Endast den ledare som har vissa affärsmässiga, professionella och personliga egenskaper kan bli framgångsrik. Alla tillsammans gör det möjligt att optimera affärsprocesser, förbättra produktiviteten och vid behov öka försäljningen. Men att veta hur man hanterar människor är inte mindre användbart i vardagen. När allt kommer omkring fungerar de grundläggande teknikerna med varje person, oavsett social status, kön och ålder.

Vad ska vara ledare

En bra specialist kan bara vara en person som har en högre utbildning och en expertkunskapsnivå. En försäljningschefs nyckelfärdigheter är alltså först och främst kunskap om avancerade strategier för att attrahera målgruppen och kompetens inom deras verksamhetsområde. Andra egenskaper kommer att vara inte mindre viktiga:

• lärdom, önskan om professionell tillväxt;
• förmågan att kritiskt bedöma situationen;
• söka efter nya metoder och arbetsformer som kan förbättra effektiviteten i förvaltningsbeslut;
• planering, vilket innebär att inte bara hantera din egen tid, utan också prioritera, samordna arbetet, schemalägga dig själv och underordnade.

Skapa en bild

När man formar en ledares personlighet måste många aspekter beaktas. En av dem är bilden av en affärsperson. Dess huvudkomponenter inkluderar:

1. Hälsa, vars bevarande många affärsmän glömmer, och ändå orsakar en sjuk person bara medkänsla eller medlidande hos andra.
2. Utseende, liksom möjligheten att välja högkvalitativa och snygga kläder.
3. Med tanke på vad varje ledare borde vara kan man inte annat än säga om gott uppförande. Utan dem är varken lagarbete eller förhandling komplett.
4. Förmåga att presentera information på ett tillgängligt och professionellt sätt.
5. Den inre världen påverkar också effektiviteten i chefsbeslut. För att nå framgång är tydliga medborgerliga och moraliska ståndpunkter viktiga samt rätt inställning till sin plats i världen.

Bild är en kombination av utseende, handlingar och sätt. Genom att betona en respektfull, korrekt inställning till samtalspartnern, bildar du en stabil positiv attityd till dig själv.

Chefens personlighet uttrycks i förmågan att behandla underordnade, grannar eller till och med försäljare som om de vore hans bästa affärspartners. Samtidigt är det väldigt viktigt att permanent ta bort slangord och vanliga uttryck från ditt tal. Om du av misstag flyr under ett affärssamtal kan sådana fraser allvarligt skada ryktet och devalvera andra personliga egenskaper hos en chef.

Affärsmässiga egenskaper

När man studerar hur man hanterar ett team på rätt sätt, bör särskild uppmärksamhet ägnas åt affärsegenskaperna hos en persons karaktär. Vissa av dem kan kompensera även för en ganska blygsam arbetslivserfarenhet eller brist på specialiserad utbildning. Viktiga personliga egenskaper hos en ledare är först och främst förmågan att organisera underordnades arbete och snabbt lösa uppkommande svårigheter.

Samtidigt beror effektiviteten av ledningsbeslut på det systematiska arbetssättet. Varje framgångsrik ledare måste uppfatta organisationen som en uppsättning element som är sammankopplade. Varje komponent (människor, teknik, uppgifter, organisationsstruktur) syftar till att uppnå olika mål. Därför innebär nyckelkompetensen hos en chef förmågan att organisera arbetet på ett sådant sätt att alla delar fungerar smidigt.

Dessutom måste du komma ihåg behovet av att utveckla följande egenskaper:

• önskan att behålla en ledarposition i alla situationer;
• ambition och förmåga att försvara sin åsikt;
• effektiviteten av ledningsbeslut beror också till stor del på förmågan att vinna över och övertyga samtalspartner;
• företag;
• flexibilitet vid lösning av arbetsproblem;
• strikt självkontroll och återhållsamhet;
• ledarens personlighet kräver förmågan att korrekt fördela arbetsprocesser mellan underordnade;
• brist på rädsla för innovation.

Psykologisk stabilitet och tänkande

En av de viktigaste egenskaperna hos bra chefer är mental stabilitet och positivt tänkande. Hur man lär sig att hantera människor förstås av personen som inte skäms av tvivel eller rädslor och inte belastas av negativa känslor. Han är säker på sig själv, liksom i de varor eller tjänster som han behöver sälja. Förmågan att kontrollera känslor och ett positivt humör kommer att hjälpa en sådan ledare att mycket snabbt övertyga kunder och vinna deras förtroende.

En lika viktig aspekt för effektiviteten av ledningsbeslut är kundfokus och användningen av rätt strategier när man arbetar med dem. Antalet lönsamma avtal för företaget beror ju direkt på antalet nöjda kunder. En bra ledare är mycket uppmärksam på människor, vet hur man lyssnar på dem och har också en subtil instinkt.

Dessutom är det viktigt att ledaren kan visa tålamod och uthållighet i förhållande till underordnade, partners eller uppdragsgivare. Men samtidigt måste han vara extremt försiktig så att hans handlingar inte ser för påträngande ut.

Effektiviteten av chefsbeslut är inte heller komplett utan förmågan att övertyga. En bra specialist måste ständigt utveckla denna praxis och komplettera den med nya verktyg. Att förstå de psykologiska egenskaperna hos en person är av stor betydelse för implementeringen av övertalningsförmåga.

Chefens syn

Det finns många tekniker som föreslår hur man hanterar ett team eller skyddar sig från andras manipulation. De mest användbara teknikerna inkluderar:

• Om någon i närheten av andra människor ställer en taktlös fråga måste du titta in i ögonen på den här personen som om du vill svara, men samtidigt vara tyst.
• Ledarens personlighet förpliktar att lära sig ett genomträngande, beslutsamt utseende som får dig att räkna med dig och, på ett undermedvetet plan, se dig som en stark person. Du måste titta in i samtalspartnerns ögon, men inte på deras yta, utan som genom dem, titta rakt in i själen.
• Naturligtvis kan metoderna för hur man hanterar människor medvetet eller inte bemästras också av omgivningen, som vill uppnå sina mål. Till exempel, om en person stirrar på dig behöver du inte acceptera hans spelregler. Du behöver bara se honom rakt i ögonen och sedan le så att han förstår att hans blick har uppmärksammats. Efter det, visa att du inte bryr dig genom att titta bort på andra föremål.

Färdigheter som är användbara i konsten att hantera

1. Om en person aktivt och känslomässigt kräver något, i hopp om att du inte vill komma i konflikt med honom, behöver du inte behålla hans ton eller föremål. Det räcker med att pausa, vänligt uppmuntra samtalspartnern att fortsätta konversationen. Även när han börjar prata mer lugnt, håll tyst och bara nicka.
2. En annan teknik som förbättrar effektiviteten i chefsbeslut är att övervinna den negativa attityden mot obehagliga människor. Även om du har en avskyvärd, skandalös person framför dig, föreställ dig henne som ett barn. Barn beter sig illa när de är bortskämda, arga eller olyckliga. Detta kommer att hjälpa till att känna sympati för samtalspartnern och avväpna honom.
3. Om en person pressar dig att förstå att det är omöjligt att undvika hans krav, fråga direkt: "Pressar du mig?". Efter sådana frågor blir de flesta motståndare förvirrade.
4. Det är användbart för ledarens personlighet att kunna vägra när underordnade eller anhöriga försöker manipulera dem. Dessutom är det i de flesta fall nödvändigt att göra detta utan förklaringar och motiveringar.
5. Förstör inte förtroendet för din rätt med ett stort antal argument. Till exempel, om du ger ett argument, försvara det.

Och det viktigaste att komma ihåg när du går in i en ledande position är att fixa din nya position. Gör till exempel det som bara ledare får göra: ta ett viktigt beslut, utfärda en order eller bjud in underordnade att rapportera. När allt kommer omkring, ju längre inträdet i en ny roll försenas, desto större är sannolikheten att dina rättigheter begränsas.

Förmågan att hantera människor hjälper till att nå framgång i alla planer och genomförande av dina idéer. Interaktion med samhället tillåter varje individ att växa endast genom nära kontakt. Från en tidig ålder lär sig varje person grunderna i beteendetaktik och världsbild, studerar alla mänskliga erfarenheter och tillämpar den i praktiken.

Hur lär man sig att hantera människor?

I denna svåra fråga kommer funktionerna i det mänskliga psyket att hjälpa. Olika tekniker och metoder för psykologisk påverkan kan påverka det undermedvetna och ta emot det nödvändiga från en viss person. De är baserade på användningen av kunskap om den psykologiska påverkan och personliga egenskaper hos en person.

Det är lättare för en person som har en hög social status eller position att uppnå vad han vill med att hantera människor. Men denna mycket viktiga färdighet är nödvändig för människor med lika rättigheter och möjligheter. Och för att en ledare ska kunna hantera människor effektivt måste han perfekt behärska självkontroll och förmågan att hantera sig själv.

Stick and stick metoden

Ganska ofta använder de flesta ledare morots- och pinnemetoden. Och detta är en effektiv metod för att leda ett team för en ledare med stor erfarenhet. Men för en ung chef är det värt att prova andra, inte mindre effektiva metoder för att påverka andras tankar.

Bra observation hjälper till att bestämma de individuella psykologiska egenskaperna hos en person:

• när du tilltalar samtalspartnern vid namn, ökar du din betydelse i hans ögon. När allt kommer omkring, för varje person är hans namn betydelsefullt, och därmed vinner du över en person;
• om du slänger lite smicker i riktning mot samtalspartnern, så kan detta också ha en positiv effekt på relationer. Ett par komplimanger och intressanta kommentarer gör att du kan påverka människor effektivt. Tänk bara på att de talade fraserna måste vara uppriktiga. Annars kommer du att få motsatt reaktion;
• spegla sympati för en person - ta samma pose eller upprepa en verbal vändning. Folk gillar de som ser ut som dem;

• när man vänder sig till en person som känner sig trött måste man vara beredd på avslag. Men genom att upprepa din begäran dagen efter kommer du att betona hur nödvändigt det är att slutföra denna uppgift. Och personen kommer att uppfylla begäran, eftersom ett ouppfyllt löfte kommer att orsaka moraliskt obehag;
• för den första begäran, använd något enkelt och okomplicerat, och för andra gången kan du anförtro en mer ansvarsfull uppgift. Men du kan inte fråga för ofta, för att inte anses vara oförskämd;
• uppmärksam inställning till samtalspartnern gör att du kan vinna över honom, eftersom du ökar hans betydelse. Att se en bra och uppmärksam attityd kommer en person att vilja hjälpa dig själv, och även om du har motsatta åsikter kommer du att få en objektiv synvinkel;
• Manipulation ges lätt till människor som har sin egen karisma. Ofta är dessa viljestarka och kraftfulla individer som kan utöva ett stort inflytande på andra.

Tillämpning av hypnos

Du kan kontrollera en person med hjälp av hypnos, men sådana spel är inte professionella och olagliga. Hypnos används i de fall där det är nödvändigt att få information från det undermedvetna som har en överdriven effekt på en person och hindrar honom från att leva ett fullvärdigt och produktivt liv.

Men det finns ett ögonblick då du behöver skydda dig från andras manipulation. Lär dig att säga nej. Ett sådant kategoriskt svar kan vara användbart i vissa situationer. Samtidigt ska du inte känna skuld. Om samtalspartnern ser din tveksamhet kan han påverka ditt svar och få det han behöver själv.

Video om ämnet för artikeln

I den här artikeln kommer du att presenteras med ett antal rekommendationer - hur lära sig att hantera människor på jobbet som du kan använda för att göra övergången till en ledande position mindre skrämmande. Det här är inte tänkt att vara en daglig manual, det är uteslutet, men det är en plan för att guida dig genom processen med målsättning och personalhantering. Så ta ett djupt andetag och låt oss komma igång!

Hur man hanterar människor

"Hur hanterar man människor? - det är inget annat än att motivera andra människor."

Förstå vad det innebär att hantera

Det som verkligen skiljer chefer åt är avvikelsen från konceptet som kallas "personligt bidrag". I grund och botten är chefer inte individers bidrag. Det innebär att du kommer att ansvara för andras arbete; din framgång beror på hur du använder dina kontroller. Nu ansvarar du för mer arbete än du skulle kunna göra på egen hand (se varningsavsnittet). Du kommer inte att kunna fixa alla problem själv - försök inte ens - det är inte ditt jobb längre.

Förbered dig på övergången

Detta kommer att bli en prövning av förlägenhet och frustration – kanske inte direkt, men chefer utnyttjas ofta på flera sätt.

• Hitta en mentor: Inte din närmaste chef, utan en annan chef med mycket erfarenhet. Han bör tillfrågas hur man underlättar din övergång. Detta är ett mycket viktigt verktyg.
• Visa mognad: Ta kontakter, fråga andra chefer och ledare om de lokala klubbarna de går på. Det är nödvändigt att skaffa så många kontakter och bekantskaper som möjligt i ditt område.
• Läs litteratur: Gå till Human Resources och fråga om det finns några böcker eller utbildningsprogram du kan använda för att hjälpa dig. Läs lite om hur man är chef. Det finns berg av litteratur om detta ämne. Den mest kända i detta ämne. ("'" Manager för en minut" och " Effektiva människors sju vanor är grundläggande för en chef).
• Hjälp din personal att använda den: Det är möjligt att för personer som tidigare var kollegor kommer din nya position att orsaka avund (möjlig förbittring) och friktion. Du kan inte undvika det, men du kan hålla kommunikationslinjerna öppna för att minska "problem". Du måste dock komma ihåg att du nu är överlägsen, men du får inte tillåta dig att använda detta förhållande med gamla kamrater. Dessutom, om du inte var kollegor, är det alltid irriterande för andra att få en ny position. Låt dem veta vad dina planer är. Upprätta din kontakt med anställda så snabbt som möjligt.
• Försumma inte din familj: din make och dina barn, om du har dem, som vänner, behöver fortfarande din uppmärksamhet, som de brukade vara. Det är klart att du kommer att ha fler saker i sikte nu. Se över dina prioriteringar. Du vill inte lämna din karriär för att förstöra din relation med din familj (Gud förbjude att det händer).
• Försumma inte din hälsa: Okej, du har tyckt att det var riktigt roligt. Arbetet är spännande, du arbetar längre timmar, kanske till och med jobbar hemifrån, vaknar tidigare på morgonen, är vaken sent på kvällen, gör ett bra jobb. Sover du tillräckligt? Är du säker på det?

Definiera dina mål

Vad är dina mål specifikt viktiga? Har du en plan, för dagen eller veckan? Vad kan du säga om dina nya mål som en produktivitetsfix? Spela in och memorera på ett speciellt sätt. (Se avsnittet Tips). Detta kommer att vara din checklista. På grund av detta måste du vara försiktig, detta ska vara ett dynamiskt dokument, vissa saker förändras över tiden. Vissa förblir samma som servicenivån, men andra kan variera beroende på de strategier som definierar de övre nivåerna. Gå igenom din lista, ofta med ett kritiskt öga när det behövs.

Känn ditt folk

Du måste känna till styrkorna och svagheterna hos enskilda teammedlemmar. Man arbetar väldigt snabbt, men ibland ignorerar vissa detaljer. Den andra har problem med hur mycket arbete den gör. Den tredje har spännande relationer med kunder men kan aldrig säga nej till kunder, medan den fjärde har stor teknisk kompetens men inte nära relationer med människor. Du måste känna till dessa punkter mycket, mycket väl. Du kommer att använda denna kunskap för att balansera dina medarbetares prestationer.

Tilldela lämpliga uppgifter till dina anställda

Använd informationen du samlat in från de tidigare stegen för att tilldela lämpliga uppgifter till lämpliga anställda. Använd dina styrkor och försök att inte tilldela dem uppgifter där du kommer att drabbas av dina svagheter. Om du har möjlighet, lägg arbetet till personer med en uppsättning kompletterande färdigheter.

Möten med dina teammedlemmar

Genomför regelbundna en-till-en-samtal, som regel, är mycket viktigt för korrekt förvaltning. Dessa möten har flera syften.

• Ge feedback om utförandet av deras funktion: Diskutera föregående veckas mål inklusive vad som gick bra, vilket område de kunde förbättra nästa gång och hur den förbättringen kunde uppnås. Detta kommer att leda till:
• Sätt upp mål för nästa möte: dessa brukar kallas "aktiva åtgärder" och kommer att ligga till grund för nästa veckas granskning.
• Studiet av frågor relaterade till personal: Du kommer att ha lite kontakt med personalen nu och det borde du förstå. Det enda sättet att hålla sig uppdaterad om frågor som påverkar produktiviteten hos dina medarbetare (och därmed ditt jobb) är att lyssna på dina anställda!
• Motivering: De bästa ledarna hittar sätt att hålla sina anställda motiverade, göra sitt jobb bra och med stolthet. Använd dessa sessioner för att ta reda på vad som motiverar dina anställda och använd denna feedback för att förbättra ditt bidrag.

att vara synlig

Du bör under inga omständigheter ge intrycket att du är invånare i ett elfenbenstorn. Om dina teammedlemmar inte ser sin ledare börjar anarkin. Då kommer det att gå riktigt illa för dig. Även om du leder personal på distans måste du se till att de "känner" din närvaro. Om det finns flera skift, genomför visningar av alla skift regelbundet.

Dokumentera gruppaktiviteter

Att utvärdera din prestation baseras till stor del på dina medarbetares prestationer, så håll en dagbok över utmaningar och prestationer. Detta kommer att vara särskilt viktigt om allvarliga problem uppstår.

Incitament

Det betyder inte pengar... även om pengar är bra, motiverar det avgörande för prestation. Igenkänning är mycket effektivare. Om du har behörighet att göra det kan du garantera något som en extra ledig dag för något exceptionellt. När du ger en bonus, gör dig känd. (belönade i publiken).

Känna till

Oundvikligen kommer det att finnas tillfällen då du behöver korrigera vissa beteenden. Lär dig hur du gör det rätt. Om du gör allt rätt kan du uppnå de resultat du vill ha. Om du inte gör det rätt kan det gå riktigt illa för dig.

Se videon: Hur man hanterar människor. Inflytande på psykokomplex i hanteringen av människor

Konsten att hantera människor

Helt reviderad och uppdaterad konsten att leda människor, erbjuder den senaste visdomen om de väsentliga principerna och teknikerna för att skapa positivt arbete.

• Posta mål: När du lägger upp dina mål, se till att de är väl synliga. Ditt team bör granska dem när som helst. "Att öka servicenivåerna med 5% under de kommande 6 månaderna" borde inte vara en hemlighet. Visa mål så snart de blir tillgängliga.
• Beröm dina anställda: Att berätta för någon att de verkligen gör ett bra jobb är att låta dina anställda veta att de är högt värderade.
• Kommunicera, kommunicera och kommunicera! Dina personer kommer att känna sig mer självsäkra om du låter dem veta vad som händer. Alla vill se den "allmänna situationen".
• Jag vet säkert: Det kommer att finnas tillfällen då du behöver vidta disciplinära åtgärder och till och med avskedande. Detta kan vara otroligt svårt, även för erfarna chefer. Hur straffar man anställda? Det här ämnet ligger utanför ramen för denna artikel, men det finns många bra länkar.
• Använd mänskliga resurser: Har du en HR-avdelning är den nu din nya och bästa vän. Detta är en resurs som kan användas. De kan hjälpa till med belöningar, de kan hjälpa till med disciplinära åtgärder, de kan hjälpa dig att hålla dig borta från problem med lagen och de gillar chefer som känner igen dem.
• Ge ett exempel: Ledaren måste fokusera på alla aspekter av sitt arbete. Att vara ett exempel för dina kollegor är ett positivt resultat. Medkänsla, förståelse och respekt ger dig fokus på dina uppgifter, att vara i ett team och engagemang.
• Anlita en tränare: Förutom en mentor anlitar han en coach (om du har möjlighet och råd). En mentor kan vara till stor hjälp. Coachen är professionell och hjälper dig att utveckla din egen autentiska ledarstil.

Varningar

• Försök inte att göra jobbet för ditt folk. Det finns ett gammalt talesätt: "Om du vill göra något bra, gör det själv." Glöm det. Ta bort det från ditt sinne. Detta kommer att slå tillbaka. Om du vill göra något bra, hitta rätt person och motivera dina medarbetare. Om du försöker vara med i allt, kommer du snart inte att kunna göra något bra. Ditt jobb är att vägleda.
• Håll dina anställda privata (om möjligt): detta är inte möjligt vid vissa tillfällen (vissa personalfrågor), men om någon kommer till dig med ett problem, var mycket försiktig med dina hemligheter. Det kommer bara att vara en ursäkt för att förstöra ditt rykte.
• Du måste vara villig att arbeta längre - det är ett faktum. Du är nu en legosoldat, och du kommer att göra vad som krävs för att göra jobbet som behöver göras. Cheferna har inte bonusar och förmåner som anställda, utan tvärtom har de ytterligare ansvar.
• Fördöm aldrig en anställd offentligt.

• Orättvis kritik. En person kritiserar en annan för bagateller, inte för förbittring, utan för den enklaste växling av uppmärksamhet. Denna teknik används sedan när något "ogynnsamt" för en person diskuteras - kritik.
• Spegling. En person väcker sympati från en annan. Den "andra" börjar i sin tur omärkligt att kopiera varje gest och varje rörelse hos den som han har blivit sympatisk för.
• Självpresentation. En person berömmer sig själv och talar om alla hans positiva egenskaper, om alla hans färdigheter och prestationer. Han gör detta för att uppnå det resultat han strävade efter. Ett bra exempel är en intervju.
• Förslag. Allt är väldigt enkelt: en person inspirerar en annan, till exempel att han har rätt. När han ser att den andre börjar tro på henne "blossar han upp" med ett ordförråd, fakta som kan stärka suggestionens kraft. Målet som eftersträvas under förslaget är att avråda från handling eller "leda" till att någon handling utförs.
• Begäran. Den enklaste hanteringstekniken. Dess enkelhet ligger i det faktum att det inte kräver särskilda ansträngningar. En person ber en annan att göra något. Som svar får han antingen samtycke eller avslag. Syfte: att erhålla samtycke till verkställandet av begäran.

Vad behöver göras för att säkerställa att processen för att hantera en person är win-win och framgångsrik?

Flera prov måste vara godkända:

• Samla in maximalt av eventuell (väsentlig och inte betydande) information om de personer som du vill tillämpa ledningstekniker på.
• Ordna "fällor" som uppfunnits för manipulation. En "fälla" kan bara vara något som kommer att intressera en person väldigt mycket och inte lämnar honom obevakad.
• Gör allt möjligt och det mest till synes omöjliga för att imponera positivt på de personer som ledningen "väntar" av dig.
• Förbered dig för den utmanande men givande rollen som chef. Antingen tyvärr, eller lyckligtvis, kommer rollen som manipulator inte att behöva spelas. Man måste vänja sig vid det, vänja sig vid det, leva det.
• Förvandla det du har förberett dig själv under lång tid till verklighet. Var inte rädd för resultatet! Du kan skrämma honom med din rädsla. Och detta är en chans att misslyckas. Ge inte det negativa en chans!
• Om det negativa ändå smugit sig in, besegra det genom att korrigera exakt vad du hade fel om. Glöm inte att många genier har lärt sig av sina egna misstag.
• Fallet som inte har slutförts (i manipulation), för det till slutet av det logiska, så att det inte finns ens de minsta luckorna.
• Akta dig för "stjärnsjukdomen": varje seger är att få vad du vill, och inte en anledning att vara inbilsk. Var dig själv, gläd dig över segern!
• Dela med dina nära vänner vad du har uppnått. Dela utan att skryta, från djupet av ditt hjärta.

Tänk på att alla inte är manipulerade.

Dessa människor möter som det är omöjligt att kontrollera (på grund av deras vissa karaktärsdrag). Det enklaste sättet att klara sig är väldigt osäkra människor, ökända, som inte älskar sig själva alls. Varför? För det första tror sådana människor på vad som helst. För det andra är människor de mest tillmötesgående. För det tredje är deras karaktär lugnare. Sådana människor motsäger vanligtvis inte, protesterar inte, håller snabbt med om andras åsikter.

Om inte bara livet i sig tvingar dig att hantera människor, utan också en arbetsposition, vänligen överväg chefsstilar, information om vilka som kommer att vara användbar för dig, kommer att bli en assistent:

Människors ledningsstilar

Liberal ledarstil

Stilproffs:

• Teamet tillhör sig själv, det vill säga det kan lätt vara olydigt mot sin ledare.
• Teamet har rätt att utarbeta sina egna planer och regler och att korrigera dem.

Stil nackdelar:

• Laget saknar någon organisation. Det behövs helt enkelt inte av människor.
• Med denna stil kan teamet helt "lösas upp" utan rädsla för konsekvenser eller straff.
• Det finns absolut ingen disciplin, eftersom ledaren förlitar sig på sina underordnades ansvar.

stil med auktoritet

• Det är mycket disciplin. Även om det är överflödigt är det bättre med det än utan det.
• Ledaren spelar huvudrollen. Han hjälper alltid sina underordnade, om något händer berättar han alltid för dem hur de ska lösa olika problem.
• Ingen sysslolöshet på jobbet. Varje anställd gör sitt jobb och övervakar noggrant kvaliteten på dess prestationer.

• Allt "fångas" av ledaren med sådan stränghet att underordnade skyr honom, fruktar honom, undviker onödiga kontakter med honom.
• Underordnade har inte rätt till sitt ord, att uttrycka sin personliga åsikt. Om de gör det kommer ingenting att förändras.
• Ledaren är ofta orättvis mot sina underordnade, eftersom han känner makt över dem alla.

Ledarstil med kollektivitet

Stilproffs:

• Kollegor (oavsett befattning) är medvetna om vad som händer på jobbet.
• Alla frågor (även de mest obetydliga) lämnas in för allmän diskussion. Beslutet tas också av hela laget.
• Ingen underordning iakttas, även om alla tilltalar varandra med namn och patronym. Och det är av respekt.

Stil nackdelar:

• Betydelsen av kedjan "chef - underordnad" är "raderad". Hon tappar bara all betydelse.
• Både chefer och underordnade glömmer sina rättigheter, blir förvirrade i dem. De börjar alla fungera på ett sätt som är fördelaktigt och bekvämt för dem.
• Många underordnade, chefen och hans instruktioner, tas inte längre på allvar.

Tekniker för personalhantering det här är solida psykologiska knep som förändrar alla som bemästrat dem (någon till det bättre och någon till motsatsen). Men i alla fall lär dessa tekniker ut mycket (även för de som lär sig och inte "planerat").

Alla vill kontrollera människor, men vill inte vara undergivna fångar. Den som har avslöjat chefspsykologins hemligheter kommer med ett ögonkast att förstå att försök gjordes att manipulera honom.

• Översättning

Det finns många finesser i att anställa människor, och många smartare människor än jag har skrivit om det ofta. Så jag ska inte försöka täcka allt. Men jag ska förmedla några av de lärdomar jag har lärt mig om hur man anställer de bästa personerna för en startup. I den här artikeln kommer jag att ta upp två frågor. Kriterier: vad man ska värdera hos kandidater. Process: hur man leder rekryteringsprocessen, och hur man rättar till eventuella misstag.

Kriterier

Många kommer att säga – anställ smarta människor. Detta gäller särskilt för vår bransch. Du kommer att läsa: "anställ de smartaste, och framgång ligger i fickan." Jag tycker att intelligensen i sig är överskattad. Jag har inte sett någon statistik som stödjer sambandet mellan ren intelligens, mätt på något sätt (utbildningsprestation, intelligenstester, förmåga att lösa logiska pussel) och företagets framgång.

Naturligtvis vill du inte ha dumma människor, och du skulle vilja jobba med smarta människor. Men låt oss tänka. De viktigaste ryktena om intelligensens roll i företagets framgång kommer från de döda framgångsrika företagen - Microsoft och Google. De är kända för att anställa mycket smarta människor. Microsoft mätte intelligens som förmågan att lösa logiska pussel. Jag vet inte om de gör det nu, efter att ha anställt MBA-chefer, men en gång gjorde de det. Ett klassiskt exempel på en intervjufråga var: "Varför är brunnar runda?" Det korrekta svaret är förstås ”Vem bryr sig? Vi är inte i avloppsbranschen! (Efter det fick man vända sig om i stolen, resa sig och gå).

Google använder utbildningsprestationer som ett mått på intelligens. Akademisk examen? Häftigt. Bemästra? Nästa! Ungkarl? I slutet av kön.
Och detta mot många års erfarenhet, som säger att personer med avancerad examen är svårast att motivera att släppa kommersiellt framgångsrika produkter.

Å ena sidan finns det inga frågor om framgångarna för de två nämnda företagen. Kanske gör de rätt. Men kanske, kanske – deras framgång beror på många andra faktorer. Enorma marknader, aggressivitet, rätt tid på rätt plats, viktiga distributionsavtal och (i minst ett fall) en fantastisk produkt. ( Notera. transl. – här vill jag fråga författaren – var kom den fantastiska produkten ifrån? Folk klarade det trots allt.)

För jag känner inte till ett andra Microsoft-företag byggt kring att anställa personer som är bra på att lösa pussel. Och en annan Google som skulle växa upp med att anställa doktorer. Så det kanske finns andra anställningskriterier som är lika, eller ännu viktigare. Jag tror att dessa är.

Först - självsäkerhet. Jag definierar det som självmotivation. Människor som går genom väggar som inte behöver bli tillfrågade för att uppnå de mål som ligger framför dem. Assertiva människor pressar, pressar, pressar, pressar, pressar, pressar, pressar, pressar, pressar tills de lyckas.

Winston Churchill om operationen i Dunkirk:

Trots motgångar kommer vi inte att ge upp eller ge upp. Vi kommer att kämpa till slutet, vi kommer att kämpa i Frankrike, vi kommer att kämpa på haven och oceanerna, vi kommer att kämpa med ökande självförtroende och växande styrka i luften, vi kommer att kämpa vid landningsställena, vi kommer att kämpa på fälten och på gatorna kommer vi att slåss i bergen, vi kommer aldrig att ge upp. Och även om – vilket jag inte tror för ett ögonblick – vår ö, eller en betydande del av den, erövras och människor dör av hunger, kommer vårt utomeuropeiska imperium, beväpnat och bevakat av den engelska flottan, att fortsätta kampen.

Här är vad du behöver. Vissa har den här egenskapen, andra inte. För någon är närvaron av denna egendom förknippad med skuld, för någon med påtryckningar från familjen. Vissa har en brinnande önskan att uppnå mer. Vissa har ledarskap. Det spelar ingen roll, bara ta dem.

Självsäkerhet beror inte på utbildning, akademiska betyg eller socioekonomiska indikatorer. Men är inte bra betyg ett tecken på självsäkerhet? Jo, det är ett tecken på att personen var motiverad att lyckas i vissa tester med tydliga kriterier. I en miljö där föräldrar till elever betalar enorma summor pengar för förmånen att delta i dessa prov. Kanske är det som motivation i den verkliga världen, kanske inte.

Självsäkerhet beror inte på tidigare framgång i karriären. Självständiga människor stannar inte länge där de inte kan lyckas, och bara för att de inte har lyckats i fel företag betyder det inte att de inte kommer att lyckas med dig – om de är självsäkra. Det förefaller mig som om denna egenskap kan ses i kandidatens ögon och i hans berättelse. Enligt historien undrar jag vad en person har uppnått. Inte där han deltog eller spelade en roll, eller hängde med. Jag tittar på vad du har gjort – på jobbet eller utanför jobbet. Verksamheten du startade i skolan. Eller en välgörenhetsorganisation. För programmerare: ett projekt med öppen källkod där du har varit aktivt involverad. Något.

Om det inte finns något sådant, om kandidaten bara följt reglerna hela sitt liv, kom till rätt föreläsningar och prov och tog rätt steg i sin karriär utan att uppnå något enastående och märkbart, i förhållande till deras gemensamma historia - han är förmodligen inte tillräckligt assertiv. Och du kommer inte att ändra det. Det är väldigt svårt att motivera människor som inte motiverar sig själva. Men att motivera de som motiverar sig själva är som en vind i ryggen på din organisation.

Jag gillar att leta efter människor för vilka arbetet är en chans att lyckas. Det är därför jag älskar att anställa personer som inte har gjort det här tidigare men som vill göra det. Jag uppmärksammar också människor med en svår livssituation - svårigheter i familjen, behovet av att söka arbete medan de fortfarande går i skolan ... De som konkurrerade med konkurrenter som uppenbarligen överträffade dem i kunskaper och färdigheter.

Och slutligen, se upp för människor från mycket framgångsrika företag. Det fanns ett talesätt när IBM var en stor aktör på marknaden: anställ inte personer från IBM direkt, låt dem misslyckas någon annanstans först. Och när de förstår att den verkliga världen är annorlunda än IBM, kan de bli tagna. Många människor i mycket framgångsrika företag fastnade precis i flödet. Karriärframgång är stor, men du måste kontrollera att kandidater från framgångsrika företag verkligen gjorde vad de påstår. Och att de förstår att den verkliga världen skiljer sig från att arbeta på IBM på 80-talet, på Microsoft på 90-talet eller på Google idag.

andra - nyfikenhet. I den meningen att en person älskar det han gör. Alla som älskar sitt jobb behandlar det med exceptionell nyfikenhet och intresse. De läser om det, studerar det, pratar med andra. De kastar sig in i det. Och de jobbar hårt för att hålla sig i flödet. Inte för att de behöver det, utan för att de gillar det. De som inte är intresserade gillar inte deras arbete. Och du behöver människor som älskar.

Låt oss ta programmerare. Fråga en programmerare om de tio mest intressanta händelserna i internetprogrammeringsvärlden. REST, SOAP, Facebooks nya API, skala Ruby on Rails-applikationer, hur utvecklas JavaScript, Googles Widget API, Amazon S3, etc. Om en kandidat gillar sitt område kommer han att ha åsikter om många av dessa ämnen. Och det är vad du behöver.

Man kan säga – ja, gårdagens elever har möjlighet att lägga mycket tid på att förstå allt detta och hålla sig i flödet. Men hur är det med personen med familjen som jobbar hela dagarna och inte kan läsa bloggar på nätterna och på helgerna för att hålla sig till ämnet? Jo, det betyder att arbetet han gör inte ger honom en sådan möjlighet. Och behöver man en sådan person som skulle tillåta sig själv att sluta utvecklas och stagnera så länge? När allt kommer omkring, tack vare Internet, är möjligheten att vara i ämnet och utvecklas nästan gratis ...

Enligt min erfarenhet går självsäkerhet och nyfikenhet ofta ihop. Det är lättare att förbli självsäker när du gör det du älskar – och du blir automatiskt nyfiken.

Tredje och sista: etik. Detta är det svåraste att kontrollera. Se upp för eventuella dåliga tecken i kandidatens karriär, eller mindre än idealiska referenser. Oetiska människor förblir alltid så och skolas sällan om. Låt präster ge människor en andra chans, inte anställa chefer.

Ett sätt att testa en kandidat för etik är att testa deras reaktion på något de inte vet. Välj ett ämne som du är väldigt bra på och ställ kandidaten allt svårare frågor tills du är bortom deras kunskap. Efter det kommer de antingen att säga att de inte vet – eller försöka lura dig. Och om de försöker lura dig i en intervju kommer de att göra samma sak medan de arbetar för dig.

En kandidat som är säker på sina förmågor, men ändå etisk - precis som du vill att de ska vara - kommer att säga "jag vet inte" eftersom de är övertygade om att resten av deras svar kommer att visa deras kunskap och att du inte kommer att svara positivt till försök till bedrägeri. För de skulle inte reagera positivt på det heller.

anställningsprocess

För det första, skriv processen. Skriv ner det och dela ut det till alla. Det slutar aldrig att förvåna mig hur många startups anställer människor slumpmässigt och slutar med slumpmässiga personer.

För det andra, gör ett enkelt test möjligheter. Det är häpnadsväckande hur många som kommer in på en intervju misslyckas med enkla tester om de ämnen de har på sina CV. Programmerare kan testas på enkla algoritmer - länkade listor, binär sökning. Bara i pseudokod - det spelar ingen roll om de kommer ihåg rätt Java-biblioteksanrop. Men det är viktigt om de kan skildra på tavlan vad de lär ut under det första året av teorin om algoritmer. Många kommer till ett programmerarjobb utan att veta hur man programmerar. Någon som svarar på frågor som länkade listor utan att tveka är som en frisk fläkt. För andra områden är principen densamma.
Låt säljaren försöka sälja din produkt till dig, från den första kontakten till slutförandet av transaktionen.

Låt marknadsföraren rita en plan för en ny produktlanseringskampanj på tavlan.

För det tredje, planera och boka i förväg frågor till intervjun. Jag tror att du känner till de frågor som passar för den önskade tjänsten. Om inte, så bör du förmodligen inte anställa för den här tjänsten. Vad jag menar är: de flesta vet inte hur man intervjuar en kandidat. Och de som vet kommer inte nödvändigtvis att kunna komma med bra frågor i farten. Därför måste du se till att frågorna är genomtänkta och nedskrivna i förväg till varje intervju. Jag gör samma sak själv - jag går alltid in i mötesrummet med en lista med frågor, eftersom jag inte vill förlita mig på improvisation.

Och detta är mycket bekvämt, eftersom det finns en möjlighet att förbättra frågor över tiden när du intervjuar efterföljande kandidater för en sådan position. Detta är ett av de bästa sätten att förbättra anställningsprocessen – förbättra frågorna, förbättra kriterierna och sättet att mäta om en person uppfyller kriterierna.

Fjärde, uppmärksamma de små sakerna. Dessa små saker i en intervju eskalerar till enorma problem när personen arbetar för dig. Leer inte personen? Förmodligen svårt att jobba med. Avbryter det hela tiden? Egoman, jaga bort honom. Deklarerar att han är väl bekant med er gemensamma bekant, och samtidigt inte har en aning om vad han gör nu? Lögnare. Tar det lång tid att svara på enkla frågor? Inte organiserad, inte disciplinerad. Chattar du nonstop? Skräck.

För det femte, var uppmärksam på de små sakerna. samtidigt som du samlar in råd(Samlar du in remisser?). De flesta förringar tidigare kollegors brister, som de talar om i rekommendationerna. "Han är cool, smart, lalalalala" ... "Ibland var han inte särskilt motiverad" - en snigel, du måste sparka hans rumpa varje morgon. "Ibland var det svårt att komma överens" - en mycket obehaglig person. "Fungerade bättre med män än med kvinnor" - sexistiskt. "Ibland var jag ledsen" - benägen till depression. Tja, du förstår.

Vid sjätte, fixa dina misstag snabbt, men inte för snabbt. Om du är noggrann med anställningsprocessen kommer du att lyckas 70 % av tiden. Om du har tur. Och det här är för vanliga anställda. Om du anställer verkställande direktörer kommer du att lyckas 50 % av tiden. Det är livet. Om någon övertygar dig om motsatsen är han en dålig rekryterare, och han själv vet inte om det.

De flesta startups är långsamma med att fixa sina anställningsmisstag – det vill säga sparka dem som misslyckas.

Först, förstå att även om uppsägningen kommer att vara mycket obehaglig, efter det kommer du att må mycket bättre än du kan föreställa dig.

För det andra kommer ryggraden i ditt team att vara glad att du gör detta - de visste att personen inte hade det bra, de vill arbeta med sina kollegor bättre, så de kommer att godkänna din åtgärd för att upprätthålla en hög genomsnittlig nivå i företaget .

Jag skrev "inte för fort" eftersom din ryggrad i laget ser dig sparka folk, och om du skyndar dig kommer du att se egensinnig och arg ut. Men tro mig, de flesta startup-chefer har vanligtvis det motsatta problemet.

För det tredje tillhandahåller du en tjänst till den uppsagda personen. Du befriar dem från en roll de inte kommer att lyckas med och ger dem möjlighet att hitta en bättre roll i ett annat företag där de mycket väl kan lyckas. Och om de inte kan, då borde de inte ha anställts. Det finns ett plus i vår bransch – det finns alltid många jobb, så man slänger inte ut en person på gatan. Oroa dig därför inte för att du dömer hans familj till att tigga. Du spelar inte så viktig roll i hans liv.

Jag kan göra en lista över personer jag har sagt upp som är framgångsrika i andra företag. Detta betyder dock inte att de kommunicerar med mig efter det.

Och, naturligtvis, uppskatta de underbara kollegorna och anställda som arbetar i ditt team. Med tanke på ovanstående är de speciella människor.