Sisteminių ir situacinių požiūrių kūrimas paskatino iš esmės naujos personalo valdymo koncepcijos atsiradimą – žmogiškųjų išteklių teorija. Ši koncepcija yra įtraukta į strateginio valdymo sistemą, kurioje daroma prielaida, kad personalo valdymo funkcija tapo aukščiausių organizacijos pareigūnų kompetencija. Pasikeitė ir personalo politikos pobūdis: ji tapo aktyvesnė ir kryptingesnė.
1) Žmogiškųjų išteklių specifika, skirtingai nuo visų kitų išteklių (materialinių, finansinių, informacinių ir kt.), yra tokia: žmonės yra apdovanoti intelektu, todėl jų reakcija į
išorinis poveikis(kontrolė) emociškai reikšmingas
ne, ne mechaninis; subjektų sąveikos procesas ir
valdymo objektai yra dvipusiai;
2) dėl intelekto turėjimo žmonės sugeba
nuolatinis tobulėjimas ir tobulinimas, o tai yra labiausiai
svarbesnis ir ilgalaikis efektyvumo didinimo šaltinis
bet kurios visuomenės ar atskiros organizacijos efektyvumas;
3) žmonės pasirenka tam tikrą veiklos rūšį, realizuoja
bet turint omenyje konkrečius tikslus. Todėl tema
vadovybė turėtų suteikti visas galimybes įgyvendinti
šių tikslų, sudaro sąlygas motyvacijos įgyvendinimui
bet kokios instaliacijos dirbti.
Žmogiškieji ištekliai yra bet kurios organizacijos konkurencinis turtas. 70-aisiais. 20 amžiaus Žmogiškųjų išteklių ir personalo valdymo skyriai daugelyje užsienio įmonių buvo pertvarkyti į žmogiškųjų išteklių skyrius, kuriuose kartu su tradicinėmis funkcijomis (įdarbinimas, įdarbinimas, mokymas, verslo vertinimas ir kt.) pradėjo vykdyti strateginio valdymo funkcijas žmogiškaisiais ištekliais, personalo politikos formavimas, personalo tobulinimo programų rengimas, žmogiškųjų išteklių poreikio planavimas ir kt. vienas
Žmogiškųjų išteklių valdymas apima stiprų ir prisitaikantį Firmos kultūra skatinanti darbuotojų abipusės atsakomybės atmosfera, orientacija į organizacines naujoves ir atviras problemų aptarimas.
Diegiant žmogiškųjų išteklių valdymo technologiją, organizacija vadovaujasi tuo, kad jei pakankamai investuoja į personalą (tobulina personalo atrankos technologiją, sistemingai organizuoja mokymus ir įgyvendina karjeros augimo programas, gerai moka ir tuo rūpinasi), tuomet ji turi teisę. reikalauti iš savo darbuotojų lojalumo ir atsakingo požiūrio į darbą. Toks personalo politika yra sėkmingos, konkurencingos strategijos įgyvendinimo pagrindas, grindžiamas abipusiu vadovų ir personalo interesų įvertinimu bei jų tarpusavio atsakomybe, atviras
suteikia galimybę įtraukti darbuotojus į vadybinių sprendimų priėmimą, tarpusavio konsultacijų rengimą, suteikiant prieigą prie informacijos apie organizacijos reikalus ir kt.
Tuo pačiu metu žmogiškųjų išteklių valdymo technologija negali pretenduoti į savotišką panacėją sprendžiant visas problemas, su kuriomis susiduria vadovas dirbdamas su personalu.
Kritinė žmogiškųjų išteklių valdymo technologijos taikymo analizė rodo, kad, nepaisant daug žadančių jos šalininkų teiginių, yra žinomas atotrūkis tarp požiūrių ir jų praktinis įgyvendinimas. Pavyzdžiui, tokie žmogiškųjų išteklių valdymo elementai, kaip komandinis darbas ir individualus atlygis, priklausantis nuo jo efektyvumo, praktiškai nesuderinami.
Nors daugelis organizacijų naudoja žmogiškųjų išteklių technologijas, jos žymiai nepadidina personalo mokymo ir perkvalifikavimo išlaidų.
Pasitikėjimas sąmoningu ir atsakingu darbuotojų gamybinių funkcijų ir užduočių atlikimu slepia sudėtingus superišnaudojimo metodus ir ilgainiui yra veiksminga priemonė profesinių sąjungų įtakai neutralizuoti. Nėra objektyvių duomenų, liudijančių teigiamą žmogiškųjų išteklių valdymo technologijų įtaką moraliniam ir psichologiniam organizacijų klimatui. Be to, kaip visada, bet kokiomis didelėmis socialinėmis ir organizacinėmis naujovėmis retai pavyksta išvengti neigiamų pasekmių.
Buitinė personalo valdymo patirtis pradėjo formuotis XIX amžiaus antroje pusėje ir XX amžiaus pradžioje. Pasak vieno iš žymių šalies darbo tyrinėtojų - A.K. Gastevas, dar 1904 m., „kažkur Urale, Lysvoje ir kitose gamyklose buvo bandoma taikyti NE principus“ 1 . Notovo judėjimas Rusijoje atsirado maždaug tuo pačiu metu kaip ir JAV bei Europoje ir yra siejamas su tokiais iškiliais Rusijos mokslininkais kaip N.A. Vitkė, A.K. Gastevas, P.I. Keržencevas, S.G. Strumilin ir daugelis kitų.
Gerai žinoma, kad V.I. Leninas. 1918 m. balandžio mėn. jis išsikėlė užduotį atlikti daug mokslo ir pažangos Taylor sistemoje.
Analizuojant išdėstytas personalo valdymo teorijas, galima apibendrinti vyraujančius požiūrius. Daugelyje publikacijų atsispindi du požiūrių poliai apie žmogaus vaidmenį bendrame | viešoji produkcija:
žmogus kaip gamybos sistemos išteklius (darbas, žmogus, žmogus) yra svarbus gamybos ir valdymo proceso elementas;
žmogus kaip asmuo, turintis poreikius, motyvus, vertybes, santykius yra pagrindinis valdymo subjektas.
Mūsų nuomone, jie atspindi požiūrį į tą patį reiškinį skirtingais kampais. Personalo valdymas yra specifinė valdymo veiklos sritis, kurios pagrindinis objektas yra asmens profesinės galimybės.
Personalo valdymo sampratos turėtų ne tik remtis tam tikromis filosofinėmis, sociologinėmis, pedagoginėmis, psichologinėmis pažiūromis į asmenį organizacijoje, bet ir nurodyti tinkamą socialinis mechanizmas kuri deklaruojamą paverstų tikrove ir sudarytų asmeniui sąlygas laisvai naudotis ir disponuoti savo gebėjimais. Pabrėžtina, kad dėl personalo valdymo internacionalizavimo prieš vadybos teoriją ir praktiką iškyla daug naujų klausimų, iš kurių svarbiausi yra bendrų bruožų bei vidaus ir tarptautinės personalo valdymo praktikos skirtumai; jos valdymo modeliai, formos ir metodai, kurie yra universalūs ir veikia konkrečiomis sąlygomis įvairių savybių nacionalinis personalo valdymo stilius
išvadas
Pastarąjį dešimtmetį personalo valdymo užsienyje teorijoje ir praktikoje įvyko reikšmingų pokyčių, ks
Namų vadovai turėtų atidžiai išstudijuoti ir įdiegti sistemoje valdo vyriausybė atsižvelgiant į pereinamojo laikotarpio ypatumus ir nacionalinę specifiką.
Personalo valdymo koncepcijos tobulėja. Yra išleista daug knygų personalo valdymo tema. Tai dažniausiai geros publikacijos, paremtos rimtais apmąstymais ir moksliniais eksperimentais. Plėtojant personalo valdymo teoriją, ji tampa prasmingesnė ir sudėtingesnė.
1. Pateikite personalo valdymo teorijų klasifikaciją.
2. Kokia technokratinio požiūrio į eismo juostų tvarkymą esmė?
sonalinis?
3. Įvardykite pirmaujančius klasikinių teorijų atstovus
personalo valdymas.
4. Kas ir kokiu būdu sukūrė personalo valdymo principus
jų esmė?
5. Kokios yra penkios pagrindinės žmogaus valdymo funkcijos
laužas, sukūrė A. Fayol.
6. Išplėskite sąvokos „žmonių santykių mokykla“ esmę
ny“.
7. Kokie yra hierarchinių poreikių teorijos komponentai?
Tei A. Maslow.
8. Kokia „nenumatytų situacijų“ esmė, kas yra laikas
darbininkas situacinis požiūris valdyme?
9. Išplėskite sąvokos „žmogaus valdymas“ turinį
mi išteklių.
10. Įvardykite vadovaujančius nacionalinės administracijos atstovus
Lenskio mokslas, plėtojantis vadybos teorijas
personalas.
© Lukjanenko V.I., 2002 m
Priedas PAGRINDINĖS HR VADYBOS TEORIJOS
| vardas | Pagrindinis | Laiko tarpas | Pirmaujantis |
| teorijos | teorijų turinį | kūrimas ir pritaikymas | atstovų |
| Klasika | „Klasikos“ atstovai | ||
| teorijos: shko- | mokyklos“, svarstė vadovybė | ||
| moksliškai | lenija kaip universalus pro- | F.Taylor, | |
| valdymas; Technokratijos administracinė mokykla | Procesas, susidedantis iš tarpusavyje susijusių funkcijų ir pagrįstas valdymo principais. Jie plėtojo organizacijos valdymo teoriją, išskirdami vadybą kaip ypatingą | Nuo 1883 iki 1930 m | A. Fayolis, G. Emersonas, L. Urvikas, M. Weberis, G. Fordas ir kt. |
| chesky sub- | nepriklausoma veiklos rūšis | ||
| judėti | žinios | ||
| Humanistinis požiūris | |||
| orientuota į humanizavimą | |||
| „Žmonių santykių“ teorija | gamybos procesai. Siekiant pagerinti gamybos efektyvumą, ne tik medžiaga, bet ir | Nuo 1930 iki 1950 m | E. Mayo, A. Maslow, D. Herzbergas, |
| Humanistinis | psichologinės paskatos (palankios moralinės | \.^/ | D. McGregoras ir kiti. |
| metodas | klimatą, atsižvelgiant į darbo interesus, | ||
| slapyvardžiai, jų pasitenkinimas | |||
| darbas ir kt.) | |||
| Tikslinis poveikis | |||
| atkūrimo valdikliai | |||
| gamyba, kokybiška ir racionali | |||
| žmonių naudojimas | \ | ||
| amžini ištekliai, kad | AABogdanovL | ||
| Žmogaus teorija | žiūrima kaip į organizacijos turtą, jos kapitalą. Veiksmingas- | Nuo 1950 iki | D. Eastonas, Galmondas] |
| amžinieji ištekliai | vadovo įtakos efektyvumą užtikrina maksimalus atsidavimas pro- | Esamasis laikas | TParsons, ] L.Matsushita 1 |
| profesionalus, kūrybingas | ir kt. | ||
| intelektualinis ir fizinis | |||
| žmogaus galimybes su | |||
| pastatas tam | |||
| darbo sąlygos | j |
Personalo motyvacija
Vienas iš pagrindinių bet kurio tikslo
organizacija – tai efektyvus žmogiškųjų išteklių panaudojimas, gerinant savo darbuotojų profesionalumą. Atsižvelgiant į tai, darbuotojų tarnybinės veiklos motyvacinės sferos tyrimas leidžia parengti ir įgyvendinti konkrečią programą, kaip pritraukti ir išlaikyti organizacijoje aukštos kvalifikacijos darbuotojus, plėtoti žmogiškuosius išteklius per profesinės veiklos motyvaciją, ieškant naujų būdų. bei socialinių ir darbo santykių reguliavimo mechanizmai. Šis skyrius skirtas valstybės tarnautojų motyvacijos turiniui atskleisti.
Atsirado vadybos mokslas (teorija).
a) senovės laikai
b) viduramžiais
c) naujas laikas
d) XIX–XX amžių sandūroje.
Atsirado personalo valdymo mokslas (teorija).
b) XVIII a.
c) XIX–XX amžių sandūroje
d) Renesanso laikais
Atstovai klasikinė teorija kontrolė (du atsakymai)
F.Taylor
3. F. Herzbergas
a) L. Urvikas
b) A. Fayol
c) E. Mayo
d) K. Argeris
e) M. Weberis
Žmogiškųjų išteklių teorijos įkūrėjai (du atsakymai)
a) A.Gastevas
b) P. Keržencevas
c) F. Maslow
d) D. McGregoras
e) R. Blake'as
Susiformavo ir vystėsi klasikinės vadybos teorijos
a) XIX amžiaus pabaigoje ir XX amžiaus pradžioje .
b) 2040 m. XX amžiuje
c) 5070 m.
d) XX amžiaus pabaigoje.
Teorija žmonių santykiai susiformavo ir turėjo kuo platesnį pritaikymą personalo valdymo praktikoje m
a) XIX amžiaus pabaiga XX amžiaus pradžia
b) 3050 m XX amžiuje
c) 5070s ggXXv.
d) XX amžiaus pabaiga.
Buvo formuojama ir plėtojama žmogiškųjų išteklių teorija
a) XIX amžiaus pabaigoje ir XX amžiaus pradžioje.
b) 2030 m. XX amžiuje
c) 4050 m.
d) XX amžiaus antroje pusėje.
a) F. Teiloras
c) G. Emersonas
d) F. Herzbergas
Personalo valdymo teorijos tipo ir pagrindinių jos postulatų atitikimas
| pripažinti asmenimis. Šie poreikiai yra svarbesni už pinigus. Pagrindinė vadovo užduotis – kad kiekvienas jaustųsi naudingas ir reikšmingas. Norėdami tai padaryti, jis turi dalytis planais su darbuotojais, atsižvelgti į jų pasiūlymus, suteikti jiems šiek tiek laisvės atliekant darbą. | |
| 2.Žmonių santykių teorijos | b. Darbas daugeliui žmonių neteikia pasitenkinimo. Tai, ką daro darbuotojai, jiems yra mažiau svarbu nei tai, kiek jie uždirba. Tokių darbuotojų, norinčių ir galinčių atlikti kūrybiškumo, savarankiškumo, iniciatyvumo ir susivaldymo reikalaujantį darbą, yra nedaug. Pagrindinė vadovo užduotis – lengvai virškinamų užduočių išdavimas ir griežta darbuotojų kontrolė. |
| 3. Valdymo teorija | c) Darbas teikia pasitenkinimą beveik visiems darbuotojams. Pagrindinė vadovo užduotis yra |
| žmogiškaisiais ištekliais | atsiriboti nuo komandos ir suteikti darbuotojams didžiausią laisvę. |
| ATSAKYMAS 1b, 2a, 3d. | d) Darbas teikia pasitenkinimą nemažai darbuotojų daliai. Jie siekia prisidėti prie organizacijos tikslų, kurių kūrime ir patys dalyvavo, siekimo. Nemaža dalis dirbančiųjų yra savarankiški, kūrybiški, susivaldantys. Pagrindinė vadovo užduotis – sudaryti sąlygas maksimaliai pasireikšti kiekvieno sugebėjimams ir iniciatyvai. |
Pirmieji įdarbinimo biurai ir pirmieji specializuoti personalo valdymo padaliniai atsirado m
a) 1020 m XX amžiuje
b) 3040 m XX amžiuje
c) 5060s ggXXv.
d) XX amžiaus 70-ieji.
Technokratinis požiūris į personalo valdymą pasižymi (du atsakymai)
B) nepriklausomos darbo išteklių naudojimo ir plėtros strategijos kūrimas organizuojant
c) standžių organizacinių struktūrų išnykimas
d) darbuotojų galių didinimas
e) planavimas „iš to, kas pasiekta“
Vadybos teorijos ir jos atstovų atitikimas
1) Klasikinės valdymo teorijos a.) F.Taylor
2) Žmonių santykių teorijos b.) E. Mayo
3) Žmogiškųjų išteklių valdymo teorijos c) F. Maslow
ATSAKYMAS 1a, 2b, 3c.
d) G. Emersonas
Organizacijos personalas
a) darbo ištekliai
b) žmogiškasis faktorius
c) darbo jėgos potencialas
d) personalas
Žmogiškųjų išteklių valdymo samprata apima šiuos organizacijos efektyvumo vertinimo kriterijus (du atsakymai)
a) lanksti organizacinė struktūra
b) centralizuotas valdymas
C) pilnas darbuotojų darbo potencialo panaudojimas
d) išorinis valdymas
Pagrindinės personalo savybės (trys atsakymai)
a) darbo stažas įmonėje
b) tikslinė veiklos orientacija
c) oficialių santykių su darbdaviu buvimas, įformintas darbo sutartimi
d) profesijos, specialybės, kvalifikacijos turėjimas
e) gebėjimas valdyti
18. Organizacijos personalas -
a) organizacijos darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartį
b) specializuotose tarnybose susivienijusių darbuotojų visuma
c) socialinių-demografinių darbuotojų grupių visuma
d) visų organizacijos darbuotojų visuma, išskyrus pensinio amžiaus darbuotojus
19. Atskirų darbuotojų grupių, susijungusių bet kokiu pagrindu, visuma
a) darbuotojų skaičius
b) personalo struktūra
c) personalo gradacija
d) organizacijos personalas
Organizacijos personalo profesinė struktūra – tai organizacijos darbuotojų grupių santykis
c) skirtingi įgūdžių lygiai
Organizacijos personalo kvalifikacijos struktūra – tai organizacijos darbuotojų grupių santykis
a) skirtingi valdymo lygiai
b) įvairių profesijų ir specialybių
c) skirtingi profesinio pasirengimo laipsniai
d) skirtingi išsilavinimo lygiai
Organizacijos personalo demografinė struktūra – tai organizacijos darbuotojų grupių santykis
a) įvairaus amžiaus ir lyties
b) įvairių profesijų ir specialybių
c) skirtingi profesinio pasirengimo laipsniai
d) skirtingi išsilavinimo lygiai
Organizacijos personalo struktūra pagal darbo stažą – tai organizacijos darbuotojų grupių santykis
A) darbo stažas organizacijoje
b) pagal bendrą darbo patirtį
Organizacijos personalo struktūra pagal išsilavinimo lygį – tai organizacijos darbuotojų grupių santykis, priklausomai nuo
a) studijų laikotarpio trukmė
b) darbo patirtis šioje įmonėje
c) bendra darbo patirtis
d) padėtis
Darbuotojai, teikiantys ir aptarnaujantys vadovų ir specialistų veiklą kuriant ir įgyvendinant valdymo sprendimai, priklauso kategorijai
a) darbuotojai
b) specialistai
c) lyderiai
d) techniniai atlikėjai
Europos organizacijų valdymo teorijoje ir praktikoje šis terminas šiuo metu dažniausiai vartojamas.
a) personalo valdymas
b) komandos valdymas
c) žmogiškųjų išteklių valdymas
d) žmogiškųjų išteklių valdymas
27. Nurodykite labiausiai žinomus organizacijos, kaip socialinio-ekonominio reiškinio, apibrėžimo bendrosios vadybos ir žmogiškųjų išteklių valdymo požiūriu būdus:
a) organizacija yra tikslinė grupė;
b) organizacija yra bendruomenė;
c) organizacija – tai žmonių elgesio taisyklių visuma;
d) organizacija yra įrangos visuma.
Organizacijos tikslo išdėstymas, atskleidžiantis jos egzistavimo prasmę
a ) organizacijos misija
b) personalo valdymo strategija
c) organizacijos vertybės
d) organizacijos personalo valdymo stilius
29. Kryžminiu akcijų paketu pagrįsta įmonių grupė yra:
a) ūkis;
b) keiretsu;
c) įmonių tinklas, pagrįstas sutartimis;
d) įmonių tinklas, pagrįstas neformaliais santykiais.
Taikant procesų metodą, valdymas vertinamas ne kaip atskiri veiksmai, o kaip vienas procesas, darantis įtaką organizacijai ir jos personalui.
Sisteminis požiūris į visus klausimus ir reiškinius atsižvelgia į formą
tam tikros vientisos sistemos, kurios turi naujų savybių ir funkcijų, kurios nėra būdingos jos sudedamosioms dalims.
Situacinio požiūrio išvados tokios, kad formos, metodai, sistemos, valdymo stilius turėtų labai skirtis priklausomai nuo esamos situacijos, t.y. situacija turi užimti svarbiausią vietą.
Sisteminio ir situacinio požiūrio kūrimas paskatino
iš esmės naujos personalo valdymo koncepcijos atsiradimas –
žmogiškųjų išteklių teorija.
Žmogiškųjų išteklių specifika, skirtingai nuo visų kitų išteklių (materialinių, finansinių, informacinių ir kt.), yra tokia:
1. žmonės yra apdovanoti intelektu, todėl jų reakcija į išorinį poveikį (kontrolė) yra emociškai prasminga, o ne mechaniška;
valdymo subjektų ir objektų sąveikos procesas yra dvišalis;
2. dėl intelekto turėjimo žmonės geba nuolat tobulėti ir tobulėti, o tai yra svarbiausias ir ilgalaikis bet kurios visuomenės ar atskiros organizacijos efektyvumo didinimo šaltinis;
3. žmonės renkasi tam tikrą veiklos rūšį, sąmoningai skirdami pirmenybę
yra tam tikri tikslai.
Žmogiškieji ištekliai yra konkretus bet kurios organizacijos turtas. 70-aisiais. 20 amžiaus personalo ir personalo valdymo skyriai daugelyje užsienio kompanijų buvo pertvarkyti į žmogiškųjų išteklių skyrius, kuriuose kartu su tradicinėmis funkcijomis (įdarbinimas, įdarbinimas, mokymas, verslas)
vertinimas ir kt.) pradėjo vykdyti strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo, personalo politikos formavimo, personalo tobulinimo programų rengimo, žmogiškųjų išteklių poreikio planavimo ir kt.
Žmogiškųjų išteklių valdymas reiškia stiprią ir prisitaikančią įmonės kultūrą, skatinančią darbuotojų abipusės atsakomybės atmosferą, orientaciją į organizacines naujoves ir atvirą problemų aptarimą.
Diegiant žmogiškųjų išteklių valdymo technologiją, organizacija
daro prielaidą, kad jei pakankamai investuos į žmogiškuosius išteklius, tada
ji turi teisę reikalauti iš savo darbuotojų lojalumo ir atsakingo požiūrio į darbą. Tokia personalo politika yra sėkmingos, konkurencingos strategijos įgyvendinimo pagrindas, grindžiama abipusiu vadovų ir personalo interesų įvertinimu bei jų abipuse atsakomybe, atveria darbuotojams galimybę priimti valdymo sprendimus, vykdyti tarpusavio konsultacijas, suteikti prieigą prie informacijos apie organizacijos reikalus ir kt.
Tuo pačiu metu žmogiškųjų išteklių valdymo technologija negali pretenduoti į savotišką panacėją sprendžiant visas problemas, su kuriomis susiduria vadovas dirbdamas su personalu.
Analizuojant išdėstytas personalo valdymo teorijas, galima apibendrinti vyraujančius požiūrius.
Daugelis publikacijų atspindi du požiūrio į žmogaus vaidmenį socialinėje gamyboje polius:
1. Žmogus kaip gamybos sistemos išteklius (darbas, žmogus, žmogus) yra svarbus gamybos ir valdymo proceso elementas.
2. Žmogus kaip žmogus, turintis poreikius, motyvus, vertybes,
santykiai yra pagrindinis valdymo dalykas.
Personalo valdymas yra specifinė valdymo veiklos sritis, kurios pagrindinis objektas yra profesines galimybes asmuo.
Personalo valdymo sampratos turi remtis ne tik tam tikromis filosofinėmis, socialistinėmis, pedagoginėmis, psichologinėmis pažiūromis į asmenį organizacijoje, bet ir nurodyti atitinkamą socialinį mechanizmą, kuris transformuotųsi.
paskelbė tikrove ir suteikė asmeniui sąlygas laisvai naudotis savo gebėjimais ir jais disponuoti.
Žmogiškųjų išteklių samprata – tai pirmiausia praktinė sąvoka, atsiradusi reaguojant į korporacijų ekonominės veiklos sąlygų pokyčius gamybinėje, techninėje, socialinėje ir ekonominėje srityse. Šių pokyčių pasireiškimas buvo didėjantis darbo jėgos vaidmuo gamyboje. Daugelyje pramonės šakų lemiamu konkurencingumo veiksniu tapo kvalifikuotos darbo jėgos (nuo aukščiausio lygio vadovų iki operatorių) prieinamumas, jos motyvacijos lygis, organizacinės formos ir kitos aplinkybės, lemiančios personalo panaudojimo efektyvumą. Amerikos ekspertai dažniausiai nurodo šį veiksnį ir
aiškinantis Japonijos monopolijų sėkmės priežastis. „Pagrindinis Japonijos privalumas, – rašo tyrinėtojas B. Brusas-Brigsas, – yra tai, kad ji turi gerą, pigią darbo jėgą. Dėl to tradicinis požiūris į
darbas su personalu, pagrįstas jo „išlaidų sumažinimu“.
daugelis korporacijų tapo nemokiomis.
Žmogiškieji ištekliai (HR) yra įvairių dalykų derinys
žmonių savybės, lemiančios jų dabartį ar ateitį
gebėjimas dirbti materialinių ir dvasinių gėrybių gamybai, ir
yra bendras socialinės gamybos raidos rodiklis. Kartu išskiriami organizacijos, regiono, pramonės, šalies žmogiškieji ištekliai ir jų valdymo lygiai.
Personalas kaip plėtros objektas – įstaigos, įmonės, organizacijos, kuri yra grupė, personalas (ar jo dalis)
profesionalus ar kitaip. Personalo tobulinimo valdymą tiesiogiai vykdo valdymo tarnybos darbuotojai, kuriems
dažnai vadinami žmogiškųjų išteklių vadovais. Vadyba turi įvairių apibrėžimų (bendravimo su žmonėmis būdas; valdymo galia ir menas; administraciniai įgūdžiai; valdymo organas). Tačiau, nepaisant skirtingų formuluočių, jie yra pagrįsti tikslų pasiekimu naudojant
vadovybės pasiūlytus metodus.
Žmogiškųjų išteklių valdymas strateginiame valdymo hierarchijos lygmenyje – tai darbo išteklių, užimtumo, personalo valdymas, o įmonės lygmeniu, siekiant jo plėtros – visuma individualių, subjektyvių, asmeninių personalo savybių, lemiančių gebėjimą darbas materialinės ir dvasinės naudos gamybai.
Žmogus yra pagrindinė visuomenės vertybė ir svarbiausias organizacijos išteklius. Žmogiškasis faktorius (HF) „slypi“ itin profesionaliame organizacijos personalo potenciale ir valdymo veikloje
jos naudojimą organizuojantys vadovai. Juodosios jūros laivyno kilmės pobūdį lemia žmogaus psichofiziologinių rezervų buvimas, kuris jam buvo sudarytas istorinės raidos procese.
Asmuo, motyvuotas labai produktyviai veiklai, patekęs į sąlygas, skatinančias jo intelektualinį ar fizinį darbą, gali daug kartų padidinti savo potencialą.
Žmogiškasis faktorius darbinėje veikloje atsiranda, kai atsižvelgiama į socialinės psichologijos rekomendacijas, t.y. formuojant grupes, komandas, komandas. Juodosios jūros laivyno pasireiškimo esmė yra sisteminė
(sinerginis) poveikis, atsirandantis atsižvelgiant į bendros darbo veiklos ypatybes (funkcinę, vaidmenų struktūrą, grupės dinamiką ir kt.). Ypač atkreiptinas dėmesys į Juodosios jūros laivyno pasireiškimą
socialinių ir ekonominių sistemų saviorganizavimosi fenomenas, kai valdyme sujungiamas centralizmas ir demokratija. Šiuo atveju BSF turi specifinį poveikį: ne tiek per kiekybinius rodiklius, kiek per santykius, tai yra per naujos kokybės formavimąsi. Šių santykių įgyvendinimas grindžiamas nauja valdymo paradigma su sinergine pasaulėžiūra.
Žmogiškųjų išteklių valdymo sistema
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra sudėtinga sistema, apimanti tarpusavyje susijusias struktūras ir posistemes, skirtas darbo ištekliams kurti, naudoti ir plėtoti.
Žmogiškųjų išteklių formavimo valdymo posistemio tikslai yra šie:
1. aprūpinti įmonę atitinkamais darbuotojais;
2. sąlygų maksimaliam darbuotojų gebėjimų realizavimui sudarymas.
Žmogiškųjų išteklių formavimo valdymo posistemio užduotys yra šios:
1. darbuotojų poreikio prognozavimas ir planavimas;
2. pasiūlos ir paklausos darbo rinkoje analizė;
3. personalo pritraukimas, atranka ir atranka;
4. atliekamo darbo efektyvumo didinimas;
5. darbuotojų ir visos organizacijos veiklos kokybės gerinimas;
6. nuolatinis darbuotojų gyvenimo lygio augimas.
Valdymo posistemio esmė – sukurti tikslą
plėtros programas. Tokia programa apima visą personalą ir yra neatsiejama organizacijos plėtros programos dalis.
Pagrindinė organizacijos tikslų įgyvendinimo garantija yra efektyvus jos turimų išteklių, įskaitant žmogiškuosius, panaudojimas. Tai galima pasiekti priartinus darbuotojų gamybos tikslus
įmonės tikslai.
Vadovas turi vadovautis daugybe sėkmingo žmogiškųjų išteklių valdymo sąlygų. Jie apima:
1. užsibrėžtų tikslų pagrįstumas, aiškumas ir realumas;
2. integruotas požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymo analizę;
3. įvairių organizacijos darbo etapų tarpusavio ryšys;
4. išteklių rūšių prieinamumas;
5. Darbuotojų kvalifikacijos ir profesionalumo lygio atitikimas atliekamam darbui;
6. strateginio plano įgyvendinimo vadovo vykdoma kontrolė;
7. šiuolaikinių technologijų diegimas ir naudojimas;
8. teisingas įgaliojimų perdavimas;
9. lankstesnių darbo sąlygų kūrimas.
Išskiriami šie veiksniai, leidžiantys įvertinti žmogiškųjų išteklių valdymo profesionalumą:
1. profesinis darbuotojų mokymas;
2. profesinės veiklos kompetencija ir motyvacija;
3. organizacinė aplinka profesionalumui įgyvendinti.
Šiuo metu aktualus sistemos tobulinimo klausimas.
rengti vadovus, sudaryti sąlygas pasireikšti
profesionalumas
Žmogiškųjų išteklių valdymas (HR, arba HRM – iš anglų k.).
žmogiškųjų išteklių valdymas. - Maždaug per.) reprezentuoja žmogiškąjį įmonės valdymo aspektą ir darbuotojų santykius su savo įmonėmis. Žmogiškųjų išteklių valdymo tikslas – užtikrinti įmonės darbuotojų panaudojimą, t.y. savo žmogiškuosius išteklius taip, kad darbdavys gautų maksimalią įmanomą naudą iš savo įgūdžių ir gebėjimų, o darbuotojai – kuo didesnį materialinį ir psichologinį pasitenkinimą savo darbu. Žmogiškųjų išteklių valdymas remiasi darbo psichologijos pasiekimais ir naudoja technologijas bei procedūras, bendrai vadinamus „personalo valdymu“, t.y. susijusios su įmonės personalu, darbuotojų poreikių nustatymu ir tenkinimu bei organizacijos ir jos darbuotojo santykius reglamentuojančiomis taisyklėmis ir procedūromis. Toliau apžvelgsime personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo skirtumus.
Žmogiškųjų išteklių valdymo tikslai
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra formalus dizainas
organizacinės sistemos, užtikrinančios efektyvų žmogaus žinių, įgūdžių ir gabumų panaudojimą organizacijos tikslams pasiekti. Žmogiškieji ištekliai – tai organizacijoje dirbančių žmonių žinių, patirties, įgūdžių, gebėjimų, kontaktų ir išminties visuma.
Galutinis personalo valdymo tikslas sutampa su galutiniu organizacijos tikslu
apskritai. Taip siekiama užtikrinti stabilų ir tvarų veikimą
organizacijos plėtra ilgalaikėje perspektyvoje. Artimiausias personalo valdymo tikslas – aprūpinti įmonę reikiamu personalu, sukurti darnią, efektyvią komandą, galinčią pasiekti numatytus tikslus.
Atkreipkite dėmesį į personalo valdymo etapus:
1. Personalo planavimas – plano, skirto ateities susitikimui, kūrimas
žmogiškųjų išteklių poreikius.
2. Įdarbinimas – potencialių kandidatų rezervo į visas pareigas sukūrimas.
3. Atranka - kandidatų į darbo vietas įvertinimas ir geriausių atranka iš įdarbinimo metu sukurto rezervo.
4. Darbo užmokesčio ir papildomų išmokų už
pritraukti, samdyti, motyvuoti ir išlaikyti reikiamus žmones.
5. Profesinis orientavimas ir socialinė adaptacija – samdomų darbuotojų įvedimas į organizaciją, ugdant jų supratimą, ko organizacija iš jų tikisi ir kokio darbo sulaukia pripažinimo.
6. Mokymas - efektyviam darbui atlikti reikalingų darbo įgūdžių ugdymo programų rengimas ir įgyvendinimas.
7. Darbo veiklos vertinimas – veiklos vertinimo metodų sukūrimas ir pristatymas darbuotojui.
8. Paaukštinimas, pažeminimas, perkėlimas, atleidimas - darbuotojų perkėlimo į didesnę ar mažesnę atsakomybę reikalaujančių pareigų metodų kūrimas, jų profesinės patirties tobulinimas rotacijos būdu.
9. Vadovaujančiojo personalo mokymas, karjeros valdymas - programų, skirtų vadovų gebėjimams ugdyti ir darbo efektyvumui gerinti, rengimas.
„Žmogiškųjų išteklių“ teorijos
Žmogiškųjų išteklių teorijos yra moderniausios.
Ilgą laiką vyko kiekybinis elgesio mokyklos augimas, kol 1960 metais įvyko kokybinis šuolis: E. Mayo ir jo pasekėjų pažiūras toliau plėtojo D. McGregoras (1906-1964) – amerikiečio. pramonės psichologas ir vadybininkas, darbo motyvacijos teorijos kūrėjas.
Douglas McGregor aprašė įvairias prielaidas, kurias vadovai daro apie darbuotojų elgesį. Jis palygino tradicines vadybos filosofijas su modernesniu požiūriu į pasitenkinimą darbu ir išskyrė „žmogaus dvasią“ kaip pagrindinę motyvuojančią jėgą. Dvi savo prielaidas jis pavadino X ir Y teorijomis.
X teorija (tradicinis požiūris) formuluoja tradicinio valdymo valdymo ir kontrolės filosofiją. Vadovas pasako žmonėms, ką reikia padaryti, o dirbdamas dažnai griebiasi apdovanojimų ar bausmių.
Jis veikia remiantis šiomis prielaidomis:
Vidutinis žmogus labai nemėgsta darbo ir kiek įmanoma jo vengs;
Šiuo atžvilgiu dauguma žmonių turėtų būti priversti dirbti ir kontroliuoti. Juos reikia kontroliuoti gresiant bausme, kad būtų priversti dėti pastangas siekiant organizacijų tikslų;
Paprastas žmogus nori būti vadovaujamas, nori vengti atsakomybės, turi palyginti silpnų ambicijų ir visų pirma nori saugumo ir taikos.
Y teorija (šiuolaikinis požiūris) yra naujas požiūris į valdymą, paremtas naujausiais tyrimais. Jis turi šias prielaidas:
Fizinės ir dvasinės energijos eikvojimas darbui yra toks pat natūralus, kaip žaidime ar poilsyje;
Išorinė kontrolė ir bausmės grėsmė nėra vienintelės priemonės priversti žmogų dirbti sąžiningai. Tai galima padaryti naudojant darbuotojo savivaldą ir savikontrolę;
Tikslų pasiekimas yra atlygio, susijusio su jų pasiekimu, funkcija. Reikšmingiausias iš šių apdovanojimų yra pasitenkinimas savimi ir poreikių patenkinimas;
Vidutinis individas tam tikromis sąlygomis trokšta ne tik prisiimti atsakomybę, bet ir jos siekti;
Gebėjimas parodyti didelę vaizduotę, išradingumą ir kūrybiškumą sprendžiant organizacines problemas yra plačiai paplitęs tarp darbuotojų;
Šiuolaikinio pramoninio gyvenimo sąlygomis vidutinio individo intelektinis potencialas toli gražu nėra visiškai išnaudotas ir turėtų būti maksimaliai išnaudotas [11, p. 125].
Taip pat verta paminėti, kad X ir Y teorijos nėra vien motyvacijos teorijos, tačiau jos gali turėti įtakos tam, kas yra laikomi motyvuojančiais veiksniais organizacijoje. Jei organizacijos laikosi X teorijos metodo, išorinis atlygis (pvz., darbo užmokestis) yra glaudžiai susijęs su rezultatais, kad paskatintų žmones gerai atlikti savo darbą. Jei taikomas Y teorijos metodas, tada labiau tikėtina, kad organizacija sieks sukurti tokias darbo sąlygas, kuriomis darbuotojai galėtų rasti vidinį atlygį pačiame darbe – pavyzdžiui, praturtindami veiklą [12, p. 231].
Iki pat mirties 1964 m. McGregoras dirbo ties Z teorija, kurioje bandė derinti korporacijos ir individo poreikius bei siekius. Šį nebaigtą darbą 1981 metais tęsė amerikiečių profesorius Williamas Ouchi, kuris jį pavadino savo knyga, kurioje bandė suformuluoti japonų vadybos pamokas. W. Ouchi iškėlė teoriją Z, tarsi papildydamas McGregoro idėjas.
U. Ouchi, išstudijavęs Japonijos valdymo patirtį, bandė suformuluoti geriausią būdą valdyti, įskaitant motyvaciją, bet kuriai organizacijai. Nors Z teorija negali būti priskirta prie bendrosios kontrolės teorijos, nes ji veikiau suteikia kontrolės charakteristikų rinkinį, ji reiškė bandymą atsisakyti situacinio požiūrio ir sukurti apibendrintą valdymo proceso aprašymą.
U. Ouchi koncepcijos išeities taškas yra pozicija, kad žmogus yra bet kokios organizacijos pagrindas ir nuo jo pirmiausia priklauso jos funkcionavimo sėkmė. U. Ouchi suformulavo pagrindines žmonių valdymo nuostatas ir taisykles, kuriomis remiantis galima pasiekti efektyvų valdymą. Z teorijos idėjos sutrumpinta forma yra tokios:
Ilgalaikis įdarbinimas;
Grupinių sprendimų priėmimas;
Individuali atsakomybė;
Neoperatyvinis personalo vertinimas ir saikingas paaukštinimas;
Neapibrėžta, neformali kontrolė aiškiais ir formalizuotais metodais;
Karjera ne pagal esamą specialybę;
Visapusiškas rūpinimasis darbuotojais.
Ši teorija yra galimas būdas įgyvendinti kai kurių šiuolaikinių vadybos teoretikų idėją apie pasiteisinusių Vakarų ir Rytų verslo kultūrų elementų derinimą, siekiant paskatinti kolektyvizmo jausmo, santykių harmonijos ir atsidavimo korporacijai ugdymą.
Pagrindinis Z teorijos įsakymas yra pasitikėjimas. JAV yra įmonė, kuri tam tikra prasme pasižymi savitu, bet kartu labai panašiu į japonišką valdymo stilių. Tai „Hewlett-Packard“, pagrindinė kompiuterių, tiksliosios inžinerijos ir jos elektroninių komponentų gamintoja. Vienas iš įmonės darbuotojų, personalo specialistas, pasakojo apie specialų pavedimą, kurį gavo iš šios įmonės viceprezidento. Užduotis buvo parengti valdymo tvarką, kuri turėjo būti įdiegta visuose padaliniuose. Jis gavo galimybę prisistatyti palankioje šviesoje, nuveikti ką nors reikšmingo ir įgyti pasitikėjimo su visais įmonės darbuotojais. Po savaitės darbo vykdant užduotį jis išsiaiškino, kad labai panašus metodas jau buvo sukurtas viename iš periferinių įmonės padalinių, tačiau kiti to nežinojo. Visai natūralu, kad jam teko trumpai dvejoti, kai reikėjo apsispręsti, ar apsimesti, kad pats sukūrė naują procedūrą, ar teigti, kad ji jau egzistuoja. Galiausiai jis nuėjo pas viceprezidentą ir jam pranešė, kad problemą jau išsprendė kiti, o norint šį sprendimą panaudoti specifiniams korporacijos poreikiams, tereikia jį šiek tiek pakoreguoti. Jis žinojo, kad už jo sąžiningumą bus atlyginta, ir jam ateityje bus patikėta tokia pat atsakinga užduotis. Jis taip pat vylėsi, kad tokio nuoširdumo ir sąžiningumo iš kolegų gali tikėtis ir ateityje.
Svarbi Z teorijoje atsispindinčios japonų valdymo patirties išvada arba „įsakymas“ – atsižvelgti į dirbančių žmonių charakterio ypatybes. Galbūt šiuo atžvilgiu teorija Z pasirodė JAV devintajame dešimtmetyje.
Kiekviena įmonė, organizuota pagal „Z“ tipą, turi savo ypatybes. Ir vis dėlto visos tokio tipo įmonės turi savybių, dėl kurių jos atrodo kaip Japonijos firmos. Kaip ir Japonijos firmos, Amerikos „Z“ kompanijos linkusios samdyti žmones labai ilgam laikui, kartais visam gyvenimui, nors apie tai niekur oficialiai neužsimenama. Tokių ilgalaikių santykių poreikį dažnai lemia gamybos sudėtingumas, kai įgūdžiai ateina tik su patirtimi. Todėl įmonės, investuodamos į darbuotojų mokymą įgūdžių, reikalingų kvalifikuotam darbui šioje pramonės šakoje, nori juos išlaikyti kuo ilgiau.
Pats darbuotojas yra linkęs likti firmoje, nes jo įgyta kvalifikacija daugeliu atvejų realų pritaikymą gali rasti tik šioje firmoje, o niekur kitur jo darbas nebus toks įdomus ir gerai apmokamas. Gamybos ypatumai, lemiantys visą gyvenimą trunkantį užimtumą, lemia ir gana lėtą darbuotojų veiklos vertinimo ir skatinimo procesą. Čia yra keletas Japonijos įmonės savybių modifikacijų.
Z tipo įmonės nelaukia dešimties metų, kad įvertintų darbuotojo veiklą ir jį paaukštintų, antraip jokia Vakarų firma negalėtų išlaikyti daugelio savo talentingų darbuotojų. Todėl tokios firmos dažnai veda pokalbius su savo darbuotojais, kad įvertintų jų darbo efektyvumą, tačiau paaukštinimas ten vyksta lėčiau nei „A“ tipo įmonėse.
„Z“ įmonėse, kaip ir Japonijos firmose, darbuotojai per savo darbo gyvenimą „keliauja“ iš skyriaus į skyrių, atlikdami įvairias funkcijas. Tai prisideda prie įmonei reikalingos kvalifikacijos kūrimo ir sudaro sąlygas natūraliai koordinuoti įvairius projektavimo, gamybos ir rinkodaros proceso etapus. Darbuotojas, išklausantis toli gražu ne specializuotus mokymus, rizikuoja, kad viskas, ko jis išmoko, nebus paklausa kitose įmonėse. Štai kodėl darbas visą gyvenimą tokioje įmonėje neprisideda prie siauro profesinio augimo.
Karališkasis vadybos, ekonomikos ir sociologijos institutas
Vadybos katedra
TESTAS
disciplinoje „Personalo vadyba“
tema:
„Žmogiškųjų išteklių valdymo“ sąvokų raida
Aš padariau darbą:
GZ-05 grupės mokinys
Potapova Galina Ivanovna
Patikrintas darbas:
Mokytojas
Luchitskaya L.B.
| Pristatymo data |
| Apsaugos data |
| Įvertinimas |
Įvadas………………………………………………………………………………..2-3
1. Klasikinės valdymo teorijos………………………………………………………4
1.1 Mokslo vadybos mokykla…………………………………………………4-7
1.2 Administracinė mokykla………………………………………………..7-10
2. Žmonių santykių teorijos……………………………………………..10-16
3. Žmogiškųjų išteklių teorijos………………………………………………..16-19
Išvada……………………………………………………………………………………………………………………………………
Literatūra…………………………………………………………………21
Paraiška……………………………………………………………………………22
Įvadas
Dabartinis visų pasaulio šalių, taip pat ir Rusijos, vystymosi etapas apibūdinamas kaip perėjimas iš industrinės eros į postindustrinę, kai vietoj ribotos ekonomikos augimo sampratos ekonomikoje siūlomi nauji – organizaciniai požiūriai. , socialiniai, psichologiniai ir kt., kuriuose žmogus vertinamas jo kokybinių savybių visuma .
Pagrindinė žmogaus gyvenimo dalis vyksta organizuotoje darbo veikloje. Šioje situacijoje ypač reikšmingas tampa organizacijos personalo valdymas, kuris daro tiesioginę įtaką darbuotojų asmeninio potencialo formavimo ir ugdymo procesams, užtikrina profesionalų jo įgyvendinimą, prisitaikymą prie išorinių ir vidinių gamybinės aplinkos sąlygų.
Organizacijos žmogiškieji ištekliai pradeda veikti, organizuoja visų kitų išteklių sąveiką, tai yra jų pagrindinis ir strateginis vaidmuo. Gamybos sistemoje visi ištekliai yra tarpusavyje susiję ir tik jų sąveikos rezultate pasiekiamas ekonominis efektyvumas.
Dar visai neseniai mūsų valdymo praktikoje nebuvo pačios „personalo valdymo“ sąvokos. Tiesa, kiekvienos įmonės valdymo sistema turėjo funkcinį personalo valdymo ir kolektyvo socialinio ugdymo posistemį, tačiau didžiąją dalį personalo valdymo darbų atliko tiesioginiai padalinių vadovai.
Pagrindinis personalo valdymo struktūrinis padalinys vis dar yra personalo skyrius, kuriam patikėtos darbuotojų priėmimo ir atleidimo, jų mokymo, kvalifikacijos tobulinimo ir perkvalifikavimo organizavimo funkcijos. Pastarosioms funkcijoms vykdyti dažnai kuriami mokymo skyriai arba techninio mokymo skyriai.
Personalo valdymo paslaugos, nors ir turi žemą organizacinį statusą, yra silpnos profesine prasme. Dėl šios priežasties jie neatlieka daugybės personalo valdymo ir jo darbo norminių sąlygų užtikrinimo užduočių.
Jei anksčiau, komandinės-administracinės sistemos sąlygomis, šios užduotys buvo laikomos antraeiliais, tai pereinant į rinką jos išryškėjo, o jų sprendimu yra suinteresuota kiekviena organizacija.
Darbo aktualumą lemia tai, kad susidariusi situacija mūsų šalyje, ekonominės ir politinės sistemos kaita kartu atneša ir didelių galimybių, ir rimtų grėsmių kiekvienam individui, jo egzistencijos stabilumui, supažindina. didelis netikrumo laipsnis beveik kiekvieno žmogaus gyvenime.
Personalo valdymas tokioje situacijoje yra ypač svarbus: jis leidžia apibendrinti ir įgyvendinti daugybę žmogaus prisitaikymo prie išorinių sąlygų klausimų, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį kuriant organizacijos personalo valdymo sistemą.
Darbo objektas: Žmogiškieji ištekliai;
Darbo objektas: pagrindinių „žmogiškųjų išteklių valdymo“ teorijų tyrimas
Tikslas: „žmogiškųjų išteklių valdymo“ sąvokų raidos analizė
Užduotys: Išanalizuoti pagrindines personalo valdymo mokyklas ir teorijas.
1. Klasikinės valdymo teorijos
1.1Mokslinės vadybos mokykla
Iki XX amžiaus pradžios vieningos valdymo teorijos nebuvo. Administratoriaus darbas buvo labiau menas, paremtas intuicija. Spartus naujų technologijų vystymasis, gamybos masto didėjimas kėlė klausimą dėl būtinybės formuoti mokslinius valdymo metodus, be to, šie metodai turėtų būti nukreipti į konkrečių problemų sprendimą, praktinių rekomendacijų rengimą. Todėl vadybos pagrindus klojo žmonės, išmanantys pramonės įmonių technologiją bei darbuotojų ir vadovų santykių ypatumus.
Gamybos valdymo mokslinius pagrindus padėjo amerikiečių inžinierius Frederickas Tayloras. Tayloras atidžiai išstudijavo paprasčiausius darbo procesus – duobkasių darbą, metalo krovimą į vagonus, plytų klojimą – ir priėjo išvados, kad mokslinis vadyba yra savotiška darbo jėgos taupymo priemonė. Jis teigė, kad vietoj tradicinių praktinių darbo metodų būtinas mokslinis kiekvieno atskiro gamybos proceso elemento tyrimas ir ypatingas dėmesys turi būti skiriamas darbuotojų kvalifikacijai remiantis moksliškai parengtais kriterijais, jų mokymui.
Tayloras savo sukurtą sistemą pavadino kitaip: „gabalų darbo sistema“, „užduotimis pagrįsta darbuotojų valdymo sistema“. Pagrindinės teorinės Taylor koncepcijos nuostatos išdėstytos jo darbuose: „Piecework System“ (1895), „Gamyklos valdymas“ (1903), „Mokslinio valdymo principai“ (1911).
Taylor pagrindinį dėmesį skyrė darbo našumo didinimui, nes. Jis tikėjo, kad darbo našumo didėjimas atneš gerovę ir savininkams, ir darbuotojams, o dėl darbo našumo kritimo kaltos neefektyvios valdymo sistemos. Pagal Teiloro koncepciją darbas skirstomas į du komponentus – vykdomąjį (darbuotojus) ir administracinį (administravimą).
Tayloras suformulavo du pagrindinius valdymo uždavinius: didžiausios verslininko gerovės užtikrinimą ir kiekvieno darbuotojo gerovės didinimą. Tayloras tikėjo, kad naudojant tinkamą darbo užmokesčio sistemą galima pasiekti maksimalų produktyvumą. Kitas Taylor sistemos principas buvo skelbti darbuotojų ir vadovų ekonominių interesų vienybę.
Taylor į darbuotoją žiūrėjo kaip į darbo našumo didinimo priemonę techninių priemonių (mašinų, įrangos) pagalba. Tai įmanoma, jei techninės priemonės visiškai atitinka darbuotojo funkcionalumą. Šį atitikimą galima pasiekti dviem būdais: arba pritaikyti technines priemones prie darbuotojo galimybių, arba priderinti darbuotoją prie sukurtos mašinos. Teisingiausiu Tayloras laikė antrąjį būdą.
Taip Teiloro mokslinio valdymo principai pradėti taikyti daugelyje žmogaus veiklos sričių. Jo plėtra prisidėjo prie darbuotojų mokymo ir jų įgūdžių tobulinimo. Taylor mokslinis ir praktinis darbas sudarė pagrindą organizuoti masinę gamybos eilutę, sukurti konvejerį.
Kartu su Tayloru prie mokslo vadybos idėjų plėtojimo svariai prisidėjo nemažai XX amžiaus pirmojo ketvirčio tyrinėtojų. Gerai žinomi Franko Gilberto darbo racionalizavimo darbai, kurių tikslas – praktiškai pritaikyti geriausius darbo atlikimo būdus. Visų pirma, jo tobulinimas siekiant optimizuoti chirurgų darbą žymiai sutrumpino medicininių operacijų laiką.
Tarp gerai žinomų mokslo vadybos mokyklos pokyčių yra Ganto diagrama, kurią sukūrė Henry Gantt. Ganto pasiūlyta premijų sistemos įvedimas leido padidinti darbo našumą daugelyje įmonių. Gantas žmogiškąjį faktorių laikė paskata didinti gamybos efektyvumą, tačiau darbuotojas, pasak Ganto, turėtų gauti pasitenkinimą atliktu darbu. Gantas manė, kad laikas, kai darbuotojai buvo priversti dirbti, yra praeitis, dabar daugiausia dėmesio reikėtų skirti darbuotojų mokymui naujų darbo įgūdžių. Gantas svajojo apie demokratiją gamyboje, tikėjo, kad iš visų valdymo problemų svarbiausia yra žmogiškojo faktoriaus problema.
G. Emersonas labai prisidėjo prie Teiloro sistemos kūrimo. Emersonas daugiausia dėmesio skyrė teoriniams darbo organizavimo problemų tyrimo klausimams. Norėdami tai padaryti, jis padalijo darbo organizavimo procesą į sudedamąsias dalis ir atidžiai ištyrė kiekvieną iš jų. Atlikta analizė padėjo suformuluoti dvylika darbo našumo principų bet kurioje veiklos srityje.
Emersonas ypatingą dėmesį skyrė personalo principo vadyboje studijoms. Jis išplėtojo Taylor idėją, kad linijinis organizacijos kūrimo principas turėtų būti papildytas būstinės principu, nes. personalo personalas, priešingai nei linijinis, turi daugiau žinių valdymo sprendimams priimti. Emersonas suformulavo poziciją, kad kiekvienas hierarchinis valdymo lygis yra sukurtas siekiant pagerinti žemesnio lygio aptarnavimą, o ne palengvinti aukštesnio lygio vadovybės padėtį.
Henris Fordas (1863-1947) tęsė Teiloro idėjų plėtrą pramonės organizavimo srityje. Fordas į savo organizuojamos automobilių gamybos pagrindus padėjo tokius principus: nereikėtų bijoti galimų gedimų, nes. nesėkmės suteikia priežastį pradėti iš naujo ir protingiau; nebijokite konkurencijos ir neturi siekti pakenkti savo konkurento verslui ir gyvenimui; pelnas neturėtų būti iškeltas aukščiau už darbą vartotojų labui; Gaminti nereiškia pirkti pigiai ir parduoti brangiai.
„Ford“ rankų darbą pakeitė mašinomis; žengė tolesnį žingsnį plėtojant Taylor sistemą. Jis suformulavo pagrindinius gamybos organizavimo principus, įskaitant darbo pasidalijimą, specialios įrangos naudojimą, įrenginių išdėstymą technologinio proceso eigoje, reguliuojamą gamybos ritmą.
Šie principai leido Ford sukurti linijinę gamybą, kuri padidina darbo našumą be meistro įsikišimo, nes. gamybos linijoje darbuotojas turi prisitaikyti prie konvejerio greičio. Pirmoji surinkimo linija buvo paleista 1913 m. ir leido „Ford“ smarkiai padidinti darbo našumą, sumažinti gamybos sąnaudas ir padėti pamatus milžiniškai imperijai, kuri egzistuoja ir šiandien.
Mokslo vadybos idėjų įdiegimas į praktiką leido žymiai padidinti darbo našumą. Kartu tai paskatino darbuotojų darbo intensyvumą, o tai padidino įtampą tarp darbuotojų ir vadovų. Vadovaujantis mokslinės vadybos idėjomis, darbuotojų atlyginimas turi atitikti gautą rezultatą. Tačiau dėl to, kad pradinė vadybos užduotis buvo užduotis, jos standartizavimas ir operacijų racionalizavimas jai įgyvendinti, o ne darbą atliekantis asmuo, mokslinis vadyba pasirodė ne tokia efektyvi, kaip tikėjosi jos kūrėjai. Tuo pačiu į šiuolaikinę vadybą tvirtai įėjo tokios fundamentalios mokslinės vadybos idėjos kaip darbo metodų standartizavimas, atranka, darbuotojų mokymas darbo metodų ir darbo rezultatais pagrįsto materialinio skatinimo įgyvendinimas.
1.2 Administracinė mokykla
XX amžiaus pradžioje Europa iškėlė savo pagrindinį vadybos specialistą, teoretiką ir praktiką Henri Fayol. Fayol savo tyrimuose rėmėsi ne amerikietiška, o europietiška, ypač prancūzų patirtimi organizuojant ir valdant gamybą.
Fayolis daugiausia dėmesio skyrė pačiam valdymo procesui, kurį laikė administracine funkcija, skirta padėti administraciniam personalui pasiekti organizacijos tikslus.
Pagrindinis Fayolio darbas yra jo Bendroji ir pramonės administracija (1916). Fayol koncepcija remiasi nuostata, kad kiekviena įmonė turi du organizmus: materialų ir socialinį. Pirmasis apima patį darbą, darbo priemones ir darbo objektus jų visumą, o antrasis – žmonių santykius darbo procese. Fayolis savo tyrimus sąmoningai apribojo antruoju „organizmu“.
Fayol teigė, kad valdyti įmonę reiškia vesti į tikslą, išgaunant galimybes iš visų turimų išteklių. Administravimas, pasak Fayolo, yra valdymo dalis, kuri apima šešias pagrindines operacijų grupes: techninę, komercinę, finansinę, saugumo, buhalterinę, administracinę. Fayolis šių šešių operacijų grupių valdymą pavadino bendruoju valdymu.
Fayol daugiausia dėmesio skyrė administracinėms operacijoms, kurių turinys yra gebėjimas valdyti personalą, o kaip pagrindinį vadovo poveikio būdą rekomendavo naudoti sankcijas.
Pasak Fayolo, valdymo sėkmė daugiausia priklauso nuo vadovo patirties, jo gebėjimų ir talento, valdymo procesas turi būti pagrįstas tam tikrais principais ir taisyklėmis.
1923 m. Fayol apibrėžė „valdymo“ sąvoką: valdyti reiškia numatyti, organizuoti, disponuoti, koordinuoti ir kontroliuoti. Numatyti – atsižvelgti į ateitį ir parengti veiksmų programą. Organizuoti – kurti materialinį ir socialinį įmonės organizmą. Išmesti – priversti darbuotojus tinkamai dirbti. Koordinuoti – sujungti, vienyti, suderinti visus veiksmus ir pastangas. Kontroliuoti – tai įsitikinti, kad viskas daroma pagal nustatytas taisykles ir nuostatas.
Fayol ypatingą dėmesį skyrė pagrindinių, individualių, psichologinių savybių, kurias turėtų turėti administratorius, ugdymui. Buvo sudarytas tokių savybių sąrašas: sveikata; protas ir intelektas; geras išsilavinimas; gebėjimas valdyti žmones; visų svarbiausių įmonės funkcijų ir veiklos sričių išmanymas; tikra kompetencija konkrečios įmonės veikloje.
Fayolo ir Taylor požiūriai iš esmės skiriasi. Taylorui darbuotojas yra vienas iš gamybos elementų kartu su darbo objektais ir gamybos įrankiais, o Fayolis darbuotoją laiko socialiniu-psichologiniu individu.
Fayol pasekėjai yra Lindal Urvik, L. Gyulik, M. Weber, J. Mooney. Urwikas sukūrė formalios organizacijos kūrimo principus, jam taip pat priklauso „kontrolės diapazono“ principo formuluotė, pagal kurią vadovas gali efektyviai valdyti ne didesnę kaip 5-6 žmonių komandą. L. Gyulikas išaiškino administracinės veiklos elementus, ypatingą dėmesį skyrė darbui su personalu.
Maxas Weberis ypatingą dėmesį skyrė lyderystės ir valdžios struktūrų organizacijose tyrimams. Jis nustatė tris organizacijos tipus, priklausomai nuo valdžios pobūdžio: charizmatišką, tradicinį, idealų (biurokratinį). Maxas Weberis suformulavo idealios organizacijos kūrimo principus. Skirtingai nuo Tayloro, kuris norėjo, kad darbuotojas dirbtų kaip mašina, Weberis bandė rasti būdų, kaip priversti visą organizaciją veikti kaip mašina.
Didelį indėlį į klasikinės vadybos mokyklos plėtrą įnešė J. Mooney ir A. Reni. 1939 metais jie išleido veikalą „Organizavimo principai“, kuriame pateikė bendrą organizacijos sampratą kaip vieną iš formų suburti žmones bendram tikslui pasiekti. Autoriai teigė, kad be tikslo apibrėžimo jokia organizacija negali efektyviai funkcionuoti.
Remiantis Fayolio ir jo pasekėjų raida, buvo suformuotas klasikinis organizacijos modelis, pagrįstas keturiais pagrindiniais principais: aiškus funkcinis darbo pasidalijimas; komandų perdavimas iš viršaus į apačią palei „skaliarinę“ grandinę (niekas nedirba daugiau nei vienam viršininkui); kontrolės diapazono laikymasis (valdyti ribotą pavaldinių skaičių). Daugeliu atžvilgių šie organizacijos kūrimo principai yra aktualūs ir pritaikomi šiuolaikinėms sąlygoms.
2. Žmonių santykių teorijos
Nepaisant to, kad klasikinė vadybos mokykla „žengė“ pažangų žingsnį, palyginti su moksline, abi jos iki galo nesuvokė žmogiškojo faktoriaus vaidmens ir reikšmės.
Pirmuosius bandymus pritaikyti psichologinę analizę praktinėms gamybos problemoms XX amžiaus pradžioje padarė Harvardo universiteto profesorius G. Munsterbergas. Jis pradėjo kurti metodus, kaip nustatyti žmonėms keliamus reikalavimus (profesinis konsultavimas ir profesinis orientavimas). Munsterbergas pirmasis pasiūlė du būdus, kaip nustatyti tam tikras kandidatų į darbą savybes: stebėjimą ir testavimą, o jau XX amžiaus 30-aisiais beveik visos didelės išsivysčiusių šalių įmonės tam tikru ar kitokiu mastu naudojo psichologinius kandidatų atrankos metodus. už darbą.
XX amžiaus 20–30-aisiais gimė žmonių santykių mokykla, kurios centre buvo žmogus. Vienas pagrindinių šios mokyklos bruožų – biheviorizmo įvedimas į ją, t.y. žmogaus elgesio teorijos.
Biheviorizmas atmetė žmogaus sąmonės ir valios vaidmenį ir sutelkė dėmesį į elgesį, o pagrindinio žmogaus elgesio reguliatoriaus vaidmenį atlieka pelnas. Pamažu formavosi naujas požiūris į žmogiškuosius išteklius – vadovas susidoroja su žmogumi kaip visuma, o ne tik su jo patirtimi, kvalifikacija, išsilavinimu, protiniais ir fiziniais gebėjimais. Štai kodėl vadovas turi elgtis su žmogumi kaip su asmeniu.
Šios elgesio mokyklos problemas nagrinėję mokslininkai suprato, kad labai dažnai žmogaus elgesį lemia ne žinios ir patirtis, o jausmai.
Ryškiausi psichologijos ir žmonių santykių mokyklos atstovai: Mary Parker Follet, Elton Mayo, Fritzas Roethlisbergeris, Abraham H. Maslow, Frederickas Gentsbergas.
1924-1932 metais. Grupė sociologų iš Harvardo universiteto mokslininkų, vadovaujamų E. Mayo, atliko socialinį eksperimentą bendrovės „Western Electronics“. Šis eksperimentas buvo vadinamas Hawthorne eksperimentu. Eksperimento metu paaiškėjo, kad darbo našumas, domėjimasis veiklos rezultatais, darbo drausmė komandose labai priklauso nuo valdymo metodų (vadovo ir pavaldinių santykių) bei darbuotojų santykių.
Hawthorne eksperimentas su visais metodologiniais trūkumais, pripažintais formuluojant išvadas ir vėliau nustatytas, buvo pagrindas formuotis galingai mokslinei mokyklai, kuri savo teoriją kūrė remdamasi žmonių santykių samprata. Ši koncepcija savo ruožtu tapo kertiniu akmeniu vienai įtakingiausių ir sparčiausiai besivystančių organizacinių tyrimų krypčių, žinomų kaip „psichologinė kryptis“.
Žmonių santykių samprata iš pradžių buvo nukreipta prieš pagrindinius Teilorizmo principus ir mokslinės vadybos mokyklą. Skirtingai nuo požiūrio į darbuotoją biologiniu požiūriu (kai daugiausia išnaudojami tokie darbuotojo ištekliai kaip fizinė jėga, įgūdžiai, intelektas), organizacijos narys pradėtas vertinti kaip sociopsichologinė būtybė. Tokie žmonių santykių mokyklos teoretikai kaip E. Mayo, W. Moore'as, F. Roethlisbergeris, remdamiesi eksperimentiniais duomenimis, įrodė, kad darbo našumo didėjimas organizacijoje priklauso ne tik nuo gebėjimų, žinių ir įgūdžių, kuriais vadovavosi Taylorizmas. ne tik, bet ir tokius veiksnius kaip darbuotojų pasitenkinimas savo darbu, grupės nuomonės įtaka, neformalūs vadovo ir pavaldinių santykiai, palanki atmosfera komandoje ir kt. Nuolatinis darbas, nukreiptas į teigiamą šių veiksnių poveikį, anot koncepcijos autorių, galėtų ženkliai padidinti darbo našumą, integruoti darbuotojus, susijusius su svarbiausių organizacijos tikslų siekimu, padidinti vadovo autoritetą ir kt.
Kaip teigia buities sociologas A.I. Kravčenko, žmonių santykių sampratos atsiradimą organizacijų sociologijoje lėmė techninė pažanga šiuolaikinėje įmonėje. Profesijų komplikacija, staigus sudėtingų ir itin sudėtingų gaminių kokybės reikalavimų augimas iškėlė į pirmą planą užduotį ugdyti darbuotoją, kuris yra labai sąmoningas darbo atžvilgiu, domisi galutiniu savo darbo rezultatu, stebi. ir sąmoningai laikantis organizacijos normų ir taisyklių. Žmonių santykių sampratoje žmogus vertinamas ne tik kaip funkcionierius, dirbantis kokį nors darbą, bet ir kaip individas, turintis tam tikrų socialinių interesų.
Valdymo politika, pagal žmogiškųjų santykių mokyklos koncepciją, numatė priemonių kompleksą daugeliui svarbiausių organizacijos narių poreikių ir poreikių tenkinimui: darbo sąlygų gerinimui, poilsio (poilsio ir atsigavimo) sąlygoms. , leidžiantis laisvalaikį, o taip pat labai prisidėjo prie vadovų ir pavaldinių santykių demokratizavimo, privertė vadovus atsižvelgti į asmenines darbuotojų savybes.
Vienu svarbiausių žmonių santykių sampratos kūrėjų nuopelnų galima vadinti tai, kad jie neformaliai organizacijai (ar neformaliai organizacijos struktūrai) skyrė svarbų, o kartais ir lemiamą vaidmenį organizacijos veikloje. F. Roethlisbergeris visų pirma mano, kad neformali organizacija yra „veiksmai, vertybės, normos, įsitikinimai ir neformalios taisyklės, taip pat sudėtingas socialinių ryšių, narystės tipų ir įtakos bei bendravimo centrų tinklas, susiformavęs viduje ir tarp jų. grupės, kurios sudaro organizaciją formalių struktūrų metu, bet jų nurodytos. Tačiau tuo pat metu neformaliems santykiams organizacijoje ir psichologinio veiksnio vaidmeniui buvo suteikta perdėta reikšmė visų kitų nenaudai. Žmonių santykių mokyklos atstovai neigė griežtos kontrolės būtinybę, kuri ribojo vadovų galimybes ir turėjo neigiamos įtakos valdymo procesui organizacijoje.
Žmonių santykių mokyklos idėjas organizacijoje plėtojo psichologinės mokyklos atstovai. Taigi amerikiečių organizacinės elgsenos tyrinėtojai W. French ir C. Bell organizaciją lygino su ledkalniu, kurio povandeninėje dalyje yra neformalios organizacijos struktūros elementai, o viršutinėje (matomoje) formalioji. Toks požiūris labai praplėtė žmogiškųjų išteklių valdymo galimybes organizacijoje, leido sukurti subalansuotą požiūrį į formalių ir neformalių organizacijos struktūrų santykį bei sąveikos tarp jų būdus.
Ne mažiau svarbūs yra žmonių santykių mokyklos pasekėjų darbai motyvacijos teorijos srityje. A. Maslow, F. Herzberg, V. Vroom sukūrė originalias motyvacijos teorijos kryptis, kurios turi svarbių praktinių pritaikymų.
Kita svarbi kryptis, atitinkanti žmonių santykių mokyklą, buvo amerikiečių tyrinėtojo vadybos teorijos srityje R. Likerto darbai. Jis sukūrė idealios, jo supratimu, organizacijos struktūrą, kurioje vadovaujančią vietą užima vadovų ir pavaldinių santykių bei darbuotojų elgesio organizacijoje problemų sprendimas. Likerto struktūrai būdinga:
vadovavimo stilius, kai vadovas demonstruoja pasitikėjimą ir pasitikėjimą savo pavaldiniais, nuolat svarsto ir konstruktyviai naudoja jų idėjas;
motyvacija, pagrįsta pavaldinių skatinimu ir įtraukimu į darbą naudojant grupines veiklos formas;
komunikacija, kurios pagalba informacijos srautai nukreipiami visomis kryptimis, o informacija dalijamasi tarp visų dalyvių;
priimant sprendimus ir visais lygmenimis bei dalyvaujant visiems organizacijos nariams, tačiau, nepaisant to, sprendimai tarpusavyje gerai derinami; grupinės diskusijos būdu nustatyti organizacijos tikslai, kurie turėtų pašalinti paslėptą priešpriešą bendriems organizacijos tikslams; kontrolė, kurios funkcijos nėra sutelktos viename centre, o paskirstytos daugeliui dalyvių.
Panašias į Likerto idėjas dėl žmogaus elgesio vaidmens organizacijoje išsakė ir tarpasmeninių santykių srities tyrinėtojai K. Argyris ir W. Bennis.
Apskritai žmogiškųjų santykių mokyklos atstovų ir tyrėjų, užimančių artimas teorines pareigas, darbai tapo demokratinio organizacijos valdymo stiliaus pagrindu, kuriam būdinga nuolatinė vadovų orientacija į pavaldinių elgesį, reikiamas valdymo lygis. savikontrolė, aukšta darbuotojų motyvacija ir darbuotojo įtraukimas į organizacijos valdymo procesą.
Žmonių santykių mokykla ir psichologinė kryptis suvaidino didelį vaidmenį kuriant organizacijų teoriją. Šių sričių atstovai:
· supažindino su žmogiškojo faktoriaus, organizacijos narių elgsenos įvertinimu, o tai leido pasitelkti psichologinius ir socialinius-psichologinius metodus valdyme, siekiant padidinti organizacijos efektyvumą;
· identifikuota neformali organizacijos struktūra, kuri leido žymiai išplėsti vadovų veiklos sritį, panaudoti horizontaliosios komunikacijos sistemą organizacijoje;
· reikšmingai praturtino motyvacijos teoriją, pasitelkiant naujus efektyvius metodus, skatinančius organizacijos narius siekti organizacijos tikslų.
Tuo pačiu metu šios teorijos negalėjo atsižvelgti į daugybę rimtų problemų, o jų taikymas gryna forma šiuo metu yra ribotas. Taigi, žmonių santykių mokyklos atstovai:
perdėta psichologinio veiksnio įtaka;
· neatsižvelgė į korporatyvinės kultūros ypatumus, išplėtodami savo metodus tiek, pavyzdžiui, į krautuvų brigadas, tiek į aukštųjų kompiuterinių technologijų kūrimo grupes;
nepaliko vadovui galimybės priimti sunkių organizacinių sprendimų, jei to reikalauja situacija;
· neatsižvelgė į psichologinio veiksnio santykį su kitų veiksnių (socialinių, kultūrinių, technologinių, struktūrinių, nesisteminių ir kt.) sistema;
· organizaciją laikė tik uždara sistema, neatsižvelgdama į rinkos ir institucinės aplinkos įtaką, valdžios ir kitų išteklių paskirstymo ir perskirstymo organizacijoje problemas.
Problemų, susijusių su psichologinių teorijų taikymu, sprendimą palengvino sistemų teorijos, arba sisteminio požiūrio, įdiegimas į organizacijų tyrimo praktiką.
3. Žmogiškųjų išteklių teorijos
Trečiasis personalo valdymo teorijos raidos etapas prasidėjo 50-aisiais. XX amžiuje ir tęsiasi iki šiol. Šiuo laikotarpiu tokie požiūriai į personalo valdymą kaip procesas(nuo šeštojo dešimtmečio pabaigos), sisteminis(nuo 70-ųjų vidurio) ir situacinis(80-ieji).
At procesas Vadovaujantis šiuo požiūriu, vadyba vertinama ne kaip skirtingų veiksmų seka, o kaip vienas procesas, darantis įtaką organizacijai ir jos personalui.
Sisteminis požiūris į visus klausimus ir reiškinius nagrinėja tam tikrų vientisų sistemų su naujomis savybėmis ir funkcijomis, kurios nėra būdingos jo sudedamosioms dalims, pavidalu.
Situacinio požiūrio išvados tokios, kad formos, metodai, sistemos, valdymo stilius turėtų labai skirtis priklausomai nuo esamos situacijos, t.y. situacija turi užimti svarbiausią vietą.
Sisteminio ir situacinio požiūrio kūrimas lėmė iš esmės naujos personalo valdymo sampratos – žmogiškųjų išteklių teorijos – atsiradimą.
Žmogiškųjų išteklių specifika, skirtingai nuo visų kitų išteklių (materialinių, finansinių, informacinių ir kt.), yra tokia:
1. žmonės yra apdovanoti intelektu, todėl jų reakcija į išorinį poveikį (kontrolė) yra emociškai prasminga, o ne mechaniška; valdymo subjektų ir objektų sąveikos procesas yra dvišalis;
2. dėl intelekto turėjimo žmonės geba nuolat tobulėti ir tobulėti, o tai yra svarbiausias ir ilgalaikis bet kurios visuomenės ar atskiros organizacijos efektyvumo didinimo šaltinis;
3. žmonės renkasi tam tikrą veiklos rūšį, sąmoningai išsikeldami sau tam tikrus tikslus.
Žmogiškieji ištekliai yra konkretus bet kurios organizacijos turtas. 70-aisiais. 20 amžiaus Žmogiškųjų išteklių ir personalo valdymo skyriai daugelyje užsienio įmonių buvo pertvarkyti į žmogiškųjų išteklių skyrius, kuriuose kartu su tradicinėmis funkcijomis (įdarbinimas, atranka, mokymas, verslo vertinimas ir kt.) pradėjo vykdyti strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijas, personalo politikos formavimas, personalo tobulinimo programų rengimas, žmogiškųjų išteklių poreikio planavimas ir kt.
Žmogiškųjų išteklių valdymas reiškia stiprią ir prisitaikančią įmonės kultūrą, skatinančią darbuotojų abipusės atsakomybės atmosferą, orientaciją į organizacines naujoves ir atvirą problemų aptarimą.
Diegiant žmogiškųjų išteklių valdymo technologiją, organizacija remiasi tuo, kad investuodama pakankamai lėšų į personalą, ji turi teisę reikalauti iš savo darbuotojų lojalumo ir atsakingo požiūrio į darbą. Tokia personalo politika yra sėkmingos, konkurencingos strategijos įgyvendinimo pagrindas, grindžiama abipusiu vadovų ir personalo interesų įvertinimu bei jų abipuse atsakomybe, atveria darbuotojams galimybę priimti valdymo sprendimus, vykdyti tarpusavio konsultacijas, suteikti prieigą prie informacijos apie organizacijos reikalus ir kt.
Tuo pačiu metu žmogiškųjų išteklių valdymo technologija negali pretenduoti į savotišką panacėją sprendžiant visas problemas, su kuriomis susiduria vadovas dirbdamas su personalu.
Kritinė žmogiškųjų išteklių valdymo technologijos taikymo analizė rodo, kad, nepaisant daug žadančių jos šalininkų teiginių, yra žinomas atotrūkis tarp įrenginių ir jų praktinio įgyvendinimo. Pavyzdžiui, praktiškai nesuderinami tokie žmogiškųjų išteklių valdymo elementai kaip komandinis darbas ir individualus atlygis, priklausantis nuo jo efektyvumo.
Pasitikėjimas sąmoningu ir atsakingu darbuotojų gamybinių funkcijų ir užduočių atlikimu slepia sudėtingus superišnaudojimo metodus ir ilgainiui yra veiksminga priemonė profesinių sąjungų įtakai neutralizuoti. Nėra objektyvių duomenų, liudijančių teigiamą žmogiškųjų išteklių valdymo technologijų įtaką moraliniam ir psichologiniam organizacijų klimatui. Be to, kaip visada, bet kokiomis didelėmis socialinėmis ir organizacinėmis naujovėmis retai pavyksta išvengti neigiamų pasekmių.
Buitinė personalo valdymo patirtis pradėjo formuotis XIX amžiaus antroje pusėje – XX amžiaus pradžioje. Anot vieno iš žymių namų darbo tyrinėtojų A.K. Gastevas jau 1904 m. „kažkur Urale, Lysijeve ir kitose gamyklose buvo bandoma taikyti NE principus“. Notovo judėjimas Rusijoje atsirado maždaug tuo pačiu metu kaip ir JAV bei Europoje ir yra siejamas su tokiais iškiliais Rusijos mokslininkais kaip N.A. Vitkė, A.K. Gastevas, P.I. Keržencevas, S.G. Strumilin ir daugelis kitų.
Gerai žinoma, kad tarp pirmųjų porevoliucinės Rusijos lyderių, įvertinusių Teilorizmo svarbą, buvo V.I. Leninas. 1918 m. balandžio mėn. jis išsikėlė užduotį įgyvendinti daugumą to, kas buvo mokslinė ir pažangi Teiloro sistemoje.
Pagrindinis personalo valdymo struktūrinis padalinys Rusijoje vis dar yra personalo skyrius, kuriam patikėtos darbuotojų priėmimo ir atleidimo, taip pat jų mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo organizavimo funkcijos.
Tačiau personalo skyriai nėra nei metodinis, nei informacinis, nei koordinuojantis personalo darbo centras. Jie struktūriškai atskirti nuo darbo organizavimo ir darbo užmokesčio, darbo apsaugos ir saugos, teisės ir kitų personalo valdymo funkcijas atliekančių skyrių. Socialinėms problemoms organizacijose spręsti kuriamos socialinių tyrimų ir paslaugų tarnybos.
Personalo valdymo tarnybos vis dar turi žemą organizacinį statusą ir yra silpnos profesiniu požiūriu. Dėl šios priežasties jie neatlieka daugybės personalo valdymo ir jo darbo norminių sąlygų užtikrinimo užduočių.
Išvada
Analizuojant išdėstytas personalo valdymo teorijas, galima apibendrinti vyraujančius požiūrius. Daugelis publikacijų atspindi du požiūrio į žmogaus vaidmenį socialinėje gamyboje polius:
1. Žmogus kaip gamybos sistemos išteklius (darbas, žmogus, žmogus) yra svarbus gamybos ir valdymo proceso elementas.
2. Žmogus kaip asmuo, turintis poreikius, motyvus, vertybes, santykius yra pagrindinis valdymo subjektas.
Personalo valdymas yra specifinė valdymo veiklos sritis, kurios pagrindinis objektas yra asmens profesinės galimybės.
Personalo valdymo sampratos turi remtis ne tik tam tikromis filosofinėmis, socialistinėmis, pedagoginėmis, psichologinėmis pažiūromis į asmenį organizacijoje, bet ir nurodyti tinkamą socialinį mechanizmą, kuris deklaruojamą paverstų realybe ir sudarytų žmogui sąlygas laisvai gyventi. savo sugebėjimų panaudojimą ir disponavimą.
Personalo valdymo koncepcijos tobulėja. Yra išleista daug knygų personalo valdymo tema. Tai dažniausiai geri leidiniai, paremti rimtais apmąstymais ir moksliniai eksperimentai. Plėtojant personalo valdymo teoriją, ji tampa prasmingesnė ir sudėtingesnė.
Bibliografija
1. Bazarova T.Yu., Eremiva B.L. Personalo valdymas. – M.: 2008. – 200p.
2. Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Valdymas: Vadovėlis. - 3 leidimas. - M.: Gardariki, 2007. - 528s.
3. Graham H.T., Bennett R. Žmogiškųjų išteklių valdymas. – M.: UNITI-DANA, 2006. – 180-ieji.
4. Egoršinas A.P. Personalo valdymas. - N.Novgorodas: NIMB, 2007. - 210p.
5. L.B. Luchitskaya, N.G. Vėžys: personalo vadyba: vadovėlis. - Korolev MO: KUIES, 2007 m. – 149 p.
6. Mordovin S.K. Žmogiškųjų išteklių valdymas. - M: INFRA, 2007. - 320s.
7. Personalo valdymas: vadovėlis / Bendrasis leid. A.I. Turčinovas. - M.: RAGS leidykla, 2003. - 488 p.
8. Vadyba yra mokslas ir menas: Fayol, Emerson, Taylor. Fordas. - M. Respublika 2007. - 224 p.
9. Žmogiškųjų išteklių valdymas: enciklopedija – Sankt Peterburgas, 2006 m.
Priedas
Pagrindinės personalo valdymo teorijos
Teorijų pavadinimas |
Pagrindinis teorijų turinys |
Kūrimo ir taikymo laikotarpis | Vadovaujantys atstovai |
Klasikinės teorijos: mokslinės vadybos mokykla; administracinė mokykla |
„Klasikinės mokyklos“ atstovai valdymą laikė universaliu procesu, susidedančiu iš tarpusavyje susijusių funkcijų ir pagrįstu vadybos principais. jie plėtojo organizacijos valdymo teoriją, išryškindami valdymą kaip ypatingą veiklos rūšį. |
Nuo 1883 iki 1930 m |
F. Teiloras, Ir Fayol, G. Emersonas, G. Fordas ir kt. |
„Žmonių santykių“ teorija |
Gamybos efektyvumui didinti svarbios ne tik materialinės, bet ir psichologinės paskatos (palankus moralinis klimatas, atsižvelgiant į darbuotojų interesus, pasitenkinimą darbu ir kt.). |
Nuo 1930 iki 1950 m |
A. Maslow, D. Herzbergas, D. McGregoras ir kiti. |
Žmogiškųjų išteklių teorija |
Valdymo organų kryptingas poveikis žmogiškųjų išteklių, laikomų organizacijos turtu, jos kapitalu, atgaminimui, kokybei ir racionaliam naudojimui. Vadovo įtakos efektyvumą užtikrina maksimalus žmogaus profesinių, kūrybinių, intelektinių ir fizinių galimybių atsidavimas, kuriant tam būtinas gamybines sąlygas. |
1950 iki dabar |
A.A. Bogdanovas, G. Migdolas, T. Parsonsas, L. Matsushita ir kt. |
