Աղքատների մեծ մասը լիարժեք ընտանիքներ են՝ երեխաներով։ Աղքատության հաղթահարման ուղղություններն ու մեխանիզմները

Կադրերի աշխատանքի մոտիվացիան ցանկացած ձեռնարկության կադրային քաղաքականության առանցքային ուղղությունն է: Այնուամենայնիվ, ոչ բոլոր գործիքները, որոնք թույլ են տալիս բարձր արդյունավետ կառավարել առևտրային ընկերությունների աշխատակիցների վարքագիծը, արդյունավետ են նաև բժշկական անձնակազմի կառավարման գործում:

Առողջապահության համակարգում բուժքույրական անձնակազմը աշխատուժի ամենանշանակալի մասն է: Բուժքույրերի մասնագիտական ​​գործունեության վրա հատկապես ազդում են այնպիսի բացասական գործոններ, ինչպիսիք են մասնագիտության անբավարար հեղինակությունը, համեմատաբար ցածր աշխատավարձը, աշխատանքային բարդ պայմանները, ինչը բարդացնում է կառավարման գործընթացը: Այս առումով չափազանց կարևոր է բուժհաստատությունների փոփոխվող կառավարման կառուցվածքում բուժքույրերի գործունեության հստակ դրդապատճառը:

Աշխատանքային մոտիվացիայի հայեցակարգը տնտեսական իմաստով հայտնվել է համեմատաբար վերջերս։ Նախկինում մոտիվացիա հասկացությունը փոխարինվել է խթանում հասկացությամբ և օգտագործվել հիմնականում մանկավարժության, սոցիոլոգիայի, հոգեբանության մեջ։ Մոտիվացիոն գործընթացի այս սահմանափակ ըմբռնումը հանգեցրեց անմիջապես արդյունքներ ստանալու վրա կենտրոնանալուն: Դա չի առաջացրել բուժքույրական անձնակազմի էական հետաքրքրությունը սեփական զարգացման նկատմամբ, որը աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման կարևորագույն պահուստն է։ Աշխատանքը դադարել է լինել շատերի կյանքի իմաստը և վերածվել է գոյատևման միջոցի։ Իսկ նման պայմաններում անհնար է խոսել աշխատանքային ուժեղ մոտիվացիայի ձևավորման, աշխատանքի արդյունավետության, աշխատողների որակավորման բարձրացման և նախաձեռնողականության զարգացման մասին։

Առողջապահության ոլորտում պարզ նյութական պարգևատրումները բավարար են համարվում որպես հիմնական մոտիվացիոն գործոն: Երբեմն այս քաղաքականությունը հաջողվում է: Եվ քանի որ շարժառիթը որոշակի նպատակին հասնելու գիտակցված մղում է, որը մարդու կողմից ընկալվում է որպես անձնական կարիք, կարիք, ապա դրդապատճառի կառուցվածքը, բացի կարիքներից, ներառում է նաև դրանց հասնելու գործողություններ և դրանց հետ կապված ծախսերը: գործողություններ։

Մոտիվացիան ներկայացված է մոտիվացիայի և խթանման միջոցով: Եթե ​​մոտիվացիան մարդու վրա ազդելու գործընթաց է՝ նրան որոշակի գործողությունների դրդելու՝ նրա մեջ որոշակի դրդապատճառներ արթնացնելու միջոցով, ապա խթանումը բաղկացած է այդ դրդապատճառների կիրառումից։

Առողջապահության զարգացման հետ մեկտեղ ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում կառավարման մոտիվացիոն գործառույթին, երբ նախապատվությունը տրվում է մոտիվացիային, քան վարչական և խիստ վերահսկողությունը: Ավելին, մոտիվացնող գործոնների ամենատարածված խումբը ոչ թե «գազարն ու փայտն» է, և ոչ թե վախն ու կարգապահական պատասխանատվությունը, այլ գործոնների խումբը, ներառյալ վստահությունը, հեղինակությունը և պարգևը: Աշխատանքի երաշխիքներն ու աշխատանքային պայմանները մեծ նշանակություն ունեն։

Բժշկական հաստատությունների բուժքույրական անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիայի համակարգի հինգ մակարդակները կարող են ներկայացվել մի տեսակ բուրգի տեսքով, որի հիմքում կա մոտիվացիայի այնպիսի բաղադրիչ, ինչպիսիք են առաջնորդության սկզբունքները, մյուս բաղադրիչները. մոտիվացիան կարող է ունենալ հետևյալ դասավորությունը՝ ըստ բուրգի մակարդակների (տես նկ. 2).

Նկար 2.

Բժշկական անձնակազմի մոտիվացիան և նրանց գործողությունները որոշակի նպատակներին հասնելու համար առաջնորդվում են արժեքներով, որոնք առաջնահերթ են: Միևնույն ժամանակ, հետազոտությունները հաճախ վերաբերում են արժեքների գնահատմանը:

Նովոսիբիրսկի բժշկական հաստատություններից մեկի օրինակով 2012 թվականին իրականացվել են արժեքների բաշխման ուսումնասիրություններ ըստ բուժքույրերի առաջնահերթությունների (հետազոտողներ Ա. Ի. Կոչետով և Է.Ի. Լոգինովա): Հարցման արդյունքում բուժքույրերը առաջին հերթին դնում են աշխատավարձերը, առողջապահությունը և աշխատանքից բավարարվածությունը: Երկրորդ և երրորդ տեղերում են գործընկերների հարգանքը, նրանց հետ լավ հարաբերությունները, ինչպես նաև ադմինիստրացիան խրախուսելը։ Բուժքույրական անձնակազմի համար նույնքան կարևոր է կազմակերպությունում ինքնաիրացման, սոցիալական փաթեթի և ճանաչման հնարավորությունը։ Մասնագիտության մեջ ինքնաիրացման հնարավորությունը նշել է հարցվածների 23%-ը։ Այս ցուցանիշը բացատրվում է նրանով, որ բուժքույրական անձնակազմի գործառույթներն ավելի սահմանափակ են բժիշկների համեմատ։ Աշխատանքն ընկալվում է որպես միապաղաղ. Քույրերը հաճախ դա կատարում են մեխանիկորեն՝ չխորանալով նոր առաջադրանքների էության մեջ։ Նեղ մասնագիտացումներում պրոֆեսիոնալիզմն աճում է, իսկ ինքնակրթության նկատմամբ հետաքրքրությունը նվազում է: Հարկ է ընդգծել, որ կազմակերպության հետ հետագա համագործակցության մասին հարցին բուժհաստատության բուժքույրական անձնակազմի 7%-ը դժգոհություն է հայտնել ներկա վիճակից, իսկ 22%-ը թողել է այս հարցի պատասխանը։ Այսպիսով, բուժքույրերի հարցումը ցույց է տվել, որ անձնակազմի մոտ 30%-ը համաձայն չէ շարունակել աշխատանքը նույն պայմաններով։ Սա հուշում է, որ կադրերը պահելու համար փոփոխություններ են անհրաժեշտ ինչպես վարձատրության համակարգում, այնպես էլ բուժքույրական անձնակազմի կառավարման կառուցվածքում։

Բուժքույրական անձնակազմի աշխատանքի խթանման նախընտրելի տեսակները բացահայտելու համար նույն հետազոտողները (Ա.Ի. Կոչետով և Է.Ի. Լոգինովա) հարցում են անցկացրել Նովոսիբիրսկի կլինիկական ախտորոշման կենտրոններից մեկի բուժքույրերի շրջանում: Հետազոտության արդյունքները ցույց են տվել, որ հարցվածների 77,5%-ը նախընտրել է նյութական խթանները: Ոչ դրամական նյութական խրախուսումների շարքում բուժքույրերը նախընտրել են հանգստի և բուժման համար արտոնյալ կտրոնների տրամադրումը (71,5%); աշխատանքային պայմանների բարելավում, աշխատավայրի էրգոնոմիկա (66,5%); ճկուն աշխատանքային ժամերի ներդրում (62,5%); Գերատեսչական բնակարանների և կոմունալ ծառայությունների վճարման համար նպաստների տրամադրում (59%). անձնակազմի կամավոր բժշկական ապահովագրություն (44%); էժանացած սննդի կազմակերպում (44%). Բարոյական խրախուսման նախընտրելի ձևերի թվում հարցվածների մեծամասնությունը նշել է. ուշադիր վերաբերմունքը ընդհանուր գործի բարելավմանն ուղղված անհատական ​​առաջարկներին (69%); երախտագիտության հայտարարություն (59%); միանվագ լիազորությունների տրամադրում որոշակի արտադրական խնդիրների լուծման գործում (22%)։

Մոտիվացիայի նախընտրելի տեսակների վերաբերյալ տվյալները վերլուծելուց հետո կարող ենք եզրակացնել, որ յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատող ունի միայն իրեն հատուկ մոտիվացիոն համակարգ, որը կախված է անձի անձնական որակներից և կյանքի հանգամանքներից, որոնցում նա գտնվում է ներկայումս: Պետք է ձգտել մոտիվացիան կողմնորոշել այն արժեքներին, որոնք առաջնահերթ նշանակություն ունեն տվյալ բուժքրոջ համար:

Բուժքույրի մասնագիտության հեղինակությունը, ինչպես նշվեց ավելի վաղ, էական դերերից մեկն է խաղում բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի կառուցվածքում: Մասնագիտության հեղինակությունն այնքան էլ հեշտ չէ բարձրացնել, և դա ոչ միայն առողջապահական համակարգի, այլև ողջ հասարակության մշակութային վիճակի, սոցիալական արժեքների հիերարխիայի ընդհանուր խնդիրն է։ Արտաքինից ռուսների զանգվածային գիտակցության մեջ մտցված արևմտյան մոդելի աշխատանքային դրդապատճառներն ու արժեքները չեն համապատասխանում աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի մոդելին, որը ձևավորվել է Ռուսաստանի դարավոր պատմության ընթացքում ներքին գործերի հիման վրա։ տնտեսական զարգացման նախադրյալներն ու պահանջները։ Բնակչության ընդհանուր մշակութային մակարդակի անկումը, որի մասն են կազմում բուժքույրերը, հանգեցնում է կարիքների պարզունակացման, մոտիվացիոն ոլորտի թերզարգացման։

Բոլոր մակարդակներում բուժքույրական մասնագիտության հանրային նշանակության լայնածավալ քարոզչություն չկա: Առողջապահական հաստատություններում անբավարար ուշադրություն է դարձվում կազմակերպության մշակույթի զարգացմանն ու պահպանմանը, մասնավորապես՝ հաստատության առաքելության հանրահռչակմանը, անձնակազմի կազմակերպման նկատմամբ հավատարմության և նվիրվածության ձևավորմանը և այլ հատուկ ասպեկտներին։ կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում.

Այսպիսով, հնարավոր է որոշել կառավարման տարբեր մակարդակներում առողջապահության ղեկավարների գործունեության հիմնական ոլորտները՝ ուղղված բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի պահպանմանն ու բարձրացմանը (Աղյուսակ 2):

աղյուսակ 2

Բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի բարձրացման հիմնական ուղղությունները

իշխանության մակարդակով	տեղական ինքնակառավարման մակարդակով	կազմակերպության կառավարման մակարդակում
1. Բուժքույրական մասնագիտության հանրային նշանակության հեղինակության բարձրացում և լայն տարածում. Մասնագիտության աշխատակիցներին և վետերաններին ճանաչում.
2. Բուժքույրերի համար արժանապատիվ աշխատավարձի սահմանում.	2. Քաղաքային, շրջանային, մարզային մակարդակներում սեմինարների, գիտաժողովների, մրցույթների կազմակերպում, տարբեր բուժհաստատությունների միջեւ փորձի փոխանակում։	2. Աշխատակիցների համար լրացուցիչ նյութական խրախուսման համակարգի մշակում, արտոնյալ բուժօգնության հնարավորություններ ստեղծելով աշխատողների և նրանց ընտանիքների համար:
3. Բուժհաստատությունների ժամանակակից սարքավորումներով հագեցում և ժամանակակից տեխնոլոգիաների ներդրում.	3. Բուժհաստատությունների տեխնիկական և տեխնոլոգիական սարքավորումների համար լրացուցիչ միջոցների հատկացում.	3. Կազմակերպչական մշակույթի զարգացում. առաքելության մասսայականացում, կազմակերպության աշխատակիցների հավատարմության և նվիրվածության ձևավորում և այլ կոնկրետ ասպեկտներ:
4. Միջնակարգ և բարձրագույն բուժքույրական կրթության բարձր մակարդակի հանրահռչակում։	4. Բժշկական ուսումնարանների և քոլեջների շրջանավարտների նպատակային նորակոչիկների կազմակերպում ուսման ընթացքում իրենց գերազանց դրսևորած բարձրագույն ուսումնական հաստատություններ.	4. Ուշադրություն կադրերի աշխատանքին. երիտասարդ մասնագետների համար հարմարվողական ծրագրերի ստեղծում, կադրերի աշխատանքային մոտիվացիայի ուսումնասիրություն և մոտիվացիոն ծրագրերի ստեղծում և այլն։
5. Առողջապահական հիմնարկների հիերարխիկ կառուցվածքի ընդլայնում, կարիերայի հնարավորությունների ստեղծում և բուժքույրերի ավելի տարբերակված վարձատրություն։	5. Բժշկական դպրոցների և քոլեջների դպրոցականների և ուսանողների ներգրավում գիտահետազոտական ​​աշխատանքի և բժշկական գիտելիքների հանրահռչակման, անհատական ​​կրթաթոշակների հաստատում.	5. Պրոֆեսիոնալ սթրեսի և մասնագիտական ​​այրման համախտանիշի կանխարգելում. հոգեբանի պաշտոնի ներդրում, անձնակազմի վերապատրաստում հակասթրեսային վարքագծի հմտությունների, սոցիալական և հոգեբանական թրեյնինգների անցկացում:
6. Բուժօգնության տրամադրման բեռնվածության ստանդարտների և ստանդարտների մշակում. Ծանոթացում կադրերի կառավարչի և հոգեբանի պաշտոնի առողջապահական հաստատությունների անձնակազմին.		6. Հարմարավետ աշխատանքային միջավայրի ստեղծում. Անվտանգության կանոնակարգերի համապատասխանության մոնիտորինգ: Իրականացում առողջության պահպանման տեխնոլոգիաներ.
7. Պարտադիր սոցիալ-հոգեբանական վերապատրաստումների (առնվազն 24 ժամ) ներդրում բուժքույրերի խորացված վերապատրաստման ծրագրերում:	7. Բուժքույրերի խորացված վերապատրաստման բաժիններում դասավանդման գործում բարձր որակավորում ունեցող բժշկական անձնակազմի լայն ներգրավվածություն:	7. Բուժքույրական գործընթացի զարգացում՝ որպես բուժքույրական խնամքի ապահովման հիմնական մոդել։

Աղյուսակում թվարկված միջոցառումներից մի քանիսը ներկայումս հաջողությամբ իրականացվում են կենցաղային առողջապահության ոլորտում, իսկ մյուս մասը պահանջում է դրա մանրամասն քննարկում և կիրառում։

Երկար ժամանակ առողջապահության ոլորտում կադրերի մոտիվացիայի առանձնահատկությունները բազմաթիվ ուսումնասիրությունների առարկա էին, որոնցում նրանք առավել հաճախ քննում էին ոչ տնտեսական և տնտեսական դրդապատճառների կարևորության հարցերը։ Բացի այդ, հատուկ ուշադրություն է դարձվել բնակչությանը մատուցվող բժշկական օգնության որակի ցուցանիշների բարձրացման նպատակով աշխատավարձերի կազմակերպման փոփոխությունների արդյունավետության վերլուծությանը։ Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ տնտեսական և ոչ տնտեսական դրդապատճառների ազդեցությունը բուժանձնակազմի արդյունավետության վրա քիչ է ուսումնասիրվել:

Տնտեսական դրդապատճառներ պետք է համարել այն ամենը, ինչ կապված է լրացուցիչ օգուտների հետ, որոնք կարելի է ձեռք բերել անհրաժեշտ պահանջների կատարման շնորհիվ։ Օգուտները, որպես կանոն, կարող են լինել ուղղակի՝ կանխիկ կամ անուղղակի, որոնք դրսևորվում են այլ տեղ գումար վաստակելու հնարավորությամբ՝ միաժամանակ ունենալով ավելի շատ ազատ ժամանակ։

Ընտանիքի դրդապատճառները հիմնականում ներառում են աշխատավարձերը, բոլոր տեսակի բոնուսները, բոնուսները, վճարումները, նպաստները և նպաստները: Նրանց խնդիրն է ներգրավել աշխատակիցներին իրենց պարտականությունների բարձր որակի կատարմանը, բարձրացնել անձնակազմի հավատարմությունը և, ամենակարևորը, առավելագույնի հասցնել աշխատանքի արդյունավետությունը:

Ոչ տնտեսական դրդապատճառներն իրենց հերթին ներառում են մոտիվացիայի սոցիալ-հոգեբանական և կազմակերպչական մեթոդներ:

Կազմակերպչական մեթոդները մեթոդներ են, որոնք նպաստում են կորպորատիվ խնդիրների լուծմանը աշխատակիցների ներգրավմանը, ինչպես նաև նախաձեռնության դրսևորմանը: Բացի այդ, նման մեթոդներն ուղղված են աշխատանքային պայմանների բարելավմանը։

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները կենտրոնանում են թիմում աջակցող միջավայրի բարձրացման վրա:

Ուսումնասիրելով մոտիվացիայի տնտեսական և ոչ տնտեսական մեթոդները, մենք պետք է մի փոքր խոսենք Իրկուտսկի մարզում աշխատավարձերի վիճակագրության մասին: Ըստ որի՝ զգալիորեն կրճատվում է աշխատողների ընդհանուր թիվը՝ անկայուն և ցածր աշխատավարձերի պատճառով։ Սա մեծացնում է փոխկախվածությունը աշխատակիցների, ղեկավարի և համակարգերի միջև: Մեկ թիմում աշխատողների աշխատանքը զգալիորեն բարձրացնում է կազմակերպության արտադրողականության մակարդակը որպես ամբողջություն, դա տեղի է ունենում տարբեր հայացքներով և աշխատանքային փորձ ունեցող մարդկանց փոխազդեցության շնորհիվ: Բացի այդ, երբ ընկերությունն ունի նման ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբեր, շատ ավելի քիչ վերահսկողություն է պահանջվում: Իսկ մինչ օրս բուժանձնակազմի աշխատավարձը մնում է ցածր մակարդակի վրա, ինչը ստիպում է աշխատակիցներին օրենք խախտելով գումար վերցնել, բայց պետք է ասել, որ բժիշկները, ովքեր աշխատում են միայն իրենց աշխատավարձի և հիվանդների առողջությունն ու կյանքը պահպանելու համար։ գոյություն ունենալ.

