Աշխատողի համար երաշխավորագիր. Առաջարկություններ աշխատավայրից. Օգնեք աշխատանք գտնելու հարցում

Անդրեյ Ալյասով

Ազգային փոփոխության գործի լիգայի հիմնադիրը

Եթե ​​ցանկանում եք աշխատել հայտնի ընկերությունում և լավ դիրքում (օրինակ՝ Alfa Bank, EY, KPMG, McKinsey, PwC կամ Unilever), վաղ թե ուշ կհանդիպեք դեպքի հարցազրույցի։ Գործատուները օգտագործում են դեպքերի հարցազրույցներ, քանի որ դրա ընթացքում ամեն ինչ հստակ երևում է. ինչպես եք ճանաչում արդյունաբերությունը, ինչպես գիտեք, թե ինչպես փնտրել տեղեկատվություն, ինչպիսի փորձ ունեք, ինչպիսին եք ընդհանրապես:

Ի՞նչ է գործի հարցազրույցը

Բիզնես գործը իրական իրավիճակ է որոշակի ընկերության կյանքից, որը պետք է վերլուծվի՝ իրավիճակի բարելավման սեփական արդյունավետ և գերադասելի օրիգինալ միջոց առաջարկելու համար: Ավելին, հավաքագրողները կակնկալեն, որ դուք հասնեք խնդրի էությանը և հնարավորինս արագ և վստահորեն գտնեք ճիշտ ճանապարհը:

Դեպքերի լուծումը հեշտությամբ կարող է անհանգստացնել չնախաձեռնված մարդուն։ Անհնար է մեկ օրում պատրաստվել դրանց։ Խորհուրդ եմ տալիս սկսել մարզվել առնվազն երեք ամիս առաջ. մեկ-երկու շաբաթ անցկացրեք տեսություն ուսումնասիրելու, գրքեր փնտրելու և կարդալու, ևս մի քանի շաբաթ անցկացրեք թեստային հարցազրույցներ, իսկ հետո մեկ-երկու ամիս անցկացնեք հարցազրույցների նման այն ընկերությունում, որտեղ դուք եք: ավելի քիչ են հետաքրքրված. Ընտրության բոլոր տեսակները, որոնց ընթացքում օգտագործվում են գործերը, կարելի է բաժանել չորս տեսակի.

Առցանց թեստեր՝ հիմնված դեպքերի վրա

Սա խնդիրների լուծման թեստն է (PST) և դրա անալոգները. մի տեսակ նամակագրական դեպքի հարցազրույց՝ բազմակի ընտրության պատասխաններով, որոնք հավաքագրողին թույլ են տալիս գնահատել որոշումներ կայացնելու և մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն ընկալելու ունակությունը:

Նախապատրաստվելու համար դուք պետք է կիրառեք ձեր հաշվարկման հմտությունները և անցնեք մի քանի պրակտիկ թեստեր (մաքՔինսիի կայքում կա խնդրի լուծման թեստի մանրամասն նկարագրությամբ փաստաթուղթ, BCG-ն ունի նույն օրինակը):

Բրեյնթիզերներ

Ոչ ստանդարտ հաշվարկների հետ կապված փոքր խնդիրներ. Օրինակ, դասականը. քանի՞ պինգ-պոնգի գնդակ կտեղավորվի Boeing 787-ում: Ավելի մեծ ճշգրտությունն այստեղ կարևոր չէ: Հիմնական բանը խնդիր լուծելու անտիպ մոտեցում ցուցաբերելն է, տրամաբանության տրամաբանությունը, անսովոր իրավիճակում որոշումներ կայացնելու կարողությունը և արագ հաշվարկել ձեր մտքում:

Նույն խնդիրը Boeing-ի և թենիսի գնդակների հետ կապված կարող է լուծվել՝ առանց իմանալու ինքնաթիռի ճշգրիտ չափերը և գնդակների տրամագիծը: Բավական է ամեն ինչ լավ գնահատել և կատարել բոլոր անհրաժեշտ հաշվարկները և բարձրաձայն, որպեսզի հարցազրուցավարը լսի, թե ինչպես եք վիճում. մակերեսը 3 * 3 * 3.14 - մոտավորապես 28 մետր։ Սալոնի երկարությունը 60 մետր է, ինչը նշանակում է, որ դրա ծավալը մոտավորապես հավասար է 1700 խմ կամ 1700000000 խորանարդ սանտիմետրի։ Թենիսի գնդակի շառավիղը երկու սանտիմետր է, ինչը նշանակում է, որ ծավալը մոտավորապես հավասար է 33 խորանարդ սանտիմետրի։ Ստացվում է, որ մոտ 50,000,000 գնդակ կարող է տեղավորվել տնակում, և եկեք հանենք
15%, քանի որ նրանց միջեւ դատարկ տարածություն է լինելու։ Կարծում եմ՝ պատասխանը 38 միլիոն փուչիկ է»։

Ինտերնետում կարող եք որոնել խելամտորեն հետաքրքրող սարքեր. դրանցից մի քանիսի հավաքածուները տարեցտարի շրջում են սոցիալական ցանցերում: Եվ դուք նաև պետք է կիրառեք ձեր մտավոր հաշվելու հմտությունները: Հարցազրույցի ժամանակ դուք ստիպված կլինեք շատ արագ մտածել, հնարավոր է, որ ձեզ հաշվիչ չտան, իսկ թղթի վրա սյունակով հաշվարկները ոչ պրոֆեսիոնալ տեսք կունենան։ Դուք կարող եք օգտագործել ցանկացած անվճար րոպե մարզումների համար. օրինակ՝ ձեր մտքում ավելացրեք մեքենաների համարներ, երբ քայլում եք փողոցով, կամ լուծել հանելուկներ հարմար բջջային հավելվածներում, ինչպիսին է Elevate-ը:

Անհատական ​​դեպքեր

Այս տեսակի դեպքերը թերեւս ամենադժվարն են։ Այստեղ դուք ոչ միայն ստիպված կլինեք մտածել, հաշվել, ցուցադրել ոլորտի ձեր գիտելիքները և վերլուծական հմտությունները: Երբեմն գործի հանձնարարությունը և դրա հետ կապված տեղեկատվությունը տրվում է անմիջապես, այնուհետև թեկնածուն պետք է անի միայն իրավիճակային վերլուծությունը: Մնացած դեպքերում հարցազրուցավարը տալիս է միայն մեծ պատկերը (օրինակ՝ հարցնում է, թե ինչպես բարձրացնել առևտրային բանկի մանրածախ հատվածի շահութաբերությունը), իսկ մանրամասները պետք է պարզել ճիշտ հարցերի միջոցով։

Հիմնականում նման դեպքերը կապված են ընկերության գործունեության հետ։ Բայց կան այնպիսիք, ովքեր սիրում են աբստրակտ թեմայով առաջադրանքներ տալ։ Հարցազրուցավարը կարող է հեռանալ պատրաստված գործից և տալ օրիգինալ դեպք, օրինակ՝ հարցնել, թե ինչպես բարձրացնել ռուսական բանակի մրցունակությունը կամ տարածաշրջանում միջին USE միավորը, խնդրել հաշվարկել երկրի նվազագույն պահանջվող բնակչությունը կամ առաջարկել. մտածել, թե ինչպես նվազեցնել ածխաթթու գազի արտանետումները մթնոլորտ:

Դատավարական գործերը կօգնեն նախապատրաստվել նման փորձությանը: Նայեք օրինակներին ընկերությունների կայքերում. կարող եք գտնել BCG դեպքեր իրենց վերլուծությամբ: Ամենահամառ թեկնածուների համար կան հատուկ ծառայություններ (ներառյալ վճարովիները), որոնք թույլ են տալիս մարզվել իրական խորհրդատուի ղեկավարությամբ. օրինակ՝ preplounge.com:

Թիմային գործ

Եթե ​​ընկերության ընտրության գործընթացում ձեզ հրավիրում են գնահատման կենտրոն, պատրաստ եղեք լուծել թիմային գործը: Դուք ստիպված կլինեք լուծել խնդիրը բոլորովին անծանոթ մարդկանց և ձեր մրցակիցների հետ կես դրույքով: Ավելին, նրանք կնայեն ոչ այնքան որոշման որակին, որքան թիմում աշխատելու ձեր կարողությանը, դժվար իրավիճակում այն ​​մեկ որոշման բերելու և ձեր դիրքորոշումը ողջամտորեն պաշտպանելու ունակությանը: Դուք պետք է հասկանաք, որ թիմին պետք չեն մարդիկ, ովքեր լուռ սպասում են ընդհանուր որոշմանը, և սկսնակները, ովքեր միշտ վերմակը քաշում են իրենց վրա:

Ուշադրություն դարձրեք, որ տարբեր ընկերություններ հետաքրքրված են տարբեր տեսակներով. խորհրդատվությամբ նրանք փնտրում են գրագետ թիմային խաղացողներ, FMCG-ում փնտրում են մարդկանց, ովքեր ի վիճակի են դրսևորել ամենաստեղծագործական մոտեցումը և ղեկավարել մնացածը:

Պատշաճ պրակտիկայի համար արժե ռեզյումե ներկայացնել գնահատման կենտրոններ վարող առավելագույն թվով ընկերություններին, նույնիսկ եթե դուք հետաքրքրված չեք դրանցում աշխատելու համար: Բացի այդ, դուք կարող եք մասնակցել դեպքերի առաջնություններին, որոնք վերջին տարիներին անցկացվում են ինչպես ընկերությունների, այնպես էլ անկախ գործերի ասոցիացիաների կողմից, օրինակ՝ Ազգային Changellenge Case League-ը:

Ընտրության թեկնածուի գնահատման մասին գրվել են տասնյակ հոդվածներ և գրքեր, անցկացվում են տարբեր սեմինարներ և թրեյնինգներ, որոնք համախմբում են մենեջերների և HR մասնագետների բազմաթիվ խմբեր։ Թեման լավ զարգացած է, ի՞նչ կարելի է ավելացնել։

Իմ կարծիքով, ամենակարևորը մնում է թեկնածուների ընտրության խնդրահարույց ոլորտը՝ թեկնածուի ընտրության ճշգրտությունը, նրա գնահատականի հիմնավորվածությունը և ընկերությունում նրա հաջողության հստակ կանխատեսումը։

Գաղտնիք չէ. կադրերի շատ մասնագետներ ասում են, որ ընտրության հարցում թեկնածուի իրավասությունների գնահատականը բարձր է եղել, սակայն փորձաշրջանում նա ցածր արդյունավետություն է ցուցաբերել, և ստիպված են եղել բաժանվել նրանից։ Պատահում է նաև, որ լավ առաջարկով ընտրության հարցում դրական գնահատական ​​ստանալով՝ թեկնածուն սահմանված օրը չի գալիս ընկերություն և չի պատասխանում զանգերին։ Մեծ դժվարություններ են առաջանում նաև, երբ ընտրության գործընթացում բարձր գնահատական ​​տալուց և փորձաշրջան անցնելուց հետո նոր աշխատողը սկսում է իրեն դրսևորել որպես հակասական, բացարձակապես քննադատող անձնավորություն։

Հավաքագրման սխալները հաճախ բացատրվում են արտաքին պատճառներով. ցածր աշխատավարձ, որի համար դժվար է գտնել իրավասու դիմորդ, թեկնածուների գնահատման համար հատկացված անբավարար ժամանակ, հավաքագրողի հոգնածություն, երբ օրական մինչև 15-17 թեկնածու պետք է հարցազրույց անցկացվի, հստակության բացակայություն: հարմարեցման ծրագիր ընկերությունում և այլն

Եվ այնուամենայնիվ, ես վստահ եմ, որ ուժեղ մասնագետն աշխատում է արագ և արդյունավետ ցանկացած պայմաններում՝ կադրային շուկայում հետաքրքիր թեկնածուների պակասով, որոնց կարելի է գնել էժան, աշխատանքային օրվա ընթացքում մեծ թվով հարցազրույցներ, ինչպես նաև՝ համատեքստում. ընկերությունում անավարտ ադապտացիոն ծրագիր։

Ինչպե՞ս բարելավել ընտրության որակը և միևնույն ժամանակ չավելացնել գնահատման ժամանակն ու ջանքերը: Ես առաջարկում եմ եռաստիճան տեխնոլոգիա, որը ես օգտագործում եմ ավելի քան տասնհինգ տարի կորպորատիվ պատվերների իրականացման համար՝ լավագույն և հիմնական թափուր աշխատատեղերի թեկնածուներին գնահատելու համար: Տեխնոլոգիան ներառում է երեք փուլ՝ ռեզյումեների ընտրության և վերլուծության նախապատրաստում, գնահատման հարցազրույց և, վերջապես, նոր աշխատակցի «կետային» ադապտացիայի իրականացում։

ԱՌԱՋԻՆ ՔԱՅԼ. ՊԱՏՐԱՍՏՈՒՄ ԸՆՏՐՈՒԹՅԱՆ

Ընտրությանը նախապատրաստվելը բաղկացած է երեք առաջադրանքից՝ անվճար թափուր աշխատատեղի աշխատանքային պրոֆիլ կազմել, որոշել այն իրավասությունները, որոնք թեկնածուն պետք է ունենա տվյալ աշխատավայրում աշխատանքային պրոֆիլը կատարելու համար և ընկերության համար հետաքրքիր և անհետաքրքիր թեկնածուների կատեգորիաների բացահայտում։ .

Պաշտոնի պրոֆիլը արտացոլում է այս թափուր աշխատատեղի աշխատանքային ֆունկցիոնալությունը, որը նոր աշխատակիցն իրականում կկատարի ընկերությունում աշխատանքի ընդունվելուց հետո: Գաղտնիք չէ, որ յուրաքանչյուր բիզնես ունի իր առանձնահատկությունները, և, ի լրումն, առաջադրանքները, որոնք կլուծի նոր աշխատակիցը, կարող են լինել ավելի բազմազան և ծավալուն, քան այն գործառույթը, որը նախատեսված է Ձեռնարկի աշխատանքի նկարագրության մեջ:

Իհարկե, աշխատանքի նկարագրությունը առկա է յուրաքանչյուր ընկերությունում, բայց այն ընկերություններում, որտեղ պաշտոնի պրոֆիլը դեռ մշակված է, ընտրության մասնագետը գնահատում է թեկնածուներին՝ կենտրոնանալով հենց այս թափուր աշխատատեղի պաշտոնի վրա: Իհարկե, կան ընկերություններ, որոնք ունեն աշխատանքի նկարագրություններ և չունեն աշխատանքի պրոֆիլներ, և այնուհետև հավաքագրող մենեջերը աշխատում է աշխատանքի նկարագրության հիման վրա և ավելացնում է թեկնածուի այդ իրավասությունների գնահատումը, որը թույլ կտա նրան կատարել ավելի բազմազան առաջադրանքներ, քան առաջադրանքները: նշված աշխատանքի նկարագրության մեջ:

Պաշտոնի պրոֆիլի կառուցվածքը բաղկացած է հիմնական առաջադրանքների ցանկից, որոնք նոր աշխատակիցը կանոնավոր կերպով կկատարի այս պաշտոնում, պարբերական առաջադրանքներ, որոնք նա կիրականացնի ղեկավարի անունից և նոր առաջադրանքներ, որոնք նրան հանձնարարվելու են մոտ ապագայում (տարվա ընթացքում):

Պաշտոնի պրոֆիլը ցույց է տալիս աշխատողի կարգավիճակը կառավարման համակարգի հիերարխիայում. տնօրենը՝ ստորաբաժանումների ղեկավարներին):

Օգտակար կլինի, եթե պրոֆիլը պարունակի տեղեկատվություն նոր աշխատակցի աշխատանքային գրաֆիկի մասին՝ կանոնակարգված (կամ չկարգավորվող) աշխատանքային օր, հեռավոր գրասենյակ, տնային գրասենյակ, ամսական գործուղումների հաճախականությունը և այլն։

Պաշտոնի պրոֆիլը լրացնում է այս պաշտոնում աշխատող մասնագետից պահանջվող իրավասությունների ցանկը:

Հոդվածը կառուցված է գործի հիման վրա՝ գովազդի բաժնի պետի թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի ընդունելություն։ Ուստի ես օրինակ բերեմ գովազդային բաժնի ղեկավարի պաշտոնի պրոֆիլը՝ վերցված ռուսական հաջողակ արտադրական ընկերությունից, որը երկար ժամանակ գործում է շուկայում և դինամիկ զարգանում։

ՀԻՄՆԱԿԱՆ ՀՐԱՀԱՆԳՆԵՐ, ԿԱՆՈՆՆԵՐ, ՈՒՂԵՑՈՒՅՑՆԵՐ, ՔԱՂԱՔԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ՌԱԶՄԱՎԱՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ, ՈՐԻ ՀԵՏ ԱՇԽԱՏԱՆՔԸ ԿԱՊՎԱԾ Է.

• Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը և առևտրի ոլորտում գործող և կիրառելի այլ օրենքներ:
• Աշխատանքային պայմանագիր, ընթացիկ պահանջներ այս տեսակի գործունեության համար.
• Ընկերության ներքին քաղաքականությունը և ուղեցույցները:
• Ընկերության առևտրային քաղաքականությունը, տարբեր պայմանագրեր Ընկերության և նրա հաճախորդների միջև:

Ընկերության կառավարման մասին հրահանգ և այլ ներքին փաստաթղթեր, բանավոր կամ գրավոր հրահանգներ բաժինների կառավարման վերաբերյալ և ուղղակիորեն ղեկավարների կողմից:

ՓՈԽԱԶԴՐՈՒԹՅՈՒՆ:

Մարքեթինգի բաժնի այլ բաժիններ, առևտրի մարքեթինգի բաժին, վաճառքի բաժին, հաշվապահական հաշվառման բաժին, ՏՏ բաժին:

ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԳՈՐԾՈՒՆԵՈՒԹՅՈՒՆԸ.

Բրենդինգ

• Շուկայական հասանելի տվյալների վերլուծություն (ներառյալ հետազոտական ​​գործակալությունների տվյալները, լրատվամիջոցների մոնիտորինգը, փորձագիտական ​​կարծիքները) և այս վերլուծության արդյունքների հիման վրա Ընկերության ապրանքանիշի դիրքավորման և առաջմղման ամենաարդյունավետ ռազմավարությունների ընտրություն:
• Ընկերության համար անհրաժեշտ բոլոր ստեղծագործական (գովազդային և իմիջային) նյութերի մշակում, ներառյալ տեխնիկական բնութագրերի, ամփոփագրերի և կապալառուների ընտրության մրցույթների անցկացումը:
• Ապրանքանիշի անվանման և ստեղծագործական նյութերի օգտագործման կորպորատիվ ստանդարտների ստեղծում և կարգավորում (բրենդային գիրք, գովազդային քաղաքականություն և այլն):

• Ռուսաստանում, ԱՊՀ և Բալթյան երկրներում ընթացիկ գովազդային արշավների պլանավորում և բյուջետավորում:
• Տեխնիկական բնութագրերի, ամփոփագրերի պատրաստում, պոտենցիալ կապալառուների միջև մրցույթների անցկացում և Ռուսաստանի քաղաքներում գովազդային միջոցառումների կազմակերպման կապալառուների ընտրություն:
• Գովազդային արշավների արդյունավետության կազմակերպում, վերահսկում և վերլուծություն.

• Հարցազրույցների, հարցուպատասխանի և խմբագրական բովանդակության պատրաստում տարբեր տպագիր և առցանց լրատվամիջոցների համար:
• Մասնակցություն կոնֆերանսներին, կլոր սեղաններին և այլ բաց միջոցառումներին՝ ընկերության գովազդային և մարքեթինգային գործունեությանը վերաբերող զեկույցներով/հաղորդագրություններով:
• Ընկերության գործունեության վերաբերյալ շնորհանդեսների և այլ նյութերի պատրաստում.

Արտաքին և ներքին միջոցառումների պլանավորում և կազմակերպում (միջոցառումների ուղղորդում)

• Կորպորատիվ արձակուրդներ (առևտրի մարքեթինգի բաժնի հետ միասին):
• Դիլերային և VIP կոնֆերանսներ (առևտրի մարքեթինգի բաժնի հետ միասին):
• Հովանավորություն.

ՀԱՍՏԱՏԵԼ

Մարդկային ռեսուրսների տնօրեն.

Ես ծանոթ եմ այս Աշխատանքի նկարագրությանը և պարտավորվում եմ հետևել դրա բոլոր դրույթներին.

Ամբողջական անուն:

Ստորագրություն՝ Ամսաթիվ.

իրավասությունների ցանկը,որ անվճար թափուր աշխատատեղի համար դիմող թեկնածուն պետք է կազմվի հարցազրույցի նախապատրաստման փուլում։ Տրամաբանական է, որ մենք ընտրում ենք իրավասությունները՝ հաշվի առնելով այն առաջադրանքները, որոնք նշված են այն պաշտոնի պրոֆիլում, որին գնում է թեկնածուն։ Մի կողմից, չպետք է չափազանց շատ իրավասություններ լինեն, որպեսզի հարցազրույցի ժամանակ թեկնածուի գնահատականը չդարձնի բարդ և անհարկի ժամանակատար: Մյուս կողմից, իրավասությունները չպետք է լինեն շատ քիչ, որպեսզի հարցազրույցի ընթացքում բավական մանրամասն գնահատական ​​տանք և վստահ լինենք, որ մեր թեկնածուն հաջողակ կլինի գովազդի բաժնի ղեկավարի պաշտոնում։ Դուք կարող եք նաև ավելացնել ընկերության ևս երկու կամ երեք ցանկություն թեկնածուի անձնական արդյունավետությանը (տես ստորև):

Առանձնացնենք վեց իրավասություններ, որոնք պետք է ձևավորի գովազդային բաժնի ղեկավարը, ում պաշտոնի պրոֆիլը վերը բերեցի։

Ինչպես կառավարչական իրավասություններԱռաջարկում եմ թեկնածուին գնահատելու երկու իրավասություն առանձնացնել.

• Առաջնորդության որակներ, աշխատողներին ղեկավարելու ունակություն:
• Կանոնավոր կառավարման հմտություններ՝ ձեր ենթակաների համար առաջադրանքներ դնելու, նրանց առաջադրանքները կատարելու և դրանց կատարումը վերահսկելու դրդելու ունակություն:

Ինչպես մասնագիտական ​​իրավասություններըԳործընթացները կազմակերպելու չորս հմտություններ՝ ըստ պաշտոնի ֆունկցիոնալության.

• Շուկան վերլուծելու և ընկերության բրենդի դիրքավորման և առաջխաղացման արդյունավետ ռազմավարություններ ընտրելու, ինչպես նաև ընկերության համար գովազդային և իմիջային նյութեր մշակելու ունակություն:
• Ապրանքանիշի անվանման և ստեղծագործական նյութերի օգտագործման կորպորատիվ ստանդարտներ ստեղծելու և կարգավորելու հմտություններ, ընթացիկ գովազդային արշավների պլանավորման և բյուջետավորման հմտություններ:
• Տեխնիկական բնութագրեր, ամփոփագրեր գրելու, պոտենցիալ կապալառուների միջև մրցույթներ անցկացնելու և Ռուսաստանի քաղաքներում գովազդային միջոցառումներ կազմակերպելու կապալառուների ընտրության հմտություններ, ինչպես նաև արտաքին PR ընկերության հմտություն:
• Կորպորատիվ արձակուրդներ կազմակերպելու հմտություն (առևտրի մարքեթինգի բաժնի հետ միասին).

Բացի վեց մենեջերական և մասնագիտական ​​իրավասություններից, կարելի է ցանկություններ ավելացնել գովազդային բաժնի ղեկավարի անձնական արդյունավետությանը, այն է՝ լավ ձևավորված հմտությունների առկայություն սեփական և ենթակաների աշխատանքային ժամանակի պլանավորման և կառուցվածքի մեջ:

Նախապատրաստական ​​փուլում մնում է որոշել, թե որ թեկնածուներն են մեզ հետաքրքիր, որոնք՝ ոչ (ընկերության ֆինանսական հնարավորություններից ելնելով)։ Այդ նպատակով առաջարկում եմ բոլոր ռեզյումեները, որոնք ունենք անվճար թափուր աշխատատեղի համար թեկնածու ընտրելու համար, բաժանել երեք կատեգորիայի. Սրանք կլինեն A կատեգորիայի թեկնածուները, որոնք առաջին հերթին մեզ են հետաքրքրում, B կատեգորիայի թեկնածուները, որոնք կհետաքրքրեն մեզ երկրորդ տեղում, և C կատեգորիայի թեկնածուները, որոնք մեզ չեն հետաքրքրի:

Ա կարգի թեկնածուներունեն ձևավորված կարողություններ և պատրաստի աշխատանքային հմտություններ, կարողանում են անմիջապես ներգրավվել աշխատանքային ֆունկցիոնալության մեջ և ստանալ կոնկրետ արդյունքներ։ Նման թեկնածուները քիչ են (ռեզյումեների ընդհանուր թվի մինչև 10-15%-ը), նրանց պետք է հանդիպել հնարավորինս շուտ՝ նույն օրը, երբ ստացանք իրենց ռեզյումեն, կամ հաջորդ օրը: Հակառակ դեպքում «ջերմ» թեկնածուին «կհանդիպի» մեկ այլ ընկերություն՝ առաջարկելով նրան աշխատանքային հետաքրքիր պայմաններ։

Մեր օրինակում լավ կլիներ, որ թեկնածուն ունենար գովազդի բաժնի ղեկավարի պաշտոնում մինչև երկու-երեք տարվա փորձ և առնվազն երեք տարի զբաղվեր պրոֆեսիոնալ գովազդային առաջադրանքներով։ Հիանալի կլինի, եթե, չնայած ստեղծագործողին, մեր թեկնածուն ժամանակին գա հարցազրույցի, փաստաթղթերը կարգին լինեն, ինքն էլ հագնված լինի գրասենյակային դրես-կոդով։

B կատեգորիայի թեկնածուներչունեն պատրաստի հմտություններ մեր ընկերությունում պահանջվող մակարդակի վրա (սովորաբար ռեզյումեների ընդհանուր թվի մինչև 25-30%-ը): Մենք պետք է ավարտենք նրանց կրթությունը, այնպես որ նրանք մեզ կհետաքրքրեն այն դեպքում, երբ մենք չկարողանանք գումարի և աշխատանքային այլ պայմանների շուրջ պայմանավորվել Ա կատեգորիայի թեկնածուների հետ:

Մեր օրինակում գովազդի բաժնի ղեկավար փնտրելիս կարող ենք հրավիրել պրոֆեսիոնալ լավ հմտություններով, ընդգծված առաջատար ներուժով, բայց ղեկավար պաշտոնում փորձ չունեցող գովազդի երիտասարդ մասնագետի։ Փորձաշրջանի ընթացքում մենք կազմակերպում ենք նման թեկնածուի մենեջերական ադապտացիան, և եթե նա իր բնույթով առաջատար է, ապա միանգամայն հնարավոր է, որ նա գերազանց արդյունքներ ցույց տա գովազդի բաժնի պետի պաշտոնում։

Ցանկալի է, որ B կարգի թեկնածուն ունենա լավ սովորելու ունակություն և ձգտի զարգացնել իր ուղղահայաց կարիերան:

C կատեգորիայի թեկնածուներչունեն լավ ձևավորված կարողություններ և պատրաստի հմտություններ (դրանք սովորաբար մեծամասնություն են կազմում՝ ռեզյումեների ընդհանուր թվի մինչև 60%-ը, եթե ոչ ավելին): Նրանցից շատերը որոնման մեջ են և իրենց ռեզյումեներն ուղարկում են «լայն երկրպագուով»: Եթե ​​ընկերությունը ժամանակ ու միջոցներ չունի «զրոյական» թեկնածու պատրաստելու համար, նրան հարցազրույցի հրավիրել չի կարելի, նա կհայտնվի այլ բիզնեսում, հնարավոր է՝ այլ պաշտոնում։

Բացի այդ, իմաստ ունի ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ թեկնածուն վերջին 3-5 տարիների ընթացքում փոխել է աշխատանքը յուրաքանչյուր վեց ամիսը կամ մեկ տարին մեկ: Այստեղ կարող են ռիսկեր լինել, որ մեր թեկնածուն միտումնավոր «արագացված կարիերա» է կառուցում, ընկերությունից ընկերություն տեղափոխվում աշխատավարձերի բարձրացումներով և առանց կոնկրետ արդյունքների։ Այս դեպքում մեր ընկերությունը կարող է նրա համար հանդես գալ որպես մեկ այլ այլընտրանքային օդանավակայան, որտեղից նա շուտով «կթռչի» այլ բիզնես։

Կարող է նաև լինել, որ թեկնածուն, ով հաճախ փոխում է ընկերությունները, կռվարար և կոնֆլիկտային անձնավորություն է, ով արագ բաժանվում է: Եթե ​​նման կասկած կա, ապա ցանկալի է զանգահարել այն ընկերություն, որտեղ թեկնածուն նախկինում աշխատել է և մանրամասն հարցնել այս ընկերության կադրերի պատասխանատուին։ Եթե ​​HR մասնագետը կիսվի նման տեղեկություններով, դա կլինի մեր մասնագիտական ​​հաջողությունը: Եթե ​​նա հրաժարվում է խոսել այս թեմայի շուրջ, սա նույնպես մեզ համար տեղեկություն է՝ ցույց տալով, որ ավելի լավ է ժամանակ չկորցնել նման թեկնածուի հետ հարցազրույցի վրա։

Այսպիսով, մենք մանրակրկիտ պատրաստվեցինք հարցազրույցին. ձևավորեցինք պաշտոնի պրոֆիլը ըստ թափուր պաշտոնի, կազմեցինք իրավասությունների ցանկ, որոնք կգնահատենք թեկնածուի հետ հանդիպելիս և, ի վերջո, ընտրեցինք այն թեկնածուներին, որոնց հետ կհանդիպենք: առաջին և երկրորդ հերթով, ինչպես նաև «ջնջեցինք» այն թեկնածուներին, որոնց հետ չենք հանդիպի, որպեսզի չվատնենք մեր աշխատանքային ժամանակը։ Սկսենք հարցազրույցը հիմա:

ԵՐԿՐՈՐԴ ՔԱՅԼ. 30 ՐՈ ԳՆԱՀԱՏԱԿԱՆ ՀԱՐՑԱԶՐՈՒՅՑ

Թեկնածուի հետ արագ, արդյունավետ և բարձր վավերականությամբ հարցազրույց անցկացնելու համար անհրաժեշտ է հստակ ընտրել հարցազրույցի ոճը և կազմել այն հարցերի ցանկը, որոնք մենք կտանք թեկնածուին:

Հարցազրույցի ոճը

Համոզված եմ, որ եթե հավաքագրողը ցանկանում է թեկնածուից ստանալ վավեր պատասխաններ, նա կընտրի կոնտակտային հարցազրույցի ոճը, որպեսզի թեկնածուն կարողանա բացել և բաց պատասխանել հարցերին: Իհարկե, մենք միշտ հաշվի ենք առնում այն ​​հանգամանքը, որ թեկնածուն ինքն իրեն «վաճառում է», և նրա պատասխանները կրկնակի ստուգում ենք լրացուցիչ բաց հարցերի, պարզաբանումների, «հասկանալու» հարցերով, ինչպիսիք են «Ես քեզ ճի՞շտ հասկացա... .?», ինչպես նաև հարցեր ըստ նախադեպերի՝ «Բերե՛ք կոնկրետ օրինակներ…»: Հարցազրույցի դեպքում մենք կներառենք նաև այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են՝ «Ինչպե՞ս կվարվեիք նման իրավիճակում…»: կամ «Ինչպե՞ս եք լուծելու այս խնդիրը…»:

Ես կցանկանայի փրկել ընթերցողին հարցազրույցի երկու սխալներից, որոնք նվազեցնում են թեկնածուի գնահատականի վավերականությունը և անհարկի մեծացնում հարցազրույցի ժամանակը: Որպես առաջին սխալ՝ առանձնացնում եմ «վերևից վար» ոճով անհիմն կոշտ սթրեսային հարցազրույցը՝ թեկնածուի նկատմամբ անվստահության դրսևորմամբ և նրա մարդկային արժանապատվությունը նվաստացնող։ Աշխատանք փնտրողը հաճախ նյարդայնանում է հարցազրույցի ժամանակ, և հավաքագրող մենեջերի համար ձեռնտու չէ բարձրացնել իր սթրեսի մակարդակը: Նախ, հավաքագրողն ինքը կսթրեսվի՝ նման հարցազրույցներ անելով։ Աշխատանքային օրվա ավարտին նա ուժասպառ է լինում, և աչքերը մշուշվում են, արդյունքում բոլոր թեկնածուները սկսում են թվալ ոչ կոմպետենտ և ոչ պիտանի ընկերությունում աշխատելու համար։

Երկրորդ՝ սթրեսային հարցազրույցում թեկնածուն փակվում է, ինչը նորմալ մարդու բնական ռեակցիան է։ Այնպես որ, ուժեղ թեկնածուն կպատասխանի ռեֆլեքսային խաղով, այլ կերպ ասած՝ կասի մի սուտ, որը դժվար է ստուգել։ Զգայուն թեկնածուն հարցազրույցից բացասական տպավորություն կստանա և, ստանալով առաջարկ կադրերի բաժնից, չի գա ընկերություն աշխատելու, նա կարող է չվերցնել հեռախոսը, եթե նրան զանգի կադրերի մենեջերը։ Նա կորոշի այսպես. «Եթե ընտրության HR մասնագետն իրեն այդքան կոշտ պահի, ապա ի՞նչ կլինի, երբ ես գամ այս ընկերությունում աշխատելու։ Այնտեղ, հավանաբար, «տանջում են» մարդկանց։ Ես կգերադասեի աշխատանք փնտրել այլ ընկերությունում»:

Ամեն դեպքում, հավաքագրման փուլում թեկնածուների հետ կոշտ սթրեսային հարցազրույցներ վարելով, ընկերությունը վտանգի տակ է դնում գրավիչ գործատուի իր HR ապրանքանիշը, և արդյունքում ընդունակ, պահանջարկ ունեցող թեկնածուները կխուսափեն նման բիզնեսում աշխատելուց:

Մեկ այլ կարևոր խորհուրդ հարցազրույցի ժամանակը կրճատելու համար:

Շատ վարձու մենեջերներ հարցազրույցի սկզբում ներկայացնում են իրենց ընկերությունը մրցակցային առավելությունների առումով և միայն դրանից հետո անցնում իրավասությունների վերաբերյալ հարցազրույցների: Ընկերության առավելությունների ներկայացումը կարող է տևել երկու-երեք րոպե, և եթե թեկնածուն այս պահին սկսի պարզաբանող հարցեր տալ, ապա բոլոր հինգ րոպեները։ Արդյունքում կարող է պարզվել, որ ոչ թե կադրային ծառայության աշխատակիցն է գնահատում թեկնածուին, այլ թեկնածուն է գնահատում նրան ու ընկերությանը։

Միգուցե, եթե հարցազրույցում կա եզակի մասնագետ, և ընկերությունը վաղուց է ձգտել նրան աշխատանքի հրավիրել, նման թեկնածուի հավատարմությունն ու մոտիվացիան բարձրացնելու համար կարող եք ներկայացնել ընկերության առավելությունները։ Այնուամենայնիվ, այս իրավիճակը բավականին հազվադեպ է, և, իմ կարծիքով, ավելի լավ է հարցազրույցի վերջում ներկայացնել ընկերության առավելությունները և հատկապես այն թեկնածուի համար, ով ակնհայտորեն հետաքրքրել է հավաքագրող մենեջերին:

Ընդ որում, այս դեպքում ընկերության առավելությունների ներկայացումը կլինի ոչ թե ընդհանուր, այլ նպատակային, «մատնանշված» միայն այն կարիքների և դրդապատճառների կողմից, որոնք թեկնածուն հայտնաբերել է հարցազրույցի ժամանակ։ Այսպիսով, եթե նա ցանկանում է մասնագիտորեն զարգանալ, ապա պետք է ասել, որ ընկերությունը պլանային կադրերի վերապատրաստում է անցկացնում, եթե թեկնածուին հետաքրքրում է հավելյալ բոնուս, ապա կարևոր է թվարկել այն «լավությունները», որոնք ընկերությունը առաջարկում է իր աշխատակիցներին։ Ի վերջո, եթե թեկնածուն զգայուն է ընկերության մթնոլորտի նկատմամբ, ապա պետք է ասել, որ ընկերությունում դրական մթնոլորտ է, և աշխատակիցներն օգնում են միմյանց։

Ես կարող եմ ևս մեկ առաջարկ ավելացնել. հարցազրույցի ժամանակը կրճատելու համար.Թեկնածուին ավելի ճշգրիտ գնահատելու համար իմաստ ունի հրավիրել նրան հարցեր տալու նրան հետաքրքրող աշխատանքային պայմանների մասին: Դրա համար կարող եք հարցազրույցի վերջում հատկացնել 5-10 րոպե ժամանակ։ Որպես կանոն, թեկնածուն հարցեր է տալիս իրեն առաջնային հետաքրքրություն ներկայացնող դրդապատճառների մասին. ինչպե՞ս է ձևավորվում աշխատավարձը, կա՞ն վճարման ուշացումներ, որքան հաճախ է կատարվում անձնակազմի մասնագիտական ​​վերապատրաստումը, ինչպիսի՞ն է թիմի կազմը։ թե որ թեկնածուն է աշխատելու, ինչ կորպորատիվ միջոցառումներ են անցկացվում ընկերությունում և այլն: Թե ինչպես է թեկնածուն արձագանքում հավաքագրող մենեջերի պատասխաններին, կարելի է գնահատել, թե որքանով է թեկնածուն հավատարիմ ընկերությանը և մոտիվացված է աշխատելու նրանում:

Հիմա խոսենք հարցազրույցի դինամիկայի և մեր տված հարցերի մասին։

Հարցազրույցի գործընթացը բաղկացած է հինգ փուլից.

• Հարցազրույցի սկիզբը, թեկնածուի հետ կապի ձևավորումը.
• HR մենեջերի հարցեր և թեկնածուների պատասխաններ:
• Ընկերության մրցակցային առավելությունների ներկայացում.
• Թեկնածուների հարցեր և HR մասնագետի պատասխաններ:
• Հարցազրույցի ավարտը և թեկնածուին տեղեկացում գնահատման արդյունքների վերաբերյալ արձագանքների մասին:

Հարցազրույցի սկիզբ

Հարցազրույցի սկիզբը թեկնածուի հետ դրական կապի հաստատումն է։ Հիանալի կլինի, եթե հավաքագրող մենեջերը բարեկամաբար ողջունի թեկնածուին և իր մասին հակիրճ ասի, օրինակ, այսպես. «Բարի լույս: Ես Նատալյա եմ, ես հավաքագրման մենեջեր եմ:

Հաջորդիվ, հարցազրույցի նպատակի և անձնակազմի ծառայության աշխատողի ունեցած ժամանակի մասին պետք է ասեք. «Մենք ձեզ հետ կբանակցենք մեր ընկերությունում ձեր աշխատանքի հնարավորության և պայմանների շուրջ: Ես ձեզ մի քանի հարց կտամ, կարող եք նաև ինձ հարցեր ձևակերպել։ Ես և դու ունենք մոտ մեկ ժամ (կամ մոտ 45 րոպե)»։

Գրեցի «կամ մոտ 45 րոպե», քանի որ շատ դեպքերում ավելի լավ է ունենալ լրացուցիչ բուֆերային ժամանակ (15 րոպե), եթե թեկնածուն հետաքրքիր է և լրացուցիչ հարցերի կարիք կա։ Եթե ​​թեկնածուն չի հետաքրքրում հավաքագրող մենեջերին, հարցազրույցը կարող է տևել մինչև 30 րոպե: Միաժամանակ պետք է նկատի ունենալ, որ գործարար էթիկետի կանոնների համաձայն՝ հարցազրույցի տեւողությունը չպետք է պակաս լինի 15 րոպեից, նույնիսկ եթե թեկնածուն ընկերությանը թվացել է բոլորովին անհետաքրքիր։

HR մենեջերի հարցեր և թեկնածուների պատասխաններ

Օրինակ՝ կվերցնեմ մեր գործը՝ գովազդի բաժնի պետի պաշտոնում աշխատողի ընտրության վերաբերյալ։ Ես առաջարկում եմ երկու տեղեկատու աղյուսակ հարցազրույց կառուցելու համար: Ձախ սանդղակի առաջին աղյուսակում՝ այն հարցերը, որոնք տալիս է HR մենեջերը, աջ սանդղակում՝ թեկնածուի իրավասությունները, որոնք գնահատվում են հարցազրույցի ժամանակ: Երկրորդ աղյուսակում ձախ սանդղակը ցույց է տալիս գովազդային բաժնի ղեկավարի պաշտոնի թեկնածուին գնահատելու իրավասությունները, իսկ աջ սանդղակը ցույց է տալիս հավաքագրող մենեջերի հարցերը։

Հարցազրույցի սկզբում սովորաբար տրվում են բնորոշ (ընդհանուր) հարցեր՝ թեկնածուի արժեքները, հավատարմությունը և մոտիվացիան գնահատելու համար (տե՛ս Աղյուսակ 1 (2): Բացի այդ, ընդհանուր հարցերի օգնությամբ թեկնածուի կարողությունը. կրթել ինքն իրեն և կուտակել մասնագիտական ​​փորձ, իր վերաբերմունքը ձեռքբերումների և ձախողումների նկատմամբ, ինչպես նաև սխալները ժամանակին շտկելու հմտություն։

Ներդիր 1. Տիպիկ (ընդհանուր) ընտրության հարցեր:

Հավաքագրող մենեջերի տիպիկ (ընդհանուր) հարցեր
Պատմիր քո մասին, քո կարիերայի մասին։	Ներկայացման հմտություն Ուղղահայաց կարիերայի մոտիվացիա
Ի՞նչ եք լսել մեր ընկերության մասին: Ի՞նչն է ձեզ գրավում աշխատելու մեր ընկերությունում:
Այլ ընկերություններից առաջարկներ ստացե՞լ եք:	Թեկնածուի իրազեկում ընկերության մասին, հարցազրույցի պատրաստակամություն Թեկնածուի հնարավոր հավատարմությունը ընկերությանը Թեկնածուի շահերը և դրդապատճառները
Ո՞ւմ հետ կարող եք կապվել ձեր աշխատանքի վերաբերյալ հետադարձ կապի համար: Հարց է տրվում՝ արդյոք թեկնածուն ազատ դիմորդ է։	Թե ինչ հանգամանքներում է թեկնածուն հեռացել այն ընկերությունից, որտեղ նախկինում աշխատել է Թեկնածուի հավատարմության աստիճանն այն ընկերությանը, որտեղ նա նախկինում աշխատել է
Պատմեք մեզ ձեր ընթացիկ պարտականությունների մասին: Հարց է տրվում՝ արդյոք թեկնածուն աշխատում է և միաժամանակ նոր աշխատանք է փնտրում։	թեկնածուի մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների գնահատում Եթե ​​թեկնածուն մենեջեր է, նրա կառավարչական իրավասությունների գնահատում (ենթականերին կառավարելու հմտություններ) Թեկնածուի աշխատանքի, մարտավարական և ռազմավարական առաջադրանքների բովանդակության գնահատումը նրա ֆունկցիոնալության մեջ
Պատմեք մեզ ձեր հաջողությունների և ձեռքբերումների մասին:	Սեփական ձեռքբերումների գնահատում Թեկնածուի անձնական արդյունավետության գնահատում (ինքնավստահություն, կենտրոնացում բարձր արդյունքների վրա)
Խոսեք ձեր անհաջողությունների մասին: Ի՞նչ փորձ եք կարողացել ձեռք բերել: Ի՞նչ եզրակացություններ արեցիք։	Թեկնածուի վերլուծական կարողությունների գնահատում Թեկնածուի ցանկության գնահատում` աշխատելու իրենց մասնագիտական ​​կարողությունների բարելավման ուղղությամբ
Նկարագրեք ձեր ուժեղ կողմերն ու առավելությունները:	Թեկնածուի մասնագիտական ​​ինքնագնահատում Թեկնածուի ներդաշնակության և մտորումների ունակության գնահատում
Ի՞նչ որակներ եք զարգացնում ձեր մեջ: Ինչպե՞ս եք աշխատում ինքներդ ձեզ վրա:	Ինքնակրթության և ինքնազարգացման հմտության գնահատում Նոր փորձ և նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու թեկնածուի մոտիվացիայի գնահատում
Ինչպե՞ս եք բարելավում ձեր հմտությունները:	Ինքնակրթության հատուկ հմտությունների բացահայտում (մասնագիտացված գրականության ընթերցում, ինտերնետ ռեսուրսների օգտագործում, ընկերության ներքին փորձագետների հետ շփում, դասընթացների և սեմինարների հաճախում, նոր նախագծերի մասնակցություն)
Ինչպե՞ս եք անցկացնում ձեր ազատ ժամանակը: Որո՞նք են ձեր հոբբիները և հետաքրքրությունները:	Թեկնածուի շահերի գնահատում Թեկնածուի հակասթրեսային հմտությունների, ծանրաբեռնվածությունից վերականգնվելու կարողության գնահատում
Ինչպիսի՞ն են ձեր ծնողների տեսակետները: Ի՞նչ են սովորեցրել քեզ։ Ինչո՞վ եք դուք տարբերվում նրանցից։	Թեկնածուների արժեքների գնահատում Հեղինակավոր, նշանակալից մարդկանց նկատմամբ թեկնածուի հարգանքի գնահատում
	Թեկնածուի հաղորդակցման հմտությունների գնահատում Երկարաժամկետ գործարար հարաբերություններ պահպանելու թեկնածուի կարողության գնահատում
Ե՞րբ կարող եք սկսել աշխատանքը:	Թեկնածուի պատասխանատվության գնահատում Թեկնածուի իրավիճակի գնահատում, որում նա հեռանում է (ձախից) նախորդ ընկերությունից

Հարցազրույցի հիմնական մասում հավաքագրող մենեջերը հարցեր է տալիս թեկնածուի կառավարչական և մասնագիտական ​​կարողությունները գնահատելու համար: Աղյուսակում. 2-ը տրամադրում է հարցերի բավականին ընդարձակ ցանկ, որոնցից ընթերցողը կարող է ընտրել այն հարցերը, որոնք, նրա կարծիքով, առավել արդյունավետ կլինեն հարցազրույց անցկացնելու համար:

Բացի այդ, եթե ընկերությունում աշխատում են գովազդի մասնագետներ, ապա օգտակար կլինի նրանց հրավիրել հարցազրույցի՝ թեկնածուի վերաբերյալ նրանց փորձագիտական ​​կարծիքը ստանալու համար։ Ես իմ փորձից գիտեմ, որ աշխատանքի ընդունող մենեջերները հասկանում են տարբեր մասնագիտական ​​ոլորտներ, որոնք հաճախ հեռու են իրենց հիմնական կրթությունից, սակայն այն ոլորտի փորձագետի առկայությունը, որին թեկնածուն հրավիրված է հարցազրույցի, զգալիորեն նվազեցնում է հարցազրույցի ժամանակը: Փորձագետը կարող է երեք-չորս առանցքային հարց տալ և թեկնածուի պատասխանները լսելուց հետո արագորեն բավականին ճշգրիտ կարծիք կազմել նրա՝ որպես մասնագետի մասին։

Առաջարկում եմ հարցազրույցի հարցեր մեր դեպքում իրավասությունների վերաբերյալ՝ գովազդի բաժնի ղեկավարի պաշտոնի համար թեկնածուի ընտրություն։

Ներդիր 2. Հարցեր թեկնածուին գովազդի բաժնի պետի թափուր պաշտոնում ընտրելու ժամանակ (կառավարչական և մասնագիտական ​​իրավասությունների, ինչպես նաև ժամանակի կառավարման հմտությունների գնահատում).

Ինչ իրավասություններ են գնահատվում	մենեջերի հավաքագրման հարցեր
Թեկնածուների ղեկավարության իրավասությունները
Առաջնորդության որակներ, առաջնորդելու կարողություն։	Ի՞նչ կարող եք ասել ձեր կազմակերպչական հմտությունների մասին: Մանուկ հասակում ձգտե՞լ եք առաջնորդության, թե՞ թիմով մասնակցել մանկական խաղերին։ Նկարագրեք առաջնորդ լինելու առավելություններն ու ռիսկերը: Նկարագրեք ենթակա աշխատողի օգուտներն ու ռիսկերը: Ըստ Ձեզ՝ ի՞նչ որակներ պետք է ունենա թիմի ղեկավարը։ Օրինակներ բերեք, թե երբ եք պատասխանատու որոշումներ կայացրել: Բերեք մարդկանց ձեր առաջնորդության օրինակներ: Պատմեք մեզ այն ենթակաների մասին, ովքեր մասնագիտորեն աճել են ձեր ղեկավարության ներքո: Ինչպիսի՞ մարդկանց հետ եք ամենահեշտ համարում աշխատելը: Ո՞ր աշխատակիցների հետ է դժվարացել աշխատել և ինչու: Բերե՛ք կոնկրետ օրինակներ: Պատմեք ձեր հասկացողությունը ենթակաների արձագանքների մասին: Ինչպե՞ս պետք է շփվել աշխատակիցների հետ: Պատմեք մեզ տարբեր ենթակաների միջև գործունեությունը համակարգելու և համակարգելու ձեր փորձի մասին: Պատմեք մեզ համատեղ առաջադրանքների կատարման գործընթացում տարբեր գերատեսչությունների միջև գործողությունները համակարգելու ձեր փորձի մասին:
Կանոնավոր կառավարման հմտություններ:	Նկարագրեք ձեր ըմբռնումը կորպորատիվ արժեքի մասին, որպես թիմային աշխատանք: Ո՞ր գործոններն են նպաստում թիմային աշխատանքի զարգացմանը: Ո՞ր գործոններն են խանգարում թիմային աշխատանքի զարգացմանը: Հե՞շտ է ձեզ համար պատվիրակել: Պատվիրակության խոչընդոտներ ունե՞ք: Բերեք օրինակներ, երբ դուք հրաժարվել եք պատվիրակությունից: Բերեք ենթակայի համար առաջադրանք դնելու օրինակ: Նկարագրեք SMART տեխնոլոգիայի միջոցով առաջադրանքների կարգավորման տեխնոլոգիան: Ինչպե՞ս եք դրդում ենթականերին կատարել առաջադրանքը: Բերեք օրինակներ։ Ինչպե՞ս եք վերահսկում ենթակաների կողմից առաջադրանքի կատարումը: Բերեք օրինակներ։ Վերահսկողության ո՞ր տեսակն եք նախընտրում` վերահսկում ըստ արդյունքի, թե ընթացիկ վերահսկողություն:
Թեկնածուի մասնագիտական ​​կարողությունները
Շուկան վերլուծելու և ընկերության բրենդի դիրքավորման և առաջխաղացման արդյունավետ ռազմավարություններ ընտրելու ունակություն:	Սահմանեք արդյունավետ գովազդի հայեցակարգը: Նկարագրեք առաջխաղացման նպատակներն ու խնդիրները՝ հաշվի առնելով մեր ընկերության բիզնեսի առանձնահատկությունները: Սահմանեք ձեր կորպորատիվ ապրանքանիշը: Դուք ծանոթ եք մեր ընկերության կայքին։ Մեր ընկերության կայքի ո՞ր հատկանիշներն եք բարձր գնահատում: Ի՞նչ առաջարկներ կտաք բարելավելու մեր ընկերության կորպորատիվ բրենդինգը: Տրե՛ք ռուսական ընկերությունների բրենդերի դիրքավորման և առաջխաղացման հատուկ գործիքների օրինակներ, ներառյալ. տվյալներ հետազոտական ​​գործակալություններից, լրատվամիջոցների մոնիտորինգ, փորձագիտական ​​կարծիքներ: Տվեք ձեր ընկերության նյութերի հաջող մշակման օրինակներ (գովազդ և պատկեր), ներառյալ տեխնիկական բնութագրեր գրելը, ամփոփագրերը և մրցույթներ անցկացնելը կապալառուների ընտրության համար:
Ապրանքանիշի անվանման և ստեղծագործական նյութերի օգտագործման կորպորատիվ ստանդարտներ ստեղծելու և կարգավորելու հմտություն, ընթացիկ գովազդային արշավների պլանավորում և բյուջետավորում:	Տվեք ձեր մասնակցությամբ կորպորատիվ ստանդարտներ ստեղծելու օրինակներ՝ ապրանքանիշի անվանումը և ստեղծագործական նյութերն օգտագործելու համար (ապրանքանիշի գիրք, գովազդային քաղաքականություն և այլն): Օրինակներ բերեք Ռուսաստանում ընթացիկ գովազդային արշավների պլանավորման և բյուջետավորման ձեր աշխատանքից: Ո՞րն է գովազդի նվազագույն բյուջեն, ըստ Ձեզ: Նկարագրեք ձեր գովազդային բյուջեն օպտիմալացնելու ուղիները:
Տեխնիկական բնութագրեր, ամփոփագրեր գրելու, պոտենցիալ կապալառուների միջև մրցույթներ անցկացնելու և Ռուսաստանի քաղաքներում գովազդային միջոցառումներ կազմակերպելու կապալառուների ընտրության հմտություն, ընկերության արտաքին PR:	Օրինակներ բերեք ձեր հաջողված TOR-ների և համառոտագրերի գրելու մասին: Տրե՛ք պոտենցիալ կապալառուների շրջանում ձեր մասնակցությամբ հաջող մրցույթի օրինակներ և ռուսաստանյան քաղաքներում գովազդային միջոցառումներ կազմակերպելու կապալառուների ընտրություն: Ի՞նչ գործիքներ եք օգտագործում ձեր աշխատանքում գովազդային արշավների արդյունավետությունը վերահսկելու և վերլուծելու համար: Հարցազրույցներ պատրաստելու, հարցերին պատասխանելու և տարբեր տպագիր և առցանց լրատվամիջոցների խմբագրական բովանդակությունը մեկնաբանելու փորձ ունե՞ք: Բերե՛ք կոնկրետ օրինակներ: Ներկայացրեք կոնֆերանսներին, կլոր սեղաններին և այլ բաց միջոցառումներին ձեր մասնակցության օրինակներ՝ ընկերության գովազդային և մարքեթինգային գործունեությանն առնչվող զեկույցներով/հաղորդագրություններով: Տվեք ձեր ելույթների օրինակներ կոնֆերանսների և կլոր սեղանների ժամանակ:
Կորպորատիվ միջոցառումների կազմակերպում.	Բերե՛ք ձեր մասնակցության օրինակներ ձեր ընկերության կորպորատիվ տոների կազմակերպման և անցկացման գործում: Որո՞նք էին ձեր գործառույթները: Դիլերների և VIP կոնֆերանսներ անցկացրե՞լ եք: Դուք մասնակցե՞լ եք հովանավորության կազմակերպմանը։ Բերեք օրինակներ։
Անձնական արդյունավետության թեկնածուի կարողությունները
Ժամանակի կառավարման հմտություններ.	Ինչպե՞ս եք պլանավորում ձեր աշխատանքային օրը: շաբաթ? Ամի՞ս: Տարի՞ն: Ձեր աշխատանքային ժամանակի ո՞ր մասն է (տոկոսով) ծախսվում հետևյալ խնդիրների վրա. պլանավորում (երկարաժամկետ, կարճաժամկետ), գործարար հանդիպումներ և կոնֆերանսներ, աշխատել մարդկանց հետ, հեռախոսազանգ, աշխատել փաստաթղթերի և գործարար նամակագրության հետ. որոշման կայացում Սահմանեք «ժամանակ վատնողներ» տերմինը: Ի՞նչ բնորոշ ժամանակ վատնողների կարող եք նշել: Ինչպե՞ս վարվեցիք ձեր սեփական ժամանակ վատնողների հետ: Դուք օգտագործու՞մ եք Սթիվեն Քովի մատրիցը: Որո՞նք են ձեր առաջնահերթությունները ձեր աշխատանքում: Ինչպե՞ս եք աշխատում առաջնահերթ խնդիրների հետ: Ի՞նչ փոքր խնդիրներ կարող եք առանձնացնել ձեր աշխատանքում: Ինչպե՞ս եք վերաբերվում փոքր առաջադրանքներին: Ո՞րն է «Կերեք հում գորտ» սկզբունքը: Ո՞րն է «Կտրել փղին» սկզբունքը:

Ընդհանուր և մասնագիտական ​​հարցազրույցների ընթացքում դրական են գնահատվում թեկնածուի պատասխանների հետևյալ բնութագրերը.

• Թեկնածուի մասնագիտական ​​վստահությունը.
• Թեկնածուի բաց լինելը, հաղորդակցման հմտությունները.
• Մանրամասն պատասխաններ՝ ճշգրիտ և հետևողական տեղեկություններով:
• Բերելով բազմաթիվ կոնկրետ օրինակներ թեկնածուի մասնագիտական ​​փորձից։
• Իրավիճակը գնահատելիս թեկնածուի կողմից օգուտների և ռիսկերի վերլուծությունը:
• Թեկնածուի կողմից իր ձեռքբերումների վերլուծություն՝ հաշվի առնելով նրա դերը այս արդյունքների ձեռքբերման գործում:
• Թեկնածուի ցանկությունը ինքնակրթության և ինքնազարգացման համար.
• Թեկնածուի ցանկությունը՝ ուղղելու թույլ տրված սխալները, ինչպես նաև վերապատրաստվելու այն կարողություններին, որոնց անբավարար զարգացումը հանգեցրեց ձախողումների և սխալների։

Ընկերության մրցակցային առավելությունների ներկայացում, թեկնածուի հարցերը և հավաքագրող մենեջերի պատասխանները

Ես առաջարկում եմ հարցերի ցանկ, որոնք թեկնածուները սովորաբար տալիս են հարցազրույցի ժամանակ: Կարևոր է, որ HR մենեջերը նախապես պատրաստվի այս հարցերի պատասխաններին, որպեսզի թեկնածուի աչքում գրագետ և հավատարիմ երևա իր ընկերությանը:

Սրանք հարցերն են.

Ընկերության հեռանկարների վերաբերյալ հարցեր

• Համառոտ նկարագրեք ընկերության հեռանկարներն ու հիմնական գործունեությունը:

Ընկերության վճարունակության վերաբերյալ հարցեր

• «Պարզ է, որ ստույգ թվեր չեմ կարող տալ, միայն կնշեմ նրանց հերթականությունը։ Այսպիսով, վերջին վեց ամիսների ընթացքում շրջանառությունը ամսական միջինը 15 տոկոսով աճել է»։

Ընկերության հուսալիության վերաբերյալ հարցեր

• Այո, ընկերությունը լիցենզավորված է և հավատարմագրված: Ընկերությունը «…» ասոցիացիայի անդամ է։

Ընկերության փառքի մասին հարցեր

• Նշում լրատվամիջոցներում, մասնագիտական ​​մրցույթների մասնակցություն, վարկանիշային ցուցակներ.

Ընկերության մասշտաբի վերաբերյալ հարցեր

• Աշխատակիցների թիվը, հաճախորդների թիվը, ամենամեծ հաճախորդները, մասնաճյուղերը մարզերում, ավտոպարկը և այլն:

Ընկերության քաղաքականության և վճարման պայմանների վերաբերյալ հարցեր

• Կա՞ փորձաշրջան: Որքա՞ն է դրա տևողությունը։
• Ո՞րն է փորձաշրջանի ավարտը:
• Արտաժամյա աշխատանքի կարիք կա՞:
• Արտաժամյա աշխատանքը վճարվու՞մ է:
• Ընդունելի՞ է շաբաթ օրը աշխատել։
• Կա՞ սահմանված աշխատանքային գրաֆիկ բոլոր աշխատողների համար:
• Ե՞րբ է սկսվում և ե՞րբ է ավարտվում աշխատանքային օրը:
• Ե՞րբ է վճարվում աշխատավարձը:
• Ընդունելի՞ է նախապես վճարել։
• Կա՞ պաշտոնական ճաշի ընդմիջում: Որտեղ է ընդունված ճաշել:
• Արդյո՞ք լավ է թեյ խմել: Որտեղ է դա տեղի ունենում:
• Ընդունելի՞ է ընկերությունում ծխելը։ Որտե՞ղ են ծխելու վայրերը:
• Արդյո՞ք նրանք նշում են ընդհանուր տոներ և ծննդյան օրեր:
• Ի՞նչ լրացուցիչ առավելություններ ունեն աշխատակիցները:
• Ընկերությունն անցկացնում է անձնակազմի կանոնավոր վերապատրաստում:

Ընկերությունում աշխատող մարդկանց մասին հարցեր

• Որքա՞ն է աշխատողների միջին տարիքը:
• Կանանց, թե տղամարդկանց հավաքական.
• Ովքե՞ր են ընկերության ղեկավարները: Բաժիններ.
• Ովքե՞ր են իմ հնարավոր ենթակաները:

Հարցեր պաշտոնի վերաբերյալ

• Սա կադրային պաշտոն է՞:
• Քանի՞ ենթակա է այս պաշտոնը պահանջում:
• Որո՞նք են պաշտոնի հիմնական աշխատանքային պարտականությունները:
• Որո՞նք են ընկերության կողմից ընդունված հաջողության չափանիշները:

Հարցազրույցի ավարտը

Հարցազրույցի վերջում HR մենեջերը խոսում է գնահատման արդյունքների վերաբերյալ արձագանքների մասին: Քանի որ ես կողմնակից եմ կոնտակտային հարցազրույցի, ես առաջարկում եմ հարցազրույցի դրական ավարտը ցանկացած դեպքում՝ և՛ երբ թեկնածուն բարձր գնահատական ​​է ստացել հավաքագրողի աչքում, և՛ երբ թեկնածուն անհետաքրքիր է թվում ընկերությանը:

Փակման դրական արտահայտության բանաձևը կարող է լինել. «Շնորհակալություն մեր ընկերության նկատմամբ ձեր հետաքրքրության համար: Մեր զրույցները բովանդակալից էին. Որպես մեր ընկերության կորպորատիվ քաղաքականության մի մաս՝ մենք ընդունել ենք, որ յուրաքանչյուր թեկնածուի հետադարձ կապ ենք տալիս երեք աշխատանքային (բանկային) օրվա ընթացքում: Կադրային ծառայության աշխատակիցը կզանգահարի ձեզ կամ հաղորդագրություն կգրի ձեր հասցեին։ Ցտեսություն!".

Եթե ​​HR մենեջերը գործնականում ժամանակ չունի յուրաքանչյուր թեկնածուի համար հետադարձ կապի համար, ապա վերջնական արտահայտությունը կարող է լինել. «Շնորհակալություն մեր ընկերության նկատմամբ ձեր հետաքրքրության համար: Մեր զրույցները բովանդակալից էին. Որպես մեր ընկերության կորպորատիվ քաղաքականության մաս՝ մենք ընդունել ենք, որ եթե երեք աշխատանքային (բանկային) օրվա ընթացքում հետադարձ կապ չստանաք մեր ընկերությունից, կարող եք շարունակել աշխատանք փնտրել շուկայում: Ցտեսություն!".

Եթե ​​թեկնածուն պետք է հրաժարվի, ավելի լավ է դա անել քաղաքավարի։ Հեռախոսազրույցի կամ էլփոստի հաղորդագրության համար առաջարկում եմ հետևյալ ձևակերպումը. «Շնորհակալություն մեր ընկերության հետ բանակցելու համար ժամանակ տրամադրելու համար: Մենք որոշում ենք կայացրել թեկնածուի ընտրության վերաբերյալ, և դուք կարող եք շարունակել ձեր որոնումները շուկայում։ Համոզված ենք, որ դուք կգտնեք անվճար թափուր աշխատատեղ հաջող աշխատանքի համար»:

Շուկան ընդունել է նաև մերժման չեզոք ձևակերպում, որը կարող է կիրառվել, եթե ընկերությունում աշխատում են այն պրոֆիլի մասնագետներ, որոնց համար գնահատվել են թեկնածուները։ Մերժման բանաձևն այնուհետև ունի հետևյալ տեսքը. «Շնորհակալություն մեր ընկերության հետ բանակցելու համար ժամանակ տրամադրելու համար: Որոշում ենք կայացրել մեր ընկերությունում աշխատող աշխատակիցներից ներքին թեկնածու ընտրել։ Համոզված ենք, որ դուք կգտնեք անվճար թափուր աշխատատեղ հաջող աշխատանքի համար»:

ՔԱՅԼ ԵՐՐՈՐԴ՝ ՆՈՐ ԱՇԽԱՏՈՂԻ ԱԴՐԱՊԱՏՈՒՄ

Նոր աշխատողն անցնում է հարմարվողականության երեք ձևով՝ սոցիալական (ընտելանում է թիմին), կառավարչական և կարգապահական (ընտելանում է անմիջական ղեկավարի գրասենյակային պահանջներին և կառավարման ոճին) և մասնագիտական՝ անհրաժեշտության դեպքում (անհրաժեշտ աշխատանքի ձևավորման համար վերապատրաստում է անցնում): հմտություններ):

Եկեք նախանշենք մեր նորեկի՝ գովազդի բաժնի ղեկավարի համար Ադապտացիոն ծրագրի մշակման հիմնական քայլերը, որոնք կարելի է անվանել «Ներածություն»։

Նորի առաջին օրըաշխատողը պետք է բավականին հագեցած լինի. Մարդկային ռեսուրսների բաժնում փաստաթղթերը լրացնելուց հետո (ընկերությունում զբաղվածության կանոնակարգի համաձայն), առաջին օրը սկսվում է HR տնօրենի հետ զրույցով, որը նոր աշխատակցին տալիս է ընկերության մասին գրքույկ (կորպորատիվ գիրք, աշխատողի ձեռնարկ կամ նորեկի թղթապանակ): Այս թղթապանակը պարունակում է նյութեր ընկերության պատմության (երբ այն ստեղծվել է, ովքեր են հիմնադիրները, ովքեր են հիմնական բաժնետերերը), ընկերության զարգացման նպատակներն ու հեռանկարները, ինչպես նաև ընկերության կանոնակարգը (լիազորված կապիտալը): , ընկերության ծառայությունները, լիցենզիաները, գործունեության ոլորտները, թե որ ընկերությունների հետ է նա համագործակցում, անձնակազմի աղյուսակը):

HR տնօրենը նորեկին ծանոթացնում է ընկերության կառուցվածքին, ընկերության ընթացակարգերին և ավանդույթներին, ընթացիկ փաստաթղթերին, պատվերներին և հրահանգներին: Այն փոխանցում է աշխատակիցների հեռախոսահամարների ցանկը, որոնց հետ կարելի է կապ հաստատել տեղեկատվության համար: Եզրափակելով՝ կադրերի տնօրենը խոսում է իր հիմնական գործառույթների և այն մասին, թե ինչպես կարող է օգնել նոր աշխատակցին հարմարվելու և աջակցելու հարցում։ Օգտակար կլինի նաև տեղեկատվություն ներկայացնել ապագա գործընկերների, նրանց հետաքրքրությունների, հաղորդակցման առանձնահատկությունների, ծննդյան օրերի և այլնի մասին։

Նոր աշխատակցին ընկերությունում նրա աշխատանքի ընդհանուր հարցերին ծանոթացնելուց հետո զրույց է կազմակերպվում ընկերության ղեկավարի (կամ ղեկավարի տեղակալի) հետ։ Վերջինս նրան ծանոթացնում է պաշտոնի համար առաջադրանքների շրջանակին, նկարագրում է բաժնի այլ աշխատակիցների գործառույթները, նկարագրում է փոխգործակցության կարգը (գրասենյակային ժամեր, հարցերի շրջանակ), խոսում է Պլանավորման, հաշվետվության և վերահսկման ընդունված մեթոդների մասին։ բաժին.

Որոշ ընկերություններում նոր աշխատակցին ծանոթացնում են գործընկերոջը, որը կօգնի նրան «ընտելանալ թիմին»: Նման «սոցիալական դաստիարակը» գործում է նուրբ, աննկատ խնամքի տեսքով. նա ցույց կտա, թե որտեղ կարող եք ճաշել, որտեղ է գտնվում ծխելու տարածքը, ինչպես հագնվել, ինչ չասված պատվերներ և ավանդույթներ են ընդունվում ստորաբաժանումում և այլն:

Դժվար է գերագնահատել կորպորատիվ ծեսերի նշանակությունը՝ ուղղված գովազդային բաժնի նոր ղեկավարին միավորի աշխատակիցներին, նրա ապագա գործընկերներին ծանոթացնելուն։ Ընկերությանը միանալուց մի քանի օր առաջ դուք պետք է ընկերության ցանցում տեղադրեք նրա լուսանկարը և նրա մասին տեղեկությունները (մասնագիտական ​​պատկանելություն, ընտանեկան կարգավիճակ, կենդանակերպի նշան, հետաքրքրություններ և հոբբիներ): Հիանալի է, եթե մենեջերը հայտարարում է նոր աշխատակցի գալու մասին: Ամենևին էլ վատ չի լինի, եթե նորեկը լուսանկարով այցեքարտ (կրծքանշան) ստանա, որ իրեն անուն-ազգանունով դիմեն։

Իհարկե, նոր աշխատողի աշխատանքի առաջին օրը անհրաժեշտ է կազմակերպել նրա ծանոթությունը գործընկերների հետ (աշխատողների փոխադարձ ծանոթացում, նորեկի պարտականությունների նկարագրություն, նոր աշխատակցի ներկայացում): Բազմաթիվ ռուսական ընկերություններում ընդունված են աշխատողների համար նախաձեռնության ծեսերը. նրանց դիմավորում են ծաղկեփնջով կամ ուշադրություն գրավող որևէ նշանով (դրոշ, փուչիկներ, թեյ աշխատանքային օրվա վերջում և այլն):

Նոր աշխատակցին հարմարեցնելու առանձին խնդիր է նրա աշխատավայրին ծանոթացնելը, որտեղ տեղադրված են անհրաժեշտ սարքավորումներն ու գրասենյակային սարքավորումները։

Եվ, իհարկե, նոր աշխատակցի համար շատ կարևոր է անմիջական ղեկավարի աջակցությունը: Լավ կլինի, եթե միջանցքում կամ գրասենյակի աստիճանների վրա գովազդային բաժնի նոր ղեկավարի հետ հանդիպելիս ընկերության ղեկավարը (կամ տեղակալը) դրական արտահայտություններ ասի. «Ուրախ եմ քեզ տեսնելու համար: Ինչպես ես? Դժվարություններ կա՞ն։ Դուք օգնության կարիք ունեք?"

Մատենագիտություն

1. Mornel P. Արդյունավետ հավաքագրման տեխնոլոգիա. Կադրերի գնահատման և ընտրության նոր համակարգ. Մ.: Բարի գիրք, 2005 թ.
2. Պոլյակով Վ., Յանովսկայա Յու Հինգ քայլ դեպի արժանի կարիերա. SPb.: Piter, 2013 թ.
3. Samoukina N. Անձնակազմի ղեկավարի ձեռնարկ. Ամբողջական գործնական ուղեցույց: Դոնի Ռոստով: Ֆենիքս, 2015 թ.

Սեմինարի անվանումը, թրեյնինգը, դասընթացը

դեկտ

հուն

Պատկերացրեք, որ դուք շահել եք մեկ միլիոն (Էլիտար անձնակազմ՝ աշխատանք և վերապատրաստում մասնագետների համար)

Ելենա ԳՐԻԳՈՐԵՎԱ

Գնալով հարցազրույցի, դուք սպասում եք ստանդարտ հարցերին. «Ինչու՞ ընտրեցիք մեր ընկերությունը»: և «Ո՞րն է քո կարիերայի տեսլականը»: Փոխարենը, HR մենեջերը խնդրում է ձեզ խոսել ձեր ամենաանսովոր հաճախորդի մասին: Մի կորեք. ձեզ առաջարկվում է իրավիճակային հարցազրույց, որն այսօր բավականին տարածված է: Հնարավո՞ր է պատրաստվել դրան և ի՞նչ եզրակացություններ կանի գործատուն զրույցից։

CONSORT խորհրդատվական խմբի աքաունթ-մենեջեր Օլգա Տուգուշին խորհուրդ է տալիս նախ և առաջ նշել հենց «իրավիճակային հարցազրույց» տերմինը։ Սխալ է ընդլայնել այս հայեցակարգը՝ ներառելով մասնագիտական ​​թեստավորում, սթրեսային հարցազրույցներ, կենսագրական հարցազրույցներ և այլ տեխնիկա: Իրավիճակային հարցազրույցը կամ դեպքի ուսումնասիրության սկզբունքի վրա հիմնված հարցազրույցը հարցազրույցի տեխնիկա է, որը հիմնված է բնորոշ իրավիճակների՝ դեպքերի վերլուծության վրա:
Ինչպե՞ս հասկանալ, որ ձեզ ստուգում են իրավիճակային հարցազրույցի մեթոդով: Առաջարկվում են որոշակի պայմաններ, և դուք պետք է նկարագրեք ձեր վարքագիծը: Հավաքագրողը կարող է խնդրել ձեզ «լուծել» կամայական իրավիճակը կամ առաջարկել ձեզ պատմել անցյալի ինչ-որ դրվագի մասին: Միևնույն ժամանակ, իրավիճակները կարող են լինել և՛ պարզ՝ «երկու քայլից», և՛ մանրամասն՝ ուսումնասիրություն պահանջող։ Հարցազրույցի այս ձևի հանրաճանաչությունը խոշոր ընկերությունների HR մասնագետների շրջանում առաջին հերթին պայմանավորված է նրանով, որ այն կարող է օգտագործվել նոր աշխատավայրում թեկնածուի վարքագծի բավականին ճշգրիտ կանխատեսման համար:
Իրավիճակային հարցազրույցը թույլ է տալիս Ձեզ ստուգել միանգամից մի քանի չափանիշների համաձայն, որոնք կարևոր են հավաքագրողի համար.
. մարդամոտություն;
. ժամանակի կառավարման հմտություններ;
. թեկնածուի ազնվությունն ու պարկեշտությունը, նրա հավատարմությունը.
. թեկնածուի վարքագծի բնորոշ ձևերը որոշակի մասնագիտական ​​կամ կյանքի իրավիճակում:

Կկայանա՞, թե՞ ոչ։
«Երբեմն դեպքի ուսումնասիրության հարցազրույց օգտագործելը պարզապես ժամանակի վատնում է», - ասում է Մարինա Չումիչևան՝ Պրոտեկի հավաքագրման բաժնի ղեկավարը կամ այլ հանգամանքներ։
Իրավիճակային հարցազրույցը բավականին անհանգիստ բիզնես է, ինչը նշանակում է, որ այն հարմար չէ այն ընկերությունների համար, որոնք զբաղվում են աշխատակիցների զանգվածային հավաքագրմամբ. յուրաքանչյուր դիմորդի հետ խոսելու համար չափազանց շատ ժամանակ կպահանջվի: Ամենայն հավանականությամբ, երիտասարդ մասնագետին չեն առաջարկի, քանի որ նա աշխատանքային փորձ ունի շատ քիչ կամ ընդհանրապես բացակայում է, ուստի դժվար է պատկերացնել և նմանակել աշխատանքային իրավիճակ։
Այնուամենայնիվ, իրավիճակային հարցազրույց պահանջող պաշտոնների շրջանակը շատ լայն է. վաճառքի և գնումների մենեջերներ, քարտուղարներ, մենեջերի օգնականներ և այլն: Մասնավորապես, հարցազրույցի այս ձևն արդարացված է, եթե դիմորդը աշխատանքի ընթացքում պահանջում է ոչ միայն մասնագիտական ​​կարողություններ, այլեւ մարդկանց հետ հաղորդակցվելու հմտություններ: Նման պաշտոնները ցանկացած ընկերությունում բավականին բավարար են։
Ուշադրություն դարձրեք ևս մեկ փաստ. իրավիճակային հարցազրույցը ձեզ սպասում է զարգացած կորպորատիվ մշակույթ ունեցող կազմակերպություններում: Այս դեպքում հավաքագրողը պարզապես ընտրում է թեկնածուներին «մերոնք»-ի հիման վրա՝ «մերոնք չէ»՝ ընտրելով նրանց, ովքեր հավատարիմ կլինեն և կընդունեն ընկերության արժեքները:

Սկսեք, ուշադրություն դարձրեք...
ԴԴիմողի համար անտարբեր չէ, թե ինչպես կմեկնաբանեն իր տեղեկությունները, քանի որ կախված է նրանից, թե նրան կընդունեն աշխատանքի, թե կհրաժարվեն։ Լավ է, երբ HR մենեջերը փորձառու է և պատրաստված։ Օլգա Տուգուշին HR մասնագետներին խորհուրդ է տալիս մշակել հարցազրույցի տեխնիկան պարզ իրավիճակներում: Ձեզ առաջարկվում է նախապես ընտրված պատասխանների ընտրություն, որոնք արդեն տեսակավորվել և վերլուծվել են փորձագետի կողմից: Ամեն դեպքում, շատ կարեւոր է գնահատել ոչ միայն պատասխանի ճիշտությունը, այլեւ տրամաբանությունը։ Լավ «հնարք» է հավաքագրողին տալ ավելի շատ տեղեկատվություն, որպեսզի նա ոչ միայն կարողանա գնահատել պատասխանը, այլև հետևել ձեր մտքերի ընթացքին, քանի որ հարյուր սխալ պատասխանի դիմաց կարող է լինել մեկ փայլուն պատասխան:
Իրավիճակային հարցազրույցի նախօրեին դիմորդների համար իմաստ ունի «վերցնել» իրենց մասնագիտացված գիտելիքները: Ժամանակի սղությունն ու արագ որոշումներ կայացնելու անհրաժեշտությունը, իհարկե, սթրեսային գործոն է,- մեկնաբանում է Օլգա Տուգուշին։ «Հետևաբար, հարցազրույցից առաջ շատ օգտակար է գիտելիքները ևս մեկ անգամ կառուցապատել, դիտել ձեր ոլորտի վերջին վիճակագրությունը, թերթել թեմատիկ գրականությունը»: Փաստն այն է, որ նույնիսկ շատ պրոֆեսիոնալ աշխատակիցների աչքերն այնքան «մղված» են, որ ի վիճակի չէ դուրս գալ սովորականից առանց հարցազրույցի նախապատրաստման ստանդարտի և տալ ավելի ամբողջական պատասխաններ, որոնք ակնկալում է հարցազրույցը:
Բայց իրավիճակային հարցազրույցի վարքագծային մասին պատրաստվելն անիմաստ է, քանի որ անհնար է կռահել, թե ինչ հարցեր են տրվելու. չէ՞ որ դրանք առաջանում են «ինքնաբուխ», զրույցի ընթացքում, և բացի այդ, դա չի կառուցվում. մինչև «ճիշտ» պատասխանները։ Դուք կարող եք խաբել և ստանալ ցանկալի դիրք, բայց եթե մարդն իր անձնական հատկանիշներով հարմար չէ նրան, ապա նա ինքն իրեն անհարմար կզգա, ինչը նշանակում է, որ նա ավելի քիչ հավանական է հասնել զգալի մասնագիտական ​​հաջողությունների: Ի վերջո, աշխատանքը, անկախ նրանից, թե որքան կուլ է հնչում, պետք է հաճույք պատճառի։

Ինչ վերաբերում է խոսելուն:
«Որպեսզի հասկանաս, թե դիմացինդ, իմ կարծիքով, ամենասովորական խոսակցությունը բավական է,- կարծում է Մարինա Չումիչևան։- Թեկնածուն կարող է լինել ամենաբարձր մակարդակի մասնագետ, բայց եթե չկա մարդկային շփում։ Հարցազրուցավար, հարմարավետ աշխատանքային հարաբերություններ: Ինչ վերաբերում է մասնագիտական ​​իրավասություններին, ապա դժվար է դրանք բացահայտել իրավիճակային հարցազրույցում, դա պետք է անի միայն նույն ոլորտի մասնագետը, այլ ոչ թե հարցաշարով «զինված» հավաքագրողը: Մարինա Չումիչևա կարծում է, որ մասնագետների կողմից իրականացվող հոգեախտորոշումը կարող է այլընտրանք դառնալ հարցազրույցներին: Այնուամենայնիվ, հոգեբան, աշխատանքի և կառավարման հոգեբանության մասնագետ Նատալյա Գուսևայի կարծիքով, հոգեախտորոշումը չի կարող փոխարինել իրավիճակային հարցազրույցին, քանի որ այն վերաբերում է զուտ մասնագիտական ​​մեթոդներին, որոնք օգտագործվում են գնահատելու համար: մարդու վիճակը աշխատանքի գնալուց առաջ:Այս մեթոդն առավել հաճախ կիրառվում է ուղեւորափոխադրումների ոլորտում, շատ դեպքերում գրասենյակային, այն «չի սպառնում» աշխատակիցներին. Աշխատանքի համար դիմելիս հոգեախտորոշիչ միջոցների օգտագործումը բավականին մոդայիկ ավելցուկ է, ավելին, շատ թանկ է, քանի որ հաճախորդ ընկերությունը ստիպված կլինի վճարել հատուկ համակարգչային թեստերի մշակման մասնագետների ծառայությունների համար:

Փորձարկման մեթոդների հուսալիություն.
. հարցազրույց - 30-40%;
. իրավիճակային հարցազրույց - 50-60%;
. հոգեախտորոշիչ
(աշխատողի վիճակի գնահատումը որոշելու համար) - 70-80%

Պրակտիկա

Դեպիմեկնաբանություններ
Օլգա ՊՐՈՆԻՆԱ,
Մարդկային ռեսուրսների գծով գլխավոր տնօրենի տեղակալ
ՊՍԺ «Օսնովա».

Վերլուծելով իրավիճակային հարցազրույցի պատասխանները՝ մենք փաստացի որոշում ենք դիմողի արձագանքի առաջնահերթությունները և տիպիկ ձևերը տարբեր իրավիճակներում (այդ թվում՝ հարցազրուցավարի առաջարկածները): Հարցազրույցների ամենատարածված տեսակներն են.
. թեկնածուներ պաշտոնների համար, որտեղ խարդախությունը պետք է բացառվի.
. վաճառքի մասնագետներ, ովքեր պետք է լինեն համբերատար և հանդուրժող մարդկանց հետ հարաբերություններում.
. եթե պահանջվում է դիմողի և ապագա գործատուի արժեքների և համոզմունքների խիստ համապատասխանություն:

Գործի հետ հարցազրույցի հնարավոր հարցերի օրինակներ

1. Սիրելի մարդը ծանր հիվանդ է, վիրահատության համար շատ գումար է պետք, այս պահին չունես։ ի՞նչ եք անելու։

Թեկնածուի պատասխանները.
- Ես կխնդրեմ ընկերության ղեկավարությանը վարկ տրամադրել ինձ;
-Ես կդիմեմ հարազատների ու ընկերների օգնությանը։

Պատասխանի միավոր.
Պատասխանների հիման վրա կարող եք գնահատել.
- ազնվություն. Կատեգորիկ հայտարարելով, որ ընկերությունում չի գողանալու, թեկնածուն դրանով զիջում է իրեն, քանի որ առաջին միտքը, որ գլխի ընկել է, իր կազմակերպության փողերն օգտագործելն էր.
- սթրեսի հանդուրժողականություն. Եթե ​​թեկնածուն անմիջապես սկսում է ողբալ և թքել ձախ ուսին, ապա նա ենթարկվում է խուճապի և հիստերիկ վիճակների.
- ստեղծագործականություն. Դիմորդը կարող է առաջարկել խնդրի լուծման իր տարբերակը.
- Թեկնածուի սոցիալական շրջանակը. Զրուցակիցն ասում է, թե ում դիմել օգնության համար.
- Ձեր կյանքը պլանավորելու ունակությունը: Տղամարդն ասում է, որ ընկերությունից վարկ է վերցնելու և բացատրում է, թե ինչպես է այն փակելու։

2. Դուք քայլում եք փողոցով և հանկարծ մի տարեց մարդ սայթաքում է և ընկնում ձեր կողքին։ Դու փորձում ես օգնել նրան, բայց նա, հրաժարվելով օգնությունից, հայհոյում է քեզ վրա՝ բղավելով, որ դու ես մեղավոր իր անկման համար։ Ինչպիսի՞ն է ձեր արձագանքը։

Թեկնածուի պատասխանները.
- Ես կթողնեմ, որ հայհոյանքն ընկնի խուլ ականջների վրա՝ ինքս որոշելով, որ ագրեսորը տարեց և ոչ այնքան առողջ մարդ է.
- փորձեք հանգստացնել տուժածին.
- սկսել արդարացումներ անել
-Ես կխուժեմ գրոհի մեջ՝ վիրավորանքներին վիրավորանքներով պատասխանելով։

Պատասխանի միավոր.
Ամենաադեկվատ թեկնածուն նա է, ով ընտրում է առաջին կամ երկրորդ պատասխանը, իսկ նա, ով կանգ է առնում «հանգիստ» պատասխանի վրա՝ ավելի արձագանքող։ Թեկնածուները, ովքեր ընտրել են երրորդ և չորրորդ տարբերակները, լավ չեն գործի մարդկանց հետ շփում պահանջող աշխատանքներում։ Մեկը չափազանց կոպիտ է, մյուսն ինքն իրեն վստահ չէ։ Ի դեպ, այս անորոշությունը կարող է մեծ խոչընդոտ դառնալ կարիերա կառուցելու համար, նման աշխատակիցը կվախենա իր գաղափարները փոխանցել ղեկավարությանը և չի կարողանա համարժեք հարաբերություններ կառուցել թիմի հետ։

3. Ուրբաթ երեկոյան ձեր ընտանիքը տեղափոխվել է առանձնատուն։ Շաբաթ օրը աշխարհի առաջնության եզրափակիչն է։ Պարզվել է, որ տունն ապահովված է ամեն ինչով, բացի հեռուստացույցի ալեհավաքից։ Դուք դիմում եք տեղական կոմունալ ընկերությանը հեռուստատեսային ալեհավաքների տեղադրման համար, սակայն նրանք հրաժարվում են՝ վկայակոչելով հանգստյան օրերը։ Որո՞նք են ձեր գործողությունները:

Թեկնածուի պատասխանները.
- դիմել այլընտրանքային կոմերցիոն ծառայության՝ հինգ անգամ ավելի վճարելով;
- Կուսումնասիրեմ տեղադրման գրականությունը և կփորձեմ ինքս դա անել;
- Հարցի որոշումը կհետաձգեմ մինչև երկուշաբթի;
- Նոր հարեւաններին կհարցնեմ.

Պատասխանի միավոր.
Առաջին տարբերակը ամենաթանկն է և ամենապարզը հնարավոր է: Չնայած ստեղծագործական չէ, այն արդյունավետ և արագ գործիք է: Կարելի է դատել, որ թեկնածուն նախընտրում է գործ ունենալ պրոֆեսիոնալների հետ։ Երկրորդ պատասխանի ընտրությունը ցույց է տալիս մարդու սովորելու պատրաստակամությունը, դժվարությունները ինքնուրույն հաղթահարելու կարողությունը։ Եթե ​​զրուցակիցը կանգ է առնում երրորդ տարբերակի վրա, դա նշանակում է, որ նա անտեսում է սեփական շահերը, չի ցանկանում ջանքեր գործադրել եւ, հետեւաբար, չի հասնում իր նպատակին։ Հարևանների մոտ գնալու որոշումը խոսում է մարդամոտության, ընկերասիրության մասին, որոնք թույլ են տալիս հասնել ձեր նպատակին առանց նյութական ծախսերի։