Namai Vaisių medžiai Žmogiškųjų išteklių teorija trumpai. b) organizacija yra bendruomenė. A) pagal darbo patirtį šioje organizacijoje

Vaisių medžiai

Žmogiškųjų išteklių teorija trumpai. b) organizacija yra bendruomenė. A) pagal darbo patirtį šioje organizacijoje

Procesas, sistema, situaciniai metodai

Trečiasis personalo valdymo teorijos kūrimo etapas prasidėjo 50 -aisiais. XX amžiuje ir tęsiasi iki šiol. Šiuo laikotarpiu paplito tokie požiūriai į personalo valdymą kaip procesas (nuo 50 -ųjų pabaigos), sisteminis (nuo 70 -ųjų vidurio) ir situacinis (80 -tieji metai).

Taikant proceso metodą, valdymas vertinamas ne kaip skirtingų veiksmų serija, o kaip vienas procesas, darantis įtaką organizacijai ir jos personalui.

Sisteminis požiūris nagrinėja visas problemas ir reiškinius tam tikrų integruotų sistemų pavidalu, turinčių naujų savybių ir funkcijų, kurios nėra būdingos jos sudedamiesiems elementams.

Remiantis sistemingu požiūriu, valdymo problemos buvo plėtojamos keliomis kryptimis. Taip atsirado nenumatytų atvejų teorija. Jos esmė slypi tame, kad kiekviena situacija, kurioje atsiduria vadovas, gali būti panaši į kitas situacijas. Tačiau jis turės unikalių savybių. Vadovo užduotis šioje situacijoje yra atskirai analizuoti visus veiksnius ir nustatyti stipriausias priklausomybes (koreliacijas).

Moksliniai tyrimai paskatino plėtoti situacinis požiūris... Situacinio požiūrio išvados yra tokios, kad formos, metodai, sistemos, valdymo stilius turėtų labai skirtis priklausomai nuo esamos situacijos, t.y. padėtis turėtų būti pagrindinė. Kitaip tariant, rekomendacijų dėl situacinio požiūrio teorijos esmė yra reikalavimas išspręsti esamą, specifinę organizacinę ir vadybinę problemą, atsižvelgiant į organizacijos tikslus ir konkrečias sąlygas, kuriomis tikslas turi būti pasiektas, tai yra įvairių valdymo metodų tinkamumą lemia situacija. Vadovaudamiesi situaciniu požiūriu, vadovai gali suprasti, kokie žmonių valdymo metodai ir priemonės geriausiai padės pasiekti organizacijos tikslų. specifines sąlygas.

Žmogiškųjų išteklių teorija

Sukūrus sisteminius ir situacinius metodus, atsirado iš esmės nauja personalo valdymo koncepcija - žmogiškųjų išteklių teorija. Ši koncepcija yra įtraukta į strateginio valdymo sistemą, o tai reiškia, kad personalo valdymo funkcija tapo vyresniųjų organizacijos pareigūnų kompetencija. Pasikeitė ir personalo politikos pobūdis: ji tapo aktyvesnė ir kryptingesnė. 1)

Žmogiškųjų išteklių specifika, priešingai nei visų kitų rūšių ištekliai (materialiniai, finansiniai, informaciniai ir kt.), Yra tokia: žmonės apdovanoti intelektu, todėl jų reakcija į išorinę įtaką (kontrolę) yra emociškai prasminga, ir ne mechaninis; valdymo subjektų ir objektų sąveikos procesas yra dvipusis; 2)

dėl intelekto turėjimo žmonės sugeba nuolat tobulėti ir tobulėti, o tai yra svarbiausias ir ilgalaikis bet kurios visuomenės ar atskiros organizacijos efektyvumo didinimo šaltinis; 3)

žmonių pasirenka tam tikrą veiklos rūšį, sąmoningai kelia sau tam tikrus tikslus. Todėl vadybos subjektas turi suteikti visas galimybes šiems tikslams įgyvendinti, sudaryti sąlygas motyvuojančiam požiūriui į darbą įgyvendinti.

Žmogiškieji ištekliai yra bet kurios organizacijos konkurencinis turtas. 70 -aisiais. XX amžius. Daugelio užsienio įmonių žmogiškųjų išteklių ir personalo skyriai buvo paversti žmogiškųjų išteklių departamentais, kuriuose kartu su tradicinėmis funkcijomis (samdymu, įdarbinimu, mokymu, verslo vertinimu ir kt.) Jie pradėjo vykdyti strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo, žmogiškųjų išteklių politikos formavimo funkcijas, programos kūrimo personalo tobulinimas, žmogiškųjų išteklių poreikio planavimas ir pan. 1

Žmogiškųjų išteklių valdymas reiškia stiprią ir prisitaikančią verslo kultūrą, skatinančią darbuotojų tarpusavio atsakomybės atmosferą, orientaciją į organizacines naujoves ir atvirą problemų aptarimą.

Įgyvendindama žmogiškųjų išteklių valdymo technologiją, organizacija remiasi tuo, kad jei investuoja pakankamai lėšų į personalą (tobulina personalo atrankos technologiją, sistemingai organizuoja mokymus ir įgyvendina karjeros ugdymo programas, gerai moka ir rūpinasi), tada ji turi teisę reikalauti iš savo darbuotojų lojalumo ir atsakingo požiūrio į darbą. Toks personalo politika yra sėkmingos, konkurencingos strategijos įgyvendinimo pagrindas, grindžiamas abipusiu vadovų ir personalo interesų ir abipusės atsakomybės svarstymu,

Tai suteikia galimybę įtraukti darbuotojus į valdymo sprendimų priėmimą, abipusių konsultacijų vedimą, prieigą prie informacijos apie organizacijos reikalus ir kt.

Tuo pačiu metu žmogiškųjų išteklių valdymo technologija negali apsimesti savotiška panacėja sprendžiant visas problemas, su kuriomis susiduria vadovas dirbdamas su personalu.

Kritiška žmogiškųjų išteklių valdymo technologijų taikymo analizė rodo, kad, nepaisant daug žadančių jos šalininkų teiginių, yra žinoma atotrūkis tarp požiūrio ir jo požiūrio. praktinis įgyvendinimas... Pavyzdžiui, tokie žmogiškųjų išteklių valdymo elementai kaip komandinis darbas ir individualus darbo užmokestis, atsižvelgiant į jo efektyvumą, atrodo nesuderinami praktikoje.

Nors daugelis organizacijų naudoja žmogiškųjų išteklių technologijas, jos nepadidino personalo mokymo ir perkvalifikavimo išlaidų.

Darbuotojų pasitikėjimas sąmoningu ir atsakingu gamybos funkcijų ir užduočių atlikimu slepia sudėtingus pernelyg didelio išnaudojimo metodus ir ilgainiui tarnauja kaip veiksminga priemonė neutralizuoti profesinių sąjungų įtaką. Nėra objektyvių duomenų, rodančių teigiamą žmogiškųjų išteklių valdymo technologijos poveikį moraliniam ir psichologiniam klimatui organizacijose.

Be to, kaip visada, naudojant bet kokias svarbias socialines ir organizacines naujoves, retai įmanoma išvengti neigiamų pasekmių.

Vidinė personalo valdymo patirtis pradėjo formuotis XIX amžiaus antroje pusėje - XX amžiaus pradžioje. Pasak vieno iš žymių Rusijos darbo tyrėjų - A.K. Gastevas jau 1904 m. „Kažkur Urale, Lysvoje ir kitose gamyklose buvo bandoma taikyti NE principus“ 1. Notovo judėjimas atsirado Rusijoje maždaug tuo pačiu metu, kaip ir JAV bei Europoje, ir yra susijęs su tokiais žymiais šalies mokslininkais kaip N.A. Vitke, A.K. Gastevas, P.I. Kerženecevas, S.G. Strumilinas ir daugelis kitų.

Gerai žinoma, kad tarp pirmųjų po revoliucinės Rusijos lyderių, įvertinusių tailorizmo svarbą, buvo V. I. Leninas. 1918 m. Balandžio mėn. Jis iškėlė užduotį: įgyvendinti didžiąją dalį to, kas yra mokslinė ir pažangi Tayloro sistemoje.

Analizuojant nurodytas personalo valdymo teorijas, galima apibendrinti esamus požiūrius. Daugelyje publikacijų atsispindi du požiūrių poliai apie žmogaus vaidmenį apskritai | socialinė gamyba:

žmogus kaip gamybos sistemos išteklius (darbas, žmogus, žmogus) yra svarbus gamybos ir valdymo proceso elementas;

žmogus kaip asmuo, turintis poreikius, motyvus, vertybes, santykius yra pagrindinis valdymo dalykas.

Mūsų nuomone, jie atstovauja pažiūroms skirtingos pusės už tą patį reiškinį. Personalo valdymas yra specifinė valdymo veiklos sritis, kurios pagrindinis objektas yra profesines galimybes asmuo.

Personalo valdymo koncepcijos turėtų būti grindžiamos ne tik tam tikromis filosofinėmis, sociologinėmis, pedalų ir psichologinėmis pažiūromis į asmenį organizacijoje “, bet ir nurodo tinkamą socialinis mechanizmas, kuris deklaruotą paverstų realybe ir suteiktų žmogui sąlygas laisvai naudotis ir disponuoti savo galimybėmis. Reikėtų pabrėžti, kad, internacionalizuojant personalo valdymą, prieš valdymo teoriją ir praktiką kyla daug naujų klausimų, iš kurių svarbiausi yra bendri bruožai ir skirtumai vidaus ir tarptautinėje personalo valdymo praktikoje; jo valdymo modeliai, formos ir metodai, kurie yra universalūs ir veikia esant ypatingoms įvairių nacionalinio personalo valdymo bruožų sąlygoms

Per pastarąjį dešimtmetį įvyko reikšmingų pokyčių personalo valdymo užsienyje teorijoje ir praktikoje.

ry vidaus vadovai turėtų atidžiai išstudijuoti ir įdiegti sistemą valdžia kontroliuojama atsižvelgiant į pereinamojo laikotarpio ypatumus ir nacionalinę specifiką.

Vyksta personalo valdymo koncepcijų kūrimas. Šiuo metu yra išleista daug knygų apie personalo valdymą. Tai dažniausiai tvirti leidiniai, pagrįsti rimta mintimi ir moksliniais eksperimentais. Plėtojantis personalo valdymo teorija tampa vis prasmingesnė ir sudėtingesnė.

Testo klausimai 1.

Pateikite personalo valdymo teorijų klasifikaciją. 2.

Kokia technokratinio požiūrio į personalo valdymą esmė? 3.

Kokie yra pagrindiniai klasikinių personalo valdymo teorijų atstovai? 4.

Kas sukūrė personalo valdymo principus ir kokia jų esmė? 5.

Kokias penkias pagrindines personalo valdymo funkcijas sukūrė A. Fayol? 6.

Išplėskite „žmonių santykių mokyklos“ sąvokos esmę. 7.

Įvardinkite A. Maslow hierarchinių poreikių teorijos komponentus. aštuoni.

Kokia yra „nenumatytų situacijų“ esmė, kas yra situacinio požiūrio į valdymą kūrėjas? devyni.

Pavadinkite pagrindinius Rusijos vadybos mokslo atstovus, kuriančius personalo valdymo teorijas.

Priedas PERSONALO VALDYMO PAGRINDINĖS TEORIJOS

Pavadinimas Pagrindinis laikotarpis kuriant teorijas, teorijų turinys ir taikomųjų programų atstovai Klasikiniai „klasikinės teorijos atstovai: mokyklos“ vadybinį mokslinį valdymą laikė visuotiniu profesionalu F. Taylor, vadyba; administracinė mokykla

Technokratija, susidedanti iš tarpusavyje susijusių funkcijų ir pagrįsta valdymo principais. Jie sukūrė organizacijos valdymo teoriją, pabrėždami valdymą kaip ypatingą. - sutelkė dėmesį į humanizacijos teoriją " žmonių santykiai"gamybos procesai. Siekiant padidinti gamybos efektyvumą, svarbi ne tik medžiaga, bet ir nuo 1930 iki 1950 m. E. Mayo, A. Maslow, D. Herzberg, Humanistinės-psichologinės paskatos (palankios moralinės \. ^ /

Procesas, sistema, situaciniai metodai

Taikant proceso metodą, valdymas vertinamas ne kaip skirtingų veiksmų serija, o kaip vienas procesas, darantis įtaką organizacijai ir jos personalui.

Moksliniai tyrimai paskatino sukurti situacinį metodą. Situacinio požiūrio išvados yra tokios, kad formos, metodai, sistemos, valdymo stilius turėtų labai skirtis priklausomai nuo esamos situacijos, t.y. padėtis turėtų būti pagrindinė. Kitaip tariant, rekomendacijų dėl situacinio požiūrio teorijos esmė yra reikalavimas išspręsti esamą, specifinę organizacinę ir valdymo problemą, atsižvelgiant į organizacijos tikslus ir vyraujančias konkrečias sąlygas, kuriomis tikslas turi būti pasiektas, tai yra įvairių valdymo metodų tinkamumą lemia situacija. Taikydami situacinį metodą, vadovai gali suprasti, kokie žmonių valdymo metodai ir priemonės geriausiai prisidės prie organizacijos tikslų pasiekimo konkrečiame kontekste.

Žmogiškųjų išteklių teorija.

Žmogiškųjų išteklių specifika, priešingai nei visų kitų rūšių ištekliai (materialiniai, finansiniai, informaciniai ir kt.), Yra tokia:

žmonės apdovanoti intelektu, todėl jų reakcija į išorinę įtaką (kontrolę) yra emociškai prasminga, o ne mechaniška; valdymo subjektų ir objektų sąveikos procesas yra dvipusis;
dėl intelekto turėjimo žmonės sugeba nuolat tobulėti ir tobulėti, o tai yra svarbiausias ir ilgalaikis bet kurios visuomenės ar atskiros organizacijos efektyvumo didinimo šaltinis;
žmonių pasirenka tam tikrą veiklos rūšį, sąmoningai kelia sau tam tikrus tikslus. Todėl vadybos subjektas turi suteikti visas galimybes šiems tikslams įgyvendinti, sudaryti sąlygas motyvuojančiam požiūriui į darbą įgyvendinti.

Įgyvendindama žmogiškųjų išteklių valdymo technologiją, organizacija remiasi tuo, kad jei investuoja pakankamai lėšų į personalą (tobulina personalo atrankos technologiją, sistemingai organizuoja mokymus ir įgyvendina karjeros ugdymo programas, gerai moka ir rūpinasi), tada ji turi teisę reikalauti iš savo darbuotojų lojalumo ir atsakingo požiūrio į darbą. Tokia personalo politika yra sėkmingos, konkurencingos strategijos įgyvendinimo pagrindas, grindžiama abipusiu vadovų ir personalo interesų ir jų abipusės atsakomybės svarstymu, atveria galimybę darbuotojus įtraukti į valdymo sprendimų priėmimą, abipuses konsultacijas, suteikti prieigą prie informacijos apie organizacijos reikalus ir kt.

Tuo pačiu metu žmogiškųjų išteklių valdymo technologija negali apsimesti savotiška panacėja sprendžiant visas problemas, su kuriomis susiduria vadovas dirbdamas su personalu.

Kritiška žmogiškųjų išteklių valdymo technologijos taikymo analizė rodo, kad, nepaisant daug žadančių jos šalininkų teiginių, yra žinoma atotrūkis tarp požiūrio ir praktinio jų įgyvendinimo. Pavyzdžiui, tokie žmogiškųjų išteklių valdymo elementai kaip komandinis darbas ir individualus darbo užmokestis, atsižvelgiant į jo efektyvumą, atrodo nesuderinami praktikoje.

Nors daugelis organizacijų naudoja žmogiškųjų išteklių technologijas, jos nepadidino personalo mokymo ir perkvalifikavimo išlaidų.

Vidinė personalo valdymo patirtis pradėjo formuotis XIX amžiaus antroje pusėje - XX amžiaus pradžioje. Pasak vieno iš žymių Rusijos darbo tyrėjų - A.K. Gastevas, jau 1904 m. Notovo judėjimas Rusijoje atsirado maždaug tuo pačiu metu, kaip ir JAV bei Europoje, ir yra susijęs su tokiais žymiais Rusijos mokslininkais kaip N.A. Vitke, A.K. Gastevas, P.I. Kerženecevas, S.G. Strumilinas ir daugelis kitų.

Gerai žinoma, kad tarp pirmųjų po revoliucinės Rusijos lyderių, įvertinusių tailorizmo svarbą, buvo V. I. Leninas. 1918 m. Balandžio mėn. Jis iškėlė užduotį: įgyvendinti didelę dalį to, kas yra mokslinė ir pažangi Taylor sistemoje.

Analizuojant nurodytas personalo valdymo teorijas, galima apibendrinti esamus požiūrius. Daugelyje publikacijų atsispindi du požiūriai į asmens vaidmenį socialinėje gamyboje:

žmogus kaip gamybos sistemos išteklius (darbas, žmogus, žmogus) yra svarbus gamybos ir valdymo proceso elementas;
žmogus kaip asmuo, turintis poreikius, motyvus, vertybes, santykius yra pagrindinis valdymo dalykas.

Mūsų nuomone, jie atspindi skirtingų pusių požiūrį į tą patį reiškinį. Personalo valdymas yra specifinė valdymo veiklos sritis, kurios pagrindinis objektas yra asmens profesinės galimybės.

Personalo valdymo sąvokos turėtų būti grindžiamos ne tik tam tikromis filosofinėmis, sociologinėmis, pedagoginėmis, psichologinėmis žmogaus organizacijoje pažiūromis, bet ir nurodo tinkamą socialinį mechanizmą, kuris paverstų tai, kas deklaruojama, realybe ir suteiktų žmogui sąlygas nemokamai panaudoti ir disponuoti savo sugebėjimais. Reikėtų pabrėžti, kad, internacionalizuojant personalo valdymą, prieš valdymo teoriją ir praktiką kyla daug naujų klausimų, iš kurių svarbiausi yra bendri bruožai ir skirtumai vidaus ir tarptautinėje personalo valdymo praktikoje; jos valdymo modeliai, formos ir metodai, universalūs ir veikiantys specifinėmis skirtingų šalių sąlygomis; nacionalinio personalo valdymo stiliaus bruožai ir kt.

spausdinta versija

Personalo valdymo teorijos kūrimo istorija yra neatsiejamai susijusi su vadybos teorija. Šiuo atžvilgiu galima nustatyti pagrindinius etapus, būdingus tiek personalo valdymo mokslo plėtrai, tiek bendram valdymui:

1) 1885–1920 m - valdymo kilmė (F. Taylor);

2) 1920–1940 m - valdymo kaip mokslo paskirstymas
(A. Fayol), pagrindinis principas: aiškus reguliavimas, darbo paskirstymas ir griežta disciplina;

3) 1940-1960 m - „žmonių santykių“ teorija
(A. Maslow), humanistinio ir psichologinio šališkumo valdymas (pagrindinis principas: iniciatyvos stiprinimas, žmonių aktyvumas);

4) 1960-1970 m. - valdymo sistemos kompiuterizavimas;

5) 1970–1980 m - situacinis valdymas (pagrindinis principas: metodų, valdymo formų lankstumas);

6) 1980–1990 m - įmonės valdymas yra glaudžiai susijęs su rinka ir rinkodara. Marketingas yra mainų valdymo, rinkos valdymo mokslas ir menas.

7) 1990 m - 2007 m - Paieška veiksmingus metodus motyvacija ir personalo valdymas globalizuotoje ekonomikoje. Tuo pat metu - formuojant taikomąsias valdymo koncepcijas, orientuotas į specifinių problemų sprendimą konkrečioje organizacijoje.

Mokslinis valdymas(1885 - 1920 m.). F. Taylor, Henry Gant, Gilbert (Frank ir Lillian). Frederikas Winslow'as Tayloras išsamiai ištyrė socialinę ir ekonominę įmonės organizaciją ir priėjo prie išvados, kad techninės ir organizacinės naujovės neturėtų būti savitikslis. Tayloras sukūrė ir įgyvendino sudėtingą organizacinių priemonių sistemą: laiką, instrukcijų korteles, darbuotojų perkvalifikavimo metodus, planavimo biurą, socialinės informacijos rinkimą, naują funkcinio administravimo struktūrą, kuri ne atskirai, o kartu gali garantuoti darbuotojui, kad jo našumo padidėjimas nebus sunaikintas, administracija savavališkai sumažins kainas. Mokslinio valdymo mokyklos principai - vertikalaus darbo pasidalijimo principas (planavimo funkcija paskirta vadovui, vykdymo funkcija darbuotojui); taip pat darbo matavimo principas (stebėjimų, logikos ir analizės pagalba administracija gali patobulinti daugelį operacijų fizinis darbas, siekiant jų efektyvesnio įgyvendinimo). Mokslinio valdymo koncepcija buvo pereinamasis etapas siekiant pripažinti valdymą kaip nepriklausomą mokslinių tyrimų sritį.

Mokslo vadybos mokykla smarkiai prieštaravo anksčiau nustatytiems metodams, kai administracija pasyviai žiūrėjo į gamybos procesą, palikdama darbuotojus pasirinkti savo darbo metodus, planuoti savo veiklą, pasirinkti priemones ir prisiimti visą atsakomybę už bendro plano įgyvendinimą. Mokslinio darbo organizavimo sistema leido vadovams išsamiai ir efektyviai planuoti kiekvieno darbuotojo darbą, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai; šiuo atžvilgiu atsirado daugybė administracijos pareigų, numatančių mokslinį požiūris į darbuotojų veiksmus ir judesius, jų kruopštus pasirinkimas, mokymas, teisingas darbo ir atsakomybės paskirstymas.

