Մասնագետների պատրաստվածության մակարդակի գնահատման բանաձևեր. Շուն վարողների պատրաստվածության մակարդակի գնահատման չափանիշների և ցուցանիշների որոշում. Ինչու՞ է անհրաժեշտ գնահատել անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետությունը

Մասնագիտական ​​չափորոշիչների մասին օրենքը գործում է արդեն մի քանի ամիս, բայց ոչ բոլորն են վերջապես հասկացել, թե ինչպես կիրառել նոր կարգավորումն իրենց ընկերություններում։ Գործատուներին օգնելու համար՝ գործնական խորհուրդներ աշխատանքային իրավունքի ռուսաստանյան ամենահեղինակավոր փորձագետներից Մարիա Ֆինատովայից:

Ինչի՞ մասին է այս հոդվածը։ Եվս մեկ անգամ մասնագիտական ​​չափանիշների մասին, որոնց կիրառումը դեռ շատերի համար պարզ չէ։ Եկեք խոսենք այն մասին, թե ինչպես սովորել, թե ինչպես կարելի է որոշել այն մասնագիտական ​​մակարդակը, որում գտնվում է աշխատողը:

Մասնագիտական ​​չափանիշներով սահմանված որակավորման բոլոր մակարդակներն օգտագործվում են դրանց մշակման ժամանակ՝ նկարագրելու աշխատանքային գործառույթները, աշխատողների կրթության և վերապատրաստման պահանջները: Աշխատակիցների որակավորման միասնական պահանջները, որոնք սահմանված են որակավորումների մակարդակներով, կարող են ընդլայնվել և կատարելագործվել՝ հաշվի առնելով մասնագիտական ​​գործունեության տեսակների առանձնահատկությունները:

Որակավորման մակարդակը սահմանվում է որպես աշխատողի կարողություն՝ կատարելու աշխատանքային գործառույթներ (առաջադրանքներ, պարտականություններ)՝ սահմանված կազմի և բարդության մակարդակով, որը ձեռք է բերվում տեսական գիտելիքների և հմտությունների անհրաժեշտ փաթեթի յուրացման միջոցով:

Որակավորման մակարդակները սահմանող նորմատիվ ակտը Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության նախարարության 2013 թվականի ապրիլի 12-ի N 148n «Մասնագիտական ​​չափորոշիչների նախագծերի մշակման նպատակով որակավորման մակարդակները հաստատելու մասին» հրամանն է: Ընդհանուր առմամբ կա 9 մակարդակ և յուրաքանչյուրն ունի իր պահանջները: Որքան բարձր է մակարդակը, այնքան բարձր են պահանջները, այնքան ցածր մակարդակը, այնքան ցածր են պաշտոնի պահանջները: Սովորաբար 1-ին մակարդակը ոչ որակավորում ունեցող աշխատուժ է, որի համար խիստ պահանջներ չկան։ Կապույտ մասնագիտությունների 2,3,4 մակարդակ, 5,6՝ մասնագետ, 7,8՝ կազմակերպության ղեկավարներ, թոփ մենեջերներ, 9՝ երկրի ղեկավարություն։

Յուրաքանչյուր մակարդակ ունի որոշակի ցուցանիշներ, որոնք ներառում են՝ հեղինակություն և պատասխանատվություն, գիտելիքի բնույթ, հմտությունների բնույթ և այն որակավորումների ձեռքբերման հիմնական ուղիները, որոնց հիման վրա մշակվում է մասնագիտական ​​չափորոշիչ:

Օրինակ, 1-ին որակավորման մակարդակում դրանք այսպիսին են.

Իսկ 6-րդ որակավորման մակարդակում սրանք են.

Հասկանալու համար, թե ինչ մակարդակի վրա է գտնվում կոնկրետ աշխատողը, գործատուն պետք է ձեռնարկի միջոցառումների մի ամբողջ շարք.

• Սկզբից ընտրեք համապատասխան մասնագիտական ​​ստանդարտ, որին կստուգվի աշխատողի պաշտոնը:
• Այնուհետև վերլուծեք նրա աշխատանքային գործառույթը, որը որոշվում է աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի նկարագրությամբ՝ դրա համապատասխանության համար ընտրված մասնագիտական ​​ստանդարտով նախատեսված աշխատանքային գործողություններին (TD):
• Դրանից հետո արդեն իսկ ստուգված աշխատանքային գործողությունները պետք է համեմատվեն նույն մասնագիտական ​​չափորոշիչներով աշխատանքային գործառույթների հետ:
• Եվ արդեն որպես եզրակացություն, համեմատած աշխատանքային գործառույթներից (TF) որոշեք, թե որ կամ ինչ ընդհանրացված աշխատանքային գործառույթների (OTF) է հարմար աշխատողը:

Մասնագիտական ​​ստանդարտում յուրաքանչյուր ընդհանրացված աշխատանքային ֆունկցիայի (OTF) համար նշվում է համապատասխան որակավորման մակարդակը: Օգտագործելով պարզ ընթացակարգ՝ կարող եք որոշել, թե ինչ որակավորման մակարդակ ունի աշխատողը և ինչ պահանջներ են դրված նրա առաջ։

ՕրինակԵթե ​​վերցնեք «Հաշվապահ» ​​մասնագիտական ​​չափորոշիչը, ապա կտեսնեք, որ դրանում կա միայն 2 որակավորման մակարդակ՝ 5 և 6 «Հաշվապահ» ​​և «Գլխավոր հաշվապահ» ​​պաշտոնների համար, և համապատասխանաբար այդ որակավորման մակարդակների պահանջները տարբեր են։ . Համեմատելիս կարող է պարզվել, որ աշխատողներից մեկը չի համապատասխանում չափորոշիչներին, քանի որ չունի բավարար փորձ, կամ ստաժ, կամ իր համար որոշակի մակարդակի անհրաժեշտ կրթություն։ Այս իրավիճակում գործատուն պետք է լուծի այս խնդիրը՝ կրթության դեպքում՝ աշխատողին ուղարկելով սովորելու, փորձի ու ստաժի դեպքում՝ աշխատողին այլ պաշտոնի տեղափոխելու միջոցով։

Իրավիճակները կարող են տարբեր լինել, բայց պետք է հիշել, որ թիվ 122-FZ օրենքի պահանջները պետք է կատարվեն բոլոր գործատուների կողմից՝ անկախ կազմակերպաիրավական ձևից, սեփականության ձևից, աշխատողների թվից և այլն։ Այնուամենայնիվ, օրենքը չի ենթադրում աշխատանքից ազատումներ մասնագիտական ​​չափանիշներին չհամապատասխանելու համար: Ուստի կարևոր և հնարավոր է յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակում գտնել ճիշտ լուծում յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի հետ:

Մարիա Ֆինատովա, խորհրդատվական նախագծերի բաժնի ղեկավար և Վալենտինա Միտրոֆանովայի ընկերությունների խմբի գործընկեր

Տեխնոլոգիաների զարգացման արագ տեմպերի, բարձր մրցակցության և կառավարման մոտեցումների դինամիկ զարգացման ժամանակակից իրողություններում այն ​​ընկերությունը, որը ներդրումներ չի անում կադրերի զարգացման, վերապատրաստման և գնահատման մեջ, առնվազն անհեռատես է: Ընդ որում, հաշվի առնելով կրթական համակարգերի որոշակի արխայիկ բնույթը՝ և՛ մասնագիտական, և՛ բարձրագույն, որոնք հետ են մնացել շուկայի անընդհատ փոփոխվող պահանջներից։ Հետևաբար, ցանկացած կազմակերպություն, որը ձգտում է առաջատար դիրք գրավել կամ պահպանել, մեծ ուշադրություն է դարձնում անձնակազմի վերապատրաստմանը և զարգացմանը:

Այնուամենայնիվ, անընդհատ հարց է առաջանում անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու անհրաժեշտության մասին: Վերապատրաստման ծախսերը միշտ զգալի են, և, հետևաբար, խելամիտ է պահանջել ներդրումների ծախսարդյունավետության գնահատում:

Այսօր շատ ընկերություններ սահմանափակվում են ուսուցման արդյունքների հիման վրա գնահատման հարցաթերթիկներ լրացնելով. «Դուք հավանե՞լ եք թրեյնինգը/թրեյնինգը», «Գնահատեք դասընթացի կազմակերպումը», «Արդյո՞ք ուսուցումն օգտակար էր»: և այլն: Այս մեթոդը անձնակազմի վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու մեթոդաբանության միայն մի փոքր մասն է և կիրառելի է միայն կոնկրետ իրադարձության նախնական ամփոփման, վերապատրաստման, ներքին բավարարվածության, ինչպես նաև կադրերի բաժնի կոնկրետ մարդկանց աշխատանքի համար: , բայց ոչ ընդհանուր առմամբ վերապատրաստման ծրագրի արդյունավետությունը:

Միջազգային պրակտիկայում հաջողությամբ կիրառվում են կադրերի պատրաստման արդյունավետության գնահատման մի քանի մեթոդներ։

Դրանցից ամենահայտնին Դոնալդ Քիրքպատրիկի քառաստիճան մոդելն է, որն այժմ դասական է համարվում։ Մոդելը առաջարկվել է 1959 թվականին և տպագրվել Չորս մակարդակների գնահատման ծրագիր գրքում։

Մոդելգնահատումներարդյունավետությունըանձնակազմի վերապատրաստումԴ. Քըրքպատրիկ

Փուլ 1 Ռեակցիա. Չափվում է վերապատրաստման ծրագրի առաջնային արձագանքը, այսպես կոչված, «հետադարձ կապը» կամ հետադարձ կապը. ուսումնական միջոցառման կազմակերպում։

Կիրառական գործիքներ:, Հարցազրույց, Ֆոկուս խմբեր.

2-րդ փուլ Ձուլում. Այն չափում է, թե որքանով են մասնակիցները ձեռք բերել նոր գիտելիքներ/հմտություններ և ինչպես են նրանք նախատեսում ձեռք բերված հմտությունները կիրառել աշխատավայրում:

Կիրառական գործիքներ.Քննություն, ուսուցման թեստեր, գործնական հմտությունների թեստեր, պլանավորում, այլ անձնակազմի վերապատրաստում:

Քայլ 3 Վարքագիծ. Այն չափում է, թե ինչպես է փոխվել մասնակիցների ընդհանուր վարքագիծը և որքանով են վերապատրաստման մասնակիցները օգտագործում նոր գիտելիքներն ու հմտությունները աշխատավայրում:

Կիրառական գործիքներ.Աշխատանքային վարքագծի փոփոխությունների գնահատման ստուգաթերթ (աշխատանքի վերանայում, գործողությունների պլանների ստուգում՝ մշակված 360 0 գնահատման սկզբունքով), KPI, Balanced Scorecard.

Քայլ 4 Արդյունքներ. Այն չափում է, թե որքանով են հասել նպատակները և ինչպես է վարքի փոփոխությունն ազդում կազմակերպության վրա որպես ամբողջություն, այսինքն՝ բացահայտվում և վերլուծվում են կազմակերպության բիզնես կատարողականի փոփոխությունները: Արդյունքները պետք է գնահատվեն վերապատրաստման ավարտից հետո առնվազն երեք ամիս, որպեսզի տեսնեք հետաձգված ազդեցությունները:

Կիրառական գործիքներ KPI-ներ (չափիչները պետք է ընտրվեն նախքան ձեռնարկը սկսելը)

Հարկ է նշել, որ երբ օգտագործվում են մոդելի բոլոր մակարդակները, ուսուցման էֆեկտի գնահատման գործընթացը դառնում է շատ աշխատատար և ծախսատար, և ոչ միշտ է նպատակահարմար ծախսերի առումով: Չորրորդ մակարդակը ամենադժվարն է վերլուծելու համար, քանի որ պահանջվում է հետևել կազմակերպության բիզնեսի ցուցանիշների դինամիկային (արտադրողականության բարձրացում, վաճառքի աճ, որակի բարելավում և այլն): 1975-ին Քըրքպատրիկը հրատարակեց «» (Գնահատելով վերապատրաստման ծրագրերը) գիրքը, որտեղ նա նկարագրեց մոդելի կիրառումը նոր իրողություններում և ոչ միայն անձնակազմի ուսումնառության արդյունքները գնահատելու, այլ նաև կազմակերպությունում փոփոխությունների կառավարման գործընթացում: Բացի այդ, առաջարկվել է մոդելն օգտագործել հակառակ հերթականությամբ՝ սկսած չորրորդ մակարդակից մինչև առաջինը, այսինքն՝ նախ պետք է որոշվեն ակնկալվող արդյունքները, ընտրվեն մեթոդները և հիմնական ցուցանիշները. այս դեպքում վերջնական գնահատումը կլինի. պակաս սուբյեկտիվ:

Կադրերի պատրաստման տնտեսական գնահատման գործընթացը

1991 թվականին Ջեք Ֆիլիպսը, ամերիկացի HR փորձագետ և ROI ինստիտուտի տնօրենը, ավելացրեց Կիրքպատրիկի մոդելը հինգերորդ մակարդակով՝ ROI (ներդրումների վերադարձ): Փաստորեն, նա կադրերի վերապատրաստման գնահատման համակարգ մտցրեց որոշակի քանակական ցուցանիշ՝ որպես վերապատրաստման միջոցառման շահույթի տոկոսը հաշվարկելով դրա արժեքը.

Բացի այդ, նա նշեց, որ կատարողականի գնահատումը առանձին ծրագիր չէ, այլ համակարգի անբաժանելի մաս։ Գնահատումները պետք է իրականացվեն վերապատրաստման գործընթացի բոլոր փուլերում՝ սկսած վերապատրաստման և զարգացման կարիքների գնահատումից, ապա ծրագրի ընթացքում և հետո, և որոշակի ժամանակ անց, երբ արդյունքներն ավելի ակնհայտ կլինեն: Այս մոտեցման շնորհիվ հնարավոր դարձավ ուսուցումը դարձնել ծախսարդյունավետ՝ գնահատել վերապատրաստման ծրագիրը որպես բիզնես գործիք, ինչպես նաև ցույց տալ անմիջական կապ կազմակերպության արտադրողականության բարձրացման և անձնակազմի վերապատրաստման համակարգի միջև:

V-մոդել Ջ. Ֆիլիպսի կողմից

Մեկ այլ բավականին հայտնի մոդել Բլումի Տաքսոնոմիան է: Բենջամին Բլումն առաջարկել է այս մոդելը 1956 թվականին։ Մոդելի հիմնական գաղափարն է՝ զարգացնել ուսանողների վերլուծության, ինքնազարգացման, պատասխանատվության և ինքնաբավության անհրաժեշտությունը, այլ կերպ ասած՝ «աշխատողներին սովորեցնել սովորել» և ձեռք բերած գիտելիքները կիրառել առօրյա կյանքում: Այս դեպքում գործատուից պահանջվում է ստեղծել վերապատրաստման համար անհրաժեշտ բազա, վերապատրաստման և մոտիվացիայի համար բարենպաստ մթնոլորտ։

Իր համակարգում նա բոլոր փուլերը բաժանել է երեք տիրույթների՝ ճանաչողական (գիտելիք), հուզական (վերաբերմունքներ) և հոգեմետորական (հմտություններ):

Բ. Բլումի տաքսոնոմիա

Ճանաչողական տիրույթ

Բարձր մտածողության մակարդակներ	6.Գնահատում	Գիտի տրամաբանել և գնահատել գաղափարները, կարող է ներկայացնել և պաշտպանել իր կարծիքը՝ հիմնվելով տրամաբանության և փաստերի վրա
	5. Սինթեզ	Գիտի, թե ինչպես ինտեգրել մասերը մեկ կառույցի մեջ, պլաններ է կազմում, գեներացնում է նոր գաղափարներ, եզրակացություններ անում, ստեղծագործորեն լուծում է խնդրահարույց հարցերը Բանալին` ինտեգրել, փոփոխել, փոխարինել, կազմել, ձևակերպել, ամփոփել, կազմակերպել, պլանավորել
	4. Վերլուծություն	Գիտի ինչպես ընդգծել ամբողջի մասերը, կազմակերպության տարրերի միջև փոխհարաբերությունները, գտնում է սխալներ, տեսնում է շարժիչ դրդապատճառները, վերլուծում է պատճառահետևանքային հարաբերությունները Բանալին` տարբերակել, բաժանել, բացատրել, միացնել, դասակարգել
	3. Կիրառում	Կիրառում է ձեռք բերած գիտելիքները գործնականում, գտնում հարաբերություններ, լուծում խնդրահարույց իրավիճակներ Բանալի՝ Կիրառել, Ցույց տալ, Որոշել, Փորձարկել, Բարելավել, Փոխել
Մտածողության ցածր մակարդակ	2. Հասկանալը	Մեկնաբանում է փաստերը, կանոնները, համեմատում, առանձնացնում խմբերը, կանխատեսում և բացատրում հետևանքները Բանալին` ընդհանրացնել, եզրակացնել, համեմատել, հաշվարկել, քննարկել, շարունակել, հիմնավորել, բացատրել
	1. Գիտելիք	Առանձնահատկությունների իմացություն, տերմինաբանությամբ գործելու կարողություն, փաստեր, միտումների իմացություն, դասակարգում, ընթացակարգեր, մեթոդոլոգիաներ, տեսություն, կառուցվածք Բանալի՝ ցուցակագրել, սահմանել, նկարագրել, պատկերել, անվանել, ընտրել, մեջբերում, ով, որտեղ, երբ և այլն:

Զգացմունքային տիրույթ

5. Արժեհամակարգի յուրացում	Հավատարմություն, խնդիրների լուծման ուղիների ընտրություն Բանալին. Ապացուցել, Լսել, Հետևել, Ստուգել
4. Անձնական արժեհամակարգի կազմակերպում	Օբյեկտների և երևույթների արժեքի հարաբերակցությունը Բանալի՝ առաջարկ, պատճառ, զեկուցում, ցուցադրում
3. Արժեքի գնահատում – հասկացողություն և գործողություն	Արժեքների ըմբռնում և ընդունում Բանալին` նախաձեռնել, ձևավորել, բաժանել, հետևել
2. Արձագանք, պատասխան	Ուշադրություն, ակտիվ մասնակցություն Բանալի՝ քննարկել, օգնել, կատարել, ներկայացնել, նկարագրել
1. Ընկալում և գիտակցում	տեղեկատվության պասիվ ընկալում և ընդունում Բանալին. նկարագրել, պատասխանել հարցերին

Հոգեշարժական տիրույթ

Ավանդական բուհերի կառավարման համակարգի վերափոխումը որակին ուղղված կառավարման համակարգի ներառում է տարբեր գործողություններ, այդ թվում՝ կրթական ծառայությունների ներբուհական մոնիտորինգի, ուսումնառության արդյունքների վերահսկման և գնահատման ինտեգրված համակարգի կառուցում: Այս աշխատանքի փուլերից մեկն էլ ցուցանիշների ընտրությունն է, դրանց հարաբերական նշանակությունը որոշելը և ձեռնարկությունների (գործատուների) կողմից շրջանավարտների որակի ցուցանիշները հաշվի առնելով փոխադարձ ազդեցությունը և գնահատելը:

NIML-ի «Կրթության որակի մոնիտորինգ և կառավարում» մոդելի «Մասնագետների վերապատրաստման որակի գնահատում» մոդելի հիմնական մասի մաթեմատիկական վերլուծության համար իրականացվել է Դ. Սերիկբաևի EKSTU-ի շրջանավարտների որակական բնութագրերի սոցիոլոգիական ուսումնասիրություն: գործատուների կողմից իրականացվող պահանջների գնահատում, որը արդյունաբերությունը պարտադրում է աշխատանքի հրավիրված երիտասարդ մասնագետներին, և լրացուցիչ ստուգում ստացված հարցաշարի տվյալների համապատասխանությունը բուհում ուսման ընթացքում կատարողականի ցուցանիշներին:

Ուսումնասիրության նպատակն է գնահատել բուհերի շրջանավարտների որակական բնութագրերը որպես ինժեներ իրենց աշխատանքային գործունեության ընթացքում:

Հետազոտության առարկան արտադրական ոլորտում աշխատող բուհերի շրջանավարտներն են։

Հետազոտության առարկան յուրաքանչյուր մասնագետի համար բուհում իր ատեստավորման համապատասխանության որոշումն է առարկաների ցիկլերի համար առաջատար փորձագետի կողմից տրված գնահատականին:

Հետազոտության նպատակները.

• · Փորձագետների ղեկավարների կողմից տրված մասնագետների վերապատրաստման որակի գնահատականների և համալսարանում ուսման ընթացքում որպես շրջանավարտների պատրաստվածության մակարդակի գնահատականների միջև հարաբերակցության որոշում.
• · Համալսարանի շրջանավարտների կողմից ակադեմիական առարկաների ցիկլերի յուրացման մակարդակի ազդեցության հարաբերակցային-ռեգեսիոն մոդելի մշակում աշխատանքային գործունեության ընթացքում որպես մասնագետ նրանց մասնագիտական ​​որակների ձևավորման վրա:

Հետազոտության հիմնական մեթոդները՝ հարցաթերթային հարցում, տվյալների հավաքագրում համալսարանի արխիվում, վիճակագրական տվյալների վերլուծություն:

Ուսումնասիրության գործնական նշանակությունը կայանում է նրանում, որ մշակված հարաբերակցություն-ռեգեսիոն մոդելն օգտագործելու հնարավորություն է ընձեռում կրթական գործընթացի բարելավման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու համար՝ բացահայտելով բուհերի շրջանավարտների մասնագիտական ​​որակների վրա առավելապես ազդող գործոնները:

Հետազոտության առաջին փուլը հարցաշարային հարցումն է:

Հարցաթերթիկները կատարվել են՝ ելնելով շրջանավարտների թվից՝ ըստ բաժինների: Հանձնված հարցաթերթիկների ընդհանուր թիվը 394 է։

Որպես մասնագիտական ​​որակների գնահատման չափանիշներ՝ ընտրվել են մի շարք պարամետրեր, որոնք կարող են տալ շրջանավարտի՝ որպես ինժեների համապարփակ նկարագրությունը (Հավելված Ա):

Ձեռնարկությունում յուրաքանչյուր մասնագետի գնահատումն իրականացվել է բաժնի (ձեռնարկության) ղեկավարի հետ հարցազրույցի միջոցով, ով անմիջականորեն շփվում է գնահատված մասնագետի հետ՝ համաձայն հետևյալ ցուցանիշների.

• 1) ինքնուրույն աշխատանքի ընդունակ շրջանավարտի կազմավորման շրջանը՝ որպես մասնագետ և արտադրական տարիների կազմակերպիչ (տարի).
• 2) արտադրության տեխնոլոգիայի տիրապետման աստիճանը և դրա կատարելագործման նախաձեռնության դրսևորումը.
• 3) ակտիվ մասնակցություն նորարարությանը (գյուտ, ռացիոնալացում), ձեռներեցությանը.
• 4) Տնտեսական գիտելիքների մակարդակը, շուկայական պայմաններում դրանք իրականացնելու կարողությունը.
• 5) Համակարգչային գրագիտություն, անհատական ​​համակարգիչներով աշխատելու ունակություն.
• 6) Կազմակերպչական և կառավարչական հմտություններ, ծանր էքստրեմալ պայմաններում որոշումներ կայացնելու կարողություն.
• 7) մասնագիտական ​​իրավասությունն ընդհանրապես.
• 8) մարդամոտության աստիճանը, բիզնես, գործընկերային հարաբերություններ ստեղծելու կարողությունը.
• 9) պետական, կորպորատիվ և անձնական շահերի համադրությամբ արտադրական խնդիրները լուծելու պատասխանատվություն և կարողություն.
• 10) Ունի կարիերայի հեռանկարներ (ոչ - 0, այո - 1):

Առաջարկվել է շրջանավարտների գործունեության արդյունավետությունը որոշել 7 բալանոց սանդղակով՝ կախված դրսևորման ինտենսիվությունից, աշխատողի կողմից որոշակի գիտելիքների կամ հմտությունների յուրացման կարևորության աստիճանից, այսինքն՝ կատարվել է հատկանիշի որակական աստիճանավորում։ .

Հարցաթերթիկների կառուցվածքը պարզ է, հարցերն ընդգրկում են գործնականում իր մասնագիտական ​​գիտելիքների մասնագետի կիրառման հիմնական ոլորտները: Գնահատվել են երիտասարդ մասնագետները, ովքեր ավարտել են EKSTU-ն ոչ ավելի, քան 7 տարի առաջ։

Հատկանիշների որակական աստիճանավորումը կատարվում է սանդղակով.

• 7 - որակը դրսևորվում է ամենաբարձր աստիճանով, միշտ.
• 6 - դրսևորվում է ակտիվորեն, մաս;
• 5 - կան հակառակ որակի դրսևորման դեպքեր.
• 4-3 - հավասարապես հակառակ որակներ են հայտնվում.
• 2-1 - արտահայտված հակադիր որակներ.

Հարցաթերթիկի վերլուծության համար օգտագործվում են որակական բնութագրերի հաճախականության բաշխման գրաֆիկա-վերլուծական մեթոդները, տոկոսն առանձին յուրաքանչյուր մասնագիտության և EKSTU ինստիտուտների համար:

Երկրորդ փուլը կապերի սահմանումն է

Հարցաթերթիկների լրացումից և վերադարձից հետո սկսվեց աշխատանքների երկրորդ փուլը։ Շրջանավարտների համար, որոնցից ստացվել են հարցաթերթիկներ, համալսարանի արխիվում հավաքագրվել են տվյալներ բուհում ուսումնառության ողջ ժամանակահատվածի առարկայական բլոկների առաջընթացի վերաբերյալ:

Փորձագետ-առաջնորդի գնահատականների և բուհում ուսման ընթացքում շրջանավարտների հավաստագրման միջև կապը որոշելու համար առանձնացվում են առարկաների հետևյալ ցիկլերը՝ սոցիալական և հումանիտար, բնագիտական, ընդհանուր մասնագիտական, հատուկ, կուրսային նախագծեր (աշխատանքներ), դիպլոմային նախագիծ. Որպես համալսարանում ուսումնառության ընթացքում շրջանավարտների առաջադիմությունն արտացոլող չափանիշներ, օգտագործվել են գնահատականների միջին արժեքները. Խավ, ստանդարտ շեղում -, տատանումների գործակից - (տե՛ս աղյուսակ 2.1):

Աղյուսակ 2.1 Բուհերի պատրաստվածության մակարդակն արտացոլող գործոններ

Փորձագետ-առաջնորդի գնահատականների և բուհում ուսման ընթացքում շրջանավարտների ատեստավորման միջև կապերը վերլուծելիս առաջարկվում է օգտագործել հարաբերակցություն-ռեգեսիոն մոդելը:

Աղյուսակում ներկայացված են մոդելները, որոնք օգտագործվում են որպես փաստարկներ ակադեմիական առարկաների ցիկլերի անվանումների համար, որպես գործառույթներ՝ փորձագետի գնահատման ցուցանիշները փորձագետի ղեկավարի կողմից:

Հարաբերակցություն-ռեգեսիոն մոդելը ներկայացված է հետևյալ կերպ.

որտեղ A0-ը ազատ անդամ է կամ չափերի խոնարհման գործակից.

А1, А2, ..., Аj - ռեգրեսիայի գործակիցներ կամ պարամետրեր, մոդելներ, որոնք բնութագրում են աշակերտի առաջընթացի ազդեցության աստիճանը առարկաների ցիկլում գնահատման բարձրացման վրա՝ արտացոլելով տվյալ պարամետրի համար մասնագետի գործունեությունը:

Ռեգրեսիոն հավասարումը բնութագրում է X և Y փոփոխականների հարաբերությունները՝ ցույց տալով Y-ի արժեքի փոփոխությունը՝ կախված X-ի արժեքի փոփոխությունից:

Այնուամենայնիվ, ռեգրեսիայի հավասարումը ինքնին չի ցույց տալիս փոփոխականների միջև հարաբերությունների խստության աստիճանը: Հետևաբար, ռեգրեսիոն պարամետրերի գնահատումն ուղեկցվում է հարաբերակցության գործակիցների հաշվարկով, որոնք X-ի և Y-ի գծային հարաբերությունների էմպիրիկ չափումն են։

Որքան մեծ է գործակիցների արժեքը, այնքան ավելի սերտ է փոխհարաբերությունները փոփոխականների միջև և, համապատասխանաբար, ֆունկցիայի ճիշտ ընտրությունը։

Մոդելի ընտրության ճշգրտության ստուգումը կարող է իրականացվել հարաբերակցության ինդեքսի արժեքի հիման վրա:

Նմուշների քանակի որոշումը (նմուշի տարրերի քանակը) կատարվում է բանաձևով.

որտեղ n- նմուշի տարրերի քանակը.

N-ը ընդհանուր պոպուլյացիայի տարրերի թիվն է.

S2- փորձնական հետազոտության շեղումների գնահատում;

? - նմուշառման սահմանային սխալ;

տ- վստահության գործակիցը կամ միջին ընտրանքի սխալի բազմապատկությունը µ որոշվում է հավանականության վստահության արժեքով Գ.

Ընտրանքի որակը գնահատվում է երկու ցուցանիշով՝ ներկայացուցչականություն և հուսալիություն, այսինքն. որոշվում է նմուշառման սխալով կամ ընտրանքի գնահատման ճշգրտությամբ և այդ ճշտության երաշխիքով:

Նմուշառման սխալներ ? հաշվարկված բանաձևով.

որտեղ? - նմուշառման սահմանային սխալ:

Ընդհանուր միջին b-ը պետք է եզրափակվի միջակայքում r = 0,95 հավանականությամբ, e = 1 - r = 0,95 սխալի հավանականությամբ: Եթե ​​միջին ընդհանուր b-ը չի ընկնում այս սահմաններում, ապա սխալով (? / 100)% որոշված ​​ներկայացուցչականությունը չի կարող փոքր համարվել: Ուսումնասիրության ներկայացուցչականությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է մեծացնել ընտրանքի չափը:

Երրորդ փուլը ստացված անձնական և արխիվային տվյալների մուտքագրումն է համակարգչային և մեքենայական մշակման մեջ։

Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատումը անձնակազմի վերապատրաստման գործընթացում կարևոր փուլ է: Դրա նպատակն է պարզել, թե ինչպես է կազմակերպությունը օգուտ քաղում աշխատակիցների վերապատրաստումից կամ պարզել, թե արդյոք վերապատրաստման մի ձևն ավելի արդյունավետ է, քան մյուսը: Երբ գումարը ծախսվի ուսումնասիրությունների վրա, այն ժամանակ դուք պետք է հստակ իմանաք, թե կազմակերպությունը ինչ կարող է ստանալ դրա դիմաց:

Հատուկ վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետության գնահատման արդյունքում ստացված տեղեկատվությունը պետք է վերլուծվի և օգտագործվի ապագայում նմանատիպ ծրագրերի պատրաստման և իրականացման ընթացքում: Կազմակերպության աշխատակիցների վերապատրաստման արդյունավետության գնահատումը թույլ է տալիս անընդհատ աշխատել ուսուցման որակի բարելավման ուղղությամբ՝ ձերբազատվելով վերապատրաստման այնպիսի ծրագրերից և ուսուցման ձևերից, որոնք չեն արդարացրել նրանց սպասելիքները:

Իդեալում, վերապատրաստման արդյունավետության գնահատումը պետք է իրականացվի շարունակաբար, որակական կամ քանակական ձևով, գնահատելով վերապատրաստման ազդեցությունը կազմակերպության գործունեության այնպիսի ցուցանիշների վրա, ինչպիսիք են վաճառքը, ապրանքների և ծառայությունների որակը, աշխատանքի արտադրողականությունը, աշխատողների վերաբերմունքը, և այլն:

Հիմնական պատճառը, որ կազմակերպությունը պետք է գնահատի վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետությունը, պարզելն է, թե որքանով են ի վերջո ձեռք բերվել ուսումնական նպատակները: Ուսումնական ծրագիրը, որը չի կարողանում հասնել կատարողականի պահանջվող մակարդակին, չի զարգացնում անհրաժեշտ հմտությունները կամ վերաբերմունքը, պետք է փոփոխվի կամ փոխարինվի մեկ այլ ուսումնական ծրագրով: Կազմակերպությունն իր աշխատակիցներին վերապատրաստելուց հետո միշտ չէ, որ հասնում է ցանկալի արդյունքի: Այս դեպքում անհրաժեշտ է դառնում բացահայտել ձախողման պատճառները։ Նույնիսկ լավ ծրագրերը կարող են ձախողվել բազմաթիվ պատճառներով. կարող են սահմանվել անիրատեսական կամ չափազանց ընդհանուր ուսուցման նպատակներ, ուսուցման գործընթացն ինքնին կարող է վատ կազմակերպված լինել, կարող են լինել խափանումներ՝ ուսուցման կազմակերպման մեջ ներգրավվածներից անկախ պատճառներով (օրինակ՝ հիվանդություն ուսուցիչ, խափանման սարքավորումներ կամ մարդկային սխալ) և այլն: Վերապատրաստման այս ծրագրի ձախողման պատճառների բացահայտումը և դրանց վերլուծությունը թույլ է տալիս ապագայում ձեռնարկել անհրաժեշտ ուղղիչ միջոցառումներ:

Ուսուցման արդյունավետության գնահատումը կարող է իրականացվել թեստերի, ուսանողների կողմից լրացված հարցաթերթիկների, քննությունների և այլնի միջոցով: Դասընթացի արդյունավետությունը կարող են գնահատել ինչպես իրենք՝ ուսանողները, այնպես էլ ղեկավարները, վերապատրաստման բաժինների մասնագետները, ուսուցիչները, փորձագետները կամ հատուկ ստեղծված թիրախային խմբերը:

Գոյություն ունեն հինգ չափանիշներ, որոնք սովորաբար օգտագործվում են վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելիս: Տվյալները ներկայացված են Նկար 1.5-ում:

Դիտարկենք այս չափանիշները.

Ուսանողների կարծիքը. Ուսումնական ծրագրի վերաբերյալ ուսանողների կարծիքը պարզելը, ըստ որի նրանք նոր են վերապատրաստվել, դրա օգտակարության, հետաքրքիր լինելու մասին ընդունված պրակտիկա է շատ կազմակերպություններում։

Նկար-Չափանիշներ, որոնք օգտագործվում են վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու համար

Սա ներառում է նրանց կարծիքը հարցնել հետևյալ հարցերի վերաբերյալ.

Դասավանդման որակ (ուսուցչի որակավորում, դասավանդման ոճ, կիրառվող դասավանդման մեթոդներ);

Ընդհանուր պայմաններ և միջավայր մարզումների ժամանակ (ֆիզիկական պայմաններ, շեղումների բացակայություն և այլն);

Ուսուցման նպատակներին հասնելու աստիճանը (համապատասխանություն ուսանողների ակնկալիքներին, ուսանողների պատրաստակամությունը օգտագործելու ուսումնառության արդյունքները իրենց աշխատանքի պրակտիկայում):

Կարծիքները գնահատելիս ենթադրվում է, որ եթե վերապատրաստման ծրագիրը հավանել է մասնակիցներին, ապա այն բավական լավն է։ Ուսանողների կարծիքը դիտվում է որպես փորձագետների գնահատում, ովքեր ունակ են օբյեկտիվորեն գնահատել ուսումնական ծրագիրը ըստ առաջարկվող չափանիշների (ցուցանիշների): Ուսանողներին սովորաբար խնդրում են լրացնել հատուկ մշակված հարցաթերթիկներ՝ վերապատրաստման ավարտից հետո, որոնք կարող են պարունակել, օրինակ, հետևյալ հարցերը.

Որքանո՞վ է օգտակար այս ծրագիրը ձեզ համար:

Որքանո՞վ էր հետաքրքիր մարզումը:

Որքանո՞վ էր արդիական վերապատրաստման թեման: և այլն:

Լսողների պատասխանները կարող են կարևոր տեղեկություններ տալ սովորելու նկատմամբ նրանց վերաբերմունքի, ուսուցչի կողմից նյութի ներկայացման և ձեռք բերած գիտելիքներն ու հմտություններն իրենց աշխատանքում օգտագործելու պատրաստակամության մասին:

Ուսումնական նյութի յուրացում.

Ուսանողների կողմից ուսումնական նյութի յուրացման աստիճանը գնահատելու համար ուսուցիչը կամ ուսումնասիրության կազմակերպիչը պետք է պատասխանի երկու հիմնական հարցի.

Ի՞նչ պետք է կարողանա անել ուսանողը, որպեսզի ցույց տա, որ տիրապետում է որևէ առարկայի:

Ի՞նչ պետք է իմանա սովորողը: Ի՞նչ հարցերի նա պետք է կարողանա պատասխանել։

Հենց գիտելիքի յուրացման ամբողջականությունն ու ձեռք բերված հմտությունների ուժն են այն ցուցանիշները, որոնց հիման վրա գնահատվում է վերապատրաստման հաջողությունը։ Ուսումնական նյութի յուրացման ամբողջականությունը կարող եք գնահատել բանավոր հարցումների, թեստերի, թեստավորման, բանավոր կամ գրավոր թեստերի և քննությունների միջոցով։ Գիտելիքների ստուգման թե գրավոր և թե բանավոր ձևերը հուշում են, որ ուսանողներին տրվում են տարբեր հարցեր:

Ցավոք սրտի, ռուսական ընկերությունների մեծ մասը գործնականում ոչ մի փորձ չի անում պարզելու, թե որքանով է ուսումնական նյութը յուրացրել վերապատրաստված աշխատակիցները: Հաճախ ենք բախվում այն ​​փաստի, որ «թեստավորման» կամ «թեստավորման» ընթացակարգը, որը վախեցնում է ունկնդիրներին, իրականում պարզվում է, որ պարզապես ձևականություն է. զամբյուղն առանց ստուգելու. Իհարկե, «վերահսկման յուրացման» այս ձևը գոյության իրավունք ունի՝ այս դեպքում այն ​​կատարում է ուսանողների սովորելու մոտիվացիայի բարձրացման գործառույթը։ Բայց եթե դուք կարող եք շատ ավելին վերցնել այս ընթացակարգից, ապա չպետք է հրաժարվեք դրանից:

Վարքագծի փոփոխություններ. Ըստ այդ չափանիշի՝ որոշվում է, թե ինչպես է փոխվում աշխատակիցների վարքագիծը վերապատրաստման դասընթացն ավարտելուց հետո, երբ նրանք վերադառնում են իրենց աշխատանքին։ Օրինակ՝ անվտանգության ուսուցումը պետք է հանգեցնի դյուրավառ կամ թունավոր նյութերի հետ վարվելու կանոններին համապատասխանության ավելի բարձր մակարդակի. վարելու ուսուցում - վարելու հմտությունների յուրացում, անվտանգ վարում; բիզնես հաղորդակցության ուսուցում - կազմակերպությունում կոնֆլիկտների քանակի նվազում, կազմակերպության աշխատակիցների միջև համագործակցության ավելի բարձր մակարդակ:

Աշխատանքային արդյունքներ.

Վերապատրաստման ծրագրի արդյունավետությունը կարելի է գնահատել նաև ուսուցումն ավարտածների կատարողական արդյունքներով: Եթե ​​բարելավվում է կազմակերպության, ստորաբաժանման կամ առանձին աշխատողի կատարողականը, ապա դա այն իրական օգուտն է, որը կազմակերպությունը ստանում է վերապատրաստման արդյունքում: Անձնակազմի վերապատրաստում սկսելու խթան կարող է լինել թափոնների կամ մերժումների չափազանց բարձր մակարդակը: Միաժամանակ, աշխատակիցների վերապատրաստման նպատակը լինելու է թափոնների կրճատումը, օրինակ, 10-ից 3 տոկոս։ Նման արդյունքի հասնելու դեպքում կարելի է համարել, որ մարզումը հաջող է անցել։ Մարքեթինգի դասընթացի հաջողությունը կարելի է չափել վաճառքի ծավալը չափելով կամ հաճախորդների հարցումների արդյունքում հայտնաբերված հաճախորդների բավարարվածության աստիճանը գնահատելով: Դուք կարող եք խնդրել վերապատրաստում անցած աշխատակիցների անմիջական ղեկավարներին գնահատել, թե որքանով են նրանք կիրառում վերապատրաստման ընթացքում ստացած գիտելիքները: Այս գնահատման ընթացակարգը կարող է կրկնվել ժամանակի ընթացքում (1 ամիս, 3 ամիս, 6 ամիս կամ ավելի հետո):

Ծախսերի արդյունավետություն.

Վերապատրաստման ծրագրերը նույնպես պետք է գնահատվեն ծախսարդյունավետության առումով: Ուսուցումը պետք է ձեռնտու լինի կազմակերպությանը, այսինքն՝ այն պետք է ձգտի ապահովել, որ վերապատրաստման ավարտից հետո ստացվող օգուտները գերազանցեն ուսուցման ծախսերը:

Օրինակ, Honeywell-ում վերապատրաստման ծրագրի ազդեցությունը արտադրողականության և արտադրանքի որակի վրա որոշվում է բանաձևով.

E = P x N x V x K - N x Z, (1.1)

որտեղ P-ը ծրագրի տեւողությունն է (տարիներով); N-ը վերապատրաստված աշխատողների թիվն է. V-ը լավագույն և միջին աշխատողների (դոլար) արտադրողականության տարբերությունների արժեքի գնահատումն է. K-ն վերապատրաստման արդյունքում կատարողականի բարձրացման գործակիցն է. W-ն մեկ աշխատողի վերապատրաստման արժեքն է (դոլար):

Ուսուցումը պետք է լինի կազմակերպության աշխատանքի անբաժանելի մասը՝ անբաժանելի նրա հիմնական նպատակներից: Ուսուցումը ծախսեր է պահանջում, բայց ներդրումը վճարում է արտադրողականության, որակի և հաճախորդների գոհունակության բարձրացման շնորհիվ: Բացի այդ, աշխատակիցները գնահատում են վերապատրաստման ընձեռած հնարավորությունները:

Կարելի է առանձնացնել վերապատրաստման արդյունավետության հետևյալ ցուցանիշները և դրանց հաշվարկման մեթոդները (աղյուսակ 1.5).

Աղյուսակ 1.5 - Ուսուցման արդյունավետության ցուցիչներ և դրանց հաշվարկման մեթոդներ

Գնահատման ուղղություն	Ցուցանիշ	Հաշվարկի մեթոդ
Վերապատրաստման ծախսերը	Վերապատրաստման ծախսերի մասնաբաժինը	Վերապատրաստման ծախսերի հարաբերակցությունը ընդհանուր ծախսերին
Ծախս մեկ աշխատողի համար	Վերապատրաստման ծախսերը բաժանված են վերապատրաստված աշխատողների թվի վրա
Ուսման վարձը դասի ժամի համար	Վերապատրաստման ընդհանուր ծախսերը բաժանված են վերապատրաստման ընդհանուր ժամանակի վրա
Վերապատրաստման մեջ ներդրումների վերադարձ	Վերապատրաստման ծախսերի հետ կապված ձեռք բերված խնայողություններ	Նախկինում չօգտագործված ռեսուրսների կամ թափոնների կանխարգելման ընդհանուր խնայողությունները բաժանված վերապատրաստման ծախսերի վրա
Մեկ դասընթացի վերապատրաստումից հետո կատարողականի տոկոսային բարելավում	Աշխատողների տոկոսը, ովքեր բարելավում են արտադրության արդյունավետությունը (արտադրության տարբերությունը վերապատրաստումից առաջ և հետո
Եկամուտ մեկ աշխատողի համար տարեկան	Ընդհանուր եկամուտը կամ վաճառքը բաժանված է աշխատողների ընդհանուր թվի վրա
Շահույթ մեկ աշխատողի համար տարեկան	Ընդհանուր տարեկան շահույթը մինչև հարկերը բաժանված է աշխատողների ընդհանուր թվի վրա
Որակյալ մասնագետների տրամադրում	Ընկերության 1000 աշխատակցի հաշվով վերապատրաստման բաժնի աշխատակիցների թիվը	Վերապատրաստման բաժնի աշխատակիցների թիվը բաժանված է աշխատողների ընդհանուր թվի վրա x 1000
Վերապատրաստման բաժնի աշխատանքի գնահատում	Վերապատրաստման և անձնակազմի զարգացման բաժնի ծառայությունների սպառողների գոհունակությունը	Վերապատրաստման բաժնի ծառայությունների սպառողների թվի հարաբերակցությունը, ովքեր գնահատել են «լավ աշխատանք» կամ «արդյունավետ աշխատանք» գնահատման թերթիկները լրացրած սպառողների ընդհանուր թվին.

Հասկանալի է, որ գնահատման տարբեր տեսակների համար չափորոշիչները փոքր-ինչ տարբեր կլինեն: Օրինակ, տարրական կրթության գնահատման համար չափանիշները կարող են լինել հետևյալը. ակտիվություն ուսումնական գործընթացում. Իսկ պրակտիկայի, մոնիտորինգի և պլանային գնահատման գնահատման համար կարող են ավելացվել նաև այնպիսի չափանիշներ, ինչպիսիք են զարգացման ցանկությունը, կորպորատիվ մշակույթին հավատարիմ մնալը և այլն։

Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման կարգը սովորաբար բաղկացած է չորս փուլից, որոնք ներկայացված են Նկար 1.5-ում:

Նկար - Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման ընթացակարգի փուլերը

1. Ուսուցման նպատակների որոշում. Վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման գործընթացը սկսվում է արդեն ուսուցման պլանավորման փուլում՝ դրա նպատակները որոշելիս: Ուսուցման նպատակները սահմանում են վերապատրաստման ծրագրերի արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշներ և չափանիշներ: