Из чего состоит заработная плата? Этим вопросом часто задаются и работники, и их наниматели. В этой статье мы рассмотрим составные части зарплаты и их нормативное регулирование.

Понятие и состав зарплаты

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

• правила исчисления;
• размер;
• сроки выплаты;
• составные части.

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

• конкретную квалификацию;
• сложность условий;
• объем работы.

Это понятие также включает в себя:

• компенсационные выплаты;
• выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что входит в заработную плату
Основная часть	Стимулирующие выплаты	Компенсационные выплаты
Оклад (тарифная ставка)		Доплата за разъездной характер работы
	Надбавка за стаж	Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)
	Доплата за выполнение руководящих функций	Доплата за ненормируемый рабочий день
	Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)	Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.

Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.

Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:

• наличие образования определенного уровня;
• предшествующая практика осуществления соответствующей работы;
• квалификационный разряд (при наличии).

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

• наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
• стимулировать его продолжать работу в данной организации;
• сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

• единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);
• установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.

Премирование

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:

• списки должностей сотрудников, в отношении которых он действует;
• конкретные условия, порядок исчисления и размеры премирования;
• периоды и сроки исчисления премии (к примеру: квартальная премия исчисляется и выплачивается не позднее очередной даты выплаты заработной платы, следующей за периодом премирования).

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.

Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

• конкретных дат выплат премии;
• конкретных месяцев либо других периодов выплаты премии.

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

Доплаты компенсационного характера

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

• за командировки;
• за перевод на работу в другую местность;
• при простое по вине работодателя;
• за задержку выдачи трудовой книжки и др.

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

• выплаты за особые условия трудовой деятельности;
• компенсация за труд в отдельных местностях с неблагоприятным климатом;
• при совмещении должностей;
• за сверхурочную работу и др.

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайте .

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

• районы Крайнего Севера;
• местности, приравненные к северным районам;
• иные местности с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:

• федеральное (нормы ТК РФ, закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1);
• региональное (могут быть установлены повышенные нормы коэффициентов);
• СССР.

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Виды и формы оплаты труда

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основному виду относятся:

• вознаграждение за отработанные часы;
• оплата по различным ставкам и расценкам;
• надбавки за качество и своевременность выполнения должностных обязанностей;
• увеличенная оплата за работу в праздники и выходные.

К дополнительному виду относятся:

• оплата времени отдыха;
• пособия при увольнении работников и т. п.

Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

О порядке расчета зарплаты читайте .

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2019 и предшествующие годы ищите в этой статье .

Итоги

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

1. Понятие заработной платы

2. Выбор способа формирования заработной платы

3. Выбор форм оплаты труда

4. Особенности современной мотивации труда

5. Отечественный опыт

Заключение

Список литературы

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Цель работы рассмотреть механизмы формирования заработной платы на предприятиях российской промышленности. Задачи работы рассмотреть:

1. Выбор способа формирования заработной платы

2. Особенности современной мотивации труда

1. Понятие заработной платы

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Чем же определяется величина заработной платы каждого работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т.п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Существуют ли границы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. Так, концепция “минимума средств существования”, которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. В действительности, по мере развития человеческой цивилизации увеличивается и та часть общественного богатства, которая затрачивается на оплату труда работников.

Марксистская теория рассматривает заработную плату как денежное выражение стоимости товара рабочая сила (способности к труду) и определяет ее как стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Означает ли это сведение заработной платы к физиологическому минимуму средств существования? Стоимость рабочей силы не может сводиться к этому минимуму, а включает потребности, порожденные экономическими, социальными, культурными условиями, в которых формируется рабочий класс. В то же время определение низшей границы стоимости (цены) рабочей силы физическим минимумом средств существования и утверждение о стремлении предпринимателя свести заработную плату к данной шей границе, вряд ли правомерно для сотенных стран Запада. Как показывает лиственная практика этих стран, на рынке труда средний уровень реальной заработной платы устанавливается на более высоком уровне, чем физиологический минимум средств существования. Рынок труда в конечном итоге определяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т.д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

При прочих равных условиях можно вывести соотношение этих величин:

Y H /Y P = P,

где Y P - реальная заработная плата;

Y H - номинальная заработная плата;

P - уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывают спрос и предложение на рабочую силу. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. - М.: МГУ, 2001. - С. 45-65.

2. Выбор способа формирования заработной платы

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и от того, насколько он соответствует современным рыночным отношениям, зависит от выполнения заработной платы ее основных функций. Именно принятая модель заработной платы и способность ее исчисления отражает взаимозависимость результатов и оценки труда.

В нашей стране сложился определенный механизм организации заработной платы, под которой следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы обычно (традиционно) строиться на использовании трех элементов - это нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда, которые подробно рассматриваются в курсе “Экономика и социология труда”. Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы. Общая последовательность работы по регулированию (организации) заработной платы состоит из решения задач, объединенных в три блока: 1) выбор способа формирования основной заработной платы; 2) выбор форм оплаты труда; 3) выбор системы или механизма стимулирования труда.

Выбор способа формирования заработной платы каждое предприятие решает самостоятельно: либо на основе тарифной системы, либо используя бестарифную систему. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигается более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда. Однако в периоды часто меняющейся ситуации приходится часто менять тарифные ставки. Кроме того, здесь более слабая связь между результативностью работы предприятия в целом и каждого работника.

Бестарифная система формирует заработки работников в прямой зависимости от фактических экономических результатов деятельности предприятия. Само начисление индивидуальной заработной платы менее трудоемко. Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные варианты бестарифной оплаты направлены на повышение ее объективности.

Выбор способа формирования заработков на основе тарифной системы предполагает использование всех ее элементов: тарифные ставки первого разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС, ТКС, тарифный справочник должностей служащих), районных коэффициентов, сущность которых подробно раскрывается в курсе “Экономика труда”.

Разработка тарифной системы на предприятии может опираться: либо на уже имеющиеся методические и практические рекомендации, тарифные соглашения, либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему. Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокий уровень квалификации специалистов разработчиков, знание современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитывается специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Определение минимальной тарифной ставки является центральным звеном разработки внутрифирменной тарифной системы. Минимальная тарифная ставка (МТС) должна или равняться минимальной зарплате, установленной законом, или быть выше ее, ибо установленный минимум зарплаты не обеспечит нормальное существование работника. И в этом случае заработная плата может не выполнять даже воспроизводственную функцию. Для обоснования МТС на предприятии в качестве критерия можно использовать региональный прожиточный минимум (РПМ), рассчитываемый местными органами власти. Рынок труда и доходы населения / Под ред. Н.А. Волгина. - М., 2001. - 114с.

После определения минимальной тарифной ставки устанавливают на основе согласования интересов социальных партнеров размер тарифной ставки I разряда в наиболее благоприятных условиях труда, признаки и размеры ее различий (по условиям и интенсивности труда, другим основаниям). Обоснование различий - достаточно сложная проблема, требующая специальной подготовки, наличие соответствующих методических материалов. При их отсутствии целесообразно воспользоваться методическими рекомендациями, изданными в развитии Постановления № 1115 . Например, тарифные ставки 1 разряда у сдельщиков и повременщиков различаются на 7-8%, по условиям труда - на 10-12 и 20-24% и т.д. Вместо дифференциации тарифных ставок по условиям труда может использоваться система доплат за условия труда, более дробная, точнее учитывающая любые изменения в условиях труда (4, 8, 12, 16, 20, 24% или иные размеры).

Следующий этап - это выбор тарифной сетки (совокупность разрядов и ее диапазон): 1) 6-разрядной или 8-разрядной (с диапазоном соответственно 1: 1,71 и 1: 2) согласно Постановления №1115; 2) Единой тарифной сетки (18-разрядной); 3) Отраслевой тарифной сетки, учитывающую специфику отрасли; 4) Региональной тарифной сетки или разработать; 5) Заводскую (фирменную) тарифную сетку. В последнем случае надо знать основные характеристики тарифной сетки, особенности ее построения. Но, прежде всего, надо провести тарификацию работ и рабочих, поскольку тарифная сетка регулирует оплату труда в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Обычно он разрабатывается в централизованном порядке и является обязательной для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих, официально отмечая в трудовой книжке присвоенный разряд. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. - М.: МГУ, 2001. - С. 121.

Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже, чем предусмотренные правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях являются результатом финансовых возможностей.

Таким образом, через тарифные ставки 1 разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям и интенсивности труда, через тарифные сетки - по квалификации, через районные коэффициенты - по месту приложения труда.

По бестарифной системе вместо тарифных ставок I разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме. Квалификационный уровень определяется:

1) по фактической заработной плате;

2) по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников - по должностным окладам. Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производстве, ответственность и др. Самый распространенный способ - это отношение фактической заработной платы за прошлый (базисный) период к сложившемуся наименьшему уровню зарплаты на предприятия. На основе квалификационных уровней, а также с учетом других требований все работники фирмы распределяются по определенным квалификационным уровням. Например: директору устанавливается 4,5; главному инженеру - 4,0; руководителям ведущих подразделений - 3,25; ведущим специалистам - 2,65 и т.д.

3. Выбор форм оплаты труда

Выбор форм оплаты осуществляется предприятием на основе условий целесообразного их применения, разработанных экономикой труда. Использование сдельной и повременной формы зависит от условий производства, качества нормирования труда, возможности роста объема производства (продаж, услуг). В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства, что способствует улучшению результатов трудовой деятельности. При повременной форме заработная плата зависит от отработанного времени, при сдельной форме - от количества изготовленной продукции. Непременный элемент сдельной формы - сдельная расценка, рассчитываемая либо с применением норм времени, либо - норм выработки, т.е. с использованием нормирования труда. Однако в современных условиях применение в чистом виде только повременной или сдельной формы ограничено. Политика доходов и заработной платы. Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 194 с.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия заключаются в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений).

Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные системы (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях - премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. - М.: МГУ, 2001. - С. 217.

Деление это - условное, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. К новым системам относят гибкую, контрактную и бестарифную системы и др. Выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т.д.

Здесь возможны любые комбинации. Системы заработной платы в отличии от ее форм позволяют дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает стимулирующую их роль.

Механизм стимулирования осуществляется не только через системы заработной платы, но и через систему надбавок, доплат:

1) доплаты за условия (интенсивность) труда;

2) доплата за совмещение профессий (функций, работ);

3) доплаты за руководство бригадой (звеном), не освобождая от работы;

4) доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;

5) доплаты за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;

6) надбавки за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

Кроме того, в целях стимулирования используются выплаты социального характера.

Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от различных факторов. Таким образом, от принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных функций.

4. Особенности современной мотивации труда

Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным, и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Это находит отражение в развитии систем заработной платы: повышение роли повременной оплаты труда, широкое распространение поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Использование наряду с тарифными ставками (должностными окладами) системы дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное социальное страхование и др.

Отечественными и зарубежными предприятиями понимается, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения. Но на капиталистических предприятиях процесс перехода от жесткой модели управления трудом (концепции Тейлора) к модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гуманизации труда) начался намного раньше. Его использование в отечественной практике позволит избежать ряд нежелательных явлений и сократить время разработки. Политика доходов и заработной платы. Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 221с.

5. Отечественный опыт

Современный этап характеризуется активизацией работы по разработке новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано с решением проблем по усилению стимулирующей функции заработной платы: повышение ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп, своевременности выплаты заработной платы. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, долево - паевые системы, ставки трудового вознаграждения, участие в прибылях.

Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит “в зависимость” от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой “вклад” в процветание фирмы.

Все многообразие гибких систем можно разделить на тарифные и бестарифные. Гибкие тарифные системы, - в этих системой основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

- разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

Основой ее формирования является перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; - заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

Здесь используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

Но имеются и другие варианты. Так, например, государственное предприятие “Бийский олеумный завод” (БОЗ) разработал новую систему оплаты труда, в основу которой положены следующие принципы:

­ применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих, специалистов, служащих, руководителей завода;

­ создание преимуществ в оплате труда для работников, труд которых имеет повышенную значимость для подразделения предприятия;

­ стимулирование кадровых работников предприятия;

­ создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации.

Принципиально важным является разграничение заработной платы на три части (ставки): трудовую, особую и личную. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и уровня ее разряда внутри данной категории. С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка, включающая три вида доплат: 1) за вредные условия по шести градациям (4, 8, 12, 16, 20, 24%); 2) за опасные условия труда по семи градациям: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30%; 3) за физическую нагрузку по семи градациям: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30. Личная ставка определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на заводе.

Бестарифные системы в большинстве случаев являются долево-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой “пай” в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - это распределение работников по определенным квалификационным группам. Например, для неквалифицированных рабочих - 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5-4,0. Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом: Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. - М., 2003. -174с.

ЗПi = КК i / У КК i х ФОТ,

где КК i - квалификационный уровень i-го работника;

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.

Новая система оплаты труда на ОАО “ЛОМО” направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременности ее выплаты. Это достигается с помощью нормативного метода формирования заработной платы. В “ЛОМО” установлен общий норматив фонда заработной платы (в %) от объема реализации). Действовавший ранее принцип оплаты по труду был трансформирован в принцип оплаты по результатам деятельности предприятия. Отменили сдельщицу, перешли к системе плавающей зарплаты для всех работников. Была проведена перетарификация рабочих. Сейчас каждый помимо квалификационного имеет разряд оплаты труда, соответствующий конкретно выполняемой им работы. Разряды оплаты труда стали базой для составления новой тарифной сетки. Оклады утверждались на уровне среднего заработка предыдущего периода. Пересмотрев нормы, стали реально рассчитывать численность и загрузку оборудования. Нормы превратились в действенный инструмент управления. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. - М.: НИИ труда, 2001.

Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет базовый фонд оплаты труда (ФОТ), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего периода. Распределение выделенного ФОТ внутри подразделения производится на основании нормативных документо. При этом используются коэффициенты интенсивности труда (КИТ), учитывающие качество, напряженность и творческий характер труда.

Заключение

При обсуждении вопросов мотиваций можно описать различные виды вознаграждений, которые руководство может выдавать своим работникам. В этом разделе мы обсудим вопросы заработной платы и дополнительных льгот. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин “3apaбoтнaя плата ” относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она “направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности” . Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Список литературы

1. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. - М.: 2003. - 224 с.

2. Политика доходов и заработной платы. Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 456 с.

3. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. - М.: НИИ труда, 2001.

4. Рынок труда и доходы населения / Под ред. Н.А. Волгина. - М., 2001. - 280 с.

5. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. - М.: МГУ, 2001.- 530с.

Подобные документы

Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 01.09.2012


Характеристика сущности, задач и правовых основ тарифной оплаты труда, как основного элемента организации заработной платы. Расчет и планирование заработной платы при бригадной форме организации труда и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 02.04.2010


Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.

курсовая работа , добавлен 08.12.2009


Мотивация и стимулирование труда. Мотивационная составляющая заработной платы. Формы и системы заработной платы. Организация оплаты труда на предприятии ООО "Левобережье". Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии. Примеры расчета заработной платы.

курсовая работа , добавлен 29.07.2010


Ознакомление с формами, системами оплаты труда и их основными элементами. Расчет фонда заработной платы и заработной платы работников. Понятие тарифной ставки и должностного оклада. Определение индивидуальной расценки за единицу продукции или работы.

презентация , добавлен 11.02.2013


Основные понятия в сфере оплаты труда. Организация тарифной оплаты и направления ее совершенствования. Критерии установления заработной платы. Прожиточный минимум и потребительская корзина. Фонд заработной платы и выплаты социального характера.

лекция , добавлен 28.05.2008


Мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии. Основная и дополнительная, тарифная и бестарифная системы, минимальный размер оплаты труда. Формы и системы заработной платы, пожизненный найм. Расчет сдельной заработной платы рабочего.

курсовая работа , добавлен 17.01.2011


Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".

дипломная работа , добавлен 25.05.2010


Понятие фонда оплаты труда (ФОП) и фонда заработной платы (ФЗП). Источники финансирования, основная и дополнительная оплата. Планирование заработной платы. Понятие тарифной системы. Повременно-премиальная система оплаты труда рабочих на ОАО "Автоваз".

курсовая работа , добавлен 18.12.2011


Повременная, сдельная, договорная форма оплаты труда, достоинства и преимущества. Формирование и распределение средств оплаты труда медицинских работников. Премирование, доплаты работников здравоохранения. Расчет дополнительной заработной платы.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В социально-экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль: в качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса – одним из факторов поддержания и развития производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Определяющими факторами, влияющими на величину заработной платы, являются взаимодействие спроса на труд и его предложение, а также уровень техники, технологии и организации производства, эффективность государственной политики в этой области, степень влияния профсоюзов и др.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Возможность продавать свой труд есть только в рыночной экономике. Человек, чтобы продавать свой труд, должен быть лично свободен. В традиционной системе люди занимаются тем же делом, что и их родители. В командной экономике, кому, чем заниматься, решает начальство, правительство, государство.

Величина предложения на рынке труда равна величине экономически активного населения – общей численности людей, работающих не по найму (в том числе на своём предприятии) и безработных, ищущих работу.

На величину предложения труда влияют факторы:

Демографические (рождаемость и возрастной состав населения)

Социальные (в первую очередь, доля работающих женщин и пенсионеров)

Факторы, определяющие величину спроса на труд - экономический рост / спад.

Цена на рынке труда – ставка заработной платы, т.е. её величина за определённую единицу времени.

Факторы, влияющие на формирование заработной платы:

Минимум зарплаты государства

Уровень производительности

Уровень квалификации

Трудовой стаж

Интенсивность

Сложность труда

Качество и срочность

Динамика цен на потребительские товары и услуги

Особенности рынка труда:

Неоднородный товар - предлагается труд разных работников разных специальностей в разных областях (но в макроэкономике мы, тем не менее, рассматриваем рынок труда, безработицу и занятость в масштабе всей экономики в целом).

Ставка заработной платы, является менее подвижной, чем цены других товаров. От цены прямо зависят условий жизни большинства граждан.

Но всё по-другому у продавцов труда. Как правило, труд – это единственное, что они могут продать.

Обычная для рынка конкуренция между продавцами и покупателями (первые хотят продать подороже, вторые – купить подешевле) на рынке труда достигают степени острых противоречий.

Заключение сделки о найме труда имеет важное отличие от покупки услуги.

Основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

К основным рыночным факторам, влияющим на ставку заработной платы, относят:

1. изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;

2. полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;

3. эластичность спроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары;

4. взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;

5. изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызывает повышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы.



2.4 Организация оплаты труда

Сущность заработной платы и ее формирование

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.
Факторы формирования заработной платы представлены на рисунке 36.

Рис.36. Факторы формирования заработной платы

Факторы формирования заработной платы, представленные на рисунке 13, делятся на рыночные и нерыночные . Среди рыночных факторов , влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:
1) изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
2) полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);
3) эластичность спроса на труда по цене;
4) взаимозаменяемость ресурсов;
5) изменение цен на потребительские товары и услуги.
К нерыночным факторам формирования заработной платы относятся:
1) меры государственного регулирования заработной платы;
2) соотношение сил между профсоюзами и работодателями;
3) конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Функции заработной платы

Функции заработной платы:
Воспроизводственная функция . Заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей.
Стимулирующая функция . Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада.
Измерительно-распределительная функция . Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
Ресурсно-разместительная функция. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
Функция формирования платежеспособного спроса населения . Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Принципы заработной платы

Для реализации функций заработной платы необходимо соблюдение важнейших принципов:
1) Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг;
2) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
3) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;
4) Равная оплата за равный труд.
Основные источники доходов граждан от различных видов деятельности и работников предприятий представлены на рисунках37 и 38.

Рис. 37. Основные источники личных доходов граждан РФ

Рис.38. Структура доходов работников предприятия

Структура дохода работника должна определяться системой отношений его формирования и распределения, соединяющий принцип распределения по труду и конкурентные начала в использовании трудового потенциала работника.
5) Государственное регулирование оплаты труда;
6) Учет воздействия рынка труда;
7) Прирост, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Рис.39. Организационные основы оплаты труда на предприятии

На основе принципов организации и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда на предприятии. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
-повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денег;
-устранение случаев уравнительства;
-оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионльно-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда.
Государственное регулирование ставит главной целью соблюдать интересы государства, общества в целом, социально незащищенных слоев населения, не забывая о правах и свободе личности. Государственное регулирование направлено на защиту интересов будущих поколений, охрану окружающей среды, предотвращение ее загрязнения, гибели природы.
Регулирующее воздействие должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.
Различают два метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный.
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:
-применение норм Трудового кодекса, регламентирующих условия и порядок оплаты труда;
-использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы;
-установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, решение о выборе тарифной или бестарифной системы, введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм Трудового кодекса), разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам труда за год.

Последовательность работы по организации заработной платы
на предприятии

Последовательность работы по организации заработной платы объединена в три блока: выбор способа формирования основной заработной платы, выбор форм оплаты труда, выбор системы регулирования.
При организации заработной платы на предприятии важен выбор способа формирования заработной платы на базе Единой тарифной сетки, либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы.
Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы.
В современных условиях правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат на труд и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников.

Повременная, сдельная, повременно-премиальная системы оплаты труда

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой базу для установления размера заработной платы.
Тарифная система- совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от квалификации работников, сложности работ, условий труда и т.д.
Элементы тарифной системы:
Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывает, во сколько раз тарифная сетка различных разрядов больше первого;
Тарифная ставка - выраженные в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные (оклады);
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливаются разряды рабочих и работы.
Основные формы оплаты труда представлены в таблице 13.

Таблица 13

Формы оплаты труда на промышленном предприятии

Формы организации труда	Форма оплаты труда
	Сдельная	Повременная
	Система оплаты труда
Индивидуальная или коллективная	Простая сдельная Сдельно-премиальная Косвенно-сдельная Аккордная Сдельно-прогрессивная Сдельно-регрессивная	Простая повременная Повременно-премиальная Окладная
Коллективная	Коллективная сдельно-премиальная	Повременная с доплатами за выполнение нормированного задания. Нормативно-сдельно-премиальная

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соостветсвии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т. д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. д.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризуется повременная форма оплаты труда.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле (40):

Зп-пр = Зп + П, (40)

где Зп- тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы, и может быть рассчитана норма времени по каждой операции.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная.
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражается формулой, показывающей сдельную форму оплаты труда. Эта величина отражает основной заработок, являющейся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы.

Сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная система
оплаты труда

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле (41):

Зсд - прем = Зсд + П, (41)

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих используются следующая зависимость (42):

Зсд. - прог. = ро * Vпл + рпрог * Vcверхпл.,(42)
где ро- штучно-сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;Vпл- объем выполненных работ в пределах установленного плана;рпрог- прогрессивно-нарастающая расценка;Vcверхпл- объем работ, выполненный сверхплана.
Для установления рпрог разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базой в зависимости от уровня выполнения плана.
Косвенная-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:
1) Косвенная сдельная расценка (43):

Зкос = ркос * Vф, (43)

где ркос- косвенная сдельная расценка;Vф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.
2) Коэффициент выполнения норм (44):

Зкос = Зп * Кв. н., (44)

где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе; Кв.н.- средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда применяется тогда, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работа, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда за весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта.Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. Помимо этого существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например, система «плавающих окладов», суть которой состоит в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Доплаты и надбавки к заработной плате. Система премирования
работников

Виды доплат и надбавок к тарифным ставкам:
1) не имеющие ограничений по сфере трудовой деятельности (доплата за работу в сверхурочное время, доплата за работу в праздничные дни, выходные и ночное время);
2) применяемые в определенных сферах приложения труда:
а) носящие стимулирующий характер, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего рабочего, за квалификацию
и т.д.;
б) связанные с особым характером выполняемых работ: за сезонность работ, отдаленность, многостаночность, вахтовый метод и т.д.;
в) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Районный коэффициент - нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия (от 1 до 2).
В условиях перехода к рынку предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые должны включаться в коллективный договор. Таким предприятиям необходимо соблюдать ряд основных требований:
1) показатели премирования должны соответствовать задачам производства;
2) число показателей и условий премирования не должно быть более двух-трех;
3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
4) показатель премирования устанавливать дифферинцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня;
5) определять нормативы премирования (размер премии);
6) проводить оценку напряженности показателя премирования;
7) в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия;
9) обеспечить гарантирование премии соответствующими источниками ее выплаты.

Заработная плата наемных работников в реальных условиях существует в двух формах ее организации: повременной и сдельной. В первом случае зарплата формируется пропорционально отработанному нормативу времени. Это может быть почасовая ставка, недельная ставка, но чаще всего в наших условиях устанавливается месячная ставка, которую принято называть месячным окладом. При установлении месячного оклада оговаривается продолжительность рабочей недели и рабочего дня.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника поставлен в зависимость от количественных показателей выполненной работы через установление норматива оплаты за каждую единицу выпущенной продукции.

Повременная форма оплаты труда к концу XX века получила относительно большее распространение в современной экономике. Причиной этого является технический процесс, одной из особенностей которого является замена ручного труда машинами. При этом конечный результат зачастую очень трудно определить в расчете на конкретных работников, обслуживающих машины, что исключает в принципе применение сдельной оплаты в чистом виде.

Однако там, где определение результатов отдельных работников возможно, сдельная система работает эффективно. На практике могут применять также различные сочетания принципов как повременной, так и сдельной форм оплаты.

При формировании зарплаты на конкретных предприятиях на основе указанных двух форм возможно использование различных систем оплаты труда с учетом экономических особенностей того или иного производства. Таких систем очень много. Существует, однако, несколько наиболее общих принципов для формирования той или иной системы оплаты труда. Выделяются следующие принципиальные подходы, которые с определенной степенью условности можно определить как теоретические концепции систем оплаты труда:

1. Тейлоризм.

2. Система аналитической оценки работ.

3. Система участия в прибылях.

4. Фордизм.

Система тейлоризма названа по имени американского инженера Тейлора – известного специалиста научной организации труда. В этой системе основой для установления размера зарплаты является условие выполнения достаточно жестких норм выработки, заданных работнику на рабочий день. При условии выполнения нормы выплачивается достаточно высокая зарплата, но при невыполнении норм применяются ощутимые штрафные санкции. Соответственно перевыполнение норм поощряется премиями. Система стимулирует работников трудиться с максимальной отдачей, нередко за счет повышения интенсивности труда в ущерб здоровью.

Система аналитической оценки работ учитывает несколько различных факторов, влияющих на результативность труда (в том числе такие факторы, как уровень квалификации, участие в рационализаторской работе, дисциплина труда). Каждый фактор оценивается определенной суммой зачетных баллов, а сумма набранных баллов влияет на уровень зарплаты.

Системы участия в прибылях применяются предпринимателями в таких производствах, где конечные результаты зависят от четкой работы коллективов бригад, цехов, участков. Рабочим обещают премиальные выплаты из прибыли предприятия в случае, если плановая прибыль будет превышена за счет точного соблюдения технологии, отсутствии потерь и брака в процессе производства, экономии ресурсов.

Система фордизма (от имени известного предпринимателя Форда) применяется при формировании оплаты труда в конвейерном производстве. Конечный результат здесь прямо связан со скоростью движения конвейера. Ставки зарплаты повышаются, если рабочие соглашаются работать в условиях некоторого увеличения скорости конвейера (за счет повышения интенсивности труда).

При оценке уровня и динамики заработной платы необходимо различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная сумма заработной платы в динамике может изменяться весьма существенно за счет инфляции, изменения масштаба цен и некоторых других факторов. Поэтому необходимо в обязательном порядке учитывать реальное количество благ, которые можно приобрести на сумму заработной платы. Реальная зарплата определяется сравнением цен стандартного набора товаров базового и текущего периодов и выражается всегда относительной величиной. Для примера рассмотрим данные по номинальной и реальной зарплате в России за последние 20 лет.

Таблица 7.1

Приведенные данные показывают, что в процессе перехода к рыночной экономике в среднем по стране зарплата наемных работников в реальном исчислении снизилась более чем в 2 раза по отношению к 1985 году, в 90-е годы XX века. Несмотря на положительную динамику роста реальной зарплаты после 2000 года, дореформенный уровень достичь удалось только через 17 лет. Заметим, однако, что здесь приведены данные официальной статистики, которая не учитывает часть фактически полученной зарплаты работниками некоторых предприятий (зарплата в конвертах, не отраженная в отчетности).

Сравнение уровня зарплаты в России с зарплатой наемных работников в других странах также не внушает большого оптимизма. В развитых странах, например, уровень часовой ставки зарплаты квалифицированного работника составляет не менее 15 долл/час, в то время как аналогичный показатель в России – 1 долл/час. В привычном для нас месячном исчислении средняя зарплата в Англии, например, составляла в 2005г. более 3000 долл., в то время как в России – 200 долл.

Главным фактором, который определяет возможный уровень зарплаты в любой стране, является уровень производительности общественного труда. По этому показателю Россия отстает от развитых стран примерно в 6-7 раз (но не в 15 раз, как по зарплате). По мнению многих ученых-экономистов, отмеченная диспропорция между зарплатой и уровнем производительности труда отрицательно сказывается на темпах экономического развития России.