Organizacinis ir technologinis požiūris mokslo vadybos mokyklos rėmuose buvo sukurtas G.L. Gantas, Gilbertas, G. Emersonas, G. Fordas.

Pasak Ganto, „pagrindiniai skirtumai tarp geriausios šiandieninės ir senosios sistemos yra tai, kaip planuojamos ir paskirstomos užduotys, taip pat tai, kaip už jas įvykdomas atlygis“.

Įjungta dabartinis etapas plėtoti valdymo praktiką, mokslo vadybos mokyklos suformuluoti principai tikrai išliks aktualūs, nes jie vis tiek prisideda prie organizacijų produktyvumo ir efektyvumo didinimo. Mokslinio valdymo mokykla pagrindė darbo valdymo poreikį, siekdama padidinti jo produktyvumą, suformulavo mokslinio darbo organizavimo principus ir metodus bei iškėlė efektyvios darbo motyvacijos užduotį. Mokslinio valdymo mokykla iškėlė daugybę klausimų, susijusių su veiksmingu darbo potencialo panaudojimu tobulinant organizavimo ir planavimo sistemą darbo veikla.

Tuo pačiu metu šią mokyklą turėjo nemažai trūkumų. Taigi neįmanoma išspręsti visų problemų materialines paskatas ir vadovų griežtai suplanuota darbuotojų veiksmų sistema. Siūloma sistema nesudomino darbuotojų įsisavinti, keisti ir tobulinti savo darbo proceso, taip pat nenumatė tokios galimybės. Be to, ji sutelkė dėmesį į apmokytus ir drausmingus darbuotojus, taip pat į vadovus, kurie privalėjo apie darbuotojus žinoti viską, kas susiję su organizacijos interesais ir tikslais.

Klasikinė ar administracinė mokykla vadyboje (1920 - 1950). (A. Fayol, L. Urvik, D. Mooney). A. Fayolio sukurta „administravimo teorija“ buvo aiškus valdymo ir vykdymo atskyrimas. Visų pirma administracinė mokykla tiesiogiai ėmėsi valdymo tobulinimo klausimų. Mokslinis valdymas aiškiai atskiria valdymą ir vykdymą. Administracinė mokykla buvo tiesiogiai įtraukta į valdymą ir jo tobulinimą. L. Urvikas ir D. Mooney organizacijų veiklą svarstė plačios perspektyvos požiūriu ir bandė nustatyti bendras organizacijų savybes ir modelius. Henri Fayol, kurio vardas siejamas su klasikinės mokyklos atsiradimu, vadybą laikė universaliu daugiafunkciniu deterministiniu procesu: numatymu, organizavimu, tvarka, koordinavimu, kontrole. Procesas (planavimas) ir organizavimas šiame procese yra laikomi pagrindinėmis funkcijomis.

A. Fayolle sukūrė ir pagilino keletą svarbių mokslinio valdymo koncepcijų.

Pirmasis yra vadovavimo funkcijų klausimas. Fayol visą pramonės įmonės valdymo darbų spektrą suskirstė į 6 pagrindines grupes ir nustatė optimalų laiką, reikalingą atitinkamoms funkcijoms atlikti: administracinė veikla; komercinė veikla; techninė ir gamybinė veikla; finansinė veikla; su saugumu susijusi veikla; valdymo funkcija.

Antra labai svarbi valdymo teorijos pozicija, kurią jis pateikė ir pagrindė. A. Fayol, nuostata dėl optimalios organizacinių (administracinių), techninių ir socialinių gebėjimų bei žinių pusiausvyros tarp žmonių, dirbančių didelėje įmonėje. Jis tai išreiškė procentais.

Dėl to pirmasis klasikinės mokyklos rūpestis buvo racionalios organizacijos valdymo sistemos sukūrimas. Mokykla susiejo tradicines funkcijas (finansus, gamybą ir rinkodarą) su tuo, kas išdėstyta aukščiau, ir ieškojo galimybių tinkamai padalinti organizaciją į skyrius ar darbo grupes. Antrasis mokyklos rūpestis - darbuotojų organizacijos ir valdymo struktūros kūrimas: žmogus turėtų gauti įsakymus tik iš vieno viršininko ir paklusti tik jam vienam. Taip pat buvo pagrįstas biurokratinio modelio, kaip svarbaus sudėtingų organizacinių struktūrų valdymo elemento, poreikis.

Reikėtų pažymėti, kad net ir šiandieniniu požiūriu šiuolaikiniam racionaliam verslumo kapitalizmui reikalingos formalios valdymo taisyklės. Pagal visas savybes, būdamas biurokratinis valdymo organizacijos modelis, klasikinė mokykla vadovavosi personalo valdymo sistemos sugriežtinimo keliu. Pripažindama žmogiškojo faktoriaus svarbą, klasikinei mokyklai nerūpėjo darbuotojų interesų derinimas su organizacijos tikslais.

Žmonių santykių mokykla 1930 - 1950 (G. Munsterberg, M. Follett, R. Likert, E. Mayo, A. Maslow). Vadinamoji neoklasikinė mokykla, atsiradusi dėl to, kad klasikinė mokykla nepakankamai kreipė dėmesį į žmogiškąjį veiksnį, kaip į pagrindinį organizavimo elementą. Taigi mokyklos atsiradimas atsirado dėl to meto neatidėliotino poreikio ieškoti naujų veiksmingų valdymo formų su aiškiai išreikštu socialiniu-psichologiniu šališkumu.

XX amžiaus trečiojo ir trečiojo dešimtmečių sandūroje Jungtinėse Valstijose pradėjo formuotis prielaidos, dėl kurių vėliau susidarė kokybiškai kitokia valdymo situacija. Pereinant nuo ekstensyvių prie intensyvių valdymo metodų, reikia ieškoti naujų valdymo formų, jautresnių „žmogiškam veiksniui“. Užduotis buvo panaikinti nuasmenintus gamybos santykius, būdingus mokslinio valdymo teorijoms ir biurokratiniams modeliams, ir pakeisti juos platesne koncepcija - partnerystės, darbuotojų ir verslininkų bendradarbiavimo koncepcija. Šie požiūriai buvo glaustai ir aiškiai įgyvendinti „žmonių santykių teorijoje“.

Atsakymas į klasikinio (mokslinio) požiūrio į valdymą trūkumus buvo žmonių santykių mokyklos atsiradimas. Jo atsiradimo ir žydėjimo laikas - 30-50 metų. XX amžius.

Vadovaujantis žmogiškųjų santykių mokyklos kūrėjas ir didžiausias autoritetas yra amerikiečių psichologas E. Mayo (1880-1949). E. Mayo koncepcijos esmė ta, kad pats darbas, gamybos procesas darbuotojui yra mažiau svarbūs nei jo socialinė ir psichologinė padėtis gamyboje. Iš to E. Mayo daro išvadą, kad į visas gamybos ir valdymo problemas reikia atsižvelgti žmogiškųjų santykių požiūriu.

E. Mayo 1927–1932 m. Atliko daugybę eksperimentų, kad ištirtų žemo produktyvumo ir apyvartos priežastis daugelyje „Western Electric Company“ įmonių Hawthorne.

Iš pradžių jis studijavo darbo sąlygas (pavyzdžiui, geresnį darbo vietos apšvietimą), tačiau net padidėjęs darbo užmokestis nepadidino darbo našumo.

Anot E. Mayo, pagrindinis vadovybės uždavinys yra savo tarnybai pateikti socialinius ir psichologinius veiklos motyvus, darbuotojų gebėjimą „grupuoti jausmus, sanglaudą ir veiksmus“. E. Mayo rekomendacijų dėka vadovai pradėjo atkreipti dėmesį į žmonių elgesį darbo procese, sužinojo, kad pasitenkinimas darbu lemia ne tik didelį atlyginimą. Efektyvaus darbo motyvacija yra aplinka kolektyve, geri vidiniai santykiai.

Pasak Mayo:

1) Kieta pavaldumo hierarchija ir biurokratinė organizacija nesuderinama su žmogaus prigimtimi ir jo laisve.

2) Pramonės lyderiai turėtų vadovautis didesniu mastu apie žmones, o ne apie produktus. Tai prisideda prie visuomenės „socialinio stabilumo“ ir individualaus pasitenkinimo savo darbu. „Žmonių santykių“ doktrinos socialinė praktika buvo paremta Mayo skelbtu principu individualų atlyginimą pakeisti grupiniu, ekonominiu - socialiniu -psichologiniu (palankus moralinis klimatas, pasitenkinimas darbu, demokratinis vadovavimo stilius). Iš čia atsirado naujos darbo našumo didinimo priemonės: „darbo humanizavimas“, „grupiniai sprendimai“, „darbuotojų švietimas“ ir kt.

Taip pat buvo pateikta disertacija apie svarbų ir kartais lemiamą vaidmenį kuriant neformalią struktūrą. Vienas iš žmonių santykių mokyklos įkūrėjų F. Rotlisbergenas neformalią struktūrą apibrėžė kaip normų, neformalių taisyklių, vertybių, įsitikinimų rinkinį, taip pat įvairių vidinių ryšių tinkle grupėje ir tarp grupių, įtakos centrų ir bendravimas. Ir visa tai kartu egzistuoja pagal oficialią struktūrą, tačiau nėra jos kontroliuojama ir reguliuojama.

Kiti du mokslininkai W. French ir C. Bell palygino organizaciją su ledkalniu, kurio povandeninėje dalyje yra neformalios struktūros elementų, ir viršutinė dalis yra formali sistema. Taigi jie dar kartą pabrėžė prioritetą „ socialinis asmuo»Gamybos procese ir socialinių-psichologinių metodų valdymo prioritetas.

Amerikiečių sociologas R. Likertas sukūrė idealo struktūrą, jo nuomone, valdymo organizavimą įmonėje. Tarp pagrindinių jo savybių jis atkreipė dėmesį į šiuos dalykus:

Vadovavimo stilius, kuriame vadovas demonstruoja savo pasitikėjimą pavaldiniais;

Motyvacija, pagrįsta vadovo noru paskatinti pavaldinį, įtraukti jį į aktyvų darbą, naudojant grupines veiklos formas;

Bendravimas, kai informacijos srautai nukreipiami į visas puses ir informacija paskirstoma visiems dalyviams;

Sprendimų priėmimas, būdingas tuo, kad jie yra patvirtinami visais lygmenimis, dalyvaujant visiems organizacijos nariams;

Organizacijos tikslai, nustatyti grupės diskusijoje, kurie turėtų pašalinti paslėptą prieštaravimą šiems tikslams;

Valdymas, kurio funkcijos nėra sutelktos viename centre, o yra paskirstytos tarp daugelio dalyvių.

Elgesio mokslų mokykla(žmogiškųjų išteklių teorija). Mokykla gavo savo vardą iš gerai žinomų psichologinių elgesio terminų - biheviorizmas, biheviorizmas (elgesys, elgesio mokslas).

Pagrindinė biheviorizmo prielaida yra poreikis tirti ne sąmonę, o žmogaus elgesį. Savo ruožtu, pagal šią teoriją, elgesys yra atsakas į stimulą. Teigiamų stimulų kartojimas sustiprina teigiamą atsaką, tai yra, ugdo stabilų elgesį.

Valdant, šis požiūris buvo perkeltas į šiuos dirbančio žmogaus veiklos aspektus. Vadovų ir darbuotojų santykiai yra tokie santykiai, kai darbuotojas, gaudamas gerą atlygį (materialinį ar moralinį) kaip paskatą, į jį reaguoja teigiama reakcija - efektyviu darbu.

Naujos vadybos mokslo krypties pradžia buvo padėta
C. Barnardas, 1938 m. Išleidęs darbą „Administratoriaus funkcijos“. Tarp vėlesnių šios mokyklos pasekėjų yra tokie mokslininkai kaip R. Likertas,
F. Herzberg, A. Maslow, D. MacGregor. Šios mokyklos tyrėjų iškeltas tikslas - padidinti organizacijos efektyvumą, didinant jos žmogiškuosius išteklius. Iš čia kilo kitas šios mokyklos teorijos pavadinimas - žmogiškųjų išteklių teorija.

Laikydamas asmenį „strateginiu bendradarbiavimo veiksniu“, Charlesas Barnardas tikėjo, kad organizaciją remia tik individų pastangos, ir šios pastangos atsiranda tik dėl specialių teigiamų paskatų asmenims, tai yra, mes kalbame apie grynai bihevioristinis požiūris į bet kokio, įskaitant gamybą, organizavimo gyvybingumo paaiškinimą („bendradarbiavimas“).

Barnard administracijai skiria pagrindinį vaidmenį kooperatinėse sistemose. Jo nuomone, vadovo funkcijos turėtų apimti efektyviausių organizacijos gyvybingumo palaikymo būdų kūrimą: sprendimų priėmimo meno ugdymą, personalo skatinimą dirbti, mąstymą per organizacijos komunikacijos sistemą. . Jo nuomone, visais vadovavimo veiksmais turėtų būti siekiama sukurti vadinamąją organizacinę moralę kaip veiksnį, priešinantį išcentrines individualių interesų ir motyvų jėgas, veikiančias bendradarbiaujant (įmonėje, įmonėje, korporacijoje). Organizacijos moralės tikslas yra kooperatyvo ir atskirų organizacijos komponentų derinys arba sutapimas.

Žmogiškųjų išteklių (elgesio mokslų mokyklų) teorijos tyrinėtojai buvo pionieriai, moksliškai pagrindę žmogaus motyvų ir poreikių vaidmenį jo darbinėje veikloje. Motyvus jie laikė pagrindiniu žmonių požiūrio į darbą rodikliu. Motyvų struktūra veikia kaip vidinė darbo charakteristika. Teigiama motyvacija yra pagrindinis sėkmingo darbo veiksnys. Vadovybė turi pasinaudoti šiuo psichologiniu veiksniu, plėtoti motyvacinį valdymą (priešingai nei komandų valdymas), kad būtų užtikrintas savanoriškas ir aktyvus darbuotojų įtraukimas į organizacijos užduotis. "" Moksliniame valdyme motyvacijos tyrimas yra ypatinga kryptis. " .

A. Maslow (1908-1970) yra žinomas kaip hierarchinės poreikių teorijos kūrėjas. Nors vėliau ji buvo plačiai kritikuojama, tačiau dėl universalių aiškinimo galimybių ji buvo pradinis šiuolaikinių darbo motyvacijos modelių pagrindas, pritaikytas daugelyje organizacinių naujovių.

A. Maslow asmens poreikius suskirstė į pagrindinius (maisto, saugumo, teigiamos savigarbos poreikis) ir išvestinius arba meta poreikius (teisingumo, gerovės, tvarkos, socialinio gyvenimo vienybės). Pagrindiniai poreikiai yra pastovūs, o išvestinės priemonės keičiasi. Meta poreikiai yra lygiaverčiai vienas kitam ir todėl neturi hierarchijos. Priešingai, pagrindiniai poreikiai yra išdėstyti didėjančia tvarka nuo „žemesnės“ medžiagos iki „aukštesnės“ dvasinės:

1) fiziologiniai ir seksualiniai poreikiai - žmonių reprodukcijai, maistui, kvėpavimui, fiziniams judesiams, aprangai, būstui, poilsiui;

2) egzistenciniai poreikiai - dėl jų egzistavimo saugumo, pasitikėjimo ateitimi, gyvenimo sąlygų stabilumo, poreikio, kad visuomenė būtų tvarkinga aplink asmenį, noro išvengti nesąžiningo elgesio, o darbo pasaulyje - dėl darbo saugumo , draudimas nuo nelaimingų atsitikimų;

3) socialinius poreikius- meilė, priklausymas komandai, bendravimas, rūpinimasis kitais ir dėmesys sau, dalyvavimas bendroje darbo veikloje;

4) prestižiniai poreikiai - pagarba iš „reikšmingų kitų“, karjeros pažanga, statusas, prestižas, pripažinimas ir įvertinimas;

5) dvasiniai poreikiai - saviraiškai per kūrybą.

Darbuotojų motyvacija yra trijų lygių: poreikiai, tikslai, atlygis. Kiekvienas iš šių lygių turi savo funkcinę apkrovą. Kalbant apie teigiamą motyvacijos įtaką veiklai, reikėtų atsižvelgti į dar du veiksnius: žmogaus pastangų ir gebėjimų veiksnius. Žmogaus darbas bus sėkmingas tik tuo atveju, jei teigiamą motyvaciją lydės pakankamos pastangos ir tam tikri sugebėjimai. Jei motyvacija ir gebėjimai yra aukšti, pasiekiamas didžiausias našumas. Kai motyvacija ar gebėjimas lygus nuliui, jų sąveika duoda nulinį rezultatą.

Nuo 50 -ųjų Douglaso McGregoro darbuose buvo pasiūlyta koncepcija, kurią galima apibendrinti taip: „žmogaus veiklos motyvavimo sistemos efektyvumas priklauso nuo to, kaip gamybos sąlygos atitinka žmogaus prigimtį“. Vadybos teorijoje ir praktikoje Douglasas McGregoras yra žinomas dėl „X“ ir „Y“ teorijų dichotomijos.

„X“ teorija atspindi tradicinį požiūrį į valdymą, kaip į valdymo ir valdymo procesą. Šis požiūris grindžiamas tokiu psichologinių ir socialinių veiksnių supratimu:

1) paprastam žmogui būdingas vidinis darbo atmetimas ir jis bet kokiu būdu siekia to išvengti;

2) paprastas žmogus nori būti kontroliuojamas, siekia išvengti atsakomybės;

3) paprastas žmogus neturi didelių ambicijų, jam reikia apsaugos.

Natūralu, kad taip suvokdamas dirbančią asmenį vadovas, viena vertus, turi griebtis prievartos ir kontrolės, kita vertus, imtis tam tikrų priemonių išlaikyti geros būklės dirbantis.

Pasak McGregoro, tokios valdymo teorijos atsvara turėtų būti „Y“ teorija. Jis grindžiamas darbuotojo, kaip intelektinių sugebėjimų turinčio asmens, suvokimu. Teorijos „Y“ atskaitos taškai yra šie:

1) žmogaus fizinių ir intelektinių jėgų išlaidos darbe yra visiškai natūralios. Prievarta dirbti, bausmės grasinimas nėra vienintelė priemonė tikslui pasiekti;

2) asmuo vykdo savivaldą ir savikontrolę veiklos procese;

3) paprastas žmogus, esant tinkamoms sąlygoms, ne tik sugeba išmokti prisiimti atsakomybę, bet ir ieško galimybių parodyti savo sugebėjimus.

Atitinkamai, vadyba „Y“ teorijoje atlieka kokybiškai kitokį vaidmenį: jos užduotis yra integruoti (suvienyti), sukurti sąlygų rinkinį, palankų žmogaus faktiniams gebėjimams vystytis. Esant tokioms sąlygoms, yra jo darbo efektyvumo garantija.

Žymus elgesio mokslų mokyklos atstovas Frederickas Herzbergas sugalvojo „praturtinančio darbo“ koncepciją. Pagrindinė koncepcijos idėja: galima ir būtina panaudoti asmens poreikį kūrybinė išraiška kaip pagrindinė paskata dirbti. Kelias į tai yra tam tikru ar kitu laipsniu perduoti darbuotojui kontrolės ar valdymo funkcijų dalį.

Taigi, Elgesio mokslų mokykla daugiausia dėmesio skyrė tarpasmeniniams santykiams. Pagrindinis šios mokyklos tikslas buvo padidinti organizacijos efektyvumą, teisingai elgiantis su jos žmogiškaisiais ištekliais. Pagrindinis postulatas: teisingas taikymas elgesio mokslas visada prisidės prie kiekvieno darbuotojo ir visos organizacijos efektyvumo gerinimo. Elgesio metodas apėmė visą valdymo sritį 60 -aisiais.

Atrodo, galima pastebėti faktą, kad žmonių santykių ir elgesio mokslų mokykla pirmą kartą bandė sukurti racionalaus įmonės darbo ir gamybos potencialo derinimo metodus, pirmenybę teikdama personalui.

Empirinė (pragmatinė) vadybos mokykla.

Šios mokyklos teorija buvo pagrįsta studijavimu ir vėlesniu specifinės patirties valdant įmones, karines organizacijas skleidimu, o tai buvo naudingiausias būdas pagerinti valdymą. Iš čia ir mokyklos pavadinimas - empirinis (empirinis - patirtis). Atstovai - E. Peterson, G. Simon, R. Davis, A. Chandl, E. Dale.

„Valdymo“ sąvoka tiriant empirinės mokyklos atstovus nagrinėjama dviem reikšmėmis: plačia ir siaura. V plačiąja prasme Socialiniu požiūriu valdymas yra technika ar metodas, sukurtas dėl įgimto žmogaus polinkio į grupę. Kad ir kokia būtų grupė, ji turi turėti savo valdymo sistemą. Šios mokyklos įkūrėjų E. Petersono ir E. Plowmano teigimu, vadybą galima apibrėžti kaip psichologinį pavaldinių vadovavimo vadovavimo procesą, per kurį patenkinami pagrindiniai žmogaus siekiai. Vadovai atlieka lyderystę prisiimdami valdžią, priskirdami atsakomybę ir nustatydami atsakomybę už visus organizacijos žmonių veiksmus.

Valdymas taip pat gali turėti siauresnę reikšmę. Tai yra įmonių (firmų) valdymo teorijos ir praktikos principai.

Abiem atvejais vadovybę ir vadybinį korpusą empirinės mokyklos atstovai laikė svarbiu veiksniu didinant organizavimo (gamybos) efektyvumą.

Technokratinė valdymo teorija(1950–1960 m.). 50-60-aisiais. v Amerikos valdymas taip pat šalies valdymas Vakarų Europa pradėjo vystytis kryptis, kuri buvo vadinama technokratiniu valdymu. Dauguma garsių mokyklųši kryptis yra elito teorija, technokratijos teorija ir industrinės visuomenės teorija.

Elito teorija... Jos šalininkai visuomenę suskirstė į visagalį elitą ir jam pavaldžią minią, vadyboje - į „kvalifikuotus“ lyderius ir „nekvalifikuotas mases“.

„Technokratijos“ teorija. Jos įkūrėjas - amerikiečių sociologas T. Veblenas. Šios mokyklos tyrinėtojai užsiėmė plėtros prognozavimu socialinė gamyba... Jų koncepcijos esmė yra ta, kad ateinanti era bus inžinerinės ir techninės inteligentijos būklės era. Atitinkamai ateities valdymas yra technokratijos valdymas - mokslo ir technologijų atstovai.

Pramonės visuomenės teorija... Žymiausias šios teorijos atstovas buvo amerikiečių ekonomistas
J. Galbraithas. 1967 metais jis išleido knygą „Naujoji pramonės draugija“.

Pagrindiniai pramoninės visuomenės teorijos bruožai:

1) J. Galbraith šiuolaikinę kapitalistinę gamybą ir joje susiklosčiusius santykius laiko labai išvystyta industrine visuomene. Ankstesniais kapitalo valdžios laikais tarp turtingųjų ir vargšų kilo socialinis konfliktas. V šiuolaikinė visuomenė tokio konflikto nėra, nes dirbantis žmogus uždirba pakankamai pinigų savo materialiniams poreikiams patenkinti. Žmonės, pasak šios teorijos atstovų, yra suskirstyti pagal nevienodą išsilavinimą. Švietimo veiksnys yra pagrindinis ekonominės ir politinės pramonės visuomenės gyvenime. Taigi ekonominiu požiūriu švietimas priklauso pagrindinis vaidmuo asmens gebėjimas turėti gerai apmokamą ar prestižinį darbą. Nedarbas taip pat iš esmės susijęs su žmonių išsilavinimu - dažniausiai jis turi įtakos mažiau išsilavinusiems gyventojų sluoksniams.

2) Plėtodamas efektyvaus valdymo problemą pramoninėje visuomenėje, J. Galbraith pirmenybę teikia grupiniam sprendimui. Jis mano, kad į tokio valdymo struktūrą įeina ne tik įmonės vadovai ir vyriausieji administratoriai, bet ir vidurinis (balta apykaklė) ir apatinis (mėlynasis) valdymo sluoksnis. Jis siūlo vadinti visą valdymo organizaciją technostruktūra.

Pramoninės visuomenės mokyklos rėmėjų darbai yra technostruktūros valdymo veiklos efektyvumo klausimų tyrimas. Pramoninės visuomenės teorija kaip pagrindinę tokio efektyvumo sąlygą iškelia savo narių išsilavinimą. Šiuolaikinė patirtis patvirtina šios pozicijos teisingumą.

Valdymas 60-80 -aisiais Nagrinėjamam laikotarpiui buvo būdinga tuo pačiu metu plėtoti kelis valdymo metodus, kurių metu atsirado jų pačių mokyklos ir teorijos. Nuo XX amžiaus antrosios pusės. vadyboje atsirado ir tapo plačiai paplitę tokie valdymo metodai kaip procesas (nuo 50 -ųjų pabaigos), sistema (nuo 70 -ųjų vidurio) ir situacinis (80 -tieji metai). Išvardyti metodai nėra priešingi. Jie tam tikru mastu yra nepriklausomi arba susiję vienas su kitu kaip papildantys ar plėtojantys tam tikros krypties individualias idėjas.

Sistemingo požiūrio į valdymą naudojimas leido vadovams pamatyti visą organizaciją jos sudedamųjų dalių vienybėje ir tarpusavio ryšyje. Naujojo požiūrio šalininkai svariai prisidėjo prie vadybos mokslo. Jie ne tik sukūrė specialius, naujus valdymo principus, bet ir padėjo pagrindą naujam mąstymui, susijusiam su organizacija ir valdymu.

Pradinės nuostatos sistemų valdymo teorija Sekantis:

1) sistema yra tam tikras vientisumas, susidedantis iš tarpusavyje sujungtų dalių. Kiekvienas sistemos elementas prisideda prie jos kūrimo;

2) organizacija (įmonė, įmonė, korporacija) yra sistema. Kaip ir biologiniame organizme, organizacijoje visos jos dalys yra tarpusavyje susijusios;

3) posistemiai yra svarbi valdymo sąvoka. Organizacijos (firmos, korporacijos) posistemiai yra, pavyzdžiui, padaliniai. Apskritai gamybos ir socialiniai komponentai gali būti posistemiai;

4) organizacija yra atvira sistema, tai yra, ji sąveikauja su išorine aplinka. Išorinė aplinka didžiąja dalimi lemia organizacijos išlikimą.

Paprasta sistema susikoncentravęs į vieno tikslo pasiekimą. Sudėtinga sistema siekia kelių tarpusavyje susijusių tikslų. Sistemos valdymas bus efektyvus, jei organizacijos viduje vykstančių pertvarkymų metu padidės sunaudotų išteklių kiekio ir kokybės santykis, kai gaunama produkcija. Priešingu atveju organizacijos valdymas nėra efektyvus.

Šiuo metu sisteminį požiūrį galima laikyti universalia valdymo metodika, kurios esmė yra mąstymo būdo, kuriame vieningai atsižvelgiama į visus išorės ir vidinė aplinka... Šis metodas plačiai naudojamas šiuolaikinėje valdymo teorijoje ir praktikoje. Sistemingo požiūrio į valdymą esmė yra psichinis visų reiškinių aprėptis, jų objektyvus įvertinimas, užtikrinantis visos sistemos plėtrą, atsižvelgiant į vidinius kintamuosius (tikslas, organizacijos struktūra, personalas, įranga, technologija), numatymas teigiamų ir neigiamų valdymo sprendimų pasekmių. Mūsų nuomone, sistemingas požiūris leidžia mums rasti „ekonominio potencialo“ sąvokos supratimo metodus, rasti veiksmingo įmonės potencialo valdymo ir plėtros mechanizmą.

At proceso požiūrisį valdymą žiūrima ne kaip į skirtingų veiksmų seriją, bet kaip į vieną poveikį organizacijai. Vadovas turi nuosekliai vykdyti tokias funkcijas kaip planavimas, organizavimas, motyvavimas ir kontrolė, kurios pačios yra procesai. Nuolatiniai valdymo procesai taip pat gali apimti personalo valdymą, vadovavimo komandoje palaikymą, išorinės ir vidinės organizacijos aplinkos įvertinimą ir kt.

Situacinis arba kiekvienu atveju pagrįstas požiūris į valdymą, kaip ir sisteminis, yra daugiau mąstymo būdas nei konkrečių veiksmų rinkinys. Metodas buvo sukurtas Harvardo verslo mokykloje (JAV) ir siūlo būsimiems vadovams greitai išspręsti problemas konkrečioje situacijoje. Situacinis požiūris kaip savotiškas mokslinis metodas yra skirtas ugdyti žmogaus situacinį mąstymą (artimą praktikai) ir tiesiogiai pritaikyti gautas teorines žinias realių procesų analizei.

Situacinis požiūris reikalauja priimti optimalų sprendimą, atsižvelgiant į turimų veiksnių santykį. Jei procesą ir sisteminius metodus tikslingiau taikyti ramioje atmosferoje ir planuojamos vadovo veiklos procese, tada situacinis metodas dažniau naudojamas nestandartinėse ir nenumatytose situacijose. Būtent tokiomis akimirkomis, kai per 1-2 minutes reikia teisingai įvertinti situaciją ir priimti teisingą sprendimą, tai yra, realizuoti vadovo potencialą ir parodyti ypatingas savybes: tvirtumą, mąstymo lankstumą, erudiciją, dovaną numatymo.

Taigi situacinis požiūris leidžia išnaudoti vadovo galimybes nestandartinėse situacijose.

Kiekybinis požiūris(1950 m. - dabar), pagrįstas ekonominiais ir matematiniais metodais, leido matematikos, statistikos, daugelio inžinerijos mokslų pasiekimams reikšmingai prisidėti prie vadybos teorijos. Galime sakyti, kad tai buvo pirmasis bandymas panaudoti mokslinį ir techninį potencialą valdymo srityje. Šio valdymo metodo bruožas yra simbolių, modelių ir kiekybinių verčių tyrimas siekiant optimizuoti gamybos procesus. Šio požiūrio trūkumu, mūsų nuomone, galima laikyti tai, kad jis prisiėmė techninio potencialo pasiekimų naudojimą atskirai nuo personalo. Tai yra tai, ką V.I. Bovykinas „kiekybiniai metodai pasirodo esantys neveiksmingi ir nenaudingi, jei organizacijos darbuotojai nėra suinteresuoti jų įgyvendinimu ...“.

Kiek skiriasi autoriaus svarstomų mokslinių krypčių ir sąvokų skaičius valdymas ir valdymas kuris yra labiausiai ryškus pavyzdys nekontroliuojamas ir nenuspėjamas neformalaus elgesio socialinė aplinka organizaciniais ir techniniais darbuotojų ir administracijos santykiais. Šios sistemos taikymas buvo plačiai naudojamas valstybės monopolinėje planinėje ekonomikoje.

Nuo devintojo dešimtmečio nepalankios ekonominės sąlygos privertė daugelį įmonių sumažinti savo veiklą ir atleisti darbuotojus. Organizacijos gebėjimas efektyviai valdyti atleidimus tapo kritine kompetencija. Žmogiškųjų išteklių skyriai aktyviai įsitraukė į paleistų darbuotojų įdarbinimą ir perkvalifikavimą bei palaikė organizacijoje likusių asmenų moralę. Žmogiškųjų išteklių planavimas tapo pragmatiškesnis, naudojant tokius metodus kaip „3/4“, kai organizacija samdo tik 75% reikalingų darbuotojų, kad apsisaugotų nuo sumažėjusios paklausos. Įdarbinimo ne visą darbo dieną mastas labai išsiplėtė, ir buvo užpultas principas „viena organizacija visam darbui“. „Užsakomųjų paslaugų“ sfera, tai yra anksčiau įmonėje įgyvendintų funkcijų perdavimas išorės rangovams, labai išaugo.

Dešimtajame dešimtmetyje taip pat įvyko reikšmingų žmogiškųjų išteklių valdymo prioritetų pokyčių, susijusių su technologinės pažangos spartėjimu, ekonomikos globalizacija ir padidėjusia konkurencija visose gyvenimo srityse. Kartu su šių tendencijų vystymusi toliau silpnėjo profesinių sąjungų įtaka, visų pirma Šiaurės Amerika ir Japonija, laipsnis valstybės reguliavimas ekonomiką ir santykius tarp darbuotojų ir darbdavių, buvo atliktos reformos siekiant liberalizuoti socialinio draudimo ir apsaugos sistemas. Tradicinis darbo santykių modelis buvo gerokai pakoreguotas - šiandien nei darbdaviai, nei darbuotojai nelaiko savo sąjungos „santuoka nuo karūnos iki kapo“, t.y. nuo baigimo iki išėjimo į pensiją. Tuo pat metu organizacijų vadovai savo darbuotojo gebėjime įsisavinti naujas žinias ir įgūdžius mato pagrindinį tvaraus konkurencinio pranašumo šaltinį. Savo ruožtu darbuotojai, kurie nebesitiki užimtumo visą gyvenimą garantijų, reikalauja, kad organizacija išlaikytų savo konkurencingumą darbo rinkoje per profesinį tobulėjimą. Esant tokioms sąlygoms, šios užduotys tapo prioritetinėmis žmogiškųjų išteklių specialistų užduotimis:

Užtikrinti, kad darbuotojų kvalifikacija atitiktų griežtus šiuolaikinės ekonomikos reikalavimus, kai pagrindiniai įgūdžiai pasensta kas trejus ar penkerius metus;

Griežtai kontroliuoti vis didėjančias darbo sąnaudas išsivysčiusiose šalyse, išlaikant atskirų kompensacijų paketų konkurencingumą;

Raskite būdų, kaip išlaikyti ir sustiprinti priklausymo organizacijai jausmą tarp darbuotojų, kuriems nebereikia atvykti į biurą, nes jie gali dirbti iš namų bendraudami su išorinis pasaulis elektroninėmis ryšio priemonėmis;

Nustatykite, kaip tarptautinės korporacijos gali derinti pranašumus, susijusius su gamybos perkėlimu į šalis su pigia darbo jėga, su savo moraline pareiga suteikti darbą savo šalims;

Stebėkite ne tik raidę darbo teisė bet ir platesnį moralinių ir etinių standartų spektrą, kurie anksčiau buvo laikomi nepriklausomais nuo darbo santykių, pradedant nuo antidiskriminacijos ir baigiant sveika gyvensena.

Dešimtojo dešimtmečio pabaigos ir naujojo amžiaus pradžios išskirtinis bruožas buvo didelė ir nuolat didėjanti laikinųjų darbuotojų dalis daugumoje Vakarų įmonių. Tai iš dalies lemia griežti daugumos išsivysčiusių šalių darbo teisės aktai, reikalaujantys laikytis griežtų ir brangių procedūrų priimant ir atleidžiant nuolatinius darbuotojus, o iš dalies - dėl finansų valdymo reikalavimų, kuriais siekiama kuo labiau sumažinti visų kategorijų įmonių įsipareigojimus. sumažinti riziką (vis tiek ta pati taisyklė 3/4). Atsižvelgiant į tai, kad darbo sąnaudos yra vienas iš pagrindinių išlaidų straipsnių (ir vis daugiau ir daugiau linkusios į pastoviųjų išlaidų kategoriją dėl darbo įstatymų nelankstumo ir „moralinių“ įsipareigojimų atleistiesiems), korporacijos vis labiau stengiasi perkelti kintamųjų išlaidų kategorijai, indeksuotai pagal rinkos konjunktūrą.

Personalo valdymo teorijos (klasikinės teorijos, žmogiškųjų santykių teorijos, žmogiškųjų išteklių teorijos, šiuolaikinės teorijos)

Personalo valdymo mokslo formavimas prasidėjo kartu su valdymo teorijos, kaip mokslo, formavimu, kuris įvyko daugiau nei prieš šimtą metų, pačioje laikotarpio pradžioje. pramonės revoliucija, tada organizacijos valdymas ir jos personalo valdymas nesiskyrė. Be to, pagrindinės vadybos mokslo problemos buvo susijusios su personalo valdymu. Kitaip tariant, personalo valdymo teorija ir praktika buvo valdymo kaip mokslo pagrindas.

Šiuo metu mokslinė kryptis„Personalo valdymas“ formuojasi mokslų sankirtoje: vadybos teorija ir organizavimas, psichologija, sociologija, konfliktų valdymas, etika, darbo ekonomika, darbo teisė, politikos mokslai ir nemažai kitų. Dėl to, kad personalo (žmogiškųjų išteklių) valdymo teorija vystėsi kartu su įvairiomis vadybos mokyklomis, pastarosios paliko pėdsaką pirmųjų pavadinime. Daugiau nei šimtmetį (pramonės revoliucijos laikotarpis) žmogaus vaidmuo organizacijoje labai pasikeitė, todėl buvo kuriamos ir tobulinamos personalo valdymo teorijos.

Šiuo metu išskiriamos trys teorijų grupės: klasikinės teorijos, žmonių santykių teorijos ir žmogiškųjų išteklių teorijos. Žymūs klasikinių teorijų atstovai - F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev ir kiti. Žmonių santykių teorijos atstovai: E. Mayo , K. Argeris, R. Leek.

Klasikinės teorijos reiškia technoekonominį (technokratinį) požiūrį į įmonių personalo valdymą, pagrįstą moksliniu darbo organizavimu, įvedusį į valdymą XX amžiaus pradžioje. Pagrindiniai įmonės valdymo uždaviniai buvo sumažinti: griežta darbuotojų kontrolė ir priežiūra; užduočių skaidymas į paprastus ir suprantamus elementus; griežtas valdymo ir vykdomųjų funkcijų atskyrimas, autoritarinio vadovavimo stiliaus naudojimas; materialinių paskatų teikimas darbuotojams; atsižvelgti į kai kuriuos darbuotojų interesus ir gerbti jų teises.

XX amžiaus pirmąjį trečdalį. kuriamos žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos, ypač žmonių santykių mokyklos teorija, atitinkanti įmonių gamybos ir ekonominių procesų reikalavimus. Šiuose žmonių santykių mokyklos tyrimuose buvo daroma prielaida, kad žmonės stengiasi būti naudingi ir reikalingi organizacijai, darbuotojai nori būti pripažinti, įvertinti ir įtraukti į jos vystymosi procesus. Pagrindiniai vadovybės uždaviniai buvo: sudaryti sąlygas, kuriomis kiekvienas darbuotojas žinotų apie savo naudingumą, suteikti tam tikrą laisvę ir nepriklausomumą darbe, vadovo ir pavaldinių sąveiką ir pastarojo dalyvavimą sprendžiant paprastas įmonės problemas. suvokti personalo svarbą.

XX amžiaus antroje pusėje atsirado modernių teorijų, kurių kiekviena savaip bandė tai paaiškinti sudėtingas vaizdas valdymo veikla. Visas naujas personalo valdymo koncepcijų rinkinys gali būti sujungtas į kitą požiūrį teoriniai tyrimaišioje srityje - humanistinis. Šis metodas apima tokias teorijas kaip žmogiškųjų išteklių valdymas, žmogiškojo kapitalo teorija ir kt.

Žmogiškųjų išteklių sąvoka reiškia, kad darbuotojai yra tokie pat svarbūs gamybos ištekliai, kaip ir finansiniai, materialiniai, technologiniai ir kiti gamybos procese dalyvaujantys ištekliai, todėl įmonė (organizacija), besivystanti, gali ją sukaupti arba sumažinti. tipo išteklius. Remiantis teorija, žmogiškasis kapitalas yra kiekvieno darbuotojo turimų žinių, įgūdžių ir motyvacijos atsargos. Investicijos į žmogiškąjį potencialą gali būti: išsilavinimas, profesinė patirtis, sveikatos apsauga, geografinis mobilumas, informacija.

Žmogiškųjų išteklių teorijos yra modernios. Iš pateiktų duomenų akivaizdu, kad tobulėjant teorijoms jos tampa vis humaniškesnės. Išsamiau apsvarstykite 1.1 lentelę.

1.1 lentelė. Žmogaus vaidmens organizacijoje valdymo teorija

Teorijų pavadinimas	Teorijų postulatai	Organizacijų vadovo užduotys	Tikėtini Rezultatai
Klasikinės teorijos	Darbas daugumai žmonių neteikia pasitenkinimo. Tai, ką jie daro, jiems yra mažiau svarbu nei tai, ką jie uždirba tuo pačiu metu. Yra nedaug žmonių, norinčių ar galinčių atlikti kūrybą, savarankiškumą, iniciatyvą ar savikontrolę reikalaujančio darbo.	Pagrindinė vadovo užduotis yra griežta pavaldinių kontrolė ir priežiūra. Jis turi išskaidyti užduotis į lengvai virškinamas, paprastas ir pasikartojančias operacijas, sukurti paprastas darbo procedūras ir jas įgyvendinti.	Asmenys gali perkelti savo darbą, jei yra nustatytas tinkamas atlyginimas ir jei vadovas yra teisingas. Jei užduotys yra pakankamai supaprastinta, o asmenys bus griežtai kontroliuojami, tada jie galės atlikti fiksuotus gamybos standartus
Žmonių santykių teorijos	Asmenys stengiasi būti naudingi ir reikšmingi, jie jaučia norą būti integruoti į bendrą tikslą ir būti pripažinti asmenimis. Šie poreikiai yra svarbesni motyvacijai ir motyvacijai dirbti nei atlyginimo lygis.	Pagrindinis vadovo uždavinys yra priversti kiekvieną darbuotoją jaustis naudingu ir reikalingu. Jis turi informuoti savo pavaldinius, taip pat atsižvelgti į jų pasiūlymus, kuriais siekiama patobulinti organizacijos planus. Vadovas turėtų pavaldiniams suteikti tam tikrą nepriklausomybę, o tai reiškia asmeninę savikontrolę atliekant įprastas operacijas	Keitimasis informacija su pavaldiniais ir jų dalyvavimas priimant įprastus sprendimus leidžia vadovui patenkinti jų pagrindinius bendravimo poreikius ir savo vertės jausmą. Galimybė patenkinti šiuos poreikius pakelia pavaldinių dvasią ir sumažina norą priešintis oficialioms valdžioms, tai yra, pavaldiniai bus labiau linkę bendrauti su vadovais
Žmogiškųjų išteklių teorijos	Darbas tenkina daugumą žmonių. Asmenys stengiasi prisidėti prie jiems suprantamų tikslų, kurių kūrime jie patys dalyvauja, įgyvendinimo. Dauguma žmonių yra atsakingi, gebantys savarankiškumą, kūrybiškumą, asmeninę savikontrolę, netgi daugiau, nei reikalauja asmens užimama vieta hierarchijoje	Pagrindinė vadovo užduotis - racionaliau naudoti žmogiškuosius išteklius. Jis turi komandoje sukurti aplinką, kurioje kiekvienas žmogus galėtų maksimaliai parodyti savo sugebėjimus. Vadovas skatina visų dalyvavimą sprendžiant svarbias problemas, nuolat plečia savo pavaldinių savarankiškumą ir savikontrolę	Padidinus įtaką gamybos eigai, pavaldinių nepriklausomumui ir savikontrolei, tiesiogiai padidės gamybos efektyvumas. Dėl to gali padidėti pasitenkinimas darbu, nes pavaldiniai maksimaliai išnaudoja savo galimybes.

Visa personalo valdymo, kaip mokslo šakos, istorija buvo vadybos mokslo formavimo pagrindas ir mūsų nuomone, tai yra būdas nustatyti nepriklausomą šios mokslinės krypties statusą.

„Mokslinio valdymo“ teorija pagrįstas minimaliomis kapitalo investicijomis į darbuotojus, t.y. sumažinti „niekais“ technologinių procesų priklausomybę nuo subjektyvaus žmogiškojo faktoriaus, nuo požiūrio į darbą ir darbuotojų darbo kokybės.
Ši teorija padėjo pagrindą vadinamam technokratiniam žmogiškųjų išteklių valdymui, kurio bruožai buvo orientacija į atskirą darbuotoją, darbuotojų atranka ir mokymas, darbo pasidalijimo, įskaitant valdymo veiklą, įvedimas. specializuoti personalo padaliniai (darbuotojų grupės).
Žmogiškųjų išteklių valdymui būdingos šios savybės:
1) individuali kiekvieno organizacijos darbuotojo atsakomybė už tarnybinių pareigų ir gamybos užduočių atlikimą;
2) nelankstus darbo pasidalijimas ir veiklos sritys. Tuo pačiu metu valdymo darbuotojai yra visiškai atsakingi už planavimą, darbo ir gamybos organizavimą, kontrolės efektyvumą;
3) atskirų organizavimo formų ir darbo paskatų prioritetas;
4) racionalių darbo metodų ir metodų projektavimas pagal jų įgyvendinimo laiko sutrumpinimo kriterijų;
5) darbo normavimas;
6) ekonominių paskatų (darbo užmokesčio ir jų padidėjimo už perpildytus gamybos standartus) vyravimas prieš visas kitas jo rūšis;
7) vyrauja autoritarinis žmogiškųjų išteklių valdymo stilius.
Mokslinis valdymas taip pat pasisakė už tai, kad valdymo, analizės, svarstymo ir planavimo funkcijos būtų atskirtos nuo realaus užduočių vykdymo. Pirmą kartą buvo pripažinta, kad vadybos darbas yra specifinė specialybė ir kad visa organizacija laimi, jei kiekviena darbuotojų grupė sutelkia dėmesį į tai, ką daro geriausiai, su sąlyga, kad gamybos organizavimas prisitaiko prie įprastų darbuotojų sąlygų.
Racionalizacijos teorija numatyta, pirma, vienpusiška kontrolės sistemos įtaka darbuotojui, t.y. neabejotinas paklusnumas vadovui, ir, antra, paskyrimas į darbo užduotį, kurioje buvo išsamiai pasirašytas darbo procesas. Šis požiūris kalba apie darbuotojo, kaip asmens, ignoravimą, taip pat apie tai, kad neatsižvelgiama į grupinio elgesio motyvus ir darbuotojo psichologiją. Žmogus buvo laikomas mašinos priedu.
Šios teorijos rėmuose F. Taylor sukūrė dvi sąvokas.
Pirmasis yra „pasiekiančio darbuotojo“ sąvoka. Jos esmė buvo ta, kad žmogui turėtų būti patikėta tokia užduotis, kuri pareikalautų maksimalių pastangų, bet nepakenktų sveikatai.
Antrasis yra „pasiekiančio lyderio“ sąvoka. Tai reiškia, kad vienas meistras, kuris yra atsakingas už visus parduotuvėje esančius asmenis, pakeičiamas „funkcine administracija“, kurią sudaro labai specializuoti specialistai - instruktoriai, kurie darbuotojui viską suteikė iš anksto.
Darbo nuostatų teorija... Šios teorijos autorius yra A.K. Gastevas. Jis tikėjo, kad visi darbai mokslinio darbo organizavimo ir valdymo srityje turėtų būti pradėti nuo atskiro žmogaus, kad ir kas jis būtų - lyderiu ar paprastu atlikėju.
AK Gastevas ir jo bendradarbiai sukūrė darbo judėjimo koncepciją ir „siauros bazės“ koncepciją.
Darbo nuostatų sąvoka apėmė kibernetikos pagrindus, inžinerinę psichologiją ir ergonomiką. Šios sąvokos sudedamosios dalys buvo šios: darbo jėgos judėjimo gamybos procese teorija; darbo vietos organizavimas „bet kuriame neramiame Rusijos kampelyje“; racionalaus pramonės mokymo metodą, kuris leido sutrumpinti aukštos kvalifikacijos darbuotojų mokymo laikotarpį nuo 3-4 metų iki 3-4 mėnesių.
„Siauros bazės“ sąvokos esmė buvo ta, kad „mašiną valdantis darbuotojas yra įmonės, vadinamos mašina, direktorius“, o pastarosios valdymo modeliai gali būti išplėsti ne tik į įmonę. bet ir visai valstybei. Šie modeliai, kaip pažymėjo A.K. Gastev, elkitės tokia tvarka: skaičiavimas - įrengimas - apdorojimas - kontrolė - apskaita - sistematika - skaičiavimas. Šią „formulę“ jis išplėtė ir daiktų, ir žmonių valdymui, nes manė, kad, kaip ir operacijos, atliekamos naudojant įrangą, bet kurio darbuotojo darbas gali būti suskaidytas į tokius elementus, kuriuos galima lengvai reguliuoti.
Šis specialistas instruktorius turėtų būti ne tik technikos specialistas, bet ir „socialinis vadovas“. Tayloras pažymėjo, kad „kol administracija nereikalauja iš pavaldinių„ gero “darbo, ji pati turi dirbti dvigubai geriau“.
Žmogiškųjų išteklių valdymo teorija... XX amžiaus pirmojo ketvirčio pramonės plėtra. lėmė tolesnę valdymo teorijos raidą. Per šį laikotarpį A. Fayol nustatė administravimo sritį šešių krypčių pavidalu:
1) techninė (technologinė) veikla;
2) komercinė veikla (žaliavų pirkimas, prekių pardavimas ir keitimas);
3) finansinė veikla (investicijų paieška ir efektyvus jų panaudojimas);
4) apsauginė veikla (darbuotojo turto ir tapatybės apsauga);
5) buhalterinės (buhalterinės) veiklos (balansai, inventorius, išlaidos, statistika);
6) administravimas (poveikis tik darbuotojams atliekant darbą).
A. Fayolle sukūrė pagrindus funkcinis valdymas(„Kontrolė“). Pagal jo koncepciją „valdyti - tai numatyti, organizuoti, disponuoti, koordinuoti, kontroliuoti“. Valdymą (administravimą) jis laikė taisyklių ir metodų rinkiniu, kuriuo siekiama įgyvendinti efektyviausią verslumo veikla optimaliai panaudojant įmonės išteklius ir galimybes.
Pagrindinis A. Fayolio indėlis į kontrolės teoriją buvo jo svarstymas apie valdymą kaip universalų procesą, susidedantį iš kelių tarpusavyje susijusių funkcijų. Jo idėjos apie numatymo valdymo funkcijų, valdymo organizavimo („žmonių valdymo menas“), koordinavimo („veiksmų koordinavimas, pastangų suliejimas“) ir kontrolės („programos įgyvendinimo tikrinimas, užsakymų vykdymas“) sąsajas patvirtinti jų veiksmingumą šiuo metu. Savo raštuose jis padėjo pamatus žmogiškųjų išteklių valdymo metodikai, vienas pirmųjų, suklasifikavęs pramonės įmonės personalą, pasitelkdamas specialius jo sukurtus „įrenginius“, kad išryškintų kiekvienos darbuotojų klasifikavimo grupės prioritetus. . Pasak A. Fayolio, judant hierarchijoje „padidėja santykinė administracinio„ požiūrio “svarba, o mažėja santykinė techninio„ požiūrio “svarba“.
Biurokratinės kontrolės teorija... Ši teorija priklauso klasikai, jos autorius - Maksas Vėberis. Šis talentų valdymas buvo skirtas naudoti griežtose hierarchijose. vyriausybinės agentūros(karinių organizacijų įvaizdyje). Pagrindinė klasikinio valdymo taisyklė buvo noras racionalizuoti gamybos ir valdymo procesus. Šis racionalizavimas reiškė: funkcinio darbo pasidalijimo stiprinimą; organizacinių valdymo struktūrų tobulinimas; aiškus vadovų ir jiems pavaldžių darbuotojų veiklos reglamentavimas; teisių ir pareigų tikrumas; profesionalumo ir praktinės patirties augimo karjeroje prioritetas. Iš to išplaukia, kad funkciniai ryšiai ir santykiai, susiję su personalo valdymo procedūromis, išsiskiria ryškiu tiesiškumu ir griežta darbo hierarchija.
Svarbu pažymėti, kad klasikinio žmogiškųjų išteklių valdymo organizaciniais sprendimais buvo siekiama ne tiek padidinti darbo jėgos tempą, kiek sumažinti neproduktyvią veiklą, neracionalių darbo metodų ir metodų pašalinimas. Darbo procesų sugriežtinimas be tinkamų sprendimų dėl darbuotojų darbo ir poilsio režimo, padidėjęs administracinis „spaudimas“, kaip griežta kontrolė ir gamybos taisyklių pažeidimų slopinimas, padidino personalo kaitą, sumažino darbo intensyvumą ir efektyvumas.
Žmonių santykių teorija... Šios teorijos autoriai yra E. Mayo, M.P. Follett, C.I. Bernardas, B.S. Rowntree ir kt. Jie pagrindė psichologinius darbo našumo didinimo, socialinės atmosferos įmonėse gerinimo, paprastų darbuotojų ir administracijos konfliktų išlyginimo metodus. Jie atsižvelgė į tai, kad darbuotojas yra asmuo, o ne „gamybos linijos dalis“.
Šios teorijos autoriai tikėjo, kad jei vadovybė labiau rūpinasi savo darbuotojais, darbuotojų pasitenkinimas turėtų padidėti, o tai savo ruožtu padidins produktyvumą. Jie rekomendavo naudoti žmogiškųjų santykių valdymo metodus, apimančius efektyvius valdymo veiksmus, konsultacijas su darbuotojais ir suteikiant jiems daugiau galimybių bendrauti įmonėje.
Tokių tyrimų pavyzdys yra teoriniai ir praktiniai Ch.I. Bernardas. Sisteminio požiūrio požiūriu jis įvertino mažų gamybos grupių plitimo perspektyvas. Taigi tam tikromis sąlygomis mažos grupės stiprina socialinę organizacijos struktūrą ir didina produktyvumą, pagrįstą sanglaudos potencialu. Jis išskyrė oficialias ir neformalias organizacijas socialinė struktūra gamyba. Kartu jis pabrėžė, kad neformalių organizacijų buvimas, sąveika, ryšiai komandoje yra būtina sąlyga normaliam oficialių struktūrų veikimui, efektyviam bendradarbiavimui ir vadovybės bei gamybos personalo sąveikai. Dar 30 -tieji metai. XX amžius. E. Mayo įrodė, kad žmonės linkę riboti savo produktyvumą ir net prarasti atlyginimą, norėdami pelnyti kolegų pritarimą darbe.
Skiriamieji žmonių santykių teorijos bruožai yra šie:
... didesnis dėmesys socialiniams, grupiniams darbuotojo poreikiams;
... formalių ir neoficialių galios struktūrų derinys;
... siaura specializacija, pagrįsta darbo vietų įrengimu;
... platus paprastų darbuotojų dalyvavimas valdyme;
... naujų darbo organizavimo formų, didinančių motyvaciją ir pasitenkinimą darbu, įdiegimas;
... didinant mažosios grupės vaidmenį ir solidarumą.
Valdymo teorija žmonių santykių požiūriu apibrėžiama kaip „užtikrinimas, kad darbas būtų atliekamas padedant kitiems žmonėms“.
Elgesio žmogiškųjų išteklių valdyme teorija... Vystantis psichologijos ir sociologijos mokslams, darbuotojų elgesio darbo vietoje tyrimas tapo griežčiau mokslinis. K. Arjiri, R. Likertas, D. McGregoras, F. Herzbergas ir kiti labai prisidėjo kuriant elgesio kryptį. Mokslininkų tikslas buvo nustatyti organizacijos veiklos efektyvumo priklausomybę nuo savo žmogiškųjų išteklių efektyvumą. Teorijos postulatas buvo toks: teisingas elgesio mokslo taikymas padidins tiek atskiro darbuotojo, tiek visos organizacijos efektyvumą. Iš to išplaukia, kad tyrimo objektas buvo metodika, kaip padidinti atskiro darbuotojo efektyvumą per socialinę sąveiką, motyvaciją, galią ir autoritetą, organizacinę struktūrą, komunikaciją organizacijose, lyderystę ir kitas problemas.
Kiekybinio požiūrio teorijažmogiškųjų išteklių valdyme būdingas žodinių samprotavimų ir aprašomosios analizės pakeitimas modeliais, simboliais ir kiekybiniais metodais (reikšmėmis). Kiekybinių valdymo metodų taikymo pagrindas buvo kompiuterinių technologijų kūrimas ir diegimas. Kompiuteriai leido tiek tyrėjams, tiek vadovams sukurti įvairaus sudėtingumo matematinius modelius, kurie yra pakankamai artimi realybei valdymo sistemoje.
Procesinio požiūrio į valdymą teorija... Žmogiškųjų išteklių valdymas yra vertinamas kaip procesas, nes darbas siekiant tikslų padedant kitiems žmonėms yra nepertraukiamų tarpusavyje susijusių veiksmų serija. Ši veikla savo ruožtu atspindi procesus, kurie yra labai svarbūs organizacijos sėkmei ir vadinami valdymo funkcijomis. Visų funkcijų suma atspindi valdymo procesą.
V bendras vaizdas valdymo procesą sudaro planavimo, organizavimo, stimuliavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijos. Šias funkcijas vienija bendravimo ir valdymo sprendimų priėmimo procesai. Lyderystė šioje teorijoje laikoma savarankiška veikla. Tai suponuoja tokios įtakos galimybę atskiriems darbuotojams, grupėms ir kolektyvams, kad jie dirbtų siekdami organizacijos tikslų.
Sisteminio požiūrio į valdymą teorija... Sistemų teorijos taikymas žmogiškųjų išteklių valdyme nuo 1950 m. buvo svarbiausias indėlis į vadybos mokslą. G. Bertalanffy yra vienas iš sistemų teorijos pradininkų.
Sisteminis požiūris yra būdas galvoti apie organizaciją ir valdymą.
Sistema, pasak G. Bertalanffy, yra savotiškas vientisumas, susidedantis iš tarpusavyje sujungtų dalių, kurių kiekviena prisideda prie visumos.
Visos organizacijos yra sistemos. Sistemos dalys vadinamos posistemėmis. Organizme posistemiai yra skirtingi padaliniai, valdymo lygiai, socialiniai ir techniniai komponentai.
Sisteminio požiūrio teorijos esmė yra tokia.
1. Organizacija informaciją, kapitalą, medžiagą, žmogiškuosius išteklius gauna iš išorinės aplinkos. Šie elementai (sudedamosios dalys) vadinami įėjimais.
2. Vykdydama savo veiklą, organizacija apdoroja šias sąnaudas, paversdama jas paslaugomis, prekėmis, produktais. Šie veiksmai vadinami transformacijomis.
3. Transformacijos proceso metu sukuriama pridėtinė sąnaudų (prekių) vertė. Dėl to atsiranda pelnas, didėja gamybos ir pardavimo apimtys, auga organizacija. Šie procesai vadinami išėjimais.
Taigi sistemų teorija į savo ontologinę koncepciją įtraukia esminės savybės, kurie, esant aukščiausiam sudėtingumo lygiui ir standžiam struktūriniam suskirstymui, išlaiko tokį „atkaklų“ jų posistemių ir elementų ryšį, kuris yra stipresnis už jų ryšį su išorine aplinka, o tai suteikia sistemai galimybę save išsaugoti, savęs tobulinimas, saviugda su nuolatiniu kokybiniu tikrumu.
Situacinio požiūrio į valdymą teorija... Šio požiūrio bruožas žmogiškųjų išteklių valdyme yra situacija, t.y. konkrečios aplinkybės, turinčios įtakos organizacijai tam tikru metu.
Situacinis metodas apima situacinių skirtumų tarp organizacijų ir pačių organizacijų nustatymą. Vadovaudamiesi šiuo metodu, vadovai ir vadovai nustato, kuri praktika labiausiai prisidės prie organizacijos tikslų pasiekimo konkrečią situaciją.
Atsižvelgiant į šį požiūrį, į valdymą kaip mokslą galima žiūrėti įvairiais požiūriais:
1) kaip įmonės (įmonės, įstaigos) valdymo organizacija, kuri vykdo bet kokią verslinę veiklą, siekdama pelno;
2) kaip valdymo organas, sąmoningai planuojantis, koordinuojantis ir nukreipiantis savo veiksmus siekiant tikslų;
3) kaip administracinio aparato organų lygiai, t.y. valdymo sistemos hierarchija;
4) kaip valdymo sprendimų priėmimo procesas. Bet koks valdymo sprendimas yra išorinės aplinkos elementų grįžtamojo ryšio rezultatas.
Naujoviško požiūrio teorija valdymas buvo labiausiai paplitęs 90 -aisiais. XX amžius. Šiai teorijai būdinga orientacija į nuolatinį naujoviškų prekių ir produktų modelių atnaujinimą. Šiai prekių grupei būdingos aukštos savybės, kurios dar nėra žinomos vartotojams.
Kalbant apie naujus produktus, išskiriama nemažai naujoviškų savybių: pirma, naujo produkto, kuriam reikia naudoti naujas technologijas, sukūrimas; antra, naujų, geresnės kokybės žaliavų naudojimas; trečia, naujų, racionalesnių valdymo organizacinių struktūrų formavimas; ketvirta, naujų gamybos priemonių, darbo ir kapitalo rinkų kūrimas. Šis požiūris reikalavo sukurti ir įdiegti naujus žmonių valdymo metodus, užtikrinančius, kad būtų atsižvelgta į verslininkų ir darbuotojų interesus. Naujoviški požiūriai į žmogiškųjų išteklių valdymą pradėjo prisidėti prie darbuotojų kūrybinio potencialo realizavimo organizacijos interesais.
Tikslo kontrolės teorija- sektorių valdymas: finansų, žmogiškųjų išteklių, projektų, rinkodaros valdymas, orientuotas į novatoriškus ir tarptautinius procesus, įskaitant žmogaus veiklos ir aukštųjų (nano) technologijų sintezę, darbuotojų dalyvavimas valdyme ir pelnas, tarptautinio pobūdžio stiprinimas valdymas.
Pagrindinė valdymo pagal tikslus (2000 -ųjų) teorijos idėja yra tikslų struktūrizavimas ir diegimas su vėlesniu organizacijos sistemos kūrimu, stimuliacija ir motyvacija juos pasiekti.
Valdymo pagal tikslus teorija reiškia organizacijos visuotinio tikslo pertvarkymą (transformaciją) į konkretų vykdomąjį lygmenį, atsižvelgiant į atliekamas valdymo funkcijas: planavimą, organizavimą, analizę, apskaitą ir kt. Tokiu atveju maksimalus poveikis gali galima gauti tik tuo atveju, jei jie yra aiškūs, aiškūs ir tikslai pasiekiami atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo kompetencijos lygį.
Informacijos požiūrio teorija vadyboje aktyviai pradėjo formuotis dešimtajame dešimtmetyje. Visuomenės, įmonių, organizacijų informavimas grindžiamas informacinių technologijų naudojimu, kuris yra būtina sąlyga mokslo, technikos, technologijos, politikos, socialinėms, kultūrinėms ir ekonominis vystymasis visuomenei.
Priežastys sparti raida informatizavimo procesai pasitarnavo: pirma, socialinių ir ekonominių bei techninių-technologinių procesų komplikacija dėl padidėjusios socialinės gamybos apimties, masto ir tempo, pagilėjusių specializacijos ir darbo pasidalijimo procesų; antra, poreikis greitai ir tinkamai reaguoti į besikeičiančius pasaulio raidos pokyčius, kuriems būdingi tokie požymiai kaip sudėtingumas, mobilumas, netikrumas, tarpusavio ryšiai ir tarpusavio priklausomybė.
Norint sukurti bendrą informacinę erdvę, reikia plėtoti informacines technologijas, kurios pasireikš intelektinės bazės sinergetiniu poveikiu, ir jos techninės bazės aprūpinimą.
Žmogiškųjų išteklių valdymo srityje tos organizacijos, firmos ir valstybės, kurios savo darbuotojus orientuoja ir moko greičiau ir efektyviau įsisavinti naujausias informacines technologijas pagal savo profesines funkcijas, yra prioritetinės tiek vidaus, tiek pasaulio rinkose.
„Organizacijos plėtros“ teorija žmogiškųjų išteklių valdyme suformuotas remiantis sistemos analizė, situacinis ir elgesio požiūris į gamybos organizavimą. Pagal šią teoriją darbuotojas laikomas ne asmeniu, o kaip komponentas(sistemos elementas).
„Organizacijos plėtra“ - tai nuolatinės veiklos sistema, skirta pagerinti valdymą ir pagerinti visos organizacijos efektyvumą. Tokia vadovų ir valdymo organų veikla turėtų būti išsami ir ilgalaikė. Šiuo atveju pagrindinis „organizacijos plėtros“ principas yra darbuotojų asmeninių poreikių integravimas į organizacijos, firmos, korporacijos tikslus ir uždavinius.