Շարժառիթն ինքնին այն կարիքն է, որը կարող է դրդել մարդուն կատարել ցանկացած գործողություն, որն անհրաժեշտ է սահմանված նպատակներին հասնելու համար (այս դեպքում՝ կարիքի բավարարում):

Գրեթե ցանկացած մարդկային գործողություն հիմնված է նրա կարիքների վրա, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր տարբեր բնավորությունը: Նաև մարդկային կարիքները բնութագրվում են փոփոխականությամբ:

Սա նշանակում է, որ տարիքի, գտնվելու վայրի կամ սոցիալական շրջանակի փոփոխության հետ մեկտեղ փոխվում են մարդու առաջնահերթությունները, նրա հայացքներն այն մասին, թե ինչ է իրեն անհրաժեշտ տվյալ պահին։

Փոխվում է նաև կարիքների առաջնայնությունը՝ ամենակարևորը դառնում է ամենահարմարը մարդու կյանքի պահին, հայացքներին և իմաստին։

Հենց դա էլ նպաստում է մարդու կյանքում դրդապատճառների առաջացմանը։ Կարիքը ամենակարեւոր խթանն է, որն առաջնորդում և դրդում է մարդուն աշխատելու:

Ի՞նչ է շարժառիթը, մոտիվացիան, մոտիվացիան:

Շարժառիթները կարող են լինել ինչպես բացասական, այնպես էլ խրախուսող աշխատելու համար:

Եթե ​​առաջին դեպքում շարժառիթը կլինի բողոքը, ապա երկրորդում, ընդհակառակը, առաջարկվող աշխատանքի կատարումը։

Ո՞րը կարող է լինել շարժառիթը։

• կարիք;
• զգացմունք;
• զգայարանները;
• ցանկությունները.

Անհատականության մոտիվացիոն-անհրաժեշտության ոլորտը ձևավորվում է դրդապատճառների մի ամբողջ շարքից, որոնք մարդն ունեցել է իր ողջ կյանքի ընթացքում։

Ենթադրվում է, որ հենց այս ոլորտն է ձևավորում մարդու անհատականությունը՝ արտացոլելով նրա կյանքի սկզբունքները։

Մոտիվացիան գործընթաց է, որը խրախուսում է մեկ անձի կամ մի ամբողջ խմբի նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ գործողությունները:

Այս հայեցակարգի և «մոտիվ» հասկացության հիմնական տարբերությունը նրա երկիմաստությունն է։ Մի կողմից, շարժառիթը տարբեր գործոնների մի ամբողջ համակարգ է, որոնք ազդում են մարդու վրա, նրա գործողությունների, շարժառիթների և մտադրությունների վրա: Մյուս կողմից, շարժառիթը գործընթաց է, որն աջակցում է մարդու գործունեությանը:

Ճիշտ մոտիվացիայի շնորհիվ մարդը կարող է փոխհատուցել կոնկրետ գործունեության թերությունները։

Շեշտը դրվում է գործողության հաջողության, նպատակի պարտադիր իրագործման և կարիքի բավարարման վրա։ Սա նշանակում է, որ հաջողությունն ինքնին կախված կլինի ոչ միայն ունակություններից, հմտություններից կամ կուտակված գիտելիքներից, այլև մոտիվացիայի ուժից։

Մոտիվացիայի բարձր մակարդակը կարող է ստիպել մարդուն ամեն ջանք գործադրել արդյունքի հասնելու համար։ Որպես կանոն, բարձր մոտիվացիա ունեցող մարդիկ ոչ միայն ավելի շատ են աշխատում, այլեւ շատ ավելի հաջող են գլուխ հանում իրենց առաջադրանքներից։

Մոտիվացիան ուղղակի ազդեցություն է մարդու վրա՝ իր իսկ դրդապատճառներով: Նման ազդեցության հիմնական նպատակն է խրախուսել մարդուն գործելու և նպատակներին հասնելու համար:

Ի՞նչ դրդապատճառներ կարող է ունենալ մարդը:

Մարդկային ողջ կյանքը հիմնված է շարժառիթների վրա։ Հենց նրանք են ստիպում անհատին առաջ շարժվել դեպի ստեղծված նպատակները։

Կախված նրանից, թե որն է շարժառիթը, վերջնական նպատակը նույնպես կտարբերվի։

Շարժառիթները կարող են լինել.

• տարբեր հետաքրքրություններ;
• ինքնաիրացում և ինքնահաստատում;
• զգացմունքներ և հույզեր;
• պատասխանատվություն;
• պարտավորություն հասարակության նկատմամբ;
• նյութական խթան.

Այնուամենայնիվ, պետք է հասկանալ, որ շարժառիթն ու կարիքը բոլորովին տարբեր հասկացություններ են։ Շարժառիթը դրդում է մարդուն ուղղորդված գործունեության, ավարտին հասցնելու աշխատանքը և հասնելու նպատակին: Նման գործողությունները մարդուն տալիս են անհատականության բնավորություն, առանձնացնում են նրա գործողություններն ու գործունեությունը ընդհանուր ֆոնի վրա:

Իսկ կարիքը ստիպում է մարդուն գործել վայրկենական ցանկությունները բավարարելու համար, որոնք արդյունքում կարող են վերածվել դրդապատճառի։

Ո՞րն է մոտիվացված գործունեության իմաստը:

Եթե ​​վերլուծենք մարդու կողմից նպատակին հասնելու գործընթացը, ապա կարող ենք հասկանալ, որ հաճույքը բերում է ոչ միայն վերջնական արդյունքի, այլև հենց գործողությունների։ Սովորաբար մարդուն դուր է գալիս ինքնակատարելագործմանն ուղղված մտավոր կամ ֆիզիկական գործունեության գործընթացը։

Գործունեության դրդապատճառները

1. Օրգանական դրդապատճառներ - կվերաբերեն մարդու ֆիզիոլոգիական կարիքների ապահովմանը: Նրա կյանքի ապահովումը՝ սովի զգացում, ցուրտ, ինքնապահպանում. Բնականաբար, հենց այս կարիքներն են, որ մարդն առաջին հերթին կբավարարի։ Ուստի նման շարժառիթներն ամենաուժեղն են, քանի որ ապահովում են մարմնի ֆունկցիոնալությունը և պաշտպանությունը։
2. Ֆունկցիոնալ դրդապատճառներ - ապահովում են մարդու մշակութային և հոգևոր աճը: Սա անձի ինքնազարգացման, տարբեր հաստատություններ այցելելու, սպորտով զբաղվելու կամ անձի ֆիզիկական և անձնական որակների բարելավմանն ուղղված այլ գործողություններ կատարելու ցանկությունն է։
3. Նյութական դրդապատճառներ - կենտրոնանալ հարմարավետ կենսապայմանների համար անհրաժեշտ իրեր ձեռք բերելու վրա: Փող, շքեղ իրեր կամ կենցաղային իրեր։
4. Սոցիալական դրդապատճառները անձի գործունեությունը որպես մարդ: Հասարակության մեջ անձի սոցիալական շահերի դրսևորումը. Կարգավիճակ, համբավ և շատ ուրիշներ:
5. Հոգևոր դրդապատճառներ - այս շարժառիթները նման են գործառական շարժառիթներին, սակայն ենթադրում են մարդու ցանկություն դեպի կրոն և Աստված։ Հեռանալ մարմնից և իրական աշխարհից՝ հոգևոր հագեցվածություն և հանգստություն ձեռք բերելու հույսով:

Գիտակցորեն պատճառաբանված դրդապատճառներ

Հավատքները շարժառիթներ են, որոնք հիմնականում հիմնված են մարդու աշխարհայացքի, նրա սկզբունքների և կյանքի կանոնների վրա: Հավատքները մարդու մեջ ձևավորվում են՝ սկսած նրա գիտակցական տարիքից, մինչև կյանքի վերջը։ Այնուամենայնիվ, մարդու կողմից ամենակարեւորը ճանաչված համոզմունքները հավերժ մնում են նրա հետ:

Արժեքը մարդու հարաբերությունն է աշխարհի հետ։ Նրա հավասարակշռված համակարգը հիմնված է անձնական փորձի, գիտելիքների և բնավորության վրա: Ձևավորելով իր արժեքները՝ մարդն իր կյանքում ձևավորում է որոշակի առարկաների, իրադարձությունների և մարդկանց նշանակություն։

Արժեքն է, որպես գիտակցված շարժառիթ, որ մարդու կյանքին տալիս է վառ գույնի իմաստ։ Այն կարող է ստեղծվել.

Մտադրությունը որոշում է, որը մարդն ընդունում է գիտակցաբար: Սովորաբար, մտադրությունն ուղղված է որոշակի արդյունքի հասնելուն և խրախուսում է մարդուն հստակ պլանավորման և գործողությունների:

Առանց կյանքում դրդապատճառի ոտնահարվում են մարդու անձնական արժեքները։ Կորում են ձգտումները, սկզբունքները, հետևաբար՝ գոյության իմաստը։

Հետևաբար, սեփական անձի գիտակցումը, իր մտածողության կառուցվածքը հասանելի է միայն դրանց տանող գործողությունների և դրդապատճառների վերլուծության միջոցով:

Վարքագծի մոտիվացիա _________________________________2

Անհատականության ձևավորում _______________________ 7

Մոտիվացիա և անհատականություն _________________________________________________12

Եզրակացություն

Մատենագիտություն

Վարքագծի մոտիվացիա

Մարդու վրա միշտ գործում են բազմաթիվ տարբեր ուժեր, որոնք դրդում են նրան ինչ-որ բան անել կամ չանել: Երբեմն դրանք արտաքին ուժեր են, օրինակ՝ ուրիշների պահանջը, սրա հետ մեկտեղ կան ներքին ուժեր, որոնք դրդում են մարդուն որոշակի վարքագծի։ Հոգեբանության մեջ դա կոչվում է մոտիվներ, իսկ դրանց համակարգը կոչվում է մոտիվացիա: «Մոտիվացիա» բառը ժամանակակից հոգեբանության մեջ օգտագործվում է երկու իմաստով. նշանակում է վարքագիծը որոշող գործոնների համակարգ (սա ներառում է, մասնավորապես. , կարիքներ, շարժառիթներ, նպատակներ, մտադրություններ, ձգտումներև այլն), և որպես գործընթացի հատկանիշ, որը խթանում և պահպանում է վարքային ակտիվությունը որոշակի մակարդակում: Հետևաբար, մոտիվացիան կարող է սահմանվել որպես հոգեբանական պատճառների մի շարք, որոնք բացատրում են մարդու վարքը, դրա սկիզբը, ուղղությունը և գործունեությունը:

Վարքագծի հետևյալ ասպեկտները պահանջում են մոտիվացիոն բացատրություն. դրա առաջացումը, տևողությունը և կայունությունը, ուղղությունը և ավարտը սահմանված նպատակին հասնելուց հետո, ապագա իրադարձությունների նախնական կարգավորումը, մեկ վարքային ակտի արդյունավետությունը, ողջամտությունը կամ իմաստային ամբողջականությունը:

Մոտիվացիայի գաղափարն առաջանում է, երբ փորձում են բացատրել, ոչ թե նկարագրել վարքագիծը: Սա այնպիսի հարցերի պատասխանների որոնում է, ինչպիսիք են «ինչո՞ւ» գործողությունները, որոնք պարունակում են այն: Միտված է մոտիվացիայի ունիվերսալ տեսակներից մեկը հաջողությունգործունեությունը իրականացվում է ինչ-որ դրական բանի հասնելու, մրցանակ ստանալու նպատակով։ Օրինակ:

· Քննության նախապատրաստում այն ​​հանձնելու համար * գերազանց *:

· Մարզվեք մրցույթում հաղթելու համար, ստացեք*ոսկի*:

Ես հետևում եմ թավայի, որպեսզի ճաշը համեղ ստացվի և ռոմանտիկ.

Եթե ​​մենք, սկսելով ցանկացած բիզնես, առաջնորդվենք հաջողության հասնելով, ապա կգործի մի մեխանիզմ, որը կաշխատի մեր օգտին։ Մենք ինքնածրագրավորում ենք և ստանում դրական հույզեր, որոնք ակտիվացնում են մեզ, թույլ են տալիս ուժ գտնել ավելի արդյունավետ աշխատելու համար: Եվ միևնույն ժամանակ մեծանում են շանսերը, որ մեր ուզած հաջողությունն իրականում կիրականանա։

Բացի դրդապատճառներից, կարիքներից և նպատակներից, մարդու վարքագծի խթաններ են համարվում նաև հետաքրքրությունները, առաջադրանքները, ցանկություններն ու մտադրությունները։ հետաքրքրությունզանգահարել տճանաչողական բնույթի հատուկ մոտիվացիոն վիճակ, որը, որպես կանոն, ուղղակիորեն կապված չէ տվյալ պահին որևէ հրատապ անհրաժեշտության հետ: Ինքն իր նկատմամբ հետաքրքրությունը կարող է առաջացնել ցանկացած անսպասելի իրադարձություն, որն ակամա ուշադրություն է գրավել, ցանկացած նոր առարկա, որը հայտնվել է տեսադաշտում, ցանկացած մասնավոր, պատահական լսողական կամ այլ գրգռիչ:

Առաջադրանքորպես որոշակի իրավիճակային-մոտիվացիոն գործոն առաջանում է, երբ որոշակի նպատակին հասնելու գործողություն կատարելիս մարմինը հանդիպում է խոչընդոտի, որը պետք է հաղթահարվի՝ առաջ շարժվելու համար: Նույն խնդիրը կարող է առաջանալ մի շարք գործողություններ կատարելու գործընթացում և, հետևաբար, նույնքան ոչ հատուկ է կարիքներին, որքան շահերին:

Ցանկություններ և մտադրություններՄոտիվացիոն սուբյեկտիվ վիճակներ, որոնք առաջանում են ակնթարթորեն և հաճախ փոխարինելով միմյանց՝ համապատասխան գործողության կատարման փոփոխվող պայմաններին։

Հետաքրքրությունները, առաջադրանքները, ցանկությունները և մտադրությունները, թեև ընդգրկված են մոտիվացիոն գործոնների համակարգում, մասնակցում են վարքի դրդապատճառին, բայց դրանում նրանք խաղում են ոչ այնքան խթան, որքան գործիքային դեր: Նրանք ավելի շատ պատասխանատու են ոճի, քան վարքագծի ուղղության համար։

Երբեմն բոլոր հոգեբանական գործոնները, որոնք, կարծես, ներսից, անձից որոշում են նրա վարքագիծը, կոչվում են անձնական տրամադրություններ: Այնուհետև, համապատասխանաբար, խոսվում է տրամադրված և իրավիճակային դրդապատճառների մասին՝ որպես վարքագծի ներքին և արտաքին որոշման անալոգներ։

Անհատի վարքագիծը միանման թվացող իրավիճակներում, թվում է, բավականին բազմազան է, և այս բազմազանությունը դժվար է բացատրել միայն իրավիճակին անդրադառնալով:

Մարդու ակնթարթային, փաստացի վարքագիծը պետք է դիտարկել ոչ թե որպես արձագանք որոշակի ներքին կամ արտաքին գրգռիչներին, այլ որպես իրավիճակի հետ նրա տրամադրվածության շարունակական փոխազդեցության արդյունք։ Սա հուշում է մոտիվացիան դիտարկել որպես շարունակական փոխազդեցության և փոխակերպման ցիկլային գործընթաց, որի դեպքում դերասանը և իրավիճակը փոխադարձաբար ազդում են միմյանց վրա, և դրա արդյունքն իսկապես նկատելի վարքագիծ է: Մոտիվացիան այս դեպքում ընկալվում է որպես շարունակական ընտրության և որոշումների կայացման գործընթաց՝ հիմնված վարքագծային այլընտրանքների կշռման վրա: Մոտիվացիան բացատրում է գործողության նպատակասլացությունը, կոնկրետ նպատակին հասնելուն ուղղված ամբողջական գործունեության կազմակերպումն ու կայունությունը:

Մոտիվը մի բան է, որը պատկանում է բուն վարքագծի առարկային, նրա կայուն անձնական սեփականությունն է, որը ներսից հուշում է կատարել որոշակի գործողություններ: Մոտիվը կարող է նաև սահմանվել որպես հասկացություն, որը ընդհանրացված ձևով ներկայացնում է տրամադրությունների մի շարք:

Բոլոր հնարավոր տրամադրություններից ամենակարևորը կարիքի հասկացությունն է: Այն կոչվում է որոշակի պայմաններում մարդու կամ կենդանու կարիքի վիճակ, որը նրանց բացակայում է բնականոն գոյության և զարգացման համար։ Կարիքը՝ որպես անձի վիճակ, միշտ կապված է մարդու դժգոհության զգացման հետ՝ կապված մարմնին (անհատականության) կարիքների պակասի հետ՝ ակտիվացնելով և խթանելով այն: Ամենատարբեր կարիքները մարդու մոտ է, ով, բացի ֆիզիկական և օրգանական կարիքներից, ունի նաև նյութական, հոգևոր և սոցիալական կարիքներ (դրանք հատուկ կարիքներ են, որոնք կապված են միմյանց հետ մարդկանց շփման և փոխազդեցության հետ):

Մարդու կարիքների հիմնական բնութագրերն են ուժը, առաջացման հաճախականությունը և բավարարման եղանակը: Լրացուցիչ, բայց շատ նշանակալից հատկանիշը, հատկապես երբ խոսքը վերաբերում է մարդուն, անհրաժեշտության օբյեկտիվ բովանդակությունն է, այսինքն՝ նյութական հոգևոր մշակույթի այն օբյեկտների ամբողջությունը, որոնց օգնությամբ կարելի է բավարարել այդ կարիքը։ Ինքնագնահատականի կարիքի բավարարումը առաջացնում է ինքնավստահության, սեփական արժեքի, ուժի, կարողությունների և ադեկվատության զգացում, աշխարհում իր օգտակարության և անհրաժեշտության զգացումը: Այս կարիքների բավարարման խոչընդոտները հանգեցնում են թերարժեքության, թուլության և անօգնականության զգացումների, որոնք իրենց հերթին առաջացնում են դեպրեսիա (հիասթափություն) կամ այլ փոխհատուցող կամ նևրոտիկ հակումներ: Հիասթափության վիճակը, դեպրեսիան, որն առաջանում է, երբ մարդը նպատակին հասնելու ճանապարհին բախվում է խոչընդոտների, խոչընդոտների, որոնք իսկապես անորոշ են կամ ընկալվում են որպես այդպիսին, կոչվում է հիասթափություն: Հիասթափությունը կարող է հանգեցնել անհատի վարքի և ինքնագիտակցության տարբեր փոփոխությունների:

Իր մոտիվացիոն արժեքի առումով անհրաժեշտությունից հետո երկրորդ հայեցակարգը նպատակ հասկացությունն է: Նպատակն այն անմիջականորեն գիտակցված արդյունքն է, որը ներկայումս ուղղված է գործողության հետ կապված գործողությանը, որը բավարարում է արդիականացված կարիքը։ Հոգեբանորեն նպատակը գիտակցության այն մոտիվացիոն-ազդող բովանդակությունն է, որը մարդու կողմից ընկալվում է որպես իր գործունեության անմիջական և անմիջական ակնկալվող արդյունք։

Մարդու մոտիվացիոն ոլորտն իր զարգացման առումով կարելի է գնահատել հետևյալ պարամետրերով՝ լայնություն, ճկունություն և հիերարխիզացիա։ Լայնությունը օբյեկտների պոտենցիալ տիրույթի բազմազանությունն է, որը կարող է ծառայել տվյալ անձի համար որպես հրատապ կարիքը բավարարելու միջոց։ Մոտիվացիոն ոլորտի լայնությունը վերաբերում է մոտիվացիոն գործոնների որակական բազմազանությանը` յուրաքանչյուր մակարդակում ներկայացված տրամադրությունների (մոտիվների), կարիքների և նպատակների: Ինչքան բազմազան շարժառիթներ, կարիքներ ու նպատակներ ունենա մարդը, այնքան զարգացած է նրա մոտիվացիոն ոլորտը։

Ճկունությունը կապերի շարժունակությունն է, որը գոյություն ունի մոտիվացիոն ոլորտի հիերարխիկ կազմակերպման տարբեր մակարդակների միջև՝ դրդապատճառների և կարիքների, շարժառիթների և նպատակների, կարիքների և նպատակների միջև: Օրինակ՝ մարդու մոտիվացիոն ոլորտն ավելի ճկուն է, որը, կախված նույն մոտիվը բավարարելու հանգամանքներից, կարող է օգտագործել ավելի բազմազան միջոցներ, քան մեկ այլ անձ։ Ասենք, մի անհատի համար գիտելիքի կարիքը կարող է բավարարել միայն հեռուստատեսությունը, ռադիոն և կինոն, իսկ մյուսի համար գրքերի բազմազանությունը և մարդկանց հետ շփումը նույնպես դա բավարարելու միջոց է: Վերջինում մոտիվացիոն ոլորտը, ըստ սահմանման, ավելի ճկուն է լինելու։

Հիերարխիզացիան մոտիվացիոն ոլորտի կազմակերպման մակարդակներից յուրաքանչյուրի կառուցվածքի առանձնահատկությունն է՝ առանձին վերցված։ Կարիքները, դրդապատճառները և նպատակները գոյություն չունեն որպես մոտիվացիոն տրամադրությունների հարակից խմբեր: Որոշ տրամադրություններ (մոտիվներ, նպատակներ) ավելի ուժեղ են, քան մյուսները և ավելի հաճախ են տեղի ունենում. մյուսներն ավելի թույլ են և ավելի քիչ թարմացվում: Որքան մեծ են տարբերությունները որոշակի մակարդակի մոտիվացիոն ձևավորումների ակտուալացման ուժի և հաճախականության մեջ, այնքան բարձր է մոտիվացիոն ոլորտի հիերարխացումը:

Մարդու վարքագծի մոտիվացիան կարող է լինել գիտակցված և անգիտակից: Սա նշանակում է, որ որոշ կարիքներ և նպատակներ, որոնք վերահսկում են մարդու վարքը, ճանաչվում են նրա կողմից, իսկ մյուսները՝ ոչ: Շատ հոգեբանական խնդիրներ լուծում են ստանում հենց որ մենք հրաժարվում ենք այն մտքից, որ մարդիկ միշտ տեղյակ են իրենց արարքների, գործերի, մտքերի և զգացմունքների դրդապատճառներին: Իրականում, նրանց իրական դրդապատճառները պարտադիր չէ, որ դրանք լինեն:

Անհատականության ձևավորում

Անհատականությունը անձ է, որը վերցված է այնպիսի հոգեբանական բնութագրերի համակարգում, որոնք սոցիալապես պայմանավորված են, դրսևորվում են սոցիալական կապերով և փոխհարաբերություններով ըստ էության, կայուն են, որոշում են մարդու բարոյական արարքները, որոնք էական են իր և իր շրջապատի համար: Մենք ներառում ենք կարողությունները. բնավորություն անձի կառուցվածքում, բնավորություն, կամային հատկություններ, հույզեր, մոտիվացիա, սոցիալական վերաբերմունք: Կարողությունները հասկացվում են որպես անձի անհատական ​​կայուն հատկություններ, որոնք որոշում են նրա հաջողությունը տարբեր գործունեության մեջ: Խառնվածքը ներառում է այն հատկանիշները, որոնցից կախված են մարդու արձագանքը այլ մարդկանց և սոցիալական հանգամանքների նկատմամբ: Բնավորությունը պարունակում է որակներ, որոնք որոշում են մարդու գործողությունները այլ մարդկանց նկատմամբ: Կամային հատկությունները ներառում են մի քանի հատուկ անձնական հատկություններ, որոնք ազդում են նպատակներին հասնելու ցանկության վրա: Զգացմունքները և մոտիվացիան, համապատասխանաբար, զգացմունքներ և գործունեության շարժառիթներ են: Սոցիալական վերաբերմունք-հավատալիքներ և մարդկանց վերաբերմունք.

Վարքագծի դրդապատճառը գործողությունների ցանկությունն է, որն առաջանում է կոնկրետ գրգռիչով: Հոգեբանության մեջ այն օգտագործվում է լայն իմաստով և ներառված է բոլոր բաժիններում.

• Մանկավարժական կիրառություններ՝ սովորելու ոգևորություն, աշխատանքի գրավչություն ստեղծելու համար:
• Կառավարում - աշխատողների ստեղծում աշխատանքային գործընթացի համար, գործունեությունից լավ արդյունք ստանալը:
• Ընտանիք՝ երեխայի կողմից հանձնարարված առաջադրանքի պայմանները հաջողությամբ կատարելու, ընտանիքի ներսում միջանձնային հարաբերությունների պահպանման համար՝ հանուն հանձնարարված խնդիրների:
• Կլինիկական - խթանել հաճախորդին լուծելու իրենց խնդիրները, հետաքրքրությունը խորհրդատվության նկատմամբ:

Անհատի բոլոր գործողությունները հուզականորեն գունավորված են և արտացոլվում են մարդու կյանքում:

Տեսակներ:

Հետաքրքրությունհսկայական դեր է խաղում մարդու կյանքում. Արտահայտված որպես հրահրող օբյեկտի նկատմամբ ուշադրության քանակի ավելացում, այն արձագանքում է միայն անփոփոխ կարիքներին: Խթանում է հոգեկանի գործընթացները՝ ազդելով նրան բնորոշ մտավոր ֆունկցիաների և սենսացիաների վրա։

Անհատը ճանաչում է իրեն շրջապատող աշխարհը՝ դրա մասին պատկերացում կազմելով ամբողջական ձևով՝ նա զգում է, զննում, շոշափում:

Երեխայի ողջ վարքագիծը կյանքի սկզբում կենտրոնացած է այս խթանի վրա՝ ստիպելով նրան զարգացնել և կատարելագործել իր հմտություններն ու կարողությունները։ Ավելի հասունանալով՝ նա հիմք է ընդունում իրականության ճանաչման սովորական սխեման։

Սորտերի:

• մարմնական;
• սեռական;
• նյութական;
• երկար;
• անցողիկ;
• բազմակողմանի;
• նպատակային;
• մշտական.

Ուղղորդված ոլորտի կարիքները բավարարելով՝ ձևավորվում են նորերը՝ ավելի ճյուղավորված համակարգով։

Անհատը չի կարող աշխատանք կատարել առանց դրանով հետաքրքրվելու։ Ստեղծելով ուղենիշներ՝ նա վերահսկում է նրա վարքը և նոր խթաններ է ստեղծում հետագա շարժման համար:

Հոգեկան գծերը՝ կեցվածքը, բնավորությունը, ապրելակերպը, խառնվածքն արտացոլվում են հետաքրքրությունների ստեղծման մեջ։ Օրինակ, մերկանտիլ մարդը շահագրգռված կլինի հանդիպելիս օգտակար կապեր ձեռք բերել, բարելավել իր ֆինանսական վիճակը, կապիտալի կուտակումը, շահավետ ներդրումները հարաբերություններում և աշխատանքային գործերում: Եսասեր անհատ - ուշադրությունն ուղղված է միայն իրեն, իրականում հարմարավետ գոյության համար բոլոր պայմանների ստեղծումը, չի մտածում այլ մարդկանց մասին:

Մտադրություն- սեփական գործողությունները նախագծելու միտումնավոր ձգտում: Մարդը ճշգրիտ նպատակ է դնում ակնկալվող արդյունքի համար.

Մոտիվն ունի դինամիկա և անցման տևողությունը։ Հաճախ այս տերմինն օգտագործում են իրավաբանները, իրավաբանները՝ քրեական գործերը նկարագրելու համար: Այն կարող է օգտագործվել բացատրելու համար, թե ինչու է անձը որոշակի կերպ վարվել որոշակի հանգամանքներում:

Ցանկություն- հասուն պետություն, որն ունի կարիք՝ իր իմաստով և մշակված գործողությունների պլանով։

Բաժանված է.

• կարևոր է մարմնին նորմալ առողջություն ապահովելու համար (ուտել, քնել, խմել);
• ֆիզիկական (սեռական գրավչություն);
• բարձրացնել ինքնագնահատականը (առաջնորդություն, իշխանություն, փառք, գերազանցություն):

Այն կարող է հատել հասարակության մեջ թույլատրվածի, ընդունվածի սահմանը և կլանել մարդու ողջ միտքը: Միտքն ու գիտակցությունը պատասխանատու չեն զգայական կողմի համար։

Կիրք- սա նպատակաուղղված գործողություն է, որը կենտրոնացած է ընտրված առարկայի կամ առարկայի վրա, որը կատարվում է կրքի վիճակում: Տեղափոխում է բոլոր տարիքի մարդկանց, ենթակա չէ կարգավորման՝ առաջատար տեղ գրավելով ընթացիկ կարիքների նկատմամբ։

Մոտիվը բնութագրվում է դյուրագրգռությամբ՝ տրամադրության փոփոխությամբ, որոշում է բնավորության ուժեղ կամային հատկանիշները։

Բացասական ձևը դրսևորվում է կազինո խաղերի նկատմամբ ավելորդ կրքով, ալկոհոլից կամ թմրանյութերից կախվածությամբ։ Այս տեսակը հանգեցնում է անհատի որպես հասարակության սոցիալական միավորի ոչնչացմանը: Կարող է հանգեցնել հանցագործության.

Դրական ձևը նպաստում է զարգացմանը, օգնում է հասնել նշանակալի նպատակների ստեղծագործական, գիտական ​​և աշխատանքային գործունեության մեջ:

Եթե ​​մարդը չեզոք դիրք է գրավում, ոչ մի արարքի մեջ չզգալով ուրախություն և կիրք, ապա դա արագորեն առաջացնում է «հուզական բթություն» և ապատիա։

Մարդը զգալի արդյունքների է հասնում՝ գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար վարքի մեջ դրդապատճառային գործողություններ կիրառելիս, իր վրա կամ ուրիշի ազդեցության տակ գործելով։

Եթե ​​մարդու կյանքը դիտարկենք որպես նրա առաջ շարժվելը զարգացման ճանապարհով, ապա կարելի է ասել, որ կյանքը նոր սահմաններ անընդհատ հաղթահարելու, ավելի լավ արդյունքների հասնելու գործընթաց է։ Եվ այս գործընթացում առաջատար դերերից մեկը խաղում է այն բոլոր գործողությունների և արարքների իմաստի հարցը, որոնք մարդը կատարում է: Ի՞նչն է ազդում մարդու գործունեության և վարքի վրա: Ինչո՞ւ է նա ընդհանրապես ինչ-որ բան անում: Ի՞նչն է նրան դրդում: Ի՞նչն է դրդում: Ի վերջո, ցանկացած գործողություն (և նույնիսկ անգործություն) գրեթե միշտ ունի իր շարժառիթը:

Որպեսզի մենք կարողանանք ավելի լավ շփվել միմյանց հետ, որպեսզի մեզ համար ավելի հեշտ լինի հասկանալ մեզ շրջապատող մարդկանց և ինքներս մեզ, ինչպես նաև ուրիշների և մեր սեփական գործողությունները, պետք է խոսենք այն մասին, թե ինչ է մոտիվացիան։ Այս հարցը հոգեբանության համար նույնքան կարևոր է, որքան, օրինակ, դրա հիմքերը կամ մեթոդները։ Այդ իսկ պատճառով մենք առանձին դաս ենք նվիրում մոտիվացիայի թեմային, որի ուսումնասիրության ընթացքում կծանոթանանք մոտիվացիայի ձևավորման գործընթացին, մոտիվացիայի համակարգին, մոտիվացիայի տեսություններին, դրա տեսակներին (աշխատանքային, կրթական, ինքնակառավարման): - մոտիվացիա): Կծանոթանանք աշխատուժի և անձնակազմի, ուսանողների, դպրոցականների և ինքներս մեզ մոտիվացիայի կառավարման մեթոդներին. Եկեք մանրամասն խոսենք մոտիվացիան խթանելու և բարձրացնելու ուղիների մասին։

Ի՞նչ է մոտիվացիան:

Իսկ մոտիվացիայի մասին խոսակցությունը պետք է սկսել այս հասկացության հստակ սահմանմամբ։ «Մոտիվացիա» հասկացությունը գալիս է լատիներեն «movere» բառից՝ շարժվել: Մոտիվացիայի մի քանի սահմանումներ կան.

• Մոտիվացիագործողությունների կոչ է:
• Մոտիվացիա- մարդու կարողությունն է՝ բավարարել իր կարիքները ցանկացած գործունեությամբ:
• ՄոտիվացիաԴինամիկ հոգեֆիզիոլոգիական գործընթաց է, որը վերահսկում է մարդու վարքը և որոշում դրա կազմակերպումը, ուղղությունը, կայունությունը և գործունեությունը:

Ներկայումս այս հայեցակարգը տարբեր գիտնականների կողմից տարբեր կերպ է ընկալվում: Ինչ-որ մեկը կարծում է, որ մոտիվացիան մոտիվացիայի և գործունեության համար պատասխանատու գործընթացների մի շարք է: Մյուսները մոտիվացիան սահմանում են որպես շարժառիթների մի շարք:

շարժառիթը- սա իդեալական կամ նյութական օբյեկտ է, որի ձեռքբերումը գործունեության իմաստն է: Այն ներկայացվում է մարդուն հատուկ փորձառությունների տեսքով, որոնք կարող են բնութագրվել այս օբյեկտի ձեռքբերումից դրական հույզերով կամ բացասական հույզերով, որոնք կապված են ներկա դիրքում դժգոհության հետ: Շարժառիթը հասկանալու համար պետք է լուրջ ներքին աշխատանք կատարել։

Մոտիվը հաճախ շփոթում են կարիքի կամ նպատակի հետ, սակայն կարիքը անհարմարությունը վերացնելու ենթագիտակցական ցանկություն է, իսկ նպատակը գիտակցված նպատակադրման գործընթացի արդյունք է: Օրինակ՝ սովը կարիք է, ուտելու ցանկությունը՝ շարժառիթ, իսկ սնունդը, որին մեկնում են մարդու ձեռքերը՝ նպատակ։

Մոտիվացիան բարդ հոգեբանական երևույթ է, որով էլ պայմանավորված է նրա բազմազանությունը։

Մոտիվացիայի տեսակները

Հոգեբանության մեջ ընդունված է առանձնացնել մարդկային մոտիվացիայի հետևյալ տեսակները.

• Արտաքին մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը կապված չէ ինչ-որ գործունեության բովանդակության հետ, այլ պայմանավորված է մարդու համար արտաքին հանգամանքներով (մրցանակ ստանալու մրցույթների մասնակցություն և այլն):
• ներքին մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը կապված է գործունեության բովանդակության հետ, բայց ոչ արտաքին հանգամանքների հետ (սպորտով զբաղվել, քանի որ դա դրական հույզեր է հաղորդում և այլն):
• դրական մոտիվացիա- սա դրական դրդապատճառների վրա հիմնված մոտիվացիա է (եթե ես քմահաճ չեմ, ապա ծնողներս թույլ կտան ինձ խաղալ համակարգչային խաղ և այլն):
• Բացասական մոտիվացիա- սա բացասական դրդապատճառների վրա հիմնված մոտիվացիա է (եթե ես չգործեմ, ապա ծնողներս ինձ չեն նախատի և այլն):
• կայուն մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը հիմնված է մարդու բնական կարիքների վրա (ծարավը հագեցնելը, սովը և այլն):
• Անկայուն մոտիվացիամոտիվացիա է, որը պահանջում է մշտական ​​արտաքին աջակցություն (թողնել ծխելը, քաշի կորուստ և այլն):

Կայուն և անկայուն մոտիվացիան տարբերվում է տեսակներով. Գոյություն ունեն մոտիվացիայի երկու հիմնական տեսակ՝ «դեպի» կամ «ից» (նաև հաճախ կոչվում է «գազարի և փայտի մեթոդ»): Բայց կան մոտիվացիայի լրացուցիչ տեսակներ.

• Անհատական ​​մոտիվացիաուղղված ինքնակարգավորման պահպանմանը (ծարավ, սով, ցավից խուսափելու, ջերմաստիճանի պահպանում և այլն);
• Խմբային մոտիվացիա(հոգ տանել սերունդների մասին, հասարակության մեջ իր տեղը գտնելը, հասարակության կառուցվածքի պահպանումը և այլն);
• ճանաչողական մոտիվացիա(խաղային գործունեություն, հետազոտական ​​վարքագիծ):

Բացի այդ, կան առանձին դրդապատճառներ, որոնք մղում են մարդկանց գործողություններին.

• Ինքնահաստատման շարժառիթ- հասարակության մեջ ինքնահաստատվելու, որոշակի կարգավիճակ ստանալու ցանկություն, հարգանք: Երբեմն այս ցանկությունը կոչվում է հեղինակության մոտիվացիա (ավելի բարձր կարգավիճակի հասնելու և պահպանելու ցանկություն):
• Նույնականացման շարժառիթը- ինչ-որ մեկին նմանվելու ցանկություն (հեղինակություն, կուռք, հայր և այլն):
• Ուժի շարժառիթ- անձի ցանկությունը ազդելու ուրիշների վրա, առաջնորդելու նրանց, ուղղորդելու նրանց գործողությունները.
• Ընթացակարգային և բովանդակային դրդապատճառներ- գործողության դրդապատճառը ոչ թե արտաքին գործոնների, այլ գործունեության գործընթացի և բովանդակության միջոցով:
• Արտաքին դրդապատճառներ- Գործողության դրդող գործոնները գործունեությունից դուրս են (հեղինակություն, նյութական հարստություն և այլն):
• Ինքնազարգացման շարժառիթըանձնական աճի ձգտում, սեփական ներուժի իրացում.
• նվաճման շարժառիթը- լավագույն արդյունքների հասնելու և ինչ-որ բանում հմտություն տիրապետելու ցանկություն:
• Պրոսոցիալական շարժառիթներ (սոցիալապես նշանակալի)- դրդապատճառներ, որոնք կապված են պարտքի զգացման, մարդկանց հանդեպ պատասխանատվության զգացման հետ:
• Պատկանելության շարժառիթը (միանալու)- այլ մարդկանց հետ կապ հաստատելու և պահպանելու, նրանց հետ շփվելու և հաճելի հաղորդակցվելու ցանկությունը.

Ցանկացած տեսակի մոտիվացիա շատ կարևոր դեր է խաղում մարդու հոգեբանության և վարքի ուսումնասիրության մեջ: Բայց ի՞նչն է ազդում մարդու մոտիվացիայի վրա։ Ի՞նչ գործոններ: Այս հարցերն ուսումնասիրելու համար է, որ կիրառվում են մոտիվացիայի տեսությունները:

Մոտիվացիայի տեսություններ

Մոտիվացիայի տեսությունները ուսումնասիրում և վերլուծում են մարդու կարիքները, դրանց բովանդակությունը և ինչպես են դրանք կապված նրա մոտիվացիայի հետ: Նրանք փորձում են հասկանալ, թե ինչն է դրդում մարդուն որոշակի գործունեության, ինչ կարիքներ են դրդում նրա վարքագծին: Այս կարիքների ուսումնասիրությունը հանգեցրեց երեք հիմնական ուղղությունների առաջացմանը.

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք յուրաքանչյուր ուղղություն:

Վերլուծեք այն գործոնները, որոնք ազդում են մոտիվացիայի վրա: Մեծ մասամբ նրանք կենտրոնանում են մարդու կարիքների վերլուծության վրա: Բովանդակության տեսությունները նկարագրում են կարիքների կառուցվածքը և դրանց բովանդակությունը, ինչպես նաև այն, թե ինչպես է այս ամենը կապված անհատի մոտիվացիայի հետ: Շեշտը դրվում է հասկանալու վրա, թե ինչն է դրդում մարդուն գործել ներսից: Այս ուղղության հիմնական տեսություններն են՝ Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի տեսությունը, Ալդերֆերի ERG տեսությունը, ՄաքՔլելլանդի ձեռքբերովի կարիքների տեսությունը և Հերցբերգի երկու գործոնի տեսությունը։

Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի տեսությունը

Դրա հիմնական դրույթներն են.

• Մարդը միշտ ինչ-որ բանի կարիք է զգում;
• Անձի կողմից զգացված խիստ արտահայտված կարիքները կարելի է միավորել խմբերի.
• Կարիքների խմբերը դասավորված են հիերարխիկորեն.
• Մարդը գործի է մղվում չբավարարված կարիքների պատճառով. Բավարարված կարիքները մոտիվացիա չեն.
• Բավարարված կարիքի տեղը զբաղեցնում է չբավարարվածը.
• Նորմալ վիճակում մարդը զգում է միանգամից մի քանի կարիքներ, որոնք փոխազդում են բարդ ձևով.
• Սկզբում մարդը բավարարում է բուրգի հիմքի կարիքները, հետո ավելի բարձր մակարդակի կարիքները սկսում են ազդել մարդու վրա.
• Մարդը կարողանում է ավելի բարձր մակարդակի կարիքները բավարարել ավելի շատ ձևերով, քան ավելի ցածր մակարդակի կարիքները:

Մասլոուի կարիքների բուրգն ունի հետևյալ տեսքը.

Իր «Կեցության հոգեբանության մասին» աշխատության մեջ Մասլոուն որոշ ժամանակ անց ավելացրեց ավելի բարձր կարիքների ցանկ՝ դրանք անվանելով «աճի կարիքներ» (էկզիստենցիալ արժեքներ): Բայց նա նաև նշեց, որ դրանք դժվար է նկարագրել, քանի որ բոլորը սերտորեն կապված են միմյանց հետ: Այս ցանկը ներառում էր կատարելություն, ամբողջականություն, արդարություն, ամբողջականություն, կենսունակություն, գեղեցկություն, պարզություն, դրսևորումների հարստություն, բարություն, ճշմարտություն, հեշտություն, ազնվություն և մի քանիսը: Ըստ Մասլոուի, աճի կարիքները հաճախ մարդկային գործունեության ամենահզոր շարժառիթն են և հանդիսանում են անհատական ​​աճի կառուցվածքի մի մասը:

Դուք ինքներդ կարող եք պարզել, թե ինչպես են Մասլոուի ուսումնասիրությունները համապատասխանում իրականությանը։ Դա անելու համար դուք պարզապես պետք է կազմեք ձեզ համար ամենակարևոր կարիքների ցուցակը, դրանք բաժանեք խմբերի ըստ Մասլոուի կարիքների բուրգի և փորձեք որոշել, թե որ կարիքն եք բավարարում առաջին հերթին, որը երկրորդում. և այլն: Կարող եք նաև պարզել, թե կարիքների բավարարման ինչ մակարդակ է գերակշռում ձեր վարքագծի և ձեզ ծանոթ մարդկանց պահվածքում:

Հետաքրքիր է նաև այս փաստը. Աբրահամ Մասլոուն այն կարծիքին էր, որ բոլոր մարդկանց միայն 2%-ն է հասնում «ինքնաիրացման փուլին»։ Համապատասխանեցրեք ձեր կարիքները ձեր կյանքի արդյունքների հետ և կտեսնեք՝ դուք այդ մարդկանցից մեկն եք, թե ոչ:

Մասլոուի տեսությանը առավել մանրամասն կարող եք ծանոթանալ այստեղ։

Ալդերֆերի ERG տեսությունը

Նա կարծում է, որ մարդկային բոլոր կարիքները կարելի է խմբավորել երեք խոշոր խմբերի.

• Գոյության կարիքներ (անվտանգություն, ֆիզիոլոգիական կարիքներ);
• Հաղորդակցման կարիքները (սոցիալական բնույթի կարիքներ, ընկերներ, ընտանիք, գործընկերներ, թշնամիներ և այլն ունենալու ցանկություն + Մասլոուի բուրգի կարիքների մի մասը. ճանաչում, ինքնահաստատում);
• Աճի կարիքներ (Մասլոուի բուրգից ինքնարտահայտվելու կարիքներ):

Մասլոուի տեսությունը Ալդերֆերի տեսությունից տարբերվում է միայն նրանով, որ, ըստ Մասլոուի, կարիքներից դեպի կարիքներ շարժումը հնարավոր է միայն ներքևից վեր։ Մյուս կողմից, Ալդերֆերը կարծում է, որ շարժումը հնարավոր է երկու ուղղությամբ: Բարձր, եթե ցածր մակարդակի կարիքները բավարարված են, և հակառակը: Ավելին, եթե ավելի բարձր մակարդակի կարիքը չի բավարարվում, ցածրի կարիքն ավելի է սրվում, և անձի ուշադրությունն անցնում է այս ցածր մակարդակի վրա։

Պարզության համար կարող եք վերցնել Մասլոուի կարիքների բուրգը և հետևել, թե ինչպես են բավարարվում ձեր դեպքում կարիքները: Եթե ​​նկատում եք, որ բարձրանում եք մակարդակներով, ապա այս գործընթացը, ըստ Ալդերֆերի, կլինի բավարարվածության գործընթաց։ Եթե ​​դուք իջնում ​​եք մակարդակները, ապա սա հիասթափություն է (պարտություն՝ կարիքը բավարարելու համար): Եթե, օրինակ, դուք չկարողանաք բավարարել ձեր աճի կարիքները, ապա ձեր ուշադրությունը կուղղվի կապի կարիքներին, ինչը կկոչվի հիասթափություն: Այս դեպքում բավարարման գործընթացին վերադառնալու համար պետք է բավարարել ստորին մակարդակի կարիքը՝ դրանով իսկ բարձրանալով դեպի վերին մակարդակ։

Ալդերֆերի տեսության վերաբերյալ ավելի շատ մանրամասներ կարելի է գտնել:

McClelland-ի ձեռք բերված կարիքների տեսությունը

Նրա տեսությունը կապված է նվաճումների, մեղսակցության և գերիշխանության կարիքների ուսումնասիրության և նկարագրության հետ։ Այս կարիքները ձեռք են բերվում կյանքի ընթացքում և (ենթարկվում են ուժեղ ներկայության) ազդում մարդու վրա։

Դուք հեշտությամբ կարող եք որոշել, թե կարիքներից որն է ամենամեծ ազդեցությունը ձեր գործունեության վրա. եթե դուք ձգտում եք հասնել ձեր նպատակներին ավելի արդյունավետ, քան նախկինում, ապա ձեզ վրա գերակշռում է հասնելու կարիքը բավարարելու մոտիվացիան: Եթե ​​ձգտում եք ընկերական հարաբերությունների, փորձում եք կապեր հաստատել և պահպանել, եթե ձեզ համար կարևոր է ուրիշների հավանությունը, աջակցությունը և կարծիքը, ապա ձգտում եք բավարարել հիմնականում մեղսակցության կարիքները։ Եթե ​​քո մեջ նկատում ես ուրիշներին վերահսկելու, նրանց վրա ազդելու, ուրիշների արարքների ու վարքագծի համար պատասխանատվություն ստանձնելու ցանկություն, ապա քո մեջ գերիշխում է իշխելու անհրաժեշտությունը բավարարելու ցանկությունը։

Ի դեպ, իշխանության գերակշռող կարիք ունեցող մարդիկ բաժանվում են 2 խմբի.

• Խումբ 1 - մարդիկ, ովքեր ձգտում են իշխանության հանուն գերիշխանության;
• Խումբ 2 - մարդիկ, ովքեր ձգտում են իշխանության՝ հանուն ինչ-որ ընդհանուր գործի իրագործման:

Իմանալով, թե ինչ տեսակի կարիքներ են գերակշռում ձեր կամ ուրիշների մեջ, դուք կարող եք ավելի խորը հասկանալ ձեր կամ ուրիշների արարքների դրդապատճառները և օգտագործել այս գիտելիքները՝ կյանքը և ուրիշների հետ հարաբերություններն ավելի լավը դարձնելու համար:

McClelland-ի տեսության մասին լրացուցիչ տեղեկությունների համար տե՛ս սա:

Հերցբերգի երկու գործոն տեսությունը

Նրա տեսությունը պայմանավորված է մարդու մոտիվացիայի վրա նյութական և ոչ նյութական գործոնների ազդեցության պարզաբանման աճող անհրաժեշտությամբ:

Նյութական գործոնները (հիգիենիկ) կապված են անձի ինքնարտահայտման, նրա ներքին կարիքների, այն միջավայրի հետ, որտեղ մարդը գործում է (աշխատավարձի չափը, կենսապայմանները և աշխատանքային պայմանները, կարգավիճակը, մարդկանց հետ հարաբերությունները և այլն):

Ոչ նյութական գործոնները (մոտիվացնող) կապված են մարդու գործունեության բնույթի և էության հետ (ձեռքբերումներ, հանրային ճանաչում, հաջողություններ, հեռանկարներ և այլն):

Այս տեսության վերաբերյալ տվյալները շատ արդյունավետ են ընկերությունների, ֆիրմաների և այլ կազմակերպությունների ղեկավարների համար, երբ վերլուծում են իրենց աշխատակիցների աշխատանքը: Օրինակ, հիգիենիկ նյութական գործոնների բացակայությունը կամ բացակայությունը կարող է հանգեցնել նրան, որ աշխատողը դժգոհություն կզգա իր աշխատանքից: Բայց եթե կան բավարար նյութական գործոններ, ապա դրանք ինքնին մոտիվացնող չեն։ Իսկ ոչ նյութական գործոնների բացակայությունը չի հանգեցնում դժգոհության, այլ դրանց առկայությունը գոհունակություն է առաջացնում և արդյունավետ դրդապատճառ է։ Հարկ է նշել նաև, որ Ֆրեդերիկ Հերցբերգն արել է պարադոքսալ եզրակացությունը, որ աշխատավարձը գործոն չէ, որը դրդում է մարդուն գործել։

Դուք կարող եք ավելին իմանալ այս տեսության մասին մանրամասն:

Նրանք վերլուծում են, թե ինչպես է մարդը բաշխում ջանքերը նոր նպատակների հասնելու համար, և ինչպիսի վարքագիծ նա կընտրի դրա համար: Գործընթացի տեսություններում մարդու վարքագիծը որոշվում է ոչ միայն կարիքներով, այլև որոշակի իրավիճակի հետ կապված նրա ընկալումների և ակնկալիքների, ինչպես նաև անձի ընտրած վարքագծի հնարավոր հետևանքների գործառույթն է: Այսօր մոտիվացիայի 50-ից ավելի ընթացակարգային տեսություններ կան, սակայն այս ուղղությամբ հիմնականներն են՝ Վռոմի տեսությունը, Ադամսի տեսությունը, Փորթեր-Լոուլերի տեսությունը, Լոկի տեսությունը և մասնակցային կառավարման հայեցակարգը։ Խոսենք դրանց մասին ավելի մանրամասն։

Վռոմի սպասման տեսությունը

Այս տեսությունը հիմնված է այն դիրքորոշման վրա, որ կարիքի առկայությունը մարդուն ինչ-որ բանի հասնելու դրդելու միակ պայմանը չէ։ Մարդը պետք է ապավինի վարքագծի այն տեսակին, որն ընտրել է իրեն իր կարիքների բավարարմանը տանելու համար։ Անհատի վարքագիծը միշտ կապված է երկու կամ ավելի տարբերակների ընտրության հետ: Իսկ թե ինչ է նա ընտրում, կախված է նրանից, թե ինչ է անում և ինչպես է դա անում։ Այսինքն, ըստ Վռումի, մոտիվացիան կախված է նրանից, թե մարդն ինչքան է ուզում ստանալ և որքան է դա հնարավոր նրա համար, որքան ջանք է պատրաստ դրա համար գործադրել։

Vroom-ի ակնկալվող տեսությունը հիանալի է գործնականում կիրառելու համար կազմակերպություններում աշխատողների մոտիվացիան բարձրացնելու համար և շատ օգտակար է տարբեր մակարդակների ղեկավարների համար: Որովհետեւ Ակնկալիքների տեսությունը կրճատվում է մինչև կոնկրետ աշխատողների նպատակներն ու կարիքները, այնուհետև ղեկավարները պետք է ապահովեն, որ իրենց ենթակաները բավարարեն իրենց կարիքները և միևնույն ժամանակ հասնեն կազմակերպության նպատակներին: Պետք է փորձել հասնել առավելագույն համապատասխանության այն բանի, թե ինչ կարող է անել աշխատողը և ինչ է պահանջվում նրանից։ Ստորադասների մոտիվացիան բարձրացնելու համար ղեկավարները պետք է որոշեն նրանց կարիքները, իրենց աշխատանքի հնարավոր արդյունքները և համոզվեն, որ նրանք ունեն անհրաժեշտ ռեսուրսներ իրենց պարտականությունների որակյալ կատարման համար (ժամանակ, պայմաններ, աշխատանքի միջոցներ): Միայն այս չափանիշների ճիշտ հավասարակշռման դեպքում կարելի է հասնել առավելագույն արդյունքի, որն օգտակար կլինի աշխատակցի համար և կարևոր՝ կազմակերպության համար։

Դուք կարող եք ավելին իմանալ Vroom-ի տեսության մասին՝ անցնելով սա:

Ադամսի հավասարության տեսություն (արդարություն)

Այս տեսությունը ասում է, որ մարդը գնահատում է մոտիվացիայի արդյունավետությունը ոչ թե որոշակի գործոններով, այլ հաշվի առնելով պարգևների գնահատականները, որոնք ստացել են այլ մարդիկ նմանատիպ պայմաններում: Նրանք. մոտիվացիան դիտարկվում է ոչ թե անհատի կարիքների տեսակետից, այլ իր՝ ուրիշների հետ համեմատելու հիման վրա։ Խոսքը սուբյեկտիվ գնահատականների մասին է, և մարդիկ իրենց ջանքերն ու ստացած արդյունքը համեմատում են ուրիշների ջանքերի ու արդյունքների հետ։ Իսկ այստեղ երեք տարբերակ կա՝ թերագնահատում, արդարացի գնահատում, գերագնահատում։

Եթե ​​նորից վերցնենք կազմակերպության աշխատակցին, ապա կարելի է ասել, որ նա իր վարձատրության չափը գնահատում է այլ աշխատողների վարձատրության չափով։ Սա հաշվի է առնում այն ​​պայմանները, որոնցում աշխատում են նա և մյուսները: Իսկ եթե աշխատողին թվում է, որ, օրինակ, իրեն թերագնահատում են և անարդարացիորեն են վերաբերվում, ապա նա կարող է անել հետևյալը՝ միտումնավոր խեղաթյուրել իր ներդրումն ու արդյունքները, ինչպես նաև ուրիշների ներդրումն ու արդյունքները. փորձեք ստիպել ուրիշներին փոխել իրենց ներդրումն ու արդյունքները. փոխել ուրիշների ներդրումներն ու արդյունքները. ընտրեք այլ պարամետրեր համեմատելու համար կամ պարզապես թողեք ձեր աշխատանքը: Հետևաբար, ղեկավարը միշտ պետք է ուշադիր լինի, թե արդյոք իր ենթակաները իրենց նկատմամբ անարդարություն են զգում, աշխատակիցներից փնտրի պահանջվող արդյունքների հստակ պատկերացում, խրախուսի աշխատակիցներին՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ նրանց հետաքրքրում է ոչ այնքան, թե ինչպես են գնահատվելու։ ընդհանուր առմամբ, բայց ինչով են նրանք գնահատվում մյուսների համեմատ:

Porter-Lawler մոդել

Նրանց մոտիվացիայի համապարփակ տեսությունը ներառում է Վռոմի սպասողականության տեսության և Ադամսի արդարության տեսության տարրեր։ Այս մոդելում կան հինգ փոփոխականներ՝ ջանք, ընկալում, արդյունքներ, պարգևատրում և բավարարվածություն:

Ըստ այս տեսության, արդյունքները կախված են մարդու ջանքերից, կարողություններից և առանձնահատկություններից, ինչպես նաև նրա դերի գիտակցումից: Ջանքերի մակարդակը որոշում է պարգևատրման արժեքը և վստահության աստիճանը, որ գործադրված ջանքերն իրականում որոշակի պարգև կբերեն: Այն նաև սահմանում է համապատասխանություն վարձատրության և արդյունքների միջև, այսինքն. մարդն իր կարիքները բավարարում է որոշակի արդյունքի հասնելու համար պարգևի օգնությամբ:

Եթե ​​դուք ավելի մանրամասն ուսումնասիրեք և վերլուծեք Փորթեր-Լոուլերի տեսության բոլոր բաղադրիչները, կարող եք ավելի խորը մակարդակով հասկանալ մոտիվացիայի մեխանիզմը: Այն ջանքերը, որոնք մարդը ծախսում է, կախված է նրանից, թե որքան արժեքավոր է պարգևը նրա համար և այն հավատից, որ մարդը հավատում է իր հարաբերություններին: Անձի կողմից որոշակի արդյունքների ձեռքբերումը հանգեցնում է նրան, որ նա զգում է բավարարվածություն և ինքնահարգանք:

Կան նաև կապեր արդյունքների և պարգևների միջև: Մի կողմից, օրինակ, արդյունքները և վարձատրությունը կարող են կախված լինել այն հնարավորություններից, որոնք կազմակերպությունում ղեկավարը որոշում է իր աշխատակցի համար: Մյուս կողմից, աշխատողն ունի իր կարծիքն այն մասին, թե որքանով է արդար վարձատրությունը որոշակի արդյունքների համար: Ներքին և արտաքին պարգևատրումների արդարացիության արդյունքը կլինի բավարարվածությունը, որը աշխատողի համար վարձատրության արժեքի որակական ցուցիչ է։ Եվ ապագայում այդ բավարարվածության աստիճանը կազդի աշխատողի կողմից այլ իրավիճակների ընկալման վրա։

E. Locke-ի նպատակների սահմանման տեսությունը

Այս տեսության նախադրյալն այն է, որ մարդու վարքագիծը որոշվում է այն նպատակներով, որոնք նա դնում է իր առջեւ, քանի որ. դրանց հասնելու համար է, որ նա որոշակի գործողություններ է կատարում։ Կարևոր է նշել, որ նպատակ դնելը գիտակցված գործընթաց է, և անձի կողմից գիտակցված մտադրություններն ու նպատակները որոշում են նրա վարքագիծը: Առաջնորդվելով հուզական ապրումներով՝ մարդը գնահատում է իր շուրջը տեղի ունեցող իրադարձությունները։ Ելնելով դրանից՝ նա իր առջեւ դնում է նպատակներ, որոնց մտադիր է հասնել, և արդեն այդ նպատակների հիման վրա գործում է որոշակի ձևով։ Ստացվում է, որ գործողության ընտրված ռազմավարությունը հանգեցնում է որոշակի արդյունքների, որոնք բավարարվածություն են բերում մարդուն։

Որպեսզի, օրինակ, կազմակերպությունում անձնակազմի մոտիվացիայի մակարդակը բարձրացնելու համար, Լոքի տեսության համաձայն, կարող են օգտագործվել մի քանի կարևոր սկզբունքներ. Նախ, անհրաժեշտ է հստակ նպատակ դնել աշխատակիցների համար, որպեսզի նրանք հստակ հասկանան, թե ինչ է պահանջվում իրենցից: Երկրորդ, հանձնարարված առաջադրանքների մակարդակը պետք է լինի միջին կամ բարձր բարդության, քանի որ սա հանգեցնում է ավելի լավ արդյունքների: Երրորդ, աշխատողները պետք է իրենց համաձայնությունը հայտնեն առաջադրված խնդիրների կատարման և առաջադրված նպատակներին հասնելու համար: Չորրորդ՝ աշխատակիցները պետք է արձագանք ստանան իրենց առաջընթացի վերաբերյալ այս կապը վկայում է այն մասին, որ ճիշտ ուղի է ընտրվել կամ պետք է հետագա ջանքեր գործադրվեն նպատակին հասնելու համար։ Եվ, հինգերորդ, հենց աշխատակիցները պետք է ներգրավվեն նպատակներ դնելու մեջ։ Սա ավելի լավ է ազդում մարդու վրա, քան երբ այլ մարդիկ նրա առջեւ նպատակներ են դնում (պարտադրում), ինչպես նաև նպաստում է աշխատողի կողմից նրա առաջադրանքների ավելի ճշգրիտ ըմբռնմանը:

Մասնակցային կառավարման հայեցակարգը

Մասնակցային կառավարման հասկացությունները մշակվել են Միացյալ Նահանգներում արտադրողականության բարձրացման փորձերի միջոցով: Այս հասկացություններից բխում է, որ կազմակերպությունում անձը դրսևորվում է ոչ միայն որպես կատարող, այլև հետաքրքրություն է ցուցաբերում կազմակերպելու իր գործունեությունը, աշխատանքային պայմանները և իր գործողությունների արդյունավետությունը: Սա հուշում է, որ աշխատողը շահագրգռված է մասնակցել տարբեր գործընթացներին, որոնք տեղի են ունենում իր կազմակերպությունում և կապված են նրա գործունեության հետ, բայց դուրս են գալիս իր կատարած գործառույթներից:

Իրականում, այն ունի հետևյալ տեսքը. եթե աշխատողը ակտիվորեն մասնակցում է կազմակերպության ներսում տարբեր գործողությունների և գոհունակություն ստանա դրանից, ապա նա կաշխատի ավելի լավ, ավելի լավ և ավելի արդյունավետ: Եթե ​​աշխատակցին թույլատրվում է որոշումներ կայացնել կազմակերպությունում իր աշխատանքին առնչվող հարցերում, դա նրան կշարունակի ավելի լավ կատարել իր պարտականությունները: Դա նպաստում է նաև նրան, որ աշխատողի ներդրումը կազմակերպության կյանքում շատ ավելի մեծ կլինի, քանի որ. դրա ներուժը առավելագույնի է հասցվում:

Եվ մեկ այլ կարևոր ուղղություն մարդու կարիքների ուսումնասիրության և վերլուծության մեջ տեսություններն են, որոնք հիմնված են աշխատողի կոնկրետ պատկերի վրա։

Տեսություններ, որոնք հիմնված են աշխատողի կոնկրետ պատկերի վրա, հիմք ընդունել աշխատողի որոշակի նմուշ, նրա կարիքներն ու շարժառիթները։ Այս տեսությունները ներառում են՝ Մակգրեգորի տեսությունը և Օուչիի տեսությունը։

Մակգրեգորի XY տեսությունը

Նրա տեսությունը հիմնված է երկու նախադրյալների վրա.

• Ավտորիտար բանվորական ղեկավարություն - տեսություն X
• Աշխատավորների դեմոկրատական ​​առաջնորդություն - տեսություն Յ

Այս երկու տեսությունները ենթադրում են բոլորովին այլ ուղեցույցներ մարդկանց մոտիվացնելու և տարբեր կարիքների և շարժառիթների դիմելու համար:

X տեսությունը ենթադրում է, որ կազմակերպությունում մարդիկ ի սկզբանե ծույլ են և կփորձեն խուսափել ակտիվ լինելուց: Հետեւաբար, նրանք պետք է վերահսկվեն: Դրա համար մշակվել են կառավարման հատուկ համակարգեր։ Ելնելով X տեսությունից՝ առանց գրավիչ պարգևատրման համակարգի, կազմակերպության աշխատակիցները պասիվ կլինեն և կփորձեն խուսափել պատասխանատվությունից:

Այսպիսով, օրինակ, X տեսության դրույթներից ելնելով, հետևում է, որ միջին աշխատողը զգում է աշխատանքի դիմաց աշխատելու հակակրանք և չկամություն, նա նախընտրում է առաջնորդվել, առաջնորդվել, փորձում է խուսափել պատասխանատվությունից։ Աշխատակիցների մոտիվացիան բարձրացնելու համար ղեկավարները պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնեն տարբեր խրախուսական ծրագրերին, ուշադիր հետևեն աշխատանքին և ուղղորդեն աշխատակիցների գործունեությունը: Անհրաժեշտության դեպքում պետք է կիրառել հարկադրանքի մեթոդներ և պատիժների համակարգ՝ կազմակերպության կողմից դրված նպատակներն իրականացնելու համար։

Տեսությունը Y-ն իր ելակետ է վերցնում աշխատողների սկզբնական փառասիրությունը, ենթադրում է նրանց ներքին խթանները: Այս տեսության մեջ աշխատողներն իրենք են նախաձեռնում ստանձնել պատասխանատվությունը, ինքնատիրապետումը և ինքնակառավարումը, քանի որ զգացմունքային բավարարվածություն են ստանում այն ​​փաստից, որ նրանք կատարում են իրենց պարտականությունները:

Տեսության Y-ի նախադրյալներից բխում է, որ միջին աշխատողը, ճիշտ պայմաններում, կսովորի լինել պատասխանատու, ստեղծագործորեն և ստեղծագործորեն մոտենալ աշխատանքին և կառավարել իրեն: Աշխատանքն այս դեպքում նման է հաճելի ժամանցի։ Ղեկավարների համար շատ ավելի հեշտ է խթանել իրենց աշխատակիցների մոտիվացիան, քան առաջին դեպքում, քանի որ. աշխատակիցները ինքնուրույն կձգտեն ավելի լավ կատարել իրենց պարտականությունները: Աշխատակիցներին պետք է ցույց տալ, որ նրանք ազատ տարածք ունեն իրենց գործունեության համար, որ կարող են ինքնադրսևորվել և կատարելագործվել։ Այսպիսով, նրանց ներուժն ամբողջությամբ կօգտագործվի։

Կարող եք նաև օգտագործել Մակգրեգորի տեսությունը՝ ավելի լավ հասկանալու համար, թե ինչն է ձեզ դրդում որոշակի գործունեություն իրականացնելու համար: Նախագծեք X և Y տեսությունը ինքներդ ձեզ վրա: Իմանալով, թե ինչն է ձեզ դրդում և ինչ մոտեցում է անհրաժեշտ ավելի արդյունավետ լինելու համար, կարող եք գտնել ձեզ համար ամենահարմար աշխատավայրը կամ նույնիսկ փորձել մատնանշել ձեր մենեջերին, որ կարող եք փոխել ձեր կառավարման ռազմավարությունը՝ բարձրացնելու աշխատողների և ամբողջ աշխատանքի արդյունավետությունը: կազմակերպությունն ընդհանրապես։

Իմացեք ավելին «XY-տեսության» մասին ավելի մանրամասն:

Տեսություն Զ

Z տեսության մեջ հոգեբանության ճապոնական փորձերը հիմք են ընդունվում և լրացվում են Մակգրեգորի XY-տեսության նախադրյալներով: Z տեսության հիմքում ընկած է կոլեկտիվիզմի սկզբունքը, որում կազմակերպությունը ներկայացված է որպես ամբողջ աշխատանքային կլան կամ մեծ ընտանիք։ Հիմնական խնդիրն է աշխատակիցների նպատակները համապատասխանեցնել ձեռնարկության նպատակներին:

Աշխատակիցների գործունեությունը կազմակերպելիս Z տեսությամբ առաջնորդվելու համար պետք է նկատի ունենալ, որ նրանցից շատերը սիրում են աշխատել թիմում և ցանկանում են ունենալ կարիերայի հեռանկարներ, որոնք, ի թիվս այլ բաների, կապված են իրենց տարիքի հետ: Նաև աշխատակիցները կարծում են, որ գործատուն հոգ կտանի իրենց մասին, և իրենք են պատասխանատու կատարված աշխատանքի համար։ Ընկերությունը պետք է իր աշխատակիցներին տրամադրի վերապատրաստման և խորացված վերապատրաստման ծրագրեր: Մեծ դեր է խաղում այն ​​ժամկետը, որով վարձվում է աշխատողը։ Ավելի լավ է, եթե վարձակալությունը ցմահ լինի: Աշխատակիցների մոտիվացիան բարձրացնելու համար ղեկավարները պետք է հասնեն ընդհանուր նպատակների նկատմամբ իրենց հավատին, մեծ ուշադրություն դարձնեն նրանց բարեկեցությանը:

Կարդացեք ավելին Z-տեսությունից:

Վերևում քննարկված մոտիվացիայի տեսությունները շատ տարածված են, բայց ոչ սպառիչ: Ներկայումս գոյություն ունեցող մոտիվացիայի տեսությունների ցանկը կարող է համալրվել մեկ տասնյակից ավելի տեսություններով (հեդոնական տեսություն, հոգեվերլուծական տեսություն, մղման տեսություն, պայմանավորված ռեֆլեքսային տեսություն և շատ ուրիշներ): Բայց այս դասի խնդիրն է դիտարկել ոչ միայն տեսությունները, այլ նաև մարդկային մոտիվացիայի մեթոդները, որոնք այսօր լայնորեն կիրառվում են բոլորովին այլ կատեգորիաների և բոլորովին այլ ոլորտներում մարդկանց մոտիվացնելու համար:

Մոտիվացիայի մեթոդներ

Մոտիվացիայի բոլոր մեթոդները, որոնք այսօր հաջողությամբ կիրառվում են մարդու կյանքում, կարելի է բաժանել երեք հիմնական կատեգորիաների.

• Անձնակազմի մոտիվացիա
• ինքնամոտիվացիա

Ստորև մենք կանդրադառնանք յուրաքանչյուր կատեգորիայի առանձին:

Անձնակազմի մոտիվացիա

Անձնակազմի մոտիվացիաԴա աշխատողների համար բարոյական և նյութական խթանների համակարգ է: Այն ենթադրում է աշխատանքային ակտիվության և աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման միջոցառումների համալիր։ Այս միջոցառումները կարող են շատ տարբեր լինել և կախված լինել նրանից, թե ինչ խրախուսման համակարգ է նախատեսված կազմակերպությունում, որն է ընդհանուր կառավարման համակարգը և որոնք են կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունները:

Անձնակազմի մոտիվացիայի մեթոդները կարելի է բաժանել տնտեսական, կազմակերպչական և վարչական և սոցիալ-հոգեբանական:

• Տնտեսական մեթոդներենթադրում է նյութական մոտիվացիա, այսինքն. աշխատողների կողմից իրենց պարտականությունների կատարումը և նյութական օգուտների տրամադրման որոշակի արդյունքների ձեռքբերումը:
• Կազմակերպչական և վարչական մեթոդներհիմնված իշխանության, կանոնակարգերի, օրենքների, կանոնադրության, ենթակայության և այլնի վրա: Նրանք կարող են հույս դնել նաև հարկադրանքի հնարավորության վրա։
• Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներօգտագործվում են աշխատողների սոցիալական ակտիվությունը բարձրացնելու համար։ Այստեղ իրականացվում է ազդեցություն մարդկանց գիտակցության, նրանց գեղագիտական, կրոնական, սոցիալական և այլ շահերի վրա, ինչպես նաև աշխատանքային գործունեության սոցիալական խթանում։

Հաշվի առնելով, որ բոլոր մարդիկ տարբեր են, կարծես թե անարդյունավետ է որևէ մեթոդ կիրառել մոտիվացիայի համար, հետևաբար, կառավարման պրակտիկայում, շատ դեպքերում, պետք է առկա լինեն բոլոր երեք մեթոդները և դրանց համակցությունները: Օրինակ՝ միայն կազմակերպչական-վարչական կամ տնտեսական մեթոդների կիրառումը թույլ չի տա ակտիվացնել աշխատակիցների ստեղծագործական ներուժը։ Եվ միայն սոցիալ-հոգեբանական կամ կազմակերպչական-վարչական մեթոդը (վերահսկողություն, հրահանգներ, հրահանգներ) չի «կառչի» այն մարդկանց, ովքեր դրդված են նյութական խթաններով (աշխատավարձի բարձրացում, բոնուս, բոնուս և այլն): Մոտիվացիան բարձրացնող միջոցառումների հաջողությունը կախված է դրանց գրագետ և համապարփակ իրականացումից, ինչպես նաև աշխատողների համակարգված մոնիտորինգից և յուրաքանչյուր աշխատակցի կարիքների հմուտ բացահայտումից:

Դուք կարող եք ավելին իմանալ անձնակազմի մոտիվացիայի մասին այստեղ:

- սա շատ կարևոր փուլ է ուսանողների մոտիվների ձևավորման մեջ, որը կարող է իմաստավորել ուսումը և ուսումնական գործունեության բուն փաստը դարձնել աշակերտի համար կարևոր նպատակ: Հակառակ դեպքում հաջող ուսուցումն անհնարին կդառնա: Սովորելու մոտիվացիան, ցավոք, ինքնին բավականին հազվադեպ է: Այս պատճառով է, որ անհրաժեշտ է կիրառել դրա ձևավորման տարբեր մեթոդներ, որպեսզի այն կարողանա երկար ժամանակ ապահովել և պահպանել արդյունավետ ուսումնական գործունեություն: Կրթական գործունեության համար մոտիվացիայի ձևավորման մեթոդները/տեխնիկան բավականին շատ են: Ստորև բերված են ամենատարածվածները.

• Զվարճալի իրավիճակների ստեղծումՍա հետաքրքիր և զվարճալի փորձառությունների, կյանքի օրինակների, պարադոքսալ փաստերի, անսովոր անալոգիաների դասասենյակ ներմուծելու գործընթացն է, որը կգրավի ուսանողների ուշադրությունը և կառաջացնի նրանց հետաքրքրությունը ուսումնասիրության առարկայի նկատմամբ:
• զգացմունքային փորձառություններ- դրանք փորձառություններ են, որոնք ստեղծվում են դասերի ընթացքում արտասովոր փաստեր բերելով և փորձեր կատարելով, ինչպես նաև պայմանավորված են ներկայացված նյութի մասշտաբով և յուրահատկությամբ:
• Բնական երևույթների գիտական ​​և կենցաղային մեկնաբանությունների համեմատություն- Սա մի տեխնիկա է, որում որոշ գիտական ​​փաստեր են տրվում և համեմատվում մարդկանց ապրելակերպի փոփոխությունների հետ, ինչը գրավում է ուսանողների հետաքրքրությունը և ավելին սովորելու ցանկությունը, քանի որ. այն արտացոլում է իրականությունը:
• Ճանաչողական վեճի իրավիճակների ստեղծում- այս տեխնիկան հիմնված է այն փաստի վրա, որ վեճը միշտ աճում է հետաքրքրությունը թեմայի նկատմամբ: Ուսանողներին գիտական ​​վեճերի ներգրավելը նպաստում է նրանց գիտելիքների խորացմանը, գրավում նրանց ուշադրությունը, առաջացնում է հետաքրքրության ալիք և վիճելի հարցը հասկանալու ցանկություն։
• Ուսուցման մեջ հաջողության իրավիճակների ստեղծումԱյս տեխնիկան հիմնականում օգտագործվում է ուսանողների հետ կապված, ովքեր որոշակի դժվարություններ են ունենում ուսուցման մեջ: Ընդունելությունը հիմնված է այն փաստի վրա, որ ուրախ փորձառությունները նպաստում են ուսումնական դժվարությունների հաղթահարմանը։

Բացի այս մեթոդներից, սովորելու մոտիվացիան բարձրացնելու այլ մեթոդներ կան: Նման մեթոդներ են համարվում ուսումնական նյութի բովանդակության մոտարկումը կարևոր հայտնագործություններին ու ձեռքբերումներին, նորության և արդիական իրավիճակների ստեղծումը։ Կա նաև դրական և բացասական ճանաչողական մոտիվացիա (տես վերևում (դրական կամ բացասական մոտիվացիա):

Որոշ գիտնականներ նշում են, որ ուսումնական գործունեության բովանդակությունը և ուսումնական նյութի բովանդակությունը հսկայական ազդեցություն ունեն ուսանողների մոտիվացիայի վրա: Սրանից հետևում է, որ որքան հետաքրքիր է ուսումնական նյութը և որքան աշակերտը/աշակերտը ներգրավված է ակտիվ ուսումնական գործընթացում, այնքան մեծանում է նրա մոտիվացիան այս գործընթացի նկատմամբ։

Հաճախ մոտիվացիայի բարձրացման վրա ազդում են նաև սոցիալական դրդապատճառները։ Օրինակ՝ օգտակար լինելու կամ հասարակության մեջ որոշակի դիրք զբաղեցնելու ցանկություն, հեղինակություն վաստակելու ցանկություն և այլն։

Ինչպես տեսնում եք, դպրոցականների և համալսարանականների սովորելու մոտիվացիան բարձրացնելու համար կարող եք օգտագործել բոլորովին այլ ուղիներ, բայց կարևոր է հասկանալ, որ այդ մեթոդները միշտ տարբեր են լինելու։ Որոշ դեպքերում պետք է շեշտը դնել կոլեկտիվ մոտիվացիայի վրա: Օրինակ, խնդրեք խմբից յուրաքանչյուրին արտահայտել իրենց սուբյեկտիվ կարծիքը կոնկրետ հարցի վերաբերյալ, ներգրավել ուսանողներին քննարկումների մեջ՝ դրանով իսկ առաջացնելով հետաքրքրություն և ակտիվություն: Մնացած դեպքերում անհրաժեշտ է հաշվի առնել յուրաքանչյուր աշակերտի անհատականությունը, ուսումնասիրել նրա վարքն ու կարիքները։ Ինչ-որ մեկը կարող է ցանկանալ ինքնուրույն հետազոտություն կատարել, հետո ելույթ ունենալ, և դա կբավարարի ինքնադրսևորման կարիքը: Ինչ-որ մեկը պետք է գիտակցի իր առաջադիմությունը դասավանդման ճանապարհին, ապա պետք է գովել աշակերտին, մատնանշել նրա առաջադիմությունը, թեկուզ շատ փոքր, ուրախացնել նրան։ Սա կառաջացնի հաջողության զգացում և այս ուղղությամբ շարժվելու ցանկություն։ Մեկ այլ դեպքում պետք է հնարավորինս շատ անալոգիաներ տալ ուսումնասիրվող նյութի և իրական կյանքի միջև, որպեսզի ուսանողները հնարավորություն ունենան գիտակցելու իրենց ուսումնասիրածի կարևորությունը՝ դրանով իսկ առաջացնելով նրանց հետաքրքրությունը։ Ճանաչողական գործունեության ձևավորման հիմնական պայմանները միշտ կլինեն ուսանողների ակտիվ մտածողության գործընթացին ապավինելը, ուսումնական գործընթացի վարումը նրանց զարգացման մակարդակին համապատասխան և դասերի ընթացքում տիրող հուզական մթնոլորտին:

Դուք կարող եք գտնել որոշ օգտակար խորհուրդներ ուսանողներին մոտիվացնելու համար:

Վերջին, բայց ոչ պակաս կարևորը, մենք պետք է հաշվի առնենք ինքնագործունեության հարցը: Իրոք, հաճախ այն, ինչին ձգտում է մարդը և ինչի է հասնում ի վերջո, կախված է ոչ այնքան նրանից, թե ինչպես են նրան դրդում գործատուները, ուսուցիչները և շրջապատի այլ մարդիկ, որքան նրանից, թե որքանով է նա կարողանում ինքն իրեն մոտիվացնել:

ինքնամոտիվացիա

ինքնամոտիվացիա- սա մարդու ցանկությունն է կամ ձգտումը ինչ-որ բանի համար՝ հիմնված նրա ներքին համոզմունքների վրա. խթան այն գործողության համար, որը նա ցանկանում է անել:

Եթե ​​խոսենք ինքնաշարժի մասին մի փոքր այլ կերպ, ապա այն կարող ենք բնութագրել այսպես.

Ինքնամոտիվացիան մարդու ազդեցությունն է իր վիճակի վրա, երբ դրսից դրսևորված դրդապատճառը դադարում է պատշաճ կերպով ազդել նրա վրա: Օրինակ, երբ ինչ-որ բան քեզ մոտ չի ստացվում, և ամեն ինչ վատից վատանում է, դու ուզում ես ամեն ինչ թողնել, հանձնվել, բայց ինքդ պատճառներ ես գտնում շարունակելու դերասանությունը:

Ինքնամոտիվացիան շատ անհատական ​​է, քանի որ Յուրաքանչյուր մարդ ինքն իրեն մոտիվացնելու տարբեր ուղիներ է ընտրում: Բայց կան որոշակի մեթոդներ, որոնք դրական են ազդում մարդկանց մեծ մասի վրա: Նրանց մասին ավելի կոնկրետ խոսենք։

հաստատումներ

հաստատումներ- դրանք հատուկ փոքր տեքստեր կամ արտահայտություններ են, որոնք ազդում են մարդու վրա հիմնականում հոգեբանական մակարդակով:

Շատ հաջողակ մարդիկ իրենց առօրյա կյանքում օգտագործում են հաստատումներ, որպեսզի անընդհատ ինչ-որ բանի համար ներքին խթաններ ունենան: Շատ հաճախ դրանք օգտագործվում են մարդկանց կողմից, որպեսզի փոխեն իրենց վերաբերմունքը ինչ-որ բանի նկատմամբ, հեռացնելու հոգեբանական և ենթագիտակցական բլոկները։ Ձեզ համար ամենաարդյունավետ հաստատումները կազմելու համար դուք պետք է օգտագործեք հետևյալ տեխնիկան՝ դուք պետք է վերցնեք դատարկ թերթիկ և այն գծով բաժանեք երկու մասի: Ձախ կողմում գրեք այն համոզմունքները և բլոկները, որոնք, ձեր կարծիքով, բացասաբար են ազդում ձեր կատարողականի վրա: Աջ կողմում դրական հաստատումներ են: Օրինակ, դուք գիտեք, որ դուք վախենում եք շփվել ձեր ղեկավարի հետ աշխատավայրում, բայց դուք հաճախ ստիպված եք խոսել նրա հետ, և դրա պատճառով դուք անընդհատ սթրես, անհարմարություն և աշխատանքի գնալու դժկամություն եք զգում: Թղթի մի կողմում գրեք «Ես վախենում եմ խոսել իմ ղեկավարի հետ», իսկ մյուս կողմում՝ «Ես սիրում եմ խոսել իմ ղեկավարի հետ»: Սա կլինի ձեր հաստատումը: Հաստատումները, որպես կանոն, օգտագործվում են ոչ թե առանձին, այլ բարդ ձևով, այսինքն, բացի այն, որ վախենում եք շեֆի հետ շփվելուց, դուք պետք է որոշեք ձեր մյուս վախերն ու թուլությունները: Դրանք կարող են լինել բավականին քիչ: Դրանք առավելագույնս բացահայտելու համար դուք պետք է բավականին մանրակրկիտ աշխատանք կատարեք ինքներդ ձեզ վրա. ժամանակ տրամադրեք, ստեղծեք հարմարավետ միջավայր, որպեսզի ձեզ ոչինչ չշեղի, և ուշադիր մտածեք, թե ինչ կցանկանայիք փոխել ձեր մեջ և ինչից եք վախենում: . Թղթի վրա ամեն ինչ գրելուց հետո այս ամենի համար հաստատումներ գրեք, թերթիկը մկրատով երկու մասի կտրեք և թողեք միայն հաստատումներով հատվածը։ Որպեսզի նրանք սկսեն գործել և ազդել ձեր և ձեր կյանքի վրա, կարդացեք ձեր հաստատումները ամեն օր: Ավելի լավ է, եթե դա լինի անմիջապես արթնանալուց հետո և քնելուց առաջ: Կարդալ հաստատումները դարձրեք ամենօրյա պրակտիկա: Որոշ ժամանակ անց դուք կսկսեք փոփոխություններ նկատել ձեր և ձեր կյանքում: Հիշեք, որ հաստատումները գործում են ենթագիտակցական մակարդակում:

Հաստատումների մասին լրացուցիչ տեղեկություններ կարող եք գտնել այստեղ:

ինքնահիպնոզ

ինքնահիպնոզ- սա մարդու հոգեկանի վրա ազդեցության գործընթացն է՝ իր վարքագիծը փոխելու համար, այսինքն. նոր վարքագծի ձևավորման մեթոդ, որը նախկինում բնորոշ չէ:

Որոշ բաներով ձեզ ոգեշնչելու համար հարկավոր է ճիշտ հայտարարությունների և վերաբերմունքի ցուցակ կազմել ձեզ համար։ Օրինակ, եթե ինչ-որ պահի զգում եք անկում և ճնշված վիճակ, կարող եք օգտագործել «Ես լի եմ էներգիայով և ուժով» արտահայտությունը: Կրկնեք այն որքան հնարավոր է հաճախ՝ և՛ անկման, և՛ նորմալ վիճակի պահերին: Առաջին անգամից դուք կարող եք չնկատել նման ինքնահիպնոսի ազդեցությունը, բայց պրակտիկայի ընթացքում կհասնեք այն փաստին, որ կսկսեք նկատել դրա ազդեցությունը: Որպեսզի հաստատումներն ու վերաբերմունքը առավելագույն ազդեցություն ունենան, դուք պետք է հետևեք մի քանի կանոնների. հայտարարությունները պետք է արտացոլեն այն, ինչ ցանկանում եք, և ոչ թե այն, ինչից դուք փորձում եք ազատվել: Մի օգտագործեք «ոչ» մասնիկը: Օրինակ՝ «Ես ինձ վատ չեմ զգում» ասելու փոխարեն ասեք՝ «Ես ինձ լավ եմ զգում»: Ցանկացած տեղադրում պետք է լինի կարճ և ունենա կոնկրետ նշանակություն: Կարևոր է վերաբերմունք ձևավորել ներկա ժամանակով։ Եվ ամենակարևորը՝ բովանդակալից կրկնել կարգավորումները, և ոչ միայն տեքստը անգիր անելով: Եվ փորձեք դա անել որքան հնարավոր է հաճախ:

Հայտնի մարդկանց կենսագրություններ

Այս մեթոդն ամենաարդյունավետներից մեկն է ինքնամոտիվացիայի համար։ Այն բաղկացած է հաջողակ մարդկանց կյանքին ծանոթանալուց, ովքեր ակնառու արդյունքների են հասել ցանկացած ոլորտում:

Եթե ​​զգում եք, որ կորցրել եք աշխատելու, հաջողության հասնելու, շարունակելու աշխատել ինչ-որ նախագծի վրա կամ նույնիսկ ինքներդ ձեզ վրա աշխատելու մոտիվացիան, ապա մտածեք, թե որ հայտնի մարդկանցով եք հետաքրքրված և հիացած։ Դա կարող է լինել գործարար, ընկերության հիմնադիր, անձնական աճի մարզիչ, գիտնական, մարզիկ, կինոաստղ և այլն։ Գտեք այս անձի կենսագրությունը, նրա մասին հոդվածներ, նրա հայտարարությունները կամ այլ տեղեկություններ: Սկսեք ուսումնասիրել գտած նյութը։ Անշուշտ, այս մարդու կյանքում դուք կգտնեք շատ մոտիվացնող պահեր, համառության և առաջ գնալու ցանկության օրինակներ, անկախ ամեն ինչից: Ընթերցանության ընթացքում դուք կսկսեք զգալ ձեզ հավաքվելու ցանկություն, շարունակեք ձգտել նպատակին, ձեր մոտիվացիան բազմապատիկ կավելանա: Կարդացեք գրքեր, հոդվածներ, դիտեք ֆիլմեր ականավոր մարդկանց կյանքի մասին, երբ զգում եք, որ ձեր մոտիվացիան թույլ է և կարիք ունի վերալիցքավորման: Այս պրակտիկան թույլ կտա ձեզ միշտ լինել լավ մարզավիճակում և ունենալ ամենաուժեղ մոտիվացիան, քանի որ դուք կունենաք վառ օրինակ, թե ինչպես են մարդիկ հավատարիմ մնում իրենց երազանքներին և շարունակում հավատալ իրենց և իրենց հաջողությանը:

Մեր վերջին դասերից մեկում գրել ենք այն մասին, թե ինչ կա։ Չի կարելի գերագնահատել կամքի ուժի ազդեցությունը մարդու կյանքի վրա։ Դա ուժեղ կամք է, որն օգնում է մարդուն զարգանալ, կատարելագործվել և հասնել նոր բարձունքների։ Այն օգնում է միշտ վերահսկել իրեն, չկռվել խնդիրների ու հանգամանքների ճնշման տակ, լինել ուժեղ, համառ և վճռական։

Կամքի ուժ զարգացնելու ամենապարզ և միևնույն ժամանակ ամենադժվար ճանապարհն այն է, ինչ չես ուզում անել: Դա «չեմ ուզում» անելն է, դժվարությունները հաղթահարելն է, որ մարդուն ավելի ուժեղ է դարձնում։ Եթե ​​դուք չեք ցանկանում ինչ-որ բան անել, ապա ամենահեշտ բանը, որը կարելի է անել, դա պարզապես հետաձգելն է, թողնել ավելի ուշ: Եվ այդ պատճառով շատերը չեն հասնում իրենց նպատակներին, հանձնվում են դժվարին պահերին, ենթարկվում են իրենց թուլություններին և շարունակում են իրենց ծուլությունը։ Վատ սովորություններից ազատվելը նույնպես կամքի ուժի վարժություն է։ Եթե ​​զգում եք, որ ինչ-որ սովորություն տիրում է ձեզ, ապա պարզապես հրաժարվեք դրանից: Սկզբում դժվար կլինի, քանի որ. վատ սովորությունները սպառում են ձեր էներգիան: Բայց հետո կնկատեք, որ ավելի եք ուժեղացել, և սովորությունը դադարել է վերահսկել ձեր գործողությունները։ Սկսեք ձեր կամքի ուժը փոքրից և աստիճանաբար բարձրացրեք նշաձողը: Իսկ ձեր անելիքների ցանկում, ընդհակառակը, միշտ ընտրեք ամենադժվարը և արեք դա առաջինը։ Պարզ բաներն ավելի հեշտ կլինեն անել։ Ձեր կամքի ուժի կանոնավոր մարզումը ժամանակի ընթացքում կսկսի արդյունք տալ, և դուք կտեսնեք, թե որքան հեշտ է ձեզ համար հաղթահարել ձեր թույլ կողմերը, ինչ-որ բան անելու չցանկանալը և ծուլությունը: Եվ դա, իր հերթին, ձեզ ավելի ուժեղ և ավելի լավ կդարձնի:

Վիզուալիզացիա

Վիզուալիզացիա- Սա եւս մեկ շատ արդյունավետ մեթոդ է ձեր մոտիվացիան բարձրացնելու համար: Այն բաղկացած է ցանկալիի մտավոր ներկայացումից:

Դա արվում է շատ պարզ՝ աշխատեք ընտրել ժամանակ, որպեսզի ոչ ոք ձեզ չշեղի, հանգիստ նստեք, հանգստացեք և փակեք ձեր աչքերը։ Մի որոշ ժամանակ պարզապես նստեք և հետևեք ձեր շունչին: Շնչեք հավասար, հանգիստ, չափված: Աստիճանաբար սկսեք պատկերացնել նկարները, թե ինչ եք ուզում հասնել: Միայն մի մտածեք դրա մասին, այլ պատկերացրեք, կարծես արդեն ունեք: Եթե ​​իսկապես նոր մեքենա եք ուզում, ապա պատկերացրեք, որ նստած եք դրա մեջ, պտտում եք բռնկման բանալին, վերցնում ղեկը, սեղմում գազի ոտնակն ու հեռանում: Եթե ​​ցանկանում եք լինել ձեզ համար ինչ-որ կարևոր վայրում, ապա պատկերացրեք, որ դուք արդեն այնտեղ եք, փորձեք նկարագրել բոլոր մանրամասները, շրջապատը, ձեր զգացմունքները։ 15-20 րոպե հատկացրեք պատկերացմանը: Ավարտելուց հետո դուք կզգաք, որ մեծ ցանկություն ունեք արագ սկսել ինչ-որ բան անել ձեր նպատակին հասնելու համար: Անմիջապես սկսեք: Վիզուալիզացիայի ամենօրյա պրակտիկան կօգնի ձեզ միշտ հիշել, թե ինչ եք ամենաշատն ուզում: Եվ ամենակարևորը՝ ինչ-որ բան անելու համար միշտ էներգիայի լիցք կունենաք, և ձեր մոտիվացիան միշտ կլինի բարձր մակարդակի վրա, ինչը նշանակում է, որ այն, ինչ ցանկանում եք, ավելի ու ավելի կմոտենա ձեզ։

Ավարտելով ինքնաշարժառման մասին զրույցը՝ կարելի է ասել, որ այն ինքնազարգացման և անձնական աճի ճանապարհին ամենակարևոր փուլն է։ Ի վերջո, մարդիկ, ովքեր մոտ են, միշտ չէ, որ կարողանում են մեր մեջ արթնացնել գործելու ցանկություն։ Եվ շատ ավելի լավ է, երբ մարդ կարողանում է ինքն իրեն դարձնել, մոտեցում գտնել իր նկատմամբ, ուսումնասիրել իր ուժեղ և թույլ կողմերը և սովորել ցանկացած իրավիճակում իր մեջ արթնացնել առաջ գնալու, նոր բարձունքների հասնելու, իր նպատակներին հասնելու ցանկությունը։

Եզրափակելով, հարկ է նշել, որ մոտիվացիայի և առօրյա կյանքում այն ​​կիրառելու մասին գիտելիքները հնարավորություն են խորը մակարդակով հասկանալու ինքներդ ձեզ և ուրիշներին, մոտենալ մարդկանց, դարձնել ձեր հարաբերությունները նրանց հետ ավելի արդյունավետ և հաճելի: Սա կյանքը ավելի լավը դարձնելու հնարավորություն է։ Կարևոր չէ՝ դու խոշոր ընկերության ղեկավարն ես, թե պարզապես նրա աշխատակիցը, ուրիշներին ինչ-որ բան ես սովորեցնում, թե ինքդ ես սովորում, օգնում ինչ-որ մեկին ինչ-որ բանի հասնել կամ ջանում ես ինքդ հասնել ակնառու արդյունքների, բայց եթե գիտես, թե ինչ է պետք ուրիշներին և քեզ։ , ուրեմն սա է զարգացման, աճի և հաջողության գրավականը։

գրականություն

Եթե ​​ցանկություն ունեք ավելի մանրամասն ծանոթանալու մոտիվացիայի թեմային և հասկանալու այս հարցի բարդությունները, կարող եք օգտվել ստորև թվարկված աղբյուրներից.

• Babansky Yu. K. Ուսուցման գործընթացի ինտենսիվացում. Մ., 1989
• Վինոգրադովա M.D. Կոլեկտիվ ճանաչողական գործունեություն. Մ., 1987
• Վիխանսկի Օ.Ս., Նաումով Ա.Ի. Կառավարում. Մ.: Գարդիկա, 1999
• Gonoblin FN Ուշադրություն և դրա դաստիարակություն. Մ., 1982
• Դյատլով Վ.Ա., Կիբանով Ա.Յա., Պիխալո Վ.Տ. Անձնակազմի կառավարում. Մ.: ՆԱԽՈՐԴ, 1998 թ
• Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարում. Նիժնի Նովգորոդ: NIMB, 1999 թ.
• Էրմոլաև Բ.Ա. Սովորելու ուսուցում. Մ., 1988
• Էրեցկի Մ.Ն. Ուսուցման բարելավում տեխնիկումում. Մ., 1987
• Իլյին Է.Պ. Մոտիվացիա և դրդապատճառներ. Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2000 թ
• Նորինգ Վ.Ի. Կառավարման տեսություն, պրակտիկա և արվեստ. Դասագիրք բուհերի համար «Կառավարում» մասնագիտությամբ: M: NORMA INFRA, 1999 թ
• Լիպատով Վ.Ս. Ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների անձնակազմի կառավարում. Մոսկվա: Լյուքս, 1996 թ
• Fields MN Ինչպես խրախուսել ուսանողներին սովորել և աշխատել: Քիշնև 1989 թ
• Սկատկին Մ.Ն. Ուսուցման գործընթացների բարելավում. Մ., 1981
• Ստրախով IV Ուշադրության կրթություն ուսանողների մեջ. Մ., 1988
• Shamova T. I. Ուսանողների ուսուցման ակտիվացում. Մ., 1982:
• Շչուկինա GI Ուսանողների ճանաչողական գործունեության ակտիվացում ուսումնական գործընթացում: Մ., 1989

Ստուգեք ձեր գիտելիքները

Եթե ​​ցանկանում եք ստուգել ձեր գիտելիքները այս դասի թեմայի վերաբերյալ, կարող եք անցնել մի քանի հարցերից բաղկացած կարճ թեստ։ Յուրաքանչյուր հարցի համար կարող է ճիշտ լինել միայն 1 տարբերակ: Ընտրանքներից մեկը ընտրելուց հետո համակարգը ավտոմատ կերպով անցնում է հաջորդ հարցին: Ձեր ստացած միավորների վրա ազդում է ձեր պատասխանների ճիշտությունը և հանձնելու վրա ծախսված ժամանակը: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ հարցերը ամեն անգամ տարբեր են, և տարբերակները խառնվում են:

Ինչպես է շարժառիթը որոշում մարդու անհատականության առանձնահատկությունը. մարդկային գործունեության շարժառիթների բազմազանության վրա

Մարդիկ տարբերվում են ոչ միայն բնավորության գծերով, հուզական ոլորտի առանձնահատկություններով, շրջապատող աշխարհի մասին հայացքներով, այլև վարքի դրդապատճառներով։

Կան բազմաթիվ դրդապատճառներ, որոնք որոշում են մարդկանց վարքագիծը: Երբեմն նույն գործունեությունը պայմանավորված է տարբեր դրդապատճառներով: Հիշենք Չեխովի «Երեխաներ» պատմվածքի հերոսներին. հեքիաթի երեխաները լոտո են խաղում, և յուրաքանչյուր երեխա անում է դա՝ առաջնորդվելով իր սեփական շարժառիթներով և կարիքներով: Յուրաքանչյուրն ունի իր սեփական հետաքրքրությունը խաղի մեջ. ինչ-որ մեկը խաղում է փողի համար, ինչ-որ մեկը հուզմունքի պատճառով (ձգտում է հաղթել, որպեսզի զվարճացնի սեփական հպարտությունը), ինչ-որ մեկը հանուն գործընթացի, և ինչ-որ մեկը խորասուզված է խաղի թվաբանության մեջ և վայելում է, թե որքան թվեր կան աշխարհում: Նույնը տեղի է ունենում մեծահասակների աշխարհում. թվում է, թե մենք բոլորս հիմնականում ապրում ենք նույն օրինաչափության համաձայն. մենք գնում ենք աշխատանքի, ամուսնանում և ամուսնանում, երեխաներ ունենում, հագնվում, շփվում մեր շրջապատի մարդկանց հետ, բայց յուրաքանչյուր մարդ դա անում է։ , հետապնդելով սեփական նպատակները, ցանկանում է բավարարել միայն այն կարիքները, որոնք առաջնային են նրա համար: Ոմանց համար աշխատանքը լավ փող աշխատելու հնարավորություն է, իսկ ոմանց համար՝ ուրիշների կողմից ճանաչում ստանալու հնարավորություն, ինչ-որ մեկն ամուսնանում է սիրո համար, իսկ մեկը՝ հարմարության համար։

Հիշեք, որ տարբեր մարդկանց հետ շփվելիս մենք պետք է հաշվի առնենք նրանց կյանքի տարբեր նպատակներն ու մարդկանց մոտիվները։ Մարդու հիմնական շարժառիթների մասին մեր իմացության շնորհիվ մենք կկարողանանք ճիշտ մոտեցում ընտրել նրա նկատմամբ, սովորել շփվել նրա հետ այնպես, որ գոհացնենք նրան:

Ինչպե՞ս որոշել, թե ինչ շարժառիթով է առաջնորդվում մարդ։ Պարզապես պետք է հետեւել նրան, փորձել որոշել նրա հետաքրքրությունները, տեսնել նրա կյանքի նպատակը։ Սա կարող է լինել շատ պարզ. օրինակ, փողի և նյութական արժեքների հանդեպ ունեցած կիրքով մենք կարող ենք անմիջապես պարզել ագահ և ագահ մարդկանց. մարդիկ, ովքեր ձգտում են ուրիշների ճանաչմանը, ըստ նրանց ցանկության՝ մշտապես տեսադաշտում լինել և գրավել բոլորի ուշադրությունը: Բայց նախանձ մարդկանց ու մշտական ​​վախի մեջ ապրող մարդկանց այդքան էլ հեշտ չէ պարզել մեկ դիտարկմամբ։ Դուք պետք է լսեք, թե ինչ է խոսում մարդը, պարզեք, թե ինչի մասին է նա երազում, փորձեք անկեղծ զրույց սկսել նրա հետ, և միայն դրանից հետո կհասկանաք և կպարզեք, թե ինչպես է այս մարդը ապրում, ինչի է նա ձգտում: Միայն դրանից հետո դուք կկարողանաք ճիշտ ընտրել տվյալ մարդու հետ շփվելու համապատասխան մարտավարությունը, որպեսզի չվիրավորեք նրան կամ չընկնեք նրա ազդեցության տակ։

Կանոն թիվ 36

Շահույթի շարժառիթը՝ ես ուզում եմ հարստանալ

Մարդկային ամենատարածված շարժառիթներից մեկը շահույթի շարժառիթն է, շահույթի շարժառիթը: Որոշ մարդիկ ապրում են, գործում, լավ ու վատ գործեր են անում միայն մեկ նպատակով՝ նյութական պարգեւներ ստանալու համար։ Նրանք ամեն ինչ գնահատում են «շահավետ-ոչ եկամտաբեր» դիրքից՝ աշխատանքը պետք է լինի բարձր վարձատրվող, այլ մարդկանց հետ շփումը՝ շահավետ։

Ինչպե՞ս սահմանել մարդուն, ով ապրում է՝ առաջնորդվելով շահույթի շարժառիթով։ Նման մարդուն հաշվարկելը բավական հեշտ է, եթե փորձես վերլուծել նրա հետաքրքրությունների շրջանակը։ Նման մարդիկ, որպես կանոն, մատերիալիստներ են՝ սկսած մազերի ծայրերից մինչև արմատները։ Նրանք ամեն ինչ չափում են դրամական (թվային) արտահայտությամբ։ Օրինակ, լավ աշխատանքն այն է, որտեղ դուք կարող եք լավ գումար վաստակել, լավ ընկերն այն է, ով կարող է վարկ տալ, ինչը կարող է օգնել կարիերայի աճին: Այս մարդկանց հիմնական արժեքը փողն է։ Վերջնական նպատակը հարստանալն է։

Նման մարդիկ ապրում են նյութական աշխարհում և միշտ չէ, որ հետաքրքիր զրուցակիցներ են, քանի որ նրանց հետաքրքրությունների շրջանակը սահմանափակվում է միայն նյութական աշխարհով։ Նրանք սիրում են խոսել թեմաների շուրջ՝ խանութներ, հագուստ, ով ինչքան է ստանում, ինչ վատ շեֆ ունեն, վերջին անգամ աշխատավարձերը բարձրացրել են վեց ամիս առաջ։ Նրանք շատ են նախանձում իրենց ծանոթների ֆինանսական աճին, չեն հանդուրժում, երբ ուրիշները պարծենում են իրենց աշխատանքային հաջողություններով ու շահավետ գործարքներով։

Ինչպե՞ս ճիշտ կապվել նրա հետ: Եթե ​​ձեր շահերից է բխում կապ պահպանել մի մարդու հետ, ում հետաքրքրությունների շրջանակը սահմանափակված է նյութական արժեքներով, ապա դուք պետք է պահպանեք հետևյալ կանոնները. Նախ պետք է շփվես փողի լեզվով. պետք է կոմպետենտ լինես (կամ գոնե ձևացնես, որ ինչ-որ բան հասկանում ես) այն հարցում, թե որտեղ, ինչ և որքան: Նման մարդկանց հետ զրույցի հիմնական թեմաներն այն ամենն են, ինչ կապված է գումար վաստակելու և ծախսելու հետ։ Նրանց կհետաքրքրի խոսել ընթացիկ վաճառքների և մեծ զեղչերի մասին (նրանք շատ շնորհակալ կլինեն, եթե ասեք, թե որտեղից կարող եք ավելի էժան բան գնել):

Նման մարդկանց հետ շփումը միշտ ներառում է ստորջրյա խութեր. եթե նյութական հետաքրքրություններ ունեցող մարդը հետաքրքրվում է ձեզնով, դառնում է հատկապես ուշադիր ձեր հանդեպ, վստահ եղեք, որ նա ցանկանում է ինչ-որ բան ստանալ ձեզնից։ Նման մարդիկ, որպես կանոն, շատ ճիշտ են ընտրում իրենց ծանոթներին՝ առաջնորդվում են շահույթի նույն շարժառիթով։ Հետևաբար, նրանք դժվար թե պարզապես շփվեն ձեզ հետ և իրենց թանկ ժամանակը վատնեն ձեզ վրա:

Բայց նրանց հետ շփվելիս կան նաև առավելություններ՝ բավականին գործնական են, լավ կապեր ունեն։ Նրանք կկարողանան լավ խորհուրդներ տալ ձեզ, թե ինչպես և որտեղ կարող եք արժանապատիվ գումար վաստակել, եթե չհավակնեք նրանց տեղը արևի տակ:

Կանոն թիվ 37

Ուրիշների ճանաչման շարժառիթը՝ ես ուզում եմ ինձ գնահատել

Ոմանք ձգտում են շահել ուրիշների ճանաչումը, դուրս են ելնում իրենց մաշկից, որ իրենց ուշադրություն դարձնեն։ Շատ հաճախ այս տեսակի մարդիկ իրենց համար հանրային մասնագիտություններ են ընտրում՝ դերասան, հեռուստահաղորդավար, լրագրող։ Շատ հազվադեպ են նրանք աշխատում որպես գրասենյակային աշխատողներ կամ պարզ ուսուցիչներ:

Ինչպե՞ս հաշվարկել մարդուն, ով ձգտում է համընդհանուր ճանաչման: Սրանք բավականին վառ անհատականություններ են, շատ իմպուլսիվ և խոցելի: Նրանք շատ են սիրում հասարակությունը և, որպես կանոն, նախընտրում են խոշոր ու աղմկոտ ընկերություններ, նրանք միշտ ձգտում են լինել ուշադրության կենտրոնում։ Եթե ​​նրանք չեն ընտրել ստեղծագործական կամ հասարակական մասնագիտություն, ապա ուրիշների ուշադրության կարիքը մնում է գլխավորը։ Նրանք ամեն կերպ փորձում են ուշադրություն գրավել իրենց վրա. օրինակ՝ կազմակերպում են կորպորատիվ միջոցառումներ, ճառեր են պատրաստում աշխատակիցների ծննդյան օրվա համար, փորձում են ինչ-որ բանով զարմացնել նրանց, առօրյան վերածել տոնի։ Ըստ այդմ, նրանք ուրիշներից ակնկալում են իրենց գործունեության բարձր գնահատականը։ Ցանկացած չափի արտիստի համար ամենակարևոր գովասանքը բիս է. երբ ուրիշները խնդրում են կրկնել «ներկայացման» մի մասը:

Նման մարդիկ ընկերությունում անփոխարինելի են. նրանք հմտորեն առաջարկում են հանգստի տարբերակներ բոլորի համար, փորձում են փրկել ձախողված երեկույթը։ Բայց նրանց հետ շփվելը հեշտ չէ։ Հիշեք, որ ձեր առջև շատ խոցելի բնություններ ունեք. ձեր անուշադրությունը կամ քննադատական ​​արտահայտությունը կդիտվի որպես վիրավորանք:

Եթե ​​ցանկանում եք փոփոխել ձեր ուղեկիցի առաջարկը (օրինակ, ընկերությունում բոլորի կողմից հարգված և հարգված անձը առաջարկել է ամառային տաք երեկո անցկացնել ձեր քաղաքի թրենդային ակումբներից մեկում, և ձեզ թվում է, որ նման լավ եղանակին. ավելի լավ կլինի հանգստանալ բնության գրկում), մի արեք դա կոշտ և կոպիտ ձևերով. մի օգտագործեք այնպիսի արտահայտություններ, ինչպիսիք են. Պարզապես նրբանկատորեն առաջարկեք ձեր տարբերակը. «Ձեր առաջարկը, անշուշտ, շատ գրավիչ է, բայց պատկերացրեք, թե որքան հիանալի ենք մենք ինչ-որ տեղ բնության գրկում»: Պատրաստ եղեք նրան, որ նույնիսկ այս տեսքով ձեր տարբերակը կմերժվի և կքննադատվի։ Այս դեպքում չպետք է բարձրանալ կատաղի վրա, որպեսզի չփչացնես ոչ մեկի տրամադրությունը։ Ավելի լավ է նահանջել՝ նախապես խմբի բոլոր անդամներից խոստանալով, որ վաղը նրանք անպայման կլսեն ձեր կարծիքը:

Կանոն թիվ 38

Հետաքրքրության շարժառիթը՝ ես ուզում եմ հաճույք ստանալ իմ աշխատանքից

Մարդիկ, ովքեր ապրում են «հետաքրքիր - ոչ հետաքրքիր» սկզբունքով, որպես կանոն, բավականին բազմակողմանի և զարգացած անհատականություններ են։ Նրանք փողն ու համբավը առաջին տեղում չեն դնում իրենց համար, այլ սեփական շահը։ Հենց այս մարդիկ են լուրջ հաջողությունների հասնում իրենց աշխատանքում, քանի որ նրանց հիացնում է աշխատանքի ընթացքը, այլ ոչ թե ուրիշների վարձատրությունը կամ ուշադրությունը։

Նման մարդկանց մեջ շատ հաճախ հանդիպում են աշխատասերների՝ մարդկանց, ովքեր կարողանում են աշխատել օր ու գիշեր, և ոչ թե հնարավոր աճի պատճառով, ոչ թե ամսվա վերջում մեծ բոնուսի պատճառով, այլ պարզապես այն պատճառով, որ նրանք իսկապես հետաքրքրված են: Նրանք հաճույք են ստանում իրենց աշխատանքից և աշխատանքի արդյունքներից։ Նույն սկզբունքը նրանց նկատմամբ է գործում ընկերներ ընտրելիս՝ նրանք նախընտրում են շփվել միայն այն մարդկանց հետ, ովքեր իրենց գրավում են զրույց վարելու ունակությամբ, անձնական հատկանիշներով, հաղորդակցությունից բացի այլ բան չեն սպասում։

Նրանց հետ շփվելիս պետք է հիշել մի բան՝ նրանք կդադարեն խոսել հենց որ ձանձրանաք, հենց որ վերջանան հետաքրքիր զրույցի թեմաները։ Ուստի, եթե ցանկանում եք նման զրուցակցին ավելի երկար պահել, փորձեք տարբերվել խոսակցության մեջ՝ փոխեք թեմաները, փոխեք ձեր սեփական դիմակները, փորձեք հետաքրքրել ձեր զրուցակցին։ Սա հեշտ չէ։ Զրույցում ստեղծված ինտրիգից կարող եք շարունակել զրույցը նրանց հետ։ Օրինակ, զրույցի ընթացքում դուք կարող եք ակնարկել, որ ցանկանում եք խոսել նրա հետ ինչ-որ կարևոր բանի մասին, դրանով իսկ դուք կհետաքրքրեք նրան, և նա ցանկություն կունենա ձեզ հետ շփվելու: Դուք կարող եք ակնարկել, որ ցանկանում եք նրան ինչ-որ գաղտնիք ասել: Իհարկե, դուք պետք է պատրաստ ունենաք և՛ խոսակցության կարևոր թեմա, և՛ գաղտնիք, այլապես պարզապես կհիասթափեցնեք ձեր զրուցակցին։

Նրանց հետ զրույց սկսելը շատ հեշտ է, քանի որ բոլոր նոր մարդիկ իրենց հետաքրքրությունն են առաջացնում, նրանց համար միշտ հետաքրքիր է շփվել նոր մարդու հետ, պարզել, թե նա ինչով է ապրում և ինչ է վայելում։

Այս կատեգորիայի որոշ մարդիկ սովոր են վայելել միայն զվարճանքը, նրանց կյանքը ամբողջապես կապված է հաճույքի և զվարճանքի հետ: Նման մարդկանց չեն գրավում աշխատանքը, սոցիալապես օգտակար գործերը, նրանք ձգտում են միայն իրենց հաճոյանալ։ Իհարկե, կյանքի նման սկզբունքը մարդկանց դարձնում է եսասեր և ծույլ կյանք վատնողներ, նրանք դառնում են գռեհիկ և հաճախ մոռանում բարոյականության մասին՝ զվարճանալով: Որոշակի զբաղմունքից հրաժարվելով՝ նրանք աստիճանաբար սկսում են նսեմանալ, նրանց հետ շփումը դառնում է ձանձրալի և չունի տեղեկատվական արժեք։

Կանոն թիվ 39

Նախանձի շարժառիթը՝ ես ուզում եմ լինել ավելի լավը, քան մյուսները

Նախանձը հաճախ թշնամական վերաբերմունք է առաջացնում այն ​​մարդկանց նկատմամբ, ովքեր մեզանից մի փոքր ավելի հաջողության են հասել: Երբեմն նախանձը լավ խթան է ինքնակատարելագործման համար։ Եթե ​​մարդ ուզում է ավելի լավը լինել, քան մյուսները, նշանակում է, որ նա ուզում է առաջ գնալ, ուզում է դառնալ ավելի լավը, քան կա։

Նախանձող մարդ գտնելը միշտ չէ, որ հեշտ է։ Նախանձով առաջնորդվող մարդիկ հակված են շատ փակ լինելու։ Նրանք փորձում են չգովազդել սեփական սխրագործություններն ու առաքինությունները, որպեսզի ուրիշների կողմից նախանձի տեղիք չտան։ Նրանք վիրաբույժի ճշգրտությամբ ուշադիր վերլուծում են իրենց և իրենց գործընկերների ձեռքբերումները և արդյունքում դժգոհ են մնում իրենցից։ Նրանց բնորոշ առանձնահատկությունը շրջապատող մարդկանց արդեն իսկ ձեռք բերված հաջողությունների կրկնությունն է։ Նրանք շատ հաճախ գնումներ են կատարում միայն այն բանից հետո, երբ իրենց շրջապատից ինչ-որ մեկն արդեն դարձել է նրանց երջանիկ տերը։

Օրինակ, նախանձ կինը գնում է ջրաքիսի վերարկու միայն նախանձից ելնելով, որ իր հարեւանն արդեն նման բան ունի, ամուսնուց փող է պահանջում, որպեսզի գնի նույն թավշե երկարաճիտ կոշիկները, ինչ շեֆը։ Նախանձոտ տղամարդը կարող է բավականին հաճախ փոխել իր մեքենան, աշխատանքը կամ նույնիսկ կինը, միայն այն պատճառով, որ, ըստ իր ընկերոջ, նա ունի շատ ավելի լավ մեքենա, աշխատանք և կին:

Նախանձ մարդկանց հետ զրույցում մի ծաղրեք նրանց՝ մի խոսեք ձեր գնումների, ձեռքբերումների, ձեր խոստումնալից աշխատանքի մասին։ Դուք չեք լսի ձեր հաջողությունների համար ցանկալի գովասանքն ու անկեղծ ուրախությունը, կանաչավուն դեմքով ձեր զրուցակիցը խոժոռ կլսի ձեզ միակ ցանկությամբ՝ ինչ-որ տեղ փախչել։ Ավելի լավ է գնահատել նրանց հաջողությունները և ուրախանալ նրանց նոր ձեռքբերումներով: Այսպիսով, դուք պայմանավորում եք զրուցակցին ինքներդ ձեզ, նա շատ գոհ և հարմարավետ կլինի ձեր ընկերությունում: Հիշեք, որ նախանձ մարդիկ սամոյեդներ են, ձեր զրույցից հետո նրանք անպայման նախանձի առարկա կգտնեն՝ կնախանձեն այն, ինչում դուք ավելի հաջողակ եք։

Նախանձ մարդիկ սիրում են բամբասել և խոսել այլ մարդկանց ձեռքբերումների մասին. նրանք դա անում են թաքնված փառաբանությամբ և հաճախ տեսնում են համընդհանուր անարդարություն, ուրիշների հաջողության գրավում: Գործընկերոջ առաջխաղացումը նրանց համար իսկական սթրեսային իրավիճակ է, նրանք միշտ մխիթարվում են իրենց մտքով. «Ես պետք է նրա տեղը լինեմ»։

Կանոն թիվ 40

Ամոթի շարժառիթը. Ես չեմ ուզում ծիծաղի առարկա լինել

Ամոթի շարժառիթով առաջնորդվող մարդիկ, որպես կանոն, շատ կաշկանդված են շփման մեջ և ծայրահեղ անապահով։ Նրանք վախենում են ծիծաղելի իրավիճակի մեջ մտնել, ծիծաղի առարկա դառնալ, ծիծաղելի տեսք ունենալ։

Նրանք իրենց բոլոր գործողությունները ստորադասում են միայն մեկ նպատակի` ուրիշների ծիծաղ չառաջացնել: Շատ հաճախ նրանց բարդույթներն ու վախը նրանց դարձնում են չափազանց խոցելի։ Նրանց թվում է, թե նրանք ամենուր գրավում են ուրիշների ուշադրությունը, ինչը նրանց համար չափազանց տհաճ է։ Նրանք փորձում են աչքի չընկնել մարդկանց զանգվածների մեջ, հագնվում են շատ զուսպ, չեն ելույթ ունենում հանրային հանդիպումների ժամանակ՝ վախենալով, որ իրենց ելույթը կլինի ամենադժբախտությունը։ Սխալվելու վախը նրանց վերածում է ճնշված մարդկանց, ովքեր չգիտեն, թե ինչպես արժանապատիվ վարվել հասարակության մեջ: Նրանք միշտ շատ դիպուկ և ճշտապահ են, քանի որ վախենում են, որ ուշանալը կարող է ուրիշների ուշադրությունը գրավել իրենց անձի վրա, չափավոր քաղաքավարի և օգտակար են ուրիշների նկատմամբ։ Նրանք կարող են մնալ ստվերում, նույնիսկ եթե ունեն ուշագրավ տաղանդներ։

Մի քանի խորհուրդ այս տեսակի մարդկանց հետ վարվելու համար. Նախ, մի փորձեք ստիպել նրանց բացվել, նրանք պետք է դա անեն իրենց կամքով: Ոչ թե կոշտ պահանջներն ու բռնակալական հրամանները կօգնեն նրանց հաղթահարել վախը, այլ մեղմ, ընկերական խորհուրդները: Նրանց հետ շփվելիս աշխատեք բացառել չարամիտ ու հեգնական ծաղրը նրանց հասցեին, հատկապես անծանոթ մարդկանց ներկայությամբ։ Նման դեպքերում նրանք շատ մոլորված են, կարմրում են, ամաչկոտ են և չեն կարողանում պատասխանել ձեզ։ Նման ծաղրի արդյունքում նրանք հոգեկան խորը վերք են ունենում, իսկ հետագայում կփորձեն խուսափել ձեզ հետ շփումից։ Նման մարդիկ չեն սիրում, երբ իրենց զրուցակիցները ուշադրություն են հրավիրում իրենց վրա՝ նրանք չափազանց բարձր են խոսում, ժեստիկուլյացիաներ անում, բարձր ծիծաղում։ Նրանց թվում է, որ իրենք նույնպես ուշադրության կենտրոնում են, դա նույնպես շատ է վախեցնում, մոլորվում են, եթե սկսում են խոսել իրենց հետ չափազանց մարդաշատ վայրերում՝ հասարակական տրանսպորտում, վերելակում։ Նրանց համար իդեալական զրուցակիցը շատ հանգիստ, չափավոր շատախոս, բավականին համեստ մարդ է։ Նրանք ընտրում են իրենց ընկերներին հագուստի պես, որպեսզի չգրավեն ուրիշների ուշադրությունը:

Նրանք կարող են լինել բավականին ձանձրալի և անհետաքրքիր զրույցներում, բայց միայն այն դեպքում, եթե ընկերությունում առնվազն մեկ մարդ նրանց անծանոթ է: Նրանք կարողանում են բացվել բարի կամեցողների, վստահելի մարդկանց շրջապատում, որոնց ճանաչում են վաղուց։ Կարևոր է հիշել, որ նրանց հետ շփվելիս պետք չէ նրանց վրա չափազանց մեծ ուշադրություն դարձնել, նրանց դա դուր չի գալիս, նրանք շատ ավելի կհետաքրքրվեն ձեր ընկերությամբ, եթե ինչ-որ հետաքրքիր բան պատմեք ձեր մասին, ձեր կյանքի փորձի մասին: . Նրանց համար հենց օտարների պատմություններն են հնարավորություն՝ ապրելու մինչ այժմ անհայտ արկածներ, այցելելու այն երկրները, որտեղ նրանք երբևէ չեն եղել և դժվար թե երբևէ հավաքվեն սեփական երկչոտության պատճառով։

Կանոն թիվ 41

Վախի դրդապատճառը՝ վախ փորձանքից

Անախորժություններից խուսափելու ցանկությունը բոլորովին նորմալ մարդկային ցանկություն է։ Բայց որոշ մարդիկ մշտական ​​վախի ու անհանգստության մեջ են իրենց ու իրենց կյանքի համար, քանի որ վախենում են նախօրոք մտնել ցանկացած պատմության մեջ։

Չեխովն ունի ցուցադրական հերոս՝ դպրոցի ուսուցիչ Բելիկովը («Տղամարդը գործով»), ով վախենում է ամեն ինչից։ Վախն առաջանում է դասարանի աղմուկից, վատ եղանակից, ուսուցիչների դավադրություններից։ Նման մարդիկ միշտ կարծես թե նախապես վերաապահովագրված են՝ փորձելով պաշտպանվել հնարավոր անախորժություններից։ Նրանք վախենում են հիվանդանալուց, ուստի նույնիսկ արևոտ եղանակին, ինչպես Չեխովի հերոսը, հագնում են տաք հագուստ և անջրանցիկ կոշիկներ։ Նրանք իրենց հետ հովանոց են վերցնում, նույնիսկ եթե դրսում արև է, և եղանակի տեսությունը անձրև չի խոստանում։ Նրանք վախենում են ինչ-որ տեղ ուշանալ, ուստի նախապես դուրս են գալիս տնից։ Եթե ​​ինչ-որ բան չի ընթանում ըստ իրենց պլանի, ապա նրանք հաճախ խուճապի են մատնվում և չգիտեն, թե ինչպես իրենց պահել։ Նրանց համար ցանկացած արտառոց իրավիճակ շատ ուժեղ սթրես է։

Նման մարդկանց հետ շփումը չափազանց տհաճ է. նրանք ուրիշներին վարակում են իրենց սեփական վախով։ Եթե ​​ձեր շրջապատում կա այդպիսի մարդ, ապա աշխատեք նվազագույնի հասցնել նրա ազդեցությունը ձեր վրա, աշխատեք չտրվել նրա վախերին։ Հենց այս մարդիկ են առաջինը խուճապ սերմանում խորտակվող նավի վրա, նրանք վարակում են քննություն հանձնող ուսանողներին ուսուցչի խուճապային վախով։ Նրանց կրկնվող վերաապահովագրությունը կարող է ձեզ վախ առաջացնել. «Իսկ եթե քննողն իսկապես այնքան վախկոտ է, որ անհնար է հանձնել իր քննությունը առանց լավ պատրաստվածության և հարմար խաբեության թերթիկների»: Իրականում, վախի հակված մարդիկ ավելի հեշտ են հաղթահարել սթրեսային իրավիճակները՝ կիսվելով իրենց վախերով ուրիշների հետ, ուստի նրանք վարպետ են ամեն ինչ տաքացնելու գործում: Նման իրավիճակից դուրս գալու լավագույն ելքը պարզապես այլ տեղ գնալն ու վախերին ենթակա մարդուն չլսելն է՝ դրանցով չվարակվելու համար։

Ոչ սթրեսային իրավիճակներում դուք կարող եք հանգիստ շփվել նման մարդու հետ. պետք չէ ծիծաղել նրա վրա, զվարճանալ նրա վախկոտությամբ: Նրա վերաապահովագրությունն առանց սթրեսի գոյության միակ հնարավոր միջոցն է, երբ նա անպայման վստահ կլինի, որ պատրաստ է ցանկացած փորձանքի։ Արևոտ եղանակին հովանոցը, սովորած քննությունը և լրացուցիչ խաբեության թերթիկները պարզապես հնարավոր նյարդային ցնցումներից պաշտպանվելու միջոց են։

Կանոն թիվ 42

Հեշտ կյանքի ձգտելու շարժառիթը՝ չեմ ուզում անհանգստանալ

Մարդը, ով ձգտում է ամեն կերպ հեշտացնել իր կյանքը, իրականում ծույլ է իր բնույթով։ Նման մարդկանց վախեցնում է հենց բարդությունների հավանականությունը, նրանք փորձում են խուսափել խնդիրներից։

Նրանք, ըստ էության, չեն վախենում խնդիրներից, պարզապես չեն ցանկանում անհանգստանալ դրանց լուծման համար, ուստի փորձում են կանխատեսել խնդրահարույց իրավիճակի հավանականությունը և ժամանակին խուսափել դրանից։ Կյանքում նրանց միայն անհրաժեշտ է նվազագույն դժվարություններ: Աշխատանքի մեջ և հաղորդակցության մեջ նրանք փորձում են հնարավորինս քիչ անհանգստացնել: Եթե ​​կա անվճար խաղալու հնարավորություն, նրանք չեն վարանի օգտվել դրանից։ Որպես մի կտոր հացի համար հարմար եկամուտ՝ ընտրում են ոչ փոշոտ, միջին վարձատրվող ու ամենակարեւորը՝ անվտանգ ու ոչ ճգնաժամային գործունեության դաշտը՝ դառնում են միջին մենեջերներ, սովորական գրասենյակային աշխատողներ։ Ընկերներին ընտրում են սկզբունքով՝ անվտանգ և անխնդիր, այսինքն՝ գլխավորն այն է, որ նրանցից հնարավորինս քիչ օգնություն խնդրել։ Նրանց կյանքի սկզբունքը կայունության ցանկությունն է. նրանք շատ են վախենում փոփոխություններից, քանի որ ցանկացած փոփոխություն ենթադրում է լրացուցիչ էներգիայի ծախսեր։

Ընկերության մեջ այս մարդիկ միշտ չէ, որ վստահելի են։ Եթե ​​օգնություն խնդրեք նրանցից, 100% երաշխիք չկա, որ ձեր ընկերը կօգնի ձեզ: Նրա համար ավելի հեշտ կլինի անդրադառնալ սեփական աշխատանքին, անլուծելի խնդիրներին և շատ գործեր ունենալու։ Հիշեք, որ եթե դուք իսկապես գնահատում եք ձեր հարաբերությունները, ապա չպետք է անհանգստացնեք նման մարդկանց և ծանրաբեռնեք նրանց ձեր անձնական խնդիրներով։ Ինչ վերաբերում է սեփական խնդիրների լուծմանը, ապա նրանք սիրով կընդունեն ձեր օգնությունը՝ առանց վարանելու ու ավելորդ համեստության։

Նման մարդիկ սովորաբար զվարճանում են նույն, արդեն իսկ լավ փորձված ձևերով՝ այցելում են միայն մեկ ռեստորան, միշտ գնում են նույն հանգստավայր, գնում նույն գիշերային ակումբ։ Ավելի հեշտ է՝ նրանք իրենց զգում են ինչպես ձուկը ջրում այն ​​վայրում, որտեղ բազմիցս եղել են։ Դժվար թե դուք կարողանաք համոզել նրանց փոխել արձակուրդի կամ փորձի տեսակը և սովորական ակումբի փոխարեն այցելել նոր ակումբ, որտեղ նրանք երբեք չեն եղել: Դուք կարող եք համաձայնություն ստանալ միայն այն դեպքում, եթե ձեր ուղեկիցին խոստանաք լուծել բոլոր հնարավոր դժվարությունները:

Կանոն թիվ 43

«Գորշ զանգվածից» բաժանվելու շարժառիթը՝ ես չեմ ուզում լինել բոլորի նման

Մարդիկ, ովքեր իրենց գոյությունը ստորադասել են «գորշ զանգվածից» բաժանվելու շարժառիթին, որպես կանոն, շատ վառ և արտասովոր անհատականություններ են, որոնք հակված են աղաղակող և արհամարհական վարքագծին։ Նրանք միշտ ձգտում են առանձնանալ ամբոխից իրենց արտաքինով և վարքագծով։

Դուք անմիջապես կնկատեք այս մարդկանց։ Նրանք հաճախ ցնցում են շրջապատողներին իրենց արտաքինով. աղջիկներն օգտագործում են ծայրահեղ վառ դիմահարդարում կամ ընդհանրապես չեն օգտագործում, տղամարդիկ աճեցնում են իրենց մազերը կամ սափրում են գլուխները։ Նրանք արհամարհում են հանգստի բնորոշ տեսակները, որոնք նախընտրում են բոլորը, և փորձում են հանգստանալ միայն ամենաօրիգինալ վայրերում։ Նման մարդիկ, որպես կանոն, բացասաբար են վերաբերվում մարդկանց մեծ բազմություններին, որտեղ կարող են մոլորվել։ Նրանք սովորաբար իրենց համար ընտրում են ինչ-որ էկզոտիկ կամ հազվագյուտ մասնագիտություն, օրինակ՝ չինարեն սովորելը կամ սոմելյե աշխատելը:

Նրանց հետ հեշտ չէ շփվել։ Այս մարդիկ ինչ-որ առումով սնոբ են. նրանք փորձում են շփվել միայն այն մարդկանց հետ, ովքեր նույնպես շատ օրիգինալ են և ոչ ստանդարտ։ Դուք կարող եք գրավել նրանց ուշադրությունը՝ պատմելով իսկապես հետաքրքիր, թրենդային, անսովոր բան: Նրանք սիրում են զարմանալ, ուստի պատրաստ եղեք միանգամից զարմանալի, աղաղակող նորություններին: Նրանք անտեսում են ավանդույթները և դասական ամեն ինչ։ Ուստի, եթե ձեր ճաշակները շատ են տարբերվում, ապա ավելի լավ է ընդհանրապես չխոսել հակումների ու նախասիրությունների մասին։ Ձեր զրուցակիցը դժվար թե գնահատի ուժեղ սերը որևէ հայտնի խմբի նկատմամբ։ Բնօրինակների երաժշտական ​​և գրական հետաքրքրությունները հիմնված են սկզբունքի վրա՝ ես լսում եմ այն, ինչ անհասանելի է այլ մարդկանց, ովքեր ունակ չեն ինձ հասկանալու։ Որպես կանոն, նրանք ինչ-որ անհայտ խմբի երկրպագուներ են, ոչ թե հայտնի «փոփ»-ի, նրանք կարդում են բացառիկ գրականություն, ոչ թե թրենդային բեսթսելլերներ։ Ուստի ավելի լավ է համերի թեման ընդհանրապես բաց թողնել։ Դժվար թե փոխզիջման գաք, բայց կարող եք կորցնել հեղինակությունը միայն այն ժամանակ, երբ զրուցակիցն իմանա, որ դուք ընդհանրապես ոչինչ չգիտեք իր սիրելի երաժշտական ​​ուղղության մասին։ Դուք, անշուշտ, դասվելու եք ամենասովորական փղշտականների շարքում, որոնք ապրում են սովորական կյանքով և արժանի չեն նրանց ուշադրությանը:

Կանոն թիվ 44

Ինքնազարգացման շարժառիթ. Ես չեմ ուզում կանգնել մեկ տեղում

Մարդիկ անընդհատ կատարելագործվում ու զարգանում են. տարիների ընթացքում նրանց մոտ գալիս է գիտելիքն ու կյանքի փորձը։ Բայց կա մարդկանց հատուկ տեսակ, ովքեր ցանկանում են արագացված տեմպերով զարգանալ, նրանք ձգտում են մինչև 30 տարեկան հասնել այն մտավոր, բարոյական և գեղագիտական ​​զարգացմանը, որին հասնում են սովորական մարդիկ ծերության ժամանակ։

Նման մարդիկ չեն ցանկանում կանգնել մեկ տեղում՝ նրանք միշտ ձգտում են գիտելիքի, նոր արկածների, նոր ծանոթությունների։ Այս մարդիկ շատ տաղանդավոր են և բազմակողմանի: Որպես կանոն, նրանց գործունեությունը շատ բազմազան է։ Նրանք սկսում են տիրապետել մասնագիտությանը, բայց հենց որ հասկանում են, որ հաջողության են հասել, արագ հովանում են դրան և նոր արհեստով են զբաղվում։ Զարգացման ձգտող մարդիկ նախընտրում են ամենատարբեր արձակուրդները. նրանք գրեթե երբեք երկու անգամ չեն գնում նույն վայրը, նրանց համար կարևոր է նորույթը։ Նրանք կարծում են, որ ցանկացած փորձ դրական է։ Եթե ​​նույնիսկ, օրինակ, նրանք հայտնվեն ինչ-որ էկզոտիկ հանգստավայրում և վարակվեն վարակիչ հիվանդությամբ, նրանք դեռ կուրախանան իրենց արկածներով։

Այս մարդկանց հետ շփվելու թերություններն այն է, որ նրանք չեն տարբերվում մարդկանց հետ հարաբերություններում կայունությամբ: Նրանք հեշտությամբ կարող են մոռանալ ձեր ծննդյան օրը, նույնիսկ եթե այդպիսի մարդուն համարում եք ձեր լավագույն ընկերը: Մի մեղադրեք նրանց դրա համար, քանի որ նրանց գլուխները օգտակար և անպետք տեղեկատվության շտեմարան են։ Դուք կարող եք զարմանալ, երբ իմացաք, որ ձեր լավագույն ընկերը ձեր բացակայության շաբաթվա ընթացքում կարողացել է գտնել մեկ այլ զուգընկեր շփման համար, ում հետ նա այժմ շատ ավելի հետաքրքրված է, քան ձեզ: Այս մարդկանց համար գործնականում մշտական ​​կապեր չկան, նրանց համար ավելի կարևոր են նոր շփումները՝ նրանք հեշտությամբ մոռանում են հին ընկերներին և հեշտությամբ ձեռք բերում նորերը։ Եթե ​​ցանկանում եք պահպանել նման մարդու բարեկամությունը, ապա պետք է հիշեք, որ նա պետք է հետաքրքրվի ձեզնով, որ անընդհատ ինչ-որ բանով զարմացնեք, նոր, օգտակար տեղեկություններ մատակարարեք։