Աշխատակիցների աշխատանքի թույլտվությունը՝ ակնհայտ և անհասկանալի: աշխատանքային հարաբերություններ հաստատող իրավական փաստ Փաստացի աշխատանքի ընդունված աշխատող.

Ինքնին աշխատողի փաստացի ընդունվելը աշխատանքի հիմնավորված է, խախտում չի ճանաչվում (մինչև որոշակի կետ) և հաստատվում է օրենքով։ Այս դրույթը խիստ կանոնակարգված է, ունի իր ժամկետներն ու լրացուցիչ կետերը, որոնց կատարումը պարտադիր է։ Եթե ​​այդ կետերը խախտվեն, ապա կարելի է խոսել օրենքի խախտման մասին և այն պատասխանատվության մասին, որը կրում է լիազորված անձը, ով պաշտոնեական պարտականություններ է դրել աշխատողին։

Կարգավորող կարգավորում

Այն կարելի է արդյունավետ համարել նույնիսկ այն դեպքում, երբ այն չի ձևակերպվել գրավոր, բայց իրականում աշխատողը սկսել է կատարել իր պարտականությունները։ Այս իրավիճակն ունի ձևակերպումը՝ փաստացի ընդունելություն աշխատանքի։ Այն ունի կարգավորող կարգավորում, որի խախտումը քրեական հետապնդման հիմք է դառնում։ FD-ն ժամանակային շրջանակով հստակ սահմանափակված դիրք է:

Պատասխանատվությունը, որը գործատուն կրում է աշխատելու իրավասություն չունեցող աշխատողի նկատմամբ, ծագում է այն դեպքում, երբ գործատուն հրաժարվում է ճանաչել աշխատանքային հարաբերությունների առաջացումը որոշակի ժամկետում և. Ռուսաստանի օրենսդրությունը սահմանում է այս հարցի սկզբունքները կառավարության որոշումներում և հաստատված օրենքներում.

• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 1-ին և 61-րդ հոդվածները կարգավորում են աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի մուտք ունեցող աշխատողի և գործատուի միջև.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդվածը կարգավորում է աշխատողի փաստացի մուտքի դեպքում վճարման հարցերը.
• Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի 1-ին մասը կարգավորում է վարչական պատասխանատվության հարցերը, որոնք գործատուն կրում է օրենքի խախտման դեպքում.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391-րդ հոդվածը հիմք է հանդիսանում ՖԴ-ի հետ կապված վեճերի կարգավորման համար.
• Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի 4-րդ մասը կարգավորում է աշխատանքի հասանելիության խնդիրները:

Ինչի համար է այն օգտագործվում և ինչ է դա նշանակում:

Կան մի քանի պահեր, երբ այս իրավիճակը կարող է առաջանալ.

• երբ աշխատողը պրակտիկա է անցնում, և գործատուն չի շտապում վաղաժամկետ աշխատանքային պայմանագիր կնքել,
• Գործատուն խուսափում է հարկեր վճարելուց և գրանցում.
• Գործատուն հաշվարկում է այսպես.

Առաջին կետը միանգամայն արդարացված է. Այն դեպքերում, երբ ավարտվել է փորձաշրջան, որը լիովին հաստատում է աշխատողի որակավորումը, գործատուն հետագայում նրա հետ կնքում է աշխատանքային պայմանագիր՝ դրանով իսկ համապատասխանելով բոլոր սահմանված չափանիշներին: Պրակտիկայի տևողությունը 2-ից 5 օր է, երբեմն՝ ավելի երկար՝ մինչև որակավորման ստուգում անցնելը։

Գործատուն իրավունք ունի հրաժարվել աշխատանքից պրակտիկա անցնելուց հետո միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը չի կարող հաստատել իր որակավորումը: և խախտում են։ Սակայն այս դեպքում օրենքը նախատեսում է նաև լիարժեք պաշտոնական զբաղվածություն՝ ներառյալ պրակտիկայի օրերը։

Վերջին երկու կետերը բացահայտ խախտում են. Աշխատողը, ում փաստացի թույլատրվում է կատարել աշխատանք, բայց գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագիր չի կնքել, անպաշտպան է միանգամից մի քանի ուղղություններով.

• այլ աշխատողների նման սոցիալական ապահովություն և սոցիալական պաշտպանություն ստանալու իրավունք չունի,
• Նա կարող է թերանալ իր աշխատանքի դիմաց վարձատրության մեջ,
• Աշխատանքից ազատվելուց հետո նման աշխատողը չի կարող հույս դնել որևէ վճարման վրա,
• Նա չունի և այլն:

Հետեւաբար, կարելի է խոսել բոլոր մակարդակներում անապահովության մասին։

Ինչպե՞ս է տրվում FD-ն:

Ըստ օրենքի՝ Ֆ.Դ.-ն փորձաշրջան չէ, այն արդեն աշխատանքային գործունեության սկիզբ է։ Չնայած այն հանգամանքին, որ ՖԴ-ի դեպքում աշխատանքային պայմանագիր չի կազմվել, աշխատանքային հարաբերություններն արդեն ուժի մեջ են մտել։ Աշխատողի փաստացի մուտքն առանց աշխատանքային պայմանագիր կազմելու ունի հստակ սահմաններ՝ 3 օր։Այսինքն՝ այս ժամկետից հետո պայմանագիրը պետք է գրավոր կազմվի, այլապես այս պահը կարող է համարվել խախտում, որն իր հետ բերում է բացասական հետեւանքներ։ Քանի որ ՖԴ-ն աշխատանքային գործունեության սկիզբն է, այն նույնպես պետք է փաստաթղթավորվի: Ո՞վ է թողարկում FD-ը:

• Անմիջապես ղեկավարությունից
• Լիազորված անձ, ով կարող է ապացուցել այդ լիազորությունները, այսինքն՝ տրամադրել փաստաթղթեր:

Ղեկավարությունը կամ լիազորված անձը կազմում է հուշագիր, որը թույլ է տալիս աշխատողին մուտք գործել աշխատանքի: Այս նշումը պետք է ներկայացվի հաշվապահական հաշվառման և անձնակազմի բաժին: Այն կազմվում է ցանկացած ձևով։ Այն պետք է նշի աշխատողի լրիվ անունը և աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը: Երեք օր անց այս գրության հիման վրա աշխատողի հետ կկնքվի աշխատանքային պայմանագիր։ Հաշվետվությունը պետք է գրանցվի ձեռնարկության տեղական ակտերում:

Ինչպես դա ապացուցել

Այն դեպքերում, երբ այս հարցի շուրջ վեճեր են ծագում, աշխատողից պահանջվում է ապացուցել ՖԴ-ն աշխատանքի համար: Ինչպե՞ս կարող եմ դա անել:

• Երբեմն դա կարող է բավականին դժվար լինել, հատկապես այն դեպքերում, երբ աշխատանքը կապված չէ արտադրության կամ թղթաբանության հետ: Նման իրավիճակում աշխատանքի վայրից լուսանկարները և տեսանյութերը կարող են օգտակար լինել: Եթե ​​աշխատավայրում եղել են տեսախցիկներ, ապա դատարանն իրավունք ունի պահանջել այդ լրատվամիջոցներից տեղեկատվություն տրամադրել։
• Եթե ​​աշխատողը աշխատել է արտադրության մեջ կամ աշխատել է թղթերով, ապա որպես ապացույց կարող են ծառայել համապատասխանաբար նրա արտադրած փաստաթղթերը կամ արտադրանքը։
• Եթե ​​ձեռնարկությունը կամ կազմակերպությունը գործում է անցումների համակարգ, ապա աշխատողի անցագիրը կարող է հուսալի ապացույց լինել նման իրավիճակում:
• Եվ, իհարկե, վկաների ցուցմունքները, որոնք կարող են հաստատել աշխատավայրում աշխատողի ներկայության և նրա աշխատանքային պարտականությունների կատարման փաստը:

Այս գործընթացը բավականին բարդ է, դատարանում Ֆ.Դ.-ն ապացուցելու բեռը ամբողջությամբ ընկնում է աշխատողի վրա:

Պատասխանատվությունը աշխատանքի փաստացի թույլտվություն

Այս իրավիճակում պատասխանատվության կարող են ենթարկվել և՛ գործատուն, և՛ նրա լիազոր ներկայացուցիչը, և՛ աշխատողը: Բացի այդ անձանցից, պատասխանատվություն է կրում նաև այն աշխատողը, ով իրավասու չի եղել աշխատողին ներգրավել աշխատանքային գործունեությանը, սակայն կամովին նախաձեռնել և թույլ է տվել աշխատողին աշխատել։

Գործատուի նկատմամբ պատիժներ.

Արվեստի ամբողջական տեքստը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67.1-ը մեկնաբանություններով: Նոր ընթացիկ հրատարակություն՝ լրացումներով 2019թ. Իրավաբանական խորհրդատվություն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67.1-րդ հոդվածի վերաբերյալ:

Եթե ​​անհատին իրականում թույլ է տվել աշխատել գործատուի կողմից չլիազորված աշխատողը, և գործատուն կամ նրա լիազոր ներկայացուցիչը հրաժարվում է որպես աշխատանքային հարաբերություն ճանաչել փաստացի թույլատրված անձի և այս գործատուի միջև ծագած հարաբերությունները (ամփոփել անձի հետ. փաստացի ընդունվել է աշխատանքի աշխատանքի համար, աշխատանքային պայմանագիր), գործատուն, որի շահերից ելնելով կատարվել է աշխատանքը, պարտավոր է վճարել այդպիսի անձին փաստացի աշխատած ժամանակի (կատարված աշխատանքի համար):

Աշխատակիցը, ում փաստացի թույլատրվում է աշխատել առանց գործատուի կողմից լիազորված լինելու, պատասխանատվության է ենթարկվում, ներառյալ նյութական պատասխանատվությունը, սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված կարգով:

(Հոդվածը լրացուցիչ ներառվել է 2014 թվականի հունվարի 1-ից 2013 թվականի դեկտեմբերի 28-ի N 421-FZ դաշնային օրենքով)

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67.1-րդ հոդվածի մեկնաբանություն

Մեկնաբանված հոդվածը սահմանում է չլիազորված անձի կողմից աշխատանքի ընդունվելու հետևանքները, որոնք ուղղված են աշխատանքն իրականացնող աշխատողի իրավունքների պաշտպանությանը, ինչպես նաև անբարեխիղճ աշխատակցին պատասխանատվության ենթարկելուն, ում փաստացի թույլ են տվել աշխատել առանց թույլտվության: գործատուի կողմից։

Նշենք, որ մեկնաբանված հոդվածի 1-ին մասը նախատեսում է համապատասխան հետևանքների առաջացում մի շարք պայմանների պահպանման դեպքում.
- անհատին փաստացի թույլ է տվել աշխատել գործատուի կողմից չլիազորված աշխատողը.
- գործատուն կամ նրա լիազոր ներկայացուցիչը հրաժարվում է փաստացի աշխատանքի ընդունված անձի և այս գործատուի միջև ծագած հարաբերությունները ճանաչել որպես աշխատանքային հարաբերություն (աշխատանքային պայմանագիր կնքել փաստացի աշխատանքի ընդունված անձի հետ):

Եթե ​​ստեղծվում է նկարագրված իրավիճակը, ապա գործատուն, որի շահերից ելնելով կատարվել է աշխատանքը, պարտավոր է վճարել այդպիսի անձին փաստացի աշխատած ժամանակի (կատարված աշխատանքի) համար:

Այն անձը, ում թույլատրվում է աշխատել առանց համապատասխան լիազորությունների, կարող է ենթարկվել վարչական պատասխանատվության: Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-ը, գործատուի կողմից ոչ լիազորված անձի կողմից աշխատանքի փաստացի ընդունումը, եթե գործատուն կամ նրա լիազոր ներկայացուցիչը հրաժարվում են ճանաչել փաստացի աշխատանքի ընդունված անձի միջև ծագած հարաբերությունները: և այս գործատուն որպես աշխատանքային հարաբերություն (չի կնքվում փաստացի աշխատանքի ընդունված անձի հետ, աշխատանքային պայմանագիր), ենթադրում է վարչական տուգանքի նշանակում քաղաքացիների նկատմամբ երեք հազարից հինգ հազար ռուբլու չափով. պաշտոնյաների համար `տասը հազարից քսան հազար ռուբլի:

Բացի այդ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 233-ը սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագրի կողմի ֆինանսական պատասխանատվությունը ծագում է նրա կողմից սույն պայմանագրի մյուս կողմին պատճառված վնասի համար՝ նրա մեղավոր անօրինական վարքագծի (գործողությունների կամ անգործության) հետևանքով: Այսպիսով, մեկնաբանված հոդվածի դրույթների առնչությամբ աշխատողը, ում փաստացի թույլ է տվել աշխատել առանց գործատուի կողմից լիազորված լինելու, այն կողմն է, որը գործատուին վնաս է պատճառել (ընդհանուր դեպքում) փաստացի աշխատելու իրավունք ունեցող անձի աշխատավարձը.

Մեկ այլ մեկնաբանություն Արտ. 67.1 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

1. «Գործատուի կողմից լիազորված ներկայացուցչի» հասկացության համար տե՛ս Արվեստ. Արվեստ. 16, 57, 67 Աշխատանքային օրենսգիրք և մեկնաբանություններ նրանց.

2. Մեկնաբանված հոդվածը սահմանում է չլիազորված անձի փաստացի աշխատանքի ընդունվելու իրավական հետևանքները, որոնք տեղի են ունենում ինչպես փաստացի ընդունվելու կարգով աշխատանքի մեկնած, այնպես էլ անհիմն աշխատանքի ընդունված աշխատողի համար:

3. Փաստացի աշխատանքի ընդունվելը երկու կողմերի կամավոր գործողությունն է՝ որպես աշխատող աշխատանքի ընդունվող անձի և գործատուի՝ անձամբ կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի միջոցով:

Միակ հանգամանքը, որն այս դեպքում վարկաբեկում է փաստացի աշխատանքի ընդունելը որպես իրավական փաստ, այն է, որ այդ ընդունումը կատարվել է ոչ պատշաճ անձի կողմից, այսինքն. Աշխատանքային պայմանագրում բացակայում է գործատու հանդիսացող կողմի կամքի արտահայտությունը, հետևաբար չկա նաև աշխատանքային պայմանագիր: Այս թերության վերացումը բավարար է, որպեսզի աշխատանքի փաստացի ընդունելությունը հիմք հանդիսանա աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման համար:

4. Քանի որ փաստացի աշխատանքի ընդունված աշխատողը չունի աշխատողներ վարձելու իրավասություն, նրա գործողություններն ինքնին չեն կարող հիմք հանդիսանալ աշխատանքի ընդունված ֆիզիկական անձի հետ աշխատանքային իրավահարաբերությունների առաջացման համար, և, համապատասխանաբար, չեն. առաջացնում են գործատուի պարտավորությունը՝ այս դեմքով գրավոր պայմանագիր կնքելու: Այնուամենայնիվ, եթե այդ գործողությունները հավանության են արժանանում գործատուի կամ նրա լիազոր ներկայացուցչի կողմից, ապա աշխատանքային հարաբերությունները պետք է համարել որպես ծագած աշխատանքի ընդունված անհատի աշխատանքն իրականում սկսելու պահից: Հավանությունը կարելի է ձեռք բերել այս անձի հետ գրավոր աշխատանքային պայմանագրի միջոցով:

5. Անհիմն աշխատանքի ընդունված անձի՝ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտնելու մտադրության վկայությունն են նրա գործողություններն ընդունվելուց հետո՝ որպես աշխատող (քանակական և որակապես որոշված ​​աշխատանքի կատարում, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի պահպանում և այլն): .), կամ նման գործողություններ կատարելու պատրաստակամություն (այդ անձը, համաձայն ընթացիկ աշխատանքային ներքին կանոնակարգի, պարբերաբար գալիս է նշանակված աշխատավայր՝ ակնկալելով գործատուի կողմից կոնկրետ աշխատանք կատարելու ցուցումները):

6. Անհիմն աշխատանքի ընդունվելու դեպքում աշխատանքի ընդունվողի հետ աշխատանքային հարաբերություններ չեն առաջանում, սակայն գործատուն պարտավոր է տվյալ անձին վճարել փաստացի աշխատած (կատարված աշխատանքի) համար: Աշխատած ժամանակի (կատարված աշխատանքի) համար վճարման չափը կարող է որոշվել համապատասխան աշխատանքային ֆունկցիայի (պաշտոնի) համար սահմանված վարձատրության պայմանների հետ կապված: Եթե ​​անհիմն աշխատանքի ընդունված անձը իրական աշխատանքային գործունեություն չի իրականացրել, բայց միևնույն ժամանակ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգի համաձայն, գտնվել է աշխատավայր ընդունվելիս նրա համար որոշված ​​վայրում, ապա այդ ժամանակը վճարվում է ըստ կանոնների. ստեղծվել է պարապուրդի վճարման համար, գործատուի և աշխատողի վերահսկողությունից դուրս պատճառներ (տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 157-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանությունը):

7. Աշխատողի գործողությունները, ում փաստացի թույլ է տրվել աշխատել առանց գործատուի կողմից թույլտվության, իրենց բնույթով մեղավոր են և անօրինական և, հետևաբար, կարող են որակվել որպես կարգապահական իրավախախտում, որը հիմք է հանդիսանում այս աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար ( տե՛ս հոդված 192, 193 Աշխատանքային օրենսգիրք և դրա մեկնաբանությունները): Այն դեպքում, երբ անհիմն աշխատանքի ընդունվելու արդյունքում գործատուն կրել է ուղղակի փաստացի վնաս, մեղավոր աշխատողը կարող է ենթարկվել ֆինանսական պատասխանատվության (տե՛ս Աշխատանքային օրենսգրքի 39-րդ գլուխը և դրա մեկնաբանությունը):

Խորհրդակցություններ և մեկնաբանություններ իրավաբանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67.1-րդ հոդվածի վերաբերյալ

Եթե ​​դեռևս հարցեր ունեք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67.1-րդ հոդվածի վերաբերյալ և ցանկանում եք համոզվել տրամադրված տեղեկատվության համապատասխանության մեջ, կարող եք խորհրդակցել մեր կայքի իրավաբանների հետ:

Հարց կարող եք տալ հեռախոսով կամ կայքում։ Նախնական խորհրդատվություններն անցկացվում են անվճար ամեն օր Մոսկվայի ժամանակով ժամը 9:00-ից մինչև 21:00-ն: Ժամը 21:00-ից 9:00-ն ընկած ժամանակահատվածում ստացված հարցերին ընթացք կտրվի հաջորդ օրը:

«Կադրային սպա. Աշխատանքային իրավունք կադրային սպաների համար», 2008, N 6

Փաստացի աշխատանքի թույլտվություն

Արվեստի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածով, երբ անձը գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից սկսում է աշխատել, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված, նույնիսկ եթե այն գրավոր չէ: Այս իրավիճակը կոչվում է աշխատանքի փաստացի թույլտվություն: Փաստացի ընդունելությունը համարվում է աշխատանքային պայմանագիր կնքելու ոչ պատշաճ ընթացակարգ, սակայն, չնայած այս հանգամանքին, այն հստակորեն նախատեսված է Արվեստ. Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 61-րդ և 67-րդ հոդվածները որպես աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման հիմք:

Ներկայումս ձեռնարկություններում, հատկապես միջին և փոքր բիզնեսում, աշխատանքի ընդունված անձինք կազմակերպվում են, այսպես կոչված, պրակտիկայով։ Դրա տեւողությունը սահմանվում է երկուսից հինգ օր, սակայն պատահում է, որ հենց հաջորդ օրը մարդուն աշխատանքից ազատում են։ Աշխատանքի դադարեցումը բացատրվում է նրանով, որ տնօրենը չի ստորագրել աշխատանքային պայմանագիրն ու աշխատանքի ընդունման հրամանը։ Հարց է առաջանում՝ հնարավո՞ր է նման իրավիճակում պաշտպանել ձեր աշխատելու իրավունքը։ Անդրադառնանք օրենքին և Ռուսաստանի Դաշնության բարձրագույն դատական ​​մարմնի պարզաբանումներին։

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2006 թվականի դեկտեմբերի 28-ի թիվ 63 որոշումը փոփոխություններ և լրացումներ է մտցրել Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 հայտնի որոշման մեջ: Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի հիման վրա»: 1-ին կետում պարզաբանում հայտնվեց, որ աշխատանքի ընդունելու մերժման հետ կապված աշխատանքային վեճը վերականգնման մասին վեճ չէ, քանի որ այն չի ծագում գործատուի և նրա հետ նախկինում աշխատանքային հարաբերություններ ունեցող անձի միջև: Այնուամենայնիվ, նույն որոշման 10-րդ կետը պարզաբանում է, որ աշխատանքի ընդունելու մերժման հետ կապված վեճերը քննարկելիս անհրաժեշտ է ստուգել, ​​թե արդյոք գործատուն առաջարկ է արել առկա թափուր աշխատատեղերի վերաբերյալ, արդյոք բանակցություններ են վարվել աշխատանքի վերաբերյալ, այսինքն. եղե՞լ է զրույց պաշտոնի, մասնագիտության, որակավորման, աշխատանքային և հանգստի պայմանների, վճարման հարցերի շուրջ համաձայնության հետ։ Պակաս կարևոր չէ այն հիմքերը, որոնց հիման վրա այս անձին մերժել են աշխատանքային պայմանագիր կնքել։

Այս պարզաբանումը մեծ նշանակություն ունի ձեր աշխատանքի իրավունքը պաշտպանելու համար։ Աշխատանքային հարաբերությունների պաշտոնականացման պրակտիկայում, բավականին հաճախ, կադրերի բաժնում զրույցից հետո դիմորդը ուղարկվում է բաժնի պետին (բաժնի պետին), այսինքն. ապագա անմիջական ղեկավարին: Նրանք բացատրում են մարդուն, որ եթե կայքի մենեջերը «դուր է գալիս», ապա մենք կդիմենք աշխատանքի։ Կայքի ղեկավարը, ցանկանալով պարզել մասնագիտական ​​որակավորումները, նշանակում է «պրակտիկա»։ Դիմորդին տրվում է հատուկ հագուստ, իսկ աշխատանքային օրվա ընթացքում նա ցուցադրում է իր մասնագիտական ​​համապատասխանությունը։ Հաջորդ օրը տեղի է ունենում անսպասելի մի հանգամանք. Դիմումատուին մերժում են աշխատանքի ընդունել՝ պատճառաբանելով, որ տնօրենը չի ստորագրել աշխատանքային պայմանագիրը և աշխատանքի ընդունման հրամանը։ Աշխատանքային վեճը լուծելու ընթացքում, հաշվի առնելով գրավոր աշխատանքային պայմանագրի և աշխատանքի ընդունման հրամանի բացակայությունը, եզրակացվում է, որ տվյալ աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերություններ չեն ծագել։

Բայց պարզվում է, որ ամեն ինչ այդքան էլ պարզ չէ։ Արվեստի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածով, երբ անձը գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից սկսում է աշխատել, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված, նույնիսկ եթե այն գրավոր չէ: Այս իրավիճակը կոչվում է աշխատանքի փաստացի թույլտվություն: Փաստացի ընդունելությունը համարվում է աշխատանքային պայմանագիր կնքելու ոչ պատշաճ ընթացակարգ, սակայն, չնայած այս հանգամանքին, այն հստակորեն նախատեսված է Արվեստ. Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 61-րդ և 67-րդ հոդվածները որպես աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման հիմք: Այս իրավիճակում գործատուն պարտավոր է գրավոր ձևակերպել աշխատանքային պայմանագիր և ստորագրության տրամադրել աշխատողին իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման պահից ոչ ուշ, քան 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում: Նույն 3 օրվա ընթացքում գործատուն պարտավոր է կազմել աշխատանքի ընդունման հրաման, ստորագրության դեմ հայտնել աշխատողին և նրա պահանջով աշխատողին տալ սույն հրամանի պատճենը։

Եզրափակելով՝ հիշեցնեմ, որ աշխատանքային հարաբերությունները, օրենքով սահմանված կարգով, ծագում են այսպես կոչված պրակտիկայի առաջին օրվանից։ Մասնագիտական ​​համապատասխանության նման քննության ընդունված անձը ճանաչվում է որպես աշխատող, այսինքն. արդյունքում առաջացած աշխատանքային հարաբերությունների լիիրավ կողմ։ Հետագա աշխատանքից հրաժարվելու դեպքում աշխատողն իրավունք ունի իր գործատուի դեմ հայց ներկայացնել աշխատանքի վերականգնման համար: Նման հայցը ուղղակիորեն քննարկվում է շրջանային (քաղաքային) դատարանում `համաձայն Արվեստի: 391 Աշխատանքային օրենսգիրք.

Վ.Վանյուխին

Մոսկվայի նահանգ

բաց համալսարան,

պաշտոնաթող դաշնային դատավոր

վերահսկիչ

«Գիտություն» իրավաբանական կենտրոն

Ստորագրված է կնիքի համար

Աշխատանքային օրենսգիրքը նպատակ ունի հարթեցնել աշխատանքային կուսակցությունների հարաբերությունները, հետևաբար դրանում ամրագրված դիրքորոշումներն ունեն իրավական հետևանքներ։ Սա վերաբերում է նաև այս հարաբերությունների առաջացման հիմքերին, որոնցից մեկն աշխատանքի փաստացի ընդունելությունն է։

Եկեք վերլուծենք, թե ինչպես դա կարող է դրսևորվել գործնականում, ինչ հետևանքներ կարող են ունենալ աշխատողի և գործատուների համար, և ինչ հետևանքներ կարող են ունենալ օրինական պարտականությունների անբարեխիղճ կատարման դեպքում:

Ի՞նչ է նշանակում «իրականում աշխատելու համար հաստատված»:

Օրենքը պահանջում է գործատուից պատշաճ ձևակերպել աշխատողի հետ ծագած հարաբերությունները, այսինքն՝ կնքել աշխատանքային պայմանագիր։ Ոչ բոլոր գործատուներն են բծախնդիր իրավական պահանջների նկատմամբ. շատերը նախընտրում են օգտագործել աշխատողների աշխատանքը՝ չծանրաբեռնելով իրենց գրավոր պարտականություններով: Նման դեպքերում աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է բանավոր և աշխատողը ղեկավարի կամ նրա ներկայացուցչի անունից սկսում է կատարել իրեն վստահված աշխատանքը։ Սա նշանակում է, որ նա իրականում խոստովանել է դա.

ԿԱՐԵՎՈՐ! Աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից աշխատանքային հարաբերությունների նման գրանցումը տեղին չէ։

Աշխատանքը սկսելիս՝ առանց փոխադարձ պարտավորությունների մասին փաստաթուղթ կազմելու, աշխատողը չի ծանոթանում և չի ստորագրում մի շարք այլ պարտադիր փաստաթղթեր.

• ներքին կարգի կանոններ;
• աշխատանքային կարգադրություն;
• կոլեկտիվ պայմանագիր;
• աշխատանքի նկարագրությունը;
• անվտանգության պահանջներ և այլն:

Աշխատակիցը, ով չգիտի իր իրավունքները, կարող է մտածել, որ մյուս կողմը լիովին վերահսկում է իր աշխատանքային ժամերը, աշխատավարձերը և աշխատանքային պայմանները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պաշտպանում է աշխատանքային հարաբերությունների թույլ կողմը և իրավաբանորեն հավասարեցնում է աշխատանքի փաստացի ընդունումը աշխատանքային պայմանագրի լիարժեք կնքմանը, նույնիսկ եթե այն պատշաճ ձևակերպված չէ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տողեր

Աշխատանքի փաստացի ընդունվելու և աշխատանքային պայմանագրի իրավունքների հավասարեցումը դեռևս գործում էր խորհրդային աշխատանքային օրենսդրության մեջ (ՌՍՖՍՀ աշխատանքային օրենսգրքի 18-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում այս խնդրի իրավական կարգավորումը զգալիորեն ընդլայնված է.

• Արվեստում։ 16-ում նշվում է, որ աշխատանքային պայմանագրի պատշաճ և ժամանակին կատարումը նշանակություն չունի. եթե աշխատողը սկսել է աշխատել, նշանակում է, որ նա աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է մտել բոլոր իրավական հետևանքներով.
• Արվեստ. 20-ը աշխատողը սահմանում է որպես անհատ, ով աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է մտել մեկ այլ կողմի հետ.
• Արվեստ. 61-ը սահմանում է աշխատանքային հարաբերությունների ուժի մեջ մտնելու պահը՝ սա աշխատանքային պայմանագրի կնքման կամ աշխատանքի փաստացի ընդունման օրն է, որը լիազորված է եղել գործատուի ներկայացուցչի կողմից կամ պարզապես գիտեր այդ մասին.
• Արվեստ. 67-ը պահանջում է գործատուից եռօրյա ժամկետում պատշաճ կերպով կնքել աշխատանքային գրավոր պայմանագիր աշխատանքի մեկնարկած աշխատողի հետ, և աշխատողին հնարավորություն է տալիս ողջամտորեն պահանջել դա.
• Արվեստ. 91-ում նշվում են վարձատրության պայմանները, մասնավորապես, որ աշխատանքի վարձատրությունը հաշվարկվում է աշխատանքի առաջին օրվանից, այսինքն՝ դրան փաստացի ընդունելություն։

Աշխատանքային պայմանագիր = փաստացի ընդունելություն

Աշխատանքային հարաբերություններ սկսելու այս երկու մեթոդների իրավական հավասարությունը կայանում է դրանց իրավական հետեւանքների մեջ: Համարվում է, որ աշխատանքի մեկնարկած աշխատողն արդեն բանավոր կնքել է աշխատանքային պայմանագիր, և դրա գրավոր կատարումը չի կարող հետաձգվել երեք աշխատանքային օրից ավելի ժամկետով։

Նման ուշացումով կազմված աշխատանքային պայմանագիրը ինչ-որ կերպ կտարբերվի՞ ստանդարտից։ Տարբերությունները:

1. Տարբերություն ամսաթվերի մեջ.Պայմանագիրը «հետադարձ ուժով» չի կնքվում, հետևաբար այն կունենա ավելի ուշ, քան այն ամսաթիվը, երբ աշխատողն իրականում սկսել է աշխատել (աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը նշված է առանձին պայմանագրի տեքստում):
2. Ուժի մեջ մտնելու նրբերանգը.Սույն պայմանագիրն ուժի մեջ կմտնի աշխատանքի ընդունվելու օրվանից, այլ ոչ թե կնքման պահից, ինչպես սովորաբար լինում է։

Այսպիսով, փաստացի աշխատանքի ընդունվելը ոչ թե ազատում է աշխատանքային պայմանագիրը կազմելուց, այլ ընդամենը մի փոքր ուշացում, թույլատրելի բացառություն աշխատանքային ընդհանուր կանոնից, երբ պայմանագիրը սկզբում կնքվում է, այնուհետև աշխատողը սկսում է աշխատել:

Ինչպե՞ս է ստացվում աշխատանքի փաստացի թույլտվությունը:

Օրենքը չի նախատեսում կանոնակարգ, ըստ որի գործատուն ապահովում է աշխատողի իրավունքը՝ սկսելու աշխատանքը իր ցուցումով և իր գիտելիքներով։ Այս ընթացակարգը կարող է սահմանվել կազմակերպության ներքին կանոնակարգով: Դա կարող է լինել.

• բանավոր համաձայնություն;
• աշխատողը դիմում է գրում աշխատանքի թույլտվության համար.
• պատվեր կամ պատվեր ընդունելության համար;
• նոր աշխատավայրում աշխատանք սկսելու փաստը արձանագրող պաշտոնական (զեկույց).

Հիմնարար նշանակություն ունի, որ միայն գործատուի ներկայացուցչին, ով վերապահված է այդ լիազորություններին, կարող է թույլատրվել աշխատել: Այս լիազորությունները պետք է նշվեն կազմակերպության տեղական ակտերում կամ բաղկացուցիչ փաստաթղթերում:

ՆՇՈՒՄ!Գործնականում աշխատողները, երբ սկսում են աշխատել, չեն կարող ստուգել, ​​թե արդյոք իրենց լիազորած անձը ունի նման լիազորություն։ Ուստի ընդունվել է կանոն, ըստ որի՝ դատարաններում նման կասկածները մեկնաբանվում են հօգուտ աշխատողի, եթե գործատուն չի ապացուցում, որ նպատակաուղղված է ծանոթացրել դիմողին լիազորություններին կամ դրանց բացակայությանը։

Աշխատանքի փաստացի թույլտվության ապացույց

Եթե ​​գործատուն ոչ մի կերպ չի արձանագրել նոր աշխատողի ընդունման պահը, ինչպե՞ս կարելի է դա ապացուցել, եթե անհրաժեշտ է պաշտպանել նրանց իրավունքները։

Նախ, երեք օր հետո դուք պետք է գրավոր փաստաթուղթ պահանջեք աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ: Եթե ​​գործատուն դա չի անում, նա ենթարկվում է վարչական պատասխանատվության:

Աշխատանքային հարաբերությունների ապացույցներկարող է ծառայել դատարան՝

• անցնել կազմակերպության տարածք;
• աշխատողին աշխատատեղով ապահովելը.
• գործում է գրենական պիտույքների, նյութերի, աշխատանքային հագուստի և այլնի ստացման վերաբերյալ.
• բժշկական հետազոտությունը հաստատող փաստաթուղթ.
• աշխատողի անունը պլաններում, ծրագրերում, ցուցակներում և այլն.
• աուդիո կամ վիդեո ձայնագրություններ, որտեղ գործատուի ներկայացուցիչը հրահանգներ է տալիս աշխատողին, իսկ աշխատողը կատարում է աշխատանքը.
• վկաների ցուցմունքներ;
• նյութական պատասխանատվության մասին պայմանագիր (երբեմն կնքվում է «շրջանցելով» աշխատանքային պայմանագիրը, որտեղ առկա է փոխազդեցություն որոշակի արժեքների հետ).
• այլ ապացույցներ.

Փաստացի ընդունելություն և փորձաշրջան

Կարո՞ղ ենք խոսել ընդունելության քննությունների մասին, եթե պահանջվում է այնքան շտապ սկսել աշխատանքը, որ հնարավոր չէ նախ աշխատանքային պայմանագիր կազմել, որտեղ սովորաբար սահմանվում են փորձաշրջանի բոլոր պայմանները։ Սովորաբար ոչ: Փաստացի աշխատանքի ընդունվելը, կարծես թե լռելյայն, ամրագրում է այս կերպ ընդունված աշխատողի համապատասխանությունը։

Սակայն կողմերի համաձայնությամբ ընդունելության քննությունները կարող են ավարտվել մինչև աշխատանքային պայմանագրի կնքումը։ Դա անելու համար դուք ստիպված կլինեք ժամանակ և ջանք ծախսել այս հարցի վերաբերյալ առանձին համաձայնագիր ստորագրելու համար, ինչպես պահանջվում է Արվեստի 2-րդ մասով: 70 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Միայն այս դեպքում այն ​​կարող է տեղափոխվել աշխատանքային պայմանագրի։ Այն պետք է կատարվի 2 օրինակով` յուրաքանչյուր կողմի համար:

Եթե ​​նման պայմանագիր չի կնքվել, ապա գործատուն իրավունք չունի աշխատանքային պայմանագիրը հետագայում կատարելուց հետո սահմանել փորձաշրջան:

Փաստից հետո աշխատանքի ընդունվելու հետևանքները

Եթե ​​օրենքով նախատեսված եռօրյա ժամկետում գործատուն պատշաճ ձևակերպել է առաջացած աշխատանքային հարաբերությունները, ապա լրացուցիչ իրավական հետևանքներ չեն առաջանում։ Պարզապես նրա աշխատակազմում նոր աշխատակից է հայտնվել՝ աշխատակազմի մեկ այլ ներկայացուցիչ։ Գործատուի պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարմամբ աշխատողի իրավունքները խախտելու դեպքում առաջանում են հետևանքներ.

1. Եթե ​​աշխատելու թույլտվություն է ստացել նման լիազորություն չունեցող անձից, և գործատուն հրաժարվում է նրան պատշաճ կարգով աշխատանքի ընդունելուց, ապա նա պարտավոր է չկատարված աշխատողին վճարել աշխատանքի վարձատրություն՝ փաստացի աշխատած ժամանակի համամասնությամբ: Իր լիազորությունները գերազանցած մեղավոր աշխատողը ենթարկվում է կարգապահական պատասխանատվության։ Եթե ​​այս ընդունելության արդյունքում իրական վնաս է տեղի ունեցել, ապա այն կվերականգնվի աշխատողից, բայց ֆինանսական պատասխանատվությունը նույնպես ընկած է չարտոնված ներկայացուցչի վրա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 39-րդ հոդված):
2. Եթե ​​գործատուն օրենքով սահմանված եռօրյա ժամկետում չի կազմել գրավոր աշխատանքային պայմանագիր, ապա աշխատողն իրավունք ունի դա պահանջել։ Եթե ​​գործատուն հրաժարվում է, կարող եք իրավունքներ փնտրել դատարանի կամ աշխատանքի տեսչության միջոցով: Օրենքը խախտելու համար գործատուին սպառնում է լուրջ տուգանք, որի չափը կարող է տարբեր լինել՝ կախված խախտման տեսակից.
   • գրանցումից խուսափելը;
   • ժամանակին գրանցում;
   • ոչ պատշաճ գրանցում;
   • աշխատանքային պայմանագրի փոխարինումը քաղաքացիական իրավունքով.
3. Աշխատանքային պայմանագրի վրա աշխատողի ստորագրություն չկա. Նման պայմանագիրը համարվում է ոչ պատշաճ կերպով կնքված, որի համար պատասխանատու է գործատուն։ Սա նրան չի ազատում աշխատանքային հարաբերություններից, որոնք դեռևս կնքված են համարվում աշխատանքի ընդունվելիս։

Աշխատանքի ընդունելությունը որպես աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման հիմքնախատեսված Արվեստ. 67 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Սակայն այս ինստիտուտի հստակ իրավական կարգավորման բացակայությունը գործնականում բերում է իրավիճակների, որոնցից մի քանիսը չեն ավարտվում հօգուտ աշխատողների, և նմանատիպ իրավիճակները լուծվում են տարբեր ձևերով։ Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք այս հարցը և օրինակներ բերենք դատական ​​պրակտիկայից։

Աշխատելու թույլտվությունը պետք է կատարի գործատուն կամ նրա ներկայացուցիչը

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածը կազմված է գրավոր, կազմված երկու օրինակից, որոնցից յուրաքանչյուրը ստորագրված է կողմերի կողմից: Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը գրավոր չի կազմվել, այլ աշխատողը սկսել է աշխատել գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից, ապա. աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված. Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է այդ աշխատողի հետ գրավոր ձևակերպել աշխատանքային պայմանագիր ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողին փաստացի աշխատելու թույլտվության օրվանից:
Այսպիսով, ամենակարևոր հարցերն այն են, թե ով է գործատուի ներկայացուցիչը և ինչ ձևով պետք է արտահայտվի գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի համաձայնությունը կամ ցուցումը աշխատանք սկսելու վերաբերյալ: Պատասխանենք դրանց հերթականությամբ.
Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 12-րդ կետի «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» (փոփոխվել է դեկտեմբերին). 28, 2006 թ.), գործատուի ներկայացուցիչն այս դեպքում այն ​​անձն է, ով օրենքով, այլ կարգավորող իրավական ակտերով, իրավաբանական անձի (կազմակերպության) բաղկացուցիչ փաստաթղթերով կամ տեղական կանոնակարգերով կամ հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի ուժով. այս անձին վերապահված է աշխատողներ վարձելու իրավասություն, քանի որ հենց այս դեպքում է, երբ աշխատողին փաստացի թույլատրվում է աշխատել այդպիսի անձի գիտությամբ կամ անունից, առաջանում է աշխատանքային հարաբերություններ (Հոդված 16 Աշխատանքային օրենսգրքի. Ռուսաստանի Դաշնություն) և գործատուից կարող է պահանջվել պատշաճ ձևով ձևակերպել աշխատանքային պայմանագիր այս աշխատողի հետ: Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է առաջին անձի կողմից, ապա նա գործում է կանոնադրության հիման վրա, եթե մեկ ուրիշը` լիազորագրի հիման վրա: Այսպիսով, եթե, օրինակ, կազմակերպության ստորաբաժանումներից մեկի ղեկավարը աշխատողին թույլ է տալիս աշխատել առանց համապատասխան լիազորությունների, ապա գործատուն պարտավորություն չի ունենա աշխատանքային պայմանագիր կնքել այս աշխատողի հետ: Սա բացատրենք դատական ​​պրակտիկայի օրինակով։

Օրինակ. Չելյաբինսկի մարզի Զլատուստի քաղաքային դատարանի 08.04.2010 թվականի որոշմամբ «Ա» ՓԲԸ սրճարանում խոհարարի պարտականությունները 19.10.2009թ.-ից կատարել է Ս. Մինչ աշխատանքային հարաբերությունների սկիզբը բանավոր պայմանավորվածություն է եղել վարձատրության պայմանների վերաբերյալ՝ աշխատավարձի հիմնական մասը կազմում էր 4330 ռուբլի, լրացուցիչ դրամական վարձատրությունը՝ փաստացի արտադրված և վաճառվող արտադրանքի 10%-ը։ Աշխատանքային հարաբերությունները պատշաճ ձևով չեն ձևակերպվել, աշխատավարձերը չեն վճարվել, ուստի 2009 թվականի դեկտեմբերի 27-ից հայցվորը հրաժարվել է շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները պատասխանողի հետ։ Հայցվորը խնդրել է իր և ընկերության միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը ճանաչել աշխատանքի փաստացի ընդունվելու պահից, պատասխանողից փոխհատուցել աշխատավարձը 11120 ռուբլի չափով, լրացուցիչ դրամական վարձատրություն՝ 23178038 ռուբլի, աշխատանքի դիմաց վճարում։ աման լվացող մեքենա կես դրույքով - 9670 .33 ռուբ.
Պատասխանող ZAO-ի ներկայացուցիչը գրավոր պատասխանում նշել է, որ համաձայն չէ հայցի հետ, քանի որ ZAO-ն աշխատանքային հարաբերություններ չունի և չունի հայցվորի հետ։ Ս.-ն 2009 թվականի հոկտեմբերին դիմել է արտադրության ղեկավարի պաշտոնին, սակայն Ս.-ին մերժել են՝ կառուցվածքային ստորաբաժանման պետի պահանջներին չբավարարելու պատճառով։ Այնուհետև հայցվորը ցանկություն է հայտնել աշխատանքի ընդունվել որպես խոհարար, սակայն Ս.-ին չի բավարարել աշխատանքի ընթացքում կնքված պայմանագրի ձևը, ինչպես նաև ֆինանսական պատասխանատվության պահանջները, ուստի հայցվորը չի սկսել կատարել իր. աշխատանքային պարտականությունները, հայցվորին աշխատանքի ընդունելու հրաման չի տրվել, աշխատավարձը չի հաշվարկվել կամ վճարվել։
Դատարանը, ուսումնասիրելով ներկայացված նյութերը, Ս.-ի պահանջները բավարարման ենթակա չեղավ։ Մասնավորապես, ուշադրություն է հրավիրվել այն հանգամանքի վրա, որ հայցվորի հետ գրավոր աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվել, նրա աշխատանքի ընդունման հրաման չի տրվել։ Հայցվորի, վկաներ Թ.-ի, Խ.-ի, Դ.-ի, Ն.-ի բացատրություններից բխում է, որ նրան սրճարանում աշխատելու թույլտվություն է տվել հիմնադիր Ի.-ն, ով բանավոր հայտնել է աշխատավարձի չափը։
Դատարանը նշեց, որ հայցվորին թույլ է տվել աշխատել ոչ պատշաճ անձի կողմից, քանի որ Ի. . Դատարանին ապացույց չի ներկայացվել, որ հիմնադիր Ի.-ն իրավասու է ընկերության անունից կնքել աշխատանքային պայմանագրեր։
Դատարանը որոշել է, որ Ս.-ի և փակ բաժնետիրական ընկերության միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը չի կարող կնքված ճանաչվել, քանի որ հայցվորը չի ներկայացրել գործատուի լիազոր ներկայացուցչի կողմից աշխատանքի ընդունելը հաստատող հավաստի ապացույցներ։ Հետևաբար, աշխատավարձերի պարտքերի հավաքագրման փոխկապակցված պահանջները չեն կարող բավարարվել։

Տրված օրինակը ցույց է տալիս, որ Արվեստի դրույթը. Աշխատողին աշխատանքի ընդունելու մասին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-ը կարող է օգտագործվել՝ գործատուին աշխատանքային օրենսդրության չափանիշներին համապատասխանելուց խուսափելու համար, ինչպիսիք են՝ գրավոր աշխատանքային պայմանագիր կնքելը, աշխատավարձ վճարելը: Այս դեպքում նույնիսկ աշխատանքի թույլտվության ապացույցների առկայությունը հաշվի չի առնվում: Բացի այդ, գործնականում կան իրավիճակներ, երբ գործատուն հերքում է նույնիսկ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու փաստը, աշխատողի աշխատանքի թույլտվությունը վերագրվում է ոչ պատշաճ անձի, մինչդեռ գործատուն խուսափում է աշխատողին սոցիալական ապահովագրության երաշխիքներ տալուց: Դիտարկենք մի օրինակ։

Օրինակ. Լիպեցկի շրջանային դատարանի 2010 թվականի փետրվարի 24-ի թիվ 33-.../2010 գործով որոշման համաձայն՝ Ի. Աշխատանքի ընդունվելուն պես նրա հետ կնքվել է աշխատանքային գրավոր պայմանագիր, աշխատանքի ընդունվելու դիմում է գրել և աշխատանքային գրքույկը հանձնել կադրերի բաժնի աշխատակիցներին։ 2009 թվականի մայիսի 18-ին ամբաստանյալը նրան վճարել է կանխավճար՝ 2380 ռուբլի: Ես հավատում էի, որ պատգամավորին փաստացի թույլ են տվել աշխատել։ տնօրեն Պ.-ն, գլխավոր հաշվապահ, կադրերի բաժնի պետ Օ.-ն, վարպետ Ֆ.-ն, ովքեր Ի.-ին տրամադրել են սարքավորումներ և հատուկ հագուստ: 21.05.2009թ.-ից մինչև 07.03.2009թ. բուժումից հետո ամբաստանյալը հրաժարվել է կատարել իր պարտականությունները, ներառյալ ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստների վճարումը, անհիմն կերպով հրաժարվելով կողմերի միջև աշխատանքային հարաբերություններից: Ի.-ն հայց է ներկայացրել դատարան՝ հաստատելու աշխատանքային հարաբերությունների մեջ լինելու փաստը, աշխատանքից ազատումը ապօրինի ճանաչելու, ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները, կորցրած աշխատավարձը և արձակուրդային վճարը, հարկադիր բացակայությամբ վաստակած գումարը վերականգնելու, ուշացման համար։ աշխատանքային գրքույկ թողարկելիս և պարտավորեցնել վերականգնման աշխատանքային գրքույկ՝ դրանում կատարված համապատասխան գրառումներով՝ բարոյական վնասի հատուցման վերականգնման վերաբերյալ։
Պատասխանող «Կոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի ներկայացուցիչները վստահված անձ Գ.-ի, Մ.-ի, Օ.-ի կողմից հայցը չճանաչեցին՝ վկայակոչելով այն փաստը, որ հայցվորին թույլ է տվել աշխատել չարտոնված անձի կողմից, սակայն պատասխանողին չի ընդունվել աշխատանքի և աշխատանք չի ստացել. պայմանագիրը կնքվել է Ի.
Գործը քննելիս դատարանը քննադատաբար է վերաբերվել հայցվորի փաստարկները հաստատած վկաների ցուցմունքներին։ Նշվել է նաև, որ «Կոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի հաստիքացուցակում թափուր հաստիքներ չեն եղել, որոնցից մեկի համար դիմել է հայցվորը։ Աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին հայցվորի փաստարկը հերքվում է 2009 թվականի մայիսից հունիս ընկած ժամանակահատվածի ներկայացված ժամանակացույցով և աշխատավարձի կտրոններով։ Այն, որ հայցվորին պատգամավորի հանձնարարությամբ թույլատրվել է աշխատել տեղամասի վարպետ Ֆ. Ընդհանուր գործերի գծով տնօրեն Պ.-ն չի հաստատում աշխատանքային պայմանագրի կնքումը. Վկաներ Ֆ.-ն, Պ.-ն ցուցմունք են տվել, որ ընդունելությունը տեղի է ունեցել հայցվորի պահանջով, ով ցանկացել է իրեն փորձել որպես դռնապան, և չի կայացել աշխատողի աշխատանքային գործառույթը կատարելու նպատակով։
Հայցը մերժելիս առաջին ատյանի դատարանը ղեկավարվել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 12-րդ կետով «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների դիմումի վերաբերյալ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք»: Դատարանին ներկայացված «Քոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի կանոնադրության համաձայն՝ աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու բացառիկ իրավունք ունի միայն ընկերության տնօրեն Վ. «Քոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի փոխտնօրենը ընդհանուր հարցերով, և Նա իրավունք չունի վարձելու և աշխատանքից ազատել աշխատողներին, ինչպես որ «Կոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի կայքի ղեկավար Ֆ.-ն չունի նման լիազորություններ: Ի.-ին չարտոնված աշխատանքի ընդունելու համար՝ Ընկերության տնօրենի՝ «Քոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի փոխտնօրեն Պ.-ի հրամանով նկատողություն է տրվել, ինչը նույնպես հաստատում է «Քոզի Հաուս» ՍՊԸ-ի տնօրենի փաստարկները հայցվորի աշխատանքի թույլտվության մասին իր անտեղյակության մասին։
Դատարանը, քննելով վճռաբեկ բողոքում բերված փաստարկները, դատարանի որոշումը վերացնելու հիմքեր չի գտել, այն թողել է անփոփոխ և վճռաբեկ բողոքը թողել է անբավարար։

Միևնույն ժամանակ, դատարանի որոշ որոշումներով ենթադրվում է, որ Արվեստի դրույթները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-ը կարող է մեկնաբանվել երկու ձևով, այն է. աշխատողի աշխատանքի ընդունելը ոչ պատշաճ անձի կողմից համարվում է գործատուի բացթողում և նշվում է, որ դա գործատուն է, ով չի ընդունել. աշխատանքային օրենսդրության չափանիշներին համապատասխանելու իր իրավասության սահմաններում գտնվող բոլոր միջոցները: Արդյունքն այն է, որ գործատուն ենթարկվում է վարչական պատասխանատվության, մասնավորապես միգրացիոն օրենսդրության նորմերը խախտելու համար։

Օրինակ. Համաձայն Մոսկվայի շրջանի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2009 թվականի մարտի 19-ի N KA-A40/1989-09 որոշման ՝ Ռուսաստանի Դաշնության Արևելյան վարչական շրջանի Դաշնային միգրացիոն ծառայության N A40-73086/08-120-396 գործով. հոկտեմբերի 2-ին ստուգում է իրականացվել «Բելստրոյ» ՍՊԸ-ում՝ Ռուսաստանի Դաշնության միգրացիոն օրենսդրությանը համապատասխանելու համար: Ստուգման ընթացքում պարզվել է, որ ընկերությունն աշխատանքային գործունեությանը որպես օժանդակ աշխատող ներգրավել է Ղրղզստանի Հանրապետության քաղաքացի Վ.Ռ. Աշխատանքային գործունեություն իրականացնելու թույլտվության բացակայության դեպքում Մ. 10/03/2008-ին միգրացիոն ծառայությունը կազմեց Արվեստի 1-ին մասով վարչական իրավախախտման վերաբերյալ արձանագրություն: 18.15 Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք. 2008 թվականի հոկտեմբերի 17-ին ընկերությունը մեղավոր է ճանաչվել այս վարչական իրավախախտման մեջ, և կիրառվել է սանկցիա՝ տուգանքի տեսքով՝ 300 000 ռուբլու չափով։
Համարելով, որ քրեական հետապնդման հիմքեր չկան ենթադրյալ վարչական իրավախախտման ապացույցների բացակայության պատճառով, ընկերությունը դիմել է դատարան: Մասնավորապես, նշվել է, որ 000 «Բելստրոյ» և «ԱրտԲիզնեսՍթրոյ» ՍՊԸ-ի միջև կնքվել է 01.08.2008թ. N 103/BL պայմանագիր աշխատանքային ռեսուրսների տրամադրման վերաբերյալ, որով առաջնորդվելով «ԱրտԲիզնեսՍթրոյ»-ը վարպետ Մ.Դ. Վ.-ն աշխատանքի է ընդունել քաղաքացի Վ.Ռ. Մ.-ն առանց ՍՊԸ-ի գլխավոր տնօրենի անմիջական մասնակցության և իմացության աշխատանքի ընդունվելու Վ.Ռ. Մ. Սակայն այս փաստարկը վճռաբեկ դատարանը մերժեց։
Դատարանը հայտարարել է, որ օտարերկրյա քաղաքացու ներգրավումն աշխատանքին որպես վարպետ առանց ընկերության գլխավոր տնօրենի իմացության այս դեպքում չի բացառում ընկերության մեղքը, քանի որ «Բելստրոյ» ՍՊԸ-ն դրանից կախված բոլոր միջոցները չի ձեռնարկել՝ պահանջները կատարելու համար։ կանոններ և կանոնակարգեր, որոնց խախտման համար 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 18.15-ը նախատեսում է վարչական պատասխանատվություն: Ընդ որում, գործում չկա որևէ ապացույց այն մասին, որ նա չունի խախտված կանոններն ու կանոնակարգերը պահպանելու ունակությունը։
Նման պայմաններում դատական ​​ակտերը չեղարկելու հիմքեր չկան. Մոսկվայի արբիտրաժային դատարանի 2008 թվականի դեկտեմբերի 15-ի որոշումները, 9-րդ վերաքննիչ արբիտրաժային դատարանի 2009 թվականի փետրվարի 10-ի որոշումները թիվ A40-73086/08-120- գործով: 396-ը, որը մերժել է անօրինական ճանաչել և որոշումը վերացնել վարչական իրավախախտման դեպքում։

Աշխատելու թույլտվության ապացույց

Ի հավելումն այն անձի, ով իրավունք ունի թույլ տալ աշխատողին աշխատել, վիճելի է մնում այն ​​հարցը, թե ինչ է համարվում աշխատանքի ընդունվելը։ Դիտարկենք մի որոշում, որով դատարանը հաշվի չի առել այն փաստը, որ անձը աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո մուտք է գործել գործատուի տարածք, և այդ գործողությունները, դատարանի կարծիքով, չեն մատնանշել աշխատողի աշխատանքի թույլտվությունը և. աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունը.

Օրինակ. Վոլգա-Վյատկա շրջանի Դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2007 թվականի հոկտեմբերի 09-ի թիվ A82-15771/2006-9 գործով որոշմամբ հայտնի է դարձել, որ Ն.Վ.-ի անվան Կլինիկական շտապ բժշկական հիվանդանոցի քաղաքային առողջապահական հիմնարկը. Սոլովյովան (այսուհետ՝ Հաստատություն, հիվանդանոց) հայց է ներկայացրել Յարոսլավլի մարզի արբիտրաժային դատարան՝ ընդդեմ «Yartrans-2001» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության (այսուհետ՝ Ընկերություն) վերականգնման՝ Արվեստի հիման վրա: 67 Ռուսաստանի Դաշնության «Քաղաքացիների առողջության պաշտպանության մասին» օրենսդրության հիմունքները արդյունաբերական վթարի հետևանքով տուժած Ընկերության աշխատակցին` Սերգեյ Իվանովիչ Ջուրկինին բժշկական օգնություն ցուցաբերելիս ծառայությունների արժեքը:
Սահմանվել է, որ 2005 թվականի սեպտեմբերի 21-ին գազաէլեկտրաեռակցող Մակարովը ձեռնարկության տարածքում իրականացրել է մետաղական կոնստրուկցիայի էլեկտրական եռակցման աշխատանքներ։ Աշխատանքի շրջանակը որոշող մենեջեր Նեստերովը արձակուրդ է գնացել 2005 թվականի սեպտեմբերի 21-ին։ Ջուրկինն ինքնուրույն որոշել է օգնել գազաէլեկտրաեռակցողին, ինչի համար նա բարձրացել է բեմ։ Մակարովը հրաժարվել է Ջուրկինի օգնությունից։ Վերջինս փայտամածից իջնելիս ընկել է, ինչի հետևանքով ծանր վիրավորվել և տեղափոխվել է հիվանդանոց, որտեղ ստացել է բուժօգնություն (93 880 ռուբ. 54 կոպեկի չափով)։ Համարելով, որ Ջուրկինի բժշկական օգնության ծախսերը պետք է հոգա Ընկերությունը, հաստատությունը հայց է ներկայացրել արբիտրաժային դատարան՝ վկայակոչելով, մասնավորապես, Արվեստի 1-ին կետը: 1998 թվականի հուլիսի 24-ի N 125-FZ դաշնային օրենքի 5-րդ հոդվածը «Արդյունաբերական դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական ​​հիվանդություններից պարտադիր սոցիալական ապահովագրության մասին», ըստ որի, մասնավորապես, աշխատավայրում աշխատանք կատարող անձինք ենթակա են պարտադիր սոցիալական ապահովագրության արդյունաբերական դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական ​​\u200b\u200bհիվանդություններից: հիվանդություններ.ապահովադրի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) հիման վրա.
Հրաժարվելով բավարարել հիվանդանոցի պահանջները՝ դատարանը եզրակացրեց, որ Ընկերությունը տուժողի հետ քաղաքացիական իրավունքի համաձայնագրեր չի կնքել: Ձեռնարկատերը և Ջուրկինը կնքել են աշխատանքային պայմանագիր 05/03/2005-ից մինչև 08/03/2005 ժամանակահատվածի համար (միջադեպի օրը պայմանագրի ժամկետը լրացել է):
Քանի որ Dzhurkin S.I. չի եղել մեղադրյալներից որևէ մեկի աշխատակից, և նրա ստացած վնասվածքը չի կարող որակվել որպես արտադրական. դատարանի այս եզրակացությունը հիմնավորվել է, մասնավորապես, նրանով, որ գործին ներկայացված փաստաթղթերից հետևել է, որ կառավարիչ Նեստերովը չունի. աշխատանքային պայմանագիր կնքելու իրավասությունը. Գործի նյութերում ապացույցներ չկան այն մասին, որ Ջուրկինին թույլ են տվել աշխատել Գոդովիկովի գիտությամբ։ Ձեռնարկատերը Ժուրկինին տեղեկացրել է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի խզման մասին։ Վոլգա-Վյատկա շրջանի Դաշնային հակամենաշնորհային ծառայությունը որոշել է, որ այս հանգամանքներում Յարոսլավլի մարզի արբիտրաժային դատարանը իրավացիորեն մերժել է հիվանդանոցի հայցերը՝ Ընկերության և ձեռնարկատիրոջ հաշվին քաղաքացի Ջուրկինի բժշկական օգնության ծախսերը վերականգնելու վերաբերյալ: Վճռաբեկ բողոքը մերժվել է.
Միևնույն ժամանակ, դիմումատուների փաստարկները հաշվի չեն առնվել, որ Ջուրկինին թույլատրվել է աշխատել գործատուի ներկայացուցչի՝ մենեջեր Մ.Ի. Նեստերովի գիտությամբ. պահակները նրան ազատորեն թույլ են տվել տարածք. տուժողն ունեցել է իր հանդերձարան, ինչը վկայում է այն մասին, որ կողմերը կնքել են աշխատանքային պայմանագիր, ինչպես նաև, որ աշխատանքի պետական ​​տեսուչի եզրակացության համաձայն՝ օրենսդրական և այլ կարգավորող իրավական ակտերի պահանջների խախտման համար պատասխանատու անձը, տեղական. կանոնակարգը, որը հանգեցրել է վթարի, ճանաչվել է Գոդովիկով Պ.Ի.

Սակայն դատարանի մեկ այլ որոշման մեջ նշվում է, որ նույնիսկ աշխատանքային գործառույթներ կատարելու նպատակով շենք մուտք գործելու համար անցագիր տալը փաստացի ընդունելություն է և գործատուին պարտավորեցնում է պահպանել աշխատանքային օրենսդրությունը։

Օրինակ. FAS Հյուսիսային Ղազախստանի մարզը, 2009 թվականի մայիսի 12-ի որոշմամբ, թիվ A53-20105/2008-C4-4 գործով մերժել է NOU VPO «Կառավարման, բիզնեսի և իրավունքի ինստիտուտի» դիմումը (այսուհետև՝). որպես հաստատություն) անօրինական ճանաչել և չեղարկել Ռոստովի մարզի Դաշնային միգրացիոն ծառայության 08.10.2008 N 021168 որոշումը Արվեստի 1-ին մասով վարչական իրավախախտում կատարելու համար վարչական պատասխանատվության ենթարկելու մասին: 18.15 Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք, 250 հազար ռուբլու տեսքով: տուգանք
FAS SKO-ի որոշման մեջ նշվում է, որ հաստատությունը ենթարկվել է վարչական պատասխանատվության՝ կապված 2002 թվականի հուլիսի 25-ի «Օտարերկրացիների իրավական կարգավիճակի մասին» N 115-FZ դաշնային օրենքով սահմանված օտարերկրյա աշխատուժի ներգրավման և օգտագործման կանոնների խախտման հետ: Քաղաքացիները Ռուսաստանի Դաշնությունում» (փոփոխված է 2009 թվականի հունիսի 28-ին) (այսուհետ՝ թիվ 115-FZ օրենք): Մասնավորապես, հիմնարկը որպես հավաքարար աշխատանքի է ընդունել ԱՀ քաղաքացի Մամեդովային, ով չի ունեցել օրենքի պահանջներին համապատասխան տրված աշխատանքի թույլտվություն։ Բացի այդ, Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն. N 115-FZ օրենքի 13-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն և աշխատանքի (ծառայությունների) հաճախորդը իրավունք ունեն ներգրավել և օգտագործել օտարերկրյա աշխատողներին միայն այն դեպքում, եթե նրանք ունեն նրանց ներգրավելու և օգտագործելու թույլտվություն:
Վարչական իրավախախտման վերաբերյալ արձանագրություն կազմելիս այն նշված է Արվեստի ծանոթության 1-ին կետում: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 18.15. օտարերկրյա քաղաքացու կամ քաղաքացիություն չունեցող անձի ներգրավումը Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքային գործունեությանը նշանակում է ցանկացած ձևով ընդունելություն աշխատանքի կատարմանը կամ ծառայությունների մատուցմանը կամ աշխատանքի այլ օգտագործմանը: օտարերկրյա քաղաքացի կամ քաղաքացիություն չունեցող անձ.
Վճռաբեկ բողոքում բերված փաստարկները ընկերության գործողություններում ենթադրյալ իրավախախտման բացակայության մասին՝ կապված այն բանի հետ, որ Մամեդովան ընկերության աշխատակից չէ, չեն ընդունվել որպես հիմնավորված։ Արվեստի համաձայն. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16, 67, աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման հիմքը գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից աշխատելու փաստացի ընդունումն է, անկախ նրանից պայմանագիրը պատշաճ կերպով կազմված է. Մամեդովային տրվել է շենք մուտք գործելու թույլտվություն՝ աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար։ Վերոնշյալ հանգամանքներում դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ հիմնարկին Արվեստի 1-ին մասով վարչական պատասխանատվության ենթարկելը: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 18.15-ը օրինական է, սակայն դիմողի այն փաստարկը, որ տվյալ դեպքում հաստատությունը գործատու չէ, անհիմն է:

Փորձաշրջան

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածը, աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս, կողմերի համաձայնությամբ, կարող է նախատեսվել աշխատողի թեստավորման պայման՝ հանձնարարված աշխատանքին նրա համապատասխանությունը ստուգելու համար: Այն դեպքում, երբ աշխատողին փաստացի թույլատրվում է աշխատել առանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջանի դրույթ կարող է ներառվել միայն այն դեպքում, եթե կողմերը այն ձևակերպել են առանձին համաձայնագրի ձևով մինչև աշխատանքը սկսելը: Եթե ​​նման պայմանավորվածություն ձեռք չի բերվել մինչև աշխատողին աշխատելու թույլտվությունը, ապա համարվում է, որ աշխատողը սկսել է աշխատել առանց թեստավորման։ Դիտարկենք Կրասնոյարսկի Սովետսկի շրջանային դատարանի 2010 թվականի հունվարի 25-ի որոշումը թիվ 2-126/2010 գործով, ըստ որի աշխատավայրում վերականգնվել է աշխատակցին, ով փաստացի ընդունվել է աշխատանքի և աշխատանքից ազատվել փորձարկման անբավարար արդյունքի պատճառով. մասնավորապես այն պատճառով, որ աշխատանքի ընդունվելիս այդ փորձաշրջան չի սահմանվել։

Օրինակ. Թ.-ն 2009 թվականի մայիսի 27-ից 2009 թվականի հուլիսի 31-ը աշխատել է Ս.-ի մոտ՝ որպես կենցաղային ապրանքների պահեստում պահեստապետ: Աշխատանքի դիմելիս ես ոչ մի պայմանագիր չեմ կնքել և ծանոթ չեմ աշխատանքային կարգին։ Ամբաստանյալի հետ բանավոր պայմանավորվածության համաձայն՝ աշխատավարձը պետք է կազմեր 15000 ռուբլի։ ամսական, սակայն երկու ամիս անց Թ.-ն երբեք աշխատավարձ չի ստացել։ օգոստոսի 1-ին աշխատանքի վերադառնալուն պես գործատուն հաղորդում է տվել, որ Տ.-ն առանց բացատրության ազատվել է աշխատանքից, իսկ աշխատանքային գրքույկը նրան ավելի ուշ կտրամադրեն։ Այնուհետև, 03.08.2009թ. ամբաստանյալը հանձնել է իր աշխատանքային գրքույկը, որը պարունակում է 01.07.2009թ. թիվ 15 հրամանի հիման վրա աշխատանքից ազատվելու արձանագրություն՝ հոդ. 4-րդ կետի 1-ին մասով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, չնայած այն հանգամանքին, որ Տ.-ն փաստացի աշխատել է մինչև 31.07.2009թ.-ը ներառյալ: Վերոգրյալի կապակցությամբ Թ.-ն իր ազատումը համարել է անօրինական, քանի որ գործատուն չի պահպանել աշխատանքից ազատման կարգը, քանի որ Տ.-ն երեք օր առաջ չի ծանուցվել աշխատանքից ազատվելու մասին։ Այս առնչությամբ նա դատարանին խնդրեց վերականգնել իրեն նախկին աշխատավայրում՝ որպես պահեստապետ և վերականգնել 32,565,39 ռուբլու չափով աշխատած ժամանակի չվճարված աշխատավարձը։ իսկ հարկադիր բացակայության ժամանակ՝ 19888,42 ռուբլի։ 15000 ռուբլու հիման վրա: ամսական որոշման օրը բարոյական վնասի փոխհատուցում` երկու ամսական աշխատավարձի չափով.
Պատասխանող Ս.-ն և նրա ներկայացուցիչ Զ.-ն հայցը չճանաչեցին և խնդրեցին մերժել այն։ Զ.-ն բացատրել է, որ հայցվորը 2009 թվականի մայիսի 26-ին աշխատանքի է ընդունվել որպես պահեստապետ աշակերտ՝ երեք ամիս փորձաշրջանով, 5000 ռուբլի աշխատավարձով։ ամսական (2009թ. մայիսի 26-ի N 12 աշխատանքային հրաման): Հայցվորի պահեստապետի պաշտոնում ընդունելու մասին աշխատանքային գրքում գրառումը կատարվել է սխալմամբ, քանի որ 2009 թվականի մայիսի 26-ի թիվ 12 հրամանով Տ.-ն ընդունվել է պահեստապետի աշակերտ՝ 3 ամիս փորձաշրջանով։ Անհատ ձեռնարկատեր Ս.-ն ունի ինստիտուցիոնալ հրաման, որ աշխատանքի ընդունված բոլոր անձինք պետք է փորձաշրջան անցնեն, և ստեղծվել է վճարային համակարգ, ըստ որի՝ աշխատավարձը կազմում է 5000 ռուբլի։ Այս կապակցությամբ հայցվորի պահանջները 15000 ռուբլու չափով աշխատավարձի վերականգնման վերաբերյալ: անհիմն է համարում։ Նաև գործատուի կողմից ներկայացված դրամական անդորրագրերից հետևում է, որ հայցվորի աշխատավարձը կազմել է 5000 ռուբլի: ամսական. Հայցվորը գտնում է, որ հայցվորի հղումը որոշակի գրությանը, թվային գրառումը, որը ցույց է տալիս աշխատավարձի չափը 15,000 ռուբլի, անհիմն է, քանի որ արձանագրությունը չի պարունակում որևէ նշում, թե ով է այն կազմել, չկա ամսաթիվ կամ ժամանակաշրջան, որի համար միջոցները տրամադրվել են: թողարկված. Անհիմն է համարում հարկադիր բացակայության և բարոյական վնասի հատուցման պահանջները։ Հայցվորը վկայակոչում է այն, որ իրեն երեք օր առաջ չեն ծանուցել, կարգը խախտվել է, և դա չի կարող հանգեցնել իր անձնական ոչ գույքային իրավունքների ոտնահարման։
Ի.Պ. Ս.-ն հավելյալ բացատրել է, որ հայցվորը ազատվել է փորձաշրջանը չլրացնելու պատճառով՝ 2009 թվականի հուլիսի 31-ին Տ.-ն իրեն վստահված պահեստի տարածքից փորձել է հափշտակել պայուսակ, որի մեջ եղել է 25 տուփ կանացի զուգագուլպա. պատկանող Ի.Պ. Ե.-ին, սակայն, նկատելով Ս.-ի ամուսինը, նա այս փաթեթը վերադարձրել է պահեստ՝ նախապես այն թողնելով իր սենյակում՝ հագուստը փոխելու համար։ Ս.-ն այս փաստով հայցվորի և վկաների ներկայությամբ ակտ է կազմել, սակայն Թ.-ն հրաժարվել է ստորագրել ակտը և դրա վերաբերյալ բացատրություններ տալ։ Ս.-ն, չցանկանալով փչացնել հայցվորի աշխատանքային գործունեությունը, առանց ոստիկանությանը ներգրավելու որոշել է խզել աշխատանքային հարաբերությունները հայցվորի հետ՝ որպես փորձաշրջան չավարտած անձ՝ այս մասին նախապես ծանուցելով Տ. Հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվել։ Աշխատավարձի մասով Ս.-ն պարզաբանել է, որ 2009 թվականի հունիսի համար հայցվորը ստացել է 4072 ռուբլի աշխատավարձ, սակայն հայցվորը չի ստորագրել հայտարարությունը և չի ներկայացել 2009 թվականի հուլիսի աշխատավարձի համար։ Տ.-ի համար հարկային նվազեցումները կատարվել են ժամանակին և ամբողջությամբ՝ 5000 ռուբլի աշխատավարձի չափով։ Ս.-ն համաձայն է, որ սխալ է թույլ տվել աշխատանքային գրքում հայցվորին աշխատանքից ազատելու մասին, 01.08.2009 թվականի փոխարեն նշված է 01.07.2009թ., և պատրաստ է ինքնակամ ուղղել սխալը: 2009 թվականի դեկտեմբերի 30-ի N 6 հրամանով Տ.-ն 2009 թվականի դեկտեմբերի 30-ից վերականգնվել է աշխատանքի որպես պահեստապետ աշակերտ՝ 5000 ռուբլի աշխատավարձով, հրամանի պատճենը և աշխատանքային պայմանագիրը պատվիրված փոստով ուղարկվել է հայցվորին. սակայն մինչ օրս հայցվորը չի սկսել կատարել իր պարտականությունները:
Դատարանը, ուսումնասիրելով գործի նյութերը, որոշում է կայացրել մասնակի բավարարել Տ. Նշվել է հետևյալը՝ աշխատանքային գրքույկի գրառման համաձայն՝ 2009 թվականի մայիսի 26-ին Տ.-ն Ի.Պ. Ս.-ի կողմից աշխատանքի է ընդունվել որպես պահեստապետ՝ 3 ամիս փորձաշրջանով, ազատվել է 4-րդ կետի 1-ին մասի հ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, 07/01/2009 թիվ 15 հրամանի հիման վրա: Բացի այդ, 01/01/2009 թվագրված անձնակազմի աղյուսակը պարունակում է 2 պահեստային միավոր և 2 վաճառող միավոր, որոնցից յուրաքանչյուրը ունի աշխատավարձ: 5000 ռուբլի, մինչդեռ պահեստապետի աշակերտական ​​միավոր չկա։ 2009 թվականի մայիսի 26-ից հուլիսի 26-ն ընկած ժամանակահատվածում դատարան ներկայացված աշխատավարձի կտրոններից, դրամական միջոցների անդորրագրերից և ժամկետային թերթիկներից հետևել է, որ Տ.-ի աշխատավարձը նշված ժամանակահատվածում կազմել է 11040,53 ռուբլի, սակայն դրա ստացական հայցվորի վերաբերյալ որևէ ապացույց չի ներկայացվել։ .
մայիսի 26-ից հուլիսի 31-ն ընկած ժամանակահատվածում հայցվորի` պատասխանողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ լինելը, ինչպես նաև աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր չկնքելը դատական ​​նիստում չի վիճարկվել ԻՊ Ս. . Փորձաշրջանի վերաբերյալ դատարանը նշել է, որ եթե աշխատանքի ընդունելիս փորձաշրջանը համաձայնեցված չի եղել, ապա աշխատողը համարվում է առանց փորձաշրջանի ընդունված։ Գործատուն իրավունք չունի աշխատանքի ընդունվելու հրամանով աշխատողի համար փորձաշրջան սահմանելու, եթե աշխատանքային պայմանագրով փորձաշրջան նախատեսված չէ։
Հաշվի առնելով դա՝ դատարանը որոշել է մասնակի բավարարել Թ.-ի պահանջները, այն է՝ 01.08.2009թ.-ից վերականգնել Ի.Պ. Ս.-ի հետ աշխատանքի որպես պահեստապետ, Ի.Պ. Ս.-ից գանձել հօգուտ Տ. Աշխատավարձը 11,040 .53 ռուբլի, հարկադիր բացակայության ժամանակաշրջանի աշխատավարձը 24,401,52 ռուբլի, բարոյական վնասի փոխհատուցում 2,500 ռուբլի: Բացի այդ, ԻՊ Ս.-ից գանձվել է պետական ​​տուրք՝ 1263,26 ռուբլու չափով։ դաշնային բյուջեին:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի նշում, թե ինչ ձևով պետք է կնքվի նման փորձարկման պայմանագիր: Կարծես թե հոդվածի ձեւակերպումը վկայում է գրավոր համաձայնության անհրաժեշտության մասին։ Սակայն Թևրիզի շրջանային դատարանի 03/09/2010 որոշումը հակառակն է ցույց տալիս։ Որոշում կայացնելիս հաշվի է առնվել կնքման համար առաջարկված և գործատուի կողմից ստորագրված, բայց աշխատողի կողմից չստորագրված աշխատանքային պայմանագիրը։

Օրինակ. Գ.Վ. Ֆ.-ն 06.11.2009թ-ից աշխատել է ամբաստանյալի կազմակերպությունում՝ որպես արտադրական ուսուցման վարպետ։ հունվարի 29-ի հրամանով ազատվել է աշխատանքից 4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Նա աշխատանքից ազատումը համարում է անօրինական, քանի որ աշխատանքի է ընդունվել երեք ամիս փորձաշրջանով, այս ընթացքում Արվեստի 1-ին մասի 4-րդ կետով կարգապահական տույժեր և աշխատանքից ազատման հիմքեր չեն եղել։ Տնօրենը չի ունեցել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, չի աշխատել 2010 թվականի հունվարի 30-ից: Նա խնդրել է իրեն վերականգնել աշխատանքին որպես «Պ.» ԲՈՒՀ-ի արդյունաբերական ուսուցման վարպետ, ԲՕՈՒ ՀԿ-ից վերականգնել հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին աշխատավարձը 01.30.2010-ից մինչև աշխատանքի վերականգնման օրը, վերականգնել բարոյական վնասի փոխհատուցումը 12000 ռուբլու չափով:
Դատական ​​նիստում Գ.Վ. Ֆ.-ն հավելյալ բացատրել է, որ փաստացի աշխատանքի է անցել 2009թ. նոյեմբերի 6-ին, ստորագրությամբ կարդացել է աշխատանքի ընդունման հրամանը և ստացել աշխատանքային պարտականությունների պատճենը։ Նախքան մի խումբ եռակցողների աշխատանքի ընդունելը Գ.Վ. Ֆ.-ն կատարել է աշխատանքի ընդունվելիս համաձայնեցված պարտականությունները, մասնավորապես բարելավել լաբորատորիայի նյութական ռեսուրսները։ Գործատուի կողմից անձամբ իր հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիր Գ.Վ. Ֆ.-ն հրաժարվել է ստորագրել, քանի որ իրեն չի բավարարել աշխատողին իր մասնագիտությունից դուրս այլ աշխատանքին ներգրավելու հնարավորության վերաբերյալ 7.3 կետը։ Աշխատանքային պայմանագրի մնացած պայմանների հետ համաձայնել եմ՝ ներառյալ փորձաշրջանը։
Կազմվել է Գ.Վ. Ֆ.-ն աշխատանքից ուշանալու մասին հաղորդումները համարում է հեռուն և իրականությանը չհամապատասխանող, քանի որ ուշացման պատճառների մասին զգուշացրել է գործատուի ներկայացուցչին՝ քարտուղարին։ Գ.Վ.-ին աշխատանքից ազատելու մասին նախազգուշացնելու հրամանով. Ֆ.-ն տեղեկացվել է, սակայն նրան ոչ ոք չի ներկայացրել ազատման հրամանը։ Հրամաններ Գ.Վ. Ֆ.-ն իր ծառայողական պարտականություններին չհամապատասխանող այլ աշխատանքն անօրինական է համարում, քանի որ որևէ արտակարգ դեպք չի եղել, որը թույլ է տվել իրեն այլ տարածք տեղափոխել։ Համարում է, որ իրեն ապօրինաբար ազատել են աշխատանքից, այդ թվում՝ 4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, քանի որ այն վերաբերում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը, և այլ կազմակերպություններ աշխատանքի ընդունվելու համար դիմելիս հարցեր են ծագել, թե կոնկրետ ինչն է եղել նրա աշխատանքից ազատման պատճառը:
Պատասխանողի ներկայացուցիչն է ԲՈՒՀ ՀԿ «Պ. Կ.Վ. Դատական ​​նիստում հայցը չի ընդունել Ա. Նա, մասնավորապես, պարզաբանել է, որ 2009 թվականի նոյեմբերի ընթացքում Գ.Վ. Անթերի աշխատեց Ֆ. 2009 թվականի դեկտեմբերին սկսվեցին աշխատանքի կրկնակի ուշացումները և առանց բացատրության աշխատանքից չթույլատրված հեռանալը, աշխատանքն իրականացնելու հրահանգներից հրաժարվելը: Գ.-ն ուշացումների պատճառների մասին բացատրություններ է պահանջել, որոնք նա ներկայացրել է ոչ ժամանակին, հորդորով, ստացել է հաղորդումներ և հաշվետվություններ աշխատակիցներից, անձնական խոսակցությունները կոնսենսուսի չեն հանգեցրել։ Գ.Վ. Ֆ.-ն փորձաշրջան չի անցել, ուստի գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվել է մինչև փորձաշրջանի ավարտը` աշխատանքային կարգապահության խախտման, աշխատանքային կանոնակարգի խախտման, հանձնարարությունները կատարելուց հրաժարվելու համար:
Դատարանը, քննելով գործի նյութերը, հրաժարվել է բավարարել Գ.Վ. F.-ին BOU NPO Օմսկի մարզ «Պ.» -ին, 2009 թվականի նոյեմբերի 6-ի աշխատանքային պայմանագիրը ճանաչելով որպես կնքված, քանի որ այն կազմվել է գործատուի կողմից, ստորագրվել է տնօրենի կողմից, բայց չնայած այն հանգամանքին, որ այն չի ստորագրվել Գ.Վ. Ֆ.-ն, վերջինս համաձայնել է աշխատանքային պայմանագրի բոլոր պայմաններին, այդ թվում՝ եռամսյա փորձաշրջան սահմանելուն։ Աշխատանքային պայմանագրի 7.3 կետի բովանդակության հետ անհամաձայնությունը չի կարող հիմք հանդիսանալ խնդրո առարկա աշխատանքային պայմանագիրը չկնքված ճանաչելու համար։ Բացի այդ, աշխատանքի ընդունվելու վերաբերյալ տրված հրամանի վերլուծությունը Գ.Վ. Ֆ.-ն եւ աշխատանքային պայմանագիր Գ.Վ. Աշխատանքային հարաբերությունների հիմնական պայմանների համաձայն միմյանց համապատասխանությունը ցույց է տալիս Ֆ.
հունվարի 22-ի թիվ 03 հրամանը, որը տրվել է 2010 թ. Օ. տնօրեն, համաձայն արվեստի. 71 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք Գ.Վ. Ֆ.-ին նախազգուշացվել է առաջիկա պաշտոնանկության մասին 2010 թվականի հունվարի 28-ին թեստի անբավարար արդյունքի պատճառով: Սույն կարգում բերված պատճառներն են՝ աշխատանքային ներքին կանոնակարգի և աշխատանքային կարգապահության խախտում, հանձնարարականներ կատարելուց հրաժարվելը։ Նշված հրամանով Գ.Վ. Ֆ.-ն անձնական ստորագրությանը ծանոթացել է 2010 թվականի հունվարի 22-ին, սակայն համաձայն չի եղել հրամանի հետ։
2010 թվականի հունվարի 29-ի թիվ 7 հրամանով Գ.Վ. Ֆ.-ն ազատվել է թեստը տապալած 4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Սույն հրամանը որպես հիմք է տալիս անձնական նախազգուշացում՝ թեստի անբավարար արդյունքի պատճառով մոտալուտ հեռացման մասին: Հրամանը տրվել և ստորագրվել է տնօրենի կողմից։ Այս հրամանը Գ.Վ. Ֆ.-ն հրաժարվել է ստորագրել, ինչի մասին վկայում է հիմնարկի աշխատակիցների կողմից կազմված 29.01.2010թ. Աշխատանքային գրքույկ Գ.Վ. Ֆ.-ն ստացվել է աշխատանքից ազատման օրը՝ 29.01.2010թ., ինչի մասին վկայում են ԲՈՒՀ ՊՈԱԿ-ում աշխատանքային գրքույկների տրամադրման գրանցամատյանը և թողարկող անձի ստորագրությունը, աշխատանքն ստանալու հարցում Գ. գիրք. Աշխատանքային գրքում կա նաև 2010 թվականի հունվարի 29-ի թիվ 20 գրառումը «Փորձաշրջանի ավարտից հետո Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 4-րդ կետի 1-ին մասի համաձայն աշխատանքից ազատվելու մասին»:
Օրինական և հիմնավորված են ճանաչվել առանց հարգելի պատճառաբանության աշխատանքից բացակայելու գործողությունները։ Դատարանը քննադատում է հայցվորի այն փաստարկները, որ նա կարգապահական պատասխանատվության չի ենթարկվել խախտումների համար, և, հետևաբար, հիմքեր չկան նրան աշխատանքից ազատելու՝ թեստը տապալելու համար, քանի որ կարգապահական տույժերի կիրառումը գործատուի իրավունքն է, գործատուն վերցրեց. այս հանգամանքները հաշվի առնել արդյունքների թեստերի վերաբերյալ եզրակացություններում:
Գնահատելով գործով հավաքագրված ապացույցներն իրենց ամբողջականության և փոխկապակցվածության մեջ՝ դատարանը հանգել է այն եզրակացության, որ հայցվորի թեստի արդյունքները տվյալ դեպքում անբավարար ճանաչելն արդարացված է։ Նման պայմաններում դատարանը Գ.Վ.-ի հայցը բավարարելու հիմքեր չի գտել։ Ֆ. աշխատավայրում վերականգնելու, հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի վաստակը վերականգնելու և բարոյական վնասի հատուցման համար:
Միաժամանակ դատարանը գտնում է, որ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը (աշխատանքային հարաբերությունը) լուծելու մասին 2010 թվականի հունվարի 29-ի թիվ 7 հրամանը արձակելիս 4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 77, ոչ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-ը, որն ունի ավելի ճշգրիտ հիմք, և ոչ թե ընդհանուր հիմք աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Հաշվի առնելով վերը նշվածը և Արվեստի 5-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-ը, դատարանը փոխել է Գ.Վ.-ին աշխատանքից ազատելու հիմքերի ձևակերպումը. Հոդված 4-րդ կետի 1-ին մասից Ֆ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը հետևյալն է. «Ազատել արդյունաբերական ուսուցման վարպետին մասնագիտությամբ «եռակցող» Գ.Վ.Ֆ.-ի փորձարկման անբավարար արդյունքի պատճառով՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի առաջին մասի համաձայն. »:

Հաշվի առնելով վերոգրյալը՝ աշխատողին փաստացի աշխատանքի ընդունվելու դեպքում հնարավոր իրավական վեճերից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում նրա հետ կնքել փորձաշրջանի վերաբերյալ գրավոր պայմանագիր։ Բացի այդ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգում կամ այլ տեղական կանոնակարգերում հնարավոր է նշել փորձաշրջանը, որին գործատուն պարտավոր է ծանոթացնել աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված):

Աշխատողի նյութական պատասխանատվությունը

Պատասխանատվության պայմանագրի կնքումը մեծ նշանակություն ունի ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի համար։ Ինչպե՞ս է լուծվում այս հարցը, երբ աշխատողին թույլ են տալիս աշխատել: Եթե, համաձայն կարգավորող իրավական ակտերի, աշխատանքի ընդունվող անձը պատկանում է աշխատողների այն կատեգորիային, ում հետ կարող է կնքվել ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր, սա նշանակու՞մ է, որ գործատուն պետք է կնքի այս պայմանագիրը մինչև այս աշխատողին թույլ տրվի աշխատել: Ինչպե՞ս կլուծվի այս հարցը, եթե մինչև աշխատողին աշխատելու թույլտվությունը, ֆինանսական պարտավորության մասին պայմանագիր չի կնքվել, և հետագայում գործատուն նշում է դրա կնքման անհրաժեշտությունը, իսկ աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել համապատասխան պայմանագիր։
Անդրադառնանք Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման մեջ տրված բացատրությանը (ինչպես. փոփոխվել է 2006 թվականի դեկտեմբերի 28-ին): Նշված որոշման 36-րդ կետից բխում է, որ եթե նյութական միջոցների պահպանման պարտականությունների կատարումը աշխատողի հիմնական աշխատանքային գործառույթն է, որը համաձայնեցվում է աշխատանքի ընդունելու ժամանակ, և գործող օրենսդրությանը համապատասխան, համաձայնագիր լիարժեք ֆինանսական. պատասխանատվությունը կարող է կնքվել աշխատողի հետ, որի մասին աշխատողը գիտեր, որ նման պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելը պետք է համարվի որպես աշխատանքային պարտականությունների չկատարում` դրանից բխող բոլոր հետևանքներով: Եթե ​​լրիվ ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտությունը ծագել է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո և պայմանավորված է նրանով, որ գործող օրենսդրության փոփոխությունների պատճառով աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնը կամ կատարված աշխատանքը ներառված է ցուցակում. Աշխատողների կողմից փոխարինված կամ կատարվող պաշտոնների և աշխատանքների, որոնց հետ գործատուն կարող է գրավոր պայմանագրեր կնքել ֆինանսական պատասխանատվությամբ, սակայն աշխատողը հրաժարվում է նման պայմանագիր կնքել, գործատուն՝ համաձայն Արվեստի 3-րդ մասի: Օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը պարտավոր է առաջարկել այլ աշխատանք, իսկ դրա բացակայության դեպքում կամ աշխատողը հրաժարվում է առաջարկվող աշխատանքից, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: Օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը (աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով):
Հաշվի առնելով վերը նշվածը, խորհուրդ ենք տալիս աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս առանձին սահմանել, որ նրա պաշտոնը դասակարգվում է այն պաշտոններից, որոնց համար հնարավոր է ամբողջական ֆինանսական պարտավորության մասին պայմանագիր կնքել, և դա հաստատել՝ աշխատողին ծանոթացնելով համապատասխան տեղական կանոնակարգերը կամ նշելով այս դրույթը գրավոր համաձայնագրում:

Օրինակ. Բ.-ն 28.08.20**-ից 20.10.20** աշխատել է Գ.-ի մոտ որպես վաճառող «Մ» խանութում, Բ.-ին տրամադրվել է անձնագիր, նոր աշխատանքային գրքույկ (Բ.-ն երբեք չի աշխատել. նախկինում ինչ-որ տեղ) և ավելի ուշ՝ INN, սակայն Գ. ... գրավոր աշխատանքային պայմանագիր չի կնքել Բ.-ի հետ, չի տվել նրան աշխատանքի ընդունելու հրաման՝ խոստացված 8000 ռուբլի աշխատավարձից։ վճարել է ընդամենը 2000 ռուբլու չափով կանխավճար, բացի այդ, նա ինձ թույլ է տվել ճաշի համար սնունդ վերցնել 830 ռուբլու չափով։ 03.10.20** Բ.-ն իր կամքով է հրաժարական տվել, սակայն Գ.-ն հրաժարվել է Բ.-ին տալ աշխատավարձի կտրոն և աշխատանքային գրքույկ՝ պատճառաբանելով, որ Բ.-ն ապրանքի պակաս ունի և չունի կենսաթոշակային ապահովագրության վկայական:
Բ.-ն խնդրել է իր օգտին վերականգնել աշխատավարձի պարտքերը՝ հաշվի առնելով արտաժամյա աշխատանքը, հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին վաստակը 10.04.20** 14.12.20**, բարոյական վնասի հատուցումը, միջին վաստակը։ իր աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման համար 10.03.20** որոշման օրը։
Գ.-ն ապրանքների սակավության հետևանքով պատճառված նյութական վնասը վերականգնելու հակընդդեմ հայցեր է ներկայացրել՝ նշելով, որ Բ.-ի «Մ» խանութում որպես վաճառող աշխատելու ժամանակահատվածում ապրանքների 2 ստուգում է իրականացվել՝ 08. /30/20** իրականացվել է աուդիտ վաճառողներ Ն.-ին և Բ.-ին ֆինանսական պատասխանատվությամբ նյութական արժեքներ փոխանցելու վերաբերյալ, որից հետո 30.08.20** 01.10.20 ընկած ժամանակահատվածում**։ , ապրանքը մանրածախ վաճառում էին։ Երկրորդ աուդիտի արդյունքներով բացահայտվել է դեֆիցիտ։ Գ.-ն որոշել է հետ պահել Բ.-ի աշխատավարձի մի մասը և խնդրել է վերականգնել պակասորդի մյուս մասը Բ.
Դատարանը, քննելով գործի նյութերը, որոշեց մասնակի բավարարել Բ. Նշվեց, որ չնայած անհատ ձեռներեց Գ.-ի և Բ.-ի միջև աշխատանքային պայմանագիրը պատշաճ ձևով չի կազմվել, դատաքննության ընթացքում հաստատապես հաստատվել և ամբաստանյալ Գ.-ի կողմից չի հերքվել, որ աշխատակից Բ.-ն փաստացի սկսել է աշխատել. Գ.-ի իմացությունը (հաստատված է Բ.-ի վարձատրության կտրոններով, ինչպես նաև օգոստոսի, սեպտեմբերի և հոկտեմբերի 20-ի ժամանակացույցերով**), ուստի աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված և, համապատասխանաբար, աշխատանքային հարաբերություններ են առաջացել Բ աշխատողի միջև. և գործատու Գ.-ն, որոնք կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային այլ օրենսդրությամբ: Նշվել է, որ Գ.-ն խախտել է Բ.-ին աշխատանքի ընդունելու կարգը (փաստացի աշխատանքի թույլտվությունից հետո Բ.-ի հետ գրավոր չի կազմել աշխատանքային պայմանագիր, Բ.-ին աշխատանքի ընդունելու հրաման չի տվել, չի կազմել. աշխատանքային գրքույկը և ապահովագրական վկայականը օրենքով սահմանված կարգով պետական ​​կենսաթոշակային ապահովագրություն).
Մերժելով ապրանքների սակավության հետ կապված Գ.-ի կողմից Բ.-ից վնասի փոխհատուցման պահանջները՝ դատարանը ելնել է նրանից, որ հայցվորը Գ.-ի հակընդդեմ հայցով դատարանին չի ներկայացրել գրավոր պայմանագիր կնքելու վերաբերյալ ապացույցներ. վաճառող Բ.-ի հետ օրենքով սահմանված կարգով կնքվել է լրիվ ֆինանսական պարտավորության մասին պայմանագիր, ինչպես նաև կոլեկտիվ ֆինանսական պարտավորության մասին գրավոր պայմանագիր՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ «Մ» խանութում Բ. Աշխատանքի մեջ եղել են նաև վաճառողներ, որոնց միջև պատասխանատվությունը հնարավոր չի եղել տարբերակել՝ ելնելով նրա կատարած աշխատանքի բնույթից, ինչպես նաև անհատ ձեռնարկատեր Գ.-ի համար ֆինանսական հաշվետվությունների փաստաթղթերի պահպանման սահմանված կարգի ուժից: Քանի որ ներկայացված նյութերը. Գ.-ի կողմից 30.08.20** և 10.03.20** իրականացված ստուգումներից չեն ստորագրվել խանութի աշխատակիցներից որևէ մեկը, ինչպես նաև անձամբ ձեռնարկատեր Գ. , ում և ինչ ծավալով փոխանցված նյութական ակտիվներ հնարավոր չէ, հետևաբար սույն փաստաթղթերը չեն հաստատում այն ​​փաստը, որ գույքագրման որևէ ակտիվ ամբողջությամբ ֆինանսական պատասխանատվությամբ է փոխանցվել Բ. Օգոստոսից հոկտեմբերի 20-ն ընկած ժամանակահատվածում Գ.-ի կողմից ներկայացված հաշիվ-ապրանքագրերը չեն հաստատում այս հանգամանքը, քանի որ այդ փաստաթղթերում բացակայում են վաճառող Բ.-ի ստորագրությունները՝ ապրանքն ընդունելու վերաբերյալ, ինչպես նաև, քանի որ նշված ապրանքները նշված չեն. Նշված ժամանակահատվածում տարբեր անձանց կողմից ընդունվել են հաշիվ-ապրանքագրեր, ինչը բացառում է նաև Բ-ի ֆինանսական պարտավորության չափը սահմանելու հնարավորությունը: Չկան նաև որևէ ապացույց, որն անվիճելիորեն ապացուցում է աշխատակից Բ.-ի մեղքը նյութական վնաս պատճառելու մեջ:
Հաշվի առնելով վերոգրյալը՝ դատարանը որոշել է Գ.-ից վերականգնել հօգուտ Բ.-ի 28.08.20** մինչև 10.02.20** չվճարված աշխատավարձը՝ 6292 ռուբլու չափով։ հաշվի առնելով եկամտահարկը, միջին եկամուտը աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման համար 10/03/20**-ից 02/03/20** ժամանակահատվածի համար՝ 23,796,52 ռուբլի: հաշվի առնելով եկամտահարկը, բարոյական վնասի փոխհատուցումը 1000 ռուբլի չափով: Բացի այդ, Գ.-ից գանձվել է պետական ​​տուրք՝ 1302,66 ռուբլու չափով։ Բ.-ի մնացած հայցերը մերժվել են։ Գ.-ի` Բ.-ից նյութական վնասը վերականգնելու պահանջները մերժվել են:

Երկրորդ օրինակը դիտարկում է մի իրավիճակ, երբ աշխատանքի ընդունվելիս ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիր է կնքվել աշխատողի հետ, բայց մեկ այլ բաժին տեղափոխվելիս նոր պայմանագիր չի կազմվել, և ինքնին փոխանցումը չի փաստաթղթավորվել: Դատարանը հրաժարվել է վերականգնել գույքի բացակայության պատճառով գործատուին պատճառված նյութական վնասը՝ մատնանշելով, որ մի բաժնում աշխատանքի ընդունվելիս կնքված ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիրը չի տարածվում աշխատանքային հարաբերությունների վրա՝ աշխատողի այլ բաժին տեղափոխվելուց հետո։

Օրինակ. ապրիլի 12-ի գործով Ալթայի Հանրապետության Գորնո-Ալթայի քաղաքային դատարանի որոշմամբ «***» ՍՊԸ-ի՝ աշխատակցի պատճառած նյութական վնասի չափը վերականգնելու պահանջի համաձայն. Աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս ամբաստանյալը 2007 թվականից ***» ՍՊԸ-ում աշխատել է խանութի օծանելիքի բաժնում վաճառող։ 2007 թվականին տեղափոխվել է սննդամթերք վաճառողի պաշտոնի և կատարել սննդամթերքի պահպանման, փաթեթավորման և բաշխման հետ կապված աշխատանքներ։ Փոխանցումը կարգադրությամբ չի ձևակերպվել, քանի որ ամբաստանյալի հետ աշխատանքային հարաբերություն է առաջացել մթերային բաժնում որպես վաճառող աշխատելու փաստացի ընդունվելու հիման վրա: * 2008 թվականից ի վեր ամբաստանյալը սկսել է գնալ հիվանդության արձակուրդ և հայցվորին ներկայացնել անաշխատունակության վկայականներ։ * 2008 թվականին, ամբաստանյալի կողմից ծննդաբերության արձակուրդ ներկայացնելու հետ կապված, անհրաժեշտություն է առաջացել իրականացնել գույքագրման իրերի գույքագրում, որին պատասխանողը խուսափել է մասնակցել (ըստ հայցվորի, գույքագրմանը մասնակցելու անհրաժեշտության մասին ծանուցումներ են եղել. ուղարկված հեռագրով): * 2008 թվականին առանց ամբաստանյալի մասնակցության իրականացված գույքագրման արդյունքների հիման վրա սահմանվել է պակասուրդ 129,158 ռուբլու չափով: 28 կոպեկ, որն արձանագրվել է «***» ՍՊԸ-ի տնօրեն Ս.-ից և հանձնաժողովի անդամներ Թ., Ու.-ից կազմված և փաստաթղթավորված մթերային բաժնի գույքագրման ակտով * 2008 թ. գույքագրման թերթիկը.
Դատարանը որոշել է մերժել հայցերը բավարարելը։ Այն հիմքերի շարքում, որոնց հիման վրա ամբաստանյալը չի ​​կարող մեղադրվել վնասի փոխհատուցման համար, դատարանը նշել է, որ պատճառված վնասի ամբողջ չափով ֆինանսական պատասխանատվությունը կարող է վերագրվել աշխատողին միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով նախատեսված դեպքերում: օրենքներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 242-րդ հոդված), մասնավորապես, դա հնարավոր է հատուկ գրավոր համաձայնագրի հիման վրա իրեն վստահված կամ մեկանգամյա փաստաթղթով ստացված արժեքների պակասի դեպքում (կետ 2): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 243-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Աշխատանքների և աշխատողների կատեգորիաների ցանկը, որոնց հետ կարող են պայմանագրեր կնքվել լրիվ անհատական ​​ֆինանսական պարտավորության համար (հաստատված է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի դեկտեմբերի 31-ի N 85 որոշմամբ) ներառում է նաև վաճառողի պաշտոնը: Միևնույն ժամանակ, Գերագույն դատարանի 2009 թվականի չորրորդ եռամսյակի օրենսդրության և դատական ​​պրակտիկայի վերանայման 4-րդ կետի համաձայն՝ ամբողջությամբ համաձայնագրի կնքման և կատարման կարգի և պայմանների մասին օրենքի պահանջները չկատարելը. Անհատական ​​ֆինանսական պատասխանատվությունը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին իր մեղքով պատճառված վնասը հատուցելու պարտականությունից ազատելու համար՝ աշխատողի միջին ամսական վաստակից գերազանցող ամբողջ չափով:
Դատարանը գտել է, որ Խ.-ի հետ «***» ՍՊԸ-ի գրավոր համաձայնությունը «***» ՍՊԸ-ի խանութի մթերային բաժնի վաճառողի աշխատանքային պարտականությունները կատարելու մասին և լրիվ ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիրը, ինչպես ս.թ. «***» ՍՊԸ-ի խանութի մթերային բաժնի վաճառողը չի կնքվել, և, հետևաբար, X.-ն չի կարող պարտավորվել գործատուին փոխհատուցել պատճառված վնասն ամբողջությամբ։
«***» ՍՊԸ-ի գլխավոր տնօրեն Ս.-ի փաստարկներն առ այն, որ Խ.-ի հետ որպես 000 «***» խանութի օծանելիքի բաժնի վաճառողի կնքված * 2005 թ. X.-ին վստահված ձեռնարկության նյութական ակտիվների, այդ թվում՝ պարենային ապրանքների հետ աշխատելու ժամանակահատվածը, քանի որ տեղի է ունեցել X.-ի տեղափոխում այլ բաժին, դատարանը ճանաչվել է անվճարունակ։ Մասնավորապես, նշվում է, որ մի գերատեսչությունից մյուսը տեղափոխում է եղել, այլ ոչ թե տեղափոխում։ Հայցվորը աշխատանքի է ընդունվել օծանելիքի բաժնում որպես վաճառող։ Այնուհետև, չնայած այն բանին, որ նա ծանոթ չէր փոխանցման հանձնարարականին, գործատուն նրան փաստացի թույլ է տվել աշխատել սննդամթերքի բաժնում որպես վաճառող։ Միաժամանակ ուշադրություն է հրավիրվում այն ​​հանգամանքի վրա, որ * 2007 թվականից Խ.-ի աշխատանքի հիմնական վայրը եղել է «***» ՍՊԸ-ի մթերային բաժինը։
Քանի որ Խ.-ի հետ՝ որպես 000 «***» խանութի մթերային բաժնի վաճառողի հետ ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության պայմանագիր չի կնքվել, նրա՝ որպես օծանելիքի բաժնի վաճառողի հետ կնքված ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության մասին պայմանագիրը չի կարող ծառայել որպես հիմք նրան որպես աշխատակցի՝ «***» մթերային հանրախանութ ՍՊԸ-ի վաճառող ներգրավելու լրիվ ֆինանսական պատասխանատվության, հետևաբար X.-ին չի կարող վերագրվել գործատուին պատճառված նյութական վնասը հատուցելու պարտավորություն։ Ավելին, «***» ՍՊԸ-ի մթերային բաժնում գույքագրում չի իրականացվել, երբ X.-ն օծանելիքի բաժնից մթերային բաժին է տեղափոխվել, նյութական ակտիվները` պարենային ապրանքները, չեն վստահվել X-ին: հաշվետվության համար։ Դատարանին հակառակ ապացույցներ չեն ներկայացվել։ Գործի նյութերից հետևում է, որ գույքագրումն իրականացվել է * 2009 թ., X.-ին օծանելիքի բաժնից մթերային բաժին տեղափոխելուց մեկ շաբաթ առաջ՝ առանց X-ի մասնակցության։ մթերային բաժնին խանութը փակ է, ներկայացված չէ։ Ընդհակառակը, վկա Կ.-ի, Թ.-ի բացատրությունների հիման վրա պարզվել է, որ խանութն այս ընթացքում բաց է եղել։
* 2008 թվականին կատարված գույքագրման վերաբերյալ դատարանը մատնանշեց Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգի խախտում և գույքային և ֆինանսական պարտավորությունների գույքագրման ուղեցույցներ, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի ֆինանսների նախարարության 2008թ. 1995 թվականի հունիսի 13-ի N 49, և, հետևաբար, դրա արդյունքները չեն կարող ընդունվել:
Ուսումնասիրելով գործի նյութերը և լսելով կողմերի բացատրությունները՝ դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ գործատու «***» ՍՊԸ-ն ոչ պատշաճ կերպով կատարել է հաշվետու գույքը պահելու համար համապատասխան պայմաններ ապահովելու պարտավորությունը, որը, հաշվի առնելով Արվեստի դրույթները. . Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 239-ը բացառում է աշխատողի ֆինանսական պատասխանատվությունը:

Դատարանի վերը նշված որոշումների վերլուծությունը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ գործատուն, ով խախտում է աշխատանքային օրենսդրությունը և աշխատողներին ներգրավում է աշխատանքի առանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, կարող է օգտագործել Արվեստի դրույթները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-ը պատասխանատվությունից խուսափելու համար: Դրան նպաստում է ոչ միայն իրավունքի այս ինստիտուտը կարգավորող կանոնների փոքր քանակությունը, այլ նաև դատարանի կողմից դրանց մեկնաբանման միասնության բացակայությունը: Այս հարցը կարգավորող իրավական նորմերի քանակի ավելացումը կարող է միայն նոր տարաձայնությունների հանգեցնել։ Այս խնդրի ամենաընդունելի լուծումը առանց աշխատանքային պայմանագրի աշխատող քաղաքացիներին հավասարեցնելն է նրանց հետ, ում հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր։ Անշուշտ, սրանից հետո հարկ կլինի լուծել աշխատողներին օրենքով նախատեսված սոցիալական երաշխիքների տրամադրման հետ կապված մի շարք հարցեր։ Բայց հիմնական նպատակը աշխատանքային օրենսդրության կիրառման կարգին հասնելն է այն աշխատողների նկատմամբ, որոնց հետ կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, և նրանց, ովքեր փաստացի թույլ են տվել աշխատել։