Hulumtimi Bazë

Qëndrimet që lidhen me kënaqësinë në punë të punonjësve dhe besnikërinë e kompanisë janë me interes të veçantë për teorinë e sjelljes organizative dhe praktikën e menaxhimit të burimeve njerëzore. Ndërsa qëndrimet e diskutuara më sipër patën pasoja të drejtpërdrejta, diskutimi i kënaqësisë në punë fokusohet në qëndrimet e punonjësve ndaj punës së tyre dhe diskutimi i besnikërisë organizative fokusohet në qëndrimet ndaj organizatës në tërësi. Le të shqyrtojmë së pari konceptin më të pranuar gjerësisht të kënaqësisë në punë. Në vazhdim do të fokusohemi te përkushtimi ndaj organizatës si mjedis, i cili ka filluar të tërheqë vëmendjen e studiuesve vetëm kohët e fundit.

Çfarë është kënaqësia në punë?

Kënaqësia në punë është rezultat i perceptimeve të vetë punonjësve se sa mirë funksionon puna e tyre në gjërat që janë të rëndësishme për ta. Në fushën e organizimit

kënaqësia në punë konsiderohet të jetë mjedisi më i rëndësishëm dhe më i studiuar.

Janë tre masat më të rëndësishme të kënaqësisë në punë. Së pari, kënaqësia në punë është një përgjigje emocionale ndaj situatës në punë.

Së dyti, kënaqësia në punë shpesh përcaktohet nga shkalla në të cilën rezultatet e punës përmbushin pritshmëritë.

Së treti, disa qëndrime të tjera manifestohen përmes kënaqësisë në punë. Disa studiues sugjerojnë se janë pesë parametra të punës që e karakterizojnë më saktë përsa i përket reagimeve afektive që ngjall te njerëzit. Këto opsione janë renditur më poshtë.

Në fakt punon. Shkalla në të cilën puna i ofron një personi detyra interesante, mundësi për të mësuar gjëra të reja, për të ndjerë një ndjenjë përgjegjësie për detyrën e caktuar.

Pagesa. Sasia e shpërblimit që paguhet për punën dhe si krahasohet kjo shumë me shpërblimin e marrë nga anëtarët e tjerë të organizatës.

Mundesi per karriere. Mundësi për t'u ngjitur në shkallët e korporatës.

Menaxhimi. Aftësia e liderit për të ofruar mbështetje teknike dhe morale.

Kolegët. Shkalla e njohurive teknike të kolegëve dhe niveli i mbështetjes së tyre sociale.

Faktorët që ndikojnë në kënaqësinë e punës

Ka disa faktorë që ndikojnë në kënaqësinë e punës.

Në fakt punon. Burimi kryesor i kënaqësisë është, natyrisht, vetë puna. Përmbajtja e punës dhe autonomia në kryerjen e saj janë dy nga faktorët më të rëndësishëm motivues që lidhen me punën. Studimet kanë treguar se komponentë të tjerë të rëndësishëm të kënaqësisë në punë janë puna interesante dhe sfiduese, puna që nuk lë vend për mërzi dhe puna që i jep një personi një status të caktuar.

Pagesa. Sistemi i shpërblimeve monetare konsiderohet si një faktor thelbësor, por kompleks dhe i shumëanshëm i kënaqësisë në punë. Paraja jo vetëm që u mundëson njerëzve të plotësojnë nevojat e tyre themelore, por gjithashtu kontribuojnë në plotësimin e nevojave të niveleve më të larta. Punonjësit shpesh e perceptojnë nivelin e pagave të tyre si një reflektim të mënyrës sesi menaxhmenti vlerëson kontributin e tyre në organizatë. Përfitimet shtesë janë gjithashtu të rëndësishme, por roli i tyre është më pak i rëndësishëm. Një arsye për këtë është se punëtorët shpesh nuk e dinë as sa marrin në formën e përfitimeve të ofruara. Për më tepër, shumë priren t'i nënvlerësojnë këto përfitime sepse nuk e shohin vlerën e tyre praktike. Megjithatë, një studim i kohëve të fundit zbuloi se nëse punëtorët janë në gjendje të zgjedhin përfitimet e tyre në një farë mase nga paketa e përgjithshme e ofruar nga kompania, e cila quhet sistemi fleksibël i përfitimeve (ose "sistemi i kafeterisë"), atëherë ata marrin më shumë kënaqësi nga përfitimet dhe punën që marrin.përgjithësisht.

Përparim në karrierë. Mundësitë e promovimit kanë një sërë efektesh në kënaqësinë në punë. Kjo është për shkak se promovimet mund të marrin shumë forma dhe të vijnë me një sërë shpërblimesh. Për shembull, njerëzit që promovohen për vjetërsi, ndërsa përjetojnë kënaqësi në punë, nuk janë në të njëjtën shkallë me punonjësit që promovohen për performancë.

Menaxhimi. Menaxhimi është gjithashtu një faktor mesatarisht i rëndësishëm në analizën e kënaqësisë në punë. Ekzistojnë dy dimensione kryesore të udhëheqjes që ndikojnë në kënaqësinë në punë. E para është orientimi i punonjësve të menaxherit, i cili matet me shkallën e interesit të menaxhmentit për mirëqenien e vartësve të tyre. Si rregull, ky interes manifestohet nëse menaxhmenti kontrollon aktivitetet e vartësve të tij, nëse këshillon për punën e tij, nëse ofron ndihmë, dhe gjithashtu

komunikon me të jo vetëm në nivel zyrtar, por edhe personal. Në Shtetet e Bashkuara, punonjësit janë shpesh të pakënaqur me menaxherët e tyre pikërisht për këto parametra. Për shembull, një studim i kohëve të fundit tregoi se më pak se gjysma e të anketuarve marrin reagime të rregullta dhe ndihmë në zgjidhjen e problemeve të tyre nga menaxherët. Në Rusi, rezultatet e studimeve të tilla nuk dihen, por sipas vëzhgimeve të autorit, ato nuk do të ishin më mirë, por, ka shumë të ngjarë, më keq.

Një dimension tjetër është angazhimi ose ndikimi; ilustrohet nga aktivitetet e atyre menaxherëve që lejojnë punonjësit e tyre të marrin pjesë në vendimmarrje që lidhet drejtpërdrejt me punën e tyre. Në shumicën e rasteve, kjo qasje çon në një rritje të kënaqësisë në punë. Në veçanti, një meta-analizë e thellë arriti në përfundimin se përfshirja e punëtorëve në procesin e vendimmarrjes ka një efekt pozitiv në kënaqësinë në punë. Klima e përgjithshme e përfshirjes e krijuar nga menaxheri ka një ndikim më të madh në kënaqësinë e punës sesa pjesëmarrja në një gamë të kufizuar vendimesh.

grupet e punës. Vetë natyra e grupeve të punës ka një ndikim të drejtpërdrejtë në kënaqësinë në punë. Kolegët miqësorë dhe të dobishëm janë vetë një burim i caktuar i kënaqësisë në punë për individin. Grupi i punës shërben si një burim mbështetjeje, ngushëllimi, këshillimi dhe ndihme për punonjësin individual. Në rastet kur vërehet situata e kundërt, d.m.th. kur njerëzit janë të vështirë për t'u marrë vesh, ky faktor ka një ndikim negativ në kënaqësinë në punë.

Kushtet e punës. Një faktor tjetër që ka një ndikim të moderuar në kënaqësinë në punë janë kushtet e punës. Nëse kushtet janë të mira (për shembull, zonat e punës janë të pastra dhe tërheqëse), stafi do të jetë në gjendje të bëjë punën e tij më lehtë. Nëse ka kushte të këqija pune (për shembull, dhoma është e nxehtë ose e zhurmshme), do të jetë më e vështirë për punonjësit të bëjnë punën e tyre. Nëse gjithçka shkon mirë, nuk do të ketë probleme me kënaqësinë në punë; nëse gjërat shkojnë keq, problemet me siguri do të lindin.

Shumica e njerëzve nuk u kushtojnë shumë vëmendje kushteve të punës nëse nuk janë jashtëzakonisht të këqija. Për më tepër, prania e ankesave të shumta për kushtet e punës shpesh tregon praninë e problemeve të tjera.

- Jep shembuj

rezultatet e kënaqësisë në punë.

Kënaqësia në punë është e dëshirueshme si nga pikëpamja e punëtorit individual, ashtu edhe nga këndvështrimi i shoqërisë në tërësi. Sidoqoftë, duke folur në mënyrë pragmatike, nga pikëpamja e menaxhimit efektiv të personelit dhe organizatës në tërësi, është e rëndësishme të përcaktohet saktësisht se si lidhet kënaqësia e punës me rezultatet e aktiviteteve të prodhimit. Me fjalë të tjera, nëse punonjësit janë të kënaqur me punën e tyre, a do të thotë kjo se ata do të performojnë më mirë, si dhe do të rrisin produktivitetin e organizatës në tërësi? Në të njëjtën kohë, nëse kënaqësia është e ulët, a do të ketë probleme me produktivitetin dhe efikasitetin e ulët?

Kënaqësia në punë dhe produktiviteti. Mungesa e një lidhjeje të drejtpërdrejtë ndërmjet kënaqësisë dhe performancës ndër vite ka habitur studiuesit.Vërtet, është e natyrshme të supozohet një lidhje e drejtpërdrejtë midis kënaqësisë dhe performancës, por të dhënat e marra tregojnë se nuk ka asnjë lidhje të ngushtë mes tyre. Në veçanti, meta-analiza e literaturës shkencore për këtë çështje tregon se vetëm në 17 raste nga 100 është e mundur të zbulohet një lidhje e drejtpërdrejtë midis këtyre dy parametrave. Punëtorët jo gjithmonë të kënaqur karakterizohen nga produktiviteti më i lartë. Ka variabla të ndryshëm që ndikojnë në këtë marrëdhënie. Më i rëndësishmi nga këta faktorë, me sa duket, janë stimujt materiale për punëtorët. Nëse njerëzit marrin shpërblime materiale që ata i konsiderojnë të përshtatshme, kënaqësia e tyre rritet dhe bashkë me të, si rregull, produktiviteti i punës. Më tej, kohët e fundit janë marrë prova se edhe nëse

kreativiteti nga puna nuk çon në një rritje të produktivitetit të punëtorëve individualë, ai mund të shkaktojë ndryshime pozitive në nivelin e organizatës në tërësi. Së fundi, ka ende një debat të gjallë rreth asaj nëse kënaqësia në punë çon në rritjen e produktivitetit ose, anasjelltas, nëse rritja e produktivitetit gjeneron kënaqësi në punë.

Kënaqësia në punë dhe qarkullimi i punonjësve. A çon shkallë të lartë kënaqësia e punonjësve me punën e tyre deri në qarkullim të ulët të stafit? Në ndryshim nga produktiviteti i punës, një model i caktuar mund të vërehet në marrëdhënien midis kënaqësisë në punë dhe qarkullimit të stafit. Një shkallë e lartë kënaqësie në vetvete nuk mund të mbajë të ulët qarkullimin e stafit, por sigurisht që mund ta përmirësojë situatën në mënyrë të konsiderueshme.

Nga njëra anë, në rastin e kënaqësisë së ulët në punë, ekziston një probabilitet i lartë për qarkullim të lartë të stafit. Një grup studiuesish zbuloi se për gratë midis moshës 18 dhe 25 vjeç, shkalla e kënaqësisë së tyre në punë ndihmoi në parashikimin nëse ato do të ndryshonin vendin e punës. Nga ana tjetër, me rritjen e kohëzgjatjes së shërbimit (kohëzgjatja e punës në një kompani të caktuar), zvogëlohet mundësia e transferimit të tyre në një vend tjetër pune. Përvoja e punës për meshkujt është gjithashtu një faktor serioz që neutralizon me kalimin e kohës ndjenjën e pakënaqësisë me punën e tyre.

Ka edhe faktorë të tjerë, të tillë si angazhimi organizativ (diskutuar në seksionin vijues), që luajnë një rol të rëndësishëm në përcaktimin e marrëdhënies ndërmjet kënaqësisë në punë dhe qarkullimit të punonjësve. Disa njerëz thjesht nuk mund ta imagjinojnë të jenë diku tjetër, kështu që ata qëndrojnë në punë, pavarësisht sa të kënaqur janë. Një faktor tjetër është gjendja e përgjithshme e ekonomisë.Kur ekonomia është e qëndrueshme dhe papunësia është e ulët, qarkullimi i punonjësve tenton të rritet pasi njerëzit fillojnë të kërkojnë punë më të mira në organizata të tjera. Edhe nëse janë të kënaqur me punën në fjalë, shumë do të jenë ende të gatshëm të largohen nëse ofrohen mundësi më të mira diku tjetër. Kur vërehet situata e kundërt, d.m.th. kur ka mungesë të vendeve të punës, punëtorët do të qëndrojnë në vendet e tyre edhe nëse nuk janë të kënaqur me to. Duke përmbledhur sa më sipër, duhet theksuar se kënaqësia në punë luan një rol të rëndësishëm në përcaktimin e qarkullimit të punonjësve. Megjithëse mungesa e plotë e qarkullimit të punonjësve nuk është gjithmonë e frytshme për një organizatë, megjithatë mbajtja e saj në një nivel të ulët, si rregull, ka një efekt të dobishëm në organizatë për shkak të uljes së kostove të trajnimit dhe kostove që lidhen me përdorimin e njerëzve të papërvojë. punonjësit në vendin e punës.

Kënaqësia në punë dhe mungesa. Hulumtimet tregojnë mjaft bindshëm një marrëdhënie të kundërt midis kënaqësisë në punë dhe mungesës. Nëse shkalla e kënaqësisë është e lartë, numri i mungesave është i parëndësishëm; nëse është i ulët, numri rritet. Megjithatë, si në raste të tjera, ka disa faktorë ndërmjetësues, si ndërgjegjësimi i njerëzve për rëndësinë e punës së tyre. Përveç kësaj, duhet të mbahet mend se nëse kënaqësia e lartë në punë nuk çon domosdoshmërisht në një ulje të numrit të mungesave, atëherë kënaqësia e ulët në punë ka shumë të ngjarë të çojë në një rritje të numrit të tyre.

Pasojat e tjera të kënaqësisë në punë. Përveç atyre të përmendura më sipër, ka edhe pasoja të tjera të kënaqësisë së lartë në punë. Rezultatet e hulumtimit tregojnë se punonjësit që ndihen të kënaqur me punën e tyre kanë shëndet më të mirë fizik dhe moral, fitojnë më shpejt aftësitë e nevojshme, vuajnë më rrallë nga lëndimet në punë dhe bëjnë ankesa.

Punëtorët që janë të kënaqur me punën e tyre kanë më shumë gjasa të demonstrojnë modele të sjelljes dhe veprimeve pro-sociale (“civile”), për shembull, ata kanë më shumë gjasa të ndihmojnë kolegët ose klientët dhe në përgjithësi të tregojnë një tendencë për të bashkëpunuar.

Në shumë plani i përgjithshëm Studiuesit që punojnë në fushën e sjelljes organizative, si dhe praktikuesit, besojnë se kënaqësia në punë është shumë e rëndësishme për organizatën. Ndikimi negativ i kënaqësisë së ulët në organizatë është një fakt i padiskutueshëm i konfirmuar. Prandaj, edhe nëse e konsiderojmë kënaqësinë në punë si një kërkesë minimale, ajo është një vlerë e caktuar.

për shëndetin dhe efektivitetin e përgjithshëm të një organizate dhe për këtë arsye është i denjë për studim dhe përdorim në fushën e sjelljes organizative.

1

U krye një analizë faktorësh e kënaqësisë me punën e punonjësve të organizatës (duke përdorur shembullin e Burenie LLC, e cila kryen shpime industriale të puseve për ujë) dhe u identifikuan faktorët e mëposhtëm prioritar që ndikojnë në të: shpërblimet për punën nga menaxhimi; Mundësi për avancim në organizatë; prania e një shkalle të lartë të mbrojtjes sociale të punonjësve; interesi i punonjësve në një pozicion me një paketë sociale më të favorshme, por me një nivel pagash më të ulët. Hipotezat e paraqitura për kënaqësinë e lartë në punë për burrat mbi 45 vjeç, zënë pozicione drejtuese të larta dhe të mesme dhe kënaqësi të ulët në punë për gratë e reja (nën 25 vjeç) janë konfirmuar. Kjo për faktin se të parët, duke qenë në poste të larta, kanë arritur një status dhe rezultat material të kënaqshëm, ndërsa të dytët, duke qenë në moshë të re, janë në kërkim të një pune më të përshtatshme.

kënaqësinë në punë

organizimi

faktorët e kënaqësisë në punë

1. Instituti Amerikan i Opinionit Publik. Faqja zyrtare: www.gallip.com.

2. Hersberg F., Mausner B., Snyderman B. Motivimi për të punuar. - New York Wiley, 1963. - 157 f.

3. Hodson R. Dallimet gjinore në kënaqësinë në punë: Pse gratë nuk janë më të pakënaqura? The Sociological Quarterly, vëll. 30, nr. 3 (Vjeshtë, 1989), fq. 385–399

4. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. Vlerësimi i kënaqësisë materiale në punë të punëtorëve shëndetësorë, Konferenca e 3-të Ndërkombëtare për Ekonomi, Shkenca Politike dhe Juridike, Brasov, 2014, f. 32–41 http://www.wseas.us/e-library/conferences/2014/Brasov/FINANCE/FINANCE-00.pdf.

5. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. Analiza e faktorëve të kënaqësisë së punës së stafit menaxherial që punon në një organizatë, Life Science Journal, 2014, 11(12), fq.157-161 http://www.lifesciencesite.com/lsj/life1112/025_26211life111214_157_161.pdf.

6. Keith A. Bender, Susan M. Donohue, John S. Heywood Kënaqësia në punë dhe ndarja gjinore. Oxford Economic Papers, Series New, Vol. 57, nr. 3 (korrik, 2005), fq. 479–496.

7. Scott W.S. Zhvillimi i masave të shkallëve diferenciale semantike të "moralit". Psikologjia e personelit, 1967, vëll. 20, fq. 179–198.

8. Scott W.S., Rowland R. Përgjithësia dhe rëndësia e shkallëve diferenciale semantike mbi masat e "moralit". Sjellja Organizative dhe Performanca Njerëzore, 1970, vëll. 5, fq. 576–591.

9. Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L. Matja e kënaqësisë në punë dhe pension. Chicago Rand McNally, 1969.

10. Sobel R.St. Testi i modeleve të kënaqësisë për gol dhe pas gol pa vjen. Abstracts Disertation Internation, 1971, Vol. 31 (12-B), fq. 7649.

Vëmendje e konsiderueshme i kushtohet kënaqësisë në punë në studimet socio-ekonomike që zbulojnë si përmbajtjen thelbësore dhe kuptimplote të kategorisë në studim, ashtu edhe zbulimin e karakteristikave të saj themelore në lidhje me aspekte të ndryshme të aktivitetit ekonomik njerëzor.

Në konceptin e njohur të kënaqësisë në punë me dy faktorë nga F. Herzberg, e gjithë shumëllojshmëria e faktorëve që ndikojnë në kënaqësinë në punë ndahet në dy grupe. Të parët - motivuesit, çojnë në një rritje të kënaqësisë në punë, por në mungesë të tyre, pakënaqësia nuk është e nevojshme. Ndër këto janë interesi i brendshëm për punë, promovimi, përgjegjësia dhe arritjet, njohja. Grupi i dytë - higjienik, përfaqësohet nga faktorë, me inferioritetin e të cilëve ka pakënaqësi me punën, megjithatë, gjendja e tyre optimale nuk është në gjendje të rrisë kënaqësinë - pagat dhe kushtet e punës, marrëdhëniet ndërpersonale, punësimi, siguria. Megjithatë, në praktikë, duket se faktorët që janë në grupe të ndryshme jo vetëm që mund të ndryshojnë vendet, por edhe të përfshihen njëkohësisht në një ose një grup tjetër. Kjo është e mundur për faktin se kriteri për ndarjen e faktorëve në dy grupe në modelin e F. Herzberg është sjellja e një personi, dhe jo, për shembull, mendimi i tij. Prandaj, është e natyrshme që një person t'i atribuojë dështimet e tij rrethanave të jashtme, dhe sukseset e tij me përpjekjet e tij.

Studiuesit amerikanë të një prej mjeteve të njohura për matjen e kënaqësisë në punë (Indeksi i diskrecionit të punës Cornell - JDI) zbërthejnë faktorët e kënaqësisë në pesë grupe të mëdha: pagat, karriera, klima psikologjike, marrëdhëniet me menaxhmentin dhe vetë puna.

Në studimet e Scott W.S., Rowland R., Sobel R.St. kënaqësia me punën konsiderohet në shfaqjen e saj shumëdimensionale, e përcaktuar nga kënaqësia e brendshme - puna e kryer në të vërtetë dhe kënaqësia e jashtme. paga dhe rritjen e karrierës. Në të njëjtën kohë, ajo merr parasysh aspekti social problemet, të shprehura në kënaqësi me autoritetet dhe ekipin e punës. Sipas mendimit të tyre, kënaqësia në punë vepron si një përfaqësim i përgjithësuar i vlerësuar i punonjësit jo vetëm për rezultatet e punës së tij, por edhe për vetë procesin e veprimtarisë së punës, shkallën e përfshirjes dhe kushtet e punës.

Ky mendim konfirmohet në studimet e Kabasheva I.A., Rudaleva I.A., të cilat zbuluan përcaktuesit e kënaqësisë në punë midis punonjësve mjekësorë dhe personelit administrativ dhe menaxherial: kushte të favorshme pune, shpërblime dhe inkurajim nga menaxhmenti.

Dallimit gjinor në kënaqësinë në punë i kushtohet sasi të konsiderueshme kërkimin shkencor, përfundimet nga të cilat janë mjaft të paqarta. Pra, në veprat e R. Hodson dëshmohet se dallimi në kënaqësinë e punës midis burrave dhe grave është i parëndësishëm. Ndërsa K. Bender thekson nevojën e konsiderimit të detyrueshëm të karakteristikave profesionale dhe kualifikuese të punës, pasi gratë përjetojnë një shkallë më të ulët të kënaqësisë në punë nëse përfshihen në profesione që konsiderohen fillimisht mashkullore.

Hulumtime më të fundit mbi qëndrimet e popullsisë së punësuar ndaj punës së tyre si pjesë e anketës Gjendja e Vendit Global të Punës qendra kërkimore Gallup International (2011-2012, 225,000 njerëz të anketuar në 142 vende) tregoi rezultatet e mëposhtme. Pothuajse 2/3 (63%) e punëtorëve në mbarë botën përjetojnë pakënaqësi me aktivitetet e tyre të punës, duke përjetuar mungesë përfshirjeje dhe motivimi për të përmirësuar efikasitetin e tyre të punës. Një e katërta (24%) e punëtorëve të anketuar në mbarë botën përjetojnë pakënaqësi ekstreme të punës në përgjithësi, duke rezultuar në joproduktivitet dhe armiqësi ndaj punëdhënësit. Dhe vetëm 13% e punonjësve në mbarë botën e shijojnë punën e tyre dhe, si rezultat, përpiqen për rritjen e karrierës në kompaninë e tyre dhe bëjnë çdo përpjekje për prosperitetin e saj. Të dhënat për Rusinë janë përgjithësisht afër mesatareve për vendet e tjera.

Rritja e vërejtur e pakënaqësisë me aktivitetin e punës është një sinjal serioz i disavantazhit relativ të një punëtori modern dhe aktualizon kërkimin e faktorëve dhe karakteristikave që kanë një ndikim të rëndësishëm në kategorinë në studim.

Në studimin tonë, ne vijmë nga fakti se kënaqësia në punë karakterizohet si mishërim i arritur i pritshmërive të një personi nga rezultatet materiale, socio-psikologjike dhe shoqërore të rëndësishme të punës së tij. Ky konsiderohet si një kontribut pozitiv në aktivitetet e organizatës së tyre, duke kontribuar drejtpërdrejt në zhvillimi i qëndrueshëm jo vetëm kompanitë dhe komunitetet lokale, por edhe vendet në procesin e rehabilitimit të ekonomisë botërore pas krizës ekonomike.

Qëllimi i studimit të ndërmarrë është të identifikojë faktorët që veprojnë si përcaktues në kënaqësinë e punonjësve me procesin e veprimtarisë së tyre të punës, si dhe të zbulojë arsyet që ndikojnë negativisht në të.

Objekti i studimit ishte Sh.PK “Burenie”, e cila kryen shpime industriale të puseve për ujë.

Gjatë studimit, u parashtruan hipotezat e mëposhtme:

Hipoteza 1. Burrat në pozita të larta shpesh janë të kënaqur me punën e tyre.

Hipoteza 2. Gratë nën moshën 25 vjeç nuk janë të kënaqura me punën e tyre.

Hipoteza 3. Punëtorët që janë të kënaqur me organizimin e punës në ekip janë të kënaqur me punën e tyre.

Numri i punonjësve që morën pjesë në anketë, 100 persona, duke përfshirë 88 gra (85% e numri total të anketuarit); 12 persona janë meshkuj (12% e numrit të përgjithshëm të të anketuarve), dhe 8 prej tyre janë menaxherë të lartë, 2 janë menaxherë të mesëm, 2 janë performues teknikë.

Mosha e punonjësve të intervistuar është: deri në 25 vjeç - 13 persona, nga 25 në 35 vjeç - 13 persona, nga 35 në 45 vjeç - 36 persona, nga 45 deri në 55 vjeç - 24 persona, mbi 55 vjeç. i vjetër - 14 persona.

Për të studiuar nivelin e kënaqësisë së punonjësve të organizatës, u zgjodh një metodë anketimi. Të gjitha pyetjet e pyetësorit të punonjësve ndahen në 7 blloqe - blloku i parë çështje të përgjithshme(5 pyetje), gjashtë blloqet e mbetura ju lejojnë të përcaktoni arsyet e kënaqësisë së punonjësve të kësaj organizate: marrëdhëniet me menaxhmentin, marrëdhëniet me kolegët; mundësi për avancim dhe karrierë; niveli i stimujve jomaterialë; procesi i punës; paga.

Për të përcaktuar sasinë e niveleve të kënaqësisë, punonjësve iu bënë pyetje përkatëse me pesë përgjigje të mundshme (nga 1 në 5) për secilën pyetje në përputhje me shkallën Harrington. Përdorimi i shkallëve verbale të vlerësimit është për faktin se për një sërë treguesish vlerësimi i strukturës organizative nuk mund të bëhet drejtpërdrejt në formë numerike. Vlerat numerike u jepen vlerësimeve të tilla duke përdorur shkallën Harrington, e cila vlerëson shkallën e ashpërsisë së vetive të kriterit. Rezultatet janë paraqitur në figurë.

Niveli i kënaqësisë së punonjësve me aktivitetet e tyre profesionale

Figura tregon se shumica e punonjësve të Burenie LLC ishin të kënaqur me punën e tyre.

Për të përcaktuar nivelin e kënaqësisë së punonjësve me aktivitetet e tyre profesionale, u ndërtua modeli i mëposhtëm:

Y \u003d 0,2459 + 0,2024x1 + 0,2773x2 - 0,2773x3 + 0,2773x4 + 0,2773x5 + 0,2773x6 + 0,2773x7,

ku Y është niveli i kënaqësisë me veprimtarinë profesionale të kryer.

Tabela 1

Faktorët e përfshirë në model

Emri i faktorit	Opsionet e përgjigjes
х1 - mosha e punonjësit	1. deri në 25 vjet; 2. nga 25 deri në 35 vjeç; 3. nga 35 deri në 45 vjeç; 4. nga 45 deri në 55 vjeç; 5. mbi 55 vjeç
x2 - inkurajimi i punonjësit për punë nga menaxhmenti	2. më tepër po se jo; 3. e kanë të vështirë të përgjigjen; 4. më tepër jo se po;
х3 - mundësia e rritjes së karrierës në këtë organizatë	2. më tepër po se jo; 3. e kanë të vështirë të përgjigjen; 4. më tepër jo se po;
х4 - kënaqësia e punonjësit nga puna e kryer	2. më tepër po se jo; 3. e kanë të vështirë të përgjigjen; 4. më tepër jo se po;
x5 - përparësia e marrjes së kënaqësisë nga puna sesa nga fitimet e larta	2. më tepër po se jo; 3. e kanë të vështirë të përgjigjen; 4. më tepër jo se po;
x6 - prania e një shkalle më të lartë të mbrojtjes sociale të punonjësve në krahasim me punonjësit e shumicës së organizatave të tjera	2. më tepër po se jo; 3. e kanë të vështirë të përgjigjen; 4. më tepër jo se po;
x7 - interesimi i punonjësve në një pozicion me një paketë sociale më të favorshme, por me një nivel pagash më të ulët	2. më tepër po se jo; 3. e kanë të vështirë të përgjigjen; 4. më tepër jo se po;

tabela 2

Vrojtimet e përdorura nga katrorët më të vegjël 1-100, ndryshorja e varur: v21

	Koeficient	Art. gabim	t-statistika	p-vlera

Shënime:

Modeli i ndërtuar është cilësor, pasi koeficienti i përcaktimit është 0,5151, që do të thotë se faktorët e marrë në konsideratë në model shpjegojnë nivelin e kënaqësisë së punonjësve me 51,51%. Për më tepër, në modelin e ndërtuar, vlera P është 3.29e-12, e cila gjithashtu tregon cilesi e larte dhe probabiliteti i gabimit në nivelin 1%, pra shkalla e besueshmërisë është 99%.

Besueshmëria e modelit, e përcaktuar duke krahasuar gabimin standard dhe koeficientin e përcaktimit, ishte 0.15, që është më pak se koeficienti i përcaktimit (0.5151). Prandaj, sipas këtij kriteri, modeli i ndërtuar është i besueshëm.

Bazuar në rezultatet e studimit, modeli u analizua për multikolinearitetin, i cili tregoi mungesën e tij, dhe testi i White për heteroskedasticitetin. Hipoteza zero: nuk ka heteroskedasticitet.

Hipoteza 1. Burrat që mbajnë poste të larta kanë më shumë gjasa të jenë të kënaqur me punën e tyre. 17% e meshkujve të anketuar, me poste drejtuese të larta, janë plotësisht të kënaqur me punën e tyre. 50% e drejtuesve meshkuj të anketuar kanë më shumë gjasa të jenë të kënaqur me punën e tyre sesa jo. Kjo mund të shpjegohet me faktin se burrat që mbajnë poste të larta kanë arritur një status me peshë dhe rezultat material që i kënaq ata.

Hipoteza 2. Gratë nën moshën 25 vjeç nuk janë të kënaqura me punën e tyre. Hipoteza konfirmohet, pasi shumica e grave të anketuara nën moshën 25 vjeçare (22.4%) janë mjaft të pakënaqura me punën e tyre. Kjo, mendoj se mund të shpjegohet me faktin se për shkak të moshës së re, ata janë në kërkim të një pune më të përshtatshme për ta.

Hipoteza 3. Punëtorët që janë të kënaqur me organizimin e punës në një ekip, ka shumë të ngjarë të jenë të kënaqur me punën e tyre. 45% e të anketuarve, të cilët janë të kënaqur me organizimin e punës në ekip, janë të kënaqur me punën e tyre në përgjithësi, pasi organizimi i punës është një faktor i rëndësishëm kur zgjedh një punë.

Gjatë studimit, u zbulua se faktorët e mëposhtëm ndikojnë në nivelin e kënaqësisë së punonjësve: mosha e punonjësit; inkurajimi i punonjësit për punë nga menaxhmenti; Mundësi për avancim në organizatë; kënaqësia e punonjësit nga puna e kryer; prania e një shkalle të lartë të mbrojtjes sociale të punonjësve; interesi i punonjësve në një pozicion me një paketë sociale më të favorshme, por me një nivel pagash më të ulët.

Rishikuesit:

Kundakchyan R.M., Doktor i Ekonomisë, Profesor, Drejtor. departamenti teoria ekonomike, Instituti i Menaxhimit, Ekonomisë dhe Financave, Universiteti Federal i Kazanit (Rajoni i Vollgës), Kazan;

Smirnov A.A., Doktor i Ekonomisë, Profesor, Departamenti i Menaxhimit të Biznesit të Vogël dhe të Mesëm, Instituti i Menaxhimit, Ekonomisë dhe Financave, Mariyskiy Universiteti Shtetëror, Yoshkar-Ola.

Punimi është marrë nga redaktorët më 17.10.2014.

Lidhje bibliografike

Rudaleva I.A., Kabasheva I.A. FAKTORËT E KËNAQËSISË ME PUNONJËSIT E ORGANIZATËS // Hulumtim themelor. - 2014. - Nr.11-4. - S. 872-876;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35648 (qasur 03/31/2019). Ne sjellim në vëmendjen tuaj revistat e botuara nga shtëpia botuese "Academy of Natural History"

Si të përcaktohet shkalla e kënaqësisë në punë, cilët faktorë ndikojnë në kënaqësinë e punës, si ndikon në produktivitetin - për këtë në artikull.

Nga artikulli do të mësoni:

Çfarë është kënaqësia në punë

Kënaqësia në punë është pozitive gjendje emocionale, e cila lind nga punonjësi si rezultat i vlerësimit të veprimtarive të tij. Dy anët e procesit objektiv janë motivimi dhe kënaqësia. Në të njëjtën kohë, motivimi i referohet shpjegimit të vlefshmërisë së të gjitha sjelljeve në vendin e punës. Një ndjenjë kënaqësie lind si rezultat i perceptimit në rrjedhën e vetë punës.

Shkarkoni dokumentet përkatëse:

Metodat e zbatuara saktë të kënaqësisë në punë kontribuojnë në:

• reduktimi i qarkullimit të stafit;
• zvogëlimi i numrit të përgjithshëm të mungesave;
• stabilizimi i moralit dhe Shëndeti fizik;
• përmirësimi i performancës;
• duke reduktuar incidencën e lëndimeve.

Punonjësit fitojnë shpejt aftësitë përkatëse të nevojshme për të kryer detyrat zyrtare, të gatshëm për të kontaktuar dhe bashkëpunuar, shpesh ndihmojnë kolegët dhe klientët kur lindin çështje të vështira.

Kënaqësia në punë merret parasysh reagim emocional personeli për situatën e punës, e cila bazohet në parimet: “të pëlqejnë”, “nuk i pëlqejnë”, “të pëlqejnë”, “nuk i pëlqejnë”. Kjo mund të shihet si një cilësim i vetëm ose të aplikohet në disa pjesë të të gjithë rrjedhës së punës.

Vlerësimi i kënaqësisë në punë jep liri në formën e interpretimit individual. Disa punonjës janë të kënaqur me aktivitetet e tyre, duke marrë parasysh pagesën, të tjerët - me natyrën e drejtpërdrejtë të vetë punës, dhe të tjerë - me klimën sociale në ekip. Kur shqyrtohen çështjet Është mjaft e vështirë të përqendrohesh në një tregues. Struktura komplekse ngre dyshime të caktuara për paqartësinë e interpretimit të përkufizimit.

Pyetjet e drejtpërdrejta në lidhje me kënaqësinë e punonjësve me punën nuk përmbajnë informacion specifik, pasi ato nuk mund të interpretohen në mënyrë të paqartë. Prandaj, sipas shumicës së psikologëve dhe studiuesve, është e kotë t'i bësh pyetje të tilla një punonjësi të caktuar.

Masat e kënaqësisë në punë bazohen në pesë dimensione të punës:

punojnë si të tillë	Nëse ato ofrojnë detyra interesante, mundësinë për të mësuar gjëra të reja, për të përjetuar një "ndjenjë përgjegjësie" për detyrën përkatëse të caktuar.
Shperblim	Nëse jeni të kënaqur me pagesën dhe përfitimet shtesë të ofruara, të cilat inkurajojnë punonjësin
promovimin	Ofrohet mundësi për rritje në karrierë
udhëheqja	Nëse menaxheri ofron mbështetje teknike dhe morale për punonjësit e tij
Kolegët	Kolegët kanë një shkallë të lartë kompetence dhe nivelin e duhur mbështetje sociale

Metodat e kënaqësisë në punë me shembuj

Kënaqësia e lartë në punë është një nxitës i rezultateve të jashtëzakonshme. Shumë kompani kanë ndërtuar modelin e tyre të suksesit mbi këtë parim. Tani shumë menaxherë po arrijnë në përfundimin se një nivel i lartë i besnikërisë së stafit është një nga shtytësit e rezultateve të jashtëzakonshme. Por është kritike që ky tregues të bazohet në mbizotërimin . Në fund të fundit, kënaqësia me gjithçka në vetvete nuk është përfshirje dhe jo gjithmonë e presupozon atë.

Kënaqësia e bazuar në stabilitet, paga dhe përfitime sociale, sigurisht që minimizon daljen e stafit, por nuk i motivon njerëzit të punojnë më mirë dhe më shumë, nuk i inkurajon ata të përpiqen të bëjnë gjithçka për të arritur rezultate maksimale. Domethënë, stafi mund të jetë i kënaqur dhe besnik, por në të njëjtën kohë inert. Në këtë rast, është një aset mjaft i dyshimtë për kompaninë. Nëse biznesi arrin rezultate maksimale apo jo, varet pikërisht nga përfshirja e stafit.

Prandaj, është shumë e rëndësishme që niveli i kënaqësisë të bazohet në faktorë të tillë si të kuptuarit e qëllimeve dhe objektivave të kompanisë, ndërgjegjësimi për kontributin e vet në rezultatin e përgjithshëm, njohja dhe vlerësimi i aktiviteteve të punonjësve, aftësia për të parë të vetën. në shoqëri.

Kënaqësia është një shenjë se punonjësit punojnë mirë dhe nuk janë dembelë, dhe ky është kushti kryesor pa të cilin është e pamundur të sigurohet që punonjësit të punojnë me fitime të larta dhe të arrijnë rezultate të rëndësishme.

Ju mund të jeni të interesuar të dini:

Cilat metoda përdoren për të studiuar kënaqësinë në punë

Studimi i kënaqësisë në punë bazohet në elementet e vlerësimit:

• vëllimi i punës së kryer;
• niveli i intensitetit të aktivitetit të punës;
• organizimi dhe përmbajtja;
• kushtet sanitare dhe higjienike;
• mënyra e orarit të punës dhe punës;
• shuma e fitimeve;
• procedurën e shpërndarjes së primeve;
• marrëdhëniet me menaxhmentin;
• marrëdhëniet me kolegët;
• mundësitë për rritje të kualifikimit;
• marrja e përfitimeve shtesë;
• objektiviteti i përgjithshëm i vlerësimit të veprimtarisë së punës.

Kur studioni kënaqësinë e punonjësve në punë, është e arsyeshme të merret parasysh kjo disa njerez tipare të qenësishme që predispozojnë për kënaqësinë e punës, të tjera për pakënaqësi në punë. Kjo nuk varet nga situata aktuale në vetë prodhimin. Disa njerëz janë mirë me të gjitha situatat e punës, të tjerë me asnjërën prej tyre. Reagimi pozitiv është afektivitet pozitiv. Negativ - emocionalitet negativ. Një korrelacion pozitiv çon në kënaqësinë e punës, një korrelacion negativ mbetet gjithmonë negativ.

Studimi i faktorëve të kënaqësisë në punë diktohet nga përcaktimi i marrëdhënieve midis shkallës së kënaqësisë dhe produktivitetit të punës. Stafi i kënaqur do të tregojë gjithmonë performancë të lartë - kjo hipotezë nuk ka gjetur mbështetje empirike.

Sipas hulumtimit, vetëm në 17-18 raste nga 100, është gjetur një lidhje e drejtpërdrejtë mes kënaqësisë në punë dhe produktivitetit të lartë. L. Porter dhe E. Lawler konfirmuan se shkalla e kontributit të çdo punonjësi rrit shpërblimin e marrë dhe mund të lidhet drejtpërdrejt me nivelin .

Në organizata, është e arsyeshme që periodikisht të kryhen anketa të nivelit të kënaqësisë së punonjësve. Kjo do t'ju lejojë të ndërmerrni veprimet e duhura në kohën e duhur që do të ndihmojnë në parandalimin dhe zgjidhjen e problemeve të mëtejshme. Kur organizoni reagime, punonjësit do të kenë mundësinë të çlirojnë të gjitha emocionet negative.

Shumica pamje efektive hulumtimi është një sondazh anonim që ju lejon të merrni informacion të saktë dhe të besueshëm për shkallën e kënaqësisë në punë dhe analiza të mëtejshme, në bazë të të cilave sipas ndryshimeve.

Duhet pasur parasysh se shkalla e ndjeshmërisë apo shqetësimit të të anketuarve mund të jetë e ndryshme. Nëse punonjësit e tjerë nuk mësojnë për rezultatet e sondazhit, dhe menaxheri nuk i sheh të dhënat e atij që iu përgjigj pyetjeve, do të merret sondazhi më efektiv, i cili më vonë do të ndihmojë në kryerjen ndryshimet e nevojshme dhe përmirësime.

Shumica e studiuesve rekomandojnë përdorimin e një shkalle kënaqësie me tre rang. Pyetjet zhvillohen duke marrë parasysh karakteristikat e organizatës. Porter rekomandon përdorimin e një pyetësori me 15 pika. Ai trajton çështjet e autonomisë, respektit, sigurisë, nevojave të vetëaktualizimit dhe nevojave sociale.

Si ndikon motivimi i punës në kënaqësinë e punës?

Motivimi i punës dhe kënaqësia në punë mund të lidhen nëse zhvillohen drejtimet optimale të motivimit. Burimet e kënaqësisë janë komponenti më i rëndësishëm dhe baza e motivimit të punës. Niveli i lartë i motivimitçon në një rritje të disiplinës së punës dhe performancës. Kjo kontribuon në rritjen e produktivitetit të punës. Por në të njëjtën kohë, nuk mund të thuhet se një nivel i lartë i një treguesi gjithmonë çon në rezultatet më të larta të mundshme të punës.

Gjatë analizës, duhet pasur parasysh se pakënaqësia çon gjithmonë në pasoja negative. Ka një rënie në punën, disiplinën e performancës, një rritje të qarkullimit të stafit, një rritje të numrit të mungesave. Prandaj, nëse kënaqësia në punë nuk kontribuon gjithmonë në përmirësimin e performancës, atëherë pakënaqësia pothuajse gjithmonë çon në pasoja negative.

Kur krijohet një mjedis motivues, është e nevojshme të zhvillohen dhe zbatohen metoda që do të ndikojnë realisht në produktivitetin dhe motivimin. Kur shqyrtojnë në mënyrë sistematike çështjet e rritjes së kënaqësisë në punë, ata marrin parasysh specifikat e punës së kryer, karakteristikat personale të punonjësve dhe karakteristikat e situatës në të cilën .

Nëse punëdhënësi planifikon të marrë niveli maksimal kthimi nga i gjithë stafi, ia vlen të kujdeseni për krijimin e një atmosfere motivuese që do t'u përshtatet vërtet të gjithë punonjësve. Mjedisi i punës ka një ndikim të drejtpërdrejtë në motivimin. POR

kënaqësinë në punë- një përfaqësim vlerësues me ngjyra emocionale të subjektit të veprimtarisë për rezultatin e veprimtarisë së tij të punës, për vetë procesin e punës dhe kushtet e jashtme në të cilat kryhet. Brenda modernes shkenca psikologjike përgjithësisht e pranuar dhe e njohur përgjithësisht si burimi më heuristik dhe interpretues në këtë fushë është teoria me dy faktorë "motivativo-higjienike" e kënaqësisë në punë nga F.-Herzberger. Të referuara me kusht si kritere motivuese përfshijnë karakteristikat aktuale kuptimplote të veprimtarisë së punës, sukseset dhe arritjet e një individi ose grupi në punë, perspektivat për kualifikim dhe rritje profesionale, duke përfshirë rritjen e karrierës, njohjen nga mjedisi shoqëror, në veçanti, treguesit e prestigjiozitetit dhe "imazh" - personazh. Kriteret higjienike të referuara me kusht si përmirësime përfshijnë kushtet ergonomike të punës, nivelin e shpërblimit material, stilin e udhëheqjes, karakterin marrëdhëniet ndërpersonale në ekipin e punës. Duhet theksuar posaçërisht se kënaqësia në punë, si rregull, rritet me optimizimin e faktorëve "motivues". Në rastin e treguesve "higjienikë", pakënaqësia me punën më së shpeshti zvogëlohet, por treguesi i kënaqësisë në punë nuk ndryshon gjithmonë. Në të njëjtën kohë, është e qartë se një ndarje e ngurtë e faktorëve që ndikojnë në shkallën e kënaqësisë në punë në faktorë "motivues" dhe "higjienikë" është mjaft arbitrare, pasi në një numër rastesh janë faktorët "higjienikë" që veprojnë si aktiviteti përcaktues motivues si një individ i veçantë dhe i grupit në tërësi. Përveç kësaj, është e nevojshme të përcaktohet në mënyrë specifike fakti se në grupe të niveleve të ndryshme të zhvillimit socio-psikologjik, "pjesa" e faktorëve të ndryshëm të kënaqësisë në punë ndryshon gjithashtu. Kështu, për shembull, në grupe nivel të lartë zhvillimi "-motivues" - një komponent dhe një tregues i tillë si "-sistemi i marrëdhënieve"-, në teorinë e F. -Herzberger të përfshirë në listën e "-higjienikë"- faktorët, si rregull, janë vendimtarë për një pozitiv. vizioni subjektiv dhe vlerësimi i veprimtarisë së punës, ndërsa për grupet nivel i ulët tregues të tillë si pagat dhe kushtet ergonomike të punës janë shpesh vendimtare.

Kënaqësia me punën, siç tregojnë studime të shumta, vepron si një komponent serioz i klimës socio-psikologjike në ekip, duke qenë njëkohësisht një bazë thelbësore për formimin dhe zbatimin e një atmosfere psikologjike pozitive në grup, dhe në të njëjtën kohë si pasojë. të marrëdhënieve pozitive të vendosura mirë ndërmjet punonjësve. Për sa i përket efikasitetit të veprimtarisë, për një vlerësim adekuat të këtij parametri parësor të veprimtarisë shoqërore të një individi dhe një grupi, marrja parasysh e një faktori të tillë subjektiv si kënaqësia në punë është një kusht i domosdoshëm.

Në procesin e funksionalizimit të teorisë së F. -Herzberg, psikologët organizativ J. -Hackman dhe J. -Oldham identifikuan pesë faktorë bazë që janë të nevojshëm, nga këndvështrimi i tyre, në mënyrë që puna të perceptohet nga punonjësit e organizimi si kuptimplotë, interesant dhe i kënaqshëm. Kjo perfshin:

"-1. Një shumëllojshmëri aftësish. Ato punë që kërkojnë shumë, sesa një ose disa aftësi të ndryshme, janë më domethënëse.

2. Identiteti i punës. Veprat që përbëjnë një tërësi janë më domethënëse sesa veprat që janë vetëm një pjesë e të gjithë veprës.

3. Rëndësia e detyrës. Veprat që janë të rëndësishme për njerëzit e tjerë janë më domethënëse sesa veprat me pak rëndësi.

4. Autonomia. Punët në të cilat një person mund të ushtrojë pavarësinë, të gëzojë lirinë dhe të marrë vendime për kryerjen e punës janë më domethënëse sesa punët që nuk ofrojnë mundësi të tilla.

5. Feedback në lidhje me punën. Veprat që përfshinin Feedback në lidhje me mënyrën se si një punonjës e kryen punën e tij, janë më domethënëse se puna pa reagime.

E megjithatë, rezultatet e pesëmbëdhjetë viteve të kërkimit nga F. Herzberg dhe kolegët e tij nuk lejojnë një dallim të qartë midis higjienës dhe faktorëve motivues. Një verifikim i tillë i pjesshëm është karakteristik për të gjitha të ashtuquajturat teori dispozicionale të motivimit të punës. Ky grup qasjesh që përshkruajnë strukturën e motivimit të punës dhe kushtet e kënaqësisë në punë përfshijnë tradicionalisht modelin e nevojave hierarkike të A. -Maslow, teorinë ERG të S. -Alderfer dhe teorinë e nevojave për arritje nga D. -McKelland.

Teoria e S. -Alderfer, në thelb, është një modifikim i modelit hierarkik të A. -Maslow: "-Pozicioni fillestar i kësaj teorie është hipoteza e ekzistencës së tre grupeve të nevojave, të renditura sipas renditjes nga më së shumti. specifike për më pak specifiket ... Këto nevoja për ekzistencë ( ekzistenca - E), marrëdhëniet me njerëzit e tjerë (lidhja - R) dhe rritja (rritja - G)... Sipas Teoria ERG Nëse përpjekjet për të kënaqur nevojat në çdo nivel çojnë vazhdimisht në zhgënjim, atëherë një person mund të kthehet në sjellje që plotëson nevojat më specifike. Një punonjës që nuk është në gjendje të plotësojë nevojat për zhvillim personal, mund të ndalet në faktin se ai do të bëjë punën e tij vetëm aq sa duhet për të mos humbur vendin e tij dhe të kënaqë nevojave sociale(nevoja për komunikim), pra nevojat e një niveli më të ulët "-. Dallimi kryesor midis kësaj qasjeje dhe modelit hierarkik të A. -Maslow është refuzimi i një renditjeje të ngurtë nevojash. Është e qartë se niveli e kënaqësisë në punë në kuadrin e teorisë së S. -Alderfer varet drejtpërdrejt nga gjerësia e spektrit të nevojave që mund të realizohen në kuadrin e veprimtarisë së punës.

Duhet thënë se teoria ERG, si të gjitha teoritë e tjera dispozicionale të motivimit, nuk ka marrë një konfirmim shterues empirik. Megjithatë, përparësia e përbashkët e këtyre qasjeve është thjeshtësia e tyre dhe një shkallë e lartë e përshtatshmërisë ndaj zgjidhjes. detyra praktike në kushte specifike një organizatë apo një tjetër.

Nëse të gjitha teoritë dispozicionale në një mënyrë ose në një tjetër rrjedhin nga prania e nevojave të caktuara te një individ, të cilat në interpretimin klasik të A. Maslow janë të lindura, mund të jenë mjaft abstrakte, irracionale dhe jo gjithmonë të vetëdijshme, atëherë teoritë njohëse të motivimit të punës dalin nga Fakti që motivimi është gjithmonë "-...një zgjedhje e vetëdijshme e bërë përmes një procesi vendimmarrës kompleks që krahason opsionet, peshon kostot dhe përfitimet dhe vlerëson gjasat për të arritur rezultatet e dëshiruara"- . Prandaj, kënaqësia në punë në kuadrin e qasjeve njohëse varet në fund të fundit nga korrespondenca rezultat real aktivitetet sipas pritshmërive të individit. Sidoqoftë, secila prej këtyre qasjeve ka nuancat e veta.

Teoria e pritjeve të përgjithshme u zhvillua në fund të viteve '60. të shekullit të kaluar, bazuar në kërkimet e një grupi të madh psikologësh organizativ, në veçanti, V. -Vroom, J. -Campbell, L. -Porter, I. -Lawler etj. Nisur nga fakti se ekzistojnë katër grupe variablash të ndërlidhura, tërësia e të cilave ndërmjetëson pritshmëritë e individit, nivelin e veprimtarisë së tij të punës dhe në fund të fundit rezultatet e veprimtarisë së punës dhe shkallën e kënaqësisë me të. Këtu përfshihen: pritshmëria e një niveli të caktuar të performancës së punës në varësi të mundit, pritshmëria e rezultatit në varësi të nivelit të performancës së punës, instrumentalitetit dhe vlerës.

"-Pritja e një niveli të caktuar të performancës së punës në varësi të përpjekjes ... pasqyron besimin se përpjekjet do të çojnë në arritjen e nivelit të dëshiruar të performancës së punës. ... Ky probabilitet varet shumë nga vlerësimi i personit për aftësitë dhe njohuritë e veta në lidhje me punën, mbi pritshmëritë e njerëzve të tjerë, si dhe nga mbështetja e kolegëve dhe ndikimi i favorshëm i kushteve të punës dhe variablave të tjerë mjedisorë.

Pritshmëria e rezultatit në varësi të nivelit të performancës së punës. Ky nocion probabilist, i ngjashëm me atë të mëparshëm, pasqyron besimin se kryerja e punës do të pasohet nga disa rezultate të drejtpërdrejta (ose rezultate të nivelit të parë) - nga rritja e pagave, promovimet dhe ndjenja e arritjes deri te njohja, rritja e ngarkesës së punës dhe më gjatë. orë pune. ...

Instrumentaliteti është dobia e një sjelljeje ose rezultati të caktuar në drejtim të arritjes së një qëllimi tjetër kuptimplotë - kjo variabël pasqyron besimin se ekziston një lidhje midis sjelljes ... dhe arritjes së këtij qëllimi ... Koncepti i instrumentalitetit është veçanërisht i rëndësishëm. për rezultatet e punës së nivelit të dytë - këto janë pasoja të dëshirueshme që nuk rrjedhin drejtpërdrejt nga aktiviteti i punës, por bëhen të mundshme për shkak të rezultateve të drejtpërdrejta (të nivelit të parë) të sjelljes së punës ... Vlera. Rezultateve të nivelit të parë dhe të dytë u caktohet një vlerë e caktuar (nganjëherë quhet valencë) - kjo është një variabël që pasqyron shkallën e tërheqjes së rezultateve për një person. Rritja e pagave (rezultati i nivelit të parë), që vjen nga një promovim, mund të ketë një vlerë të lartë pozitive, sepse është e rëndësishme në arritjen e rezultateve të nivelit të dytë të vlerësuar pozitivisht nga punonjësi, për shembull, një standard më i lartë jetese. .

Megjithëse, siç u përmend tashmë, teoria e pritjeve të përgjithshme bazohet në premisa metodologjike krejtësisht të ndryshme nga teoritë dispozicionale, është e lehtë të vërehen paralele të caktuara, në veçanti, struktura me dy nivele të rezultateve të performancës së pritshme, të cilat padyshim janë të lidhura me hierarkinë. të nevojave njerëzore. Në përgjithësi, kjo qasje duket të jetë mjaft komplekse dhe eklektike, gjë që e ndërlikon ndjeshëm përdorimin e saj praktik. Për më tepër, siç vëren L. -Jwell, megjithëse "-shumë hipoteza të bazuara në teorinë e pritjeve të përgjithshme konfirmohen në studime të ndryshme, ... nuk është marrë prova e korrektësisë së këtij modeli në tërësi” - .

Shumë më e përshtatshme nga pikëpamja praktike në vlerësimin e shkallës së kënaqësisë në punë është teoria e drejtësisë nga J. Adams. Sipas këtij koncepti, "-njerëzit krahasojnë raportin midis asaj që marrin në situatën e tyre të punës (rezultatet e tyre) dhe përpjekjeve të shpenzuara për të (investimet e tyre) me raportin e rezultateve dhe investimeve të njerëzve të tjerë. Rezultatet përfshijnë pagat, statusi dhe niveli i punës Investimet më të rëndësishme janë ... aftësitë, njohuritë, përvoja, përvoja e punës dhe arsimimi "-. Sipas teorisë së drejtësisë, kënaqësia në punë do të jetë e lartë nëse raporti individual rezultat/përpjekje është i barabartë ose pak më i lartë se vlera mesatare për këtë lloj aktiviteti. Është mjaft e qartë se kënaqësia bie ndjeshëm nëse ky raport është nën mesataren - kjo situatë perceptohet si një padrejtësi e qartë. Megjithatë, siç kanë treguar një sërë studimesh, kënaqësia në punë shpesh bie edhe kur ky raport është dukshëm më i lartë se mesatarja. Shumë individë në raste të tilla përjetojnë një ndjenjë faji dhe kërkojnë ta heqin qafe atë duke rritur kontributin e tyre në punë, duke korrigjuar kështu padrejtësinë e identifikuar.

Disavantazhi kryesor i teorisë së drejtësisë është se brenda kornizës së saj ajo është dukshëm e kufizuar, dhe në një numër rastesh është thjesht e pamundur të merren parasysh faktorë të tillë që përcaktojnë kënaqësinë në punë si një sistem i marrëdhënieve ndërpersonale, statusi dhe pozicioni i rolit. të një individi në një strukturë grupore joformale etj.

Deri më sot, psikologjia organizative ka grumbulluar një sasi të madhe të dhënash në lidhje me problemin e kënaqësisë në punë. Analiza e tyre zbuloi një sërë modelesh interesante.

Në veçanti, është vërtetuar se "-...që gjatë gjithë periudhës së veprimtarisë së punës së një personi, kënaqësia e tij në punë ndryshon si lart ashtu edhe poshtë. Grupmosha Nga 20 deri në 30 vjet, kënaqësia në punë bie pasi mospërputhja midis idealeve dhe realiteteve të punës në një pozicion të caktuar ndihet (&ldquo-trondi kur përballesh me realitetin&rdquo-). Ndërsa një person përshtatet me këto realitete dhe arrin qëllime të caktuara profesionale, kënaqësia e tij rritet gradualisht - kulmi i saj bie në moshën rreth 40 vjeç. Kjo periudhë pasohet nga “kriza e mesit të karrierës”, e cila zakonisht ndodh mes moshës 45 dhe 50 vjeç. Pas zgjidhjes së kësaj krize, niveli i kënaqësisë rritet përsëri, por përsëri fillon të bjerë kur një person përgatitet për pension (&ldquo-mosha para daljes në pension&rdquo-)"- .

Një tjetër bllok i madh i kërkimit kishte për qëllim identifikimin e marrëdhënies midis kënaqësisë në punë dhe cilësisë së performancës së tij. Ndryshe nga pritshmëritë, rezultatet e një sërë studimesh nuk e kanë mbështetur drejtpërdrejt supozimin se kënaqësia çon në performancë më të mirë të punës. Rezultate të tilla mund të shpjegohen me faktin se kënaqësia në punë është kryesisht një karakteristikë subjektive, e varur kryesisht nga tiparet e personalitetit individual.

NË vitet e fundit në psikologji është formuar një këndvështrim, sipas të cilit kënaqësia në punë ndërmjetësohet, para së gjithash, jo nga parametrat objektivë mjedisorë, por nga tendenca e përgjithshme e një individi të caktuar për "afektivitet pozitiv" - (perceptimi pozitiv i botë - thjesht duke folur, për optimizëm), ose për "-afektivitet negativ "- (perceptim negativ, ose pesimizëm). Sipas L. -Juell, "-aktualisht ka shumë të dhëna që konfirmojnë ekzistencën e një korrelacioni pozitiv midis vlerësimeve të afektivitetit pozitiv dhe kënaqësisë më të madhe në punë"-.

Një psikolog social praktik, gjatë kryerjes së detyrave të tij profesionale, duhet të marrë parasysh qartë shkallën e kënaqësisë me punën e grupit në tërësi dhe secilit prej anëtarëve të tij individualisht, pasi pa e zotëruar këtë pamje në në mënyrë të plotë, ai nuk do të jetë në gjendje të stimulojë në mënyrë adekuate veprimtarinë prosociale të komunitetit, as të parashikojë proceset e formimit të grupit dhe zhvillimit personal në të.

526 Jewell L. Psikologjia industriale-organizative. SPb., 2001. S. 250.

527 Jewell L. Psikologjia industriale-organizative. SPb., 2001. S. 249, 253.

528 Po aty. fq 254-255.

529 Jewell L. Psikologjia industriale-organizative. SPb., 2001. S. 256.

530 Po aty. S. 257.

531 Po aty. S. 283.

532 Jewell L. Psikologjia industriale-organizative. SPb., 2001. S. 285.

Ndani: