Ինչու են մարդիկ Աստծո ծառաները: Ի՞նչ է նշանակում Աստծո ծառա. Ինչու մենք «Աստծո ծառաներն» ենք, այլ ոչ թե Նրա զավակները

Բարև սիրելի բլոգի ընթերցողներ: Մեզանից յուրաքանչյուրն իր կյանքում գոնե մեկ անգամ բախվել է այնպիսի գործընթացի, ինչպիսին է հարմարվելը նոր աշխատավայրին: Սա պարզապես հսկայական սթրես է մարմնի համար, քանի որ անհանգստության մակարդակի բարձրացումը այնքան էլ լավ չէ առողջության համար: Հարմարեցումն ինքնին տևում է մոտ երկու շաբաթ, բայց երբեմն ավելի երկար է տևում: Դա կախված է ձեր ներքին ռեսուրսներից և նոր պայմաններին հարմարվելու կարողությունից:

Ձեր ապագան կախված է այս առաջին շաբաթներից, թե ինչպես եք կարողացել ցույց տալ ձեր իրավասությունը ղեկավարությանը, ինչպիսի հարաբերություններ են սկսել ձևավորվել գործընկերների հետ և արդյոք կարողացել եք զբաղեցնել և զգալ ձեր տեղը, որտեղ հարմարավետ և հանգիստ եք: Ուստի այսօր ես կկիսվեմ առաջարկություններով, թե ինչպես հաջողությամբ անցնել այս դժվարին, բայց անհրաժեշտ գործընթացը:

Ժամանակաշրջաններ

1. Սուր հարմարվողականության շրջանը (Տևում է մոտ մեկ ամիս, երբեմն ձգվում է մինչև 2): Սովորաբար այս պահին համեմատություն է կատարվում նախորդ աշխատանքի վայրի հետ՝ կախված նորի ընկալումից։ Եթե ​​անհանգստությունն ու անհանգստությունը շատ է, ապա մեծ է զգացմունքների ու մտքերի հավանականությունը, որ նա սխալվել է, ինչը նախկինում ավելի հեշտ էր, գուցե ավելի վատ, բայց գոնե ամեն ինչ ծանոթ ու հասկանալի էր։ Կամ հակառակը՝ ավելորդ հմայքը, երբ թվում է, թե գտել ես քո երազանքների տեղը ու հիմա այն կլինի ուրիշ ու գեղեցիկ։ Այն ավարտվում է այն պահին, երբ սկսում ես նկատել իրականությունը: Ամեն ինչ այնքան էլ միակողմանի չէ, վատ, կամ լավ, երբ զգում ես, որ արդեն ինքնավստահ ես, և հանձնարարված առաջադրանքները հաջողված են։ Գործնականում անհանգստություն չկա, աշխատանքային օրը դառնում է կանխատեսելի, իսկ գործընկերների մեջ կան այնպիսիք, ովքեր իսկապես ուրախ են տեսնել ձեզ և ում հետ հարաբերություններ են սկսվել։
2. Երկրորդ շրջան սկսվում է երկրորդ ամսից և մինչև մոտ 5-6 ամիս: Փորձաշրջանն անցել է, պահանջները կարող են ավելի բարձրանալ, և մարդը մի փոքր հանգստացել է, քանի որ հաղթահարել է իր համար ամենադժվարը, ծանոթացել առաջադրանքներին և միացել ընկերությանը։ Բայց, փաստորեն, ֆորմալ փուլն անցել է, և այժմ իշխանությունները կարող են թույլ տալ, որ ավելի մեծ ծանրաբեռնվածությամբ սկսեն քննադատել կատարված աշխատանքը։ Դրա պատճառով կուտակվում են գրգռվածություն և զայրույթ, հիասթափություն և դժգոհություն: Սա նման ճգնաժամային պահ է, և կախված է մարդու ներքին ռեսուրսներից՝ նա կդիմանա, թե կթողնի՝ չկարողանալով հաղթահարել սթրեսն ու դժվարությունները։
3. խարսխում սկսվում է վեց ամիս հետո: Հիմնական խնդիրները ետևում են, անձը գտել է իր տեղը գործընկերների շրջանում, լավ ծանոթացել է ներքին ավանդույթներին ու հիմքերին և հաջողությամբ կատարում է իր պարտականությունները։

Տեսակներ

1. պրոֆեսիոնալ . Այն բաղկացած է աշխատանքի առանձնահատկությունները յուրացնելու և սովորելու մեջ։ Կախված է գործունեության ոլորտից, օրինակ՝ անցկացվում է ճեպազրույց, կամ նշանակվում է ավագ աշխատող, ով արդիացնում և փոխանցում է անհրաժեշտ գիտելիքները, որոնցից պետք է որդեգրել հաճախորդների շփման և վարքագծի ձևը։ Երբեմն ռոտացիա է կազմակերպվում, այսինքն՝ նորեկը մի քիչ աշխատում է ընկերության յուրաքանչյուր ոլորտում, հետո ավելի լավ է ուսումնասիրում ձեռնարկության գործունեությունը և տեղյակ է նրբություններին։
2. Հոգեֆիզիոլոգիական . Սա նոր աշխատակցի հարմարեցումն է նոր աշխատանքային պայմաններին նրա համար։ Այսինքն՝ նա սարքավորում է իր տեղը՝ անհրաժեշտ թղթերն ու իրերը դնելով այնպես, ինչպես ցանկանում է, կամ ինչպես պահանջում է կանոնակարգը։
3. Սոցիալական , կամ սոցիալ-հոգեբանական։ Երբեմն ամենադժվարը բոլոր տեսակներից: Այսինքն, որովհետև դա նշանակում է կոլեգիալ և մասնագիտական ​​հարաբերությունների հաստատում։ Այն կարող է հետաձգվել ժամանակի ընթացքում՝ պայմանավորված տարբեր հանգամանքներով, օրինակ՝ անձնական հատկանիշներով, նորեկի ներքին ռեսուրսներով կամ առավել կայացած թիմի առանձնահատկություններով։ «Մոբբինգ», այսինքն՝ «մաշվել» հասկացություն կա միայն աշխատաշուկայում։ Մեկ աշխատակցի նկատմամբ թիմի նկատմամբ հետապնդում կամ անարդար վերաբերմունք:

Մոբինգի պատճառները

• Երբ թիմում մեծ լարվածություն է կուտակվում, բայց այս լարվածության համար երկար ժամանակ ելք չկա, ապա այն կարող է «կրակել» նոր մարդու վրա, ով այնքան էլ ծանոթ չէ, և մինչդեռ նա ավելի շատ նման է առարկայի. , քանի որ հարաբերություններ չեն ձևավորվել։
• Ղեկավարները չգիտեն, թե ինչպես կառավարել մարդկանց, սահմանել նպատակներ, ռազմավարություններ և առաջնահերթություններ, հետևաբար նրանք կարող են ազդել աշխատակիցների միկրոկլիմայի վրա:
• Ղեկավարության և ենթակաների միջև կապի սխալ ձևավորված ալիքը, այս դեպքում ցանկացած տեղեկատվության տիրապետումը գործընկերներից մեկի մոտ ուժի պատրանք է առաջացնում, որը նա կշահարկի։
• Երբ ընկերությունը գտնվում է ճգնաժամի մեջ, երբեմն ահաբեկումը արհեստականորեն կազմակերպվում է այնպես, որ փորձաշրջանի ավարտին դուք ցանկանում եք թողնել ինքներդ ձեզ՝ հատկացված ժամանակի համար բավականին քրտնաջան աշխատելով՝ տալով ձեր առավելագույնը: Կամ ասեք, որ չեք ընտրվել, քանի որ չեք հաղթահարել, բայց սա այն դեպքն է, երբ ղեկավարությունից ձեր դեմ չափազանց շատ անհիմն պահանջներ կլինեն։

Դուք կարող եք կարդալ ավելին մոբինգի մասին:

Ձեզ հնարավորություն տվեք աստիճանաբար ներս թափվել, դուք նոր տեղ եք եկել, և եթե նույնիսկ լավ եք տիրապետում աշխատանքի առանձնահատկություններին, ապա պետք է ուշադիր նայեք այն միջավայրին, որում հայտնվել եք:

Եվ սա նշանակում է, որ սկզբում դուք պետք է գիտակցեք այն փաստը, որ սկզբում դուք անհանգիստ կլինեք և, հնարավոր է, անհարմար: Եվ դա նորմալ է:

Մի շտապեք ինքներդ ձեզ և մի դրեք գերխնդիրներ։ Ուսումնասիրեք ձեր աշխատանքային պարտականությունները, հակառակ դեպքում, որպես հին ժամանակներ, գործընկերները կկարողանան ձեզ վրա դնել այն առաջադրանքները, որոնք ձեզանից չեն պահանջում կատարել:

1. Հաշվի առնելով, որ առաջին աշխատանքային օրը շատ մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն կլինի, ստացեք օրագիր, որում կգրեք ոչ միայն ձեր պարտականությունների հետ կապված պահերը, այլև անունները, ազգանունները, պաշտոնները, հեռախոսահամարները, գրասենյակի գտնվելու վայրը և այլն: վրա.
2. Հարցեր տվեք՝ չվախենալով հիմար երևալուց, որքան ավելի շատ հասկանաք ներքին առօրյայի մասին, այնքան ավելի արագ կհայտնվեք ներսում: Ավելի լավ է ևս մեկ անգամ պարզաբանել, քան սխալվել և փորձել ուղղել դրանք։
3. Ժպտացեք, բարի կամքը կգրավի ձեզ, քանի որ ոչ միայն ուշադիր եք նայում աշխատակիցներին, այլև նրանց համար կարևոր է հասկանալ, թե ինչպիսի մարդ է եկել իրենց մոտ։
4. Ուրիշների հետ շփվելիս կարևոր է սովորել հավասարակշռել բացության և զգուշության միջև: Այսինքն՝ սկզբում մի ասեք, որպեսզի ավելի շուտ ընկերներ ձեռք բերեք, ինչ-որ անձնական բանի մասին, որը հետագայում կարող է «խաղալ» ձեր դեմ: Բայց մի փակեք ամբողջությամբ, հակառակ դեպքում դա ձեզ կզգուշացնի և ձեզ դեմ կդնի: Հատկապես պետք չէ բացասաբար խոսել նախորդ աշխատավայրի մասին և բամբասել։ Էթիկան, երբ դուք ծանոթ չեք, գիտեք, թե ինչպես պետք է լսել և հավատարիմ մնալ գաղտնիության սկզբունքին, ձեզ ավելի լավ հնարավորություն է տալիս հաղթելու գործընկերներին և անմիջականորեն վերադասին:
5. Իմացեք գոյություն ունեցող ավանդույթների մասին, միգուցե որոշները ձեզ շատ օգտակար կլինեն։ Օրինակ, որոշ ընկերություններում ընդունված է, որ նորեկը հյուրասիրություններ է բերում ու սեղան գցում։ Սա օգնում է ճանաչել միմյանց և մտերմանալ քիչ թե շատ ոչ պաշտոնական միջավայրում: Կարևոր է միայն հաշվի առնել հաստատված ավանդույթներն ու կանոնները և չներկայացնել ձեր սեփականը վաղ օրերին, հակառակ դեպքում ազդեցությունը կլինի հակառակը:
6. Կարևոր է տեր կանգնել ձեր սահմաններին, նրբանկատորեն, բայց վստահորեն, հատկապես, երբ սկզբնական փուլում նրանք փորձում են օգտվել ձեզանից: Այսինքն՝ ստանձնել աշխատանք, որը չպետք է անես։ Երբեմն հոգեբանական պաշտպանությունն աշխատում է, մարդ շատ է ուզում հաճոյանալ և վախենում է, որ մերժման դեպքում իրեն կմերժեն, կամ փորձում է «լավություն քաղել», որպեսզի իրեն գնահատեն և նկատեն։ Բայց սա թակարդ է, որը մարդ ինքն է սարքում, քանի որ ապագայում գնալով ավելի դժվար է լինելու «ոչ» ասելը։
7. Եղեք համբերատար, եթե ի սկզբանե ինչ-որ բան այնպես չէր ընթանում, ինչպես պլանավորել եք և ուզել, ժամանակի ընթացքում ամեն ինչ կլավանա և իր տեղը կընկնի, գլխավորը չհանձնվելն է։ Կյանքում ստատիկ քիչ բան կա, ամեն ինչ կարելի է փոխել, գլխավորը քո թերություններին տեղյակ լինելն ու դրանք շտկելն է։ Ինչ վերաբերում է աշխատանքային նրբություններին, ապա ավելի լավ է, որ իշխանությունները ձեր սխալների մասին իմանան ձեզնից, այլ ոչ թե թիմից։
8. Պատրաստ եղեք գենդերային նրբություններին։ Այսինքն՝ նույն սեռի մարդիկ սովորաբար ընկալվում են որպես մրցակից։ Մի վախեցեք դրանից կամ խուսափեք մրցակցությունից: Սա նշանակում է, որ դուք գնահատվել եք որպես ինքներդ ձեզ հավասար, կամ նույնիսկ ինչ-որ կերպ ավելի լավը, չպետք է թշնամաբար վերաբերվել: Ցավոք, երբեմն, հատկապես կանանց թիմում, ստիպված կլինեք դիմակայել թաքնված ագրեսիային, այսինքն՝ ոչ ուղղակիորեն ուղղորդված, այլ բամբասանքների, կեղտոտ հնարքների միջոցով կամ տալ վնասակար խորհուրդներ։ Եթե ​​կինը մտնում է տղամարդկանց թիմ, ապա նրան հեշտությամբ ընդունում են, բայց չեն ընկալում որպես հավասարի ու պրոֆեսիոնալի։ Հետեւաբար, դուք պետք է քրտնել, որպեսզի ճանաչեք: Կնոջ մեջ տղամարդը, ընդհակառակը, անմիջապես ճանաչվում է, բայց հետո նրանք կարող են անհանգստանալ ավելորդ ուշադրության, կոկետության և սիրախաղի հետ:
9. Ուշադիր նայեք և ընտրեք աշխատակցին, ով ձեր կարծիքով լավագույնն է, և ձգտեք հասնել նույն մակարդակին, սովորեք նրանից, դա ձեզ կխթանի անձնական և մասնագիտական ​​աճի:

Ինչպես ազատել սթրեսը

1. Ավելորդ լարվածությունը թուլացնելու ուղիները հիմնականում կապված են վիզուալիզացիայի տեխնիկայի հետ: Ինչպես է դա արվում, կարող եք ուսումնասիրել իմ հոդվածում: Նոր վայրի յուրացման գործընթացը հեշտացնելու համար, ամենալավը, քնելուց առաջ և աշխատանքային օրվա նախօրեին պատկերացրեք, որ ձեր աշխատասենյակում եք։ Պարզապես փորձեք պատկերացնել այն ամենափոքր մանրամասնությամբ, մինչև գրիչը ընկած տեղը: Պատկերացրեք, որ դուք պարտականություններ եք ստանձնել և հիանալի եք անում։
   Այս վարժությունը օգնում է ազատվել ավելորդ անհանգստությունից, որպեսզի պարզապես չանհանգստանաք, ավելի լավ է այս էներգիան ուղղեք հաճելի ուղղությամբ, որպեսզի հարմարվողականությունն ավելի հեշտ լինի։
2. Եթե ​​աշխատակիցների մեջ կա մարդ, ով արդեն ձեզ համար շատ տհաճ է, կամ գուցե նույնիսկ ղեկավար, ում նկատմամբ իրավունք չունեք արտահայտելու ձեր կարծիքը, և վնասակար է ձեր մեջ բարկություն կուտակելը, ապա օգնության կգա Փոխակերպման մեթոդը: . Ինչպե՞ս է սովորաբար լինում, երբ ինչ-որ բան մեր մեջ ուժեղ բացասական զգացմունքներ է առաջացնում: Ճիշտ է, մենք փորձում ենք անցնել ու մոռանալ տհաճ իրավիճակի մասին։ Բայց, ինչպես բախտը բերեց, դա չի ստացվում, այսպիսով մեր հոգեկանը պաշտպանված է: Դուք պետք է հակառակն անեք. Տան ճանապարհին կամ որտեղ քեզ հարմար է, քեզ այս սրիկայի տեղում պատկերացրու։ Վերարտադրեք նրա քայլվածքը, խոսելու ձևը, ժեստերը և այլն: Խաղացեք այս պատկերի հետ: Այս վարժությունը շատ հնարամիտ է, քանի որ բացի նրանից, որ ագրեսիան օրինականացվում է, լարվածությունն անցնում է, երբեմն էլ խորաթափանցություն է առաջանում՝ լինելով իրավախախտի տեղում, մենք կարող ենք հասկանալ, թե կոնկրետ ինչ է նա ուզում ասել և ինչու է դա արել։

Եզրակացություն

Այսքանը, սիրելի ընթերցողներ: Ի վերջո, ես ուզում եմ խորհուրդ տալ կարդալ իմ հոդվածը "" , իսկ հետո, հենվելով ներքին ռեսուրսների ու գիտելիքների վրա, հեշտությամբ կանցնեք հարմարվողականության շրջանը և դրա բոլոր տեսակները։

Եթե ​​այս հոդվածը օգտակար էր ձեզ համար, կարող եք այն ավելացնել ձեր սոցիալական ցանցերում: ցանցեր, կոճակները գտնվում են ներքևում: Դա օգտակար կլինի ձեզ համար, և ես գոհ եմ:

Շնորհակալություն և շուտով կտեսնվենք բլոգի էջերում:

5

Պատահում է, որ նոր ցանկալի ու երկար սպասված աշխատանքը չի արդարացնում սպասելիքները։ Դրա համար շատ պատճառներ կարող են լինել: Նրանք կարծես պառկած են մակերեսի վրա և շատ պարզ են: Օրինակ, ընկերության դժբախտ վայրը կամ այն ​​զգացումը, որ աշխատակիցները կարող են հաղթահարել առանց նոր գործընկերոջ: Քչերն են կարծում, որ արմատները շատ ավելի խորն են։

Որպես կանոն, նորեկները դժվարությունների են հանդիպում, եթե կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցումը չի իրականացվում։ Ցանկացած չափի ֆիրմայում աշխատանք ստանալով՝ աշխատողը զգում է կոշտություն, մոլորված է և գտնվում է լարված վիճակում: Ժամանակի ընթացքում նա դառնում է թիմից մեկը, և ընկերությունը միայն շահում է նրա աշխատանքից։ Բայց մինչ այս պահը կարող է տեւել ավելի քան մեկ տարի։ Կամ կարող է պարզվել, որ մարդը շարունակում է իրեն ավելորդ զգալ և նախընտրում է թողնել ծխելը։

Հարմարվելու հայեցակարգ

Նախ պետք է իմանաք, որ կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցումը ընկերության և աշխատողի հարմարեցումն է միմյանց: Աշխատակիցը կանգնած է նոր առաջադրանքների, աշխատանքի մեթոդների առաջ, նա շրջապատված է անծանոթ գործընկերներով, և նա պետք է ընտելանա նոր պայմաններին։ Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցման գործընթացը միշտ չէ, որ կարգավորվում է: Ոչ բոլոր գործատուներն են անհրաժեշտ համարում համակարգ մշակել, ֆինանսավորել այն, փորձառու աշխատակիցներին հեռացնել աշխատանքից, որպեսզի հեշտացնեն նոր աշխատողի մուտքը պաշտոն: Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարեցումը պետք է մանրակրկիտ մշակվի, որպեսզի խուսափեն անձնակազմի հեռացման, որոնման, ընտրության և աշխատանքի ընդունելու հետ կապված ծախսերից:

Հարմարվողականության տեսակները

Որպես կանոն, աշխատողին նոր պայմաններին հարմարեցնելու գործընթացը կարող է լինել երկու տեսակի.

• Առաջնային հարմարվողականություն - ընկերությունում սկզբնական աշխատանքի ժամանակ: Այս դեպքում աշխատողը գաղափար չունի աշխատանքի, պարտականությունների և այլնի մասին։
• Երկրորդային ադապտացիա - ընկերության ներսում աճով (նվազմամբ): Նման իրավիճակում աշխատակցին ժամանակ և գիտելիքներ է պետք նոր պաշտոնի անցնելու և նույն մակարդակով աշխատելու համար։

Երկու դեպքում էլ կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցումն անհրաժեշտ է և զարգանում է նույն սկզբունքներով։

Հիմնական ձևեր

Կադրերի հարմարեցման աշխատանքների կազմակերպումը պետք է ընդգրկի ոչ միայն աշխատողի մասնագիտական ​​գործունեությունը: Այն ներառում է հետևյալ ձևերը.

1. Սոցիալական - աշխատողի հարմարեցում շրջակա միջավայրին, թիմի արժեքներին:
2. Պրոֆեսիոնալ - աշխատանքի ընթացքի և դրա նրբությունների յուրացում: Մասնագիտական ​​որակների և հմտությունների զարգացում.
3. Արտադրություն - ձեռնարկությունում աշխատանքային գործունեության նորմերին ծանոթություն.
4. Կազմակերպչական - ծանոթություն կազմակերպության կառուցվածքին, նրա բաժիններին և հաղորդակցությանը:
5. Տնտեսական - տեղեկատվություն աշխատավարձի և նյութական խրախուսման ձևերի մասին:
6. Ոչ արտադրական - կորպորատիվ տոներ կամ սպորտային միջոցառումներ, որոնք թույլ են տալիս բարելավել հարաբերությունները աշխատակիցների միջև և համախմբել թիմը:

Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցման լավ կառուցված համակարգը ազդում է վերը նշված բոլոր ձևերի վրա, և գործընթացի վերջում աշխատողն իրեն մեկ է զգում ընկերության հետ: Նման աշխատողը դժգոհություն չունի աշխատանքից, ընկերությունում իր դերից և աշխատանքից ազատվելու մտքերից։ Արդյունքում նվազում է ընկերության անձնակազմի շրջանառությունը։

Քանի որ Ռուսաստանում վերահսկվող ադապտացիան բավականին նոր ուղղություն է, երբ խոսվում է նոր պայմաններին հարմարվելու մեթոդների մասին, շեշտը հիմնականում դրվում է արտասահմանյան ընկերությունների և նրանց փորձի վրա:

Ամենատարածվածը հետևյալ մեթոդներն են.

1. Անձնակազմի վերապատրաստում - ընկերությունը համագործակցում է ուսումնական հաստատությունների հետ և նրանց օգնությամբ պատրաստում աշխատակիցներին իրենց կարիքների համար:
2. Ընդլայնված ուսուցում՝ գիտելիքների թարմացում՝ տարբեր ոլորտների վերջին զարգացումներին համապատասխան: Մեթոդը հարմար է այն մարդկանց համար, ովքեր ինչ-ինչ պատճառներով գոհ չեն իրենց նախկին մասնագիտությունից։
3. Կադրերի վերապատրաստումը հնարավորություն է ձեռք բերելու նոր մասնագիտություն կամ գիտելիքներ, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի պաշտոնում աշխատելու համար: Իդեալական է նրանց համար, ովքեր աշխատանքային ընդմիջում են ունեցել և կարիք ունեն թարմացնելու իրենց գիտելիքները (երիտասարդ մայրեր):
4. Դեպքեր և իրավիճակային առաջադրանքներ - այս մեթոդը ուղղված է թիմ ստեղծելուն և թիմում աշխատել սովորելուն: Քննարկմանը մասնակցում է թիմի անդամների մեծ մասը, ինչը հնարավորություն է տալիս ճիշտ լուծում գտնել։
5. Բիզնես խաղերը մասնագիտական ​​գործունեության հետ կապված իրավիճակներ են։ Այս մեթոդի կիրառումը աշխատակիցներին սովորեցնում է մտածել շրջանակից դուրս և արագ որոշումներ կայացնել։
6. Ճեպազրույցներ - գուցե շատ մակերեսային հարմարվողական մեթոդ է, բայց հարմար է այնպիսի աշխատողների համար, ովքեր ավելի հեշտ են հավատարիմ մնալ որոշակի ալգորիթմին աշխատավայրում ցանկացած գործողություններում:
7. Բողբոջում (բողբոջում) - նպաստում է թիմում ներթափանցմանը գործընկերոջ հետ ընկերական հարաբերությունների միջոցով: Հետադարձ կապի ապահովումը և ցանկացած պահի օգնություն խնդրելու հնարավորությունը ամենաարդյունավետն է նոր ընկերությունում աշխատանքի առաջին շաբաթներին:

Մենք ավելի մանրամասն կանդրադառնանք այնպիսի մեթոդների, ինչպիսիք են ռոտացիան, ստվերելը, ուսուցումը և ընկղմումը: Դրանք հետաքրքիր են նրանով, որ աշխատակիցները դրանք օգտագործելիս ձեռք են բերում ավելի շատ գիտելիքներ և հմտություններ:

Անձնակազմի ռոտացիա

Սա մասնագիտական ​​զարգացման տեսակ է։ Ռոտացիան ներառում է անձնակազմի ժամանակավոր տեղաշարժը կազմակերպության ներսում պաշտոններ, ինչը թույլ է տալիս աշխատակիցներին մնալ տարբեր դերերում և փորձել իրենց ուժերը նոր ոլորտում: Նույնքան օգտակար է ձեր աշխատանքը դրսից տեսնել այս կերպ։ Նման իրավիճակում հայտնված աշխատակիցը կարող է գիտակցել սխալները և բարձրացնել արտադրողականությունը։ Մեթոդը բավականին արդյունավետ է, քանի որ այն որոշակի ցնցում է տալիս աշխատակիցներին։

Ստվերում

Անունն ինքնին խոսում է։ Աշխատակիցը դառնում է մեկ այլ աշխատակցի կամ բաժնի պետի «ստվերը»։ Միաժամանակ հստակ տեսանելի է, թե ինչպես են կատարվում ծառայողական պարտականությունները։ Մենթորն ու նրա «ստվերը» հավասար են։ Հարկ է նշել, որ անփորձ աշխատակիցը չի ստանում որևէ վարձատրություն, սակայն հնարավորություն ունի ընտրել ցանկացած աշխատավայր և պաշտոն նման հետազոտության համար։

Այս մեթոդը կարող է մշակվել երեք ուղղություններով.

Վերապատրաստվողը փորձ չունի և հետևում է փորձառու աշխատակցի աշխատանքին։

Ուսանողն ունի աշխատանքային փորձ և կարող է մասնակցել քննարկումներին և աշխատանքին։

Ուսանողն ունի մասնագիտական ​​բարձր հմտություններ և աշխատում է ինքնուրույն։ Այս դեպքում «ստվերը» փորձառու աշխատակից է, ով վերահսկում է աշխատանքը և անհրաժեշտության դեպքում ճշգրտումներ է կատարում:

Մենթորական ինստիտուտ

Այս մեթոդը հիմնված է փորձառու աշխատողների մենթորի հատկացման վրա: Այս դերը կարող է կատարել և՛ գծային աշխատակիցը՝ բավարար որակավորում ունեցող, և՛ բաժնի պետ: Նա կարող է առաջադրանքներ դնել սկսնակների համար (պարզից մինչև ավելի բարդ) և վերահսկել դրանց իրականացումը: Նաև, ելնելով իր փորձից, մենթորը բացատրում է աշխատանքային բոլոր պահերը և տալիս առաջարկություններ աշխատանքի բարելավման և սխալներից խուսափելու վերաբերյալ:

Նոր աշխատողը կարող է լինել իր դաստիարակից մեծ կամ զբաղեցնել նույն պաշտոնը, ինչ նա: Բայց ամեն դեպքում, այս մեթոդով մենթորը գերիշխող դեր է խաղում իր ծխի նկատմամբ։

Մենթորության ինստիտուտից օգտվելիս աշխատողի աշխատանքը վճարովի է։ Իսկ մենթորը պետք է գրանցի, թե ինչպես է ընթանում ադապտացիայի գործընթացը և որքանով է պատրաստ աշխատողը ինքնուրույն աշխատանքի:

Ընկղման մեթոդ

Այս տարբերակը հարմար է ավելի բարձր մակարդակի պաշտոնների համար: Այս դեպքում նոր ղեկավարն անմիջապես ակտիվորեն միանում է աշխատանքին։ Պարտավորությունները կատարելիս նա կասկածների ժամանակ չի ունենում։ Թիմի հետ նույնպես դրական հարաբերություններ են հաստատվում, ինչին նպաստում է ղեկավարի կողմից իր պարտականությունների ինքնուրույն կատարումը, այլ ոչ թե ենթականերին լիազորություններ փոխանցելը։

Փորձը Ռուսաստանում

Ռուսաստանում կազմակերպություններում կադրերի հարմարեցման մեթոդները շատ սահմանափակ են և առավել հաճախ արտահայտվում են միայն մենթորությամբ: Այս տարբերակն յուրովի լավ է, եթե մենթորը փորձառու է և իր գործը «ցուցադրական» չի անում։ Կան նաև ֆիրմաներ, որոնցում հարմարվողականության բոլոր ծրագրերն իրականացվում են միայն թղթի վրա։ Վերապատրաստման խմբի մեթոդներն ավելի տարածված են հավաքագրման գործակալություններում և աշխատուժի փոխանակումներում: Այս կազմակերպությունները օգնում են մարդկանց ձեռք բերել որոշակի աշխատանքների համար անհրաժեշտ գիտելիքներ: Համատեղելով կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցման տարբեր մեթոդներ՝ դուք կարող եք մի քանի անգամ ավելի արագ հասնել նոր աշխատակիցների վերադարձի:

Պատասխանատու անձինք

Կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվողականության կառավարումն ընկնում է հետևյալ աշխատակիցների ուսերին.

• ընկերության կառավարում;
• բաժնի վարիչ;
• անձնակազմի ղեկավար;
• նոր աշխատողի մենթոր.

Ընդ որում, յուրաքանչյուրի դերերը բավականին թափանցիկ են։ Անձնակազմի ղեկավարն այն աշխատակիցն է, որի ուժերն ու գիտելիքները զարգացնում են կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցման համակարգը: Այս դեպքում կարող են ներգրավվել այլ գերատեսչությունների աշխատակիցներ, օրինակ՝ հոգեբաններ (եթե դրանք նախատեսված են ընկերությունում)։

Կազմակերպության և ստորաբաժանման ղեկավարները աշխատանքի են ընդունում աշխատողի, և հենց նրանք են հարցազրույցի ժամանակ որոշում՝ արդյոք այդ անձը հարմար է այդ պաշտոնին և արդյոք նա կկատարի իր պարտականությունները։ Եվ հենց այս մարդիկ են պատասխանատու ադապտացիոն համակարգը համակարգելու ու գործարկելու համար։

Մյուս կարևոր անձը դաստիարակն է: Սա այս կազմակերպությունում մեծ փորձ ունեցող աշխատակից է։ Մեկը, ով գիտի թիմի հետ աշխատելու և շփվելու բոլոր նրբությունները։ Հենց նա պետք է աշխատակցին վերապատրաստի այնպես, որ սխալների թիվը նվազագույն լինի։

Նորարարության առավելությունները

Կազմակերպությունում անձնակազմի հարմարվողականության բարելավումը մի բան է, որին պետք է ձգտի յուրաքանչյուր ընկերություն: Թիմի կայուն աշխատանքը, անձնակազմի նվազագույն շրջանառությունը, ինչպես նաև նոր աշխատակիցներ գտնելու և վերապատրաստելու ծախսերի նվազեցումը ընկերության հաջողության և զարգացման գրավականն է:

Կազմակերպությունում անձնակազմի մասնագիտական ​​հարմարեցումը պետք է իրականացվի անկախ դրա չափից և սեփականության ձևից: Անփորձ աշխատողների համար նախատեսված ծրագրերը կարող են ավելի քիչ ծախսատար լինել, քանի որ նրանք կարիք չունեն վերապատրաստվելու նոր ձևով:

«Մենք ընտրում ենք ոչ թե Աստծուց ազատության և Աստծուն ստրկության, այլ մարդկանց ստրկության և Աստծուն ստրկության միջև, մարդկանց և Աստծո միջև: Ավելին՝ ոչ թե ձեր մասին, այլ ուրիշների, ավելի կարևոր է սովորել ասել՝ «Աստծո ծառա»: Ով ուրիշի մեջ տեսնում է Աստծո ծառային, նա չի պատվիրի իր մերձավորին որպես իր ստրուկ, չի դատի նրան որպես իր ճորտի, բարկանալու նրա վրա, ինչպես իր ծառայի վրա: «Ո՞վ ես դու, որ դատապարտում ես ուրիշի ստրուկին. Իր Տիրոջ առաջ նա կանգնում է կամ ընկնում: Եվ նա հարություն կառնի, որովհետև Աստված կարող է նրան հարություն տալ» (Հռոմեացիներ 14.4):

Ասել «Աստծո ծառա» նշանակում է նվաստացնել ոչ թե մերձավորին իր առաջ, այլ ինքդ քեզ մերձավորի առաջ, նշանակում է հրաժարվել ուրիշի իրավունքներից, հարգել նրա ինքնավարությունը, նրա հետ շփվել միայն Աստծո միջոցով։ Երբ մենք ընտելանանք ստրուկի դիրքին, այն ժամանակ կարող ենք սկսել վերելքը դեպի վարձկանի դիրք, իսկ դրանից հետո՝ դեպի Աստծո որդիություն: Բայց Աստծո ծառա լինելու զգացումը չի վերանա։

Ուղերձ Ղուկասից

Քրիստոնյայի ճանապարհը Աստծո ծառայից դեպի Աստծո որդիություն տանող ճանապարհն է: Ստրուկը սեփական կամք չունի։ նա տալիս է այն Տիրոջը: Բայց դա պետք է արվի կամավոր, ինչպես Քրիստոսն Իր կամքը տվեց Հորը: «Ղուկաս 22:42 ասելով. Օ՜, որ դու վայելես այս բաժակը տանել Իմ կողքով: բայց ոչ թե իմ կամքը, այլ քո կամքը լինի»։
Բայց մարդն ինքը չի կարող իր կամքով Աստծո որդի դառնալ, բայց Երկնային Հայրը ճանաչում է նրան որպես այդպիսին:

Հիսուսն ասաց, որ ես այլևս ձեզ ստրուկ չեմ անվանում:

Բայց եթե նայեք, թե որտեղից են ԲՈԼՈՐ Առաքյալները սկսել իրենց նամակները, ապա կտեսնեք, որ Քրիստոսի ուսմունքներին «ստրկության» ենթարկելը մեծագույն ՊԱՏԻՎ է:
Առաքյալները հավատացյալներին ՍՐԲԵՐ են անվանում նաև, բոլորին ընդհանուր զանգվածի մեջ, փորձում են գտնել, թե ՈՐՈՄ ԻՆՁՆ ՈՉ ՄԵԿ ՍՈՒՐԲ ԿՈՉՎԵՑ Նոր Կտակարանում իրենց կենդանության օրոք:

Հետևաբար, topikstarter-ի փորձառությունները, թե ով է նա «որդի» կամ «ստրուկ», հասկանալի են, սա ինֆանտիլ է:

Ինչո՞ւ ենք մենք մեզ Աստծո ծառաներ անվանում: Ոչ թե երեխաներ, ոչ աշակերտ, այլ ստրուկ, իրականում մենք պետք է մեզ անվանենք և՛ երեխաներ, և՛ աշակերտներ, և՛ Աստծո ծառաներ: Եթե ​​մենք իսկապես տալիս ենք մեր սիրտը Նրան, ապա մենք դառնում ենք վերը նշված բոլորը: Օգտագործելով մեզ բոլորիս ծանոթ այս բառերը՝ Աստված փորձում է մեզ փոխանցել ամբողջ փոխաբերական իմաստը (դրա բոլոր նրբությունները), թե ինչպիսին է Իր և մեր հարաբերությունը: Ուստի մենք պետք է կենտրոնանանք ոչ թե բուն բառերի, այլ դրանց ներքին իմաստի վրա։

Աշակերտ - սովորում (ըմբռնում)
Slave - կատարում (կատարում)
Երեխա - ժառանգում է հոր կարողությունը (ժառանգություն)

Եվ այս ամենն անհնար է առանձնացնել, քանի որ ինչպե՞ս կարող ես, օրինակ, լավ ստրուկ լինել, եթե չես սովորում ծառայել տիրոջը։ Կամ ինչպե՞ս կարող եք դառնալ Աստծո իրական զավակը, եթե չեք ցանկանում սովորել Նրանից, թե ինչ է նշանակում լինել Նրա զավակը, կամ չեք ցանկանում անել այն, ինչ ձեզ սովորեցրել են:

Ինչո՞ւ է ուղղափառ «Աստծո ծառան», իսկ կաթոլիկը՝ «Աստծո որդին»:

Ինչո՞ւ է ուղղափառ «Աստծո ծառան», իսկ կաթոլիկը՝ «Աստծո որդին»:

Հարց. Ինչո՞ւ ուղղափառության մեջ ծխականներին անվանում են «Աստծո ծառա», իսկ կաթոլիկության մեջ՝ «Աստծո որդի»:

Պատասխան. Այս հայտարարությունը չի համապատասխանում իրականությանը: Կաթոլիկներն իրենց աղոթքներում նույնպես իրենց անվանում են Աստծո ծառաներ: Անդրադառնանք կաթոլիկների հիմնական ծառայությանը՝ պատարագին։ «Քահանան, ծածկոցը հանելով թասից, հաց է բարձրացնում սկավառակի վրա՝ ասելով. «Ընդունիր, Հայր սուրբ, Ամենակարող հավիտենական Աստված, այս անարատ զոհը, որ ես՝ քո անարժան ծառան, մատուցում եմ քեզ, իմ կենդանի և ճշմարիտ Աստված, իմ անթիվ մեղքերի, վիրավորանքների և անփութության համար, և բոլոր ներկաների համար, և բոլոր հավատարիմ քրիստոնյաների համար, կենդանի և մահացած: Հաղորդության (I) աղոթքի սկզբում քահանան ողջերին խնդրում է. «Հիշիր, Տեր, քո ծառաներին և աղախիններին… բոլոր ներկաները, որոնց հավատքը հայտնի է քեզ, և ում բարեպաշտությունը հայտնի է քեզ…»: Պատարագի կանոնի ժամանակ քահանան ասում է. «Ուրեմն մենք, Տեր, Քո ծառաներն ենք.

Եկեղեցու որոշ բառեր այնքան ծանոթ են դառնում, որ հաճախ մոռանում ես, թե ինչ են նշանակում: Այդպես է «Աստծո ծառա» արտահայտությունը։ Պարզվում է՝ շատերի ականջն է կտրում։ Մի կին ինձ հենց այդպես հարցրեց. Դուք նրանց նվաստացնու՞մ եք»։

Անկեղծ ասած, ես անմիջապես չգտա, թե ինչ պատասխանեմ նրան, և որոշեցի նախ ինքս դա պարզել և գրականության մեջ փնտրել, թե ինչու է նման արտահայտություն հաստատվել քրիստոնեական Արևելքում:

Բայց նախ նայենք, թե ինչ տեսք ուներ ստրկությունը հին աշխարհում, ասենք, հռոմեացիների մոտ, որ համեմատելու բան ունենանք։

Հին ժամանակներում ստրուկը մոտ կանգնած էր տիրոջը, նրա տանն էր, երբեմն էլ՝ խորհրդական ու ընկեր։ Տիրուհու մոտ մանած, հյուսող և հացահատիկ աղացած ստրուկները կիսում էին նրա հետ իրենց զբաղմունքը։ Վարպետների և ենթակաների միջև անդունդ չկար։

Սակայն ժամանակի ընթացքում ամեն ինչ փոխվել է։ Հռոմեական իրավունքը սկսեց ստրուկներին համարել ոչ թե որպես անձ (personae), այլ որպես իրեր։

Բոլոր հաղորդագրությունները Ռուսերեն և անգլերեն Աստվածաշնչերի որոշ տողեր համեմատելիս հասկացա, որ անգլերեն Աստվածաշնչում, ի տարբերություն ռուսերենի, նրանք փորձում են խուսափել ՍԼԱԲ բառից՝ այն փոխարինելով ԾԱՌԱՅ բառով միայն ՀԱՆԴՈՒՐԺՈՒԹՅԱՆ կատարման համար, չնայած. այն փաստը, որ դա խախտում է բառի քրիստոնեական իմաստը։ Այսպիսով, Ռուսաստանում կան հավատացյալներ, ովքեր վիրավորված են Աստծո Խոսքից և փնտրում են նրան փոխարինող իրենց մարդկային պատկերացումներով:

Ուղղափառ քրիստոնեության մեջ «ստրուկ» հասկացության մասին

Հարգելի Սերգեյ Նիկոլաևիչ:

Ես քո գրքերը կարդում եմ արդեն 20 տարի՝ սկսած առաջինից։ Ես հաճույքով դիտում եմ ձեր ձայնագրությունները: Դա շատ է օգնում ավելի լավ հասկանալ ինքներս մեզ և այն իրավիճակը, որում հայտնվել ենք:

Դուք իրավացիորեն քննադատում եք Ուղղափառությունը և Քրիստոնեությունը իր ներկա կերպարանքով: Բայց միևնույն ժամանակ դու թույլ ես տալիս, ինձ թվում է, նյարդայնացնող սխալներ, որոնք քո քննադատության արժեքն ավելի քիչ են դարձնում, քան արժե։

Առաջարկում եմ երկու մեկնաբանություն և հուսով եմ, որ դրանք հաշվի կառնեք, և մարդկության օգտին ձեր աշխատանքն էլ ավելի լավը կդառնա։

«Ստրուկ» հասկացությունը քրիստոնեության մեջ.

Ասում ես, որ «Աստծո ծառան» սխալ արտահայտություն է, ու բացատրում ես, որ Աստված մեր մեջ է։ Հետևաբար, մենք չենք կարող լինել Աստծո ստրուկները, որ մեր ստրուկի այս ըմբռնումը ենթադրում է, որ մեր մեջ աստված չկա: Գաղափարը պարզ է, այնպես չէ՞։ Այդ դեպքում ինչո՞ւ է այս արտահայտությունն այդքան տարածված մեզանում։ Հնարավո՞ր է, որ բոլոր նրանք, ովքեր այդպես են ասում ու ասում, սխալվում են և սխալվում։

Եգոր Կոշենկով

Ինձ թվում է՝ դրանք հոգեւոր վերելքի փուլեր են։ Սկզբում մենք ստրուկ ենք, այսինքն. մարդն իր վրա է վերցնում երկնային լուծը՝ չկարողանալով ինքնուրույն հասկանալ Բարձրագույն կամքը: Այնուհետև, երբ մարդը հոգեպես աճում է, նա ինքն է ըմբռնում դրախտի կամքը և գործում է Բարձրագույնի մտքի հիման վրա՝ դրանով իսկ դառնալով որդի, այսինքն՝ գիտակից մարդ:

Եվգենի Օբուխով

Այո՛, Եգոր, հոգևոր ստրկությունից ելքը դժվար է։ Քայլերը հեշտ չեն, և յուրաքանչյուրն ինքնուրույն է անցնում դրանց միջով։ Կա այնպիսի բան, ինչպիսին հնազանդությունն է: Նրանք նույնիսկ ասում են. «Հնազանդությունն ավելի կարևոր է, քան ծոմն ու աղոթքը»։ Այո՛, բայց երբեմն մոռանում են բացատրել, թե ո՞ւմ հնազանդությունը՝ Աստծու՞ն, թե՞ եկեղեցու քահանային։

Ես չեմ հավատում «երկնային լծին». Եվ դա ոչ թե «հնազանդությունն» է, ում համար պարզ չէ, այլ Աստծո կամքը լսելը և ոչ միայն լսելը, այլ նաև գործի լրիվությունը՝ համաձայն Բարձրյալի Կամքի երկրի վրա… Եթե ​​դուք սկսում եք լծից, ապա դուք չեք կարող գնալ ավելի հեռու, քան ստրկությունը:

«Աստծո ծառա» հասկացության իմաստի մասին.

Եկեղեցու 2000 տարվա պատմության ընթացքում քրիստոնյաներն իրենց անվանել են «Աստծո ծառաներ»: Ավետարանում շատ առակներ կան, որտեղ Քրիստոսն այսպես է կոչում Իր հետևորդներին, և նրանք իրենք են ամենևին էլ վրդովված նման նվաստացուցիչ անվան համար: Այսպիսով, ինչու է սիրո կրոնը քարոզում ստրկություն:

Նամակ խմբագրին

Բարեւ Ձեզ! Ես ունեմ մի հարց, որն ինձ համար դժվարացնում է ուղղափառ եկեղեցու ընդունումը: Ինչու՞ են ուղղափառներն իրենց անվանում «Աստծո ծառաներ»: Ինչպե՞ս կարող է նորմալ, ողջամիտ մարդը այդքան նվաստացնել, իրեն ստրուկ համարել։ Իսկ ինչպե՞ս եք պատվիրում վերաբերվել Աստծուն, ով ստրուկների կարիք ունի։ Պատմությունից գիտենք, թե ինչ զզվելի ձևեր է ունեցել ստրկությունը, որքան դաժանություն, ստորություն, անասնական վերաբերմունք այն մարդկանց նկատմամբ, որոնց համար ոչ ոք ոչ մի իրավունք, ոչ մի արժանապատվություն չի ճանաչել։ Ես հասկանում եմ, որ քրիստոնեությունը ծագել է ստրկատիրական հասարակության մեջ և բնականաբար ժառանգել է նրա բոլոր «հատկանիշները»։

Եթե ​​նման հարցը դիտարկենք 21-րդ դարի և հռոմեական-հունական մշակույթի տեսանկյունից, ապա Սուրբ Գրքի ողջ տեքստը անմարսելի է թվում։
Դե, եթե այս տեքստերը գրելու պահին փորձում եք անցնել հրեական դիրքերին և նրանց մշակույթին, ապա շատ հարցական նշաններ հանվում են օրակարգից։
«Ստրուկ» բառն այն ժամանակվա հուդայականության մեջ, իր մերձավորների հետ կապված, նույնը չէ, ինչ հռոմեացի ստրուկը:
Նա չկորցրեց հրեական հասարակության անդամների ոչ մի քաղաքացիական, կրոնական և այլ իրավունքներ։
Նույնը վերաբերում է նրան, թե ինչպես է Տերը դիմում իր ստեղծագործությանը:
Դավիթը իրեն անվանում է Աստծո ծառա, թեև Արարիչը նրան որդի է անվանում.
7 Ես կհրապարակեմ հրամանագիրը. Տերն ասաց ինձ. «Դու իմ Որդին ես. Ես հիմա ծնեցի քեզ. ( Սաղ. 2։7 )
Այնպես որ այս խոսքերի մեջ հակասություն չկա։
Խնդիր կա միայն նրանում, թե մարդն իրեն ինչպես է համարում, Նրա նկատմամբ, ով նրան կյանքի շունչ է տալիս։
Եթե ​​մարդն ասում է, որ Աստծո որդի եմ, որպեսզի փառավորի Նրան, ապա խնդիր չկա։

Մտածեցի՝ ինչո՞ւ մեզ «Աստծո ծառաներ» անվանելով՝ «Հայր մեր» աղոթքում մենք դիմում ենք Աստծուն, ինչպես Հորը:

Տարօրինակ? Ուրեմն մենք աշխարհի տիրոջ՝ Աստծո ստրուկներն ենք, թե՞ դեռ Նրա… զավակներն ենք Տերունական աղոթքի սուրբ իրականության մեջ: