यदि कोई कर्मचारी अवकाश कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी पर नहीं जाता है। जब कोई कर्मचारी शेड्यूल के अनुसार छुट्टी पर नहीं जाता है तो शेड्यूल के अनुसार दूसरी छुट्टी

अवकाश कार्यक्रम के बाहर छुट्टियाँ - उन कर्मचारियों के लिए आराम की एक निश्चित अवधि, जिनके पास छुट्टी के समय के अधिमान्य विकल्प का अधिकार है। साथ ही, उन्हें दिया गया चयन का अवसर कर्मचारियों और प्रबंधकों की "इच्छाशक्ति" नहीं है, बल्कि वर्तमान नियमों द्वारा स्थापित किया गया है। इसके अलावा, इस तरह के अधिकार से वंचित होने या कानून की आवश्यकताओं की अनदेखी करने से लंबी मुकदमेबाजी और प्रशासनिक दायित्व हो सकता है।

किस श्रेणी के कर्मचारियों को उनके लिए सुविधाजनक समय पर छुट्टी चुनने का अधिकार है?

प्रत्येक व्यक्ति को उसके लिए सबसे अनुकूल अवधि में छुट्टी मांगने का अधिकार नहीं है, लेकिन नियोक्ता को प्रावधान के संबंध में कर्मचारी की लिखित वसीयत प्रस्तुत करने पर उसे मना करने का पूरा अधिकार है। अवकाश अनुसूची के बाहर छुट्टियाँ. एकमात्र अपवाद वे स्थितियाँ हैं जब कोई नागरिक विशेष लाभ प्रदान की जाने वाली श्रेणियों में से एक से संबंधित होता है।

इस प्रकार के कार्यकर्ता में शामिल हैं:

उपर्युक्त कर्मचारियों को गारंटी प्रदान करने में किसी भी उल्लंघन के खिलाफ अदालत सहित कानूनी रूप से अपील की जा सकती है।

परिवारिक अवकाश

कला की सामग्री के आधार पर। 128 रूसी संघ का श्रम संहिता, अवैतनिक पारिवारिक कारणों से अनिर्धारित छुट्टी, साथ ही अन्य वैध बहाने, उस नागरिक को प्रदान किए जा सकते हैं जिसने नियोक्ता से उचित मांग की है और उसके पास ऐसा अधिकार है। इस मामले में, प्रदान किए गए आराम की अवधि व्यक्तिगत आधार पर श्रमिक संबंधों के पक्षों के बीच एक समझौते में तय की जाती है।

अधिकारों का प्रयोग करने की विधि के अनुसार, किसी के स्वयं के खर्च पर आराम के दिनों को आमतौर पर दो श्रेणियों में विभाजित किया जाता है (पार्टियों की पहल के आधार पर):

• नियोक्ता के विवेक पर छुट्टी;
• एक कामकाजी नागरिक की अभिन्न गारंटी के रूप में छुट्टी।

नियोक्ता के विवेक पर छुट्टियाँ

कला के भाग 1 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 128 कंपनी के प्रमुख के किसी कर्मचारी को उसके आवेदन के आधार पर प्रशासनिक (अर्थात अवैतनिक) आराम के दिन प्रदान करने के अधिकार को दर्शाते हैं। हालाँकि, मानक में प्रयुक्त शब्द "प्रदान किया जा सकता है" नियोक्ता को उस कर्मचारी के कारणों की वैधता निर्धारित करने में पूर्ण स्वतंत्रता देता है जिसने छुट्टी पर जाने के लिए संबंधित आवेदन जमा किया था और ऐसी छुट्टी की अवधि। यह भी ध्यान देने योग्य है कि आज कानून में वैध आधारों की एक विस्तृत सूची शामिल नहीं है जो नियोक्ता को प्राप्त आवेदन पर विचार करने और उस पर एक उद्देश्यपूर्ण निर्णय लेने की अनुमति देगी।

अधीनस्थों के लिए आवेदन जमा करते समय उन कारणों का उल्लेख न करना भी असामान्य नहीं है कि उन्हें अल्पकालिक अवैतनिक अवकाश की आवश्यकता क्यों है। ऐसे मामलों में, मुद्दे पर विचार करना विशेष रूप से प्रबंधक के विशेषाधिकार के अंतर्गत आता है, इसलिए, कानून का उल्लंघन किए बिना, उसे या तो रियायतें देने और कार्य प्रक्रिया पर प्रतिकूल प्रभाव डाले बिना कर्मचारी को रिहा करने, या छुट्टी से इनकार करने का अधिकार है।

कर्मचारी के लिए एक अभिन्न गारंटी के रूप में छुट्टियाँ

• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध में भाग लेने वाले व्यक्ति;
• आयु पेंशनभोगी जो काम करना जारी रखते हैं;
• सैन्य कर्मियों, पुलिस अधिकारियों, अग्निशामकों, सीमा शुल्क अधिकारियों, संस्थानों के कर्मचारियों और दंड व्यवस्था के निकायों के पति या पत्नी, जो आधिकारिक कर्तव्यों के पालन के दौरान प्राप्त गंभीर घावों, आघात या चोटों के कारण या संबंधित अस्थायी विकलांगता के कारण मर गए या मर गए। सेवा के साथ;
• कामकाजी विकलांग लोग;
• बच्चों के जन्म, विवाह, करीबी रिश्तेदारों की मृत्यु के कारण कर्मचारी।

• उच्च और माध्यमिक शिक्षा के साथ काम करने वाले नागरिक, साथ ही निर्दिष्ट शैक्षिक स्तरों पर प्रशिक्षण में प्रवेश करने वाले नागरिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 173 और 174);
• बच्चों की देखभाल करने वाले नागरिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 263);
• अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 286)।

स्थापित अवकाश कार्यक्रम के बाहर छुट्टी कैसे लें

ऑर्डर फॉर्म डाउनलोड करें

यदि छुट्टी पर जाने के लिए आधार हैं और ऐसी परिस्थितियाँ हैं जो काम के बाद अवैतनिक छुट्टी देने का अधिकार देती हैं, तो कर्मचारी अपने लिए सुविधाजनक किसी भी समय प्रबंधक से लिखित रूप में संपर्क कर सकता है। साथ ही, प्रदान करने की आवश्यकता का औचित्य भी बताया अवकाश अनुसूची के बाहर छुट्टियाँकर्मचारी के विवेक पर आवेदन में किया गया।

हस्ताक्षर करने के बाद दस्तावेज़ प्रबंधक के डेस्क पर चला जाता है। संतुष्ट होने पर, नियोक्ता को उस पर एक प्रस्ताव लागू करना होगा और इनकार करने की स्थिति में एक उचित आदेश जारी करना होगा, दस्तावेज़ पर अपने निर्णय के कारणों को लिखित रूप में इंगित करना होगा और यदि संभव हो तो, कर्मचारी को वर्तमान स्थिति से बाहर निकलने के सुलभ तरीके प्रदान करना होगा।

क्या आप अपने अधिकारों को नहीं जानते?

महत्वपूर्ण: कला के भाग 2 में दिए गए मामलों में बॉस को अधीनस्थ को आवश्यक पाठ्येतर छुट्टी देने से इनकार करने का अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 128, चूंकि कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की सामान्य अनुपस्थिति की तुलना में मुकदमेबाजी बहुत अधिक महंगी हो सकती है।

अंतिम चरण कर्मचारी को छुट्टी के प्रावधान के लिए जारी आदेश से परिचित कराना है, जो सटीक रूप से इसकी शुरुआत और समाप्ति तिथियों और इस पर नियोक्ता के संकल्प को इंगित करता है। प्रदान करने के मुद्दे को हल करते समय एक अनिवार्य बिंदु अवकाश अनुसूची के बाहर छुट्टियाँकर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर को परिचित पत्र (काफी संख्या में कर्मियों वाले उद्यमों के लिए विशिष्ट) पर या सीधे तारीख का संकेत देने वाले आदेश पर खाली जगह पर चिपकाना है।

यदि कर्मचारी छुट्टी देने के आदेश पर तारीख और हस्ताक्षर डालने से इनकार करता है, तो जिम्मेदार कर्मचारी, गवाहों की उपस्थिति में, एक संबंधित अधिनियम तैयार करता है, जिसका समर्थन उपस्थित सभी व्यक्तियों द्वारा किया जाता है।

एक कर्मचारी छुट्टी स्थगित करने का अनुरोध करता है - क्या करें?

मुख्य (भुगतान) आराम समय को किसी अन्य अवधि में स्थानांतरित करने की मांग करने का अधिकार प्रदान करने वाली कर्मचारी गारंटी कला में परिलक्षित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 124, जिसके प्रावधान निम्नलिखित स्थितियों में लागू होते हैं:

• जब छुट्टी उस अवधि के साथ मेल खाती है जब कर्मचारी बीमारी, गर्भावस्था और प्रसव के कारण आधिकारिक कार्य करने में असमर्थ होता है;
• यदि वार्षिक भुगतान छुट्टी की अवधि के लिए कटौती पहले से नहीं की जाती है या कर्मचारी को इस अवधि की शुरुआत के बारे में क्रमशः 3 दिन या 2 सप्ताह से कम चेतावनी दी जाती है;
• छुट्टी की अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को राष्ट्रीय महत्व की समस्याओं को हल करने में शामिल करने के मामले में, जिसके निष्पादन के लिए उसे काम से मुक्त कर दिया गया था;
• यदि, असाधारण कारणों से, नियोक्ता, अपनी पहल पर, लेकिन कर्मचारी की सहमति से, उसे मुख्य अवकाश से वापस बुला लेता है।

अन्य सभी परिस्थितियों में, अवकाश कार्यक्रम में निर्धारित विश्राम समय को स्थगित करने का मुद्दा पार्टियों के बीच एक समझौते के ढांचे के भीतर सख्ती से हल किया जाता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी के कथित अनुरोध को पूरी तरह से अपने विवेक पर संतुष्ट करता है।

क्या किसी कर्मचारी को अवैतनिक अवकाश से वापस बुलाना संभव है?

फिलहाल यह मुद्दा कानून के दायरे में नहीं आता है. हालाँकि, किसी कर्मचारी को वार्षिक भुगतान अवकाश से वापस बुलाने की प्रक्रिया के समान ही किसी कर्मचारी को प्रशासनिक अवकाश से वापस बुलाना अधिक उपयुक्त है, जिसके कानूनी पहलू कला में निहित हैं। 125 रूसी संघ का श्रम संहिता:

1. नियोक्ता के सुझाव पर छुट्टी समाप्त करने के लिए अधीनस्थ से सहमति प्राप्त करें।
2. इसे प्राप्त करने के बाद, एक उपयुक्त प्रशासनिक दस्तावेज़ जारी करें, जिसमें वापस बुलाने के कारणों और कर्मचारी के काम पर लौटने की तारीख का संकेत होना चाहिए।

किसी कर्मचारी को अवैतनिक अवकाश से वापस बुलाने की प्रक्रिया की एक विशेष विशेषता यह है कि शेष अप्रयुक्त आराम के दिनों को बाद में मुख्य अवकाश में नहीं जोड़ा जाता है और चालू वर्ष के दौरान कर्मचारी के लिए सुविधाजनक समय पर प्रदान नहीं किया जाता है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अवधि के दौरान पाठ्येतर आराम

यदि कोई कर्मचारी त्याग पत्र प्रस्तुत करता है, तो गणना प्रक्रिया को सही ढंग से पूरा करना और काम किए गए समय के अनुपात में संचित छुट्टी के दिनों को प्रदान करना आवश्यक है। यदि बर्खास्त कर्मचारी के पास अप्रयुक्त आराम अवधि है और वह बर्खास्तगी प्रक्रिया से पहले उन्हें अनुसूची के बाहर ले जाना चाहता है, तो कला का संदर्भ लेना उचित है। 127 रूसी संघ का श्रम संहिता।

इस लेख के अनुसार, बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी को भुगतान छुट्टी के अप्रयुक्त दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा और बर्खास्तगी के बाद आराम दोनों प्रदान किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी के काम का अंतिम दिन छुट्टी पर अंतिम दिन के रूप में पहचाना जाता है। अप्रयुक्त आराम अवधि के लिए मुआवजे की गणना करते समय दिनों की संख्या निर्धारित करने की प्रक्रिया स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के दिनांक 05/07/2005 संख्या 4334-17 के पत्र में निर्धारित की गई है।

क्या नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को अवैतनिक अवकाश पर भेजना संभव है?

अक्सर, विशेष रूप से आजकल, श्रम निरीक्षणालय को श्रमिकों से शिकायतें मिलती हैं कि कुछ नियोक्ता, बर्खास्तगी की धमकी के तहत, बिना वेतन छुट्टी के लिए आवेदन लिखने के लिए मजबूर होते हैं। श्रम कानून की आवश्यकताओं के ऐसे उल्लंघन के लिए, नियोक्ता को कला के तहत उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, और अंततः उसे न केवल जुर्माना या अयोग्यता का सामना करना पड़ सकता है।

मामले पर विचार के दौरान, न्यायिक प्राधिकरण को नियोक्ता की गलती के कारण काम के अस्थायी निलंबन या कर्मचारी को भुगतान करके पैसे बचाने के प्रयास के रूप में कर्मचारी के जबरन अवैतनिक अवकाश पर रहने की अवधि का मूल्यांकन करने का अधिकार है। यदि ऐसी परिस्थितियां मौजूद हैं, तो अदालत नियोक्ता को वित्तीय रूप से उत्तरदायी ठहराएगी और नैतिक क्षति के लिए पूर्ण मुआवजे के साथ संचित वेतन बकाया वसूल करेगी।

इस प्रकार, एम. ने पी. एलएलसी से वसूली के लिए प्रथम दृष्टया अदालत में दावा दायर किया। वेतन का बकाया, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, 3 महीने के लिए विच्छेद वेतन, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा, बचाव पक्ष के वकील की सेवाओं के भुगतान और उसके लिए पावर ऑफ अटॉर्नी जारी करने का खर्च। 10 मार्च, 2016 को येकातेरिनबर्ग के वेरख-इसेत्स्की जिला न्यायालय के फैसले से, एम. ने एलएलसी "पी" के खिलाफ दावा किया। पूर्णतः संतुष्ट थे.

उपरोक्त भुगतानों की वसूली के लिए एम. की मांगों को संतुष्ट करने में, जिला अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि वादी के संबंध में संगठन की डाउनटाइम की घोषणा वर्तमान कानून के विपरीत थी और उसके श्रम अधिकारों का उल्लंघन था। आख़िरकार, इस मामले में डाउनटाइम कार्य गतिविधि के निलंबन के कारण नहीं होता है, जैसा कि कला में दर्शाया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2, लेकिन पूरी तरह से नियोक्ता की उसके श्रम भुगतान की लागत को कम करने की इच्छा से जुड़ा है, जो श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के बुनियादी सिद्धांतों के अनुरूप नहीं है।

अपील की अदालत ने जिला अदालत के इन निष्कर्षों को सही माना, क्योंकि वे मामले में स्थापित तथ्यों और एकत्र किए गए साक्ष्य आधार के अनुरूप हैं और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले कानून के प्रावधानों का खंडन नहीं करते हैं। उपरोक्त के आधार पर, न्यायाधीशों के पैनल ने प्रथम दृष्टया अदालत के अंतिम दस्तावेज़ को अपरिवर्तित छोड़ दिया, और प्रतिवादी की शिकायत को संतुष्टि के बिना छोड़ दिया (मामले संख्या 33-9840/2016 में 21 मई, 2016 को सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय)।

प्रशासनिक अवकाश की अवधि को क्या प्रभावित कर सकता है?

श्रम कानून में, रहने की अवधि पर प्रतिबंध अवकाश अनुसूची के बाहर छुट्टियाँआपके स्वयं के खर्च पर किसी भी तरह से निर्दिष्ट नहीं है. इस प्रकार, इस मामले पर निर्णय नियोक्ता के विवेक पर किया जाता है: कर्मचारी के साथ मुद्दे पर चर्चा करने और एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता को उसे किसी भी अवधि की प्रशासनिक छुट्टी देने का अधिकार है।

पाठ्येतर छुट्टी के प्रदान किए गए दिन अनिवार्य रिकॉर्डिंग के अधीन हैं, क्योंकि उनकी अवधि सेवा की कुल लंबाई को प्रभावित करती है, जिसके आधार पर वार्षिक भुगतान अवधि की गणना की जाती है। इस स्थिति के संबंध में, कला के प्रावधानों से. रूसी संघ के श्रम संहिता के 121, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उपरोक्त गारंटी का अधिकार देने वाली सेवा की अवधि में कर्मचारी की पहल पर दी गई प्रशासनिक छुट्टी का समय शामिल है, जो कार्य वर्ष के दौरान 2 सप्ताह से अधिक नहीं है।

स्पष्टता के लिए, आइए एक उदाहरण देखें। जिस कर्मचारी को 07/12/2015 को नौकरी मिली उसका पूरा कार्य वर्ष 07/12/2016 को समाप्त होगा। यदि इस अवधि के दौरान, उदाहरण के लिए अगस्त और अक्टूबर 2015 में, क्रमशः 10 और 12 दिनों की अवैतनिक छुट्टी प्रदान की जाती है, तो ऐसे कर्मचारी का कार्य वर्ष 2 सप्ताह से अधिक दिनों की संख्या में बढ़ जाएगा (बिना वेतन के दिनों की कुल संख्या) 22) है. इस प्रकार, अगली तारीख जिससे वार्षिक भुगतान छुट्टी के प्रावधान के लिए गणना शुरू करना आवश्यक होगा वह 07/20/2016 होगी।

कर्मचारियों को छुट्टियाँ प्रदान करने की सक्षम योजना और उचित संगठन किसी भी उद्यम के प्रभावी संचालन की कुंजी है। के प्रावधान के लिए कानूनी आवश्यकताओं के अनुपालन के साथ कर्मचारियों की राय और लाभों को ध्यान में रखना अवकाश अनुसूची के बाहर छुट्टियाँउत्पादन प्रक्रिया से समझौता किए बिना वित्तीय और श्रम संसाधनों के तर्कसंगत वितरण की अनुमति दें।

निर्धारित अवकाश - क्या आवेदन आवश्यक है?

छुट्टियाँ देने की प्रक्रिया नियोक्ता द्वारा अनुमोदित अनुसूची (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123 के पैराग्राफ 1) के अनुसार निर्धारित की जाती है।

निष्कर्ष! इस प्रकार, मानदंड का विश्लेषण हमें इस निष्कर्ष पर पहुंचने की अनुमति देता है: अवकाश कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी के लिए आवेदन की आवश्यकता नहीं है।

टिप्पणी! कर्मचारी को निम्नलिखित स्थितियों में ऐसा बयान लिखना होगा:

• जब उसने अभी तक इस नियोक्ता के लिए 6 महीने तक (लगातार) काम नहीं किया है;
• जब वह छुट्टी के कार्यक्रम से अलग समय पर छुट्टी पर जाना चाहेगा और/या छुट्टी की सहमत अवधि को बदलना चाहेगा।

कानून के अनुसार अवकाश स्थानांतरण के लिए आवेदन

व्यवहार में, ऐसी स्थितियाँ आम हैं जब कोई कर्मचारी, परिस्थितियों के कारण, अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी पर जाने में असमर्थ होता है। जिन परिस्थितियों में नियोक्ता छुट्टी स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है, वे कला द्वारा विनियमित होते हैं। 124 रूसी संघ का श्रम संहिता।

इस विषय को हमारे अन्य लेखों में अधिक विस्तार से शामिल किया गया है: छुट्टी को पुनर्निर्धारित करने के लिए आवेदन कैसे लिखें, छुट्टी को पुनर्निर्धारित करने के लिए आवेदन - नमूना, कर्मचारी की पहल पर छुट्टी को पुनर्निर्धारित करने के कारण।

महत्वपूर्ण! यदि कर्मचारी की बीमारी के कारण छुट्टी स्थगन के अधीन है, तो बीमार छुट्टी से लौटने के बाद, वह कारण, दिनों की संख्या, छुट्टी की शुरुआत और समाप्ति तिथियों का संकेत देते हुए छुट्टी के हस्तांतरण के लिए एक आवेदन लिखता है और अक्षमता का प्रमाण पत्र संलग्न करता है। काम करने के लिए। यदि कर्मचारी ने अभी तक यह तय नहीं किया है कि वह किस तारीख को छुट्टी स्थगित करना चाहता है, तो छुट्टी के स्थगन पर नियोक्ता के प्रशासनिक दस्तावेज में यह लिखा जाना चाहिए कि ये तारीखें कर्मचारी के अतिरिक्त आवेदन के आधार पर निर्धारित की जाएंगी। (केस नंबर 12-2186/2017 में क्रास्नोडार क्षेत्रीय न्यायालय का दिनांक 21 जून, 2017 का निर्णय देखें)।

अनिर्धारित छुट्टी के लिए आवेदन: नमूना

ऐसी स्थितियों में जहां कोई कर्मचारी सहमत अनुसूची के बाहर छुट्टी लेना चाहता है, उसे नियोक्ता को एक संबंधित आवेदन भेजना होगा। इसमें निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

• नियोक्ता के बारे में जानकारी: संगठन का नाम, पूरा नाम और अधिकृत व्यक्ति की स्थिति जिसके नाम पर आवेदन लिखा गया है;
• कर्मचारी के बारे में जानकारी: उसका पूरा नाम, पद और विभाग का नाम, कार्मिक संख्या;
• छुट्टी के लिए एक तैयार अनुरोध जिसमें छुट्टी का प्रकार, कैलेंडर दिनों में अवधि, प्रारंभ और समाप्ति तिथियां दर्शाई गई हों;
• आवेदन की तिथि;
• प्रतिलेख के साथ कर्मचारी के हस्ताक्षर।

टिप्पणी! ऐसे कथन के लिए कोई एकीकृत टेम्पलेट नहीं है, इसलिए इसे किसी भी रूप में लिखा जाता है।

उदाहरण के लिए, ऐसे कथन को हमारे टेम्पलेट का उपयोग करके संकलित किया जा सकता है: अनिर्धारित छुट्टी के लिए आवेदन - नमूना।

उपरोक्त फॉर्म को सार्वभौमिक कहा जा सकता है, क्योंकि इसका उपयोग उस कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है जिसकी छुट्टी सैद्धांतिक रूप से निर्धारित नहीं है (उदाहरण के लिए, एक नया कर्मचारी), या कोई कर्मचारी जो अपनी छुट्टियों को पुनर्निर्धारित करना चाहता है। दूसरे मामले में, निम्नलिखित फॉर्म का भी उपयोग किया जा सकता है: छुट्टी के स्थानांतरण के लिए आवेदन - नमूना।

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तो, प्रश्न का उत्तर "यदि छुट्टियाँ निर्धारित समय पर हैं, तो क्या आवेदन आवश्यक है?" नकारात्मक होगा: नहीं, इस मामले में आवेदन की आवश्यकता नहीं है। एक आवेदन उन स्थितियों में प्रस्तुत किया जाना चाहिए जहां कोई कर्मचारी अनुसूची में सहमत अवधि से भिन्न अवधि के लिए छुट्टी को पुनर्निर्धारित करना चाहता है, या जब कर्मचारी की छुट्टी की तारीख और अवधि अनुसूची द्वारा अनुमोदित नहीं होती है।

नियोक्ता और कर्मचारियों के लिए अवकाश कार्यक्रम अनिवार्य है। हालाँकि, अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कर्मचारी छुट्टी के दिनों को दूसरी अवधि में स्थानांतरित करने के लिए कहते हैं। स्थानांतरण का निर्णय प्रबंधक द्वारा किया जाता है।

वार्षिक भुगतान वाली छुट्टियों का शेड्यूल पहले से अनुमोदित किया जाता है, और नियोक्ता कर्मचारियों की इच्छाओं और उनके द्वारा आराम के लिए चुनी गई तारीखों को ध्यान में रखता है। हालाँकि, कभी-कभी कर्मचारी, उत्पन्न परिस्थितियों के कारण व्यक्तिगत कारणों से, नियोजित अवकाश अवधि को बदलना चाहते हैं। पत्रिका "एक्चुअल अकाउंटिंग" के विशेषज्ञों ने हमें बताया कि एक नियोक्ता को ऐसी स्थिति में क्या करना चाहिए और कौन से दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता है।

नियोक्ता निर्णय लेता है

अनिर्धारित छुट्टी पर जाने के लिए, एक कर्मचारी को किसी भी रूप में एक आवेदन लिखना होगा (आवेदन के उदाहरण के लिए, चित्र 1 देखें)। इसमें छुट्टी की नई आरंभ तिथि और इसके स्थगन के कारणों का उल्लेख होना चाहिए।

नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन पर "मुझे आपत्ति नहीं है" संकल्प और अपने हस्ताक्षर चिपकाकर छुट्टी के स्थगन के लिए अपनी सहमति की पुष्टि करता है। यदि कंपनी में संरचनात्मक प्रभाग हैं, तो आवेदन पर पहले प्रभाग के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए, और फिर कंपनी के प्रमुख द्वारा (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा अनुमोदित निर्देश दिनांक 04/05/2001 संख्या 1)।

हम कार्मिक दस्तावेज़ तैयार करते हैं

अवकाश अनुसूची फॉर्म टी-7 (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा दिनांक 04/05/2001 नंबर 1 द्वारा अनुमोदित) छुट्टियों को अन्य तिथियों में स्थानांतरित करने की संभावना प्रदान करता है। यदि कर्मचारी की छुट्टी की अवधि बदलती है, तो कार्मिक अधिकारी (या कार्मिक दस्तावेजों को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति) कॉलम 8 और 9 "स्थानांतरण अवकाश" भरता है। कॉलम 8 में आपको उस दस्तावेज़ का नाम बताना होगा जिसके आधार पर बाकी अवधि बदली गई है। एक नियम के रूप में, यह कर्मचारी का एक बयान है जो आवश्यक दस्तावेजों के साथ स्थानांतरण (स्वास्थ्य स्थिति, पारिवारिक स्थिति, आदि) का कारण बताता है: काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र, अदालत से एक सम्मन या निमंत्रण या अन्य दस्तावेज। विशेष परिस्थितियों की उपस्थिति की पुष्टि करना। कॉलम 9 में आपको प्रस्तावित अवकाश की तारीख बतानी होगी। छुट्टी स्थगित होने का कारण कॉलम 10 "नोट" में दर्शाया जा सकता है।

छुट्टियों के हस्तांतरण पर डेटा दर्ज करने के उदाहरण के लिए, चित्र देखें। 3 (चित्र 1 और 2 से डेटा का उपयोग किया गया)।

टी-2 फॉर्म में व्यक्तिगत कार्ड में, स्थानांतरित की जा रही छुट्टी के रिकॉर्ड में, आपको यह बताना चाहिए कि कितने छुट्टी के दिनों का उपयोग किया गया था। ऐसी प्रविष्टि करने के आधार के रूप में, छुट्टी स्थगित करने के आदेश के विवरण को प्रतिबिंबित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, चित्र देखें। 4 (चित्र 1 और 2 से डेटा का उपयोग किया गया)।

लेख का विशेषज्ञ: इवान शक्लोवेट्स, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

राय 1:

इरीना शचेरबिनिना, कंपनी गज़प्रोम नेफ़्तेखिम सलावत के कानूनी विभाग की सहायक कंपनियों और सहयोगियों की गतिविधियों के लिए कानूनी सहायता विभाग की प्रमुख

नियोक्ता स्थानांतरण से इंकार कर सकता है

मान लीजिए कि एक कर्मचारी ने एक बयान लिखा है जिसमें उसने अनुसूची के बाहर छुट्टी पर जाने की इच्छा व्यक्त की है, लेकिन नियोक्ता से समझ नहीं आ पाई है। एक नियोक्ता को इस बारे में क्या करना चाहिए? क्या वह कर्मचारी को अपनी असहमति के कारण समझाने के लिए बाध्य है?

इन प्रश्नों का उत्तर देते समय, आपको निम्नलिखित से आगे बढ़ना चाहिए।

सबसे पहले, शेड्यूल बनाते समय, नियोक्ता की उत्पादन क्षमताओं और श्रमिकों की इच्छाओं दोनों को ध्यान में रखा गया था, अर्थात, शेड्यूल श्रम संबंध के दोनों पक्षों द्वारा किए गए समझौते का परिणाम है।

दूसरे, और अधिक महत्वपूर्ण बात यह है कि स्थानीय अधिनियम के रूप में इसके अनुमोदन के बाद, अनुसूची कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए अनिवार्य दस्तावेज़ का बल प्राप्त कर लेती है।

यदि कोई व्यक्ति तय समय के अनुसार छुट्टी पर नहीं जाना चाहता है, लेकिन नियोक्ता स्थगन के कारण को वैध नहीं मानता है या उसके पास इस अवधि के दौरान कर्मचारी को रिहा करने की उत्पादन क्षमता नहीं है, तो हमारा मानना ​​​​है कि इस मामले में नियोक्ता है किसी भी दायित्व से बंधा नहीं है और उसे अपनी असहमति का कारण बताने की जरूरत नहीं है, लिखित इनकार करें।

नियोक्ता के प्रतिनिधि (प्रबंधक या उसके डिप्टी) के लिए अन्य उत्पादन मुद्दों पर जाए बिना, कर्मचारी के बयान पर एक संक्षिप्त संकल्प "मैं सहमत नहीं हूं" लागू करना पर्याप्त होगा। साथ ही, कर्मचारियों को यह याद रखना चाहिए कि छुट्टियों का अनधिकृत उपयोग, साथ ही नियोक्ता के साथ समझौते के बिना इसका स्थानांतरण, कानूनी रूप से अनुपस्थिति के रूप में योग्य है और नियोक्ता के लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने का आधार बन सकता है।

राय 2:

इरिना सिदोरोवा, नालोगोविक लॉ फर्म में वित्तीय सलाहकार

यदि कर्मचारी वर्ष के मध्य में आता है

छुट्टियों का कार्यक्रम पहले से तैयार किया जाता है, इसलिए यदि किसी कर्मचारी ने वर्ष की शुरुआत से कंपनी के लिए काम करना शुरू नहीं किया है, तो चालू वर्ष के कार्यक्रम में उसकी छुट्टियों के बारे में कोई डेटा नहीं होगा। हालाँकि, यह नए कर्मचारी को छुट्टी देने से इनकार करने का एक कारण नहीं हो सकता है। उसे छुट्टी के लिए आवेदन लिखने का अधिकार है और, यदि नियोक्ता उसकी सहमति देता है, तो उसे अपने और नियोक्ता के लिए सुविधाजनक समय पर छुट्टी दे सकता है। आवेदन पर उद्यम के प्रमुख का वीज़ा अवकाश अवधि पर हुए समझौते की पुष्टि होगी।

अवकाश कार्यक्रम में परिवर्तन करने की आवश्यकता और प्रक्रिया कानून द्वारा परिभाषित नहीं है। यदि नियोक्ता छुट्टियों के कार्यक्रम को बदलने का निर्णय लेता है, तो यह उसी क्रम में किया जाना चाहिए जिस क्रम में मुख्य कार्यक्रम को मंजूरी दी गई थी। सलाह दी जाती है, एक निश्चित आवृत्ति के साथ, उसी टी-7 फॉर्म का उपयोग करके मुख्य अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के लिए एक अतिरिक्त शेड्यूल तैयार करें, जिसमें नए नियुक्त कर्मचारी भी शामिल हों जिन्होंने वर्ष की शुरुआत से कंपनी के लिए काम करना शुरू नहीं किया है।

वार्षिक अवकाश देने की प्रक्रिया अपनाई गई अवकाश अनुसूची के आधार पर निर्धारित की जाती है। कंपनी प्रबंधन कुछ श्रेणियों के विशेषज्ञों के लिए अपवाद बना सकता है। जब कोई कर्मचारी अनिर्धारित छुट्टी पर जाता है तो स्थिति के क्या कानूनी परिणाम होते हैं, और कौन से दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता होती है, हम आपको लेख में बताएंगे।

लेख से आप सीखेंगे:

अवकाश कार्यक्रम

किसी कर्मचारी को वार्षिक भुगतान अवकाश प्राप्त करने का अवसर प्रदान करना कला द्वारा स्थापित नियोक्ता का प्रत्यक्ष दायित्व है। 114 रूसी संघ का श्रम संहिता। उसी समय, कला. श्रम संहिता का 115 स्थापित करता है कि क्लासिक स्थिति में आराम की अवधि 28 कैलेंडर दिन होनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 116 इस तथ्य को इंगित करके इस शर्त को पूरक करता है कि कुछ श्रेणियों के श्रमिकों, उदाहरण के लिए, जो सुदूर उत्तर में काम करते हैं, उन्हें अतिरिक्त छुट्टी प्रदान की जानी चाहिए, जिसकी अवधि अलग-अलग प्रावधानों द्वारा स्थापित की जाती है। श्रम संहिता या विशेष नियामक दस्तावेजों का।

अनिर्धारित छुट्टियों के बारे में यहां और पढ़ें:

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 123 प्रक्रिया निर्धारित करता है छुट्टियाँ देनाकंपनी के कर्मचारी। इस प्रकार, कोड का यह खंड स्थापित करता है कि इसकी स्थापना का कानूनी आधार अवकाश कार्यक्रम है, जिसे प्रत्येक संगठन में अगले कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले नहीं बनाया जाना चाहिए।

विषय पर दस्तावेज़ डाउनलोड करें:

छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से को अनुसूची के अनुसार स्थानांतरित करने के लिए कर्मचारी का आवेदन
.doc में डाउनलोड करें

मातृत्व अवकाश के साथ मेल खाने वाली छुट्टियों को स्थगित करने के लिए आवेदन
.doc में डाउनलोड करें

बीमारी के कारण छुट्टी स्थगित करने के लिए कर्मचारी का आवेदन
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अवकाश की तिथि स्थगित करने का आदेश
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5 जनवरी 2004 एन 1 के रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प के प्रावधानों के अनुसार कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह करने वाले उद्यमों में, अवकाश कार्यक्रम एक एकीकृत फॉर्म संख्या टी -7 का उपयोग करके प्रकाशित किया जाता है। यदि किसी कर्मचारी के पास योजना के अनुसार छुट्टी नहीं है, उदाहरण के लिए, यदि यह एक छुट्टी है जो गर्भवती महिला के कार्यक्रम के अनुसार नहीं है, तो छुट्टी कार्यक्रम में नियोजित छुट्टी के स्थगन से संबंधित वास्तविक स्थिति को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

टिप्पणी! 6 दिसंबर 2011 के संघीय कानून एन 402-एफजेड के अनुसार, एकीकृत रूपों का उपयोग अनिवार्य नहीं है। इस प्रकार, कंपनी को स्वतंत्र रूप से अवकाश कार्यक्रम का एक रूप विकसित करने का अधिकार है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 122 में यह स्थापित किया गया है कि अधिकांश कर्मचारियों के लिए सवैतनिक अवकाश प्राप्त करने का अधिकार किसी विशेष नियोक्ता के साथ निरंतर रोजगार की छह महीने की अवधि की समाप्ति के बाद से पहले उत्पन्न नहीं होता है। हालाँकि, यह प्रावधान संगठन में काम के पहले वर्ष पर ही लागू होता है। दूसरे वर्ष और उसके बाद, कर्मचारी वर्ष के किसी भी समय छुट्टी पर जा सकता है यदि ऐसी छुट्टी पर नियोक्ता के साथ सहमति हो और छुट्टी कार्यक्रम में शामिल किया गया हो।

अनिर्धारित अवकाश प्राप्त करने का अधिकार

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 123, जो कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों के लिए छुट्टी कार्यक्रम के अनिवार्य कार्यान्वयन को स्थापित करता है, साथ ही यह प्रावधान करता है कि कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को अधिकार है छुट्टी देनाछुट्टियों के कार्यक्रम पर नहीं. प्रासंगिक श्रेणियों की सूची और उन्हें सवैतनिक अवकाश प्रदान करने की शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य नियामक दस्तावेजों के अलग-अलग लेखों में सूचीबद्ध हैं। विशेष रूप से, कर्मचारियों की इन श्रेणियों में शामिल हैं:

1. कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर जाने की योजना बना रहे हैं या ऐसी छुट्टी से लौटने का इरादा रखते हैं। कला के प्रावधानों के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 122, एक गर्भवती महिला को उसके अनुरोध पर किसी भी समय अनिर्धारित छुट्टी दी जाती है, जिसमें किसी दिए गए संगठन में छह महीने के निरंतर काम के अंत से पहले भी शामिल है;
2. कर्मचारी जिनकी आयु 18 वर्ष तक नहीं पहुंची है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122);
3. कर्मचारी जो तीन महीने से कम उम्र के एक या अधिक बच्चों को गोद लेने की प्रक्रिया से गुजर चुके हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122);
4. वे कर्मचारी जिनके पति-पत्नी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123) में हैं;
5. कर्मचारी जो अठारह वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे के माता-पिता, अभिभावक या ट्रस्टी हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 262.1);
6. कर्मचारी जो सैन्य कर्मियों के पति या पत्नी हैं (27 मई 1998 का ​​संघीय कानून एन 76-एफजेड);
7. जिन कर्मचारियों के पास "रूस के मानद दाता" का चिन्ह है (20 जुलाई 2012 का संघीय कानून एन 125-एफजेड);
8. निम्नलिखित आपदाओं में से एक के दौरान घायल हुए श्रमिक: चेरनोबिल परमाणु ऊर्जा संयंत्र (15 मई, 1991 का आरएफ कानून एन 1244-आई), सेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल (जनवरी 10, 2002 का संघीय कानून एन 2-एफजेड);
9. वे श्रमिक जिनके पास समाजवादी श्रम के नायकों, रूसी संघ के श्रम के नायकों, ऑर्डर ऑफ लेबर ग्लोरी के पूर्ण धारक (9 जनवरी, 1997 का संघीय कानून एन 5-एफजेड) की उपाधियाँ हैं, और उनके अलावा - विकलांग लोग और महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध में भाग लेने वाले (12 जनवरी 1995 का संघीय कानून। एन 5-एफजेड)।

टिप्पणी! अनिर्धारित छुट्टी प्राप्त करने के हकदार कर्मचारियों की श्रेणियां किसी भी समय संबंधित आवेदन जमा कर सकती हैं: इस संबंध में कोई आवश्यकता कानून द्वारा स्थापित नहीं की गई है।

बिना वेतन के अनिर्धारित छुट्टी प्रदान करना

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 128 में प्रावधान है कि कई मामलों में एक कर्मचारी को बिना वेतन के, वर्तमान अवकाश कार्यक्रम में प्रदान नहीं की गई छुट्टी दी जा सकती है।

कृपया ध्यान दीजिए! अवकाश अनुसूची केवल वार्षिक भुगतान वाली छुट्टियों को दर्शाती है। अनुसूची में बिना वेतन छुट्टी का उल्लेख नहीं है।

उसी समय, श्रम संहिता के निर्दिष्ट लेख और इस नियामक अधिनियम के कुछ अन्य खंड उन स्थितियों की एक विशिष्ट सूची सूचीबद्ध करते हैं जब नियोक्ता अपने कर्मचारी को इस तरह का आराम प्रदान करने के अनुरोध को पूरा करने के लिए बाध्य होता है:

शादी;

किसी करीबी रिश्तेदार की मृत्यु;

नौकरी पर प्रशिक्षण से संबंधित गतिविधियों में भाग लेने की आवश्यकता;

राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारियों की भागीदारी, जैसे सार्वजनिक व्यवस्था बनाए रखना, स्वयंसेवी फायर ब्रिगेड का काम आदि।

टिप्पणी! यदि कर्मचारी ने इस वर्ष अभी तक अपना अगला भुगतान अवकाश नहीं लिया है, तो नियोक्ता के साथ समझौते से, जब इनमें से कोई एक स्थिति होती है, तो वह अपनी वार्षिक छुट्टी के कारण भुगतान अवकाश प्राप्त कर सकता है।

नियोक्ता के साथ समझौते द्वारा अनिर्धारित छुट्टी प्रदान करना

यदि कर्मचारी इस मुद्दे पर नियोक्ता के साथ एक समझौते पर पहुंचने में कामयाब रहा, तो वह अनिर्धारित छुट्टी पर जा सकता है, भले ही वह किसी भी अधिमान्य श्रेणी से संबंधित न हो और खुद को विशेष जीवन परिस्थितियों की स्थिति में न पाता हो जो अधिकार देता हो असाधारण छुट्टी के लिए. एक नियम के रूप में, इस मामले में पहल कर्मचारी की ओर से होती है, और यह सुनिश्चित करने के लिए कि कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति से कार्य प्रक्रिया में महत्वपूर्ण व्यवधान न हो, उसके लिए उचित अनुरोध के साथ नियोक्ता से संपर्क करना उचित है। अग्रिम रूप से।

टिप्पणी! इस तरह के अनुरोध के साथ नियोक्ता को एक आवेदन लिखित रूप में किया जाता है और अधिमानतः छुट्टी पर जाने की वांछित तारीख से दो सप्ताह पहले नहीं किया जाता है।

अनिर्धारित अवकाश स्वीकृत करने की प्रक्रिया

मानक प्रक्रिया में, जिसका अर्थ है कि कर्मचारियों का छुट्टी पर जाना स्वीकृत कार्यक्रम, नियोक्ता इस तिथि से दो सप्ताह पहले कर्मचारी को लिखित सूचना के रूप में आगामी छुट्टी की सूचना देने के लिए बाध्य है। यह नियम कला द्वारा स्थापित है। 123 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस मामले में, कर्मचारी को इस अधिसूचना पर अपना हस्ताक्षर करना होगा, जिससे इसकी सामग्री से उसके परिचित होने के तथ्य की पुष्टि हो सके।

हालाँकि, यदि आप तय समय के अनुसार छुट्टी पर नहीं जाते हैं, तो एक मौलिक रूप से भिन्न पंजीकरण प्रक्रिया लागू होती है। इसलिए, इस स्थिति में, एक कर्मचारी जो अनियोजित छुट्टी पर जाना चाहता है, एक नियम के रूप में, एक लिखित आवेदन के साथ नियोक्ता के पास जाता है, जो वांछित छुट्टी की तारीखों और अवधि के साथ-साथ अतिरिक्त शर्तों और कारणों को इंगित करता है जो उसे उचित ठहराते हैं। अनुरोध, यदि कोई हो.

टिप्पणी! कुछ संगठनों में, आंतरिक नियम ऐसे बयान के लिए एक विशेष फॉर्म प्रदान कर सकते हैं।

यदि हम कर्मचारियों की अधिमान्य श्रेणियों या स्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं जहां नियोक्ता किसी कर्मचारी को छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है, तो उसकी ओर से ऐसे आवेदन के अनुमोदन की आवश्यकता नहीं है। अन्य सभी मामलों में, यह आवश्यक है कि नियोक्ता कर्मचारी को आराम प्रदान करने के लिए सहमत हो।

अनिर्धारित अवकाश स्वीकृत करने का आदेश

इसके अलावा, यदि कर्मचारी तय समय के अनुसार छुट्टी पर नहीं जाता है, तो कार्मिक विभाग कर्मचारी को छुट्टी देने का आदेश तैयार करता है और संगठन के प्रमुख को हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत करता है। यदि उद्यम 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित दस्तावेजों के एकीकृत रूपों का उपयोग करता है, तो किसी को फॉर्म नंबर टी -6 का सहारा लेना चाहिए।

हालाँकि, एक उद्यम को ऐसे दस्तावेज़ के स्वतंत्र रूप से विकसित रूप का उपयोग करने का अधिकार है जो उसकी आवश्यकताओं के लिए सबसे उपयुक्त हो। इस मामले में, कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश की सामग्री से परिचित होना चाहिए।

टिप्पणी! कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 62, एक कर्मचारी को लिखित आवेदन के साथ नियोक्ता से संपर्क करके तीन दिनों के भीतर छुट्टी पर भेजे जाने वाले आदेश की प्रमाणित प्रति प्राप्त करने का अधिकार है।

अनियोजित छुट्टी के बारे में जानकारी दर्ज करना

हालाँकि, पहले से स्वीकृत कार्यक्रम के बाहर किसी कर्मचारी को दी गई छुट्टी, संगठन के सभी कार्मिक दस्तावेजों में परिलक्षित होनी चाहिए, जो कर्मचारी के छुट्टी पर जाने के संबंध में जारी किए जाते हैं। विशेष रूप से, हम निम्नलिखित प्रक्रियाओं के बारे में बात कर रहे हैं:

1. नियामक दस्तावेजों को पंजीकृत करने के लिए जर्नल में छुट्टी देने के आदेश के बारे में जानकारी दर्ज करना, यदि संगठन में ऐसा जर्नल रखा जाता है;
2. टाइम शीट में छुट्टी पर डेटा दर्ज करना;
3. अवकाश अनुसूची में अवकाश के स्थानांतरण के बारे में जानकारी दर्ज करना और आवंटित आराम के उपयोग को चिह्नित करना;
4. कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में जानकारी दर्ज करना। दी गई छुट्टी के बारे में सभी जानकारी, उसके प्रकार, अवधि और अनुदान की तारीखों सहित, यहां दिखाई गई है। हालाँकि, नियोक्ता कर्मचारी को ऐसे रिकॉर्ड की सामग्री से परिचित कराने के लिए बाध्य नहीं है।

अवकाश वेतन अनुसूची के अनुसार नहीं

भले ही कर्मचारी को अनुसूची के बाहर छुट्टी दी जाती है, वह वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की गई छुट्टी वेतन का भुगतान करने की प्रक्रिया की आवश्यकताओं के अधीन है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 में यह निर्धारित किया गया है कि किसी कर्मचारी को देय धनराशि का भुगतान छुट्टी पर जाने से तीन दिन पहले नहीं किया जाना चाहिए।

यदि यह घटना छुट्टियों से पहले होती है, तो छुट्टियों के दिनों की संख्या से पहले छुट्टी वेतन का भुगतान किया जाता है। इसके अलावा, रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 30 जुलाई 2014 संख्या 1693-6-1 के प्रावधानों के अनुसार, गणना के लिए कैलेंडर दिनों का उपयोग किया जाना चाहिए।

टिप्पणी! वर्तमान कानून पहले की तारीख में अवकाश वेतन के भुगतान की अनुमति देता है।

जिन नियोक्ताओं के कर्मचारी अनिर्धारित छुट्टी पर जाते हैं, उन्हें ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ सकता है जहां कोई कर्मचारी छुट्टी की नियोजित शुरुआत तिथि से तीन दिन से कम समय पहले छुट्टी के लिए आवेदन जमा करता है। इस मामले में, प्रशासनिक दायित्व उपाय उस नियोक्ता पर लागू नहीं होंगे जो कानून द्वारा स्थापित अवकाश वेतन का भुगतान करने की समय सीमा का पालन करने में विफल रहा।

हालाँकि, कला के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236 उसके संबंध में लागू रहेंगे: इसका मतलब है कि यदि निर्दिष्ट समय सीमा का उल्लंघन किया जाता है, तो उसे कर्मचारी को वित्तीय मुआवजा देना होगा।

इस प्रकार, अवकाश कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी देना नियोक्ता के लिए एक कठिन स्थिति का प्रतिनिधित्व करता है, जिसमें अपनाए गए में बदलाव करने की आवश्यकता होती है। अवकाश कार्यक्रमऔर अन्य कार्मिक प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन के लिए कार्मिक विभाग के कर्मचारियों के अतिरिक्त समय और प्रयास की आवश्यकता होती है।

साथ ही, वर्तमान कानून कई स्थितियों को स्थापित करता है जिसमें नियोक्ता कर्मचारी को अनिर्धारित आराम प्रदान करने के लिए बाध्य होता है - उदाहरण के लिए, गर्भवती महिला के लिए अनिर्धारित छुट्टी। इसलिए, उद्यम के अधिकृत कर्मचारियों को यह जानना आवश्यक है कि अनिर्धारित छुट्टी कैसे संसाधित की जाती है और कौन से प्रक्रियात्मक नियम लागू होते हैं।

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छुट्टियों के शेड्यूल के लिए औपचारिक दृष्टिकोण कंपनियों के लिए खतरनाक क्यों है?

यदि कर्मचारी निर्धारित विश्राम पर है तो क्या छुट्टी का आवेदन आवश्यक है?

अनिर्धारित छुट्टी की उचित व्यवस्था कैसे करें

दिसंबर अगले कैलेंडर वर्ष के लिए वार्षिक भुगतान वाली छुट्टियों को निर्धारित करने का पारंपरिक समय है। इस दस्तावेज़ का प्रपत्र (नंबर टी-7) रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 01/05/04 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था, जो श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर है और अनिवार्य है सभी कंपनियों के लिए, चाहे उनके स्वामित्व का स्वरूप कुछ भी हो। व्यवहार में, कई लोग अवकाश कार्यक्रम की तैयारी को महज औपचारिकता मानते हैं, उनका मानना ​​है कि श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण के मामले में केवल इसके अस्तित्व का तथ्य ही महत्वपूर्ण है। नतीजतन, कंपनी कई गलतियाँ करने का जोखिम उठाती है जिससे निरीक्षकों के दावे और श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए जुर्माना (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27), और कर्मचारियों के दावे दोनों को खतरा होता है।

शेड्यूलिंग प्रक्रिया

श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 के अनुसार, किसी विशेष नियोक्ता द्वारा स्थापित प्राथमिकता के अनुसार कर्मचारी को सालाना सवैतनिक अवकाश प्रदान किया जाना चाहिए। यह प्राथमिकता अवकाश कार्यक्रम द्वारा निर्धारित की जाती है। इसे कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले अनुमोदित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123 का भाग 1)।

अनुसूची का अनुमोदन. अवकाश कार्यक्रम पर मानव संसाधन विभाग के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और कंपनी के प्रमुख (निदेशक, सामान्य निदेशक, आदि) या उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति द्वारा अनुमोदित किया जाता है। यह श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के रूपों के उपयोग और तैयारी के निर्देशों में स्थापित किया गया है (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 01/05/04 नंबर 1 के संकल्प के आदेश का परिशिष्ट)। यदि कंपनी के पास ट्रेड यूनियन निकाय है, तो शेड्यूल को उसकी राय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123) को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है।

कर्मचारियों की अधिसूचना. कानून नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ छुट्टियों के समय का समन्वय करने के लिए बाध्य नहीं करता है। कुछ अपवाद भी हैं, जिनकी चर्चा नीचे की जाएगी। लेकिन एक सामान्य नियम के रूप में, छुट्टियों का क्रम नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है, और कर्मचारी को छुट्टी के शुरू होने के समय के बारे में केवल दो सप्ताह से पहले सूचित करने की आवश्यकता होती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 123 के भाग 3) रूसी संघ)। आप कर्मचारियों को सूचित करने के लिए अवकाश कार्यक्रम का ही उपयोग कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, फॉर्म नंबर टी-7 नोट के अंतिम कॉलम में, आप छुट्टी के प्रारंभ समय के बारे में एक शिलालेख जोड़ सकते हैं, कर्मचारी को सूचित किया गया है, और कर्मचारी अपने अंतिम नाम के विपरीत अधिसूचना की तारीख डालेगा। और हस्ताक्षर.

कर्मचारियों के अनुरोध पर छुट्टियाँ. श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों को उनके अनुरोध पर छुट्टी दी जाती है। विशेष रूप से, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध पर वार्षिक छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है, जबकि उसकी पत्नी मातृत्व अवकाश पर है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123 के भाग 4), कर्मचारी के अनुरोध पर पहले या तुरंत बाद मातृत्व अवकाश, या बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी के अंत में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 260)। सैन्य कर्मियों के जीवनसाथी, उनके अनुरोध पर, सैन्य कर्मियों की छुट्टी के साथ-साथ छुट्टी दी जाती है (सैन्य कर्मियों की स्थिति पर संघीय कानून संख्या 76-एफजेड दिनांक 27.05.98 के खंड 11, अनुच्छेद 11), किसी भी समय युद्ध के दिग्गजों को छुट्टी दी जाती है उनके लिए सुविधाजनक (संघीय कानून दिनांक 12.01.95 नंबर 5-एफजेड ऑन वेटरन्स का अनुच्छेद 16)। ऐसे मामलों में, कर्मचारी के आवेदन के आधार पर अवकाश कार्यक्रम में उचित परिवर्तन किए जाते हैं।

विषय पर प्रश्न

ऐसे कर्मचारी को छुट्टी कैसे प्रदान की जाए, जो शेड्यूल स्वीकृत होने के समय कंपनी के लिए काम नहीं कर रहा था और शेड्यूल में शामिल नहीं था?

इस मामले में, इस कर्मचारी को उसके अनुरोध पर अनुसूची में प्रतिबिंबित किए बिना छुट्टी दी जाती है। यदि किसी दिए गए नियोक्ता के साथ छह महीने तक लगातार काम करने के बाद आवेदन जमा किया जाता है, तो नियोक्ता छुट्टी से इनकार नहीं कर सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 के भाग 2)। छह महीने के काम की समाप्ति से पहले छुट्टी केवल नियोक्ता की सहमति से ही संभव है।

अनुसूची के अनुसार अवकाश प्रदान करना

नियोक्ता द्वारा अनुसूची के अनुमोदन के बाद, यह नियोक्ता और कर्मचारियों दोनों के लिए अनिवार्य हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123)। यानी, कर्मचारियों को शेड्यूल में निर्दिष्ट अवधि के दौरान ही छुट्टी पर जाना होगा। ऐसे में उनसे छुट्टी के लिए किसी आवेदन की जरूरत नहीं है.

अवकाश पंजीकरण प्रक्रिया. अनुमोदित कार्यक्रम के आधार पर, कंपनी का प्रमुख पूरे वर्ष मासिक अवकाश आदेश जारी करता है। ऐसा करने के लिए, आप एकीकृत फॉर्म नंबर टी-6* (एक कर्मचारी के लिए छुट्टी दर्ज करने के लिए इस्तेमाल किया जाता है) और फॉर्म नंबर टी-6ए (एक साथ कई कर्मचारियों के लिए छुट्टी दर्ज करने के लिए इस्तेमाल किया जाता है) दोनों का उपयोग कर सकते हैं। आदेश से कर्मचारियों को हस्ताक्षर के साथ परिचित कराया जाना चाहिए। आदेश के आधार पर, आपको कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म नंबर टी-2) और उसके व्यक्तिगत खाते (फॉर्म नंबर टी-54 या नंबर टी-54ए) के विशेष अनुभागों में छुट्टी के बारे में नोट्स बनाने और छुट्टी वेतन की गणना करने की आवश्यकता है। फॉर्म संख्या टी-60 नोट-कर्मचारी को छुट्टी देने की गणना का उपयोग करना। अवकाश अनुसूची के उपयुक्त कॉलम में, आपको अवकाश की वास्तविक तारीख के बारे में नोट करना होगा।

छुट्टियाँ देते समय एक सामान्य गलती। कभी-कभी छुट्टियों का कार्यक्रम पूरी तरह से औपचारिक कार्य करता है: इसके अस्तित्व के बावजूद, वास्तव में, कर्मचारी आवेदनों के आधार पर अन्य समय में छुट्टियां दी जाती हैं। यह दृष्टिकोण कंपनी के लिए समस्याएँ पैदा कर सकता है। सबसे पहले, नियोजित और वास्तविक छुट्टी की तारीखों के बीच अनुसूची में विसंगति, छुट्टियों को पुनर्निर्धारित करने या अनुसूची में बदलाव करने के लिए आधार की अनुपस्थिति में, अपने आप में श्रम कानूनों का उल्लंघन है। दूसरे, यदि कंपनी छुट्टियों के कार्यक्रम पर नहीं, बल्कि केवल कर्मचारियों के बयानों पर भरोसा करती है, तो ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जहां कुछ कर्मचारियों ने वर्ष के दौरान छुट्टियों के लिए आवेदन नहीं किया और तदनुसार, अपनी छुट्टियों का उपयोग नहीं किया। इस प्रणाली के तहत, व्यक्तिगत श्रमिकों को लगातार कई वर्षों तक छुट्टी नहीं मिलती है। यह पहले से ही श्रम कानूनों का घोर उल्लंघन है। श्रम संहिता नियोक्ता को हर साल कर्मचारी को छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य करती है, भले ही उसने आराम करने की इच्छा व्यक्त की हो या नहीं। इस दायित्व का पालन करने के लिए वार्षिक अवकाश कार्यक्रम का उपयोग किया जाता है। असाधारण मामलों में, छुट्टी को अगले वर्ष के लिए स्थगित करना संभव है, लेकिन इन स्थितियों में भी, लगातार दो वर्षों तक छुट्टी प्रदान करने में विफलता निषिद्ध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 124 के भाग 4)।

भले ही छुट्टियों को भागों में विभाजित किया गया हो, कर्मचारी को सभी 28 दिनों का उपयोग करना होगा

छुट्टियों को भागों में विभाजित करने पर श्रम कानून के प्रावधानों की गलत व्याख्या के मामले हैं। कुछ कंपनियां, श्रम संहिता के अनुच्छेद 124 का हवाला देते हुए, साल-दर-साल कर्मचारियों को 14 कैलेंडर दिनों की वार्षिक भुगतान छुट्टी का केवल एक हिस्सा प्रदान करती हैं, और बाकी अप्रयुक्त रहती है। साथ ही, नियोक्ताओं का मानना ​​है कि वे लगातार दो साल से अधिक समय तक छुट्टी न देने पर प्रतिबंध का उल्लंघन नहीं कर रहे हैं, क्योंकि कर्मचारी ने छुट्टी का कम से कम एक हिस्सा छुट्टी ले ली है। यह ग़लत दृष्टिकोण है. तथ्य यह है कि कानून 28 कैलेंडर दिनों से कम की वार्षिक मूल भुगतान छुट्टी का प्रावधान नहीं करता है। छुट्टियों को भागों में विभाजित करने पर भी इन 28 दिनों का पूरा उपयोग किया जाना चाहिए।

नियोजित अवकाश को किसी अन्य समय के लिए स्थगित करना

श्रम संहिता का अनुच्छेद 124 उन मामलों के लिए प्रावधान करता है जब एक निर्धारित छुट्टी को किसी अन्य समय के लिए स्थगित किया जाना चाहिए। साथ ही, छुट्टियों को अगले वर्ष में स्थानांतरित करना केवल असाधारण मामलों में ही संभव है, जब चालू कार्य वर्ष में छुट्टी का प्रावधान कंपनी के सामान्य कामकाज पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 124 के भाग 3) रूसी संघ)। छुट्टी का ऐसा स्थानांतरण केवल कर्मचारी की सहमति से।

कर्मचारी की बीमारी के कारण छुट्टियाँ स्थगित करना। यदि कोई कर्मचारी नियोजित छुट्टी के दौरान बीमार पड़ जाता है, तो जो छुट्टी पहले ही शुरू हो चुकी है, उसे अस्थायी विकलांगता के दिनों की संख्या तक बढ़ा दिया जाता है या किसी अन्य अवधि के लिए स्थगित कर दिया जाता है (अर्थात, कर्मचारी छुट्टी के इस हिस्से का उपयोग करता है) बाद में)। यह अवधि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की इच्छा को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है। कानून कोई दस्तावेज़ स्थापित नहीं करता है जिसके आधार पर छुट्टी का हस्तांतरण तैयार किया जाता है, इसलिए इसे किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी छुट्टी स्थगित करने के लिए एक आवेदन प्रस्तुत करता है, और कंपनी का प्रमुख आवेदन पर सकारात्मक निर्णय देता है। छुट्टी की नई तारीख और उसके स्थानांतरण का आधार छुट्टियों के पुनर्निर्धारण के लिए एक विशेष कॉलम में छुट्टी अनुसूची में प्रतिबिंबित होना चाहिए।

छुट्टियों के पुनर्निर्धारण के अन्य मामले। ऐसे मामले हैं जब नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध पर नियोजित छुट्टी को स्थगित करने के लिए बाध्य है। ऐसा तब होता है जब कर्मचारी को समय पर छुट्टी वेतन का भुगतान नहीं किया गया था (छुट्टी शुरू होने से तीन दिन पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136) या दो सप्ताह से बाद की छुट्टी की शुरुआत की तारीख के बारे में चेतावनी दी गई थी। इन स्थितियों में, कर्मचारी छुट्टी को किसी अन्य अवधि के लिए स्थगित करने के लिए आवेदन कर सकता है, और नियोक्ता इस आवेदन को संतुष्ट करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, नियोजित छुट्टी को कर्मचारी के अनुरोध पर स्थगित कर दिया जाता है, यदि शेड्यूल तैयार करने के समय यह अभी तक ज्ञात नहीं था कि उसके पास कानून द्वारा प्रदान की गई परिस्थितियां हैं जिसके तहत उसे छुट्टी पर जाने का अधिकार है। नियोक्ता द्वारा स्थापित प्राथमिकता क्रम, लेकिन उसके स्वयं के अनुरोध पर।

स्थानीय कंपनी के नियम छुट्टियों को स्थगित करने के लिए अन्य आधार प्रदान कर सकते हैं।

शेड्यूल में बदलाव करना. व्यवहार में, सवाल उठता है: यदि कोई कर्मचारी, कुछ अन्य परिस्थितियों (कानून द्वारा स्थापित नहीं) के कारण, अनुसूची में नियोजित छुट्टी की तारीख को बदलना चाहता है और नियोक्ता उसे समायोजित करने के लिए सहमत है तो क्या करें? इस मामले में, आप कर्मचारी के आवेदन के आधार पर छुट्टियों के कार्यक्रम में बदलाव कर सकते हैं। नई छुट्टी की तारीख अवकाश स्थानांतरण कॉलम में परिलक्षित होती है, और कर्मचारी के बयान को आधार के रूप में दर्शाया जाता है।

विषय पर प्रश्न

क्या कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक छुट्टी को विभाजित करना संभव है ताकि एक हिस्सा 14 कैलेंडर दिनों का हो, और शेष हिस्सा एक दिन का हो?

कर सकना। कानून में 14 कैलेंडर दिनों के अनिवार्य भाग से अधिक शेष छुट्टी का उपयोग करने की प्रक्रिया के संबंध में कोई प्रतिबंध नहीं है।

वार्षिक अवकाश को भागों में बाँटना

श्रम संहिता के अनुच्छेद 115 के अनुसार, वार्षिक भुगतान अवकाश की अवधि 28 कैलेंडर दिन है (कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए यह अधिक हो सकती है)। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान अवकाश को भागों में विभाजित किया जा सकता है ताकि कम से कम एक भाग कम से कम 14 कैलेंडर दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 115 का भाग 1) हो।

वार्षिक अवकाश को भागों में विभाजित करना कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से ही संभव है। चूँकि अवकाश कार्यक्रम को नियोक्ता द्वारा एकतरफा अनुमोदित किया जाता है, अनुमोदन के समय यह भागों में विभाजित अवकाश को प्रतिबिंबित नहीं कर सकता है। अनुसूची में 28 कैलेंडर दिनों की एकल अवधि दर्शायी जानी चाहिए। ऐसा लगता है कि कर्मचारी के अनुरोध पर छुट्टियों को बाद में भागों में विभाजित किया जा सकता है। कंपनी के प्रमुख के सकारात्मक संकल्प को इस एप्लिकेशन पर चिपकाए जाने के बाद, कैलेंडर दिनों की संख्या और छुट्टी के प्रत्येक भाग की तारीख को दर्शाते हुए शेड्यूल में बदलाव किए जाते हैं। लेकिन अगर रोजगार अनुबंध में यह शर्त है कि कर्मचारी की छुट्टियों को हमेशा कुछ भागों में विभाजित किया जाता है, तो ये हिस्से शेड्यूल तैयार होने पर तुरंत उसमें दिखाई देते हैं।

स्रोत - कंपनी वकील पत्रिका