Ett anställningsavtal håller på att upprättas. Registrering av en anställd enligt ett anställningsavtal. De viktigaste skillnaderna mellan arbets- och civilrättsliga avtal

Anställning sker efter en framgångsrik intervju, men få människor vet hur detta förfarande går till och vilka nyanser som bör beaktas när de ansöker om ett nytt jobb.

Ett anställningsavtal är ett avtal mellan en arbetsgivare och en anställd. Den anger alla arbetsvillkor, löner och listar också alla arbetsuppgifter som den anställde måste utföra efter tillträdet.

Att upprätta ett anställningsavtal är en mycket ansvarsfull åtgärd och bör behandlas med största försiktighet. Tänk på förfarandet och reglerna för att upprätta ett anställningsavtal.

Efter att arbetsgivaren och den framtida anställde har diskuterat alla frågor av intresse för dem och kommit överens, börjar processen för registrering av arbetsförhållanden. Denna process kan delas in i flera steg:

• Förberedelse och inlämnande av nödvändig dokumentation;
• upprätta ett anställningsavtal;
• Början av ett anställningsförhållande.

Låt oss överväga var och en av dessa steg separat.

Efter att arbetsgivaren har gett order om att anställa en person som klarat intervjun ska den framtida medarbetaren lämna in alla nödvändiga handlingar till personalavdelningen. Listan över dokument består av:

• Identitetskort för en medborgare i Ryska federationen;
• Ett dokument som bekräftar tillgången till utbildning eller ett certifikat som bekräftar utbildningen;
• arbetsbok;
• Militärt ID eller registreringsbevis (om nödvändigt);
• Sjukförsäkring;
• Intyg om statlig pensionsförsäkring.

Varje arbetsgivare har rätt att komplettera listan över dokument. Till exempel, när de registrerar sig hos en organisation som är engagerad i tillverkning av livsmedelsprodukter, kommer de definitivt att kräva en medicinsk bok.

Nästa steg handlar om att dokumentera anställningsprocessen. Eftersom varje organisation anställer efter sina egna krav kommer det i varje specifikt fall att upprättas ett eget kontrakt som kan skilja sig väsentligt från det i en annan organisation. Det finns också regler för pappersarbete som måste följas:

• Avtalet ska upprättas i två exemplar. Den ena överförs till den anställde, och den andra stannar kvar hos arbetsgivaren;
• Villkoren som anges i dokumentet kan ändras endast efter att ha erhållit samtycke från den andra part som anges i dokumentet;
• Vid behov kan handlingen som upprättas innehålla klausuler som förbjuder röjande av viss information;
• Arbetsgivaren har rätt att fastställa en provanställning;
• Arbetslagstiftningen förbjuder anställning av personer under 16 år. Om barnet är 14 år har arbetsgivaren rätt att anställa honom först efter att ha fått tillstånd från en av föräldrarna;
• Vägran att ingå ett anställningsavtal måste förklaras. Om avslaget inträffade utan förklaring, anses sådana åtgärder vara olagliga och ett sådant avslag kan överklagas till domstol.

Det sista steget är att tillträda. Efter kontraktsskrivning upprättas en beställning om anställning. I de flesta fall anges datumet för tillträde i avtalet, men om det inte anges sker tillträde dagen efter undertecknandet av dokumentet.

Separat är det värt att överväga processen för att upprätta ett avtal mellan arbetsgivaren och den framtida arbetstagaren, samt reglerna för att upprätta ett anställningsavtal.

Prov

Följande uppgifter ska ingå i anställningsavtalet:

• Fullständiga uppgifter om arbetsgivaren;
• Personliga och kontaktuppgifter för den person som anställs;
• Arbetstitel och lista över utförda arbetsuppgifter;
• Datum för tillträde;
• Typ av kontrakt (tillsvidare eller tillsvidare);
• Tillgänglighet för en provanställning;
• Rättigheter och skyldigheter för varje part i avtalet;
• Beskrivning av arbetsförhållanden;
• Schema;
• varaktigheten av den obligatoriska ledigheten;
• Lönebeloppet och en lista över möjliga tillägg;
• Datum för utfärdandet av RFP;
• Typ av socialförsäkring.

Om varje part håller med om alla punkter i avtalet, läggs underskrifterna från arbetsgivaren och den framtida anställde.

Eftersom kontraktet, beroende på varje specifikt fall, kan innehålla olika tillägg, rekommenderas att varje företag har ett exempel på anställningsavtal, som kan laddas ner från länken nedan.

Fängelsetid

Vid upprättande av anställningsavtal anges giltighetstid. Alla sådana dokument kan delas in i två grupper:

• Brådskande;
• Evig.

Tidsbegränsade kontrakt inkluderar de vars giltighetstid är mindre än 5 år, men om sluttiden överstiger denna siffra, kallas den obestämd.

Går det att ändra

Ryska federationens arbetslagstiftning (Ryska federationens arbetslagstiftning) tillåter dig att göra ändringar i anställningsavtalet. Mer information om detta förfarande finns i artikel 12 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I arbetslagen är alla skäl för att göra ändringar i ett anställningsavtal indelade i följande typer:

• I samband med övergång till annan tjänst;
• Byte av ledning av organisationen (ägare);
• Uppsägning;
• Med båda parters samtycke.

Arbetslagstiftningen tillåter ändringar av kontraktet utan samtycke från den anställde (ensidigt), men detta är endast möjligt i vissa fall. I de flesta situationer sker förändringar endast med den anställdes samtycke.

I del 3 av art. 5.27 i lagen om administrativa brott finns det följande delar av ett administrativt brott:

1. Undvikande från registrering av arbetsrelationer, nämligen: arbetstagaren är inblandad i arbete utan anställningsavtal. Som vi minns, när man anställer en person är det nödvändigt att ingå ett anställningsavtal skriftligt i två exemplar. Den ena stannar kvar hos arbetsgivaren, den andra övergår till arbetstagaren. En kopia av arbetsgivaren måste ha två underskrifter av arbetstagaren: att han accepterar villkoren i anställningsavtalet och att han fått sin kopia av handlingen.

2. Felaktigt utförande av anställningsavtalet.

Detta brott kommer i två former:

• Alla villkor som är obligatoriska för att ingå finns inte med i anställningsavtalet.
• I anställningsavtalet ingår villkor som försämrar arbetstagarens ställning i jämförelse med gällande lagstiftning. Till exempel sanktioner som inte föreskrivs i Ryska federationens arbetslag som disciplinära sanktioner, särskilt böter för brott mot arbetsdisciplin. Eller så ingår villkor som inskränker arbetstagarens rättigheter: till exempel att denne förbinder sig att inte arbeta deltid utan tillstånd från arbetsgivaren. Denna begränsning strider mot art. 60.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Sedan 2015, för undandragande av registrering, felaktigt utförande av ett anställningsavtal eller ingående av ett civilrättsligt avtal som faktiskt reglerar arbetsförhållanden, del 3 i art. 5.27 i koden för administrativa brott föreskriver administrativt ansvar i form av böter på 10 till 20 tusen rubel för tjänstemän och från 50 till 100 tusen rubel för juridiska personer. Vid upprepade överträdelser föreskriver sanktionen av artikeln ansvar i form av böter på upp till 200 tusen rubel.

Obligatoriska uppgifter och villkor i anställningsavtalet

För att fastställa innehållet i ett anställningsavtal används två huvudartiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning: 57 "Innehållet i ett anställningsavtal" och 9 "Reglering av arbetsförhållanden och andra direkt relaterade relationer på ett avtalsmässigt sätt".

Om vi ​​strukturerar artikel 57 i Ryska federationens arbetslag, kan den delas in i tre block.

• Information om arbetstagaren, arbetsgivaren, datum och plats för ingående av anställningsavtalet.
• Obligatoriska villkor. Deras frånvaro är ett exempel på felaktigt utförande av ett anställningsavtal.
• Ytterligare villkor. Deras arbetsgivare inkluderar i anställningsavtalet efter eget gottfinnande, vid behov.

Särskild uppmärksamhet bör ägnas de två första blocken.

1. Information om arbetsgivaren, datum och plats för ingående av anställningsavtalet, arbetstagaren.

I anställningsavtalet ska anges:

• fullständigt namn på anställningsorganisationen (som det låter i de ingående dokumenten);
• en tjänsteman som agerar på uppdrag av arbetsgivaren. Ett anställningsavtal kan endast undertecknas av en anställd som är behörig att ingå det. Hela namnet på denna anställd ska anges i anställningsavtalets rubrik.
• en handling på grundval av vilken denna tjänsteman agerar: en fullmakt eller annan rättshandling.
• skattebetalare-arbetsgivarens identifikationsnummer.

Den ryska federationens arbetslag kräver inte att adressen eller bankuppgifterna för arbetsgivarorganisationen anges, men om dessa uppgifter ingår i anställningsavtalet anses detta inte vara ett brott mot lagen.

Bland informationen om den anställde bör du ange det fullständiga namnet och ett dokument som identifierar personens identitet, till exempel ett pass eller annan handling (detta kan vara ett militärt ID eller körkort).

2. Obligatoriska villkor i anställningsavtalet. Det är nio totalt.

1) Startdatum för arbetet. Detta är ett juridiskt betydelsefullt villkor för anställningsavtalet, eftersom samma datum anges i anställningsordern, införd i arbetsboken, den anställde börjar betala tidrapporten från det, och från detta datum tjänstens längd och arbetsår är beräknade. Samtidigt får datumen för arbetets början och ingåendet av ett anställningsavtal inte sammanfalla.

Vid upprättandet av ett visstidsanställningsavtal ska dess löptid och anledningen till att ett visstidsavtal ingås anges. I art. 59 i den ryska federationens arbetslagstiftning innehåller mer än 20 skäl för att ingå ett visstidsanställningsavtal. Arbetsgivaren kan inte gå längre än denna lista. Och om han gör detta kommer det att anses att anställningsavtalet är upprättat på ett felaktigt sätt, och arbetstagaren kommer att kunna ifrågasätta ett sådant villkor i avtalet i domstol.

2) Arbetsplats. I dag är lagstiftningen inte skyldig att ange en strukturell enhet i ett anställningsavtal. Men om en person anställs av en filial, representationskontor, annan separat strukturell enhet belägen på en annan ort, är det nödvändigt att dessutom ange namnet på det administrativt-territoriella objekt där enheten är belägen. anställningsavtalet. Det är också nödvändigt att ange den strukturella enheten i fall där den anställde får vissa förmåner relaterade till arbetet i den,

3) Arbetskraftsfunktion. Detta villkor måste anges i anställningsavtalet: namnet på tjänsten i enlighet med personallistan, yrke, specialitet eller en specifik typ av arbete. I samband med införandet av yrkesnormer för vissa yrken kan benämningen på arbetskraftsfunktionen komma att ändras. Till exempel, om namnet på arbetsfunktionen tidigare lät som "arbetsskyddsingenjör", är det nu "arbetsskyddsspecialist".

Å ena sidan medger lagstiftaren att arbetsgivaren själv bestämmer namnet på arbetsfunktionen. Dessutom bör det vara exakt samma som i bemanningstabellen.

Men om vissa fördelar, fördelar, begränsningar är förknippade med titeln på positionen, säger lagstiftaren: titeln på positionen måste överensstämma med kvalifikationsreferensböcker eller professionella standarder.

4) Löner. Till formuleringen av detta villkor, baserat på art. 57 i Ryska federationens arbetslag är kraven följande: beloppet för huvuddelen av lönen måste anges i anställningsavtalet: storleken på den officiella lönen eller tullsatsen. Det räcker inte med att hänvisa till personaltabellen i anställningsavtalet när man bestämmer storleken på den officiella lönen eller taxan, det är nödvändigt att ange ett specifikt belopp i själva kontraktet.

Men när det gäller den övertaxerade delen av lönerna, inklusive ytterligare betalningar, traktamenten, incitamentsbetalningar, då, att döma av art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning har kommersiella arbetsgivare råd att helt enkelt lista dem, och de specifika reglerna för deras beräkning (belopp, kriterier, storlekar) kan bestämmas av lokala bestämmelser. Men om vi talar om statliga och kommunala budgetinstitutioner där det så kallade effektiva avtalet införs idag, måste man komma ihåg att själva anställningsavtalet bör specificera den anställdes arbetsuppgifter, lönevillkor, indikatorer, kriterier för prestationsutvärdering för att tilldela incitamentsersättningar beroende på arbetsresultat och kvaliteten på de statliga och kommunala tjänsterna.

Observera att inte alla obligatoriska villkor i anställningsavtalet är uttömmande listade i art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Som framgår av arbetslagen finns det i andra artiklar och paragrafer även hänvisningar till anställningsavtalet som en obligatorisk informationskälla för arbetstagaren vid fastställande av vissa villkor.

Till exempel art. 136 i den ryska federationens arbetslagstiftning säger att dagen för utbetalning av löner fastställs av ett kollektivavtal, interna arbetsbestämmelser och ett anställningsavtal. Eftersom alla tre källorna finns uppräknade där innebär det att anställningsavtalet med nödvändighet måste innehålla villkor om dagarna för utbetalning av lön. I samma artikel 136 anges att lön betalas ut minst en gång i månaden och att det ska vara lika intervall mellan utbetalningarna. Dessutom klargör Federal Service for Labor and Employment i sitt brev daterat den 20 juni 2014 att alla tre nämnda källor måste fastställa specifika datum för utbetalning av löner.

5) Arbetssätt och vila. Detta villkor måste anges i anställningsavtalet endast om regimen för arbetstid och vilotid skiljer sig från den vanliga som anges i de interna arbetsbestämmelserna. När en person anställs bekantar han sig med PVTR mot underskriften, vilket innebär att han samtycker till detta dokument. Följaktligen kan arbetssätt och vila inte specificeras i anställningsavtalet.

Arbetsgivaren är skyldig att i avtalet ange följande funktioner i arbetsordningen för den anställde:

6) Ersättning och förmåner. I anställningsavtalet anges ersättning för arbete under skadliga och farliga arbetsförhållanden och deras egenskaper.

Som ni minns har sedan den 1 januari 2014 reglerna för att bestämma ersättningsbeloppet ändrats. Om arbetstidens längd och extra ledighet tidigare fastställdes centralt, säger nu Ryska federationens arbetskod att den har fastställts av arbetsgivaren själv. För det första är villkoren om ersättningens storlek fastställda i kollektivavtalet och i branschavtal. Och på grundval av dessa dokument bestäms ersättningsbeloppet i ett specifikt anställningsavtal.

Förkortad arbetstid beror enligt de nya reglerna på de som arbetar i fält med faroklass 3,3 och uppåt samt ytterligare semester på minst 7 kalenderdagar – med faroklass 3,2. Arbetstidens längd och det specifika antalet dagars extra ledighet i anställningsavtalet fastställs med stöd av kollektivavtal, branschavtal. Storleken på tilläggsersättning för arbete under skadliga eller farliga arbetsförhållanden bestäms lokalt, antingen i ett kollektivavtal eller i lokala bestämmelser.

Lagen tillåter nu parterna att avtalsenligt ändra reglerna om ersättning för arbete under skadliga och farliga förhållanden. Till exempel art. 92 i den ryska federationens arbetslag säger att arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens och istället för en förkortad arbetsvecka (36 timmar) kommer den anställde att ställas in 40 timmar i veckan mot en extra avgift. Men den lagliga möjligheten för ett sådant avtal bör anges i kollektivavtalet, i branschavtalet.

Karakteristiken för arbetsförhållanden är hämtad från kortet för en särskild bedömning av arbetsförhållanden eller från kortet för intyg om arbetsplatser enligt arbetsförhållanden.

7) Arbetets art: mobil eller på resa. För det första, om arbetsförhållandena skiljer sig från de vanliga, enligt Ryska federationens arbetslag, ska ersättning betalas. För det andra, om den anställde ådrar sig kostnader för att utföra sin arbetsuppgift, ska de kompenseras till den anställde. Konst. 168.1 i den ryska federationens arbetslag fastställer kompensation för arbetets mobila och resande karaktär.

Staten bestämmer inte centralt storleken på ersättningen. För sådana betalningar måste arbetsgivaren anta en lokal föreskrift som listar yrken, specialiteter, befattningar som involverar researbete och bestämmer ersättningsbeloppet. Och på grundval av denna lokala lag, indikerar anställningsavtalet att en sådan och en sådan anställd har en resande karaktär av arbete, i samband med vilken arbetsgivaren betalar ersättning på grundval av art. 168,1.

Observera att tjänsteresor som ger ersättning för arbetets ambulerande och mobila karaktär inte betraktas som tjänsteresor.

8) Arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Enligt federal lag nr 426-FZ "På en speciell bedömning av arbetsförhållanden" är arbetsförhållandena indelade i fyra kategorier: optimal, tillåten, skadlig (fyra underklasser), farlig. Följaktligen bör anställningsavtalet innehålla en indikation på vilken klass av arbetsvillkor som fastställts baserat på resultaten av SOUT.

9) Villkoret för obligatorisk socialförsäkring. Det är nödvändigt att ange i anställningsavtalet att arbetsgivaren försäkrar den anställde och betalar avgifter till pensionskassan, försäkringskassan, sjukkassan och försäkringskassan mot arbetsolyckor.

Ytterligare villkor i anställningsavtalet

I del 4 av art. 57 i den ryska federationens arbetskod listar de villkor som arbetsgivaren kan inkludera i anställningsavtalet efter eget gottfinnande:

• om provperioden;
• om icke-röjande av kommersiella hemligheter som skyddas av lag;
• klargörande av arbetsplatsen;
• klargörande av anställdas rättigheter och skyldigheter.

Samtidigt bör ytterligare villkor som anges i anställningsavtalet inte kränka den anställdes rättigheter. Men som fastställts i Ryska federationens arbetslagstiftning kan villkor läggas till för vissa kategorier av arbetstagare som förvärrar deras situation i jämförelse med andra arbetstagare. För exempelvis en organisationschef kan ytterligare grunder för att säga upp ett anställningsavtal införas och ett anställningsavtal med en revisor eller biträdande chef kan innehålla ett villkor om fullt ansvar för skada som vållats arbetsgivaren.

Det kan finnas särskilda krav på särskilda typer av anställningsavtal. Särskilt om en anställd får ett deltidsarbete måste detta återspeglas i anställningsavtalet, eftersom särskilda regler gäller för ett sådant anställningsavtal.

Om ett anställningsavtal ingås med en distansarbetare, måste detta också anges: i det här fallet gäller de särskilda regler som fastställs i kapitel 49.1 i Rysslands arbetslagstiftning. Till exempel, i enlighet med art. 312.2 i den ryska federationens arbetslagstiftning, kan anställningsavtalet innehålla ett ytterligare villkor för distansarbetarens skyldighet att använda, i utförandet av sin arbetsfunktion, som anges i anställningsavtalet för distansarbete, utrustning, programvara och hårdvara, informationssäkerhetsverktyg och andra medel som tillhandahålls eller rekommenderas av arbetsgivaren.

Det är också tillåtet att fastställa ytterligare grunder för uppsägning av anställningsavtalet.

Vid ingående av ett anställningsavtal med en utländsk arbetstagare ska art. 327.2 i Ryska federationens arbetslag kräver att ytterligare information och villkor inkluderas:

• uppgifter om dokument som tillåter arbetsverksamhet på Ryska federationens territorium (arbetstillstånd eller patent, tillfälligt uppehållstillstånd eller uppehållstillstånd);
• för utlänningar som tillfälligt vistas i Ryska federationen - ett villkor för tillhandahållande av medicinsk vård till en utländsk medborgare (som anger detaljerna i VHI-policyavtalet eller ett avtal som ingåtts av arbetsgivaren om tillhandahållande av betalda medicinska tjänster till en sådan anställd) .

Artikel 63. Ålder från vilken ingående av ett anställningsavtal är tillåtet

Ingående av ett anställningsavtal är tillåtet med personer som har fyllt sexton år.

I fall av att erhålla grundläggande allmän utbildning, eller fortsätta att behärska programmet för grundläggande allmän utbildning i en annan form av utbildning än heltid, eller lämnar, i enlighet med federal lag, en allmän utbildningsinstitution, kan ett anställningsavtal ingås av personer som har fyllt femton år för att utföra lättare arbete som inte skadar deras hälsa.

Med samtycke av en av föräldrarna (förvaltaren) och förmynderskapsorganet kan ett anställningsavtal ingås med en elev som har fyllt fjorton år för att utföra lättare arbete på fritiden från skolan, vilket gör inte skadar hans hälsa och bryter inte mot inlärningsprocessen.

I filmorganisationer, teatrar, teater- och konsertorganisationer, cirkusar är det tillåtet, med samtycke från en av föräldrarna (vårdnadshavaren) och tillstånd av förmynderskapsmyndigheten, att ingå ett anställningsavtal med personer under fjorton år år för att delta i skapandet och (eller) framförandet (utställningen) verk utan att det påverkar hälsa och moralisk utveckling. Anställningsavtalet på den anställdes vägnar i detta fall undertecknas av dennes förälder (vårdnadshavare). Förmynderskaps- och förmyndarorganets tillstånd ska ange den maximala tillåtna varaktigheten av det dagliga arbetet och andra villkor under vilka arbete får utföras.

Artikel 64. Garantier vid ingående av ett anställningsavtal

En orimlig vägran att ingå ett anställningsavtal är förbjuden.

Alla direkta eller indirekta begränsningar av rättigheter eller fastställande av direkta eller indirekta fördelar vid ingående av ett anställningsavtal beroende på kön, ras, hudfärg, nationalitet, språk, ursprung, egendom, social och officiell status, ålder, bostadsort (inklusive inkl. närvaron eller frånvaron av registrering på bosättnings- eller vistelseorten), liksom andra omständigheter som inte är relaterade till anställdas affärsegenskaper, är inte tillåten, förutom i fall som föreskrivs i federal lag.

Det är förbjudet att vägra ingå ett anställningsavtal för kvinnor på grund av graviditet eller närvaro av barn.

Det är förbjudet att vägra att ingå ett anställningsavtal till anställda som skriftligen inbjudits att arbeta genom överföring från en annan arbetsgivare inom en månad från dagen för uppsägningen från sin tidigare arbetsplats.

På begäran av den som vägrats ingå ett anställningsavtal är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela skälet till vägran.

Vägran att ingå ett anställningsavtal kan överklagas till domstol.

Artikel 65. Handlingar som presenteras vid ingåendet av ett anställningsavtal

När ett anställningsavtal ingås presenterar en person som kommer in i ett arbete för arbetsgivaren:

pass eller annan identitetshandling;

en arbetsbok, med undantag för fall då ett anställningsavtal ingås för första gången eller en anställd går till jobbet på deltidsarbete;

försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring;

militära registreringshandlingar - för dem som är ansvariga för militärtjänst och personer som omfattas av värnplikten för militärtjänst;

ett dokument om utbildning, kvalifikationer eller tillgången till specialkunskaper - när man söker ett arbete som kräver särskilda kunskaper eller särskild utbildning.

I vissa fall, med hänsyn till arbetets detaljer, kan denna kod, andra federala lagar, dekret från Rysslands president och resolutioner från Ryska federationens regering föreskriva behovet av att lägga fram ytterligare dokument när ett anställningsavtal ingås .

Det är förbjudet att kräva andra dokument från en person som ansöker om jobb än de som föreskrivs i denna kod, andra federala lagar, dekret från Rysslands president och resolutioner från Rysslands regering.

Vid ingående av ett anställningsavtal för första gången upprättas en arbetsbok och ett försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring av arbetsgivaren.

Om en person som söker ett arbete inte har en arbetsbok på grund av dess förlust, skada eller av någon annan anledning, är arbetsgivaren skyldig, på en skriftlig ansökan från denna person (med angivande av orsaken till frånvaron av en arbetsbok), att ge ut en ny arbetsbok.

Artikel 68

Anställningen formaliseras genom order (instruktion) från arbetsgivaren, utfärdad på grundval av det ingångna anställningsavtalet. Innehållet i beställningen (instruktionen) från arbetsgivaren måste följa villkoren i det ingångna anställningsavtalet.

Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) om anställning tillkännages arbetstagaren mot underskrift inom tre dagar från dagen för själva arbetets start. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att utfärda en vederbörligen bestyrkt kopia av nämnda order (instruktion).

Vid anställning (innan ett anställningsavtal tecknas) är arbetsgivaren skyldig att bekanta arbetstagaren mot underskrift med de interna arbetsbestämmelserna, andra lokala bestämmelser som är direkt relaterade till den anställdes arbetsverksamhet, kollektivavtalet.

Allmän ordning för registrering:

Medarbetarens bekantskap med LNA-organisationen och arbetsförhållanden

Underteckna ett anställningsavtal

Utfärdande av en order i T-1-formuläret för anställning på grundval av en avslutad TD

Registrering av T-2-kort

Anteckning i arbetsboken

Genomför säkerhetsutbildning

NORMATIV BAS
1. Ryska federationens konstitution.
2. Ryska federationens civillag.
3. Ryska federationens arbetskod.
4. Ryska federationens federala lagar.

Arbetskontrakt

Anställningsavtal - huvuddokumentet reglering av arbetsförhållandena mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, som är parter i anställningsavtalet. Det är arbetsgivarens ansvar att ingå ett anställningsavtal med varje anställd. Registrering av kontrakt nödvändigtvis inte bara om arbetstagaren anställs för tillsvidareanställning utan även vid deltidsanställning och arbetstagares utförande av visst arbete av tillfällig karaktär
Anställningsavtalet är grunden för uppkomsten av arbetsrelationer.
PÅ artikel 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning Det sägs att "ett anställningsavtal är ett avtal mellan en arbetsgivare och en anställd, enligt vilket arbetsgivaren förbinder sig att ge arbetstagaren arbete i enlighet med den föreskrivna arbetsfunktionen, för att säkerställa arbetsvillkor enligt den ryska arbetskoden Federation, lagar och andra reglerande rättsakter, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, som innehåller arbetsrättsliga normer, betalar den anställdes lön i rätt tid och i sin helhet, och den anställde åtar sig att utföra den arbetsfunktion som bestäms av detta avtal, för att följa de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen.
Anställningsavtalet är ett bilateralt avtal. Parterna i ett anställningsavtal är arbetstagaren och arbetsgivaren.
En anställd är en person som har ingått ett anställningsförhållande med en arbetsgivare.
Arbetsgivare - en juridisk person eller en enskild företagare eller en individ som har ingått ett anställningsförhållande med en anställd.
Ömsesidiga förpliktelser (villkor) som fastställts av parterna vid ingåendet erkänns som innehållet i ett anställningsavtal.
Villkoren i anställningsavtalet som utgör dess innehåll är uppdelade i obligatorisk(nödvändigt), det vill säga villkor utan vilka ett anställningsavtal inte kan anses ingått, och vidare ytterligare(frivilligt), vars närvaro bestäms enbart efter parternas gottfinnande.
Obligatoriska villkor i anställningsavtalet enligt art. 57 i den ryska federationens arbetslag är:
arbetsplats, och i det fall då en anställd anställs för att arbeta i en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet inom organisationen belägen på en annan ort, arbetsplatsen som anger den separata strukturella enheten och dess placering.
Under en annan ort, i enlighet med punkt 16 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2, bör man förstå området utanför de administrativa territoriella gränserna för motsvarande bosättning. Med organisationens strukturella indelning avses både filialer och representationskontor samt avdelningar, verkstäder, sektioner etc.;
arbetsfunktion (arbeta enligt befattningen i enlighet med personallistan, yrke, specialitet, angivande av kvalifikationer; en specifik typ av arbete som tilldelas den anställde).

Artikel 57 i Ryska federationens arbetslag kräver att namnen på befattningar, yrken eller specialiteter och kvalifikationskraven för dem anges i enlighet med namnen och kraven som anges i kvalifikationsreferensböckerna, om, i enlighet med federala lagar, utförandet av arbete i vissa positioner, yrken, specialiteter är förknippat med tillhandahållande av ersättning och förmåner eller förekomsten av begränsningar.
I de flesta fall är därför kvalifikationsuppslagsböcker för arbetsgivare vid namngivning av befattning, yrke eller specialitet rådgivande karaktär, med undantag för de befattningar, yrken eller specialiteter där förmåner eller begränsningar i enlighet med federala lagar.
tidpunkten för arbetets början, och i det fall ett visstidsanställningsavtal ingås, även dess giltighetstid och de omständigheter (skäl) som låg till grund för ingående av ett visstidsanställningsavtal i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag.
Den anställde i enlighet med art. 61 i Ryska federationens arbetslagstiftning är skyldig börja jobba från det datum som anges i anställningsavtalet. Om dagen för arbetets början inte anges i anställningsavtalet ska arbetstagaren påbörja arbetet den nästa arbetsdag efter fördragets ikraftträdande.
Om det är visstidsanställningsavtal, då är det nödvändigt att ange dess löptid och den omständighet (orsak) som låg till grund för att ingå ett avtal för en viss period;
ersättningsvillkor (inklusive storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar). När det gäller tilläggsersättningar, ersättningar och incitamentsersättningar är det önskvärt att ange deras art, för vilket (om det finns några skäl) de betalas och förfarandet för betalningen.
Det är nödvändigt att ange det specifika beloppet för den officiella lönen, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar. En hänvisning till andra lokala bestämmelser, till exempel "Lön enligt bemanningstabell ...", är inte tillåten;
arbetstid och vilotid (om det för denna anställd skiljer sig från de allmänna regler som gäller för denna arbetsgivare).
Arbetstid och vila anges i anställningsavtalet om det finns särskilda villkor för den anställde. I andra fall räcker det med en hänvisning till de interna arbetsbestämmelserna och andra dokument. Om arbetsgivaren före ingåendet av anställningsavtalet godkände en förteckning över tjänster med oregelbundna arbetstider, i kontraktet måste du göra en hänvisning till denna lista. I ett anställningsavtal med en arbetstagare som anställs på skiftarbete är det nödvändigt att hänvisa till skiftschema. Arbetsdagens längd och vilovillkoren för arbetande personer med flexibelt schema återspeglas också i anställningsavtalet;
ersättning för hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, om den anställde anställs under lämpliga förhållanden, vilket anger egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen.
Enligt art. 209 i Ryska federationens arbetslagstiftning arbetsvillkor- detta är en kombination av faktorer från arbetsmiljön och arbetsprocessen som påverkar den anställdes prestation och hälsa.
I enlighet med kraven för arbetarskydd finns det: säkra arbetsförhållanden, såväl som skadlig och/eller farliga arbetsförhållanden.
Ur synvinkel ransonering Ryska federationens arbetslagstiftning särskiljer arbetsvillkor:
a) normal;
b) avviker från det normala:
- när du utför arbete med olika kvalifikationer;
- när man kombinerar yrken;
- vid arbete utanför normal arbetstid (övertid);
- när du utför arbete på natten;
- vid utförande av arbete på helger och arbetsfria helgdagar m.m.
Alla dessa arbetsvillkor ska anges i anställningsavtalet. Dessutom borde det ange ersättning och förmåner för att arbeta under sådana förhållanden. Till exempel tillhandahållande av extra betald ledighet till anställda som arbetar med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden och minskad arbetstid, utfärdande av terapeutisk och förebyggande näring, etc.;
förhållanden som vid behov bestämmer arbetets karaktär (mobil, resor, på väg, arbete i övrigt);
villkor om obligatorisk socialförsäkring för en anställd i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar
andra villkor i fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.
Obligatoriska (nödvändiga) villkor kvalificerar kontraktets karaktär precis som arbetskraft. Därför måste dessa villkor nödvändigtvis fastställas i anställningsavtalets text.
Men om det vid ingåendet av anställningsavtalet inte innehöll någon information (del 1 i artikel 57 i Rysslands arbetslagstiftning) och (eller) obligatoriska villkor (del 2 i artikel 57 i Rysslands arbetslagstiftning). Federation), alltså detta är inte en grund för att erkänna anställningsavtalet som inte ingått eller säga upp det.
Rätt misstag i detta fall är det möjligt på följande sätt: anställningsavtalet ska kompletteras med saknad information och (eller) villkor. De saknade villkoren bestäms av bilagan till anställningsavtalet eller genom en separat överenskommelse mellan parterna, ingående skriftligen, som är en integrerad del av anställningsavtalet.
Anställningsavtalet kan innehålla ytterligare (valfria) villkor som inte bör försämra den anställdes ställning i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser.
Till ytterligare inkludera följande villkor:
på specifikationen av arbetsplatsen (som anger den strukturella enheten och dess plats) och (eller) på arbetsplatsen;
om provet.
Avsaknaden av en klausul i anställningsavtalet testa innebär att arbetstagaren anställs utan prövotid. Om arbetstagaren faktiskt får arbeta utan att upprätta ett anställningsavtal (del 2 i artikel 67 i Rysslands arbetslagstiftning), kommer arbetsgivaren att kunna inkludera ett testvillkor i anställningsavtalet först när parterna drar det upp i form av ett separat avtal innan arbetet påbörjas.
om icke-röjande av lagligt skyddade hemligheter (statliga, officiella, kommersiella och andra);
om arbetstagarens skyldighet att arbeta efter utbildning under åtminstone den period som fastställs i avtalet, om utbildningen genomfördes på arbetsgivarens bekostnad;
om typerna och villkoren för ytterligare personalförsäkring;
om att förbättra de sociala och levnadsvillkoren för den anställde och hans familjemedlemmar;
om att klargöra, i förhållande till arbetsvillkoren för denna anställd, arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter som fastställts i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.
Vid utvecklingen av denna del av anställningsavtalet bör särskild uppmärksamhet ägnas den anställdes arbetsuppgifter, det vill säga uppgifter på grund av befattningen, specialitet eller yrkesutförande. I anställningsavtalet kan du göra en hänvisning till arbetsbeskrivningen, till exempel: ”Uppfylla arbetsuppgifter i god tro. en hänvisning till arbetsbeskrivningen, till exempel: "Uppfyll de uppgifter som anges i arbetsbeskrivningen i god tro", eller reflektera arbetsuppgifter direkt i anställningsavtalets text. Man måste komma ihåg att arbetstagarens kunskap om sina arbetsuppgifter, bekräftas av hans underskrift. Det är ett av villkoren för att lagligt dra en anställd till materiellt eller disciplinärt ansvar.
Lista över ytterligare villkor är inte stängd och kan kompletteras efter överenskommelse mellan parterna. Till exempel kan villkoret för att kombinera yrken (befattningar), liksom beloppet för ytterligare betalningar för att kombinera, fastställas genom överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet.
Arbetsgivaren är skyldig att ingå ett anställningsavtal skriftligen med varje person anställd. Alla kontrakt ingås i enlighet med alla obligatoriska detaljer och villkor som fastställs i art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning och är certifierade av parternas underskrifter.
De ändringar som gjorts i den ryska federationens arbetslagstiftning genom federal lag nr 90-FZ fastställer kravet på obligatorisk ta in arbetsavtalsinformation som individualiserar parterna i anställningsavtalet. Detta är viktigt för att ansvara för båda sidor av anställningsavtalet.
PÅ i förhållande till den anställde anges:
efternamn, namn, patronym för den anställde;
information om de handlingar som styrker den anställdes identitet.
PÅ i förhållande till arbetsgivaren anges:
namnet på arbetsgivaren (om arbetsgivaren är en juridisk person, så anges organisationens fullständiga namn, som innehåller en angivelse av den juridiska formen, samt namnet på organet eller efternamnet, förnamnet, patronym för den person som utövar arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter i arbetsrelationer.
Om en arbetsgivaren är en individ, då anges hans efternamn, namn och patronym i anställningsavtalet)
information om identitetshandlingar (för arbetsgivare - individer);
skattebetalarens identifikationsnummer (för arbetsgivare, utom för arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare);
uppgifter om företrädaren för arbetsgivaren som undertecknat anställningsavtalet, och grunden för vilken han är utrustad med lämplig myndighet.
Borde också vara ges sådana detaljer som plats och datum för ingående av anställningsavtalet.
Och först efter att denna information har indikerats har en helt viss person rättigheter och ansvar enligt ett anställningsavtal.
Som regel andra, individualiserande tecken på parterna i arbetsrelationer anges i slutet av texten till anställningsavtalet(arbetarens hemvist, arbetsgivarens juridiska adress och postadress och annan information).

PROCEDUR FÖR ATT SLUTA ETT ANSTÄLLNINGSAVTAL

Ingåendet av ett anställningsavtal föreskriver följande förfarande för dess genomförande:
- anställningsavtalet ingås skriftligt;
- är upprättat i två exemplar, som vardera är undertecknat av parterna;
- en kopia av anställningsavtalet överförs till den anställde, den andra behålls av arbetsgivaren (lagringstiden för anställningsavtal är minst 75 år).
Dessutom måste arbetstagarens mottagande av en kopia av anställningsavtalet bekräftas den anställdes underskrift på en kopia av anställningsavtalet innehas av arbetsgivaren.
Ett anställningsavtal som inte verkställs skriftligen anses ingått om arbetstagaren har påbörjat arbetet med vetskap om eller för arbetsgivarens eller dennes företrädares räkning. När arbetstagaren faktiskt blir antagen till arbete är arbetsgivaren skyldig att skriftligen upprätta ett anställningsavtal med honom senast tre dagar från den dag då arbetstagaren faktiskt antas till arbete i två exemplar, varav det ena övergår till arbetstagaren. , och den andra hålls av arbetsgivaren (artikel 67 i Ryska federationens arbetslag).
Ett ansvar i samtliga fall ansvarar arbetsgivaren för att förfarandet för att ingå ett anställningsavtal genomförs på ett korrekt sätt.
Efter ingåendet av ett anställningsavtal blir en medborgare arbetstagare, och den organisation som förvaltningen representerar blir arbetsgivare Dessutom kan en individ också fungera som arbetsgivare.
Anställningsavtalet är skäl för att utfärda ett beslut(order) av arbetsgivaren om anställning. Samtidigt ersätter inte föreläggandet (instruktionen) om anställning anställningsavtalet, utan är ett internt administrativt dokument som utfärdas av arbetsgivaren ensidigt.
Registreringsförfarande anställning regleras i artikel 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I enlighet med bestämmelserna i denna artikel formaliseras anställningen genom en order (instruktion) från arbetsgivaren, utfärdad på grundval av ett ingått anställningsavtal. Innehållet i beställningen (instruktionen) från arbetsgivaren måste följa villkoren i det ingångna anställningsavtalet.
Eventuella villkor i anställningsavtalet kan endast ändras efter överenskommelse mellan parterna anställningsavtal, med undantag för fall som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning. Ett avtal om att ändra villkoren i ett anställningsavtal som bestäms av parterna ingås skriftligt och är en integrerad del av anställningsavtalet.
Från och med den 1 januari 2019, i enlighet med Ryska federationens lag av den 3 oktober 2018 nr 353-F3, införs en klausul om genomgång av medicinska undersökningar av anställda i anställningsavtal, vilket indikerar en klausul om att ge lediga dagar för medicinska undersökningar:
Två extra dagar för pensionärer och förtidspensionärer årligen;
För övriga anställda en dag en gång vart tredje år.
För att uppfylla lagens krav bör arbetsgivaren ändra anställningsavtalen eller lokala lagar, bristen på införande av dessa villkor fritar inte arbetsgivaren från att uppfylla villkoren i lagens krav.

ANSTÄLLNINGSAVTALET ITRÄDER

Anställningsavtal enligt art. 61 i Ryska federationens arbetslag träder i kraft från dagen för undertecknandet av parterna eller från det datum som anges i texten i anställningsavtalet (om inte annat föreskrivs av federala lagar, andra reglerande rättsakter i Ryska federationen), eller från den dag arbetstagaren faktiskt antas att arbeta med vetskap om eller för arbetsgivarens (hans ombud) räkning.
Således tillhandahåller Rysslands arbetslagstiftning två sätt att sluta ett anställningsavtal:
1) successivt undertecknande av ett anställningsavtal av arbetstagaren och arbetsgivaren;
2) ingående av ett anställningsavtal genom faktisk antagning till arbete (i det fall anställningsavtalet inte är korrekt utfört).
Ganska ofta börjar anställda arbeta utan att formalisera relevanta dokument. Om situationen förvärras och arbetsgivaren fortsätter (mer än tre arbetsdagar) att kringgå det skriftliga verkställandet av anställningsavtalet, ska arbetstagaren kan gå till domstol, där han måste bevisa förekomsten av faktiska arbetsförhållanden mellan honom och arbetsgivaren med hjälp av vittnesmål och skriftliga handlingar som bekräftar utförandet av arbetsfunktionen.
Arbetskontrakt betraktas som en fånge om utförandet av arbete utan att meddela föreläggande anförtrotts en tjänsteman med rätt att anställa, eller då arbetet utförts med dennes vetskap.
Avsaknaden av korrekt registrering av anställningen, i synnerhet avsaknaden av en anteckning i arbetsboken om anställning och till och med avsaknaden av en motsvarande position i personallistan, tyder inte på att den anställde inte anställdes och inte utförde den.
Samtidigt befriar inte själva antagningen att utföra arbete arbetsgivaren från skyldigheten att upprätta ett anställningsavtal och en motsvarande ordning.
Så, inte formaliserat korrekt anställningsavtal ändå betraktas som en fånge och träder i kraft från och med den dag då arbetstagaren påbörjade arbetet med vetskap om eller för arbetsgivarens (hans ombud) räkning.
Dessutom klargjorde beslutet från Federal Antimonopoly Service i Central District daterat den 19 april 2004 nr A35-4904 / 03-C4 att i händelse av en tvist om datumet för ingående av ett anställningsavtal, är det "den faktisk antagning av arbetstagaren till arbete som är grunden för att fastställa tidpunkten för ingående av avtalet i händelse av att om anställningsavtalet inte fullföljs korrekt.
Som huvudregel en anställd måste börja arbeta från det datum som anges i anställningsavtalet. Men om dagen för arbetets början inte definieras i texten till anställningsavtalet, är den anställde skyldig att börja utföra sina arbetsuppgifter nästa arbetsdag efter avtalets ikraftträdande.
Om den anställde inte startar för att utföra sina arbetsuppgifter på dagen för arbetets början, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet. Arbetsgivaren utövar sin befogenhet att upphäva anställningsavtalet genom att utfärda ett lämpligt förordnande (instruktion). Det uppsagda anställningsavtalet anses inte avslutat.
Från det att anställningsavtalet träder i kraft för en nyanställd alla rättigheter och garantier för den anställde gäller(inklusive sociala) enligt arbetslagstiftningen, därför berövar inte uppsägningen av ett anställningsavtal den anställde rätten att få obligatorisk socialförsäkring i händelse av en försäkringsfall under perioden från dagen för ingående av anställningsavtalet fram till dagen för uppsägningen. Fråga: Berätta för mig, snälla, hur man eliminerar brottet mot arbetslagstiftningen när det gäller bristen på anställningsavtal med anställda som anställts före 1992 under ett muntligt kontrakt? Ingå tilläggsavtal eller anställningsavtal som anger den faktiska anställningen? Tack på förhand
Irina adress: m.irke*****

SVAR: Hej, Irina!
Ingående av ett anställningsavtal och verkställande av ett anställningsavtal är inte samma sak. Personer som har arbetat i organisationen sedan 70-80-talet på grundval av ett muntligt avtal har rätt att skriftligen upprätta ett anställningsavtal som började verka 1992.
För att undvika oenighet med Ryska federationens arbetslagstiftning är det nödvändigt att upprätta ett skriftligt kontrakt med sådana anställda, särskilt eftersom Ryska federationens arbetslag tillåter detta.
Datumet för genomförandet av ett sådant avtal kommer att vara vid tidpunkten för det skriftliga genomförandet, och datumet för inledandet av åtgärder kommer att vara dagen för antagningen av den anställde (enligt arbetsboken).
Ett nummer tilldelas inte ett sådant anställningsavtal, det anges - utan ett nummer (B / N). Huvudsaken är att förklara för den anställde att detta endast är en skriftlig registrering av ett långvarigt anställningsförhållande i enlighet med kraven i gällande arbetslagstiftning. Och givetvis undertecknad av båda parter i två exemplar, ett för var och en av parterna.

ARBETSKONTRAKT

N 57 (tillval)

Rostov-on-Don

LLC "PARUS" (nedan kallat FÖRETAGET), representerat av generaldirektören Sergeev Pavel Alexandrovich, som agerar på grundval av stadgan, å ena sidan, och Livanov Ivan Anatolyevich, nedan kallad ARBETARE, å andra sidan hand, har ingått detta avtal enligt följande:

1. ÄMNE FÖR ANSTÄLLNINGSAVTALET

1.1. ARBETARE anställs av
______________________________________,
underavdelning
för tjänsten __________________________________________________________________
med en lön på __________ (________________) rubel per månad.
1.2. Kontraktet är (välj en)
huvudarbetskontrakt
samtal på deltid
1.3. ANSTÄLLDA är skyldig att påbörja arbetet med "___" _____________ _____ ANSTÄLLDA är satt till en provanställning på tre månader.
1.5. Detta anställningsavtal träder i kraft från det att det undertecknas av båda parter.
1.6. Anställningsavtalet ingås för en tid av tre år
(eller så anställs ANSTÄLLNINGEN på obestämd tid).

2. RÄTTIGHETER OCH SKYLDIGHETER FÖR PARTERNA

2.1. FÖRETAGET instruerar, och ANSTÄLLNINGEN åtar sig skyldigheter att utföra specifika arbetsuppgifter, på de villkor som anges i detta avtal. Arbetsuppgifterna för en ANSTÄLLD omfattar följande arbetsuppgifter:

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2.2. FÖRETAGETS ANSVAR
FÖRETAGET är skyldigt
att skapa förutsättningar för ARBETAREN att utföra sina arbetsuppgifter som uppfyller kraven på arbetarskydd och hygien.
tillhandahålla ANSTÄLLDA arbete i enlighet med villkoren i detta anställningsavtal. FÖRETAGET har rätt att kräva av den ANSTÄLLDA utförandet av uppgifter (arbeten) som inte föreskrivs i detta anställningsavtal, endast i de fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag.
säkerställa säkra arbetsförhållanden i enlighet med kraven i säkerhetsföreskrifter och Ryska federationens arbetskod.
betala lönen till ANSTÄLLDEN inom de villkor som fastställts av BOLAGET.
betala bonusar, belöningar, tillhandahålla materiell hjälp på det sätt och på de villkor som fastställs i kollektivavtalet och andra lokala bestämmelser i FÖRETAGET, med hänsyn tagen till bedömningen av den ANSTÄLLDAs personliga arbetsdeltagande i FÖRETAGETS arbete.
genomföra socialförsäkring för ANSTÄLLDA mot olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar.
bekanta den ANSTÄLLDA med säkerhetskraven och de interna arbetsföreskrifterna.
2.3. Arbetsuppgifter för en ANSTÄLLD.
ANSTÄLLDEN är skyldig:
följa villkoren i detta avtal, såväl som Ryska federationens nuvarande arbetslagstiftning;
samvetsgrant utföra de uppgifter som anges i arbetsbeskrivningen;
följa BOLAGETs interna arbetsföreskrifter;
att utföra order och order från BOLAGETs ledning;
observera proceduren för att arbeta med officiell information;
observera arbetsdisciplin;
ta hand om BOLAGETs anförtrodda egendom;
vidta åtgärder för att eliminera de orsaker och tillstånd som kan leda till en konfliktsituation i teamet;
uppfylla planerade uppgifter och fastställda arbetsnormer i tid;
följa säkerhets- och brandsäkerhetsföreskrifter;
organisera ditt arbete korrekt;
omedelbart meddela BOLAGET eller hans/hennes närmaste chef om uppkomsten av en situation som utgör ett hot mot människors liv och hälsa, säkerheten för BOLAGETs egendom.
i enlighet med föreskrifterna om affärshemligheter, iaktta BOLAGETs affärshemligheter och vidta åtgärder för att säkerställa dess skydd, i samband med vilka han är skyldig att inte ge intervjuer, att inte hålla möten och förhandlingar relaterade till BOLAGETs verksamhet utan tillstånd av hans ledning;
utföra andra uppgifter relaterade till genomförandet av dess kompetens.

3. LÄGE FÖR ARBETSTID OCH VILTID

3.1. Den anställde tilldelas en femdagars arbetsvecka på 40 (fyrtio) timmar. Lediga dagar är lördag och söndag.
Andra inslag i regimen för arbetstid och vilotid ................................. deltidsarbete, del -tid arbetsvecka
3.2. Arbete i FÖRETAGET utförs inte på fastställda icke-arbetande helgdagar (artikel 112 i Ryska federationens arbetslag).
3.3. Arbetet för ANSTÄLLDA i den position som anges i punkt 1.1 i kontraktet utförs under normala förhållanden.
ANSTÄLLDAREN utför de arbetsuppgifter som föreskrivs i detta avtal inom den oregelbundna arbetstiden - ett särskilt arbetssätt, enligt vilket ANSTÄLLNINGEN, på uppdrag av FÖRETAGET, om nödvändigt, ibland kan vara involverad i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför den normala arbetstiden. (detta stycke ingår endast för anställda som är antagna för en tjänst som ingår i listan över tjänster med oregelbunden arbetstid)
3.4. En ANSTÄLLD beviljas årlig betald semester på 28 kalenderdagar. Ledighet för första arbetsåret beviljas efter sex månaders sammanhängande arbete i FÖRETAGET.
3.4.1. I de fall som föreskrivs av arbetslagstiftningen kan, på begäran av ANSTÄLLDA, årlig betald semester beviljas före utgången av sex månaders kontinuerligt arbete i FÖRETAGET.
3.4.2. Årlig betald ledighet för det andra och efterföljande arbetsåret kan ges när som helst under arbetsåret i enlighet med den ordning för beviljande av årlig betald ledighet som fastställts av FÖRETAGET. Ordningsföljden för beviljande av betald semester bestäms årligen i enlighet med semesterplanen, godkänd med beaktande av yttrandet från det fackliga organet.
3.4.3. En ANSTÄLLD, på hans ansökan, kan beviljas en korttidsledighet utan lön, på det sätt som föreskrivs av FÖRETAGET och Ryska federationens arbetslag.

4. BETALNING TILL DEN ANSTÄLLDA

4.1. Den ANSTÄLLDA ska betalas en officiell lön på ett belopp av ___________ rubel per månad.
4.2. När man utför arbete med olika kvalifikationer, kombinerar yrken, utför arbete utanför normal arbetstid, nattetid, på helger och helgfria helgdagar, etc., får ANSTÄLLNINGEN lämpliga tilläggsersättningar:
4.3. Helgarbete och lediga helgdagar betalas dubbelt.
4.4. Driftstopp på grund av FÖRETAGETS fel, om ANSTÄLLDAREN skriftligen varnat FÖRETAGET om driftstoppets början, betalas ut med minst två tredjedelar av den ANSTÄLLDAs genomsnittliga lön.
4.5. Driftstopp på grund av skäl som ligger utanför BOLAGET och ANSTÄLLDAS kontroll, om ANSTÄLLDEN skriftligen varnat BOLAGET om driftstoppets början, utgår med minst två tredjedelar av lönen. Driftstopp på grund av fel av ANSTÄLLDA betalas inte.
4.6. Förfarandet för att uppmuntra en ANSTÄLLD, villkoren och beloppen för betalning från FÖRETAGET till en ANSTÄLLD av incitament och bonusar fastställs i kollektivavtalet.

5. PARTERNAS ANSVAR

5.1. I händelse av att den ANSTÄLLDA inte fullgör sina skyldigheter som specificeras i detta avtal, brott mot arbetslagstiftningen, företagets interna arbetsbestämmelser, samt orsakar materiell skada på FÖRETAGET, ska ANSTÄLLNINGEN bära disciplinära, ekonomiska och annat ansvar i enlighet med den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen.
5.2. FÖRETAGET bär materiellt och annat ansvar i enlighet med gällande lagstiftning i följande fall:
a) som ett resultat av olagligt fråntagande av ANSTÄLLDAS möjlighet att arbeta;
b) orsaka skada på ANSTÄLLDA till följd av skada eller annan hälsoskada i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter;
c) för försenade löner;
d) i andra fall som anges i Ryska federationens lagstiftning.
I de fall som föreskrivs i lag är BOLAGET skyldigt att ersätta ANSTÄLLDEN för moralisk skada som orsakats av BOLAGETs olagliga handlingar.
5.3. ANSTÄLLDAREN ansvarar både för direkt faktisk skada som han direkt orsakat BOLAGET, och för skador som BOLAGET åsamkas till följd av ersättning för skada på andra personer. Vidare ingår texten om ett avtal om mat träffas med den anställde. ansvar. ANSTÄLLDEN bär det fulla ekonomiska ansvaret i enlighet med art. 243 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Avtal om fullt ansvar har träffats med ANSTÄLLDA.
I fall som föreskrivs av federal lag, ska ANSTÄLLDEN ersätta FÖRETAGET för förluster som orsakats av hans skyldiga handlingar (inaktivitet). I detta fall utförs beräkningen av förluster i enlighet med de normer som föreskrivs i civilrätten.
5.4. FÖRETAGET ansvarar inte för säkerheten för den anställdes personliga tillhörigheter belägna på FÖRETAGETS territorium.

6. UPPSÄGNING AV ANSTÄLLNINGSAVTALET

6.1. Skälen för uppsägning av detta anställningsavtal är:
6.1.1. Parternas avtal (artikel 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning)
6.1.2. Upphörande av anställningsavtalets löptid (klausul 2 i artikel 58 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utom i de fall där anställningsförhållandet faktiskt fortsätter och ingen av parterna har krävt dess uppsägning (klausulen ingår endast i en fast- tidsbegränsat anställningsavtal);
6.1.3. Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av ANSTÄLLDA, medan ANSTÄLLDA är skyldig att meddela FÖRETAGET senast 2 veckor i förväg (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag);
6.1.4. Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av FÖRETAGET (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
6.1.5. Överflyttning av en ANSTÄLLD på dennes begäran eller med dennes samtycke till arbete hos en annan arbetsgivare eller övergång till valbart arbete (befattning);
6.1.6. Den ANSTÄLLDAs vägran att fortsätta arbeta i samband med bytet av ägaren av FÖRETAGETS egendom eller dess omorganisation (artikel 75 i Ryska federationens arbetslag);
6.1.7 Den ANSTÄLLDAs vägran att fortsätta arbeta på grund av en ändring av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet (artikel 73 i Ryska federationens arbetslag);
6.1.8. Vägra den ANSTÄLLDA att överföras till ett annat jobb på grund av ett hälsotillstånd, i enlighet med en medicinsk rapport (del två av artikel 72 i Ryska federationens arbetslag);
6.1.9. Avslag på ANSTÄLLDA från överföring i samband med flytt av FÖRETAGET till en annan ort (del ett av artikel 72 i Ryska federationens arbetslag);
6.1.10. Omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
6.1.11. Brott mot reglerna som fastställts i lag för att ingå ett anställningsavtal, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsätta arbeta (artikel 84 i Ryska federationens arbetslag).
6.1.12. Andra grunder enligt Ryska federationens lagstiftning.
6.2. I samtliga fall är dagen för uppsägning av ANSTÄLLDA den sista dagen för hans arbete.

7. GARANTI OCH ÅTERBETALNING

7.1. Under giltighetstiden för detta anställningsavtal ska ANSTÄLLNINGEN omfattas av alla garantier och kompensationer enligt Ryska federationens nuvarande arbetslagstiftning.
7.2. Vid uppsägning av anställningsavtalet i samband med likvidationen av FÖRETAGET (punkt 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och minskningen av antalet eller personalen hos företagets anställda (punkt 2 i artikel 81 i Labour) Ryska federationens kod) får den uppsagda ANSTÄLLDA ett avgångsvederlag motsvarande den genomsnittliga månadslönen och behåller även den genomsnittliga månadslönen för anställningsperioden, men inte mer än två månader från uppsägningsdatumet (inklusive avgångsvederlag). I undantagsfall behålls den genomsnittliga månadslönen av den uppsagda ANSTÄLLNINGEN under tredje månaden från uppsägningsdagen genom beslut av arbetsförmedlingsmyndigheten, under förutsättning att ANSTÄLLDEN inom två veckor efter uppsägningen sökt denna myndighet och inte varit anställd. av honom.
7.3. Vid uppsägning av avtalet av följande skäl:
ANSTÄLLDAS bristande efterlevnad av befattningen eller utfört arbete
på grund av ett hälsotillstånd som förhindrar fortsättningen av detta arbete (stycke "a" i punkt 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
kalla en ANSTÄLLD till militärtjänst eller skicka honom till en alternativ civiltjänst som ersätter den (klausul 1 i artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
återinträde i arbetet för en ANSTÄLLD som tidigare utfört detta arbete (punkt 2 i artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);
ANSTÄLLDAs vägran att flytta i samband med omlokaliseringen av företaget till en annan ort (klausul 9 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning),
ANSTÄLLDA ska utgå ett avgångsvederlag motsvarande minst två veckors genomsnittlig lön.
7.4. I kollektivavtalet kan föreskrivas om andra fall av utbetalning av avgångsvederlag samt fastställa höjda avgångsvederlag.

8. TYPER OCH VILLKOR FÖR SOCIALFÖRSÄKRING

8.1. FÖRETAGET garanterar tillhandahållandet av försäkringar för ANSTÄLLDA i systemet med obligatorisk socialförsäkring, vars försäkringsskydd för vissa typer är:
8.1.1. Betalning till en medicinsk institution av kostnader relaterade till tillhandahållandet av nödvändig medicinsk vård till den försäkrade personen;
8.1.2. ålderspension;
8.1.3. sjukpension;
8.1.4 Efterlevandepension;
8.1.5 Tillfällig invaliditetsförmån;
8.1.6. Ersättning i samband med arbetsskada och yrkessjukdom;
8.1.7. Förmån för graviditet och förlossning;
8.1.8. Månadsbidrag för vård av ett barn tills det fyller ett och ett halvt år;
8.1.9. A-kassa;
8.1.10. Engångsersättning för kvinnor registrerade på medicinska institutioner i de tidiga stadierna av graviditeten;
8.1.11. Engångsersättning vid ett barns födelse;
8.1.12. Ersättning för sanatoriebehandling;
8.1.13. Socialbidrag för gravsättning;
8.1.14. Betalning för kuponger för sanatoriebehandling och rehabilitering av ANSTÄLLDA och deras familjer.

9. SÄRSKILDA VILLKOR

9.1. Villkoren i detta anställningsavtal är konfidentiella och inte föremål för avslöjande.
9.2. Villkoren i detta anställningsavtal är juridiskt bindande för parterna. Alla ändringar och tillägg till detta anställningsavtal görs skriftligen genom ett bilateralt tilläggsavtal till anställningsavtalet.
9.3. Tvister mellan parterna som härrör från fullgörandet av ett anställningsavtal behandlas på det sätt som föreskrivs av den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen.
9.4. I alla andra avseenden som inte föreskrivs i detta anställningsavtal, vägleds parterna av Rysslands lagstiftning som reglerar arbetsförhållanden.
9.5. Avtalet är upprättat i två exemplar, med samma juridiska kraft, varav det ena bevaras av BOLAGET och det andra av ANSTÄLLDAREN.

När vi söker jobb måste vi skriva på ett anställningsavtal. Ofta är vi ganska oseriösa när det gäller att signera den, bara skumma igenom innehållet. Och samtidigt är det mycket viktigt för både den anställde och arbetsgivaren att veta varför detta dokument behövs och hur man upprättar det, så att ingen i händelse av en konflikt lider förluster och inte känner sig lurad.

Hur man upprättar ett anställningsavtal

Ett anställningsavtal, enligt den ryska federationens arbetslagstiftning, är ett avtal mellan en anställd och en arbetsgivare. Enligt detta avtal åtar sig arbetsgivaren att tillhandahålla arbetstagaren inte bara arbete, utan även lämpliga arbetsvillkor för det, samt att betala lön helt och hållet och utan dröjsmål. Den anställde åtar sig i sin tur att utföra arbetet i god tro och iaktta de interna arbetsbestämmelser som fastställts av arbetsgivaren.

Vad ska ett anställningsavtal innehålla?

Innan du upprättar ett anställningsavtal bör du i förväg bekanta dig med huvudpunkterna i dess innehåll. Därför måste varje kontrakt innehålla följande klausuler:

1. Fullständigt namn på arbetstagaren och arbetsgivaren samt företagets namn.
2. TIN för arbetsgivaren.
3. Datum och plats för ingående av anställningsavtalet.
4. Arbetsplats.
5. Befattning, yrke eller specifik arbetsfunktion.
6. Beskrivning eller lista över arbete som ska utföras av den anställde.
7. Exakt startdatum.
8. Betalningsvillkor.
9. Villkoren anger tydligt tid för arbete och vila.
10. Villkor för obligatorisk socialförsäkring för en anställd.
11. Rättigheter och skyldigheter för arbetstagaren och arbetsgivaren.
12. Villkoret för prövotiden (den bör inte överstiga tre månader, och för chefer för organisationer - sex månader).
13. Villkor för uppsägning av kontraktet.
14. Andra ytterligare villkor, men bara om de inte bryter mot arbetslagar, vilket försämrar den anställdes ställning.

Dokument för registrering av ett anställningsavtal

För att korrekt upprätta ett anställningsavtal kommer den framtida anställde att behöva följande dokument:

• pass (eller annan identifieringshandling)
• arbetsbok (krävs inte när du söker ett deltidsjobb)
• SNILS (plastkort)
• militärt ID (om nödvändigt)
• certifikat, diplom eller andra erforderliga utbildningshandlingar

Det upprättade anställningsavtalet ska skrivas ut i två exemplar, varav det ena tas av arbetstagaren och det andra ligger kvar hos arbetsgivaren. Samtidigt ska kopian av arbetsgivaren bära arbetstagarens underskrift som bekräftar att arbetstagaren har fått sin kopia av kontraktet.

När du upprättar ett anställningsavtal behöver du veta

Det finns ett antal andra punkter som måste beaktas när man planerar att ingå ett anställningsavtal:

1. Anställningsavtal är tidsbegränsade (ingås för en viss period, men inte överstigande 5 år) och ingås på obestämd tid.
2. Avtalets ikraftträdande är den dag då det undertecknades av arbetstagaren och arbetsgivaren, eller dagen för den faktiska starten av arbetet som anges i avtalet.
3. Ett anställningsavtal, enligt Ryska federationens kod, kan endast ingås med personer som har fyllt 16 år. Eller från 14 års ålder (med samtycke från en av föräldrarna).

Nu vet du hur man upprättar ett anställningsavtal. Ett exempel på korrekt utförande av en anställningsavtalsblankett finns. Om du har några tvivel om riktigheten av det anställningsavtal som erbjuds dig, eller om du vill lägga till några särskilda villkor till det, var noga med att konsultera en advokat innan du undertecknar det.