Ընդամենը մեկ տասնամյակ է անցել այն պահից, երբ արհեստական ​​ինտելեկտի ամերիկացի հայտնի մասնագետ Կարլ Ուիգը իր եռագրությամբ սկսել է արհեստական ​​ինտելեկտի վերաբերյալ գիտական ​​հրապարակումներ։գիտելիքի կառավարում . Դրան հաջորդեցին տասնյակ ու հարյուրավոր աշխատություններ՝ գրքեր, հոդվածներ, զեկուցումներ, ներկայացնելով այս խնդրի վերաբերյալ գիտական ​​հետազոտությունների արդյունքները և մի շարք գործնական առաջարկություններ։ Առավել ուշագրավ և հետաքրքիր աշխատանքներից առանձնահատուկ են գրավում Լ. Պրուսակի և Տ. Դավենպորտի, Ի. Նոնակայի և Հ. Տակուշիի, Դ. Ստեպլթոնի, Կ. Դեսպրեսի և Դ. Չավելի, Վ. Բուկովիչի և Ռ. Ուիլյամսի կատարած ուսումնասիրությունները։ ուշադրություն, T. Stewart. Տարբեր երկրներում ստեղծվել և գործարկվել են ոչ նյութական ռեսուրսների և գիտելիքի կառավարման հիմնախնդիրների հասարակություններ, ասոցիացիաներ, ինստիտուտներ, հրատարակվում են ամսագրեր, լայնածավալ հարցումներ, ամփոփվում է կուտակված փորձը։ Հետազոտություններ են իրականացվում նաեւ ռուսական գիտական ​​կենտրոններում։ Օրեցօր ավելի ու ավելի շատ տեղեկություններ են հայտնվում կորպորատիվ կառավարման մեջ գիտելիքների կառավարման համակարգերի ձևավորման և գործնական կիրառման համար մշակվող և իրականացվող ծրագրերի մասին։
Հիմքեր կան ենթադրելու, որ խնդրի ընդհանուր և կիրառական ասպեկտների մասին մինչ այժմ բավականին հստակ պատկերացումներ են ձևավորվել։գիտելիքի կառավարում ժամանակակից կազմակերպություններում և մոտ ապագայում։

Գիտելիքը որպես կառավարման ռեսուրս և օբյեկտ

Գիտելիքի երկու առավել տարածված սահմանումներ կան. Դրանցից մեկը բավականին կոնկրետ ու գործնական է, մյուսը՝ ընդհանուր բնույթի։ Առաջին դեպքում պնդում են, որ գիտելիքը գործնական տեղեկատվություն է, որն ակտիվորեն վերահսկում է առաջադրանքների կատարման, խնդիրների լուծման և որոշումների կայացման գործընթացները: Միևնույն ժամանակ, գիտելիքի կառավարումը նշանակում է համակարգված, ճշգրիտ և մտածված արտադրել, թարմացնել և կիրառել ձեռնարկության արդյունավետությունը և գիտելիքի վրա հիմնված ակտիվներից ստացված շահույթը առավելագույնի հասցնելու համար: Սրա հետ մեկտեղ կարելի է պնդել, որ գիտելիքը ցանկացած բառ, փաստ, օրինակ, իրադարձություն, կանոն, վարկած կամ մոդել է, որը մեծացնում է ըմբռնումը կամ կատարումը գործունեության որոշակի ոլորտում կամ կարգապահության մեջ: Այս առնչությամբ գիտելիքի կառավարում նշանակում է գործնական փորձի, գիտելիքի և փորձագիտական ​​տվյալների պաշտոնականացում և հասանելիություն, որոնք ստեղծում են նոր հնարավորություններ, որոնք նպաստում են գործառնությունների բարելավմանը, խթանում են նորարարությունը և բարձրացնում հաճախորդների արժեքը:
Գիտելիքը մի բան է, որը շատ կազմակերպություններ ավելի ու ավելի են արտադրում, վաճառում և ձեռք բերում: Բիզնեսները բախվում են այնպիսի բարդ մարտահրավերների, որոնք ստիպում են նրանց զարգացնել առաջադեմ գիտելիքները և առավելագույնս օգտվել դրանից:
Թեև կազմակերպությունում գիտելիքի ճշգրիտ դրամական արժեքը հնարավոր չէ հաշվարկել, կան դրա տնտեսական արժեքը չափելու որոշ չափանիշներ: Ընկերության շուկայական արժեքի և նրա նյութական ակտիվների արժեքի տարբերությունը ոչ նյութական ակտիվների արժեքի չափանիշն է, որոնց մեծ մասը կազմակերպչական գիտելիքների ձև է: Կա ապացույց, որ ընկերության արժեքի միայն 6-ից 30%-ն է ստացվում ավանդական հաշվեկշռում թվարկված ակտիվներից. մնացածը ոչ նյութական ակտիվներ են։ Արդյունքում, արտադրող ընկերությունների ներդրումների 50%-ը ոչ նյութական ոլորտներում է, ինչպիսիք են հետազոտությունը և մշակումը, վերապատրաստումը, մասնագիտական ​​փորձը և այլն:

Գիտելիքի կառավարումն ունի երկու հիմնական խնդիր. Մեկը արդյունավետությունն է, գիտելիքի օգտագործումը արտադրողականությունը բարձրացնելու համար՝ ավելացնելով արագությունը կամ նվազեցնելով ծախսերը: Մյուսը նորարարությունն է, նոր ապրանքների և ծառայությունների ստեղծումը, նոր ձեռնարկությունները և նոր բիզնես գործընթացները։
«Անտեսանելի» ակտիվները մտավոր ակտիվներ են, որոնք կարող են և իրական շահաբաժիններ են բերում ընկերություններին: Խոսքը արտոնագրերի և հեղինակային իրավունքների, աշխատակիցների գիտելիքների և մասնագիտական ​​որակների, ապրանքանիշերի, հաճախորդների բազայի, հավատարիմ մատակարարների և գործընկերների ցանցի, նորարարության ներդրման մշակույթի, կորպորատիվ հիշողության և տվյալների բազաների, աշխատանքային գործընթացների որակի և այլնի մասին է։
Կարևոր է ձգտել ձևավորել գիտելիքի կառավարման այնպիսի մոտեցում, որը փոխկապակցում, հավասարակշռում և ինտեգրում է գիտելիքի կազմակերպչական, մարդկային և տեխնոլոգիական բաղադրիչները:
Գիտելիքի, ուսուցման և կազմակերպության հիմնական իրավասության միջև կապը ներկայացված է Նկար 1-ում, որտեղ փորձ է արվում ցույց տալ, թե ինչպես են բոլոր տնտեսական և կառավարչական հարաբերությունները հիմնված գիտելիքի վրա, բացահայտվում են տնտեսվարող սուբյեկտների նախասիրությունները, տեղի է ունենում փոխանակում: և տեղեկատվությունը մատակարարվում է շուկաներին:
Գիտելիքների հասանելիության զգալի ընդլայնումը, որը հնարավոր է դարձել ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաների շնորհիվ, փոխում է մասնագետի և ոչ մասնագետի, կազմակերպության և աշխատողի, աղբյուրի և նպաստ ստացողի միջև հարաբերությունների բնույթը: Գիտելիքը վերացնում է ստատիկ և միակողմանիությունը, քանի որ այն հիմք է ստեղծում շարունակական առաջադեմ շարժման համար դինամիկ փոփոխվող ցանցի միջոցով՝ ինչպես տեղեկատվություն ստեղծողների, այնպես էլ օգտագործողների մասնակցությամբ:

Բրինձ. 1. Կազմակերպության գիտելիքները, պատրաստվածությունը և հիմնական իրավասությունը:

Գիտելիքների ընդլայնման և օգտագործման լույսի ներքո, ցմահ ուսուցման հայեցակարգը և պրակտիկան տարածվում է որպես միջոցառումների մի շարք, որոնք հնարավորություն են տալիս մարդուն սովորել իր ողջ կյանքի ընթացքում «ցանկացած կրթություն արժեքավոր է, ցանկացած վայրում, ցանկացած ժամանակ և ցանկացած ժամանակ» սկզբունքով: ցանկացած բովանդակությամբ»: Պահանջ է դրվում անհատի կրթական ռեսուրսների բաշխման ողջ կյանքի ընթացքում, այլ ոչ թե դրանց կենտրոնացման խիստ սահմանված ժամանակահատվածում։ Սա ենթադրում է շարունակական կրթության համակարգի ձևավորում՝ հաշվի առնելով ինքնաուսուցումը խորհրդատվական և մեթոդական աջակցությամբ (բաց բուհերի ցանցի կազմակերպում, հեռավար ուսուցում և այլն):

Գիտելիքների կառավարման գործառույթ

Գիտելիքների բացը շարունակաբար նվազեցնելու համար կազմակերպությունները պետք է անդրադառնան այնպիսի կարևոր մարտահրավերներին, ինչպիսիք են.

գիտելիքի ձեռքբերում - աշխարհում արդեն առկա գիտելիքի օգտագործումը և դրա հարմարեցումը կազմակերպության կարիքներին (օրինակ՝ բաց առևտրի ռեժիմի օգտագործումը, օտարերկրյա ներդրումների ներգրավումը և լիցենզավորման պայմանագրերի կնքումը), ինչպես նաև հետազոտության և զարգացման միջոցով նոր գիտելիքների ձեռքբերումը. ;

ուսուցում (օրինակ՝ համընդհանուր տարրական կրթության ապահովում, ողջ կյանքի ընթացքում ուսուցման հնարավորությունների ստեղծում և բարձրագույն կրթության զարգացում);

գիտելիքի փոխանցում՝ տեղեկատվական և հեռահաղորդակցության նոր տեխնոլոգիաների կիրառում, համապատասխան իրավական կարգավորում և տեղեկատվական ռեսուրսների հասանելիություն։
Արտադրության և տեղեկատվական տեխնոլոգիաների հեղափոխական փոփոխությունների պայմաններում ձևավորվում է կառավարման նոր գործառույթ, որի խնդիրն է կուտակել մտավոր կապիտալը, բացահայտել և տարածել առկա տեղեկատվությունը և փորձը, ստեղծել նախադրյալներ գիտելիքի տարածման և փոխանցման համար։
Մտավոր կապիտալի օգտագործումը և կադրերի համապատասխան մասնագիտական ​​կարողությունները ապահովում են ընկերությունների գոյատևումն ու տնտեսական հաջողությունը: Հենց գիտելիքն է դառնում բարձր արտադրողականության, նորարարության և մրցակցային առավելության աղբյուր։
Հատուկ հավելվածում գիտելիքի կառավարումը որպես գործառույթ և որպես կառավարման գործունեության տեսակ ներառում է.

առկա տեղեկատվությանը արժեք ավելացնելու պրակտիկան՝ բացահայտելով, ընտրելով, սինթեզելով, ամփոփելով, պահպանելով և տարածելով գիտելիքները.

սպառողական բնույթի գիտելիքների տրամադրում այնպես, որ այն ներկայացնի օգտագործողին անհրաժեշտ և մատչելի տեղեկատվություն.

ինտերակտիվ ուսումնական միջավայրի ստեղծում, որտեղ մարդիկ մշտապես փոխանակում են տեղեկատվություն և օգտագործում են բոլոր պայմանները նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու համար:
Գիտելիքի կառավարման գործառույթն ընդգրկում է տարբեր մեթոդների կիրառումը` կախված նոր գիտելիքների ձեռքբերման և զարգացման կազմակերպման որոշակի փուլի առանձնահատկություններից: Գրականությունը քննարկում է այս գործընթացը փուլերի ենթաբաժանման տարբեր մոտեցումներ՝ տարբեր աստիճանի մանրամասնություններով: Աղյուսակում. 1-ը տալիս է տարբերակ, որը հաշվի է առնում ինչպես առկա առաջարկները, այնպես էլ անհրաժեշտ գիտելիքների բացահայտման և օգտագործման իրական նպատակներն ու կարիքները:

Աղյուսակ 1. Գիտելիքների կառավարման փուլերը

1. Որոշել	ինչ գիտելիք է կարևոր հաջողության համար
2. Հավաքել	առկա գիտելիքների, փորձի, մեթոդների և որակավորումների ձեռքբերում
3. Ընտրեք	հավաքագրված, պատվիրված գիտելիքների հոսք, դրա օգտակարության գնահատում
4. Պահպանել	ընտրված գիտելիքները դասակարգվում և մուտքագրվում են կազմակերպչական հիշողության մեջ (մարդկային, թղթի վրա, էլեկտրոնային ձևով):
5. Տարածեք	գիտելիքը վերցվում է կորպորատիվ հիշողությունից և հասանելի է դառնում օգտագործման համար
6. Դիմել	առաջադրանքներ կատարելիս, խնդիրներ լուծելիս, որոշումներ կայացնելիս, գաղափարներ փնտրելիս և սովորելիս
7. Ստեղծել	նոր գիտելիքները բացահայտվում են հաճախորդի դիտարկման, հետադարձ կապի, պատճառահետևանքային վերլուծության, չափորոշիչի, փորձի, հետազոտության, փորձարարության, ստեղծագործական մտածողության, տվյալների արդյունահանման միջոցով:
8. Վաճառել	հիմնված մտավոր կապիտալի վրա՝ նոր ապրանքներ և ծառայություններ, որոնք կարող են իրականացվել ձեռնարկությունից դուրս:

Աղբյուր. Աղյուսակը հիմնված է ստորև բերված քայլերի վրա:
«Սահմանել» փուլում անհրաժեշտ է պարզել, թե որ հիմնական գիտելիքն է կարևոր հաջողության համար, և դրա հետ կապված՝ ինչ մակարդակի վրա է աշխատողների իրավասությունը գիտելիքի յուրաքանչյուր ոլորտում: Ստեղծվում են վերապատրաստման ծրագրեր և օժանդակ համակարգեր։
Անցնելով «Հավաքել» փուլին, անհրաժեշտ է ձեռք բերել առկա գիտելիքներ, փորձ, մեթոդներ և որակավորումներ, որոնք անհրաժեշտ են ընտրված հիմնական գիտելիքների տիրույթները ստեղծելու համար։ «Ընտրովի» փուլը դիտարկում է հավաքագրված, կազմակերպված գիտելիքների մշտական ​​հոսքը և գնահատում դրա օգտակարությունը։ Որպես տվյալների բազայում պահպանման համար նախատեսված գիտելիքների կազմակերպման և դասակարգման հիմք պետք է սահմանվի մեկ կառույց: «Keep» փուլը հատկացվում է այնպես, որ ընտրված գիտելիքները դասակարգվեն և մուտքագրվեն կորպորատիվ հիշողության մեջ: Սա ներառում է ապրանքների, արտադրական գործընթացների, հաճախորդների, շուկայի կարիքների, ֆինանսական արդյունքների, ձեռք բերված փորձի, ռազմավարական պլանների և նպատակների մասին գիտելիքները և այլն: Կազմակերպության մասնագիտական ​​խելքը նույնպես պետք է լինի այս հիշողության մաս:

Այս առումով մասնագիտական ​​գիտելիքները պետք է ներառեն.

ճանաչողական գիտելիքներ («գիտեմ, որ»). հիմնական կարգապահության տիրապետում, որը ձեռք է բերվել մասնագետների կողմից ինտենսիվ վերապատրաստման և հավաստագրման միջոցով.

վարպետություն («գիտեմ ինչպես»). թարգմանում է «գրքի ուսուցումը» արդյունավետ կատարման: Իրական աշխարհի բարդ խնդիրներ լուծելու համար կարգապահության հատուկ կանոններ կիրառելու ունակություն: Սա արժեք ստեղծող պրոֆեսիոնալիզմի ամենատարածված մակարդակն է.

համակարգային ըմբռնում («Ես գիտեմ, թե ինչու»).

Ստեղծագործության անձնական մոտիվացիան («Ես ուզում եմ իմանալ, թե ինչու») ներառում է կամքը, մոտիվացիան և վերաբերմունքը հաջողության նկատմամբ:
Կազմակերպությունները, որոնք դաստիարակում են իրենց աշխատակիցների մեջ գիտելիք ստանալու ցանկությունը («ցանկանում են իմանալ, թե ինչու»), բարգավաճում են արագ փոփոխության պայմաններում և թարմացնում են իրենց ճանաչողական գիտելիքները, հմտությունները և համակարգերի ըմբռնումը` մրցելու ապրանքների և ծառայությունների շուկաներում:
Կազմակերպության ներսում կորպորատիվ հիշողություն զարգացնելով՝ գիտելիքի փոխանակումը կարող է հեշտացվել, քանի որ կազմակերպության մեկ բաժնում իրականացվող նորարարությունները հասանելի են դառնում մյուս բաժիններին, եթե դրանք պահվում են կազմակերպության հիշողության մեջ: Նման կորպորատիվ հիշողությունը գոյություն ունի երեք տարբեր ձևերով՝ մարդկային հիշողության մեջ, թղթի վրա և էլեկտրոնային տեսքով:
«Տարածել» փուլի ընթացքում գիտելիքները վերցվում են կորպորատիվ հիշողությունից և հասանելի են դառնում օգտագործման համար: «Դիմել» փուլում հայտնաբերվում և կիրառվում են անհրաժեշտ գիտելիքները առաջադրանքների իրականացման, խնդիրների լուծման, որոշումներ կայացնելու, գաղափարներ փնտրելու և սովորելու համար։ Ինտեգրված «հզորացման» համակարգերն օգտագործվում են բազմաթիվ առաջատար ընկերություններում՝ գիտելիքի աշխատողների արդյունավետությունն ու կարողությունները զգալիորեն բարձրացնելու համար: Ստեղծման փուլը նոր գիտելիքներ է բերում բազմաթիվ միջոցների միջոցով, ինչպիսիք են հաճախորդների դիտարկումը, հաճախորդների հետադարձ կապը և վերլուծությունը, պատճառահետևանքային վերլուծությունը, չափորոշիչները, լավագույն փորձը, բիզնես գործընթացների արդիականացումից քաղված դասերը և տեխնոլոգիական ծրագրերի պարզեցումը: գործընթաց, հետազոտություն, փորձարկում, ստեղծագործական մտածողություն, ավտոմատացված: գիտելիքների ձեռքբերում և տվյալների մշակում: Վերջին քայլը «Վաճառելն» է։ Դրա շրջանակներում մտավոր կապիտալի հիման վրա ստեղծվում են նոր ապրանքներ և ծառայություններ, որոնք կարող են իրականացվել ձեռնարկությունից դուրս։ Մինչ այս փուլը հնարավոր դառնա, մյուս փուլերը պետք է հասունության որոշակի փուլ հասնեն։
Ըստ Բեքմանի՝ ստորև ներկայացված է ամենակարևոր հատկությունների կարճ ցուցակը, որոնցով պետք է առաջնորդվել աշխատանքի յուրաքանչյուր փուլի կատարման ժամանակ՝ բարձր արդյունավետություն, հաճախորդների կենտրոնացում, կատարելագործում և բարձր որակ, բարձր ճկունություն և հարմարվողականություն, մասնագիտական ​​փորձի բարձր մակարդակ և գիտելիքներ, ուսուցման և նորարարության բարձր տեմպեր, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների վրա հիմնված նորարարական համակարգի առկայություն, ինքնակառավարում:
Գործառույթի իրականացումգիտելիքի կառավարում , կարևոր է պայմաններ ստեղծել անհրաժեշտ նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու համար։ Օգտագործված մեթոդներից կարելի է առանձնացնել երեք հիմնական.

Գիտելիք գնելը.

Գրականության մեջ նշվում են գիտելիքի և փորձի ձեռքբերման հետևյալ մեթոդները՝ գիտելիքներ և փորձ ունեցող նոր աշխատակիցների աշխատանքի ընդունում; այլ կազմակերպության հետ գործընկերության ձևավորում. ցանկացած գործառույթի փոխանցում այլ կազմակերպությունից՝ այս կառույցում մշտական ​​գործունեության համար։

Վարձակալության գիտելիքներ.

Գիտելիքների և հմտությունների փոխառության ուղիները ներառում են խորհրդատուներ վարձելը. հաճախորդների, մատակարարների, սպառողների, գիտական ​​հաստատությունների և մասնագիտական ​​ասոցիացիաների աջակցություն ստանալը. այլ կազմակերպությունների ներգրավում ենթապայմանագրային հիմունքներով: Հաճախորդների մասին գիտելիքները մեծացնում են նրանց հետ հարաբերությունների արդյունավետությունը, իսկ սպառողի հետ ձեռք բերված գիտելիքները ճանապարհ են բացում ավելի շատ նորարարությունների, ավելի բարձր որակի ապրանքների և ծառայությունների համար:

Գիտելիքների զարգացում.

Դուք կարող եք մատնանշել գիտելիքների և հմտությունների զարգացման այնպիսի ուղիներ, ինչպիսիք են. աշխատողներին կողքից սովորելու ուղարկելը. կազմակերպությունում վերապատրաստման ծրագրերի մշակում և իրականացում. կազմակերպությունում վերապատրաստման համար դրսից դասընթացավարների հրավիրում. արդեն գոյություն ունեցող գիտելիքների բաշխում կազմակերպության ներսում:
Գիտելիքների կառավարման գործառույթը նույնպես կապված է կոդավորման գործընթացների հետ: Կոդավորման նպատակը, այսինքն՝ գիտելիքները փաստաթղթավորված կամ ֆորմալացված համակարգ ներմուծելը, տեղական գիտելիքները և հաճախ լռված գիտելիքները հասկանալի և հասանելի դարձնելն է լայն տարածման համար: Կարևոր է նկատի ունենալ, որ գիտելիքը բարդ, ճկուն և բովանդակությամբ հարուստ կառույց է:
Ձեռնարկությունների տվյալների բազաները կարող են պարունակել կառուցվածքային տեղեկատվություն, որը բնութագրում է. 1) մասնագետների եզակի գիտելիքները. 2) փորձագիտական ​​համակարգերի օգնությամբ ստացված եզակի կառուցվածքային տեղեկատվություն՝ «արհեստական ​​ինտելեկտի իմացություն»:
Փորձագիտական ​​համակարգը այն ծրագիրն է, որը գործում է նախկինում հայտնի ալգորիթմի համաձայն՝ տվյալ առարկայի փորձագետի գիտելիքները ներկայացնող տեղեկատվությամբ, որը արտահայտված է համակարգչում օգտագործելու համար հարմար ձևով, որպեսզի առաջարկություններ մշակի առաջադրված խնդիրների կամ խնդիրների լուծման համար: օգտագործողին։

Կազմակերպման նոր ձևեր

Գիտելիքի ձեռքբերումը, դրա պահպանումը, բաշխումը և փոխակերպումը ներընկերական օգտագործման համար հարմար ձևի ներառում է որոշակի կազմակերպչական պայմանների ձևավորում և իրականացում գործնականում: Գործնականում սա արդեն արտահայտվել է նրանով, որ ներդրվում են գիտելիքի կառավարման տնօրենի, մտավոր կապիտալի կառավարման փոխնախագահի, մտավոր ակտիվների կառավարչի, թրեյնինգի տնօրենի պաշտոնները, ոլորտում ձևավորվում են միջֆունկցիոնալ նախագծային թիմեր։ գիտելիքի կառավարման. Կան նաև գիտելիքի բրոքերներ (աշխատակիցներ, ովքեր կարող են լինել այստեղ և այնտեղ, հետաքրքրված են, թե ինչ է կատարվում և ինչպես): Նրանք գաղափարներ են կրում և ոգեշնչում նրանց, ովքեր չեն կարող ուղղակիորեն շփվել ուրիշների հետ:
Conference Board-ի և Pricewater House-Coopers-ի կողմից անցկացված խոշոր հարցումը, որն ընդգրկում էր 158 կորպորացիա, ցույց է տվել, որ ընկերությունների 80%-ը ներդրել է «գիտելիքի կառավարման» համակարգ, ընկերությունների 25%-ն ունի ընդհանուր գիտելիքների մենեջերի պաշտոն, ընկերությունների 53%-ը՝ հատուկ ապարատ և կառուցվածք, ընկերությունների 46%-ն ունի հատուկ բյուջե, 6%-ը դիմում է կորպորատիվ ծրագրերի, 60%-ը պատրաստվում է դա անել առաջիկա 5 տարիների ընթացքում։ Meta Group-ի տվյալներով՝ աշխարհի 2000 խոշորագույն ընկերությունների ավելի քան 75%-ն արդեն օգտագործում է գիտելիքի կառավարման մեթոդներ և տեխնոլոգիաներ։
Ուղղակի գործնական հետաքրքրություն է ներկայացնում նոր գործառույթի ազդեցության բնույթը կորպորատիվ կազմակերպչական կառույցների վրա: Վերջերս համաշխարհային պրակտիկայում նկատվում է նոր կորպորատիվ մոդելի տարածում, որը նախատեսում է մրցակիցների, մատակարարների և սպառողների միջև համագործակցության զգալի ընդլայնում։ Այս մոդելը փոխում է ավանդական պատկերացումները ընկերության սահմանների մասին: Յուրաքանչյուր գործընկերոջ մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները հնարավորություն են տալիս ստեղծել «ամեն ինչում լավագույնը» կազմակերպություն, որտեղ ցանկացած գործառույթ և գործընթաց իրականացվում է համաշխարհային մակարդակով։ Արդյունքում ապահովվում է արտադրության ավելի բարձր արդյունավետություն, ստեղծվում է փոխվստահության և փոխադարձ պատասխանատվության մթնոլորտ։ Գործընկերությունն այստեղ ավելի քիչ պաշտոնական է: Տեղեկատվական ցանցերը արդյունավետ և արագ կապեր են հաստատում ընկերությունների միջև: Սա ուղիղ ճանապարհ է դեպի ապագայում այնպիսի կառույցների առաջացման, որոնք ձևավորում են այսպես կոչված հորիզոնական կորպորացիաներ։
Կորպորատիվ համակարգերը, որտեղ գիտելիքի կառավարման գործառույթը միավորում է ոչ միայն ընկերության աշխատակիցներին, այլ նաև գործընկերներին, մատակարարներին, հաճախորդներին և նույնիսկ մրցակիցներին, օգնում են իրականում ստեղծել ընկերությունների միջև գործընկերություն:

Ապագայում կարելի է կանխատեսել այլ տեսակի միտումների զգալի ընդլայնում՝ խոշոր կազմակերպության բաժանումը փոքր ինքնակառավարվող կառույցների։ Այսպիսով, մեծ գործարանը ստորաբաժանվում է փոքր «թիրախային գործարանների», որոնք արտադրում են տարբեր ապրանքների փոքր խմբաքանակներ կամ բաղադրիչներ ավելի բարդ արտադրանքի համար։ Նմանապես, խոշոր կազմակերպությունները, որտեղ աշխատում են աշխատակիցները, բաժանվում են փոքր գրասենյակների, որոնք մատուցում են որոշակի հատուկ ծառայություններ: Լայնածավալ համակարգերից փոքր ինքնավար միավորների այս անցումը նվազագույնի է հասցնում բյուրոկրատական ​​չափերը, պահանջում է սերտ համագործակցություն ստորաբաժանումների միջև և փոփոխությունները դարձնում ավելի ճկուն:
Գործառնությունների ինտեգրումը մեկ ամբողջության մեջ իրականացվում է տեղեկատվական համակարգերի օգնությամբ: Համակարգչային ինտեգրված արտադրությունը օգտագործում է հզոր անհատական ​​համակարգչային համակարգեր՝ գործունեության բոլոր փուլերի տեղեկատվական աջակցության համար՝ դիզայնի մշակումից մինչև արտադրություն, գույքագրման կառավարում, բաշխում: Գրասենյակներում տեղական կառույցները կամ փոխկապակցված կապի համակարգերը թույլ են տալիս մարդկանց «աշխատել հեռվից», որտեղ էլ որ լինեն: Կազմակերպությունը դառնում է անհատական ​​ճկուն արտադրական համակարգերի հավաքածու, որոնք փոխազդում և վերահսկվում են համակարգիչներով:
Տեղեկատվական և վերլուծական ծառայությունը գիտելիքի տեխնոլոգիաների վրա հիմնված ձեռնարկության վերլուծության և կառավարման համակարգի պարտադիր հատկանիշն է, առանց որի նման կառավարում գոյություն չունի: Տեղեկատվական և վերլուծական կենտրոնի անձնակազմը ներառում է [Weber, Danilov, Shifrin, 2003].

առարկայական վերլուծաբաններ այն ոլորտներում, ովքեր ղեկավարի հանձնարարությամբ պատրաստում են կառուցվածքային տեղեկատվություն՝ աջակցելու գործառնական և ռազմավարական որոշումների կայացմանը համեմատաբար նեղ առարկայական ոլորտում, օրինակ՝ ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման ոլորտում.

համակարգի վերլուծաբան (կարող են լինել օգնականներ), ով ղեկավարի հանձնարարությամբ պատրաստում է կառուցվածքային տեղեկատվություն՝ աջակցելու գործառնական և ռազմավարական որոշումների կայացմանը, որը պահանջում է իրավիճակի համակարգված վերլուծություն ձեռնարկության շատ ոլորտներում, օրինակ՝ անցում. որակապես նոր արտադրանք թողարկելու ռազմավարություն.

տեխնիկական մասնագետներ, որոնք ապահովում են հեռահաղորդակցության և համակարգչային սարքավորումների գործունակությունը, տվյալների բազաների աջակցումը, տեղեկատվական անվտանգությունը և այլն:
Յուրաքանչյուր ստորաբաժանում կառավարվում է անկախ աշխատանքային խմբի կողմից, որին տրվում է գրեթե ամբողջական վերահսկողություն՝ սկսած արտադրանքի ձևավորումից մինչև արտադրություն, շուկայավարում և ծառայությունների մատուցում: Համակարգչայինացումը անհրաժեշտ ճկունություն է ապահովում ընկերության համար՝ անհատական ​​պահանջներին համապատասխանող ապրանքներ արտադրելու համար:
Վերոնշյալ փոփոխությունները կազմակերպությունների համար նոր հնարավորություններ են բացում աշխարհագրորեն ընդլայնելու շուկաները և ավելացնելու արտադրանքի գիծը: Ճկունությունն ու փոփոխություններին հարմարվելու կարողությունն ավելի կարևոր են դառնում, քան ամեն գնով արդյունքի հասնելու անընդհատ ձգտելը:
Գիտելիքի արտադրության և օգտագործման տեսանկյունից սկզբունքորեն կարևոր է մշտապես ուշադրություն դարձնել նորարար թիմերի (թիմերի) ձևավորմանը: Թիմերի նպատակներն ու ռեսուրսները տարբեր են տարբեր կազմակերպություններում:
Ոչ մի մոդել կազմակերպչական ձևավորման իդեալական ձև չէ, և կազմակերպությունների մեծ մասի դիզայնը կարող է փոխվել ժամանակի ընթացքում: Մատրիցային կազմակերպությունը մեծացնում է իր ժողովրդականությունը այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է համակարգել գիտելիքների օգտագործումը բարդ և անկայուն միջավայրում: Դուք կարող եք մատնանշել ցանցային կազմակերպություն, որը բնութագրվում է արտադրողների, մատակարարների և նույնիսկ սպառողների միջև ճկուն, երբեմն ժամանակավոր փոխազդեցությամբ: Դա դինամիկ կառուցվածք է, որտեղ հիմնական բաղադրիչները կարող են տեղադրվել կամ ապամոնտաժվել՝ համաձայն փոփոխվող մրցակցային պայմանների:
Կան մի քանի տարբեր տերմիններ, որոնք նկարագրում են ձևավորվող շատ նոր կազմակերպչական մոդելը: Ոմանց կողմից այն համարվում է մեծ ցանց, որի կենտրոնում հիմնական ցանցն է, որը գործում է որպես կենտրոնացված կազմակերպություն: Այս կենտրոնը կապված է տարբեր մասնակիցների հետ, որոնցից յուրաքանչյուրը կատարում է մասնագիտացված գործառույթ և բոլորը փոխկապակցված են միմյանց հետ, ինչը շատ նման է սեփական ցանցով սարդին։ Բազմաթիվ և բազմազան գիտելիքների, ճարտարագիտության և տեխնոլոգիաների ոլորտում ձեռքբերումների համադրության ամենանշանակալի օրինակներից է այսպես կոչված վիրտուալ կորպորացիան: Այն օգտագործվում է անկախ կազմակերպությունների ժամանակավոր ցանցային կառուցվածք ձևավորելու համար, որոնք կապված են տեղեկատվական տեխնոլոգիաների հետ և համակցված տարբեր համակցություններով արագ փոփոխվող միջավայրում արդյունավետ օգտագործման համար: Արդեն իսկ կուտակված գիտելիքների կիրառման և նոր տեղեկատվության ստացման աշխատանքները նախադրյալներ են ստեղծում սովորող կազմակերպության ձևավորման համար: Միջազգային անընդհատ աճող մրցակցության, հետազոտական ​​ծախսերի աճի, գիտական ​​և տեխնիկական անձնակազմի պահպանման անհրաժեշտության և տեխնոլոգիաների ստեղծման և առևտրայնացման հետ կապված ռիսկը կիսելու ցանկության պայմաններում ընկերությունները միավորվում են կոնսորցիումներում, նորարար ռազմավարական դաշինքներում:
Գիտելիքի կառավարումը ստեղծում է պայմաններ, որոնցում կրթությունը վերածվում է մի տեսակ ներդրման, մասնագիտական ​​փորձը դառնում է մի տեսակ ակտիվ, իսկ ընկերության հանդեպ հավատարմությունն այն է, ինչ կազմակերպությունը պետք է հասնի աշխատողի հետ հարաբերություններում:

Եթե ​​փորձեք կազմել այն ոլորտների ցանկը, որոնցում գիտելիքի կառավարումն ապացուցել է իր արդյունավետությունը, ապա այդպիսի ցանկը չի ավարտվի: Գիտելիքների փոխանակման, կոլեկտիվ գիտելիքների կուտակման և օգտագործման գործընթացին աշխատակիցներին խրախուսելու և գիտելիքի կառավարման համակարգերի ներդրման խնդիրը արդիական է տնտեսության բոլոր ոլորտներում։ Նույնիսկ եթե ընկերությունը գործում է այնպիսի ոլորտում, որտեղ մրցակցային առավելությունները որոշիչ դեր չեն խաղում բիզնեսի զարգացման մեջ, և նորարարությունը հաջողության հիմնական չափանիշը չէ, գիտելիքի կառավարումը դեռևս անհրաժեշտ է: Ի վերջո, մենք ապրում ենք անընդհատ աճող գլոբալիզացիայի, կտրուկ փոփոխությունների և փոխազդեցության դարաշրջանում: Այսօր գիտելիքի կառավարումը միայն հարստության կուտակման գործիք չէ: Դա գոյատևման միջոց է:

Գիտելիքների կառավարումը տեղեկատվության և գիտելիքի որոնման, օգտագործման և փոխանցման համակարգված գործընթաց է: Սա այն գործընթացն է, որով կազմակերպությունը վերարտադրում է գիտելիքները, կուտակում և օգտագործում մրցակցային առավելություններ ձեռք բերելու համար:

Գիտելիքի կառավարման նպատակը մտավոր կապիտալի կուտակումն է, տեղեկատվության և փորձի բացահայտումն ու տարածումը, գիտելիքների տարածման և փոխանցման պայմանների ստեղծումը: Գործնականում սա ընկերության արդյունավետության բարձրացման նպատակով գիտելիքների համակարգված և նպատակային ձևավորումն է, թարմացումն ու կիրառումը:

Գիտելիքի կառավարումը որպես կառավարման գործառույթ լուծում է այնպիսի խնդիրներ, ինչպիսիք են.

Գիտելիքին արժեք տալը կարող է ապահովել ընկերության ավելի արդյունավետ գոյությունը.

Ընկերության ունեցած գիտելիքների ախտորոշում և վերլուծություն (ինչ գիտելիքներ կան. ինչպես անցում կատարել անուղղակի գիտելիքներից բացահայտ գիտելիքի, ինչ գիտելիքներ են անհրաժեշտ);

գիտելիքների ձեռքբերում (օրինակ, գնումներ կամ ներքին պահուստներ);

ապրանքների, ծառայությունների, փաստաթղթերի, տվյալների բազաների, ծրագրային ապահովման ոլորտում գիտելիքների ներդրում (արդյունավետության բարձրացում, արտադրողականության բարձրացում՝ ծախսերի կրճատման միջոցով);

գիտելիքի կառավարման համակարգի ստեղծում (գիտելիքների և փորձի փոխանակման մոտիվացիա, կազմակերպչական կառուցվածքի ստեղծում, որը հեշտացնում է գիտելիքների փոխանակումը);

Գիտելիքների կառավարման գործառույթներ

Վերլուծական - այս փուլում իրականացվում է տեղեկատվության անցում դեպի գիտելիքներ (մեթոդներ. համեմատություններ, հետևանքներ, կապեր);

Բաշխիչ - գիտելիքի պատվիրում, դրա օգտակարության գնահատում, գիտելիքների, փորձի դասակարգում ըստ չափանիշների, գիտելիքների մուտքագրում կորպորատիվ հիշողության մեջ: Կորպորատիվ հիշողության ստեղծումը թույլ է տալիս բացահայտել կազմակերպության համար արժեքավոր գիտելիքները և կառուցապատել այն ըստ արժեքի, խնդրի և ծավալի չափանիշների: Կորպորատիվ հիշողության մեջ արտացոլված կորպորատիվ գիտելիքները կարող են ներառել հետևյալ հատվածները.

հաճախորդների գիտելիքներ;

գիտելիք մրցակիցների մասին - հաջողության մեխանիզմ, ռազմավարություն;

ապրանքի մասին գիտելիքներ՝ նրա տեղը շուկայում, ինչ արժեք է ստեղծում այս ապրանքը սպառողի համար, ով է այն գնում և ինչու.

գործընթացների մասին գիտելիքներ՝ կառավարման մեթոդներ, տեխնոլոգիաներ, նորարարություններ;

գիտելիքներ ֆինանսների մասին;

գիտելիքներ մարդկանց մասին՝ շարժառիթ, ինչ գիտելիք ունեն, խորացված ուսուցում։

Արժեքի և ծավալի չափանիշների համաձայն կառուցվածքը նպաստում է անհրաժեշտ գիտելիքների արագ տարածմանը: Բոլոր աշխատողների համար գիտելիքների բազայի առկայության շնորհիվ պարզ է դառնում, թե ինչ խնդիրներով է առնչվում այս կամ այն ​​աշխատակիցը և ինչ գիտելիքներ ունի, ինչպես նաև արագացնում է գիտելիքների փոխանցումը մի աշխատողից մյուսին։

Անվտանգություն - գիտելիքի և տեղեկատվության արտահոսքի խոչընդոտների ստեղծում: Ընդլայնում է արտադրական գործընթացները, հաճախորդների գիտելիքները, ֆինանսական փաստաթղթերը, փորձը, ռազմավարական ծրագրերը;

Ինտեգրում - կորպորատիվ հիշողությունից գիտելիքների արդյունահանում (ստորաբաժանումների միջև գիտելիքների փոխանակման, կառավարման տարբեր մակարդակների, աշխատակիցների միջև փորձի փոխանակման միջոցով): Ինտեգրման տեսակներից մեկը գիտելիքի վաճառքն է.

Նոր գիտելիքների ստեղծում՝ օրինակ՝ առք և վարձակալություն։

Կառավարելով գիտելիքները՝ կազմակերպությունը ձգտում է ստեղծել և համախմբել իր մրցակցային առավելությունները, առավելագույնի հասցնել աշխատակիցների մասնագիտական ​​և անձնական որակները: Գիտելիքների կառավարումը ներառում է անձնակազմին անհրաժեշտ գիտելիքներով ապահովելու, գործնականում դրանց կիրառման, դրանց օգտագործման վերահսկողության, պահպանման և բաշխման կազմակերպման գործառույթները: Կազմակերպության մրցունակությունը կախված է գիտելիքի կառավարման յուրաքանչյուր գործառույթի իրականացման արդյունավետությունից:

Կազմակերպությունները մրցում են՝ օգտագործելով տարբեր ռազմավարություններ: Լավագույն արդյունքը ձեռք է բերվում, երբ ընկերությունը գիտելիքի կառավարման ռազմավարություն մշակելիս և իրագործելիս այն փոխկապակցում է իր ռազմավարական նպատակների և կորպորատիվ ռազմավարության հիմնական ասպեկտների, ինչպես նաև մարքեթինգի, նորարարության, ֆինանսական, անձնակազմի կառավարման և այլ ռազմավարությունների հետ, որոնք իրականացվում են: ընկերություն. Սա նշանակում է, որ գիտելիքների կառավարման ջանքերը պետք է կենտրոնացվեն այն ոլորտների վրա, որոնք նպաստում են ռազմավարական նպատակների իրականացմանը:

Դիտարկենք գիտելիքի կառավարման որոշ ռազմավարություններ, որոնք թույլ են տալիս ձևավորել մտավոր կապիտալ և օգտագործել այն կազմակերպության արդյունավետությունն ու մրցունակությունը բարելավելու համար:

Կազմակերպությունում գիտելիքի ձևավորման և օգտագործման յոթ հիմնական ռազմավարություն կա: Դրանցից երեքը պետք է արդյունավետ ձևավորեն և օգտագործեն գիտելիքները մտավոր կապիտալի տեսակներից մեկի շրջանակներում: Եվս երեք ռազմավարություն ներառում է երկու տարբեր տեսակի մտավոր կապիտալի (մարդկային և կազմակերպչական, մարդկային և փոխհարաբերությունների կապիտալ, կազմակերպչական և փոխհարաբերությունների կապիտալ) փոխազդեցությունից դրական արդյունքի հասնելը: Յոթերորդ ռազմավարությունը հիմնված է մտավոր կապիտալի բոլոր երեք տարրերի միաժամանակյա փոխազդեցության վրա։ Այսպիսով, գիտելիքի կառավարման հիմնական ռազմավարությունները ուղղված են կա՛մ մտավոր կապիտալի մեկ տեսակի ներսում գիտելիքի փոխանակմանը, այն մեծացնելու նպատակով, կա՛մ գիտելիքի արդյունավետ փոխանցմանը մտավոր կապիտալի մի տեսակից մյուսը:

Առաջին ռազմավարությունը, որը հիմնված է մարդկային կապիտալի շրջանակներում գիտելիքների ձևավորման և օգտագործման վրա, պատասխանում է այն հարցերին. կազմակերպության մրցունակությո՞ւնը»։ Այս ռազմավարությունն ուղղված է վերապատրաստման միջոցով աշխատողների անհատական ​​կարողությունների զարգացմանը:

Երկրորդ ռազմավարությունն ուղղված է կազմակերպչական կապիտալում գիտելիքների ձևավորմանը և օգտագործմանը (տեղեկատվական համակարգ, տվյալների բազաներ, կազմակերպչական կառուցվածքներ, հեղինակային իրավունքներ, արտոնագրեր, լիցենզիաներ):

Երրորդ ռազմավարությունը գիտելիքի ձևավորումն ու օգտագործումն է կազմակերպության արտաքին հարաբերություններում։ Ռազմավարությունը հիմնված է մարքեթինգային տեխնոլոգիաների վրա։

Չորրորդ ռազմավարությունն ուղղված է մարդկային կապիտալի և հարաբերական կապիտալի փոխազդեցությանը: Ռազմավարությունը ներառում է սպառողների հետ փոխգործակցության տեխնիկա և մեթոդներ, որոնք բարձրացնում են կազմակերպության աշխատակիցների անհատական ​​իրավասությունը: Օրինակ, սոցիոլոգիական հետազոտությունների արդյունքում ստացված հետադարձ կապի ցանկացած ձև կարող է օգտագործվել աշխատակիցների հմտությունները բարելավելու համար: Երբեմն, չորրորդ ռազմավարության շրջանակներում, կարելի է առանձնացնել գործողություններ, որոնք ուղղված են կազմակերպության աշխատակիցների անհատական ​​իրավասությունը արտաքին կառույցներին փոխանցելուն (ընկերության հաջողության պատմությունների գրքեր):

Հինգերորդ ռազմավարությունն ուղղված է մարդկային և կազմակերպչական կապիտալի փոխգործակցությանը: Այն պատասխանում է հարցին. «Ինչպե՞ս է աշխատողների անհատական ​​իրավասությունը նպաստում կազմակերպության ներքին կառուցվածքի տարրերի կառուցմանը, և ինչպե՞ս կարող է անհատական ​​իրավասությունը բարձրացնել ներքին կառուցվածքի տարրերի օգնությամբ»: Ռազմավարությունը վերաբերում է անհատական ​​գիտելիքների փոխանցմանը ներքին կորպորատիվ համակարգեր, որտեղ այն ամրագրվում և հասանելի է դառնում բոլոր աշխատակիցներին (կառավարման լավագույն որոշում, տեղեկատվական ռեսուրսներ):

Վեցերորդ ռազմավարությունն ուղղված է հարաբերությունների կապիտալի և կազմակերպչական կապիտալի արդյունավետ փոխազդեցությանը: Օրինակ՝ սպառողների համակարգված հարցումներ, հեռախոսային թեժ գծեր, դրանց հիման վրա, օրինակ, ապրանքների բարելավում է տեղի ունենում։ Կամ հավաքվում են հաճախորդների բողոքները սարքավորումների թերությունների վերաբերյալ, ստեղծվում է տվյալների բազա, որը ծառայում է որպես արագ օգնության հիմք հաճախորդներին, ովքեր կարող են օգտվել «թեժ գծից» և ստանալ որակյալ պատասխան:

Մրցունակությունն ապահովելու համար որոշ կազմակերպություններ հաճախորդներին սպասարկելու գործընթացում նրանց տալիս են լրացուցիչ տեղեկատվություն, որը ծառայում է որպես վաճառված ապրանքների արդյունավետ օգտագործման գործոն: Օրինակ՝ ֆիրման պարարտանյութեր և սերմեր է վաճառում ֆերմերներին: Իր վաճառքի ներկայացուցիչների միջոցով նա նրանց մատակարարում է ոչ միայն ապրանքներ, այլև եղանակային հաշվետվություններ, բերքի կանխատեսումներ, ինչպես նաև օգնում է ընտրել անհրաժեշտ ագրոտեխնիկական լուծումները՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուր ֆերմայի հատուկ հողային պայմանները։

Վեցերորդ ռազմավարությունը հավաքում է վաճառքի տվյալները՝ արտադրության գործընթացը պարզեցնելու համար:

Յոթերորդ ռազմավարությունն ուղղված է գիտելիքի շարժմանը միաժամանակ բոլոր տեսակի մտավոր կապիտալի միջև։

Բոլոր ռազմավարությունների հիմնական նպատակն է բարձրացնել կազմակերպության բոլոր առկա ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը:

Գիտելիքի կառավարումը կարող է դիտվել որպես գործընթաց, որով կազմակերպությունը կարողանում է օգուտ քաղել իր տրամադրության տակ եղած գիտելիքից: Գիտելիքի կառավարման գործունեության մեջ առանձնանում են հետևյալ գործընթացները. 1) ձևավորում. 2) բաշխումը և ծավալը. 3) գիտելիքների օգտագործում.

Առաջին փուլի նպատակն է որոշել, թե ինչ գիտելիք է պետք կազմակերպությանը, ինչ աղբյուրներից և ինչ ճանապարհներով է այն ձեռք բերելու, որքան կարժենա, ով և երբ կանի դա: Այս գործընթացը բաժանվում է հետևյալի.

1.1. Գիտելիքի սահմանում;

1.2. Գիտելիքների ձեռքբերում;

1.3. Գիտելիքների կուտակում;

1.4. Գիտելիքների զարգացում.

1.1. Սահմանման փուլում անհրաժեշտ է պարզել, թե որ հիմնական գիտելիքներն են կարևոր ռազմավարության իրականացման և ընկերության հաջողության համար: Հիմնական հիմնական գիտելիքները փորձագիտական ​​գիտելիքների, գործիքների, մեթոդների մի շարք են, որոնք անհրաժեշտ են համապատասխան ռազմավարական հնարավորությունների իրականացման համար: Այս հիմնական գիտելիքները անմիջապես բաժանվում են առարկայական ոլորտների.

շուկա - արտադրություն, մրցակցություն, գնագոյացում, մատակարարներ, գործընկերներ;

սպառող - հարցումներ, գներ, ակնկալիքներ, պահանջներ, հետադարձ կապ;

արտադրանք - հատկություններ, ֆունկցիոնալություն, արժեք, որակ;

սպասարկում - գնում, սպասարկում, վերանորոգում;

կառավարում - բիզնես ռազմավարություն, կառուցվածքներ, աշխատուժ, արդիականացում;

աշխատողներ – հմտություններ, գիտելիքներ, կարիերայի նպատակներ, հետաքրքրություններ, արտոնություններ, աշխատավարձ:

Գիտելիքների բաշխումից հետո ըստ առարկայական ոլորտների, անհրաժեշտ է գնահատել աշխատողների իրավասության առկա մակարդակը գիտելիքի յուրաքանչյուր ոլորտում: Պետք է որոշել, թե արդյոք աշխատակիցները բավարար գիտելիքներ և փորձ ունեն բարձր արդյունքի հասնելու համար։ Պետք է կատարվի մասնագիտական ​​հմտությունների (գիտելիք, փորձ) փորձագիտական ​​գնահատում։ Գնահատման երկու տեսակ կա՝ գործառնական, որը դիտարկում է առկա հմտություններն ու կատարողականը, որոնք անհրաժեշտ են գոյություն ունեցող հիմնական գիտելիքները պահպանելու համար, և ռազմավարական, որը որոշում է, թե ինչ գիտելիք կարող է փոխանցվել ապագա հիմնական գիտելիքները ապահովելու համար:

Երբ որոշվում է իրավասության առկա և պահանջվող մակարդակների միջև տարբերությունը, գիտելիքի համապատասխան ոլորտների մասնագետները ստեղծում են վերապատրաստման ծրագրեր:

1.2. Կառավարման առաջադրանքներ գիտելիքների ձեռքբերման փուլում.

գիտելիքների աղբյուրների ընտրություն;

նշանակալի տեղեկատվության ընտրություն և կենտրոնացում;

նոր գիտելիքներ ձեռք բերելը.

Կիրառելի դառնալու համար գիտելիքը, փորձը, իրավասությունները պետք է պարզեցվեն և կատարելագործվեն: Բացի այդ, դուք պետք է իմանաք, թե որտեղ և ինչպես ստանալ անհրաժեշտ գիտելիքներ և փորձ: Գիտելիքը կարելի է ձեռք բերել արտաքին և ներքին աղբյուրներից: Արտաքին. հանրային վարկանիշային համակարգեր (լրատվամիջոցներ, լայն հասարակություն, հրապարակումներ); քաղաքական ուժեր (իշխանություններ); գնահատման գիտելիքները և տեխնոլոգիաները (դասընթացներ, սեմինարներ, հետազոտություններ, լավագույն փորձ, շրջակա միջավայրի մոնիտորինգ), տնտեսական կառուցվածքները և միտումները (հաճախորդներ, մատակարարներ, մրցակիցներ): Որքան ավելի արդյունավետ կերպով կազմակերպությունը հավաքի, մշակի և ինտեգրի համապատասխան արտաքին տեղեկատվությունը ներքին որոշումների կայացման գործընթացներում, այնքան բարձր կլինի նրա մրցունակության մակարդակը: Բացի արտաքին աղբյուրներից, ընկերությունը կարող է գիտելիքներ ստանալ ներքին աղբյուրներից՝ ներքին ուսուցում և կրթություն, բիզնես ռազմավարություն, ընկերության առաջատար մասնագետներ, կազմակերպչական պլանավորում, կազմակերպչական կառուցվածք, աշխատակիցների առաջարկներ, կորպորատիվ տեղեկատվական հրապարակումներ:

1.3. կուտակման գործընթաց:

Գիտելիքի կառավարման հիմնական նպատակը կորպորատիվ հիշողություն ստեղծելն է։ Գիտելիքների կուտակման գործընթացի կառավարման խնդիրներն են.

գիտելիքների դասակարգում;

գիտելիքների կոդավորում;

գիտելիքների հասանելիության ապահովում.

Կորպորատիվ հիշողությունը գոյություն ունի երեք տարբեր ձևերով՝ մարդկային հիշողության մեջ, թղթի վրա և էլեկտրոնային ձևով: Կորպորատիվ հիշողության մեջ գիտելիքի պահպանման մի քանի մոտեցում կա: Կուտակված փորձը կարելի է ընդհանրացնել և ներկայացնել որոշակի դասակարգմամբ՝ արտաքին և ներքին, մասնագիտություն, տեսական և գործնական գիտելիքներ։ Կորպորատիվ հիշողության ստեղծումը պահանջում է հարցի լուծում, թե ինչ տեսակի գիտելիք, այսինքն. ինչ տեսակի ինտելեկտուալ ռեսուրսներ պետք է ներկայացվեն հստակ համակարգված ձևով, ինչպես կորզել ընկերության որոշ աշխատակիցների տիրապետած գիտելիքները և ինչպես այն դարձնել հասկանալի և հասանելի մյուսներին: Այսպիսով, ցանկացած գիտելիք կամ ցանկացած տեղեկատվություն, որը նպաստում է կազմակերպության հաջողությանը, պետք է պահվի այս հիշողության մեջ: Սա ներառում է ապրանքների, արտադրական գործընթացների, հաճախորդների, շուկայավարման շուկայի կարիքների, ֆինանսական արդյունքների, ձեռք բերված փորձի, ռազմավարական պլանների և նպատակների մասին գիտելիքները և այլն: Կազմակերպության մասնագիտական ​​գիտելիքները նույնպես պետք է լինեն կորպորատիվ հիշողության մաս: Մասնագիտական ​​գիտելիքները ներառում են.

ճանաչողական գիտելիքներ («գիտեմ, որ»). հիմնական կարգապահության շատ լավ իմացություն, որը ձեռք է բերվել մասնագետների կողմից ինտենսիվ վերապատրաստման և հավաստագրման միջոցով.

վարպետություն («գիտեմ ինչպես»). թարգմանում է «գրքի ուսուցումը» արդյունավետ կատարման. իրական աշխարհի բարդ խնդիրներ լուծելու համար կարգապահության հատուկ կանոններ կիրառելու կարողություն.

համակարգային ըմբռնում («Ես գիտեմ, թե ինչու»).

Ստեղծագործության անձնական մոտիվացիա («Ես ուզում եմ իմանալ, թե ինչու») ներառում է կամքը, մոտիվացիան և վերաբերմունքը հաջողության նկատմամբ:

Կազմակերպությունը, որն իր աշխատակիցների մեջ դաստիարակում է գիտելիքի («Ես ուզում եմ իմանալ, թե ինչու») ցանկությունը, կարող է բարգավաճել արագ փոփոխության պայմաններում և թարմացնել իր ճանաչողական կարողությունները, հմտությունները և համակարգերի ըմբռնումը` մրցելու ապրանքների և ծառայությունների շուկաներում: Կազմակերպության ներսում կորպորատիվ հիշողություն զարգացնելով՝ գիտելիքի փոխանակումը կարող է հեշտացվել, քանի որ կազմակերպության մեկ բաժնում իրականացվող նորարարությունները հասանելի են դառնում մյուս բաժիններին, եթե դրանք պահվում են կազմակերպության հիշողության մեջ:

Կորպորատիվ հիշողությունը բաժանված է 4 հիմնական տեսակի՝ ա) «վերև»; բ) «սպունգ»; գ) «հրատարակիչ». դ) պոմպ.

«Վերևը»՝ կորպորատիվ հիշողության կազմակերպման ամենապարզ ձևը, օգտագործվում է որպես արխիվ, որին կարելի է մուտք գործել ըստ անհրաժեշտության։

«Սպունգ» - ապահովում է տեղեկատվության ավելի ակտիվ հավաքագրում «վերևի» համեմատ: Ստեղծվում է բավականին ամբողջական կորպորատիվ հիշողություն, որի օգտագործումը կազմակերպչական գործընթացների որակը բարելավելու համար կախված է յուրաքանչյուր աշխատակցից անհատապես:

«Հրատարակիչ» - կորպորատիվ հիշողության համակարգողների գործառույթն է վերլուծել ձեռք բերված փորձը, այն կապել կորպորատիվ հիշողության գիտելիքների հետ և համակցված գիտելիքներն ուղարկել այն աշխատակիցներին, որոնց համար ձեռք բերված փորձը կարող է համապատասխան լինել:

«Պոմպ» - ներառում է ինչպես ակտիվ հավաքագրման, այնպես էլ գիտելիքների ակտիվ տարածման տարրեր:

Ընկերությունը կարող է նաև օգտագործել բավականին նոր մոտեցում ներքին տեղեկատվության հավաքագրման և տարածման համար, որը կոչվում է «բաց կառավարման գիրք»: Այս համակարգի ներդրումը պահանջում է երեք հիմնական գործողությունների իրականացում. Նախ, ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցի համար ամեն օր հավաքագրվում են տվյալներ, որոնք արտացոլում են կատարված աշխատանքի արդյունքները: Երկրորդ՝ շաբաթական մեկ անգամ հավաքագրված տեղեկատվությունը փոխանցվում է ընկերության բոլոր աշխատակիցներին՝ քարտուղարից մինչև տնօրեն։ Երրորդ՝ աշխատակիցները վերապատրաստվում են, ինչը թույլ է տալիս նրանց ճիշտ հասկանալ ընկերությունում տեղի ունեցող գործընթացները։ Որքան շատ աշխատակիցները համարժեքորեն հասկանան ընկերությունում իրականում տեղի ունեցող գործընթացները, այնքան մեծ կլինի նրանց աջակցությունը առկա խնդիրների լուծման գործում:

1.4. Գիտելիքների զարգացման գործընթացը ներառում է նոր գիտելիքների նույնականացում և կորպորատիվ հիշողության համալրում: Խնդիրներից մեկն էլ փորձագետներից ոչ բանավոր, անուղղակիորեն արտահայտված գիտելիքներ ստանալն ու դրանք բացահայտ, փաստաթղթավորված դարձնելն է: Գիտելիքների զարգացման ուղիները՝ կազմակերպությունից դուրս աշխատողների վերապատրաստում; Դասընթացների անցկացում; դրսից հրահանգիչների հրավիրում վերապատրաստման; արդեն գոյություն ունեցող գիտելիքների բաշխում կազմակերպության ներսում: Գիտելիքների զարգացումը գրավիչ է, երբ այն համապատասխանում է ընկերության ներկա կամ ապագա հնարավորություններին։

Բավարար ժամանակը պահանջում է ոչ միայն գիտելիքի ստեղծում, այլև տարածում: Որոշ ընկերություններ ձևավորում են գիտելիք ստեղծողներ՝ R&D միավորներ: Գիտելիքի կարևորության գիտակցումն աճում է, շատ կազմակերպություններ հասկանում են, որ գիտելիքի ստեղծումը չպետք է մեկուսացված գործունեություն լինի: Նրանք կարծում են, որ գիտելիք ստեղծող լինելը ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցի պարտականությունն է:

Գիտելիքների տարածումն ու փոխանակումն ուղղված է այնպիսի խնդիրների լուծմանը, ինչպիսիք են.

անհրաժեշտ գիտելիքների որոնում, աշխատակիցներին գիտելիքների արագ հասանելիություն ապահովելով, կորպորատիվ հիշողությունից գիտելիքների արագ դուրսբերում.

գիտելիքի փոխանցում նոր տեղեկատվական տեխնոլոգիաների կիրառմամբ.

խմբային փոխգործակցության, ընկերության աշխատակիցների ոչ պաշտոնական հաղորդակցության արդյունքում փորձի փոխանակման պայմանների ստեղծում.

գիտելիքների յուրացում, ուսուցման հնարավորությունների ստեղծում և ընկերության աշխատակիցների խորացված ուսուցում։

Ներքին տեղեկատվության փոխանակումը կարևոր է, բայց եթե կազմակերպությունն անհասանելի է իր արտաքին միջավայրին, նրա ռազմավարությունը կձախողվի: Հետևաբար, գիտելիքի կառավարման մեջ գիտելիքի փոխանակումը մեծ նշանակություն ունի ոչ միայն ընկերության ներսում, այլ նաև արտաքին միջավայրի հետ՝ սպառողներ, հաճախորդներ, մատակարարներ, գործընկերներ:

Գիտելիքների կիրառում - ակտիվ կիրառություն առաջադրանքների իրականացման, խնդիրների լուծման, որոշումների կայացման, գաղափարների որոնման, ուսուցման մեջ: Գիտելիքի կառավարման առաջադրանքները գիտելիքների օգտագործման գործընթացում.

բիզնես գործընթացներում գիտելիքների օգտագործման, որոշումների կայացման պայմանների ստեղծում (գիտելիքների մատչելիություն);

աշխատողների վերապատրաստում;

գիտելիքի վաճառք.

Մտավոր կապիտալի հիման վրա ստեղծվում են նոր ապրանքներ, որոնք կարող են վաճառվել ընկերությունից դուրս։ Սա առաջին հերթին վերաբերում է կազմակերպչական կապիտալին՝ գյուտերին, տեխնոլոգիաներին, համակարգչային ծրագրերին, տվյալների բազաներին։ Այն ավելի մեծ չափով, քան մտավոր կապիտալի այլ տեսակները, հանդիսանում է ընկերության սեփականությունը և կարող է լինել առուվաճառքի անկախ օբյեկտ:

Գիտելիքի կառավարումը որպես գործընթաց ներառում է փուլեր. ձեւավորում - տարածում - գիտելիքի օգտագործում. Կառավարման ընթացքում կիրառվում են գիտելիքի արդյունահանման տարբեր մեթոդներ՝ հաղորդակցական և տեքստաբանական։

Հաղորդակցման մեթոդներ - վերլուծաբանի շփումը գիտելիքների աղբյուրների հետ՝ աշխատակիցների կամ փորձագետների: Հաղորդակցման մեթոդներն են՝ պասիվ և ակտիվ։ Պասիվ - գիտելիքի արդյունահանման ընթացակարգում առաջատար դերը փոխանցվում է փորձագետին, և վերլուծաբանը միայն արձանագրում է փորձագետի պատճառաբանությունը որոշումներ կայացնելու կամ իր դիրքորոշումը ներկայացնելու ընթացքում: Պասիվ մեթոդներ՝ դիտում, «բարձրաձայն մտածել», դասախոսություններ։ Ակտիվ մեթոդներով նախաձեռնությունն անցնում է վերլուծաբանին, ով ակտիվորեն շփվում է փորձագետի հետ՝ խաղերում, երկխոսություններում, կլոր սեղան-քննարկումներում։ Ակտիվ մեթոդները կարող են լինել անհատական ​​և խմբակային: Խումբ - փորձագետների կամ աշխատողների խումբ: Տեքստաբանական մեթոդներ - փաստաթղթերից (ծառայողական ձեռնարկ, կանոնակարգ, հոդվածներ, մենագրություններ, դասագրքեր) գիտելիքներ քաղելու մեթոդներ.

Իմիտացիա – փորձ՝ սովորելու այլ ընկերությունների ռազմավարությունը, տեխնոլոգիան և ֆունկցիոնալ գործունեությունը և կիրառել ուրիշի փորձը: Benchmarketing-ը ուրիշի փորձն ուսումնասիրելու և օգտագործելու մեթոդ է: Բենչմարքեթինգը օգնում է զգալիորեն նվազեցնել ծախսերը և բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը: Բենչմարքեթինգը սկսեց դիտվել որպես նոր գիտելիքներ ձեռք բերելու համեմատաբար էժան և մատչելի մեթոդ: Բենչմարքեթինգը կարելի է սահմանել որպես լավագույն կազմակերպությունների բացահայտման, դրանց արտադրանքի, տեխնոլոգիաների, մեթոդների գնահատման համակարգված գործընթաց՝ այդ ընկերությունների լավագույն փորձը կիրառելու համար: Հենանիշավորման հիմնական փուլերը.

1. Ապրանքների, ծառայությունների, տեխնոլոգիաների, համեմատության մեթոդների ընտրություն;

2. Համեմատության համար ընկերության ընտրություն;

3. Կուտակված փորձի մասին անհրաժեշտ տեղեկատվության հավաքագրում;

4. Տեղեկատվության վերլուծություն;

5. Լավագույն փորձի հարմարեցում և կիրառում։

Ձեռքբերում – ֆիրմաները գնում են այլ ֆիրմաներ ոչ միայն նրանց արտադրական հնարավորությունների կամ հաճախորդների բազայի պատճառով, այլև նրանց գիտելիքները ձեռք բերելու համար: Որոշ գիտելիք պարունակվում է գործընթացներում և սովորական աշխատանքում, բայց գիտելիքի մեծ մասը պարունակվում է մարդկանց մեջ: Եթե ​​իրավասու աշխատակիցները հեռանան կազմակերպությունից, նրանց փորձը կգնա նրանց հետ: Գիտելիքը պահպանելու համար ձեռք բերող ընկերությունը պետք է բացահայտի ամենակարևոր գիտելիքների բազա ունեցող աշխատողներին և ապահովի, որ նրանք մնան ընկերությունում՝ օգտագործելով մոտիվացիայի բոլոր հնարավոր մեթոդները:

Գիտելիքի գնում - գնման մեթոդներ. նոր աշխատակիցների վարձում:

Գիտելիքների վարձույթ - խորհրդատուների վարձում, գիտական ​​և այլ կազմակերպությունների ներգրավում նոր արտադրանք մշակելու համար:

Բոլոր դեպքերում, կազմակերպչական գիտելիքների ձեռքբերման հիմնական խնդիրն այն հիմնական իրավասությունների զարգացումն է, որոնք առաջացնում են նոր արտադրանք: Նոր գիտելիքները հարստացնում են մրցակցային առավելությունները:

Գիտելիքների արդյունավետ փոխանակման պայմանները

Գիտելիքի կառավարման համակարգի ներդրման ժամանակ ամենադժվար խնդիրը կազմակերպչական համապատասխան մշակույթ ստեղծելն է: Իդեալական բիզնես աշխարհում կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամ հեշտ հասանելի է իր գործընկերների գիտելիքներին: Աշխատակիցները պատրաստ են կիսվել իրենց գիտելիքներով, և կազմակերպությունը արագորեն զարգանում է նոր գիտելիքների շարունակական հոսքի շնորհիվ:

Ցավոք, բիզնեսի ժամանակակից աշխարհը հեռու է իդեալական լինելուց: Սա մի աշխարհ է, որտեղ գիտելիքը չի կիսվում, այլ ապահով պահվում և պաշտպանվում է: Աշխատողների նոր կատեգորիա է հայտնվել՝ «պորտֆելի կարիերիստներ»։ Հաճախ փոխելով աշխատանքը՝ մարդիկ իրենց հետ վերցնում են ոչ միայն փորձն ու գիտելիքները, այլև ներքին և արտաքին կապերը։

Այժմ հատկապես կարևոր է նոր գիտելիքի տարածման և կիրառման արագությունը. սա մեծացնում է ընկերության շարժունակությունը, փոխվելու կարողությունը. արագ փոխանցում, արագ կիրառելու համար: Ընկերությունը, որի աշխատակիցներն ունեն ազատ մուտք դեպի կոլեկտիվ գիտելիքներ, ընդունում են հավասարապես բարձրորակ որոշումներ և հավասարապես արագ և արդյունավետ արձագանքում շրջակա միջավայրի բոլոր փոփոխություններին, ստանում է աճի և զարգացման անսահմանափակ հնարավորություններ: Եթե ​​գիտելիքի և տեղեկատվության հետ արդյունավետ աշխատանք չի հաստատվում, ապա կազմակերպությունում կարող են խնդիրներ առաջանալ.

տեղեկատվության գերբեռնվածություն - ռեսուրսներն անտեղի են, աշխատակիցների համար անհայտ, նույն տեղեկատվությունը բազմիցս որոնվում է.

փորձի վատնում` և՛ անհատական, և՛ կոլեկտիվ (ոչ պրոֆեսիոնալ գործողություններ, անիվը նորովի է հորինվում);

խաթարված է կապը գերատեսչությունների միջև՝ սխալ որոշումներ են կայացվում, գործողությունները կրկնվում են։

Դժվար է աշխատողների մեջ սերմանել իրենց գիտելիքները կիսելու անհրաժեշտությունը։ Մարդկանց մեծամասնության համար այս կարիքը հակասում է այն ամենին, ինչին սովորեցրել են դպրոցական առաջին իսկ օրվանից: Դպրոցում և ինստիտուտում սովորեցնում են, որ մարդն իր իմացածով տարբերվում է շրջապատից։ Ջեֆրի Պֆեֆերը կարծում է, որ ընկերությունում առկա ներքին մրցակցությունը խոչընդոտում է գիտելիքների հաջող փոխանակմանը։ Նա ուշադրություն է հրավիրում այն ​​փաստի վրա, որ ներքին մրցակցությունը կարող է արդար թվալ աշխատակիցների համար, բայց դա արժենալ կազմակերպություններին։ Որպես կանոն, մարդկանց, գերատեսչությունների և ստորաբաժանումների վարկանիշավորումը, ինչպես նաև ներքին մրցակցությունը, որին դա հանգեցնում է, արդարացվում է նրանով, որ այն արդար է և խրախուսվում է ցանկալի վարքագիծը։ Շատ կազմակերպություններ օգտագործում են չափորոշիչի և կատարողականի որոշ ձևեր, հատկապես երբ խոսքը վերաբերում է կառավարման և/կամ վճարային համակարգերի արդյունավետությունը գնահատելուն: Առաջին հայացքից, նշում է Դ. Պֆեֆֆերը, համեմատական ​​գնահատման արդարացիությունը կասկած չի հարուցում, եթե պատկերացնենք, որ վաճառողի կատարողականը գնահատվում է նրա կողմից կատարված վաճառքի ընդհանուր ծավալով։ Բայց արդյո՞ք վաճառքի ծավալը կախված է բացառապես նրա բարի կամքից և իր աշխատանքը լավ կատարելու ցանկությունից, թե՞ նրա վերահսկողությունից դուրս գործոնները, ինչպիսիք են վատ որակը կամ ձեր վաճառվող ապրանքների սուղ տեսականին, նույնպես կարող են ազդել նրա վրա: Պատասխանն ակնհայտ է. Այսպիսով, նույնիսկ եթե նա ներգրավված չէ իր ընկերությունում այս և այլ խնդիրների առաջացման մեջ, դրանք, այնուամենայնիվ, կարող են բացասական ազդեցություն ունենալ նրա գործունեության գնահատման վրա:

Մյուս կողմից, բոլոր վաճառողների վրա հավասարապես ազդում են իրենց ազդեցության ոլորտից դուրս գտնվող գործոնները, և, հետևաբար, տեղին է թվում գնահատել նրանց կատարողականը միմյանց նկատմամբ: Եթե ​​բոլոր թոփ 10 վաճառողները ստանային նույն բոնուսը՝ անկախ վաճառված սարքավորումների քանակից, նրանցից ոչ մեկը չէր տուժի իրենց վերահսկողությունից անկախ գործոններից: Քանի դեռ առանձին աշխատողի կատարողականը ավելի բարձր է, քան իր գործընկերների, նա կվաստակի իր միավորները և կստանա համապատասխան պարգևներ։ Այսպիսով, արդյունավետության համեմատական ​​գնահատումը տրամաբանական է թվում:

Այնուամենայնիվ, կատարողականի համեմատական ​​գնահատման առավելությունը` նրա ակնհայտ արդարությունը աշխատողների ազդեցության ոլորտից դուրս արտաքին գործոնների նկատմամբ, նույնպես դրա թերությունն է: Բոլոր մարդիկ առաջին հերթին մտածում են իրենց կարգավիճակի մասին, հետևաբար, լավագույն դեպքում, նրանք պարզապես հրաժարվում են օգնել իրենց գործընկերներին, ինչը կարող է բարձրացնել նրանց արդյունավետությունը, իսկ վատագույն դեպքում՝ միտումնավոր միջամտում են նրանց աշխատանքին։ .

Ըստ Դ. Պֆեֆերի, ընկերությունում առկա է ներքին մրցակցություն, եթե.

մարդիկ դրդապատճառ ունեն հրաժարվելու օգնել իրենց գործընկերներին կամ նույնիսկ նպատակաուղղված միջամտել նրանց աշխատանքին.

ղեկավարներն իրենց պահում են այնպես, ասես կատարողականը առանձին աշխատակիցների գործողությունների գումարն է, և ոչ թե փոխկապակցված վարքագծի արդյունք, ինչպիսիք են համագործակցությունը, գիտելիքների փոխանակումը և փոխադարձ օգնությունը.

ղեկավարությունը աշխատակիցներին վերաբերվում է որպես մրցույթի կամ խաղի մասնակիցների, որտեղ կան սահմանափակ թվով հաղթողներ և շատ պարտվողներ.

աշխատակիցները զգում են, որ ինչ-որ մեկը ուշադիր հետևում է իրենց և անընդհատ համեմատում է գործընկերների հետ. արդյունքում նրանք սկսում են հետևել, թե ինչ են անում իրենց ներքին մրցակիցները.

օգտագործվում է արդյունավետության համեմատական, այլ ոչ թե բացարձակ գնահատում.

առաջնորդները գնահատում են մրցակցությունը և ունեն զրոյական գումարով խաղեր խաղալու (և հաղթելու) մեծ փորձ.

Կործանարար ներքին մրցակցությունը հաղթահարելու ուղիները.

վարձել, պարգևատրել (գոնե մասամբ) և պահել աշխատակիցներին՝ ելնելով իրենց գործընկերների հետ ընկերության բարօրության համար աշխատելու նրանց կարողությունից և պատրաստակամությունից.

աշխատանքից ազատել, պաշտոնազրկել և պատժել այն աշխատակիցներին, ովքեր առաջին հերթին ձգտում են հասնել իրենց անձնական նպատակներին.

կենտրոնացնել աշխատակիցների ուշադրությունն ու էներգիան արտաքին մրցակիցների դեմ պայքարի վրա: Միևնույն ժամանակ դադարեցնել ներքին մրցակցության բոլոր դրսեւորումները.

հրաժարվել կատարողականի չափանիշներից և վճարային համակարգերից, որոնք խրախուսում են ներքին մրցակցությունը.

օգտագործել չափանիշներ, որոնք գնահատում են աշխատակիցների միջև համագործակցությունը.

ստեղծել կազմակերպչական մշակույթ, որում աշխատողների անձնական հաջողությունն անբաժանելի է նրանց գործընկերների հաջողությունից.

համոզվեք, որ ընկերության ղեկավարները ճիշտ օրինակ են դնում՝ համագործակցել գործընկերների հետ, օգնել նրանց և փոխանակել տեղեկատվություն.

ղեկավար պաշտոններում նշանակել այն աշխատակիցներին, ովքեր ունեն հաջող թիմային աշխատանքի փորձ.

ամեն կերպ խրախուսում են աշխատակիցների միջև համագործակցությունը, փոխօգնությունը, տեղեկատվության և փորձի փոխանակումը։

Աշխատակիցների՝ գիտելիքների փոխանակումից հրաժարվելը կայանում է ոչ միայն ընկերությունում առկա ներքին մրցակցության մեջ, Մ.Մարինիչևան առաջարկում է հետևյալ պատճառները՝ «ամաչկոտ միմոզայի համախտանիշ», աստղային հիվանդության համախտանիշ, «մեր կողմից չհորինված» սինդրոմ, իսկական մասնագետների համախտանիշ։ .

«Ամոթալի միմոզայի» համախտանիշ.

Կարծում եմ, որ առանձնահատուկ բան չգիտեմ;

ոչ մեկին չի հետաքրքրի այն, ինչ ես գիտեմ և անում եմ;

Աշխարհում կան շատ իսկական մասնագետներ:

2. Աստղային հիվանդության համախտանիշ

հազիվ թե որևէ մեկը հասկանում է, թե ինչ եմ անում;

Ես չեմ հանդուրժի, որ ինձ փորձեն.

Ես չեմ կարող ժամանակ վատնել ձեր հարցերով:

3. «Մեր կողմից չհորինված» համախտանիշ.

մեզ մոտ այստեղ ամեն ինչ այլ է.

բացի մեզանից, ոչ ոք մեզ չի հասկանում.

մեր խնդիրները յուրահատուկ են.

4. Իսկական մասնագետների սինդրոմը

հաջողությունն ամբողջությամբ կախված է մասնագիտական ​​անկախությունից

իսկական մասնագետները խորհուրդների կարիք չունեն

եթե ուրիշների հետ խորհրդակցեի, չէի հասնի նրան, ինչ հիմա ունեմ

Որպեսզի կազմակերպության աշխատակիցները կիսեն գիտելիքները, պետք է բավարարվեն երեք պայմաններ.

1. աշխատողները պետք է վստահեն միմյանց և գործատուին (վստահության մթնոլորտ);

2. աշխատակիցները պետք է մոտիվացված լինեն կիսվելու փորձով և գիտելիքներով

3. Կազմակերպությունում անհրաժեշտ է պայմաններ ստեղծել ֆորմալացված գիտելիքների պահպանման, ինչպես նաև փորձի փոխանակման համար:

Մտածեք վստահության մթնոլորտի մասին: Օրինակ՝ վախը խանգարում է գիտելիքների փոխանակմանը։ Աշխատակիցները վախենում են իրենց ղեկավարին վատ լուր հայտնել, նույնիսկ եթե դա իրենց մեղքը չէ: Սա բացասական տեղեկատվությունից հնարավորինս հեռու մնալու ցանկությունն է, մարդիկ վախենում են, որ եթե ինչ-որ մեկին վատ լուր ասեն, իրենց ներգրավվածության մեջ կմեղադրեն։ Այնուհետև աշխատակիցները դադարում են նոր առաջարկներ անել՝ բարելավելու աշխատանքային հոսքերը, որպեսզի չասեն սխալի մասին:

Ինչպես արմատախիլ անել վախն ու անգործությունը.

1. գովել այն աշխատակիցներին, ովքեր քաջություն ունեն ղեկավարությունից վատ լուրը չթաքցնելու համար.

3. խրախուսել աշխատակիցներին խոսել իրենց անհաջողությունների և քաղված դասերի մասին.

4. խրախուսել բաց հաղորդակցությունը;

5. մարդկանց տալ երկրորդ հնարավորություն;

6. մի պատժեք մարդկանց, ովքեր ցանկանում են ինչ-որ նոր բան բերել կազմակերպությանը:

Գիտելիքի կառավարման ծրագրի ներդրումը կազմակերպչական խոշոր փոփոխություն է: Նոր գործընթացներում աշխատողների ոչ ակտիվ մասնակցության կամ բացասական վերաբերմունքի հիմնական պատճառը փոփոխության նկատմամբ դիմադրությունն է և չհասկանալը, թե ինչ բարենպաստ հնարավորություններ են տալիս այդ փոփոխությունները: Կրկնեմ, դժվար է ակնկալել, որ մարդիկ կամավոր կկիսվեն այն, ինչը որոշում է իրենց մասնագիտական ​​արժեքը: Ուստի անհրաժեշտ է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, երբ այն շահութաբեր դառնա։ Կամ հակառակը՝ ստեղծել այնպիսի պայմաններ, երբ մարդկանց համար ձեռնտու կլինի չկիսել գիտելիքը։

Առաջին հերթին, մարդիկ պետք է իմանան, թե որն է ներդրումը կոլեկտիվ գիտելիքների համակարգում: Այս խնդրի լուծման երեք հիմնական (ամենատարածված) մոտեցում կա.

մուտքագրման տեղեկատվություն - եթե ընկերությունն արդեն ունի կոլեկտիվ գիտելիքների պաշտոնական շտեմարան, չափանիշը կարող է լինել հաշվել, թե որքան հաճախ է յուրաքանչյուր աշխատակից ներդրում կատարում գիտելիքների բազայում: Այնուամենայնիվ, լավ ղեկավարը կհամաձայնի, որ նման չափման համակարգը հեռու է կատարյալ լինելուց, քանի որ այն հաշվի չի առնում գիտելիքների փոխանակման ամբողջական ցիկլը: Նման չափման համակարգով գիտելիք օգտագործողը մնում է չափման տեսադաշտից դուրս: Նման չափանիշի ներդրմամբ ընկերության ղեկավարությունը վտանգի տակ է դնում աշխատողներին անօգուտ գիտելիքներ ներդնել տվյալների բազայում: Ի վերջո, գիտելիք մատակարարը, պարգևատրվելու համար, կարող է բացարձակապես անհարկի տեղեկատվություն ներդնել կոլեկտիվ գիտելիքների բազայի մեջ: Հայտնի է դեպք, երբ ընկերության աշխատակիցը IBM համակարգչի հիշողությունից ձեռք է բերել իր գործընկերոջ փաստաթուղթը և այն փոխանցել որպես սեփական՝ փորձելով վարձատրություն վաստակել կոլեկտիվ գիտելիքների բազայի ներդրման համար: Կառավարիչը ավելի շատ ուշադրություն կդարձնի ոչ թե քանակին, այլ գիտելիքների որակին։

Դրոշմ - կազմակերպությունը կարող է կենտրոնանալ ոչ միայն գիտելիքների բազայի համալրման, այլ նաև փոխանակման գործընթացին աշխատակիցների ակտիվ մասնակցության վրա՝ որպես գիտելիք օգտագործողներ: Այս մոտեցումը պարգևատրում է այն աշխատակիցներին, ովքեր օգտագործում են առկա գիտելիքները կոլեկտիվ բազայում՝ խթանելու նոր գաղափարներ, գործընթացներ և/կամ ապրանքներ: Չնայած այն հանգամանքին, որ այս մոտեցումն ունի իր առավելությունները նախորդի նկատմամբ, այն չի կարող արդյունավետորեն դրդել աշխատակիցներին կիսել իրենց գիտելիքները, այլ ավելի շուտ խրախուսում է նրանց օգտագործել ուրիշի գիտելիքները:

Մուտքային/ելքային տեղեկատվություն - Տեղեկատվության փոխանակումը գնահատելու և համագործակցության և փոխգործակցության մթնոլորտ ստեղծելու ամենաարդյունավետ միջոցը գիտելիքի փոխանակման ողջ ցիկլը գնահատելն է: Ընկերությունը պարգևատրում է աշխատակիցներին ոչ միայն գիտելիքների բազայում իրենց ներդրման համար, այլև նրանց ներդրած գիտելիքների արժեքի համար, ինչի շնորհիվ գործընկերները կարող են բարելավել իրենց աշխատանքը: Չափումների նման համակարգի ներդրմամբ՝ ղեկավարությունը հստակ ուղերձ է ուղարկում աշխատակիցներին՝ ընկերությունը գնահատում է ոչ միայն նրանց, ովքեր կիսում են իրենց գիտելիքները, այլև նրանց, ովքեր այն արդյունավետ օգտագործում են: Նման համակարգը պատկերացնելու լավ միջոց է գծել շրջան, որի պարագծի կետերը բոլոր օգտագործողներն ու գիտելիք մատակարարողներն են: Այս կետերը միացված են գծերով, որոնց թիվը համապատասխանում է փոխազդեցությունների հաճախականությանը (կարող եք վերլուծել Ինտրանետի տեղեկատվական հոսքերը կամ էլ. փոստի ծավալը)։ Այս վիզուալիզացիայի արդյունքը կլինի ընկերության աշխատակիցների փոխազդեցության դիագրամը, որը ցույց է տալիս համայնքի համագործակցության ցանկությունը և գիտելիքների փոխանակման գործընթացը: Դուք կարող եք ավելի հեռուն գնալ և բացահայտել կազմակերպության ներսում գտնվող համայնքները, որոնք եղել են առավել նորարար և հաջողակ գիտելիքների փոխանակման առումով որոշակի ժամանակներում:

Մտածեք լավ գաղափարներ նոր գործընթացներում աշխատողների հաջող մասնակցության համար, ներառյալ գիտելիքների կառավարման գործընթացները.

Խաղի տարրերի առկայությունը. Օրինակ՝ հայրենական ընկերություններից մեկում որոշակի ջանքերի արդյունքում ստեղծվել է կորպորատիվ պորտալ, որտեղ տեղադրվել է աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը։ Ինչպե՞ս գրավել աշխատակիցների ուշադրությունը: Ընկերությունում սեպտեմբերի 1-ը հայտարարվել է գիտելիքի օր։ Կորպորատիվ պորտալի մշակողները վիկտորինա են կազմակերպել աշխատակիցների համար, պատասխանները կարելի է գտնել պորտալում։ Հաղթողը ստացավ նոր համակարգիչ, իսկ մնացածը՝ «Նոր գիտելիք՝ նոր հնարավորություններ» մակագրությամբ բաժակներ։ Լավագույն մասնակիցների լուսանկարները տեղադրվել են կորպորատիվ թերթում։

Ստեղծել մեխանիզմ յուրաքանչյուր գործընկերոջ արժանիքները գնահատելու համար: Օրինակ. Ընկերություններից մեկում ինտրանետում հարցեր քննարկելիս դրա մասնակիցները միմյանց շնորհակալություն են հայտնել օգնության, փորձագիտական ​​կարծիքի, խորհուրդների համար։ Ամսվա վերջում բոլոր նրանք, ովքեր պարգեւատրվել են գործընկերներից, ստացել են փոքր պարգեւ:

Մենք խրախուսում ենք լավագույն գաղափարների հեղինակությունը, մենք նշում ենք հաջողության պատմությունները, ոչ միայն ֆինանսական, այլև հրապարակայնորեն, կամ կարող եք պատվավոր կոչումներ շնորհել, օրինակ՝ «Արագ միտք», մենք միավորներ ենք հավաքում ներքին միջավայրում հրապարակված և ընթերցված փաստաթղթերի համար, ապա միավորները փոխանցեք պարգևների (ընկերության տարբերանշաններով շապիկներ, ստեղնաշար, կենցաղային տեխնիկա): Օրինակ՝ կարող է լինել միավորների տարբեր աստիճանավորում՝ գաղափարների բանկում գրում ենք գաղափար, եթե այն իրականացվում է, ապա մեծ քանակությամբ միավորներ, կամ մասնակցություն սկսնակների համար նախատեսված սեմինարների, որտեղ կա փորձի փոխանակում, կամ գործընկերներ, որոնց հետ կիսվել են փորձով:

Գաղտնիք չէ, որ խնդրի լուծումը
Գիտելիքի արդյունավետ կառավարումը բաղկացած է երկու հիմնական բաղադրիչներից.
մարդասիրական և ՏՏ. Մենք առաջարկում ենք ինտեգրված մոտեցում ժամանակակից ներդրման համար
մեթոդներ, որոնք հիմնված են մեր փորձի վրա:

Պայմաններում համապատասխան որոշումների ժամանակին ընդունման համար
արագ փոփոխվող շուկան, կարևոր է կարողանալ օգտագործել գիտելիքների հսկայական պաշար,
որն ունի գրեթե յուրաքանչյուր ժամանակակից ընկերություն: Այնուամենայնիվ, ոչ բոլորի համար
ընկերությունները մեթոդաբանություն են կիրառել գիտելիքի կառավարում,
առանց որի անհնար է արդյունավետորեն օգտագործել ցրված տեղեկատվությունը
աշխատակիցների ղեկավարները, տվյալների բազաները, փաստաթղթերի պահոցները, էլեկտրոնային հաղորդագրությունները
փոստ, վաճառքի հաշվետվություններ, տվյալներ ձեր հաճախորդների, գործընկերների և մրցակիցների մասին
ձեռնարկություններ։

Ժամանակակից ընկերությունը գործում է աճող
մրցակցություն, որը քաոսային, բարդ և գլոբալ բնույթ ունի, որը պահանջում է
սահմանափակ ռեսուրսների պայմաններում արձագանքման ժամանակի կրճատում. Աշխատակիցների գիտելիքներ
իսկ կազմակերպություններն ամբողջությամբ դառնում են արժեքավոր ռեսուրս, որը սկսում է հաշվի առնել
այլ նյութական ռեսուրսների հետ միասին: Ժամանակակից կառավարման տեխնիկա
գիտելիքները թույլ են տալիս դրանց իրականացումից հասնել չափելի բիզնես արդյունքների:

Գիտելիքի կառավարման ընկերությունները գնալով ավելի են շահում
շուկայում սովորական հավաքագրում և կուտակում օգտագործող ընկերությունների համեմատ
տեղեկատվությունը կիսակառույց «բալեով».

Գիտելիքի կառավարումը թույլ է տալիս սահմանել և
լուծել ճիշտ խնդիրներըփոխարեն
խնդրի ճիշտ լուծումիրենց կողմից
ինքներդ . Ըստ էության, սա նշանակում է, որ գիտելիքի կառավարումը թույլ է տալիս
սահմանել Ստրատեգիա, որն արտահայտվում է անհրաժեշտ առաջադրանքների ճիշտ ձևակերպմամբ
և դրանց արդյունավետ լուծումը:

Մենք նաև օգտագործում ենք «գիտելիքի կառավարում» տերմինը
ընդգծել առավելությունները կառավարումփոխանակման քաոսային գործընթացից առաջ
տեղեկատվություն։ Սա նշանակում է, օրինակ, որ եթե տեղեկություն է տեղադրվել կամ
փոխանցվում են գիտելիքի կառավարման մեթոդներին համապատասխանող կանոնների համաձայն, ապա այն դեպքում, երբ
պահանջարկի դեպքում հնարավոր կլինի հեշտությամբ գտնել և օգտագործել։

Ի՞նչ է գիտելիքի կառավարումը:

Գիտելիքի կառավարումը տեխնիկայի ընդհանուր անունն է,
կապի գործընթացի կազմակերպում (նպատակային հաղորդակցություն) կորպորատիվ
համայնքները՝ ուղղորդելով այն նոր գիտելիքների արդյունահանմանը և թարմացմանը
և օգնել ընկերության աշխատակիցներին ժամանակին լուծել խնդիրները, որոշումներ կայացնել և
ձեռնարկել անհրաժեշտ գործողություններ անհրաժեշտ
գիտելիքմեջ ճիշտ ժամանակ .
Նման մեթոդները 80%-ով օգտագործում են հումանիտար տեխնոլոգիաներ, իսկ միայն 20%-ն է օգտագործում ՏՏ։
լուծումներ։

Գիտելիքի կառավարման տեխնիկայի կիրառումը հնարավորություն է տալիս
օգտագործելով կոլեկտիվ փորձն ու գիտելիքները և դրանք վերածելով կորպորատիվ ընկերության
կապիտալ։

Համայնքների դերը

Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի առաքելությունը
որում ձևակերպված են նրա առջև ծառացած խնդիրները
սահմանում և արտացոլում է իր դիրքը: Խելամիտ է ենթադրել, որ ընկերության աշխատակազմը
կազմված աշխատողներից գիտելիքների ամբողջություն
որը թույլ է տալիս հետևել առաքելությունները .

կոնկրետ աշխատակցի փորձն ու գիտելիքները, ում առջև
խնդիրը դրված է, գուցե բավարար չէ այն լուծելու համար, բայց ճիշտ
Կազմակերպված ֆիրմայում անձնակազմի գիտելիքների ամբողջականությունն ապահովում է նպատակին հասնելը։

Հետևաբար, ընկերությունում գիտելիքների կառավարման տեխնիկան պահանջում է
կազմում համայնքներ .

Փորձագետները կարծում են, որ կազմակերպություններում այս կամ այն ​​ձևով
օգտագործվում է ողջ գիտելիքի միայն 20%-ը, որը դառնում է «բացահայտ». դա նշանակում է,
սակայն այդ 80%-ը մնում է չպահանջված: Նրանք մնում են սրտերում և մտքերում
այդ կազմակերպությունների աշխատակիցները։ Այս «չարտահայտված» գիտելիքի հասանելիությունը կարող է լինել
ստացվել է միայն մարդկային փոխգործակցության գործընթացում: Ստեղծման հիմնական մեխանիզմը
բարձր արժեքավոր գիտելիքը և դրա կիրառումը աշխատողների միջև հաղորդակցությունն է, ովքեր
համագործակցել կազմակերպության ներսում, և այդպիսի հաղորդակցությունն ամբողջությամբ է
գտնվում է համայնքի հսկողության տակ։ [ Ջիմ Բոտկին
և Chuck Seeley - Գիտելիքների կառավարման վերանայում; Հատ. 3, թողարկում 6,
2001, էջ. 16 ]

Այն ընկերություններում, որոնք չեն կիրառում գիտելիքների կառավարման տեխնիկա,
խնդիրների լուծումն ու որոշումների ընդունումը պարբերաբար իրականացվում են պայմաններում
միայն օգտագործող աշխատողների տեղեկացվածության բացակայությունը
սեփական փորձն ու գիտելիքները, որոնք միշտ չէ, որ համապատասխանում են պահանջվող լուծմանը
իրավասության նոր առաջադրանքներ.

Գիտելիքների կրողներ

Մարդիկ գիտելիքի կրողն են։ Դա կուտակվածի արժեքն է
նրանց գիտելիքներն ու փորձը, ի վերջո, վերածվում են ընկերության շահույթի:

Գիտելիքների փոխանցում

Գիտելիքների փոխանցումը տեղի է ունենում ընթացքում հաղորդակցությունկամ
հաղորդակցություններմարդկանց միջև՝ նպատակ ունենալով ձեռք բերել անհրաժեշտ գիտելիքներ
խնդիրների լուծում կամ որոշումների կայացում:

Հաղորդակցությունները կարող են լինել անձնականև
խումբ, ուղղակի կամ անուղղակի:

Անձնականհաղորդակցություն (հաղորդակցություն)
օգտագործվում է ձեր կողմից առօրյա կյանքում, օրինակ, երբ դիմում եք
խորհուրդ կամ խորհուրդ գործընկերոջից.

Արդյունավետություն ապահովելու համար խումբհաղորդակցություններ
կիրառվում են մարդասիրական միջոցառումներ, որոնք խմբերով կազմակերպում են հաղորդակցության գործընթացը,
ուղղորդելով նրան աշխատակիցների մտքից ճիշտ գիտելիք հանել և փոխանցել այն
գործընկերներ, որոնց կարիքն ունեն հրատապ խնդիրները լուծելու համար: Նմաններին
միջոցառումները ներառում են ձեր սովորական հանդիպումները, սեմինարները, կոնֆերանսները,
համագումարներ և այլն։

Հեռավոր հաղորդակցությունները կարող են տեղի ունենալ, օրինակ, միջոցով
թղթային կամ էլեկտրոնային փաստաթղթեր և հաղորդագրություններ:

Մարդասիրական տեխնոլոգիաների դերը

Մարդասիրական տեխնոլոգիաների դերը ստեղծելն է
հատուկ պայմաններ, որոնց դեպքում գիտելիքի փոխանակումը պատահական չի լինում, բայց
նպատակաուղղված։

Որոշակի տարբերություն կա տեղեկատվությունև
գիտելիք. Ինֆորմացիան ինքնին կարող է հիմնականում անօգուտ լինել,
եթե առաջադրանքի առաջ կանգնելով՝ գաղափար չունեք, թե ուր փնտրել
անհրաժեշտ տեղեկատվությունը, ինչպես օգտագործել այն և ում դիմել օգնության համար:
Գիտելիքը մարդկանց մտքերում է և բացահայտվում է նրանց միջև փոխգործակցության պահին
նրանց. Հաղորդակցության գործընթացում աշխատակիցները կիսում են գիտելիքները, որոնք անհնարին են
քաղել փաստաթղթերից և տեղեկատվության այլ աղբյուրներից: Պետք է ուղղորդել
դա փոխազդեցություն է՝ նպատակին հասնելու, նոր գաղափարներ առաջացնելու և թարմացնել
գոյություն ունեցողգիտելիք։

Գիտելիքը ենթադրվում է, ոչ թե ուղղակիորեն արտահայտված, նրանց
դժվար է առանձնանալ հարաբերությունների համատեքստմարդկանց միջև (մենք
մենք նկատի ունենք փոխհարաբերությունները մարդկանց փոխազդեցության մեջ ինչպես ընկերության ներսում, այնպես էլ
հաճախորդների, մատակարարների և գործընկերների հետ):

Քանի որ հեռարձակումգիտելիքը տեղի է ունենում միայն ընթացքում
կոնկրետ մարդկանց փոխազդեցությունները, համայնքի ձևավորումը որպես միջավայրեր
մարդիկ, որոնք միավորված են ընդհանուր մասնագիտական ​​շահով կամ ընդհանուր նպատակով,
թույլ տալով կապ հաստատել նրանց միջև, ովքեր փնտրում են գիտելիք և գիտելիքի աղբյուր
վստահության պայմանները և միմյանց հետ առկա անձնական կապերի օգտագործումը.
ամենակարեւոր խնդիրն է։

Գիտելիքի կառավարման տեխնիկայի ներդրման խոչընդոտ
կարող է դառնալ ներքին մրցակցություն։ Հետևաբար, ներսում հաղորդակցության մթնոլորտի ձևավորումը
համայնքը, կորպորատիվ մշակույթը պետք է հաշվի առնի մարդկանց այս յուրահատկությունը և
առաջնորդվեք այնպես, որ նրանք ուրախությամբ կիսեն գիտելիքները ( տես հոդվածը
մայիսի 25-ի «Կոմերսանտ»-ում՝ «Գիտելիքների կառավարման համակարգ» վերնագրով.
փոխեց բիզնեսի դեմքը).

Եթե ​​աշխատողի հիմնական շարժառիթը անհատը չէ
ղեկավարությունը, բայց նպատակին հասնելը, ապա թիմը ունակ է բարենպաստ պայմաններում
հասնել ավելի շատ արդյունքների, քան բացակայության դեպքում ձեռք բերված արդյունքների գումարը
համագործակցություն։

ՏՏ լուծումների դերը

ՏՏ լուծումներն աջակցում են գիտելիքների կառավարման գործընթացին ուղեկցող կանոններին,
օգնել վերացնել միասնության ձևավորման խնդիրների լուծման խոչընդոտները աշխատանքային
միջավայրեր, իրականացում օտարման, կուտակման, օգտագործման մեխանիզմը և
փոփոխություններըգիտելիք, աջակցություն նորարարությունև դրանց մասին տեղեկատվություն տրամադրելը
բոլոր շահագրգիռ աշխատակիցներին:

Այնուամենայնիվ, ՏՏ լուծումները մեթոդներում գերիշխող դեր չեն խաղում
գիտելիքի կառավարում. եթե ձեր ընկերությունը գործունեություն չի իրականացնում դրա համար
համագործակցության և տվյալների փոխանակման մշակույթի ձևավորում, առանց ՏՏ
լուծումները շոշափելի արդյունք չեն տա։ Ինչպես նաև օգտագործելով
միայն մարդասիրականտեխնոլոգիաներ՝ առանց ներգրավելու տեղեկատվություն
տեխնոլոգիաները չեն հանգեցնի գիտելիքի արդյունավետ կառավարման.

Գիտելիքի ներկայացման ձևը պետք է հնարավորություն տա
Որոնումև զարգացումհետագա օգտագործման համար: Դա նշանակում է,
որ հստակորեն ձևակերպված գիտելիքը, յուրացնելուց հետո, կարող է դառնալ
փորձի մի մասըաշխատակցին և օգտագործվեն նրա կողմից խնդիրներ լուծելու և դարձնելու համար
լուծումներ։

Ահա միայն մի քանի խնդիրներ, առանց որոնց հնարավոր չէ լուծել
գիտելիքի կառավարման համար ՏՏ լուծումների օգտագործումը:

Գիտելիքների կառավարման համակարգը խնայում է գիտելիքը մեջ
համատեքստխնդիրների լուծում, ծրագրի իրականացում և
մարդկանց միջև հարաբերությունները. Համատեքստն արտացոլում է բիզնես գործընթաց, որը
հանգեցրել է ցանկալի արդյունքի: Համատեքստը նաև բացահայտում է ֆոնային տեղեկատվություն,
այլընտրանքներ, որոնք փորձված են և պատճառները, թե ինչու դրանք չեն եղել
բերեց ցանկալի արդյունքներ: Գիտելիք, որին կարելի է օգտագործել
բիզնես գործընթացների բարելավումները տեղափոխվում են նոր ապրանքներ և ծառայություններ:

Գիտելիքների կառավարման համակարգը ուղղորդում է օգտագործողների գործողությունները, որպեսզի
տեղեկատվության տեղաբաշխում որոշակի կանոնների համաձայն, ինչը թույլ է տալիս ապագայում հաջողությամբ
գտնել այն և օգտագործել այն;

Հնարավոր է դառնում օգտագործել համակարգում պահված կապեր
«մարդիկ/բովանդակություն». Նույնիսկ եթե դուք չեք կարող գտնել գիտելիքների համակարգում
ամբողջությամբ, որոնք իդեալական են ձեր նոր խնդիրը լուծելու համար, դուք
դուք կարող եք օգտագործել «անձ/բովանդակություն» հարաբերությունները և գտնել մարդուն այս կերպ,
լինելով ձեզ անհրաժեշտ գիտելիքի կրողը:

Կախվածության նվազեցումգիտելիքներ այն մարդկանցից, ովքեր տիրապետում են դրան: Դու կարող ես
զգալ այն՝ հրահանգելով նոր աշխատակիցներին: Բացի այդ, նրանք նվազեցնում են
նվազագույնի հասցնել աշխատողների այլ ընկերություններ մեկնելու հետ կապված կորուստները (կորուստներ
բիզնես վարելու համար կարևոր գիտելիքներ; բանալիների հետ կապի կորուստ
հաճախորդներ/մատակարարներ)

Նամակագրական հաղորդակցությունՈչ միայն նվազեցնել ծախսերի անհրաժեշտությունը
անձնական հանդիպումների ժամանակ. Ընթացքում ձեռք բերված գիտելիքներ անձնական
Համակարգում կպահպանվեն նամակագրության խորհրդատվությունները համատեքստև
այն կարող է օգտագործվել ամբողջ համայնքի կողմից կամ խումբ .

Մուտք գործեք ցանկացած ժամանակ, ցանկացած վայրումսահմանափակումներ չի ստեղծում
նամակագրության հաղորդակցության տևողությունը և ապահովում է, որ դուք կկարողանաք ստանալ
ընկերության կողմից կուտակված գիտելիքները ճիշտ ժամանակ, և ոչ միայն այս պահին
անձնական հաղորդակցություն կամ խմբային հաղորդակցություն ապահովող գործողություններ:

Գիտելիքի կառավարման տեխնոլոգիաների հիմնական ցիկլերը

Որպես ձեռագիր

ԳԻՏԵԼԻՔՆԵՐԻ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՀԱՄԱԿԱՐԳԻ ՁԵՎԱՎՈՐՈՒՄ

ՁԵՌՆԱՐԿՈՒՄ

08.00.05 - Ժողովրդական տնտեսության տնտեսագիտություն և կառավարում

դիպլոմային ատենախոսություններ

Տնտեսական գիտությունների թեկնածու

Վոլգոգրադ 2011 թ

Աշխատանքներն իրականացվել են բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության դաշնային պետական ​​բյուջետային ուսումնական հաստատությունում

Գիտական ​​խորհրդատու.
Պաշտոնական հակառակորդներ.	տնտեսական գիտությունների դոկտոր, պրոֆեսոր Տնտեսագիտության թեկնածու
Առաջատար կազմակերպություն.	Նովգորոդի պետական ​​համալսարան I. Իմաստուն.

Ատենախոսության պաշտպանությունը տեղի կունենա 2011 թվականի հոկտեմբերի 13-ին ժամը 13:00-ին Վոլգոգրադում D 212.029.04 ատենախոսական խորհրդի նիստում:
Պետական ​​Համալսարան, Վոլգոգրադ, պող.
Համալսարան, 100, սենյակ 4-01 «Ա».

Ատենախոսությունը կարելի է գտնել Բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության դաշնային պետական ​​բյուջետային ուսումնական հաստատության գրադարանում
Վոլգոգրադի պետական ​​համալսարան.

Ատենախոսական խորհրդի գիտական ​​քարտուղար

Տնտեսագիտության դոկտոր, դոցենտ

ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ՆԿԱՐԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆԸ

Հետազոտության թեմայի համապատասխանությունը:Համաշխարհային տնտեսության զարգացման առանձնահատկությունը 20-րդ դարի երկրորդ կեսից գիտելիքի օգտագործումն է որպես սոցիալական արտադրության գործոն, որը զգալի առաջընթաց է ապահովել տեխնիկական և տեխնոլոգիական նորարարությունների ոլորտում: Գիտելիքն ունի գոյության և դրսևորման տարբեր ձևեր՝ սկսած տարբեր փաստերից, մասնագիտացված տվյալների բազաներից, տեխնիկական գիտելիքներից, աշխատակիցների հմտություններից և կարողություններից մինչև բիզնես գործընթացներ և նորարարություններ, որոնք միասին կազմում են ձեռնարկության մտավոր կապիտալի հիմքը: Դրա գործունեությունը հիմնված է ձեռնարկության աշխատակիցների բարձր մասնագիտական ​​և անհատական ​​բնութագրերի օգտագործման վրա և ուղղված է նոր գիտելիքների արտադրությանը, որոնք բարձրացնում են բիզնեսի արդյունավետությունն ու արժեքը:

Քանի որ ձեռնարկության գործունեության մեջ գիտելիքի դերը մեծանում է ինովացիոն միջավայրում, անհրաժեշտություն է առաջանում ձևավորել համապատասխան կառավարման համակարգ միկրո մակարդակում: Գիտելիքի կառավարման գործընթացի ամենակարևոր խնդիրներն են անհատական, անուղղակի գիտելիքների վերածումը կորպորատիվ գիտելիքի, նորերի արդյունահանումը և առկաների թարմացումը, ինչպես նաև կազմակերպչական համատեքստի ձևավորումը, որն աջակցում է նոր գիտելիքի արտադրությանը և վերարտադրմանը: Գիտելիքների արդյունավետ կիրառումը նոր ապրանքների և ծառայությունների արտադրության մեջ դարձել է ժամանակակից ձեռնարկության հիմնական մրցակցային առավելությունը և տեղեկատվական հասարակության մեջ դրա զարգացման հիմնական պայմանը։

Ռուսաստանի տնտեսությունում ձեռնարկություններում գիտելիքների կառավարման համակարգի ներդրումն ուղեկցվում է տնտեսական, սոցիալական և հոգեբանական դժվարություններով: Վերջին տարիներին գիտության տարբեր ոլորտների հայրենի գիտնականները մեծ ուշադրություն են դարձրել ձեռնարկությունում գիտելիքի կառավարման համակարգերի ներդրման և այս ոլորտում տեղեկատվական տեխնոլոգիաների կիրառման հետ կապված տեսական հարցերի ուսումնասիրությանը, սակայն գործնականում այս գործընթացը խոչընդոտվում է. թույլ հետաքրքրություն և մոտիվացիայի բացակայություն ինչպես ղեկավարների, այնպես էլ ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից, ինչը նվազեցնում է նրա մրցակցային առավելությունները:

Այսպիսով, ուսումնասիրության արդիականությունը պայմանավորված է գիտելիքի կառավարման համակարգի ձևավորման հետագա ուսումնասիրման անհրաժեշտությամբ, ինչպես նաև ձեռնարկությունում դրա ներդրման առանձնահատկություններով, ինչը, առաջին հերթին, կպարզաբանի գիտելիքի կառավարման առանձնահատկությունները միկրո մակարդակում: և երկրորդ՝ մշակել գիտելիքի կառավարման ալգորիթմ՝ ձեռնարկության մակարդակում համապատասխան գործիքների սահմանմամբ, դրա յուրաքանչյուր փուլ:

Խնդրի գիտական ​​զարգացման աստիճանը.Ատենախոսության մեջ առաջարկված ձեռնարկությունում գիտելիքի կառավարման համակարգի ձևավորման հայեցակարգը մշակվել է էվոլյուցիոն տեսության, գիտելիքի տնտեսության և տեղեկատվական տնտեսության տեսության դրույթների հիման վրա, որոնք հիմնավորվել են հայրենական գիտնականների աշխատություններում. Օ. Բոգոմոլով, Օ. Ինշակով, Գ.Կլայներ, Դ.Լվով, Վ.Մայևսկի, Վ.Մակարով, Ա.Նեկիպելով, Ա.Տատարկին, Դ.Ֆրոլով և ուրիշներ։

Հայեցակարգի համակարգային վերլուծության ընդհանուր փիլիսոփայական հիմքը և հիմքերը ձևավորվել են Վ.Ագեևի, Վ.Աֆանասևի, Մ.Կագանի, Վ.Կարտաշովի, Վ.Նովոսելցևի, Է.Ռուսկովայի, Վ.Սադովսկու աշխատությունների ուսումնասիրության արդյունքում։ եւ ուրիշներ.

Գիտելիքի կառավարման տարբեր աստիճանի ամբողջականության տեսական և գործնական ասպեկտները լուսաբանված են արտասահմանյան և ռուս գիտնական-տնտեսագետների և պրակտիկ մենեջերների աշխատություններում՝ Դ.Անդրիեսեն, Պ.Դրակեր, Ռ.Կաչալով, Մ.Մեսկոն, Ի.Նոնակ, Զ. Ռումյանցևա, Գ. Սիդունովա, Հ. Տակեուչի, Ռ. Թիսսեն.

Գիտելիքի կառավարման խնդիրներին են նվիրված այնպիսի արտասահմանցի հետազոտողների աշխատությունները, ինչպիսիք են Ու. Բուկովիչը, Ֆ. Վոլը, Ռ. Ուիլյամսը, Ջ. Հարինգթոնը։ Գիտելիքի արժեքի գնահատման մեթոդները ներկայացված են Կ.Սվեյբիի և Պ.Ստրասմանի աշխատություններում:

Ռուսական ձեռնարկություններում գիտելիքի կառավարման առանձնահատկություններն ու մեթոդները վերլուծված են Տ. Անդրուսենկոյի, Տ. Գավրիլովայի, Ա. Գապոնենկոյի, Վ. Դրեսվյաննիկովի, Վ. Լաբոցկու, Մ. Մարինիչևայի աշխատություններում։ Ռուսական պայմաններում մտավոր կապիտալի ձևավորման և օգտագործման տարբեր ասպեկտներ պարունակվում են Ա. Անդրեևայի, Ի. Ալբեգովի, Է. Գալաևայի, Ա. Դոբրինինի, Ի. Իլյինսկու, Ռ. Կապելյուշնիկովի, Բ. Միլների ուսումնասիրություններում։

Տեղեկատվական տեխնոլոգիաների դերն ու նշանակությունը գիտելիքի կառավարման մեջ ներկայացված են Ա.Կալինինայի, Մ.Միզինցևայի, Է.Պետրովայի գիտական ​​աշխատություններում։
և այլն։

Գիտելիքի վրա հիմնված տնտեսությունն ի վիճակի է դրանք վերարտադրել գիտական ​​և բարձր տեխնոլոգիական արտադրանքի, բարձր որակավորում ունեցող կրթական և խորհրդատվական ծառայությունների տեսքով։ Գիտելիքի տնտեսության հիմնական ազդեցությունը ոչ միայն գիտելիքի ստեղծումն է որպես այդպիսին, այլև դրա արդյունավետ ներդրումը բարձր տեխնոլոգիական արտադրանքներում: Հաշվի առնելով գիտելիքները շուկայական տնտեսության տեսանկյունից, պետք է ընդգծել նրանց դերը առանձին ձեռնարկության տարբերակիչ բնութագրերի ամրապնդման գործում, որոնք կազմում են նրա մրցակցային առավելությունները:

Տվյալների և տեղեկատվության փոխակերպումը գիտելիքի կախված է տնտեսվարող սուբյեկտների գործառույթներից՝ ապահովելով դրանց առանձնահատկությունը՝ ըստ տնտեսական համակարգի հիերարխիկ մակարդակների։ Ձեռնարկության շրջանակներում արտաքին տեղեկատվությունը վերածվում է ներքին գիտելիքի, ինչը մեծացնում է նրա մրցունակությունը գիտելիքների զանգվածի ռացիոնալ կառավարման արդյունքում:

Գիտելիքը որպես ձեռնարկության մտավոր կապիտալի հիմք:Ձեռնարկության մտավոր կապիտալը մարդկային, կառուցվածքային և սպառողական կապիտալի անբաժանելի համակցություն է, որոնցից յուրաքանչյուրն իրականացնում է իր գործառույթները, ունի դրսևորման հատուկ հատկություններ և ձևեր. կառուցվածքային (կազմակերպական) - հստակ (օբյեկտիվ) գիտելիքներ, բիզնես գործընթացներ, տվյալների բազաներ, ապրանքանիշեր, ՏՏ համակարգեր; սպառող (հաճախորդ) - կապերի մի շարք ձեռնարկության ողջ միջավայրի, սպառողների, մատակարարների, գործընկերների և մրցակիցների հետ:

Գիտելիքի կառավարումը ձեռնարկությանը հնարավորություն է տալիս փոխակերպել իր մտավոր կապիտալը նյութական արժեքների և եկամուտների՝ փոխակերպելով ձեռնարկության գործունեության կազմակերպչական, տեխնիկական և մշակութային բաղադրիչները աշխատակիցների, գերատեսչությունների և այլ ձեռնարկությունների միջև գիտելիքների փոխանակման գործընթացում: Գիտելիքի կառավարման նպատակն է միավորել ձեռնարկության կողմից կուտակված գիտելիքները (մարդկային և կառուցվածքային կապիտալը) սպառողի (սպառողական կապիտալի) գիտելիքների հետ և օգտագործել դրանք կառավարման օպտիմալ որոշումներ կայացնելու համար: Գիտելիքների փոխանակումը պետք է լինի կանոնավոր և կառավարելի և ներառի, առաջին հերթին, մարդկանց միջև գիտելիքների փոխանակումը, և երկրորդը, տեղեկատվական համակարգերի օգտագործումը, որոնք ավտոմատացնում են այս գործընթացը:

Ձեռնարկությունում գիտելիքների համակարգի կառուցվածքային վերլուծություն:Ձեռնարկության մակարդակում գիտելիքի կառավարման համակարգը ներառում է աշխատակիցների բացահայտ և անուղղակի գիտելիքների գոյության տարբեր ձևեր, գիտելիքի ձևավորման և շարժման տեխնիկական աջակցություն և դրա ենթակայության մակարդակները, իրականացնում է մտավոր կապիտալը նյութական արժեքների վերածելու նպատակային գործառույթը: գիտելիքի կազմակերպման վերաբերյալ։ Այն ուղղված է աշխատակիցների առկա տեղեկատվության, փորձի և որակավորումների բացահայտմանը, պահպանմանը և օգտագործմանը` հաճախորդների սպասարկման որակը բարելավելու և ընկերության գործունեությունը շուկայական փոփոխվող պայմաններին հարմարեցնելու համար: Գիտելիքների կառավարման համակարգը փոխազդող և փոխկապակցված տարրերի (գործընթացներ, տվյալների բազաներ, ծրագրային ապահովում, կազմակերպչական կառույցներ և այլն) մի շարք է, որոնք ապահովում են նպատակային գործառույթի կատարումը:

Գիտելիքների կառավարման կառուցվածքը համարժեք է մտավոր կապիտալի կառուցվածքին և ապահովում է կառավարչական որոշումների ընդունումը, որոնք բարձրացնում են ձեռնարկության արդյունավետությունը: Գոյություն ունենալ անձնավորելով(ինտուիտիվ) և տեղեկատվականՁեռնարկությունում գիտելիքների կառուցվածքի և համակարգման (տեխնոլոգիական) մոտեցումներ. Անհատականացնող մոտեցում կիրառելիս ավելի հավանական է աշխատողների ոչ պաշտոնական, թաքնված գիտելիքները գրավելը, քանի որ հատուկ ուշադրություն է դարձվում անձին որպես գիտելիքի կրողի և հանդիպումների ժամանակ գիտելիքների փոխանակման գործընթացում աշխատողների մոտիվացիային և նրանց կապերին, Գիտելիքների կառավարման հիմքում դրվում են թրեյնինգները, թիմային ձևավորման միջոցառումները, մենթորության և աշկերտության միջոցով: Տեղեկատվական մոտեցումը բխում է նրանից, որ ժամանակակից ձեռնարկությունները, հատկապես խոշորները, կուտակելով հսկայական քանակությամբ տվյալներ հաճախորդների, մատակարարների, գործառնությունների և շատ ավելին, դրանք պահում են տասնյակ գործառնական և գործարքային համակարգերում տարբեր ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումներում և որոնելու համար: տվյալների զանգվածների վերաբերյալ գիտելիքների և դրանց մշակման համար, Տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ: Գիտելիքն այս դեպքում համարվում է խնդրի վերաբերյալ ճշգրիտ տեղեկատվություն: Համակարգը, որը կարող է ճշգրիտ պատասխան տալ հարցմանը, գիտելիքի կառավարման տեղեկատվական համակարգն է:

Մոտեցումներից մեկի կիրառումը կարող է արդյունք տալ, սակայն միայն այդ մոտեցումների համադրությունը թույլ կտա օգտագործել գիտելիքը որպես արտադրության հիմնական գործոն և ձեռնարկության մրցունակության բարձրացման հիմնական ռեսուրս:

Ձեռնարկությունում գիտելիքի կառավարման պատճառներն ու առանձնահատկությունները.Գիտելիքը դառնում է հիմնական մրցակցային առավելություն, եթե այն արտացոլում է գոյություն ունեցող հարաբերությունների և գործընթացների կառուցվածքը և բնույթը, որոնք տեղի են ունենում ձեռնարկությունում և դրանից դուրս, վերածվում են գործողությունների գործնական ուղեցույցի և օգտագործվում են վարքագիծը կանխատեսելու, հարաբերությունները և գործընթացները կարգավորելու համար:

Որակի վերլուծություն, արտադրանքի պորտֆելի կառուցվածքի և տեսականու օպտիմալացում:

Հաճախորդների սեգմենտավորում և նպատակային մարքեթինգային գործունեության նույնականացում՝ լրացուցիչ ծառայություններ, նվերներ, զեղչեր

CRM համակարգ;

բիզնես գործընթացների նկարագրություն

Թիրախային և հավատարիմ հատվածների նույնականացում
հաճախորդներ, որոշելով պոտենցիալ հաճախորդների ծավալը («բանավոր խոսք»)

Փոխազդեցության խնդիրներ
գործընկերների, հաճախորդների հետ

Հաճախորդների և գործընկերների մասին գիտելիքների աուդիտ, հաճախորդների բազայի ստեղծում և պահպանում:

Հաճախորդների կարիքների նույնականացում և դրանց փոփոխությունների դինամիկայի հետևում:

Հաճախորդի հետ փոխգործակցության գործընթացի ներդրման մեթոդաբանության մշակում, աշխատակիցների վերապատրաստում

CRM-, ERP-, SCM- համակարգեր;

գիտելիքների քարտեզագրում; «կլոր սեղանի» անցկացում, «ուղեղային գրոհ»; «առեղծվածային գնորդ» օպերացիայի անցկացում;

դյուրացում

Գործընկերների հետ փոխգործակցության անարդյունավետության պատճառների բացահայտում.
Կադրերի զարգացում

Բարձր ծախսեր (վարձույթ, հումք, նյութեր, տրանսպորտային ծախսեր)

Կազմակերպության արտադրանքի պորտֆելի և բիզնես գործընթացների օպտիմալացում

բիզնես գործընթացների նկարագրություն և վերլուծություն,

ERP-, SCM- համակարգեր

Ապրանքների և ծառայությունների արժեքը նվազեցնելու հնարավորություն:

Ոչ շահութաբեր ապրանքների և ծառայությունների արտադրությունից հեռացնելը.

Ծախսատար գործընթացների փոխանցում աութսորսինգին (որպես կանոն՝ տրանսպորտային ծառայություններ, հաշվապահություն)

Բարձր մրցակցություն

Այլ կազմակերպությունների մրցակցային պայքարի հետազոտական ​​և փոխառության մեթոդներ

CRM-, ERP-, SCM- համակարգեր;

«առեղծվածային գնորդ» գործողություն

Կազմակերպության ներսում տեղեկատվության փոխանցման արագության բարձրացում:

Անհատականացում, հաճախորդի հետ աշխատանքի բարձր մակարդակ։

Հաճախորդի կարիքների մանրամասն նկարագրում

Որակյալ կադրերի բացակայություն

Կադրերի վերապատրաստում (տեղում, կազմակերպությունում) ըստ աշխատանքի նկարագրությունների.

Սեփական կադրերի «մշակում».

Գործընկերություններ
ուսումնական հաստատությունների հետ

աշխատողների հավաստագրում;

իրավասությունների համալիրի զարգացում, արդյունաբերական պրակտիկա, դյուրացում, գիտելիքների քարտեզագրում;

հարցաքննելը

Նեղ կենտրոնացված մասնագետների ի հայտ գալը.

Ընկերության հեղինակության բարձրացում.

Աշխատակիցների և ստորաբաժանումների միջև տեղեկատվական փոխգործակցության խախտում (տեղեկատվական անհամաչափություն)

Գիտելիքների աուդիտի կազմակերպում, աշխատողների միջև վստահության մթնոլորտի ստեղծում, նյութական և բարոյական հետաքրքրության բարձրացում
գիտելիքների փոխանակման գործում։

Գործընթացում աշխատողների ներգրավվածության կազմակերպում
հաղորդակցություններ

բիզնես գործընթացների նկարագրություն;

գիտելիքների քարտեզագրում;

հարցաքննություն, դիտարկում, հարցազրույց

Ռեսուրսների կրճատման հնարավորությունը
և ժամանակի ծախսերը:

Հաճախորդների հետ փոխգործակցության բարելավում:

Աշխատողների, ղեկավարի և ենթակաների միջև արդյունավետորեն կառուցված հաղորդակցության ուղիները. ստորաբաժանումներ (մասնաճյուղեր).

Կորպորատիվ «հիշողության» ձևավորում և կուտակում.

Գիտելիքի կառավարման գործունեությունը և գործիքները կնպաստեն վերը նշված խնդիրների լուծմանը (կամ մեղմացմանը):

Այսպիսով, օգուտների և օգուտների մասին իրազեկվածությունը, որը կարող է ստանալ ձեռնարկությունը, կբարձրացնի ղեկավարների մոտիվացիան ձեռնարկությունում գիտելիքների կառավարման ռազմավարություն իրականացնելու համար:

1. Կարնաուխ, կազմակերպչական գիտելիքներ / // TERRA ECONOMICUS. - 2009. - V. 7. - No 2. - P. 127–129 (0.4 p. l.):

2. Կարնաուխ, գիտելիքի կառավարում ձեռնարկությունում / // Բելգորոդի պետական ​​համալսարանի գիտական ​​թերթիկներ. Սերիան: History. Քաղաքագիտություն. Տնտեսություն. - 2011. - Թողարկում 18/1. - Թիվ 7 (102). - P. 41–48 (0.5 p. l.).

3. Կարնաուխ, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ներդրում և ներդրում գիտելիքի կառավարման համակարգում ռուսական ձեռնարկություններում / // Բիզնես. Կրթություն. Ճիշտ. Վոլգոգրադի բիզնեսի ինստիտուտի տեղեկագիր. - 2011. - Թիվ 2 (15). - S. 138-142 (0.5 p. l.).

Հրապարակումներ այլ հրատարակություններում

4. Կարնաուխ, մարդկային ռեսուրսների զարգացման պարամետրեր և միտումներ / // Վոլգոգրադի մարզի երիտասարդ հետազոտողների XI տարածաշրջանային համաժողով. Վոլգոգրադ, 8–10 նոյեմբերի. 2006 - Volgograd, 2006. - S. 12–14 (0.1 p. l.):

5. Կարնաուխ, և գիտելիքի տնտեսության առանձնահատկությունները որպես սոցիալ-տնտեսական զարգացման նոր ձև / // Տնտեսագիտության և վիճակագրության հիմնախնդիրները ազգային և տարածաշրջանային մասշտաբով. VI Համառուսական գիտագործնական կոնֆերանս. Շաբ. Արվեստ. – Penza, 2009. – P. 68–71 (0.2 pp).

6. Կարնաուխ, գիտելիքի տնտեսություն ժամանակակից պայմաններում / // Համառուսաստանյան IV գիտագործնական կոնֆերանսի նյութերի ժողովածու. - Novosibirsk, 2009. - P. 45–49 (0.2 p. l.):

7. Կարնաուխ, գիտելիքը՝ որպես ձեռնարկությունում գիտելիքի կառավարման համակարգի ներդրման հիմնական փուլ / // XVI միջազգային գիտագործնական կոնֆերանսի նյութերի ժողովածու. - Նովոսիբիրսկ, 2010. - S. 198–202 (0.2 p. l.):

8. Կարնաուխ, ձեռնարկությունում գիտելիքների արդյունահանում և վերլուծություն / // XVII միջազգային գիտագործնական կոնֆերանսի նյութերի ժողովածու. - Նովոսիբիրսկ, 2010. - P. 9–14 (0.2 p. l.):

9. Կարնաուխ, ձեռնարկությունում գիտելիքի կառավարման համակարգի ներդրում /// Սոցիալ-տնտեսական զարգացման արդիականացման համատեքստում. Միջազգային գիտական ​​և գործնական կոնֆերանսի նյութեր (Սարատով, 3 մարտի, 2011 թ.): - Սարատով, 2011. - P. 152-156 (0.2 p. l.):

10. Կարնաուխ, գիտելիքի կառավարման համակարգի ներդրում ռուսական ձեռնարկություններում / // Ռուսաստանի սոցիալ-տնտեսական զարգացման ժամանակակից հիմնախնդիրները. Միջազգային գիտական ​​և գործնական կոնֆերանսի նյութեր (Բելգորոդ, 15 մարտի, 2011 թ.). . - T. 1. - S. 205-208 (0.2 p. l.):

Կառավարելով գիտելիքը՝ կազմակերպությունը փորձում է հասնել հետևյալ հիմնական նպատակներին.

Ստեղծեք և համախմբեք ձեր մրցակցային առավելությունները.

Կազմակերպությունը վերածել ինքնակազմակերպվող համակարգի.

Առավելագույնի հասցնել աշխատողների մասնագիտական ​​և անձնական ներուժը:

Ինչու՞ կազմակերպությունը վերածել ինքնակազմակերպվող համակարգի: Ինքնակազմակերպվող համակարգը հարմարվողական համակարգ է: Փոփոխվող պայմաններին հարմարվելը ձեռք է բերվում կառավարման համակարգի կառուցվածքի փոփոխման միջոցով, այսինքն՝ միացնելով կամ անջատելով առանձին ենթահամակարգերը, կառավարման ալգորիթմների որակական փոփոխությունը, ենթահամակարգերի և դրանց ենթակայության սխեմայի միջև կապերը և այլն:

Ինքնակազմակերպումը համարելով ընկերության ստեղծագործական ներուժի հիմք՝ կառավարչական որոշումների կայացման և կազմակերպությունների ստեղծարարության ոլորտում ամերիկացի մասնագետներ Մ.Ռուբինշտեյնը և Ա.Ֆրիսթենբերգը նշում են ինքնակազմակերպման համակարգերի մի շարք էական հատկություններ: Այսպիսով, առաջին հատկությունը հարմարեցումն է։ Կազմակերպությունը որպես համակարգ հարմարվում է փոփոխվող իրավիճակներին և շուկայական պայմաններին:

Երկրորդ հատկությունը մշտական ​​հավասարակշռությունն է քաոսի եզրին. և հակառակը՝ որքան ավելի է համակարգը մտնում չպլանավորվածի տարածք, այնքան խորանում է քաոսի և անկարգության մեջ:

Երրորդ հատկությունը համակարգի ներսում դիվերսիֆիկացման հնարավորությունն է: Անհատներն ու ինքնավար թիմերը իրենց առջեւ նպատակներ են դնում՝ ձգտելով իրենց նպատակին, որը կազմակերպության ընդհանուր նպատակի մի մասն է։ Բիզնես կազմակերպություններում ինքնակազմակերպվող թիմը հզոր միջոց է անհատների ինքնավար գործունեության համար պայմաններ ստեղծելու համար։ Նրա անդամների պարտականությունները կարող են կրկնօրինակվել, թիմում կարող են ներգրավվել կազմակերպության այլ կառույցների աշխատակիցներ: Օրինակ, համընկնող պարտականություններով դիզայներական թիմը հաճախ օգտագործվում է ճապոնական ընկերությունների կողմից նորարարության բոլոր փուլերում: Ինքնավար թիմն ի վիճակի է կատարել բազմաթիվ գործառույթներ՝ բարձրացնելով անհատների դերը և նրանց տեղափոխելով գիտելիքների ստեղծման և փոխանակման ավելի բարձր մակարդակ:

Գիտելիքի կառավարումը կազմակերպությունում ստեղծում է պայմաններ, որոնցում կրթությունը վերածվում է մի տեսակ ներդրման, իսկ մասնագիտական ​​փորձը դառնում է կազմակերպության մի տեսակ ակտիվ: Գիտելիքների կառավարման համակարգը հիմք է դնում մոտիվացիայի խնդրի լուծման համար՝ բավարարելով նոր փորձի յուրացման, ինտելեկտուալ հարստացման ի սկզբանե գոյություն ունեցող մարդկային կարիքը։ Կողմնորոշումը դեպի անձին գիտելիքի կառավարման համակարգի էական հատկանիշն է: Բիզնեսի կատարողականը, ի վերջո, հանդիսանում է անձնակազմի ցանկությունների, իրավասությունների և գիտելիքների իրագործման ածանցյալը համատեղ և անհատական ​​գործունեության ընթացքում:

Գիտելիքների կառավարման գործընթացը նախատեսված է որոշակի անձի ներուժը և արտադրական իրավիճակի պահանջները ներդաշնակեցնելու համար: Միևնույն ժամանակ գիտելիքի կառավարման կիզակետում ընկնում են ոչ միայն կազմակերպության աշխատակիցները։ Կորպորատիվ հիշողությունը կլանում է գիտելիքը, օրինակ՝ սպառողներին։ Տրամաբանական է գիտելիքների կառավարման նպատակների ցանկում ներառել շահագրգիռ կողմերի կարիքների բավարարումը` կազմակերպության գործունեությամբ հետաքրքրված մարդկանց լայն շրջանակ:

Նպատակներին հասնելու համար, գիտելիքի կառավարման հիմնախնդիրները դիտարկող խորհրդատուների համայնքի կարծիքով, կազմակերպություններում հնարավոր է լուծել գիտելիքի կառավարման երկու գլոբալ խնդիր.

1) պայմանների ստեղծում, որոնք նպաստում են կազմակերպությունում տեղի ունեցող ամեն ինչի ավելի լավ ըմբռնմանը, ըմբռնմանը, անհրաժեշտության դեպքում արդյունավետ կառավարման որոշումներ կայացնելու համար.

2) աջակցություն նորարարությանը. Իր հերթին, այս խնդիրների իրագործմանը նպաստում են այնպիսի գործողությունները, ինչպիսիք են առկա գիտելիքների հավաքագրումը, պահպանումը և վերլուծությունը և պատասխանատվության ոլորտների բաշխման համակարգի կառուցումը. առաջնահերթ ոլորտներում կազմակերպության գիտելիքների զարգացում.

Գիտելիքի կառավարման առաջադրանքների շրջանակը բազմազան է և երկիմաստ: Պատահական չէ, որ գիտելիքի կառավարման խնդիրների ձևակերպման տարբեր մոտեցումներ կան։ Այս մոտեցումներից մեկն առաջարկել է ռուս հայտնի գիտնական Բ.Զ.Միլները։

Առաջին առաջադրանքըգիտելիքի կառավարում - արդյունավետության բարձրացում, արտադրողականության բարձրացում ծախսերի կրճատման միջոցով: Գաղափարի հեղինակն առաջարկում է այս առաջադրանքը սահմանել հետևյալ կերպ՝ «ճիշտ արա», կամ «գիտելիք՝ կիրառման համար»։ «Արա ճիշտ» առաջադրանքը շեշտում է, որ գիտելիքը համակարգված է և փոխանցվում: Դա ենթադրում է որոշակի գիտելիքների փոխանցման տեխնոլոգիական ենթակառուցվածքի ստեղծում։ Սա հաշվի է առնում գործընթացներն ու խնդիրները, ինչպիսիք են գիտելիքների ձեռքբերման և խմբավորման մեթոդների մշակումը, հնարավորությունների ընձեռումը և գիտելիքների փոխանակման խրախուսումը, ինչպես նաև մշակութային և կազմակերպչական այլ գործոնների հետ գործ ունենալը, որոնք կարող են ազդել գիտելիքի փոխանակման և օգտագործման վրա: Գիտելիքների շտեմարանները, գիտական ​​տվյալների շտեմարանները և գիտելիքի ակտիվների կառավարման ծրագրերը, ինչպիսիք են արտոնագրերը, սովորաբար դասվում են «ճիշտ արեք» կատեգորիային: Նրանք բարձրացնում են արտադրողականությունը՝ նվազեցնելով գիտելիքների որոնման վրա ծախսվող ժամանակը, վերացնելով ջանքերի կրկնապատկումը և գտնելով առկա գիտելիքներն օգտագործելու նոր ուղիներ:

Երկրորդ առաջադրանք- նորարարության օգտագործումը, նոր ապրանքների և ծառայությունների ստեղծումը, նոր կազմակերպություններ և բիզնես գործընթացներ, կոչվում է «մտածիր ինքդ քեզ» կամ «գիտելիք հետազոտության համար»: Նորարարությունների ներդրմանը կարելի է խթանել համատեղ աշխատանքի, երկար ժամանակ միասին աշխատող մարդկանց շփման համար համապատասխան պայմաններ ստեղծելով։ Գիտելիքների ցանկացած փոխանակում կարող է հանգեցնել նորարարության. նույնիսկ աշխատողները, ովքեր առաջին անգամ օգտվում են առկա գիտելիքներից, կարող են ստեղծել գաղափարների նոր համակցություններ, որոնք հետագայում պարզվում են, որ առանցքային են կազմակերպության զարգացման համար:

Գիտելիքների կառավարման ժամանակ երեք հսկիչ օբյեկտկազմակերպություն, տեղեկատվություն և մարդիկ: Նրանց փոխհարաբերությունները (տեղեկատվություն - կազմակերպություն, տեղեկատվություն - անձ; անձ - կազմակերպություն, անձ - տեղեկատվություն; ընկերություն - անձ, կազմակերպություն - տեղեկատվություն) պարզապես ձևակերպում են գիտելիքի կառավարման գործնական խնդիրները: Այն.