Lagen om yrkesstandard har varit i kraft i flera månader, men alla har inte äntligen kommit på hur de ska tillämpa den nya regleringen i sina företag. För att hjälpa arbetsgivare - praktiska rekommendationer från en av de mest respekterade ryska experterna inom arbetsrätt, Maria Finatova.
Vad handlar den här artikeln om? Återigen om professionella standarder, vars tillämpning fortfarande inte är tydlig för många. Låt oss prata om hur man lär sig att bestämma den professionella nivån på vilken medarbetaren befinner sig.
Alla kvalifikationsnivåer som anges i professionella standarder används under deras utveckling för att beskriva arbetsfunktioner, krav på utbildning och träning av anställda. Enhetliga krav på arbetstagares kvalifikationer, fastställda av kompetensnivåer, kan utökas och förfinas med hänsyn till särdragen för typerna av yrkesverksamhet.
Kvalifikationsnivån definieras som en anställds förmåga att utföra arbetsuppgifter (uppgifter, uppgifter) bestäms av sammansättningen och komplexitetsnivån, vilket uppnås genom att behärska den nödvändiga uppsättningen av teoretiska kunskaper och färdigheter.
Den normativa lagen som namnger kvalifikationsnivåerna är ordern från Ryska federationens ministerium för arbete och socialt skydd av den 12 april 2013 N 148n "Om godkännande av kvalifikationsnivåer för att utveckla utkast till professionella standarder". Det finns totalt 9 nivåer och var och en har sina egna krav. Ju högre nivå, desto högre krav, desto lägre nivå, desto lägre krav för tjänsten. Vanligtvis är 1:a nivån okvalificerat arbete, för vilket det inte finns några strikta krav. 2,3,4 nivåer av arbetande specialiteter, 5,6 - specialister, 7,8 ledare för organisationen, toppchefer, 9 - landets ledning.
Varje nivå har vissa indikatorer, som inkluderar: befogenheter och ansvar, karaktären av kunskap, karaktären av färdigheter och de viktigaste sätten att uppnå kvalifikationer, på grundval av vilka en professionell standard utvecklas.
Till exempel, på den första kvalifikationsnivån är de så här:
Och på den 6:e kvalifikationsnivån är dessa:
För att förstå på vilken nivå en viss anställd befinner sig måste arbetsgivaren utföra en hel rad aktiviteter:
- Till att börja med, välj lämplig professionell standard för efterlevnad som den anställdes position kommer att kontrolleras.
- Analysera sedan hans arbetsfunktion, definierad av anställningsavtalet eller arbetsbeskrivningen för dess överensstämmelse med de arbetsåtgärder (TD) som föreskrivs i den valda professionella standarden.
- Därefter jämförs de redan verifierade arbetskraftsåtgärderna med arbetsfunktioner i samma professionella standard.
- Och i slutändan, från de jämförda arbetsfunktionerna (TF), avgöra vilka eller vilka generaliserade arbetsfunktioner (GTF) den anställde är lämplig för.
För varje generaliserad arbetsfunktion (GTF) anges motsvarande kvalifikationsnivå i yrkesstandarden. Genom ett enkelt förfarande kan du avgöra vilken kvalifikationsnivå en anställd har och vilka krav som ställs på honom.
Till exempel, om vi tar den professionella standarden för "Revisor", så kan du se att den bara har två kvalifikationsnivåer: 5 och 6 för positionerna "Revisor" och "Chief Accountant", och följaktligen kraven för dessa kvalifikationer nivåerna är olika. När man jämför kan det visa sig att en av arbetarna inte uppfyller standarden, eftersom han inte har tillräcklig erfarenhet, eller tjänstgöringstid eller nödvändig utbildning på en viss nivå för honom. I denna situation måste arbetsgivaren lösa detta problem: när det gäller utbildning, genom att skicka arbetstagaren för att studera, när det gäller erfarenhet och tjänstgöringstid, genom att överföra den anställde till en annan position.
Situationerna kan vara olika, men man måste komma ihåg att kraven i lag nr 122-FZ måste uppfyllas av alla arbetsgivare, oavsett juridisk form, ägarform, antal anställda osv. Lagen föreskriver dock inte uppsägningar på grund av bristande efterlevnad av yrkesnormer. Därför är det viktigt och möjligt att hitta rätt lösning i varje specifik situation med varje specifik medarbetare.
Maria Finatova, chef för avdelningen för konsultprojekt och partner i Valentina Mitrofanova Group of Companies
I den nuvarande verkligheten av den snabba teknikutvecklingen, hög konkurrens och den dynamiska utvecklingen av förvaltningsmetoder, agerar ett företag som inte investerar i utveckling, utbildning och utvärdering av personal åtminstone kortsiktigt. Dessutom, med hänsyn till en viss arkaism av utbildningssystem: både yrkesutbildning och högre utbildning, som är ogenomträngligt bakom de ständigt föränderliga marknadskraven. Därför ägnar varje organisation som vill vinna eller behålla en ledande position ökad uppmärksamhet åt utbildning och utveckling av personal.
Frågan om behovet av att utvärdera effektiviteten av personalutbildningen uppstår dock alltid. Kostnaderna för utbildning är alltid betydande och i detta avseende är det rimligt att kräva en bedömning av investeringarnas ekonomiska effektivitet.
Hittills är många företag begränsade till att fylla i utvärderingsformulär baserat på resultatet av utbildningen: "Tyckte du om utbildningen/tränaren?", "Utvärdera organisationen av utbildningen?", "Var utbildningen användbar?", " Kommer du att använda den förvärvade kompetensen i ditt dagliga arbete?” etc. Denna metod är bara en liten del av metodiken för att bedöma effektiviteten av personalutbildning och är endast tillämplig för den första sammanfattningen av resultaten av en specifik händelse, utbildning, intern tillfredsställelse, såväl som arbetet för specifika personer från personalavdelningen, men inte effektiviteten av utbildningsprogrammet som helhet.
I internationell praxis används framgångsrikt flera metoder för att bedöma effektiviteten av personalutbildning.
Den mest kända av dem är Donald Kirkpatricks modell i fyra nivåer, som idag anses vara en klassiker. Modellen föreslogs 1959 och publicerades i boken Four Levels Evaluation Program.
ModelluppskattningareffektivitetPersonalutbildningD. Kirkpatrick
Steg 1 Reaktion. Den primära reaktionen på träningsprogrammet mäts, den så kallade "feedbacken" eller feedback: materialets intresse, användbarhet och kvalitet, tränaren och hans färdigheter, komplexiteten eller tillgängligheten av presentationen av materialet, organisationen av materialet. utbildningsevenemanget utvärderas.
Tillämpliga verktyg: , Intervjuer, Fokusgrupper.
Steg 2 Assimilering. I vilken utsträckning deltagarna skaffar sig nya kunskaper/färdigheter mäts, samt hur de planerar att tillämpa de förvärvade färdigheterna på arbetsplatsen.
Tillämpade verktyg: Tentamen, Lämplighetsprov, Praktiska färdighetsprov, Göra en plan, Utbilda andra anställda.
Steg 3 Beteende. Det mäts hur det allmänna beteendet hos deltagarna har förändrats, och i vilken utsträckning deltagarna i utbildningen använder nya kunskaper och färdigheter på arbetsplatsen.
Tillämpade verktyg: Checklista för arbetsbeteendeförändring (genomgång av arbete, kontroll av handlingsplaner - framtagen enligt principen för utvärdering 360 0), KPI, Balanced Scorecard.
Resultat för steg 4. Den mäter i vilken utsträckning målen har uppnåtts, samt hur beteendeförändringen påverkar organisationen som helhet, det vill säga förändringar i organisationens affärsresultat bestäms och analyseras. Resultaten bör utvärderas minst tre månader efter avslutad träning för att se de fördröjda effekterna.
Tillämpliga verktyg: KPI (åtgärder måste väljas innan handledningen börjar)
Det bör noteras att när man använder alla nivåer av modellen blir processen att utvärdera inlärningseffekten mycket mödosam och kostsam, och inte alltid lämplig när det gäller kostnad. Den fjärde nivån är den svåraste att analysera, eftersom den krävs för att spåra dynamiken i organisationens affärsindikatorer (ökning i produktivitet, ökad försäljning, förbättra kvalitet, etc.). År 1975 publicerade Kirkpatrick boken "" (Evaluating Training Programs), där han beskrev tillämpningen av modellen i nya verkligheter och inte bara för att bedöma resultaten av personalutbildning, utan också för förändringsledningsprocessen i en organisation. Dessutom föreslogs det att använda modellen i omvänd ordning, från den fjärde nivån till den första, det vill säga de förväntade resultaten måste först bestämmas, metoder och nyckelindikatorer väljas - i det här fallet kommer den slutliga bedömningen att vara mindre subjektiv.
Processen för ekonomisk utvärdering av personalutbildning
1991 kompletterade Jack Philips, en amerikansk HR-expert och chef för ROI Institute, Kirkpatrick-modellen med en femte nivå - ROI (Return on Investments). Faktum är att han införde en specifik kvantitativ indikator i utvärderingssystemet för personalutbildning, som en beräkning av den procentuella andelen vinst från ett utbildningsevenemang till dess kostnader:
Dessutom noterade han att prestationsutvärdering inte är ett separat program, utan en integrerad del av systemet. Utvärdering bör utföras i alla stadier av inlärningsprocessen, från bedömning av personalens utbildnings- och utvecklingsbehov, under och efter programmet, och senare, när resultaten är mer uppenbara. Tack vare detta tillvägagångssätt blev det möjligt att göra utbildning kostnadseffektiv: att bedöma utbildningsprogrammet som ett affärsverktyg, och även att visa ett direkt samband mellan att öka produktiviteten i organisationen och personalutbildningssystemet.
V-modell av J.Philips
En annan ganska känd modell är Bloom's Taxonomy. Benjamin Bloom föreslog denna modell 1956. Huvudtanken med modellen är att utveckla behovet av analys, självutveckling, ansvar och självförsörjning hos eleverna själva, med andra ord "lära anställda att lära" och tillämpa de förvärvade kunskaperna i vardagen. I det här fallet måste arbetsgivaren skapa den bas som krävs för utbildning, en atmosfär som är gynnsam för utbildning och motivation.
I sitt system delade han in alla stadier i tre domäner: kognitiv (kunskap), emotionell (attityder) och psykomotorisk (färdigheter).
Taxonomy B. Bloom
kognitiv domän
|
Nivåer av högt tänkande |
6.Utvärdering |
Kan resonera och värdera idéer och kan framföra och försvara åsikter utifrån logik och fakta |
| 5. Syntes |
Kan integrera delar i en enda struktur, gör upp planer, genererar nya idéer, drar slutsatser, löser kreativt problematiska frågor Nyckel: Integrera, modifiera, ersätt, komponera, artikulera, sammanfatta, organisera, planera |
|
| 4. Analys |
Vet hur man lyfter fram delar av helheten, relationen mellan element inom organisationen, hittar fel, ser drivande motiv, analyserar orsak-verkan-samband Nyckel: särskilja, dela, förklara, koppla ihop, klassificera |
|
| 3. Ansökan |
Tillämpar förvärvad kunskap i praktiken, hittar relationer, löser problemsituationer Nyckel: Tillämpa, Demonstrera, Beslut, Testa, Förbättra, Ändra |
|
|
Låga tankenivåer |
2. Förståelse |
Tolkar fakta, regler, jämför, identifierar grupper, förutser och förklarar konsekvenser Nyckel: sammanfatta, avsluta, jämföra, beräkna, diskutera, fortsätta, motivera, förklara |
| 1. Kunskap |
Kunskap om detaljerna, förmågan att arbeta med terminologi, fakta, kunskap om trender, klassificeringar, procedurer, metoder, teori, struktur Nyckel: lista, definiera, beskriv, skildra, namnge, välj, citera, vem, var, när osv. |
Emotionell domän
| 5. Assimilering av värdesystemet |
Lojalitet, val av sätt att lösa problem Nyckel: Bevisa, Lyssna, Gör, Verifiera |
| 4. Organisation av personligt värdesystem |
Korrelation av objekts och fenomens värde Nyckel: föreslå, döma, rapportera, demonstrera |
| 3. Värdering - förståelse och handling |
Förstå och acceptera värderingar Nyckel: Initiera, Forma, Dela, Spåra |
| 2. Reaktion, svar |
Uppmärksamhet, aktivt deltagande Nyckel: Diskutera, Hjälp, Utför, Presentera, Beskriv |
| 1. Perception och medvetenhet |
Passiv uppfattning och acceptans av information Nyckel: beskriv, svara på frågor |
Psykomotorisk domän
Utvärdering av utbildningens effektivitet är ett viktigt steg i personalutbildningsprocessen. Dess innebörd är att fastställa hur organisationen drar nytta av utbildning av anställda, eller att ta reda på om en form av utbildning är mer effektiv än en annan. Eftersom pengar har lagts på utbildning bör du veta exakt vad organisationen kan få tillbaka.
Information som erhålls som ett resultat av att utvärdera effektiviteten av specifika utbildningsprogram bör analyseras och användas vid utarbetandet och genomförandet av liknande program i framtiden. Genom att utvärdera effektiviteten av att utbilda anställda i organisationen kan du ständigt arbeta med att förbättra utbildningens kvalitet, bli av med sådana utbildningsprogram och utbildningsformer som inte har motiverat de förhoppningar som ställts på dem.
Helst bör utvärderingen av utbildningens effektivitet utföras ständigt, i en kvalitativ eller kvantitativ form, för att bedöma utbildningens inverkan på sådana indikatorer på organisationens prestation som försäljning, produkt- och tjänstkvalitet, arbetsproduktivitet, anställdas attityder etc.
Det främsta skälet till att en organisation bör utvärdera effektiviteten av utbildningsprogram är att ta reda på i vilken utsträckning lärandemålen slutligen uppnåddes. En läroplan som inte uppnår den erforderliga nivån av prestation, färdigheter eller attityder bör modifieras eller ersättas av ett annat program. Det är inte alltid organisationen efter att ha utbildat sina anställda når önskat resultat. I det här fallet blir det nödvändigt att identifiera orsakerna till fel. Även bra program kan misslyckas av många anledningar: orealistiska eller alltför allmänna inlärningsmål kan sättas upp, själva inlärningsprocessen kan vara dåligt organiserad, störningar kan uppstå av skäl som ligger utanför de som organiserar utbildningens kontroll (till exempel sjukdom hos en lärare, haverier utrustning eller mänskliga fel), etc. Identifiering av orsakerna till att detta utbildningsprogram misslyckades, och deras analys, gör att du kan vidta nödvändiga korrigerande åtgärder i framtiden.
Utvärdering av utbildningens effektivitet kan utföras med hjälp av tester, frågeformulär ifyllda av studenter, tentor etc. Effektiviteten av utbildningen kan bedömas både av studenterna själva och av chefer, specialister från utbildningsavdelningar, lärare, experter eller speciellt skapade målgrupper.
Det finns fem kriterier som vanligtvis används för att utvärdera träningens effektivitet. Uppgifterna presenteras i figur 1.5.
Låt oss överväga dessa kriterier.
Elevernas åsikt. Att ta reda på elevernas åsikter om läroplanen som de just har utbildats i, om dess användbarhet, intresse är en accepterad praxis i många organisationer.
Figurkriterier som används för att utvärdera träningens effektivitet
Det handlar om att söka deras syn på följande frågor:
Undervisningens kvalitet (lärarkvalifikationer, undervisningsstil, använda undervisningsmetoder);
Allmänna förhållanden och miljö under träning (fysiska förhållanden, frånvaro av distraktioner etc.);
Graden av uppnående av lärandemålen (överensstämmelse med praktikanternas förväntningar, praktikanternas beredskap att använda resultaten av utbildningen i utövandet av sitt arbete).
Vid utvärdering av åsikter antas det att om deltagarna gillade träningsprogrammet så är det tillräckligt bra. Studenternas åsikter betraktas som en bedömning av experter som objektivt kan utvärdera läroplanen enligt de föreslagna kriterierna (indikatorer). Studenter ombeds vanligtvis att fylla i specialdesignade frågeformulär efter avslutad utbildning, som kan innehålla till exempel följande frågor:
Hur användbart var det här programmet för dig?
Hur intressant var utbildningen?
Hur relevant var studieämnet? etc.
Elevernas svar kan ge viktig information om deras inställning till lärande, hur materialet presenterades av läraren och avslöja deras beredvillighet att använda de förvärvade kunskaperna och färdigheterna i sitt arbete.
Assimilering av utbildningsmaterial.
För att bedöma graden av assimilering av utbildningsmaterialet av eleverna måste läraren eller arrangören av studien svara på två huvudfrågor:
Vad ska en elev kunna göra för att visa att han behärskar ämnet?
Vad ska eleven veta? Vilka frågor ska han kunna svara på?
Det är fullständigheten i assimileringen av kunskap och styrkan hos förvärvade färdigheter som är indikatorerna på grundval av vilka framgången med träning bedöms. Det är möjligt att bedöma fullständigheten i att behärska utbildningsmaterialet med hjälp av muntliga undersökningar, prov, prov, muntliga eller skriftliga prov och tentor. Både skriftlig och muntlig form av kunskapstestning förutsätter att eleverna ställs en mängd olika frågor.
Tyvärr gör de flesta ryska företag nästan inga försök att ta reda på i vilken utsträckning utbildningsmaterialet assimilerats av de anställda som fått utbildningen. Ofta måste man ta itu med att proceduren att "testa" eller "testa", som skrämmer lyssnarna, i själva verket visar sig vara en ren formalitet - alla får ett test, och de ifyllda blanketterna med testresultaten skickas direkt, utan verifiering, till papperskorgen. Självklart har denna form av "inlärningskontroll" existensrätt – i detta fall fyller den funktionen att öka elevernas motivation för lärande. Men om du kan ta mycket mer från denna procedur, bör du inte vägra det.
Beteendeförändringar. I enlighet med detta kriterium bestäms hur de anställdas beteende förändras efter genomgången utbildning när de återgår till sitt arbete. Säkerhetsutbildning bör till exempel resultera i en högre grad av efterlevnad av reglerna för hantering av brännbara eller giftiga ämnen; körträning - behärska körfärdigheter, säker körning; affärskommunikation utbildning - minska antalet konflikter i organisationen, en högre nivå av samarbete mellan anställda i organisationen.
Arbetsresultat.
Effektiviteten av utbildningsprogrammet kan också bedömas genom resultaten av produktionsaktiviteterna för dem som har utbildats. Om resultaten för organisationen, enheten eller enskild arbetare förbättras, är detta den verkliga fördelen som organisationen får som ett resultat av utbildning. Incitamentet att börja utbilda personal kan vara för högt slöseri eller avslag. Samtidigt ska målet med medarbetarutbildningen vara att minska svinnet till exempel från 10 till 3 procent. Om ett sådant resultat uppnås kan man anse att utbildningen varit framgångsrik. Framgången för en marknadsföringskurs kan mätas genom att mäta försäljningsvolymen eller genom att utvärdera kundnöjdheten som ett resultat av kundundersökningar. Du kan be de närmaste cheferna för de anställda som har genomgått utbildningen att utvärdera hur väl de tillämpar kunskapen som de fått under utbildningen. Denna utvärderingsprocedur kan upprepas efter en tid (efter 1 månad, 3 månader, 6 månader eller mer).
