Իվան Պիսկունով

Թիմի կառավարում Եվ ներքին մոտիվացիա դրա մասնակիցներից առաջատարի հիմնական պարտականություններն են և վերջնական արդյունքի հիմնաքարերը: Թիմն է, որ ստեղծում է հասանելի արդյունք, բոլոր աշխատանքի տեսանելի արդյունքը, և նրա յուրաքանչյուր անդամի մոտիվացիան է որոշում, թե ինչ որակով է հասնելու այս արդյունքը։ Այդ իսկ պատճառով առաջնորդը՝ ի դեմս ղեկավարի կամ ղեկավարի, պետք է հնարավորինս ուշադիր մոտենա այս խնդիրներին և հմտորեն օգտագործի իրեն հասանելի բոլոր գործիքները՝ արդյունավետ թիմային աշխատանք կազմակերպելու համար։

Այսօր հրապարակման մեջ մենք կքննարկենք կառավարման սկզբունքները և դրված մոտիվացիան Սթիվ Ջոբս , ով իր դարաշրջանի փայլուն մենեջեր էր, ինժեներ, նորարար, ապստամբ և ռահվիրա։ Նրա աշխատանքի արդյունքներն օգտագործվում են միլիոնավոր մարդկանց կողմից ամբողջ աշխարհում, և նրա ընկերությունը, որը ժամանակին ֆինանսական փլուզում է ապրել, այսօր ամենաթանկ ընկերություններից մեկն է ֆոնդային շուկայում: Եվ ահա թե ինչու Սթիվի թողած գաղտնիքները

Եվ այսպես, թերեւս, սկսենք այն ժամանակից, երբ Սթիվը նոր էր սկսում իր ճանապարհորդությունը որպես հանճար։

Insight խորհրդատվական գործակալության հիմնադիր Ջասթին Բարիսո Մի անգամ Սթիվի հետ ուսումնասիրել է իրեն հասանելի տեսանյութը, երբ նա աշխատում էր իր թիմի հետ NeXT-ի կողմից , հիմնադրվել է նրա կողմից 1985 թվականին Apple-ից հեռանալուց հետո։ Ելնելով այս տվյալների և այն մարդկանցից շատերի արձագանքներից, որոնց հետ աշխատել է Ջոբսը, Բարիսոն եկել է հետևյալ եզրակացության.

Թիմի կառավարման 8 կանոն, որոնց Ջոբսը հետևել է իր աշխատանքում

Ինչպես նշում է Բարիսոն, կառավարման ոճը Սթիվ Ջոբս կարելի է նկարագրել տարբեր ձևերով. Նրան կարելի է սիրել կամ ատել միաժամանակ, սակայն անհնար է հերքել այն փաստը, որ Ջոբսը կարճ ժամանակում կարողացել է ստեղծել մոլորակի ամենահաջող ընկերությունը։

Պատմությունը պատմում է, որ 1985 թ Աշխատանքներ հեռացվել է Apple-ից։ Բայց մի քանի ամիս անց նա հիմնեց իր նոր ընկերությունը, որը կոչվում էր Հաջորդը , որը մասնագիտացած էր կրթության համար հզոր համակարգիչներ ստեղծելու գործում։ Իսկ նրա թիմը Apple-ի նախկին աշխատակիցներն են, ովքեր լքել են ընկերությունը՝ հետևելով Աշխատանքներ .

Բարիսոն ուսումնասիրել է թիմի առաջին երեք ամիսների մասին պատմող տեսանյութը Հաջորդը և ձեռնարկատերերի համար մի քանի խորհուրդ արեց, որոնք նա ձևավորեց չակերտների տեսքով (փակագծերում տեսահոլովակի ժամանակն է, որին վերաբերում է խորհուրդը):

1. Ցույց տվեք ձեր կիրքը (3:46)

Ջոբսը հիանալի էր պրեզենտացիաներ անելիս, ինչպես երևում է աշխատակիցների համար նրա բացման խոսքից: Նրա խոսքը փորձված է, խոսում է բնական ու ոգեւորված։ Ամենակարևորը, սակայն, գրում է Բարիսոն, Ջոբսը հավատում էր իր ասածին։

Եթե ​​դուք իսկապես կրքոտ չեք ձեր գաղափարով, ոչ ոք ձեզ չի հետևի:

2. Կենտրոնացեք արժեք ստեղծելու վրա (4:50)

Մենք դա անում ենք, քանի որ ունենք կիրք, քանի որ մենք իսկապես մտածում ենք կրթության որակի մասին: Ոչ այն պատճառով, որ մենք ուզում ենք գումար աշխատել:- (գ) Սթիվ Ջոբս

Գործարարի համար կարևոր է զգա, որ նա ստեղծում է մի ապրանք, որն իսկապես բարելավում է մարդկանց կյանքը:

3. Մարտահրավեր նետիր թիմին (06:15)

Տեսանյութը ցույց է տալիս, թե ինչպես է Ջոբսը ուսումնասիրում իր թիմը, մարտահրավեր նետում նրան։ Նրան հետաքրքրում է աշխատակիցների կարծիքը։ Եվ հաճախ ասում է, թե ինչու համաձայն չէ նրանց հետ։

Apple-ի հիմնադիրը ցույց է տալիս իր հեղինակությունը, գրում է Bariso-ն։ Բայց, ինչպես ասաց Գայ Կավասակին (ով երկու անգամ աշխատել է Ջոբսի հետ), եթե Apple-ի աշխատակցին հարցնեք, թե ինչու են նրանք այդքան դժվարությունների դիմանում, նա կպատասխանի. «Որովհետև Apple-ը մեզ թույլ է տալիս ավելի լավ աշխատանք կատարել»:

Միշտ պետք է լինի մեկը, ով կհեռարձակի ձեր տեսլականը: Ամեն անգամ, երբ հազար մղոն ունեք անցնելու, դժվար է առաջին քայլն անելը... Երբ ինչ-որ մեկն ասում է, որ մենք մեկ քայլ ավելի մոտ ենք մեր նպատակին, դա իհարկե օգնում է:- (գ) Սթիվ Ջոբս

Երբ ձեր ընկերությունը աճում է, հեշտ է կորցնել այն, ինչի համար ստեղծվել է: Մի փոխզիջման գնացեք այն բաների վրա, որոնց հավատում եք: Bariso-ն գրում է, որ հենց այդ պատճառով Ջոբսը լքեց Apple-ը, իսկ ավելի ուշ վերադարձավ նրան։ Եվ հենց դա է Apple-ի հաջողության հասնել:

5. Ստացեք ճիշտ առաջնահերթություններ (7:26)

Երբ NeXT թիմը քննարկեց զարգացման առաջնահերթությունները, Ջոբսը կարողացավ կենտրոնանալ այն բանի վրա, թե ինչն է իսկապես կարևոր և կարևոր: Այնուամենայնիվ, նա միշտ կարող էր բացատրել իր դիրքորոշումը։ Օրինակ, երբ թիմը քննարկեց համակարգչի արժեքը 3000 դոլարից ցածր պահելու առաջնահերթությունը, Ջոբսը պնդեց. «Ուսումնասիրությունը ցույց տվեց համակարգչի արժեքի վերին սահմանը: Եվ սա շատ կարևոր է։ Գնորդները չեն ասի, որ եթե համակարգիչը երեք անգամ ավելի արագ լինի, մենք կվճարենք 4000 դոլար։ 3000 դոլարը կախարդական թիվ է»: NeXT թիմը համաձայնեց Ջոբսի հետ, և 3000 դոլար արժեքը մնաց առաջնահերթություն:

Կարեւոր է կարողանալ ապացուցել, թե ինչու է նպատակը առաջնային, գրում է Բարիսոն։

6. Իմացեք, թե երբ պետք է կանգ առնել (09:52)

Տեսանյութում երևում է, թե ինչպես է թիմի անդամներից մեկը որոշել արտահայտել իր կարծիքը։ Իր երկարատև ելույթի ընթացքում Ջոբսը կարծես թե հանգիստ է մնում: Սակայն ինչ-որ պահի նրա համբերությունն ավարտվում է, և նա ընդհատում է նրան։

«Տարիներ առաջ ես նստեցի մի հանդիպման, որտեղ թիմի ավագ անդամը 20 րոպե անդադար խոսեց: Մենք բոլորս ուզում էինք դա կանգնեցնել, բայց ոչ ոք չհամարձակվեց դա անել»Բարիսոն ասում է.

Պետք է լինել լավ և համբերատար լսող, ասում է Insight-ի հիմնադիրը։ Այնուամենայնիվ, անհրաժեշտ է իմանալ, թե երբ պետք է դադարեցնել քննարկումը, դա շատ ժամանակ կխնայի:

7. Սովորեք անցյալից, բայց թույլ մի տվեք, որ այն տիրի ձեզ (11:11)

Երբ NeXT-ի աշխատակիցը վերհիշեց անցյալի անհաջողությունները, Ջոբսը պատասխանեց. «Չեմ ուզում լսել, որ եթե նախորդ անգամ չաշխատի, էլի չի աշխատի»։

«Յուրաքանչյուր ձեռներեց գիտի, որ ձախողումը գործընթացի մի մասն է: Որքան շատ եք փորձում, այնքան ավելի շատ եք ձախողվում, բայց հաջողությունն ինչ-որ տեղ դրսում է: Պարզապես պետք է գտնել այն»եզրափակում է Բարիսոն.

8. Կենտրոնացեք դրականի վրա (12:22)

Ես կազմեցի այն բաների ցուցակը, որոնք մենք դեռ չենք արել: Եվ հետո հիշեցի, որ մեր ընկերությունն ընդամենը 90 օրական է։ Շուրջս նայելով՝ տեսա ցուցակը, թե ինչ կարողացանք անել այս ընթացքում։ Եվ ֆենոմենալ է, թե որքան հեռու ենք մենք այս 90 օրվա ընթացքում:- (գ) Սթիվ Ջոբս

Խորհուրդներ, կենդանի զրույց և դեպքերի ուսումնասիրություններ Սթիվ Ջոբսից

Հատված ֆիլմիցԳայթակղության կայսրություն, որտեղ Սթիվ Ջոբսն ասում է, որ մենք հետք ենք թողնելու Պատմության վրա։ Եվ այն ամենը, ինչ արվում է, արվում է մարդկանց կողմից և մարդկանց համար։

Սթիվը խոսում է առաջատարի, թիմում իր տեղի մասին։ Նա խոսում է պրոֆեսիոնալ թոփ մենեջերների անօգուտության մասին՝ օգտագործելով իր Apple ընկերության օրինակը։ Կարճ ուղեցույց այն մասին, թե ով է առաջնորդը և ինչ տեղ է նա զբաղեցնում:

Սթիվ Ջոբսի 7 ամենահայտնի մեջբերումները

1. Կենտրոնացումն ու պարզությունը իմ մանտրան է: Պարզության հասնելն ավելի դժվար է, քան բարդության. պետք է քրտնաջան աշխատել, որպեսզի սկսես հստակ մտածել և անել մի պարզ բան:© Սթիվ Ջոբս

2. «Երբ ես 17 տարեկան էի, ես կարդացի մի մեկը, որն այսպիսին էր. «Եթե ամեն օր նման է քո վերջին, ապա մի օր դու ճիշտ կլինես»: Դա տպավորություն թողեց ինձ վրա, և այդ ժամանակից ի վեր, արդեն 33 տարի, ես ամեն օր նայում եմ հայելու մեջ և ինքս ինձ հարցնում. «Եթե այսօր լիներ իմ կյանքի վերջին օրը, կցանկանայի՞ անել այն, ինչ պատրաստվում եմ անել այսօր։ Եվ հենց որ պատասխանը մի քանի օր անընդմեջ «ոչ» էր, ես գիտեի, որ ինչ-որ բան պետք է փոխվի»։© Սթիվ Ջոբս

3. «Հիշողությունը, որ ես պատրաստվում եմ մահանալ, ամենակարևոր գործիքն է, որն օգնում է ինձ իմ կյանքի դժվար որոշումներ կայացնել: Որովհետև մնացած ամեն ինչ՝ այլ մարդկանց կարծիքները, այս ամբողջ հպարտությունը, ամաչելու կամ ձախողվելու այս ամբողջ վախը, այս ամենը ընկնում է մահվան առջև՝ թողնելով միայն այն, ինչ իսկապես կարևոր է: Մահվան հիշողությունը լավագույն միջոցն է՝ խուսափելու մտածելուց, որ կորցնելու բան ունես։ Դուք այլևս ոչնչով կապված չեք: Դուք այլևս պատճառ չունեք ձեր սրտին չհետևելու համար»։© Սթիվ Ջոբս

4. «Ձեր ժամանակը սահմանափակ է, մի վատնեք այն այլ կյանքով ապրելով: Մի կառչեք մի դավանանքի վրա, որն այլ մարդկանց մտածելակերպի արդյունք է: Թույլ մի տվեք, որ ուրիշների աչքերը խլացնեն ձեր սեփական ներքին ձայնը: Եվ շատ կարևոր է քաջություն ունենալ՝ հետևելու ձեր սրտին և ինտուիցիային։ Նրանք արդեն գիտեն, թե իրականում ինչ ես ուզում անել։ Մնացած ամեն ինչ երկրորդական է». © Սթիվ Ջոբս

6». Թույլ մի տվեք, որ ուրիշների կարծիքների աղմուկը խլացնի ձեր ներքին ձայնը։ Եվ ամենակարևորը, քաջություն ունեցեք հետևելու ձեր սրտին և ինտուիցիային: Նրանք ինչ-որ կերպ արդեն գիտեն, թե ով եք դուք իսկապես ուզում լինել: Մնացած ամեն ինչ երկրորդական է»:© Սթիվ Ջոբս

7. «Գերեզմանոցի ամենահարուստ մարդը լինելն ինձ համար կարևոր չէ... Կարևորը քնելու և ինքս ինձ ասելու, որ ես իսկապես հրաշալի բան եմ արել, կարևոր է»:© Սթիվ Ջոբս

Անձնական մոտիվացիայի 5 կանոն Սթիվ Ջոբսի կողմից

1. Թույլ մի տվեք, որ ուրիշների կարծիքների աղմուկը խլացնի ձեր ներքին ձայնը։ Եվ ամենակարևորը, քաջություն ունեցեք հետևելու ձեր սրտին և ինտուիցիային: Նրանք ինչ-որ կերպ արդեն գիտեն, թե ով եք դուք իսկապես ուզում լինել: Մնացած ամեն ինչ երկրորդական է։

2. Դուք չեք կարող միացնել ձեր ճակատագրի կետերը, եթե նայեք առաջ, դուք կարող եք դրանք միացնել միայն հետադարձ հայացքով: Այսպիսով, դուք պետք է հավատաք, որ այս կետերը ինչ-որ կերպ կապվելու են ապագայում: Դու պետք է հավատաս ինչ-որ բանի` քո քաջությանը, ճակատագրին, կարմայի, ինչ էլ որ լինի: Այս սկզբունքը երբեք չի ձախողել ինձ և փոխել իմ ամբողջ կյանքը։

3. Մեծ գործ անելու միայն մեկ ճանապարհ կա՝ սիրել այն: Եթե ​​չհասնես այնտեղ, սպասիր։ Մի զբաղվեք գործով: Ինչպես մնացած ամեն ինչի դեպքում, ձեր սիրտը կօգնի ձեզ հետաքրքիր դեպք առաջարկել։

4. Կենտրոնացումն ու պարզությունը իմ մանտրան է: Պարզության հասնելն ավելի դժվար է, քան բարդության: Դուք պետք է շատ աշխատեք, որպեսզի սկսեք հստակ մտածել և ինչ-որ պարզ բան անել: Իսկ երբ հաջողվում ես, դառնում ես ամենակարող։

5. Եթե դեռ չեք գտել այն, ինչ փնտրում էիք, շարունակեք փնտրել։ Մի դադարեցրու. Քանի որ այն շոշափում է իրերի էությունը, դուք բաց չեք թողնի այն պահը, երբ իսկապես գտնեք այն։

Սթիվ Ջոբսի կառավարման հինգ կանոնները

Սթիվ Ջոբսի ղեկավարությամբ Apple-ը վերածվեց հսկայի՝ 60 000 աշխատակիցներով, սակայն պահպանեց իր ստարտափ ոգին: Ընկերությունը կարծես թե հյուսված է հակասություններից և հերքում է կառավարման բոլոր օրենքները, իր կանոնների համաձայն Apple-ը գործում է մինչ օրս՝ ստեղծողի մահից հինգ տարի անց:

1. Մանյակային գաղտնիք
Նոր աշխատակիցը բախվում է Apple-ի գաղտագողի հետ աշխատանքի առաջին օրը: Գործընկերները ոչինչ չեն ասելու՝ չի կարելի։ Բոլորին հրահանգված է գաղտնիության մասին, որի հիմնական կանոնն է «Վախեցե՛ք և լռե՛ք». .

Աշխատանքային թիմերը հատուկ կառուցված են, որպեսզի նրանց անդամները չշփվեն միմյանց հետ։ Երբեմն աշխատակիցները մրցում են առանց դրա մասին իմանալու: Օրինակ, նրանք աշխատում են միմյանցից անկախ նույն խնդիրը լուծելու վրա։ Արգելվում է զարգացումներ քննարկել խմբերի միջև։

Ընկերության ղեկավարությունը կարծում է, որ եթե մարդն իր քիթը չի մտցնում ուրիշի աշխատանքի մեջ, նա կենտրոնանում է իր վրա։ Բացի այդ, աշխատակիցները չեն կարող ներգրավվել կուլիսային ինտրիգների մեջ, քանի որ նրանց հասանելի չեն արժեքավոր տեղեկություններ։ Apple-ի պատմության ընթացքում կան մեկուսացված դեպքեր, երբ Ջոբսը դիմում է աշխատակիցներին, սովորաբար տնօրենը սովորական ենթականերին չի մտցրել ընկերության ծրագրերի մեջ:

2. Պետության բաժանումը փոքր խմբերի
Վարկած կա, որ մարդն ի վիճակի է սերտ հարաբերություններ պահպանել միայն 150 մարդու հետ։ Օգտագործելով այս սկզբունքը՝ Սթիվ Ջոբսը մի կանոն մտցրեց՝ 100 աշխատակիցներից բաղկացած փոքր խմբեր աշխատում են ընկերությունում նախագծերի վրա (քիչ հնարավոր է, ավելին՝ ոչ): Նախագծի տևողության ընթացքում գործընկերները շփվում են միայն խմբի ներսում: Մյուս աշխատակիցների հետ ընկերական զրույցները, նույնիսկ ճաշարանում ճաշի ժամանակ, բացառվում են։ Այսպիսով, Safari բրաուզերի ծրագրային կոդը մշակվել է երկու հոգու կողմից։ «Եթե երկու մասնագետ կարող է գլուխ հանել առաջադրանքից, կարիք չկա երեսուն ներգրավել».Ջոբսը մտածեց. Բացի այդ, այն պահպանում է ստարտափի ոգին, կարծես մի քանի համախոհներ գովազդում են իրենց սերունդը:

3. Եթե մեկ շաբաթվա ընթացքում ժամանակ չունեք, ապա դա արեք երկու օրից
Աշխատակիցները ծանրաբեռնված են աշխատանքով, նրանք շուրջօրյա հերթապահ են։ Հանդիպումից ուշանալը կամ նախագիծը ձգձգելը նման է հանրային խայտառակության: Ջոբսը չէր հանդուրժում արդարացումները և հաշվի չէր առնում անցյալի արժանիքները։ Նույն մենեջերը հանդիպման ժամանակ պարզվեց, որ կա՛մ «լավ արած» է, կա՛մ «խելագար»: Արտահայտություններում Ջոբսը ամաչկոտ չէր։ Արժե բողոքել, որ ծրագրի համար քիչ ժամանակ է հատկացվել, քանի որ ժամկետները հետագայում կրճատվել են՝ որպես պատիժ: Ամենավատ սպառնալիքը թիմում. «Դուք ուզում եք անձամբ ասել Սթիվին, որ առաջադրանքն անհնար է»:

4. Հարգանք տաղանդի, ոչ թե պաշտոնների
Աշխատակիցները զբաղվում են այն ոլորտներով, որտեղ նրանցից յուրաքանչյուրը պրոֆեսիոնալ է։ Ջոբսի օրոք շահույթի և վնասի հարցերը բաժին են ընկել ֆինանսական տնօրենին: Ստորաբաժանումների ղեկավարները զբաղվում էին լոգիստիկայով, գնումներով, բաշխմամբ, նախագծմամբ։ Կառավարիչները չեն կազմել ֆինանսական հաշվետվություններ և չեն պաշտպանել որոշումները շահութաբերության տեսանկյունից: Ջոբսն ինքը վերահսկում էր ընկերության ծախսերը։

Apple-ի աշխատակիցներն իրենց զգում էին որպես հարուստ ընտանիքի շնորհալի երեխաներ: Մենք չէինք մտածում, թե ինչ արժեն գաղափարները, բաղադրիչները, մասնագետները։ Այսպիսով, 10 000 000 դոլար է ծախսվել iPhone-ի տուփի համար թափանցիկ կպչուն պիտակների նախագծման վրա։

5. Աջ ձեռքը Ջոբսի գաղափարական «կրկնակն» է
Ներկայիս գործադիր տնօրեն Թիմ Քուքը Ջոբսի հակառակն է: Սթիվը պայթուցիկ է, Թիմը՝ զուսպ։ Բայց 12 տարվա համատեղ աշխատանքը նրանց երկվորյակ դարձրեց թիմում կարգապահություն հաստատելու առումով։ Մի օր հանդիպման ժամանակ քննարկումը վերածվեց Չինաստանի գործարանի դժվարություններին։ Կուկն ասել է, որ «վիճակը վատ է», և իր օգնականներից մեկը պետք է տեղում լուծի հարցը։ Հանդիպումը շարունակվեց, և կես ժամ անց Կուկը, հանկարծ ընդհատելով, հայացքը հառեց իր տեղակալին և սառցե տոնով հարցրեց. «Ինչո՞ւ եք դեռ այստեղ»: Աշխատակիցը լուռ վեր կացավ և, առանց տուն կանգնելու, գնաց օդանավակայան։

Ընկերության ընդհանուր բնութագրերը և պատմությունը:

Ընկերության անվանումը գալիս է անգլերենից խնձոր (խնձոր), տարբերանշանում օգտագործված է խնձորի պատկերը։

Մինչև 2007 թվականի հունվարի 9-ը կորպորացիայի պաշտոնական անվանումը ավելի քան 30 տարի եղել է «Apple Computer, Inc.»: Վերնագրում «Համակարգիչ» բառի մերժումը ցույց է տալիս կորպորացիայի հիմնական կենտրոնի փոփոխությունն իր ավանդական համակարգչային տեխնոլոգիաների շուկայից դեպի սպառողական էլեկտրոնիկայի շուկա:

Ջոբսն առաջարկել է Apple անվանումը, քանի որ այս դեպքում ընկերության հեռախոսահամարը եղել է հեռախոսի գրացուցակում՝ «Atari»-ից անմիջապես առաջ։

ԱՄՆ-ում վաճառվող «Macintosh» խնձորի սորտը Ջեֆ Ռասկինի սիրելի խնձորի տեսակն է, ով եղել է Macintosh նախագծի ղեկավարն ու մշակողը նախքան Սթիվ Ջոբսի ստանձնումը:

Apple Inc. - Ամերիկյան ընկերություն, աշխարհահռչակ անհատական ​​համակարգիչներ, պլանշետային համակարգիչներ, ծրագրեր, աուդիո նվագարկիչներ և բջջային հեռախոսներ արտադրող: Apple-ը լայնորեն հայտնի է իր նորագույն տեխնոլոգիայով: Apple-ի արտադրանքի պահանջարկը տարեցտարի աճում է ոչ միայն ԱՄՆ-ում, այլև աշխարհի այլ երկրներում՝ շնորհիվ նորարարական լուծումների և իր արտադրանքի օրգանական դիզայնի: Այս պահին Apple-ի կապիտալիզացիան (այսինքն՝ արժեքը) ամենաբարձրն է աշխարհում և կազմում է ավելի քան 500 միլիարդ դոլար։

Նորարարական տեխնոլոգիաների և էսթետիկ դիզայնի միջոցով Apple-ը յուրօրինակ, պաշտամունքային համբավ է ստեղծել սպառողական էլեկտրոնիկայի ոլորտում: 2011 թվականի մայիսին Apple ապրանքանիշը ճանաչվել է աշխարհի ամենաթանկ ապրանքանիշը (153,3 միլիարդ դոլար գնահատմամբ) Millward Brown միջազգային հետազոտական ​​գործակալության վարկանիշում:

Apple-ի պատմությունը սկսվեց 1976 թվականի ապրիլի 1-ին, երբ երկու ընկերներ Սթիվ Ջոբսն ու Սթիվ Վոզնյակը հիմնեցին իրենց ընկերությունը։ Apple-ը զրոյից չի ձևավորվել. մինչ այդ ընկերության հիմնադիրները՝ Սթիվ Ջոբսը և Սթիվ Վոզնյակը, աշխատել են համակարգիչների ստեղծման վրա, ուստի նրանց առաջին կոմերցիոն մոդելի թողարկումը՝ «Apple 1»-ը տեղի է ունեցել նույն 1976 թվականին։ Apple 1-ը ժամանակակից իմաստով համակարգիչ չէր, դա միկրոսխեմաներով տախտակ էր: Գնորդին անհրաժեշտ էր Apple 1-ին ավելացնել ստեղնաշար, մոնիտոր և սնուցման աղբյուր:

Ընդհանուր առմամբ վաճառվել է 200-ից պակաս Apple 1 666,66 դոլար գնով, ինչը բավականին թանկ արժեր՝ հաշվի առնելով գնաճը։ Apple-ի ոչ միայն ֆինանսական, այլեւ տեխնոլոգիական հաջողությունները կապված են 1977 թվականին Apple 2 համակարգչի թողարկման հետ։ Apple 2-ը ժամանակակից անհատական ​​համակարգչի նախատիպն էր: Apple 2-ը հագեցած էր գունավոր մոնիտորով, ստեղնաշարով, սնուցմամբ, հնարավոր էր աշխատել ձայնի և գրաֆիկայի հետ։ Բացի այդ, Apple 2-ը տեղադրված էր մեկ կտոր պլաստիկ պատյանում, որն այն ժամանակ նոր էր: Apple 2-ը մեծ տարածում գտավ ամբողջ աշխարհում, և ընկերությունը կարողացավ վաճառել ավելի քան 5 միլիոն համակարգիչ:

70-ականների վերջին ընկերությունը սկսեց աշխատել Macintosh համակարգչի վրա, որը թողարկվեց 1984 թվականին և երկար տարիներ դարձավ ընկերության հիմնական արտադրանքը։

Apple-ն իր նախնական հրապարակային առաջարկը (IPO) անցկացրեց 1980 թվականին, որն այն ժամանակվա ամենամեծ հրապարակային առաջարկն էր:

Չնայած Apple-ի ամուր դիրքին այս պահին շուկայի մի շարք հատվածներում, ժամանակին ընկերությունը մեծ անհաջողություններ ունեցավ: Ընկերության առաջին անհաջող նախագիծը Apple 3 համակարգիչն էր։Սթիվ Ջոբսի դստեր անունը կրող Lisa համակարգիչը նույնպես կոմերցիոն հաջողություն չունեցավ։

Apple-ի խնդիրները ծագել են 1990-ականներին։ Դա մասամբ պայմանավորված էր համակարգչային շուկայում մրցակցության աճով, մասնավորապես, Microsoft-ն իր օպերացիոն համակարգով կտրուկ ամրապնդեց իր դիրքերը։ Apple-ի մրցակիցները, ըստ էության, սկսեցին ստիպել ընկերությանը դուրս գալ իր ստեղծած շուկայից:

Apple-ի դիրքերի վատթարացումը նպաստեց նրա հիմնադիրներից մեկի՝ Սթիվ Ջոբսի ընկերություն վերադառնալուն։ 2001 թվականից սկսած ընկերությունը սկսեց իր համար նոր շուկաներ գրավել՝ նախ աուդիո նվագարկիչի շուկան՝ թողարկելով iPod նվագարկիչը, իսկ հետո 2007 թվականին շուկա ներկայացվեց iPhone սենսորային հեռախոսը։ 2010 թվականին Apple-ը թողարկեց iPad պլանշետային համակարգիչը։ Այս նոր ապրանքների թողարկումը ոչ միայն ավելացրեց Apple-ի եկամուտը, այլև փոխեց բջջային հեռախոսների և համակարգիչների շուկան:

2012 թվականի սեպտեմբերի գագաթնակետից մինչև 2013 թվականի հունվար Apple-ի կապիտալիզացիան նվազել է 37,6%-ով։ Եվ այժմ ExxonMobil-ը կրկին պայքարում է նրա հետ՝ որպես աշխարհի ամենաթանկ հասարակական ընկերություն առաջին տեղը զբաղեցնելու համար:

2.2. Ձեռնարկության ներքին միջավայրի վերլուծություն:

Իր գործունեության տարիների ընթացքում Apple-ը բազմիցս կլանել է ՏՏ շուկայում գործող տարբեր ընկերությունների։ Նման խոշորագույն գործարքներից են NeXT-ի գնումը (1996թ.՝ 430 մլն դոլարով), P.A. Semi (ապրիլ 2008, $280 մլն), Quattro Wireless (հունվար 2010, $274 մլն), Siri (ապրիլ 2010, $200 մլն), Anobit Technologies (հունվար 2012, $400-500 մլն) և այլն։

1) սեփականատերերը և ղեկավարությունը

Apple-ը հանրային ընկերություն է, և նրա բաժնետոմսերը վաճառվում են NASDAQ-ում և Լոնդոնի ֆոնդային բորսայում: Թողարկված բաժնետոմսերի ընդհանուր թիվը 2011 թվականի սկզբին կազմել է 921,28 մլն. 2010 թվականի մայիսի 26-ի դրությամբ Apple-ի ձեռնարկության արժեքը գերազանցում է Microsoft-ին: 2011 թվականի մարտի դրությամբ ընկերության շուկայական կապիտալիզացիան գնահատվում էր 309,5 մլրդ դոլար։

2011 թվականի օգոստոսին Apple-ը դարձավ աշխարհի ամենաթանկ ընկերությունն ըստ շուկայական կապիտալիզացիայի, որը օգոստոսի 10-ի դրությամբ կազմում էր 338,8 միլիարդ դոլար: 2012 թվականի փետրվարի 9-ի դրությամբ Apple-ի կապիտալիզացիան հասել է 456 միլիարդ դոլարի, ինչը գերազանցում է Apple-ի ամենամոտ մրցակիցների՝ Google-ի և Google-ի ընդհանուր արժեքը: Microsoft-ը միասին վերցրած:

բարձրագույն ղեկավարություն

Թիմ Կուկը գլխավոր տնօրենն է 2011 թվականի օգոստոսից։ Նախկին գլխավոր տնօրեն (1998-2011 թթ.):

Ջոնաթան Այվը Արդյունաբերական դիզայնի և օգտագործողների միջերեսների ավագ փոխնախագահն է:

Բոբ Մենսֆիլդ - ավագ փոխնախագահ, տեխնոլոգիաների բաժնի ղեկավար:

Ֆիլիպ Շիլլերը համաշխարհային մարքեթինգի ավագ փոխնախագահն է:

Քրեյգ Ֆեդերիգին Ծրագրային ապահովման գծով ավագ փոխնախագահն է (OS X և iOS):

Էդդի Քյուն առցանց ծառայությունների ավագ փոխնախագահն է (iTunes Store, App Store, iCloud, Apple Maps և Siri):

Ջեֆ Ուիլյամսը ավագ փոխնախագահ և գործառնական սպա է:

Փիթեր Օփենհայմերը ավագ փոխնախագահ և գլխավոր ֆինանսական տնօրեն է:

Բրյուս Սյուելը ավագ փոխնախագահ և գլխավոր խորհրդական է:

Տնօրենների խորհուրդ

Բարձրագույն անձնակազմ.

Արթուր Դ. Լևինսոն - 2011 թվականի նոյեմբերի 15-ից տնօրենների խորհրդի նախագահ, նախկինում Genentech-ի գործադիր տնօրեն

Ռոբերտ Իգեր (Eng. Bob Iger) - 2011 թվականի նոյեմբերի 15-ից տնօրենների խորհրդի տնօրեն, The Walt Disney Company-ի նախագահ և գործադիր տնօրեն

Տնօրենների խորհրդի անդամներ.

Թիմ Կուկ - Apple-ի գործադիր տնօրեն 2011 թվականի օգոստոսից

Անդրեա Յունգ - Avon Products-ի նախագահ և գործադիր տնօրեն

Բիլ Քեմփբելը Intuit Inc-ի նախագահ և նախկին գործադիր տնօրեն է: (անգլերեն)

Ալ Գոր - Միացյալ Նահանգների նախկին փոխնախագահ

Միլարդ Դրեքսլերը J.Crew Company-ի նախագահ և գործադիր տնօրեն է:

Ռոնալդ Դ. Շուգար - Northrop Grumman Corporation-ի նախկին նախագահ և գործադիր տնօրեն

Ընկերության պատմության առանցքային գործիչներ

Մայք Մարկկուլա: 1981-1983 թթ

Ջոն Սքալի: 1983-1993 թթ

Մայքլ Սպինդլեր: 1993-1996 թթ

Գիլ Ամելիո՝ 1996-1997 թթ

Սթիվ Ջոբս: 1997-2011 թթ

Թիմ Կուկ՝ 2011 թվականից։

Այլ անձինք:

Բիլ Աթկինսոն

Բոբ Մենսֆիլդը համակարգչային տեխնիկայի ճարտարագիտության ավագ փոխնախագահն է:

Գայ Կավասակին Apple Computer-ի վաղ աշխատակիցներից էր, որը պատասխանատու էր Macintosh-ի շուկայավարման համար 1984 թվականին:

Դել Յոկամ

Ջեֆ Ռասկինը Macintosh համակարգչի դիզայներն է։

Ջոնաթան Այվը դիզայներ է, ով աշխարհին նվիրել է iPod, iMac, iPhone: (1992 - մինչ օրս)

Ջոնաթան Փոլը Apple-ի արդյունաբերական դիզայնի փոխնախագահն է։

Ժան-Լուի Գասեն (fr. Jean-Louis Gassée) ընկերության գլխավոր գործադիր տնօրենն է (1981-1990 թթ.):

Սթիվ Վոզնյակը (լեհ Սթիվեն Գարի Վոյնյակ) Apple-ի համահիմնադիրն է։ Apple I և Apple II համակարգիչների մշակող:

Սքոթ Ֆորստալը iPhone Software-ի ավագ փոխնախագահն է մինչև 2012 թվականի հոկտեմբերի 29-ը:

Սյուզան Քարը նկարիչ և գրաֆիկական դիզայներ է, ով ստեղծել է Apple Macintosh ինտերֆեյսի շատ տարրեր 1980-ականներին:

Թոնի Ֆադելը iPod-ի գլխավոր մշակողն է։

Եվի Թևանյանը 2003-2006 թվականներին եղել է Apple-ի ծրագրային ապահովման ճարտարագիտության ավագ փոխնախագահը:

Էնդի Հերցֆելդ - OS-ի ավագ ծրագրային ապահովման ճարտարապետ Macintosh-ի համար 1981թ.

Ջերոմ Յորք - Տնօրենների խորհրդի անդամ 1997-ից 2010 թվականներին:

Ռոն Ջոնսոն (անգլ. Ռոն Ջոնսոն (գործարար)) - մանրածախ բիզնեսի ավագ փոխնախագահ 2000-2011թթ.

2.3 Apple-ի արտադրանք.

Apple-ը ներկայումս արտադրում է հետևյալ ապրանքները.

iPod - մուլտիմեդիա նվագարկիչներ;

iPhone - բջջային հեռախոսներ;

iPad - պլանշետային համակարգիչներ;

MacBook Pro - պրոֆեսիոնալ նոութբուքեր;

MacBook Air - գերբարակ նոութբուքեր;

Mac mini - համակարգի բլոկներ;

iMac - համակարգիչներ;

Mac Pro - սեղանադիր համակարգիչներ;

Thunderbolt Display - մոնիտորներ համակարգիչների համար;

Mac Pro Server և Mac mini Server - սերվերներ;

Apple TV - մուլտիմեդիա նվագարկիչներ:

Բացի այդ, Apple-ը հայտնի է իր ծրագրային արտադրանքներով և վեբ ծառայություններով:

Apple Inc. ընկերության պրոֆիլի հասցեն 1 Infinite Loop

Կուպերտինո, CA 95014

Հեռախոս 408-996-1010

Ֆաքս 408-996-0275

Պաշտոնական apple.com կայքը

Աշխատողների թիվը 60400

NASDAQ բորսա

Տեխնոլոգիական ոլորտ

Հիմնական մրցակիցներ Google Inc., Hewlett-Packard Company, Research In Motion

2.4 Կառավարման համակարգի վերլուծություն.

Բիզնեսում հստակ միտում կա՝ որքան ցածր է մենեջերի մակարդակը, այնքան նա փորձում է վերահսկել ընկերության արտադրական գործընթացը։ Ոչ ոք ուշադրությունը չի կենտրոնացնում առաջնորդության վրա, և նրանց դա պետք չէ, քանի որ մարդկանց մեջ «փողը լավագույն շարժառիթն է» կարծիքը շուտով կձևավորվի արդեն դեռահասության տարիքում։ Իսկ սա սուտ է։

Կեղծ մոդել, կեղծ գաղափարներ բիզնես վարելու մասին: Արևմտյան գործընկերները բառացիորեն ծիծաղում են այս տվյալների վրա, բայց ինչո՞ւ: Այո, քանի որ և՛ Apple-ը, և՛ Սիլիկոնային հովտի բոլոր ՏՏ հսկաները գործում են բոլորովին հակառակ կերպ։

Առաջնորդությունն այս դեպքում հիմնականում կայանում է ձեր աշխատակիցներին մոտիվացնելու ունակության մեջ: Ոչ թե հավելավճարներով ու նպաստներով, այլ սովորական նամակով։ Դրա համար պետք է ոչ միայն հմտորեն խոսել լեզուն, այլեւ կարողանալ ճիշտ արտահայտել սեփական մտքերը թղթի վրա։

Ահա մի հատված Թիմ Քուկի վերջին ուղերձից իր թիմին. «Ընկերներ!

Այն, որ Apple-ի համար այս տարին ամենավառ, հաջողակ և արդյունավետ տարիներից մեկն է, ձեր և ձեր ստորաբաժանումների արժանիքն է: Համառությամբ, հաստատակամությամբ և կենտրոնացվածությամբ, որը դուք դրել եք աշխարհի լավագույն սարքերը ստեղծելու համար, Apple-ը դառնում է իսկապես արտասովոր վայր»:

Այս տողերը չեն կարող գրվել մի քանի րոպեում. դուք պետք է ընտրեք ճիշտ բայեր, էպիտետներ՝ աշխատակիցներին ոգեշնչելու համար՝ ստեղծելու ևս մեկ գլուխգործոց աշխարհի ամենաթանկ կորպորացիայից: Սա արվեստ է, առաջնորդական հատկանիշները, որոնք այնքան անհրաժեշտ են հաջողակ թոփ մենեջերին, աներևակայելի արդյունավետ են դարձնում Apple-ի ներքին քաղաքականությունն իր աշխատակիցների նկատմամբ։ Գոհաբանության օրվա արձակուրդները հիանալի են, բայց իմանալը, որ դուք միշտ կարող եք հույս դնել ձեր ղեկավարի վրա, շատ բան արժե:

Առաջնորդության անբաժանելի մասն է նաև հսկայական պարտականություններ ստանձնելու կարողությունը: Դա հենց այն է, ինչ վերջերս արեց Թիմ Կուկը, երբ պաշտոնապես ներողություն խնդրեց նոր iOS 6-ի քարտեզների համար, որոնք ակնհայտորեն շատ բան են թողնում:

Շատ կարևոր է հիերարխիկ մոդելը, որը գործում է Apple-ում Սթիվ Ջոբսի ժամանակներից սկսած։

Սա մի տեսակ վեբ է, որը հստակ պատկերում է ընկերության ներքին կառուցվածքը: Այդ ժամանակից ի վեր գլխավոր տնօրենի տեղը զբաղեցրել է Թիմ Կուկը, սակայն մոդելը դեռ մնում է։ Իրականում այն ​​չի տարբերվում այլ ընկերությունների հիերարխիաներից՝ կա առաջնորդ, կան նրա տեղակալները, միջին և առաջին օղակի աշխատակիցները։ Բոլորը ենթարկվում են վերևում կանգնած մարդուն, և սա միանգամայն բնական պրակտիկա է հաջողակ կորպորացիաների համար: Տարբերությունը միայն այն է, թե ինչպես ներկայացնել այն, որպեսզի աշխատակիցներն իրենց զգան որպես առաջին դեմքերի ստվեր, այլ իրենց աշխատանքային թիմի լիարժեք անդամներ զգան։

Տեղեկատվության ներկայացման անարդյունավետությունը ցույց է տալիս Microsoft-ը:

Սա է պատճառներից մեկը, որ Apple-ը տարիներ շարունակ լինելու է իր սեգմենտի առաջատարը։ Փայլուն մտքերի համադրությունը յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ գրագետ մոտեցմամբ հաջողության գրավականն է ոչ միայն Կուպերտինոյի, այլև ցանկացած այլ թիմի համար, որը ցանկանում է հասնել համաշխարհային ճանաչման:

Եզրակացություն.

Այսպիսով, 21-րդ դարում կառավարման առանձնահատկությունները որոշվում են ժամանակակից տնտեսական իրողություններով։ Եթե ​​20-րդ դարի կառավարումն առաջին հերթին արտադրություն էր, ապա այսօր ոչ առևտրային կազմակերպությունների կառավարումը զարգանում և առաջնահերթ դիրքեր է գրավում։ Մարդկային հարաբերությունների դպրոցի զարգացման հետ մեկտեղ մարդու դերը ցանկացած կազմակերպությունում մեծանում է, ներկայումս ցանկացած կազմակերպության աշխատակիցները ժամանակակից ղեկավարների կողմից ընկալվում են ոչ թե որպես ծախսերի բաղադրիչ, այլ որպես հիմնական կապիտալ։

21-րդ դարում մենք տնտեսական համակարգերի կառավարումից անցնում ենք սոցիալ-տնտեսական համակարգերի կառավարմանը, և այս հայեցակարգում շարժը դեպի սոցիալական բաղադրիչը գնալով ավելի է սրվում ժամանակակից կառավարման պայմաններում։ Ժամանակակից կառավարումը մեկնաբանվում է որպես նորարարական կառավարում, որը գործում է փոփոխությունների դարաշրջանում: Ժամանակակից մենեջերը պետք է լինի նորարար, նա պետք է դեմ լինի ապրանքների կամ ծառայությունների համապատասխան շուկայում կազմակերպության դիրքի համակողմանի կայունացմանը, կազմակերպությունը ղեկավարելու նրա մոտեցումը պետք է լինի ստեղծագործ:

Խոսելով ժամանակակից կառավարման մասին, մենեջերը պետք է ներդնի նորարարական տեխնոլոգիաներ ինչպես բիզնեսում, այնպես էլ ոչ առևտրային կազմակերպություններում։ Գիտակցելով, որ սոցիալական նորարարությունների դերը, այլ ոչ թե տեխնիկական (կամ տեխնոլոգիական), ինչպես ընդունված է ենթադրել մենեջերների մեծ մասում, մեծանում է, մենք պետք է բացահայտենք այն գործոնները, որոնք մրցակցային առավելություն են տալիս ցանկացած կազմակերպությանը և ոչ թե շահույթ ստանալու համար: Ոչ առևտրային կազմակերպությունների առաջնահերթությունը որոշելիս մենք պետք է որոշենք գիտելիքի աշխատողների ժամանակակից կառավարման դիրքը, հասկանանք, թե ինչպես կարելի է որոշել նրանց գործունեության արդյունավետությունը:

21-րդ դարի կառավարման ռազմավարությունը կամ պարադիգմը հիմնված է հետևյալ պոստուլատների վրա.

1. Կառավարումը ցանկացած կազմակերպության հատուկ և որոշիչ գործունեություն է, որն ուղղված է նրա գործունեության արդյունավետության ապահովմանը:

2. Կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքը էական նշանակություն ունի ցանկացած կազմակերպության համար: Միևնույն ժամանակ, կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքի տեսակը պետք է համապատասխանի կազմակերպությանը վերապահված խնդիրներին:

3. Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը պետք է խնդիրը լուծի ոչ թե կառավարելու, այլ աշխատակիցներին ուղղորդելու անընդհատ կատարելագործել իրենց հմտությունները, կառավարել իրենց գիտելիքները և անցնել ինքնաուսուցման կազմակերպությունների ռեժիմին:

4. Ղեկավարությունը պարտավոր է լուծել բոլոր խնդիրները, որոնք ազդում են գործունեության արդյունավետության վրա ինչպես կազմակերպության ներսում, այնպես էլ արտաքին միջավայրում:

Մատենագիտություն.

1) Անիսկին Յու.Պ. Ինտեգրված ընկերությունների զարգացման պլանավորման կազմակերպման նոր տեսական դրույթներ // Արտադրության կազմակերպիչ. - 2009. - թիվ 2:

2) Բաբկին Ֆ.Վ. Էլեկտրոնային առևտուր և ընկերությունների նոր կազմակերպչական ձևեր// Կառավարում Ռուսաստանում և արտերկրում. 2000. Թիվ 1. - S. 22-26.

3) «Վիքիպեդիան» անկախ էլեկտրոնային հանրագիտարան է։ en.wikipedia.org

4) Գոլիկովա Յու.Ա. Կորպորացիաների կազմակերպումը և կառավարումը համաշխարհային տնտեսությունում. Դասագիրք. - Խաբարովսկ: RIC KhGAEP, 2005 թ.

5) Գուրկով Ի.Բ. Կորպորացիայի ռազմավարություն և կառուցվածք. հաշիվ. նպաստ / I.B. Գուրկով; Ազգային կորպորատիվ խորհրդատվություն. վեր., Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությանն առընթեր ժողովրդական տնտեսության ակադեմիա, պետ. un-t նախկին. − 2-րդ հրատ., վերանայված։ - Մ.: Դելո, 2008:

6) Deinega V.G., Պետական ​​կորպորացիայի բարձր տեխնոլոգիական արտադրանքի արտադրության և շուկայավարման կազմակերպում մրցակցային շուկաներում / V.G.Deinega, ընդհանուր. խմբագրել է պրոֆ. Օ.Ի. Կիրիկովը։ - Վորոնեժ: VGPU, 2009 թ

7) Զավալնի Պ.Ն., Սիլանտև Ա.Յու. Խոշոր գազային ընկերության կառավարման ձևերի օպտիմիզացում. Տեղեկատվական բիզնես համակարգեր. Հուսալիության, որակի, տեղեկատվական և էլեկտրոնային տեխնոլոգիաների համակարգային խնդիրներ. Մաս 3. - Մ.: Ռադիո և կապ, 2004. S. 24-31.

8) Հրամանատարական, խնդրախմբային և բրիգադային կառույցներ.// Կառավարում Ռուսաստանում և արտասահմանում. 1998. Թիվ 3։ - էջ 118

9) Կոչետկովա Ա.Ի. Կազմակերպչական վարքագծի և կազմակերպչական մոդելավորման ներածություն: - Մ.: Դելո, 2003:

10) Լոգինովսկի Օ.Վ. Մի խումբ ձեռնարկությունների կառավարում. դասագիրք / O.V.Loginovsky, A.A.Maksimov. - Չելյաբինսկ: SUSU հրատարակչություն, 2008 թ.

11) Newstrom JV, Davis K. Կազմակերպչական վարքագիծ. - SPb., 2000 թ.

12) Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Կառավարման հիմունքներ. - Մ., 2002:

13) Սիլանտև Ա.Յու. Կառավարման համակարգերի կառուցվածքային օպտիմալացում: Որակի, մաթեմատիկական մոդելավորման, տեղեկատվական և էլեկտրոնային տեխնոլոգիաների համակարգային խնդիրներ. Մաս 2. Սոցիալ-տնտեսական համակարգեր. - Մ.: Ռադիո և հաղորդակցություն, 2003. S. 65-75.

14) Սինոգեյկինա Է.Գ. Ուղղահայաց ինտեգրված ընկերությունների գնահատման մեթոդների կատարելագործում // Գնահատման բյուրոյի կայք Labrate.ru/ - Կոնգրեսի նյութեր «Գնահատման 10 տարիները Ռուսաստանում. արդյունքներ և հեռանկարներ» [Էլեկտրոնային ռեսուրս]: - Մուտքի ռեժիմ. httpՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" :// ՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" wwwՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" . ՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" լաբորատորիաՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" . ՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" enՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" / ՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" գնահատումՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" _ ՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" ԿոնգրեսՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" _4-5_06_2003. ՀԻՊԵՐԼԻՆԿ " http:// www. լաբորատորիա. en/ գնահատում_ Կոնգրես_4-5_06_2003. htm" htm.

15) Ստանիս Դ.Վ. Ժամանակակից Ռուսաստանում կորպորացիայի ինստիտուտի զարգացումը. - Մ.: Ռուսաստանի Ժողովուրդների բարեկամության համալսարան, 2008 թ.

Չեռնավսկի Դ.Ս., Սուսլակով Բ.Ա., Սիլանտև Ա.Յու. Սոցիալ-տնտեսական իրավիճակը Ռուսաստանում, 2000 թ. - Մ.՝ ՖԻԱՆ իմ. Պ.Ն. Լեբեդեւը։ Թիվ 15։ 2000 թ.

Այն վաղուց համաշխարհային համբավ է ձեռք բերել։ Մենք շատ բան գիտենք նրա արտադրանքի, դրա հետ կապված բիզնես շրջադարձերի մասին: Բայց մենք գործնականում ոչինչ չգիտենք այն մասին, թե ինչ է կատարվում կորպորացիայի ներսում։ Ինչպիսի՞ն է աշխատել Apple-ում:

Ջասթինը խոստովանում է, որ եթե դեռ աշխատեր Apple-ում, չէր կարողանա քննարկել այս թեման, բայց չէր անհանգստանա, որ նման հնարավորություն չկա։ Ջասթինին դուր է գալիս գաղտնիության մթնոլորտը, որտեղ յուրաքանչյուր աշխատակցին տրվում է նվազագույն անհրաժեշտ տեղեկատվություն։ Ուստի նա մինչև վերջին անգամ չգիտի, թե կոնկրետ ինչի վրա է աշխատում։

«Իմ տեսանկյունից դժվար է աշխատել նման մակարդակի գաղտնիության հետ։ Ես չեմ կարող ինձ թույլ տալ նույնիսկ կատակել իմ գործընկերների հետ. ես վախենում եմ դա բաց թողնել », - բողոքում է Core OS-ի մշակման ղեկավար Սայմոն Վուդսայդը: Ինժեներներին պիտի վախեցնեմ, անընդհատ զգուշացնեմ, որ անուղղելին կլինի, եթե մեկը իմանա, թե ինչ առաջադրանք եմ տալիս, ասում է.

«Նրանք ասում են, որ Intel-ը լի է պարանոիդներով, բայց Apple-ում նրանք ձեռքի տակ են», - ասում է Արիել Մեիսլոսը, Apple-ի կողմից ձեռք բերված Anobit-ի նախկին գործադիր տնօրենը:

Apple-ը որակյալ կարծիք է տրամադրում ղեկավարությունից

Ամեն շաբաթ թոփ-մենեջերները քննարկում են բիզնեսի բոլոր ոլորտները և ընկերության աշխատակիցների աշխատանքը: Apple-ի նախկին դիզայներ Էնդրյու Բորովսկին այսպես է արտահայտվել. «Պարբերաբար դուք կամ դրական արձագանքներ եք ստանում, կամ նրանք ձեզ խնդրում են դադարեցնել բոլոր տեսակի անհեթեթությունները»:

Apple-ը ժամանակ չի վատնում «դանդաղ մտածողների» վրա.

UX դիզայներ Լուիս Աբրեուն փորձել է աշխատանք գտնել կորպորացիայից։ Նա արեց 3 աուդիո հարցազրույց, 5 վիդեո հարցազրույց, մեկնեց Կուպերտինո 5 հարցազրույցի և ճաշի, որը տևեց ամբողջ օրը: Եվ այսքանից հետո Լուին անտարբեր «ոչ»-ի է արժանացել։

Ավելին, հարցազրույցներից մեկում նրան ասել են. «Մենք ժամանակ չենք վատնում դանդաղաշարժ մարդկանց վրա»։

Apple-ը ձեզ կտանի նույնիսկ հիվանդանոցում

Ընկերության նախկին աշխատակից Բեն Ֆարելը հոսպիտալացվել է մոծակի խայթոցից հետո։ Օգնության առաջարկի և աջակցության խոսքերի փոխարեն նրան փոստով կիսատ պրեզենտացիա են ուղարկել՝ նշելով, որ այն շտապ պետք է պատրաստ լինի։ Նույնիսկ իր իսկ հարսանիքի օրը Բենը պետք է հաշվետվություն ուղարկեր աշխատանքի մասին։

Նախկին CIO Դոն Մելթոնը նույնպես ցավում է, որ աշխատակիցները ստիպված են քննարկել աշխատանքային հարցերը կիրակի երեկոյան:

Apple-ը տարբեր է

Apple-ի մեկ այլ նախկին աշխատակցի կարծիքը, ով ցանկացել է անհայտ մնալ, արտահայտված է կարճ արտահայտությամբ. «Ամեն ինչ սարսափելի է, բայց ուտելիքը համեղ է»։

Apple China-ից Էնդրյու Գուանը բոլորովին այլ պատկեր է ներկայացնում. «Ես չգիտեմ, թե ինչպիսի կորպորատիվ մշակույթ է ԱՄՆ-ում, բայց Չինաստանում ամեն ինչ մի փոքր հիմար է թվում. մենեջերը կանգնած է սեղանի վրա և բղավում. «Ո՞վ ես դու։ »: Եվ բոլոր աշխատակիցները բարձրացնում են ձեռքերը և ի պատասխան բղավում. «Մենք Apple-ն ենք»:

Apple-ն առանց Սթիվ Ջոբսի

«Եթե ունեիք մի նախագիծ, որը Սթիվին չէր հետաքրքրում, այն կարող է ամիսներ տևել առաջ շարժվելու համար: Բայց եթե Սթիվը ցանկանար, որ նախագիծն իրականացվի, դրա վերաբերյալ առաջին արդյունքները կարող են հայտնվել նույն օրը»,- ասում է ընկերության նախկին դիզայներ Չադ Լիթլը:

Եվ հիմա, ըստ անհայտ նախկին աշխատակցի, Apple-ի զարգացման ռազմավարությունը և հիմնական որոշումները կայացվում են մարքեթինգի բաժնի կողմից:

Apple-ի սովորական աշխատակիցներ. Բայց, անկեղծ ասած, շատ ավելի հետաքրքիր է պարզել, թե որքան են ստանում BOSS կորպորացիաները։ Ի վերջո, միայն տաղանդավոր մարդիկ կարող են կառավարել 731 միլիարդանոց ընկերություն, որն ունի 116000 աշխատակից։ Իսկ տաղանդը միշտ բարձր է գնահատվում։

Պարզապես չկա ավելի ճշգրիտ տվյալներ, քան Apple-ի տարեկան զեկույցում։ Վերջին փաստաթուղթը պարունակում է տվյալներ 2016թ. Այնպես որ, ժամանակն է այն խփելու:

Պարզաբանեմ երկու կետ.

1. Այն հաշվի չի առնում շահույթը բաժնետոմսերից և այլ ֆինանսական գործիքներից.
2. Ստորև բերված գումարներից հարկերը դեռ կպահվեն:

Ուրեմն ինչ է փողը:

Իսկ դուք գիտե՞ք, թե ովքեր են անընդհատ եկամուտ ստանում Apple-ից՝ մնալով ստվերում։ Տնօրենների խորհուրդ. Այդպիսի մարդիկ ընկերությունում յոթն են՝ չհաշված Թիմ Կուկը։ Ահա թե որքան է նրանցից յուրաքանչյուրը վաստակել անցյալ տարի.

Արթուր Լևինսոն

Ով է դա:
Apple-ի տնօրենների խորհրդի նախագահ, Calico առողջապահական ոլորտի զարգացման ընկերության գործադիր տնօրեն։
Որքա՞ն եք վաստակել.
- Աշխատավարձը 300.000$
- 250,028 ԱՄՆ դոլար արժողությամբ բաժնետոմսեր
- այլ փոխհատուցում 2351 դոլար
Ընդամենը: $ 552 379

Ջեյմս Բելլ

Ով է դա:
Apple-ի և Dow Chemical-ի տնօրենների խորհրդի անդամ, նախկին ֆինանսական տնօրեն և Boeing-ի կորպորատիվ նախագահ:
Որքա՞ն եք վաստակել.
- Աշխատավարձը 100.000$
- 360,375 դոլար արժողությամբ բաժնետոմսեր
- այլ փոխհատուցում 5176 դոլար
Ընդամենը: $ 465 551

Ռոբերտ Իգեր

Ով է դա:
Apple-ի տնօրենների խորհրդի անդամ, The Walt Disney ընկերության գործադիր տնօրեն։
Որքա՞ն եք վաստակել.
- Աշխատավարձը 125000$
- 250,028 ԱՄՆ դոլար արժողությամբ բաժնետոմսեր
- այլ փոխհատուցում 2261 դոլար
Ընդամենը: $ 377 289

Ալ Գոր

Ով է դա:
Apple-ի տնօրենների խորհրդի անդամ, ԱՄՆ նախկին փոխնախագահ և 2000 թվականի ընտրություններում նախագահի թեկնածու։
Որքա՞ն եք վաստակել.
- Աշխատավարձը 100.000$
- 250,028 ԱՄՆ դոլար արժողությամբ բաժնետոմսեր
- այլ փոխհատուցում 2464 դոլար
Ընդամենը: $ 352 492

Անդրեա Յունգ

Ով է նա:
Apple-ի տնօրենների խորհրդի անդամ, Avon Products-ի գործադիր տնօրեն։
Որքա՞ն եք վաստակել.
-Աշխատավարձը 130000$
- 250,028 ԱՄՆ դոլար արժողությամբ բաժնետոմսեր
- այլ փոխհատուցում 2163 դոլար
Ընդամենը: $ 382 191

Ռոնալդ Շաքար

Ով է դա:
Apple-ի տնօրենների խորհրդի անդամ, Northrop Grumman կորպորացիայի նախկին ղեկավար։
Որքա՞ն եք վաստակել.
-Աշխատավարձը 135000$
- 250,028 ԱՄՆ դոլար արժողությամբ բաժնետոմսեր
- այլ փոխհատուցում 5494 դոլար
Ընդամենը: $ 390 522

Սյու Վագներ

Ով է նա:
Apple-ի տնօրենների խորհրդի անդամ, BlackRock-ի հիմնադիր գործընկեր և տնօրեն:
Որքա՞ն եք վաստակել.
- Աշխատավարձը 100.000$
- 250,028 ԱՄՆ դոլար արժողությամբ բաժնետոմսեր
- այլ փոխհատուցում 1647 դոլար
Ընդամենը: $ 351 675

Իսկ ի՞նչ կասեք Կուկի և մյուսների մասին։

Թիմ Կուկ

Apple-ի տարեկան զեկույցում Թիմ Կուկը կարծես թե շատ հետ է մնում մյուս գործադիր տնօրեններից: Դա պայմանավորված է նրանով, որ ընկերության ղեկավարն ունի այլ բոնուսային համակարգ։ Նաև մի մոռացեք, որ Քուքը իրավունք ուներ մեծ մասնաբաժին ունենալ Apple-ի բաժնետոմսում, երբ նշանակվեց իր ներկայիս պաշտոնում:

Այնուամենայնիվ, Apple-ի գործադիր տնօրենը ստացել է մեկ տարուց պակաս աշխատավարձ: Դա պարզ է, նույնիսկ Թիմ Կուկը վաճառքի պլան ունի, և 2016 թվականին ընկերությունը չի հասել եկամտի նպատակային մակարդակին։

Որքա՞ն եք վաստակել.
- Աշխատավարձը 3000000$
- տարվա արդյունքներով վարձատրություն $5,370,000
- այլ փոխհատուցում 377,719 ԱՄՆ դոլար
Ընդամենը: $ 8 747 719

Հանգիստ

ԱՄՆ արժեթղթերի և բորսաների հանձնաժողովը պահանջում է հրապարակել ընկերության հինգ պաշտոնյաների՝ գործադիր տնօրենի, գլխավոր ֆինանսական տնօրենի և ամենաբարձր վարձատրվող երեք ղեկավարների եկամուտների մասին տեղեկատվությունը: Մյուս տնօրենների աշխատավարձերը չեն հրապարակվում։ Սակայն Apple-ը հաստատել է, որ Շիլլերը, Ֆեդերիգին, Ուիլյամսը և մյուսները, ովքեր բացակայում էին զեկույցից, ստացել են նույն փաթեթը։

Որքա՞ն է վաստակել նրանցից յուրաքանչյուրը:
- Աշխատավարձը 1000000$
- տարվա արդյունքներով վարձատրություն 1,790,000 ԱՄՆ դոլար
- 20,000,083 ԱՄՆ դոլար արժողությամբ բաժնետոմսեր
- այլ փոխհատուցում 17500 ԱՄՆ դոլար
Ընդամենը:$22 807 544 (ընդհանուր գումարը փոքր-ինչ տարբերվում է Ա. Արենդսի և Լ. Մաեստրիի համար)

Ինչ վերաբերում է Ջոնի Այվին:

Ջոնի Քուինսի եկամուտը ընկերության լավագույն գաղտնիքներից մեկն է: Apple-ի ժամանակակից տեխնոլոգիայի տեսքը հորինած անձի աշխատավարձի մասին արդի տեղեկատվություն չի արտահոսել մամուլում և ոչ մի տեղ չի հրապարակվել։

Լավ Շերլոք, դու քո ճանապարհին ես:

Տարբերակ 1. անիրատեսական

Ջոնի Այվը վաստակում է նույնը, ինչ մյուս գործադիր տնօրենները: Կամ պակաս. Ուշադիր ընթերցողը կհիշի, որ Apple-ից պահանջվում է հաշվետվություն ներկայացնել երեք ամենաբարձր վարձատրվող տնօրենների եկամուտների մասին՝ ընդհանուրից և ֆինանսականից հետո։ Միգուցե Ջոնին պարզապես չի մտնում ցուցակում:

Տարբերակ 2: 100%

Ջոնի Այվը ոչ մի տեսակի ռեժիսոր չէ: Նա կարող է միլիարդավոր բոնուսներ ստանալ, սակայն ընկերությունը պարտավոր չէ դրա մասին հաշվետվություն ներկայացնել։ Դատեք ինքներդ՝ նրա անունը չկա ընկերության գործադիր տնօրենների, իսկ «Այվ» անունը՝ խոշոր բաժնետերերի ցուցակում։

Նրա եկամուտների մասին վերջին տեղեկությունները տպված են 2013 թվականի կենսագրության մեջ։ Բայց նույնիսկ դա ավելի շատ ասեկոսե է հիշեցնում. 2011 թվականին, երբ Այվը մտածում էր թոշակի անցնելու և իր ընտանիքը Մեծ Բրիտանիա տեղափոխելու մասին, Apple-ը Ջոնիին վճարեց 30 միլիոն դոլար բոնուս և ավելացրեց 25 միլիոն բաժնետոմս: Այն ժամանակ նրա կարողությունը գնահատվում էր 130 միլիոն դոլար։

Բովանդակություն
Ներածություն
Հարց 1. Ընկերության գաղափարախոսությունը և Սթիվ Ջոբսի անձը
Հարց 2. Ապրանքի կառավարում
Հարց 3. Կազմակերպչական ռեսուրսների կառավարում
3.2. Անձնակազմի հետ աշխատանք. թեկնածուների հոսքի կազմակերպում (PR HR), ընդունելություն և յուրացում, զարգացում, իրավասությունների գնահատման համակարգ և մոտիվացիայի ընթացակարգ, աշխատանքից ազատում
Հարց. 4. Մտավոր ռեսուրսների կառավարում
Եզրակացություն

Ներածություն
Apple-ը ժամանակակից բիզնես լեգենդ է, որը ընդմիշտ փոխեց համակարգչային տեխնոլոգիաների աշխարհը: Առավելագույն ճարտարագիտություն, նվազագույն բյուրոկրատիա և հարգանք աշխատակիցների նկատմամբ՝ սա Apple-ի կորպորատիվ մշակույթի հիմքն է։ Apple Inc. (ˌæp(ə)lˌɪŋk, (ռուս.) Apple) ամերիկյան կորպորացիա է, որն արտադրում է անհատական ​​և պլանշետային համակարգիչներ, աուդիո նվագարկիչներ, հեռախոսներ և ծրագրեր։ Անհատական ​​համակարգիչների և գրաֆիկական ինտերֆեյսով ժամանակակից բազմաֆունկցիոնալ օպերացիոն համակարգերի առաջամարտիկներից մեկը:

Նկ.1. Apple-ի գլխամասային գրասենյակը Կուպերտինոյում, Կալիֆորնիա:

Հիմնադրվել է Կալիֆորնիայում Սթիվ Ջոբսի և Սթիվ Վոզնյակի կողմից, ովքեր 1970-ականների կեսերին հավաքել են իրենց առաջին անհատական ​​համակարգիչը՝ հիմնված «MOS Technology 6502» պրոցեսորի վրա։ Այս համակարգիչներից մի քանի տասնյակ վաճառելով՝ երիտասարդ ձեռներեցները ֆինանսավորում ստացան և պաշտոնապես գրանցեցին ընկերությունը 1976 թվականի ապրիլի 1-ին։

Ներկայումս Apple-ի կողմից արտադրվող հիմնական արտադրանքներից են՝ iPhone բջջային հեռախոսներ, iPad պլանշետային համակարգիչներ, MacBook Pro անհատական ​​համակարգիչներ, MacBook Air, Mac mini, iMac, Mac Pro, Thunderbolt Display համակարգչային մոնիտորներ, Mac mini Server, Mac Pro Server, Apple TV մեդիա: նվագարկիչներ, iPod shuffle, iPod nano, iPod classic և iPod touch շարժական մեդիա նվագարկիչներ և այլն: Բացի այդ, ընկերությունը արտադրում է ծրագրային ապահովում և աքսեսուարներ այս ապրանքների համար:

Apple-ը սկսեց որպես համակարգչային ընկերություն (և նրա անունը Apple Computer էր), բայց ի վերջո մուտք գործեց երաժշտական ​​արդյունաբերություն iPod-ի և iTunes-ի միջոցով: Այնուհետև Apple-ը նվաճեց և գերիշխեց սմարթֆոնների արդյունաբերությունը iPhone-ի և «App Store»-ի միջոցով: Վերջերս Apple-ը սկսեց մուտք գործել հրատարակչական բիզնես: Նույնիսկ այնպիսի հաջողակ ընկերությունները, ինչպիսիք են Google-ը, Facebook-ը, Toyota-ն կամ Procter & Gamble-ը, չեն կարող մրցակցել Apple-ի հետ ճկունությամբ։

Կյանքի ձևը ոգի է, գաղափարախոսություն և ապրելակերպ: Համակարգչային ոչ մի ընկերություն չի կարողացել ստեղծել այսքան համահունչ և համախմբված օգտագործողների ենթամշակույթ: Սա մտածելակերպ է և արժեհամակարգ՝ դրանք պետք է հասկանալ և զգալ։ Սա Macintosh Way-ն է:

Աշխատեք հաճույքով. Մտածեք այլ կերպ: Առաջնագծում կրեատիվությունն ու ոչ ստանդարտ մոտեցումն են: Աշխարհը դեպի լավը փոխելու ցանկությունն ու կարողությունը հենց Macintosh Way-ի մասին է:

Ամեն ինչ այլ է, ամեն ինչ այլ է- Apple-ի հիմնական սկզբունքներից մեկը:Եվ այս այլությունը ստորգետնյա չէ, պարզունակ չէ։ Նա գեղեցիկ է, ոճային և միտումնավոր պարզ: Եվ դա է պատճառը, որ այն կոմերցիոն առումով հաջողակ է:

Նկ.2. Apple-ի կարգախոսը՝ «Մտածիր տարբեր»

Զգացմունքներ- Apple-ի գրեթե կեսը որպես ապրանքանիշ: «Յաբլոկո»-ն ուղղված է զգացմունքներին և աշխատիր վերաբերմունքի վրա։Եվ այս ռազմավարությունը հաղթում է նույնքան, որքան վտանգավոր է։ Apple-ի բոլոր ապրանքներն ունեն ուժեղ զգացմունքային լիցք: Մտածված է յուրաքանչյուր մանրուք, մինչև օպերացիոն համակարգի հավելվածի պատկերակները: Սա թույլ է տալիս նրան հստակ հարվածել իր սպառողին. Apple-ը սիրում է: Բայց սա նաև մերժում է առաջացնում ուրիշների մոտ. նրանք չեն սիրում Apple-ը:

Կոշտ գնային քաղաքականությունը, որը «կակաչներին» ավելի թանկ է դարձնում, քան գրեթե ամեն ինչ, գործում է իր ողջ պարադոքսալ բնույթով։

Apple-ի սիրահարները հավելյալ վճարում են իրենց մատների ծայրերում եղած զգացողության համար, երբ սարքը ձեռքում են պահում. Մկանային լարվածության աստիճանի համար, երբ նրանք բացում են Mac նոութբուքը, սենսորային վահանակի աշխատանքի ձևի համար, այն բոլոր սենսացիաների համար, որոնք նրանք ստանում են Apple-ի արտադրանքների հետ աշխատելիս: Եվ, իհարկե, մեծ ապրանքանիշին պատկանելու համար:

Ո՞րն է Apple-ի հաջողության գաղտնիքը: Միգուցե պատասխանը կգտնեք՝ ծանոթանալով կորպորատիվ մշակույթի սկզբունքներին և ընկերության կառավարման համակարգին։

Հարց. 1. Ընկերության գաղափարախոսությունը և Սթիվ Ջոբսի անձը

Apple-ը շարունակում է հաղթել շուկայում, քանի որ նրա գործունեության սկզբունքը մշտական ​​տեխնիկական առաջընթաց է: Ընկերությունում ստեղծված կորպորատիվ մշակույթը թույլ է տալիս նրան ապահովել կայուն մրցակցային առավելություն՝ պահպանելով էնտուզիազմի, հավատարմության, ամբողջականության, ստեղծագործականության և վստահության մթնոլորտ հիմնական աշխատակիցների շրջանում:

Առաքելություն«Apple-ը հավատարիմ է աշխարհի ուսանողներին, մանկավարժներին, ստեղծագործ մասնագետներին և սպառողներին ներկայացնելու լավագույն հաշվողական տեխնոլոգիաները՝ իր նորարարական ապարատային, ծրագրային ապահովման և ցանցային հավելվածների միջոցով»:

Apple-ի կորպորատիվ մշակույթի ութ սկզբունքները.

Ընկերությունը ղեկավարում են ինժեներները, ոչ թե մենեջերները

Apple-ի կառավարումն ամբողջությամբ ինժեներների ձեռքում է։ Դիզայներական թիմերի մեծ մասը շատ փոքր են և միշտ ղեկավարվում են ինժեներների կողմից: Ընդ որում, ընկերության բոլոր մենեջերները ինժեներներ են (և ոչ մաքուր մենեջերներ՝ MBA աստիճանով)։ Նրանք. Ծրագրի թիմի բոլոր մարդիկ լավ տիրապետում են տեխնոլոգիային, ինչը մեծապես հեշտացնում և օպտիմալացնում է աշխատանքը արտադրանքի վրա:

Ընկերության ղեկավարների և աշխատակիցների միջև ձևավորվել է հարգանքի մշակույթ

Այնքանով, որքանով բոլոր ղեկավարներն իրենք ընկերության նախկին ինժեներներն են, կա ամուր կապ և փոխըմբռնում նրանց և շարքայինների միջև: Երբ գիտես, որ քո ղեկավարը 10 տարի եղել է նույն ինժեները, դա քեզ ստիպում է ավելի շատ աշխատել: Յուրաքանչյուր փոքրիկ դիզայներական թիմում վստահության և հարգանքի մթնոլորտը մեծ գլուխկոտրուկ է ստեղծում Apple-ի հաջողության համար:

Աշխատակիցներն ազատ են օգտվելու և բարելավելու ընկերության արտադրանքը

Բոլոր աշխատակիցներն իրավունք ունեն օգտվել ընկերության նոր արտադրանքներից (որոնք կարելի է ձեռք բերել զեղչով ընկերության խանութում) և կատարելագործման առաջարկներ անել՝ ուղղակիորեն կապվելով ծրագրի թիմի հետ: Ոչ մի բյուրոկրատիա, ոչ մի համակարգում ղեկավարության հետ։ Ոչ ոք ապրանքն ավելի լավ չի գնահատի, քան ինքը՝ ինժեները։

Ընկերությունը խթանում է աշխատակիցների աճը

Ընկերության աշխատակիցները սովոր են կատարել այնպիսի առաջադրանքներ, որոնք մի փոքր գերազանցում են իրենց հնարավորությունները, բայց թույլ են տալիս զարգանալ: Աշխատանքից 6 ամիս անց աշխատակիցները կարող են միանալ ծրագրի թիմին՝ իրենց ապացուցելու համար: Ընկերությունը հետաքրքրված է իր աշխատակիցների աճով և զարգացմամբ և թույլ է տալիս իսկապես դա անել:

Ժամկետների առաջնահերթություն

Apple-ը երբեք չի հետաձգում հաջորդ նոր արտադրանքի թողարկումը շուկա: Եթե ​​բաղադրիչի որակը դեռ չի համապատասխանում ընկերության չափանիշներին, այն պարզապես հանվում է պատրաստի արտադրանքից: Բայց շուկայում ապրանքի թողարկման ժամկետները միշտ համապատասխանում են հայտարարվածներին։ Դուք կարող եք անվերջ բարելավել և կատարելագործել ինչ-որ բան, բայց ավելի հեշտ է թողարկել նոր արտադրանքը ըստ պլանի, իսկ ավելի ուշ ներկայացնել փոփոխված տարբերակը:

Ընկերությունը չի հիմնվում մրցակիցների տարբերությունների վրա

Apple-ը չի հավատում, որ հնարավոր է հաղթել մրցակիցներին՝ առաջարկելով բարելավումներ իրենց արտադրանքի որոշ մասում: Ընկերությունն ընդհանրապես չի կենտրոնանում այն ​​բանի վրա, թե ինչ են անում մրցակիցները, այլ ստեղծում է սկզբունքորեն նոր արտադրանք,ինչը բարձրացնում է այս կամ այն ​​հատվածը ավելի բարձր մակարդակի վրա և փոխում ստատուս քվոն ոլորտում։ Բ մարտահրավեր նետել միտումներին, ոչ թե հետևել դրանց, սա է ընկերության սկզբունքը.

Ընկերությունը աշխատանքի է ընդունում մարդկանց, ովքեր սիրում են Apple-ը

Մարդիկ, ովքեր աշխատում են Apple-ում, իսկապես ցանկանում են աշխատել Apple-ում: Նրանք ընկերության երկրպագուներն են։ Էնտուզիազմը աշխատանքի ընդունման հիմնական սկզբունքն է, քանի որ ղեկավարությունը փնտրում է մարդկանց, ովքեր լիովին կիսում են ընկերության փիլիսոփայությունն ու առաքելությունը և պատրաստ են իրենց ամբողջ հոգին ներդնել աշխատանքի մեջ: Յուրաքանչյուր ոք, ում ընկերությունը վարձում է, պետք է սիրի ընկերության արտադրանքը և ցանկանա ստեղծել այն:

Աշխատանքի և կյանքի հավասարակշռության պահպանում

Ընկերությունը մեծ ուշադրություն է դարձնում աշխատանքի և կյանքի հավասարակշռության վրա: Ընկերության աշխատակիցները քրտնաջան աշխատում են, բայց ազատ ժամանակը կարող են անցկացնել այնպես, ինչպես ցանկանում են։ Ամբողջական առողջության ապահովագրությունը, ընկերության շքեղ Սուրբ Ծննդյան և Գոհաբանության տոները և ընկերության շատ ընկերական մթնոլորտը հաճելի են դարձնում մարդկանց համար աշխատելը: Apple-ի կարգախոսը. «Մենք սիրում ենք այստեղ աշխատել, քրտնաջան աշխատում ենք, բայց երբ գործն ավարտված է, կարող ենք վայելել կյանքը»։

Գոյություն ունի Apple-ի ողջ արժեհամակարգըամենակարևոր դրույթները հետևյալն են.
1. Ընկերությունը համայնքի կորպորատիվ քաղաքացի է:
2. Մենք «ագրեսիվ» նպատակներ ենք դնում և ստիպում մեզ հասնել դրանց։
3. Թիմային աշխատանքը էական նշանակություն ունի ընկերության հաջողության համար:
4. Մենք հույս ունենք յուրաքանչյուրի կրքի և ձեռքբերումների վրա:
5. Մենք աջակցում ենք միմյանց և միասին կիսում ենք հաղթանակներն ու պարգևները:
6. Մենք ձգտում ենք ստեղծել այնպիսի մթնոլորտ, որտեղ յուրաքանչյուրը կարող է զգալ ֆիրմայի համար աշխատելու արկածների և ուրախության զգացումը:
7. Պարգևատրումները պետք է լինեն բարոյական և դրամական միաժամանակ:
8. Աշխատակիցների նկատմամբ ղեկավարների վերաբերմունքը առաջնային նշանակություն ունի։
9. Մենք ողջունում ենք աշխատողի փոխգործակցությունը ցանկացած մակարդակի ղեկավարների հետ:
10. Աշխատակիցները պետք է հիմքեր ունենան վստահելու վերադասի շարժառիթներին և ազնվությանը:
11. Ղեկավարությունը պատասխանատու է այնպիսի միջավայր ստեղծելու համար, որտեղ ծաղկում են ընկերության արժեքները:

Apple-ը եզակի է նրանով, որ ունի երկու գերիշխող կորպորատիվ մշակույթի հատկանիշներ, որոնք համատեղ գոյություն ունեն: Առաջին հատկանիշը արտադրողականությունն է («կատարողական»), երկրորդ հատկանիշը նորարարությունն է («նորարարություն»): Ընդ որում, վերջինս ունի ամենամեծ քաշը։

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և ընկերության զարգացման մեջ նշանակալի դեր է խաղացել Սթիվ Ջոբսի անձը, ով, իր հերթին, փոխել է մարդկանց հետ աշխատելու շատ սկզբունքներ՝ քոուչինգով (որոշ աշխատակիցների համար հանդես գալով որպես անձնական մարզիչ):

Հրավիրում ենք ձեզ ծանոթանալ նրա մասին մեջբերումների մի շարքին, որպեսզի փոխանցեք այս մարդու հատկությունները նրան մտերիմ և ծանոթ մարդկանց հույզերի միջոցով.
- Apple-ը սովորական կորպորատիվ բյուրոկրատիայի և հրատապ քաղաքականության գործարկման բավականին բաժանված համադրություն է, երբ ուղղությունը գալիս է Սթիվից: Եթե ​​դուք ունեք նախագիծ, որում Սթիվը ներգրավված չէ, ապա այն առաջ մղելու համար ամիսներ կպահանջվեն հանդիպումներ: Եթե ​​Սթիվը ցանկանում է, ապա դա կարվի հնարավորինս արագ: Որևէ գերատեսչական «գոյություն» ստանալու լավագույն միջոցը ասելն է, որ դա Սթիվի համար է, և դուք կստանաք հաստատում նույն օրը:

Ջոբսը երբեք չի հետաքրքրվել իր ընկերության ֆինանսական բարեկեցությամբ և առաջին տեղում չի դրել այդ նպատակը: Նրա կյանքի գլխավոր բաներից մեկը «ապագան» էր և հեղափոխական արտադրանքի ստեղծումը.

- «Apple-ն ընդդեմ PC-ի», «Apple-ն ընդդեմ Microsoft-ի» և «Apple-ն ընդդեմ բոլորի»: Եվ այս հոլիվարի սադրիչը ոչ այլ ոք է, քան ինքը՝ Apple-ը: Իրեն բոլորին հակադրվելու ռազմավարությունը Ջոբսն որդեգրել է հենց սկզբից և հիմնականում նրա կռվարար բնույթի և աշխարհին իրեն հակադրվելու պատճառով.

Սթիվ Ջոբսը կորպորատիվ դիկտատոր էր, ով անձամբ է որոշում ընկերության ոչ միայն կրիտիկական, այլև միանգամայն սովորական խնդիրները՝ սկսած ավտոբուսների դիզայնից, որոնք տեղափոխում են աշխատակիցներին մինչև ճաշարանում մատուցվող սնունդը.

Սթիվ Ջոբին հաճախ էին մեղադրում նրա տեխնիկական անբավարարության համար, բայց նա ուներ մասնագետների հսկայական թիմ։ Բայց դուք չեք կարող մեղադրել նրան դիզայնի ձախողման համար: Նա Apple բերեց Ջոնաթան Այվին, ում հետ նա ժամերով քննարկում էր, թե ինչպիսին պետք է լինի այս կամ այն ​​ապրանքը, ինչպես պետք է լինի դրա մեջ ամեն մի մանրուք։

Ընկերության յուրաքանչյուր նոր փոխնախագահ կանչվում էր Սթիվ Ջոբսի գրասենյակ, որտեղ նա դասախոսություն էր կարդացել նորեկի համար՝ «Տարբերությունը դռնապանի և VP-ի միջև» թեմայով։

Ջոբսը մի անգամ ասաց. «Ես կապացուցեմ, որ դուք սխալվում եք մինչև վերջին շունչը և մեր 40 միլիարդ դոլարի վերջին ցենտը: Ես կկործանեմ Android-ը, քանի որ այն գողացված արտադրանք է: Ես պատրաստ եմ այն ​​հասցնել ջերմամիջուկային պատերազմի վիճակի»: Ձեր գումարը: Առաջարկեք ինձ 5 միլիարդ դոլար, ինձ չի հետաքրքրում: Ես բավականաչափ գումար ունեմ: Ես ուզում եմ, որ դուք դադարեք օգտագործել մեր գաղափարները Android-ում: Դա այն ամենն է, ինչ ես ուզում եմ»:

Սթիվ Ջոբսը, ինչպես գիտեք, այնքան էլ հետաքրքրված չէր փողով։ Այն մասին, թե արդյոք աշխատանքը պետք է հաճելի լինի, նա ուներ իր առանձնահատուկ տեսակետը։ «Բոլորի համար, ում ես ճանաչում եմ,- ասաց նա մի անգամ,- աշխատելը Apple-ում անմոռանալի էր: Խոսքը հաճույքի մասին չէ, մարդիկ մեզ նման են, բայց սա բոլորովին այլ բան է: Հաճույքը երկար չի տևում»։

Այն ժամանակ, երբ Ջոբսը թողեց գործադիր տնօրենի պաշտոնը, ընկերությունն ուներ մոտ 60000 աշխատակից, սակայն կարևոր որոշումները միշտ ընդունվում էին ղեկավարների նեղ շրջանակում: Apple-ի հանդիպումներին անհնար է հանդիպել օտարի հետ։ Apple-ի աշխատակիցների 90%-ը, ովքեր աշխատել են ընկերությունում Ջոբսի ժամանակաշրջանում, երբեք նրան անձամբ չեն տեսել:

Հարց. 2. Արտադրանքի կառավարում

Apple-ի ղեկավարությունը սիրում է վերահսկել արտադրանքի շահագործման բոլոր ասպեկտները, բայց չնայած դրան, ակտիվորեն օգտագործում է աութսորսինգը արտադրության մեջ,քանի որ նա արտադրությունը չի համարում իր ուժեղ կողմը։

Apple-ը գործարար մամուլում հայտնի է իր արտադրանքի ուշադրության կենտրոնում (ի տարբերություն առանձնահատկությունների կամ տարածաշրջանային ուշադրության): Ամեն ինչ՝ ռազմավարությունից և բյուջեից մինչև կազմակերպչական կառուցվածքը և տաղանդների կառավարման պրակտիկաները (աշխատակազմի զարգացման ծրագրերը) պտտվում են արտադրանքի շուրջ: Տաղանդների կառավարման հիմնական նպատակներից է մարդկանց կենտրոնացած պահել այն ռազմավարական տարրերի վրա, որոնք ընկերությունը հաջողակ են դարձնում: Այս նպատակը թույլ չի տալիս ուշադրություն դարձնել աշխատակիցների անհատական ​​նպատակներին, ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների կամ նույնիսկ տարածաշրջանների նպատակներին: Թեև արտադրանքի կենտրոնացման առավելությունները պարզ են բիզնեսի միավորի տեսանկյունից, արտադրանքի ուժեղ կենտրոնացումը նաև զգալի դրական ազդեցություն ունի տաղանդների կառավարման վրա:

«Apple արտադրանքի» հուզական կենտրոնի (իմիջի նշանակությունը) ձևավորումը աշխատակիցների շրջանում իրականացվում է աշխատանքի առաջին շաբաթների պարտադիր վերապատրաստման ժամանակ: Բացի այդ, դրան աջակցում է Apple-ի արտադրանքի յուրահատկության մասին հասարակական կարծիքը և նոր բացառիկ գյուտի ակնկալիքը, որի զարգացումը պետք է ուղղվի ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցի ջանքերով։

Իրերի այս վիճակը Apple-ի աշխատակիցներին ակնհայտ է դարձնում, թե որոնք պետք է լինեն նրանց անձնական առաջնահերթությունները և որտեղ պետք է կենտրոնանան: Արտադրանքի կենտրոնացումը հզոր է, քանի որ յուրաքանչյուր աշխատակցին հասկացնում է, որ արտադրանքի ստեղծումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե բոլոր աշխատակիցները նույն ալիքի երկարության վրա են: Արտադրանքի վրա կենտրոնանալը մեծացնում է համակարգումը, համագործակցությունը և ինտեգրումը տարբեր գերատեսչությունների միջև, քանի որ բոլորը հասկանում են, որ դուք չեք կարող ստեղծել նման ապրանքներ միմյանց «ղեկը դնելով»: Արտադրանքի վրա այս բացառիկ ուշադրությունը զգալիորեն նվազեցնում է աշխատակիցների թյուրըմբռնումը, թե ինչն է կարևոր, ինչը պետք է չափվի, ինչը պետք է պարգևատրվի և ինչը պետք է ճանաչվի որպես հաջողություն: Սա աշխատողների մոտ ստեղծում է «մենք բոլորս միասին» զգացում, որի նպատակն է՝ արտադրանքը:

Apple-ը միտումնավոր առաջարկում է համեմատաբար փոքր արտադրանքի գիծ, ​​որպեսզի աշխատողի ուշադրությունը չցրվի հարյուրավոր ապրանքների վրա, ինչպես դա այլ ընկերությունների դեպքում է: Թողարկելով միայն այն ապրանքները, որոնք զգալի ազդեցություն ունեն շուկայում՝ Apple-ն իր աշխատակիցներին իրավունք է տալիս հպարտանալ այն փաստով, որ իրենց արտադրանքը գերիշխում է ոլորտում։ Սա թույլ է տալիս աշխատակիցներին զգալ, որ իրենք «փոխում են աշխարհը»: Սա նվազեցնում է հավանականությունը, որ աշխատակիցները նկատեն, որ աշխատանքային օրը ընկերության քաղաքականության և գաղտնիության հետ հեռու է իդեալական լինելուց: Apple-ի նման ընկերությունում, որը վաղուց արդեն դադարել է փոքր լինելուց, ավելի քան 60,000 աշխատակիցներով, անհրաժեշտ է պահպանել համախմբվածությունը և ընդհանուր նպատակի զգացումը:

Հարց. 3. Կազմակերպչական ռեսուրսների կառավարում

3.1. Կազմակերպչական կառուցվածքը

Apple-ի կազմակերպչական կառուցվածքը մի տեսակ ցանց է, որը հստակ պատկերում է ընկերության ներքին կառուցվածքը: Ստավ Ջոբսի հեռանալուց հետո ղեկավարի տեղը զբաղեցրեց Թիմ Կուկը, սակայն մոդելը դեռ մնաց։ Իրականում այն ​​չի տարբերվում այլ ընկերությունների հիերարխիաներից՝ կա առաջնորդ, կան նրա տեղակալները, միջին և առաջին օղակի աշխատակիցները։ Բոլորը ենթարկվում են վերևում գտնվող մարդուն:

Բրինձ. 3. Apple-ի կազմակերպչական կառուցվածքը

Apple-ում ժողովրդավարություն չկա. Պատվերների և հիմնական որոշումների մեծ մասը կայացվում է բարձրագույն ղեկավարության կողմից: Google-ի «Քսան տոկոս ժամանակի» կանոնը (Google-ում ինժեներներին հատկացվում է իրենց ժամանակի 20%-ը այն նախագծերի վրա, որոնցով իրենք հետաքրքրված են) այստեղ գոյություն չունի: Ընկերության ներսում կա համաձայնեցված ջանքեր՝ խուսափելու «հանձնաժողովներում» որոշումներ կայացնելուց:Հաշվի առնելով վերը նշվածը, միանգամայն ակնհայտ է դառնում, թե ինչու Apple-ում մենեջերներն անվիճելի հեղինակություններ են (անվիճելի թագավորներ): Արդյունքը ետ-օֆիսային ստորաբաժանումների ազդեցության նվազումն է, որը, հեղինակության բարձրացման հետ մեկտեղ, օգնում է ներգրավել և պահպանել այն ղեկավարներին, ովքեր իսկապես սիրում են կառավարել: Ցավոք, իրավասության այս կենտրոնացումը պատճառ է դարձել, որ որոշ մենեջերներ մեղադրվեն միկրոկառավարման և թիմային գործառույթները փոխարինելու մեջ:

Apple-ի մշակույթը խստորեն վերևից ներքև է. ցանկացած փորձ ներքևից՝ ռացիոնալացնելու, փոփոխություններ փնտրելու կամ նույնիսկ ինչ-որ բան անելու լավագույն միջոցը քննարկելու ցանկացած փորձ խստորեն անհամբեր է:

Բայց կա ևս մեկ կարծիք, որն արտացոլված է Apple-ի կորպորատիվ մշակույթի սկզբունքներում և լրատվամիջոցների միջոցով հեռարձակվում արտաքին միջավայր. «Աշխատակիցներն ազատ են օգտագործելու և բարելավելու ընկերության արտադրանքը: Բոլոր աշխատակիցներն իրավունք ունեն օգտվելու ընկերության նոր արտադրանքներից և առաջարկներ ներկայացնել դրանց կատարելագործման համար՝ անմիջականորեն կապվելով ծրագրի թիմի հետ: Ոչ մի բյուրոկրատիա, ոչ մի համակարգում ղեկավարության հետ»: Այսպիսով, հակասություններ կան ընկերությունում իրականում կազմակերպչական կառուցվածքի կազմակերպման և արտաքին միջավայրում այն ​​հանրահռչակվելու միջև:

3.2 Անձնակազմի հետ աշխատանք. թեկնածուների հոսքի կազմակերպում (PR HR), ընդունելություն և յուրացում, զարգացում, իրավասությունների գնահատման համակարգ և մոտիվացիայի կարգ, աշխատանքից ազատում:

Աշխարհում շատ քիչ ընկերություններ կան, որոնք կարող են Apple-ի պես վարպետորեն կառավարել անձնակազմի աշխատանքը, և դրանց թվում են Disney-ն ու Google-ը։ Աշխատակիցների մեծ մասը, անկախ նրանից, թե ինչ են անում, անկեղծորեն հավատում են, որ փոխում են աշխարհը: Եվ դրանում ոչ մի վատ բան չկա, բայց դա կարող է բավականին կուրացնել, երբ փորձում ենք հասկանալ, թե որոնք են այդ փոփոխությունները:

Apple-ի աշխատակիցներն իրենց ընկերությունն անվանում են «Կալիֆորնիայի ամենագեղեցիկ բանտը»։

Բայց մի շտապեք խղճալ նրանց. տասնյակ, երբեմն հարյուրավոր դիմորդներ դիմում են ընկերությունում յուրաքանչյուր թափուր աշխատատեղի համար:

Չնայած այն հանգամանքին, որ Apple-ը վճարում է ավելի քիչ առատաձեռն, քան մյուս ընկերությունները, և չնայած այն հանգամանքին, որ ընկերությունը տիրում է խիստ կարգապահության, և արտաժամյա ժամերի քանակով, այն ամուր առաջատար է ամբողջ արևմտյան կիսագնդում:

Արդյունաբերությունը գիտի, որ եթե մարդն անցել է ամենադաժան ընտրությունը և ընդունվել Apple-ի կողմից, ապա նրա հետագա զբաղվածությունն այլ ընկերություններում գրեթե երաշխավորված է։

Ղեկավարությունը պարտավոր է պատրաստել նոր կադրեր այնպես, ինչպես աշխատակիցներին ասվել է ընկերությունում աշխատանքի հենց սկզբում. նրանք տարբեր են, ոչ բոլորի նման, նրանք ունեն իրենց հատուկ ապագան:
Ստեղծագործական և անսովոր մտածողություն- սա այն է, ինչ ամենաշատը գնահատում և հարգում են ղեկավարներն իրենց աշխատակիցների մեջ.

Թեկնածուների հոսքի կազմակերպում (PR HR)

Գործատուի բրենդ ստեղծելու համար միլիոնավոր դոլարներ ծախսելու փոխարեն Apple-ը թույլ է տալիս իր արտադրանքի ապրանքանիշը խոսել իր մասին: Apple-ը քրտնաջան աշխատում է ապրանքային ապրանքանիշի վրա, և ըստ BrandZ-ի վարկանիշի, այն առաջին տեղն է զբաղեցնում համաշխարհային այլ ապրանքանիշերի շարքում: Չնայած արտադրանքի ապրանքանիշի հաղորդագրությունները հիմնականում նախատեսված են հաճախորդների համար, նորարարության և ստեղծագործական մտածողության վրա կենտրոնացած հաղորդագրությունները ազդեցություն են ունենում պոտենցիալ թեկնածուների և աշխատակիցների վրա: Տրամաբանությունը պարզ է՝ եթե ընկերությունը բավարարում է արտադրանքից նշված ակնկալիքները, ապա բնական է ակնկալել, որ աշխատանքից սպասելիքները կկատարվեն։ Նրանց մտքում պոտենցիալ թեկնածուները կապում են հիանալի ապրանքների և աշխատանքի վայրերի հետ: Բացի այդ, քանի որ բոլորը խոսում են Apple-ի արտադրանքի մասին, բնական է, որ զովության ասոցիացիաները փոխանցվում են բոլոր նրանց, ովքեր աշխատում են այնտեղ:

Հասարակական կարծիքը և հիացմունքը հզոր ուղղորդման ծրագրի հետ միասին (գործողներին առաջարկվող առաջարկներով աշխատողներ հավաքագրելու ծրագիր) ընկերությանը թույլ է տալիս ստանալ որակյալ ռեզյումեների մեծ հոսք: Նույն ուշադրությունը թույլ է տալիս ընկերությանը ունենալ աշխատակիցների ցածր շրջանառություն, քանի որ աշխատակիցները հասկանում են, որ հասարակական կարծիքը նրանց ընկալում է որպես աշխարհը փոխող թիմի անդամներ:

Իրավիճակը, երբ աշխատակիցները կարծում են, որ իրենք իրենց կյանքի գործն են անում, չեն կարող պարզապես ընդօրինակվել այլ ընկերությունների կողմից:

Apple-ը ստացել է մամուլի լուսաբանումը որպես ամենաշատը հարգված ընկերություն աշխարհում(երկրորդ տեղում Google-ը): Սա զարմանալի ձեռքբերում է ընկերության համար։ Apple-ը գնահատված ինը կատեգորիաներից ութում առաջինն է։ Այս ութ կատեգորիաները ներառում են գործոններ.

տպավորություն պոտենցիալ թեկնածուների վրա;
. մարդկանց կառավարում;
. կառավարման թիմի որակը;
. նորարարություն;
. Սոցիալական պատասխանատվություն.

Apple-ի ծովահենների մտածելակերպը, անկասկած, անցնում է հավաքագրմանը . Apple-ն այլ ընկերություններից լավագույն տաղանդներ հավաքագրելու երկար պատմություն ունի:Իսկապես, iPod-ի ստեղծումը, ամենայն հավանականությամբ, տեղի չէր ունենա, եթե չլիներ արտաքին տաղանդների հավաքագրումը ընկերություններից, որոնք չէին գնահատում տեխնոլոգիայի արժեքը: Սթիվ Ջոբսն անձամբ մասնակցել է ամենատաղանդավորների հավաքագրմանը։ Apple-ն ունի փիլիսոփայություն վերազինումորը նպատակ ունի գրավել լավագույններին: Ջեյ Էլիոթը՝ HR-ի նախկին փոխնախագահը, նկարագրում է Apple-ի հիմնական սկզբունքներից մեկը. «Միշտ… Վարձեք լավագույն ... «Ա» կարգի մասնագետներին. Հենց իջնեք «B»-ին, կսկսեք ընկնել «C»-ի վրա և այլն…»:

Քոլեջի շրջանավարտներին ներգրավելու ջանքերը հեռու են եզակի լինելուց. Այս մոտեցման հիմնական դասն այն է, որ դուք կարող եք ստեղծել բարձրորակ ռեզյումեների հսկայական հոսք, եթե ձեր ընկերությունը զբաղեցնում է առաջին տեղը բոլոր հնարավոր վարկանիշներում, իսկ պոտենցիալ թեկնածուները աշխատում են նորագույն ապրանքների վրա, որոնց մասին բոլորը խոսում են:
Մանրածախ առևտրի ոլորտում կան հավաքագրման երկու պրակտիկա, որոնք արժանի են ուշադրության: Առաջինը կարող է կոչվել Genius Bar՝ Apple-ի տեխնիկական աջակցության անունով: Apple-ի մանրածախ առևտրի շատ թեկնածուներ կամ աշխատակիցներ պատրաստ են համակերպվել մանրածախ առևտրի դժվարին աշխատանքի հետ միայն այն բանի համար, որ մի օր «հանճարեղ» արժանանան հավաստագրման (այսինքն՝ դառնալու հատուկ վերապատրաստված Apple-ի աշխատակիցներ՝ բավարար կարգավիճակով, որպեսզի օգնեն հաճախորդներին լուծել խնդիրները: նրանց խնդիրները): Երկրորդ պրակտիկա - օգտագործում աշխատողի ուղղորդման քարտ. Դրանք ամրապնդում են ընկերության ամբողջ ուշադրությունը այլ ընկերություններից լավագույն մարդկանց ներգրավելու վրա, որը սահմանել է անձամբ Սթիվ Ջոբսը: Հավաքագրողներն ու աշխատակիցները, ովքեր ականատես են լինում զարմանալի ծառայության կամ ծառայության, ուղղորդման քարտեր են տալիս նրանց, ովքեր իրենց այդքան լավ են սպասարկել: Քարտի դիմացի մասում գրված է.

«Ձեր ծառայությունը զարմանալի էր: Ես աշխատում եմ Apple-ում, և դուք այն մարդն եք, ում հետ մենք կցանկանայինք խոսել: Եթե ​​դու երջանիկ ես այս վայրում, ես չեմ պնդի, որ դու թողնես այն։ Բայց եթե պատրաստ եք փոփոխության, զանգահարեք ինձ: Սա կարող է լինել ինչ-որ կարևոր բանի սկիզբ»:

Աշխատանքային կայքերում Apple-ի անունը չեք գտնի աշխատանքի հայտարարություններով տեխնոլոգիական ոլորտի լավագույն ընկերությունների ցանկում, չնայած այնտեղ պարբերաբար տեղադրվում են Google-ը, Microsoft-ը, Intel-ը։
Apple-ի կարիերայի կայքը տեղեկատվական առումով սակավ է, բայց լի է ոգեշնչմամբ. Արդյունքում, կայքը ուսումնասիրելուց հետո պոտենցիալ թեկնածուն հեռանում է ավելի շատ ոգեշնչված, քան ընկերության մասին տեղեկատվության կույտով:

Ոգեշնչող ուղերձների երկու կատեգորիա կա, որոնցից մեկը խիզախության մասին է: Կորպորատիվ հաղորդագրությունների առաջին խումբը հստակեցնում է, որ Apple-ը հակակորպորատիվ է: Փաստորեն, առաջին վերնագիրը, որը դուք տեսնում եք. աշխատել կորպորացիայի մեջ առանց կորպորացիայի նշանների… Apple-ը հպարտանում է անվերջ հանդիպումների, բյուրոկրատիայի, կարգավիճակի (շեֆի արտոնություններ) և հագուստի պահանջներով:

Փոխարենը, ձեզ համառորեն հարվածում են. խուսափեք «սովորականի պես ստացվեց» («սովորականի պես մի ակնկալեք»): Apple-ի կայքում՝ թափուր աշխատատեղերի մասին բաժնում, ասվում է. Apple-ի աշխատակիցները ոչ միայն արտադրանք են ստեղծում, այլ հրաշքներ են ստեղծում, որոնք արմատապես փոխում են ամբողջ արդյունաբերությունը: Մարդկանց բազմազանությունն ու նրանց գաղափարներն են, որոնք նորարարություն են ներշնչում մեր աշխատանքի բոլոր ոլորտներում՝ զարմանալի տեխնոլոգիաներից մինչև բնապահպանական առաջադեմ զարգացումներ: Միացե՛ք Apple-ին և օգնե՛ք մեզ աշխարհն ավելի լավը դարձնել:

Ընդունարանի անձնակազմ

Apple Store-ի մի քանի նախկին և ներկա աշխատակիցների կարծիքով՝ Apple Store-ում աշխատանքի ընդունելը մրցակցային գործընթաց է, որի ընթացքում դիմորդն անցնում է հարցազրույցների առնվազն երկու փուլ։ Նրան հարցեր են տալիս իր առաջնորդական որակների և խնդիրները լուծելու կարողության, Apple-ի արտադրանքի նկատմամբ նրա ոգևորության աստիճանի մասին։

Աշխատանքի ընդունվելուց հետո աշխատակիցները համապարփակ վերապատրաստում են անցնում Apple համալսարանում: Դասասենյակներում նորեկները մտորում են Apple-ի հաճախորդների սպասարկման սկզբունքները: Առևտրային հարթակում նորեկները հետևում են իրենց ավելի փորձառու գործընկերների ստվերին և չեն համարձակվում ինքնուրույն շփվել հաճախորդների հետ, քանի դեռ պատրաստ չեն համարվել [այս պատասխանատու առաքելությանը]: Դա տևում է մի քանի շաբաթ կամ ավելի:

Ձուլում

Նորեկներն անմիջապես հասկանում են, որ Apple-ը նման չէ այն ընկերություններին, որոնցում նախկինում աշխատել են։

Շատերը հարգում են նրան, բայց եթե դուք աշխատող եք, դա բավարար չէ. դուք պետք է դառնաք Apple-ի պաշտամունքի հետևորդ, և միայն այդ դեպքում ձեզ կվստահեն կարևոր տեղեկություններ: Խստորեն երկուշաբթի օրերին, բացառությամբ պետական ​​տոների, բոլոր նոր վարձու աշխատողները պարտավոր են մասնակցել ներածական դասախոսություններին: Դասերը տևում են կես օր և, ընդհանուր առմամբ, շատ չեն տարբերվում այլ ընկերությունների նմանատիպ դասընթացից. նոր աշխատակիցը ստանում է կպչուն պիտակ՝ կորպորացիա ընդունվելու մակագրությամբ, հարցաթերթ և լրացման այլ փաստաթղթեր, ինչպես նաև շապիկ։ նշելով ընթացիկ տարին - աշխատանքի տարին.Մի քանի աշխատակիցներ, ովքեր միանում են Apple-ին իրենց ֆիրմաների տիրանալու արդյունքում, արագ հասկացվում են, որ իրենք այժմ նոր թիմի մասն են:

Լարս Օլբրայթը դարձավ iAd-ի (բջջային գովազդ) գործընկերությունների և դաշինքների տնօրեն այն բանից հետո, երբ Apple-ը գնեց իր նորաստեղծ Quattro Wireless ընկերությունը: Նա զայրացավ, թե ինչպես գործարքը կնքելուց հետո նրանք անմիջապես տեղափոխվեցին բոլորովին նոր, շլացուցիչ սպիտակ iMac համակարգիչներ. Նորեկների նկատմամբ հատուկ ուշադրության ևս մեկ նշան կա. նախկին աշխատակցի խոսքով՝ «Apple-ում մեզ անվճար կերակրել են միայն մեկ անգամ՝ աշխատանքի առաջին օրը»։

Այդուհանդերձ, Apple-ը փրկարար միջոց ունի նոր աշխատողների համար: Ընկերությունն ունի անձ, որը ոչ պաշտոնապես կոչվում է iBuddy (ընկերից՝ «ընկեր»): Սա մեկ այլ թիմի գործընկեր է, ով կարող է պատասխանել այն հարցերին, որոնք ծագում են առաջին օրերին: Աշխատողների մեծամասնության պատմածների համաձայն՝ նրանք մեկ-երկու անգամ հնարավորություն են ունեցել շփվել «այ-բադդի»-ի հետ, երբ նրանց ծառայությունը նոր էր սկսվում, այնուհետև նման հանդիպումների համար պարզապես ժամանակ չկար։

Սովորում է Apple-ում

Ընկերությունը ստեղծեց Apple University կրթական հաստատությունը, որտեղ Սթիվ Ջոբսը աշխատանքի ընդունեց Յեյլի բիզնես դպրոցի դեկան Ջոել Պոդոյլիին։ Խմբում ներառված էին նաև կառավարման պրոֆեսորներ և Հարվարդի վետերաններ, որոնք, ինչպես ասում են, գրել են մի շարք դասագրքեր՝ Ջոբսի հեռանալուց կամ մահից հետո աշխատակիցներին Apple-ում կյանքին նախապատրաստելու համար: Այս գրքերը նկարագրում են Apple-ի բիզնես ռազմավարությունը և ներքին քաղաքական մշակույթը:

Ծրագրի տևողությունը մեկ տարի է և բաղկացած է մի քանի դասընթացներից, որոնք դասավանդում են Յեյլի համալսարանի, Հարվարդի, Սթենֆորդի և շատ այլ հայտնի ԱՄՆ բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների ուսուցիչներ:

Դասընթացը տեղի է ունենում անմիջապես Կուպերտինոյի Apple-ի համալսարանում, և դասասենյակները լավ կահավորված են և լավագույն միջոցն են ուսուցչի և ուսանողների միջև փոխգործակցությունը հեշտացնելու համար: Apple համալսարանում սովորելու համար դուք պետք է դիմեք ընկերության ներքին կայքէջին: Բոլոր այն աշխատակիցները, ովքեր ցանկանում են սովորել, անցնում են հատուկ ծրագիր, որն օգտակար կլինի նրանց հետագա աշխատանքում։

Դասերի ժամանակ հաճախ դիտարկվում են իրավիճակներ Apple-ի պատմությունից, որոնք ուղղակիորեն ազդել են ընկերության բիզնեսի զարգացման վրա։ Օրինակ, մի ուսանող ասաց, որ ուսուցիչը օրինակ է բերել Սթիվ Ջոբսի հետ կապված, երբ ընկերության համահիմնադիրը որոշել է iPod-ն ու iTunes-ը համատեղելի դարձնել Windows-ի հետ։ Ավելին, Apple-ի համալսարանի դասընթացների շարքում կան նույնիսկ առանձին դասընթացներ Apple-ի կողմից կլանված ընկերությունների ղեկավարների համար։

Աշխատակիցները վերապատրաստվում են շատ բաներում, որոնք կարևոր են ընկերության ներսում: Դրանց մեջ առանձին տեղ է զբաղեցնում «Հաղորդակցություններ Apple-ում» դասընթացը։ Որպես այս կարգապահության մաս՝ աշխատակիցներին սովորեցնում են իրենց գաղափարները փոխանցել մյուս աշխատակիցներին պարզ և հասկանալի ձևով՝ այդպիսով պարզեցնելով մարդկանց միջև փոխգործակցությունը: Իհարկե, վերապատրաստման գործընթացի ընթացքում ընկերության աշխատակիցները կսովորեն ընկերության շատ հիմունքներ և չասված սկզբունքներ, ինչպիսիք են արտադրանքի ձևավորումը և ժամանակի ընթացքում պարզությանը նվիրվածությունը: Ամենավառ օրինակներից է Apple TV-ի հեռակառավարման վահանակը, որն ունի ընդամենը 3 կոճակ, և Google TV-ի հեռակառավարումը 68 կոճակով։ Տարբերությունն այն է, որ Apple-ի դիզայներները թողել են միայն իրենց անհրաժեշտ կոճակները, մինչդեռ Google-ի դիզայներներն իրականացրել են այն ամենը, ինչ ցանկանում էին։

Ամփոփելով՝ հարկ է նշել, որ Apple-ի համալսարանը կադրերի բնական դարբնոց է ընկերության համար, որը կանոնավոր կերպով ոգեշնչում է աշխատակիցներին այն հիմնարար սկզբունքներով, որոնց վրա կառուցվել է Apple-ը և որոնք հստակ տեսանելի են նրա արտադրանքներում։ Ցավոք, ծրագրում ուսուցումը հասանելի է միայն Apple-ի աշխատակիցներին, և, հետևաբար, ուսուցման գործընթացի շատ հետաքրքիր մանրամասներ կմնան Կուպերտինոյի Apple-ի կամպուսի դռների հետևում:

Անձնակազմի վերապատրաստում Apple մանրածախ խանութների համար

Իր կարգավորող փաստաթղթերում Apple-ը նկարագրել է խանութի աշխատակիցների վարքագծի բազմաթիվ նրբություններ՝ ընդհուպ մինչև այն բառերը, որոնք կարելի է և չի կարելի ասել հաճախորդի հետ զրույցում:
Հետաքրքիր է, որ Apple Store-ի աշխատակցի համար նրա հոգեբանական որակներն առաջնային են համարվում, իսկ տեխնիկական կրթությունը՝ երկրորդական։ Apple-ը հենվել է մարդու հուզական վիճակի և գնորդի հետ աշխատակիցների շփման վրա։ Ի վերջո, երջանիկ գնորդը նա է, ով գնել է այն, ինչ ուզում է։ Դուք պետք է ավարտեք 14-օրյա ուսուցման և վերապատրաստման դասընթաց, նախքան ձեզ կտրվի Apple Store-ի աշխատակիցների կապույտ վերնաշապիկը: Դուք կսովորեք, թե ինչպես օգտվել ախտորոշիչ ծառայություններից, բաղադրիչների մեկուսացումից, ինչպես նաև անկեղծորեն կարեկցել մարդկանց: Դասընթացի հիմնական մասը՝ «Աշխատել որպես հանճար» և «Հանճարի կերպարը», կսովորեցնեն ձեզ մտածել Apple Store-ի իսկական աշխատակցի պես և պատասխանել հաճախորդների հարցերին՝ նախապես ծրագրված պլանի համաձայն։ Դուք ստիպված կլինեք անգիր սովորել այնպիսի բառեր և արտահայտություններ, ինչպիսիք են՝ «ես հասկանում եմ քեզ», «հարգում եմ», «խորհուրդ եմ տալիս», «կարեկցում եմ» և սովորել, թե ինչպես շփվել հաճախորդի հետ, որպեսզի նա քեզնից հեռանալիս գոհ մնա Apple այցելելով։ Պահել կամ վերցրել բոլորովին նոր MacBook կամ iPhone: «Էմպաթիա» տերմինը հայտնվում է Apple Store-ի աշխատակիցների ուղեցույցում յուրաքանչյուր էջում: Հասկանալի է, որ հաճախորդի հետ միասին վաճառողը պետք է անցնի գնման ողջ գործընթացը:

Apple Store-ի և Genius Bar-ի աշխատակիցների համար ուղեցույցի բաժիններից մեկը նվիրված է հաճախորդի հետ ոչ բանավոր շփման առանձնահատկություններին։ Էջը բաժանված է երկու սյունակի, որոնք պարունակում են լավ և վատ ժեստեր, որոնց միջոցով դուք կարող եք ճանաչել հաճախորդի ինքնությունը և ուշադրություն դարձնել ձեզ: Օրինակ, եթե մարդը քորում է քիթը, ուրեմն նա ինչ-որ բան թաքցնում է, իսկ եթե ժպտում է, ապա դա շփվելու մեջ նրա բաց լինելու նշան է։ Որևէ բան ժխտելը Genius Bar-ի աշխատակցի մահացու մեղքն է: Հաճախորդը միշտ ճիշտ է, նույնիսկ եթե նա սխալ է: Դա ոչ թե պետք է շտկել, այլ ուղղակի տալ իր տեսակետը։ Օրինակ՝ Apple Store-ում հաճախորդին ասելը, որ նա սխալ է, վերցված է «ստացվում է» (անգլերենից թարգմանված՝ «պարզվում է») բառերից։ Սա հաճախորդին թյուր տպավորություն է թողնում, որ նա հավատարիմ է մնացել իր սկզբունքներին, բայց իրականում նա պարզապես շատ նուրբ ուղղվել է:

Գործողությունների մեջ կադրային քաղաքականության տարրերը

Apple-ի ճկունությունը մեծապես բխում է թոփ-մենեջմենթի տեսլականից և ընկերության կորպորատիվ մշակույթից, որն ամրապնդում է հաջորդ մեծ բանին պատրաստ լինելու անհրաժեշտությունը («հաջորդ մեծ բանը»):

Եվ մինչ Apple-ը փնտրում է խելահեղ տաղանդներ, Apple-ի ճկունության իրական բանալին հարմարվելու գործընթացում է:
Apple-ի կորպորատիվ մշակույթում հասկացություն կա, որ մի առաջադրանքի հաջող ավարտից հետո դուք անմիջապես սկսում եք կատարել նախորդից բոլորովին տարբերվող մյուսը: Եվ դուք գիտեք, որ դուք պետք է արագ սովորեք և տիրապետեք նոր գործիքներին: Այս կորպորատիվ մշակույթի արմատական ​​փոփոխությունների տեսլականը վերացնում է դիմադրությունը և հաղորդագրություն է ուղարկում աշխատակիցներին, որ նրանք չեն կարող հանգստանալ իրենց դափնիների վրա: Սա նշանակում է, որ դուք պետք է մտովի պատրաստվեք (և նույնիսկ ակնկալեք) հաջորդ արտասովոր մարտահրավերը, նույնիսկ եթե ձեր կարիերայի առաջընթացում ոչինչ ավելի լավ խնդիր չի ներկայացնում ձեզ համար: Apple-ի աշխատակիցները գործում են բազմաթիվ անջատված, անջատված թիմային խմբերում՝ մրցելով միմյանց հետ և չհասկանալով աշխատանքի նպատակը կամ առաջադրանքի գործնական արժեքը:
Արագ փոփոխվող ծանրաբեռնվածությունը նշանակում է, որ աշխատողը, ով ձանձրանում է իր աշխատանքից, երկար չի տևի ընկերությունում, քանի որ աշխատանքի կենտրոնացումը փոփոխության վրա է, իսկ թեկնածուներ ներգրավելու հիմնական շարժառիթը մարտահրավերների և արմատական ​​փոփոխությունների հանդեպ կիրքն է: Ընդհանուր առմամբ, Apple-ի կարողությունը մտնել և գերիշխել բոլորովին նոր, չկապված արդյունաբերություններում, հնարավոր է միայն ընկերության անսովոր տաղանդի, տաղանդների կառավարման ուղու և պատկեր ստեղծելու մոտեցման շնորհիվ, որը գրավում է նոր հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են հաջողությամբ մուտք գործելու բոլորովին նոր ոլորտներ:

Տարիներ շարունակ Apple-ը հետևում է «ավելի քիչ, այնքան շատ» փիլիսոփայությանը, ինչը նշանակում է, որ եթե դուք դիտավորյալ թիմին դնում եք ռեսուրսների սահմանափակման տակ, կարող եք նրանց ավելի արդյունավետ և նորարար դարձնել:

Կատարման մշակույթում կա գործունեության վրա հիմնված զգալի տարբերակման կարիք, և այս մշակույթի համար պարզ է, որ առաջատար մարդիկ և հիմնական արտադրանքի աշխատողները զգալիորեն տարբերվում են մնացածից: Ճիշտ է, ներկա և նախկին աշխատակիցները հաճախ դժգոհում են «ամենակարևոր աշխատողներ» պիտակավորվածներին ցուցաբերվող հատուկ վերաբերմունքից։
Լավագույն մասնագետների նկատմամբ նման վերաբերմունքը կարող է որոշ աշխատակիցների գրգռվածություն և դժգոհություն առաջացնել, սակայն այդ կերպ ընկերությունից հեռանում են ամենաթույլ աշխատակիցները։ Վարձատրության տարբերությունը նույնպես հիմնված է հնարավոր ազդեցության վրա:
Այն բաժինները, որոնք ուղղակիորեն չեն արտադրում արտադրանքը (այսինքն՝ HR), ավելի քիչ ֆինանսավորում են ստանում՝ համեմատած արտադրանքի նախագծման և ճարտարագիտության ոլորտների հետ:
Եվ չնայած Apple-ում որոշակի քաղաքականության առկայությանը, հեղինակավոր դիպլոմ կամ դիպլոմ ունենալը կամ անցյալի հաջողությունները Apple-ին որևէ առավելություն չեն տալիս: Աշխատանքը չունի աստիճաններ։ Ներքին մրցակցությունը շատ կոշտ է.

Apple-ը հպարտանում է իր երկարամյա կորպորատիվ մշակույթով: Ընկերության կարիերայի կայքում դուք չեք գտնի «մնացորդ» տերմինը, ընդհակառակը, պարզ է դառնում, որ ընկերությունը փնտրում է չափազանց աշխատասեր և նվիրված մարդկանց: Կայքում, օրինակ, հպարտությամբ տեղադրված է՝ «Այստեղ ձեր ջերմ սիրելիները ժամը 9.00-ից 18.00-ն չեն»։
«Այն ամենին, ինչ ստեղծվել է, հնարավոր է եղել հասնել միայն քրտնաջան աշխատանքի արդյունքում։ Եվ դուք, անշուշտ, կարող եք ավելի հեշտ աշխատանք գտնել: Բայց դա ձեր դիրքորոշումը չէ, չէ՞»:
«Մենք բոլորս տարված ենք վերջին դետալը կատարելության հասցնելով: Թողեք ձեր կապերը, բերեք ձեր գաղափարները»
Եթե ​​ձեզ չի հետաքրքրում, թե ինչպես կատարելագործել նախագծի բոլոր մանրամասները, Apple-ը ձեզ պարզ կդարձնի, որ այս վայրը ձեզ համար չէ:
Գոյություն ունի բավականին ուժեղ կորպորատիվ վերահսկողություն, որը կառավարում է այն ամենի մեծ մասը, ինչ Apple-ը կարող է/չի կարող «անել» որպես ընկերություն:
Սա արվում է որոշակի իրական կարգուկանոն մտցնելու և որոշակի լարվածություն ստեղծելու որոշ բարձրաստիճան աշխատակիցների հետ, ովքեր գալիս են բարձր տեխնոլոգիաների ոլորտի այլ ոլորտներից:
Ընկերությունը բաժանվել է աշխատակցից, ով վեց ամսվա ընթացքում երեք անգամ ուշացել է վեց րոպեով:

Apple-ում երբեք հարցեր չեն լինում, թե ով ինչի համար է պատասխանատու: Յուրաքանչյուր հանդիպման ժամանակ նախապես հայտարարվում են պատասխանատու անձանց անունները, որպեսզի դրանից հետո մասնակիցներն իմանան, թե ում հետ կապ հաստատեն պարզաբանումների համար։

Գաղտնիության ռեժիմ Apple-ում

Apple-ի աշխատակիցները շատ սթափ ազդեցություն են ունենում այնպիսի իրադարձությունից, ինչպիսին է գաղտնիության ճեպազրույցը. բոլորը պետք է հիշեն դրա մասին: Գաղտնիության կանոնը կարելի է ձեւակերպել այսպես՝ «վախեցե՛ք եւ լռե՛ք»։ Ուստի բոլորը գիտեն, որ գաղտնիքների բացահայտման համար՝ միտումնավոր, թե ոչ, պատիժը մեկն է. - Անհապաղ պաշտոնանկություն.
Նոր աշխատակիցը բախվում է Apple-ի գաղտագողի՝ նախքան աշխատանքի ուղեկցելը . Հարցազրույցը տեղի է ունենում մի քանի փուլով, սակայն ամենախիստ ընտրությունից հետո պարզվում է, որ անձը ընդունվել է աշխատանքի մինչ այժմ գոյություն չունեցող պաշտոնի. Պարտականությունները նրան կբացատրվեն միայն նահանգ ընդունվելուց հետո:Թվում է, թե նորեկներին լավ են վերաբերվում, բայց նրանք անմիջապես չեն ծանոթանում Apple-ի գաղափարախոսությանը, նպատակներին և խնդիրներին: «Նրանք չկարողացան ինձ բացատրել, թե ինչի վրա էինք մենք աշխատում», - հիշում է նախկին աշխատակիցը, ով միացել է Apple-ին համալսարանից անմիջապես հետո: «Ես միայն գիտեի, որ դա ինչ-որ կապ ուներ iPod-ի հետ»: Մարդը հենց առաջին օրը սարսափով հասկանում է, որ շրջապատում բոլորը արդիական են, բայց ոչ ոք նրան ոչինչ չի ասի, քանի որ դա չպետք է:
«Դուք գնում եք հանդիպման, որտեղ հավաքվել են նախագծում ներգրավված մարդիկ», - հիշում է Բոբ Բորչերսը, ով iPhone-ի առաջին օրերին աշխատել է մարքեթինգի բաժնում: «Հավաքվածների կեսն իրավունք չունի խոսելու իր աշխատանքի մասին. այն ի սկզբանե գաղտնի էր».
Աշխատակիցներին կարգադրվում է չքննարկել ապրանքների մասին խոսակցությունները, տեխնիկներին արգելվում է ժամանակից շուտ հրապարակել ընդհանուր խնդիրները, և վարձված ոչ ոք իրավունք չունի ընկերության մասին գրել առցանց, ըստ նախկին և ներկա աշխատակիցների:
Նախկին աշխատակցի խոսքով՝ ընկերությունում սկզբունքն է «Դու գիտես միայն այն, ինչ պետք է իմանաս»ծայրահեղության հասցված. Տարբեր թիմերի աշխատանքը հատուկ կազմակերպված է, որպեսզի նրանց անդամները չշփվեն միմյանց հետ, երբեմն մրցակիցներ լինելու և դրա մասին չգիտենալու պատճառով, բայց ավելի հաճախ, որպեսզի ոչ ոք պարզապես չխառնվի սեփական գործին։

Կարիերա

Ձեզ չպետք է զարմացնի, որ ընկերությունը, որը հորինել է «տարբերակ մտածել» տերմինը, օգտագործում է տաղանդների կառավարման մոտեցումներ, որոնք հեռու են նորմայից:

Շատ կազմակերպություններում HR-ն օգնում է աշխատակիցներին առաջ տանել իրենց կարիերան: Նման օգնության հիմնական ուղերձն այն է, որ կարիերայի արագ աճի հնարավորությունը աշխատակիցներին պահում է կազմակերպությունում: Apple-ի մոտեցումը բոլորովին այլ է՝ կարիերայի առաջընթացի ողջ պատասխանատվությունը կրում են հենց աշխատակիցները։ Հայեցակարգ «Ձեր կարիերայի վարպետ»(«իրենց կարիերան») ընդունվել է Apple-ի կողմից շատ տարիներ առաջ, երբ Քևին Սալիվանը HR-ի փոխնախագահն էր: Apple-ը չի աջակցում աշխատակիցների կարիերայի առաջխաղացմանը՝ կարիերայի ակնկալիքներ չստեղծելու համար, սակայն կարծում է, որ աշխատակիցներն ունեն շարունակական առաջխաղացման իրավունք։

Apple-ը կարծում է, որ կարիերայի առաջխաղացման աջակցությունը թուլացնում է աշխատողի ինքնավստահությունը և անուղղակիորեն նվազեցնում միջգերատեսչական համագործակցությունն ու վերապատրաստումը: Օգնությունից զրկված աշխատակիցները ակտիվորեն տեղեկատվություն են փնտրում այլ ֆունկցիոնալ և բիզնես ստորաբաժանումներում:

Վարձատրության համակարգ և մոտիվացիա

Apple-ում ֆինանսական պարգևները փոքր են, բայց կապված են ընկերության արժեքի հետ: Ընկերության հիմքում ընկած դրամական շարժառիթը ընկերությունում բաժնետոմսեր ունենալու արդյունքում «հարստություն ստեղծելու հնարավորությունն է»: Apple-ի աշխատակիցների մեծամասնությունը բաժնետոմսերի դրամաշնորհներ է ստանում աշխատանքային պարգևների տեսքով: Կենտրոնանալով բաժնետոմսերի վրա՝ ղեկավարությունը աշխատակիցներին հասկացնում է, որ անհատական ​​ներդրումները կարևոր են միայն ընկերության ընդհանուր հաջողության ֆոնի վրա: Այս մոտեցումը Apple-ի հայտնի «արտադրանքի կենտրոնացման» հետ միասին աշխատակցին ավելի շատ ուղղված է կորպորատիվ հաջողության, քան անհատական ​​արդյունքների: Անհատական ​​վարձատրությունը հիմնված է կատարողականի վրա և բաղկացած է բաժնետոմսերի դրամաշնորհից և դրամական բոնուսից մինչև բազային աշխատավարձի 30%-ը: Apple Sales-ն ունի նաև բաժնետոմսեր ստանալու հնարավորություն: Նրանք վճարվում են ժամով և վաճառքից միջնորդավճար չունեն։

Ենթադրվում է, որ Apple-ում, ըստ ոլորտի չափանիշների, նրանք վճարում են բավականին պարկեշտ, բայց ոչ ավելին, քան դա (Հավելված 1): Բարձր մակարդակի մենեջերը ստանում է տարեկան մոտ $200,000 և մինչև $ 100,000 բոնուսներ հատկապես լավ ժամանակահատվածներում: Apple-ում աշխատավարձի մասին խոսակցությունները նույնպես չեն խրախուսվում: Կորպորատիվ գաղափարախոսությունը, ըստ Ֆրեդերիկ Ջոնսոնի, հանգում է հետևյալին. «Նման զարմանալի սարքեր արտադրող ընկերությունում աշխատելն արդեն իսկ լավ է: Դուք նստում եք բարում և տեսնում եք, որ գրեթե բոլորն ունեն ձեր արտադրանքը: Եվ այս զարմանալի զգացումը հնարավոր չէ գնել ոչ մի փողով:

Apple-ի առողջության ապահովագրության ծրագիրը լավ ֆինանսավորվում է, բայց այն անվճար չէ աշխատողների համար.

Գործնականում աշխատողների համար արտոնություններ չկան։ Նույն սրճարանը «շտապի» օրը (նոր ապրանքի շնորհանդեսների շոու հեռարձակում) արժե, և ոչ այնքան էժան։ Ամեն հարկում վաճառող մեքենաներ են ու նաև գումար են խնդրում (չնայած այնտեղ պաղպաղակը համեղ է), և նույնիսկ գրաֆիկական դիզայնի բաժնի սառնարանում կազմակերպված «պատվավոր բարի» համար պետք է վճարել սեփական գրպանից։ Շատ լավ մարզադահլիճ համալսարանում, կրկին, ոչ անվճար բան: Երբ ինչ-որ մեկը Սթիվին հարցրեց, թե ինչու են ընկերության աշխատակիցների օգուտները այդքան չնչին, նա պատասխանեց. «Իմ խնդիրն է, որպեսզի մեր բաժնետոմսերը թանկանան: Եվ դուք կարող էիք ձեզ թույլ տալ վճարել այդ ամենի համար»:

Բոնուսները բավականին համեստ են. տարին մեկ անգամ դուք իրավունք ունեք քսանհինգ տոկոս զեղչ ստանալ նոր համակարգչի համար, և ևս երեք զեղչեր՝ յուրաքանչյուրը 15%-ով, կարելի է բաժանել ընտանիքի և ընկերների միջև: Այն, ինչ իսկապես գրավում է թեկնածուներին ընկերությունում աշխատելու համար (հատկապես մանրածախ առևտրի ոլորտում): Apple-ի արտադրանքի զեղչտրված է ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցին. Այս զեղչերը աջակցում և ուժեղացնում են կորպորատիվ ուշադրությունը արտադրանքի վրա:

Apple-ի կամպուսն ինքնին զարմանալի վայր է՝ հսկայական շենքով, ծաղկե մահճակալներով և մայթերով, որոնք շրջապատում են կենտրոնական հրապարակը (կոչվում է Quad) և զարմանալի սրճարան:Վերցնում ես սկուտեղ, պատառաքաղ, ինչպես քոլեջում, և գնում ես ընտրելու հսկայական քանակությամբ ապրանքներ: Դուք կարող եք պատրաստել ձեր սեփական սենդվիչը կամ աղցանը, կան բազմաթիվ այլ տարբերակներ, և այնուհետև ստուգեք գրանցամատյանում ամեն ինչ, նախքան սրճարանի ներսում նստելը կամ դուրս գալը բաց փոքրիկ տարածք, որը գտնվում է Quad-ում: Նույնիսկ երեկոյան սրճարանը աղմկոտ է ու մարդաշատ։ Խոհարարները գեղեցիկ և մաքուր հագնված են սպիտակ վերարկուներով և սև խնձորի գլխարկներով, ինչը նրանց դարձնում է ընկերության մի մասը՝ 100%-ով բարձրացնելով արդյունավետությունը։

Apple-ի քաղաքի ընդարձակությունը և նրա շենքերի լայնածավալությունը տեսողականորեն հակասում են ընկերության գաղտնիության քաղաքականությանը: Բարձրությունից թվում է, որ Անսահման օղակի ներսում՝ օղակի ձևով, ֆուտբոլի մարզադաշտ կա։ Այս համալիրում Apple-ի գլխավոր գրասենյակը հայտնաբերելու համար մեծ հնարամտություն է պետք: Որպեսզի հայտնվեք քաղաքի թրթռացող սրտում, այցելուները պետք է ընթանան մի օղակով, որը շրջում է բոլոր վեց հիմնական շենքերը: Շենքերը, որոնք կապված են պատերով, պարիսպներով և անցումներով, կազմում են փակ ամբողջություն. Յուրաքանչյուրի դիմաց կա ավտոկայանատեղի։ Անցնելով դրանցից որևէ մեկի միջով՝ հայտնվում ես արևահարված և կանաչապատ ընդարձակ բակում՝ սիզամարգերով, վոլեյբոլի խաղադաշտերով և բացօթյա սրճարաններով:
Մի խոսքով, Apple-ի քաղաքը նման է ուսանողական քաղաքին, միայն թե այդքան էլ հեշտ չէ դասերին հասնելը։

Հարց 4. Մտավոր ռեսուրսների կառավարում

Նորարարության հատկանիշը դրդում է երեք գործոն՝ նորարարության մշտական ​​ակնկալիքը, նոր արտադրանքի մշակման գործընթացում գաղտնիության ծայրահեղ աստիճանը և շարունակական մտքերի փոթորիկ/խնդիրների հանդիպումները (նույնիսկ ապրանքի մեկնարկից օրեր առաջ):

Ապրանքանիշը պահպանվում է եռանդով, որը սահմանակից է եռանդուն մոլուցքին:
Apple սարքերի հիմնական սկզբունքը- Նրանք պարզապես աշխատում են:Ձեզ անհրաժեշտ է միայն դրանք հանել տուփերից և միացնել դրանք: Սարքը, լինի դա համակարգիչ, հեռախոս, պլանշետ, լիովին պատրաստ է օգտագործման։ Այն կարգավորելու կարիք չկա, դրա վրա լրացուցիչ հավելվածներ տեղադրելու կարիք չկա. այն ամենը, ինչ ձեզ անհրաժեշտ է, արդեն կա: Սա գերում է նրանց, ում համար սարքի շուրջ դափով պարելը զուրկ է ամեն հմայքից, և այդ մարդկանց մեծ մասին:
«Ես ուզում եմ, որ լավ բանը լինի պարզ դիզայնով և ցածր գնով արտադրության մեջ», - ասաց Ջոբսը: Սա դարձել է Apple-ի փիլիսոփայության մի մասը և հաջողության գլխավոր գաղտնիքներից մեկը:

Նորարարության ակնկալիքը պայմանավորված է Apple-ի պատմության, նրա առաջնորդների (որոնք արգելել են «անհնարին» բառի օգտագործումը) և աշխատողների վրա հավասար ճնշում ապահովելու համար վերջնական արտադրանքի հավասար ներդրում ապահովելու համար: Աշխատակիցների շրջանում այս ակնկալիքները ստեղծելու գործընթացում ընկերությունը չի հիմնվում պաստառների կամ մոտիվացիոն կարգախոսների վրա (չնայած դրանք գործում են. «Այստեղ ինչ-որ տեղ աշխարհի փոփոխությունը գալիս է աշխատանքի նկարագրության հետ մեկտեղ»«Այստեղ աշխարհը փոխելը գալիս է աշխատանքի նկարագրության հետ»): Փոխարենը, յուրաքանչյուր հաղորդակցություն, գործընթաց, արտադրանքի մեկնարկի իրադարձություն և նույնիսկ գովազդային կարգախոս (Մտածեք տարբեր, պատկերացրեք հնարավորությունները, ահա ճանապարհը դեպի խելագարներ. դեպի խելագարներ. անհամապատասխանություններ. ապստամբներ և այլն)հստակեցրեք, որ նորարարությունը Apple-ի հաջողության հիմքում է:

Նորարարության երկրորդ կարևոր շարժիչ ուժը արտադրանքի մշակման գործընթացն է:Այս նորարարական գործընթացը եզակի է և չի հիմնվում գաղափարների ստեղծման պաշտոնական մոդելի վրա («գաղափարացում» - գաղափարի գեներացիա), ոչ, այս գործընթացը նկարագրվում է որպես կրկնության («կրկնություն») գործընթաց, որը լիցքավորված է մրցակցության հավասար հնարավորություններով և հայտնի է. Apple-ին` թիմի նկատմամբ բոլոր տեսակի տարբեր/գաղտնի մոտեցումները: Apple-ը շատ բաներ է անում մշակողների փոքր թիմերի հետ,ինչպես անում են շատ ընկերություններ, բայց մի ապավինեք մեկ թիմի վրա՝ ապրանքի յուրաքանչյուր տարրը նախագծելու համար: Շատ թիմեր կարող են թիրախավորվել նույն առաջադրանքների վրա աշխատելու համար (կամ նրանք կարող են պատահաբար շեղվել այս «տարածք»): Այս մոտեցումը կոչվում է «10-ից 3-ից 1-ին» (10-ից 3-ից 1-ին), քանի որ 10 թիմ կարող է միաժամանակ և անկախ աշխատել արտադրանքի առաջադրանքների վրա: Երբ աշխատանքն ավարտվում է, թիմերի աշխատանքի արդյունքները դիտարկվում են փորձագետների անկախ խմբի կողմից, որն առաջինը թողնում է երեք աշխատանք, որպեսզի ի վերջո կրճատվի մինչև վերջնական մեկը: Սա Apple-ի յուրահատուկ մոտեցումն է։ Կարելի է պնդել, որ դա թանկ է և դանդաղ, բայց ոչ ոք չի վիճի, որ այն արդյունավետ է։

Apple-ը հայտնի է գաղտնիության հանդեպ իր մոլուցքով, որպեսզի առավելագույնի հասցնի նոր արտադրանքի թողարկման ազդեցությունը: Գաղտնիությունը ընկերության ինովացիոն գործընթացների գրեթե ամենայուրահատուկ տարրն է: Գաղտնիությունը պահպանելու համար մշակման և շինարարության թիմերը միտումնավոր անջատված և բաժանված են: Հաղորդակցման այս խոչընդոտների արդյունքում թիմի ղեկավարն ի սկզբանե չգիտի, թե քանի մրցակից թիմ ունի կամ ինչ այլ թիմեր են աշխատում: Բաց համագործակցության մակարդակը, որը դուք գտնում եք Google-ի նման ընկերությունում, պարզապես հնարավոր չէ այս գործընթացում: Apple-ի այս գործընթացի կարևոր առանձնահատկությունն անկախ փորձագետների կողմից թիմային որոշումների գնահատումն է, որից հետո կազմակերպությունը ծանոթանում է մեծ թվով լավագույն փորձի հետ։ Թեև դա կարող է հակասական թվալ, Apple-ը ստեղծել է իր տարբեր թիմերը («թիմային սիլոսներ»), որոնք կարող են լինել բացասական գործոն, դրական ուժ:

Դիզայնի և նորարարության գործընթացի մեկ այլ տարր է ամենշաբաթյա զուգակցված դիզայնի հանդիպումները: Ակնկալվում է, որ ծրագրի յուրաքանչյուր թիմ շաբաթական երկու հանդիպում կանցկացնի: Առաջինը արտադրանքի ավանդական հանդիպումն է, որտեղ քննարկվում և մտածվում են փոքր փոփոխությունները: Երկրորդը «խենթանալ» հանդիպումն է, որտեղ յուրաքանչյուր մասնակից կարող է հանդես գալ և առաջարկել ելքային պարամետրերի ոլորտում ամենահամարձակ գաղափարները։ Ընկերությունների մեծամասնությունը դադարում է այսպես մտածել, հենց որ արդյունքը պարզ է դառնում, բայց Apple-ը երկար ժամանակ շարունակում է այսպես մտածել՝ նորարարության մակարդակը բարձր պահելու համար:

Տաղանդների կառավարման Apple-ի այս դասը ներառում է այն պնդումը, որ ինտենսիվ մրցակցությունը նորարարություն է առաջացնում ավելի արագ, քան ցանկացած պաշտոնական մտքի գործընթաց: Բացի այդ, անկախ փորձագետների կողմից օբյեկտիվ գնահատումը, փորձի փոխանակումը մասնագետների միջև միայն գործընթացի ավարտից հետո, ուղեղային գրոհի ընթացակարգերի շարունակական կիրառման պահանջը հանգեցնում են ռիսկի բարձր մակարդակի համարձակ նորարարությունների:
Սթիվ Ջոբսն ուներ մի քանի հարյուր արտոնագրեր, որոնք գրանցում էին բոլոր գաղափարները - տեխնիկական մանրամասներից մինչև փաթեթավորման տարրեր:

Եզրակացություն

Այսօր Apple-ն աշխարհի ամենաթանկ ընկերությունն է՝ հիմնված շուկայական կապիտալիզացիայի վրա՝ գերազանցելով տեխնոլոգիական արդյունաբերության ցանկացած այլ ընկերության, ինչպես նաև ցանկացած այլ ոլորտում: Որպես սպառողների վրա կենտրոնացած ընկերություն, այն ունի կայուն աճի թափ, ինչը զարմանալի է, քանի որ աճը տեղի է ունենում ճգնաժամերի միջոցով, երբ սպառողները չեն ցանկանում ծախսել իրենց փոքր խնայողությունները: Հաշվի առնելով, որ Apple-ը սնանկացման եզրին էր 1997 թվականին, սա առավել զարմանալի և ուշագրավ է։ Ընկերության անհավանական արժեքը ավելի քան երեսուն տարվա աստղային գործունեության արդյունք չէ։ Apple-ը հաճախ էր բաց թողնում: Դրա հաջողությունը հատուկ սարքավորումների, արտադրական ռեսուրսների կամ լավ տեղակայման արդյունք չէ: Բայց արդյունքը ղեկավարների տաղանդն է և աշխատակիցների տաղանդները կառավարելու համակարգված մոտեցումները:

Հետևյալ փաստերը պատկերացում են տալիս Apple-ի համակարգիչների դերի մասին ժամանակակից հասարակության մեջ.

1. 2016 թվականի առաջին եռամսյակում Ընկերությունը վաճառել է 51,2 միլիոն iPhone
2. 9 վայրկյանը մեկ վաճառվում է մեկ Mac:
3. Այսօր աշխարհում արդեն կա 13 ընկերություն, որոնք արտադրում և վաճառում են Mac-ի հետ համատեղելի համակարգիչներ։
4. Ավելի քան 14000 կիրառական ծրագիր է մշակվել Mac-ի համար։
5. Համակարգիչների 80%-ը այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են հրատարակչությունը, գովազդը և դիզայնը, Mac-երն են:
6. Երաժշտական ​​արդյունաբերության համակարգիչների 60%-ը - Կակաչներ.
7. Ամբողջ մուլտիմեդիա մշակման 54%-ը կատարվում է Mac-ի վրա:
8. Տեսանյութերի արտադրության ոլորտում բոլոր համակարգիչների 30%-ը - Կակաչներ. Mac-ում հատուկ տեսաէֆեկտներ են ստեղծվել այնպիսի ֆիլմերի համար, ինչպիսիք են «Star Trek First Contact», «101 Dalmatians», «Mission Impossible», «Batman Forever»։
9. Յուրաքանչյուր հինգերորդ ինտերնետ սերվերը կառուցված է Mac-ի վրա:
10. Պրոֆեսիոնալ վեբ էջերի դիզայներների 64%-ն աշխատում է Mac-ով։
11. Ամբողջ վեբ գրաֆիկայի 41%-ը ստեղծված է Mac-ում:
12. ԱՄՆ դպրոցների բոլոր համակարգիչների 63%-ը Mac-եր են:
13. Ներկայումս Mac-ում հայտնաբերվել է համակարգչային վիրուսների ընդամենը 35 տեսակ, մինչդեռ IBM PC-ներում կա ավելի քան 10000:
14. Mac օպերացիոն համակարգը տեղայնացված է 35 երկրներում։

Թվարկված փաստերին հավելենք, որ հենց Apple-ն է մարդկությանը տվել իր համակարգիչների միջոցով.

1. Աշխարհի առաջին զանգվածային արտադրության անհատական ​​համակարգիչը։
2. Աշխարհի առաջին «ընկերական» (գրաֆիկական) համակարգչային ինտերֆեյսը, ներառյալ «պատուհանները», «մենյուները», պատկերակները:
3. Աշխարհի առաջին համակարգչային նավիգացիոն սարքը «մկնիկ» տեսակի.
4. Աշխարհի առաջին 3,5 դյույմանոց սկավառակը:
5. Աշխարհի առաջին համակարգչային CD-ROM-ը:

Այս դասախոսության մեջ թվարկվեցին Apple-ի կառավարման համակարգի և կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները, որոնք թույլ են տալիս նրան առանցքային դեր խաղալ Երկրի բնակչության «համակարգչային կյանքում»։

Հավելված 1

Թոփ 5 ամենաբարձր վարձատրվող աշխատատեղերը Apple-ում

Apple-ը սիրում է իր ծրագրավորողներին: Եվ զարմանալի չէ, որ ծրագրավորողները համակարգչային էլեկտրոնիկայի ամերիկյան հսկայի ամենաբարձր վարձատրվող աշխատակիցներից են: Սակայն Կուպերտինոյի ընկերությանը շատ ավելին է պետք, քան պարզապես ծրագրավորումը: Իսկ Apple-ը պատրաստ է վճարել ցանկացած ստորաբաժանման շատ բարձրակարգ մասնագետների, ինչի մասին վկայում են Glassdoor-ի վերջին տվյալները։

Apple-ի մասնագետների աշխատավարձերի մասին տեղեկատվությունը հիմնված է կորպորացիայի նախկին և ներկա աշխատակիցների կողմից տարածված անանուն տվյալների վրա։

Ծրագրային ապահովման ինժեներ (տարեկան $121,900)

Ծրագրային ապահովման ինժեները Apple-ի ամենաթանկ գործերից մեկն է: Բացի Swift, Objective C և Java ծրագրավորման լեզուների գերազանց իմացությունից, աշխատակիցը պետք է ունենա ծրագրային ապահովման փորձարկման և պահպանման հմտություններ: Apple-ը առաջնահերթություն է տալիս iOS հավելվածների մշակողներին, որոնք ունեն ուժեղ հաղորդակցման և գրելու հմտություններ: Բացի այդ, Apple-ի ինժեներները պետք է կարողանան լուծել բարդ խնդիրներ։ Այդ իսկ պատճառով ընկերությունը հայտնի է աշխատանքի հարցազրույցների ժամանակ իր բարդ ուղեղային թրեյքերով: Բայց կարծես թե նա դա հատուցում է աշխատավարձով:

Ծրագրի ղեկավար ($106,600)

Apple-ի Ծրագրի մենեջերը ֆունկցիոնալ ծրագրի թիմի ադմինիստրատիվ ղեկավարն է, որն ապահովում է ծրագրի շրջանակներում իրականացվող աշխատանքների գործառնական ուղղությունը և վերահսկումը: Վաստակի բարձր մակարդակը հեշտությամբ բացատրվում է. Անընդհատ աճող մրցակցության պայմաններում կորպորացիայի պատրաստակամությունը իրադարձությունների անկանխատեսելի շրջադարձերի համար և իրավասու մենեջերների՝ փոփոխությունները կանխատեսելու, պլանավորելու և կառավարելու կարողությունը դառնում են հատկապես կարևոր:

Գործադիր տնօրեն ($84,000)

Apple-ում գործադիր մենեջերի պաշտոնը նույնպես ամենաբարձր վարձատրվողներից է։ Մարդը, ով հաջողությամբ փնտրում է բիզնես հաճախորդներ, վաճառում է ապրանքներ, կազմակերպում է PR արշավներ, միշտ հատուկ դիրքում է, քանի որ Apple-ի շահույթի չափը մեծապես կախված է նրա գործողություններից։ Գործադիր մենեջերը վերահսկում է վաճառքի այլ մասնագետներին: Apple-ի լավ աշխատակցի աշխատավարձը բավականին համեմատելի է հաջողակ անհատ ձեռնարկատիրոջ վաստակի հետ։


Մարքեթինգի մենեջեր ($144,171)

Մարքեթինգի մենեջերը Apple-ում ամենաբարձր վարձատրվողն է: Աշխատողի գործունեությունը առևտրային գործունեության և ձեռնարկատիրական գործունեության վերաբերյալ օրենսդրական ակտերի, շուկայական պայմանների մասին գիտելիքների օգտագործմամբ աշխատանք է: Մենեջերը վարում է ընկերության գովազդային քաղաքականությունը, գիտի Apple-ի կողմից վաճառվող ապրանքների բոլոր առանձնահատկությունները, պատասխանատու է ռազմավարության, ինչպես նաև կորպորատիվ ինքնության զարգացման, ապրանքների վաճառքի խթանման, այդ թվում՝ լրատվամիջոցների առաջխաղացման համար:

Ապրանքի մենեջեր ($130,500)

Այս մասնագետը Apple-ում պատասխանատու է նոր ապրանքների ստեղծման, շուկայի վերլուծության, տեսականու քաղաքականության, գնագոյացման, արտադրանքի առաջմղման համար: Սա ընկերությունում երկրորդ ամենաբարձր վարձատրվող պաշտոնն է։ Աշխատակիցը ակտիվորեն համագործակցում է վաճառքի, մարքեթինգի, տեխնիկական աջակցության, արտադրության, հետազոտության և զարգացման բաժնի հետ: Նրա խնդիրները ներառում են սպառողի համար նոր ապրանքի արժեքը հասկանալը, դրա շահութաբերության ապահովումը և շուկա ներմուծումը։ Ապրանքի մենեջերները ներգրավված են վաճառքի և նախագծի գրեթե բոլոր փուլերում: Apple-ը շատ նոր գաջեթներ չի թողարկում շուկա, ուստի դրանց արժեքը ընկերության համար բարձր է: