Խնդիրների գործոնները բուժքույրերի մոտիվացիայի համակարգ. Դասընթացի աշխատանք. Առողջապահության աշխատողների աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի առանձնահատկությունները. Աշխատակիցների աշխատավարձերի մեջ ներառված վճարումների համակարգում, դրանց խրախուսական ազդեցության ուժեղացում

«Ժողովրդագրական իրավիճակի և ժողովրդագրական քաղաքականության առանձնահատկությունների որոշումը տարբեր երկրներում և տարածաշրջաններում».

Աշխատանքի նպատակները.

Կրթական. համակարգել ժողովրդագրական քաղաքականության մասին գիտելիքները վերարտադրության տարբեր տեսակներ ունեցող երկրներում.

Զարգացնել. զարգացնել աշխարհագրական տեղեկատվության տարբեր աղբյուրներից ստացված գիտելիքները համակարգելու, սեփական գործունեությունը կազմակերպելու, գնահատելու և ուղղելու կարողությունը.

Կրթական. դաստիարակել պատասխանատվություն, աշխատասիրություն, ճշգրտություն:

Աշխատանքի կատարման համար օգտագործվող գործիքների ցանկը.աշխարհի քաղաքական քարտեզ, տարիքային-սեռական բուրգեր, ատլաս, դասագիրք «Աշխարհի տնտեսական և սոցիալական աշխարհագրություն».

Հիմնական տեսական տեղեկատվություն.

Բնակչության վերարտադրությունը պտղաբերության, մահացության, բնակչության բնական աճի կուտակային գործընթացն է, որն ապահովում է մարդկային սերունդների փոփոխության շարունակական թարմացումը։ Ժամանակակից աշխարհում կարելի է առանձնացնել բնակչության վերարտադրության 2 տեսակ. Տիպ 1տարբերվում է ցածր ծնելիությամբ, մահացությամբ և բնակչության բնական աճով, Տիպ 2բնութագրվում է բարձր ծնելիությամբ, բնակչության բնական բարձր աճով և մահացության համեմատաբար ցածր ցուցանիշներով։

Ներկայումս աստիճանական անցում է կատարվում բնակչության վերարտադրության 2-ից 1-ին։

Ժամանակակից աշխարհում երկրների մեծ մասը ձգտում է կառավարել բնակչության վերարտադրությունը՝ վարելով որոշակի ժողովրդագրական քաղաքականություն։

Ժողովրդագրական քաղաքականությունը պետության կողմից ձեռնարկվող տարբեր միջոցառումների համակարգ է՝ նպատակ ունենալով ազդել բնակչության բնական տեղաշարժի վրա իր ուզած ուղղությամբ։

Աշխատանքի փուլերը.

Վարժություն 1... Օգտագործելով Մակսակովսկու դասագիրքը Վ.Պ. (էջ 57 - 66 և Աղյուսակ 1-ի վիճակագրությունը (տե՛ս ստորև), լրացրե՛ք այն՝ յուրաքանչյուր տարածաշրջանի համար նշելով վերարտադրության տեսակը և ժողովրդագրական փուլը.

Աղյուսակ 1 - Բնակչության վերարտադրության հիմնական ցուցանիշներն ըստ աշխարհի տարածաշրջանների:

Աշխարհի շրջաններ	Պտղաբերության մակարդակը (‰)	Մահացության մակարդակ (‰)	Բնական աճի տեմպ (‰)	Վերարտադրման տեսակը	Ժողովրդագրական փուլ
Ամբողջ աշխարհը
ԱՊՀ			-1
Արտասահմանյան Եվրոպա
Արտասահմանյան Ասիա
Հարավարևմտյան Ասիա
Արևելյան Ասիա
Աֆրիկա
Հյուսիսային Ամերիկա
Լատինական Ամերիկա
Ավստրալիա
Օվկիանիա

Առաջադրանք 2... Նկարագրեք ժողովրդագրական իրավիճակը Հնդկաստանում և Գերմանիայում՝ համաձայն հետևյալ պլանի.

Գրանցեք բնակչության թիվը, միջին խտությունը և երկրի ամենախիտ բնակեցված տարածքները:

Եզրագծային քարտեզի վրա գծե՛ք առավել խիտ բնակեցված տարածքները:

Որոշել երկրում բնակչության բնական և մեխանիկական աճի առանձնահատկությունները:

Որոշել երկրում բնակչության տարիքային և սեռային կազմի բնութագրերը.

Որոշել և գրել զբաղվածության առանձնահատկությունները, քաղաքային և գյուղական բնակչության համամասնությունը.

Երկրի անվտանգությունը որոշել աշխատանքային ռեսուրսներով.

Եզրակացություն ձևակերպել Հնդկաստանի և Գերմանիայի նահանգների վարած ժողովրդագրական քաղաքականության մասին.

Բնակչության ընդհանուր աճը հաշվարկային ժամանակաշրջանի վերջում և հաշվարկային ժամանակաշրջանի սկզբում բնակչության տարբերությունն է:

H pr = H 1 - H 0

Բնակչության աճը կարող է լինել դրական, եթե H 1 H 0, և բացասական, եթե H 1 0:

Բնակչության ընդհանուր աճը բաժանվում է երկու բաղադրիչի.

1. Բնակչության բնական աճ;

2. Բնակչության մեխանիկական աճ

Բնակչության բնական աճը ծնունդների թվի և նույն ժամանակահատվածում կամ ժամանակի որոշակի կետում մահացած մարդկանց թվի տարբերությունն է, այսինքն. դա ծնելիության և մահացության մակարդակի տարբերությունն է:

Նա ուտում է: = H սեռ. -Հ խելք.

Բնակչության մեխանիկական աճը քաղաք ժամանած մարդկանց թվի և ժամանակի որոշակի պահին քաղաքը լքած մարդկանց թվի տարբերությունն է:

Բնակչության մեխանիկական աճն արտացոլում է բնակչության միգրացիայի գործընթացը և կարող է լինել և՛ դրական, և՛ բացասական:

N մորթի. = H մոտ. - N ub.

Բնակչության բնական և մեխանիկական աճի սահմանմանը, քաղաքի տարածքում, Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտի կամ երկրի տարածքում միգրացիոն գործընթացների բնութագրերի հետ կապված հարցերը սոցիալ-տնտեսական մեծ նշանակություն ունեն ճյուղերի ինտեգրված զարգացման համար: ժողովրդական տնտեսության եւ բնակչության համար բարենպաստ ու հարմարավետ կենսապայմանների ստեղծումը։

Աղյուսակ 17.

Քաղաքի բնակչության աճի բաշխումը

բնական և մեխանիկական:

Ստորև բերված են բնակչության աճի և դրա կառուցվածքի որոշման բնորոշ խնդիրների լուծման օրինակներ:

Քաղաքի բնակչության զբաղվածության կառուցվածքում ոչ ինքնազբաղված բնակչությունը կազմում է 130 հազար մարդ, իսկ քաղաքի ինքնազբաղված բնակչությունը կազմում է քաղաքային ընդհանուր բնակչության 60%-ը։ Հնգամյա հեռանկարի համար հաշվարկելու համար վերցվել է բնակչության բնական աճը 1000 բնակչի հաշվով 4 մարդ և մեխանիկական աճ՝ առաջին երկու տարին՝ 2-ական հազար մարդ, հաջորդ երեք տարիներին՝ 3 հազար մարդ։ Որոշեք քաղաքի բնակչության թիվը հնգամյա հեռանկարում, բնակչության աճը բաժանեք բնական և մեխանիկականի ըստ կանխատեսվող ժամանակահատվածի տարիների:

1) Հնգամյա ժամկետի վերջում որոշել բնակչության ընդհանուր թիվը.

Ն ոչ սամոդ. = 130 հազար մարդ

Ն սամոդ. = 60%

Այս պայմանների հիման վրա կարելի է կազմել բնակչության զբաղվածության համախմբված կառուցվածք։

3) բնակչության բնական աճի հաշվարկ.

Նա ուտում է: = հազար մարդ

Հաշվարկը կատարվում է յուրաքանչյուր հաջորդ տարվա համար։

Նա ուտում է: = 6,6 հազար մարդ N մորթի. = 13 հազար մարդ

4) որոշել քաղաքի բնակչության ընդհանուր աճը.

N pr = 344,6 - 325 = 19,6 հազար մարդ:

Քաղաքի քաղաքային ծառայությունների ոլորտում զբաղված բնակչության բացարձակ թիվը կազմում է 180 հազար մարդ կամ քաղաքի ընդհանուր բնակչության 20%-ը։ Հնգամյա հեռանկարի հաշվարկի համար ընդունված է բնակչության հետևյալ աճը.

Բնական աճ - 10 մարդ 1000 բնակչին;

Մեխանիկական աճ՝ տարեկան 5 հազար մարդ։

Որոշել բնակչության թվաքանակը հնգամյա հեռանկարի համար՝ ըստ հնգամյա պլանի տարիների բնակչության աճը բնականի և մեխանիկականի բաժանելով:

1) Որոշել բնակչության թիվը կանխատեսվող ժամանակաշրջանի վերջում.

H 1 = հազար մարդ

2) Բնակչության աճը բաժանել բնական և մեխանիկականի ըստ կանխատեսվող ժամանակաշրջանի տարիների.

3) որոշել բնակչության բնական աճը.

Նա ուտում է: = հազար մարդ

Հաշվարկն իրականացվում է կանխատեսվող ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր տարվա համար:

Քաղաքի բնակչությունը կանխատեսվող ժամանակաշրջանի սկզբում կազմում է 300 հազար մարդ։ Բնակչության միջին տարեկան աճի տեմպը կազմում է 2% և մնում է կայուն հաջորդ տասը տարիների ընթացքում։ Ապագայի համար հաշվարկելու համար ընդունվել է բնակչության բնական աճ՝ 1000 բնակչի հաշվով 5 մարդ։ Բնակչության մեխանիկական աճը կանխատեսվող ժամանակաշրջանի տարիների ընթացքում բաշխվում է հետևյալ կերպ՝ առաջին վեց տարիներին՝ 4 հազար մարդ, հաջորդ չորս տարիներին՝ 5 հազար մարդ։

1) կանխատեսվող ժամանակաշրջանի վերջում քաղաքի բնակչության հաշվարկը.

H 1 = 300 հազար մարդ

2) կանխատեսվող ժամանակաշրջանի տարիների ընթացքում բնակչության աճի բաշխումը բնական և մեխանիկական.

Այս թեմայի հիմնախնդիրների ինքնուրույն ուսումնասիրության առաջադրանքներ.

Առաջադրանք 3.1.

Քաղաքի բնակչությունը բազային ժամանակաշրջանում կազմում է 360 հազար մարդ։ Քաղաքաստեղծ ոլորտի զարգացման պլանների համաձայն՝ հեռանկարային ժամանակաշրջանի վերջում նրանում աշխատողների թիվը կազմում է 125 հազար մարդ կամ քաղաքի ընդհանուր բնակչության 30%-ը։ Ըստ վիճակագրական տվյալների՝ 1000 բնակչի հաշվով բնակչության բնական աճը կազմում է 4 մարդ։ Բնակչության մեխանիկական աճը վերցվում է երկրորդ և երրորդ տարիներին՝ 2 հազար մարդու համար, չորրորդ և հինգերորդ տարիներին՝ 3 հազար մարդ, վեցերորդից իններորդ տարում ներառյալ 5 հազար մարդ, տասներորդը՝ վեց հազար մարդ։

Որոշեք քաղաքի կանխատեսվող բնակչության թիվը և բնակչության աճը բաժանեք բնական և մեխանիկականի ըստ կանխատեսվող ժամանակաշրջանի տարիների:

Առաջադրանք 3.2.

Քաղաքի աշխատունակ բնակչությունը կազմում է 260 հազար մարդ, ոչ ակտիվ բնակչությունը կազմում է ընդհանուր քաղաքային բնակչության 40%-ը։ Երկարաժամկետ (10 տարի) հաշվարկելու համար բնակչության բնական աճը վերցվում է 1000 բնակչի հաշվով նախկինում ձևավորված 5 մարդու մակարդակով։ Ընդունված է բնակչության մեխանիկական աճ՝ առաջինից հինգերորդ տարին ներառյալ՝ 3 հազար մարդ, վեցերորդից տասներորդ տարին՝ 5 հազար մարդ։

Որոշեք քաղաքի բնակչության թվաքանակը կանխատեսվող ժամանակաշրջանի վերջում` բաժանելով բնակչության աճի տարիներով բնական և մեխանիկական:

Առաջադրանք 3.3.

Քաղաքի քաղաքային ծառայությունների ոլորտում զբաղվածների բացարձակ թիվը կազմում է 180 հազար մարդ կամ քաղաքի ընդհանուր բնակչության 20%-ը։ Հնգամյա հեռանկարի հաշվարկի համար ընդունված է բնակչության հետևյալ աճը.

Բնական հավելաճ՝ 5 մարդ 1000 բնակչին;

Մեխանիկական աճն առաջին երեք տարիներին՝ 1,5 հազար մարդ, հաջորդ երկու տարիներին՝ 3 հազար մարդ։

Որոշեք քաղաքի բնակչության աճը հինգերորդ տարվա վերջում՝ այն բաժանելով բնական և մեխանիկականի ըստ կանխատեսվող ժամանակաշրջանի տարիների:

Առաջադրանք 3.4.

Քաղաքի քաղաքաստեղծ ոլորտում զբաղված է 150 հազար, իսկ քաղաքաշինական ոլորտում՝ 80 հազար մարդ։ Բնակչության ոչ ինքնազբաղված մասը կազմում է քաղաքի ընդհանուր բնակչության 45%-ը։ Հնգամյա հեռանկարում հաշվարկելու համար ընդունվել է բնակչության հետևյալ աճը՝ բնական՝ 5 մարդ 1000 բնակչին և մեխանիկական՝ տարեկան 2 հազար մարդ։ Հնգամյա ծրագրի վերջում որոշել քաղաքի ծրագրված բնակչության թիվը՝ այն բաժանելով բնական և մեխանիկական աճի։

Առաջադրանք 3.5.

Քաղաքաստեղծ անձնակազմի բացարձակ թիվը 150 հազար մարդ է։ Քաղաքային բնակչության ընդհանուր թվաքանակում քաղաքային սպասարկող անձնակազմի և բնակչության ոչ ինքնազբաղված մասի տեսակարար կշիռը կազմում է 65%: Հնգամյա հեռանկարում հաշվարկելու համար ընդունվել է բնակչության հետևյալ աճը՝ բնական՝ 3 մարդ 1000 բնակչի հաշվով և մեխանիկական աճ՝ տարեկան 6 հազար մարդ։

Որոշել բնակչության աճը հնգամյա ծրագրի վերջում և բաշխել այն կանխատեսվող ժամանակահատվածի բնական և մեխանիկական եղանակին:

Առաջադրանք 3.6.

Քաղաքի քաղաքային ծառայությունների ոլորտում զբաղվածների բացարձակ թիվը կազմում է 210 հազար մարդ կամ քաղաքի ընդհանուր բնակչության 25%-ը։ Հնգամյա հեռանկարի համար հաշվարկելու համար ընդունվել է բնակչության հետևյալ աճը՝ բնական՝ 8 մարդ 1000 բնակչին, մեխանիկական՝ տարեկան 3,6 հազար մարդ։

Որոշեք բնակչության չափը հնգամյա հեռանկարի համար և բաժանեք բնակչության աճը բնական և մեխանիկականի ըստ կանխատեսվող ժամանակաշրջանի տարիների:

Առաջադրանք 3.7.

Քաղաքի ոչ ինքնազբաղված բնակչությունը ներառում է 230 հազար մարդ, իսկ քաղաքի ինքնազբաղված բնակչությունը կազմում է ընդհանուր բնակչության 60%-ը։ Տասնամյա հեռանկարում հաշվարկելու համար ընդունվել է բնակչության բնական աճ՝ 1000 բնակչի հաշվով 5 մարդ և բնակչության մեխանիկական աճ (առաջին հինգ տարիներին՝ 4 հազար մարդ և հաջորդ 5 տարիներին՝ 8 հազար մարդ)։

Որոշեք քաղաքի բնակչության չափը տասը տարվա հեռանկարի համար՝ բնակչության աճի տարեցտարի բաժանելով բնական և մեխանիկականի:

Առաջադրանք 3.8.

Քաղաքի սիրողական բնակչությունը կազմում է 380 հազար մարդ։ Ոչ ինքնազբաղված բնակչությունը կազմում է քաղաքի ընդհանուր բնակչության 40%-ը։ Ապագայի համար հաշվարկելու համար ընդունված է բնակչության բնական աճը 1000 բնակչի հաշվով 6 հոգի և մեխանիկական աճ (առաջին հինգ տարին` 4,5 հազար մարդ, իսկ հաջորդ հինգ տարին` 7 հազար մարդ):

Որոշեք քաղաքի բնակչության աճը տասներորդ տարեվերջին` բաժանված բնական և մեխանիկական:

Առաջադրանք 3.9.

Քաղաքի քաղաքաստեղծ ոլորտում զբաղված է 270 հազար, իսկ քաղաքաշինության ոլորտում՝ 120 հազար մարդ։ քաղաքի բնակչության ոչ ինքնազբաղված մասը կազմում է քաղաքի ընդհանուր բնակչության 40%-ը։

Տասնամյա հեռանկարի համար հաշվարկելու համար ընդունվել է բնակչության հետևյալ աճը՝ բնական՝ 4 մարդ 1000 բնակչին և մեխանիկական՝ առաջին հինգ տարիներին՝ 2 հազար մարդ, երկրորդ հինգ տարիներին՝ 4 հազար մարդ։

Որոշել քաղաքի բնակչության աճը տասներորդ տարեվերջին` այն բաժանելով բնական և մեխանիկական:

Առաջադրանք 3.10.

Քաղաքի բնակչությունը բազային ժամանակաշրջանում կազմում է 420 հազար մարդ։ Ըստ քաղաքաստեղծ ոլորտի ճյուղերի զարգացման՝ դրանցում աշխատողների թիվը կանխատեսվող ժամանակաշրջանի վերջում կկազմի 150 հազար, կամ քաղաքի ընդհանուր բնակչության 30%-ը։ Ըստ վիճակագրական տվյալների՝ 1000 բնակչի հաշվով բնակչության բնական աճը կազմում է 4 մարդ։ Բնակչության մեխանիկական աճը տարիների ընթացքում բաշխված է հետևյալ կերպ՝ երկրորդ և երրորդ տարիներ՝ 1,5-ական հազար, չորրորդ և հինգերորդ տարիներ՝ 3 հազար մարդ, վեցերորդից իններորդ ներառյալ՝ 4,7 հազար մարդ և տասներորդ տարի՝ 2,3 հազար մարդ։ Ժողովուրդ.

Որոշեք քաղաքի բնակչության աճն ըստ կանխատեսվող ժամանակաշրջանի տարիների:

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/

Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարություն

Բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության պետական ​​բյուջետային ուսումնական հաստատություն

«Չիտայի պետական ​​բժշկական ակադեմիա

Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարություն»

Հանրային առողջության և առողջապահության վարչություն

ինտերնատուրա բուժքույրական կառավարման ոլորտում

Թեմա՝ «Մոտիվացիա բուժքույրական անձնակազմի աշխատանքում».

Ավարտեց՝ Ն.Վ.Պոդորոժնայա

Չիտա, 2013 թ

Ներածություն

Գլուխ 2. Բուժքույրերի աշխատանքից բավարարվածության և արտադրական մոտիվացիայի բարձրացման գործնական ուսումնասիրություն 321 OVKG-ի օրինակով

Եզրակացություն

Մատենագիտություն

Ներածություն

Աշխատուժի կայունությունը ցանկացած ընկերության արդյունավետ աշխատանքի պայմաններից մեկն է, իսկ կադրերի ցածր շրջանառության համար պայքարը խնդիր է, որը հատկապես արդիական է այնպիսի ոլորտների համար, ինչպիսիք են առողջապահությունը և մանկավարժությունը։ Այն լուծելու համար պետք է կարողանալ կանխատեսել իրավիճակը, սովորել կառավարել անձնակազմի շրջանառության գործընթացը։ Եվ այստեղ առաջին քայլերից մեկը կարող է լինել հետազոտությունը, որը ցույց է տալիս, թե աշխատողները որքան գոհ են իրենց աշխատանքից: Բավարարվածությունը հաճախ հասկացվում է որպես ձեռնարկությունում աշխատողի պահպանում:

Բուժաշխատողների աշխատանքային մոտիվացիայի բարձրացման խնդիրները առողջապահության կառավարման կարևորագույն գործառույթն են։ Առանց դրանց լուծման, դժվար թե հնարավոր լինի բնակչությանը բժշկական օգնություն տրամադրելու որակի և մշակույթի իրական բարելավում, ինչպես նաև բժշկական և կանխարգելիչ հիմնարկների (ԲՊՀ) և ամբողջ արդյունաբերության գործունեության արդյունավետության բարձրացում: ֆինանսական, նյութական և մարդկային ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործման հիմքը: Այժմ ապացուցված է, որ փողը միշտ չէ, որ դրդում է մարդուն ավելի շատ աշխատել (թեև ոչ ոք չի նսեմացնում նյութական խթանների դերը): Աշխատանքային մոտիվացիայի բարձրացման խնդիրները կրում են համակարգային բնույթ և պահանջում են դրանց լուծման միասնական մոտեցում։

Հետազոտության արդիականությունը կայանում է նրանում, որ ուսումնասիրելով բավարարվածությունը՝ կարելի է տեղեկատվություն ստանալ ձեռնարկությանը անձնակազմի կապվածության ուժի մասին: Այստեղ տեղին է խոսել աշխատակիցների և՛ նյութական, և՛ բարոյական խթանների մասին։ Աշխատակիցների գոհունակության տվյալները տեղեկատվություն են անձնակազմի ռիսկերի մասին: Դա կարևոր է ցանկացած ղեկավարի համար, ով չի ցանկանում պատանդ լինել ներկա իրավիճակին։ Անձնակազմի մոտիվացիայի և խրախուսման խնդիրներն այսօր լայնորեն քննարկվում են գիտական ​​և լրագրողական գրականության մեջ։ Այնուամենայնիվ, մոտիվացիայի դասական տեսությունները ներկային հարմարեցնելու փորձերը հիմնականում համակարգված չեն, ինչը բարդացնում է տեխնոլոգիաների և մոտիվացիայի մեթոդների գործնական օգտագործումը: Անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգի գործնական կազմակերպման բարդությունը որոշվում է նաև տնտեսության որոշակի ոլորտներում աշխատող աշխատողների մոտիվացիայի առանձնահատկությունների և արտադրության տեսակների վատ իմացությամբ: Միանգամայն ակնհայտ է, որ գործունեության տարբեր ոլորտներում առկա է մոտիվացիայի մասնագիտական ​​առանձնահատկություն։ Խնդրի արդիականությունը պայմանավորված է նաև առողջապահության ոլորտում կառավարման համակարգի կոշտությամբ, որը շատ առումներով պահպանել է սոցիալիստական ​​պլանային համակարգի կառավարման առանձնահատկությունները և չի տեղավորվել ժամանակակից շուկայական պայմաններին: Առողջապահական հաստատությունների մեծ մասում աշխատանքի նյութական խթանման հնարավորությունները սահմանափակվում են միջոցների սակավությամբ, հետևաբար հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել բուժքույրերի ոչ նյութական մոտիվացիայի միջոցներին: Հաշվի առնելով առողջապահական սահմանափակ նյութական ռեսուրսները, առանձնահատուկ նշանակություն ունի կոնկրետ բժշկական հաստատության անձնակազմի արդյունավետ և համարժեք արժեքային կողմնորոշումը, մոտիվացիայի ոչ նյութական ձևը: Առողջապահության նյութատեխնիկական բազայի ամրապնդման հետ մեկտեղ բժշկական և կանխարգելիչ հիմնարկների ղեկավարների առջև գնալով ավելի են առաջանալու կադրերի կառավարման խնդիրները ոչ թե նյութական, այլ սոցիալ-հոգեբանական առումով: Բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի բարձրացումը հրատապ խնդիր է, որի կարևորությունը հատկապես մեծ է առողջապահության բարեփոխումների և Առողջապահության ազգային ծրագրի իրականացման հետ կապված։ Ղեկավարները պետք է հստակ հասկանան մոտիվացիայի կարևորությունը որպես կառավարման գործառույթ և օգտագործեն բոլոր հնարավորությունները բուժքույրերի համար ապամոտիվացնող գործոնները նվազեցնելու համար:

Ուսումնասիրության նպատակն է դիտարկել բուժքույրական անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիայի էությունը՝ վերլուծելով նրանց աշխատանքի մոտիվացիայի գործոնները:

1. Դիտարկեք և համակարգեք աշխատանքի մեջ մոտիվացիոն կողմնորոշման ուսումնասիրության տեսական հիմքերը:

2. Ամփոփել տեղեկատվություն բուժաշխատողների մոտիվացիոն կողմնորոշման մասին:

3. Իրականացնել աշխատանքից բավարարվածության և բուժքույրերի արտադրական մոտիվացիայի բարձրացման գործնական ուսումնասիրություն՝ օգտագործելով 321 OVKG-ի օրինակը:

Ուսումնասիրության օբյեկտը բուժհաստատության բուժքույրերն են։

Հետազոտության առարկան բուժքույրերի մոտիվացիոն կողմնորոշման առանձնահատկություններն են։

Այս ուսումնասիրությունն իրականացնելիս օգտագործվել են հետազոտության մեթոդներ.

Վերլուծական (ստացված տվյալների վերլուծություն);

Սոցիոլոգիական (հարցաշարային հարցում);

Վիճակագրական (տվյալներ հաշվետու փաստաթղթերից):

Դասընթացի աշխատանքը բաղկացած է ներածությունից, երկու գլուխներից՝ տեսական և գործնական, եզրակացությունից և հղումների ցանկից:

Գլուխ 1. Բժշկության մեջ աշխատանքի մոտիվացիայի տեսական ասպեկտները

1.1 Աշխատանքի մոտիվացիայի հիմնախնդիրները բժշկության մեջ

Կադրերի աշխատանքային մոտիվացիայի բարձրացումը կառավարման առաջնահերթ խնդիրներից է գործունեության ցանկացած ոլորտում: Առողջապահության ոլորտում այս խնդրի լուծումը առանձնահատուկ նշանակություն ունի «Ռուսաստանի Դաշնությունում առողջապահության համակարգի զարգացման հայեցակարգում մինչև 2020 թվականը» առաջադրանքների հետ կապված։ ...

Բուժքույրը առողջապահական համակարգի անբաժանելի մասն է, որն ուղղված է փոփոխվող միջավայրում բնակչության անհատական ​​և հանրային առողջության խնդիրների լուծմանը: Բուժքույրը ներառում է առողջությունը խթանելու, հիվանդությունների կանխարգելման, ֆիզիկական և (կամ) հոգեկան հիվանդությամբ տառապող մարդկանց, ինչպես նաև բոլոր տարիքային խմբերի հաշմանդամներին հոգեսոցիալական օգնություն և խնամք տրամադրելու գործողություններ: Առողջապահության կազմակերպման և ինֆորմատիզացիայի կենտրոնական գիտահետազոտական ​​ինստիտուտի տվյալներով՝ 2012 թվականին Ռուսաստանի Դաշնությունում բուժքույրերի թիվը կազմել է 1327,8 հազար մարդ։ Բուժքույրը առողջապահական համակարգի մի մասն է, որն ունի զգալի մարդկային ռեսուրսներ և իրական ներուժ՝ բավարարելու բնակչության որակյալ և մատչելի բուժօգնության կարիքները:

Չնայած առողջապահության համար դրված խնդիրներին, ներկայումս բուժքույրական գործի զարգացման մեջ շարունակում են գոյություն ունենալ որոշ միտումներ, որոնք բացասաբար են անդրադառնում բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի վիճակի վրա:

Անձնակազմի աշխատանքային մոտիվացիայի վրա ազդող հիմնական պատճառներից մեկը աշխատանքի համար նյութական վարձատրության մակարդակն է և այդ վարձատրության արդարության զգացումը: Արտաքին մոտիվացիա ունեցող աշխատողների համար այս գործոնը կարող է որոշիչ նշանակություն ունենալ ոչ միայն որպես դրդապատճառային վիճակի աջակցող և կարգավորող գործոն, այլ հաճախ որոշիչ դեր է խաղում որոշակի կազմակերպությունում և սկզբունքորեն բժշկության ոլորտում շարունակելու հարցը որոշելու հարցում: Ներքին մոտիվացիա ունեցող աշխատողների համար այլ գործոններ, անկասկած, ավելի կարևոր են, բայց ցածր աշխատավարձը նաև նրանց ստիպում է զգալ զգալի դժգոհություն:

Ինչպես հիվանդների, այնպես էլ բժիշկների ճնշող մեծամասնությունը թերագնահատում է բուժքրոջ ներդրումը բուժման և ախտորոշման գործընթացում. Բժիշկները չգիտեն, թե ինչպես և կենտրոնացած չեն բուժքույրերի հետ հավասար գործընկերային հարաբերություններ հաստատելու վրա, չեն ճանաչում բարձրագույն բուժքույրական կրթությունը և առավել եւս՝ բուժքույրերի միջին մասնագիտական ​​կրթության մակարդակի բարձրացումը։ Պատմականորեն զարգացել է բուժքրոջ՝ որպես բժշկի օգնականի, նրա «աջ ձեռքի», հավելվածի գաղափարը։ «[Բուժքույրը] պետք է սկսի իր աշխատանքը իր գլխում ամուր ներկառուցված մտքով, այն մտքով, որ նա պարզապես գործիք է, որով բժիշկը կատարում է իր հրահանգները. այն ինքնուրույն դիրքորոշում չի ընդունում հիվանդ մարդու բուժման մեջ» (McGregor-Robertson, 1904):

Չնայած մի ամբողջ դար, որը մեզ բաժանում է այս հայտարարությունից, ներկայումս նման մտածելակերպը քիչ է փոխվել ինչում։ Բժիշկներից շատերը ուղղակի կամ անուղղակիորեն արտահայտում են իրենց գերազանցությունը, ընդունում են սխալները բուժքույրական անձնակազմի հետ կապված, այս ամենը գործոն է, որը զգալիորեն նվազեցնում է աշխատելու ցանկությունը։

Բուժքույրերի ֆիզիկական և հոգեբանական սթրեսի բարձր աստիճանը, հաղթահարման ռազմավարությունների թերզարգացումը, ինչպես նաև մի շարք կազմակերպչական գործոններ նպաստում են մասնագիտական ​​այրման համախտանիշի արագ զարգացմանը, որը, ըստ տարբեր հեղինակների, ազդում է բուժքույրերի 40-ից 95%-ի վրա: Առողջապահության աշխատողների այրումը զգալիորեն դեֆորմացնում է անձնական արժեքային կողմնորոշումների համակարգը՝ շեշտը դնելով նյութական արժեքների վրա՝ ի վնաս հոգևոր արժեքների, և աշխատանքային մոտիվացիան տեղափոխում է ներքինից արտաքին:

Ցածր աշխատավարձը հրահրում է եկամտի ոչ պաշտոնական աղբյուրներ, որոնց օգնությամբ աշխատողները փորձում են բավարարել ոչ միայն աշխատանքի դիմաց արդար նյութական վարձատրության, այլև ճանաչման և հարգանքի անհրաժեշտությունը։ Հենց նա է առաջատարներից մեկը ներքին մոտիվացիա ունեցող աշխատողների աշխատանքային մոտիվացիայի կառուցվածքում, որոնք հաճախ բժիշկներ են։ Ճանաչման դեֆիցիտը փոխհատուցվում է այն փոխարինելով դրամական համարժեքով և նյութական խորհրդանիշներով, աշխատավարձի օգնությամբ դա անելու ունակության ակնհայտ բացակայությամբ, շեշտը փոխվում է ոչ պաշտոնական աղբյուրների վրա: Չնայած պետք է նշել, որ խոսքը ավելի շատ բժիշկների մասին է. միջին մակարդակի բուժաշխատողները շատ ավելի քիչ են կարողանում օգտվել վարձատրության ոչ պաշտոնական միջոցներից: Ավելին, դա ավելի քիչ հնարավորություններ է, բայց ոչ պակաս ցանկություն։ Այս իրավիճակում բուժքույրերի մոտ աճող անարդարության զգացում է առաջանում, ինչը ենթադրում է բժիշկ-բուժքույր տանդեմի տարանջատում՝ ազդելով բուժման որակի վրա և նվազեցնելով վերջիններիս աշխատանքային մոտիվացիան։ Բայց այս իրավիճակում առանձնահատուկ նշանակություն ունի բուժաշխատողների արժեքային-մոտիվացիոն համակարգի դեֆորմացման խնդիրը։ Նշված խնդրի տեսանելի կողմում թաքնված է ևս մեկը. ոչ ֆորմալ վճարումները սկսում են ճանաչվել որպես բուժքույրերի ավելի լավ աշխատելու էական խթան, իսկ ուսանողների համար ընտրել բժշկական մասնագիտություն, այսինքն. ընդգրկված է աշխատանքային մոտիվացիայի համակարգում։ Ոչ պաշտոնական վճարների հավաքագրումը, ի լրումն խնդրի իրավական կողմի, էապես հակասում է կենսաբժշկական էթիկայի սկզբունքներին, վարկաբեկում է հանրային առողջապահական համակարգը, բացասաբար է անդրադառնում բժշկական օգնության որակի և բժշկական մասնագիտության հեղինակության վրա։

Բուժքույրերի ինքնակատարելագործման և վերապատրաստման հնարավորությունները մնում են խիստ սահմանափակ. պարտադիր առաջադեմ ուսուցումն իրականացվում է 5 տարին մեկ անգամ, տարբեր բժշկական հաստատությունների միջին անձնակազմի միջև փորձի փոխանակման հնարավորությունները բավականաչափ չեն օգտագործվում, ներկազմակերպչական ուսուցման մեթոդները քիչ են։ օգտագործված՝ կադրերի հորիզոնական ռոտացիա, «երիտասարդ բուժքրոջ դպրոց» և կրթության այլ ձևեր։ Մինչդեռ վերապատրաստման և զարգացման անհրաժեշտության բավարարումը, մի կողմից, իսկ բուժքույրերի մասնակցությունը մանկավարժական գործունեությանը, մյուս կողմից, հզոր մոտիվացիոն ներուժ ունեն աշխատողների զգալի մասի համար։

«Ռուսաստանի Դաշնությունում առողջապահության համակարգի զարգացման հայեցակարգում մինչև 2020 թ. առաջնահերթ խնդիրներից է «առողջապահության ենթակառուցվածքների և ռեսուրսների ապահովումը, այդ թվում՝ նորարարական մոտեցումների և ստանդարտացման սկզբունքի վրա հիմնված բժշկական հաստատությունների ֆինանսական, նյութական, տեխնիկական և տեխնոլոգիական սարքավորումների ապահովումը», որը կոչված է ոչ միայն բարելավելու որակը։ բժշկական օգնության, այլ նաև նպաստել անձնակազմի աշխատանքային մոտիվացիայի զարգացմանը:

Կադրերի կառավարման համակարգը բարելավման կարիք ունի. Ներկայումս բուժքույրական կազմակերպությունների համակարգում գործնականում հիերարխիա չկա: Կարիերայի հնարավորությունները շատ սահմանափակ են՝ բուժքույր, ավագ քույր, գլխավոր բուժքույր: Միայն որոշ առողջապահական հաստատություններում են հայտնվում այնպիսի պաշտոններ, ինչպիսիք են բուժքույրական անձնակազմի վերապատրաստման մասնագետը, բուժքույրական գործունեության որակի վերահսկման մասնագետը: Օրինակ, այնպիսի պաշտոններ, ինչպիսիք են վարպետը կամ հերթափոխի ղեկավարը, բուժքրոջ մենթորը, նախատեսված չեն: Նման մի շարք պաշտոնների ներդրումը կարող է ծառայել որոշ բուժքույրերի կարիերային և ավելի տարբերակված մոտեցմանը վարձատրության հարցում:

Բուժքույրի մասնագիտության հեղինակությունը, ինչպես նշվեց ավելի վաղ, էական դերերից մեկն է խաղում բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի կառուցվածքում: Վերը թվարկված պատճառներից շատերը ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն կապված են հասարակության մեջ այս մասնագիտության զբաղեցրած դիրքի հետ: Մասնագիտության հեղինակությունն այնքան էլ հեշտ չէ բարձրացնել, և դա ոչ միայն առողջապահական համակարգի, այլև ողջ հասարակության մշակութային վիճակի, սոցիալական արժեքների հիերարխիայի ընդհանուր խնդիրն է։ Արտաքինից ռուսների զանգվածային գիտակցության մեջ ներմուծված արևմտյան մոդելի աշխատանքային շարժառիթներն ու արժեքները չեն համապատասխանում աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի մոդելին, որը ձևավորվել է Ռուսաստանի դարավոր պատմության ընթացքում ներքին նախադրյալների հիման վրա։ և տնտեսական զարգացման պահանջները։ Բնակչության ընդհանուր մշակութային մակարդակի անկումը, որի մասն են կազմում բուժքույրերը, հանգեցնում է կարիքների պարզունակացման, մոտիվացիոն ոլորտի թերզարգացման։ Բոլոր մակարդակներում բուժքույրական մասնագիտության հանրային նշանակության լայնածավալ քարոզչություն չկա: Առողջապահական հաստատություններում անբավարար ուշադրություն է դարձվում կազմակերպության մշակույթի զարգացմանն ու պահպանմանը, մասնավորապես՝ հաստատության առաքելության հանրահռչակմանը, անձնակազմի կազմակերպման նկատմամբ հավատարմության և նվիրվածության ձևավորմանը և այլ հատուկ ասպեկտներին։ կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում. Բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի բարձրացումը հրատապ խնդիր է, որի կարևորությունը հատկապես մեծ է առողջապահության բարեփոխումների և Առողջապահության ազգային ծրագրի իրականացման հետ կապված։

1.2 Անձնակազմի մոտիվացիայի հայեցակարգը և էությունը

Մոտիվացիան բարդ հոգեբանական երևույթ է, որը բազմաթիվ հակասություններ է առաջացնում հոգեբանների մոտ, ովքեր հավատարիմ են տարբեր հոգեբանական հասկացություններին:

Մոտիվացիան կարող է սահմանվել տարբեր ձևերով. Մի կողմից, մոտիվացիան իրեն և ուրիշներին խրախուսելու գործընթացն է՝ գործել անձնական նպատակներին կամ կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Մյուս կողմից, մոտիվացիան մարդու վարքագծի որոշակի տեսակի գիտակցված ընտրության գործընթացն է, որը որոշվում է արտաքին (խթաններ) և ներքին (մոտիվներ) գործոնների բարդ ազդեցությամբ: Արտադրական գործունեության գործընթացում մոտիվացիան թույլ է տալիս աշխատողներին բավարարել իրենց հիմնական կարիքները աշխատանքային պարտականությունների կատարման միջոցով:

Ամենամոտավոր իմաստով, նման սահմանումը արտացոլում է մարդու ներքին վիճակը, սակայն հարկ է նշել, որ գործողություն հրահրող ուժերը դրսում և ներսում են և ստիպում են նրան գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար կատարել որոշ գործողություններ: Միևնույն ժամանակ, անհատական ​​ուժերի և մարդկային գործողությունների միջև կապը միջնորդվում է փոխազդեցությունների շատ բարդ համակարգով, որի արդյունքում տարբեր մարդիկ կարող են բոլորովին տարբեր կերպ արձագանքել նույն ուժերի նույն ազդեցություններին:

Ելնելով դրանից՝ կարելի է ենթադրել, որ մարդու մոտիվացիայի գործընթացը ենթակա է ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին որոշման։ Այստեղից էլ առանձնանում է մոտիվացիայի հայեցակարգը։ Մոտիվացիան գործունեություն է, որն ուղղված է աշխատուժի ակտիվացմանը և կազմակերպությունում աշխատող բոլորին և խրախուսելու աշխատակիցներին արդյունավետ աշխատել պլաններում ձևակերպված նպատակներին հասնելու համար:

Մոտիվացիայի գործառույթը կայանում է նրանում, որ այն ազդում է կազմակերպության աշխատանքային կոլեկտիվի վրա արդյունավետ աշխատանքի, սոցիալական ազդեցության, կոլեկտիվ և անհատական ​​խրախուսման միջոցների տեսքով: Ազդեցության այս ձևերը ակտիվացնում են կառավարման սուբյեկտների աշխատանքը, բարձրացնում կազմակերպության ողջ կառավարման համակարգի արդյունավետությունը։

Մոտիվացիայի էությունը կայանում է նրանում, որ կենտրոնանալով աշխատողների կարիքների համակարգի վրա, ապահովել նրանց աշխատանքային ներուժի լիարժեք և արդյունավետ օգտագործումը կազմակերպության նպատակներին հնարավորինս շուտ հասնելու համար:

Աշխատանքային մոտիվացիան աշխատողի ցանկությունն է՝ բավարարել կարիքները (որոշակի նպաստներ ստանալու) աշխատանքային գործունեության միջոցով:

Աշխատանքային շարժառիթների կառուցվածքը ներառում է.

Այն կարիքը, որը աշխատակիցը ցանկանում է բավարարել.

Օրհնություն, որը կարող է բավարարել այս կարիքը.

Ապրանքը ձեռք բերելու համար պահանջվող աշխատանքային գործողություններ.

Գինը - նյութական և բարոյական բնույթի ծախսեր, որոնք կապված են աշխատանքային գործողության իրականացման հետ:

Նկար 1. Աշխատանքի անհրաժեշտության և աշխատանքից բավարարվածության, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի հարաբերությունը

մոտիվացիոն բուժքույրական անձնակազմ

Աշխատանքային մոտիվացիան աշխատանքի արդյունավետության ամենակարևոր գործոնն է, և այդ կարողությամբ այն կազմում է աշխատողի աշխատանքային ներուժի հիմքը, այսինքն. արտադրական գործունեության վրա ազդող հատկությունների ամբողջությունը: Աշխատանքային ներուժը բաղկացած է հոգեֆիզիոլոգիական ներուժից (մարդու կարողություններն ու հակումները, նրա առողջությունը, կատարումը, տոկունությունը, նյարդային համակարգի տեսակը) և անձնական (մոտիվացիոն) ներուժը: Մոտիվացիոն ներուժը խաղում է ձգանի դեր, որը որոշում է, թե ինչ կարողություններ և որքանով կզարգանա և օգտագործի աշխատողը աշխատանքի ընթացքում: Մոտիվացիան նաև աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող այնպիսի պայմանների ստեղծման գործընթացն է, որի շրջանակներում աշխատողը կարիք ունի անձնուրաց աշխատելու, քանի որ դա միակ ճանապարհն է, որ նա հասնի իր օպտիմալին իր կարիքները բավարարելու հարցում: Մոտիվացիան ընկերության նպատակների և աշխատողի նպատակների համակցման գործընթացն է երկուսի կարիքների լիարժեք բավարարման համար, ինքն իրեն և ուրիշներին գործելու ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար խրախուսելու գործընթաց: Մոտիվացիան կազմակերպության և աշխատողի շահերի նույնականացման համար պայմանների ստեղծումն է, որում մեկին ձեռնտու և անհրաժեշտը դառնում է նույնքան անհրաժեշտ և ձեռնտու մյուսին [22]:

Գոյություն ունեն մոտիվացիայի տարբեր եղանակներ, որոնցից կարելի է առանձնացնել հետևյալը.

1. Նորմատիվ մոտիվացիա - անձի մոտիվացիա որոշակի վարքագծի՝ գաղափարական և հոգեբանական ազդեցության միջոցով՝ համոզում, առաջարկություն, տեղեկատվություն, հոգեբանական վարակ և այլն.

2. Պարտադիր մոտիվացիա՝ հիմնված ուժի կիրառման և աշխատողի կարիքների բավարարման վտանգի վատթարացման վրա՝ համապատասխան պահանջներին չբավարարելու դեպքում.

3. Խթանում - ազդեցությունը ոչ ուղղակի անձի վրա, այլ արտաքին հանգամանքների վրա նպաստների օգնությամբ - խթաններ, որոնք դրդում են աշխատողին որոշակի վարքագծի:

Մոտիվացիայի առաջին երկու մեթոդներն ուղղակի են, քանի որ դրանք անմիջական ազդեցություն են ունենում մարդու վրա, խթանումը անուղղակի մեթոդ է, քանի որ այն հիմնված է արտաքին գործոնների-խթանների ազդեցության վրա:

Մոտիվացիոն համակարգը կարող է ներկայացվել հատուկ աղյուսակի տեսքով։

Աղյուսակ 1

Աշխատանքի մոտիվացիայի համակարգ

Մոտիվացիայի հիմնական խնդիրները հետևյալն են.

1) յուրաքանչյուր աշխատողի մոտ աշխատանքային գործընթացում մոտիվացիայի էության և նշանակության ըմբռնման ձևավորում.

2) անձնակազմի և ղեկավար անձնակազմի վերապատրաստում ներընկերական հաղորդակցության հոգեբանական հիմքերում.

3) Կադրերի կառավարման դեմոկրատական ​​մոտեցումների ձևավորում յուրաքանչյուր ղեկավարի մոտ՝ օգտագործելով մոտիվացիայի ժամանակակից մեթոդները.

Այս խնդիրները լուծելու համար օգտագործվում են մոտիվացիայի տարբեր մեթոդներ։

Մոտիվացիայի չորս հիմնական մեթոդներ.

1. Հարկադրանք - հիմնված է աշխատանքից ազատվելու, պատժվելու վախի վրա:

2. Վարձատրություն - իրականացվում է աշխատանքի նյութական և ոչ նյութական խրախուսման համակարգերի տեսքով:

3. Համերաշխություն - իրականացվում է կադրային արժեքների և նպատակների ձևավորման միջոցով, որոնք մոտ կամ համընկնում են կազմակերպության արժեքներին և նպատակներին, և իրականացվում է համոզելու, կրթության, վերապատրաստման և բարենպաստ աշխատանքի ստեղծման միջոցով: կլիմա.

4. Հարմարեցում - ենթադրում է ազդել կազմակերպության նպատակների և խնդիրների վրա՝ դրանք մասնակիորեն հարմարեցնելով բարձրագույն և միջին մենեջերների նպատակներին: Մոտիվացիայի այս տեսակը պահանջում է լիազորությունների փոխանցում ավելի ցածր մակարդակներին, և դա դառնում է ներքին շարժառիթ, որը միավորում է կազմակերպության ղեկավարության և անձնակազմի նպատակները:

Անձնակազմի մոտիվացիայի էությունը կայանում է նրանում, որ ձեռնարկության անձնակազմը արդյունավետորեն կատարում է աշխատանքը՝ առաջնորդվելով իրենց յուրաքանչյուր իրավունքով և պարտականություններով՝ ձեռնարկության ղեկավար անձնակազմի որոշումներին համապատասխան:

Անձնակազմի մոտիվացիայի տեսակները տարբեր հեղինակների մոտ մի փոքր տարբերվում են, բայց հեշտ է առանձնացնել մի քանի հիմնական:

Անձնակազմի մոտիվացիայի տեսակներն ըստ կարիքների հիմնական խմբերի՝ նյութական (աշխատողի բարգավաճման ցանկությունը), աշխատանքային (բովանդակությունը և աշխատանքային պայմանները), կարգավիճակը (անհատի ցանկությունը՝ թիմում ավելի բարձր պաշտոն զբաղեցնելու, ավելի բարդի համար պատասխանատու լինելու համար։ և որակյալ աշխատանք):

Անձնակազմի մոտիվացիայի տեսակներն ըստ օգտագործվող մեթոդների. աշխատողը ցանկալի վարքագծի համար):

Մոտիվների տեսակներն ըստ ծագման աղբյուրների՝ ներքին և արտաքին: Արտաքին դրդապատճառները դրսից ազդեցություն են՝ թիմում վարքագծի որոշակի կանոնների օգնությամբ, պատվերների և հրահանգների միջոցով, աշխատանքի դիմաց վճարում և այլն։ Ներքին դրդապատճառները ազդեցություն են ներսից, երբ մարդն ինքն է ձևավորում դրդապատճառներ (օրինակ՝ գիտելիք, վախ, որոշակի նպատակի կամ արդյունքների հասնելու ցանկություն և այլն)։ Խրախուսանքի վերջին տեսակը շատ ավելի արդյունավետ է, քան առաջինը, քանի որ աշխատանքն ավելի լավ է արվում, և դրա վրա ավելի քիչ ջանք է ծախսվում:

Կադրերի մոտիվացիայի տեսակները՝ կենտրոնանալով կազմակերպության նպատակներին և խնդիրներին հասնելու վրա՝ դրական և բացասական: Դրական - դրանք անձնական բոնուսներ և բոնուսներ են, ամենակարևոր աշխատանքի և VIP հաճախորդների նշանակում և այլն: Բացասական - սրանք տարբեր դիտողություններ են, նկատողություններ և տույժեր, հոգեբանական մեկուսացում, ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխում և այլն, և բոլոր տեսակի տուգանքները պետք է հաղորդվեն և բացատրվեն ամբողջ թիմին, և ոչ միայն կոնկրետ անձի:

Կադրերի մոտիվացիայի գործոնները հետևյալն են.

1. Հաջողակ և հայտնի ընկերությունում աշխատելու անհրաժեշտություն. Այստեղ գլխավոր դերը խաղում է հեղինակությունը կամ «ձեռնարկության ֆիրմային անվանումը», երբ նրա աշխատակիցները հպարտանում են այն փաստով, որ ակտիվորեն մասնակցում են կազմակերպության կյանքում։

2. Հետաքրքիր ու հետաքրքիր աշխատանք. Լավագույն տարբերակը, երբ հոբբին և աշխատանքը հոմանիշ են: Եթե ​​աշխատողի աշխատանքային գործունեությունը թույլ է տալիս ինքնադրսեւորվել և հաճույք է պատճառում, ապա անհատի աշխատանքը կլինի հաջող և արդյունավետ: Այստեղ կարևոր դեր է խաղում աշխատողի կարգավիճակը, նրա զարգացման և նոր գիտելիքների ձեռքբերման հնարավորությունը, նրա մասնակցությունը ձեռնարկության առաջադրանքների պլանավորմանը։

3. Նյութական խթաններ. Այս գործոնի բաղադրիչներն են բոլոր տեսակի բոնուսները, բոնուսները և, ըստ էության, աշխատավարձը։

Անհնար է օրենսդրորեն փոխել մարդկանց վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ, քանի որ սա երկար էվոլյուցիոն գործընթաց է, բայց այն կարելի է արագացնել, եթե հաշվի առնվի կոնկրետ իրավիճակի սթափ գնահատումը և դրա առաջացման պատճառները։

Ղեկավարները միշտ գիտակցում են, որ անհրաժեշտ է խրախուսել մարդկանց աշխատել կազմակերպության համար, բայց միևնույն ժամանակ կարծում են, որ դրա համար բավական է պարզ նյութական պարգևը: Որոշ դեպքերում նման քաղաքականությունը հաջողվում է, թեև ըստ էության ճիշտ չէ։

Ժամանակակից կազմակերպություններում աշխատող մարդիկ սովորաբար շատ ավելի կրթված և հարուստ են, քան անցյալում, ուստի նրանց աշխատանքի շարժառիթներն ավելի բարդ են և դժվար է ազդել: Չկա աշխատողների աշխատանքի արդյունավետ մոտիվացիայի մեխանիզմ մշակելու միասնական բաղադրատոմս: Մոտիվացիայի արդյունավետությունը, ինչպես կառավարման մյուս խնդիրները, միշտ կապված է կոնկրետ իրավիճակի հետ:

1.3 Առողջապահական հաստատություններում բուժքույրերի աշխատանքի մոտիվացիայի գործոնները և դրա ավելացման հիմնական ուղղությունները

Կադրերի աշխատանքի մոտիվացիան ցանկացած ձեռնարկության կադրային քաղաքականության առանցքային ուղղությունն է: Այնուամենայնիվ, ոչ բոլոր գործիքները, որոնք թույլ են տալիս բարձր արդյունավետ կառավարել առևտրային ընկերությունների աշխատակիցների վարքագիծը, արդյունավետ են նաև բժշկական անձնակազմի կառավարման գործում:

Առողջապահության համակարգում բուժքույրական անձնակազմը աշխատուժի ամենանշանակալի մասն է: Բուժքույրերի մասնագիտական ​​գործունեության վրա հատկապես ազդում են այնպիսի բացասական գործոններ, ինչպիսիք են մասնագիտության անբավարար հեղինակությունը, համեմատաբար ցածր աշխատավարձը, աշխատանքային բարդ պայմանները, ինչը բարդացնում է կառավարման գործընթացը: Այս առումով չափազանց կարևոր է բուժհաստատությունների փոփոխվող կառավարման կառուցվածքում բուժքույրերի գործունեության հստակ դրդապատճառը:

Աշխատանքային մոտիվացիայի հայեցակարգը տնտեսական իմաստով հայտնվել է համեմատաբար վերջերս։ Նախկինում մոտիվացիա հասկացությունը փոխարինվել է խթանում հասկացությամբ և օգտագործվել հիմնականում մանկավարժության, սոցիոլոգիայի, հոգեբանության մեջ։ Մոտիվացիոն գործընթացի այս սահմանափակ ըմբռնումը հանգեցրեց անմիջապես արդյունքներ ստանալու վրա կենտրոնանալուն: Դա չի առաջացրել բուժքույրական անձնակազմի էական հետաքրքրությունը սեփական զարգացման նկատմամբ, որը աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման կարևորագույն պահուստն է։ Աշխատանքը դադարել է լինել շատերի կյանքի իմաստը և վերածվել է գոյատևման միջոցի։ Իսկ նման պայմաններում անհնար է խոսել աշխատանքային ուժեղ մոտիվացիայի ձևավորման, աշխատանքի արդյունավետության, աշխատողների որակավորման բարձրացման և նախաձեռնողականության զարգացման մասին։

Առողջապահության ոլորտում պարզ նյութական պարգևատրումները բավարար են համարվում որպես հիմնական մոտիվացիոն գործոն: Երբեմն այս քաղաքականությունը հաջողվում է: Եվ քանի որ շարժառիթը որոշակի նպատակին հասնելու գիտակցված մղում է, որը մարդու կողմից ընկալվում է որպես անձնական կարիք, կարիք, ապա դրդապատճառի կառուցվածքը, կարիքներից բացի, ներառում է նաև դրանց հասնելու գործողություններ և դրանց հետ կապված ծախսերը: գործողություններ։

Մոտիվացիան ներկայացված է մոտիվացիայի և խթանման միջոցով: Եթե ​​մոտիվացիան մարդու վրա ազդելու գործընթացն է՝ նրան որոշակի գործողությունների դրդելու՝ նրա մեջ որոշակի դրդապատճառներ արթնացնելու միջոցով, ապա խթանումը կայանում է նրանում, որ օգտագործելով այդ դրդապատճառները։

Առողջապահության զարգացման հետ մեկտեղ ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում կառավարման մոտիվացիոն գործառույթին, երբ նախապատվությունը տրվում է մոտիվացիային, քան վարչական և խիստ վերահսկողությունը: Ավելին, մոտիվացնող գործոնների ամենատարածված խումբը ոչ թե «գազարն ու փայտն» է, և ոչ թե վախն ու կարգապահական պատասխանատվությունը, այլ գործոնների խումբը, ներառյալ վստահությունը, հեղինակությունը և պարգևը: Աշխատանքի երաշխիքներն ու աշխատանքային պայմանները մեծ նշանակություն ունեն։

Բժշկական հաստատությունների բուժքույրական անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիայի համակարգի հինգ մակարդակները կարող են ներկայացվել մի տեսակ բուրգի տեսքով, որի հիմքում կա մոտիվացիայի այնպիսի բաղադրիչ, ինչպիսիք են առաջնորդության սկզբունքները, մյուս բաղադրիչները. մոտիվացիան կարող է ունենալ հետևյալ դասավորությունը՝ ըստ բուրգի մակարդակների (տես նկ. 2).

Նկար 2. Բուժքույրական խրախուսման համակարգ

Բժշկական անձնակազմի մոտիվացիան և նրանց գործողությունները որոշակի նպատակներին հասնելու համար առաջնորդվում են արժեքներով, որոնք առաջնահերթ են: Միևնույն ժամանակ, հետազոտությունները հաճախ վերաբերում են արժեքների գնահատմանը:

Նովոսիբիրսկի բժշկական հաստատություններից մեկի օրինակով 2012 թվականին իրականացվել են բուժքույրերի առաջնահերթությունների արժեքների բաշխման ուսումնասիրություններ (հետազոտողներ Ա. Ի. Կոչետով և Է.Ի. Լոգինովա): Հարցման արդյունքում բուժքույրերը առաջին հերթին դնում են աշխատավարձերը, առողջապահությունը և աշխատանքից բավարարվածությունը: Երկրորդ և երրորդ տեղերում են գործընկերների հարգանքը, նրանց հետ լավ հարաբերությունները, ինչպես նաև ադմինիստրացիան խրախուսելը։ Բուժքույրական անձնակազմի համար նույնքան կարևոր է կազմակերպությունում ինքնաիրացման, սոցիալական փաթեթի և ճանաչման հնարավորությունը։ Մասնագիտության մեջ ինքնաիրացման հնարավորությունը նշել է հարցվածների 23%-ը։ Այս ցուցանիշը բացատրվում է նրանով, որ բուժքույրական անձնակազմի գործառույթներն ավելի սահմանափակ են բժիշկների համեմատ։ Աշխատանքն ընկալվում է որպես միապաղաղ. Քույրերը հաճախ դա կատարում են մեխանիկորեն՝ չխորանալով նոր առաջադրանքների էության մեջ։ Նեղ մասնագիտացումներում պրոֆեսիոնալիզմն աճում է, իսկ ինքնակրթության նկատմամբ հետաքրքրությունը նվազում է: Հարկ է ընդգծել, որ կազմակերպության հետ հետագա համագործակցության մասին հարցին բուժհաստատության բուժքույրական անձնակազմի 7%-ը դժգոհություն է հայտնել ներկա վիճակից, իսկ 22%-ը թողել է այս հարցի պատասխանը։ Այսպիսով, բուժքույրերի հարցումը ցույց է տվել, որ անձնակազմի մոտ 30%-ը համաձայն չէ շարունակել աշխատանքը նույն պայմաններով։ Սա հուշում է, որ կադրերը պահելու համար փոփոխություններ են անհրաժեշտ ինչպես վարձատրության համակարգում, այնպես էլ բուժքույրական անձնակազմի կառավարման կառուցվածքում։

Բուժքույրական անձնակազմի աշխատանքի խթանման նախընտրելի տեսակները բացահայտելու համար նույն հետազոտողները (Ա.Ի. Կոչետով և Է.Ի. Լոգինովա) հարցում են անցկացրել Նովոսիբիրսկի կլինիկական ախտորոշման կենտրոններից մեկի բուժքույրերի շրջանում: Հետազոտության արդյունքները ցույց են տվել, որ հարցվածների 77,5%-ը նախընտրել է նյութական խթանները: Ոչ դրամական նյութական խրախուսումների շարքում բուժքույրերը նախընտրել են հանգստի և բուժման համար արտոնյալ կտրոնների տրամադրումը (71,5%); աշխատանքային պայմանների բարելավում, աշխատավայրի էրգոնոմիկա (66,5%); ճկուն աշխատանքային ժամերի ներդրում (62,5%); Գերատեսչական բնակարանների և կոմունալ ծառայությունների վճարման համար նպաստների տրամադրում (59%). անձնակազմի կամավոր բժշկական ապահովագրություն (44%); էժանացած սննդի կազմակերպում (44%). Բարոյական խրախուսման նախընտրելի ձևերի թվում հարցվածների մեծամասնությունը նշել է. ուշադիր վերաբերմունքը ընդհանուր գործի բարելավմանն ուղղված անհատական ​​առաջարկներին (69%); երախտագիտության հայտարարություն (59%); միանվագ լիազորությունների տրամադրում որոշակի արտադրական խնդիրների լուծման գործում (22%)։

Մոտիվացիայի նախընտրելի տեսակների վերաբերյալ տվյալները վերլուծելուց հետո կարող ենք եզրակացնել, որ յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատող ունի միայն իրեն հատուկ մոտիվացիոն համակարգ, որը կախված է անձի անձնական որակներից և կյանքի հանգամանքներից, որոնցում նա գտնվում է ներկայումս: Պետք է ձգտել մոտիվացիան կողմնորոշել այն արժեքներին, որոնք առաջնահերթ նշանակություն ունեն տվյալ բուժքրոջ համար:

Բուժքույրի մասնագիտության հեղինակությունը, ինչպես նշվեց ավելի վաղ, էական դերերից մեկն է խաղում բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի կառուցվածքում: Մասնագիտության հեղինակությունն այնքան էլ հեշտ չէ բարձրացնել, և դա ոչ միայն առողջապահական համակարգի, այլև ողջ հասարակության մշակութային վիճակի, սոցիալական արժեքների հիերարխիայի ընդհանուր խնդիրն է։ Արտաքինից ռուսների զանգվածային գիտակցության մեջ ներմուծված արևմտյան մոդելի աշխատանքային շարժառիթներն ու արժեքները չեն համապատասխանում աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի մոդելին, որը ձևավորվել է Ռուսաստանի դարավոր պատմության ընթացքում ներքին նախադրյալների հիման վրա։ և տնտեսական զարգացման պահանջները։ Բնակչության ընդհանուր մշակութային մակարդակի անկումը, որի մասն են կազմում բուժքույրերը, հանգեցնում է կարիքների պարզունակացման, մոտիվացիոն ոլորտի թերզարգացման։

Բոլոր մակարդակներում բուժքույրական մասնագիտության հանրային նշանակության լայնածավալ քարոզչություն չկա: Առողջապահական հաստատություններում անբավարար ուշադրություն է դարձվում կազմակերպության մշակույթի զարգացմանն ու պահպանմանը, մասնավորապես՝ հաստատության առաքելության հանրահռչակմանը, անձնակազմի կազմակերպման նկատմամբ հավատարմության և նվիրվածության ձևավորմանը և այլ հատուկ ասպեկտներին։ կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում.

Այսպիսով, հնարավոր է որոշել կառավարման տարբեր մակարդակներում առողջապահության ղեկավարների գործունեության հիմնական ոլորտները՝ ուղղված բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի պահպանմանն ու բարձրացմանը (Աղյուսակ 2):

աղյուսակ 2

Բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի բարձրացման հիմնական ուղղությունները

իշխանության մակարդակով	տեղական ինքնակառավարման մակարդակով	կազմակերպության կառավարման մակարդակում
1. Բուժքույրական մասնագիտության հանրային նշանակության հեղինակության բարձրացում և լայն տարածում. Մասնագիտության աշխատակիցներին և վետերաններին ճանաչում.
2. Բուժքույրերի համար արժանապատիվ աշխատավարձի սահմանում.	2. Քաղաքային, շրջանային, մարզային մակարդակներում սեմինարների, գիտաժողովների, մրցույթների կազմակերպում, տարբեր բուժհաստատությունների միջեւ փորձի փոխանակում։	2. Աշխատակիցների համար լրացուցիչ նյութական խրախուսման համակարգի մշակում, արտոնյալ բուժօգնության հնարավորություններ ստեղծելով աշխատողների և նրանց ընտանիքների համար:
3. Բուժհաստատությունների ժամանակակից սարքավորումներով հագեցում և ժամանակակից տեխնոլոգիաների ներդրում.	3. Բուժհաստատությունների տեխնիկական և տեխնոլոգիական սարքավորումների համար լրացուցիչ միջոցների հատկացում.	3. Կազմակերպչական մշակույթի զարգացում. առաքելության մասսայականացում, կազմակերպության աշխատակիցների հավատարմության և նվիրվածության ձևավորում և այլ կոնկրետ ասպեկտներ:
4. Միջնակարգ և բարձրագույն բուժքույրական կրթության բարձր մակարդակի հանրահռչակում։	4. Բժշկական ուսումնարանների և քոլեջների շրջանավարտների նպատակային նորակոչիկների կազմակերպում ուսման ընթացքում իրենց գերազանց դրսևորած բարձրագույն ուսումնական հաստատություններ.	4. Ուշադրություն կադրերի աշխատանքին. երիտասարդ մասնագետների համար հարմարվողական ծրագրերի ստեղծում, կադրերի աշխատանքային մոտիվացիայի ուսումնասիրություն և մոտիվացիոն ծրագրերի ստեղծում և այլն։
5. Առողջապահական հիմնարկների հիերարխիկ կառուցվածքի ընդլայնում, կարիերայի հնարավորությունների ստեղծում և բուժքույրերի ավելի տարբերակված վարձատրություն։	5. Բժշկական դպրոցների և քոլեջների դպրոցականների և ուսանողների ներգրավում գիտահետազոտական ​​աշխատանքի և բժշկական գիտելիքների հանրահռչակման, անհատական ​​կրթաթոշակների հաստատում.	5. Պրոֆեսիոնալ սթրեսի և մասնագիտական ​​այրման համախտանիշի կանխարգելում. հոգեբանի պաշտոնի ներդրում, անձնակազմի վերապատրաստում հակասթրեսային վարքագծի հմտությունների, սոցիալական և հոգեբանական թրեյնինգների անցկացում:
6. Բուժօգնության տրամադրման բեռնվածության ստանդարտների և ստանդարտների մշակում. Ծանոթացում կադրերի կառավարչի և հոգեբանի պաշտոնի առողջապահական հաստատությունների անձնակազմին.		6. Հարմարավետ աշխատանքային միջավայրի ստեղծում. Անվտանգության կանոնակարգերի համապատասխանության մոնիտորինգ: Իրականացում առողջության պահպանման տեխնոլոգիաներ.
7. Պարտադիր սոցիալ-հոգեբանական վերապատրաստումների (առնվազն 24 ժամ) ներդրում բուժքույրերի խորացված վերապատրաստման ծրագրերում:	7. Բուժքույրերի խորացված վերապատրաստման բաժիններում դասավանդման գործում բարձր որակավորում ունեցող բժշկական անձնակազմի լայն ներգրավվածություն:	7. Բուժքույրական գործընթացի զարգացում՝ որպես բուժքույրական խնամքի ապահովման հիմնական մոդել։

Աղյուսակում թվարկված միջոցառումներից մի քանիսը ներկայումս հաջողությամբ իրականացվում են կենցաղային առողջապահության ոլորտում, իսկ մյուս մասը պահանջում է դրա մանրամասն քննարկում և կիրառում։

1.4 Բուժքույրերի աշխատանքի բավարարվածության մեթոդները և ցուցանիշները

Վերջին տարիներին մեծ ուշադրություն է դարձվել հաճախորդների բավարարվածության գնահատմանը: Այս խնդրի նկատմամբ հետաքրքրությունը կապված է հաճախորդամետ մոտեցման ձևավորման և որակի կառավարման համակարգի ստեղծման հետ, ինչը բժշկական հաստատության մրցունակության բարձրացման անփոխարինելի հատկանիշ է։

Միևնույն ժամանակ, անբավարար ուշադրություն է դարձվում անձնակազմի բավարարվածության գնահատմանը: Մինչդեռ այս խնդրի լուծման հրատապությունն ու կարևորությունը պայմանավորված է մի շարք գործոններով։ Ահա դրանցից մի քանիսը.

Անձնակազմի կառավարման շրջանակներում հաշվի առնելով իր աշխատակիցների կարիքներն ու ակնկալիքները իրենց գործունեության ճանաչման, աշխատանքից գոհունակության, ինչպես նաև նրանց զարգացման հարցում, օգնում է ապահովել նրանց ամենաուժեղ մոտիվացիան և, հետևաբար, պահպանել որակյալ աշխատակիցներ և ներգրավել: Նորերը. Կադրերի բարձր բավարարվածությունը կազմակերպությանը թույլ է տալիս ոչ միայն նվազեցնել անձնակազմի շրջանառությունը, այլև դիմակայել աշխատանքային ռեսուրսների սակավության խնդրին, որն այսօր հատկապես սուր է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների առնչությամբ, որոնք ապահովում են բժշկական հաստատությունների գործունեության հիմնական ոլորտները: Կազմակերպության աշխատակիցների գոհունակությունը մեծապես որոշում է իր հաճախորդների բավարարվածության աստիճանը։

Այսպիսով, կազմակերպության անձնակազմի կառավարման քաղաքականությունը բարելավելու համար առկա որակի ստանդարտները խորհուրդ են տալիս իրականացնել անձնակազմի բավարարվածության գնահատում, ինչը կօգնի աշխատակիցների հետ հետադարձ կապի համակարգ ձևավորել:

Ո՞րն է անձնակազմի գոհունակությունը աշխատանքից: Աշխատակիցների բավարարվածությունը աշխատանքից պետք է ընկալվի որպես այն փաստը, որ աշխատակիցները ընկալում են կազմակերպության կողմից տրամադրվող պայմանները, բովանդակությունը, վարձատրությունը (և այլ գործոնները) համապատասխանում են աշխատողների կարիքներին և խնդրանքներին, այսինքն՝ այն, ինչ նրանք համարում են կարևոր:

Աղյուսակ 1

Աշխատանքից բավարարվածության տարբեր ձևեր

Առաջադիմական աշխատանքից բավարարվածություն.	Մարդն իրեն բավարարված է զգում աշխատանքից որպես ամբողջություն: Ձգտման մակարդակը բարձրացնելով՝ մարդը փորձում է հասնել բավարարվածության էլ ավելի բարձր մակարդակի։ Հետևաբար, «ստեղծագործական դժգոհությունը» աշխատանքային իրավիճակի որոշ ասպեկտների վերաբերյալ կարող է լինել այս ձևի անբաժանելի մասը:
Աշխատանքային կայուն բավարարվածություն.	Մարդը իրեն բավարարված է զգում կոնկրետ աշխատանքից, բայց դրդված է պահպանել ձգտումների մակարդակը և բավարարվածության հաճելի վիճակը: Ձգտման մակարդակի բարձրացումը կենտրոնացած է կյանքի այլ ոլորտների վրա՝ անբավարար աշխատանքային խթանների պատճառով:
Գոհունակություն աշխատանքից խոնարհության մեջ (բավարարվածություն խոնարհ մարդու աշխատանքից).	Մարդը անորոշորեն դժգոհ է զգում աշխատանքից և իջեցնում է ձգտումների մակարդակը՝ ավելի ցածր մակարդակում աշխատանքային իրավիճակի բացասական կողմերին հարմարվելու համար: Նվազեցնելով ձգտման մակարդակը՝ նա կարողանում է կրկին հասնել բավարարվածության դրական վիճակի։
Կառուցողական դժգոհություն աշխատանքից.	Մարդը դժգոհ է զգում աշխատանքից։ Պահպանելով ձգտման մակարդակը՝ նա փորձում է գլուխ հանել իրավիճակից՝ փորձելով խնդիրները լուծել հիասթափության, զայրույթի նկատմամբ բավարար հանդուրժողականություն զարգացնելու հիման վրա։ Բացի այդ, նրան հասանելի են նպատակային կողմնորոշման և մոտիվացիայի շրջանակներում բովանդակալից գործողությունները, որոնք ուղղված են աշխատանքային իրավիճակի փոփոխմանը:
Ֆիքսված դժգոհություն աշխատանքից.	Մարդը դժգոհ է զգում աշխատանքից։ Ձգտման մակարդակը մշտական ​​մակարդակի վրա պահելով՝ նա չի փորձում գլուխ հանել իրավիճակից՝ փորձելով լուծել խնդիրները։ Հիասթափության հանդեպ հանդուրժողականությունը ստիպում է պաշտպանական մեխանիզմներին, որոնք անհրաժեշտ են խնդրի լուծման համար ջանքերը սահմաններից դուրս թվալու համար: Հետևաբար, անհատը խրվում է իր խնդիրների վրա, և չի բացառվում իրադարձությունների պաթոլոգիական զարգացումը։
Կեղծ աշխատանքային բավարարվածություն.	Մարդը դժգոհ է զգում աշխատանքից։ Երբ բախվում ենք անլուծելի խնդիրների կամ անհանգստացնող աշխատանքային պայմանների հետ և պահպանում ենք ձգտումների նույն մակարդակը, օրինակ՝ որոշակի տեսակի ձեռքբերումների մոտիվացիայի կամ սոցիալական խիստ չափանիշների պատճառով, աղավաղված ընկալումները կամ բացասական աշխատանքային իրավիճակի ժխտումը կարող են հանգեցնել կեղծ աշխատանքի: բավարարվածություն.

Համաձայն այս մոդելի՝ աշխատանքից բավարարվածության զարգացումը եռաստիճան գործընթաց է։ Կախված մի կողմից ակնկալիքների, կարիքների և դրդապատճառների համադրումից, մյուս կողմից՝ աշխատանքային իրավիճակից, անձը ձևավորում է որոշակի բավարարվածության կամ դժգոհության աստիճան իր աշխատանքից: Բացի այդ, կախված ձգտումների մակարդակի հետագա փոփոխություններից և խնդրին ուղղված հետագա վարքագծից (նպատակված խնդրի լուծմանը), կարող են զարգանալ աշխատանքից բավարարվածության կամ դժգոհության վեց ձև:

Առաջին քայլում անժամկետ դժգոհության դեպքում, այսինքն՝ աշխատանքային իրավիճակի փաստացի արժեքների և անձի անվանական (սեփական) արժեքների տարբերությունների դեպքում, այս մոդելն առաջարկում է երկու տարբեր արդյունք՝ կախված մակարդակից։ ձգտման ուժի, որը համապատասխանում է երկրորդ քայլին՝ ձգտման նվազում կամ ձգտման մակարդակի պահպանում։ Ձգտման մակարդակի նվազումը պետք է հանգեցնի նրան, ինչ կոչվում է աշխատանքից բավարարվածություն «խոնարհության, հնազանդության մեջ»: Աշխատանքային գոհունակության այս ձևը հաստատվում է որակական հարցազրույցների արդյունքներով, որոնց ընթացքում բացահայտվում են շատ մարդիկ, ովքեր հարմարվում են աշխատանքային իրավիճակներին կամ նվազեցնելով իրենց մոտիվացիայի մակարդակը և ձգտումները, կամ իրենց մոտիվացիան և ձգտումները տեղափոխելով ոչ աշխատանքային: գործունեություն։ Կարելի է պնդել, որ այս տեսակի հետազոտություններին մասնակցող գոհունակ աշխատողների մեծ մասնաբաժինը պայմանավորված է նրանց քիչ թե շատ մեծ մասնաբաժնով, ովքեր պասիվորեն տեղափոխել են իրենց ձգտումները աշխատանքային իրավիճակից շատ հեռու: Հետևաբար, ըստ այս մոդելի, խոնարհության մեջ բավարարվածությունը աշխատանքից բավարարվածության երեք ձևերից միայն մեկն է և պետք է տարբերվի դրանցից:

Աշխատանքից անժամկետ դժգոհության դեպքում ձգտումը նույն մակարդակի վրա պահելը կարող է ավարտվել երեք ձևով, որոնցից ամենակարևորը աշխատանքից կեղծ (կամ կեղծ) բավարարվածությունն է։ Նախկինում այն ​​անտեսվում էր հետազոտության մեջ, քանի որ հեղինակները կասկածում էին հիմնավորումը գտնելու հնարավորությանը: Այս մոդելը ենթադրում է, որ մյուս երկու ձևերը՝ ֆիքսված և կառուցողական դժգոհությունը աշխատանքից, սերտորեն կապված են այլ տարբերակների տիրապետման, ռեսուրսների տիրապետման և խնդրին ուղղված մարդկային վարքի հետ: Այս բոլոր մոդելները տվյալ դեպքում համապատասխան փոփոխականներ են, որոնք «աշխատում են» աշխատանքի բավարարվածության տարբեր ձևերի զարգացման երրորդ փուլում։ Ե՛վ ֆիքսված, և՛ կառուցողական աշխատանքից դժգոհությունը, թվում է, մեծապես կախված է կազմակերպչական հայտնի բնութագրերից, ինչպիսիք են աշխատանքի վերահսկումը կամ սոցիալական աջակցությունը, մի առնչությամբ, և այն, ինչը հակիրճ կոչվում է ռեսուրսներ ձեռք բերելու կարողություն՝ այս պարամետրն օգտագործելու ունակությունը, մյուսում: . Կառուցողական դժգոհությունը ակնհայտորեն հավելում է աշխատանքի բավարարմանը խոնարհության մեջ:

Աշխատանքից բավարարվածության տարբեր ձևերի մոդելը ցույց է տալիս պարզ քանակական ներկայացման բացակայությունը, նույնիսկ եթե այդ ներկայացումը բավականին բարդ է և ներառում է մի քանի ասպեկտներ, ինչպիսիք են աշխատանքային գործընկերները, աշխատանքային պայմանները, աշխատանքի բովանդակությունը, առաջխաղացումը և այլն: Հետևաբար, աշխատանքից բավարարվածությունը, որի մասին մենք սովորաբար մտածում ենք և որը մենք ավանդաբար չափում ենք, պետք է տարբերակված լինի: Ներկայացված կայուն, առաջադեմ և խոնարհ աշխատանքային բավարարվածության տեսքով, մի կողմից, և ֆիքսված և կառուցողական դժգոհության, մյուս կողմից, աշխատանքի բավարարվածությունը (դժգոհությունը) պարզապես այլևս չի կարող դիտվել և օգտագործվել որպես արտադրանք. ավելի շուտ, այն պետք է դիտվի որպես մարդ-աշխատանք փոխազդեցության գործընթացի վրա հիմնված արդյունք, որը մեծապես կախված է վերահսկողության մեխանիզմներից, որոնք կարգավորում են այս փոխգործակցությունը:

Մինչ օրս աշխատանքից բավարարվածության տարբեր ձևերի մոդելի օգտագործմամբ ուսումնասիրությունները տվել են երեք կարևոր արդյունք:

Նախ, աշխատանքի բավարարվածության ձևերը, ըստ այս մոդելի, կարող են ողջամտորեն տարբերվել. Թեև տարբեր նմուշներում ձևերի միջև փոխհարաբերությունները կարող են փոխվել, մի քանի ձևեր (օրինակ՝ բավարարված են խոնարհությամբ, կառուցողականորեն դժգոհ) շարունակաբար հայտնվում են հետազոտության մեջ (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997):

Երկրորդ, աշխատանքից բավարարվածության ձևերը ավելի շուտ կախված են իրավիճակային գործոններից, օրինակ՝ իր աշխատավայրի աշխատողի կողմից վերահսկվող աստիճանից, քան գործոնների տնօրինումից:

Երրորդ, աշխատանքից բավարարվածության ձևերը չեն գործում հոգեբանական տիպերի պես, այսինքն՝ անկայուն են երկար ժամանակ: Թեև այս մոդելը համարվում է առաջադեմ այլ մոդելների շարքում, քիչ բան է հայտնի աշխատանքից բավարարվածության տարբեր ձևերի հետ կապված նախադրյալների և հետևանքների մասին: Բացի այդ, դեռևս կա խորը հետազոտության պակաս, որը համեմատում է այս մոդելը աշխատանքից բավարարվածության այլ ընդհանուր հասկացությունների հետ:

Աշխատանքային գործունեության միջոցով աշխատողների հրատապ կարիքները բավարարելու անկարողությունը հանգեցնում է «վաստակի» լրացուցիչ ուղիների կարևորության բարձրացմանը, ներառյալ աշխատանքի այլ աղբյուրների որոնումը, գողությունը, կոռուպցիան և այլ բացասական միտումներ:

Աշխատանքից գոհունակությունը կախված է մի շարք գործոններից, այդ թվում՝ աշխատավարձից, սանիտարահիգիենիկ պայմաններից, մասնագիտության հեղինակությունից, զբաղվածության կայունությունից և այլն: ներառում են Ֆ. Հերցբերգի երկու գործոնների տեսությունը, Է. Մայոյի և Ռոտլիսբերգերի՝ մարդկային հարաբերությունների տեսությունը: Միևնույն ժամանակ, որոշ հետազոտողներ նշում են ուղղակի կամ անուղղակի կապերի առկայություն անձնակազմի բավարարվածության միջև իրենց հավատարմությամբ (նվիրվածությամբ) կազմակերպությանը, ինչպես նաև. նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը: Այս հղումների առկայությունը թույլ է տալիս բացահայտել բավարարվածության գնահատականը:

Աշխատանքից անձնակազմի բավարարվածության գնահատումը նպաստում է ղեկավարության կողմից հավասարակշռված, հիմնավորված որոշումների ընդունմանը, որի համար անհրաժեշտ է ունենալ հուսալի, ժամանակին, ամբողջական տեղեկատվություն կազմակերպությունում աշխատանքային ռեսուրսների վիճակի մասին:

Գնահատման համար կարող եք օգտագործել բժշկասոցիալական հետազոտության մեթոդների համալիր՝ սոցիոլոգիական (հարցաշարային հարցում), սոցիոհիգիենիկ (տվյալներ հաշվետու փաստաթղթերից), փորձագիտական ​​գնահատումների մեթոդ: Աշխատակիցների կարծիքների մասին տեղեկատվության աղբյուրները կարող են լինել խմբային (օրինակ՝ անձնակազմի որոշակի կատեգորիայի հարցում) և անհատական ​​հարցազրույցները, հարցաթերթերը և այլն:

Դուք կարող եք նաև որոշել մոտիվացիայի կառուցվածքը և ընդգծել աշխատանքից բավարարվածության կամ դժգոհության փաստացի գործոնները՝ օգտագործելով Հերցբերգի թեստը:

Գնահատման միջոցով բացահայտված դժգոհության պատճառները կարող են վերացվել՝ օգտագործելով կառավարման առկա գործողությունները (օրինակ՝ վերապատրաստման ուղղորդում, բոնուսներ, ռոտացիա և այլն):

Ամփոփելով՝ մենք նշում ենք, որ կազմակերպության գոհունակության գնահատման համակարգի ներդրման միջոցով անձնակազմի բավարարվածության մակարդակը բարձրացնելու համար (և դրանով իսկ ձեռք բերել ընկերության զգալի առավելություններ մրցակիցների նկատմամբ), պետք է ձեռնարկվեն հետևյալ հիմնական քայլերը. .

Քայլ 1. Գնահատեք անձնակազմի բավարարվածության ներկա մակարդակը (ընդհանուր առմամբ, հիմնական աշխատողների կողմից և այլն):

Անձնակազմի հարցումը թույլ կտա մեզ որոշել նրանց ներկայիս աշխատանքից բավարարվածության մակարդակը և ընդգծել առավել խնդրահարույց ոլորտները, ինչպես նաև առկա և ցանկալի վիճակի միջև առկա բացերը (անհամապատասխանությունները):

Հարցում կազմակերպելու համար անհրաժեշտ բաղադրիչներն են հարցաշարի մշակումը, ստացված տեղեկատվության մշակման և վերլուծության մեթոդի ընտրությունը և այլն։

Գնահատումը կարող է իրականացվել ինչպես ինքնուրույն, օրինակ՝ անձնակազմի բաժնի ներգրավմամբ, այնպես էլ նման հետազոտություններով մասնագիտորեն զբաղվող երրորդ կողմի կազմակերպությունների օգնությամբ:

Գնահատման երկու մեթոդներն էլ ունեն իրենց առավելություններն ու թերությունները: Աշխատակիցների բավարարվածության գնահատումն ինքնին կազմակերպության կողմից, իհարկե, ավելի էժան է: Միևնույն ժամանակ, այս դեպքում առկա է խեղաթյուրված, ոչ ճշգրիտ տեղեկատվություն ստանալու վտանգ՝ կապված այն հանգամանքի հետ, որ հարցումն անցկացնող աշխատակիցները խորապես ներգրավված են արտադրական հարաբերություններում և ենթակա են հետաքրքրության գնահատման արդյունքներով։

Երրորդ կողմի կազմակերպությունը, որը շահագրգռված չէ գնահատման արդյունքներով, կարող է անկախ հարցում անցկացնել: Այս տարբերակի իրականացումը կպահանջի որոշակի ֆինանսական ծախսեր՝ միգուցե փոքր-ինչ գերազանցելով «ինքնուրույն» հարցում անցկացնելու համար նախատեսված միջոցների չափը: Այնուամենայնիվ, ունենալով նման ծառայություն մատուցելու փորձ՝ արտաքին կազմակերպությունը կկարողանա այն իրականացնել ավելի արագ և արդյունավետ։ Այսպիսով, այս փուլում ավելի նախընտրելի է թվում հետազոտության համար արտաքին կազմակերպության ներգրավումը։

Քայլ 2. Կադրերի գոհունակության կանոնավոր մոնիտորինգի համակարգի կազմակերպում և տեղեկատվության օգտագործում անձնակազմի կառավարման ոլորտում տեղեկացված ղեկավար որոշումներ կայացնելու համար:

Կանոնավոր պարբերականությամբ աշխատակիցների բավարարվածության հարցումների անցկացումը կօգնի կանխել պոտենցիալ խնդիրների վաղ փուլում առաջացումը: Այս կերպ այն կազմակերպությանը հնարավորություն կտա պահպանել հիմնական աշխատակիցներին: Հարցումների անցկացման ծախսերը մարվում են նոր աշխատակիցների ընտրության, վերապատրաստման և հարմարեցման համար փողի և ժամանակի զգալի խնայողությամբ:

Այս փուլում նպատակահարմար է աշխատանքի հիմնական շեշտադրումը փոխանցել հենց կազմակերպության կադրային ծառայությանը՝ աութսորսինգ անելով միայն որոշ գործառույթներ կամ բիզնես գործընթացներ (օրինակ՝ աջակցություն համակարգի կազմակերպման գործում, կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև գործառույթների բաշխման ձևավորում, անհրաժեշտ կանոնակարգերի նախագծերի պատրաստում, մեթոդական և տեղեկատվական աջակցություն):

Քայլ 3. Կանոնավոր մոնիտորինգի համակարգի կատարելագործում (կադրերի կառավարման գործունեության բարելավման հնարավորությունների օգտագործում)

Հաշվի առնելով արտաքին միջավայրում և բուն կազմակերպությունում տեղի ունեցող փոփոխությունները՝ անհրաժեշտ է կատարելագործել գնահատման մեթոդաբանությունը (օրինակ՝ փոխել հարցաթերթիկը, ընտրանքը և այլն), տեղեկատվության վերլուծության մեթոդները և այլն՝ կազմակերպություններն ավելի ճշգրիտ լինելու համար։ արդյունքները։

Թվում է, թե այս փուլի հիմնական գործունեությունը պետք է վստահվի երրորդ կողմի կազմակերպությանը, որը կկարողանա մասնագիտորեն աուդիտ անցկացնել անձնակազմի բավարարվածության գնահատման գործող համակարգը և մշակել դրա կատարելագործման համար անհրաժեշտ առաջարկություններ:

Ավարտելով կուրսային աշխատանքի առաջին տեսական գլուխը՝ կարող ենք անել հետևյալ եզրակացությունը.

Մատենագիտություն

1. Ալեքսեևա Օ.Դ., Սոլովիևա Ա.Վ. Բուժքույրական ծառայության ղեկավարի դերը հաստատության «մոտիվացիոն» միջավայրի ստեղծման գործում // Բուժքույր. - 2008. - թիվ 4

2. Անտիպովա Ի.Ն., Շլիկովա Ի.Ն., Մատվեևա Է.Վ. Բժշկական բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի կառավարում // Հիմնական բուժքույր. - 2010. - թիվ 6:

3. Բոչկարև Ա.Ա. Աշխատանքային մոտիվացիան որպես սոցիալական փիլիսոփայության խնդիր [Էլեկտրոնային ռեսուրս]. Փիլիսոփայության թեկնածու. 09.00.11. - M .: RSL, 2005 թ

4. Բուտենկո Տ.Վ. Բուժքույրական անձնակազմի մտավոր այրումը և աշխատանքային մոտիվացիան [Տեքստ] // Երիտասարդ գիտնական. 2010. No 11. - P. 157 - 161:

5. Բուտենկո Տ.Վ. Բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիան. խնդիրներ և լուծումների հեռանկարներ [Տեքստ] / TV Butenko // Հոգեբանական գիտություններ. տեսություն և պրակտիկա. նյութեր միջազգային. հեռակա դասընթաց գիտական. կոնֆ. (Մոսկվա, փետրվար 2012): - M .: Buki-Vedi, 2012 .-- S. 72-75

6. Վեսենին Վ.Ռ. Անձնակազմի գործնական կառավարում. ձեռնարկ անձնակազմի աշխատանքի համար / V.R. Vesnin. - Մ.: Յուրիստ, 2007 .-- 495 էջ.

...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Այրվածքների բաժանմունքներում բուժքույրերի աշխատանքի առանձնահատկությունները, նրանց տեղն ու դերը առողջապահական համակարգում. Բուժքույրերի և հիվանդների կազմի բժշկական, ժողովրդագրական և որակավորման բնութագրերը. Անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման գնահատում և մեթոդներ:

թեզ, ավելացվել է 25.11.2011թ


Բուժքույրերի միջազգային խորհուրդը որպես միջազգային բուժքույրական ոլորտում համակարգող մարմին: Բժշկական անձնակազմի բարեկեցության բարձրացմանն ուղղված ծրագրեր. Մասնագիտական ​​տոնի սահմանում՝ Բուժքույրերի միջազգային օր։

ամփոփագիրը ավելացվել է 10.07.2016թ


Ամբուլատոր և ստացիոնար բուժքույրերի կանխարգելիչ գործունեության ուսումնասիրություն. Բնակչության առողջապահական կրթության գործում բուժքույրական անձնակազմի դերի վերլուծություն: Իրավասությունների տիրապետում. Ինչպես է աշխատում բուժքույրը.

ներկայացումը ավելացվել է 10/22/2014


Բուժքույրերի աշխատանքի հոգեբանական ասպեկտի ուսումնասիրություն. Բուժքույրական գործընթացի հիմնական գործոնները, հիվանդի, նրա ընտանիքի և ընկերների նկատմամբ ճիշտ մոտեցման կարևորությունը. Բուժքույրական մանիպուլյացիաների և հիվանդի նկատմամբ վերաբերմունքի հոգեբանական առանձնահատկությունները.

թեստ, ավելացվել է 03/08/2012


Ծանոթություն բուժքույրի փիլիսոփայությանը. Անհատներին և հասարակությանը սպասարկելու մասնագետների հիմնական պարտականությունների դիտարկումը. Մասնագիտության էթիկայի և դեոնտոլոգիայի հայեցակարգը: Էթիկական սկզբունքներ, անձնակազմի բիոէթիկա. Բուժքույրերի տեսակների ուսումնասիրություն.

ներկայացումը ավելացվել է 12/20/2014


Պետական ​​քաղաքականությունը Ռուսաստանի առողջապահության ոլորտում. Ռուսաստանի բուժքույրերի ասոցիացիայի աշխատանքի հիմնական ուղղությունները. Բժշկական հաստատության աշխատանքի բարոյական առանձնահատկությունը. Հաղորդակցություն տարածաշրջանային գրասենյակների և ասոցիացիայի ազգային գրասենյակի միջև:

թեստ, ավելացվել է 12/01/2009


Բժշկական աշխատողների տարբեր խմբերի աշխատանքի անբարենպաստ գործոններ. Որոշ մասնագիտությունների մասնագիտական ​​հիգիենայի պայմաններն ու առանձնահատկությունները. Ուլտրաձայնային սարքավորումների օգտագործմամբ բուժաշխատողների աշխատանքի հիգիենիկ գնահատում. Աշխատանքի ծանրությունը և ինտենսիվությունը.

ներկայացումը ավելացվել է 23.11.2014թ


Բուժաշխատողների աշխատանքային պայմանները, անբարենպաստ գործոններ. Որոշ մասնագիտությունների հիգիենայի առանձնահատկությունները. Ուլտրաձայնային սարքավորում օգտագործող բուժաշխատողների աշխատանքի, դրա ծանրության և լարվածության աստիճանի, վտանգավոր հետևանքների գնահատում:

ներկայացումը ավելացվել է 03/03/2015


Բուժքույրական ոլորտում մանկավարժական և հոգեբանական հմտությունների ձևավորման նպատակներն ու խնդիրները. Աշխատել բուժքույրերի մասնագիտական ​​փոխգործակցության հմտությունների և կարողությունների ձևավորման վրա: Այս խնդրի վերաբերյալ ուղեցույցների մշակում:

թեզ, ավելացվել է 27.06.2015թ


Բուժքույրական փիլիսոփայություն. Բուժքույրական էթիկա և դեոնտոլոգիա. Բուժքույրական խնամքի էթիկական սկզբունքները, բիոէթիկայի հայեցակարգը. Բուժքույրերի տեսակները, բուժաշխատողի հիմնական որակները. Բարոյական և փիլիսոփայական մոտեցում բժշկական գիտության զարգացմանը:

Առողջապահական հաստատություններում մոտիվացիայի գործառույթն ազդում է գերատեսչությունների անձնակազմի վրա՝ արդյունավետ աշխատանքի խթանման, սոցիալական ազդեցության, կոլեկտիվ և անհատական ​​խրախուսման միջոցների և այլնի տեսքով: Ազդեցության այս ձևերը ակտիվացնում են կոնկրետ կատարողների աշխատանքը, բարձրացնում ամբողջ աշխատանքի արդյունավետությունը: Առողջապահական հաստատություններում բժշկական ախտորոշման գործընթացի կառավարման համակարգ.

Մոտիվացիան գլխավոր բժշկի գործողությունների ամբողջությունն է, որը խրախուսում է աշխատակիցներին կատարել հանձնարարված աշխատանքը: Բացի այդ, առողջապահական հաստատություններում մոտիվացիան ներառում է թիմի անդամների միջև հարաբերությունների հաստատում, խրախուսում նրանց կատարել անհրաժեշտ աշխատանքը, գլխավոր բժշկի տեսանկյունից:

Անձնակազմին մոտիվացնելու և խթանելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ ասպեկտները.

Առողջապահական հաստատություններում աշխատող մարդիկ ձգտում են ինչ-որ բանի հասնել կամ խուսափել՝ գիտակցելով իրենց սեփական շահերը.

Անհատական ​​շարժառիթները խիստ սուբյեկտիվ և բարդ են և կարող են ազդել նույնիսկ աշխատողների տրամադրության վրա.

Չկան մոտիվացիայի օպտիմալ մեթոդներ, ուստի անհրաժեշտ է օգտագործել բոլոր տեսակի խթանները, ոչ միայն նյութական դրդապատճառները:

Այս գործընթացում առանձնահատուկ տեղ է գրավում դրդապատճառը, որը մի կողմից կապող օղակ է մարդու կարիքների և վարքի միջև, մյուս կողմից՝ գործելու նրա ներքին խթանը։ Ցանկացած աշխատակցի, ինչպես յուրաքանչյուր մարդու մոտիվները բավականին ճկուն են ու բազմազան։ Միևնույն ժամանակ, իրատեսական է թվում առանձնացնել հիմնականները.

անվտանգության դրդապատճառներ, որոնք կապված են մի շարք նյութերի հետ

աշխատողի և նրա ընտանիքի բարեկեցությունն ապահովելու համար անհրաժեշտ միջոցներ. դրանք արտացոլվում են աշխատողի նյութական շահերի, վաստակի նկատմամբ նրա կողմնորոշման մեջ,

Մասնակցության դրդապատճառները, որոնք բաղկացած են բուժաշխատողների ցանկությունից՝ գիտակցելու իրենց ազնիվ կարեկցանքի զգացումները հիվանդի նկատմամբ աշխատանքի ընթացքում.

Հեղինակության դրդապատճառներ, որոնք արտահայտվում են աշխատակիցների՝ իրենց սոցիալական դերը կատարելու, սոցիալական նշանակալի գործունեությանը մասնակցելու ցանկության մեջ:

LPO-ում մոտիվացիայի սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները հենց հիմնված են մարդկանց վարքի սոցիալական (թիմում փոխհարաբերությունների համակարգ, սոցիալական կարիքներ և այլն) և անձնական (հարգանք, ուժ, հաջողություն, ինքնաիրացում) դրդապատճառների օգտագործման վրա: Այս մեթոդների առանձնահատկությունը կայանում է առողջապահական անձնակազմի կառավարման գործընթացում ոչ պաշտոնական գործոնների, անհատի, խմբի, թիմի շահերի օգտագործման զգալի մասում:

Այս առումով կարևոր դեր է հատկացվում կրթական և գաղափարական աշխատանքի օպտիմալացմանը՝ որպես LPO-ի վարչակազմի կողմից կառուցվածքային ստորաբաժանումների անձնակազմի կառավարման աշխատանքների անբաժանելի և անբաժանելի մաս:

Կրթական և գաղափարական աշխատանքի աճող դերը պայմանավորված է յուրաքանչյուր մարդու համար խորապես հասկանալու իր օբյեկտիվ կարիքներն ու շահերը բելառուսական ժամանակակից հասարակության սոցիալական զարգացման նպատակներին և խնդիրներին հասնելու աճող անհրաժեշտությամբ: Սա միակ միջոցն է յուրաքանչյուր անհատի մեջ ձևավորելու հայրենասիրության և կոլեկտիվիզմի զգացում, և միևնույն ժամանակ անձնական ներքին պատասխանատվություն իր արածի համար՝ սերմանելով անընդհատ կատարելագործվելու ցանկություն, այդ թվում՝ մասնագիտական, և հետևաբար՝ ամենժամյա իրական օգնություն ցուցաբերել հիվանդին կլինիկական մտքի ժամանակակից նվաճումների մակարդակով:

Ուսուցման հիմնական ուղղությունները, ձևերը և մեթոդները

Թիմի հետ գաղափարական աշխատանքը ներկայացված է նկարում:

Ուղղություններ	Ձևաթղթեր	Մեթոդներ
1. Թիմի գործունեության տեղեկատվական աջակցություն 2. Աշխատանքային մրցակցություն, մասնագիտական ​​բարձր որակների և աշխատանքային կարգապահության ձևավորում 3. Հայրենասիրական և հոգևոր բարոյական բարձր որակների կրթություն 4. Առողջ ապրելակերպի և ֆիզիկական կուլտուրայի անհրաժեշտության ձևավորում 5. Աշխատողների կոլեկտիվի պաշտպանությունը գաղափարական և տեղեկատվական-հոգեբանական բացասական ազդեցությունից 6. Կազմակերպչական և մեթոդական աջակցություն հասարակական կազմակերպություններին 7. Գաղափարական ակտիվի պատրաստում 8. Ընտրությունների և հանրաքվեների անցկացման գաղափարական և կազմակերպչական աջակցություն 9. Գաղափարական աշխատանքի համար տեխնիկական միջոցների և գաղափարական ակտիվի պարբերական մամուլի ապահովում 10. Փոխգործակցություն տեղական ինքնակառավարման մարմինների հետ:	Բանավոր քարոզչություն և ագիտացիա Անհատական ​​ուսումնական աշխատանք Աշխատեք լրատվամիջոցների հետ Մշակութային դաստիարակչական աշխատանք Վերլուծական աշխատանք Քաղաքացիների դիմումների հետ աշխատանք Տեսողական գրգռվածություն Տեղական լրատվամիջոցներ	Աշխատանքային կոլեկտիվի ժողովներ (կոնֆերանսներ). Աշխատակիցների և հիվանդների տեղեկացման ընդհանուր օրեր Մասնակցություն հանդիպումներին Վարչակազմի հանդիպումները կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատանքային կոլեկտիվների հետ Գործադիրի հաշվետվությունները Հարցազրույցներ և հոդվածներ լրատվամիջոցներում Հարգանք առաջնորդներին և վետերաններին Հասարակական կարծիքի հարցումներ (հարցաթերթ) Զրույցներ (կոլեկտիվ և անհատական) Զեկույցներ Հարց ու պատասխան երեկոներ Լրատուներ և ստենդեր Ռադիոհեռարձակումներ Քարոզչական թռուցիկներ և պաստառներ Սպորտային մրցումներ Կլոր սեղան քննարկումներ Թեմատիկ գիշերներ

LITO բժշկական անձնակազմին մոտիվացնելու տնտեսական ասպեկտները մեծապես կապված են աշխատանքային գործընթացների օպտիմալացման հետ:

Տնտեսական մեթոդների օգնությամբ կառուցվածքային ստորաբաժանումների թիմերի համար նյութական խթաններ են իրականացվում՝ հիմնվելով մոդելային KRD վարչության կամ LPO-ի ձեռքբերման արդյունքների, ինչպես նաև առանձին աշխատողների ձեռքբերումների վրա:

Քանի որ ծառայությունը աշխատանքի արդյունքի ձև է, ծառայության մատուցման գործընթացում հիմնական ներդրումը կատարում է աշխատուժը:

Աշխատանքը, որպես արտադրության գործոն, կարողանում է իր տիրոջը եկամուտ բերել աշխատավարձի տեսքով։

Դա աշխատանքի արդյունքի և դրա ծախսերի հարաբերակցությունն է, որը հանդիսանում է առողջապահական հաստատություններում տնտեսական կառավարման օբյեկտ:

Բուժական բուժհաստատությունների գործունեության շուկայական սկզբունքների մշակումը պահանջում է աշխատանքի կառավարման նոր մոտեցում, որի համաձայն աշխատանքային կյանքի որակի մակարդակը մեծապես ազդում է բժշկական գործունեության վերջնական արդյունքի վրա:

Արդյունավետ կառավարումը ենթադրում է աշխատանքային գործունեության բոլոր գործընթացների հստակ կազմակերպում` որպես բարձրորակ բժշկական ծառայությունների ձեռքբերման և ընդհանուր առմամբ առողջապահական հաստատությունների համար դրական տնտեսական էֆեկտ ստանալու երաշխիք:

Առողջապահական հաստատություններում աշխատանքի կազմակերպման արդյունավետությունն ապահովվում է.

վարձատրության համակարգի արդյունավետությունը;

Բժշկական ծառայությունների կազմակերպման գործող համակարգը;

S հոգեֆիզիոլոգիական գործոններ;

Էկոլոգիական միջավայրի առանձնահատկությունները;

^ գործոններ, որոնք կապված են կառավարման համակարգի տարբեր օղակներում լուծված խնդիրների բնույթի հետ:

Տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական մոտիվացիայի մեթոդները անձնակազմի վրա կառավարչական ազդեցության անուղղակի բնույթ ունեն: Միևնույն ժամանակ, վարչակազմի համար դժվար է հիմնվել այդ մեթոդների ավտոմատ գործողության վրա և որոշել դրանց ազդեցության ուժը այս կամ այն ​​աշխատողի գործունեության վերջնական արդյունքի վրա:

Հետեւաբար, վարչական մեթոդները լայնորեն կիրառվում են առողջապահության պրակտիկայում:

Կառավարման վարչական մեթոդները բնութագրվում են ներկա փուլում գործող իրավական նորմերին, ինչպես նաև առողջապահության բարձրագույն կառավարման մարմինների ակտերին ու կարգադրություններին համապատասխանությամբ:

Վարչական մեթոդները կենտրոնացած են վարքագծի այնպիսի դրդապատճառների վրա, ինչպիսիք են արտադրության և տեխնոլոգիական կարգապահության ընկալվող անհրաժեշտությունը, պարտքի զգացումը, հարգված կազմակերպությունում աշխատելու ցանկությունը և գործունեության մշակույթը: Ազդեցության այս մեթոդներն առանձնանում են ազդեցության անմիջական բնույթով, քանի որ առողջապահական հաստատության վարչակազմի ցանկացած կարգավորող և վարչական ակտ ենթակա է պարտադիր կատարման:

Վարչական մեթոդներն արտացոլված են Առողջապահության ոլորտի աշխատողների ներքին կանոնակարգում:

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերը գործատուի կողմից նրա ղեկավարությամբ և հսկողության ներքո գտնվող աշխատողների կողմից աշխատանքի կատարման կանոններն են:

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերը կարգավորվում են գործատուի կողմից հաստատված աշխատանքային ներքին կանոնակարգով` արհմիությունների մասնակցությամբ և տեղական աշխատանքային այլ կանոնակարգերով:

Գործատուն կարող է պահանջել, իսկ աշխատողները պարտավոր են կատարել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքները՝ պահպանելով աշխատանքային ներքին կանոնակարգը։

Հաստատված աշխատանքային ներքին կանոնակարգը պարտադիր է ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուի համար:

Գործատուի անունից նրա իրավունքներն ու պարտականություններն իրականացնում են լիազորված պաշտոնատար անձինք՝ հիմնարկի ղեկավարը (նրա տեղակալները), բաժնի և ծառայության պետը (նրանց տեղակալները), վարպետը կամ օրենքով կամ օրենքով լիազորված այլ աշխատող։ գործատուին ընդունել բոլոր կամ անհատական ​​որոշումները, որոնք բխում են աշխատանքի և նրանց հետ հարակից հարաբերություններից:

Աշխատակիցների համար սահմանվում են հետևյալ պարտականությունները.

ա) բարեխղճորեն աշխատել.

բ) ենթարկվել աշխատանքային ներքին կանոնակարգին, պահպանել գործատուի գրավոր և բանավոր ցուցումները, որոնք չեն հակասում օրենսդրությանը և տեղական ակտերին.

գ) թույլ չտալ այնպիսի գործողությունները, որոնք խանգարում են այլ աշխատողների կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները.

դ) պահպանել աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության, արդյունաբերական սանիտարական և հրդեհային անվտանգության համար սահմանված պահանջները, աշխատել թողարկված հատուկ հագուստով, հատուկ կոշիկով, օգտագործել այլ անձնական պաշտպանիչ սարքավորումներ.

ե) խնամքով վերաբերվել գործատուի գույքին, ռացիոնալ օգտագործել այն, միջոցներ ձեռնարկել վնասը կանխելու համար.

զ) միջոցներ ձեռնարկել անհապաղ վերացնելու աշխատանքների բնականոն կատարմանը խոչընդոտող պատճառներն ու պայմանները (վթար, պարապուրդ և այլն) և անհապաղ հայտնել գործատուին.

ը) պահպանել փաստաթղթերի, նյութական և դրամական արժեքների պահպանման սահմանված կարգը.

Պարտականությունների (աշխատանքի) ֆունկցիոնալ տեսակների շրջանակը, որը յուրաքանչյուր աշխատող պետք է կատարի մեկ կամ մի քանի մասնագիտություններով, մասնագիտություններով կամ համապատասխան որակավորումների պաշտոններում, որոշվում է համապատասխան տեխնիկական կանոններով, աշխատանքի նկարագրերով, կանոնակարգերով սահմանված կարգով հաստատված որակավորման տեղեկատու գրքերով. այլ տեղական կանոնակարգեր, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիր:

Իր պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար աշխատողը պատասխանատվություն է կրում Աշխատանքային օրենսգրքով և այլ օրենսդրական ակտերով:

Գործատուն պարտավոր է.

ա) աշխատողին ապահովել աշխատանքով օրենքով, կոլեկտիվ պայմանագրով (պայմանագրով) և աշխատանքային պայմանագրով.

բ) ժամանակին վճարել աշխատավարձը, բայց առնվազն ամիսը մեկ անգամ.

գ) ստեղծել առողջ և անվտանգ աշխատանքային պայմաններ, պահպանել աշխատանքի պաշտպանության համար սահմանված կանոններն ու կանոնակարգերը, ապահովել բոլոր աշխատատեղերի պատշաճ տեխնիկական հագեցվածությունը (եթե կանոններում և կանոնակարգերում չկան պահանջներ, որոնց պահպանումն անհրաժեշտ է. Աշխատանքային պայմանների անվտանգությունն ապահովելու համար, գործատուն միջոցներ է ձեռնարկում անվտանգ աշխատանքային պայմաններ ապահովելու համար.

դ) անհրաժեշտ միջոցներ ձեռնարկել աշխատողների արդյունաբերական վնասվածքների, մասնագիտական ​​և այլ հիվանդությունների կանխարգելման համար. մշտապես վերահսկել աշխատողների գիտելիքները և համապատասխանությունը անվտանգության հրահանգների, արդյունաբերական սանիտարական և հրդեհային անվտանգության պահանջներին, անհապաղ և ճիշտ իրականացնել վթարների հետաքննություն և արձանագրել. աշխատանք;

ե) օրենսդրությամբ և տեղական ակտերով նախատեսված դեպքերում ժամանակին տրամադրել նպաստներ և փոխհատուցումներ՝ կապված աշխատանքային վնասակար պայմանների հետ (աշխատանքային ժամերի կրճատում, լրացուցիչ արձակուրդներ, բուժական և պրոֆիլակտիկ սնուցում և այլն). համապատասխանել կանանց, երիտասարդների, հաշմանդամների աշխատանքի պաշտպանության չափանիշներին.

զ) սահմանված դրույթներին համապատասխան աշխատողներին ապահովել հատուկ հագուստով, հատուկ կոշիկով և անհատական ​​պաշտպանության այլ միջոցներով, կազմակերպել այդ միջոցների պատշաճ պահպանումն ու խնամքը.

է) պահպանել աշխատանքային օրենսդրությունը, կոլեկտիվ պայմանագրերով (պայմանագրերով), այլ տեղական ակտերով և աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված պայմանները.

ը) մշակում և հաստատում է աշխատատեղերի նկարագրությունները և այլ տեղական կանոնակարգերը, որոնք կարգավորում են աշխատողների գործառական պարտականությունները.

թ) ապահովում է աշխատողների խորացված ուսուցում, ստեղծում անհրաժեշտ պայմաններ աշխատանքը ուսուցման հետ համատեղելու համար.

ժ) ապահովել աշխատողների մասնակցությունը հիմնարկի կառավարմանը, ժամանակին հաշվի առնել աշխատողների քննադատությունները և տեղեկացնել նրանց ձեռնարկված միջոցառումների մասին.

ժա) օրենսդրությամբ սահմանված չափով և կարգով ներկայացնում է աշխատանքի վերաբերյալ վիճակագրական տվյալներ.

ժբ) Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում աշխատողներին դադարեցնել աշխատանքից.

ժգ) ուշադիր լինել աշխատողների կարիքների և պահանջների նկատմամբ.

ժդ) կատարել օրենսդրությունից, տեղական ակտերից և աշխատանքային պայմանագրերից բխող այլ պարտավորություններ:

Իր պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար գործատուն (գործատուի լիազորված պաշտոնյան) պատասխանատվություն է կրում աշխատանքային օրենսգրքով և այլ օրենսդրական ակտերով:

Աշխատանքային պարտականությունների օրինակելի կատարման, աշխատանքի որակի բարձրացման, երկարատև և անթերի աշխատանքի, բժշկական օգնության արդյունավետության բարձրացման, նորարարության և աշխատանքում այլ ձեռքբերումների համար կիրառվում են կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված խրախուսանքները:

Խրախուսանքները կարող են հայտարարվել գործատուի հրամանով և ներկայացվել աշխատողների ուշադրությանը: Հրամանով հայտարարված խրախուսանքները սահմանված կարգով մուտքագրվում են աշխատողի աշխատանքային գրքում։ Հրամանով (հրաման, հրամանագրով) հայտարարված խրախուսանքները սահմանված կարգով մուտքագրվում են աշխատողի աշխատանքային գրքում։

Աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները ապօրինի, մեղավոր կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար գործատուն կարող է կիրառել հետևյալ կարգապահական միջոցները.

ա) դիտողություն;

բ) նկատողություն.

գ) աշխատանքից ազատելը (Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածի 4,5,7,8,9 կետեր).

Կարգապահական տույժ նշանակելիս պետք է հաշվի առնել արարքի ծանրությունը, այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է, նախորդ աշխատանքը և արտադրությունում աշխատողի պահվածքը։

Կարգապահական տույժը գործատուն կարող է հանել մինչև ժամկետի ավարտը` իր նախաձեռնությամբ, անմիջական ղեկավարի, արհմիության, ինչպես նաև աշխատողի պահանջով` իր աշխատանքային պարտականությունները բարեխիղճ կատարելու դեպքում: . Կարգապահական տույժի վաղաժամկետ հանումը ձևակերպվում է հրամանով։

«Կադրային սպա. Անձնակազմի կառավարում», 2007, N 3

Ռուսական առողջապահությունում առկա բժշկական օգնության վճարման գերակշռող հետընթաց մեթոդները նպաստում են աշխատուժի և նյութական ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության նվազմանը: Հասկանալով աշխատանքային մոտիվացիայի գործընթացը և ինչպես են քաղաքացիները ընտրություն կատարում իրենց վարքագծի կազմակերպման գործընթացում, թույլ է տալիս զարգացնել առաջնորդի կողմից նրանց վրա ազդեցության ավելի արդյունավետ համակարգ:

Այս առումով, նպատակահարմար է ավելի մանրամասն անդրադառնալ աշխատողների մոտիվացիոն վերաբերմունքի տարբերակիչ առանձնահատկություններին, անհատների վարքագծի վրա ազդելու և կարգավորելու մեթոդներին ՝ համաձայն Սամարայի կլինիկական ակնաբուժական հիվանդանոցի (այսուհետ ՝ SKOB) Ն.Ի. Թ.Ի. Էրոշևսկին, որը Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության նախարարության Սամարայի մարզի առողջապահության վարչությանը պատկանող քաղաքային ձեռնարկություն է: Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել SKOB անձնակազմի գոհունակության փոխհարաբերություններին: Թ.Ի. Էրոշևսկու աշխատանքը և նրանց աշխատանքի արտադրողականությունը՝ հաշվի առնելով կազմակերպության գործունեության արդյունավետության չափանիշները, ինչպես նաև ուսումնասիրել անձնակազմի կառավարման համակարգում մոտիվացիայի դերն ու տեղը, խրախուսման կառուցվածքը, բժշկական օգնության դերը։ վճարային համակարգը մոտիվացիոն համակարգի ձևավորման գործում.

ՍԿՈԲ-ում նրանց. Թ.Ի. Էրոշևսկին, հիմնականում օգտագործվում են աշխատանքային մոտիվացիայի կառավարման տնտեսական մեթոդներ.

1) աշխատողի աշխատավարձը, որը որոշվում է բյուջետային ֆինանսավորմամբ՝ UTS դրույքաչափերի մակարդակով.

2) կատարված աշխատանքի ծավալի և որակի համար աշխատողներին հավելավճարներ շնորհելու պրակտիկան.

3) նպաստներ, աշխատանքային ստաժի համար լրացուցիչ վճարումներ (գործող կանոնակարգի համաձայն), գիտական ​​նվաճումների և աշխատանքային առաջադեմ մեթոդների կիրառում, հատկապես վտանգավոր կատեգորիաների հիվանդների սպասարկում.

Ցավոք սրտի, Միասնական սակագնային ժամանակացույցի (UTS) դրույքաչափերի մակարդակով բյուջետային ֆինանսավորումը չի ապահովում բժիշկների աշխատանքի համար համապատասխան մոտիվացիա: UTS-ի դրույքաչափերը չեն գերազանցում նույնիսկ կենսապահովման մակարդակը Սամարայում, որի արժեքը 2005 թվականի չորրորդ եռամսյակում կազմել է 3433 ռուբլի աշխատունակ բնակչության մեկ շնչի հաշվով: Ուստի բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ ներգրավելու և պահելու համար անհրաժեշտ է ուղիներ գտնել աշխատավարձերը գոնե մարզային միջինի մակարդակին բարձրացնելու համար։ Բժշկական կազմակերպության ստորաբաժանումին և ՍԿՕԲ-ում կոնկրետ բուժաշխատողին տնտեսական խրախուսումներ բերելը: Թ.Ի. Էրոշևսկին ապահովվում է կազմակերպության կողմից ստացված միջոցները խնայելով որպես բժշկական օգնության վճարման մաս՝ ֆոնդի պահման հիման վրա (գյուղատնտեսական բնակավայրեր):

Գյուղատնտեսական հաշվարկների իրականացման այս փուլում, ելնելով հաշվապահական հաշվառման բարդությունից, հաշվարկները կատարվում են միայն ներքին սակագների վրա հիմնված աշխատավարձի համար, որոնք պայմանականորեն ներառում են միայն աշխատավարձի ծախսերը:

Համակարգի հիմնական մոտիվացիոն դրույթները

գյուղացիական բնակավայրեր

Գյուղատնտեսական բնակավայրերի համակարգը ներառում է հետևյալ դրույթները.

Հստակ սահմանում, որն օգտագործվում է միավորի թիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքների քանակական և որակական ցուցանիշների պլանավորման, հաշվառման, խրախուսման համար.

Գերատեսչությունների աշխատանքի արդյունավետ պլանավորում, պլանավորված կատարողականի ցուցանիշների ժամանակին առաքում դրան.

Գերատեսչությունների գործունեության արդյունքների խիստ հաշվառում;

Անմիջական կապ թիմի աշխատանքի վարձատրության համար նախատեսված միջոցների և նրա աշխատանքի վերջնական արդյունքների միջև, ստորաբաժանման թիմի համար կատարված աշխատանքի չափի համար պահանջվող որակով աշխատավարձի ընդհանուր գումարի վճարման երաշխիք. նշված ժամկետում, անկախ նրանից, թե քանի աշխատող է լրացվում նշված գումարը.

Թիմին անկախության ապահովում՝ իրենց աշխատանքի կազմակերպման հատուկ ձևերի ընտրության, իրեն հատկացված սարքավորումների և այլ ռեսուրսների օգտագործման, կոլեկտիվ եկամուտների բաշխման հարցում.

Աշխատողների միջև կոլեկտիվ վաստակի բաշխումը՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուր աշխատանքի քանակը, որակը և վերջնական արդյունքները՝ աշխատանքի մասնակցության գործակցի համաձայն.

Բժշկական կազմակերպության և կառուցվածքային ստորաբաժանման, ինչպես նաև ստորաբաժանումների միջև փոխադարձ պատասխանատվությունը աշխատանքի կամ պայմանագրային պարտավորությունների չկատարման (ցածր որակի, ոչ ժամանակին կատարման) համար:

Արտադրական և ֆինանսական պլանում ներառված եկամտի շրջանակում աշխատավարձի ֆոնդ ձևավորող բժշկական կազմակերպությունը մուծումներ է կատարում.

Պահուստային ֆոնդ՝ աշխատանքի ծավալի սեզոնային տատանումներին և այլ չնախատեսված հանգամանքներին օգնելու համար.

Մնացած աշխատավարձի ֆոնդն օգտագործվում է աշխատողներին վարձատրելու համար՝ կախված նրանց կատարած աշխատանքի ծավալից և որակից: Աշխատանքի անորակ կատարման համար կիրառվում են տույժեր՝ բժշկական կազմակերպության ղեկավարի կողմից հաստատված կարգով և չափով։

Գյուղատնտեսական բնակավայրերը հիմնված են ծայրից ծայր բրիգադի պայմանագրային սկզբունքների վրա: Այս դեպքում բժշկական կազմակերպության այս կամ այն ​​կառուցվածքային ստորաբաժանումը (մանկական ակնաբուժական բաժանմունք) հանդես է գալիս որպես բրիգադ։ Բրիգադի աշխատավարձի ֆոնդը որոշվում է ոչ թե անձնակազմի աղյուսակով, այլ կատարված աշխատանքի ծավալով՝ հաշվի առնելով դրա որակը։ Բժշկական ծառայությունների ներքին սակագները աշխատանքային ծախսերի և նյութական ռեսուրսների չափիչ են, այսինքն. բրիգադի պայմանագրում ծախսված աշխատանքը չափվում է սակագներով, և փաստացի վաստակած գումարը վճարվում է:

Հաճախ ենթադրվում է, որ աշխատանքի կազմակերպման բրիգադային ձևերի դեպքում աշխատանքային ներդրումների հաշվառման խնդիրը դառնում է անտեղի: Այնուամենայնիվ, դա այդպես չէ: Բրիգադային ձևերը ամենևին էլ նպատակահարմար չէ, քանի որ կոլեկտիվ աշխատավարձը ավելի լավ է խթանում աշխատուժը, այլ այն պատճառով, որ միշտ չէ, որ հնարավոր է ճշգրիտ գնահատել յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի աշխատանքը: Միայն աշխատանքի ժամանակակից բաժանման առանձնահատկությունները, երբ քանակական և որակական պարամետրերով կազմված արդյունքը հաճախ կարող է տարբերվել միայն աշխատողների խմբի կողմից (որտեղ նրանցից յուրաքանչյուրը կատարում է մասնակի գործողություններ կամ աշխատանք, որը միայն ամփոփում է վերջնական արդյունքը. օրինակ՝ վիրաբուժական վիրահատության ժամանակ), ստեղծել ընդհանուր արդյունքի համար վարձատրության անհրաժեշտություն: Բացի այդ, բրիգադի ձևերն իրենք ամենևին չեն հերքում անհատական ​​վճարումը։ Ընդհակառակը, բրիգադի ձևերն ամենաարդյունավետն են հենց այն դեպքում, երբ բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի համար կա վարձատրության բրիգադային ձև՝ աշխատանքի մասնակցության գործակցի (KTU), միավորների և այլնի միջոցով: Բաժինների կողմից ընթացիկ ամսում վաստակած միջոցներն օգտագործվում են ծախսերը փոխհատուցելու համար, ներառյալ աշխատողների վարձատրությունը, հաշվի առնելով փոխադարձ հաշվարկների KTU-ն, տույժերի վճարումը և պահուստի ստեղծումը:

Աշխատանքի մոտիվացիայի համակարգի ուսումնասիրություն

Աշխատանքի գիտահետազոտական ​​ինստիտուտի կողմից մշակված փոփոխված հարցաթերթիկի օգտագործմամբ աշխատողների աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի համակարգի ուսումնասիրությունն իրականացվել է հիվանդանոցի մանկական բաժանմունքում: «Գործունեության մոտիվացիա» հարցաշարի համաձայն հարցվողների ընտրանքի պայմանները ներկայացված են Աղյուսակ 1-ում:

Աղյուսակ 1

«Գործունեության մոտիվացիա» հարցաշարի ընտրանքի պայմանները

Հարցաթերթիկի տվյալների արդյունքների մաթեմատիկական վերլուծությունը թույլ է տալիս որոշել աշխատողների բավարարվածության մակարդակը գործող մոտիվացիայի համակարգից (Աղյուսակ 2):

աղյուսակ 2

ՍԿՕԲ մանկական բաժանմունքի աշխատակիցների գոհունակությունը

նրանց. Թ.Ի. Էրոշևսկու մոտիվացիայի համակարգ

Հարցման տվյալները ցույց են տալիս, որ նյութական խրախուսումներից աշխատողների բավարարվածության մակարդակը, թեև այն թողնում է շատ ցանկալի, այնուամենայնիվ, զգալիորեն բարձր է ոչ նյութական խթանների նույն ցուցանիշից և կազմում է 0,66 միավոր:

SKOB im-ի համար աշխատանքային մոտիվացիայի համակարգը բնութագրող ամենակարևոր տարրերից մեկը. Թ.Ի. Էրոշևսկին, աշխատավարձն է։ Ոչ միայն որոշակի աշխատողի, այլև կազմակերպության ընդհանուր առմամբ կատարողականի ցուցանիշները կախված են նրանից, թե որքանով է աշխատավարձի չափը խրախուսում աշխատողներին արդյունավետ աշխատել (Աղյուսակ 3):

Աղյուսակ 3

Հարցվածների պատասխանների բաշխումը «Արդյո՞ք

Ձեր աշխատավարձի չափն է արդյունավետ աշխատելու համար»:

Օգտագործված վարձատրության համակարգը հարցվածների միայն 17%-ին է խթանում արդյունավետ աշխատել, այս ցուցանիշը շատ ցածր է, աշխատողների 39%-ը նվազեցնում է աշխատանքի ինտենսիվությունը, 9%-ը փնտրում է «ձախ աշխատավարձ», 35%-ը հիմնականում դժվարանում է պատասխանել հարցին. աշխատավարձի մասին։ Այսպիսով, աշխատաժամանակի կորուստը, աշխատանքի ինտենսիվության նվազումը, լրացուցիչ արձակուրդները, բացակայությունները, պարապուրդը, այս ամենը կարելի է բացատրել աշխատավարձի ցածր մակարդակով:

Աշխատավարձի չափի վրա ազդում են բազմաթիվ գործոններ. Դրանց ազդեցությունը կարելի է դիտարկել ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի տեսանկյունից: Այս ուսումնասիրության շրջանակներում առանձնահատուկ հետաքրքրություն է ներկայացնում այս հարցի վերաբերյալ հարցվողների կարծիքների վերլուծությունը (Աղյուսակ 4):

Աղյուսակ 4

Հարցվածների պատասխանների բաշխումը (%-ով):

աշխատավարձի չափի վրա գործոնների ազդեցության աստիճանի վրա

Հարցաթերթիկի հարցման արդյունքների համաձայն՝ աշխատավարձի չափի վրա ամենամեծ ազդեցությունն ունեն հետևյալ գործոնները՝ կրթությունն ու փորձը, նախաձեռնությունը, ձեռնարկությունը, էներգիան և հենց աշխատողի ջանքերը։ Նման գործոնը, ինչպիսին է վարչակազմի հետաքրքրությունը աշխատողի նկատմամբ, չի ազդում աշխատավարձի չափի վրա: Դա կարելի է բացատրել SKOB-ում դրանց կիրառմամբ: Թ.Ի. Էրոշևսկու վարձատրության սակագնային համակարգ և վարչարարության անբավարար արդյունավետություն աշխատանքային մոտիվացիայի համակարգի բարելավման ոլորտում. Վերոնշյալ տվյալները ցույց են տալիս, որ մոտիվացիոն համակարգի այնպիսի տարրը, ինչպիսին է վարձատրությունը, արգելակող գործոն է, ինչը ցույց է տալիս դրա չափազանց անբարենպաստ ազդեցությունը թիմի կլիմայի վրա: Այս գործոնից աշխատակիցների գոհունակությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ են միջոցառումներ:

Աշխատակիցների բավարարվածության աստիճանի վրա ուղղակիորեն ազդում են ոչ միայն տնտեսական խթանները, այլև արտադրական կյանքի այնպիսի բաղադրիչները, ինչպիսիք են՝ աշխատանքի բովանդակությունը, պայմանները և աշխատանքի կազմակերպումը, աշխատավայրը, աշխատանքի բաշխումը: Դատելով հարցման արդյունքներից՝ գերատեսչության մասնագետների գոհունակությունը վերը նշված տարրերից բավականին բարձր է։

Անդրադառնանք Աղյուսակ 5-ի տվյալներին: Վերլուծելով 5-րդ աղյուսակի տվյալները՝ կարող ենք եզրակացնել, որ սոցիալական և արտադրական միջավայրի բոլոր գործոնները, բացառությամբ աճի հեռանկարներից բավարարվածության, իրենց բնույթով խթանիչ են: Աշխատակիցների մոտ 70%-ը միջին հաշվով բավականին գոհ է իրենց աշխատանքից։ 20%-ից մի փոքր ավելին թերի գոհունակություն է հայտնել սոցիալական և արդյունաբերական միջավայրի տարբեր տարրերից։ Մոտ 7%-ը դժվարացել է պատասխանել, և միայն 3%-ն է ընդհանուր առմամբ գոհ չէ իր աշխատանքից։

Աղյուսակ 5

Աշխատակիցների բավարարվածությունը որոշ տարրերով

մանկական բաժանմունքի սոցիալական և արդյունաբերական միջավայրը

SKOB նրանց. Թ.Ի. Էրոշևսկին

Տարրերը	Ընդամենը հարցված		Մակարդակ բավարարել ագռավ - էությունը
Բավարարված	Մասամբ	Ոչ գոհ
Պայմաններ աշխատուժ
Կազմակերպությունը աշխատուժ
Աշխատավայր
Նրան մասնագիտությամբ
Հեռանկարներ աճը
Ըստ բաշխման աշխատանքները

Դատելով հարցման տվյալներից՝ աշխատողներն առավել գոհ են աշխատատեղերի կազմակերպվածության առկա մակարդակից և աշխատանքային պայմաններից։ Այս տարրերի բավարարվածության մակարդակը համապատասխանաբար կազմում է 0,83 և 0,76 միավոր: Եվ այստեղ կարևոր է նշել, որ գերատեսչության ղեկավարությունը մեծ ջանքեր է գործադրել նման բարձր գնահատական ​​ստանալու համար։ Յուրաքանչյուր աշխատավայր ապահովված է ինչպես անմիջապես աշխատանքի համար (համակարգչային տեխնիկա, հեռախոսային կապ և այլն), այնպես էլ բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ ստեղծելու համար (ժամանակակից հարմարավետ կահույք, օդորակիչներ և այլն):

Քչերն են գոհ ամբիոնում իրենց մասնագիտական ​​աճի հեռանկարից։ Հարցվածների մեծամասնության կարծիքով՝ մասնագիտական ​​աճը կապված է միայն կարիերայի առաջխաղացման հետ։ Գերատեսչությունում դրան հասնելը դժվար է, քանի որ բոլոր թափուր պաշտոնները վաղուց զբաղեցված են, և մոտ ապագայում իրավիճակը դժվար թե փոխվի։ Թեև թիմի որոշ անդամների համար աճի հեռանկարներն առաջին հերթին իրենց մասնագիտական ​​մակարդակը բարելավելու, աշխատանքային փորձ ձեռք բերելու հնարավորություն են և այլն։

Մոտիվացիայի վիճակի վրա ազդում են նաև ոչ նյութական խթանները, օրինակ՝ արձակուրդների բաշխումը։ Առաջին հայացքից կարող է թվալ, որ այս գործոնի ազդեցությունը աննշան է՝ համեմատած այնպիսի գործոնների հետ, ինչպիսիք են՝ պայմաններն ու աշխատավարձերը, աշխատանքի կազմակերպումը, աճի հեռանկարները և այլն։ Այնուամենայնիվ, այս հիմքի վրա հաճախակի անհամաձայնությունների առաջացումը կարող է հետագայում հանգեցնել կործանարար հակամարտությունների, որոնք, ի վերջո, բացասաբար կանդրադառնան թիմի հոգեբանական մթնոլորտի վրա:

Սա չի սպառնում մանկական բաժանմունքի անձնակազմին։ Աշխատակիցների մեծամասնությունը միանգամայն գոհ է արձակուրդների բաշխումից (Աղյուսակ 6):

Աղյուսակ 6

Աշխատակիցների գոհունակությունը արձակուրդների բաշխումից

մանկական բաժանմունք SKOB նրանց. Թ.Ի. Էրոշևսկին

Արձակուրդների բաշխումից մանկական ակնաբուժական բաժանմունքի աշխատակիցների բավարարվածության աստիճանի տոկոսային հարաբերակցությունը ներկայացված է գծապատկեր 1-ում:

Գծապատկեր 1. աստիճանի տոկոս

SKOB-ի աշխատակիցների գոհունակությունը

նրանց. Թ.Ի. Էրոշևսկու արձակուրդների բաշխում

│ ┌───┐

│ │ │ ┌───┐

│ │ │ │ │ 13%

│ │ │ │ │ ┌───┐ 7%

│ │ │ │ │ │ │ ┌───┐

│ │ │ │ │ │ │ │ │

┼─┴───┴─┴───┴─┴───┴─┴───┴─

60% - Բավականին գոհ

20% - Ոչ այնքան գոհ

13% - Չգիտեմ

7% - Անբավարար

Կարևոր է նշել, որ թիմում արձակուրդների բաշխումից դժգոհներ չկան։ Մոտ 20%-ը կամ 3 հոգի իրենց թերի գոհունակությունն են հայտնել այս գործոնից։ Եվ դա միանգամայն հասկանալի է. թիմը իգական սեռի է, և այնպիսի անձնական խնդիր, ինչպիսին արձակուրդի ժամանակը, հեռու է անտարբերությունից որևէ կնոջ համար: Որպես կանոն, հանգստանալ ցանկացողների մեծամասնությունը միշտ ամռանն է։ Անհնար է բոլոր աշխատողներին ամռանը թողնել արձակուրդ. Ուստի որոշակի դժգոհություն կա, սակայն վարչության ղեկավարությունը մշտապես փորձում է նվազեցնել այն։ Հնարավորության դեպքում բոլոր այցելուներին տրամադրվում է լիարժեք արձակուրդ ամառային ամիսներին։ Նման հնարավորության բացակայության դեպքում արձակուրդը բաժանվում է մասերի, որոնցից մեկն անպայման ընկնում է ամռանը։

Հարցաթերթիկի արդյունքում ստացված տվյալների վերլուծությունից հետո կարելի է եզրակացություններ անել Սամարայի կլինիկական ակնաբուժական հիվանդանոցի աշխատակիցների մոտիվացիոն համակարգի անբավարար մշակման մասին։ Թ.Ի. Էրոշևսկին և դրա հետագա կատարելագործման անհրաժեշտությունը.

Ռուսաստանի պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգում գերակշռում են բժշկական օգնության վճարման հետահայաց եղանակները։ Կատարելով իր հիմնական խնդիրը՝ ապահովելով բժշկական հաստատությունների, այդ թվում՝ SKOB-ի գործունեության իրական արդյունքի դիմաց վճարումը։ Թ.Ի. Էրոշևսկին, այս մեթոդներն այսօր լուրջ փոփոխություններ են պահանջում, քանի որ ծառայությունների մատուցման ժամանակ հավելավճարների գերակշռող սկզբունքը չի համապատասխանում ռուսական առողջապահության նոր խնդիրներին: Առողջապահական ցանկացած քաղաքականություն, որքան էլ այն լինի ողջամիտ, մշտական ​​մոնիտորինգի և ճշգրտման կարիք ունի:

Դիտարկենք Վ.Ի.-ի անվան Սամարայի կլինիկական ակնաբուժական հիվանդանոցում գնահատման և վճարման նոր մեթոդների ընտրության տեխնոլոգիան Թ.Ի. Էրոշևսկին, որի կիրառումը կհեշտացնի այս գործընթացը, ինչպես նաև հին մեթոդի ձևափոխման ձևերը։

Բժշկական օգնության վճարման գոյություն ունեցող եղանակներն ունեն անվիճելի առավելություններ, որ ծանոթ են, դրանց համար ստեղծվել են համակարգչային տեխնոլոգիաներ և կազմակերպության կողմից հատուկ ջանքեր չեն պահանջում։ Այս մեթոդների փոփոխությունը կապված է SKOB im-ի նման գործունեության լուրջ փոփոխությունների հետ: Թ.Ի. Էրոշևսկին և ապահովագրողները.

Վճարման մեթոդների գնահատման և ընտրության մեթոդիկա

բժշկական օգնություն

Որպես բժշկական օգնության վճարման եղանակների գնահատման և ընտրության մեթոդոլոգիա, առաջարկվում է որոշումների կայացման պաշտոնական տեխնոլոգիա: Այս տեխնոլոգիայի օգտագործումը հնարավորություն է տալիս նվազեցնել կամ վերացնել վճարման եղանակը փոխելու հոգեբանական խոչընդոտները և ընտրել լավագույն տարբերակը՝ հաշվի առնելով պահանջվող կազմակերպչական միջոցառումները և ֆինանսական ծախսերը:

Որոշման տեխնոլոգիայի հիմնական քայլերը ներառում են.

1) իրավիճակի վերլուծություն և փոփոխությունների նպատակների ձևավորում.

2) չափանիշների ընտրությունը, որով կգնահատվեն փոփոխությունների տարբերակները.

3) չափանիշների վարկանիշային արժեքների սահմանում.

4) փոփոխությունների այլընտրանքային տարբերակների մշակում.

5) ընտրված չափանիշներին համապատասխան փոփոխությունների այլընտրանքային տարբերակների համեմատություն.

6) փոփոխությունների օպտիմալ տարբերակի ընտրություն.

7) իրականացման հետեւանքների վերլուծություն.

Գործելով ՍԿՕԲ-ում նրանց. Թ.Ի. Էրոշևսկին, վճարային համակարգը նախատեսում է պոլիկլինիկաների ֆինանսավորում` ըստ ծախսերի գնահատումների և հիվանդանոցային խնամքի վճարում ավարտված բուժման դեպքերի փաստացի քանակի համար` բժշկական և տնտեսական ստանդարտների (MES) համատեքստում սակագներով:

SWOT վերլուծության անցկացումը թույլ է տալիս ներկայացնել ընթացիկ վճարային համակարգի ինչպես ուժեղ, այնպես էլ թույլ կողմերը Սամարայի կլինիկական ակնաբուժական հիվանդանոցում Վ.Ի. Թ.Ի. Էրոշևսկին, ինչպես նաև ուրվագծել դրա փոփոխության ուղղությունները ներկայիս սահմանափակումների պայմաններում։ Ընթացիկ վճարային համակարգի SWOT վերլուծության արդյունքները ներկայացված են Աղյուսակ 7-ում:

Աղյուսակ 7

Ներկայիս վճարային համակարգի SWOT վերլուծություն

ՍԿՈԲ-ում նրանց Տ.Ի. Էրոշևսկին

Ուժեղ կողմեր	Թույլ կողմեր
Ապահովված է կանխատեսելիությամբ ամբուլատորիայի ծախսերը - Համակարգը մշակված է սակագնի կարգավորում -Հավաքագրման համակարգը մշակված է տեղեկատվություն ստացիոնար խնամքի վերաբերյալ -Կա ոչ գերատեսչական որակի վերահսկման համակարգ - տարրերի ներմուծում պոլիկլինիկաների ֆոնդերի պահպանում և հիվանդանոցներ	Բացակայում է կլինիկաների հետաքրքրությունը և հիվանդանոցները ռեսուրսների խնայողության մեջ - Մոտիվացիայի ցածր մակարդակ բժիշկներ - Զարգանալու խթան չկա ստացիոնար տեխնոլոգիաներ - Անկանխատեսելի ծախսեր հիվանդանոցներ -Տնտեսական չկան պոլիկլինիկաների խթանները նվազեցնելու համար հոսպիտալացման մակարդակը - Չի խթանվում կանխարգելիչ աշխատանք
Հնարավորությունները	Սահմանափակումներ
Գնացեք նախնական Վճարման մեթոդներ - հոնորարների օգտագործում Վճարման մեթոդներ փոխարինող հիվանդանոց և կանխարգելիչ ծառայություններ	Անկատարություն օրենսդրական և կարգավորող բազան - Համապատասխանության բացակայություն պետական ​​պարտավորությունները հատկացվել է պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգ ֆինանսական ռեսուրսներ

Վերլուծությունը ցույց է տվել, որ ներկայիս վճարային համակարգը չի նպաստում վճարային համակարգի հիմնական խնդիրների լուծմանը՝ հեշտացնել բժշկական օգնության վերակառուցումը և ապահովել ծախսերի կանխատեսելիությունը։

Գոյություն ունեցող համակարգի թույլ կողմերի վերացումը ներառում է հետևյալ խնդիրների լուծումը.

ապահովել պոլիկլինիկաների և հիվանդանոցների հետաքրքրությունը ռեսուրսների պահպանման նկատմամբ.

ստեղծել խթաններ հիվանդանոցային փոխարինման տեխնոլոգիաների զարգացման համար.

ապահովել ստացիոնար ծախսերի կանխատեսելիությունը.

ստեղծել խթաններ պոլիկլինիկաների համար՝ նվազեցնելու կցված բնակչության հոսպիտալացման մակարդակը.

մոտիվացնել կազմակերպության աշխատակիցներին;

ստեղծել բժշկական կանխարգելման խթաններ.

SKOB im-ում անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեխանիզմների օպտիմալացման խնդիրը. Թ.Ի. Էրոշևսկին կլուծվի բժշկական օգնության վճարման համակարգի կատարելագործմամբ. Ներկայումս կազմակերպությունում աշխատող բոլոր կատեգորիաների անձնակազմի քվոտաների չափի որոշմամբ զբաղվում է միայն կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարությունը: Նյութական խրախուսման դրույթները հստակ չեն նկարագրում կադրերի այն կատեգորիաների չափանիշները և կատարողականի ցուցիչները, որոնց համար խրախուսվում է: Հաճախ չափորոշիչները և ցուցիչների համակարգը չունեն հստակ տրամաբանական հիմնավորում, չեն հաղորդվում աշխատող անձնակազմին։ Նյութական խրախուսման ֆոնդի (FMP) բաշխման արդյունքների վերաբերյալ հետադարձ կապ չկա:

Առաջարկվող մեթոդաբանական մոտեցումների նպատակը նյութական խրախուսման ֆոնդի բաշխման կառավարման մեխանիզմի թվարկված որոշ թերությունների վերացումն է։ Խոսքը առաջին հերթին կազմակերպության անձնակազմի յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար վարձատրության մասնաբաժնի որոշման մեխանիզմի ժողովրդավարացման և FME-ի բաշխման կառավարման սխեմայում հետադարձ կապի մեխանիզմի պաշտոնականացման մասին է:

FMP-ի կառավարման առաջարկվող մոդելը SKOB im. Թ.Ի. Էրոշևսկին այսպիսի տեսք կունենա (գծապատկեր 1).

Սխեման 1. FMP կառավարման առաջարկվող մոդել

SKOB-ում նրանց. Թ.Ի. Էրոշևսկին

┌──────────────────────────────────┐

├──────────────────────────────────┤

│Նյութական խրախուսման դրույթ│

└────────────────┬─────────────────┘

┌───────────────────────────────┴────────────────────────────────┐

│ Բժշկության մեջ նյութական խրախուսման համակարգի տարրերը │

│ կազմակերպություններ │

│ Բարձրագույն ղեկավարություն, ղեկավար. բժշկական կազմակերպության ստորաբաժանումներ│

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Նյութական խրախուսման համար աշխատանքային գործունեության տեսակների ցանկը │

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Նյութական խթանների դեմ գործողությունների ցանկ │

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Նյութական խթանների չափերը, որոնք որոշվում են ամենաբարձր │-ով

│ տնօրինություն, պետ. ստորաբաժանումներ, այլ պաշտոնական և │

│ մասնագիտական ​​բժշկական խմբերի ոչ պաշտոնական ղեկավարներ │

│ կազմակերպություններ │

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Անձնակազմին վարձատրության տրամադրում │

└────┬───────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Սոցիոլոգիական հարցումների գործիքի և վարքագծի ստեղծում │-ի կողմից

│ FMP բաշխման արդյունքներ │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Ինչպես երևում է բժշկական կազմակերպության FMP-ի կառավարման ներկայացված երկու մոդելներից, առնվազն երկու էական առանձնահատկություն են ի հայտ գալիս, մեր կարծիքով, երկրորդ մոդելում օպտիմալացնելով կառավարման համակարգը.

1. Բժշկական կազմակերպության կառավարման բոլոր մակարդակների ֆորմալ և ոչ ֆորմալ ղեկավարների վարձատրության չափը տարբերելու մեխանիզմում ներգրավվածություն: Կառավարման գործիքը այս դեպքում այսպես կոչված նախասիրությունների մատրիցն է (զույգ համեմատություններ) բժշկական կազմակերպության յուրաքանչյուր մասնագիտական ​​խմբի ղեկավարների համար:

2. Կառավարման օբյեկտի (աշխատողների) հետադարձ կապի ուժեղացում բժշկական կազմակերպության կառավարման բոլոր մակարդակների կառավարման սուբյեկտների հետ.

Ուսումնասիրության հիման վրա արվել են հետևյալ եզրակացությունները.

1. Ձեռնարկությունում աշխատողների աշխատանքային գործունեությունը խթանելու մեխանիզմի ուժը որոշում է կադրային ներուժի օգտագործման ամբողջականությունը, ինչպես նաև ապահովում է մատուցվող ծառայությունների բարձր մակարդակ, ինչը հատկապես կարևոր է բժշկական ծառայություններ մատուցող ձեռնարկությունների համար:

2. Ռուսական առողջապահությունում հատկապես մեծ անհրաժեշտություն կա վերանայելու գոյություն ունեցող վճարման եղանակները։ Հիմնականում հետադարձ վճարման սկզբունքից անհրաժեշտություն կա անցնելու նախնական վճարման սկզբունքի:

3. Բժշկական օգնության վճարման խոստումնալից մեթոդների կիրառումը կապահովի առողջապահական կազմակերպությունների համապատասխան ֆինանսավորումը և կստեղծի բուժաշխատողների մոտիվացիայի արդյունավետ համակարգ:

Ն.Պրոխորենկո

Գլխավոր տնօրենի տեղակալ

ՓԲԸ «Ապահովագրական ընկերություն

«Սամարա-Մեդ».

Գ.Գագարինսկայա

Պրոֆեսոր,

բաժնի պետ

Սամարայի նահանգ

տեխնիկական համալսարան

Օ.Կալմիկովա

ամբիոնի դոցենտ

«Տնտեսություն և կազմակերպչական կառավարում»

Սամարայի նահանգ

տեխնիկական համալսարան

Ա.Շավդինա

բաժնի ասպիրանտ

«Տնտեսություն և կազմակերպչական կառավարում»

Սամարայի նահանգ

տեխնիկական համալսարան