När du går in i ett nytt jobb är det bra att inse behovet av anpassning. Det är vettigt att ha tålamod och ge dig själv ett tänkesätt: dra inga slutsatser. Många nybörjare, inför de första svårigheterna, tappar lusten att slåss. En månad går, ytterligare en - och den nyanställde hittar en lämplig ursäkt för att lämna företaget. Detta beteende är helt obefogat. På vilken arbetsplats som helst uppstår svårigheter till en början. I de flesta fall är det vettigt att vänta lite längre, anstränga sig för att övervinna svårigheter - och situationen återgår till det normala.
De flesta problemen för nybörjare uppstår på grund av bristen på tillräcklig information om arbetsflödet, regler etc. Därför är det mycket viktigt i varje steg (punkt 1.2, avsnitt 1) att ge stöd till en nyanställd, ge omfattande information, dela erfarenheter, presentera kollegor. Brist på denna information påverkar också arbetstillfredsställelsen.
De problem som nybörjare möter kan delas in i två grupper: professionell och kommunikation. De förra är direkt relaterade till officiella uppgifter, de senare är problem med kommunikation med kollegor.
Till första gruppen problem inkluderar:
- - anpassningstiden inom denna period, "nyanlända" behöver omhändertagande av både närmaste chef och de personer som ansvarar för genomförandet av personalpolitiken i organisationen - personalavdelningen. Det måste förstås att de flesta under de första arbetsdagarna är mest rädda för att inte klara av en ny tjänst, upptäcka brist på erfarenhet och kunskap, visa inkompetens, inte hitta ett gemensamt språk med chefen och kollegorna och deras plats, inte uppfattas som en helhet och så småningom förlora sitt jobb;
- - nästa problem med anpassning kan identifieras som "överbelastning" av nyanställda under den första arbetsperioden, vilket naturligtvis kommer att ha en negativ inverkan på anpassningsprocessen, men även "underbelastning" på jobbet och att sätta förenklade uppgifter kan orsaka negativa ögonblick i anpassningsprocessen, såsom underskattning av unga yrkesverksamma och misstro mot dem;
- - Det är också omöjligt att bortse från frågorna om motivation för en nyanställd under anpassningsperioden. Starka verktyg för att motivera nya medarbetare och framgångsrikt anpassa dem inkluderar samtal med ledningen, förtydliganden och rekommendationer. Sådana möten och instruktioner ger nykomlingen en känsla av förtroende, minskar känslan av behov och värdelöshet, ökar kraftigt känslan av tillhörighet till organisationens verksamhet;
- - i processen avslöjas ett sådant problem som avsaknaden av en anpassningsperiod som sådan - det finns varken institutionen för mentorskap eller försök att skapa förutsättningar för den nyanställde att komma in i tjänsten och teamet;
- - Ett annat problem med anpassningen av en ung (ny) anställd kan vara jämförelsesituationen med de som hade befattningen innan hans ankomst. I det här fallet kan ett komplex av inkonsekvens med den position som innehas, eller rädslan för att vara sämre än föregångaren, eller vice versa, en speciell iver för arbete utvecklas;
Co. andra gruppen relatera:
Relationer till kollegor och ledning, konfliktsituationer på arbetsplatsen – detta är också ett av problemen med att anpassa en medarbetare till nya sociopsykologiska arbetsförhållanden.
- - relationer med chefer på olika nivåer, detta gäller avdelningschefer och högre chefer, i vilkas underordning är specialister, då möter man i processen för sociopsykologisk anpassning oftast problem som är följande:
- 1. Till en början är det inte alltid möjligt att hitta ett gemensamt språk med underordnade på grund av deras försiktighet. Teamet vet inte vad man kan förvänta sig av en ny ledare, för i början av arbetet visar en person som regel sina positiva sidor och döljer noggrant de negativa, och det måste gå tillräckligt med tid innan laget lyckas bilda en korrekt åsikt om ledaren.
- 2. Det finns risk för en obalans mellan nivån på ledaren och nivån på underordnade. Om ledaren är huvud och axlar över laget, kommer underordnade inte att kunna uppfatta hans krav eller order på ett adekvat sätt, baserat till exempel på ett icke-standardiserat tillvägagångssätt, och ledaren kommer att hamna i positionen som en general utan en armén. Om motsatsen händer, visar laget sig vara en "flock utan herde" - det här alternativet kan leda till känslomässig spänning, särskilt när den tidigare chefen hade en högre professionell nivå.
När en arbetsgivare anställer en ny medarbetare är de båda fyllda av hopp. Den anställde hoppas att han kommer att gilla det på en ny plats, och arbetsgivaren förväntar sig omedelbart hundra procents produktivitet av den anställdes arbete. Men innan arbetet blir bättre måste både arbetstagaren och arbetsgivaren och arbetskraften gå igenom ett inte alltid enkelt skede som kallas "anpassning av en ny anställd".
Anpassningstidens betydelse
Anpassning av ny medarbetare- detta är en typ av sociopsykologisk anpassning, som representerar processen för en nykomling att aktivt komma in i en position genom interaktion med en ny arbetsmiljö.
Framgången med anpassning på en ny plats - ett ansvar inte bara den anställde själv, utan även hans nya ledning. Oavsett hur ansvarsfull, sällskaplig, stresstålig, modig och erfaren medarbetaren är, befinner han sig i en ny miljö för sig själv, vilket innebär stressig situation, i en situation med behov av att anpassa, anpassa, förändra.
En kompetent och klok arbetsgivare ser till att anpassningen av nyanställda sker organiserad Han låter henne inte gå sin kurs.
Företag som inte bryr sig om att hjälpa en nykomling att vänja sig vid teamet, vänja sig vid en ny arbetsplats, förstå sina plikter och ansvar, känna sig bekväma, döma sig själva till en konstant personalomsättning.
En nyanställd befinner sig i anpassningstiden bestämmer för sig själv kommer han att arbeta i denna organisation vidare eller inte. Enligt statistiken 90% personer som slutade sina jobb innan de hade arbetat där ens i ett år, fattade redan beslutet att sluta under de första dagarna-veckorna, och resten av tiden höll de bara ut och väntade på rätt ögonblick eller "sista droppen"!
Om en anställd inte gillar sin nya tjänst har han två alternativ: sluta eller stå ut. Människor, som inte kan lämna sitt oälskade arbete eller helt enkelt av rädsla för att göra det, uthärdar outhärdliga förhållanden för dem i flera år! Och organisationen lider förluster.
Det finns många anledningar till varför en ny teammedlem kan lämna jobbet strax efter anställningen, men misslyckad anpassning eller inte alls missanpassning på arbetsplatsen är en av de främsta orsakerna!
Arbetsgivarens misstag
Ett vanligt rekryteringsmisstag är att leta efter en "färdiggjord" idealisk kandidat. Men den ideala medarbetaren kan bara "odlas" i din organisation. När en nyanställd kommer till jobbet är han mer eller mindre lämplig för tjänsten, han kan inte direkt passa perfekt! För att bli en idealisk anställd måste han bli bekväm, integrera sig i organisationen och arbeta i den under en tid.
Dessutom är kandidaten till tjänsten en levande person, han personlighet och kan inte enbart bestå av meriter. Att behandla en person som en maskin eller en robot som varken ska bli sjuk, ha ett personligt liv eller argumentera eller klaga är ett stort misstag.
Ofta arbetsgivare sätta sig högre arbetare och sökande, höjer kraven på de senare till skyarna, samtidigt som de glömmer att också uppfylla de höga kraven.
Till exempel, en misslyckad självviktig entreprenör "rensar bort" kandidater till en position som kan bli utmärkta medarbetare bara för att de inte har någon arbetslivserfarenhet eller anställer dem, men respektlös helt utan att oroa sig för deras psykologiska komfort . Samtidigt förstår en sådan arbetsgivare inte att hans organisation inte är den där erfarna specialister skulle gå till jobbet och att befintliga kandidater bör värderas.
Ej tilldelning av prövotid - också ett vanligt misstag som arbetsgivare gör . En provperiod är nödvändig för att förstå om kandidaten är lämplig för tjänsten och om han gillar den. Detta är den tid då inte bara den nyanställde försöker behaga ledningen, utan ledningen bör också försöka behaga nykomlingen.
Framgångsrik onboarding av nya medarbetare definieras som viktigt mål arbetsgivare som förstår att en hårt arbetande, motiverad, arbetande som ledningen förväntar sig av honom, en anställd är en anställd som hjälpte anpassa sig och lärde arbeta precis som det krävs för att arbeta i hans position.
Stadier av anpassning av en ny anställd
Från framgången med anpassningen av anställda beror på företagets effektivitet. En anställd som har fått hjälp av teamet och ledningen att framgångsrikt anpassa sig till en ny plats kommer säkerligen att svara med tacksamhet och hög arbetsproduktivitet.
I genomsnitt varar anpassningen av en ny medarbetare sex månader och är uppdelad i steg:
- historien om företagets bildande och utveckling,
- företagets mål och inriktning,
- interna regler och förordningar,
- allmänna krav på personal,
- system för utvärdering av personalens prestationer,
- lönesystem osv.
- Introduktionssamtal med anställda på företaget. Teamet som den nya medarbetaren kommer att arbeta i informeras om sin ankomst för att skapa en gynnsam atmosfär, en positiv inställning till den nyanlände och minska stressen som orsakas av behovet av att acceptera honom i ett etablerat team.
- Intervju med närmaste handledare. Under detta samtal kommer en nyanställd att lära sig av sin närmaste chef arbetsmål och mål, ansvarsområden, funktionella uppgifter och andra specifika delar av sitt arbete.
- Företagsrundtur. Den nyanställde guidas genom hela organisationen och kommer ihåg var olika avdelningar finns och så viktiga områden som matsal, toaletter och så vidare. I samma skede ska den anställde se sin arbetsplats.
- Lär känna laget. Den anställde presenteras för det team som han kommer att arbeta i direkt och för all personal på företaget.
- Utarbetande av dokument och bekantskap med dokumentationen. I detta skede upprättas ett anställningsavtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och alla andra handlingar som behövs för anställningen. För bekantskap får den anställde de interna arbetsbestämmelserna, arbetsbeskrivningen och annan viktig företagsdokumentation.
Det slutliga, framgångsrika slutförandet av anpassningsperioden bevisas av känslan självförtroende och komfort nyanställd på arbetsplatsen.
Anställd anpassar sig framgångsrikt när han ändrar sitt beteende och jämför det med företagets krav, när dessa krav och hans personliga mål blir förenliga.
Så, anpassning av en ny medarbetare- processen är ömsesidig: medarbetaren ska vilja och försöka arbeta, och organisationen ska hjälpa honom i detta på alla möjliga sätt (träna och stötta).
Om en anställd som var lämplig för en tjänst slutade av egen vilja innan prövotidens utgång innebär att ledningen begått misstag eller inte ägnat tillräcklig uppmärksamhet åt anpassning.
En person kan anpassa sig till alla förhållanden, även mycket svåra och psykologiskt svåra. Men kommer han att göra detta när han inte finner stöd, förståelse, respekt från ledningen och teamet, men samtidigt förstår att det finns en möjlighet att hitta ett annat jobb? Knappast.
Om du vill studera ämnet anpassning av en ny anställd mer i detalj, rekommenderar vi att du läser böckerna av A. Ya. Kibanov "Personal Management: Theory and Practice. Organisation av karriärvägledning och anpassning av personal "och" Personalledning av organisationen: aktuell teknik för rekrytering, anpassning och certifiering "
- 1. Genom subjekt-objekt-förhållande:
- - aktiv - när en individ försöker påverka miljön för att förändra den (inklusive de normer, värderingar, former av interaktion och aktiviteter som han måste behärska);
- - passiv - när han inte strävar efter en sådan påverkan och förändring.
- 2. Genom påverkan på arbetaren:
- - progressiv - gynnsamt inflytande på arbetaren;
- - regressiv - passiv anpassning till en miljö med negativt innehåll (till exempel med låg arbetsdisciplin).
- 3. Efter nivå:
- - primär - när en person först ingår i en permanent arbetsverksamhet vid ett visst företag;
- - sekundär - vid efterföljande byte av arbete;
- - anpassning av den anställde i en ny position;
- - anpassning av den anställde till degraderingen.
Primär anpassning (för personer som inte har arbetslivserfarenhet) är vanligtvis förknippad med stora svårigheter, medan sekundär anpassning (för erfarna arbetare) vanligtvis går snabbare och inte kräver särskild hjälp från chefen.
Ett element av primär anpassning kan betraktas som yrkesorientering, vilket är en uppsättning organisatoriska och pedagogiska aktiviteter som syftar till att bekanta sig med befintliga aktiviteter, identifiera intresse, lutning och lämplighet för dem, visa deras sociala prestige, attraktionskraft och betydelse och att bilda en personlig anlag. De viktigaste kriterierna för val av yrke är den intellektuella nivån och utbildningsnivån, arbetsförhållanden, socialt paket, möjligheter till professionell utveckling och karriär, kreativa möjligheter.
En anställds anpassning till en degradering manifesteras oftast i kristider. Så i början av 1980-talet. Det har varit vågor av uppsägningar och förtidspensioneringar i USA. För att på något sätt stödja de permitterade sade de flesta stora företag – cirka 60 % – inte bara upp arbetare, utan försökte hjälpa dem att hitta nya jobb, organiserad omskolning och avancerade utbildningsprogram.
- 4. Genom vägbeskrivning:
- - produktion;
- - icke-produktiv.
Professionell anpassning består i den aktiva utvecklingen av yrket, dess subtiliteter, detaljer, nödvändiga färdigheter, tekniker, metoder för beslutsfattande till att börja med i standardsituationer. Det börjar med det faktum att efter att ha tagit reda på nybörjarens erfarenhet, kunskap och karaktär bestämmer de den lämpligaste träningsformen för honom, till exempel skickar han honom till kurser eller bifogar en mentor.
Den professionella anpassningens komplexitet beror på bredden och mångfalden av aktiviteter, intresset för det, arbetets innehåll, yrkesmiljöns inflytande och individens individuella psykologiska egenskaper.
Följande faktorer påverkar professionell anpassning:
- - Arbetsmiljö (plats, teknik, miljö);
- - personliga egenskaper hos den anställde (erfarenhet, kunskap, färdigheter);
- - motivation (intressen, pliktkänsla, önskan om professionell utveckling);
- - individuella psykologiska egenskaper (sällskaplighet, aktivitet, goodwill, etc.);
- - "hjälp och kontroll från chef och kollegor (träning, konsultation), stimulering;
- - egenskaper hos produktionsuppgifter, takten för inkludering i arbetet.
Psykofysiologisk anpassning - anpassning till arbetsaktivitet på nivån av den anställdes kropp som helhet, vilket resulterar i mindre förändringar i hans funktionella tillstånd (mindre trötthet, anpassning till hög fysisk ansträngning, etc.).
Psykofysiologisk anpassning ger inga speciella svårigheter, den går ganska snabbt och beror i stor utsträckning på personens hälsa, hans naturliga reaktioner och egenskaperna hos dessa tillstånd i sig. Ändå inträffar de flesta olyckor under de första arbetsdagarna just på grund av frånvaron.
Sociopsykologisk anpassning av en person till produktionsaktiviteter - anpassning till den omedelbara sociala miljön i teamet, till teamets traditioner och oskrivna normer, till chefers arbetsstil, till särdragen i mellanmänskliga relationer som har utvecklats i team. Det innebär att medarbetaren inkluderas i teamet som en jämlik, accepterad av alla dess medlemmar.
Det kan förknippas med avsevärda svårigheter, som inkluderar lurade förväntningar på snabb framgång, på grund av underskattning av svårigheter, vikten av levande mänsklig kommunikation, praktisk erfarenhet och överskattning av värdet av teoretisk kunskap och instruktioner.
Framgången med anpassning beror på:
- - Hög initial nivå av erfarenhet, kunskap och färdigheter;
- - intresse för organisationen och nytt arbete, närvaron av framtidsutsikter;
- - besittning av de nödvändiga viljemässiga och psykologiska egenskaperna (uthållighet, lugn, tålamod, etc.);
- - snabb hjälp av andra, särskilt ledaren;
- - förmågan att förutse svårigheter och reagera i tid på oväntade situationer etc.
Tecken på framgångsrik anpassning är:
- - behärska nödvändiga professionella kunskaper och färdigheter;
- - uppkomsten av intresse för organisationen och arbetet, som börjar spela en allt viktigare roll i livet, och en känsla av anknytning till yrket, tillfredsställelse;
- - strikt efterlevnad av kraven på arbetsdisciplin;
- - sträva efter förbättring;
- - goda relationer i teamet, en känsla av psykologisk komfort.
Samtidigt är anpassning förknippad med betydande svårigheter orsakade av:
- - fördomar och negativ attityd i början av andra (särskilt ledaren);
- - Behovet av att utföra nya uppgifter, ofta under ovanliga förhållanden (i avsaknad av nödvändig erfarenhet och kompetens och olämpligheten hos många av de tidigare), och i samband med detta, en betydande känslighet för stress;
- - diskrepans mellan idéer och verklighet (missnöje med organisationens kapacitet, lurade förväntningar etc.);
- - likgiltig attityd hos medlemmarna i det nya laget;
- - svårigheten att bryta gamla band och vänja sig vid nya normer.
Förutom att anpassa en person till arbete är det nödvändigt att ta hänsyn till motsatsen - anpassning av arbetet till en person, vilket innebär:
- - organisation av arbetsplatser i enlighet med kraven på ergonomi;
- - flexibel reglering av arbetstidens rytm och varaktighet i enlighet med människors individuella egenskaper;
- - bygga upp organisationens struktur (underavdelning), fördelningen av arbetsfunktioner och specifika uppgifter baserade på de anställdas personliga förmågor;
- - Individualisering av incitamentssystemet.
Vanligtvis varar anpassning på ett "gravitationsflöde" upp till 1,5 år, men med korrekt hantering reduceras dess period till flera månader.
Anpassningsprocessen omfattar flera steg.
- 1. inledande, varar ungefär en månad. Inom dess ram får en nyanställd bekanta sig med organisationen, skyldigheter, rättigheter, krav, möjligheter (under denna period kan du visa dina förmågor). Samtidigt bedöms hans arbetsberedskap.
- 2. Instegsstadiet(upp till ett år), när behärskning av systemet med kunskaper och färdigheter som är nödvändiga för att uppfylla professionella krav uppnås, och personen bemästras i ett nytt team.
- 3. integration, under vilken förvärvet, fördjupningen och förbättringen av nödvändiga kunskaper och färdigheter gradvis sker, bildandet av deras enda komplex. Den anställde förvärvar en kvalifikation på lämplig nivå, förvandlas till en specialist som kan arbeta självständigt och med intresse, få tillfredsställelse från sitt arbete och sträva efter förbättring.
En persons förmåga att anpassa sig bestäms av förmågan att förutse de viktigaste negativa faktorerna som han kan stöta på och förmågan att snabbt svara på dem.
Organisatoriska åtgärder (individuella och kollektiva) inom ramen för anpassningsprocessen, vars system det är önskvärt att kommunicera med människor, kan kombineras i två grupper:
- 1) relaterad till introduktionen till organisationen;
- 2) i samband med introduktionen till enheten och positionen.
En introduktion till organisationen genomförs vanligtvis av personaltjänster, främst i form av en allmän orienteringskurs, som läses upp för en grupp nyanställda medarbetare. Här bekantar de sig med organisationen, dess policy (även inom personalsfären), arbetsförhållanden, uppföranderegler, grundläggande krav på arbetet. I västerländska företag rapporteras vanligtvis följande information:
- - om organisationen som helhet - historia, traditioner, struktur, ledarskap, aktiviteter, produkter, konsumenter, utvecklingsprioriteringar, problem;
- - om beställningar - rutiner för anställning, avskedande, krav på utseende, beteende, interna relationer;
- - organisationens personal- och socialpolitik;
- - om ersättning - former och system för ersättning, betalning för helger och övertid, bonusvillkor etc.;
- - om regimen för arbete och vila, förfarandet för att bevilja semester och ledighet;
- - Ytterligare förmåner - försäkring, avgångsvederlag, utbildningsmöjligheter, tillgång till matsalar, bufféer, vårdcentraler;
- - om hälsa och säkerhet på arbetsplatsen - risker och faror i samband med utförandet av arbetet, försiktighetsåtgärder, platser för sjukvård, hälso- och idrottsanläggningar, möjligheter till fysisk utbildning, hur man ska bete sig vid olyckor och anmälan om dem, hälsokrav och förbud (till exempel rökning);
- - i frågor som rör personalförvaltning, - villkor för utnämning, omplacering, avskedande; prövotid, rättigheter och skyldigheter, relationer med den närmaste chefen och andra chefer, prestationsutvärdering, disciplin, belöningar och straff;
- - om förbindelser med fackföreningar;
- - om att lösa vardagsproblem - ett vilorum, villkor för att parkera bilar, etc .;
- - om organisationens ekonomiska situation - kostnaden för utrustning, mängden vinst, förluster från frånvaro, förseningar, olyckor.
Introduktion till enheten kan vara individuell och kollektiv (om enheten är stor). Individuell introduktion till organisationen börjar omedelbart efter att ha accepterat ett jobberbjudande genom en preliminär berättelse om det, tillhandahållande av böcker, broschyrer, häften, etc.
Du kan upprätta en särskild PM för den anställde innehållande information om organisation, struktur, produktionsprocess, anställningsvillkor, socialpolitik, förmåner, sjukvård, disciplinkrav etc. Vid kollektiv introduktion ledningen ordnar för grupper av nybörjare att läsa en speciell orienteringskurs (i en liten enhet ges den nödvändiga informationen av den närmaste handledaren i ett personligt samtal).
I processen med speciell orientering i västerländska företag övervägs följande frågor:
- - mål, teknologier och funktioner i enhetens arbete; interna och externa relationer och kommunikation;
- - rutiner, instruktioner om utförandet av arbetet, pappersarbete samt beteende vid bränder och olyckor;
- - Säkerhets- och hygienregler.
- - personliga skyldigheter och ansvar, förväntade resultat, bedömningsstandarder;
- - arbetsdagens varaktighet och schema, övertid, ersättningar;
- - personlig information (en förklaring om var man kan få tag i något, hur man reparerar, vem man ska be om hjälp, hur man agerar vid försening, sjuk, behöver ledigt; anordnande av vila, raster, måltider; telefonsamtal av en personlig natur);
- - Möjligheter till utbildning och professionell utveckling.
Dessutom genomförs besiktning av enheten, vilorum, duschar, rökutrymmen, olika specialtjänster samt bekantskap med ledningen och framtida kollegor.
Introduktionen genomförs på arbetsplatsen av den direkta handledaren eller mentorn (vissa västerländska företag genomför speciella endagsseminarier om onboarding management). Det är en lång process, även efter att en person redan börjat arbeta (eftersom nyanställda kan ta till sig en begränsad mängd information åt gången).
Den första dagen lämnar de djupaste intrycken, så i detta ögonblick bör nybörjare behandlas särskilt vänligt.
Särskilda fall av introduktion är utexaminerade från utbildningsinstitutioner. Eftersom de ännu inte har arbetat behöver de utveckla en positiv attityd till arbetet i allmänhet, en känsla av deras betydelse i organisationens verksamhet, deras plats i det övergripande systemet. De behöver förklaras mer i detalj och visa perspektiv. För universitetsakademiker är det också nödvändigt att fokusera på förhållandet mellan arbete.
Introduktion till tjänsten planeras skriftligen, fast efter genomförd varje etapp, kontrollerad. För att göra det effektivt, innan en nybörjare kommer, är det lämpligt att ta reda på:
- 1) om arbetsplatsen (utrustning, lokaler) är förberedd;
- 2) om framtida kollegor är officiellt informerade om honom (efternamn, förnamn, meritlista, planerade funktioner) och om han kommer att tas emot positivt av dem;
- 3) vem man ska utse som chef med hög status i laget, sällskaplig, redo att hjälpa, hjälpa till att bemästra krångligheterna i sina egna och relaterade yrken och involvera dem i lagets angelägenheter;
- 4) om handlingarna för den nyanlände är upprättade. Ett sådant dokument kan vara ett memo för nyanställda, som återspeglar arbetsuppgifter och ansvar, arbetskrav, daglig rutin, ansvarighet, kontroll, grunder för belöningar och straff, kriterier för att utvärdera arbete, etc.;
- 5) i vilken form anpassning kommer att genomföras (mentorskap, seminarier, kurser, individuella samtal med ledning och mentor, rollspel, successiv komplikation av uppgifter etc.);
- 6) vilka uppgifter en nybörjare kan börja direkt. En nyanställd ska inte ges svåra uppgifter, utan att börja stärka självförtroendet och viljan att arbeta med uppdrag av medelhög komplexitet, inte att glömma att instruera. Detta kommer att tillåta honom att framgångsrikt klara av dem och samtidigt känna sig nöjd.
Svårigheterna för en nybörjare beror i första hand på brist på information. Samtidigt bör man inte överbelasta det, eftersom nybörjare är särskilt sårbara i detta avseende;
7) om introduktionsschemat har upprättats.
Ett exempel på ett schema:
Introduktionsschemat upprättas av den närmaste chefen med en marginal på 10-15% av tiden (men i själva verket genomförs "tidig" utveckling av arbetet omärkligt, vilket ökar den nyanställdes självförtroende, självkänsla, och förtroende för ledningen).
Chefen ska hålla anpassningskontrollkortet inom synhåll och ständigt övervaka denna process. Till exempel, under den första veckan är det önskvärt för honom att se den anställde dagligen, lära sig om framgångar och hjälpa till att eliminera problem (som sådan bör kontroll av psykologiska skäl vara minimal).
Detta gör det möjligt att så tidigt som möjligt (helst - inom en månad) till fullo förstå svagheterna och styrkorna, flit (som är grunden för anpassning) hos en ny anställd, nya relationer i teamet, bestämma behovet av ytterligare utbildning, etc. .
I processen med individuell introduktion till tjänsten gratulerar den närmaste chefen den nya medarbetaren till arbetets början, presenterar teamet (berättar en biografi, betonar fördelarna), introducerar enheten och situationen i den, beskriver i detalj krav, inklusive oskrivna, rapporter om de svårigheter som kan möta, och om de vanligaste misstagen i arbetet, om framtida kollegor, särskilt de som har en svår karaktär (på ett skämtsamt sätt), och de som alltid kan lita på , fråga efter råd.
Som ett resultat får en person känslan av att de väntade på honom och förberedde sig för hans ankomst. Detta gör att du kan minska den psykologiska rädslan för att misslyckas, undvika många misstag i början, bilda en positiv inställning till nya ansvarsområden och miljön, och därigenom minska sannolikheten för besvikelse och tidig avgång (de flesta nykomlingar lämnar organisationen under de första tre månaderna av arbetet ).
Dessutom minskar den nyanställdes nervositet och oro inför sin framtid, den nödvändiga inställningen till arbete och andra bildas och det finns incitament för vidareutveckling och förbättring.
Om en nybörjare är välinstruerad, har förtroende för chefen, organisationen, har bemästrat kraven på honom, känner sig bekväm, kommer han att arbeta effektivt och med lust.
Den information som den anställde får under anpassningsperioden, från och med den första arbetsdagen i företaget, är oerhört viktig för att utveckla sin lojalitet till företaget, eftersom den anställde för första gången får möjlighet att bedöma den verkliga attityden hos företaget. arbetsgivare mot honom.
Nedan är funktionerna i program som ökar den "förvärvade" lojaliteten hos anställda och minskar tiden det tar för en ny anställd att anpassa sig till positioner som används av olika företag.
- 1. PricewaterhouseCoopers. Första arbetsdagen bjuds en nyanländ in till ett ”lunchmöte” av sin närmaste chef. Samtidigt avsätter företaget till och med små medel för att betala denna lunch.
- 2. Kaspersky Lab. Här finns en tradition att välkomna varje nyanställd med en trevlig överraskning. Som regel är detta en liten present - en kopp, en penna, en rolig souvenir som en nybörjare hittar på sitt skrivbord på sin första arbetsdag.
- 3. Philips elektronik. Om varje "ny" medarbetares ankomst meddelas alla "gamla" anställda via e-post, ett meddelande om detta evenemang hängs på informationstavlan.
- 4. "Radisson-Slavyanskaya". Första arbetsdagen för nyanställda är alltid torsdag. Detta görs så att en person för torsdag-fredag kommer upp i fart, orienterar sig på hotellet och på måndag har han redan börjat sina omedelbara uppgifter.
- 5. M.I. Det finns en regel här: i familjen till varje nyanställd, på uppdrag av organisationen, skickar den närmaste arbetsledaren ett gratulationsbrev till hans godkännande till arbetet.
I vissa organisationer hålls en obligatorisk företagsturné och i slutet av turnén tilldelas en T-shirt eller baseballkeps med företagets logotyp. Andra visar en speciell film om företaget - en representativ film, om företagets historia, kunder och segrar.
Det bör noteras att de flesta ryska företag inte har en integrerad strategi för att bygga anpassningsprogram. Men i världspraktiken har det funnits i många decennier. Till exempel i en bilfirma Toyota Motor ett anpassningsprogram har tagits fram som omfattar: en översikt över alla avdelningars arbete, de grundläggande principerna för arbetet, information om företagets struktur och dess mål på marknaden. Kursen läses varannan till var tredje månad för alla anställda på prov. En anställd kan bekanta sig med de vardagliga aspekterna av företagets arbete genom att läsa "Medarbetarhandboken" ( handbok för anställda). Arbetsplatsen formaliseras så snart HR-avdelningen får in en ansökan om att anställa en person och de första arbetsdagarna uppdateras den nyanlände av närmaste chef eller medarbetare på HR-avdelningen.
Alla dessa åtgärder kan avsevärt minska kostnaderna i samband med inträdet av en ny anställd i tjänsten och lägga grunden för lojalitet mot arbetsgivaren.
Ett effektivt anpassningssystem är en stark fördel för de bästa ryska arbetsgivarna. De flesta företag som är attraktiva för potentiella anställda har en väldefinierad onboardingstrategi för nyanställningar. Enligt många HR-direktörer är att bygga ett sådant system en komplex och intressant uppgift, som implementeras i varje företag på olika sätt, beroende på dess företagskultur och affärsmål.
Utvecklingen av ett onboarding-program för nyanställda kan innefatta en enkel intervju, ett seminarium, rundturer på kontoret och produktionen samt en film om företaget. Många företag har ett särskilt "Nybörjarguide"-dokument som innehåller de formulerade företagsreglerna. Huvudsaken är att alla dessa element verkligen existerar, och anpassningsstilen kommer till stor del att bero på företagskulturen. Det är önskvärt att med ankomsten av en ny anställd blev han omedelbart bekant med företagets regler och hans möjligheter i detta företag. I slutändan är syftet med alla onboarding-program, oavsett form det tar, att hjälpa nykomlingar att bosätta sig och acceptera spelreglerna i företaget.
En annan viktig fördel med anpassningsprogram är deras mentorsystem. Det hjälper inte bara nyanställda att snabbt och enkelt anpassa sig, utan låter även deras erfarna kollegor få ledarskapserfarenhet, vilket är en motiverande faktor för dem.
Men den viktigaste fördelen, som gör starkt intryck på chefer, är att detta system påskyndar processen med att introducera nya medarbetare i företaget och ökar deras effektivitet på kortast möjliga tid. Från de uppgifter av utbildningskaraktär, som traditionellt sett är nyanländas lott under provanställningen, går de snabbt vidare till att lösa verkliga problem som företaget står inför. Som ett resultat av ett väl utformat anpassningsprogram får företaget således professionellt genomförda, motiverade medarbetare som avsevärt kan öka effektiviteten i hela organisationen.
För att underlätta anpassningsprocessen används en mängd olika metoder, bland annat anpassningsprogram för stora företag som arbetar på systemet Rekrytering av akademiker. Sådana företag rekryterar omedelbart ett stort antal kandidater som inte har arbetslivserfarenhet och därför inte kan anpassa sig själv. Till exempel anordnar Ernst & Young resor för nyanställda till fritidshus nära Moskva, där de utvecklar kommunikationsförmåga och samarbetsförmåga.
För nybörjare med erfarenhet från andra organisationer tillhandahålls endagsutbildningar, där maximal tonvikt läggs på att bekanta sig med grunderna i företagets företagskultur, uppdrag och strategi. Mycket uppmärksamhet ägnas åt medarbetarutvärderingssystemet, som till stor del återspeglar och bestämmer företagskulturen.
För att en anställd ska veta vad hans yrkesutsikter är i företaget kan du göra upp hans individuella utvecklingsplan och sätta vissa uppgifter åt honom. För att göra detta är det viktigt att bestämma utbudet av kunskaper, färdigheter och förmågor som en anställd måste behärska, samt aktiviteter som kommer att bidra till detta. Ju mer transparenta och begripliga utvecklingsmöjligheter är för anställda, desto mer aktivt kommer de att förbättra sina färdigheter.
Man måste komma ihåg att anpassningen av vissa kategorier av arbetstagare har sina egna särdrag. Detta inkluderar i första hand kvinnor, men även de i ledande befattningar.
Kvinnors anpassningsprocess påverkas dessutom (både positivt och negativt) av särdragen i deras psykologi och socioekonomiska status.
Deras anpassning kompliceras av följande punkter:
- - Behovet av att kompensera för bristen på arbetserfarenhet, kunskaper och färdigheter som uppstått till följd av pauser i samband med födseln och uppfostran av barn, utförandet av andra familjeansvar;
- - Ett litet antal kvinnliga ledare som kan ge psykologisk hjälp och stöd.
- - Diskriminering av många manliga kollegor (inklusive mot kvinnor - chefer på högsta nivå), svårigheten att komma in i den manliga miljön;
- - överdriven känslomässighet, aggressivitet, mottaglighet för stress, dåliga vanor (kvinnor har till exempel inte ett matenzym som förstör alkohol, så dess effekt på den kvinnliga kroppen är en tredjedel starkare än på den manliga);
- - överdrivet stereotypt tänkande;
- - otillräcklig fysisk styrka etc.
Samtidigt underlättas anpassningen av kvinnor av:
- - hög social orientering (en man uppfattar arbetsplatsen mest som ett slagfält eller en startramp);
- - kommunikationsförmåga, förmågan att enkelt etablera informella relationer, lösa konflikter;
- - tålamod;
- - hög disciplin, organisation;
- - favorisering från många mäns sida osv.
Till komplexiteten i sociopsykologisk anpassning ledare relatera:
- 1. Suboptimalt förhållande mellan hans egen och nya underordnades ålder och erfarenhet:
- a) om ledarens ålder och medelåldern för laget är ungefär lika, är anpassningen relativt lätt;
- b) om en erfaren ledare kommer till ett ungt team, så finns det också få problem, eftersom auktoritet fungerar;
- c) om en ung ledare går med i ett etablerat team kan han mötas av misstro och till och med dras in i en speciellt provocerad konflikt.
- 2. Diskrepans i termer av kunskap:
- a) om chefen är huvud och axlar över laget, kommer det senare inte att kunna acceptera hans krav och ledaren kommer att vara i positionen som en general utan armé;
- b) annars, med en låg nivå av ledarutbildning, kommer laget att vara en "flock utan herde".
- 3. Problem relaterade till succession av ledarskap och överföring av makt. Det kan gå:
- a) om den nya ledarens begränsade "av tradition" oberoende (detta händer ofta om den tidigare ledaren helt enkelt stiger ett steg högre);
- b) om jämförelse med föregångaren och om varaktigheten av pausen i den känslomässiga förbindelsen med det sista laget.
Om efterträdaren har legat i skuggan av sin föregångare under lång tid är det lätt för honom att bemästra nya uppgifter, men det är svårt att vinna en "plats i solen" på grund av vanan att spela rollen som "andra". ” och ”sitt eget” i egna och andras ögon, och bristen på ordentlig respekt utifrån till en början.fd kollegor. Det enklaste sättet för en nybörjare att anpassa sig är om han visar sig vara efterträdaren till en person som tidigare inte stuckit ut på något sätt, och det svåraste är om han var en "stjärna". Ofta rekommenderar utgående ledare, som vill bli ihågkommen som starka chefer, personer med mycket mindre förmåga än de själva, vilket är farligt för organisationen.
- 4. Unga ledares benägenhet till överdriven administration till en början, vilket orsakar motstånd från artister.
- 5. Naturlig vakenhet hos underordnade.
Teamet vet inte vad de kan förvänta sig av nykomlingar: deras positiva egenskaper är tydligt synliga och negativa egenskaper är noggrant dolda, så det måste gå mycket tid innan de kan få den nödvändiga uppfattningen om dem.
Underordnade vill lära sig mycket om den nya ledaren: hur länge kommer han att stanna, vilka är hans mänskliga egenskaper, är det möjligt att arbeta med honom, är han farlig, vad är hans meritlista, hur kom han till positionen och vad kopplingar har han, vad ska han göra, har han ett eget arbetsbegrepp. Om möjligt bör all relevant information lämnas till teamet.
- 6. Avund och alienation av tidigare kollegor.
- 7. Otillräcklig orientering i miljö och situation.
Den nya ledaren kommer att kunna lyckas endast när han är väl insatt i interna relationer och lutar sig mot nyckelpersoner, till exempel som tillfälligt utförde dessa uppgifter före honom; Först och främst är det lämpligt att vända sig till honom för råd och diskutera möjligheterna till samarbete.
8. Behovet av att ta hänsyn till andras intressen i sin verksamhet.
Under- och överordnade chefer har vissa förväntningar på nykomlingen, som i detta avseende är pressad både uppifrån och under. De måste omedelbart få förståelse för att deras intressen kommer att beaktas så långt det är möjligt, men det finns ingen anledning att skynda på med praktiska åtgärder i denna riktning.
I processen med social och psykologisk anpassning kan ledaren implementera flera strategier för att interagera med nya underordnade:
- förväntansfull: gradvis studie av den allmänna situationen, problem med organisationen (underavdelning) och funktioner i föregångarens arbete, bekantskap med orealiserade projekt. Först efter det (vanligtvis inte tidigare än 100 dagar senare) börjar aktiva åtgärder.
I alla fall, under de första dagarna på jobbet, är det bättre att "lägga sig lågt", förbli lugn, lyssna och prata så lite som möjligt, eftersom det är lätt att göra ett misstag, vilket kommer att ta tid att rätta till;
- - kritisk: en negativ bedömning av allt som hänt tidigare och försök att omedelbart få allt tillbaka till det normala leder till ett snabbt misslyckande;
- - traditionell: rörelse längs "vägen" slagen av den tidigare ledaren och upprepning av tidigare metoder;
- - rationell: urval av flera handlingsalternativ för att lösa viktiga, pressande problem inom 4 -6 veckor och på så sätt förbättra situationen.
En sådan strategi kan ge nykomlingen framgång och visa sitt skickliga ledarskap. Det är nödvändigt att lära underordnade att arbeta på ett nytt sätt, sätta dem specifika mål, att inte ge upp i händelse av svårigheter, komma ihåg att tröghetskraften ofta är mycket stor.
En ny chefs inträde i teamet underlättas av:
- - förstudie av framtida underordnade, deras fördelar, nackdelar, potentiella möjligheter;
- - självhävdelse från första dagen som en beslutsam men försiktig person, som inte ändrar allt på en gång, utan omedelbart eliminerar allvarliga hinder i arbetet;
- - uppmärksam inställning till åsikter och förslag från underordnade, särskilt de som inte fann förståelse med den tidigare ledaren (men den senare bör inte kritiseras samtidigt);
- - undertryckande av försök från skrupelfria människor att använda en svag orientering i miljön för att göra upp med rivaler med händerna.
Det är tillrådligt att kontrollera en nybörjarledare två gånger om året på grundval av ett utvärderingsblad (som innehåller en lista över arbetsuppgifter och en bedömning) ifyllt av hans närmaste chef.
Ta reda på vad som är personal onboarding. Låt oss prata i detalj om typerna av anpassning. Med hjälp av specifika exempel kommer vi att visa hur man korrekt bygger ett anpassningssystem. Bonus: 6 vanliga anpassningsmisstag.
Från artikeln kommer du att lära dig:
Anpassning av personal: vad nykomlingen är rädd för
HR är väl medveten om att varje nyanställd upplever stress. Han är rädd för att inte slutföra uppgiften korrekt, att inte hitta ett gemensamt språk med kollegor eller att bryta mot någon oskriven regel och orsaka skratt eller kritik.
Bedömning av fobier för en ny anställd
- Jag kommer inte att klara av arbetsuppgifterna, jag kommer inte att kunna hålla tidsfristen.
- Jag kan inte hitta ett gemensamt språk med kollegor.
- Jag kommer att hitta yrkesbrister eller kunskapsluckor.
- Jag jobbar inte med chefen.
- Jag kommer att förlora den här platsen.
Men för många går den initiala stressen över snabbt och de börjar fungera effektivt. Men det finns anställda som fattar beslut under lång tid.
För att påskynda anpassningsprocessen för sådana anställda utvecklas speciella program, verktyg och metoder.
Ett exempel på anpassning skulle vara programmet "Three touches". Syftet med programmet är att snabbt involvera nyanlända i arbetet. I slutet av den andra arbetsmånaden visar nya medarbetare utmärkta resultat och börjar ta sig upp på karriärstegen.
Ksenia Levykina, HR-affärspartner till HiConversion, berättade mer om det på sidorna i tidningen HR Director.
Svar på frågor från personaltjänstemän och HR-er kl. 12.00-14.00 3 april:
- Avlägsen. Hur ordnar man, betalar och kontrollerar arbetet och vad ska man göra med de som inte kan förflyttas (enkelt)?
- Personalminskning. Fem lärdomar från den gångna krisen att ta hänsyn till den här gången.
- Deltids jobb. Hur ska man överföra och vad ska man göra med anställda som vägrar?
Traditionellt fördela 2 typer av personalanpassning- produktion och icke-produktion.
Produktionsanpassning omfattar professionell, psykofysiologisk, organisatorisk och sanitär-hygienisk anpassning.
Bakom dessa långa och obekväma ord finns standardprocedurerna för alla företag:
- arbetstagaren introduceras till arbetsreglerna;
- fastställa villkoren;
- visa arbetsplatsen;
- presentera för kollegor.
Vidare faller den anställde från HR-kompetensen inom arbetsskyddsinspektörens kompetens. Vet du att du kan anpassa anställda redan vid urvalsstadiet ? Personalsystemexperterna kommer att berätta hur du gör.
Icke-tillverkande anpassning- bygger informella relationer med kollegor. Festliga företagsfester, sporttävlingar, studiebesök, med ett ord, allt som kommer att ge anställda möjlighet att se varandra inte bara som personal och funktionella artister, utan som vanliga människor som kan vara vänner.
Klassificeringen av anpassning efter typ har inte ett direkt praktiskt syfte. Du kan inte berätta för en anställd: På måndag har vi social anpassning, på tisdag - produktion, på onsdag - psykofysiologisk, på torsdag - organisatorisk och på fredag - ekonomisk och en bankett ". Alla typer av anpassning av den anställde kommer att ske samtidigt: på måndag och på tisdag, och under flera mycket svåra veckor för honom.
★Viktigt faktum. 80 % av de anställda som slutade under de första sex månaderna efter anställningen fattade detta beslut under de första 2 veckorna av arbete på en ny plats. Det innebär att den anställde tog beslutet att sluta under anpassningstiden.
HR sysslar med anpassningen av vanliga anställda, och vem är engagerad i anpassningen av HR? Detta diskuterades på webbinariet -
Ett exempel på komplex anpassning
För att en anställd ska lyckas klara alla typer av anpassning på arbetsplatsen behövs ett integrerat system. Anpassningssystemet innebär att olika aktiviteter genomförs och att de ansvariga för dem utses. Det är lämpligast att presentera uppgifter om aktiviteter och ansvariga personer i form av en tabell.
Tabell. Anpassning av nyanställda de första dagarna av deras arbete i företaget
|
När man ska spendera |
Mål |
Vad man ska organisera |
Ansvarig |
|
Att introducera organisationen, ge en uppfattning om dess struktur |
Den anställde är registrerad på personalavdelningen. Ge den nyanlände allmän information om arbetsdisciplin och lön |
Personalinspektör, personalchef |
|
|
En välkomstutbildning hålls där grundläggande information om företagets struktur, dess uppdrag och värderingar samt uppföranderegler i företaget ges i interaktiv form. |
HR-chef (kontroll - HR-direktör) |
6 Vanliga anpassningsmisstag
Fel 1. En nybörjare är överbelastad med ostrukturerad information.
Misstag 2. Den anställde ska utföra uppgifter som inte diskuterades vid intervjun.
Misstag 3. Anpassningstiden är för kort.
Fel 4. HR är inte på plats den första dagen av nykomlingens arbete.
Misstag 5. Den nyanställde lämnas åt sig själv.
Misstag 6. En nybörjare kan av någon anledning inte direkt komma till jobbet.
Mikhail Prytula
Chef för HR Preply. Har tidigare arbetat på Wargaming, STB, Alfa-Bank. Över 12 år inom HR.
Ämnet personalanpassning, eller, som det kallas i väst, onboarding, ägnas åt mycket forskning, artiklar, rekommendationer och till och med böcker i stil med "Dina första 90 dagar på ett nytt jobb." Jag ska inte tråka ut dig med bokreferenser, statistik, länkar och så vidare, men jag går rakt på sak och ger dig några tips från mina 12 års erfarenhet inom HR.
Anpassning sker inte av sig själv
Oavsett hur cool ett proffs är. Det finns en utbredd uppfattning att om vi anställer ett supercoolt proffs så kommer han definitivt att ta reda på vad vi ska göra och hur vi ska anpassa oss. Som, detta är nästan ett tecken på ett proffs. Inte anpassad - så inte ett proffs. Nästa!
Faktum är att i bästa fall kommer anpassningen att försenas och medarbetaren når full kapacitet inom 3-6 månader (beroende på befattningens nivå och befattningens komplexitet). Med högkvalitativ anpassning halveras denna period.
Hur mycket betalar du till din nya marknadschef där? 5 000 dollar i månaden? Och tror du att dina ansträngningar är värda de $15 000 du sparar företaget? Det är synd för dig att betala tre löner för att söka efter kandidater, men du tappar lätt dem vid anpassning?
Den första dagen är kritisk
Så du förstår att anpassning är en extremt användbar sak. Vad ska man göra, vart ska man springa? Anlita en akut HR-chef som tar hand om anpassningen av dina medarbetare? Nej, lugna dig först. 90 % av anpassningens framgång ligger i den första arbetsdagen, och chefen kan göra det själv med hög kvalitet. Men du måste vara förberedd.
Dokumenten
Se till att dokumenten är undertecknade vid denna tidpunkt (anställda gillar inte när undertecknandet av dokument med företaget försenas i flera dagar). Det är bäst att göra detta i förväg om möjligt.
På STB skickade vi till exempel ut ett kandidatformulär som personen fyllde i hemma och skickade till oss. I "1C" hade vi mallar för alla kontrakt, där vi laddade kandidatens frågeformulär och skrev ut alla dokument på 5 minuter. Den anställde behöver inte vänta tills din personalhandläggare skriver in sina uppgifter för hand.
På Preply skriver vi generellt på alla kontrakt i DocuSign, vi har inte ens en aning om hur vi ska gå till HR. En person skickar en skanning av passet, vi skriver in det i kontraktet, laddar upp det till DocuSign och skickar det till VD och medarbetare för underskrift. Signaturen är digital, du kan lägga till även från telefonen.
Arbetsplats och nödvändig tillgång
Alla konton måste ställas in: mail, Slack osv. Det gör vi direkt efter kontraktsskrivning.
Kontrollera att datorn är redo, bordet och stolen väntar på ägaren. Pricken över i:et är nybörjarpaketet: penna och anteckningsblock med företagets logotyp, t-shirt, klistermärke, märkesband, företagsmärke (budget $10-$15).
Lär känna kontoret och personalen
Anställda ska informeras. Om företaget sysselsätter mindre än 100 personer, skriver vi på Slack vem som har anslutit sig till oss, släng en länk till profilen på LinkedIn (i Ryssland - på Facebook). Om företaget har fler än 100 personer gör vi detsamma, men bara inom avdelningen (som också är upp till 100 personer).
Den första dagen, arrangera en rundtur på kontoret: här har vi ett kök, här är en toalett, här är ett mötesrum (som vi bokar så här), vi röker där, här är redovisningsavdelningen och här är vår regissörens favoritponny.
Introducera nykomlingen för de som sitter i närheten: "Kollegor, ett ögonblick av uppmärksamhet, jag har anslutit mig (...), snälla kärlek och gunst."
Hur man beter sig om man...
Handledare
Grattis, du har haft äran att få en ny anställd. Ingen kommer att göra det åt dig, men de kan definitivt hjälpa dig. Så vad krävs av dig:
- Träffa medarbetaren på morgonen. Markera det direkt i din kalender, eller be HR att alltid markera slutdatum för nyanställningar.
- Ta honom runt på kontoret. Visa arbetsplatsen, kontrollera att medarbetaren är inloggad överallt.
- Spendera en timme med att prata med en nybörjare. Prata om ditt företag, avdelning, huvuduppgifter (allmänna och personliga). Berätta vad medarbetaren behöver lära sig den första veckan, vad som förväntas av honom under de första tre månaderna.
- Leende. Detta är oerhört viktigt. Även om hälften av ditt ansikte är förlamat, le med resten. Jag menar allvar, var inte en luffare, anställda kommer till företaget, men lämna huvudet.
- Ställ in uppgifter och fixa dem skriftligt, skicka dem åtminstone i form av ett brev per post (detta är redan efter mötet, då uppgifterna diskuterades muntligt).
- Ge alla nödvändiga dokument och tillgång.
- Välj en erfaren och social person i teamet och utse honom som mentor för medarbetaren. En nybörjare kan kontakta honom för alla frågor.
Ny anställd
- Fundera på vilken information du saknar och var du kommer att få den. Ställ gärna frågor.
- Förstå dina mål för den första veckan, månaden, tre månaderna. Om ledaren inte uttalade sig, fråga dig själv.
- Skriv ner namnen på alla du möter. I allmänhet rekommenderar jag först att skriva ner allt: mängden information är stor, den kommer definitivt att glömmas.
- Berätta mycket kort om dig själv vid varje möte, till exempel: I en startup-miljö kallas detta för ”pitching” eller elevatortal. Förbered dig i förväg. För nyanställda är du ingen förrän du berättar om dig själv. Missa inte chansen att göra ett gott intryck direkt.
- Om tjänsten innebär införande av förändringar i företaget är det enklast att göra dem under de första 60 dagarna, då blir det svårare. Särskilt om du måste fatta impopulära beslut eller helt enkelt svåra: anställa, sparka anställda, byta till en annan tjänst, byta till ny mjukvara, en ny form av rapportering, bygga om en process, investera i något nytt.
- Planera för små segrar, de hjälper till att bygga upp förtroende för dig. Välj till exempel små uppgifter som du skulle kunna lösa under de första 60 dagarna och fokusera på dem. Lägg åt sidan uppgifter som kräver mer än 60 dagar av ditt arbete för nu. Här skulle jag dra en liknelse med det Agila förhållningssättet inom programmering, när vi inte försöker göra en väldigt stor och mycket komplex produkt på en gång, utan delar upp den i delar och utvecklar den i etapper.
- Ställ upp 30-minutersmöten med alla du arbetar med. Förbered en lista med frågor i förväg och skriv ner svaren.
- Fråga vad som fungerar bra, vad som är dåligt, vad som behöver ändras. Samla mycket information och bygg en förtroendefull relation.
- Gör en revision och presentera resultatet om du är ledare eller expert.
- Ställ in regelbundna en-till-en-möten med din chef för att dela resultat och få feedback.
- Le mot dina kollegor. Ingen vill arbeta med buttre anställda, även om du just nu är stressad.
HR
Jag skulle kunna skriva en hel bok, men här är några av de viktigaste tipsen:
- Gör nybörjardagar: Samla dem framför gamla anställda och be dem att kort presentera sig själva (5 minuter). Vi gör det här på Preply, och det fungerar riktigt bra.
- Använd speciell programvara för att sätta upp aviseringar för medarbetaren och alla inblandade så att de inte glömmer vad som behöver göras när medarbetaren slutar. Vi använder BambooHR, som har en Onboarding-sektion som låter dig ställa in aviseringar för alla anställda med alla uppgifter och deadlines. Till exempel, tre dagar innan en anställd slutar, får administratören ett meddelande om att ett konto har skapats, och på dagen för avslutandet får chefen ett meddelande om behovet av att ställa in uppgifter.
- Kommunicera regelbundet med nyanlända. Om du inte har en HR-affärspartner, låt dina rekryterare träffa nya rekryter en gång i veckan.
Kollega
Naturligtvis har du som kollega inget introduktionsansvar för nybörjare, men du kan säkert dra nytta av det. Folk minns väl vem som hjälpte dem i svåra tider (även om de inte alltid pratar om det offentligt), så du har alla möjligheter att bygga en bra relation med en nykomling och sedan räkna med hans hjälp. Här är några tips:
- Träffas först. Kom fram och säg: "Hej, jag heter Misha, jag är HR-chef här. Jag ser att du är ny, låt oss bekanta oss.
- Be honom att kontakta dig om du har några frågor.
- Berätta för oss vad du tycker är viktigt och nödvändigt.
- Bjud in på lunch.
- Fråga nybörjaren om tidigare erfarenheter, planer och mål. Ge information som är användbar för att uppnå dem.
Slutsats
Anpassning i många företag genomförs antingen inte eller extremt dåligt, vilket gör att både verksamheten och den anställde lider. Anledningen är bristen på förståelse för processen på båda sidor. De enkla tipsen ovan kan avsevärt förbättra din introduktionsprocess, även om du inte har HR-personal.
