Gjeja kryesore - mësoni sa më shumë për një person kush është ulur përballë jush: a ka ai njerëz të biznesit, a është i aftë t'i lërë përshtypje shefave dhe klientëve të tij me intelektin e tij, a mund të frenojë emocionet, si do të komunikojë me kolegët.
Për ta bërë këtë, ata përdorin një metodë si testimi.
A e dini se për herë të parë një e veçantë testimi u krye në antikitet... Dhe shkencëtari i lashtë grek Pitagora doli me detyra të tilla që do të bënin të mundur për të parë: një student është budalla ose i zgjuar. Ai argumentoi se "jo çdo pemë mund të gdhendet Merkur".
Si bëhet testimi?
Hyn në zyrë dhe ulesh përballë një personi që ende nuk e njeh, i cili është shumë i shqetësuar.
Ju filloni të flisni me të dhe e kuptoni - aplikanti është përgatitur të bëjë teste që mund të shtrembërojë vlefshmërinë e rezultateve.
Hapi i dytë është të testoni:
- Jepni teste me pyetje dhe detyra, formularë për përgjigje.
- Shpjegoni per cfare qellimi do të testoheni.
- Lexoni udhëzim ose jepni tekst të shtypur.
- Testet duhet të përbëhen nga 20-25 detyra.
- Specifikoni çfarë për secilën detyrë dhënë në një minutë... Kur skadon koha, testimi ndalon menjëherë.
- Nëse një person nuk kupton, jep një shembull kryerja e detyrave të tilla.
- Përgjigje për pyetjet e kandidatëve.
- Birësimi përgjigjet dhe verifikimin e tyre. Rezultatet e përpunimit mund të ndahen me kandidatin, por nuk është e nevojshme.
Shkarko shembuj dhe mostra testesh me përgjigje dhe komente për ju mund të ndiqni lidhjet e mëposhtme.
Teste të tjera për përgjigjet e punësimit mund të gjenden në internet.
Llojet
Testet e punësimit ndahen në disa lloje: profesionale, personale, intelektuale, matematikore, logjike, verbale, vëmendje, zgjuarsi, aftësi për të mësuar, mekanikë dhe më të zakonshmet në organizatat tregtare "Si të shesësh një stilolaps".
Le të hedhim një vështrim më të afërt në secilën prej tyre.
profesionale
Për të përcaktuar profesionalizmin e aplikantit, ekspertët përdorin teste speciale... Për - detyra për njohuri të kontabilitetit; për sekretar- të kalojë testin për zotërimin e bazave të punës në zyrë, testimin e shkrim-leximit, vëmendjen ndaj detajeve, shpejtësinë e shtypjes, rikthimin e shpejtë dhe efektiv të informacionit; për specialist tatimor- kalimin e testeve tatimore për juristë dhe ekonomistë- verifikimi i njohurive juridike ose ekonomike, për nivelin e njohjes së një gjuhe të huaj, njohjen e programeve kompjuterike etj.
bëni pyetje dhe disa përgjigje të mundshme: po, jo, në disa raste.
Kjo jep interpretimi përgjigjet.
Nga shpjegime të tilla, mund të shihet menjëherë përgjigja.
Dhe me ndihmën e çelësave të gatshëm për testin, përcaktoni numrin e përgjigjeve të sakta dhe merrni vendimin tuaj.
Punëdhënësi mund të ofrojë kalimin e një testi për aplikantët për njohuri të disa teknikave të punës excel.
Një aplikant me përvojë, njohuri të teorisë, i cili është përgjigjur në shumicën e pyetjeve, ka çdo shans për të marrë pozicionin e dëshiruar.
Personale apo psikologjike
Intelektuale
Nëse puna kërkon shpenzime mendore, atëherë punëdhënësi ka të drejtë të dijë se sa të larta janë aftësitë intelektuale të punonjësve të tij.
Është për këtë qëllim që ky lloj testimi përdoret në mënyrë objektive vlerësoni nivelin intelektual (IQ) pune kerkues.
Për zgjedhjen e saktë të detyrave, një libër nga një psikolog anglez është i përshtatshëm G. Eysenck.
Ju mund të përdorni testin Amthauera... Ai përcakton nivelin e inteligjencës sipas nëntë kritereve.
Bazuar në rezultatet, është e mundur të përcaktohet me saktësi mendësia matematikore e një kandidati ose studenti të shkencave humane dhe madje të përcaktohet se për cilin nga 49 profesionet ai është i përshtatshëm.
Testimi online për nivelin e inteligjencës mund të kalohet.
Matematikore
Matematikanja e madhe nuk kërkon punë, e gjen vetë. Por kreu i kompanisë ose drejtuesi i kompanisë ka nevojë kontabilistë apo ekonomistë profesionistë të cilët jo vetëm mund të numërojnë, por të kryejnë operacione komplekse matematikore.
Ofroni një test prej njëzet deri në tridhjetë detyra të thjeshta dhe komplekse që konsiston në gjetjen e përmasave, thyesave, llogaritjen e diferencës, shtimin e disa numrave, kuptimin e diagrameve, figurave, grafikave, punës me figura. Punëkërkuesi duhet të kuptojë shpejt se me cilët numra duhet të operojë.
Bazuar në rezultatet e testit, do të jetë e qartë a do të jetë në gjendje një specialist të përballojë problemet e matematikës në një pozicion të ri.
Ju mund të bëni një test matematike në internet.
ngacmues truri
Testet logjike në punësim kanë për qëllim inteligjencës së kandidatit që është qendrore për shumë profesione. Ato janë një mjet i shkëlqyer për të zbuluar sjelljen e një personi në një situatë të panjohur.
Testet logjike për punë janë absurde në shikim të parë. Një nga problemet thotë se disa nga kërmijtë janë male. Malet i adhurojnë macet. Pra, të gjithë kërmijtë i duan macet.
Gjëja kryesore për testuesin është të përqendrohet, ndërtoni një zinxhir logjik, shpjegoni atë, duke mos i kushtuar vëmendje kërmijve dhe maceve. Specialisti duhet të kuptojë nëse punonjësi i ardhshëm është në gjendje të arsyetojë logjikisht dhe të mendojë jashtë kutisë.
Testi logjik mund të bëhet online.
Verbale
Testet verbale janë të dobishme për të kontrolluar pozicionet mësues, përkthyes apo sekretarë.
Jepni një mundësi për të vlerësuar aftësitë e aplikantit punë me tekste: kuptojnë, analizojnë, vlerësojnë informacionin, nxjerrin përfundime.
Një kandidat ka mundësinë të marrë pozicionin e dëshiruar nëse flet rrjedhshëm gjuhën e tij amtare, mund të flasë logjikisht dhe me kompetencë dhe ka një fjalor të madh.
Testi verbal është zakonisht jepet shumë më tepër kohë se sa numerike. Përgjigja përbëhet nga shkronja ose një fjalë. Ju duhet të zgjidhni nga disa opsione ose të dilni me një përgjigje vetë.
Por ekziston një lloj testi verbal kur duhet të lexoni një tekst të vogël informues dhe disa deklarata. Punëkërkues duhet të zbulojë të vërtetën ose të rremë të kësaj deklarate.
Testet verbale i mundësojnë punëdhënësit të kuptojë nëse fjalimi i kandidatit është lakonik, nëse ai mund të bindë dhe të provojë me fjalë.
Ju mund të bëni testin verbal në internet.
Mbi aftësinë për të mësuar
Shumë të rinj punëkërkues shkruajnë në "Gati për të mësuar". Por njerëzit me përvojë dhe përvojë të madhe, nuk duan të rikualifikohen duke menduar se njohuritë që kanë grumbulluar do të jenë të mjaftueshme. Për këtë, përdoret një test i shkurtër për të vlerësuar aftësinë e të mësuarit (aftësia për të përpunuar dhe perceptuar informacione të reja).
Mekanika
Ofrohet testi i mekanikes një rreth të ngushtë specialistësh, kryesisht për kandidatët e specialiteteve fizike, profesioneve inxhinierike.
Testet kontrollojnë të menduarit hapësinor, njohuritë dhe përvojën dhe përcaktojnë aftësinë për të punuar me vizatime, pajisje mekanike dhe pajisje komplekse. Këto janë teste të përbëra nga pyetje të thjeshta, por për të cilat vetëm njerëzit që kuptojnë mekanikën janë në gjendje të përgjigjen.
Sugjerohet testimi online në mekanikë.
Poligraf
A mund të aplikojë një punëdhënës poligraf?
Ligji nuk e ndalon.
Kodi i Punës lejon marrjen e informacionit të padiskutueshëm për një punonjës. Por kandidati ka të drejtë të refuzojë verifikimin ndaj ndershmërisë nëse e konsideron si poshtërim të dinjitetit të tij njerëzor.
Cili është procesi i testimit? Ekzistojnë tre lloje pyetjesh: akorduese, korrigjuese dhe faktike.
Nëse përgjigjet për dy të fundit janë të sinqerta, parametrat fiziologjikë të një personi janë të njëjta. Ato transformohen nëse një person thotë një gënjeshtër. Kjo rregullohet nga aparati.
"Poligrafi" nuk do ta fshehë tërheqjen ndaj përdorimit të alkoolit; droga, vjedhjet, varësia nga bixhozi, nëse ka kredi, precedentë penalë dhe madje edhe të afërm të dënuar; nëse një person është i aftë të dëmtojë kompaninë.
Janë dhënë përgjigjet gjykimi i pagabueshëm i një kandidati... Në përfundim të kontrollit, punëdhënësi vendos nëse kandidati do të punojë apo jo.
"Shitet një stilolaps"
Për aplikantët që dëshirojnë të punojnë në fushën e tregtisë, specialistët bëjnë test popullor Më shit një stilolaps.
Ofrohet cdo artikull: stilolaps, laps, fletore, qmimi quhet. Nuk mund të këmbehet apo dhurohet. Ai duhet ta shesë këtë artikull brenda pesë minutave. Flet punëdhënësi si blerës.
Kjo situatë është stresuese për kandidatin, pasi është afër mjedisit real të shitjeve. Testi është kryer shumë herë në intervista të panumërta. Si rezultat, punëdhënësi merr një pamje objektive e aftësive dhe teknikës menaxher i ardhshëm i shitjeve.
Përmbledhje
Pra, a ia vlen të provoni të aplikoni teste gjatë rekrutimit?
Staf profesional- kjo është një fazë shumë e rëndësishme në menaxhimin e një organizate, një garanci suksesi, ky është një thesar që duhet mbrojtur.
Nëse zgjedhja është e saktë, atëherë ajo rritet produktiviteti, efikasiteti të gjithë punonjësit e organizatës.
Gabimet janë të kushtueshme. Aftësia për të punësuar është një talent i vërtetë që ende nuk gjendet shpesh.
Nuk e gjetët përgjigjen e pyetjes suaj? Zbulojeni, si ta zgjidhni saktësisht problemin tuaj - telefononi tani:
Ditë të mbarë, mik i dashur!
Sot do të diskutojmë se si të silleni nëse ju kërkohet të performoni testet e intervistës për punë. Disa prej të cilave janë më shumë si punë e papërfunduar apo diçka tjetër.
Disa punëdhënës vendas jetojnë me parimin: të shtrydhin sa më shumë që të jetë e mundur dhe nga kush është e mundur, dhe më pas do të shihet.
Një "sistem vlerash" i tillë mund të çojë shpejt në një qorrsokak. Por kujt i intereson kur shifrat zhgënjyese të P&L shkëlqejnë para syve tanë?
Një punëkërkues për një punëdhënës të tillë është një objektiv mjaft i përshtatshëm për të rrëmbyer të paktën diçka të paqartë. Domethënë - punë e kryer pa pagesë.
Një nga klientët e mi, Pavel, kërkoi këshilla:
Ne ishim të ftuar për një intervistë me një kompani të sektorit të mbrojtjes. Shefi i departamentit të burimeve njerëzore, në fund të intervistës, filloi të interesohej shumë për zhvillimet personale të klientit tim dhe kërkoi ta dërgonte atë me postë.
Sipas tij, kjo do të llogaritet si test për kompetencë profesionale. Kjo detyrë ngjalli disa dyshime. Disi isha shumë i interesuar "shumë". Paveli bëri siç e këshillova unë, për të cilën do të diskutoj më poshtë në këtë artikull. Dërgova diçka si "peshk".
Nuk është marrë asnjë përgjigje, gjë që pritet. Është për të mirën, sepse në nja dy muaj zyra u mbulua me zhurmë, siç shkruante i gjithë shtypi.
Një shembull tjetër:
Në një nga kompanitë, të gjithë kandidatëve për pozicionin e testuesit u ofrohet testi i mëposhtëm: "Testoni faqen e kompanisë sonë". Në të njëjtën kohë, siç doli, ata nuk do t'i ofrojnë punë askujt. Pse të paguajnë nëse punojnë falas?
“Teste” të ngjashme, që në fakt janë projekte të plota, hasen herë pas here në kompani të sektorit të IT, marketingut, mediave.
Me gjithë këtë nuk është shumë e qartë nëse të çojnë për hundë apo jo.
Natyrisht, me këtë qasje, humbjet e reputacionit të kompanisë do të tejkalojnë ndjeshëm "fitimin" nga kandidatët mashtrues. Por a mund t'u shpjegoni atyre? Në një mënyrë apo tjetër, është e rëndësishme të zgjidhni taktikat tuaja të sjelljes,
Pika kryesore: Gjeni një ekuilibër midis dëshirës suaj për të punuar për këtë kompani të veçantë dhe kohës dhe kostove morale të kryerjes së testeve.
Më shumë rreth kësaj më poshtë, por tani për tani le të bëjmë një përmbledhje të shkurtër:
Cilat janë testet
Të gjitha testet mund të klasifikohen në mënyrë konvencionale në grupet e mëposhtme:
- Testet psikologjike.Kësaj teme i kemi kushtuar një temë më vete. .
- Detyrat. Zakonisht abstrakte dhe mendjemprehtë.
- Rastet profesionale.
Mësoni më shumë rreth këtij grupi testesh.Mund të klasifikohen edhe rastet profesionale.
a) Rastet abstrakte të situatës
Jepet një situatë që mund të krijohet në punë. Zakonisht pak a shumë tipike. Veprimet tuaja në një situatë të tillë vlerësohen.
b) Pyetësorë testimi
Diçka si një pyetësor që përmban pyetje dhe opsione përgjigjesh për një temë profesionale. Ato përdoren më rrallë dhe në raste specifike.
c) Raste praktike reale
Për shembull, i njëjti propozim për të testuar faqen e internetit të kompanisë. Ose ndonjë punë të papërfunduar apo edhe një projekt të tërë
Ndonjëherë testet janë të garantuara
Ndonjëherë puna ka një specifikë të theksuar dhe një detyrë testimi është mënyra më adekuate për të vlerësuar një kandidat. Në të njëjtën kohë, të dyja palët e kuptojnë këtë.
Në raste të tilla, një detyrë komplekse testimi me një zhytje të thellë të kandidatit në specifikat e punës, jepet nga në fazën përfundimtare të përzgjedhjes , zakonisht pas një interviste me menaxherin e vendit të lirë. Testi duhet të zhvillohet nga specialistë të specializuar profesionalisht.
A është një mashtrim ofrimi për të bërë një punë falas? Unë mendoj se jo. Nuk ju premtohet të paguani për këtë punë ose të lëshoni një buffer pune pas përfundimit të punës.Dhe me këtë varet nga ju që të vendosni.
Kur të bëni testin dhe kur të refuzoni?
Para se të vendosni nëse do të përfshiheni në një histori me një test në formatin e një vepre reale, në fakt, për ta bërë punën falas, ju rekomandoj të vlerësoni faktorët e mëposhtëm:
1. Dëshira juaj për të punuar në këtë kompani të veçantë
Nëse kjo është "shoqëria juaj e ëndrrave" ose diçka e tillë, mund të jeni të duruar. Loja ia vlen qiriun.
Unë supozoj se keni parë një shitës të mirë (dhe ju, në këtë rast, jeni të ngjashëm me të) duke u ballafaquar me një klient të pasur. Përgatit prezantime, bën dhurata, demonstron avantazhet dhe përfitimet e produktit ose bashkëpunimit të tij.
2. Koha e nevojshme
Nëse detyra është një orë e gjysmë ose më pak, mund të provoni rolin e një konsulenti ose, i cili vjen i pari dhe këshillon falas.
Nëse detyra duket më shumë si një projekt, ose një koncept që do të zgjasë disa ditë, ose edhe më shumë, unë rekomandoj ta bëni këtë:
- Bëni një plan për zbatimin e projektit dhe lini detaje në prapaskenë.Kjo është e ngjashme me konsultimin paraprak.
- Nëse pyet pse jo deri në fund, më thuaj se niveli i kompetencës mund të përcaktohet edhe nga versioni i lehtë. Versioni i plotë është tashmë një zgjidhje këshilluese, çelësi në dorë. Dhe për një zgjidhje të gatshme ... e kuptoni.
Përfitoni nga situata për të krijuar interes. Interesi lind nga nënvlerësimi.
3. Faza e përzgjedhjes
Nëse ju ofrohet një test më parë, kjo nuk është një shenjë e mirë. Unë rekomandoj ta bëni nëse është krejtësisht e thjeshtë, me sa duket e krijuar për të filtruar kandidatët krejtësisht të papërshtatshëm.
Nëse testi ofrohet pasi të keni kaluar një intervistë me një menaxher të linjës dhe dyshoni se jeni duke u "edukuar", ju rekomandoj të pyesni:
- Cilat kritere do të përdoren për të vlerësuar testin?
- Nëse testi është bërë mirë - a do të merrni një ofertë pune?
- A mund të bëni një version "të lehtë" që do të kuptojë nivelin tuaj të kompetencës?
Pyetjet mund ta kthjellin pak homologun tuaj. Ju si person adekuat dhe duke ditur vlerën tuaj, nuk do të jepni zgjidhje të gatshme falas dhe pa detyrime.
Detyra optimale për ju është të gjeneroni interes me një investim minimal kohe.
Për shembull, tregoni një plan veprimi për zbatimin e punës që propozohet në këtë rast. Disa pika mund të përshkruhen më në detaje për një shembull.
Nëse ju thuhet se çfarë duhet bërë plotësisht, argumenti juaj është se do të jetë një zgjidhje me çelës në dorë që duhet paguar si shërbim. Nuk ka asgjë të keqe me këtë. Bëjini të qartë se e vlerësoni kohën tuaj. Një punëdhënës adekuat do t'ju kuptojë.
Nëse ju kërkohet të dërgoni zhvillimet tuaja.
Shërbëtori juaj i përulur bëri sa vijon: grisi disa fragmente nga një dokument ose prezantim. Ose e mbishkruar. Kështu që ishte e pamundur të përdoret si një zgjidhje e gatshme, por thelbi kryesor, logjika dhe vlera ishin të qarta. ... Doli diçka si një njoftim, faqe uljeje ose propozim tregtar. Kjo është pikërisht ajo që bëri Pali në shembullin në fillim të artikullit.
Mos paguani!
Disa punëdhënës veçanërisht të zellshëm ose përfaqësuesit e tyre "sipërmarrës" nga përpjekjet për të rrëmbyer të paktën diçka nga e para. Për shembull: teste të detyrueshme poligrafike me pagesë, programe të ndryshme trajnimi me pagesë, etj. Mund të ketë shumë opsione.
Bëjeni një rregull: Mos paguani. Ky është pothuajse gjithmonë një divorc 100%.
Ekziston një rregull i pashprehur: në tregun e punës punëdhënësi paguan ... Kjo është një praktikë e zakonshme. Nëse punëdhënësi e injoron atë, atëherë ai jo vetëm që shkel rregullat e lojës, por thjesht nuk respekton punonjësit e mundshëm. Kjo do të thotë se ne nuk jemi në rrugën tonë.
Faleminderit për interesimin tuaj në këtë artikull.
Nëse ju duket e dobishme, bëni sa më poshtë:
- Ndani me miqtë tuaj duke klikuar në butonat e mediave sociale.
- Shkruani një koment (në fund të faqes)
- Abonohuni në përditësimet e blogut (formulari nën butonat e mediave sociale) dhe merrni artikuj mbi temat e zgjedhjes suaj në postën tuaj.
Paçi një ditë të mirë dhe humor të mirë!
Në ditët e sotme, ndoshta çdo person që ka aplikuar për një punë ka kaluar disa teste kur aplikon ose interviston për një punë. Tani edhe kompanitë e vogla përdorin teste online për të përzgjedhur kandidatët, e lëre më teste në kompani si Sberbank, Gazprom, Sibur, Rosneft, Mars, BAT (British American Tobacco), Pyaterochka, etj.
Pra, le të flasim se cilat teste përdoren më shpesh kur aplikoni për një punë:
Testet psikologjike
Testet psikologjike nevojiten drejtpërdrejt për të përcaktuar cilësitë personale të kandidatit, karakterin dhe temperamentin e tij. Për shembull, aftësitë drejtuese kërkohen për një punë si drejtor ose menaxher. Dhe nëse një kandidat i turpshëm, i shtrydhur, i qetë vjen në pozicion, por me arsim dhe njohuri të mira, atëherë një drejtor i tillë nuk ka gjasa të jetë në gjendje të drejtojë një departament ose organizatë, apo jo? Nisur nga kjo, do të jetë e saktë të përdoren teste psikologjike në punësim
Testet numerike
Testet logjike
Ose quhen edhe teste logjike abstrakte, teste logjike. Testet logjike janë më të ngjashme me testin e IQ. Testet logjike vlerësojnë aftësitë intuitive, si dhe aftësinë për të nxjerrë përfundime logjike bazuar në informacionin joverbal të paraqitur në formën e simboleve abstrakte. Testi i të menduarit logjik është një grup figurash abstrakte, ndër të cilat është e nevojshme të përcaktohet një model dhe t'i përgjigjeni një pyetjeje. Një shembull i një testi për punësim është paraqitur në foton më poshtë.
Ato mund të kombinohen edhe me njëra-tjetrën, për shembull, ju jepet një test me 15 pyetje, i cili përmban si elementët e testit verbal, ashtu edhe elementët e testit numerik.
Testet e punësimit krijohen nga kompani që zhvillojnë trajnime, materiale të testuara për vlerësimin e personelit. Kompani si SHL, TalentQ, Ontarget dhe të tjera. Kjo është arsyeja pse disa specialistë të HR, kur kontaktojnë për herë të parë një kandidat, rekomandojnë që të njiheni me teste të tilla dhe të lexoni në internet se cilat janë testet numerike dhe verbale SHL ose Talent Q. Nëse jeni duke e lexuar këtë artikull, atëherë me siguri edhe ju jeni këshilluar të lexoni testet kur aplikoni për një punë.
Në shërbimin tonë, ju mund të njiheni falas me secilin nga testet, të zgjidhni teste falas me përgjigje, si dhe të blini një set për përgatitje më të mirë për provimin e ardhshëm.
Ato mund të jenë si detyra të thjeshta, kur, për shembull, ka një sekuencë figurash me një numër në rritje të kulmeve, domethënë një trekëndësh, katror ose romb e kështu me radhë, dhe përgjigja është një figurë gjeometrike me numrin e kërkuar të kulme. Sidoqoftë, një variant është i mundur ku brenda një figure ka disa objekte të tjera më të vogla, dhe ato alternohen me një sekuencë të caktuar.
Ku gjenden testet logjike?
Detyra si këto shpesh përdoren për të testuar aftësitë intelektuale dhe shumë punëkërkues e kanë përmbushur testin e IQ-së kur punësohen, edhe nëse punëdhënësit nuk e quanin kështu. Më saktësisht, kandidatët po zgjidhnin probleme të IQ-së, jo të gjithë testin.
Gjatë zgjidhjes së problemeve abstrakte-logjike, inteligjenca përdoret sa më shumë që të jetë e mundur, sepse është e nevojshme të gjesh jashtëzakonisht shpejt një lidhje midis një grupi rrathësh, yjesh, të gjitha llojet e linjave. Nuk është e nevojshme që personi që zgjidhi këtë test më së miri nga të gjitha të jetë më i zgjuar se të tjerët, ai thjesht është në gjendje të përpunojë shpejt informacione të pakuptueshme, të panjohura më parë, dhe bazuar në të, të gjejë një zgjidhje. Aftësi të tilla janë të rëndësishme për të gjitha profesionet, por në kompani theks i veçantë vihet tek menaxherët e shitjeve, menaxherët e shitjeve, tregtarët dhe të ngjashme.
Mund të thuash pothuajse me siguri se aplikanti do të takohet në kompanitë e sektorit FMCG, domethënë në korporata të mëdha që prodhojnë produkte të tregut masiv. Procter & Gamble, Unilver, Mars, kompani të tjera të njohura me dhjetëra miliarda dollarë të ardhura kërkojnë që punonjësit e tyre të jenë në gjendje të përpunojnë të dhëna të panjohura dhe ta bëjnë atë shpejt dhe të gjejnë përgjigjet e duhura.
Sigurisht, punëdhënësit vendas përdorin gjithashtu teste të vëmendjes kur punësojnë, më shpesh kur rekrutojnë përfaqësues të shitjeve, menaxherë të produkteve me shumicë, etj.
Në përgjithësi, ekziston vetëm një këshillë për përgatitjen për testim - duhet t'i kushtoni pak kohë zgjidhjes së problemeve, por ka disa nuanca.
Stërvitje mbulim i shpejtë vizual. Meqenëse koha për një detyrë zakonisht kufizohet në një minutë, është e nevojshme të lihen sa më shumë sekonda për analizën, prandaj këshillohet që testi të shihet me shifra sa më shpejt që të jetë e mundur gjatë punësimit. Nuk është e nevojshme të përdorni teste logjike, mund të stërviteni për çdo gjë: mësoni përmendësh shenjat në rrugën për në punë, fytyrat, rrobat e njerëzve që takoni, etj.
"Identifikimi"... Çelësi për një zgjidhje të suksesshme të problemit është gjetja e parimit të përdorur, sepse kur gjendet një marrëdhënie midis ndryshimeve në shifra, nuk kushton asgjë për të zgjedhur atë të duhurin për përgjigjen. Gjetja e varësisë, megjithatë, është pjesa më e vështirë. Ndryshe nga pika e mëparshme, nuk është vizualizimi që është i rëndësishëm këtu, por komponenti logjik, prandaj, logjika duhet të trajnohet duke përdorur çdo mjet. Mund të përdoren testet logjike të disponueshme.
"Përsëritshmëria"... Sigurisht, testi për punësimin e "Formave gjeometrike" përfshin shumë detyra dhe nuk ka kuptim t'i mësosh përmendësh, por nëse zgjidhësh paraprakisht dhjetëra apo qindra detyra të tilla, do ta ketë më të lehtë për aplikantin në testimin real. Gjëja kryesore është që shembujt e disponueshëm janë të ndryshëm, dhe personi e kupton se mbi cilin parim përbëhen detyrat, si ndërtohen sekuencat.
"Abstraksion"... Një shumëllojshmëri figurash abstrakte, si nga piktura, ashtu edhe nga "shakatë", prej të cilave ka shumë në internet, do të ndihmojnë në përgatitjen. Është e rëndësishme të mësoni trurin të njohë informacione të tjera të fshehura nën shtresë, dhe një përvojë e tillë, aftësi mund të fitohet vetëm përmes praktikës së vazhdueshme.
Koleksionetnga interneti. Që kur rusët, ukrainasit, bjellorusët u përballën me teste të reja të stilit perëndimor, shembuj të detyrave të tilla janë shfaqur në internet. Zakonisht, këto ishin detyra të vetme që aplikantët i shkruanin nga kujtesa, por më vonë u shfaqën koleksione të specializuara, ku paraqiten informacionet përkatëse. Para se të blini libra testimi, duhet të studioni rishikimet rreth tyre, pasi ndonjëherë shitësit janë dinak dhe japin shembuj ose probleme të vjetëruara shumë më lehtë sesa gjenden në intervista.
Në parim, aplikanti përpara se të testojë, ose më saktë, përpara se të aplikojë për një vend vakant, duhet të studiojë gjithçka që ka për këtë kompani, veçanërisht në drejtim të përzgjedhjes dhe testimit. Ka të specializuara forume ku "kolegët" ndajnë sukseset ose dështimet e tyre, nuk ka rëndësi, gjëja kryesore është që ju të mund të zbuloni informacione unike.
Testet gjeometrike kur aplikoni për një punë janë mjaft të vështira për një person të papërgatitur, edhe nëse ai është intelektual, por praktika, zgjidhja e shumë shembujve do të ndihmojë për të përballuar me sukses detyrën.
Në punën e një specialisti të burimeve njerëzore në përzgjedhjen e personelit, përdorimi i testeve të ndryshme është një ndihmë e madhe. Testet ndihmojnë për të krahasuar në mënyrë objektive kandidatët me njëri-tjetrin. Testet ndihmojnë për të shmangur subjektivitetin ndaj aplikantit nga ana e rekrutuesit. Testet ndihmojnë në testimin e atyre aftësive ose njohurive që nuk mund të testohen në asnjë mënyrë tjetër gjatë intervistës. Kërkesa kryesore për testet është vlefshmëria. Nuk ka asnjë përkthim të kuptueshëm rus të këtij termi me një fjalë, prandaj përdoret gjuha angleze. Do të thotë si vijon: "kjo pajisje mat me të vërtetë atë që duhet të masë."
Është e rëndësishme të paralajmëroni fillestarët e burimeve njerëzore - le t'i referohemi citimit nga libri i A.A. Krymov. "":
“Në fakt, përdorimi i testeve është i dobishëm vetëm në kombinim me mjete të tjera, më të njohura të përzgjedhjes: analizë biografie, intervistë, vëzhgim. Por ekziston gjithashtu një rrezik: pasi të keni lexuar interpretimin e testit, mund të merrni një "efekt halo", domethënë, të filloni të shikoni një person përmes rezultateve të testit. Pra, është më mirë të flisni me personin fillimisht dhe më pas të provoni: këtu testi do të ndihmojë më tepër për të konfirmuar ose mohuar përshtypjet tuaja personale.
Sot kemi - testet e vëmendjes... Ato mund të përdoren në përzgjedhjen e sekretarëve, asistentëve personalë, nëpunësve të ndryshëm, të njëjtëve inspektorë të burimeve njerëzore (përveç kontrollit të njohurive profesionale) dhe specialistëve të tjerë, detyrat e të cilëve përfshijnë punën me dokumente dhe të dhëna të tjera që kërkojnë përqendrim.
Teknika më e përdorur është teknika Munsterberg. Teknika ka për qëllim përcaktimin e selektivitetit dhe përqendrimit të vëmendjes. Testi u zhvillua nga psikologu gjermano-amerikan Hugo Munsterberg (1863-1916), një përfaqësues i psikologjisë praktike (psikoteknika), i cili dha mësim në Universitetin e Harvardit.
Münsterberg studioi çështjet e menaxhimit të ndërmarrjes, përzgjedhjes profesionale, orientimit në karrierë, trajnimit industrial, përshtatjes së teknologjisë me aftësitë mendore njerëzore dhe faktorëve të tjerë në rritjen e produktivitetit të punëtorëve dhe të ardhurave të sipërmarrësve. Munsterberg mori një certifikatë ndërkombëtare për këtë test në 1934 në Londër, metoda e tij është ende shumë e njohur.
E mira e testit është se është i lehtë për t'u përdorur, jep një rezultat pothuajse të menjëhershëm - duhen vetëm disa minuta nga dhënia e një detyre për një kandidat për të marrë një rezultat.
Teknika Munsterberg (përzgjedhja e vëmendjes)
Metodologjia - Testi i Korrigjimit ("Testi Bourdon") ka një popullaritet të caktuar.
Metoda e studimit të vëmendjes "Proof provë" - u krijua nga B. Bourdon në 1895. Në eksperiment, subjektit i paraqitet një faqe e mbushur me disa karaktere, të vendosura në mënyrë të rastësishme. Këto mund të jenë numra, shkronja, forma gjeometrike, vizatime në miniaturë. Detyra e subjektit është të gjejë një shenjë të caktuar dhe disi ta nxjerrë në pah atë - të theksojë, fshijë, shënojë. Çfarë lloj shenje dhe çfarë duhet bërë është specifikuar në udhëzime.
Testi i Bourdonit(test dhe udhëzim në format Word)
Një tjetër test i përdorur zakonisht është.
Hulumtimi kryhet duke përdorur formularë të veçantë me 25 numra të kuq dhe 24 të zinj. Subjekti duhet së pari të gjejë numrat e zinj në rend rritës, pastaj numrat e kuq në rend zbritës.
Teknika e tabelës kuqezi (ndërrimi i vëmendjes)(test dhe udhëzim në format Word)
- Testi Bourdon (DOC 58 Kb)
- Teknika Munsterberg (RTF 57,101 Kb)
- Tabela e teknikës kuqezi (ndërrimi i vëmendjes) (RTF 72.123 Kb)
Lexoni gjithashtu
- Mbani mend dhe mbani mend: mite dhe fakte rreth kujtesës
Deri më sot, nuk ka asnjë provë që kujtesa është e pakufishme. Në të njëjtën kohë, përpjekjet për të gjetur kufijtë e kujtesës ishin gjithashtu të pasuksesshme. Cilët faktorë ndikojnë negativisht në aftësinë tonë për të kujtuar? Si ndikon interesi dhe shpeshtësia e përdorimit të informacionit në cilësinë e memorizimit të tij? Le të hedhim një vështrim në mitet dhe keqkuptimet më të zakonshme për aftësitë e kujtesës sonë, nga ndikimi i qëndrimit mendor dhe të ushqyerit në cilësinë e kujtesës deri te kufijtë e moshës së kujtesës dhe përqindja e trurit që përdorim.
- Fuqia e dëgjuesit
Për shkak se dëgjimi merret si i mirëqenë, shumë probleme komunikimi shoqërohen me të. Ato mund të shmangeshin lehtësisht nëse njerëzit do të dinin bazat e perceptimit të të folurit të dikujt tjetër. Një dëgjues i zakonshëm, i papërgatitur do të kuptojë dhe do të jetë në gjendje të mbajë në kujtesë vetëm rreth 50% të bisedës, dhe pas 48 orësh një tregues i tillë relativisht i ulët bie në një nivel edhe më dëshpërues të memorizimit prej 25%. Si të shmangni llogaritjet e gabuara dhe gabimet e shkaktuara nga dëgjimi i pamjaftueshëm dhe i pamjaftueshëm?
Artikujt në këtë seksion
- Teknika e psikotipizimit të personalitetit si një mjet për specialistët e burimeve njerëzore dhe shërbimet e personelit
Përmirësimi i efikasitetit të departamentit të burimeve njerëzore ose departamentit të burimeve njerëzore është një pyetje për të cilën drejtuesi i pothuajse çdo kompanie të madhe ose të mesme mendon më shumë se një herë gjatë javës së punës. Shërbimi modern i HR (Burimet Njerëzore) funksionon në një modalitet multitasking. Punonjësit e saj...
- Si të bëni kuti pune me duart tuaja: udhëzime hap pas hapi
"Rastet" (nga studimi i rastit në anglisht - analiza e një rasti specifik) është një nga metodat e vlerësimit të personelit për qëllime të ndryshme, nga përshtatshmëria e kandidatëve për punë deri te rezerva e promovimit në pozicione drejtuese. Ajo u shpik në 1860 në Harvard ...
- Psikogjeometri apo çfarë forme është kandidati juaj?
Psikologët kanë zhvilluar mjaft tipologji karakteri dhe personaliteti, në veçanti - dhe në lidhje me vlerësimin e aplikantëve për pozicionet VIP. Cili është më i mirë? Përgjigja është e thjeshtë: ai me të cilin dini të punoni. Unë ju sugjeroj të zotëroni një...
- Metoda e rastit si një nga metodat e vlerësimit të personelit
Vlerësimi i personelit duke përdorur metodologjinë e bazuar në rast po bëhet gjithnjë e më popullor në kompanitë ruse. Oficerët e personelit po kalojnë gradualisht nga pyetësorët e përzgjedhjes drejt vlerësimit të shprehur duke përdorur metoda projektive. Për veten time, kam konstatuar prej kohësh se metodat projektuese në përzgjedhjen e personelit kanë një sërë avantazhesh.
- Rastet e sekretarit
Vlerësimi i shkrim-leximit Ftoni kandidatin e intervistuar për pozicionin e sekretarit të plotësojë cilindo nga diktatet interaktive të paraqitura në gramota.ru. Ju duhet të ndiqni lidhjen në faqen http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, të zgjidhni tekstin, të plotësoni qelizat boshe, duke zgjedhur një ...
- Teknikat e njohura të vlerësimit të kandidatëve
Në fazën aktuale të zhvillimit ekonomik, burimet njerëzore dalin në plan të parë, duke tejkaluar burimet financiare, materiale, teknologjike dhe informative. Për shfrytëzimin efektiv të potencialit njerëzor të organizatës, është i nevojshëm vlerësimi i saktë i kandidatëve gjatë përzgjedhjes. Ka shumë metoda...
- Test për një kontabilist të listës së pagave
Rasti: Kur duhet të paguajë një kompani pushim mjekësor për një punonjës të dorëhequr? Më poshtë janë pyetjet sqaruese që duhet të bëjë aplikanti dhe përgjigjet e sakta për to: Pyetja: Pushimi mjekësor është i hapur brenda 30 ditëve kalendarike nga ...
- Testi i Auditorit
Pyetja 1. Nga komponentët e mëposhtëm të aktiveve rrjedhëse, zgjidhni atë më likuidin: a) llogaritë e arkëtueshme b) paratë e gatshme c) inventarët Likuiditeti - aftësia e aktiveve për të transformuar ...
- Vlerësimi i personelit: njohja nuk është e verbër
Vlerësimi i personelit nuk është një modë, por një domosdoshmëri objektive gjatë punësimit të punonjësve të rinj, shqyrtimit të kandidatëve për promovim, riorganizimit të një ndërmarrje, optimizimit të strukturës së menaxhimit dhe zgjedhjes së formave të motivimit. Vlerësimi i personelit është kryer gjithmonë, por deri vonë nuk kishte metoda efektive për këtë; duhej të mbështetej vetëm në përvojën subjektive të menaxherit ose oficerit të personelit. Por kushtet po ndryshojnë dhe parimet që kanë qenë të palëkundshme për shumë vite kanë rezultuar të paefektshme dhe një biznes i bazuar në një ekip të ndërtuar në këtë mënyrë është jo konkurrues.
