Վիճահարույց իրավիճակը հաճախ առաջացնում է ոչ: Վեճը և վիճելի իրավիճակը միջազգային իրավունքում. Երբ հնարավոր է վեճերի մինչդատական ​​լուծում

Ներածություն ...................................................... ................................................ .. ..3

1. Վեճ ...................................... ................................................ .. .........չորս

2. Վիճահարույց հարցերի լուծման էթիկա.......................................... .... ............12

3. Կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման էթիկա .......................................... .... ...տասնհինգ

Եզրակացություն ..................................................... ................................................24

Մատենագիտություն ...................................................... ..........25

Ներածություն

Բոլորը գիտեն, թե ինչ է վեճը։ Իսկ մեծամասնության համար այս բառը տհաճ ասոցիացիաներ է առաջացնում։ Մարդիկ, ովքեր վեճ են սկսում կամ վիճաբանության մեջ մտնում իրենց դեմ, սովորաբար ձգտում են արագ լուծել այն իրենց համար լավագույն ձևով: Քչերին է հետաքրքրում հակասություններն ինքնին: Բայց ինչպե՞ս վեճը հասցնել երջանիկ ավարտի։ Ձեռնարկության ղեկավարը (մենեջերը) պետք է իմանա այս հարցի պատասխանը։ Իհարկե, ամենապարզ դեպքերում մարդը, հայտնվելով վիճահարույց իրավիճակում, կարող է նույնիսկ առանց հատուկ գիտելիքների պարզել, թե ինչ անել։ Բայց երբ իրավիճակը բավականին բարդ է, ձեռնարկության ղեկավարի միջամտությունը էթիկական տեսանկյունից վեճերը լուծելու տարբեր մեթոդների իմացությամբ հեռու չէ ավելորդությունից:

Այս աշխատանքը գրելու նպատակն է ուսումնասիրել թիմում վեճը խրախուսող օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ գործոնները և վեճի էթիկական լուծումը:

Մի շարք ռուս գիտնականներ իրենց աշխատանքները նվիրել են վեճի պատճառների ուսումնասիրությանը։ Նրանց թվում են՝ Կարմին Ա.Ս., Վիկտորով Վ.Ի., Ալլահվերդովա Օ.Վ. եւ ուրիշներ.

Վեճ

Հաճախ վեճեր են ծագում միջանձնային, գործարար և հասարակական հարաբերություններում, որոնց հաջող լուծման համար պետք է պահպանվեն որոշակի էթիկական չափանիշներ։

Վեճ,որպես կանոն, այն ներառում է ապացույց. մեկը ապացուցում է մտքի օրինականությունը, մյուսը հերքում է, այսինքն. ապացուցում է, որ դա սխալ է: Գաղափարը՝ հիմնավորելու ճշմարտությունը կամ կեղծիքը, որի ապացույցը կառուցված է, կոչվում է ապացույց ատենախոսություն.Ամբողջ ապացույցը պետք է կառուցվի թեզի շուրջ:

Թեզը նույնականացնելու համար սովորաբար բավական է անել հետևյալը.

1. Հնարավորության դեպքում լիարժեք հստակեցրեք թեզի հայեցակարգը (վեճի հիմնական գաղափարը): Դա անելու համար կա երկու միջոց՝ ինքնուրույն սահմանել հայեցակարգը (ինչը միշտ չէ, որ հնարավոր է), օգտագործել ինչ-որ լուրջ գրքի կամ հանրագիտարանային բառարանի սահմանումը։ Պատահում է, որ նույն հայեցակարգը տարբեր հեղինակների կողմից տարբեր կերպ է մեկնաբանվում։ Ապա դուք պետք է ընտրեք ձեր տեսանկյունից օպտիմալ հայեցակարգը, բայց միևնույն ժամանակ տեղյակ լինեք, որ կան այլ սահմանումներ։ Ցանկալի է նաև անգիր անգիր անել հասկացության մեկ կամ երկու սահմանում՝ նախապես դրանք լավ հասկանալով:

2. Պարզել (հետագա պատճառաբանության պարզության համար), թե թեզում խոսվում է տվյալ դասի մեկ առարկայի, թե՞ առանց բացառության բոլոր առարկաների մասին։ Կամ գուցե միայն ոմանց մասին (մեծ մասը, գրեթե բոլորը, շատերը, մի քանիսը): Մինչդեռ, ապացույցների մեջ բերված բազմաթիվ դատողություններում հենց դա է հստակության պակաս: Օրինակ, եթե մարդն ասում է. «Մարդիկ չար են», ապա նրա միտքը պարզ չէ՝ բոլորն առանց բացառության մարդիկ չարե՞ր են, թե՞ նրանց մեծ մասը։ Առանց դա իմանալու, անհնար է ապացուցել կամ հերքել այդ թեզը: Նման դեպքերում թեզն ասում են անորոշ քանակով։

3. Պարզեք, թե ինչպիսի դատողություն ենք մենք համարում թեզը՝ անկասկած ճշմարիտ, անկասկած կեղծ, թե միայն մեծ կամ փոքր չափով հավանական: Հավանական է, որ թեզը մեզ թվում է պարզապես հնարավոր. դրա համար լուրջ փաստարկներ չկան, բայց չկան նաև դրա դեմ փաստարկներ։ Մինչդեռ այդ տարբերությունների պարզաբանումը (մոդալության աստիճանի տարբերությունները, ինչպես դրանք անվանում է տրամաբանությունը) սովորաբար ամենաքիչն է հոգ տանում: Վատ կրթված մտքի համար, ինչ էլ որ մտածեք, այն կամ վստահելի է, կամ անհերքելիորեն կեղծ: Հետևաբար, եթե մարդը գիտակցաբար փորձում է պարզել, թե միտքը վստահելի է, թե միայն հավանական, և շատ է կարևորում այդ տարբերությունը, ապա դա պետք է դիտարկել որպես վիճողների էրուդիտիայի նշան։

Ապացույցների սխալները հիմնականում երեք տեսակի են.

ա) թեզիսներում.

բ) թեզի փաստարկներում կամ հիմնավորումներում.

գ) փաստարկների և թեզերի հետ կապված, այսինքն՝ պատճառաբանության մեջ։

Թեզիսների սխալները կայանում են նրանում, որ մենք պարտավորվել ենք ապացուցել մի թեզ, բայց իրականում ապացուցել ենք կամ ապացուցում ենք մեկ այլ թեզ։ Երբեմն սա ներկայիս թեզ է նման կամ ինչ-որ կերպ կապված դրա հետ, բայց հաճախ առանց տեսանելի կապի։ Այս սխալը կոչվում է շեղում թեզից, որը տեղի է ունենում վիճելի հարցերի լուծման ամեն քայլափոխի։ Օրինակ՝ զրուցակիցն ուզում է ապացուցել, որ անխոհեմ մարդը հիմար է, բայց ապացուցում է, որ հիմարն անխոհեմ է։ Երբեմն վիճողը տեսնում է, որ չի կարող ապացուցել կամ պաշտպանել թեզը, և դիտավորյալ այն փոխարինում է մեկ ուրիշով, որպեսզի հակառակորդը չնկատի։ Սա կոչվում է թեզի փոխարինում:

Պատճառաբանության մեջ կան սխալներ. երկու տեսակ.կեղծ և անհիմն. Առաջին դեպքում փաստարկը հիմնված է միտումնավոր կեղծ մտքի վրա, երկրորդում փաստարկը դեռ պահանջում է պատշաճ ապացույց:

Հիմքերի և թեզի միջև կապի սխալները (պատճառաբանության սխալները) բաղկացած են նրանից, որ թեզը չի «հետևում», չի բխում հիմքերից կամ տեսանելի չէ, ինչպես բխում է դրանցից:

Յուրաքանչյուր իրավունքի վեճի մեկնարկային կետը պետք է լինի անհամաձայնության կետի հաստատումը: Վերջինիս սովորաբար հասնում է նրանով, որ, ի տարբերություն կոնկրետ կետի վերաբերյալ հակառակորդի սխալ տեսակետի, մենք որպես ճշմարիտ առաջ ենք քաշում դրա հետ անհամատեղելի մեր տեսակետը։ Այսինքն՝ հակաթեզ է առաջ քաշվում՝ հակադրելով թեզին։ Այս երկու հակադրությունների պայքարը ամենակարևոր ճիշտ վեճերի էությունն է։

Պետք է ձգտել ապահովելու, որ հակաթեզը լինի հակիրճ և հնարավորինս պարզ արտահայտված։ Երկու կամ ավելի մտքեր արտահայտող բաղադրյալ հակաթեզները բազմաթիվ անհարմարություններ են առաջացնում, ծայրահեղ շփոթություն և անորոշություն են մտցնում վիճելի գործերի լուծման մեջ։ Վեճում արդյունքների հասնելու համար նպատակահարմար է դրանք բաժանել բաղադրիչ տարրական դատողությունների և անհամաձայնության յուրաքանչյուր կետ դիտարկել առանձին:

Եթե ​​վիճաբանության կետը հստակ նշված չէ (կամ հաստատվում է բարդ կետ), ապա վեճը հաճախ հիմնականում վարվում է կույր: Հակասությունների սխալ ընտրությունը հաճախ կարող է որոշել ողջ հակասության ճակատագիրը՝ առանց ճշմարտությունը բացահայտելու:

Թեզի (կամ հակաթեզի) պատշաճ ձևով հաստատված ապացույցը վեճում առաջնային նշանակություն ունի: Այդուհանդերձ, շատ հաճախ հակառակորդին ավելի շատ հետաքրքրում է ոչ թե մեր թեզի ճիշտ կամ կեղծ լինելը, այլ այն, թե որքանով կարելի է այն ճիշտ ապացուցել կամ հիմնավորել։ Թեզի ապացուցման մեջ կոռեկտության բացակայությունը հաճախ հակառակորդի կողմից սխալմամբ (կամ դիտմամբ) ընդունվում է դրա կեղծիքի համար: Սա ակնհայտ մոլորություն է. օբյեկտիվ ճշմարտությունը չի դադարում ճշմարտություն լինել, եթե ինչ-որ մեկը չի կարողացել այն ճիշտ ապացուցել:

Երկու կողմերի միջև վեճի դեպքում թեզի պաշտպանը սովորաբար ավելի դժվար իրավիճակում է հայտնվում։ Վեճի ընտրությունը թեզի կամ ճշմարտության ապացույցի շուրջ վեճի ընտրությունը պատկանում է հարձակվողին, այսինքն՝ հակառակորդին։ Առաջ քաշելով հակաթեզը՝ նա ինքնին թեզը դարձնում է վեճի առարկա։ Պահանջելով թեզի ապացույցը, եթե այն չի տրվում, նա դրանով առաջարկում է վիճարկել ապացույցի վերաբերյալ։ Թեզի պաշտպանին սովորաբար մնում է երկու տարբերակներից մեկը՝ ընդունել առաջարկվող վեճը կամ հրաժարվել դրանից:

Հմուտ ձեռքերում «հարձակման» այս հատկանիշը որոշակի առավելություններ է տալիս։ Հարձակվողը կարող է ընտրել վեճի այն ձևը, որն իր համար ավելի հեշտ և շահավետ է, իսկ հակառակորդի համար՝ ավելի դժվար։ Նման պայմաններում թեզի պաշտպանի համար շատ ավելի լավ է հակառակորդին ուղղորդել թեզի շուրջ վեճի հիմնական հոսք, ստիպել նրան ապացույցներ ներկայացնել թեզի կեղծ լինելու մասին։ Այդ ժամանակ հակառակորդի գործը շատ դեպքերում կարող է կորչել։

Փաստարկները ներածական են կենտրոնացված և անձև:Առաջին դեպքում ընդդիմախոսներն անընդհատ վիճելի թեզ են նկատում, և նրանց բոլոր հիմնավորումներն ուղղված են այդ թեզն ապացուցելուն կամ հերքելուն։ Անձև վեճը նման շեշտադրում չունի: Այն սկսվում է թեզից: Առարկություններ փոխանակելիս հակառակորդները բռնում են ինչ-որ փաստարկի կամ մասնավոր մտքի վրա և դրա պատճառով վիճում են՝ մոռանալով նախնական թեզի մասին։ Հետո վեճը բռնկվում է երրորդ մտքի շուրջ, ու վեճը ոչ մի տեղ չի ավարտվում, այլ վերածվում է առանձին լոկալ կռիվների։ Սա վեճի բոլոր տեսակների ամենացածր տեսակն է:

Վեճը կարող է լինել երկու անձի միջև: Սա պարզ, միայնակ վեճ է։ Այնուամենայնիվ, հազվադեպ չէ, որ վեճ է ծագում մի քանի անձանց միջև, որոնցից յուրաքանչյուրը դրա մեջ մտնում է կամ պաշտպանության, կամ հարձակման: Սա բարդ բանավեճ է։ Վերջինիս ճիշտ կառավարումը շատ ավելի դժվար է։ Մինչդեռ բարդ վեճը կարող է բացառիկ նշանակություն ունենալ, հատկապես այն դեպքերում, երբ այն ճշմարտությանը մոտենալու միջոց է։ Բարդ վեճի դեպքում հնարավորություն կա լսելու և կշռադատելու բոլոր կամ շատ փաստարկները թե՛ թեզի օգտին, թե՛ դեմ, և ավելի լավ գնահատել դրանց համեմատական ​​ուժը։ Իհարկե, նման գնահատականը ճիշտ տալու, վեճից հնարավոր բոլոր օգուտները քաղելու համար ինքնին անհրաժեշտ է լավ, առողջ և պարզ միտք՝ քննարկվող հարցի իմացությամբ։ Առանց բարդ փաստարկի, նույնիսկ նման միտքը շատ հազվադեպ կարող է բավականին ճիշտ և վստահ գնահատել թեզը: Եվ այդպես է ամենուր՝ գիտության մեջ, հասարակական կյանքում, միջանձնային հարաբերություններում։ Որքան շատ ակնառու խելացի և գիտելիք ունեցող մարդիկ մասնակցեն բարդ վեճին, որքան համառ է այն, այնքան կարևոր է նրա թեզը, այնքան ավելի հետաքրքիր և արժեքավոր կարող են բյուրեղանալ վեճի արդյունքները:

Շատ մասնակիցների հետ վեճը կարող է ինքնին «լավանալ» միայն այն դեպքերում, երբ վեճի բոլոր մասնակիցներն ունեն լավ մտավոր կարգապահություն, հիմնականը հասկանալու կարողություն և խնդրի էությունը հասկանալու ունակություն: Մնացած դեպքերում պահանջվում է վեճի ղեկավար: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ լավ վեճերի կառավարիչները չափազանց հազվադեպ են: Հաճախ բարդ վեճն այնքան անգրագետ է վարվում, որ հակակրանք է ներշնչում հարցերի համատեղ քննարկման համար։

ՎԻՃԱԿ ԼՍՈՂՆԵՐԻ ՄԵՋ.

Ե՛վ պարզ, և՛ բարդ վեճերը կարող են տեղի ունենալ ունկնդիրների և առանց ունկնդիրների: Երբեմն այդ տարբերությունը որոշիչ ազդեցություն է ունենում ոչ միայն վեճի բնույթի, այլև դրա ելքի վրա։ Լսողների ներկայությունը, նույնիսկ եթե նրանք լռում են և այլ կերպ չեն արտահայտում իրենց հավանությունը կամ դժգոհությունը, հոգեբանորեն ուժեղ ազդեցություն է ունենում հակառակորդների վրա, հատկապես հպարտ, տպավորիչ, նյարդային մարդկանց վրա: Լսողների ներկայությամբ հաղթանակը մեծապես շոյում է ինքնագնահատականը, մինչդեռ պարտությունը դառնում է շատ ավելի զայրացնող ու տհաճ։ Այստեղից էլ ավելի մեծ համառություն կարծիքների մեջ, ավելի մեծ կատաղիություն և տարբեր հնարքների դիմելու միտում։

Լսողների հետ վեճի ժամանակ պետք է հարմարվել ոչ միայն հակառակորդին, այլեւ ունկնդիրներին։

Լսողների երկու հիմնական տեսակ կա. Ոմանք՝ կանխակալ կարծիքով, հավանում և հակակրանք: Նրանք կաջակցեն «իրենց» ընտրյալին՝ բռնելով նրա մտքերը և չլսելով կամ ակնհայտորեն կողմնակալ լսելով հակառակորդին։ Մյուսները - կարծիք չունեն այս հարցում, ամեն դեպքում՝ հաստատուն կարծիք։ Վեճի ընթացքը նրանք դատելու են հիմնականում արտաքին նշաններով՝ հեղինակություն, մեկի վստահ տոնայնությունը, մյուսի առարկությունների երկչոտությունը, վեճի նկատմամբ «թեմայի փորձագետների» վերաբերմունքը։

Ե՛վ առաջինի, և՛ երկրորդի դեպքում միտքը շատ քիչ է աշխատում։ Վեճը ունկնդիրների մեծամասնության մոտ մտածողության այս պասիվությունը նկատվում է ամենուր՝ հանրահավաքային քննարկումներից մինչև գիտակից հասարակություններ։

Լսողների հետ վեճի ժամանակ կարևոր դեր են խաղում արտաքին և ներքին հոգեբանական գործոնները. խոսելու և պահելու տպավորիչ ձևը, ինքնավստահությունը, հափշտակությունը: Վախկոտ, ամաչկոտ մարդը, մանավանդ, սովոր չէ վիճել բազմաթիվ կողմնակի մարդկանց ներկայությամբ, միշտ կորցնում է ապրիորի՝ համեմատած ինքնավստահ, նույնիսկ որոշ չափով ամբարտավան հակառակորդի հետ:

ԻՆՉ ՈՐԱԿՆԵՐ ՊԵՏՔ Է ՈՒՆԵՆԱՆ ՎԵՃԻ ՄԱՍՆԱԿԻՑՆԵՐԸ.

Վիճաբանության մեջ հսկայական առավելությունը տալիս է մտածողության արագություն: Ով ավելի արագ է մտածում, նա «մի բառով գրպանը չի բարձրանում»։ Նա ճարպիկ է, սրամիտ, հումորի զգացում ունի և հավասար մտքով ու գիտելիքների պաշարով միշտ հաղթում է թշնամուն։

Ամենաբարձր, ազնվագույն և ամենագեղեցիկ փաստարկն այն է, որում, ըստ էության, կա ճշմարտության համատեղ որոնում: Իր մաքուր տեսքով վեճերի այս տեսակը հազվադեպ է հանդիպում և միայն խելացի և հանգիստ մարդկանց միջև: Երբ վեճը որպես ճշմարտությունը պարզելու միջոց դիտարկող մարդիկ միանում են, նրանց զրույցը, որպես կանոն, ընթանում է հանգիստ և արժանապատիվ տոնով։ Ի հավելումն անկասկած օգուտների, այն մատուցում է իսկական հաճույք և բավարարվածություն. ահա մարդու հորիզոնների ընդլայնումը. և առաջ տանելով ճշմարտությունը դրա լուծմանը. և մտավոր պայքարի նուրբ, հանգիստ հուզմունքը. և որոշ հատուկ էսթետիկ, խելացի հաճույք: Նույնիսկ եթե ինչ-որ մեկը ստիպված լինի «հող տալ», հրաժարվել նախկինում պաշտպանված տեսակետից, արդյունքում առաջացող տհաճ հետհամը կարող է ամբողջությամբ հետին պլան մղվել՝ համեմատած այս վեճի դրական տպավորության հետ։

Մեզ շատ տարբերակված մոտեցում է պետք առաջիկա վեճում հակառակորդի ինքնության ընտրության հարցում։ Բոլոր ազգերի իմաստությունը զգուշացնում է հիմարների հետ վիճելուց: Նման փաստարկը երբեք չի հաջողվում։ Պետք չէ նաև անտեղի վիճել համարձակ և կոպիտ մարդու հետ։ Անցանկալի ընդդիմախոսների թվում են նաև ակնհայտ սոփեստները, որոնց հետ կարելի է անտեղի վիճել միայն այն դեպքում, երբ գիտենք, որ կարող ենք նրանց բանավոր ծեծ տալով դաս տալ։

Կան մարդիկ, ովքեր ի վիճակի չեն պատշաճ փաստարկի։ Ահա թե ինչպես է գրում M.Yu.-ն այս տեսակի բանավիճողների մասին. Լերմոնտով. «Ես երբեք չէի կարող վիճել նրա հետ: Նա չի պատասխանում ձեր առարկություններին, նա չի լսում ձեզ: Հենց որ կանգ ես առնում, նա սկսում է երկար տիրադ՝ ըստ երևույթին ինչ-որ կապ ունենալով քո ասածի հետ, բայց որն իրականում միայն իր իսկ ելույթի շարունակությունն է։

Նույնիսկ ավելի վատ է հիստերիկ բանավիճողը: Նա անընդհատ մոռանում է վեճի թեման, բռնում առանձին բառերից, մտքից միտք է շտապում, ընդհատում հակառակորդին, բառացիորեն թույլ չի տալիս նրան որևէ բառ ասել, իսկ երբ փորձում է բառ մտցնել, բղավում է. թույլ մի տվեք խոսել»: Նա հուզմունքից անընդհատ կոպիտ, բայց չհիմնավորված մեղադրանքներ է նետում. «Դու ինքդ չես հասկանում, թե ինչ ես ասում, դու անհետևողական ես, ինձ չես լսում, բայց ասում ես՝ Աստված գիտի ինչ»: Ի վերջո, ապշած, տարակուսած, երբեմն վիրավորված «հակառակորդը», ով անխոհեմություն ուներ նման վեճի մեջ մտնելու, հեռանում է՝ մարտի դաշտը թողնելով «հաղթական հաղթողին»։

Երբեմն վեճ է պարտադրվում՝ հրահրելով վեճ։ Իհարկե, հաճախ ազնիվ մարդը պետք է համարձակորեն գնա նման վեճի, թեպետ նրանից կարելի է ակնկալել, որ «խոզերը կպոկեն»։ Բայց ոչ ոք չպետք է դա անի անհարկի։

Երբեմն հակառակորդն այնպիսին է լինում, որ կարելի է վիճել նրա հետ, բայց նա չի հասկանա թեզի ապացույցը։ Ինչքան անգրագետ ու հիմար է մարդը, այնքան քիչ է նա կարողանում հասկանալ ու ընդունել ցանկացած բարդ միտք կամ բարդ փաստարկ։ Պարադոքսալ կերպով, նման անկարողությունը սովորաբար ուղեկցվում է խորը ինքնագոհությամբ, վստահությամբ, որ ճշմարտությունը «իր գրպանում է», որ այս ամենը շատ պարզ է, և նա վաղուց քաջ գիտակցում է:

Թեզն ապացուցելու փաստարկների ընտրությունը որոշվում է այն խնդիրներով, որոնք մենք դրել ենք վեճում: Ցանկանալով ստուգել ցանկացած մտքի ճշմարտացիությունը՝ մենք ընտրում ենք դրա օգտին ամենաուժեղ, մեր տեսանկյունից, փաստարկները։ Ցանկանալով համոզել մեկին, մենք փաստարկներ ենք բերում, որոնք զրուցակցին պետք է ամենահամոզիչ թվան։ Ցանկանալով հաղթել թշնամուն՝ մենք փնտրում ենք փաստարկներ, որոնք ամենից ունակ են նրան դժվարության մեջ դնել։ Լսողներին համոզելու համար շարունակվող վեճում մենք փաստարկների ընտրությունը հարմարեցնում ենք ոչ այնքան հակառակորդին, որքան ունկնդիրներին: Փաստարկներ ընտրելիս վեճի նպատակները հաշվի չառնելը հաճախ հանգեցնում է պարտության: Այստեղ հրամայական է հաշվի առնել հակառակորդի զարգացման մակարդակը, նրա մասնագիտությունը, հոգեբանությունը։ Այդ դեպքում ստիպված չեք լինի զարմանալ, որ ձեզ համար այդքան ակնհայտ և ուժեղ փաստարկը չի նկատվում, չի մերժվում կամ նույնիսկ ծաղրվում թշնամու կողմից։

Մտքերի արագ փոփոխությունը, հատկապես՝ բարդ, միջին մակարդակի լսարանի առջև վիճելիս միանգամայն անընդունելի է։ Մարդիկ, ովքեր սովոր չեն խորը մտածելու, կարող են հետևել միայն փաստարկների աստիճանական փոփոխությանը: Յուրաքանչյուր ապացույց պետք է ներկայացվի առանձին՝ հնարավորինս հրաժարվելով բոլոր երկրորդական մանրամասներից: Հասկանալի տեսողական պատկեր ստեղծելու համար իրական կյանքի համեմատություններ են անհրաժեշտ, նույնիսկ կոպիտ:

Վեճերի լուծման էթիկա

Գործնական շփումը մարդու կյանքի անհրաժեշտ մասն է, այլ մարդկանց հետ հարաբերությունների ամենակարևոր տեսակը։ Էթիկական նորմերը այդ հարաբերությունների հիմնական կարգավորողներից են։ Կախված նրանից, թե մարդն ինչպես է հասկանում բարոյական նորմերը, ինչ բովանդակություն է դնում դրանց մեջ, նա կարող է հեշտացնել իր համար բիզնես հաղորդակցությունը, դարձնել այն ավելի արդյունավետ։

Գործարար հարաբերություններՊաշտոնական ոլորտում մարդկանց միջև շփումների զարգացման բարդ բազմաբնույթ գործընթաց է։ Դրա մասնակիցները գործում են պաշտոնական կարգավիճակներով և կենտրոնացած են նպատակին հասնելու, կոնկրետ առաջադրանքների վրա։ Այս գործընթացի առանձնահատուկ առանձնահատկությունը կարգավորումն է, այսինքն՝ հնազանդվելը սահմանված սահմանափակումներին, որոնք պայմանավորված են ազգային և մշակութային ավանդույթներով, մասնագիտական ​​էթիկայի սկզբունքներով։ Գործարար հարաբերությունների գործընթացում նախապայման է մարդկանց շփումը։

Էթիկա- բարոյականության վարդապետություն, բարոյականություն:

Վեճ- սա խնդրի քննարկման գործընթացի հատկանիշն է, դրա կոլեկտիվ ուսումնասիրության մեթոդը, որում կողմերից յուրաքանչյուրը, վիճելով (պաշտպանելով) և հերքելով (հակառակելով) զրուցակցի (հակառակորդի) կարծիքը, հավակնում է հաստատել ճշմարտությունը. մենաշնորհ.

Վեճի վարման գործընթացում բացահայտ կամ լատենտ ձևով ոմանք հակասություն, որը թույլ է տալիս ձեւակերպել խնդիր. Կոլեկտիվ դատապարտման ընթացքում կա՛մ խնդիրը լուծվում է, կա՛մ կռվող կողմերից յուրաքանչյուրը մնում է իր կարծիքին։

Հակամարտության հատկություններ.հակասություն շահերի, արժեքների, նպատակների, դրդապատճառների, սուբյեկտների դերերի միջև. առճակատում կոնֆլիկտի սուբյեկտների միջև, հակառակորդին վնաս պատճառելու ցանկություն. բացասական հույզեր և զգացմունքներ միմյանց նկատմամբ.

Հակամարտության կառուցվածքը- սրանք են հակամարտության կողմերը կամ մասնակիցները (մասնակիցների թիվը և բաշխման աստիճանը). կոնֆլիկտի առարկան (այն պատճառով, ինչ առաջացել է); կոնֆլիկտի մասնակիցների ներկայացումներն իրենց մասին, հակառակորդ կողմերի մասին։

Հակամարտության փուլերը.նախակոնֆլիկտային իրավիճակ; կոնֆլիկտային փոխազդեցություն; հակամարտության կարգավորման. Մեկ այլ տարբերակ.

1) սպասման փուլ (անորոշություն, հոգեբանական անհանգստություն, ապագայի նկատմամբ անորոշություն);

2) գիտակցված, բայց ոչ արտահայտված անհամաձայնության փուլը (բոլորը վախենում են, որ տեղեկատվության պակասն իր համար անախորժության նշան է, կարիք կա ինքն իր համար հեռանկարներ որոշել).

4) բաց քննարկման փուլ (ներկա իրավիճակի քննարկում, «թշնամիները» թշնամանք են առաջացնում, նրանց անմեղ գործողությունները վրդովմունքի տեղիք են տալիս, հարաբերություններում լարվածություն է կուտակվում, փոխադարձ գրգռում).

5) բաց կոնֆլիկտի փուլը (հակամարտության զարգացմանը զուգընթաց մեծանում է պատերազմող կողմերի անհաշտության աստիճանը, նրանց տեսակետները դրա հնարավոր զարգացման վերաբերյալ):

Հակամարտությունների լուծման տարբերակներ.

1. Ամբողջական անտագոնիզմ. Կողմերը հակամարտությունից ելք տեսնում են «Հաղթանակ, թե՞ պարտություն» սկզբունքով։

2. Զիջում. Ընդունեք գործընկերոջ ցանկացած որոշում (բարձրագույն ղեկավարություն):

3. Խուսափում (խուսափում). Մեկուսացում և անտարբերություն՝ ոչ ակտիվ ընդդիմություն, ոչ ակտիվ համագործակցություն. Ցանկացած հրում կարող է կրկին սրել հակամարտությունը։

4. Խաղաղ համակեցություն (հնարավոր է համատեղ աշխատանք, բայց վիճելի հարցերը պարզապես չեն քննարկվում)։

5. Փոխզիջում. Հնարավոր են ինչպես փոխհամաձայնություն, այնպես էլ փոխզիջումներ։

Խնդիրների համատեղ լուծումը, թիմային աշխատանքը լավագույն տարբերակն է։

Հակամարտությունների առաջացմանը խոչընդոտող գործոններ.

1) կադրերի ճիշտ ընտրությունն ու տեղաբաշխումը` հաշվի առնելով մասնագիտական ​​և հոգեբանական որակները.

3) դրական ավանդույթներ թիմում, որոնց կրողները աշխատողների մեծ մասն են.

Ցանկացած հակամարտություն լուծվում է նվազագույն կորուստներով և ավելի հեշտ է, եթե նախապես վերլուծվեն հակամարտության նախադրյալները, և եթե այն կառուցողականորեն վերացվի վաղ փուլերում:

Միջոցներ և միջոցներ կանխարգելում և վերացումկոնֆլիկտ:

1. Քննարկման հիմնական կանոնների խստիվ պահպանում.

Ձեր հակառակորդը ձեր գործընկերն է, որը ձեզ հետ ստեղծված իրավիճակից խելամիտ ելք է փնտրում։

Փորձեք հասկանալ հակառակորդի նպատակներն ու շահերը։

Յուրաքանչյուր ոք կարող է ունենալ իր կարծիքը։ Պարտադիր չէ, որ դուք բացարձակապես ճիշտ եք:

Եզրակացություններ արեք և դրանք հաստատեք փաստերով:

Լսեք և ուժ ունեցեք տհաճ վեճեր անելու։

Ավելի քիչ քննարկեք հակառակորդի անձնական հատկանիշները:

Քննարկման ժամանակ կարգապահություն պահպանեք և հնարավորություն տվեք սեփական կարծիքն արտահայտել հակառակորդին։

2. Պետք է ուշադրություն դարձնել հնարավոր հակասությունների, հակամարտության նախադրյալների վերլուծությանը, հնարավոր հակառակորդների և նրանց հավանական դիրքորոշման բացահայտմանը.

Հատուկ ուշադրություն դարձրեք, թե ինչն է միավորում հակառակորդներին.

Երկու կողմերն էլ կախված են միմյանցից և կարիք ունեն միմյանց.

Հասկանալ հիմնական կոնֆլիկտի էությունը, հեռացնել մակերեսային, զգացմունքային բաղադրիչները, որոնք բարդացնում են հակամարտությունը.

Համատեղ աշխատանքի համար պայմանների ստեղծում, որտեղ հակառակորդները ավելի լավ են ճանաչում և օգնում միմյանց.

Խուսափեք բախումների և վեճերի մանր վերլուծություններից՝ հիմնական առաջադրանքից չշեղվելու համար։

Ն.Վ. Պլաստինինա,
«ԱԼՖԱ-ԲԱՆԿ» ԲԲԸ իրավախորհրդատու
(օպերատիվ գրասենյակ «Սարատովսկի»)

Շատ գործատուներ, հատկապես նրանք, ովքեր կապված են ապրանքների և ծառայությունների վաճառքի, արտադրանքի արտադրության հետ, օգտագործում են աշխատավարձի բոնուսային համակարգ՝ աշխատակիցներին մշտապես մոտիվացնելու համար: Աշխատավարձի վճարման դեպքում՝ որպես աշխատավարձի ֆիքսված և մշտական ​​մաս, հարցեր չկան։ Բայց բոնուսների կուտակման և վճարման դեպքում շատ հաճախ հարցեր են ծագում. Միևնույն ժամանակ, հարցերը բավականին բազմազան են՝ սկսած վճարվող բոնուսի չափից, դրա վճարման հաճախականությունից մինչև այն հարցը, թե արդյոք գործատուն պարտավոր է կուտակել և վճարել բոնուսը:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի դրույթների, բոնուսը վերաբերում է գործատուի կողմից օգտագործվող աշխատանքի համար խրախուսման տեսակներից մեկին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի համաձայն, վարձատրության համակարգը, ներառյալ սակագների չափերը, աշխատավարձերը (պաշտոնական աշխատավարձերը), հավելյալ վճարումները և փոխհատուցվող բնույթի նպաստները, ներառյալ նորմալից շեղվող պայմաններում աշխատանքի համար, խրախուսական բնույթի հավելավճարների և նպաստների համակարգը և բոնուսային համակարգը սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի:

Պարգևատրումը, ի տարբերություն պատժի (պատժի տեսակների ցանկը սահմանափակված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով), չունի սահմանափակող բնութագրեր: Աշխատանքային օրենսդրությունը հավելավճարների հարցը կարգավորելիս չի սահմանում ոչ առավելագույն, ոչ նվազագույն հավելավճարներ. դրա վճարման հաճախականությունը (առավելագույնը և նվազագույնը) նշված չէ. բոնուսների վճարման համար պաշտոնների կամ մասնագիտությունների սահմանափակումներ չկան: Եթե ​​կարգապահական տույժեր կիրառելիս գործատուն սահմանափակվում է ինչպես պատժի տեսակներով, այնպես էլ կիրառվող պատժի համապատասխանության պարամետրերով կատարված չարաշահման հետ (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենումի պարզաբանումները. No 2), ապա գործատուին բոնուսներ վճարելիս նրա ձեռքերը գործնականում ազատ են՝ նա կարող է բոնուսներ տալ և՛ եռամսյակի վերջում, և՛ ամսվա վերջում, կամ կարող է բոնուսներ տրամադրել միայն վերջում։ նա կարող է բոնուսներ տրամադրել միայն բիզնես ստորաբաժանումների համար՝ անտեսելով վարչական և սպասարկող անձնակազմը, կարող է մեծապես տարբերել բոնուսի չափը՝ թե՛ պաշտոնից, թե՛ ստաժից կամ այլ ցուցանիշներից։ Այնուամենայնիվ, չնայած նման լայն հնարավորություններին։ գործատուի համար բոնուսների (այլ խրախուսական բոնուսների) վճարման վերաբերյալ դատավարություն է տեղի ունենում: Ավելին, դրանք այնքան էլ հազվադեպ չեն: Դիտարկենք դրա առաջացման որոշ տեսակի հիմքեր (պատճառներ). բոնուսների վճարման վերաբերյալ վեճերի գնահատում, նման վեճերի վերաբերյալ դատական ​​որոշումների տարբերակների, ինչպես նաև բոնուսների վճարման հետ կապված աշխատանքային վեճերի առաջացման նախադրյալների վերացման և (կամ) հանգամանքների վերացման տարբերակներ, որոնք թույլ են տալիս դատարաններին որոշում կայացնել գործատուի օգտին.

Առաջին հերթին մենք տարբերակում ենք մրցանակների տեսակները.

• բոնուս արտադրության ցուցանիշների վրա, որը կապված է որոշ պլանավորված ցուցանիշների իրականացման հետ.
• մրցանակ, որը համընկնում է որոշակի իրադարձությունների հետ՝ տոներ (Ամանոր, փետրվարի 23, մարտի 8), հիշարժան ամսաթվեր, կազմակերպությունում նշվող ամսաթվեր (մասնաճյուղի բացման ամսաթիվ, առանձին ստորաբաժանում) և այլն։ Երկրորդ դեպքում բոնուսը հաշվարկվում է ցանկացած դեպքում՝ անկախ արտադրության կատարողականից։

Վեճի հիմքերը

Գործատուի կողմից հավելավճարի չվճարումը, որի չափը, հաշվարկման ժամկետները և վճարման հաճախականությունը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով:

Դատարանի դիրքորոշումը

Տարբերակ 1. եթե, աշխատանքային պայմանագրի համաձայն, բոնուսի վճարումը պարտադիր է որոշակի արդյունքների/ցուցանիշների ձեռքբերման դեպքում, գործատուն պարտավոր է այն վճարել աշխատողին:

Տարբերակ 2. եթե, աշխատանքային պայմանագրի համաձայն, հավելավճարը վճարվում է ոչ թե ցուցանիշներից կախված, այլ ինչ-որ իրադարձության համաձայն (փետրվարի 23, մարտի 8 և այլն), ապա գործատուն պարտավոր էր վճարել այն։

• Աշխատանքային պայմանագրերում պետք է տրվեն միայն հղումներ կոլեկտիվ պայմանագրին, աշխատողների համար հավելավճարներ սահմանող տեղական ակտին: Աշխատանքային պայմանագրում հետևյալ բովանդակությամբ ձևակերպումը բավականին հաջող կլիներ. , կարող է կատարել փոխհատուցման և խրախուսական բնույթի հավելյալ վճարումներ՝ ներառյալ բոնուսները, ինչպես նաև կատարել գործատուի տեղական կարգավորող փաստաթղթերով նախատեսված այլ վճարումներ։ Միևնույն ժամանակ, վճարումները կատարվում են օգտագործելով շրջանի գործակիցը և տոկոսային հավելավճարը ... »:

• կոլեկտիվ պայմանագրում, կազմակերպության տեղական ակտում, օգտագործեք պարզեցված ձևակերպումներ, որոնք թույլ են տալիս որոշակի պայմաններում, առանց սույն ակտի դրույթները փոխելու, չգանձել բոնուսներ:

Օրինակ իրավագիտությունից

Վոլգոգրադի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան, 2009 թվականի սեպտեմբերի 17-ի թիվ 33-9218 / 2009 * գործով վճռով ուժի մեջ է թողել Վոլգոգրադ քաղաքի Ձերժինսկի շրջանային դատարանի 2009 թվականի մայիսի 27-ի որոշումը. Վոլգոգրադի քաղաքային ֆուտբոլի հասարակական կազմակերպությունից Կ.-ի բոնուսի օգտին 280 000 ռուբլու չափով պարտքի վերականգնում, բոնուսների վճարման ուշացման դրամական փոխհատուցում 12 537 ռուբլի 78 կոպեկի չափով, ոչ նյութական վնասի փոխհատուցում. 3000 ռուբլու չափով: Բավարարելով պահանջները՝ դատարանը եզրակացությունները հիմնավորել է հետևյալ կերպ. Կ.-ի և քաղաքային ֆուտբոլի հասարակական կազմակերպության միջև 2008 թվականի ապրիլի 15-ի աշխատանքային պայմանագրի 7-րդ կետից ամբաստանյալը Ռուսաստանի երկրորդ դիվիզիոնի առաջնությունում յուրաքանչյուր հաղթանակի համար վճարում է 20000 ռուբլի հավելավճար։ Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների խախտմամբ՝ աշխատանքից ազատվելուց հետո հայցվորին բոնուս չի վճարվել Ռուսաստանի երկրորդ դիվիզիոնի առաջնության հանդիպումներում տասնչորս հաղթանակի համար։ Հաղթանակների փաստերը վավերացված են Ռուսաստանի ֆուտբոլի առաջնության արձանագրություններով։ Ամբաստանյալի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պայմանները խախտելու վերաբերյալ դատարանը եկել է ողջամիտ եզրակացության և վճռել վերը նշված որոշումը։

* Վոլգոգրադի շրջանային դատարան [Էլեկտրոն. ռեսուրս]: Մուտքի ռեժիմ՝ http://obkud.vol.sudrf.ru, անվճար:

Վեճի հիմքերը

Աշխատակիցին աշխատանքից ազատելու հետ կապված բոնուսներ չվճարելը.

Դատարանի դիրքորոշումը

Անցած ժամանակահատվածում աշխատողին հավելավճար չվճարելը, որի համար հաշվարկվել է բոնուսը, աշխատանքից ազատվելու կապակցությամբ, խախտում է աշխատողի իրավունքները: Նման չվճարումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ կուտակվում է ոչ թե կատարողականի ցուցանիշների համար բոնուս, այլ հիշարժան ամսաթվին նվիրված բոնուս, եթե այդ ամսաթիվը գալիս է աշխատանքից ազատման օրվանից ուշ:

Ինչպես խուսափել հակասական իրավիճակից դիտարկվող դեպքերում.

• կատարել վճարումներ աշխատողի հետ կապված աշխատանքից ազատվելու օրը, ինչպես պահանջվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածով:

Օրինակ իրավագիտությունից

Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան ** Կրասնոյարսկի կենտրոնական շրջանային դատարանի 03.12.2009 թվականի որոշումը Վ.-ի կողմից Կրասնոյարսկի երկրամասի դատական ​​դեպարտամենտի դեմ հավելավճարի վերականգնման պահանջները բավարարելուց հրաժարվելու մասին և. բարոյական վնասի հատուցումը չեղարկվել է, գործն ուղարկվել է նոր դատաքննության։ Ստորադաս դատարանի որոշումը վերացվել է դատարանի կողմից իրավաբանորեն էական հանգամանքների թերի պարզաբանման պատճառով, գործն ուղարկվել է նոր քննության։ Առաջին ատյանի դատարանի եզրակացությունը, որ եռամսյակի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա հավելավճարները անվերապահ չեն, վճարվում են, եթե կան խնայողություններ աշխատավարձի ֆոնդում և միայն այն աշխատողներին, ովքեր զբաղված են առանձնապես կարևոր և բարդ խնդիրներով. , իսկ դատարանի նախագահն իրավունք ուներ ինքնուրույն գնահատել յուրաքանչյուր քաղծառայողի անձնական ներդրումը և որոշել Վ.-ին եռամսյակային հավելավճար չվճարել, դատավորների կոլեգիայի կողմից ճանաչվել է սխալ։

** Կրասնոյարսկի շրջանային դատարան [էլեկտրոն. ռեսուրս]: / Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիայի վճռաբեկ և վերահսկիչ պրակտիկայի վերանայում 2010 թվականի I եռամսյակի համար: Մուտքի ռեժիմ՝ http://kraevoy.krk: i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, անվճար:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդվածի 3-րդ մասի և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի, յուրաքանչյուր ոք ունի իր աշխատանքային իրավունքները հավասար հնարավորություններ: Ցանկացած տեսակի խտրականություն չի թույլատրվում վարձատրության պայմանները սահմանելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-րդ հոդվածի երկրորդ մաս): Հայցվորը փաստացի մշակել է այն ժամանակահատվածը, որի համար բոնուսը հաշվարկվել է այլ աշխատակիցների վրա: Ամբաստանյալի կողմից չի ներկայացվել որևէ ապացույց, որը ցույց է տալիս, որ անձնական ներդրում չի եղել աշխատանքի կատարման մեջ, անբարեխիղճ կամ ծառայողական առաջադրանքների կատարման անարդյունավետություն:

Վեճի հիմքերը

Բոնուսի չվճարումը աշխատողի կողմից հաշվետու ժամանակաշրջանի համար սահմանված աշխատանքային ժամանակի չափը չմշակելու պատճառով (օրինակ, եռամսյակի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուս վճարելիս աշխատողը հաշմանդամ է եղել երկու շաբաթով. նշված ժամանակահատվածում կամ եղել է արձակուրդում):

Դատարանի դիրքորոշումը

Տարբերակ 1. եթե բոնուսը հիմնված է արտադրական գործունեության արդյունքների վրա, որոշակի արդյունքների/ցուցանիշների ձեռքբերումը, բոնուսի չհաշվառումը կարող է տեղի ունենալ միայն այն դեպքում, եթե տեղական ակտը, կոլեկտիվ պայմանագիրը, աշխատանքային պայմանագիրը հստակորեն նախատեսում են կրճատում. բոնուսի չափով` հաշվետու ժամանակաշրջանում աշխատողի բացակայելու ժամանակի համամասնությամբ: Այնուամենայնիվ, բոնուսի չվճարումը լիովին հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը բացակայել է աշխատանքից ամբողջ հաշվետու ժամանակահատվածում, որի համար բոնուսը հաշվարկվում է:

Տարբերակ 2. եթե բոնուսները վճարվում են անկախ կատարողականի ցուցանիշներից (օրինակ՝ տոներին կամ հիշարժան ամսաթվերին, մասնագիտական ​​տոներին), բոնուսի չվճարումն անօրինական է, քանի որ դրա կուտակումն ու վճարումը որոշակիորեն կախված չեն աշխատողի աշխատաժամանակից։ ժամանակաշրջաններ.

Ինչպես խուսափել հակասական իրավիճակից դիտարկվող դեպքերում.

Կոլեկտիվ պայմանագրում, կազմակերպության տեղական ակտը, բոնուսների հաշվարկման և վճարման կարգը կարգավորող այլ ակտերում նախատեսել հստակ պարամետրեր, որոնցով բոնուսը հաշվարկվում է կամ չի հաշվարկվում: Լավ օրինակ է Ռոսլեսխոզի 2009 թվականի դեկտեմբերի 21-ի թիվ 524 հրամանը «Ռոսլեսխոզին ենթակա դաշնային պետական ​​հաստատությունների գործունեության գնահատման նպատակային ցուցանիշների և չափանիշների, նրանց ղեկավարներին բոնուսների տրամադրման ցուցանիշների, պայմանների և ընթացակարգերի հաստատման մասին» , որը 8-րդ կետում նախատեսում էր, որ «... բոնուսը հաշվարկվում է փաստացի աշխատած ժամերի համար, որոնք չեն ներառում.

• մնալ հաջորդ հիմնական կամ լրացուցիչ արձակուրդում.
• անգործունակության ժամանակ»:

Օրինակ իրավագիտությունից

Ուլյանովսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան, 2010 թվականի դեկտեմբերի 7-ի թիվ 33-4298 / 2010 գործով վճռով, Ուլյանովսկ քաղաքի Զավոլժսկի շրջանային դատարանի 2010 թվականի հոկտեմբերի 27-ի որոշումը մասնակի մասին. Ս.-ի պահանջների բավարարումը ՍՊԸ-ի դեմ թողնվել է անփոփոխ: Ինչ վերաբերում է վիճարկվող ժամկետի հավելավճարը վերականգնելու պահանջներին, դատարանը, հրաժարվելով դրանք բավարարելուց, եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորին հավելավճարից զրկելը չի ​​նշանակում նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառել: Ս.-ի աշխատանքային պայմանագրով սահմանված է 90 ռուբլի աշխատավարձ։ 1 ժամ + ​​+ բոնուս - հաշվեգրված աշխատավարձի 50 տոկոսը, այն նաև դրույթ է պարունակում, որ աշխատավարձը բաղկացած է պաշտոնական աշխատավարձից և բոնուսից, որը հաստատում է գլխավոր տնօրենը։ 4.1 կետի ուժով. ՍՊԸ-ի աշխատողների համար պարգևավճարների և նյութական խրախուսման կանոնակարգերը աշխատողին բոնուսից ամբողջությամբ կամ մասամբ զրկելը կատարվում է գլխավոր տնօրենի (փոխտնօրենի) հրամանի (ցուցումների) հիման վրա: Ինչպես դատարանը սահմանել է ՍՊԸ-ի աշխատողների հավելավճարների և նյութական խրախուսման մասին կանոնակարգի 4.2.1 կետը, աշխատողին հավելավճարից զրկելու հիմք է հանդիսանում ընթացիկ ամսվա 2/3-ից ավելի (20 օր) հիվանդության արձակուրդում լինելը. ) Ս.-ն վիճելի ժամանակահատվածում մի քանի անգամ եղել է հիվանդության արձակուրդում, իսկ վերջին անգամ եղել է ծննդաբերության արձակուրդում, այսինքն՝ 2/3-ից ավելի մի քանի ամիս անընդմեջ։ Վերոգրյալի կապակցությամբ դատարանը հիմքեր չի տեսել հայցվորին հավելավճարներ չվճարելու մասին հրամաններն անօրինական ճանաչելու համար, հետևաբար՝ հիմքեր չի գտել վիճելի ժամանակահատվածի համար լրացուցիչ աշխատավարձի հաշվարկման համար։

* Ուլյանովսկի շրջանային դատարան [Էլեկտրոն. ռեսուրս]: Մուտքի ռեժիմ՝ http://uloblsud.ru/index: php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, անվճար:

Վեճի հիմքերը

Կարգապահական խախտման համար զրկում.

Դատարանի դիրքորոշումը

Բոնուսներից զրկելը որպես պատիժ կարգապահական խախտման համար միանշանակորեն ընկալվում է թե՛ աշխատանքի տեսչության, թե՛ դատարանի կողմից որպես աշխատանքային օրենսդրության խախտում գործատուի կողմից։

Ինչպես խուսափել հակասական իրավիճակից դիտարկվող դեպքերում.

1) կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթներում, կազմակերպության տեղական ակտերում, աշխատանքային պայմանագրերում օգտագործել հակիրճ ձևակերպումներ. Շատ ավելի ճկուն դրույթ կլինի տեղական ակտի նորմում, որը նախատեսում է գործատուի իրավունքը՝ նվազեցնելու բոնուսի չափը մինչև զրոյի՝ որոշակի ցուցանիշների չհասնելու կամ հաշվետու ժամանակաշրջանում չվերացված կարգապահական տույժերի առկայության համար։ , այլ ոչ թե «բոնուսային նվազեցում» բառը: Որպես օրինակ կարող ենք բերել Ռոսլեսխոզի նույն հրամանը 2009թ. դեկտեմբերի 21-ի թիվ 524 «Ռոսլեսխոզին ենթակա դաշնային պետական ​​հաստատությունների գործունեության գնահատման նպատակային ցուցանիշների և չափանիշների, բոնուսների ցուցիչների, պայմանների և ընթացակարգերի հաստատման մասին: իրենց ղեկավարներին», որը սահմանել է 6-րդ կետում դրույթներ այն մասին, որ «...Հաստատության ղեկավարին տրվող բոնուսը կարող է կրճատվել կամ ամբողջությամբ չվճարվել, եթե.

• ֆինանսական, հարկային կարգապահության խախտումներ, Հաստատության կարիքների համար գնումների իրականացման խախտում.
• աշխատանքային, կատարողական կարգապահության խախտում.

Կարգավորող մարմինների ստուգումների արդյունքում հաստատված դաշնային բյուջեի միջոցների չարաշահման համար հաստատության ղեկավարը ամբողջությամբ զրկվում է բոնուսից»:

2) կոլեկտիվ պայմանագրում, հավելավճարների կարգը կարգավորող ակտերում չօգտագործել «բոնուսից զրկում» բառը՝ որպես տույժի տեսակ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը պարունակում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգապահական տույժերի ամբողջական ցանկ: Կարգապահական այլ տույժեր կարող են նախատեսվել միայն նույն հոդվածում նշված ակտերով, օրինակ՝ կարգապահության մասին կանոնադրությամբ։ Բայց այս փաստաթղթերում «զրպարտություն» հասկացությունը չի հանդիպում։

Օրինակ իրավագիտությունից

Օրինակ 1
Տյումենի շրջանի Յուգրա-Խանտի-Մանսիյսկի ինքնավար օկրուգի Լանգեպասկի քաղաքային դատարանը, բաց դատական ​​նիստում քննելով Կ.-ի բողոքն ընդդեմ խաղաղության արդարադատության որոշման Կ. պատիժը և վերականգնել չվճարված հավելավճարը *, սահմանվել է հետևյալը.

* Սվերդլովսկի մարզային հասարակական կազմակերպություն «Տարածաշրջանային արհմիությունների ասոցիացիաների խորհրդատվական խորհուրդ» [Էլեկտրոն. ռեսուրս]: Մուտքի ռեժիմ՝ http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, անվճար:

մայիսի 15-ի թիվ 444 Կ.-ի հրամանով աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար հայտարարվել է նկատողություն, իսկ Կ.-ն ամսվա աշխատանքի արդյունքներով հավելավճարների համար չի ներկայացվել։ Խաղաղության դատավորի որոշմամբ Կ.-ի հայցերը մերժվել են։ Վերաքննիչ դատարանը 03.10.2006թ. որոշմամբ մասնակիորեն բեկանել է նշված որոշումը։ Սակայն առաջին ատյանի դատարանի որոշումը ՍՊԸ-ի դեմ ՍՊԸ-ի դեմ հայցերը չեղարկելու վերաբերյալ առաջին ատյանի դատարանի որոշումը բոնուսներից զրկելու մասով 15.05.2006թ. ամբաստանյալից իր օգտին պահված հավելավճարի վերադարձը ուժի մեջ է մտել: Ուսումնասիրելով գործի նյութերը, պատասխանողի ներքին տեղական գործողությունները՝ դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորին հավելավճարից զրկելը կարգապահական տույժ չէ, ինչպես պնդում է հայցվորը։ Բոնուսների չհաշվարկը նախատեսված է ՍՊԸ-ի արտադրական անձնակազմի աշխատակիցներին բոնուսային վճարումների վերաբերյալ Համակարգային կանոնակարգով աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության պահանջներին և կանոններին չհամապատասխանելու և այլ տեսակի խախտումների համար:

Նաև այս թեմայով:

Սպորտային խաղադրույքները ներկայումս հանդիսանում են համաշխարհային մոլախաղերի արդյունաբերության խոշորագույն ոլորտներից մեկը շրջանառության առումով: Ոլորտի արժեքը, հաշվի առնելով ստվերային խաղադրույքների շուկան, ըստ տարբեր փորձագետների, տատանվում է 700 միլիարդից մինչև մեկ տրիլիոն դոլարի սահմաններում և շարունակում է աճել։

Սպորտային խաղադրույքների արդյունաբերությունը տարեցտարի ավելացնում է խաղացողների բազմամիլիոնանոց լսարանի շարքերը: Հաշվի առնելով խաղադրույքների շուկայի առանձնահատկությունները, բնույթը և բարդությունը, վեճերը խաղացողների և մոլախաղերի օպերատորների միջև պարբերաբար տեղի են ունենում:

Խաղադրույքների բիզնեսում, ինչպես ցանկացած այլ ոլորտում, լինի դա առևտուր, թե զբոսաշրջություն, պահանջվում են հաճախորդների սպասարկման բարձր չափանիշներ: Որակյալ ծառայության ամենակարևոր տարրերից մեկը սպորտային խաղադրույքների օպերատորների և նրանց հաճախորդների միջև վեճերի լուծման արդյունավետ մեթոդներն են:

Վեճը առավել արդյունավետ լուծելու համար, առանց միմյանց նկատմամբ վստահությունն ու հեղինակությունը կորցնելու, խաղադրույքների շուկայի մասնակիցները պետք է դիմեն երրորդ անկախ և հեղինակավոր կողմի օգնությանը:

1998 թվականից Մեծ Բրիտանիայի խաղադրույքների բիզնեսը նման նպատակների համար օգտագործում է IBAS (Independent Betting Adjudication Service) կազմակերպությունը՝ սպորտային խաղադրույքների դատավճիռների անկախ ծառայություն, որի նպատակը օպերատորների և խաղացողների միջև վեճերի լուծումն է:

Ինչ է IBAS-ը և ովքեր կարող են օգտվել դրա ծառայություններից

Կազմակերպությունն ընդունում է բուքմեյքերական գրասենյակներում կատարված խաղադրույքների պահանջները, որոնց գործունեությունը կարգավորվում է: Նաև, իր հայեցողությամբ, ծառայությունը կարող է քննարկել այլ իրավասություններում գրանցված մոլախաղերի օպերատորների հետ կապված վեճը: Երկրորդ կարևոր պայմանը խաղադրույքների ընկերության IBAS ռեգիստրում լինելն է, ինչպես նաև խաղային ընկերության համաձայնությունը՝ ընդունելու և կատարելու կազմակերպության որոշումները։

Մեծ Բրիտանիայի մոլախաղերի հանձնաժողովը պարտավորեցնում է իր լիցենզավորված անձանց, հաճախորդների հետ վեճերը չլուծելու դեպքում, հայցեր ներկայացնել երրորդ անկախ կողմին, որոնցից մեկը IBAS ոչ կառավարական հաստատությունն է: Համակարգում գրանցված խաղային օպերատորներին կարող եք ճանաչել կազմակերպության կորպորատիվ տարբերանշանով, որը գտնվում է խաղային կայքերի նկուղում: Նաև ծառայության վեբ էջում կարող եք տեսնել գրանցամատյանը բուքմեյքերների ընթացիկ ցուցակով (ibas-uk.com/registeredOperators.php?start=0-9):

Մինչ օրս IBAS-ի ռեեստրում կա ավելի քան հազար խաղային ընկերություն։ Նրանցից ամենահայտնին և շատ ուրիշներ:

Հաստատությունը կարգավորվում է Մեծ Բրիտանիայի մոլախաղերի հանձնաժողովի և 2005 թվականի մոլախաղերի մասին օրենքի կողմից: Հանձնաժողովը ճանաչում է ծառայության կողմից կիրառվող մեթոդաբանությունը և որևէ ազդեցություն չի ունենում նրա աշխատանքի վրա, չի ցուցաբերում ֆինանսական աջակցություն։

IBAS-ը գործում է մոլախաղերի մի քանի ոլորտներում:

• խաղային կենտրոններ,
• խաղադրույքների փոխանակումներ,
• բուքմեյքերներ,
• առցանց բուքմեյքերներ,
• վիճակախաղեր,
• բինգո ակումբներ,
• խաղատուն,
• բարեգործական վիճակախաղեր,
• վիճակախաղեր,
• խաղային ավտոմատներ,
• շների մրցավազք.

IBAS-ը կազմված է տարբեր ոլորտների պրոֆեսիոնալ մասնագետներից: Պահանջատերերի համար վճարներ կամ միջնորդավճարներ չկան հայց ներկայացնելու համար: Այնուամենայնիվ, վեճի ընթացքում և՛ խաղացողը, և՛ բուքմեյքերը կարող են ֆինանսական ծախսեր կրել: Եթե ​​որոշման կայացումից հետո մոլախաղերի օպերատորը հրաժարվում է ընդունել այն, ապա այն ավտոմատ կերպով դուրս է մղվում համակարգի ռեեստրից։ Այնուհետ կազմակերպությունը կարգավորող մարմնին ծանուցում կուղարկի այս բուքմեյքերական գրասենյակի գրանցումը չեղարկելու մասին՝ նշելով պատճառները։

Իրականում, Անկախ Խաղադրույքների Վճռման Ծառայությունը կարող է օգտագործվել ցանկացած խաղացողի կողմից՝ անկախ գտնվելու վայրից և ազգությունից՝ կազմակերպության հետ վեճ ներկայացնելով սպորտային խաղադրույքների օպերատորի դեմ, որը համապատասխանում է IBAS-ի պայմաններին: Կազմակերպությունը կպահանջի երկու կողմերից գրավոր ներկայացնել անհրաժեշտ նյութերը, որոնք կբացատրեն վեճի փաստը: Հակամարտող երկու կողմերն էլ պատասխանատվություն են կրում ներկայացված նյութերի իսկության համար։ Տվյալների պաշտպանության մասին 1998 թվականի օրենքի համաձայն՝ ծառայությունը համապատասխանում է փաստաթղթերի պահպանման համար անհրաժեշտ պահանջներին:

Վեճի քննարկման մեկնարկային կետը սպորտային խաղադրույքների օպերատորի կողմից մոլախաղերի կանոններն են: Երբ խաղադրույք կատարողը խաղադրույք է կատարում բուքմեյքերական գրասենյակում, նա համաձայնում է, որ կտրոնը հաշվարկվի մոլախաղերի ընկերության կանոնների հիման վրա: Եթե ​​ինչ-ինչ պատճառներով բուքմեյքերական գրասենյակը չունի վեճի միջադեպը կարգավորող կանոններ, ապա IBAS-ի աշխատակիցները սահմանում են իրենց կանոնները՝ հիմնվելով խաղադրույքների ոլորտի ստանդարտների և պրակտիկայի վրա:

Օրինակ, վեճի առարկաներից մեկը կարող է լինել անընթեռնելի թվերը կամ խաղադրույքի պայմանները, որոնք գրված են կտրոնի վրա շտապող խաղացողի կողմից, որոնք հետագայում օպերատորի կողմից մեկնաբանվում են յուրովի: Սա ներառում է նաև խաղադրույք կատարողի կողմից տարբեր բոնուսների և առաջխաղացումների տրամադրման անորոշ պայմաններ: Վեճի մեկ այլ օրինակ է Ֆորմուլա 1-ի մրցավազքում մեկնարկի մեկնարկը: Որոշ բուքմեյքերներ կանոններում նշում են, որ մրցավազքը սկսվում է տաքացման շրջանով: Այնուամենայնիվ, FIA-ի (Միջազգային ավտոմոբիլային ֆեդերացիա) կանոնները նշում են, որ մրցավազքը սկսվում է այն բանից հետո, երբ մեքենաները վերադառնում են մեկնարկային ցանց՝ տաքացման շրջանից հետո: Եթե ​​մոլախաղերի օպերատորի կանոններում այս միջադեպի համար հստակ ցուցումներ չկան, ապա IBAS-ն առաջնորդվում է FIA-ի կանոնակարգով:

Բուքմեյքերները պարտավոր են ինքնուրույն քննարկել խաղացողների պահանջները, նախքան վերջիններս դիմելը հաստատություն: Հենց որ խաղային օպերատորը հասկանում է, որ վեճը չի կարող լուծվել, նա խորհուրդ է տալիս հաճախորդին պահանջ ուղարկել կազմակերպությանը: Վեճ ներկայացնելու ժամկետը կողմերի միջև կոնֆլիկտի օրվանից ոչ ավելի, քան 6 ամիս է: Սակայն, որպես բացառություն, ծառայությունն իր հայեցողությամբ կարող է ընդունել վեճի հայտարարություն ավելի երկար գործողության ժամկետով:

Ինչպես է դիմումը ներկայացվում և դիտարկվում IBAS-ում

ibas-uk.com կայքում «Վճռի ձև» բաժնում (դատարանի որոշման ձևը) դիմորդ խաղացողը մանրամասն լրացնում է կազմակերպության կողմից նշված դաշտերը: Հավելվածին անհրաժեշտ է կցել բոլոր այն նյութերը, որոնք խաղադրույք կատարողը ձեռքի տակ ունի՝ խաղադրույքների սքրինշոթներ կամ սքանավորումներ, փաստաթղթեր, կանոնների հղումներ և ծանոթագրություններ և այլն։

Դրանից հետո IBAS-ը կկապվի բուքմեյքերական ընկերության հետ՝ այս վեճի վերաբերյալ բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը տրամադրելու համար: Հետագայում կազմակերպության և վեճի կողմերի միջև փոխգործակցությունն իրականացվում է միայն գրավոր: Հաստատությունը կարող է հրաժարվել հետաքննությունից, եթե կասկածում է, որ խաղացողը կամ օպերատորը դիտավորյալ մոլորության մեջ է գցում կազմակերպությանը, կամ եթե կողմերից մեկի տրամադրած փաստաթղթերը պարզվում են, որ կեղծ են:

Վեճի քննարկման ժամկետը միշտ անհատական ​​է և կախված է կոնֆլիկտային իրավիճակի բարդությունից: Բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները հավաքելուց հետո նյութերը ներկայացվում են հատուկ հանձնաժողովի քննարկմանը։ Կողմերը կարող են ցանկացած ժամանակ դադարեցնել վեճը, նախքան կազմակերպությունը որոշում կայացնելը, եթե նրանք հասնեն փոխզիջման: Այս դեպքում ծառայությունը խաղացողից կպահանջի գրավոր հաստատել այս փաստը:

Վեճի վերաբերյալ որոշման արդյունքը միաժամանակ գրավոր ուղարկվում է երկու կողմերին: IBAS-ի որոշումից հետո 40 օրվա ընթացքում հակառակ կողմը կարող է բողոք ներկայացնել՝ պայմանով, որ լավ ապացույցներ ունենա, որ որոշումը կարող է սխալ լինել:

2015 թվականի հոկտեմբերի 1-ից մինչև 2016 թվականի սեպտեմբերի 30-ն ընկած ժամանակահատվածում Խաղադրույքների անկախ վճռորոշ ծառայությունը ստացել և լուծել է 5828 հայց: Այն հերքվել է 1782 դեպքով։ Ամենահաճախակի զանգերն են.

• բոնուսների և առաջխաղացումների պայմաններ - 2014 թ.
• տոկոսադրույքի հաշվարկներ - 1528,
• վճարումներ - 999,
• խաղացողի նույնականացում - 657,
• ուշ դրույքաչափեր՝ 571,
• ձախողում բուքմեյքերական համակարգում՝ 357,
• կանխիկացման մեխանիզմ՝ 300,
• անորակ սպասարկում՝ 286,
• պայմանավորված խաղեր/խարդախություն՝ 257,
• սոցիալական պատասխանատվություն՝ 228,
• ֆինանսական գործարքներ՝ 214.

Վեճերի տեսակներն ու պատճառները

Վեճի բնույթն ուսումնասիրելով՝ բազմաթիվ կարծիքներ են առաջանում դրա բնութագրերի ու ձևերի մասին։ Վեճը հաճախ դիտվում է որպես ընթացակարգ, երբ մի մարդ ապացուցում է, որ գաղափարը ճիշտ է, իսկ մյուսը, որ այն սխալ է: Պարզ ասած, վեճը կարծիքների փոխանակում է, որի ընթացքում յուրաքանչյուր մասնակից պաշտպանում է իր տեսակետը և հերքում հակառակ կողմի կարծիքը:

Բայց այս բնութագրումը չափազանց նեղ է և ամբողջությամբ չի արտացոլում վեճի բուն էությունը:

Եվ, ամենայն հավանականությամբ, քանի որ վեճի ժամանակ հիմնական նպատակը ոչ թե սեփական կարծիքի ճշմարտացիությունն ապացուցելն է, այլ դրա պնդելը, ծագած վիճահարույց հարցի վերաբերյալ սեփական տեսակետի հիմնավորվածությունը։ Այսպիսով, պնդումը, որ ճշմարտությունը ծնվում է վեճի մեջ, չափազանց ուժեղ է: Ամենից հաճախ վեճի ժամանակ ճշմարտության ապացույցը, ինչպես ասում են, «հոտ չի գալիս»։ Ինչպես ցույց է տալիս կյանքի պրակտիկան, վեճերն ընթանում են անկազմակերպ և անկարգ ձևերով։ Վիճողները շատ դեպքերում չեն փորձում գտնել ճշմարտությունը, այլ պաշտպանում են և ուշադրության կենտրոնում են թողնում միայն իրենց սեփական գաղափարներն ու տեսակետները։

Ըստ հետազոտողների, կարծիքների փոխանակման հայեցակարգը կարող է լինել վեճի ընդհանուր հասկացություն: Վեճի ժամանակ կարծիքների փոխանակումն առավել հաճախ կոնֆլիկտային բնույթ է կրում։

Վեճի հիմնական բնութագրերը որպես բիզնես հաղորդակցության տեսակ

1. Վեճի առարկայական կառուցվածքը բնութագրվում է առնվազն երկու սուբյեկտի առկայությամբ, որոնցից մեկին ավելի նպատակահարմար է կոչել կողմնակից, իսկ մյուսին հակառակորդ:

2. Վեճի սուբյեկտները համարժեք են կարծիքների փոխանակման իրենց դերով, ակտիվության աստիճանով, միմյանց հետ անմիջական ու հետադարձ կապի տեսակներով ու ձևերով։

3. Վեճի առարկան վիճահարույց դրույթն է, որի մասին յուրաքանչյուր կողմ ունի իր կարծիքը, որը կոչվում է դիրքորոշում կամ թեզ։

4. Վիճահարույց իրավիճակի վերաբերյալ կարծիքներով արտահայտված կողմերի դիրքորոշումների տարբերությունը վեճը դարձնում է երեւույթի, այլ ոչ թե էության մակարդակի քննարկում։ Հետեւաբար, ցանկացած վեճ վիճելի դրույթի բավականին մակերեսային քննարկում է։

5. Կողմերի դիրքորոշումները հակասում են միմյանց և առավել հաճախ ունենում են բացահայտ բացասական բնույթ։

6. Կարծիքների պայքարում արտահայտվում է թեզերի փոխբացառող հատկանիշներին համապատասխան կարծիքների փոխանակման կարգը։

7. Կարծիքների պայքարը վեճի մեջ հասնում է իր ամենաբարձր ձևին՝ վեճ ​​կամ կարծիքների պատերազմ, որի առանձնահատկությունն է յուրաքանչյուր կողմից իր թեզի ճշմարտացիության և հակառակորդի թեզի կեղծ լինելու ապացույցը։ Ըստ այդմ, այս տեսակի փաստարկների յուրաքանչյուր փաստարկ հակառակորդի փաստարկի ժխտումն է: Քննարկման բնույթն ընդունում է հերքում, մերժում, հերքում, մերժում, վերացում։

8. Վիճահարույց հարցի քննարկման առարկայական դաշտը սովորաբար հստակ սահմանված չէ։ Դրա անորոշությունը պայմանավորված է նաեւ նրանով, որ վեճը ոչ թե էության, այլ երեւույթի, առարկայի մակերեսային հատկանիշների մասին է։ Փաստորեն, վեճի ժամանակ պայքարը հիմնված չէ, այլ կարծիքներ։ Քննարկման առարկայական դաշտի փոփոխությունը, որպես կանոն, բնութագրում է ոչ թե դրա զարգացումը, այլ տարատեսակ անկարգ ու անկանխատեսելի մետամորֆոզները։

9. Վեճը՝ որպես գործարար հաղորդակցության տեսակ, չի կարգավորվում ո՛չ ընթացակարգային, ո՛չ տարածական, ո՛չ ժամանակային առումներով։

Վեճերի տեսակները.

Օբյեկտների բնույթով, որոնց վերաբերյալ վեճեր են ծագում.

> ռեսուրս;

> կարգավիճակ-դեր;

> սոցիալ-մշակութային;

> գաղափարական և այլն:

Ըստ ազդեցության ուղղության և լիազորությունների բաշխման.

> «ուղղահայաց» (ղեկավար - ենթակա, վերադաս կազմակերպություն - ենթակա կազմակերպություն);

> «հորիզոնական» (նույն աստիճանի ղեկավարների միջև, գործընկերների միջև):

Կան նաև վեճեր.

> բացահայտ և թաքնված;

> կառուցողական և կործանարար;

> կարճաժամկետ և երկարաժամկետ;

> իրատեսական և անիրատեսական;

> տեղական, տարածաշրջանային և միջազգային և այլն:

Այնուամենայնիվ, վերը նշված իրավիճակներից յուրաքանչյուրը վերջնական և բացարձակ չի համարվում և հետևաբար հարաբերական է և պայմանական: Դասակարգման հիմնական նպատակն է բացահայտել վիճահարույց իրավիճակը, օգնել հիմնավորել այն և գտնել դրա լուծման կամ (ավելի լավ) կանխարգելման համար համապատասխան ուղիներ:

Յոթ մահացու մեղքերը կամ արատների հոգեբանությունը գրքից [հավատացյալների և ոչ հավատացյալների համար] հեղինակ Շչերբատիխ Յուրի Վիկտորովիչ

Նախանձի հոգեբանական պատճառները Նախանձ մարդու համար ամենադժվարն այն է, որ նրան ոչ ոք չի նախանձում։ Ռոջեր Մարտին դյու Գարդ Նախանձի առաջացման երկու տարբերակ կա՝ բնածին և ձեռքբերովի։ Ըստ առաջին վարկածի, նախանձը մի տեսակ գենետիկ ծրագիր է,

Տեղեկատվական սթրես գրքից հեղինակ Բոդրով Վյաչեսլավ Ալեքսեևիչ

Գլուխ III. Տեղեկատվական սթրեսի առաջացման պատճառները Սթրեսի առաջացումը որոշվում է անհատի վրա ծայրահեղ գործոնների ազդեցությամբ՝ կապված գործունեության բովանդակության, պայմանների և կազմակերպման հետ: Տեղեկատվական սթրեսի զարգացման համար կարևոր գործոն է

հեղինակ Շչերբատիխ Յուրի Վիկտորովիչ

Գլուխ 4 Հոգեբանական պատճառները

Սթրեսի հոգեբանություն և ուղղման մեթոդներ գրքից հեղինակ Շչերբատիխ Յուրի Վիկտորովիչ

4.1. Հոգեբանական սթրեսի սուբյեկտիվ պատճառները Սթրես առաջացնող սուբյեկտիվ պատճառների երկու խումբ կա. Առաջին խումբը կապված է մարդու անհատականության համեմատաբար մշտական ​​բաղադրիչի հետ, մինչդեռ սթրեսի պատճառների երկրորդ խումբն է.

Սթրեսի հոգեբանություն և ուղղման մեթոդներ գրքից հեղինակ Շչերբատիխ Յուրի Վիկտորովիչ

4.2. Հոգեբանական սթրեսի օբյեկտիվ պատճառները Ժամանակակից մարդու սթրեսի օբյեկտիվ պատճառները կարելի է բաժանել չորս խմբի՝ 1) նրա կյանքի և աշխատանքի պայմանները, 2) մարդիկ, ում հետ նա շփվում է. Բրինձ. 27. Սթրեսի օբյեկտիվ պատճառները 3) սոց

Սթրեսի հոգեբանություն և ուղղման մեթոդներ գրքից հեղինակ Շչերբատիխ Յուրի Վիկտորովիչ

Գլուխ 4. Սթրեսի պատճառները Վարժություն 4.1. Բացասական վերաբերմունքի հետ աշխատելը.1. Սահմանել «աշխարհի վերջը»՝ այն միտքը, որ իրավիճակը չափազանց սարսափելի է և սահմանակից է աղետին: Մարկեր բառեր՝ սարսափելի է, խավար, աղետ, ես չեմ կարող գոյատևել այս դանակահարվածին առանց դանակի, վերջ, ես

Պատճառի և հաջողության ռազմավարությունը գրքից հեղինակ Անտիպով Անատոլի

Հիվանդությունների պատճառները և ճիշտ բուժումը Արդեն հնագույն բժշկության կանոններն ասում էին, որ բուժման մեջ ամենամեծ հաջողությունը կարելի է ձեռք բերել միայն այն դեպքում, երբ հիմնական ջանքերն ուղղված են ոչ թե հիվանդության դեմ պայքարին, այլ դրա պատճառներին: Որպես օրինակ, կարող եք.

«Զարգացման ուսուցում դեռահասների հետ. ստեղծագործականություն, հաղորդակցություն, ինքնաճանաչում» գրքից հեղինակ Գրեցով Անդրեյ Գենադիևիչ

12. Կոնֆլիկտները և դրանց պատճառները Դասի խնդիրը՝ վերլուծել կոնֆլիկտների էությունը, առաջացման պատճառները և դրանց լուծման ուղիները Ջերմացնող վարժություն «Հանդիպում նեղ կամրջի վրա» Վարժության նկարագրությունը. Երկու մասնակից կանգնած են հատակին գծված գծի վրա,

Ճգնաժամային պետություններ գրքից հեղինակ Յուրիևա Լյուդմիլա Նիկոլաևնա

Գլուխ 1. Ճգնաժամային պայմանների պատճառները Անդունդը, որը լուռ կլանում է հազարավոր կյանքեր, թաքնված թույներ, որոնք մարդուն տանում են դեպի այլասերում, աղքատություն և ոչնչացում, անխոհեմ հանդիսատեսի ծաղրով, որոգայթներ, որոնց դեմ այդքան շատ կյանքեր են կործանվում կամ ավերվում։

«Մտքի սիրտը» գրքից: NLP մեթոդների գործնական կիրառում հեղինակ Անդրեաս Կոնիրաե

Վախի այլ պատճառներ Ոչ բոլոր մարդկանց մոտ լսարանի վախ է առաջանում նույն պատճառներով, ինչ Ջոանը: Բայց անհարմարությունը միշտ կլինի ինչ-որ ներքին գործընթացի արդյունք։ Ոմանք զգում են, որ ամբողջովին անխոս են, մյուսները

Խաբեության թերթիկ կոնֆլիկտաբանության մասին գրքից հեղինակ Կուզմինա Տատյանա Վլադիմիրովնա

ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅԱՆ ՊԱՏՃԱՌՆԵՐԸ Կոնֆլիկտների պատճառները ցանկացած կոնֆլիկտի լուծման կարևոր բաղադրիչ են: Հակամարտության պատճառները հանդիսանում են հակամարտության զարգացման և սրման շարժիչ ուժը։ Պատճառների բնույթը կարող է լինել օբյեկտիվ կամ սուբյեկտիվ:

«Գնումներ, որոնք կործանում են քեզ» գրքից հեղինակ Օրլովա Աննա Եվգենիևնա

3. Շոփինգից կախվածության պատճառները

«Հոգեբանական սթրես. զարգացում և հաղթահարում» գրքից հեղինակ Բոդրով Վյաչեսլավ Ալեքսեևիչ

2.1. Հոգեբանական սթրեսի պատճառները և դրա դասակարգումը Սթրեսի առաջացումը որոշվում է անհատի վրա ծայրահեղ գործոնների ազդեցությամբ՝ կապված գործունեության բովանդակության, պայմանների և կազմակերպման հետ: Տեղեկատվական սթրեսի զարգացման համար կարևոր է

«Մտքի կառուցվածքը և օրենքները» գրքից հեղինակ Ժիկարենցև Վլադիմիր Վասիլևիչ

Ժամանակակից մտքի-էգոյի պատճառները Ժամանակն է անվանել միտք-էգոյի առաջացման պատճառները և ցույց տալ նրա զարգացման փուլերը: Դրանք բացվում են, եթե հեռանանք աշխարհի կառուցվածքի սովորական տեսլականից։ Այն ստեղծվել է վերջին հինգ դարերի ընթացքում, և այժմ միտքը խճճվել է նրա հետ

Գրքից ես կարող եմ ամեն ինչ անել: Լուիզ Հեյի դրական մտածողություն հեղինակ Մոգիլևսկայա Անգելինա Պավլովնա

Հիվանդությունների պատճառները վախերն են, բացասական համոզմունքները; Մեղքի զգացում – Երբ ցավ եք զգում, հարցրեք ինքներդ ձեզ. Արդյո՞ք ես մեղավոր եմ զգում… ինչի՞ համար: Ես ինձ մեղադրում եմ... ինչի՞ համար: Վախենում եմ, որ ինձ մեղադրեն... ինչի՞ մեջ։ սթրես – մենք մեզ պոկված ենք զգում (խնդիր

Համալսարանական մտավորականության սոցիալ-հոգեբանական խնդիրները բարեփոխումների ընթացքում գրքից. Ուսուցչի տեսակետը հեղինակ Դրուժիլով Սերգեյ Ալեքսանդրովիչ

Մոբինգի հիմնական պատճառները Անձնական պատճառներ. Մոբինգի հիմնական «ներքին դրդապատճառները» այնքան էլ շատ չեն՝ վախ, նախանձ, բարդույթներ։Վախը ամենահզոր զգացմունքներից է։ Զգուշավոր վերաբերմունք է հայտնվում թիմում՝ վերածվելով