Kostnadseffektivitet.
Utbildningsprogram bör också utvärderas med avseende på kostnadseffektivitet. Utbildning bör vara till nytta för organisationen, det vill säga den bör sträva efter att säkerställa att fördelarna som kommer att erhållas i slutet av utbildningen överstiger kostnaderna för utbildning.
Till exempel, på Honeywell, bestäms effekten av ett utbildningsprogram på att förbättra produktiviteten och produktkvaliteten av formeln:
E \u003d P x N x V x K - N x H, (1,1)
där P är programmets varaktighet (i år); N är antalet utbildade arbetare; V - värdering av skillnader i arbetsproduktivitet för de bästa och genomsnittliga arbetarna (USD); K - koefficient för ökad effektivitet som ett resultat av utbildning: Z - kostnaden för att träna en anställd (USD).
Utbildning bör vara en integrerad del av organisationens arbete, oskiljaktig från dess huvudmål. Utbildning kostar pengar, men denna investering lönar sig genom ökad produktivitet, kvalitet och kundnöjdhet. Dessutom uppskattar de anställda mycket de möjligheter som utbildningen öppnar upp för dem.
Följande indikatorer på träningseffektivitet och metoder för deras beräkning kan särskiljas (tabell 1.5):
Tabell 1.5 - Indikatorer för träningseffektivitet och metoder för deras beräkning
|
Riktning för utvärdering |
Index |
Beräkningsmetod |
|
Undervisningskostnader |
Andel av utgifterna för utbildning |
Förhållandet mellan utbildningskostnader och totala kostnader |
|
Kostnader per anställd |
Utbildningskostnader dividerat med antalet utbildade anställda |
|
|
Undervisningskostnader per klasstimme |
Totala undervisningskostnader dividerat med total undervisningstid |
|
|
Avkastning på investeringar i utbildning |
Besparingar uppnådda i förhållande till utbildningskostnader |
Totala besparingar på grund av användning av tidigare oanvända resurser eller förlustförebyggande, dividerat med mängden utbildningskostnader |
|
Andel prestationsförbättring efter träning per kurs |
Andel anställda som förbättrat prestation (skillnad i prestation före och efter träning |
|
|
Inkomst per anställd och år |
Totala intäkter eller försäljning dividerat med totalt antal anställda |
|
|
Vinst per anställd och år |
Totalt årsresultat före skatt dividerat med totalt antal anställda |
|
|
Tillgång till kvalificerade specialister |
Antal anställda på utbildningsavdelningen per 1000 anställda i företaget |
Antal utbildningsavdelningar dividerat med totalt antal anställda x 1000 |
|
Utvärdering av utbildningsavdelningens arbete |
Tillfredsställelse från konsumenternas sida av tjänsterna från personalutbildnings- och utvecklingsavdelningen |
Förhållandet mellan antalet kunder på utbildningsavdelningen som betygsatt "bra prestation" eller "effektiv prestation" och det totala antalet kunder som fyllt i utvärderingsbladen |
Det är tydligt att för olika typer av bedömningar kommer kriterierna att vara något olika. Till exempel, för bedömning av primär utbildning, kan kriterierna vara följande: kunskap om produkter och tjänster, personlighetsprofil, kommunikationsförmåga i interaktion med kunder; verksamhet i utbildningsprocessen. Och för bedömning av praxis, uppföljning och planerad bedömning kan även kriterier som önskan om utveckling, efterlevnad av företagskultur etc. läggas till.
Proceduren för att bedöma utbildningens effektivitet består vanligtvis av fyra steg, som presenteras i figur 1.5.
Figur - Stadier av proceduren för att utvärdera utbildningens effektivitet
1. Definition av lärandemål. Processen för att utvärdera träningens effektivitet börjar redan vid träningsplaneringsstadiet, när man bestämmer sina mål. Inlärningsmål sätter standarder och kriterier för att utvärdera effektiviteten av utbildningsprogram.
11 "Military Educational and Scientific Center of the Air Force" Air Force Academy uppkallad efter professor N.E. Zhukovsky och Yu.A. Gagarin"
Analysen av för närvarande använda metoder för att övervaka utbildningsnivån och bedöma kvaliteten på att bemästra materialet utförs. Behovet av att förbättra metoderna för att bedöma och kontrollera kvaliteten på utbildningen av specialister är indikerat och motiverat. Baserat på data som erhållits som ett resultat av studien utvecklades en lovande metodik för att bedöma kvaliteten på träning under villkoren för en given uppsättning bedömda element, med hänsyn till rangordningen av de bedömda elementen och tilldelning av viktkoefficienter till värdena av det traditionella poängsystemet. Tillämpningen av den föreslagna metoden kommer att förbättra yrkesutbildningens effektivitet genom att erhålla och använda objektiva uppgifter om kvaliteten på utbildningen av specialister i processen att planera utbildningsprocessen och hantera utbildningens kvalitet. Dessutom är det tillrådligt att använda de resultat som erhållits i poängbetygssystemen för att bedöma utexaminerades professionella beredskap.
utbildningens kvalitet
utvärderingsmetodik
kvalitetskontroll
studieprocess
1. Bolotov V. A. Om konstruktionen av ett helt ryskt kvalitetsbedömningssystem // Utbildningsfrågor. - 2005. - Nr 1. - S. 5-10.
2. Bordovsky G.A. Hantering av kvaliteten på utbildningsprocessen / G. A. Bordovsky, A. A. Nesterov, S. Yu. Trapitsyn. - S:t Petersburg: Förlaget för det ryska statliga pedagogiska universitetet im. A.I. Herzen, 2001. - 359 sid.
3. Dalinger V. A. Mätning av kvaliteten på professionell utbildning av en specialist med hjälp av den matematiska modellen Rasch. Sovremennye naukoemkie tekhnologii. - 2007. - Nr 11 - S. 47-48.
4. Dresher Yu. N. Hur man utvärderar kvaliteten på specialistutbildning // Utbildningsteknik. Teori och praktik av undervisning. - 2014. - Nr 2. - P. 80-91.
5. Potashnik M. M. Utbildningens kvalitet: Problem och ledningsteknologier. (I frågor och svar). - M .: Pedagogical Society of Russia, 2002. - 352 s.
6. Sidorov P.I. Systemövervakning av utbildningsmiljön /P. I. Sidorov, E. Yu. Vasilyeva. - Archangelsk, 2007. - 360 sid.
7. Simonov V. P. Diagnos av graden av studentinlärning: en studieguide. – M.: MRA, 1999. – 48 sid.
I praktiken av högre yrkesutbildning uppstår ofta diskrepanser mellan kvaliteten på forskarutbildningen, som ett resultat av utbildningsprocessen, och kraven från produktionen och samhället. Dessa avvikelser beror på skillnader i tillvägagångssätt för att bedöma kvaliteten på professionell utbildning av en specialist vid ett universitet och hos ett kundföretag. Dessutom, i vissa fall, bestäms skillnader i bedömningssystemet av ofullkomligheten hos befintliga metoder för att bedöma utbildningens kvalitet.
Övergången av systemet för högre yrkesutbildning till ett kvalitativt nytt stadium kräver en adekvat teknik för att utvärdera utbildningens resultat, vilket säkerställer enhetliga metoder för att bedöma utbildningens kvalitet. För närvarande ökar vikten av en systematisk bedömning av kvaliteten på utbildningen av specialister direkt under utbildningstiden. Detta görs för att övervaka de nuvarande indikatorerna för kvaliteten på utbildning av specialister, bestämma överensstämmelsen mellan de faktiska indikatorerna för utbildningens kvalitet med mellanliggande kontrollvärden och göra snabba justeringar av systemet för planering och kvalitetsstyrning av utbildning gäller för varje elev. Samtidigt implementeras en mängd olika tillvägagångssätt för att utvärdera läranderesultat: testa restkunskaper inom disciplinerna för olika cykler av läroplanen för utbildningsspecialister; standardformulär för kontroll av kunskapsnivå, färdigheter, förmågor m.m. .
Utbildningen av en kompetent, konkurrenskraftig specialist kräver att man löser motsättningen mellan behovet av ett system med effektiva diagnostiska metoder för att bedöma kvaliteten på specialistutbildningen och avsaknaden av vetenskapligt och metodiskt stöd för aktuell och slutlig kontroll av utbildningens kvalitetsbedömning.
På senare tid har det funnits en tendens inom pedagogiken att aktivt använda kategorin "kvalitet" för analys och tolkning av olika fenomen, aspekter av pedagogisk verklighet. En av inriktningarna för en sådan analys är ett systematiskt övervägande av utbildningens kvalitet i alla pedagogiska system, inklusive högre yrkesutbildning. Under utbildningens kvalitet är det vanligt att förstå överensstämmelsen med utbildningsnivån för en specialist med kraven i den professionella miljön där han kommer att arbeta. I enlighet med moderna synsätt är kvalitetsbegreppet entydigt korrelerat med utvärderingsprocessen, vilket också återspeglas i utbildningens begreppsstruktur. Det befintliga systemet för att utvärdera utbildningen av specialister uppfyller dock inte fullt ut de behov som tjänstemarknaden skapar. Och detta fenomen har en helt logisk förklaring, som har historiska rötter.
Med introduktionen i Ryssland 1944 av det så kallade "fem-punkts" bedömningssystemet, konceptet att bedöma utbildningens kvalitet (utbildningsnivå), som ett kännetecken för graden av assimilering av utbildningsmaterial i processen att bilda nödvändiga kunskaper, färdigheter och förmågor ersattes av begreppet "framsteg", det vill säga genom att räkna antalet positiva poäng, som läraren gav ganska subjektivt.
År 1981 fastställde ministeriet för högre och sekundär specialiserad utbildning i Sovjetunionen, i sin skrivelse nr 31 daterad 10/26/81 "Om kontroll av utbildningsarbete och bedömning av elevers kunskaper i tentor", kriterierna för en fyragradig skala för slutbedömningar av elevers lärande. Detta dokument upprepade faktiskt, exklusive "ett"-poängen, instruktionen från 1944, samtidigt som alla dess brister bibehölls.
De formulerade kriterierna är mycket långt ifrån vad som kännetecknar kunskaper, färdigheter och förmågor, men de upprepar alla samma allmänna bestämmelser från 1944.
I en modern femgradig skala, men i verkligheten - i en tregradig skala, indikerar poängen "två" snarare en fullständig bristande efterlevnad av kraven, och inte graden av assimilering av utbildningsmaterial. Detta reducerade den femgradiga betygsskalan till tre poäng. Även om fempunktssystemet initialt förutsatte just bedömningen av graden av inlärning hos individen (assimilering och reproduktion av kunskap). Att bedöma graden av inlärning, med endast tre poäng som positivt, var nästan omöjligt. Det är därför lärare ofta använde tecknen "+" och "-" i samband med utvärderingspoängen, vilket gjorde det möjligt att mer korrekt ange graden av inlärning och för en kvalitativ bedömning av graden av assimilering av utbildningsmaterial, begreppen "fast fyra", "svag tre", etc. . Sådana indikatorer vittnade om tendensen hos faktiska indikatorer att gränsvärden och antydde behovet av att föra dessa indikatorer till mer "säkra" värden.
Den presenterade grafiska modellen för att kontrollera och utvärdera graden av inlärning av en person (figur) ger en förenklad övergång till en villkorlig kvantitativ tolkning av poäng.
På grundval av detta löses problemet med att erhålla en objektiv egenskap för lärande (beredskap, kvalifikationsnivå, individens utbildningsnivå) mer framgångsrikt i alla utbildningssystem. Den allmänna tanken är att gå bort från det traditionella bedömningssystemet för att fastställa nivån och kvaliteten på en specialists yrkesutbildning.
Praxis visar att ett av skälen som avsevärt kan minska effektiviteten hos utbildningsspecialister kan vara partiskheten i att bedöma nivån på deras utbildning, på grund av bristen i bedömningssystemet eller avsaknaden av den nödvändiga bedömningsmetoderna enligt de valda kriterierna. Felaktiga värden för att bedöma utbildningens kvalitet bildar en falsk uppfattning om möjligheten och beredskapen hos en specialist att realisera sin potential, kräver justeringar av innehållet och riktningen för vidare yrkesutbildning, vilket minskar utbildningssystemets totala effektivitet.
Felaktiga och ibland ärligt talat felaktiga värden på den faktiska utbildningsnivån för specialister beror ofta på att det blir nödvändigt att utvärdera alla indikatorer eller parametrar för utbildning för flera element, som också har olika grader av betydelse (inflytande på slutresultat).
Modell för att bedöma överensstämmelsen mellan grader och nivåer av personlighetsträning
Bestämmelsen om behovet av att bedöma kvaliteten på utbildning av specialister i flera moment, med beaktande av deras betydelse för att få korrekta värden, utgjorde grunden för utvecklingen av en särskild metodik som tar hänsyn till dessa förhållanden.
Den föreslagna metoden för att bedöma kvaliteten på utbildning (graden av assimilering av utbildningsmaterial) av specialister bygger på att bestämma graden av signifikans för varje bedömt element med hjälp av metoden för expertbedömningar och tilldela standardbedömningar för varje bedömt element av viktkoefficienter motsvarande till deras värde.
Proceduren för att bedöma kvaliteten på praktisk träning för varje i:te parameter (i:te övningen, uppgift) är följande:
1. Listan över bedömda element bestäms (ju fler element, desto högre noggrannhet för slutvärdet respektive) och de rangordnas efter graden av betydelse, det vill säga var och en av dem tilldelas en absolut rang (som nämnts) ovan utförs rangordningen enligt metoden för expertbedömningar).
2. Enligt normalfördelningslagen bestäms den relativa rangordningen för varje element av förhållandet:
där Ni är ordningsnumret (absolut rang) för kriteriet i den ordnade listan;
n är det totala antalet element som beaktas.
3. Den normaliserade rangordningen R n i för varje element (viktförhållandet mellan elementen) bestäms i den totala summan av ranger lika med ett:
4. Därefter tilldelas vikter till skattningarna. För att erhålla korrekta värden på kvalitetsindikatorer är vi bara nöjda med betygen "tillfredsställande", "bra" och "utmärkt" från alla värden i fempunktssystemet. Betyget "otillfredsställande" passar oss inte, eftersom det inte kännetecknar utbildningens kvalitet, utan bara indikerar att kraven inte uppfylls, därför kommer dess andel att vara lika med noll (tabell 1).
bord 1
Överensstämmelse mellan standarduppskattningar och värdena för deras specifika vikt
Det finns ofta fall då det blir nödvändigt att utvärdera ett eller annat moment för att uppfylla kraven på en tvågradig skala: uppfyller eller inte uppfyller (slutfört - inte uppfyllt; tillhandahåller - tillhandahåller inte). I detta fall är villkoret godtagbart att andelen av bedömningen som motsvarar lagarna i detta system blir följande (tabell 2).
Vidare föreslås i beräkningarna att i fallet med ett korrekt svar (som det enda som uppfyller kraven), använd betyget "utmärkt", vars andel är lika med ett. Vid ett felaktigt svar föreslås användning av märket "otillfredsställande". Dess specifika vikt kommer att vara lika med noll, eftersom villkoret för överensstämmelse med kraven inte kommer att uppfyllas.
Tabell 2
Överensstämmelse mellan uppskattningarna av tvåpunktssystemet med värdena för deras specifika vikt
6. Det sista steget är beräkningen av den slutliga indikatorn för utbildningens kvalitet (Totalt), som definieras som summan av indikatorerna för det i:te elementet som bedöms:
7. För att få en kvalitativ egenskap hos träningsindikatorerna som motsvarar den mottagna bedömningen och det beräknade värdet av kvalitetsindikatorn, kan du använda Harringtons överensstämmelseskala (tabell 3).
Om det behövs, för att utföra en jämförande analys eller övervaka förändringar i kvalitetsindikatorerna för utbildning, kan de erhållna värdena för kvalitetsindikatorn presenteras i procent. Till exempel:
Kitog * 100% = 0,87 * 100 = 87% (utvecklingsgraden i procent av maximalt möjliga värde).
Tabell 3
Överensstämmelse med standarduppskattningar av kvalitetspoängvärden
|
Kvalitativa egenskaper hos utbildningsindikatorer (motsvarar standardbedömningen) |
Indikatorvärde kvalitet |
|
|
Väldigt högt |
(Bra) |
|
|
(tillfredsställande) |
||
|
(otillfredsställande) |
||
|
Väldigt låg |
||
I det här fallet (med värdet av den slutliga kvalitetsindikatorn Kitog = 0,87) kommer den kvalitativa egenskapen hos specialistens utbildning att motsvara värdet "mycket högt".
Numeriska värden på utbildningens kvalitet (i decimaler och i procent), på grund av bekvämligheten med bearbetningsindikatorer i denna form, rekommenderas att användas i poängbetygssystem för att bedöma specialistutbildningens yrkesutbildning.
Samtidigt kommer de kvalitativa egenskaperna hos utbildningskvalitetsindikatorer att bidra till att bilda de så kallade "riskgrupperna" med utbildningskvalitetsindikatorer under genomsnittet.
Det bör tilläggas till ovanstående att det, beroende på de resultat som erhållits med den föreslagna metoden, rekommenderas att kontrollera kvaliteten på träningen med olika intensitet (tabell 4).
Tabell 4
Intensitet av kvalitetskontroll av utbildning, med hänsyn till aktuella indikatorer
|
Kvalitativa egenskaper hos indikatorer Träning |
kvantitativt värde kvalitetsindikatorer |
kontrollera |
|
Väldigt högt |
Periodvis, tills de nuvarande indikatorerna minskar |
|
|
Systematiskt tills högre poäng uppnås |
||
|
Kontinuerligt tills högre prestanda uppnås |
||
|
Väldigt låg |
Sammanfattningsvis bör det noteras att den föreslagna metoden för att bedöma kvaliteten på specialistutbildningen utvecklades med hänsyn till bristerna i befintliga metoder. Samtidigt implementeras möjligheten att utvärdera slutresultaten med ett givet antal utvärderade moment i enlighet med deras absoluta rangordning, vilket bestämmer graden av betydelse eller inflytande på slutresultatet.
Tillämpningen av den utvecklade metoden för att bedöma kvaliteten på utbildningen i utbildningsprocessen säkerställer att de korrekta kvantitativa värdena och kvalitativa egenskaperna hos indikatorerna för specialistutbildning erhålls, vilket gör det möjligt att använda de erhållna värdena i poängbetygssystemen utbildningsinstitutioner och i rätt tid anpassa innehållet och volymen av yrkesutbildningen. I allmänhet ger de erhållna resultaten en ökning av effektiviteten i systemet för professionell utbildning av specialister.
Bibliografisk länk
Getman A.V. METOD FÖR UTVÄRDERING AV KVALITETEN PÅ UTBILDNING AV SPECIALISTER UNDER FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR EN GIVET UTVÄRDERAD ELEMENT, ENLIGT DERAS RANKNING ENLIGT GRADEN AV VIKTIGHET // Moderna problem inom vetenskap och utbildning. - 2016. - Nr 2.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (åtkomstdatum: 2019-11-25). Vi uppmärksammar dig på tidskrifterna utgivna av förlaget "Academy of Natural History"
