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El procedimiento para cambiar el nombre del puesto de un empleado.

Desde el punto de vista del Código Laboral de la Federación Rusa, cambiar el nombre de un puesto es un cambio en los términos esenciales de un contrato de trabajo. Se puede hacer de dos formas:

• Por acuerdo de las partes, se estará a lo dispuesto en el art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• a iniciativa de la empresa empleadora - la situación está regulada por las reglas establecidas en el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si el empleador es el iniciador del cambio, debe enviar un aviso por escrito al empleado a más tardar dos meses antes de los cambios previstos. La legislación actual no ofrece una forma unificada del documento. Solo se estipula que debe indicar el futuro nombre del cargo de especialista en la empresa, las razones de los ajustes realizados (por ejemplo, la reorganización del departamento, cambios en la plantilla, el uso de nuevas tecnologías de producción, etc).

¡Importante! El papel se entrega al empleado contra la firma o se envía por carta con acuse de recibo.

El especialista que recibió la notificación generalmente acepta los nuevos términos. Para confirmar su aceptación, escribe “No me importa” en el documento y pone su propia firma.

Otra opción para el desarrollo de la situación es la negativa del empleado. Cabe señalar que tal resultado es extremadamente improbable: el cambio de nombre de los puestos generalmente se lleva a cabo en interés del personal. Si el empleado aún no está de acuerdo con los cambios, la empresa está obligada a ofrecerle por escrito puestos alternativos (incluidos los de menor remuneración). Si ninguna de las opciones conviene al especialista, el contrato de trabajo se rescindirá de conformidad con el párrafo 1 de la parte 7 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si se llega al acuerdo de las partes, dos meses después de recibida la notificación, se firma un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Afirma:

• No. y fecha del documento;
• Nombre de empresa;
• Nombre completo y cargo actual del especialista;
• número y fecha del contrato, donde se realizan los ajustes;
• No. del artículo a cambiar y su nueva versión;
• una indicación de que las disposiciones restantes del contrato permanecen sin cambios.

El acuerdo debe ser firmado por ambas partes. Se prepara en dos copias: una se almacena en el departamento de personal de la empresa, la segunda se emite "en manos" del empleado.

Hay muchas profesiones con nombres obvios: nadie hará preguntas sobre cómo nombrar a un contador, director o vendedor en la lista de personal. Pero sucede de otra manera: hay una lista funcional de deberes, pero no está claro cómo nombrar al empleado que los desempeñará. ¿Y importa? ¿Por qué no llamar a un limpiador un gerente de limpieza?

Cualesquiera que sean las razones por las cuales es necesario cambiar el nombre, en primer lugar, debe decidir si la funcionalidad del empleado cambia; el algoritmo de acciones para estas dos situaciones será diferente.

Recordemos dos reglas importantes cuando el nombre debe abordarse con especial atención:

1. La ley prevé beneficios y compensaciones (ver Decreto del Gabinete de Ministros de la URSS del 26/01/1991 No. 10) - ejemplo 1.
2. Existen restricciones (por ejemplo, el artículo 265 del Código Laboral de la Federación Rusa, Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 25 de febrero de 2000 No. 163) - ejemplo 2.

Además, a veces es necesario cambiar el nombre en relación con un cambio en los libros de referencia de calificación (anteriormente "ingeniero de protección laboral", ahora - "especialista en protección laboral").

Ejemplo 1. Si un minero involucrado en la prospección de minas se denomina simplemente trabajador, el Fondo de Pensiones no contará el período de su trabajo como privilegiado para efectos de la jubilación anticipada. Es necesario que la denominación corresponda a la especificada en el Manual Unificado de Calificación y listas, que son aprobados por Resolución de Consejo de Ministros.

Ejemplo 2. Si contrata a un menor como cargador, la inspección de trabajo puede tener dudas (un adolescente de 17 años no debe levantar más de 4 kg), lo que significa que es mejor nombrar el puesto no "cargador", pero , por ejemplo, "empleado del departamento de logística".

Cambiar el nombre de una posición sin cambiar las funciones

En este caso, el algoritmo de acciones es el siguiente:

1. Obtener la firma del trabajador en un acuerdo adicional de modificación del contrato de trabajo con el siguiente contenido: “Cláusula expresa 1.1 del contrato de trabajo de fecha siguiente: “El patrón acepta al Trabajador para el cargo de ____________”.
2. Prepare una orden para cambiar el nombre de la posición en .
3. Haga una entrada en el libro de trabajo: "El puesto fue renombrado sobre la base de la orden del empleador para modificar la plantilla de personal con fecha __.__.____".
4. Realizar cambios en su tarjeta personal (formulario T-2).

Cambiar el nombre de una posición con un cambio en la funcionalidad

La necesidad de tales ajustes puede surgir por varias razones:

• movimiento "vertical" de un empleado, es decir, una promoción;
• movimiento “horizontal”, cuando un empleado pasa a desempeñar otro trabajo, pero al mismo nivel jerárquico de la empresa;
• la necesidad de tener en cuenta las restricciones exigidas por la ley (como en el Ejemplo 2: un menor necesita no solo cambiar el nombre del puesto, sino también corregir la descripción del puesto).

En todos estos casos, no solo se producen cambios estéticos: se trata de una transferencia a un nuevo trabajo, que debe formalizarse en consecuencia (como lo exige el artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El algoritmo de acciones es similar al primer caso, pero el contenido de los documentos será diferente.

1. Firmar un acuerdo adicional sobre el traslado a un nuevo puesto de trabajo.
2. Publicación del acto "Sobre la transferencia de un empleado a otro trabajo" (formulario T-5).
3. Realización de ajustes en el libro de trabajo y tarjeta personal (formulario T-2).

En este caso, el acto debe indicar:

• Nombre completo del empleado;
• plazo de transferencia (permanente o temporalmente);
• datos sobre el antiguo lugar de trabajo (unidad estructural, posición);
• el motivo de la transferencia;
• datos sobre el nuevo lugar de trabajo, incluido el nuevo salario;
• causales (enlace al convenio complementario al contrato de trabajo);

Nota: en este caso, no necesita cambiar la tabla de personal.

Orden de traslado a otro puesto de trabajo, modelo T-5

Orden sobre la introducción de un puesto en la plantilla de personal

Es posible que simplemente no haya un nuevo puesto (como, por ejemplo, en el caso de un ingeniero de protección laboral). En este caso, debe cambiar el nombre del empleado a "especialista en protección laboral", pero primero cree dicho puesto, es decir, cambie la plantilla de personal.

Orden de retiro del puesto de trabajo

A veces se hace necesario excluir una posición por completo. Por ejemplo, continuando con el caso discutido anteriormente, la Orden del Ministerio de Desarrollo Social N° 559n suprimió el cargo de "ingeniero de protección laboral". Por tanto, es necesario suprimirlo mediante Orden de exclusión de la plantilla de puestos. O puede combinar dos operaciones emitiendo una orden general (sobre la exclusión de una y la introducción de otra). No olvides escribir en .

A veces, los jefes de empresas y organizaciones consideran necesario cambiar el nombre de los puestos de ciertas categorías de trabajadores. Para llevar a cabo adecuadamente este procedimiento, entre otras medidas, es necesario notificar a los representantes del personal que se vean directamente afectados por dicho cambio de nombre.

ARCHIVOS

¿Por qué se renombran las posiciones?

Cambiar el nombre de una posición puede ocurrir por varias razones. Por ejemplo:

• debido a la mayor eufonía del nuevo nombre, con el propósito de incentivos no materiales para el empleado (en lugar de un limpiador, un gerente de limpieza o un especialista en limpieza);
• debido a la mejor correspondencia de la nueva designación con la esencia del trabajo desempeñado (asistente de ventas o asistente de ventas-cajero en lugar de solo vendedor).

Sucede que se produce un cambio de nombre debido a su obsolescencia moral, por ejemplo, por razones históricas, los nombres de profesiones como "médico" a médico, "abogado" a abogado, "barbero" a peluquero, etc. han cambiado.

Orden de cambio de nombre

Para cambiar el nombre del puesto, primero debe emitir un pedido apropiado en la empresa.

Afirma:

• el motivo por el cual la dirección decidió llevar a cabo esta “reforma”;
• nombre antiguo y nuevo;
• la fecha a partir de la cual entrará en vigor la innovación;
• el requisito de introducir estas innovaciones y contratos laborales con los empleados (mediante la celebración de acuerdos adicionales con ellos sobre el cambio de las condiciones de trabajo), así como sus libros de trabajo.

Los empleados que se vean directamente afectados por el cambio en el título del puesto deben poner su firma debajo de la orden ejecutiva.

Cuándo notificar a un empleado

Para notificar a un empleado sobre un cambio en el nombre de su cargo, el legislador ha establecido un plazo estándar de dos meses antes de que estos cambios entren en vigor.

Al mismo tiempo, el empleado está obligado a firmar la notificación recibida: su autógrafo indicará que está familiarizado con la decisión de la gerencia y está de acuerdo con tales metamorfosis.

Si un empleado se niega a cambiar el título del trabajo

Si el empleado se niega a cambiar el nombre de su puesto (lo que todavía es poco probable mientras se mantengan otras condiciones de trabajo), el empleador debe actuar de conformidad con el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. Establece que está obligado a proporcionar al subordinado opciones de vacantes gratuitas dentro de la empresa que correspondan a sus calificaciones, y si no las hay o el empleado las rechaza, tiene todo el derecho de despedirlo.

Aviso de cambio de nombre de trabajo, puntos generales

Antes de proceder a una descripción detallada de la notificación, proporcionaremos información general sobre todos esos documentos de notificación.

Lo primero y más importante que decir es que la notificación puede ser escrita en cualquier forma, ya que hoy en día no existe una muestra unificada establecida a nivel legislativo. También es aceptable usar su propia plantilla de documento desarrollada y aprobada por la organización, si, por supuesto, hay una. En cualquier caso, el formato de notificación debe especificarse en los actos locales de la empresa (porque un representante de la inspección del trabajo puede preguntar sobre este tema al verificar la queja del empleado).

El documento debe estar firmado por el director de la organización o por un empleado autorizado para aprobar dichos formularios en su nombre (por ejemplo, el jefe/especialista del departamento de personal).

Si es costumbre que una empresa certifique documentos con un sello, el formulario debe estar sellado.

El aviso se puede redactar en una hoja en blanco simple de cualquier formato adecuado (generalmente se usa A4 o A5) o en papel con membrete (nuevamente, si tal condición se especifica en la política contable de la empresa). Está permitido escribirlo manualmente o escribirlo en una computadora con impresión posterior; ambas opciones son bastante aceptables.

Es mejor crear una notificación. en dos copias idénticas. Uno debe ser entregado al empleado, el segundo debe dejarse en la organización (habiendo recibido previamente la firma del empleado para entregarle una copia). La información sobre la notificación debe ingresarse en un registro especial (se mantiene en el departamento de personal o en la secretaría).

Ejemplo de aviso a un empleado sobre un cambio de trabajo

Al comienzo del documento (izquierda o derecha), escriba la siguiente información:

• destinatario: el cargo y el nombre completo del empleado a quien se dirige la notificación;
• número de documento saliente asignado;
• la fecha de su compilación;
• la localidad donde opera la empresa.

Luego viene el mensaje real. En la sección principal del documento, debe especificar:

• Nombre de empresa;
• la razón por la cual se cambió el nombre del puesto del empleado;
• título de trabajo antiguo y nuevo;
• la fecha a partir de la cual los cambios serán legales;
• una referencia a los artículos del Código Laboral que justifican las acciones del empleador (en este caso, este es el artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);
• una nota que indique que otras condiciones de trabajo del empleado, incluso en términos de salarios, no cambiarán.

Al final, la notificación es firmada por la persona responsable y entregada al destino.

como dar aviso

Hay varias formas de enviar una notificación a un empleado:

1. la forma más fácil y rápida es transferir el documento en el lugar de trabajo de mano en mano;
2. enviar una alerta por correo certificado a través del correo ordinario; este método también garantiza la recepción del mensaje por parte del destinatario;
3. puede enviar el formulario por mensajería al lugar de residencia real del empleado, pero en este caso, también debe obtener la firma de este último de que la carta le fue entregada en el momento establecido.