Կամ վիճահարույց իրավիճակի հաստատում գ. Բոնուսներ՝ գործատուի իրավունքը, թե՞ պարտավորությունը: Դատական ​​պրակտիկայի վիճահարույց իրավիճակների վերլուծություն. Ի՞նչ է մինչդատական ​​հայցը և ինչպես է այն ներկայացվում

Էջ 14 26-ից

Վեճ.

Հաճախ վեճեր են ծագում միջանձնային, գործարար և հասարակական հարաբերություններում, որոնց հաջող լուծման համար պետք է պահպանվեն որոշակի էթիկական չափանիշներ։

Վեճ, որպես կանոն, ներառում է ապացույց՝ մեկը ապացուցում է մտքի օրինականությունը, մյուսը հերքում է, այսինքն. ապացուցում է, որ դա սխալ է: Գաղափարը՝ հիմնավորելու ճշմարտությունը կամ կեղծիքը, որի ապացույցը կառուցված է, կոչվում է ապացույց ատենախոսություն. Ամբողջ ապացույցը պետք է կառուցվի թեզի շուրջ:

Թեզը նույնականացնելու համար սովորաբար բավական է անել հետևյալը.

1. Հնարավորության դեպքում լիարժեք հստակեցրեք թեզի հայեցակարգը (վեճի հիմնական գաղափարը): Դրա համար կա երկու միջոց՝ ինքնուրույն սահմանել հասկացությունը (ինչը միշտ չէ, որ հնարավոր է), օգտագործել ինչ-որ լուրջ գրքի կամ հանրագիտարանային բառարանի սահմանումը։ Պատահում է, որ նույն հայեցակարգը տարբեր հեղինակների կողմից տարբեր կերպ է մեկնաբանվում։ Ապա դուք պետք է ընտրեք ձեր տեսանկյունից օպտիմալ հայեցակարգը, բայց միևնույն ժամանակ տեղյակ լինեք, որ կան այլ սահմանումներ։ Ցանկալի է նաև անգիր անգիր անել հասկացության մեկ կամ երկու սահմանում՝ նախապես դրանք լավ հասկանալով:

2. Պարզել (հետագա պատճառաբանության պարզության համար), թե թեզում խոսվում է տվյալ դասի մեկ առարկայի, թե՞ առանց բացառության բոլոր առարկաների մասին։ Կամ գուցե միայն ոմանց մասին (մեծ մասը, գրեթե բոլորը, շատերը, մի քանիսը): Մինչդեռ, ապացույցների մեջ բերված բազմաթիվ դատողություններում հենց դա է հստակության պակաս: Օրինակ, եթե մարդն ասում է. «Մարդիկ չար են», ապա նրա միտքը պարզ չէ՝ բոլորն առանց բացառության մարդիկ չարե՞ր են, թե՞ նրանց մեծ մասը։ Առանց դա իմանալու, անհնար է ապացուցել կամ հերքել այդ թեզը: Նման դեպքերում թեզն ասում են անորոշ քանակով։

3. Պարզեք, թե ինչպիսի դատողություն ենք մենք համարում թեզը՝ անկասկած ճշմարիտ, անկասկած կեղծ, թե միայն մեծ կամ փոքր չափով հավանական: Հավանական է, որ թեզը մեզ թվում է պարզապես հնարավոր. դրա համար լուրջ փաստարկներ չկան, բայց չկան նաև դրա դեմ փաստարկներ։ Մինչդեռ այդ տարբերությունների պարզաբանումը (մոդալության աստիճանի տարբերությունները, ինչպես դրանք անվանում է տրամաբանությունը) սովորաբար ամենաքիչն է հոգ տանում: Վատ կրթված մտքի համար, ինչ էլ որ մտածեք, այն կամ վստահելի է, կամ անհերքելիորեն կեղծ: Հետևաբար, եթե մարդը գիտակցաբար փորձում է պարզել, թե միտքը վստահելի է, թե միայն հավանական, և շատ է կարևորում այդ տարբերությունը, ապա դա պետք է դիտարկել որպես վիճողների էրուդիտիայի նշան։

Ապացույցների սխալները հիմնականում երեք տեսակի են.

ա) թեզիսներում.

բ) թեզի փաստարկներում կամ հիմնավորումներում.

գ) փաստարկների և թեզերի հետ կապված, այսինքն՝ պատճառաբանության մեջ։

Թեզիսների սխալները կայանում են նրանում, որ մենք պարտավորվել ենք ապացուցել մի թեզ, բայց իրականում ապացուցել ենք կամ ապացուցում ենք մեկ այլ թեզ։ Երբեմն սա ներկայիս թեզ է նման կամ ինչ-որ կերպ կապված դրա հետ, բայց հաճախ առանց տեսանելի կապի։ Այս սխալը կոչվում է շեղում թեզից, որը տեղի է ունենում վիճելի հարցերի լուծման ամեն քայլափոխի։ Օրինակ՝ զրուցակիցն ուզում է ապացուցել, որ անխոհեմ մարդը հիմար է, բայց ապացուցում է, որ հիմարն անխոհեմ է։ Երբեմն վիճողը տեսնում է, որ չի կարող ապացուցել կամ պաշտպանել թեզը, և դիտավորյալ այն փոխարինում է մեկ ուրիշով, որպեսզի հակառակորդը չնկատի։ Սա կոչվում է թեզի փոխարինում:

Պատճառաբանության մեջ կան սխալներ. երկու տեսակի: կեղծ և անհիմն: Առաջին դեպքում փաստարկը հիմնված է միտումնավոր կեղծ մտքի վրա, երկրորդում փաստարկը դեռ պահանջում է պատշաճ ապացույց:

Հիմքերի և թեզի միջև կապի սխալները (պատճառաբանության սխալները) բաղկացած են նրանից, որ թեզը չի «հետևում», չի բխում հիմքերից կամ տեսանելի չէ, ինչպես բխում է դրանցից:

Յուրաքանչյուր իրավունքի վեճի մեկնարկային կետը պետք է լինի անհամաձայնության կետի հաստատումը: Վերջինիս սովորաբար հասնում է նրանով, որ, ի տարբերություն կոնկրետ կետի վերաբերյալ հակառակորդի սխալ տեսակետի, մենք որպես ճշմարիտ առաջ ենք քաշում դրա հետ անհամատեղելի մեր տեսակետը։ Այսինքն՝ հակաթեզ է առաջ քաշվում՝ հակադրելով թեզին։ Այս երկու հակադրությունների պայքարը ամենակարևոր ճիշտ վեճերի էությունն է։

Պետք է ձգտել ապահովելու, որ հակաթեզը լինի հակիրճ և հնարավորինս պարզ արտահայտված։ Երկու կամ ավելի մտքեր արտահայտող բաղադրյալ հակաթեզները բազմաթիվ անհարմարություններ են առաջացնում, ծայրահեղ շփոթություն և անորոշություն են մտցնում վիճելի գործերի լուծման մեջ։ Վեճում արդյունքների հասնելու համար նպատակահարմար է դրանք բաժանել բաղադրիչ տարրական դատողությունների և անհամաձայնության յուրաքանչյուր կետ դիտարկել առանձին:

Եթե ​​վիճաբանության կետը հստակ նշված չէ (կամ հաստատվում է բարդ կետ), ապա վեճը հաճախ հիմնականում վարվում է կույր: Հակասությունների սխալ ընտրությունը հաճախ կարող է որոշել ողջ հակասության ճակատագիրը՝ առանց ճշմարտությունը բացահայտելու:

Թեզի (կամ հակաթեզի) պատշաճ ձևով հաստատված ապացույցը վեճում առաջնային նշանակություն ունի: Այդուհանդերձ, շատ հաճախ հակառակորդին ավելի շատ հետաքրքրում է ոչ թե մեր թեզի ճիշտ կամ կեղծ լինելը, այլ այն, թե որքանով կարելի է այն ճիշտ ապացուցել կամ հիմնավորել։ Թեզի ապացուցման մեջ կոռեկտության բացակայությունը հաճախ հակառակորդի կողմից սխալմամբ (կամ դիտմամբ) ընդունվում է դրա կեղծիքի համար: Սա ակնհայտ մոլորություն է. օբյեկտիվ ճշմարտությունը չի դադարում ճշմարտություն լինել, եթե ինչ-որ մեկը չի կարողացել այն ճիշտ ապացուցել:

Երկու կողմերի միջև վեճի դեպքում թեզի պաշտպանը սովորաբար ավելի դժվար իրավիճակում է հայտնվում։ Վեճի ընտրությունը թեզի կամ ճշմարտության ապացույցի շուրջ վեճի ընտրությունը պատկանում է հարձակվողին, այսինքն՝ հակառակորդին։ Առաջ քաշելով հակաթեզը՝ նա ինքնին թեզը դարձնում է վեճի առարկա։ Պահանջելով թեզի ապացույցը, եթե այն չի տրվում, նա դրանով առաջարկում է վիճարկել ապացույցի վերաբերյալ։ Թեզի պաշտպանին սովորաբար մնում է երկու տարբերակներից մեկը՝ ընդունել առաջարկվող վեճը կամ հրաժարվել դրանից:

Հմուտ ձեռքերում «հարձակման» այս հատկանիշը որոշակի առավելություններ է տալիս։ Հարձակվողը կարող է ընտրել վեճի այն ձևը, որն իր համար ավելի հեշտ և շահավետ է, իսկ հակառակորդի համար՝ ավելի դժվար։ Նման պայմաններում թեզի պաշտպանի համար շատ ավելի լավ է հակառակորդին ուղղորդել թեզի շուրջ վեճի հիմնական հոսք, ստիպել նրան ապացույցներ ներկայացնել թեզի կեղծ լինելու մասին։ Այդ ժամանակ հակառակորդի գործը շատ դեպքերում կարող է կորչել։

Փաստարկները ներածական են կենտրոնացած և անձև. Առաջին դեպքում ընդդիմախոսներն անընդհատ վիճելի թեզ են նկատում, և նրանց բոլոր հիմնավորումներն ուղղված են այդ թեզն ապացուցելուն կամ հերքելուն։ Անձև վեճը նման շեշտադրում չունի: Այն սկսվում է թեզից. Առարկություններ փոխանակելիս հակառակորդները բռնում են ինչ-որ փաստարկի կամ մասնավոր մտքի վրա և դրա պատճառով վիճում են՝ մոռանալով նախնական թեզի մասին։ Հետո վեճը բռնկվում է երրորդ մտքի շուրջ, ու վեճը ոչ մի տեղ չի ավարտվում, այլ վերածվում է առանձին լոկալ կռիվների։ Սա վեճի բոլոր տեսակների ամենացածր տեսակն է:

Վեճը կարող է լինել երկու անձի միջև: Սա պարզ, միայնակ վեճ է։ Այնուամենայնիվ, հազվադեպ չէ, որ վեճ է ծագում մի քանի անձանց միջև, որոնցից յուրաքանչյուրը դրա մեջ մտնում է կամ պաշտպանության, կամ հարձակման: Սա բարդ բանավեճ է։ Վերջինիս ճիշտ կառավարումը շատ ավելի դժվար է։ Մինչդեռ բարդ վեճը կարող է բացառիկ նշանակություն ունենալ, հատկապես այն դեպքերում, երբ այն ճշմարտությանը մոտենալու միջոց է։ Բարդ վեճի դեպքում հնարավորություն կա լսելու և կշռադատելու բոլոր կամ շատ փաստարկները թե՛ թեզի օգտին, թե՛ դեմ, և ավելի լավ գնահատել դրանց համեմատական ​​ուժը։ Իհարկե, նման գնահատականը ճիշտ տալու, վեճից հնարավոր բոլոր օգուտները քաղելու համար ինքնին անհրաժեշտ է լավ, առողջ և պարզ միտք՝ քննարկվող հարցի իմացությամբ։ Առանց բարդ փաստարկի, նույնիսկ նման միտքը շատ հազվադեպ կարող է բավականին ճիշտ և վստահ գնահատել թեզը: Եվ այդպես է ամենուր՝ գիտության մեջ, հասարակական կյանքում, միջանձնային հարաբերություններում։ Որքան շատ ակնառու խելացի և գիտելիք ունեցող մարդիկ մասնակցեն բարդ վեճին, որքան համառ է այն, այնքան կարևոր է նրա թեզը, այնքան ավելի հետաքրքիր և արժեքավոր կարող են բյուրեղանալ վեճի արդյունքները:

Շատ մասնակիցների հետ վեճը կարող է ինքնին «լավանալ» միայն այն դեպքերում, երբ վեճի բոլոր մասնակիցներն ունեն լավ մտավոր կարգապահություն, հիմնականը հասկանալու կարողություն և խնդրի էությունը հասկանալու ունակություն: Մնացած դեպքերում պահանջվում է վեճի ղեկավար: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ լավ վեճերի կառավարիչները չափազանց հազվադեպ են: Հաճախ բարդ վեճն այնքան անգրագետ է վարվում, որ հակակրանք է ներշնչում հարցերի համատեղ քննարկման համար։

ՎԻՃԱԿ ԼՍՈՂՆԵՐԻ ՄԵՋ. Ե՛վ պարզ, և՛ բարդ վեճերը կարող են տեղի ունենալ ունկնդիրների և առանց ունկնդիրների: Երբեմն այդ տարբերությունը որոշիչ ազդեցություն է ունենում ոչ միայն վեճի բնույթի, այլև դրա ելքի վրա։ Լսողների ներկայությունը, նույնիսկ եթե նրանք լռում են և այլ կերպ չեն արտահայտում իրենց հավանությունը կամ դժգոհությունը, հոգեբանորեն ուժեղ ազդեցություն է ունենում հակառակորդների վրա, հատկապես հպարտ, տպավորիչ, նյարդային մարդկանց վրա: Լսողների ներկայությամբ հաղթանակը մեծապես շոյում է ինքնագնահատականը, մինչդեռ պարտությունը դառնում է շատ ավելի զայրացնող ու տհաճ։ Այստեղից էլ ավելի մեծ համառություն կարծիքների մեջ, ավելի մեծ կատաղիություն և տարբեր հնարքների դիմելու միտում։

Լսողների հետ վեճի ժամանակ պետք է հարմարվել ոչ միայն հակառակորդին, այլեւ ունկնդիրներին։

Լսողների երկու հիմնական տեսակ կա. Ոմանք՝ կանխակալ կարծիքով, հավանում և հակակրանք: Նրանք կաջակցեն «իրենց» ընտրյալին՝ բռնելով նրա մտքերը և չլսելով կամ ակնհայտորեն կողմնակալ լսելով հակառակորդին։ Մյուսները - կարծիք չունեն այս հարցում, ամեն դեպքում՝ հաստատուն կարծիք։ Նրանք կդատեն վեճի ընթացքը հիմնականում արտաքին նշաններով՝ հեղինակություն, մեկի վստահ տոնայնությունը, մյուսի առարկությունների երկչոտությունը, վեճի նկատմամբ «թեմայի փորձագետների» վերաբերմունքը։

Ե՛վ առաջինի, և՛ երկրորդի դեպքում միտքը շատ քիչ է աշխատում։ Վեճը լսողների մեծամասնության մոտ մտածողության այս պասիվությունը նկատվում է ամենուր՝ հանրահավաքային քննարկումներից մինչև գիտակ հասարակություններ։

Լսողների հետ վեճի ժամանակ կարևոր դեր են խաղում արտաքին և ներքին հոգեբանական գործոնները. խոսելու և պահելու տպավորիչ ձևը, ինքնավստահությունը, հափշտակությունը: Վախկոտ, ամաչկոտ մարդը, մանավանդ, սովոր չէ վիճել բազմաթիվ կողմնակի մարդկանց ներկայությամբ, միշտ կորցնում է ապրիորի՝ համեմատած ինքնավստահ, նույնիսկ որոշ չափով ամբարտավան հակառակորդի հետ:

ԻՆՉ ՈՐԱԿՆԵՐ ՊԵՏՔ Է ՈՒՆԵՆԱՆ ՎԵՃԻ ՄԱՍՆԱԿԻՑՆԵՐԸ. Վիճաբանության մեջ հսկայական առավելությունը տալիս է մտածողության արագություն: Ով ավելի արագ է մտածում, նա «մի բառով գրպանը չի բարձրանում»։ Նա ճարպիկ է, սրամիտ, հումորի զգացում ունի և հավասար մտքով ու գիտելիքների պաշարով միշտ հաղթում է թշնամուն։

Ամենաբարձր, ազնվագույն և ամենագեղեցիկ փաստարկն այն է, որում, ըստ էության, կա ճշմարտության համատեղ որոնում: Իր մաքուր տեսքով վեճերի այս տեսակը հազվադեպ է հանդիպում և միայն խելացի և հանգիստ մարդկանց միջև: Երբ վեճը որպես ճշմարտությունը պարզելու միջոց դիտարկող մարդիկ միանում են, նրանց զրույցը, որպես կանոն, ընթանում է հանգիստ և արժանապատիվ տոնով։ Ի հավելումն անկասկած օգուտների, այն մատուցում է իսկական հաճույք և բավարարվածություն. ահա մարդու հորիզոնների ընդլայնումը. և առաջ տանելով ճշմարտությունը դրա լուծմանը. և մտավոր պայքարի նուրբ, հանգիստ հուզմունքը. և որոշ հատուկ էսթետիկ, խելացի հաճույք: Նույնիսկ եթե ինչ-որ մեկը ստիպված լինի «հող տալ», հրաժարվել նախկինում պաշտպանված տեսակետից, արդյունքում առաջացող տհաճ հետհամը կարող է ամբողջությամբ հետին պլան մղվել՝ համեմատած այս վեճի դրական տպավորության հետ։

Մեզ շատ տարբերակված մոտեցում է պետք առաջիկա վեճում հակառակորդի ինքնության ընտրության հարցում։ Բոլոր ազգերի իմաստությունը զգուշացնում է հիմարների հետ վիճելուց: Նման փաստարկը երբեք չի հաջողվում։ Պետք չէ նաև անտեղի վիճել համարձակ և կոպիտ մարդու հետ։ Անցանկալի ընդդիմախոսների թվում են նաև ակնհայտ սոփեստները, որոնց հետ կարելի է անտեղի վիճել միայն այն դեպքում, երբ գիտենք, որ կարող ենք նրանց բանավոր ծեծ տալով դաս տալ։

Կան մարդիկ, ովքեր ի վիճակի չեն պատշաճ փաստարկի։ Ահա թե ինչպես է գրում Մ. Յու. Լերմոնտովը այս տեսակի բանավիճողների մասին. «Ես երբեք չէի կարող վիճել նրա հետ։ Նա չի պատասխանում ձեր առարկություններին, նա չի լսում ձեզ: Հենց որ կանգ ես առնում, նա սկսում է երկար տիրադ՝ ըստ երևույթին ինչ-որ կապ ունենալով քո ասածի հետ, բայց որն իրականում միայն իր իսկ ելույթի շարունակությունն է։

Նույնիսկ ավելի վատ է հիստերիկ բանավիճողը: Նա անընդհատ մոռանում է վեճի թեման, բռնում առանձին բառերից, մտքից միտք է շտապում, ընդհատում հակառակորդին, բառացիորեն թույլ չի տալիս նրան որևէ բառ ասել, իսկ երբ փորձում է բառ մտցնել, բղավում է. թույլ մի տվեք խոսել»: Նա անընդհատ հուզմունքից կոպիտ, բայց չհիմնավորված մեղադրանքներ է նետում. «Դու ինքդ չես հասկանում, թե ինչ ես ասում, անհետևողական ես, ինձ չես լսում, բայց ասում ես՝ Աստված գիտի ինչ»։ Ի վերջո, ապշած, տարակուսած, երբեմն վիրավորված «հակառակորդը», ով անխոհեմություն ուներ նման վեճի մեջ մտնելու, հեռանում է՝ մարտի դաշտը թողնելով «հաղթական հաղթողին»։

Երբեմն վեճ է պարտադրվում՝ հրահրելով վեճ։ Իհարկե, հաճախ ազնիվ մարդը պետք է համարձակորեն գնա նման վեճի, թեև նրանից կարելի է ակնկալել, որ «խոզերը կպոկեն»։ Բայց ոչ ոք չպետք է դա անի անհարկի։

Երբեմն հակառակորդն այնպիսին է լինում, որ կարելի է վիճել նրա հետ, բայց նա չի հասկանա թեզի ապացույցը։ Ինչքան անգրագետ ու հիմար է մարդը, այնքան քիչ է նա կարողանում հասկանալ ու ընդունել ցանկացած բարդ միտք կամ բարդ փաստարկ։ Պարադոքսալ կերպով, նման անկարողությունը սովորաբար ուղեկցվում է խորը ինքնագոհությամբ, վստահությամբ, որ ճշմարտությունը «իր գրպանում է», որ այս ամենը շատ պարզ է, և նա վաղուց քաջ գիտակցում է:

Թեզն ապացուցելու փաստարկների ընտրությունը որոշվում է այն խնդիրներով, որոնք մենք դրել ենք վեճում: Ցանկանալով ստուգել ցանկացած մտքի ճշմարտացիությունը՝ մենք ընտրում ենք դրա օգտին ամենաուժեղ, մեր տեսանկյունից, փաստարկները։ Ցանկանալով համոզել մեկին, մենք փաստարկներ ենք բերում, որոնք զրուցակցին պետք է ամենահամոզիչ թվան։ Ցանկանալով հաղթել թշնամուն՝ մենք փնտրում ենք փաստարկներ, որոնք ամենից ունակ են նրան դժվարության մեջ դնել։ Լսողներին համոզելու համար շարունակվող վեճում մենք փաստարկների ընտրությունը հարմարեցնում ենք ոչ այնքան հակառակորդին, որքան ունկնդիրներին: Փաստարկներ ընտրելիս վեճի նպատակները հաշվի չառնելը հաճախ հանգեցնում է պարտության: Այստեղ հրամայական է հաշվի առնել հակառակորդի զարգացման մակարդակը, նրա մասնագիտությունը, հոգեբանությունը։ Այդ դեպքում ստիպված չեք լինի զարմանալ, որ ձեզ համար այդքան ակնհայտ և ուժեղ փաստարկը չի նկատվում, չի մերժվում կամ նույնիսկ ծաղրվում թշնամու կողմից։

Մտքերի արագ փոփոխությունը, հատկապես՝ բարդ, միջին մակարդակի լսարանի առջև վիճելիս միանգամայն անընդունելի է։ Մարդիկ, ովքեր սովոր չեն խորը մտածելու, կարող են հետևել միայն փաստարկների աստիճանական փոփոխությանը: Յուրաքանչյուր ապացույց պետք է ներկայացվի առանձին՝ հնարավորինս հրաժարվելով բոլոր երկրորդական մանրամասներից: Հասկանալի տեսողական պատկեր ստեղծելու համար իրական կյանքի համեմատություններ են անհրաժեշտ, նույնիսկ կոպիտ:

Ժամանակակից կոնֆլիկտաբանությունը բացահայտում է կոնֆլիկտի հետևյալ պատճառները.

О հակասություն շահերի, արժեքների, դրդապատճառների, սուբյեկտների դերերի միջև.

О առճակատում կոնֆլիկտի սուբյեկտների միջև, հակառակորդին վնաս պատճառելու ցանկություն.

Սուբյեկտների բացասական հույզերի և զգացմունքների մասին միմյանց նկատմամբ:

Հակամարտության վերաբերյալ տարբեր տեսակետներ կան.

Հակամարտությունն ավելորդ է և վնասում է կազմակերպությանը: Տվյալ դեպքում հիմնական խնդիրն այն է, որ հնարավորինս սեղմ ժամկետներում հակամարտությունը վերացնել ցանկացած միջոցներով.

О հակամարտությունը կազմակերպությունում հարաբերությունների անցանկալի, բայց սովորական ձև է, ուստի դրա դեմ պայքարելու համար անհրաժեշտ է ավելի քիչ ժամանակ և ջանք ծախսել.

Հակամարտությունը ոչ միայն անխուսափելի է, այլ անհրաժեշտ և պոտենցիալ շահավետ: Նման կոնֆլիկտի օրինակ կարող է լինել արդյունաբերական վեճը, որի արդյունքը հարցի լուծումն է։

Առաջացող հակամարտությունները հաղթահարելու հինգ հիմնական եղանակ կա.

• 1) խուսափում, խուսափում, երբ կողմերի գործողություններն ուղղված են իրավիճակից դուրս գալուն՝ առանց զիջելու, բայց նաև առանց սեփական ուժերը պնդելու։ Ընդ որում, հակամարտող կողմերը ձեռնպահ են մնում վեճերից ու քննարկումներից, չեն արտահայտում իրենց դիրքորոշումը, ի պատասխան հնչեցված պահանջների կամ մեղադրանքների, զրույցը թեքում են այլ ուղղությամբ և շարունակում զրույցը այլ թեմաներով։ Այս մեթոդը վերացնում է խնդիրները լուծելու պատասխանատվությունը, ենթադրում է, որ գործընկերները չեն տեսնում վիճելի հարցեր, չեն կարևորում տարաձայնությունները.
• 2) հարկադրանք (առերեսում), երբ գործողություններն ուղղված են սեփական շահերի համար բացահայտ պայքարի պնդմանը։ Առճակատումը ենթադրում է կա՛մ հաղթանակ, կա՛մ պարտություն, կոշտ դիրքորոշման ընդունում, թշնամու դիմադրության դեպքում անհաշտ հակադրության դրսեւորում։ Հիմնական նպատակն է ամեն գնով հակառակորդին ստիպել ընդունել իրենց տեսակետը.
• 3) հարթեցում (համապատասխանություն), երբ ձեռնարկված գործողություններն ուղղված են բարենպաստ հարաբերությունների պահպանմանը կամ վերականգնմանը, տարաձայնությունները հարթելու միջոցով դիմացինի գոհունակության ապահովմանը, պատրաստակամորեն տրվելով դրան, անտեսելով սեփական շահերը.
• 4) փոխզիջում (համագործակցություն), երբ գործողություններն ուղղված են ինչպես մի կողմի, այնպես էլ մյուսի շահերը բավարարող լուծում գտնելուն։ Խնդրի շուրջ կարծիքների բաց և անկեղծ փոխանակումն ուղղված է տարաձայնությունների լուծմանը, ինչ-որ բան տալ մյուս կողմից զիջումների դիմաց, գտնել և մշակել միջանկյալ փոխզիջումային լուծումներ, որոնք հարմար են երկու կողմերին.
• 5) խնդրի լուծում - ենթադրում է կարծիքների տարբերությունների ճանաչում և այլ տեսակետների հետ ծանոթանալու պատրաստակամություն՝ հասկանալու համար հակամարտության պատճառները և մշակելու գործողությունների ծրագիր, որն ընդունելի է բոլոր կողմերի համար:

Հայտնի է, որ հիվանդությունն ավելի հեշտ է կանխարգելել, քան բուժել։ Հակամարտությունները նույնպես: Նրանց ծագումը պետք է կարողանա հենց սկզբից ճանաչել և նախապես արգելափակել այն վայրերը, որտեղ կարող են առաջանալ, վերացնել այն պատճառները, որոնք կարող են հանգեցնել դրանց: Կոնֆլիկտների կանխարգելման համար մեծ նշանակություն ունեն աշխատանքի հստակ կազմակերպումը, անխափան աշխատանքային գրաֆիկը, աշխատողների բարոյական բավարարվածությունը։ Որքան ավելի համախմբված է աշխատանքային թիմը, այնքան քիչ է կոնֆլիկտների հավանականությունը:

Չնայած հակամարտությունների հսկայական բազմազանությանը, դրանք շատ ընդհանրություններ ունեն, ինչը թույլ է տալիս դիտարկել դրանց կանխարգելման և լուծման սկզբունքների և կանոնների հետ կապված հարցեր: Կոնֆլիկտների վերացման մեթոդներն ու միջոցները բաժանվում են ոչ խոսքային (ոչ խոսքի), բանավոր (խոսքի), խառը:

Ոչ բանավոր ուղիներ- հաղորդակցության սուբյեկտների (կամ երրորդ կողմերի) գործողությունները, որոնք կարող են նպաստել հակամարտության կարգավորմանը, օրինակ՝ տարածական մեկուսացման միջոցով (մինչև այն «սառչել»), ժամանակավոր մեկուսացման (ապահովելու, որ հակամարտող կողմերը ժամանակավորապես չ հանդիպել):

Բանավոր ուղիներԿոնֆլիկտների վերացումը ենթադրում է խոսքի մշակույթի առկայություն, էթիկետի նորմերի իմացություն և դրանք ստեղծագործորեն կյանքի կոչելու կարողություն։ Շատ ցանկալի է ձեր խոսքից բացառել այնպիսի խոսքի ձևեր, որոնք կարող են տարաձայնություն կամ անվստահություն առաջացնել ուրիշների հետ հարաբերություններում:

Հաճախ տեղեկատվության պակասի պատճառով, մեկ ուրիշին հասկանալու կարողության գերագնահատման պատճառով, մարդը հակված է բացատրել զուգընկերների բարեգործական դրդապատճառները իրենց ամբարտավան հավակնություններով: Ուստի, նույնիսկ կոնֆլիկտային իրավիճակում, նախքան «վճռական միջոցներ» ձեռնարկելը, պետք է փորձել ոչ միայն հասկանալ մյուսի կոնկրետ վիճակը, այլև միջոցներ գտնել լարվածությունը թոթափելու համար։ Դժվար իրավիճակները արագ լուծելու համար հարկավոր է սկսել քաղաքավարի, նրբանկատ հարցերից. «Կցանկանայի իմանալ, թե ինչ եք ուզում», «Կներեք, բայց չեմ կարողանում հասկանալ, թե ինչու եք վիրավորվել ինձանից»:

Լինում են դեպքեր, երբ մարդիկ իրենց դժգոհությունը չեն ցույց տալիս, համառորեն լռում են, իսկ հետո հակամարտությունը դառնում է թաքնված (թաքնված) բնույթ։ Սա հանգեցնում է մարդկանց միջև համառ օտարացման: Նման իրավիճակում կարիք չկա զրույցը դարակաշարով թողնել, որի ընթացքում կարող եք քննարկել հարաբերությունների բոլոր անորոշությունները։ Եթե ​​մարդը շատախոս չէ, պետք է նրբանկատորեն դուրս բերեք նրան լարված լռության վիճակից, խոսեք նրա հետ նախապես ծրագրված պլանի համաձայն և բացահայտեք այն «որոգայթները», որոնք խանգարում են բաց շփմանը։ Հակամարտությունների կանխարգելման կոնկրետ ձևերն ու միջոցները պահանջում են զսպվածություն և ինքնատիրապետում:

Եթե ​​զուգընկերները ինչ-որ կերպ համաձայն չեն միմյանց հետ, պետք չէ շտապել գնահատականներով ու դրանք արտահայտել ոչ թե անմիջապես, այլ ընտրելով ճիշտ պահը և ճիշտ ձևով։ Ընկերական շփումը կստացվի, եթե սկսեք դրական գնահատականներից։

Նախքան ձեր կոնկրետ գնահատականները տալը, հատկապես երկարաժամկետ շփման դեպքում, դուք պետք է ուսումնասիրեք մարդու արժեքները, գնահատականները և ինքնագնահատականները և հարմար դեպքերում ցույց տաք այդ արժեքների ճանաչման նշաններ (իհարկե, պայմանով, որ նրանք չեն կարող. ոտնահարել ձեր արժանապատվությունը):

Եթե ​​դուք չեք կարող ընդունել արժեքներն ու նորմերը, որոնք առաջնորդում են ձեր հաղորդակցման գործընկերոջը, ապա կարող եք օգտագործել նման փորձված գործիքը որպես միջանձնային պայմանագիր: Դրա էությունն այն է, որ երկուսը կամավոր պարտավորվում են չոտնահարել միմյանց արժանապատվությունն ու սովորությունները իրենց շփումներում։ Կարճաժամկետ, պաշտոնական (պաշտոնական) հաղորդակցության մեջ կարևոր է նաև միջանձնային պայմանագրի մշակույթ զարգացնելը:

Որպես կանոն, բացասական գնահատականները կրում են քննադատության բնույթ, ուստի պետք է խուսափել դրանցից։ Դ. Քարնեգին պնդում է, որ քննադատությունը վտանգավոր է, քանի որ այն վնասում է մարդու թանկարժեք ինքնագնահատականը, հարվածում է նրա սեփական նշանակության գաղափարին և նրա մեջ առաջացնում դժգոհություն և վրդովմունք: Սակայն միայն դատարկ, անհիմն քննադատությունը, արժեքների ժխտումը միայն այն հիմքով, որ դրանք չեն համապատասխանում ինչ-որ մեկի ճաշակին, պետք է վտանգավոր համարել։ Քննադատությունը վտանգավոր է, վերածվում է անիմաստ վեճերի, կռվի։

Քարնեգին ընդհանրապես կտրուկ բացասական է վերաբերվում վեճերին ու վեճերին, քանի որ, նրա կարծիքով, դրանք զուրկ են որևէ ողջամիտ հիմքից, նպատակահարմարությունից և շահից։ Նա կարծում է, որ վեճի ավարտից հետո 10-ից 9-ի դեպքում նրա յուրաքանչյուր մասնակից ավելի քան երբևէ համոզվում է դրա բացարձակ իրավացիության մեջ։

Բարեգործական, նրբանկատ, կառուցողական, շահագրգիռ քննադատությունը, ընդհակառակը, օգնում է արդյունավետորեն լուծել առաջացող հակասությունները: Ըստ հին իմաստության, երբ երկու հոգի վիճում են, որպես կանոն, երկուսն էլ սխալվում են։ Իսկապես, եթե վերլուծենք ցանկացած հակամարտություն, մենք կհամոզվենք, որ կոնֆլիկտային իրավիճակում հազվադեպ է որևէ մեկին հաջողվում պահպանել հանգստություն, արժանապատվություն և ավելի բարձր լինել, քան իր վիրավորողը։ Պաշտպանական առումով մարդը սկսում է «հուզվել» և ինքն է սխալվում, վիրավորում զուգընկերոջը։

Հումորը հակամարտությունները կանխելու և վերացնելու կարևոր միջոց է: Սակայն շփվող զուգընկերոջ (հատկապես եթե դա կին է) կատակներ չի կարելի թույլ տալ, ինչը կարող է հանգեցնել անդառնալի հետեւանքների՝ միջանձնային անվստահության հաստատմանը, հաճախ՝ կոնֆլիկտի։ Դժվար է գտնել մարդ, ում վրա կուզենա ծիծաղել։ Սա ճիշտ է ինչպես մտերիմ մարդկանց, այնպես էլ հազիվ ծանոթների համար։ Անծանոթի հետ կատակելիս պետք է շատ զգույշ լինել, քանի որ առանց իմանալու նրա հայացքները, արժեքները, ամենայն հավանականությամբ կարող եք վնասել նրա հպարտությունը կամ ինքնագնահատականը: Անընդունելի է առանձին զուգընկերոջ թերությունները որպես հումորի առարկա օգտագործելը։ Պետք է հրաժարվել նաեւ հասակի, տարիքի, կրթության, ազգության, անցյալի անհաջողությունների, մազերի գույնի, թաքնված թերությունների մասին կատակներից։ Նման հումորը սահմանակից է անձնական վիրավորանքին։

Հաղորդակցության դրական մթնոլորտի ձևավորման մեջ կարևոր տեղ է գրավում ցանկացած մակարդակի շփումներում գերազանցության նշանների հաղթահարման խնդիրը։ Օրինակ, չի կարելի ընդգծել զուգընկերոջ կամ ավելի բարձր սոցիալական կարգավիճակը. համենայն դեպս, պետք չէ այս փաստին վճռական նշանակություն տալ։

Հոգեբանորեն հետաքրքիր է հետևյալ երևույթը. եթե աշխատողը ինչ-որ բանում հաջողության է հասել, ապա նա հակված է հաջողությունը դիտարկել որպես անձնական արժանիք, որպես իր արժանիքների հետևանք, իսկ ձախողման դեպքում մարդը վկայակոչում է կյանքի անբարենպաստ հանգամանքները, ինչ-որ մեկի դրդումը. , ապաշնորհ ղեկավարություն. Միևնույն ժամանակ, մեկ այլ աշխատակցի հաջողությունը բացատրվում է ուղեկցող բարենպաստ հանգամանքներով, իսկ ձախողումների պատճառը՝ նրա բացասական անձնական որակներով և ոչ պրոֆեսիոնալիզմով։

Յուրաքանչյուր մարդ պետք է կարողանա շփվել ոչ թե այնպիսի մարդկանց հետ, ում հետ կցանկանա, այլ այնպիսիների հետ, ինչպիսին նրանք կան։

Միջազգային վեճերի երկու հիմնական տեսակ կա՝ վեճ ​​և իրավիճակ։

Վեճը միջազգային իրավունքի սուբյեկտների փոխադարձ պահանջների ամբողջություն է իրենց իրավունքներին և շահերին առնչվող չլուծված հարցերի, միջազգային պայմանագրերի մեկնաբանման վերաբերյալ:

Իրավիճակը հասկացվում է որպես սուբյեկտիվ բնույթի հանգամանքների մի ամբողջություն, որը վեճի կոնկրետ առարկայի հետ կապված սուբյեկտների միջև շփում է առաջացրել: Այսպիսով, մի իրավիճակում, երբ դեռևս վեճ չկա, բայց կան դրա առաջացման նախադրյալներ. իրավիճակը պոտենցիալ վեճի վիճակ է:

Արվեստի համաձայն. Միավորված ազգերի կազմակերպության կանոնադրության 33-րդ կետը, վեճի կողմերը, որոնց շարունակությունը կարող է սպառնալ միջազգային խաղաղության և անվտանգության պահպանմանը, նախ պետք է ձգտեն լուծել այն բանակցությունների, միջնորդության, հաշտեցման, արբիտրաժի, դատավարության, տարածաշրջանային մարմիններին կամ համաձայնագրերին դիմելու միջոցով: այլ խաղաղ միջոցներ՝ իրենց կամքով.ընտրություն.

Դիվանագիտական ​​գործողություններ

Միջազգային իրավունքում՝ գործողությունների մի շարք, որոնք ուղղված են կոնկրետ դիվանագիտական ​​նպատակի իրականացմանը և կոնկրետ դիվանագիտական ​​խնդրի լուծմանը։ AD-ը պետության, կառավարության, արտաքին գործերի գերատեսչության, դիվանագիտական ​​ներկայացուցչության կամ արտաքին հարաբերությունների այլ պետական ​​մարմինների կողմից միջազգային հարաբերությունների կամ միջազգային իրավունքի որոշակի հարցի վերաբերյալ պաշտոնական ելույթ կամ գործողություն է: A. D.-ն տարբերվում են իրենց ձևով և բովանդակությամբ. ձևով դրանք կարող են արտահայտվել ցանկացած տեսակի դիվանագիտական ​​ակտով (տես Դիվանագիտական ​​ակտ); բովանդակային առումով դա կարող է լինել բողոք, նախազգուշացում և այլն: ՄԱԿ-ի կանոնադրության համաձայն ուժի սպառնալիքը կամ ուժի կիրառումը չի կարող լինել Ա.դ.

AD-ի իրականացման գործում մեծ դեր է խաղում այսպես կոչված. դիվանագիտական ​​վարվելակարգ, այսինքն՝ տեղաշարժվելու տարբեր ընդունված ձևականությունների կամ կոնվենցիաների պահպանում, որոշակի լեզվի օգտագործում և այլն։ Այսպես, օրինակ, երբ AD սովորաբար օգտագործվում է դիվանագիտական ​​լեզուներից մեկը, որոնք են ֆրանսերենը, անգլերենը, ռուսերենը, իսպաներենը և չինարենը։ Միևնույն ժամանակ ընդունված է, որ մեկ այլ պետության հավատարմագրված արտաքին հարաբերությունների մարմիններն օգտագործում են ընդունող պետության լեզուն, իսկ օտարերկրյա պետության ներկայացուցչությունները՝ իրենց ներկայացրած պետության լեզուն:

ԱԴ-ի համար մեծ նշանակություն ունի ընդունող պետության դիվանագիտական ​​մարմինների և արտաքին հարաբերությունների մարմինների միջև հարաբերությունների կարգը, որը որոշվում է ինչպես ընդունող պետության օրենքներով, այնպես էլ միջազգային պայմանագրերով։

Ն.Վ. Պլաստինինա,
«ԱԼՖԱ-ԲԱՆԿ» ԲԲԸ իրավախորհրդատու
(օպերատիվ գրասենյակ «Սարատովսկի»)

Շատ գործատուներ, հատկապես նրանք, ովքեր կապված են ապրանքների և ծառայությունների վաճառքի, արտադրանքի արտադրության հետ, օգտագործում են աշխատավարձի բոնուսային համակարգ՝ աշխատակիցներին մշտապես մոտիվացնելու համար: Աշխատավարձի վճարման դեպքում՝ որպես աշխատավարձի ֆիքսված և մշտական ​​մաս, հարցեր չկան։ Բայց բոնուսների կուտակման և վճարման դեպքում շատ հաճախ հարցեր են ծագում. Միևնույն ժամանակ, հարցերը բավականին բազմազան են՝ սկսած վճարվող բոնուսի չափից, դրա վճարման հաճախականությունից մինչև այն հարցը, թե արդյոք գործատուն պարտավոր է կուտակել և վճարել բոնուսը:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածի դրույթների, բոնուսը վերաբերում է գործատուի կողմից օգտագործվող աշխատանքի համար խրախուսման տեսակներից մեկին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի համաձայն, վարձատրության համակարգը, ներառյալ սակագների չափերը, աշխատավարձերը (պաշտոնական աշխատավարձերը), հավելյալ վճարումները և փոխհատուցվող բնույթի նպաստները, ներառյալ նորմալից շեղվող պայմաններում աշխատանքի համար, խրախուսական բնույթի հավելավճարների և նպաստների համակարգը և բոնուսային համակարգը սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի:

Պարգևատրումը, ի տարբերություն պատժի (պատժի տեսակների ցանկը սահմանափակված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով), չունի սահմանափակող բնութագրեր: Աշխատանքային օրենսդրությունը հավելավճարների հարցը կարգավորելիս չի սահմանում ոչ առավելագույն, ոչ նվազագույն հավելավճարներ. դրա վճարման հաճախականությունը (առավելագույնը և նվազագույնը) նշված չէ. բոնուսների վճարման համար պաշտոնների կամ մասնագիտությունների սահմանափակումներ չկան: Եթե ​​կարգապահական տույժեր կիրառելիս գործատուն սահմանափակվում է ինչպես պատժի տեսակներով, այնպես էլ կիրառվող պատժի համապատասխանության պարամետրերով կատարված չարաշահման հետ (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենումի պարզաբանումները. No 2), ապա գործատուին բոնուսներ վճարելիս նրա ձեռքերը գործնականում ազատ են՝ նա կարող է բոնուսներ տալ և՛ եռամսյակի վերջում, և՛ ամսվա վերջում, կամ կարող է բոնուսներ տրամադրել միայն վերջում։ նա կարող է բոնուսներ տրամադրել միայն բիզնես ստորաբաժանումների համար՝ անտեսելով վարչական և սպասարկող անձնակազմը, կարող է խստորեն տարբերել բոնուսի չափը՝ թե՛ պաշտոնից, թե՛ ստաժից կամ այլ ցուցանիշներից։ Այնուամենայնիվ, չնայած նման լայն հնարավորություններին։ գործատուի համար բոնուսների (այլ խրախուսական բոնուսների) վճարման վերաբերյալ դատավարություն է տեղի ունենում: Ավելին, դրանք այնքան էլ հազվադեպ չեն: Դիտարկենք դրա առաջացման որոշ տեսակի հիմքեր (պատճառներ). բոնուսների վճարման վերաբերյալ վեճերի գնահատում, նման վեճերի վերաբերյալ դատական ​​որոշումների տարբերակների, ինչպես նաև բոնուսների վճարման հետ կապված աշխատանքային վեճերի առաջացման նախադրյալների վերացման և (կամ) հանգամանքների վերացման տարբերակներ, որոնք թույլ են տալիս դատարաններին որոշում կայացնել գործատուի օգտին.

Առաջին հերթին մենք տարբերակում ենք մրցանակների տեսակները.

• բոնուս արտադրության ցուցանիշների վրա, որը կապված է որոշ պլանավորված ցուցանիշների իրականացման հետ.
• մրցանակ, որը համընկնում է որոշակի իրադարձությունների հետ՝ տոներ (Ամանոր, փետրվարի 23, մարտի 8), հիշարժան ամսաթվեր, կազմակերպությունում նշվող ամսաթվեր (մասնաճյուղի բացման ամսաթիվ, առանձին ստորաբաժանում) և այլն։ Երկրորդ դեպքում բոնուսը հաշվարկվում է ցանկացած դեպքում՝ անկախ արտադրության կատարողականից։

Վեճի հիմքերը

Գործատուի կողմից հավելավճարի չվճարումը, որի չափը, հաշվարկման ժամկետները և վճարման հաճախականությունը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով:

Դատարանի դիրքորոշումը

Տարբերակ 1. եթե, աշխատանքային պայմանագրի համաձայն, բոնուսի վճարումը պարտադիր է որոշակի արդյունքների/ցուցանիշների ձեռքբերման դեպքում, գործատուն պարտավոր է այն վճարել աշխատողին:

Տարբերակ 2. եթե, աշխատանքային պայմանագրի համաձայն, հավելավճարը վճարվում է ոչ թե ցուցանիշներից կախված, այլ ինչ-որ իրադարձության համաձայն (փետրվարի 23, մարտի 8 և այլն), ապա գործատուն պարտավոր էր վճարել այն։

• Աշխատանքային պայմանագրերում պետք է տրվեն միայն հղումներ կոլեկտիվ պայմանագրին, աշխատողների համար հավելավճարներ սահմանող տեղական ակտին: Աշխատանքային պայմանագրում հետևյալ բովանդակությամբ ձևակերպումը բավականին հաջող կլիներ. , կարող է կատարել փոխհատուցման և խրախուսական բնույթի հավելյալ վճարումներ՝ ներառյալ բոնուսները, ինչպես նաև կատարել գործատուի տեղական կարգավորող փաստաթղթերով նախատեսված այլ վճարումներ։ Միևնույն ժամանակ, վճարումները կատարվում են օգտագործելով շրջանի գործակիցը և տոկոսային հավելավճարը ... »:

• կոլեկտիվ պայմանագրում, կազմակերպության տեղական ակտում, օգտագործեք պարզեցված ձևակերպումներ, որոնք թույլ են տալիս որոշակի պայմաններում, առանց սույն ակտի դրույթները փոխելու, չգանձել բոնուսներ:

Օրինակ իրավագիտությունից

Վոլգոգրադի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան, 2009 թվականի սեպտեմբերի 17-ի թիվ 33-9218 / 2009 * գործով վճռով ուժի մեջ է թողել Վոլգոգրադ քաղաքի Ձերժինսկի շրջանային դատարանի 2009 թվականի մայիսի 27-ի որոշումը. Վոլգոգրադի քաղաքային ֆուտբոլի հասարակական կազմակերպությունից Կ.-ի բոնուսի օգտին 280 000 ռուբլու չափով պարտքի վերականգնում, բոնուսների վճարման ուշացման դրամական փոխհատուցում 12 537 ռուբլի 78 կոպեկի չափով, ոչ նյութական վնասի փոխհատուցում. 3000 ռուբլու չափով: Բավարարելով պահանջները՝ դատարանը եզրակացությունները հիմնավորել է հետևյալ կերպ. Կ.-ի և քաղաքային ֆուտբոլի հասարակական կազմակերպության միջև 2008 թվականի ապրիլի 15-ի աշխատանքային պայմանագրի 7-րդ կետից ամբաստանյալը Ռուսաստանի երկրորդ դիվիզիոնի առաջնությունում յուրաքանչյուր հաղթանակի համար վճարում է 20000 ռուբլի հավելավճար։ Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների խախտմամբ՝ աշխատանքից ազատվելուց հետո հայցվորին բոնուս չի վճարվել Ռուսաստանի երկրորդ դիվիզիոնի առաջնության հանդիպումներում տասնչորս հաղթանակի համար։ Հաղթանակների փաստերը վավերացված են Ռուսաստանի ֆուտբոլի առաջնության արձանագրություններով։ Ամբաստանյալի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պայմանները խախտելու վերաբերյալ դատարանը եկել է ողջամիտ եզրակացության և վճռել վերը նշված որոշումը։

* Վոլգոգրադի շրջանային դատարան [Էլեկտրոն. ռեսուրս]: Մուտքի ռեժիմ՝ http://obkud.vol.sudrf.ru, անվճար:

Վեճի հիմքերը

Աշխատակիցին աշխատանքից ազատելու հետ կապված բոնուսներ չվճարելը.

Դատարանի դիրքորոշումը

Անցած ժամանակահատվածում աշխատողին հավելավճար չվճարելը, որի համար հաշվարկվել է բոնուսը, աշխատանքից ազատվելու կապակցությամբ, խախտում է աշխատողի իրավունքները: Նման չվճարումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ կուտակվում է ոչ թե կատարողականի ցուցանիշների համար բոնուս, այլ հիշարժան ամսաթվին նվիրված բոնուս, եթե այդ ամսաթիվը գալիս է աշխատանքից ազատման օրվանից ուշ:

Ինչպես խուսափել հակասական իրավիճակից դիտարկվող դեպքերում.

• կատարել վճարումներ աշխատողի հետ կապված աշխատանքից ազատվելու օրը, ինչպես պահանջվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածով:

Օրինակ իրավագիտությունից

Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան ** Կրասնոյարսկի կենտրոնական շրջանային դատարանի 03.12.2009 թվականի որոշումը Վ.-ի կողմից Կրասնոյարսկի երկրամասի դատական ​​դեպարտամենտի դեմ հավելավճարի վերականգնման պահանջները բավարարելուց հրաժարվելու մասին և. բարոյական վնասի հատուցումը չեղարկվել է, գործն ուղարկվել է նոր դատաքննության։ Ստորադաս դատարանի որոշումը վերացվել է դատարանի կողմից իրավաբանորեն էական հանգամանքների թերի պարզաբանման պատճառով, գործն ուղարկվել է նոր քննության։ Առաջին ատյանի դատարանի եզրակացությունը, որ եռամսյակի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա հավելավճարները անվերապահ չեն, վճարվում են, եթե կան խնայողություններ աշխատավարձի ֆոնդում և միայն այն աշխատողներին, ովքեր զբաղված են առանձնապես կարևոր և բարդ խնդիրներով. , իսկ դատարանի նախագահն իրավունք ուներ ինքնուրույն գնահատել յուրաքանչյուր քաղծառայողի անձնական ներդրումը և որոշել Վ.-ին եռամսյակային հավելավճար չվճարել, դատավորների կոլեգիայի կողմից ճանաչվել է սխալ։

** Կրասնոյարսկի շրջանային դատարան [էլեկտրոն. ռեսուրս]: / Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիայի վճռաբեկ և վերահսկիչ պրակտիկայի վերանայում 2010 թվականի I եռամսյակի համար: Մուտքի ռեժիմ՝ http://kraevoy.krk: i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, անվճար:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդվածի 3-րդ մասի և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի, յուրաքանչյուր ոք ունի իր աշխատանքային իրավունքները հավասար հնարավորություններ: Ցանկացած տեսակի խտրականություն չի թույլատրվում վարձատրության պայմանները սահմանելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-րդ հոդվածի երկրորդ մաս): Հայցվորը փաստացի մշակել է այն ժամանակահատվածը, որի համար բոնուսը հաշվարկվել է այլ աշխատակիցների վրա: Ամբաստանյալի կողմից չի ներկայացվել որևէ ապացույց, որը ցույց է տալիս, որ անձնական ներդրում չի եղել աշխատանքի կատարման մեջ, անբարեխիղճ կամ ծառայողական առաջադրանքների կատարման անարդյունավետություն:

Վեճի հիմքերը

Բոնուսի չվճարումը աշխատողի կողմից հաշվետու ժամանակաշրջանի համար սահմանված աշխատանքային ժամանակի չափը չմշակելու պատճառով (օրինակ, եռամսյակի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուս վճարելիս աշխատողը հաշմանդամ է եղել երկու շաբաթով. նշված ժամանակահատվածում կամ եղել է արձակուրդում):

Դատարանի դիրքորոշումը

Տարբերակ 1. եթե բոնուսը հիմնված է արտադրական գործունեության արդյունքների վրա, որոշակի արդյունքների/ցուցանիշների ձեռքբերումը, բոնուսի չհաշվառումը կարող է տեղի ունենալ միայն այն դեպքում, եթե տեղական ակտը, կոլեկտիվ պայմանագիրը, աշխատանքային պայմանագիրը հստակորեն նախատեսում են կրճատում. բոնուսի չափով` հաշվետու ժամանակաշրջանում աշխատողի բացակայելու ժամանակի համամասնությամբ: Այնուամենայնիվ, բոնուսի չվճարումը լիովին հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը բացակայել է աշխատանքից ամբողջ հաշվետու ժամանակահատվածում, որի համար բոնուսը հաշվարկվում է:

Տարբերակ 2. եթե բոնուսները վճարվում են անկախ կատարողականի ցուցանիշներից (օրինակ՝ տոներին կամ հիշարժան ամսաթվերին, մասնագիտական ​​տոներին), բոնուսի չվճարումն անօրինական է, քանի որ դրա կուտակումն ու վճարումը որոշակիորեն կախված չեն աշխատողի աշխատաժամանակից։ ժամանակաշրջաններ.

Ինչպես խուսափել հակասական իրավիճակից դիտարկվող դեպքերում.

Կոլեկտիվ պայմանագրում, կազմակերպության տեղական ակտը, բոնուսների հաշվարկման և վճարման կարգը կարգավորող այլ ակտերում նախատեսել հստակ պարամետրեր, որոնցով բոնուսը հաշվարկվում է կամ չի հաշվարկվում: Լավ օրինակ է Ռոսլեսխոզի 2009 թվականի դեկտեմբերի 21-ի թիվ 524 հրամանը «Ռոսլեսխոզին ենթակա դաշնային պետական ​​հաստատությունների գործունեության գնահատման նպատակային ցուցանիշների և չափանիշների, նրանց ղեկավարներին բոնուսների տրամադրման ցուցանիշների, պայմանների և ընթացակարգերի հաստատման մասին» , որը 8-րդ կետում նախատեսում էր, որ «... բոնուսը հաշվարկվում է փաստացի աշխատած ժամերի համար, որոնք չեն ներառում.

• մնալ հաջորդ հիմնական կամ լրացուցիչ արձակուրդում.
• անգործունակության ժամանակ».

Օրինակ իրավագիտությունից

Ուլյանովսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան, 2010 թվականի դեկտեմբերի 7-ի թիվ 33-4298 / 2010 գործով վճռով, Ուլյանովսկ քաղաքի Զավոլժսկի շրջանային դատարանի 2010 թվականի հոկտեմբերի 27-ի որոշումը մասնակի մասին. Ս.-ի պահանջների բավարարումը ՍՊԸ-ի դեմ թողնվել է անփոփոխ: Ինչ վերաբերում է վիճարկվող ժամկետի հավելավճարը վերականգնելու պահանջներին, դատարանը, հրաժարվելով դրանք բավարարելուց, եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորին հավելավճարից զրկելը չի ​​նշանակում նրա նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառել: Ս.-ի աշխատանքային պայմանագրով սահմանված է 90 ռուբլի աշխատավարձ։ 1 ժամ + ​​+ բոնուս - հաշվեգրված աշխատավարձի 50 տոկոսը, այն նաև դրույթ է պարունակում, որ աշխատավարձը բաղկացած է պաշտոնական աշխատավարձից և բոնուսից, որը հաստատում է գլխավոր տնօրենը։ 4.1 կետի ուժով. ՍՊԸ-ի աշխատողների համար պարգևավճարների և նյութական խրախուսման կանոնակարգերը աշխատողին բոնուսից ամբողջությամբ կամ մասամբ զրկելը կատարվում է գլխավոր տնօրենի (փոխտնօրենի) հրամանի (ցուցումների) հիման վրա: Ինչպես դատարանը սահմանել է ՍՊԸ-ի աշխատողների հավելավճարների և նյութական խրախուսման մասին կանոնակարգի 4.2.1 կետը, աշխատողին հավելավճարից զրկելու հիմք է հանդիսանում ընթացիկ ամսվա 2/3-ից ավելի (20 օր) հիվանդության արձակուրդում լինելը. ) Ս.-ն վիճելի ժամանակահատվածում մի քանի անգամ եղել է հիվանդության արձակուրդում, իսկ վերջին անգամ եղել է ծննդաբերության արձակուրդում, այսինքն՝ 2/3-ից ավելի մի քանի ամիս անընդմեջ։ Վերոգրյալի կապակցությամբ դատարանը հիմքեր չի տեսել հայցվորին հավելավճարներ չվճարելու մասին հրամաններն անօրինական ճանաչելու համար, հետևաբար՝ հիմքեր չի գտել վիճելի ժամանակահատվածի համար լրացուցիչ աշխատավարձի հաշվարկման համար։

* Ուլյանովսկի շրջանային դատարան [Էլեկտրոն. ռեսուրս]: Մուտքի ռեժիմ՝ http://uloblsud.ru/index: php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, անվճար:

Վեճի հիմքերը

Կարգապահական խախտման համար զրկում.

Դատարանի դիրքորոշումը

Բոնուսներից զրկելը որպես պատիժ կարգապահական խախտման համար միանշանակորեն ընկալվում է թե՛ աշխատանքի տեսչության, թե՛ դատարանի կողմից որպես աշխատանքային օրենսդրության խախտում գործատուի կողմից։

Ինչպես խուսափել հակասական իրավիճակից դիտարկվող դեպքերում.

1) կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթներում, կազմակերպության տեղական ակտերում, աշխատանքային պայմանագրերում օգտագործել հակիրճ ձևակերպումներ. Շատ ավելի ճկուն դրույթ կլինի տեղական ակտի նորմում, որը նախատեսում է գործատուի իրավունքը՝ նվազեցնելու բոնուսի չափը մինչև զրոյի՝ որոշակի ցուցանիշների չհասնելու կամ հաշվետու ժամանակաշրջանում չվերացված կարգապահական տույժերի առկայության համար։ , այլ ոչ թե «բոնուսային նվազեցում» բառը: Որպես օրինակ կարող ենք բերել Ռոսլեսխոզի նույն հրամանը 2009թ. դեկտեմբերի 21-ի թիվ 524 «Ռոսլեսխոզին ենթակա դաշնային պետական ​​հաստատությունների գործունեության գնահատման նպատակային ցուցանիշների և չափանիշների, բոնուսների ցուցիչների, պայմանների և ընթացակարգերի հաստատման մասին: իրենց ղեկավարներին», որը սահմանել է 6-րդ կետում դրույթներ այն մասին, որ «...Հաստատության ղեկավարին տրվող բոնուսը կարող է կրճատվել կամ ամբողջությամբ չվճարվել, եթե.

• ֆինանսական, հարկային կարգապահության խախտումներ, Հաստատության կարիքների համար գնումների իրականացման խախտում.
• աշխատանքային, գործադիր կարգապահության խախտում.

Կարգավորող մարմինների ստուգումների արդյունքում հաստատված դաշնային բյուջեի միջոցների չարաշահման համար հաստատության ղեկավարը ամբողջությամբ զրկվում է բոնուսից»:

2) կոլեկտիվ պայմանագրում, հավելավճարների կարգը կարգավորող ակտերում չօգտագործել «բոնուսից զրկում» բառը՝ որպես տույժի տեսակ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը պարունակում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգապահական տույժերի ամբողջական ցանկ: Կարգապահական այլ տույժեր կարող են նախատեսվել միայն նույն հոդվածում նշված ակտերով, օրինակ՝ կարգապահության մասին կանոնադրությամբ։ Բայց այս փաստաթղթերում «զրպարտություն» հասկացությունը չի հանդիպում։

Օրինակ իրավագիտությունից

Օրինակ 1
Տյումենի շրջանի Յուգրա-Խանտի-Մանսիյսկի ինքնավար օկրուգի Լանգեպասկի քաղաքային դատարանը, բաց դատական ​​նիստում քննելով Կ.-ի բողոքն ընդդեմ խաղաղության արդարադատության որոշման Կ. պատիժը և վերականգնել չվճարված հավելավճարը *, սահմանվել է հետևյալը.

* Սվերդլովսկի մարզային հասարակական կազմակերպություն «Տարածաշրջանային արհմիությունների ասոցիացիաների խորհրդատվական խորհուրդ» [Էլեկտրոն. ռեսուրս]: Մուտքի ռեժիմ՝ http://www. uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, անվճար:

մայիսի 15-ի թիվ 444 Կ.-ի հրամանով աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար հայտարարվել է նկատողություն, իսկ Կ.-ն ամսվա աշխատանքի արդյունքներով հավելավճարների համար չի ներկայացվել։ Խաղաղության դատավորի որոշմամբ Կ.-ի հայցերը մերժվել են։ Վերաքննիչ դատարանը 03.10.2006թ. որոշմամբ մասնակիորեն բեկանել է նշված որոշումը։ Սակայն առաջին ատյանի դատարանի որոշումը ՍՊԸ-ի դեմ ՍՊԸ-ի դեմ հայցերը չեղարկելու վերաբերյալ առաջին ատյանի դատարանի որոշումը բոնուսներից զրկելու մասով 15.05.2006թ. ամբաստանյալից իր օգտին պահված հավելավճարի վերադարձը ուժի մեջ է մտել: Ուսումնասիրելով գործի նյութերը, պատասխանողի ներքին տեղական գործողությունները՝ դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորին հավելավճարից զրկելը կարգապահական տույժ չէ, ինչպես պնդում է հայցվորը։ Բոնուսների չհաշվարկը նախատեսված է ՍՊԸ-ի արտադրական անձնակազմի աշխատակիցներին բոնուսային վճարումների վերաբերյալ Համակարգային կանոնակարգով աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության պահանջներին և կանոններին չհամապատասխանելու և այլ տեսակի խախտումների համար:

Նաև այս թեմայով: