Заработной платы и т п. Когда применяются денежная и натуральная формы оплаты труда на предприятии. Косвенно-сдельный вид сдельной формы оплаты труда

Работодатель должен правильно рассчитать зарплату и своевременно ее выплатить сотрудникам. Принципиальное требование работодателя к применяемым на практике системам оплаты труда — равное вознаграждение за равный труд, в остальном следует руководствоваться спецификой конкретного производства и экономической ситуацией в целом. О системах оплаты труда (СОТ) и ключевых особенностях каждого вида мы поговорим в этой статье.

Из этой статьи вы узнаете:

Зарплата с точки зрения трудового законодательства

Зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу, иными словами, цена задействованных в производственном процессе трудовых ресурсов. Согласно ст.129 ТК РФ , уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Трудовым законодательством, нормы которого направлены, прежде всего, на защиту прав персонала, предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время:

Виды выплат компенсаций:

• компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
• оплата льготных часов кормящих матерей и подростков, основных и дополнительных ежегодных отпусков, а также учебных отпусков сотрудников, совмещающих работу и учебу;
• выплаты за время вынужденного прогула и простоя не по вине сотрудников;
• выплаты за дни выполнения сотрудником общественных и государственных обязанностей.

Выдача зарплаты персоналу должна производиться : не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась.

Способы начисления заработной платы работникам

Существуют следующие системы оплаты труда работников:

сдельная;

повременная.

При «сдельщине» заработная плата работника зависит от количества изготовленной им продукции (выполненных работ).

Сдельная СОТ подразделяется на:

• прямую сдельную;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• косвенно-сдельную.

Подробнее об оплате труда читайте здесь:

Минимальная заработная плата работников

Независимо от особенностей предпочитаемой работодателем схемы начисления заработной платы, сумма, которую получает сотрудник в час или в месяц, не должна быть меньше установленного государством минимального уровня. Это правило распространяется на предприятия любой формы собственности и реализуется на практике в виде минимальной месячной ставки или минимальной почасовой оплаты. Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную систему?

Разрабатывая схему оплаты труда персонала конкретного предприятия, необходимо : выбрать способ вознаграждения, направляющий усилия работников на достижение желаемого уровня производительности, и предоставить каждому специалисту возможность самореализации в профессиональной сфере. Чтобы выпускать конкурентоспособную продукцию в достаточном объеме и с наименьшими затратами, следует досконально проанализировать рабочий процесс и только после этого сделать выбор в пользу той или иной системы.

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная СОТ применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и плохо поддаются количественному учету (например, когда речь идет о бухгалтерском учете, обслуживании клиентов банка, юридическом сопровождении сделок и т. д.). Если показатель качества выполненной работы важнее количественного показателя, и цена ошибки специалиста слишком высока, если работа носит творческий характер, если сотрудник при всем желании не может оказать непосредственное воздействие на уровень производительности труда — стоит отдать предпочтение именно повременной схеме.

Что касается «сдельщины», приоритетной сферой ее применения были и остаются производственные линии, на которых увеличение количества выполняемых операций не влияет на их качество. Если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, смело можно внедрять сдельную СОТ. Важно зафиксировать порядок расчета и выплаты заработной платы персонала в коллективном и трудовом договоре, а также в локальной нормативной документации предприятия.

Особенности сдельной системы оплаты труда

В случае использования прямой сдельной СОТ заработная плата работника рассчитывается как произведение расценки за единицу продукции (вид работ) на количество изготовленной продукции (выполненных работ). Сдельные расценки за единицу продукции (вид работ), устанавливаются работодателем. Они должны быть прописаны в трудовом договоре с сотрудником, а также в локальных нормативных актах работодателя: Положении об оплате труда, коллективном договоре и т.д.

ПРИМЕР

Сотрудник-надомник делает сувениры-магниты. Его работа оплачивается по прямой сдельной системе из расчета 15 рублей за единицу. За месяц сотрудник изготовил 600 магнитов. Его заработная плата составила 9 000 руб. (600 шт. х 15 руб.)

При сдельно-премиальной СОТ алгоритм расчета заработной платы такой же, как и при прямой сдельной системе, но работнику дополнительно к исчисленной сумме начисляется премия. Ее размер и условия выплаты определяет работодатель (например, в Положении о премировании).

ПРИМЕР

Работа надомника по изготовлению сувениров-магнитов оплачивается сдельно из расчета 15 руб. за единицу. Но если в месяц он сделает 700 и более магнитов, то ему полагается премия в размере 20% от суммы заработка. В октябре 2015 года надомник изготовил 730 магнитов. Его заработная плата с учетом премии составила: 13 140 руб.(730 шт. х 15 руб. + (730 шт. х 15 руб.)х20%)

При сдельно-прогрессивной СОТ выработка в пределах норматива оплачивается как обычно, а сверхнормативная выработка - в повышенном размере.

ПРИМЕР

Согласно локальным нормативным документам предприятия, надомник в месяц должен изготавливать 600 сувениров-магнитов (норматив). Выплата за единицу продукции составляет: при выработке в пределах норматива - 15 рублей за единицу при выработке сверх норматива - 20 рублей за единицу. В ноябре 2015 года работник изготовил 680 магнитов, за что ему начислена заработная плата в размере 10 600 руб. (600 шт. х 15 руб. + 80 шт. х 20 руб.)

На косвенно-сдельной СОТ мы подробно останавливаться не будем, поскольку подобная система применяется, как правило, в отношении персонала вспомогательных (обслуживающих) производств. Зарплата таких работников зависит от заработной платы работников основного производства. Механизм «зависимости» устанавливается работодателем.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты, в отличие от сдельной, характеризуется тем, что работнику платят не за количество изготовленной им продукции (выполненных работ), а за фактически отработанное время. Повременная СОТ подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе учитывается только фактически отработанное работником время. Заработная плата работника при простой повременной СОТ может рассчитываться:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

Фактически отработанные дни (часы) во всех вышеназванных случаях фиксируются в табеле учета рабочего времени.

Главный бухгалтер ООО «Интех» (г. Смоленск):

При повременной системе оплаты труда заработок сотрудника зависит от его квалификации и отработанного им времени. Преимуществами этой системы являются простота в реализации и легкость начисления зарплаты, создание предпосылок для выполнения работ высокого качества, улучшение климата в коллективе. Основной недостаток заключается в том, что оплату труда бывает сложно связать с вкладом конкретного работника. Повременная схема подходит для непроизводственной сферы, а также небольших компаний. Если работнику установлен оклад, и он отработал все рабочие дни месяца, то ему выплачивается оклад в полном размере. Если же месяц отработан не полностью, то работнику начисляется заработная плата исходя из оклада, исчисленного пропорционально количеству фактически отработанных рабочих дней.

ПРИМЕР

Менеджеру по продажам Петрову, работающему в организации по графику 5-дневной 40 часовой рабочей недели, установлен оклад в размере 44 тысячи рублей. В октябре 2015 года Петров отработал 15 рабочих дней (из 22 рабочих дней). Остальные дни он болел. За октябрь 2015 года ему начислена заработная плата в размере 30 000 руб. (44 000 руб. /22 дн. х 15 дн.)

Если труд специалиста оплачивается по дневной тарифной ставке , то его зарплата исчисляется путем умножения этой ставки на число фактически отработанных им дней. Аналогичным образом рассчитывается заработная плата и в случае применения часовой тарифной ставки . Только ставка умножается на количество фактически отработанных часов (а не дней).

ПРИМЕР

В условиях предыдущего примера предположим, что менеджеру по продажам Петрову установлена дневная тарифная ставка в размере 2 000 рублей в день. За 15 отработанных в октябре 2015 года дней Петрову начислена заработная плата в размере 30 000 руб. (2000 руб. х 15 дн.)

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок, окладов для различных категорий персонала определяются работодателем и отражаются в Положении об оплате труда, а также в штатном расписании. Разновидностью повременной системы является повременно-премиальная СОТ. При ней заработная плата работника складывается из двух частей:

выплаты за фактически отработанное время (исходя из оклада или тарифной ставки);

Премирование

Премирование — самый распространенный способ поощрения персонала. Премия выплачивается за выполнение работником определенных производственных показателей, а ее размер может устанавливаться работодателем как в твердой сумме, так и в процентах от оклада. В отличие от оклада или тарифной ставки, представляющих собой основную и в основном стабильную часть заработной платы, премия считается дополнительной, переменной частью. В числе показателей, на которые приходится ориентироваться при начислении премий, чаще всего фигурируют:

снижение потерь от брака;

выполнение или перевыполнение производственного плана;

профессиональное мастерство и владение передовыми методами труда;

улучшение результатов хозяйственной деятельности звена, участка, бригады или цеха;

снижение себестоимости продукции.

Согласно ст.144 ТК РФ , работодатель вправе самостоятельно формировать систему премирования, при этом порядок начисления премий должен закрепляться в . Устанавливая сдельно-премиальную СОТ и делая регулярно выплачиваемые премии частью зарплаты, работодатель берет на себя определенные обязательства. Иными словами, если предусмотренная локальной нормативной документацией премия за достижение конкретных показателей не выплачивается сотруднику, который по всем признакам имеет право на ее получение, пострадавшая сторона может обратиться с требованием о взыскании стимулирующих выплат в ГИТ, суд или прокуратуру. При этом общие и двоякие формулировки, встречающиеся в локальных нормативных актах работодателя, трактуются в пользу работника. Во избежание недоразумений необходимо отличать регулярные виды премий от единовременных поощрительных выплат — разовых вознаграждений по итогам года, премий за выслугу лет, материальной помощи и т.д.

Положение о звании "Лучший работник"

ПРИМЕР

Менеджеру по продажам Петрову, работающему в организации по графику 5-дневной 40 часовой рабочей недели, установлен оклад в размере 44 тысячи рублей, а также премия в размере 15% от суммы оклада. Премия выплачивается при условии выполнения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией. В октябре 2015 года Петров отработал 15 рабочих дней (из 22 рабочих дней). Остальные дни он отсутствовал по причине нетрудоспособности. В период работы Петров добросовестно исполнял свои обязанности. За октябрь ему начислена заработная плата в сумме 34 500 руб. ((44 000 руб. + 44 000 руб. х 15%)/22 дн. х 15 дн.) Конец примера

Бестарифная система оплаты труда

И повременная оплата, и «сдельщина» относятся к категории тарифных систем, предполагающих обязательное использование определенных нормативов для дифференциации зарплаты специалистов, выполняющих разные по сложности, характеру, интенсивности и условиям труда производственные операции. Параллельно с тарифными системами существует бестарифная СОТ, при которой получаемое сотрудником вознаграждение зависит от общих результатов работы предприятия или отдела, а также от объема направляемых работодателем в зарплатный фонд средств. Основными признаками бестарифной схемы считаются:

• тесная связь уровня дохода сотрудников с размером фонда заработной платы;
• присвоением каждому специалисту постоянного коэффициента трудового участия в общих результатах экономической деятельности предприятия.

Некоторые компании успешно применяют смешанную СОТ, имеющую признаки тарифной и бестарифной систем — например, дилерский механизм, при котором зарплату сотрудника составляет разница между фактической ценой реализации товара и ценой, которую за него уплатил предприятию дилер, или . Комиссионные получают менеджеры отделов сбыта, рекламы, внешнеэкономических связей предприятия и т. д. Как бы там ни было, выбранный работодателем способ начисления заработной платы должен быть понятен персоналу, чтобы каждый сотрудник мог самостоятельно рассчитать стратегию своих действий для достижения лучшего результата и получения желаемого вознаграждения.

Когда разрешено выплачивать зарплату в натуральной форме?

Редкая, можно сказать, экзотическая форма оплаты труда — натуральная — все еще встречается в наши дни. По общему правилу зарплата на территории Российской Федерации выплачивается в государственной валюте, то есть в российских рублях, но иногда, в силу особых обстоятельств, приходится прибегать к исключительным мерам — , производимой предприятием (продуктами, промтоварами и т. д.).

Выполнение работ в интересах сотрудников или обеспечение бесплатного питания, проезда, отдыха, обучения также считается разновидностью натуральной формы оплаты. Право на выплату заработной платы персоналу в неденежной форме работодатель получает только при наличии веских оснований, закрепленных ст.131 ТК РФ и п.54 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г. :

Выплата заработной платы в неденежной форме выдается, если:

• выдаваемые сотруднику товары или оказываемые ему (либо его семье) услуги в полной мере востребованы и полезны (например, продукты питания или корм для домашнего скота в сельскохозяйственной отрасли);
• стоимость товаров и услуг, предоставляемых в счет зарплаты, не превышает их реальную рыночную цену;
• в натуральной форме выплачивается не более 20% от зарплаты, начисленной за месяц;
• работник сам написал заявление с просьбой о выдаче части зарплаты в натуральной форме.

Сотрудникам, не согласным на такой переход, следует предложить другую работу, а при отсутствии свободных вакансий или после отказа от всех предложенных вариантов можно прекратить трудовые отношения на основании, предусмотренном п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ . На практике чаще всего встречается переход с повременной СОТ на сдельно-премиальную , как более выгодную для предприятия производственной сферы и позволяющую объективно оценить вклад каждого работника в общий результат деятельности компании. Отказываться от фиксированных ежемесячных окладов в пользу более гибких систем работодателей заставляют и неблагоприятные экономические условия.

Проверьте себя

Какая часть не входит в заработную плату работника при повременно-премиальной системе оплаты труда:

• выплаты за фактически отработанное время;
• обязательная доплата при повременной оплате труда;
• премии.

2. К каким системам оплаты труда относятся повременная и сдельная системы оплаты труда:

• внетарифная;
• тарифная;
• бестарифная.

3. Какое обстоятельство не позволяет выплачивать зарплату в неденежной форме:

• в натуральной форме выплачивается не более 50% от зарплаты, начисленной за месяц;
• такой порядок выплаты заработной платы изначально предусмотрен трудовым или коллективным договором;
• стоимость товаров и услуг, предоставляемых в счет зарплаты, не превышает их реальную рыночную цену.

4. В каком случае за неотработанное время сотруднику платить не нужно:

• если эти компенсация неиспользованного отпуска при увольнении;
• если это выплата за дни участия в общественной инициативе;
• за время простоя.

5. Какого вида сдельной оплаты труда не существует:

• прямой сдельной;
• сдельно-компенсационной;
• сдельно-премиальной.

Законодательно закреплено 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная зарплата состоит из:

• оплаты за фактически отработанное время
• вознаграждения по расценкам, ставкам
• премий или доплат за качество и интенсивность
• обязательных доплат за работу ночью и в выходной день

Виды зарплаты дополнительной следующие:

• оплата очередных оплачиваемых отпусков
• компенсация перерывов в работе кормящих мам
• вознаграждение за исполнение гособязанностей
• пособия при увольнении работников

Различают 2 основные формы по оплате труда работников: сдельная и повременная.

Данную классификацию удобнее представить в виде таблицы:

Виды оплаты труда таблица

Давайте рассмотрим на примерах, когда применяется та или иная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда виды

Если учесть количественные величины результативности труда возможно, и к ним применимы понятия: «нормирование», «выработка», «нормы времени», то речь идет о сдельной системе оплаты труда сотрудников. При расчете окончательной суммы вознаграждения к получению бухгалтер-расчетчик оперирует терминами «сдельная расценка», «тарифная ставка».

Что же представляет собой величина сдельной расценки и как она формируется?

Расценка сдельная – произвольный числовой параметр, определяемый специальным расчетом. Для получения нужной величины тарифная ставка в час, утвержденная для соответствующего разряда, перемножается с принятой нормой времени в днях или часах. Можно рассчитать сдельную расценку и делением тарифной ставки на норму часовой выработки. Важно знать, что когда речь заходит о сдельных расценках работников, то при расчетах исходят из ставки тарифной, утвержденной для данного вида работ, а не из разряда тарифного, который ранее был присвоен конкретному сотруднику.

Варианты форм оплаты труда в зависимости от метода расчета конечного вознаграждения за сдельный труд:

• Прямая сдельная форма оплаты труда

Специфика: сотрудник получает вознаграждение по числу изготовленных элементов или количеству выпущенной продукции за отчетный период. Для выполнения расчета используются только твердые сдельные расценки.

• Зарплата по сдельно-прогрессивной форме

Изначально размер вознаграждения считается как и в случае с прямой сдельной оплатой труда, но сдельная расценка повышается после выработки определенного объема продукции, скажем, за 1000 ед. – по 50 руб./шт., с 1001 ед. – по 53 руб./шт.

• Сдельно-премиальная оплата труда

Зарплата рассчитывается с учетом сдельных расценок и тарифных ставок, но подразумевает наличие особого вознаграждения – премии, если работник перевыполнит норму, достигнет определенного количества, не допустит брака и т.п.

Этот вариант расчета вознаграждения применим, когда нужно оценить не количество сделанных деталей и не конечный объем продукции, а готовность целого комплекса работ разной специфики и функциональности, причем, важен срок их выполнения.

Повременная заработная плата и ее виды

Если определить, сколько сделал работник за единицу времени невозможно, расчет заработной платы ведется с учетом отработанного времени. Такой алгоритм определения вознаграждения за труд принято называть – повременная форма оплаты труда работника.

«Повременщиками» могут быть руководители, администрация, технический и хозяйственный персонал, специалисты бухгалтерской службы, даже рабочие, посчитать результаты труда которых в количественном измерении нельзя, могут быть на повременной системе оплаты труда.

Зарплата при «повременке» не зависит от объема работы или количества функциональных обязанностей. Она рассчитывается с учетом фактически отработанного времени, как правило, при 40-часовой рабочей недели, и размера тарифной ставки сотрудника, в качестве которой может выступать месячный оклад.

Приняты следующие виды и формы заработной платы при «повременке»:

• Простая повременная форма расчета вознаграждения

Формула расчета суммы к выдаче при простой повременной форме следующая: установленная почасовая ставка конкретного сотрудника перемножается с величиной фактически отработанных им за определенный период времени часов.

• Повременно-премиальная система оплаты труда

Если же за вами закреплена повременно-премиальная форма расчета заработка, это значит, что к сумме, рассчитанной исходя из тарифа с учетом отработанного времени, будет, приплюсована премия в определенном процентном выражении от тарифа.

Более наглядно виды заработной платы и формы оплаты труда отражает следующая схема:

Сдельная форма заработной платы: особенности

Применять «сдельщину» можно с учетом следующих ограничений:

• количественные величины, характеризующие выработку, должны отражать реальные затраты с максимальной точностью
• созданы благоприятные условия для выполнения установленных норм выработки и есть объективные возможности перевыполнить план
• согласно производственным задачам, существует насущная необходимость мотивировать сотрудников на увеличение количества выработанной продукции
• процедура нормирования труда и расчета по сдельным расценкам признана эффективной для данного конкретного производства
• администрация может гарантировать, что рост выработки продукции никак не скажется на ее качестве и не связан с нарушением технологии

Повременная форма оплаты труда: характеристики

Заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки на день, неделю или месяц. Повременщиками обычно признаются сотрудники бухгалтерии, инженеры, руководители, административный персонал, специалисты хозяйственного подразделения. Виды и формы оплаты труда для них не могут базироваться на фактическом количестве выпущенной продукции или выработанном объеме работ, поэтому их зарплата напрямую зависит от фактически отработанного времени обычно за месяц.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Новое российское законодательство об оплате труда осно­вывается на следующих принципах:

за равный труд производится равная оплата;

заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;

государство устанавливает и гарантирует каждому работ­нику минимальный размер заработной платы;

труд оплачивается дифференцированно.

Существуют два способа установления заработной платы: договорный и централизованный.

I . Договорный способ установления заработной платы. Во вре­мя существования СССР большинство организаций, предпри­ятий были государственными и финансировались из государст­венного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему определяло государство. Другими слова­ми, господствовал централизованный порядок установления размера заработной платы. Теперь же ситуация изменилась. Большое количество предприятий, организаций являются него­сударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работников.

Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств предприятия, постольку государство и старается не вмешиваться в эту сферу деятельности коммерческих предпри­ятий, предоставляя им право решать вопросы заработной платы самостоятельно (по соглашению с работниками, а также с уче­том мнения профсоюза). Вот почему вопросы заработной пла­ты являются предметом договоренности между работником и работодателем, закрепляемой в трудовом договоре, и предметом корпоративного регулирования, т. е. регулирования в корпора­тивных актах, прежде всего в коллективном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде: устанав­ливаются принципы оплаты труда, вид и система заработной платы, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение заработной платы между отдельными категориями персонала.

Коллективный договор - далеко не единственный и не са­мый лучший способ регулирования отношений на предпри­ятии, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности деталь­но проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбра­сывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который специально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного догово­ра. Вот почему для детального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый «Положение об оплате труда». Положение включает следующие разделы:

1) основная заработная плата;

2) премии за конечные финансовые результаты работы предприятия;

премии по итогам работы за год;

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирова­ния. Первый шаг в этом направлении был сделан еще в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление». Предел само­стоятельности предприятий по заработной плате ограничивает­ся лишь наличием собственных средств.

Определение заработной платы - одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с при­быльностью корпорации.

Высокая заработная плата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень заработной платы оказывают влияние мно­гие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать заработную плату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпора­ции, способны повлиять на уровень заработной платы?

факторы окружения - спрос и предложение рабочей си­лы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями тру­да на других предприятиях и т. п.;

отраслевые факторы - значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.;

факторы, связанные с характером работы, - условия тру­да, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответствен­ности, требуемые навыки и т. п.;

кадровые факторы - стабильность кадров на предпри­ятии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любо­го предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата - это оценка труда работников или процесс их ранжирования по относительной ценности ка­ждого в целях более справедливой оплаты затраченной им ра­бочей силы.

Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру.

1. Основная заработная плата - это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу. На некоторых пред­приятиях упор делается именно на основную заработную плату, что вызывает необходимость издания таких корпоративных ак­тов, как «Нормы выработки», «Должностные оклады», «О порядке присвоения разрядов», «О тарификации», «О распределе­нии фонда заработной платы» и др.

2. Премии - это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную заработную плату. Преми­рование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за поставку продукции на экспорт;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть заработной платы, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулирова­нии труда на дополнительную часть заработной платы. В подоб­ной ситуации весьма значимым становится такой корпоратив­ный акт, как «Положение о премировании», «Положение о мате­риальном поощрении» и т. п.

3. Компенсации - это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника:

за работу в ночное время;

за работу во вторую и третью смены;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции);

за командировку;

за использование иностранного языка;

за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

4. Гарантии - это выплаты за фактически непроработанное, неявочное время:

выслуга лет; региональные надбавки; специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.

П. Централизованный способ установления размера заработ­ной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учре­ждениях, финансируемых из государственного или муници­пального бюджета. Применительно к работникам этих учрежде­ний установлена единая тарифная сетка, в которую включено 18 разрядов (ETC ) (табл. 6.1).

Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер кото­рой определяется периодически издаваемыми специальными постановлениями Правительства РФ о повышении тарифной ставки МРОТ. Сами же разряды определяются на основе Тариф­но-квалификационного справочника работ и профессий рабо­чих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 - руководители; 2 - специалисты; 3 - техни­ческие исполнители.

Эти справочники, необходимые квалификационной комис­сии для присвоения работнику квалификационного разряда, принимаются в централизованном порядке для всего народного хозяйства, что, однако, не исключает существования соответст­вующих справочников для отдельных отраслей экономику. В свою очередь, на их основе могут разрабатываться корпора­тивные справочники для работников конкретного предприятия (учреждения).

Для работников бюджетной сферы в централизованном по­рядке устанавливаются надбавки и доплаты. Однако в пределах имеющихся средств и госбюджетные учреждения, так же как и коммерческие предприятия, могут повышать их размер.

В централизованном порядке определяется «минимальная заработная плата, которая, представляя собой минимальную га­рантию любого работника, работающего по трудовому догово­ру, распространяется на все организации независимо от форм собственности.

Порядок в ы п л а т ы заработной платы. Заработная плата выда­ется работникам не реже двух раз в месяц, хотя на предприятии могут устанавливаться и иные сроки ее выплаты.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения работы.

Таблица 6.1 Единая тарифная сетка

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент

Удержания из заработной платы возможны по общему пра­вилу только с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия - в случаях, установленных законом, или по решению суда. Так, в соответствии с действующим законодательством независимо от согласия работника администрация обязана про­извести удержание сумм:

налогов и взносов в Пенсионный фонд;

для исполнения судебных решений и других исполни­тельных документов, в том числе штрафов;

для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в связи с командировкой или выданного в счет заработной платы, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки;

при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;

для возмещения ущерба, причиненного работником про­изводству, если размер ущерба не превышает месячного зара­ботка работника.

Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% зарплаты, а при взыскании сумм по нескольким исполнительным листам - 50% (при взыскании алиментов на детей, ущерба, причиненного преступлением, - до 70%).

Под заработной платой понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника.

Заработная плата - это форма материального вознаграждения, которую получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.

Согласно статье 129 Трудового кодекса заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Функции заработной платы.

1. Воспроизводственная - она должна быть достаточной для того, чтобы обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая - заработная плата стимулирует вовлечение людей в процесс труда, его эффективное исполнение и повышение квалификации.

3. Распределительная - величина заработной платы обеспечивает распределение работников по рабочим местам.

4. Учетная - с помощью заработной платы осуществляется контроль за мерой труда и мерой его оплаты.

5. Социальная способствует обеспечению жизненного уровня не только самих работников, но и нетрудоспособных членов их семей.

Различают два вида заработной платы.

1. Номинальная заработная плата - это та сумма денег, которую работник получает за свой труд.

2. Реальная заработная плата измеряется количеством жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и цен на приобретаемые товары и услуги.

Факторы, влияющие на величину заработной платы:

Величина стоимости рабочей силы.

Уровень квалификации работников.

Национальные различия в величине заработной платы.

Использование дискриминации в оплате труда по половому, расовому или национальному признакам.

Состояние конъюнктуры рынка. Спрос и предложение на рынке труда.

Наличие конкуренции или монополии на рынке труда. Влияние профсоюзов.

Уровень инфляции.

Формы и системы заработной платы.

Формами заработной платы являются повременная и сдельная (поштучная).

Рисунок 12.9 - Формы организации заработной платы

Повременная заработная плата - это оплата труда за фактически отработанное время . Она исчисляется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку оплаты труда.

Повременная заработная плата применяется в виде двух систем: простой повременной и повременно-премиальной.

Повременная зарплата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим.

Сдельная (поштучная) заработная плата - это оплата труда в зависимости от количества произведенной продукции определенного качества . Ее величина определяется путем умножения расценки за одно изделие на количество произведенных изделий.

Сдельная форма зарплаты применяется там, где результаты труда зависят от отдельных работников.

Сдельная форма заработной платы применяется в виде следующих систем: простой сдельной; сдельно-прогрессивной; сдельно-премиальной; аккордной; многофакторной.

Вопросы для обсуждения.

1. Почему рынки ресурсов выступают как вторичные или производные?

2. Какие существуют неценовые факторы и как они влияют на изменение спроса на труд?

3. К чему приводит монопсония на рынке труда?

4. Каковы последствия деятельности профсоюзов на рынке труда?

Когда речь заходит об оплате труда, стоит отнестись к этому вопросу с должным вниманием. На сегодняшний день есть несколько различных способов начисления заработной платы. При выборе вида и формы оплаты труда важно учитывать пожелания не только руководства, но и сотрудников.

Виды, формы и системы оплаты труда - в чем отличие

Любой труд должен быть оплачен соответственно качеству выполненной работы. Оплата труда осуществляется из расчёта проделанной работы с учётом минимума по российскому законодательству. Однако границ максимальной заработной платы не существует. Прибавки за сверхурочные и премии, а также различного рода денежные поощрения сотрудников могут быть начислены к основной заработной плате, т.е. плюсом к установленному минимуму.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

На сегодняшний день существует 2 вида заработной платы: основная и дополнительная. Если основная заработная плата представляет собой денежные начисления за выполненный рабочий план, то дополнительная заработная плата высчитывается за нерабочее время. Основная заработная плата определяется исходя из количества и качества проделанной за установленное время работы. Сюда же относятся оклады, премии сдельщиков и повременщиков, различного рода надбавки и прибавки. Дополнительная заработная плата начисляется в том случае, если работник по уважительным причинам отсутствует на работе, но по-прежнему является сотрудником компании. Речь идёт не о любителях побыть дома, а об оплате отпусков, перерывов в основное рабочее время для кормящих грудью матерей и пр. Дополнительная заработная плата также предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации.

Каждая компания вправе установить свои формы и системы оплаты труда. Конечно, при этом руководство должно соблюдать нормы, предусмотренные российским законодательством.

Система оплаты труда представляет собой «золотую середину» между установленными предприятием нормами по объёму и качеству проделанной работы и возможностями самого сотрудника. Таким образом, система оплаты труда - это разница двух показателей: гарантированной предприятием заработной платой и ценой фактических рабочих способностей сотрудника.

Уровень оплаты труда ещё во многом зависит от так называемой тарифной системы. Она регулирует следующие показатели заработной платы:

• степень сложности проделанной работы;
• условия труда сотрудников: нормальные, тяжёлые, вредные, особо тяжёлые или особо вредные;
• условия труда природно-климатического характера;
• интенсивность работы и её характер.

Помимо тарифной системы оплаты труда существует ещё и бестарифная система, отличительной чертой которой является зависимость заработной платы от количества и качества выполненной работы. Работник при этом освобождён от окладной части и от уровня тарифной ставки. Иначе говоря, работодатель не фиксирует заработную плату. Бестарифная система применяется руководством компании в том случае, если уровень производства позволяет начислять заработную плату сотрудникам по итогам окончания рабочей смены. При этом должны учитываться и пожелания самих сотрудников.

Форма заработной платы представляет собой группу систем оплаты труда, которая основана на объёме и качестве проделанной работы. Исходя из данного расчёта начисляется заработная плата.

Что такое результат и норма труда? Чем они обоснованы? Результаты труда, а за ними и нормы труда, зависят от нескольких факторов. Во-первых, это количество потраченного на выполнение рабочего плана времени. Во-вторых, объём работы, сделанной за это время. В-третьих, уровень производительности и объём затраченных при этом ресурсов. Вышеперечисленные позиции могут иметь натуральный, стоимостный или условный характер. Данные факторы влияют и на индивидуальные (персональные), и на групповые результаты трудовой деятельности.

Выделяют 2 формы заработной платы: повременная и сдельная. Их главное различие между собой заключается в особенностях трудового процесса, которые зависят от общей договорённости между работодателем и исполнителем. Повременная форма заработной платы начисляется исходя из установленной денежной ставки или оклада за отработанный промежуток времени. Сдельная форма заработной платы определяется за фактически выполненный объём работы, вне зависимости от потраченного времени.

Что нужно учитывать при выборе формы оплаты труда работников

При выборе формы оплаты труда сотрудников работодателю необходимо учесть сразу несколько позиций, которые так или иначе будут влиять на размер зарплаты каждого из работников, будь то индивидуальная заработная плата или групповая. Речь идёт о следующих вопросах.

1. «Равноправие» между проделанной работой и оплатой труда.
2. Учёт уровня сложности трудового процесса.
3. Учёт квалификационной подготовки сотрудников.
4. Учёт уровня опасности получения травмы при выполнении трудовых обязанностей.
5. Обозначение стимула, т.е. денежная мотивация сотрудника на исполнительность и экономию ресурсов.
6. Денежные штрафы за нарушение норм трудового договора: опоздание, пустую трату сырья, мелкое воровство, неподобающее поведение на рабочем месте и пр.
7. Уравнивание заработной платы в зависимости от уровня инфляции в стране.

Разумеется, у сотрудников той или иной компании есть гарантии, которые дают им право на определённые требования к оплате труда в соответствии со ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации:

• оплата труда с учётом минимальной заработной платы и мер по её увеличению;
• в случае удержания заработной платы у работодателя должны быть на то веские причины, перечисленные в ст. 137 и 138 ТК РФ;
• объём заработной платы, выплаченной в натуральной форме, должен быть ограничен в соответствии со ст. 131 ТК РФ;
• даже если работодатель не может выплатить заработную плату в связи с финансовыми трудностями, он обязан выплатить её всем сотрудникам по ст. 130 ТК РФ;
• заработная плата должна начисляться вовремя и в полном объёме.

Государством созданы специальные органы, позволяющие отслеживать добросовестность работодателей при начислении заработной платы трудящимся. Этим занимаются такие службы, как отдел по защите прав работников, а также Федеральная служба по труду и занятости. В случае нарушений со стороны работодателя при начислении оплаты труда сотрудникам предприятие понесёт административную ответственность в виде денежных штрафов.

Какие особенности имеют повременная и сдельная формы оплаты труда

В зависимости от направленности предприятия определяется система оплаты труда. Каждая из двух систем оплаты труда - повременная и сдельная - имеют свои особенности, ориентируясь на которые, руководство организации и выбирает вариант расчета с сотрудниками.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие характерные черты:

• наиболее часто используемая форма оплаты труда на предприятии, поскольку именно производство даёт право распределения заработной платы сотрудникам в зависимости от объёма выполненной работы;
• сотрудник предприятия при такой форме оплаты труда лишается финансовой стабильности: не вышел на работу - потерял часть заработной платы;
• наиболее выгодная форма оплаты труда для любого работодателя, поскольку сумма заработка рабочего напрямую зависит от его производительности;
• отличная мотивация для работников;
• значительно снижается качество выпускаемой продукции, поскольку сотрудники предприятия стремятся произвести как можно больше товара.

Повременная форма оплаты труда имеет следующие характерные черты:

• отличный вариант в сфере продажи услуг, поскольку объём заработной платы в этом случае зависит от количества потраченного на работу времени;
• чаще всего повременная форма оплаты труда подразумевает наличие окладной части заработной платы;
• гарантирует рабочему полную финансовую стабильность из-за более низкого уровня конкуренции, чем на предприятии;
• данная форма оплаты труда больше выгодна работнику, чем начальству, поскольку сотрудник может затрачивать меньше сил на работу, ведь его заработная плата зависит от количества проведенного на рабочем месте времени;
• если работодатель не предусмотрит наличие премиальных, то рискует вообще потерять энтузиазм своих подчинённых, ведь тогда заработная плата будет включать только гарантированный оклад;
• если же по итогам рабочих смен помимо оклада начисляется ещё и премия, то это значительно повышает трудовой настрой коллектива.

Таким образом, для любого индивидуального предпринимателя самым выгодным вариантом является сдельная форма оплаты труда. Именно она даёт право работодателю начислять заработную плату сотрудникам, опираясь на объём производимой продукции. Поработал на совесть - получи достойную зарплату!

Когда и как применяется повременная форма оплаты труда

Если сдельная форма оплаты труда является наиболее выгодным вариантом для предпринимателя, то повременная форма — лучший вариант для повышения квалификации сотрудника. При этом чаще всего в расчёт берётся количество выпускаемой по итогам рабочего месяца продукции.

Предприниматель выбирает повременную форму оплаты труда, если:

• речь идёт о конвейерном производстве;
• идёт процесс технического обслуживания оборудования;
• целью является повышение качества выпускаемой продукции;
• сотрудник предприятия не может повлиять на качество или объём работы.

Важно также понимать, что повременная форма оплаты труда не характеризуется особыми видами исчислений. Поэтому сотрудникам предприятия с повременной формой оплаты труда гарантирована защита прав официально трудоустроенных граждан согласно. ТК РФ.

Если же на предприятии согласован стандартный 8-часовой рабочий день, то лучше не использовать повременную форму оплаты труда. Разумнее будет обозначить только окладную часть, поскольку стандартный рабочий график подразумевает наличие постоянного перерасчёта. Любая ошибка при этом может привести к суровому наказанию согласно законодательству РФ. А вероятность допустить оплошность в расчёте заработной платы без окладной части весьма высока.

Таким образом, использование повременной формы оплаты труда должно подкрепляться какими-то экономическими выгодами, поскольку это требует от руководства больше сил и внимания. При этом создаётся масса проблем с бумажной работой. Во избежание сложностей подобного характера лучше воспользоваться простой окладной системой оплаты труда.

На какие системы делится повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда в свою очередь делится на 4 системы, которые зависят от количества рабочего времени сотрудника предприятия. Рассмотрим каждую из систем более подробно.

Простая повременная форма оплаты труда имеет следующую схему начисления заработной платы ЗП = ТС*tраб , где ЗП - заработная плата сотрудника, ТС - тарифная ставка предприятия, tраб - количество отработанного времени. Таким образом, заработная плата сотрудника при простой повременной форме оплаты труда зависит от двух факторов: тарифной ставки и количества затрачиваемого времени.

При этом важно обратить внимание на исчисление отработанного сотрудником времени. Оно индивидуально на каждом предприятии: почасовая оплата, поденная или помесячная. Ведь в формуле тогда количество отработанного времени будет исчисляться в часах, днях или месяцах.

Повременно-премиальная форма оплаты труда имеет следующую схему начисления заработной платы ЗП = ЗПповр+Пр, где ЗП - заработная плата сотрудника, ЗПповр - заработок сотрудника по стандартной повременной системе, Пр - премиальная часть. Главное отличие повременно-премиальной формы оплаты труда от простой повременной заключается в учёте при начислении заработной платы качества выполненной работы.

Денежный объём премиальных на том или ином предприятии зависит от следующих документов:

• коллективного договора;
• положения о премировании;
• приказа руководства.

Повременно-премиальная форма оплаты труда с нормированным заданием применяется в том случае, если можно с точностью высчитать рабочее время каждого из сотрудников, которое он тратит на производство того или иного продукта. Данная форма оплаты труда очень схожа с повременно-премиальной. Разница лишь в том, что зарплата сотрудника будет зависеть от качества выполненного задания.

Смешанная форма оплаты труда сочетает в себе характерные признаки повременной и сдельной форм оплаты. Поэтому иначе её ещё называют повременно-сдельной формой оплаты труда. Главной чертой смешанной формы является целесообразность в том случае, если у работника остаётся время после выполнения плана. Таким образом, сотрудник выполняет обязательную часть работы, которая оплачивается по сдельной системе, все остальные переработки начисляются по повременной.

Где уместно применение сдельной формы оплаты труда

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих случаях:

• если при начислении заработной платы упор делается на количество выполненной работы каждым из сотрудников;
• если сотрудники способны увеличить производительность товара, т.е. поднять выработку;
• если есть возможность вести учёт по объёму выпущенной продукции.

Однако применение сдельной формы оплаты труда не всегда оправдано, поскольку некоторые предприятия переживают:

• снижение качества выпускаемой продукции;
• нарушение технологического процесса;
• плохое техобслуживание;
• проблемы с техникой безопасности;
• слишком большой расход сырья.

Однако руководство предприятия всегда может воспользоваться системой начисления сдельной заработной платы, если к этому есть определённые предпосылки:

• повышение качества производимого товара или оказываемых услуг;
• постоянные массовые поставки сырья;
• постоянное отслеживание качества выпускаемой продукции;
• высокий уровень логичной системы тарификации и локальных стандартов;
• постоянный учёт объёма выполненных работ каждого сотрудника;
• рост производительности.

Разумеется, условия начисления сдельной заработной платы строго оговариваются в индивидуальных или коллективных трудовых договорах и других нормативных документах, обозначенных в ТК РФ. Так, Положение об оплате труда представляет собой нормативный акт, действующий только на территории данного предприятия. В этом Положении прописываются порядок начисления зарплаты, сроки премиальных выплат, надбавок и пр. При заключении Положения об оплате труда сотрудников работодатель должен внимательно рассчитать финансовые возможности организации с учётом ТК РФ. При этом необходимая информация прописывается во всех подробностях в трудовом договоре.

Какой вид сдельной формы оплаты труда персонала выбрать

Экономисты выделяют 5 основных видов сдельной формы оплаты труда персонала, каждый из которых имеет свои характерные особенности.

Прямой вид сдельной формы оплаты труда

Заработная плата каждого из сотрудников при прямой сдельной оплате труда рассчитывается по формуле: сдельная сумма за выполненную единицу работы (вид работы)× объём произведённого товара (выполненную работу). При этом работодатель устанавливает чёткий сдельный оклад за определённую единицу продукции, обозначая таким способом производственный план. В случае грамотного его исполнения работник получает обещанную сумму.

Важно также знать, что устанавливаемые расценки за единицу продукции оговариваются в трудовом договоре при официальном трудоустройстве сотрудника. В этот перечень входят такие документы, как Положение об оплате труда, коллективный договор и пр.

Сдельно-премиальный вид сдельной формы оплаты труда

При сдельно-премиальной форме оплаты труда расчётная формула остаётся такой же, как и при прямом виде сдельной формы оплаты труда. Единственное отличие заключается в дополнительных премиальных начислениях.

В качестве причин для начисления премии к заработной плате сотрудника могут быть повышение уровня производительности, улучшение качества выпускаемой продукции, экономия ресурсов при производстве и пр.

Сдельно-прогрессивный вид сдельной формы оплаты труда

Отличный мотивирующий вид сдельной формы оплаты труда. С её помощью можно повысить производительность и процент выработки продукции. Если выполнение нормативного плана подразумевает оплату труда по сдельной форме, то для роста производительности лучше рассчитывать заработную плату каждого из сотрудников за определённые успехи в работе. Например, оклад за выполненный план (по нормальной расценке) + премиальные за превышение рабочего плана (по повышенной расценке).

Косвенно-сдельный вид сдельной формы оплаты труда

Данный вид сдельной формы оплаты труда сильно зависит от коллективной работы: заработная плата сотрудников одного отделения полностью зависит от заработной платы другого отделения. Косвенно-сдельная форма оплаты труда обычно применяется в отношении обслуживающего и вспомогательного персонала. Если их заработная плата будет зависеть от исправности оборудования, чистоты на предприятии и общих усилий всего коллектива, то такие сотрудники будут усерднее выполнять свою работу.

Такая система не определяет расчёт заработной платы законодательством РФ, поэтому каждый работодатель рассчитывает всё самостоятельно. Речь идёт о следующих вариантах.

1. Почасовая тарифная ставка обслуживающего персонала = Часовая норма выработки работника основного производства × Количество сотрудников основного производства, которых обслуживает вспомогательный персонал.
2. Косвенно-сдельная ставка × Количество выпущенной основным персоналом продукции. При этом в расчёт берутся сотрудники, которые «пользовались» услугами обслуживающего персонала.
3. Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала по повременной системе × Средний коэффициент производимой основным персоналом продукции.
4. Заработная плата сотрудников основного производства по фиксированной ставке × Процент, который вычитается из этой суммы по трудовому договору.

Аккордный вид сдельной формы оплаты труда

Аккордная система оплаты труда по сдельной форме применяется в основном в строительстве, когда речь идёт об оплате за всю выполненную работу. Это удобно в том плане, что при начислении заработной платы указываются сроки начала и окончания строительных или иного типа работ. Данный вид сдельной формы оплаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным. В любом случае при аккордном виде используется следующая формула:

Заработная плата = Денежная сумма за выполненный установленный план + Премиальная часть за экономию ресурсов и/или уменьшение сроков.

Главное отличие аккордного вида сдельной формы оплаты труда от обычного сдельного заключается в учитываемых позициях при начислении заработной платы. Аккордная система учитывает потраченное на работу время и сдельную сумму не за отдельную рабочую операцию, а за весь производственный план. Аккордный вид оплаты труда обычно используется с дополнительными премиальными начислениями. Это делается с целью повышения уровня производительности и качества товара.

Когда применяются денежная и натуральная формы оплаты труда на предприятии

Денежная форма оплаты труда на предприятии

Согласно российскому законодательству оплата труда на предприятии имеет строго денежную форму. На территории РФ она исчисляется в рублях. Это первая форма оплаты труда сотрудников в организациях.

Как правило, денежная форма оплаты труда работников предприятия является основной. Отсюда отсутствие специального бумажного оформления в виде договорённости между работником и работодателем о денежной форме оплаты труда. Подробные условия денежных выплат описаны в ч. 1 ст. 131 ТК РФ. Современное российское законодательство рассматривает оплату труда сотрудников предприятий и в иной валюте, помимо рубля. Однако она должна быть признана на территории РФ. Для изменения валюты заработной платы необходимо специальное соглашение между работником и работодателем.

Поскольку рубль является основной валютой Российской Федерации, сотрудник предприятия вправе в любой момент отказаться от выплаты заработной платы в иной валюте и перейти на рубли. При этом соглашение об изменении валюты заработной платы с рубля на иностранную будет расторгнуто. Работодатель же со своей стороны обязан удовлетворить данные требования сотрудника.

Таким образом, денежная форма оплаты труда осуществляется в рублях или иной валюте, оговорённой между работником и работодателем с письменным заверением.

Натуральная форма оплаты труда на предприятии

Помимо денежной, заработная плата сотрудников предприятия может начисляться и в натуральной форме. Этот вариант выплаты зарплаты также узаконен российским законодательством в ч. 2 ст. 131 ТК РФ. Таким образом, заработная плата сотрудников может выражаться не только в рублях или иных денежных валютах, но и, например, имуществом. Отсюда вторая форма оплаты труда на предприятии: не денежная, а именно имущественная форма. При этом абсолютно не используются финансовые средства. Однако следует учесть, что таким способом можно выплатить лишь часть общей суммы заработной платы. Вторая часть будет иметь денежную форму.

Следовательно, натуральная форма оплаты труда сотрудника на предприятии может составлять только двадцатую часть заработной платы. Согласно ч. 3 ст. 131 ТК РФ не разрешено выплачивать заработную плату сотрудника в виде алкогольных, ядовитых или наркотических средств, оружия с боеприпасами и без, а также других вещей, которые имеют ограничения или полный запрет на их использование. Повтор ниже Другими словами, запрещенные законодательством РФ предметы не могут быть выданы сотрудникам предприятия в качестве натуральной формы оплаты труда.

При каких условиях возможна оплата труда в натуральной форме

Поскольку при выборе натуральной (неденежной) формы оплаты труда могут возникнуть некоторые трудности, важно соблюдать определённые юридические тонкости, позволяющие избежать проблемных ситуаций. Итак, о каких нюансах идёт речь?

1. Это обязательное добровольное согласие работника на неденежную форму оплаты труда. Данное согласие заверяется письменно, потому что при возникновении спора работодатель сильно рискует не только своими финансами, но и предприятием в целом. Согласно ст. 131 ТК РФ сотрудник может согласиться на оплату труда в натуральной форме как на постоянной основе, так и в течение определённого промежутка времени: месяца, квартала, года и т.д. Однако, даже если было заключено соглашение между работником и работодателем о частичной оплате труда в натуральной форме, сотрудник имеет право в любой момент отказаться от данной формы оплаты и потребовать денежные выплаты. Работодатель обязан удовлетворить эти требования по данному вопросу. Заработная плата в таком случае будет иметь денежную форму выплат с момента расторжения соглашения.
2. Необходимо доказать, что часть оплаты труда в натуральной форме не превышает норму в 20% от общей суммы. Таким образом, каждая выплата заработной платы должна состоять не только из натуральной формы выплат, но и на 80% из денежной суммы.
3. Требуется доказательство того, что натуральные выплаты являются обычной и желательной формой оплаты труда на данном предприятии. Работодатель не может устанавливать неденежную форму оплаты труда без ведома своих сотрудников. При этом работник вправе использовать полученное в виде имущественной оплаты в своих целях.
4. Важно наличие доказательства, что натуральная форма оплаты труда работника является для него подходящей, т.е. он может распоряжаться полученным в свободное от работы время.
5. Должно быть доказано, что в качестве натуральной формы оплаты труда используются только законные предметы. В перечень незаконного имущества входят алкогольные, токсические, наркотические и ядовитые вещества, а также иные предметы, так или иначе имеющие запрет на их свободное использование. Также нельзя использовать в качестве натуральных выплат заработной платы вещи, не имеющие материальной ценности: боны, купоны, расписки и пр.
6. При оплате труда в натуральной форме необходимо учесть разницу в отношении стоимости товаров к установленной сумме заработной платы. Себестоимость имущества, выплаченного в качестве натуральной части заработной платы, должна быть равна денежному эквиваленту: ни больше и ни меньше.

Если хоть один из вышеуказанных пунктов не будет доказан, натуральную часть выплат заработной платы могут признать недействительной и потребовать с работодателя денежную форму выплат. Но в ч. 2 ст. 131 ТК РФ говорится ещё об одной юридической тонкости при натуральной форме выплат. Речь идёт о заработной плате в натуральной форме при наличии коллективного или трудового договора. При этом каждый из этих документов должен нести в себе информацию об оплате труда в натуральной форме. Если же эти сведения отсутствуют, то такую форму выплат могут признать незаконной.

Однако даже если в коллективном или трудовом договоре прописано об оплате труда в натуральной форме, работодатель обязан получить письменное соглашение сотрудника на данный вариант выплат. В ином случае отказ работника от указанного способа оплаты или отсутствие письменного соглашения на натуральную форму оплаты труда лишают работодателя права выплачивать часть заработной платы в неденежной форме.

Так как выплата части заработной платы в натуральной форме является исключением из общепринятых норм, то за недоказанностью хотя бы одного из вышеперечисленных шести пунктов работник имеет полное право отказаться от натуральной формы оплаты труда и потребовать эту часть выплат в виде равной денежной суммы. Как только она будет выдана работодателем, он вправе истребовать от сотрудника эту сумму в качестве неденежной. Однако следует учесть, что вина работника в данном случае доказана не будет, поскольку работодатель применил натуральную форму оплаты труда с нарушением законодательства Российской Федерации.

На каких принципах строятся современные формы оплаты труда

Современные формы оплаты труда развиваются с учётом определённых особенностей. К этому списку относятся повышение частотности использования повременной заработной платы, увеличение масштабов финансовых вознаграждения сотрудников в самых разнообразных формах. Всё больше предприятий переходит на тарифную систему оплаты труда. Поскольку при ней теряется трудовой «энтузиазм» коллектива, работодатели применяют различного рода поощрительные меры по итогам рабочего процесса.

Среди таких мер, которые включают в себя основную заработную плату и денежные/неденежные вознаграждения, находятся следующие.

1. Долевой рост нестабильных элементов заработной платы (премиальных). Таким образом, премиальные выплаты могут составлять треть общей заработной платы и выплачиваться за разумное использование ресурсов, улучшение производительности и качества продукции и пр.
2. Внедрение аналитической системы трудовой оценки вклада. При этом суммируются сразу несколько позиций: уровень квалификации сотрудника, количество произведённой им продукции, качество выполнения работ и пр.
3. Тарифная система оплаты труда. Используется для мотивирования коллектива на рост качества изготовляемого товара, экономию ресурсов, тяготение к повышению уровня знаний в профессиональной сфере.
4. Значительная разница между денежными выплатами заработной платы среди сотрудников. Данный фактор опять же выступает хорошей мотивацией для коллектива и заставляет каждого из работников расти и развиваться вместе с компанией, повышая свою квалификацию и заработную плату вместе с ней.
5. Использование группового стимулирования. Учитывает результаты коллективного труда и позволяет работодателю начислить премиальные или иные вознаграждения каждому из сотрудников по итогам рабочего процесса.
6. Применение разнообразных форм участия сотрудников в прибылях применительно к денежным вознаграждениям, которые начисляются за рост прибыли компании в целом, т.е. за финансовые результаты деятельности.
7. Участие сотрудников во владении акциями.

Сотрудник любого предприятия имеет полное право на участие в программах частного страхования лиц, в пенсионном обеспечении. Сюда же можно отнести различного рода медицинские пособия, пособия в связи с несчастными случаями, страхование жизни, а также участие в программах повышения квалификации или обучение новым профессиональным навыкам, бесплатное питание в столовой предприятия и пр.