Իրկուտսկի շրջանի բոլոր շրջաններից ստացված հաղորդագրությունների համաձայն, բժիշկների միջին աշխատավարձը ամսական մոտ 28 (քսան ութ) հազար ռուբլի է, բայց դեռևս որոշ բժշկական հաստատություններում դրա ցուցանիշը զգալիորեն ցածր է:

Աշխատանքի արտադրողականության արդյունավետությունը, ինչպես նաև կադրերի որակավորման մակարդակը բարձրացնելու համար ղեկավարը պետք է իմանա և կարողանա կիրառել ոչ միայն տնտեսական և ոչ տնտեսական դրդապատճառներ, այլև անհրաժեշտ է օգտագործել նյութական և ոչ նյութական. աշխատելու խթաններ.

Անհրաժեշտ է նաև ծանոթանալ այլ երկրների վիճակագրությանը, օրինակ՝ ԱՄՆ-ին։ ԱՄՆ-ում, 2014 թվականի տվյալներով, բժշկի մասնագիտությունը ամենաբարձր վարձատրվողներից է, ավագ բժշկական անձնակազմի աշխատավարձը մի փոքր ավելի է, քան 260 (երկու հարյուր վաթսուն) հազար ռուբլի: Նրանց գործունեության նկատմամբ վերահսկողությունն իրականացնում են հիմնականում իրենք՝ հիվանդները, իսկ անորակ սպասարկման դեպքում նրանք կարող են դատի տալ և բժիշկներին հեռացնել իրենց պարտականություններից։ Անկասկած, նման պահերի հայտնվելը ևս մեկ կարևոր խթան է ձեր գործն արդյունավետ և ճշգրիտ կատարելու համար։

Ուստի եկանք այն եզրակացության, որ յուրաքանչյուր մարդ այս կամ այն ​​չափով ունի որակյալ և ժամանակին բժշկական օգնության կարիք։

Իսկ որպեսզի բուժհաստատությունները բնակչությանն անհրաժեշտ օգնություն ցուցաբերեն, կադրերը պետք է հնարավորինս արդյունավետ մոտիվացվեն։ Իսկ առողջապահության ոլորտում կադրերի մոտիվացիայի գործընթացում կարևորագույն դերերից են լրացուցիչ աշխատավարձերը՝ անհատական ​​բնույթի նպաստների, հավելավճարների և պարգևների տեսքով, ինչպես նաև բարենպաստ հարաբերություններ ղեկավարի և նրա ենթակաների միջև: Բացի այդ, աշխատավարձի կազմակերպման փոփոխությունները ամենաարդյունավետ միջոցն են՝ դրդելու բուժանձնակազմին՝ բարելավելու իրենց աշխատանքի որակն ու արդյունավետությունը:

1, 2 Լևինա Վ.Ա. 12E. V. Կուզնեցովա 12Լունկովա Օ.Ա. 12

1 NGOU VPO «Սամարայի բժշկական ինստիտուտի Սարատովի մասնաճյուղ» REAVIZ «

2 GOU SPO «Էնգելսի բժշկական քոլեջ», Էնգելս

Մոտիվացիայի ուսումնասիրման տարբեր տեսությունների վերլուծության վրա հիմնված տեսական և գործնական հետազոտությունների արդյունքում կարելի է եզրակացնել, որ մարդու մոտիվացիոն ոլորտը շատ բարդ է և տարասեռ: Աշխատակիցների կողմից բարձր գնահատված մոտիվացիոն գործոնների իմացությամբ՝ բուժքույրական թիմի ղեկավարները կարող են մտածել և կառուցել վարձատրության և խրախուսման համակարգ, որը համապատասխանում է արդյունավետության պահանջներին: Ինչպես երևում է ուսումնասիրությունից, նույնիսկ եթե աշխատակիցները գոհ են աշխատանքային պայմաններից, անհատական ​​հարցաթերթիկների որակական վերլուծության հիման վրա կարելի է առանձնացնել մի շարք կետեր, որոնք թույլ կտան ղեկավարին բարելավել իր կառավարման արդյունավետությունը։ . Այսպիսով, մոտիվացիայի վերաբերյալ գիտելիքների կիրառման շրջանակը շատ ընդարձակ է: Եվ այս գիտելիքի գործնական կիրառման արդյունքն իսկապես հսկայական է գործունեության տարբեր ոլորտներում, այդ թվում՝ առողջապահության։

բուժքույր

մոտիվացիա

1. Ալեքսեևա Օ.Դ., Սոլովիևա Ա.Վ. Բուժքույրական ծառայության ղեկավարի դերը հաստատության «մոտիվացիոն» միջավայրի ստեղծման գործում // Բուժքույր. - 2008. - թիվ 4:

2. Անտիպովա Ի.Ն., Շլիկովա Ի.Ն., Մատվեևա Է.Վ. Բժշկական բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի կառավարում // Հիմնական բուժքույր. - 2010. - թիվ 6:

3. Ասեև Վ.Գ. Վարքագծի և անձի ձևավորման մոտիվացիա: - Մ., 1976:

4. Բոդալև Ա.Ա. Մոտիվացիա և անհատականություն: Գիտական ​​աշխատությունների ժողովածու. - Մ.: ԽՍՀՄ մանկավարժական գիտությունների ակադեմիայի հրատարակչություն, 1982 թ.

5. Վիլյունաս Վ.Կ. Մարդու մոտիվացիայի հոգեբանական մեխանիզմները. - Մ., 1990:

6. S.I. երկվորյակներ Բուժքույրական կառավարում. - Ռոստով n / a .: Phoenix, 2006 թ.

7. Dessler G. Անձնակազմի կառավարում. - Մ., 1997:

8. Զագորոդնովա Գ.Ա., Պավլով Յու.Ի. Բուժքույրերի աշխատանքից բավարարվածության և արտադրական մոտիվացիայի բնութագրերը // Հիմնական բուժքույր. - 2008. - թիվ 3:

Մոտիվացիան բարդ հոգեբանական երևույթ է, որը բազմաթիվ հակասություններ է առաջացնում հոգեբանների միջև, ովքեր հավատարիմ են տարբեր հոգեբանական հասկացություններին: Մոտիվացիայի ամենապարզ և ամենատարածված սահմանումներից մեկը. շարժառիթը կատարվող գործունեության ներքին արժեքն է: Ամենամոտավոր իմաստով նման սահմանումն արտացոլում է մարդու ներքին վիճակը, սակայն հարկ է նշել, որ գործողություն հրահրող ուժերը դրսում և ներսում են և ստիպում են նրան գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար կատարել որոշ գործողություններ: Միևնույն ժամանակ, անհատական ​​ուժերի և մարդկային գործողությունների միջև կապը միջնորդվում է փոխազդեցությունների շատ բարդ համակարգով, որի արդյունքում տարբեր մարդիկ կարող են բոլորովին տարբեր կերպ արձագանքել նույն ուժերի նույն ազդեցություններին:

Ելնելով դրանից՝ կարելի է ենթադրել, որ մարդու մոտիվացիայի գործընթացը ենթակա է ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին որոշման։ Այստեղից էլ առանձնանում է մոտիվացիա հասկացությունը։ Մոտիվացիան մարդու վրա ազդելու գործընթաց է՝ նրան որոշակի գործողությունների դրդելու՝ նրա մեջ որոշակի դրդապատճառներ արթնացնելով։

Աշխատանքի նպատակը՝ որոշել մոտիվացիայի մասին հոգեբանական գիտելիքների գործնական կիրառումը բուժքույրական անձնակազմի առողջապահական հաստատություններում:

Ուրոլոգիական բաժանմունքի բուժքույրերի մոտիվացիայի գործոնները բացահայտելու նպատակով մենք հարցում ենք անցկացրել բաժանմունքի բուժքույրերի շրջանում։ Հարցմանը մասնակցել է 20 հարցված։ Հարցման ընթացքում օգտագործվել է Մարտին-Ռիչիի «Մոտիվացիոն պրոֆիլ» թեստը, որի նպատակն է բացահայտել յուրաքանչյուր աշխատակցի կարիքներն ու ձգտումները և, այդպիսով, որոշակի պատկերացում կազմել նրա մոտիվացիոն գործոնների մասին: Որպես այդպիսին, հեղինակները բացահայտել են 12 կարիք:

Բարձր աշխատավարձ և նյութական պարգևներ.

Լավ աշխատանքային պայմաններում և հարմարավետ միջավայրում։

Աշխատանքի հստակ կառուցվածքում, հետադարձ կապի և տեղեկատվության առկայություն, որը թույլ է տալիս դատել ձեր աշխատանքի արդյունքները. անորոշությունը նվազեցնելու և կանոններ ու հրահանգներ սահմանելու անհրաժեշտությունը:

Սոցիալական շփումներում; Փոքր թվով գործընկերների հետ երկարաժամկետ կայուն հարաբերությունների ձևավորման և պահպանման գործում, մինչդեռ հարաբերությունների սերտության աստիճանը, վստահությունը կարևոր է:

Ավելի շատ ազատ ժամանակի անհրաժեշտություն.

Ուրիշների կողմից ճանաչում ձեռք բերելու, անհատի արժանիքները, ձեռքբերումներն ու հաջողությունները գնահատելու համար:

Դժվար նպատակներ դնելու և դրանց հասնելու գործում:

Ազդեցության և ուժի մեջ՝ ուրիշներին առաջնորդելու ցանկություն. մրցակցության և ազդեցության համառ հետապնդում:

Բազմազանության, փոփոխության և խթանման մեջ; առօրյայից խուսափելու համար:

Ստեղծագործության մեջ; ցանկություն լինել վերլուծական, մտածող աշխատող, բաց նոր գաղափարների համար:

Որպես մարդ կատարելագործում, աճ և զարգացում:

Պահանջված լինելու իմաստով, սոցիալական օգտակարության տարր ունեցող իմաստով ու իմաստով հագեցած հետաքրքիր ստեղծագործության մեջ։

Թեստը հիմնված է մի շարք մոտիվացիոն գործոնների նշանակության համեմատության վրա, որոնք կարևոր են անձնակազմի կառավարման տեսանկյունից: Կազմակերպությունում տեղական հետազոտությունների անցկացումը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ որոշակի մոտիվացնող գործոններ գերակշռում են և այդպիսով ստեղծում է մոտիվացիոն միջավայրի պատկեր:

Մեր ստացած տվյալները թույլ են տալիս բնութագրել մոտիվացիոն միջավայրը հետևյալ կերպ. աշխատողների համար կարևոր և արժեքավոր են բարձր և կայուն վաստակը, լավ պայմաններում աշխատելու ունակությունը, ղեկավարության և գործընկերների կողմից իրենց արժանիքները, ձեռքբերումներն ու հաջողությունները ճանաչելու անհրաժեշտությունը (նկ. . 1). Գործոնների թվում, որոնց խթանումը համարվելու է անարդյունավետ, աշխատակիցները նշել են սոցիալապես օգտակար աշխատանքի, գործընկերների փոքր շրջանակի հետ երկարաժամկետ հարաբերություններ պահպանելու և ձևավորելու անհրաժեշտությունը, ինչպես նաև իշխանության անհրաժեշտությունը՝ հստակ կառուցվածքով: աշխատանքը, և ստեղծագործական ոչ ստանդարտ մոտեցման դրսևորումը (նկ. 2):

Բրինձ. 1. Աշխատակիցների կողմից բարձր գնահատված մոտիվացիոն գործոններ

Այս տվյալներով՝ գլխավոր բուժքույրը կարող է մտածել և կառուցել պարգևատրման և խրախուսման համակարգ, որը համապատասխանում է արդյունավետության պահանջներին: Ոչ գերիշխող գործոնների առկայությունը կարող է ցույց տալ կամ բավարար բավարարվածություն այս առումով, կամ այս գործոնի նկատմամբ հետաքրքրության պակաս: Գերիշխող կարիքների բավարարումը կբարձրացնի աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը:

Ելնելով վերոգրյալից՝ ուրոլոգիայի բաժանմունքն ունի բուժքույրերի աշխատանքի բարելավման բարձր ներուժ: Սրանք խրախուսական վճարներ են՝ պայմանավորված աշխատանքի արդյունավետության համար սահմանված հավելավճարներով՝ հաշվի առնելով որակի չափանիշները։

Մեր հետազոտության համար մենք օգտագործել ենք աշխատանքի բավարարվածության թեստը: Սա ստանդարտ թեստ է, որն օգտագործվում է մոտիվացիայի վրա ազդող գործոնները ուսումնասիրելու համար և թույլ է տալիս բացահայտել այն պարամետրերը, որոնք բավարար են կամ չեն բավարարում կազմակերպության աշխատակիցների համար աշխատանքային պայմաններով, ղեկավարության կազմակերպմամբ և աշխատանքային թիմում հարաբերություններով:

Բրինձ. 2. Ոչ գերիշխող մոտիվացիոն գործոններ

Այս թեստը պարունակում է 14 պնդում, յուրաքանչյուր պնդում կարելի է գնահատել 1-ից 5 միավոր: Աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատանքից բավարարվածությունը գնահատելիս օգտագործվում են ցուցանիշների միջին արժեքները: Այս դեպքում արդյունքները գնահատվում են հետևյալ սանդղակի համաձայն.

15-20 միավորները բավականին գոհ են աշխատանքից

21-32 միավորը բավարար է

33-44 միավորները այնքան էլ բավարար չեն

45-60 միավորը չի բավարարվում

ավելի քան 60 միավոր ծայրահեղ դժգոհ

Հարցվողներին տրվել են հետևյալ հանձնարարականները.

Կատարեք ձեր ընտրությունը այս հայտարարություններից յուրաքանչյուրի համար՝ նշելով համապատասխան թիվը:

1 - բավականին գոհ;

2 - բավարարված;

3 - լիովին բավարարված չէ;

4 - չբավարարված;

5 - չափազանց դժգոհ:

	Հայտարարություն
	Ձեր գոհունակությունը բիզնեսից, որտեղ դուք աշխատում եք
	Ձեր գոհունակությունը ձեր ֆիզիկական պայմաններից (ջերմություն, ցուրտ, աղմուկ և այլն)
	Ձեր աշխատանքային գոհունակությունը
	Ձեր գոհունակությունը թիմային աշխատանքից
	Ձեր գոհունակությունը ձեր ղեկավարի առաջնորդության ոճից
	Ձեր գոհունակությունը ձեր ղեկավարի մասնագիտական ​​կարողությունից
	Ձեր աշխատավարձի բավարարվածությունը՝ ձեր ծանրաբեռնվածությանը համապատասխանելու առումով
	Ձեր գոհունակությունը ձեր աշխատավարձից՝ համեմատած այն բանի հետ, թե որքան է վճարվում այլ ձեռնարկություններում նույն աշխատանքի համար
	Ձեր գոհունակությունը կարիերայի (մասնագիտական) առաջխաղացումից
	Ձեր գոհունակությունը առաջխաղացման հնարավորություններից
	Ձեր գոհունակությունը, թե ինչպես կարող եք օգտագործել ձեր փորձն ու ունակությունները ձեր աշխատանքում
	Ձեր գոհունակությունը մարդկային բանականության վրա ձեր աշխատանքի պահանջներից
	Ձեր գոհունակությունը ձեր աշխատանքային օրվա երկարությամբ
	Որքանո՞վ ձեր աշխատանքից բավարարվածությունը կազդեր ձեր որոշման վրա, եթե դուք ներկայումս աշխատանք փնտրեիք:

Թեստավորմանը մասնակցել է 11 բուժքույր։ Նշենք, որ հարցման ժամանակ բացակայել է 7 բուժքույր (արձակուրդ, հիվանդության արձակուրդ և այլն), և մեկ հոգի հրաժարվել է մասնակցել հարցմանը` իր մերժումը բացատրելով նրանով, որ իր պատասխաններից ոչինչ չի փոխվելու։ Ընդունելության բաժանմունքի կառուցվածքը ներառում է վնասվածքաբանության կենտրոն։ Ընդունելության բաժանմունքի բուժքույրերի հետ միասին հարցաքննվել են շտապօգնության բուժքույրերը։ Հետևաբար, փորձարկման արդյունքը կարող է վերագրվել ամբողջ կառուցվածքային միավորին: Բայց անմիջապես ուզում եմ նշել այն փաստը, որ այն բուժքույրերը, ովքեր մասնակցել են ընթացող ուսումնասիրությանը, լրջորեն են վերաբերվել առաջադրված առաջադրանքին։ Նրանք ուշադիր լսեցին հրահանգները և խանդավառությամբ և մտախոհությամբ ձեռնամուխ եղան առաջադրանքին: Սա կարող է նրանց համար թեստի արդյունքների նշանակության ցուցիչ ծառայել, այս հարցերի վերաբերյալ իրենց կարծիքն արտահայտելու հնարավորություն։ Իսկ մեզ համար սա կարող է ցուցիչ ծառայել այս տեսակի հետազոտությունների անցկացման կարևորության համար։

Հետազոտության ընթացքում ստացանք հետևյալ արդյունքը. յուրաքանչյուր առանձին հարցաթերթիկի արդյունքների գումարը հետազոտության մասնակիցների թվի վրա բաժանելով ստացված միջին արժեքը կազմում է 24,5 միավոր, որը համապատասխանում է թեստի սանդղակի «բավարարված» ցուցանիշին։ . Այսպիսով, ընդհանուր առմամբ թիմը գոհ է այս ձեռնարկությունում և մասնավորապես ընդունելության բաժնում աշխատանքի պայմաններից և բնութագրերից (նկ. 3):

Բայց մենք կարողացանք ամբողջական պատկերը տեսնել միայն ստացված արդյունքների որակական վերլուծություն կատարելով։ Հարկ է նշել, որ աշխատանքից ընդհանուր բավարարվածության ֆոնի վրա տեղի է ունենում արդյունքների տարբերակում՝ ըստ անհատական ​​հարցաթերթիկների։

Այսպիսով, մեկ մարդ լիովին գոհ է աշխատանքային գործունեության բոլոր պարամետրերից, այսինքն, յուրաքանչյուր առաջարկվող հայտարարություն, նա գնահատեց 1 կետով` «բավականին բավարարված». Եվս չորս հոգի յուրաքանչյուր հայտարարություն գնահատել են կա՛մ 1 բալով, կա՛մ 2 բալով՝ «բավարարված», այսինքն՝ գոհ են նաև այն պայմաններից, որոնք իրենց առաջարկում է կազմակերպությունը։

Հետազոտության մնացած մասնակիցների հարցաթերթերում աշխատանքային պայմանների բացասական գնահատական ​​է հայտնվում։

Երեք աշխատողների համար այս դժգոհությունը դրսևորվում է միայն մեկ անգամ, այսինքն՝ նրանք գնահատում են ցանկացած պարամետր 3 կետով՝ «ամբողջովին բավարարված չեմ»: Ավելին, այս պարամետրերը կապված չեն այս հարցման մասնակիցների համար: Այսպիսով, նրանցից մեկին չի բավարարում ձեռնարկությունում աշխատանքային օրվա երկարությունը, մյուսին` աշխատավարձը, այլ կազմակերպությունների համեմատությամբ, իսկ երրորդը լիովին բավարարված չէ աշխատանքի պահանջներից մարդու ինտելեկտին: Բայց ընդհանուր առմամբ, այս աշխատողների հարցաթերթիկների մշակման արդյունքում ստացված միավորների (24.25 և 26) գումարի համաձայն, նրանք պատկանում են աշխատանքից գոհ աշխատողների կատեգորիային, այսինքն՝ կարող ենք միավորել դրանք. նախորդ խումբ.

Այսպիսով, ևս երեք հարցաթերթիկ մնում է մեր տեսադաշտում։ Անմիջապես վերապահում կանենք, որ դրանցից երկուսը ունեն ընդհանուր միավորներ (27 և 31), որոնք համապատասխանում են «բավարարված» ցուցանիշին հիմնական սանդղակով, բայց քանի որ շատ հայտարարություններ գնահատվում են որպես ոչ ամբողջությամբ, մենք դրանք միասին կքննարկենք ավելի մանրամասն: հարցաշարով, որի արդյունքը միավորների գումարը (34) համապատասխանում է «բավականին բավարար չէ» ցուցանիշին:

Աշխատակիցներից առաջինը (27 միավոր) լիովին բավարարված չէ աշխատողների գործողությունների համահունչ և այն պարամետրերով, որոնք բնութագրում են նրանց ներուժի օգտագործման հնարավորությունը և առաջխաղացման հնարավորությունը: Երկրորդ և երրորդ աշխատակիցները (31 և 34 միավոր) նույնպես գոհ չեն իրենց կարիերայի առաջխաղացումից և առաջխաղացման հնարավորություններից, իսկ նրանցից մեկն ամբողջությամբ գոհ չէ աշխատանքային օրվա տևողությունից և գոհ չէ աշխատավարձից՝ համեմատած. մյուս կազմակերպություններին, մինչդեռ մյուսն ընդհանուր առմամբ գոհ չէ աշխատանքից։

Այսպիսով, կարող ենք եզրակացնել, որ իրենց աշխատանքից գոհ բուժքույրերի հետ կան նաև աշխատողներ, ովքեր լիովին գոհ չեն աշխատանքի որոշ պարամետրերից, թեև նրանք հիմնականում գոհ են աշխատանքից, ինչպես նաև մեկ աշխատող ամբողջությամբ գոհ չէ աշխատանքից: աշխատում է ընդհանուր առմամբ և չի բավարարվում դրա որոշ պարամետրերով: Ընդ որում, հետաքրքիր է նշել, որ նրանց բոլորին չի բավարարում, ընդհանուր առմամբ, առաջխաղացման հնարավորությունը։ Թեև դրանցից երկուսում գերակշռում են աշխատանքի բովանդակությունից դժգոհությունը (աշխատանքի բավարարվածություն, փորձի և կարողությունների օգտագործում), մեկ աշխատակցի մոտ, կարիերայի առաջխաղացման հետ կապված նույն դժգոհության ֆոնին, ակնհայտորեն գերակշռում են արտաքին դրդապատճառային գործոնները (տեւողությունը. աշխատանքային օրը, աշխատավարձը):

Այսպիսով, մենք կարող ենք եզրակացնել, որ նույնիսկ ամբողջ թիմի աշխատանքից ընդհանուր գոհունակությամբ, հարցման արդյունքների որակական վերլուծության հիման վրա, հնարավոր է տեսնել առանձին աշխատողների մոտիվացիայի մի շարք առանձնահատկություններ և օգնությամբ. ճիշտ ընտրված կառավարման տեխնիկայի միջոցով բարձրացնել յուրաքանչյուր աշխատակցի արդյունավետությունը՝ ողջ առողջապահական հաստատության աշխատանքը օպտիմալացնելու նպատակով: Այսպիսով, մեր դեպքում երկու աշխատակցի համար ամենամեծ ոգևորիչ մեկնարկը կունենա իրենց ներուժի իրացման, աշխատանքային ավանդի ճանաչման և պատասխանատու աշխատանքի համար գովասանքի, ինչպես նաև զարգացման, առաջընթացի հեռանկարը տեսնելու հնարավորությունները: ապագայում (սա չպետք է ընկալել որպես ակնթարթային աճ, բայց նրանց թեկնածությունը ռեզերվային ցուցակում դնելը հզոր խթան կհանդիսանա աշխատանքի մեջ՝ միաժամանակ ոչ մի բանի չպարտադրելով վարչակազմին)։ Ի տարբերություն նախորդ օրինակի՝ արտաքին խթանների վրա կողմնորոշված ​​աշխատողի համար արտաքին խթանները (բոնուսներ, նպաստներ, արձակուրդ և այլն) համապատասխանաբար կծառայեն որպես ուժեղ մոտիվացիոն գործոն:

Բրինձ. 3. Գոհունակություն ընդունող բուժքույրերի աշխատանքից

Անձնակազմի մոտիվացիան կարևոր բաղադրիչ է անձնակազմի կառավարման մեջ, ինչպես նաև բուժքույրական խնամքի որակի բարելավման ուղղակի միջոց՝ մոտիվացիայի կառուցվածքի մասին գիտելիքների հմուտ օգտագործման և գործնականում դրանց կիրառման միջոցով:

Կառավարման արվեստը մարդու կարիքները հստակ հասկանալն է և դրանց բավարարման համար անհրաժեշտ պայմաններ ստեղծելը:

Եզրակացություն

Մոտիվացիայի ուսումնասիրման տարբեր տեսությունների վերլուծության վրա հիմնված մեր տեսական և գործնական հետազոտությունների արդյունքում կարող ենք եզրակացնել, որ մարդու մոտիվացիոն ոլորտը շատ բարդ է և տարասեռ:

Ժամանակակից հոգեբանության մեջ ներկայումս կան բազմաթիվ տարբեր տեսություններ, որոնց մոտիվացիայի խնդրի ուսումնասիրության մոտեցումներն այնքան տարբեր են, որ երբեմն դրանք կարելի է անվանել տրամագծորեն հակառակ:

Մոտիվացիայի տարբեր տեսություններ ուսումնասիրելիս, մոտիվացիոն ոլորտի մեխանիզմն ու կառուցվածքը որոշելիս եկանք այն եզրակացության, որ իսկապես մարդու մոտիվացիան բարդ համակարգ է, որը հիմնված է ինչպես կենսաբանական, այնպես էլ սոցիալական տարրերի վրա, հետևաբար, անհրաժեշտ է մոտենալ մարդու ուսումնասիրությանը: մոտիվացիան՝ հաշվի առնելով այս հանգամանքը։

Կարևոր է նաև նշել մոտիվացիայի մասին գիտելիքների կարևորությունը կազմակերպության ղեկավարության կառավարման գործունեության մեջ, որը հետաքրքրված է իր աշխատակիցների արտադրողականության բարձրացմամբ, նրանց լիարժեք վերադարձով ձեռնարկություն: Աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգի ըմբռնումը և գործնականում կիրառումը կհանգեցնի ոչ միայն կազմակերպության արդյունավետության ընդհանուր բարձրացմանը, այլև հենց աշխատակիցների աշխատանքից գոհունակությանը և հոգեբանական մթնոլորտի բարելավմանը: Եվ, որպես հետևանք, կրկին բուն կազմակերպության արտադրողականության բարձրացում։ Իրավասու ղեկավարը պետք է հստակ իմանա, որ ոչ բոլոր աշխատակիցներն են հավասարապես մոտիվացված: Հետևաբար, նա պետք է ճշգրիտ ճանաչի իր աշխատողներից յուրաքանչյուրի ներկայիս դրդապատճառները և հնարավորության դեպքում փորձի բավարարել յուրաքանչյուրի կարիքները:

Աշխատակիցների կողմից բարձր գնահատված մոտիվացիոն գործոնների իմացությամբ՝ բուժքույրական թիմի ղեկավարները կարող են մտածել և կառուցել վարձատրության և խրախուսման համակարգ, որը համապատասխանում է արդյունավետության պահանջներին:

Ինչպես երևում է մեր հետազոտությունից, նույնիսկ եթե աշխատակիցները գոհ են աշխատանքային պայմաններից, առանձին հարցաթերթիկների որակական վերլուծության հիման վրա կարելի է առանձնացնել մի շարք կետեր, որոնք թույլ կտան ղեկավարին բարելավել իր կառավարման արդյունավետությունը:

Այսպիսով, մոտիվացիայի վերաբերյալ գիտելիքների կիրառման շրջանակը շատ ընդարձակ է, և այդ գիտելիքի գործնական կիրառման արդյունքը իսկապես հսկայական է գործունեության տարբեր ոլորտներում, ներառյալ առողջապահությունը:

Գրախոսներ.

Անդրիանովա Է.Ա., սոցիալական գիտությունների դոկտոր, պրոֆեսոր, պետ. Սարատովի անվան պետական ​​բժշկական համալսարանի փիլիսոփայության, հումանիտար գիտությունների և հոգեբանության ամբիոն Վ.Ի. Ռազումովսկի Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարություն», Սարատով;

Նովոկրեշենովա Ի.Գ., բ.գ.թ., բ.գ.թ., դոցենտ, ղեկավար: Առողջապահության և դեղագործության տնտեսագիտության և կառավարման ամբիոն, բարձրագույն մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթական պետական ​​\u200b\u200bուսումնական հաստատություն «Սարատովի անվան պետական ​​բժշկական համալսարան Վ.Ի. Ռազումովսկի Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարություն», Սարատով.

Աշխատանքը ստացվել է 02.02.2012թ.

Մատենագիտական ​​հղում

Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. ՄՈՏԻՎԱՑԻԱ ԲՈՒԺՔԱՅՐՆԵՐԻ ՄԻՋԱՎԱՅՐՈՒՄ // Ֆունդամենտալ հետազոտություն. - 2012. - Թիվ 3-2. - S. 352-357;
URL՝ http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (մուտքի ամսաթիվը՝ 30.10.2019): Ձեր ուշադրությանն ենք ներկայացնում «Բնական գիտությունների ակադեմիայի» հրատարակած ամսագրերը.